(Actualización) Estudio de 139 sentencias en materia de procedimientos de despidos colectivos instados tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012 (131 de la Sala Social del TS, 5 del TJUE, 2 de la Sala C-A del TS y 1 del TC).

Reproduzco en este texto, por el orden cronológico de publicación en el blog para las sentencias de la primera parte, los comentarios a 139 sentencias dictadas en impugnaciónde despidos colectivos. 131 han sido dictadas por la Sala de lo Social del TS, desde la primera dictada el 20 de marzo de 2013 hasta la última que he tenido oportunidad de leer, de 19 de abril de 2016, 5 corresponden al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, 2 a la Sala de lo Contencioso-Administrativos del TS y 1 al Tribunal Constitucional.

Despidos colectivos. Nuevamente sobre la “contabilidad b”, que no es causa de nulidad si quedan justificadas las causas alegadas por la empresa. Notas a la sentencia del TS de 31 de marzo de 2016 (caso GICOFA).

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 31 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, que desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada en el preceptivo informe del Ministerio Fiscal, el recurso de casación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala delo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede Sevilla) el 23 defebrero de 2015. 

VAERSA vuelve a los tribunales. Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Nulidad de la decisión empresarial por no facilitar la información necesaria para justificarla. Nota a la sentencia del TS de 19 de abril de 2016, que confirma la del TSJ de la Comunidad Valenciana de 18 de noviembre de 2014.

1. En efecto, la empresa Valenciana de Aprovechamiento Energético de Residuos SA (VAERSA) vuelve a los tribunales, y una vez más a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Es objeto de anotación en esta entrada la sentencia dictada el 19 de abril, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey (en Sala integrada también por los magistrados Jesús Gullón, Luis Fernando de Castro, José Manuel López y Antonio Vicente Sempere), que desestima el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana el 18 de noviembre de2014. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Modificación sustancial de condiciones de trabajo: Nulidad por insuficiente cumplimiento del deber de información del período de consultas. Falta de aportación de información suficiente del ejercicio anterior, respecto de la cual la empresa alegaba una variación que justificaría la medida”.

Buenos momentos en la Universidad (y una nota sobre el proyecto de ley de presupuestos de la Generalitat y las Universidades).

1. Es demasiado habitual hablar de la Universidad para referirse a los problemas existentes en la misma, y no lo voy a hacer en esta ocasión. Al contrario, quiero mencionar tres buenos momentos, tres situaciones muy agradables que vivimos ayer y que viviremos hoy en la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Barcelona.

El derecho a la difusión de información por los sindicatos como contenido esencial del derecho de libertad sindical. Notas a la importante sentencia del TS de 26 de abril de 2016, y recordatorio de la no menos importante sentencia de la AN de 10 de octubre de 2014 (Caso Liberbank).

1.  El pasado 12 de mayo el gabinete de comunicación del Poder Judicial publicó en la página web un comunicado de prensa con el título “El Tribunal Supremo condena la censura previa porlas empresas de los comunicados sindicales”, el subtítulo “La Sala de lo Social señala que el empresario debe mantener al sindicato en el goce pacífico de los instrumentos aptos para su acción sindical”, y el siguiente contenido: 

Despidos colectivos. Sobre la competencia objetiva de los Tribunales Superiores de Justicia. Nota breve a la sentencia del TS de 12 de abril de 2016.

1. Es objeto de breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 12 de abril, de la que fue ponente el magistrado Luís Fernando de Castro. La resolución judicial revoca el auto dictado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Andalucía (sede Sevilla) de 29 de octubre de 2014, que confirmaba uno anterior de 15 de junio “y por el que se había acordado la falta de competencia objetiva para conocer del despido de ocho trabajadores de la empresa Ruiz Dorantes SL.

Nota sobre la Directiva (UE) 2016/801 del Parlamento Europeo y del Consejo de 11 de mayo de 2016 relativa a los requisitos de entrada y residencia de los nacionales de países terceros con fines de investigación, estudios, prácticas, voluntariado, programas de intercambio de alumnos o proyectos educativos y colocación au pair. Texto comparado con las Directivas 2004/114/CE y 2005/71/CE.

1. El DiarioOficial de la Unión Europea (DOUE, L132) del 21 de mayo publicó la Directivacuyo título queda recogido en la presente entrada, disponiendo su art. 42 que entrará en vigor al día siguiente de su publicación, 22 de mayo. Respecto a su transposición al ordenamiento jurídico interno de cada Estado miembro (salvo Reino Unido, Irlanda y Dinamarca), el art. 40 estipula que deberán poner en marcha las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva “a más tardar el 23 de mayo de 2018”.  

Un primer comentario de la norma puede ya leerse en el blog Conflictuslegum del Catedrático de Derecho Internacional Privado de la Universitat de Les Illes Balears Federico Garau  

Para conocer el proyecto de Directiva y su tramitación puede consultarse el blog Migrarconderechos que dirige la catedrática acreditada de la misma disciplina en la Universidad de León, Aurelia Álvarez 

2. La norma es una versión refundida, junto con algunas novedades relevantes, de dos Directivas vigentes sobre admisión delos nacionales de terceros países a efectos de estudios, intercambio dealumnos, prácticas no remuneradas o servicios (2004/114/CE), y admisión denacionales de terceros países a efectos de investigación científica(2005/71/CE). El art. 41 de la Directiva 2016/801 dispone que las dos normas ahora refundidas quedarán también derogadas a partir del 24 de mayo de 2018, “sin perjuicio de las obligaciones de los Estados miembros en cuanto a los plazos de incorporación al Derecho interno y de aplicación de esas Directivas que figuran en el anexo I, parte B, de la presente Directiva”, ya que las dos Directivas tenían como límite de transposición al ordenamiento estatal el 12 de enero y el 12 de octubre de 2007 respectivamente. El apartado 67 de la introducción manifiesta que “La obligación de incorporar la presente Directiva al Derecho nacional debe limitarse a las disposiciones que constituyan una modificación de fondo respecto de las Directivas 2004/114/CE y 2005/71/CE. La obligación de incorporar las disposiciones que se mantienen inalteradas se deriva de dichas Directivas”.

En la normativa española, la LeyOrgánica 4/2000, en la redacción dada por la LO 2/2009, regula en el art. 33 el régimen de admisión a efectos de estudios, intercambio de alumnos, prácticas no laborales o servicios de voluntariado, así como también en los arts. 37 a 44 del Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, que desarrolla la LO, mientras que el régimen especial de investigadores está regulado en el art. 38 bis de la LO y los arts. 73 a 84 del RD 557/2011. El mismo art. 41 dispone que para los Estados miembros vinculados por la Directiva, “las referencias a las Directivas derogadas se entenderán hechas a la presente Directiva y se leerán con arreglo a las tablas de correspondencias que figura en el anexo II”.

3. La propuesta de Directiva data del26 de marzo de 201 , y no fue hasta la reunión tripartita de 17 de noviembre de 2015 cuando “se alcanzó un acuerdo político entre los colegisladores que fue respaldado por el COREPER el 25 de noviembre de 2015 y por la Comisión de Libertades Civiles, Justicia y Asuntos de Interior el 30 de noviembre de 2015”.  En la Comunicación de la Comisión alParlamento de 5 de abril de 2016 se explican las modificaciones operadas en el texto aprobado con respecto a la propuesta inicial y se manifiesta lo siguiente: “Pese a los cambios introducidos por la posición común, el texto sigue cumpliendo el objetivo inicial de la Comisión de que la Unión revista mayor atractivo para las categorías de personas a las que va dirigido y de dotar de mayor claridad y transparencia al marco jurídico que regula su entrada y estancia en ella. En líneas generales, la esencia de la posición del Consejo se ajusta a la propuesta de la Comisión y, por lo tanto, puede ser respaldada”.

4. En la introducción de la Directiva se explican los ejes centrales de la misma, de los que destaco aquellos que me parecen más significativos.

En primer lugar, la refundición de las Directivas de 2004 y 2005 se efectúa al objeto de subsanar las deficiencias detectadas en su aplicación, así como también para “garantizar una mayor transparencia y seguridad jurídica y ofrecer un marco jurídico coherente a las distintas categorías de nacionales de países terceros que entran en la Unión”, siendo para ello conveniente disponer de un único instrumento jurídico. En efecto, los informes de aplicación de ambas Directivas “señalaron ciertas carencias, sobre todo en relación con las condiciones de admisión, los derechos, las garantías de procedimiento, el acceso de los estudiantes al mercado laboral durante sus estudios y las disposiciones relativas a la movilidad dentro de la Unión. También se han estimado necesarias algunas mejoras concretas en lo relativo a las categorías optativas de nacionales de países terceros. Posteriores y más amplias consultas han destacado asimismo la necesidad de mejorar las posibilidades de búsqueda de empleo de los investigadores y estudiantes y la protección de los au pairs, que quedaban al margen de las Directivas 2004/114/CE y 2005/71/CE”.

La Directiva debe “promocionar la Unión como un espacio atractivo para la investigación y la innovación, mejorando su posición en la competencia global por el talento y conduciendo, de esta manera, a un aumento de la competitividad general y los índices de crecimiento de la Unión, al tiempo que crea puestos de trabajo que aporten una mayor contribución al crecimiento del PIB”. Para ello, “conviene facilitar la admisión de aquellos nacionales de países terceros que solicitan su admisión con el fin de ejercer actividades de investigación, mediante un procedimiento de admisión independiente de su vínculo jurídico con el organismo de investigación de acogida y no exigiendo que, además de la autorización, tengan que solicitar un permiso de trabajo”. Los miembros de la familia del investigador “deben tener acceso al mercado de trabajo en el primer Estado miembro y, en caso de movilidad de larga duración, en los segundos Estados miembros, salvo en circunstancias excepcionales, como tasas de desempleo particularmente elevadas, en las que los Estados miembros deben conservar la posibilidad de comprobar que la vacante no puede ser cubierta recurriendo al mercado laboral nacional durante un período que no supere los doce meses”.

Los nacionales de países terceros que soliciten ser admitidos como personas en prácticas deben demostrar que han obtenido un título de educación superior en los dos años anteriores a la fecha de solicitud o que están realizando estudios en un país tercero que conducen a la obtención de un título de educación superior. A fin de evitar la vulneración de la normativa laboral del país de acogida, las entidades en las que realicen las prácticas “deben presentar también un convenio de formación que contenga una descripción del programa de formación, su objetivo educativo o componentes de las prácticas, su duración y las condiciones en que se procederá a la supervisión de la persona en prácticas, que acredite que recibirán formación real y no serán empleadas como el resto de los trabajadores. Además, se puede exigir a las entidades de acogida que demuestren que las prácticas no amortizan un puesto de trabajo. En los casos en los que el Derecho nacional, los acuerdos colectivos o las prácticas relativas a las personas en prácticas ya incluyan requisitos específicos, los Estados miembros han de poder exigir a los nacionales de países terceros que soliciten ser admitidos como personas en prácticas que cumplan dichos requisitos específicos”.

La Directiva no es de aplicación obligatoria a determinados colectivos, en contra de la propuesta inicial de la Comisión. A tal efecto se prevé que los Estados miembros “deben tener la posibilidad de aplicar las disposiciones de la presente Directiva a alumnos, voluntarios no incluidos en el Servicio Voluntario Europeo y au pairs, a fin de facilitar su entrada y residencia y velar por sus derechos”.

En la introducción se reseña, y considero muy importante destacarlo, que el objetivo de la norma no es el de regular la admisión y la residencia de nacionales de países terceros a efectos de empleo, y que tampoco persigue armonizar el Derecho o las prácticas nacionales en lo relativo al estatuto de los trabajadores, si bien añade a continuación estas cautelas: “No obstante, es posible que en algunos Estados miembros se considere que categorías específicas de nacionales de países terceros a los que se aplica la presente Directiva hayan establecido una relación laboral de acuerdo con el Derecho, los convenios colectivos o la práctica nacionales. En caso de que un Estado miembro considere que los investigadores, voluntarios, personas en prácticas u au pairs nacionales de países terceros han iniciado una relación laboral, dicho Estado miembro debe conservar su derecho a determinar los volúmenes de admisión de la categoría o categorías afectadas de acuerdo con el artículo 79, apartado 5, del TFUE”.  En términos de protección del mercado de trabajo nacional, también se prevé que cuando un investigador, voluntario, persona en prácticas u au pair nacional de un país tercero solicite que se admita el inicio de una relación laboral en un Estado miembro, “dicho Estado miembro debe tener la posibilidad de comprobar que la vacante no puede ser ocupada recurriendo al mercado de trabajo nacional”, posibilidad también existente cuando se solicite la renovación de la autorización. 

La Directiva permite a los estudiantes acceder al mercado laboral del Estado en el que cursan sus estudios con la finalidad de “cubrir parte del coste de sus estudios y, siempre que sea posible, para adquirir experiencia práctica”, previéndose que “el principio del acceso de los estudiantes al mercado laboral debe ser la norma general”, si bien “en circunstancias excepcionales, los Estados miembros deben poder tener en cuenta la situación de sus mercados de trabajo nacionales”. La posición común incrementó el número mínimo de horas de acceso de los estudiantes al mercado laboral a quince horas semanales, una cifra superior a las diez horas semanales previstas en la Directiva 2004/114/CE, pero inferior a las veinte horas semanales propuestas inicialmente por la Comisión.

Igualmente, se abre la posibilidad a los estudiantes de terceros países que se licencien (creo que graduar es ahora el término académicamente más correcto), y a los investigadores tras la culminación de su actividad investigadora, de permanecer en el Estado para buscar trabajo o para crear una empresa, si bien la autorización que se expida “no debe suponer la concesión de un derecho de acceso automático al mercado laboral o de creación de una empresa”, y previéndose también que “los Estados miembros deben conservar la facultad de tomar en consideración la situación de su mercado laboral cuando el nacional de un país tercero a quien se le expidió una autorización para permanecer en el territorio con fines de búsqueda de empleo o para crear una empresa solicite un permiso de trabajo para cubrir una vacante”.

Por último, destaco que tampoco la Directiva pretende armonizar la legislación de los Estados miembros en materia de Seguridad Social, sino que se limita “a aplicar el principio de igualdad de trato en el ámbito de la seguridad social a los nacionales de países terceros incluidos en su ámbito de aplicación”, y no concede derechos “en aquellas situaciones excluidas del ámbito de aplicación del Derecho de la Unión, como en el caso de que los miembros de la familia residan en un país tercero”. De forma mucho más concreta, la introducción expone que en muchos Estados miembros el derecho a las prestaciones familiares se supedita a un determinado vínculo con el Estado miembro en cuestión, “ya que las prestaciones están pensadas para fomentar un desarrollo demográfico positivo con objeto de garantizar la futura mano de obra en dicho Estado miembro”, y en virtud del tal planteamiento, “cuando el investigador y su familia permanezcan temporalmente en un Estado miembro, la presente Directiva no debe afectar a la facultad del Estado miembro en cuestión de restringir, en determinadas condiciones, la igualdad de trato respecto de las prestaciones familiares”.

5. Adjunto a continuación, de forma separada, los textos comparados de la Directiva 2016/801 con las Directivas2004/114/CE y 2005/71 CE, para que los lectores y lectoras del blog interesados en materia de extranjería y relaciones de trabajo puedan comprobar las modificaciones operadas. He destacado en negrita las modificaciones, novedades o textos ya vigentes con anterioridad que aparecen en la nueva Directiva y que creo más importantes.

Buena lectura.

Anulación de alta en la Seguridad Social por contrato laboral ficticio para obtener prestaciones por maternidad. Una nota a propósito de la sentencia del TSJ de Cantabria de 3 de mayo de 2016.

1. Las redes sociales permiten tener conocimiento de resoluciones judiciales de indudable interés y a las que en muchas ocasiones no accedes si no estás investigando o estudiando un ámbito jurídico bien concreto. Ha sido a través del diariojurídico electrónico “lawyerpress.com”, que consulto con regularidad, como tuve conocimiento de la sentencia citada en el título de la presente entrada, cuya síntesis se efectuó en la noticia publicada el 19 de mayo y con el título “Anulada el alta a la seguridad social de una contratada un mes antes de dar a luz para cobrar la prestación de maternidad” y esta entrada: “La Sala de lo Contencioso-Administrativo confirma la sentencia del Juzgado que dio por buena la decisión de la Seguridad Social de anular el alta al considerar que el contrato era ficticio”.

Dades detallades d’afiliació mitja de la població estrangera a la Seguretat Social del mes d’abril.

El Ministeri d’Ocupació i Seguretat Social publicà el dijous 19 de maig les dades generals d’afiliació de la població estrangera corresponents al mes d’abril.

Transformar el empleo para erradicar la pobreza. Sobre el Informe de la OIT “Perspectivas sociales y de empleo en el mundo 2016”, y otros documentos sobre la calidad del trabajo.

1. El miércoles 18 de mayo, a las 20:00, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) hacía público su último informe “Perspectiva sociales y de empleo en el mundo 2016”, que este año tiene el significativo título de “Transformar el empleo para erradicar la pobreza”. En la página web de la OIT se encuentra disponible el texto íntegro en inglés y el resumen ejecutivo en castellano. Igualmente, se dispone de un vídeo con una breve y muy clara explicación de las líneasmaestras del documento, y también de una serie de mapas y cuadros interactivos que ayudan a entender mejor algunas de las cuestiones abordadas en el texto. La primera frase de la nota de prensa de presentación deL Informe es claramente indicativa de su contenido y de las preocupaciones que desea transmitir y de las medidas que hay que instrumentar: “El déficit mundial de empleos de calidad y el deterioro de las condiciones económicas en un número de regiones amenaza con anular las décadas de progresos en materia de reducción de la pobreza”.  

El registro (obligatorio) de la jornada diaria de trabajo. Primero, Bankia; segunda, Abanca; tercero, Banco Sabadell. Nota a la sentencia de la AN de 6 de mayo de 2016.

1. La sentenciadictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el pasado 6 de mayo, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz Jarabo, y que es objeto de breve anotación en esta entrada del blog, es la tercera de la “saga registro de la jornada”, que se inició con la sentencia de 4 de diciembre de 2015 (casoBankia) y continuó con la de 19 de febrero de 2016 (caso Abanca). La importancia de estas sentencias sobre las relaciones laborales, y no sólo en el sector bancario, puede apreciarse fácilmente consultando las páginas web de despachos y asesorías especializadas en materia laboral, en las que instan a las empresas que no lo tengan a cumplimentar tal registro ante el temor de posible denuncias por la representación laboral ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Siguen los conflictos por la contratación de profesores asociados en las Universidades públicas. A propósito de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 10 de Sevilla de 8 de marzo de 2016 (y de varias sentencias de TSJ) (y II).

Pues bien, de la información disponible, conocemos que el demandante prestaba servicios en una Fundación de la propia Universidad desde el 2 de enero de 2008, hasta que fue despedido por causas objetivas el 12 de marzo de 2013 y con efectos del día 26. Dada su condición profesional de “técnico superior, licenciado en humanidades”, parece guardar coherencia la contratación como profesor asociado, y por tanto ser conforme a la normativa referenciada, al ser contratado para impartir docencia en el área de conocimiento de “Historia e Instituciones Económicas”, del Departamento de Economía, Métodos Cuantitativos e Historia Económica, en la Facultad de Derecho. 

Siguen los conflictos por la contratación de profesores asociados en las Universidades públicas. A propósito de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 10 de Sevilla de 8 de marzo de 2016 (y de varias sentencias de TSJ) (I).

1. El día 5 de mayo el diario electrónico “Eldiario.es” publicó un artículo de su redactor Juan Miguel Baquero con el título “Primera sentencia judicial en Andalucía favorablea los profesores universitarios asociados”, en cuyo primer párrafo puede leerse lo siguiente: “Un profesor universitario logra la primera sentencia judicial en Andalucía favorable a los docentes asociados. El fallo del Juzgado de lo Social número 10 de Sevilla, al que ha tenido acceso eldiario.es/Andalucía, reconoce al llamado 'sector B' derechos laborales como personal indefinido y que para el ejercicio de su función no debe acreditar vinculación laboral activa”.   

La protección del derecho de huelga de los trabajadores no huelguistas pero que pueden decidir ejercerlo. Notas a la sentencia del TC 45/2016 de 14 de marzo.

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Segunda delTribunal Constitucional el 14 de marzo de 2016, núm. 45/2016, de la que fue ponente el magistrado Antonio Narváez. La sentencia de la Sala Segunda (integrada, además del ponente, por la magistrada Adela Asua y los magistrados Fernando Valdés, Juan José González, Pedro José González-Trevijano y Ricardo Enríquez) se ha dictado con la unanimidad de sus miembros.

Sobre las dificultades, organizativas y jurídicas, de la distribución de los períodos vacacionales en una empresa de 3.500 trabajadores. Una nota a la sentencia de la AN de 21 de abril de 2016 (caso SITEL).

1. Casos como los que se plantean en la sentencia dictada por la Sala de lo Social de laAudiencia Nacional el 21 de abril, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas, ponen de manifiesto la dificultad organizativa de los períodos vacacionales de los trabajadores de una empresa  de alrededor de 3.500 trabajadores, con centros de trabajo en Barcelona, Madrid y Sevilla, dificultad que se incrementa si se suscitan conflictos jurídicos como el que ha debido conocer la AN en la citada sentencia que anoto con brevedad en esta entrada del blog.

Nulidad del despido por vulneración de derecho fundamental. Necesidad de pronunciamiento aunque exista nulidad formal. Nota a la sentencia del TS de 16 de marzo de 2016.

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 16 de marzo de 2016, de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas, que estima parcialmente, en los mismos términos que la propuesta formulada en el preceptivo informe del Ministerio Fiscal, el recurso de casación en unificación de doctrina interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede Sevilla) de 4 de diciembre de 2013 y devuelve las actuaciones para que se pronuncie sobre la calificación del despido como nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Sobre la existencia, y el control, de las horas extraordinarias en el teletrabajo. Una nota a la sentencia del TSJ de Castilla y León de 3 de febrero de 2016.

1. El diario económico Expansión publicaba ayer un artículo de su redactora Almudena Vigil con un título que incitaba sin duda a su lectura a los juristas del mundo laboral: “Las horas extras de teletrabajo se tienen que pagar”. En dicho artículo se efectúa una buena síntesis de la sentencia dictada por la Sala delo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León el 3 de febrerode 2016, de la que fue ponente el magistrado Rafael Antonio López Parada.

Suspensión de contratos de trabajo (ERE). Límites a la impugnación por la autoridad laboral del acuerdo alcanzado en el período de consultas Nota a la sentencia del TS de 17 de marzo.

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 17 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Luis Fernando de Castro. La resolución judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto por varios trabajadores contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia deExtremadura el 6 de noviembre de 2014, que desestimó la demanda de oficio interpuesta por la autoridad laboral para impugnar el acuerdo suscrito durante el período de consultas de un expediente de regulación de empleo (ERE) entre la parte empresarial y la parte trabajadora para proceder a la suspensión de dieciséis contratos de trabajo.

Sobre las causas de despido disciplinario y su valoración judicial. Notas a siete sentencias del TSJ de La Rioja (Documentación de interés para el alumnado del doble grado de Derecho y ADE).

1. La explicación de las causas de extinción del contrato de trabajo siempre despierta especial atención entre mis alumnos y alumnas, y así lo vengo comprobando desde hace muchos años. Probablemente, la razón de ello sea la gran diversidad de supuestos prácticos que pueden darse en los casos de decisión empresarial de proceder al despido disciplinario, la causa de extinción que genera más interés, debate y discusión en mis clases, aunque tampoco le van a la zaga las causas de extinción objetiva, ya que por ejemplo cuesta entender que unas faltas justificadas de asistencia al trabajo (vamos, estar afectado por dos estados gripales en un corto período de tiempo) pueda ser de causa de finalización del contrato por decisión de la empresa, aunque sea, a diferencia del despido disciplinario, con abono de una indemnización.

El propósito de esta entrada es el de completar mis explicaciones docentes, de alcance más general lógicamente, con las referencias a algunos casos concretos de los que ha conocido un Tribunal Superior de Justicia en los recursos de suplicación interpuestos contra las sentencias dictadas en instancia por los juzgados de lo social en casos de despido disciplinario, en los que entran en juego los correspondientes preceptos de la Ley del Estatuto de los trabajadores (arts. 54 a 56) y de la Ley reguladora de la jurisdicción social (arts. 103  a113), junto con la regulación de las faltas leves, graves y muy graves, y su correspondiente sanción, en los convenios colectivos de aplicación. Para ello, he seleccionado el TSJ de La Rioja, por haber leído varias de las últimas sentencias dictadas en la materia y considerarlas de especial interés para mi alumnado, además de alguna otra más lejana en el tiempo pero también de importancia a mi parecer. Es obvio, y no creo que haga falta justificación, que la selección hubiera podido hacerse entre todos los TSJ o en otro de los mismos, pero ello no resta un ápice de valor a la selección efectuada. No se trata, por consiguiente, de un estudio detallado de cada sentencia, sino de destacar únicamente sus contenidos más destacados para facilitar el estudio de la regulación normativa del despido disciplinario, de tal manera que integre el conocimiento del marco normativo con su efectiva aplicación, y en qué términos, por parte de los tribunales.

2. Me refiero en primer lugar a la sentencia dictada el 10 de marzo de 2016, de la que fue ponente la magistrada María José Muñoz, que desestima el recurso interpuesto por la parte empresarial demandada contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 el 5 de noviembre de 2015 que declaró la improcedencia del despido. La causa alegada por la empresa fue la recogida en el art. 54.2 d) de la LET, en concreto transgresión de la buena fe contractual.

El caso gira alrededor de la actividad de un trabajador que se encuentra en situación de baja por incapacidad temporal (enfermedad común), con diagnóstico médico de “reacción mixta de ansiedad y depresión”. Para la empresa en la que prestaba sus servicios la citada actividad, en un recinto ferial y en un puesto de la misma, demostraba que podía llevar a cabo su prestación laboral ordinaria sin dificultad y que por ello había incumplido sus obligaciones contractuales.

El núcleo del conflicto se centra, pues, en determinar si la actividad del trabajador podía afectar a su recuperación laboral, concluyendo el juzgador de instancia, a partir de todas las alegaciones de las partes y de las pruebas practicadas en el acto del juicio, que “… las actividades lúdicas realizadas por el trabajador, que se limitó a colaborar puntualmente con su progenitor en la atención de un stand comercial de piedras, y ayudar a los organizadores del evento a montar un puesto de venta de bocadillos, y a tomar una cerveza con alcohol y otra de la que no consta si tenía o no componente enólico, no evidenciaban su aptitud para reincorporarse al trabajo, ni perturbaban su proceso de recuperación, no siendo pues incardinables dichas conductas en el tipo de la falta laboral muy grave que motivó su despido”.

Desde la perspectiva jurisprudencial de interpretación del art. 54. 2 d) de la LET, la Sala recuerda la doctrina del TS sobre el respeto a la buena fe contractual que exige que durante la situación de baja “no efectúe actividades inadecuadas para lograr lo antes posible su incorporación al trabajo”, y de contrario, en tesis que asume el TSJ, que no toda actividad desarrollada durante el período de baja justifica el despido disciplinario, “sino sólo aquella que perjudica la recuperación de la aptitud laboral del trabajador o la que evidencia por sí aptitud laboral, manifestando el carácter fraudulento del proceso de incapacidad temporal”.

Pues bien, en el caso enjuiciado, la Sala comparte plenamente el razonamiento jurídico de la sentencia de instancia, y reproduzco por su interés un párrafo del fundamento jurídico tercero que recoge aquello que podemos considerar doctrina aplicable a los hechos probados: “La actuación desplegada por el trabajador en esos dos días, que acabamos de describir, en absoluto revela que el mismo estuviese en condiciones psíquicas de realizar su trabajo habitual como peón durante toda una jornada laboral, ni se nos ofrece como perjudicial para la recuperación del cuadro ansioso depresivo que motivó la situación de incapacidad temporal en que se encontraba, que son los dos supuestos en que jurisprudencialmente se entiende que se puede incurrir en una transgresión de la buena fe contractual, habida cuenta que, tal y como se recoge en el hecho probado cuarto, durante el seguimiento en el centro de salud mental no se objetivó estabilidad anímica persistiendo la clínica ansioso depresiva que era reactiva a un acusado estrés laboral, siendo de general conocimiento la conveniencia médica y recomendación terapéutica de no permanecer inactivo y realizar actividades de ocio y esparcimiento para lograr una mejoría de los trastornos depresivos, que es lo único que hizo D. Severiano, acudir a un acontecimiento lúdico y de recreo, en compañía de su familia y de otros amigos, ayudándolos puntualmente en su trabajo y conversando con ellos el resto del tiempo”.

En parecidos términos se pronuncia la sentencia dictada el 3 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Miguel Azagra, que estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el juzgado de lo social núm. 2 el 10 de septiembre de 2015. El despido se produjo por entender la empresa que las actividades del trabajador durante su situación de baja afectaban negativamente a su proceso de recuperación física e implicaban un incumplimiento contractual grave y culpable por transgresión de la buena fe contractual. Para la sala (vid fundamento de derecho quinto) “Así las cosas, y recordando que la transgresión de la buena fe contractual a estos efectos solo puede apreciarse por el desempeño de actividades incompatibles con la situación de baja existente, solo cabe afirmar que los comportamientos del actor carecen de la gravedad y de la entidad necesaria para provocar una válida decisión extintiva, sin que a ello pueda oponerse en que la norma convencional sancione como falta grave los trabajos en situación de IT, pues es evidente que tal precepto solo puede interpretarse en sentido de considerar esos comportamientos, no por la realización de cualquier trabajo, sino por el desempeño de aquellos que acrediten la actuación fraudulenta del trabajador. Si al trabajador se le permite ejercer una segunda actividad y las situaciones de incapacidad temporal deben reconocerse en atención a cada una de ellas pudiendo estar de baja en una y no en otra, es evidente que puede simultanearse la baja en una actividad con el trabajo compatible con aquella en otra actividad distinta”.

3. La sentenciadictada el 3 de marzo de 2016, de la que fue ponente la magistrada María José Muñoz, tiene especial interés por el análisis que efectúa de los requisitos formales de la carta de despido y cómo los traslada después al caso concreto enjuiciado, con estimación del recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora y con declaración de la improcedencia del despido.

La causa del despido era con carácter general la transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2 d de la LET), concretada en haber sustraído una barra de uña en unas obras en las que estaba trabajando el trabajador, aunque posteriormente la devolviera, oscilando el precio de esa herramienta entre 14 y 25 euros.

Como digo, el juzgado de lo social núm. 2 declaró la procedencia del despido en su sentencia de 10 de diciembre de 2015, considerando que la carta de despido cumplía con todos los requisitos requeridos por la normativa vigente para que el trabajador tuviera debido conocimiento de los hechos imputados y que pudiera preparar adecuadamente su defensa, así como también que su actuación era incardinable en el concepto de falta grave y culpable por transgresión de la buena fe contractual.

Al respecto, la Sala recuerda la consolidada doctrina del TS respecto a los requisitos que debe cumplir la carta de despido, documento que debe proporcionar al trabajador “un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, para que, comprendiendo sin dudas racionales su alcance, pueda impugnarse la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa”, no cumpliéndose tales requisitos cuando el escrito únicamente contiene “imputaciones genéricas e indeterminadas”.

A continuación, la Sala reproduce íntegramente el contenido de la carta de despido (puede leerse en el fundamento de derecho segundo), en la que, si bien queda clara cuál es la infracción contractual del trabajador, “no tiene, y por ello no suministra al demandante, la información mínima necesaria para poder rebatirla en el proceso judicial sin quebrantar el principio de igualdad de armas en el proceso, pues no solo se omite cualquier referencia a la fecha en que tales hechos se produjeron, siendo dicha determinación temporal un elemento esencial incluso en los casos en que se reprocha una conducta continuada (SSTS 20/03/90, RJ 2185 ; 12/03/13 , RJ 4140), sino que tampoco se precisa el lugar y las restantes circunstancias en que se produjo la sustracción, pues, respecto a las instalaciones en que estaba trabajando el demandante cuando acaecieron los hechos, lo único que se hace es una referencia absolutamente genérica a "otra empresa" sin mayores especificaciones, siendo igual de vaga la alusión al contexto en que tuvo lugar el suceso, extremo, respecto al que lo que se dice es que "estaba recogiendo unos utillajes junto a los propietarios de la pieza sustraída".

No obsta a esta valoración del escrito como no conforme a derecho, que el trabajador reconociera en el acto del juicio haber estado trabajando en la empresa en que desapareció la herramienta y que fue una de las personas que la devolvió, porque en ningún caso pudo preparar su defensa en igualdad de condiciones y, por decirlo con palabras de la sentencia del TS de 28 de abril de  1997, se eliminó la garantía del conocimiento concreto de las imputaciones por el trabajador, se limitó su defensa, consagrando de tal forma “un resultado obtenido a partir de una situación de desigualdad de información en el proceso”.

4. La sentenciadictada el 3 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Cristóbal Iribas, versa sobre el despido de un vigilante de seguridad que incumple sus propias obligaciones y permite que un cliente pueda llevarse del centro comercial un determinado producto sin haberlo abonado, además sin poner en conocimiento de los empleados del local que él mismo había sacado el producto de centro y llevado hasta el coche del comprador, que era su hermano.

Aquí entra en juego la vigilancia de las instalaciones que llevan a cabo las cámaras de seguridad y que permiten conocer la conducta contraria a derecho del trabajador, que sólo reconocerá que se produjo una incidencia cuando la dirección de la empresa tuvo conocimiento de la situación, tratando de justificar el trabajador todas las circunstancias que habían llevado a que se produjera esta incidencia y  sin ninguna responsabilidad por su parte en punto a la imposición de sanción como el despido, o en cualquier caso con una sanción inferior.

La sentencia desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada 5 de noviembre de 2015 por el juzgado de lo social núm. 1. La empresa alegó una grave vulneración de la buena fe contractual y la pérdida de confianza hacia el trabajador, ya que justamente realizó con su conducta aquello que debió evitar (que un cliente se lleve un producto sin haber abonado antes su importe en caja), lo que implicó “el incumplimiento de las obligaciones de la empresa de seguridad y el incurrir en responsabilidad que tal situación ha provocado con el cliente que contrató los servicios de seguridad”.

La Sala rechazará las alegaciones de la recurrente por estimar que su valoración de los hechos es manifiestamente subjetiva y que no concuerda con los hechos declarados probados correctamente por el juzgador de instancia y que deben quedar inalterados, siendo especialmente relevante que las medidas adoptadas por el trabajador para tratar de demostrar que todo el conflicto se debió a un cúmulo de factores casuales y en los que no hubo incumplimiento contractual por su parte, sólo se produjeron una vez que el director del establecimiento tuvo conocimiento de los hechos. La actuación del trabajador, de la que se tuvo completo conocimiento a través de las cámaras de seguridad, se produjo “sin haber comunicado previamente de modo directo la incidencia a su superior en la empresa de seguridad (como es habitual cuando la incidencia es destacable), ni tampoco a la empresa cliente, suponiendo por tanto tales conductas meros actos de intento de encubrimiento de lo realizado que no desvirtúan la realidad de los hechos plenamente acreditados y que están perfectamente tipificados en los artículos 54 ET y 55.4 del Convenio Colectivo como constitutivos de una falta, dotada en este caso de manifiesta gravedad y culpabilidad que no se atenúa porque el actor carezca de antecedentes disciplinarios o que no se haya producido un efectivo perjuicio a la empresa por la devolución de la estufa, que faculta a la empresa para imponer la sanción máxima de despido”.      

5. Me refiero ahora a la sentencia dictada el 22 de enero de 2016, de la que fue ponente el magistrado Miguel Azagra y que aborda una cuestión de indudable interés actual como es el uso de la mensajería electrónica (whatsapp) por parte de una trabajadora hacia un compañero de la empresa, tanto en horas de trabajo como fuera de la jornada laboral, y con mensajes sobre los que se debate si afectan (tesis de la empresa) o no (tesis de la trabajadora despedida) a la relación contractual laboral.

La sentencia desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia del juzgado de los social núm. 2 de 19 de octubre de 2015 que declaró la procedencia del despido. El interés del caso radica también en la alegación de la parte recurrente (desestimada por la Sala) de vulneración del art. 18.3 de la Constitución (“Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial”).

Las causas alegadas de despido son las ofensas verbales a compañeros de trabajo y la transgresión de la buena contractual, es decir los apartados c) y d) del art. 54.2 de la LET. La trabajadora despedida envío diversos WhatsApp a un compañero de la empresa tanto fuera de las horas de trabajo (madrugada del 1 de enero) como durante las mismas, incluyendo mensajes despectivos para una clienta que era compañera sentimental del trabajador citado, con desprecio por razón de su nacionalidad, e igualmente este fue insultado gravemente por la trabajadora despedida en una conversación telefónica mantenida entre ambos y en la que el insulto “fue escuchado por el resto de los compañeros”. Queda igualmente constancia en los hechos probados de un altercado de la trabajadora despedido con el trabajador que recibía los WhatsApp una vez que la empresa le comunicó el despido, incidente ocurrido en el almacén de la empresa y que obligó a avisar a la policía local para que aquella abandonara el local. 

Al haber sido por el trabajador afectado facilitada la prueba de los mensajes enviados no cabe entender vulnerado el art. 18.3 CE, acudiendo la Sala a recordar la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en su sentencia 114/1984 de 29 de noviembre, así como a recientes sentencias del TSJ de Galicia (25 de abril de 2014) y Andalucía (22 de abril de 2009). Ni se ha vulnerado el secreto de las comunicaciones ni se han hecho públicos datos que afecten a la vida íntima de la persona, pues todos los mensajes van referidos, en tono despectivo e insultante, a un compañero de trabajo.

¿Están relacionadas las ofensas contenidas en los mensajes con la relación de trabajo? la respuesta es afirmativa obviamente por lo que respecta a los enviados durante días y horas de trabajo y con manifestaciones despectivas hacia clientes o el compañero de trabajo, pero también lo es por lo que respecta a los enviados durante la celebración de la entrada de año por haber quedado probado que el día 31 de diciembre se había producido un altercado entre ambos trabajadores y en el que se vertieron manifestaciones despectivas hacia una clienta de la empresa, en el centro de trabajo, siendo así además que dicha clienta mantenía una relación sentimental con el trabajador. No consta además que hubiera provocación alguna por parte del trabajador que recibió los mensajes, ni antes del primer altercado ni durante los días posteriores.

Partiendo de todos estos hechos probados, y con aplicación de la normativa referenciada, y de la convencional aplicable, la Sala concluye que existió incumplimiento contractual grave y culpable. Para la Sala, “Si analizamos el comportamiento de la demandante desde un punto de vista cronológico, es lo cierto que el primer actuar reprochable de la recurrente se produce el día 31 de diciembre, fecha en la cual ésta insultó a una clienta de la empresa, a la sazón compañera sentimental del Sr. Alejandro, con expresiones tales como "puta payasa" "puta polaca". Estos insultos, llevados a cabo en público y en presencia de otros clientes del establecimiento, tienen una conexión directa con las expresiones insultantes que profiere la demandante en la madrugada del día 1 de enero de 2015, y es suficiente leer el contenido de esos mensajes para colegir que, tras un más que dudoso deseo de "felicidad" para el nuevo año, la demandante interpela a su compañero afirmando que "veo que te dura el enfado" (evidentemente referido al acontecimiento previo), y que "no es para tanto", para terminar diciéndole "a que jode", "muérete", y deseando "besos a la puta payasa y su hija", con expresión idéntica a la referida el día anterior a la compañera sentimental del Sr. Alejandro, clienta de la empresa”. 

En definitiva, la actuación de la trabajadora despedida no sólo consistió en “insultar, menospreciar y amenazar a su compañero de trabajo”, sino también a “insultar gravemente a una clienta de la empresa delante de otros clientes por razón de su relación sentimental con el Sr. Alejandro, con el perjuicio notorio para la imagen del establecimiento recogido, con valor de hecho probado, en el fundamento de derecho quinto de la sentencia recurrida”.

6. Una nueva sentencia merecedora de atención es la dictada el 23 de diciembre de 2015, de la que fue ponente el magistrado Miguel Azagra, que desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada el 5 de junio de 2015 por el Juzgado de lo Social núm.1 que declaró la procedencia del despido, en un supuesto en el que las causas alegadas por las empresas son las recogidas en los apartados a) y c) del art. 54.2 de la LET, en concreto faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo, y ofensas verbales.

El debate jurídico gira alrededor de la concreción de la fecha de finalización de la relación laboral, ya que la trabajadora defiende que fue varios días antes, pero a juicio del juzgado, en tesis confirmada después por el TSJ, no pudo acreditar “la existencia de actos concluyentes de la empleadora dirigida a dar por finalizada la relación laboral existente entre los litigantes en la fecha en que la reclamación sitúa la decisión extintiva”.

El interés de la sentencia radica en primer lugar, en el recordatorio de que en el ejercicio de la acción por despido se integran dos objetos esenciales, “la existencia de una relación laboral con sus elementos integradores, antigüedad, categoría y salario, y el hecho del despido”, debiendo el trabajador probar la fecha del último día en que llevó a cabo sus servicios antes del despido disciplinario, correspondiendo entonces a la empresa demanda la carga de la prueba (ex. art. 105.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social) de “probar la veracidad de los hechos imputados al trabajador en la carta de despido como justificativos del mismo”.

¿Qué prueba aportó la parte demandante para justificar su tesis de la existencia de un despido con anterioridad a la de la comunicación de la empresa? Una conversación telefónica grabada entre la trabajadora y el encargado de la empresa, reproducida en el hecho probado sexto, de la que pretende deducir que la empresa la despidió el 26 de mayo, si bien con efectos de 2 de junio, mientras que ésta se lo comunicó el 6 de junio. Su tesis no fue compartida por la sentencia del juzgado ni tampoco lo será por la del TSJ, manifestándose en los siguientes términos: “El contenido de la conversación telefónica mantenida entre el encargado de la empresa y la demandante no refleja una voluntad empresarial de dar por concluida la relación de trabajo en una fecha determinada. En la conversación a la que nos referimos, es cierto que se habla de la posible baja de la trabajadora en la empresa, pero no lo es menos que esta se condiciona al hecho de que la trabajadora este conforme con lo tenga que percibir. En ningún momento existe una manifestación de voluntad de la empresa de concluir la relación laboral, ni se expresa por la empresa que la demandante no vuelva a ir a trabajar o que esté despedida. De hecho, y como se refleja en la sentencia, la empresa no dio de baja a la demandante hasta el 6 de junio de 2014, fecha en la cual fue despedida por motivos disciplinarios.”. 

7. Por último, una sentencia mucho más alejada en el tiempo pero que me parece de especial atención a los efectos didácticos de mi explicación es la dictada el 16 dejulio de 2010, de la que fue ponente el magistrado Guillermo Barrios, que desestimó el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia del juzgado de lo social núm. 2 de 11 de diciembre de 2009 que declaró la improcedencia del despido.

El litigio versa sobre el art. 54. 2 c) de la LET, y en concreto sobre la gravedad de las ofensas verbales vertidas por un trabajador en un correo electrónico dirigido a otra trabajadora de la empresa y refiriéndose al superior jerárquico de aquel. Más exactamente, el texto del correo que motivó el despido, es el siguiente: “Virginia, comentarte nada más que sobre el Saab de los discos de freno trasero, como tengo un jefe que es un cacao y un lameculos, al final no le cobro la factura de montaje y desmontaje de los discos al cliente". Supongo que la palabra “cacao” no es exactamente lo que dijo, o quiso decir, el trabajador despedido, pero reproduzco el correo tal como aparece literalmente recogido en el hecho probado segundo.

¿Qué cómo llegó el correo al conocimiento de la dirección de la empresa para la que prestaba sus servicios el trabajador? Pues en primer lugar la trabajadora a la que le había sido remitido, de otra empresa que mantenía relaciones con la del despedido, lo puso en conocimiento de la gerencia, y esta a su vez lo transmitió a la de la empresa del trabajador, con la manifestación, según se recoge en el hecho probado tercero, de que “entendían que las palabras empleadas por el demandante transgredían toda norma de buen comportamiento ético y profesional por si se consideraba oportuno tomar medidas correctoras, pues alguien que hablaba así tan abiertamente de sus jefes entendían que lo haría en todos los ámbitos de su puesto de trabajo, con la consiguiente erosión y descrédito para la organización del destinatario frente a los clientes principalmente”.

El debate jurídico se centra, en el análisis concreto del caso y en la aplicación del principio de proporcionalidad entre la sanción impuesta y la falta cometida. Por consiguiente, no se trata única y exclusivamente de que el trabajador haya cometido una infracción contractual tipificada en el art. 54.2 de la LET, sino que tal infracción, tal incumplimiento, sea “grave y culpable” (art. 54.1).

La Sala recuerda, con muy acertado criterio a mi parecer, la importancia de tomar en consideración la doctrina gradualista y valorar así la adecuación entre la gravedad de la conducta y la sanción impuesta, y todo ello siempre a partir de un examen individualizado del caso, “en el que han de ponderarse todos los elementos subjetivos y objetivos acontecidos, reservando el despido, como sanción máxima posible, a los casos de mayor gravedad, vista esa valoración global de circunstancias”. En suma, debe existir una conducta grave, de carácter culpable, y valorada en el contexto de todas las circunstancias concurrentes en el caso, o dicho de otra forma que no todo maltrato de palabra puede llevar aparejado automáticamente la máxima sanción del despido. Muy acertadas me parecen las menciones de la sentencia a dos resoluciones del TSJ del País Vasco en las que se enfatiza, por una parte, que una misma expresión “puede ser de máxima gravedad en una situación determinada y tener una mínima entidad en otra”, y por otra que la conducta del trabajador debe hacer “difícil la convivencia imprescindible en el concreto ámbito en el que se desarrolla la relación laboral”.

La Sala no niega que las palabras vertidas por el trabajador en el correo merezcan su reprobación “por desafortunadas”, pero coincide con el juzgador de instancia en que no alcanza la gravedad requerida para la máxima sanción contractual. Se trata de expresiones “más propias de un lenguaje vulgar o coloquial”; en segundo término, que no queda probado con exactitud a quién iban dirigidas, si al jefe de ventas o al gerente; en tercer lugar, porque la antigüedad y experiencia del trabajador eran relevantes, más de diez años de prestación de servicios, y la dirección de la empresa mantuvo una tesis contraria a la suya ante la reclamación efectuada por un cliente; en cuarto lugar, porque no hubo ninguna intención por parte del trabajador de realizar publicidad de sus manifestaciones sino que se dirigió a otra trabajadora en lo que cabe calificar como “un intercambio de comunicaciones profesionales de contenido diverso”; por último, porque del conjunto de las pruebas practicadas, “… aun cuando la decisión extintiva tuvo su origen en la advertencia realizada por el Gerente de Ventas de Saab General Motors, no parece que pueda deducirse, como pretende la parte recurrente, que de la citada advertencia podría derivarse una rescisión del contrato mercantil que unía a ambas partes caso de no haberse procedido al despido del actor. ..”.

Buena lectura de las sentencias.