|
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una
vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites
marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión
de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, así como
por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que
se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de
que se trate.
8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones
de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del
tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su
trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la
vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y
proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y
con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen
derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce
años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de
su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la
ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas
trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la
solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la
persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.
Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la
aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite
las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará
la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones
objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a
su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo
acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun
cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin
perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de
acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona
trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del
procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del
trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el
tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción
o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras
tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en
jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en
el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido
en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un
derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante,
si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el
mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que
deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan
este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá
extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción
proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de doce años, o una persona con discapacidad que no desempeñe una
actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo
diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un
octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de
un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por
razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que
no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella,
para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado del
menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas),
o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario
de larga duración y sea necesario su cuidado directo, continuo y permanente,
acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano
administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como
máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento
permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años por el hijo o
el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no
será causa de extinción de la reducción de la jornada si se mantiene la
necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la
reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en
que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado
antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la
solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos
anteriores, salvo la edad.
Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona
cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de
discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos
en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja
de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho
a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o
acogedor que conviva con la persona enferma, siempre que cumpla el resto de
los requisitos exigidos.
Cuando la persona enferma, que se encuentre en los supuestos previstos en
los párrafos tercero y cuarto de este apartado, contraiga matrimonio o
constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada
quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones
exigidas para acceder al derecho a la misma.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si
dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el
mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo
por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda
con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de
nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no
superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por
negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un
familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones
de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo,
y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de
duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de
excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera
disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de
antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de
formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el
empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el
primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido
dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que
tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una
familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses
si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con
la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento,
adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la
suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una
duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores.
Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del
primero.
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas
de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o
bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo
la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes
supuestos:
a) La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el
plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la
letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los
permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o
estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la
excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras
víctimas de violencia de género, por el ejercicio de su derecho a la tutela
judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el
artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses
desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o
el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse
suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere
concretamente la extinción del contrato de la persona referida.
En el resto de supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente
cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la
decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el
apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el
cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin
perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios
correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía
correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca
con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el
plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la
letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los
permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o
estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la
excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras
víctimas de violencia de género, por el ejercicio de su derecho a la tutela
judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el
artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses
desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o
el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados.
Disposición adicional decimonovena. Cálculo de indemnizaciones en
determinados supuestos de jornada reducida.
1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo
37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a
tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en
esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin
considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera
transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en
los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo
establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4 y en el segundo párrafo
del artículo 48.5.
2. Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas
de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con
violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato
de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d)
del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la
letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a
los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de
ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el
apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley; y el de las trabajadoras víctimas
de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o
reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de
centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y
condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o
acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve
meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias
señalados.
2. La decisión extintiva será nula:
a) Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.
b) Cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas
establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el
último párrafo del apartado 1 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores.
c) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato
de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d)
del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho período.
d) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la
letra c), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a
los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de
ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el
apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley; y la de las trabajadoras víctimas
de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o
reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de
centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y
condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
e) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o
acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve
meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras c), d) y e) será de aplicación, salvo que,
en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos
no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos
y excedencias señalados.
Artículo 225. Decisión sobre la admisión del recurso.
1. Recibidos los autos en la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, si
el secretario judicial apreciara el defecto insubsanable de haberse preparado
o interpuesto fuera de plazo dictará decreto poniendo fin al trámite del
recurso, contra el que sólo procederá recurso de revisión.
De apreciar defectos subsanables en la tramitación del recurso, o en su
preparación e interposición, concederá a la parte un plazo de diez días para
la aportación de los documentos omitidos o la subsanación de los defectos
apreciados.
De no efectuarse la subsanación en el tiempo y forma establecidos, dará
cuenta a la Sala para que resuelva lo que proceda y de dictarse auto poniendo
fin al trámite del recurso, declarará la firmeza en su caso de la resolución
recurrida, con pérdida del depósito constituido y remisión de las actuaciones
a la Sala de procedencia. Contra dicho auto sólo procederá recurso de
reposición.
2. De no haber apreciado defectos el secretario, o una vez subsanados los
advertidos, o si el secretario apreciare defectos insubsanables, sea en la
preparación o en la interposición, distintos de los de su preparación o
interposición fuera de plazo, dará cuenta al Magistrado ponente para
instrucción de los autos por tres días.
3. El Magistrado ponente, dará cuenta a la Sala del recurso interpuesto y
de las causas de inadmisión que apreciare, en su caso. Si la Sala estimare
que concurre alguna de las causas de inadmisión referidas, acordará oír al
recurrente sobre las mismas por un plazo de cinco días, con ulterior informe
del Ministerio Fiscal por otros cinco días, de no haber interpuesto el
recurso.
4. Son causas de inadmisión el incumplimiento de manera manifiesta e
insubsanable de los requisitos procesales para preparar o interponer el
recurso, la carencia sobrevenida del objeto del recurso, la falta de
contenido casacional de la pretensión y el haberse desestimado en el fondo
otros recursos en supuestos sustancialmente iguales.
5. Si la Sala estimara que concurre alguna de las causas de inadmisión
referidas dictará, en el plazo de tres días, auto declarando la inadmisión y
la firmeza de la resolución recurrida, con imposición al recurrente de las
costas causadas, de haber comparecido en el recurso las partes recurridas, en
los términos establecidos en esta Ley y sin que quepa recurso contra dicha
resolución. El auto de inadmisión comportará, en su caso, la pérdida del
depósito constituido, dándose a las consignaciones y aseguramientos prestados
el destino que corresponda, de acuerdo con la sentencia de suplicación.
Cuando la inadmisión se refiera solamente a alguno de los motivos
aducidos o a alguno de los recursos interpuestos, se dispondrá la
continuación del trámite de los restantes recursos o motivos no afectados por
el auto de inadmisión parcial.
6. Para el despacho ordinario y resolución de la inadmisión de este
recurso la Sala se constituirá con tres Magistrados.
3. Son infracciones laborales en materia de derechos de implicación de
los trabajadores en las sociedades europeas las acciones u omisiones de los
distintos sujetos responsables contrarias a la Ley sobre implicación de los
trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas, o a sus
normas reglamentarias de desarrollo, a las disposiciones de otros Estados
miembros con eficacia en España, a los acuerdos celebrados conforme a la Ley
o a las disposiciones citadas, y a las cláusulas normativas de los convenios
colectivos que complementan los derechos reconocidos en las mismas,
tipificadas y sancionadas de conformidad con esta ley
Disposición adicional quincuagésima segunda. Inclusión en el sistema de
Seguridad Social de alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas
académicas externas incluidas en programas de formación.
8. Las personas a las que hace referencia la presente disposición
que, con anterioridad a su fecha de entrada en vigor, se hubieran encontrado
en la situación indicada en el misma, podrán suscribir un convenio especial,
por una única vez, en el plazo, términos y condiciones que determine el
Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, que les posibilite
el cómputo de la cotización por los periodos de formación o realización de
prácticas no laborales y académicas realizados antes de la fecha de entrada
en vigor, hasta un máximo de dos años
Disposición final décima. Entrada en vigor.
Este real decreto-ley entrará en vigor el día primero del mes siguiente
al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», excepto los siguientes
preceptos:
La cotización finalista establecida en el artículo 127 bis, regulado en
el apartado dieciséis del artículo único, que entrará en vigor el día
siguiente al de la publicación de este real decreto-ley, con efectos desde el
1 de enero de 2023.
Los artículos 58.5, 59, 60, 82.4.b), 237. 2 y 3, 248.1.c) y la
disposición transitoria cuadragésima cuarta, todos ellos del texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social, redactados respectivamente por los
apartados cinco, seis, siete, diez, veinticinco, veintisiete y cuarenta y
cuatro del artículo único de este real decreto-ley, entrarán en vigor el día
siguiente al de la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» de este
real decreto-ley.
Los artículos 169.1.b), 170, 174, 248.1.b), la disposición adicional
primera.4 y la disposición transitoria trigésima séptima del texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social, redactados respectivamente por los
apartados diecisiete, dieciocho, diecinueve, veintisiete, treinta y treinta y
siete del artículo único de este real decreto-ley, entrarán en vigor a los
dos meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
El artículo 50 bis del texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, redactado conforme al apartado tres del artículo único de este real
decreto-ley, entrará en vigor a los tres meses de la publicación en el
«Boletín Oficial del Estado» de este real decreto-ley.
Entrarán en vigor el 1 de octubre de 2023 el artículo 247 y la nueva
disposición adicional quincuagésima segunda del texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, redactados respectivamente por los apartados
veintiséis y treinta y cuatro del artículo único de este real decreto-ley.
Entrarán en vigor el 1 de enero de 2024 los artículos 19.3 y 58.2 del
texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, redactados
respectivamente por los apartados uno y cinco del artículo único de este real
decreto-ley.
Entrarán en vigor el 1 de enero de 2025 los artículos 19 bis y 57 del texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social, redactados
respectivamente por los apartados dos y cuatro del artículo único de este
real decreto-ley.
Entrarán en vigor el 1 de enero de 2026 los artículos 209.1, 248.2, 322 y
la disposición transitoria cuadragésima primera del texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, redactados respectivamente por los apartados
veintitrés, veintisiete, veintiocho y cuarenta y uno del artículo único de
este real decreto-ley.
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Artículo 127. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado
como sigue:
Uno. Se modifica la letra c) del artículo 4.2, que queda redactada como
sigue:
«c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una
vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites
marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión
de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por
razón de lengua, dentro del Estado español, discapacidad, así como
por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u
hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad
de la vida familiar y laboral.».
Dos. Se modifica el apartado 8 del artículo 34, que tendrá la siguiente
redacción:
«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones
de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del
tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su
trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la
vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y
proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y
con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen
derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce
años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado
respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de
hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona
trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último
caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o
enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las
circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a
lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se
acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de
discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de
uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona
trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que
desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo
máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición
motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará
la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite
las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará
la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta
alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en
las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la
situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o
previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias
que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado
cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin
perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de
acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona
trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento
establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social.»
Tres. Se modifica el párrafo introductorio y las letras a) y b) y se
añade una nueva letra b bis) en el apartado 3 del artículo 37, y se modifican
los apartados 4 y 6 y se introduce un nuevo apartado 9 en el mismo artículo,
que quedan redactados como sigue:
«3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación,
podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los
motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de
pareja de hecho.
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario
del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por
consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a
de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que
conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el
cuidado efectivo de aquella.
b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho
o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando
con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al
efecto, el plazo se ampliará en dos días.
4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas
trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán
dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla
nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los
casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en
jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en
el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido
en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un
derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su
ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora.
No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este
derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo
por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la
empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la
empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas
trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras
ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute
podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción
proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses».
«6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una
actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo
diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un
octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo
del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo
grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo
de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no
pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella,
para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor
a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o
por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de
larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y
permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano
administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como
máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento
permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por
el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de
adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se
mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la
reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en
que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado
antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la
solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos
anteriores, salvo la edad.
Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona
cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de
discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos
en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja
de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho
a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o
acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de
los requisitos exigidos.
Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en
los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o
constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada
quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones
para acceder al derecho a la misma.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si
dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el
mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo
por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la
perpetuación de roles y estereotipos de género».
«9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por
causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes
relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o
accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las
horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado
equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio
colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación
legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su
caso, acreditación del motivo de ausencia.»
Cuatro. Se introduce una nueva letra o) en el artículo 45.1, con la
siguiente redacción:
«o) Disfrute del permiso parental.»
Cinco. Se modifica el apartado 3 del artículo 46, que queda redactado
como sigue:
«3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda
con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de
nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no
superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por
negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge
o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja
de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no
pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de
duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho
individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más
personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas
por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que
asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el
ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto
causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la
misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de
excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a
efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos
de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la
empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer
año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho
plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que
tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una
familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses
si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con
la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la
perpetuación de roles y estereotipos de género».
Seis. Se modifica el apartado y 6 del artículo 48, que queda redactados
como sigue:
«6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento,
adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la
suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una
duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas
progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o
hija distinta del primero. En caso de haber una única persona
progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en
este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.»
Siete. Se introduce un nuevo artículo 48 bis, con la siguiente redacción:
«Artículo 48 bis. Permiso parental.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para
el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta
el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas,
continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen
de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas
trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y
fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo
comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por
los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación
de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por
el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios
colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período
solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta
podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable,
justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de
disfrute más flexible.»
Ocho. Se modifica el apartado 4 del artículo 53 que queda redactado como
sigue:
«4. Cuando la decisión extintiva de la empresa tuviera como móvil algunas
de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en
la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas de la persona trabajadora, la decisión extintiva será
nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva, en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso
parental a que se refiere el artículo 48 bis, , o por enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la
decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro
de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la
letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los
permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4,
5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén
disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo
34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las
trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a
la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el
artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses
desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o
el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse
suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere
concretamente la extinción del contrato de la persona referida.
En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará
procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se
fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos
establecidos en el apartado 1. En otro caso se considerará improcedente.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el
cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin
perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios
correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía
correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.»
Nueve. Se modifica el apartado 5 del artículo 55, que queda redactado como
sigue:
«5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se
produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la
persona trabajadora.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso
parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la
decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro
de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la
letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los
permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4,
5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén
disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo
34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las
trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a
la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el
artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses
desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o
el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados.»
Diez. Se modifica la disposición adicional decimonovena, que queda
redactada como sigue:
«Disposición adicional decimonovena. Cálculo de indemnizaciones en
determinados supuestos de jornada reducida.
1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo
37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a
tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en
esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin
considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera
transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en
los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo
establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4, en el segundo párrafo
del artículo 48.5 y en el artículo 48 bis.»
Disposición final segunda. Modificación de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social.
La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social,
queda modificada como sigue:
Uno. Se modifica el apartado 2 del artículo 108, que queda redactado como
sigue:
«2. El despido será nulo en los supuestos señalados en el artículo
55.5 del Estatuto de los Trabajadores».
Dos. Se modifica el apartado 2 del artículo 122, que queda redactado como
sigue:
«2. La decisión extintiva será nula en los supuestos señalados en el
artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando se haya
efectuado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para los
despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del
artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores».
Artículo 226. Modificación de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social, se modifica de la siguiente manera:
Uno. Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 83,
que queda redactado como sigue:
«4. Las personas profesionales de la Abogacía y de
la procura podrán acogerse a las mismas causas de suspensión por
circunstancias personales o familiares que se recogen para cada uno de dichos
profesionales en la Ley de Enjuiciamiento Civil. Tales causas de suspensión
serán igualmente aplicables a los graduados y graduadas sociales.»
Dos. Se modifica el artículo 225, que queda
redactado como sigue:
«Artículo
225. Decisión sobre la admisión del recurso.
1. Recibidos los autos en la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, si el letrado o letrada de la Administración de Justicia
apreciara el defecto insubsanable de haberse preparado o interpuesto fuera de
plazo dictará decreto poniendo fin al trámite del recurso, contra el que sólo
procederá recurso de revisión.
De apreciar defectos subsanables en la tramitación
del recurso, o en su preparación e interposición, concederá a la parte un
plazo de diez días para la aportación de los documentos omitidos o la
subsanación de los defectos apreciados.
De no efectuarse la subsanación en el tiempo y
forma establecidos, dará cuenta a la Sala para que resuelva lo que proceda y,
de dictarse auto poniendo fin al trámite del recurso, declarará la firmeza en
su caso de la resolución recurrida, con pérdida del depósito constituido y
remisión de las actuaciones a la Sala de procedencia.
2. De no haber apreciado defectos el letrado o
letrada de la Administración de Justicia, o una vez subsanados los
advertidos, o si apreciare defectos insubsanables, sea en la preparación o en
la interposición, distintos de los de su preparación o interposición fuera de
plazo, dará cuenta al magistrado ponente para instrucción de los autos por
tres días.
3. El
magistrado ponente, dará cuenta a la Sala del recurso interpuesto y de las
causas de inadmisión que apreciare, en su caso. Si la Sala estimare que concurre
alguna de las causas de inadmisión referidas en las letras a), b) y c) del
apartado siguiente, pasará los autos al Ministerio Fiscal, de no haber
interpuesto el recurso, para que, en el plazo de cinco días, informe sobre la
admisión o inadmisión del mismo. Si la Sala estimare que concurre la causa de
inadmisión referida en las letras d) y e) del apartado siguiente acordará oír
al recurrente sobre las mismas por un plazo de cinco días, con ulterior
informe del Ministerio Fiscal por otros cinco días, de no haber interpuesto
el recurso.
4. Son causas de inadmisión:
a) el incumplimiento de manera manifiesta e
insubsanable de los requisitos procesales para preparar o interponer el
recurso,
b) la carencia sobrevenida del objeto del recurso,
c) la falta de contradicción entre las sentencias
comparadas,
d) la falta de contenido casacional de la
pretensión,
e) el haberse desestimado en el fondo otros
recursos en supuestos sustancialmente iguales.
5. Si
la Sala estimara que concurre alguna de las causas de inadmisión referidas
dictará, en el plazo de tres días, auto declarando la inadmisión y la firmeza
de la resolución recurrida, con imposición al recurrente de las costas
causadas, de haber comparecido en el recurso las partes recurridas, en los
términos establecidos en esta ley y sin que quepa recurso contra dicha
resolución. El auto de inadmisión comportará, en su caso, la pérdida del
depósito constituido, dándose a las consignaciones y aseguramientos prestados
el destino que corresponda, de acuerdo con la sentencia de suplicación.
6. Si
por la Sección de admisiones se apreciare la falta de competencia funcional
para el conocimiento del litigio, se concederá audiencia a las partes y al
Ministerio Fiscal por un plazo común de tres días. Finalizado el plazo, se
señalará dentro de los diez días siguientes para deliberación, votación y
fallo, debiendo dictarse sentencia dentro de los diez días siguientes a la
celebración de la votación.
7. Para
el despacho ordinario y resolución de la inadmisión de este recurso la Sala
se constituirá con tres Magistrados.»
Tres. Se
añade un nuevo artículo 225 bis, con la siguiente redacción:
«Artículo
225 bis. Suspensión de recursos de casación pendientes de tramitación en caso
de identidad jurídica sustancial.
1. Cuando
por la Sección de admisión de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se
constate la existencia de un gran número de recursos
que susciten una cuestión jurídica sustancialmente igual, podrá acordar la
admisión de uno o varios de ellos, cuando cumplan las exigencias impuestas en
los artículos 221 y 224 y presenten contenido casacional, para su tramitación
y resolución preferente, suspendiendo el trámite de admisión de los demás
hasta que se dicte sentencia en el primero o primeros.
2. Una
vez dictada sentencia de fondo se llevará testimonio de esta a los recursos
suspendidos y se notificará a los interesados afectados por la suspensión,
dándoles un plazo de alegaciones de diez días a fin de que puedan interesar
la continuación del trámite de su recurso de casación, o bien desistir del
mismo. Caso de que interesen la continuación valorarán la incidencia que la
sentencia de fondo dictada por el Tribunal Supremo tiene sobre su recurso.
3. Efectuadas
dichas alegaciones y cuando no se hubiera producido el desistimiento, si la
sentencia impugnada en casación resulta coincidente, en su fallo y razón de
decidir, con lo resuelto por la sentencia o sentencias del Tribunal Supremo,
se inadmitirán por providencia los recursos de casación pendientes.
Por
el contrario, si la sentencia impugnada en casación no resulta coincidente,
en su fallo y razón de decidir, con lo resuelto por la sentencia o sentencias
del Tribunal Supremo, se dictará auto de admisión y se remitirá el
conocimiento del asunto a la Sección correspondiente, siempre que se cumplan
las exigencias impuestas en los artículos 221 y 224 y presente contenido
casacional.
4. Remitidas
las actuaciones, la Sección resolverá si continúa con la tramitación prevista
en los artículos 226 y 227 o si dicta sentencia sin más trámite, remitiéndose
a lo acordado en la sentencia de referencia y adoptando los demás
pronunciamientos que considere necesarios.»
Disposición transitoria segunda. Adaptaciones de jornada.
Las adaptaciones de jornada que se estuviesen aplicando a la entrada en
vigor de esta norma mantendrán su vigencia, siendo de aplicación a las mismas
lo dispuesto en la nueva redacción del artículo 34.8 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores incluida en la disposición final tercera
de esta ley y, en particular, lo relativo al regreso a la situación anterior.
Disposición transitoria tercera. Permisos.
Los permisos previstos en los artículos 37.4, 37.6 y 46.3 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 48 a)
del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que aprueba el texto
refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, de los que se estuviese
disfrutando a la entrada en vigor de esta ley lo harán de acuerdo con la
normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su disfrute.
El disfrute de esos derechos no limitará, en ningún caso, el del permiso
parental regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores
según la redacción dada en la disposición final tercera de la presente ley, y
en el artículo 49 g) del Estatuto Básico del Empleado Público, que podrá
disfrutarse en su integridad cuando finalice el de aquellos
Disposición transitoria décima. Régimen transitorio de las medidas de
carácter procesal.
5. El régimen del recurso de casación social establecido en este real
decreto-ley será de aplicación a las resoluciones de los juzgados y
tribunales de ese orden que se dicten con posterioridad a su entrada en
vigor.
La modificación del artículo 225 bis de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social, será de aplicación a los recursos de
casación que se hubieran preparado y estuvieran pendientes de admisión a la
entrada en vigor de este real decreto-ley.
A estos efectos, de oficio o a instancia de parte, se podrá acordar la
suspensión del trámite de admisión de otros recursos en atención a cualquiera
de los recursos de casación que ya se hubieran admitido a la entrada en vigor
de este real decreto-ley y que se declaren de tramitación y resolución
preferente por concurrir los requisitos del citado artículo.
Disposición final primera. Modificación del texto refundido de la Ley
sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
El apartado 3 del artículo 5 del texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda redactado en los siguientes
términos:
«3. Son infracciones laborales
en materia de derechos de implicación de los trabajadores en las sociedades
europeas las acciones u omisiones de los distintos sujetos responsables
contrarias a la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de
los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas, o a sus
normas reglamentarias de desarrollo, a las disposiciones de otros Estados
miembros con eficacia en España, a los acuerdos celebrados conforme a la Ley
o a las disposiciones citadas, y a las cláusulas normativas de los convenios
colectivos que complementan los derechos reconocidos en las mismas,
tipificadas y sancionadas de conformidad con esta ley.
Asimismo, son infracciones laborales en materia de derechos de
implicación de los trabajadores en las sociedades participantes o resultantes
de modificaciones estructurales transfronterizas intraeuropeas consistentes
en fusiones, transformaciones o escisiones las acciones u omisiones de los
distintos sujetos responsables contrarias al título IV de la Ley 31/2006, de
18 de octubre. A estos efectos, las infracciones laborales previstas en el
artículo 10 bis se entenderán aplicables en caso de incumplimientos de
dicha ley relativos a dichas modificaciones estructurales, aunque no den
lugar a la constitución de una sociedad.»
Modificaciones en materia de Seguridad Social.
Artículo 211. Modificación del texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de
octubre.
Se modifica el apartado 8 de la disposición adicional quincuagésima
segunda del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, que queda
redactado sigue:
«8. Las personas a las que hace referencia la presente disposición que,
con anterioridad a su fecha de entrada en vigor, se hubieran encontrado en la
situación indicada en la misma, podrán suscribir un convenio especial, por
una única vez, en el plazo, términos y condiciones que determine el Ministerio
de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, que les posibilite el cómputo
de la cotización por los periodos de formación o realización de prácticas no
laborales y académicas realizados antes de esa fecha de entrada en vigor, hasta
un máximo de cinco años.»
Artículo 212. Modificación del Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo,
de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la
reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de
sostenibilidad del sistema público de pensiones.
La disposición final décima del Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo,
de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la
reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de
sostenibilidad del sistema público de pensiones, queda redactada en los
siguientes términos:
«Disposición final décima. Entrada en vigor.
Este real decreto-ley entrará en vigor el día primero del mes siguiente
al de su publicación en el ''Boletín Oficial del Estado'', excepto los
siguientes preceptos:
La cotización finalista establecida en el artículo 127 bis, regulado en
el apartado dieciséis del artículo único, que entrará en vigor el día
siguiente al de la publicación de este real decreto-ley, con efectos desde el
1 de enero de 2023.
Los artículos 58.5, 59, 60, 82.4.b), 237. 2 y 3, 248.1.c) y la
disposición transitoria cuadragésima cuarta, todos ellos del texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social, redactados respectivamente por los
apartados cinco, seis, siete, diez, veinticinco, veintisiete y cuarenta y
cuatro del artículo único de este real decreto-ley, entrarán en vigor el día
siguiente al de la publicación en el ''Boletín Oficial del Estado'' de este
real decreto-ley.
Los artículos 169.1.b), 170, 174, 248.1.b), la disposición adicional
primera.4 y la disposición transitoria trigésima séptima del texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social, redactados respectivamente por los
apartados diecisiete, dieciocho, diecinueve, veintisiete, treinta y treinta y
siete del artículo único de este real decreto-ley, entrarán en vigor a los
dos meses de su publicación en el ''Boletín Oficial del Estado''.
El artículo 50 bis del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
redactado conforme al apartado tres del artículo único de este real
decreto-ley, entrará en vigor a los tres meses de la publicación en el
«Boletín Oficial del Estado» de este real decreto-ley.
Entrará en vigor el 1 de octubre de 2023 el artículo 247 del texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social, redactado por el apartado
veintiséis del artículo único de este real decreto-ley.
Entrarán en vigor el 1 de enero de 2024 los artículos 19.3 y 58.2 del texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, redactados respectivamente por los apartados uno y cinco
del artículo único de este real decreto-ley, así como la disposición
adicional quincuagésima segunda del citado texto refundido de la Ley General
de la Seguridad Social.
Entrarán en vigor el 1 de enero de 2025 los artículos 19 bis y 57 del
texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, redactados
respectivamente por los apartados dos y cuatro del artículo único de este
real decreto-ley.
Entrarán en vigor el 1 de enero de 2026 los artículos 209.1, 248.2, 322 y
la disposición transitoria cuadragésima primera del texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, redactados respectivamente por los apartados
veintitrés, veintisiete, veintiocho y cuarenta y uno del artículo único de
este real decreto-ley.»
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