tag:blogger.com,1999:blog-61005336612802943092024-03-18T20:17:26.397+01:00EL BLOG DE EDUARDO ROJOEL NUEVO Y CAMBIANTE MUNDO DEL TRABAJO. UNA MIRADA ABIERTA Y CRÍTICA A LAS NUEVAS REALIDADES LABORALESEduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.comBlogger5270125tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-58519336741763791132024-03-18T20:16:00.007+01:002024-03-18T20:16:32.311+01:00Dades detallades d’afiliació mitja de la població estrangera a la Seguretat Social del mes de febrer<p> <span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt; text-align: justify;"> </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">1. En la pagina web del Ministeri d’inclusió, Seguretat Social i
migracions, es publicaren, el divendres 15 de març les<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><a href="https://www.inclusion.gob.es/w/la-afiliacion-de-extranjeros-sube-en-26.000-ocupados-en-febrero-hasta-los-2.762.000%C2%A0">dades generals d'afiliació de la població
estrangera corresponents al mes de febrer<span style="mso-spacerun: yes;"> </span></a></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">L’actual estructura ministerial ha suposat canvis en la informació sobre
les dades d’afiliació, sent al meu parer la mes important que en les dades
d’afiliació per sectors, tant en el regim general com en el d’autònoms, el % de
participació no es calcula sobre el total del règim respectiu, sinó sobre el
total de l’afiliació en cada sector.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>Aquesta informació s’aporta sobre el total de l’afiliació a cada sector
a tota Espanya, perquè les dades autonòmiques mantenen la del percentatge
d’afiliació sobre el total, tant en un regim com en l’altre.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">A partir del mes de gener de 2012 les dades estadístiques aporten una
modificació important amb relació a les dels mesos anteriors: la incorporació
al regim general dels treballadors del regim agrari i del personal al servei de
la llar familiar, com a conseqüència de les modificacions operades en la
normativa de Seguretat Social per a ambdós col·lectius a partir de l’1 de gener
de 2012.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Fetes aquestes puntualitzacions, pel que fa a la població estrangera les
dades més destacades són les següents:</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">2. A tota Espanya, i amb dades de la mitja del mes de febrer hi havia un
total de 2.671.546 afiliats, dels quals 866.547 eren de països UE (462.551
homes i 403.996 dones), i 1.804.999 de<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>països no UE (1.035.695 homes i 769.364 dones). El 43,9 % són dones i el
56,1 homes. Cal recordar que la mitja d'afiliats del mes de febrer de 2023 era
de 2.466.243. Es a dir, en els últims dotze mesos s'ha produït un increment de
205.303. Segon països de procedència, el 32,4 % són de països UE i el 67,6 %
d'altres Estats.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Cal destacar el creixement de l’afiliació en el regim general, que ha
guanyat 35.262 afiliats (ja s’han incorporat els treballadors dels regim agrari
i de la llar familiar, i la disminució es produeix utilitzant els mateixos
criteris estadístics). Pel que fa al regim de treballadors autònoms, cal fer
esment del creixement en 4.452s, i en sèrie interanual hem passat dels 407.676
del mes de febrer de 2023 als actuals 435.797.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">En les dades estatals del mes de febrer de 2012 no apareixia la distribució
percentual per règims, que havia estat substituïda per la variació mensual en
percentatge, però en les dades del mes de marc ja tornà a aparèixer aquesta
distribució. Aquesta distribució el mes de febrer és la següent: el 83,52 %
està afiliat al règim general, el 16,31 % al d'autònoms, i el 0,17 % al del mar</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Les dades inclouen informació sobre l'evolució del percentatge d'estrangers
sobre el total de l'afiliació des de l'any 2011, sent important destacar al meu
entendre que el del mes de febrer (12,90 %) supera en més de tres punt la de fa
deu anys (9,38 %), i es troba a més de tres punts i mig de distància del mínim
del 9,17 % que es va tenir en el mes de febrer <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de 2015, produint-se a partir de llavors un
increment anual fins aquest any, amb l’excepció de l’any 2020 a causa de la
pandèmia.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Cal destacar, com s’explica en la nota de premsa de presentació del
resultats que les dades publicades incorporen les d’afiliació de la població
estrangera per nacionalitat, regim d’enquadrament i gènere, estant el 83,5 %
del total afiliats al regim general (2.231.303).</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Per comunitats autònomes, i sempre amb dades de la mitja del mes de febrer,
Catalunya és la primera en nombre total d’afiliats (630.997, 23,62 %), seguida
de Madrid (563.493, 21,09 %), Andalusia (334.119, 12,51 %) i la Comunitat
Valenciana (305.091, 11,42 %).<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>A
Catalunya el creixement en sèrie interanual ha estat de 38.109, un 6,43 %</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Cal destacar, pel que fa a la distribució de la població estrangera
afiliada a la Seguretat Social en els diferents sectors d’activitat, que la
vigent classificació nacional d’activitats econòmiques (CNAE), aprovada pel
reial Decret 475/2007 de 13 d’abril, entrà en vigor el mes de gener de 2.009, i
això introdueix algunes modificacions d’importància en relació amb la
distribució feta d’acord amb l’anterior CNAE. Destaca al meu parer la divisió
de l’anterior “activitat immobiliària i de lloguer, i serveis empresarials”, en
“activitats immobiliàries”, “activitats professionals científiques i
tècniques”, i “activitats administratives i serveis auxiliars”.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">En el règim general de la Seguretat Social (i posant en relleu que les
incorporacions de el règim agrari i de el personal al servei de la llar
familiar suposen el 34,62 I 45,54 %, del total de l'afiliació en el seu sector,
respectivament) destaca el nombre d'afiliats en el sector de l'hostaleria, que
ocupa a 355.105 (26,45 %), de les quals 263.151 són de països no UE, i que
ocupa la primera posició. El segueix, en dades quantitatives, el sector del
comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, que ocupa a 283.585 (11,13
%), dels quals 194.832 són de països no UE, i en tercer lloc es troben les
activitats administratives i serveis auxiliars, que agrupen a 213.980 (15,39
%), dels quals 148.800 són de països no UE; el sector de la construcció se
situa en el quart lloc i ocupa a 202.954 (20,49 %), dels quals 152.037 són de
països no UE; la indústria manufacturera ocupa el cinquè lloc, amb 176.774 (9,06
%), dels quals 115.582 són de països no UE. En el règim especial de
treballadors autònoms, destaca la presència del sector del comerç i reparació
de vehicles de motor i bicicletes (100.666, 13,69 %, sempre sobre el total de
l'afiliació en el sector), del sector de l'hostaleria (72.762, 23,13 %), i del
sector de la construcció (61.610, 15,19 % del total, i amb una elevada
participació dels ciutadans de la UE (31.578).</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Per règims, cal destacar la important presència dels treballadors romanesos
i marroquins en el general, seguint els criteris estadístics anteriors (221.425
I 187.794, respectivament), dels xinesos i romanesos en el d'autònoms (63.778 I
47.700), i els marroquins i romanesos en l'agrari, seguint encara els criteris
estadístics anteriors (101.726 I 41.856). En les dades del personal al servei
de la llar familiar que apareixen en el règim general, la presència romanesa és
també majoritària (23.276), seguida de la hondurenya (22.444) i la colombiana
(15.966).</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Per països de procedència, a tot l'Estat, els treballadors romanesos ocupen
la primera posició (334.395), i els marroquins es situen a la segona posició
amb 328.118 treballadors. Els colombians es situen en la tercera posició amb
180.737, i els italians passen a la quarta <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>posició, amb 176.089, per davant dels
veneçolans amb 147.897, dels xinesos amb 113.124, , dels peruans (72.007), dels
equatorians amb 69.917, dels ucraïnesos (66.510) i dels portuguesos (64.651).</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">La informació disponible també inclou com ha evolucionat l'afiliació dels
vuit països amb més participació dels seus nacionals en el règim general i en
el d'autònoms, des de l'any 2014 destacant d'una banda el molt important
creixement de la població veneçolana en els últims quatre anys, i el de la
colombiana i peruana <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>el darrers dos
anys. També hi ha hagut un creixement important de la població italiana en els
últims tres anys. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">En l’actualitat, i sempre segons les dades oficials del MISSMI, els
treballadors i treballadores d’altres països suposen el 26.5 % del personal que
treballa en el sector de l’hostaleria, el 24,7 % en l’agricultura, ramaderia, silvicultura
i pesca, i el 20,5 % en la construcció.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">3. La mitja del mes de febrer d’afiliats estrangers a Catalunya és de 630.997,
dels quals 183.685 són de països UE i 447.312 de països no UE.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Per règims, el 84,79 dels afiliats estan inclosos en el general (amb la
inclusió dels treballadors agraris i dels de la llar familiar), el 15,11 % en
el d’autònoms, i el 0,10 % en el del mar.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Segons els criteris estadístics anteriors, per règims cal destacar la
important presència de treballadors marroquins, italians i romanesos en el
general (62.047, 46.404 i 36.689, respectivament), dels xinesos, italians i
marroquins, en el d’autònoms (17.571, 8.917 i 6.546), i dels marroquins i
romanesos en l’agrari (5.042 i 2.108). En les dades del personal al servei de
la llar familiar que apareix en el regim general, la presència de la població
hondurenya és majoritària (6.289), seguida de la població marroquí (1.915), i
romanesa (1.573).</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">En el règim general de Seguretat Social (i posant en relleu que les
incorporacions del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar
suposen el 2,64 i 5,20 % del total de l’afiliació, respectivament), el<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>primer lloc correspon al comerç de reparació
vehicles motor i motocicletes, amb 78.935 (14,75 %), dels quals 56.188 són de
països no UE, i el segon a l’hostaleria, amb 74.737 (13,97 %), dels quals 59.486
són de països no UE; el tercer és per a les activitats administratives i
serveis auxiliars, amb 68.666 (12,72 %), dels quals 49.625 són de països no UE;
el quart és per a la indústria manufacturera, amb<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>57.588 (10,75 %), dels quals 41.165 són de
països no UE; en cinquè lloc trobem als afiliats en el sector de la
construcció, amb 45.130 (8,51 %), dels quals 39.605 són de països no UE. En el
règim especial de treballadors autònoms destaca la importància dels sectors del
comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (20.115, 21,10 % del
total), de l’hostaleria (18.527, 19,44 %) i de la construcció (10.277, 10,78
%).</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">A Catalunya, els treballadors marroquins són els primers (75.675) seguits
dels italians (55.531) i els romanesos ocupen la tercera posició (46.955) A
continuació trobem els xinesos (32.188), els colombians (30.929), els
pakistanesos (24.596), els francesos (22.661), els hondurenys (22.451), els
veneçolans (21.821), i els argentins (17.203).<o:p></o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-17847911615307605592024-03-18T11:28:00.003+01:002024-03-18T11:28:23.750+01:00Estamos de acuerdo... en que no hay acuerdo (al menos, de momento). El muy intenso debate doctrinal y judicial sobre las consecuencias, y aplicación, de la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 (“Indefinidos no fijos” y posible “fijeza”)<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. Era muy lógico
y comprensible, así lo pensé cuando la leí, que la sentencia dictada por la
Sala séptima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 22 de febrero, en
los asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22) (remito a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/02/el-camino-abierto-por-el-tjue-para-la.html">entrada</a> “El
camino abierto por el TJUE para la estabilización permanente del personal
laboral (hasta ahora) indefinido no fijo. Notas a la sentencia de 22 de febrero
de 2024 (asuntos acumulados C‑59/22, C‑110/22 y C‑159/22) y algunas reflexiones
(y dudas) sobre el futuro” <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>)<span style="mso-spacerun: yes;">
</span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>para dar respuesta a las muy detalladas y exhaustivas
tres peticiones de decisión prejudicial planteadas por la Sala Social del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid sobre, permítanme ahora la simplificación,
los trabajadores “indefinidos no fijos” y la conformidad de esta figura jurídica
al ordenamiento comunitario, en concreto la Directiva 1999/70/CE, iba a generar
inmediatamente un muy amplio debate en sede doctrinal, tanto en el ámbito jurídico
laboral como en el administrativo, y que por supuesto iba también a generarlo
en el ámbito práctico de las resoluciones judiciales a dictar por juzgados y
tribunales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Y esta vez no erré
en mi afirmación, e incluso acerté, aunque reconozco que estaba dentro de las
posibilidades existentes, en la hipótesis de que pudiera plantearse una
petición de decisión prejudicial por parte de la Sala Social del Tribunal
Supremo, como así ha ocurrido, tal como ya acaeció en el conflicto del caso Ana
de Diego Porras, con el choque de trenes jurídico que ahora se repite entre el
TSJ madrileño y el TS. En efecto, se anunciaba tal petición el 7 de marzo en
<a href="https://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder-Judicial/Noticias-Judiciales/El-Tribunal-Supremo-planteara-cuestion-prejudicial-al-TJUE-sobre-el-modo-de-aplicar-la-fijeza-en-el-empleo-publico">nota de prensa </a> con este escueto, pero muy claro respecto a aquello que se pide, contenido: <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“El Pleno de la
Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en sesión no jurisdiccional, ha analizado el
modo de aplicar la STJUE de 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados C-59/22,
C-110/22 y C-159/22) sobre personal indefinido no fijo, a los múltiples
recursos pendientes de resolución. Con el deseo de llevar a cabo su correcta
interpretación, y <b>ante la existencia de importantes dudas acerca de su
alcance en determinados aspectos,</b> la Sala ha acordado iniciar las
actuaciones a fin de formular una cuestión prejudicial ante el Tribunal de
Justicia de la Unión Europea. <b>En especial, para resolver las dudas acerca
del modo en que compatibilizar la doctrina acuñada por la citada sentencia con
las normas relativas al acceso al empleo público (incluyendo a los nacionales
de los Estados miembros) así como con las reglas del ordenamiento jurídico
nacional que garantizan el derecho de acceso al empleo público conforme a los
principios de igualdad, mérito y capacidad</b> (la negrita es mía) <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">No se han dictado
aún, cuando redacto esta entrada, las sentencias del TSJ en los tres asuntos
que fueron elevados al tribunal europeo, por lo que las notas que siguen a
continuación solo pretenden recoger las valoraciones, y aportaciones, que se han
realizado desde la publicación de la sentencia del TJUE por la doctrina laboralista,
principalmente. Es obvio decir que también hay aportaciones de indudable
interés por la administrativista respecto al alcance de la sentencia y subrayando
que el TJUE resuelve casos “laborales” y no entra, ya que no se planteaba en
las cuestiones prejudiciales, en qué puede ocurrir con la situación jurídica
del personal interino funcionarial y estatutario que está prestando servicios sin
cumplirse la normativa por la que fue contratada, por lo que dejo su examen
para una posible posterior entrada. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Y, por supuesto,
también hay que prestar atención a las sentencias ya conocidas que se han
dictado tras la del TJUE, y algunas que guardan una relación con la misma aun
cuando su fecha de publicación sea anterior. De esta tarea ya se ha ocupado,
con su habitual rigor y precisión jurídica, y formulando sus propias
reflexiones adicionales, el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en la muy
reciente entrada en el blog titulada “<a href="https://ignasibeltran.com/2024/03/16/primeras-reacciones-a-la-stjue-22-de-febrero-2024-la-condicion-de-indefinido-no-fijo-y-no-la-fijeza-es-una-medida-valida-para-combatir-el-abuso-en-la-temporalidad-stsj-andsevilla-14-3-24/">Primeras reacciones a la STJUE 22 defebrero 2024: la condición de indefinido no fijo (y no la fijeza) es una medidaválida para combatir el abuso en la temporalidad (STSJ And\Sevilla 14/3/24)”</a> , y que supongo que no será del agrado de quienes inmediatamente después de la
sentencia del TJUE manifestaron que la fijeza laboral de los indefinidos no
fijos era la única consecuencia obligada. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El profesor
Beltrán pasa revista a tres sentencias dictadas tras el 22 de febrero, siendo
dos de ellas a mi parecer las que se dictan aplicando ya la resolución del
TJUE, para declarar en un caso la fijeza del trabajador indefinido no fijo
(<a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/355f31452a47aab7a0a8778d75e36f0d/20240304">sentencia </a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>del Juzgado de lo Social núm. 26 de
Madrid de 23 de febrero, a cuyo frente se encuentra el magistrado. Juez José Rafael
García) y en otro para confirmar la sentencia de instancia y mantener la
condición de indefinido no fijo de un trabajador y desestimar la petición de fijeza
(<a href="https://ignasibeltran.com/wp-content/uploads/2024/03/SENTENCIA-775-2022__.pdf">sentencia</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de la Sala Social del Tribunal Superior
de Justicia de Andalucía, sede Sevilla, de 14 de marzo, de la que fue ponente
el magistrado José Joaquín Pérez-Beneyto). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A estas dos sentencias
cabe añadir la dictada por el Juzgado de lo Social núm. 14 de Sevilla 27 de
febrero, del que es titular el magistrado-juez Carlos Javier Galán, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>que declara la fijeza de una contratación
indefinida no fija por no ser conforme a derecho..., e inmediatamente anuda a
esa decisión la consideración de improcedencia de la extinción contractual
llevada a cabo por la Administración autonómica andaluza, por considerarla un despido
no ajustado a derecho, por lo que falla declarando la obligación de la parte
empleadora de readmitir al trabajador o de abonarla la indemnización de 33 días
por año trabajado y con un máximo de 24 mensualidades, siendo la cuantía
fijada, con arreglo a la antigüedad de la parte demandante, de 30.535.48 euros.
<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En la citada sentencia,
que mereció una amplia <a href="https://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder-Judicial/Noticias-Judiciales/Un-juez-de-Sevilla-declara-fija-a-una-interina-de-la-Consejeria-de-Educacion-de-la-Junta-y-califica-su-despido-como-improcedente-tras-la-ultima-sentencia-del-TJUE">nota de prensa </a> del gabinete de comunicación del Poder Judicial el 4 de marzo, a la que se
adjuntaba el texto, titulada “Un juez de Sevilla declara fija a una interina de
la Consejería de Educación de la Junta y califica su despido como improcedente
tras la última sentencia del TJUE”, acompañada del subtítulo “Esta trabajadora
prestaba servicios como ordenanza en un instituto de Sevilla desde hacía
catorce años con un contrato de interinidad por vacante. El juez concluye que
“procede sancionar el abuso de la utilización fraudulenta y abusiva de la
temporalidad con el reconocimiento de que la relación laboral tenía el carácter
fijo en el momento de la extinción”, el juzgador argumenta que el art. 96.2 del
Estatuto Básico del Empleado Público (“Procederá la readmisión del personal
laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como
consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de
una falta muy grave”) “solo resulta aplicable estrictamente aplicable a la
declaración de improcedencia de personal laboral fijo despedido
disciplinariamente tras expedientes por faltas muy graves (sentencia del TS de
4 de noviembre de 2011, dictada en recurso 88/2010 entre otras) manteniendo la
opción empresarial entre readmisión o indemnización en el resto de supuestos de
improcedencia”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Como digo, la doctrina laboralista académica
no ha tardado en pronunciarse sobre las consecuencias de la sentencia del TJUE,
poco después de que ya lo hicieran algunos despachos que asumen la
representación y defensa de trabajadores que pueden verse afectados por su
fallo, o mejor sería por sus fallos, en atención a las respuestas dadas por el
TJUE a doce cuestiones prejudiciales (recordemos que consideró inadmisibles la decimotercera
y la decimocuarta planteadas en el asunto C-59/22). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Las tesis de
algunos de dichos despachos van en la línea de defender la fijeza de la relación
contractual del trabajador indefinido no fijo, tanto por lo que respecta al
personal laboral, sin ningún genero de dudas, como por lo que se refiere al
personal interino funcionarial o estatutario, aquí con mayor prudencia por
cuanto no es abordada esta temática directamente en la resolución judicial.
Ejemplos claros los encontramos en sus páginas web, disponibles, por citar dos
de ellos, <a href="https://vento.es/de-interino-a-fijo-sentencia-tjue/">aquí </a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y <a href="https://arauzybelda.org/noticias/arauz-tenia-razon/">aquí </a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En los mismos
términos se manifestaron otros letrados y letradas sobre las consecuencias de
la sentencia. En este sentido, es interesante acudir al <a href="https://confilegal.com/20240308-la-sentencia-del-tjue-sobre-la-fijeza-en-el-empleo-publico-plantea-muchas-incognitas/">artículo</a> de la redactora
del diario jurídico electrónico Confilegal Blanca Valdés, “La sentencia del
TJUE sobre la fijeza en el empleo público plantea muchas incógnitas” <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por el contrario,
otros despachos se muestran bastante más prudentes, respecto, cuando menos, al
personal interino funcionarial o estatutario. En estos términos se pronuncia el
<a href="https://www.cronda.coop/es/Actualidad/Noticias/Puerta-abierta-a-la-fijeza-del-personal-laboral-de-la-Administracion">Colectivo Ronda</a> en un artículo <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>publicado en su página web el 4 de
marzo con el más que significativo titular de “¿Puerta abierta a la fijeza del
personal laboral de la Administración?” , en el que, tras efectuar una buena síntesis de la sentencia del TJUE, formula
el siguiente parecer:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">“... <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>A la espera de conocer en qué sentido se
pronuncian estos tribunales y cómo adoptan el criterio del TJUE, todo indica
que en lo sucesivo, las personas que ostentaban de hecho o de derecho la
condición de trabajadores indefinidos no fijas y vean extinguida la su relación
laboral por cobertura de la plaza <b>podrían reclamar judicialmente que la
extinción tenga la consideración de despido improcedente.</b> También parece
lógico imaginar que existe fundamento para que las personas con relación
indefinida no fija con una antigüedad superior a los tres años puedan exigir el
reconocimiento de la naturaleza «fija» de su contrato. Pero estas todavía son
conjeturas, no certezas. Al fin y al cabo, la existencia de una relación
laboral con la Administración que no esté sujeta a condición de resolución ni
derive de un proceso selectivo compatible con el principio de igualdad en el
acceso a la función pública podría ser considerada una anomalía a corregir, por
mucho que estemos hablando exclusivamente de personal laboral y que desde hace
décadas el Tribunal Constitucional defienda que el principio constitucional de
igualdad, mérito, capacidad y publicidad no es de aplicación al personal
laboral sino exclusivamente al personal funcionario. <b>Una cuestión sobre la
que es necesario insistir, pues la sentencia del TJUE y la cuestión prejudicial
refiere en exclusiva al personal laboral, sin que quepa pretender extrapolar
las posibles consecuencias a las funcionarias interinas ni haya razón alguna
para suponer que la sala Contencioso-Administrativa del Tribual Supremo
modifique su criterio actual </b>(la negrita es mía). <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. Las
aportaciones de la doctrina laboralista académica han sido hasta el presente, y
como siempre digo hasta donde mi conocimiento alcana, la de los profesores Jesús
Cruz Villalón. Miguel Rodríguez-Piñero Royo. Juan Bautista Vivero Serrano, Francisco
Vila Tierno, Edurne Terradillos Ormaetxea y Francisco Javier Arrieta Idiákez, y
a buen seguro que en muy poco tiempo habrá muchas más aportaciones, en especial
cuando se dicten la sentencias del TSJ de la Comunidad de Madrid. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por la doctrina
administrativista, baste ahora indicar un <a href="https://www.acalsl.com/blog/2024/03/sentencia-tjue-de-22-febrero-2024-indefinido-no-fijo">artículo</a> del profesor Federico Castillo
Blanco (“A propósito de la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 (asuntos
acumulados C‑59/22, C‑110/22 Y C‑159/22): no es sopa de ganso” ), cuya lectura me ha llevado a <a href="https://delajusticia.com/2024/02/22/vuelta-de-tuerca-del-tjue-frente-a-los-abusos-de-temporalidad-stjue-de-22-de-febrero-de-2024/">otro</a> del que ya tenía conocimiento, del magistrado
del TSJ (C-A) de Asturias José Ramón Chaves (“Vuelta de tuerca del TJUE frente
a los abusos de temporalidad: STJUE de 22 de febrero de 2024” ), y dos más que no había tenido la
oportunidad de leer, el primero un <a href="https://repositorio.gobiernolocal.es/xmlui/bitstream/handle/10873/2349/05_CANTERO_P70_P121_QDL_60.pdf?sequence=1&isAllowed=y">artículo </a>de la profesora Josefa
Cantero Martínez (“Medidas de prevención y sanción del abuso de la temporalidad
en la Administración Local” que es una reflexión del alcance
general sobre la temporalidad en la Administración Local, anterior a la
sentencia del TJUE), y el segundo un <a href="https://cemical.diba.cat/es/esp/publicaciones/actualidad/el-tjue-ha-hecho-fijos-a-los-indefinidos-no-fijos">artículo</a> del letrado Marcos Peña Molina (¿El TJUE ha hecho fijos
a los indefinidos no fijos”? , que sí aborda la sentencia y sus
consecuencias para el personal interino funcionarial y estatutario. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Con el ánimo de
seguir con el debate, recogiendo las diferentes tesis y los diferentes
pareceres, aquí están algunos, forzosamente breves, de los argumentos expuestos
por el profesorado del ámbito jurídico laboral anteriormente citadas. Las citas
extraídas son responsabilidad absoluta y exclusivamente mía, por lo que me
parece obligado recomendar a todas las personas interesadas la lectura íntegra
de los artículos. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) Para <a href="https://www.elnacional.cat/oneconomia/es/opinion/temporalidad-laboral-en-administracions-publicas-jesus-cruz-villalon_1171477_102.html">Jesús Cruz</a>
(“La temporalidad laboral en las administraciones públicas” <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>),
la primera conclusión que debe extraerse de la sentencia es que “estaría
llamando a efectuar reformas que incluyan medidas efectivas y disuasorias que
eviten la contratación temporal abusiva”, suponiendo “el fin y muerte de los
indefinidos no fijos”, y que, para evitar que siga habiendo una situación
jurídica no ajustada a la normativa europea, es necesario que<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>“ni el legislador ni los jueces los pueden
utilizar (los principios constitucionales) como excusa para no aplicar las
necesarias medidas efectivas y disuasorias que eviten la contratación abusiva.
Por ello, se convierte en más decisivo si cabe que el legislador proceda a
adoptar medidas efectivas en este terreno que permitan conciliar los mandatos
constitucionales con la legislación de la Unión Europea”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">B) <a href="https://periscopiofiscalylegal.pwc.es/el-tribunal-de-justicia-nos-da-otro-susto-con-los-interinos/">MiguelRodríguez-Piñero</a>, en artículo conjunto con la letrada Julia Guzmán y el letrado
Julio Calvo (“El Tribunal de Justicia da otro susto con los interinos” ) sostiene que“... frente al abuso en la contratación temporal (que se
considera intrínseco en los INF), parece que se abren dos opciones: o bien la
conversión en indefinidos tout court, sin apellidos, que es a lo que apunta el
Tribunal como mejor alternativa; o bien la previsión de un mecanismo
sancionador adecuado, que sea suficiente para compensar el daño y reconozca el
abuso en la contratación. Esta segunda solución es sin duda la menos traumática
en España, dado que no violenta los mandatos de la Constitución en materia de
acceso al empleo público”. Afirma que el TJUE no se siente “cómodo” al deber
responder sobre la primacía del ordenamiento jurídico comunitario sobre el
nacional y da una respuesta “abierta”, en la que entra, según Rodríguez-Píñero,
en una reflexión sobre el principio de interpretación conforme, apuntando más
bien hacia la necesidad de hacer una lectura de la normativa interna que
permita cumplir los objetivos de la Unión Europea, sin señalar expresamente la
necesidad de inaplicar la Constitución “. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La petición que se
formula, para evitar una inseguridad jurídica permanente, es “una actuación del
legislador laboral que, vía Real Decreto-ley, modifique el régimen de
indemnizaciones hoy previsto para los supuestos de extinción de los INF
previsto en la legislación del empleado público. Si lo que de verdad se quiere
es evitar generar un aluvión de reclamaciones contra los empleadores públicos
de este país, y un acceso al empleo fijo en las administraciones no controlado
ni deseado”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">C) Mucho más contundente,
en sentido contrario a la conversión en “fijos” de los trabajadores “indefinidos
no fijos”, es <a href="https://www.aedtss.com/la-temporalidad-abusiva-en-el-sector-publico-ante-el-tjue-y-ahora-que/">Juan Bautista Vivero</a> (“La temporalidad abusiva en el sector
público ante el TJUE: ¿y ahora qué?”</span><span style="font-size: 12.0pt;"> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> ), acudiendo a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional para sostener que el
derecho español “se opone radicalmente a la conversión judicial automática en
el sector público, y a diferencia de en el sector privado, de los contratos
temporales en contratos fijos, sin ningún proceso selectivo objetivo que le dé
soporte, sin el más elemental respeto de los principios constitucionales de
publicidad, mérito y capacidad, que son expresión del principio constitucional
de igualdad en la ley y se aplica tanto a los funcionarios públicos como a los
contratados laborales”, ya que “... la legalidad ordinaria española, el EBEP y
otras normas concordantes, no deja margen en el sector público para la
conversión automática de los contratos temporales en contratos fijos con
carácter general (cabría aislar algunos supuestos excepcionales como el su día
establecido por la disposición transitoria 4ª de la LOU reformada en 2007)”,
y<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>por consiguiente “por mucho que la
frontera entre la interpretación conforme y la interpretación contra legem sea
cada día más difusa, con no menor empeño del Tribunal Supremo en pro de la
interpretación conforme, no parece que la conversión automática de los
contratos temporales en contratos fijos en el sector público tenga encaje
interpretativo en el vigente Derecho español. Ese es el punto más débil y
criticable de la STJUE de 22 de febrero de 2024”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">D) Para <a href="https://www.martinezechevarria.com/blog/indefinidos-no-fijos-tjue/">FranciscoVila</a> (“Indefinidos no fijos TJUE” ) la sentencia supone “... como viene siendo habitual, “colocar la pelota en el
tejado” de los Tribunales internos, teniendo en cuenta que se exige un cambio
de la jurisprudencia existente. En cualquier caso, supone, desde ya, una labor
de estudio, análisis y revisión de las políticas de las entidades públicas en
materia de contratación laboral y de la previsión sobre las consecuencias del
eventual uso irregular de la misma, así como de los procesos judiciales que
puedan existir como respuesta a aquellos.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>A estos efectos, es deseable ir planificando, en la medida de lo
posible, procesos restringidos de consolidación de empleo, de una parte, e ir
asumiendo, de otra, el potencial reconocimiento de fijeza que puede afectar a
este personal”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">E) Una solución
alternativa a la fijeza es la propuesta por <a href="https://www.aedtss.com/una-propuesta-sobre-el-cumplimiento-de-la-doctrina-de-la-stjue-de-22-de-febrero-de-2024/">Edurne Terradillos</a> (“Una propuesta
sobre el cumplimiento de la doctrina de la STJUE (Sala 6ª), de 22 de febrero de
2024 (asuntos acumulados C 59/22, C 110/22 y C 159/22), relativa a la
contratación temporal abusiva en el empleo público” ), combinando la indemnización por despido improcedente más otra adicional para
la reparación íntegra del daño causado por el mantenimiento de la persona
trabajadora en una situación jurídica contraria a derecho. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Para la autora, en
primer lugar, “la indemnización del despido improcedente, la más elevada que se
reconoce en el ámbito laboral, sería más adecuada que la regulada por la Ley
20/21 para enfrentar el supuesto del PINF, y, por efecto reflejo, del personal
funcionario interino o del personal estatutario eventual de los servicios de
salud. Además, se trataría de una sanción más “pacífica” –piénsese en las
plazas que han sido ya ocupadas por personal distinto a los empleados
contratados temporalmente, y de larga duración-, y “conforme con la Constitución”
que la conversión del PINF en fijo”, acompañada, como ya he indicado por otra
adicional “por la pérdida de oportunidades de empleo en el sector privado y/o
por la pérdida de acceso al empleo público”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">F) Para <a href="https://www.elforodelabos.es/2024/03/contextualizacion-y-consideraciones-sobre-la-posibilidad-de-convertir-en-fijos-a-los-empleados-publicos-temporales-como-consecuencia-de-la-temporalidad-irregular-y-abusiva-padecida-parte-ii/">FranciscoJavier Arrieta </a>(“Contextualización y consideraciones sobre la posibilidad de
convertir en fijos a los empleados públicos temporales como consecuencia de la
temporalidad irregular y abusiva padecida” ), la fijeza “no es una solución adecuada”, tanto porque para los funcionarios
públicos “se vulnerarían los principios de igualdad, mérito y capacidad que
establecen los artículos 24 y 103.3 de la Constitución”, como para el personal
laboral, porque “ aunque dichos principios se establezcan en el artículo 11.3
del TRLEBEP, y no en la Constitución, no puede negarse que los efectos del
principio de igualdad de los artículos 14 y 23.2 de la Constitución deberían
extenderse también a estos empleados, en la línea de lo ya establecido por la
STS 4ª, de 18 de marzo de 1998 (núm. rec. ud. 317/1997)”. Formula la propuesta
de concesión de una indemnización que podría fijarse de acuerdo con la prevista
para las sanciones graves tipificadas en la Ley sobre infracciones y sanciones
en el orden social, así como también que quienes se hubieran visto perjudicados
por la actuación de la Administración pudieran “ejercer la acción de regreso
contra los titulares del órgano de contratación correspondiente, sin perjuicio
de las responsabilidades disciplinarias o penales en las que estos puedan
incurrir”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Buena lectura....
continuará, seguro.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-30606387851275802802024-03-17T15:14:00.000+01:002024-03-17T15:14:15.444+01:00Análisis de la Directiva relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales (pendiente de aprobación por el Parlamento Europeo)<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">I. Introducción. <o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. En entradas
anteriores de este blog he ido analizando la tramitación de la Propuesta de
Directiva relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en
plataformas digitales, presentada por la Comisión Europea el 9 de diciembre de
2021, hasta llegar a su aprobación, con mucho suspense, en la reunión del
Consejo de Política Social, Empleo, Salud y Consumidores (EPSCO), el 11 de
marzo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">No está de más
repetir, aunque sea suficientemente sabido, que aún no está aprobada la norma.
Lo digo porque, siendo más previsible que el Pleno del Parlamento Europeo la
apruebe en la <a href="https://www.europarl.europa.eu/sedcms/documents/PRIORITY_INFO/1282/SYN_POJ_April%20II_STR_EN.pdf">sesión plenaria </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de la
semana del 22 al 25 de abril<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y posteriormente lo haga formalmente el
Consejo como paso obligado antes de su publicación en el DOUE, habrá que
guardar una mínima prudencia, ya que la insistencia de las organizaciones
empresariales y de las plataformas más importantes sigue existiendo, y pueden
influir en las y los europarlamentarios. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Aceptando, pues,
el que parece mínimo riesgo de que este artículo se quede, y no sería la
primera vez que ocurre, en un análisis doctrinal, me ha parecido oportuno
proceder a un examen detallado de la futura norma con el que completar, al
menos de momento, la que podríamos denominar “saga de las condiciones laborales
en las plataformas”, iniciada el 13 de diciembre de 2021 con la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2021/12/el-trabajo-en-plataformas-digitales.html">entrada </a>“El
trabajo en plataformas digitales. Análisis de la propuesta de Directiva
presentada por la Comisión Europea el 9 de diciembre y de los textos conexos.
La importancia de la “primacía de los hechos” y del control humano de la
gestión algorítmica” </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. La futura norma
ya ha merecido la atención de la doctrina laboralista, y a buen seguro que su
análisis se intensificará próximamente tanto en la blogosfera como en las
revistas especializadas, por lo que entonces será un buen momento para debatir
sobre su grado de aplicación e incorporación a la normativa española, apuntando
ya por mi parte que esta cumple con la comunitaria y que se verá reforzada en
su aplicación teniendo en cuenta tanto la conocida como Ley riders, o dicho más
correctamente “<a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2021-15767">Ley 12/2021, de 28 de septiembre</a>, por la que se modifica el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos
laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas
digitales” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>como
la jurisprudencia de la Sala Social del Tribunal Supremo sobre la laboralidad
de los trabajadores de reparto, que puede extenderse, también ya adelanto mi
parecer, a otros muchos trabajadores y trabajadoras de empresas de plataformas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Hasta donde mi
conocimiento alcanza en el momento de redactar este artículo, disponemos en
primer lugar de la aportación de la <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=149427 ">profesora Belén Cardona</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>en el reconocido, y recientemente renovado,
blog de net21org, <a href="https://www.net21.org/condiciones-laborales-en-las-plataformas-digitales/ ">“La aprobación de la Directiva relativa a la mejora de lasCondiciones Laborales en las Plataformas Digitales: una buena noticia</a>” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, publicado el 14 de marzo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Su título ya
expresa claramente el parecer de la autora, destacando a mi parecer de su
artículo, y coincido con dicha tesis, que “... por lo que respecta a la
orientación hacia la existencia de contrato de trabajo, con la aprobación de la
Directiva se abre la oportunidad de que la previsión que en la Directiva amplía
el ámbito de aplicación de la presunción de laboralidad a todas las plataformas
digitales pueda incidir en la Ley española que la restringe exclusivamente a
las plataformas de reparto. Es decir, <b>se obtiene la apoyatura para formular
una propuesta de mayor alcance subjetivo en el ordenamiento interno español</b>”
(la negrita es mía).<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Igualmente, coincido con la apreciación, de
índole más general, del señalamiento de uno de los valores más importantes de
la Directiva, en concreto “... la vis expansiva que pueden tener sus reglas, en
una realidad productiva en la que el big data, la gestión algorítmica y las
decisiones automatizadas de impacto colectivo o ad personam configuran un
triángulo que pugna por transformar cualitativamente la subordinación, para
consolidarla hacia el futuro como elemento configurador esencial de la relación
laboral”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Un día después, el
<a href=" https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=2687014">profesor Adrián Todolí</a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>publicaba en la muy reconocida colección
Briefs de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, el artículo <a href="https://www.aedtss.com/la-directiva-para-la-mejora-de-las-condiciones-laborales-en-plataformas-digitales-de-trabajo-contenido-y-propuestas-para-la-trasposicion/">“La Directiva para la mejora de las condiciones laboralesen plataformas digitales de trabajo. Contenido y propuestas para latrasposición”</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Entre las
propuestas de transposición a la normativa española, el autor<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>considera esencial su incorporación al
Estatuto de los<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>trabajadores, aduciendo
que esta, además de actualizar la LET, “mejoraría la efectividad de la norma,
dado que son conocidos los problemas competenciales y de cumplimiento de las
normas de protección de datos, quizá precisamente por no estar incorporada
directamente al ET”. También sostiene, por la importancia que tienen cada vez
más los algoritmos en la organización del trabajo en todo tipo de empresas, que
“... la trasposición debería incorporar todos estos derechos no solo en el
ámbito de plataformas (que obliga la directiva), sino también para otras
empresas siempre que usen esos medios tecnológicos para monitorizar o tomar o
fundamentar decisiones organizativas o empresariales que afecten a trabajadores”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">II. Principios
informadores contenidos en la Introducción. <o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Analizo en primer
lugar la amplia introducción de la Directiva para conocer sus contenidos más
relevantes a mi parecer. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En primer lugar,
su análisis del impacto de la digitalización en el mundo laboral, de la que se
afirma que “está alterando el mundo laboral, mejorando la productividad y
aumentando la flexibilidad, aunque también conlleva algunos riesgos para el
empleo y las condiciones de trabajo. Las tecnologías basadas en algoritmos,
como los sistemas automatizados de supervisión o de toma de decisiones, han
propiciado la aparición y el crecimiento de plataformas digitales de trabajo.
Las nuevas formas de interacción digital y las nuevas tecnologías en el entorno
laboral, si están bien reguladas y aplicadas, pueden crear oportunidades de
acceso a empleos dignos y de calidad para personas que tradicionalmente no las
han tenido. No obstante, si no están reguladas, también pueden dar lugar a una
vigilancia basada en la tecnología, aumentar los desequilibrios de poder y la
opacidad en la toma de decisiones y entrañar riesgos para unas condiciones
laborales dignas, la salud y la seguridad en el trabajo, la igualdad de trato y
el derecho a la intimidad.”<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">E inmediatamente
se añade que “... es importante acompañar este proceso con salvaguardias
adecuadas para las personas que realizan trabajo en plataformas, con
independencia de la naturaleza de la relación contractual”, siendo necesario
que la UE “establezca unos derechos mínimos para los trabajadores de
plataformas y normas para mejorar la protección de los datos personales de las
personas que realizan trabajo en plataformas a fin de solventar los retos
derivados del trabajo en plataformas”, dejando bien claro, con respecto a este
último punto, que “... en el caso concreto del trabajo en plataformas, no puede
presumirse que las personas que realizan trabajo en plataformas hayan
consentido libremente al tratamiento de sus datos personales”, ya que las personas
que realizan trabajo en plataformas a menudo “no tienen una verdadera libertad
de elección o no pueden denegar o retirar el consentimiento sin perjudicar su
relación contractual, dado el desequilibrio de poder existente entre la persona
que realiza trabajo en plataformas y la plataforma digital de trabajo”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Hilo conductor de
la norma, y que deberá tenerse en consideración en cualquier interpretación de
sus preceptos, es que tiene por objeto “mejorar las condiciones laborales de
los trabajadores de plataformas y proteger los datos personales de las personas
que realizan trabajo en plataformas”. En esa mejora se incluye la lucha contra
el falso trabajo autónomo y la adopción de medidas que faciliten “la
determinación correcta de la situación laboral”, por lo que los Estados deberán
aplicar “procedimientos adecuados para prevenir y abordar la clasificación
errónea de la situación laboral de las personas que realizan trabajo en
plataformas digitales. El objetivo de estos procedimientos debe ser determinar
la existencia de una relación laboral tal como se defina en la legislación, en
los convenios colectivos o en las prácticas nacionales teniendo en cuenta la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia, y velar por lo tanto porque los
trabajadores de plataformas gocen plenamente de los mismos derechos laborales
que otros trabajadores de conformidad con la legislación de la Unión, la
legislación nacional y los convenios colectivos pertinentes. Cuando la
existencia de una relación laboral se establezca sobre la base de hechos, la
parte o las partes que actúen como empleadores deben estar claramente
identificadas y cumplir las obligaciones correspondientes en virtud del Derecho
de la Unión, el Derecho nacional y de los convenios colectivos aplicables en el
sector de actividad”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En este
“descubrimiento” de la auténtica relación jurídica existente entre las partes
contratantes, es prioritario prestar atención al “principio de primacía de los
hechos”, que se considera en la norma como “especialmente pertinente en el caso
del trabajo en plataformas digitales, en el que las condiciones contractuales a
menudo son fijadas unilateralmente por una de las partes”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Vinculado
estrechamente a este principio, la norma parte de la existencia de una presunción
de una relación laboral en favor de las personas que realizan trabajo en
plataformas como “un instrumento eficaz que contribuye en gran medida a mejorar
las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores de plataformas. Por lo
tanto, debe presumirse que, desde el punto de vista jurídico, dicha relación es
una relación laboral tal como se define en la legislación, los convenios
colectivos o las prácticas vigentes en los Estados miembros, teniendo en cuenta
la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, cuando se constaten indicios de
control y dirección”. Más relevante aún es que la obligación que asumen los
Estados de que la presunción legal de empleo, “efectiva y refutable”, debe
constituir “una simplificación del procedimiento en beneficio de las personas
que realizan trabajo en plataformas, y siempre que estas no resulten en unos
requisitos con mayores cargas sobre dichas personas o sus representantes en el
marco de los procedimientos que determinen su situación laboral.”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En fin, y antes de
adentrarme en el examen del texto articulado, y de especial importancia a mi
parecer para España, no está de más señalar, como así hace la introducción de
la norma y concreta después en el texto articulado, que se trata de un texto
que establece “requisitos mínimos”, por lo que “... <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>que mantiene sin modificaciones la
prerrogativa de los Estados miembros de introducir y mantener disposiciones que
sean más favorables para las personas que realizan trabajo en plataformas”, y
por consiguiente, “salvo en caso de que la presente Directiva introduzca
disposiciones más favorables, también en lo que respecta a los mecanismos para
determinar la existencia de una relación laboral, deben seguir aplicándose los
derechos adquiridos en el contexto del marco jurídico vigente”. Dicho de forma
muy clara y sin ambages, la jurisprudencia de la Sala Social del Tribunal
Supremo sobre la laboralidad de los repartidores, y esta tesis podría
extenderse a muchas otras relaciones contractuales, seguirá siendo plenamente
de aplicación. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">III. Examen del
texto articulado. <o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. Paso a
continuación al examen del texto articulado, con mención previa a dos
contenidos que son a los que se presta habitualmente de entrada mayor atención,
que son el plazo de transposición, por una parte, y desde qué momento se aplica
a las relaciones de trabajo, por otra. Respecto al primero, y señalando que la
norma entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el DOUE, será de
dos años a partir de su entrada en vigor; en cuanto al segundo, será aplicable
a las relaciones que se hubieran celebrado antes de su aplicación y que sigan
estando vigentes en tal momento, si bien solo “al período que comience a partir
de esa fecha”. <b><o:p></o:p></b></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. El capítulo I
regula las disposiciones generales. En primer lugar, su objeto y ámbito de
aplicación (art. 1); a continuación, las definiciones de los conceptos que se
utilizan en toda la norma (art. 2); en fin, y habiéndose introducido a partir
de las enmiendas presentadas por el Parlamento Europeo durante su tramitación,
la atención especial a la figura de los “intermediarios” y la regulación que
les es aplicable (art. 3), definida en el art. 2 como “toda persona física o
jurídica que, al objeto de ofrecer trabajo a plataformas o a través de
plataformas digitales: a) establece una relación contractual con la plataforma
digital de trabajo y con la persona que realiza trabajo en plataformas; o b) se
encuentra en una cadena de subcontratación entre la plataforma digital de
trabajo y la persona que realiza trabajo en plataformas”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En estas
disposiciones generales tenemos conocimiento de que el objetivo no sólo es la
mejora de las condiciones laborales, tal como se indica en el título de la
norma, sino también la protección de los datos personales de quienes prestan
sus servicios en plataformas, con especial mención a la importancia (ya se
anuncia aquí, para ser desarrollada más adelante) de la existencia de
“supervisión humana” en las decisiones que les afecten, y la introducción de
medidas que versen sobre la gestión algorítmica de las relaciones de trabajo. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Ya sabemos a quién
afecta la norma, y ahora de lo que se trata es de saber quiénes son
trabajadores, ya sea porque así consta expresamente en un documento contractual
o bien porque “sobre la base de una evaluación de los hechos”, se puede
concluir que tienen tal condición, remitiendo la norma, como hará también más
adelante y olvidándose (tras la muy compleja y complicada negociación para
llegar a un acuerdo entre – casi todos – los Estados miembros) de fijación de
reglas o criterios concretos para su averiguación, a la normativa legal,
convencional, y prácticas vigentes, en los Estados miembros, en el bien
entendido que deberán respetar la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la
UE. Aunque algo lejano en el tiempo, me parece que sigue siendo perfectamente
válido el análisis que hice en la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2016/06/el-concepto-de-trabajador-y-de.html">entrada</a> “El concepto de trabajador, y de
trabajador habitualmente ocupado, en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia
de la Unión Europea. Estudio de algunos casos significativos” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La amplitud del
ámbito de aplicación de la Directiva, mucho más que la vigente normativa
española relativa a “las personas dedicadas al reparto”, se constata tanto en
el concepto de plataforma digital como del trabajo en plataformas que se
encuentran en el art. 2, siendo elemento esencial a mi parecer que se trate de
una actividad que es llevada cabo por personas físicas a cambio de<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>una remuneración “con independencia de que
ese trabajo<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>se realice en línea o en un
lugar determinado”, y que (aportación relevante de las modificaciones
introducidas durante su tramitación) implique “la utilización de los sistemas
automatizados de supervisión o de toma de decisiones”, definidos los primeros
como los que se utilizan para “supervisar, controlar o evaluar por medios
electrónicos “ el trabajo, y los segundos los utilizados para “adoptar o
respaldar, por medios electrónicos” decisiones que afecten “significativamente”
a las condiciones de trabajo. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">También es
importante reseñar que el ámbito de aplicación de la Directiva es el trabajo
que se realiza a través de plataformas digitales en territorio de la Unión,
“independientemente de su lugar de establecimiento y de la legislación
aplicable” <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. El capítulo II
lleva el título genérico de “situación laboral”, siendo sin duda uno de los
contenidos de mayor importancia del texto. Se recoge en primer (art. 4) como
llevar a cabo la “determinación correcta de la situación laboral”; la
presunción legal de relación laboral se establece a continuación, en función de
los criterios fijados en el precepto en cuestión (art. 5), mientras que se
prevé la obligación de los Estados de adoptar “medidas de apoyo” (art. 6) para
velar por la aplicación efectiva de la citada presunción.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">¿Cuándo sabremos
si la prestación de servicios se realiza por un trabajador por cuenta ajena o
bien por quien tiene la condición de verdadero autónomo? Además de reiterar lo
expuesto en las disposiciones generales, se llama a los Estados miembros a
aplicar “la presunción de relación laboral”, y siempre tomando en consideración
la primacía de los hechos, es decir cómo se lleva a cabo realmente la ejecución
del trabajo y que sin que haya que valorar como<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>regla de principio la denominación o clasificación del vínculo
contractual que hayan convenido las partes, ya que recordemos, como bien se
recoge en la parte introductoria, la situación de desigualdad en que se
encuentra quien presta sus servicios para la plataforma.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Desde la
presentación de la Directiva, el conflicto principal para lograr su aprobación fue
el de determinar si podía establecerse una presunción legal de existencia de
una relación contractual asalariada, y cuáles eran los indicios o condiciones
que debían darse para que así se reconociera. De ello dan debida cuenta las
modificaciones propuestas en las Orientaciones generales del Consejo, aprobadas
en junio de 2023, con respecto al texto de la Propuesta de Directiva:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoTableGrid" style="border-collapse: collapse; border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-padding-alt: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-yfti-tbllook: 1184;">
<tbody><tr style="mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-irow: 0;">
<td style="border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; tab-stops: 122.6pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Propuesta
de Directiva <span style="mso-tab-count: 1;"> </span>(diciembre 2021) <o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-left: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Orientaciones
del Consejo (junio 2023)<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 1; mso-yfti-lastrow: yes;">
<td style="border-top: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
4<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Presunción
legal<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.Se
presumirá que, desde un punto de vista jurídico, la relación contractual
entre una plataforma digital de trabajo que controla, en el sentido del
apartado 2, la ejecución del trabajo y una persona que realiza trabajo en
plataformas a través de dicha plataforma es una relación laboral. A tal
efecto, los Estados miembros establecerán un marco de medidas, de conformidad
con sus ordenamientos jurídicos y judiciales nacionales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La
presunción legal se aplicará en todos los procedimientos administrativos y
judiciales pertinentes. Las autoridades competentes que verifiquen el
cumplimiento o hagan cumplir la legislación pertinente podrán basarse en esa
presunción.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.Se
entenderá que el control de la ejecución del trabajo en el sentido del
apartado 1 cumple al menos dos de las siguientes condiciones:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a)
determina efectivamente el nivel de remuneración o establece límites máximos
para este;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b)
exige a la persona que realiza trabajo en plataformas que respete normas
vinculantes específicas en materia de apariencia, conducta hacia el
destinatario del servicio o ejecución del trabajo;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">c)
supervisa la ejecución del trabajo o verifica la calidad de sus resultados,
incluso por medios electrónicos;</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">d)restringe
efectivamente la libertad, incluso mediante sanciones, de organizarse el
propio trabajo, en particular la discreción de elegir las horas de trabajo o
los períodos de ausencia, de aceptar o rechazar tareas, o de recurrir a
subcontratistas o sustitutos;</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>e) restringe efectivamente la posibilidad de
establecer una base de clientes o de realizar trabajos para terceros.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
</td>
<td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
4<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Presunción
legal<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
Salvo en caso de que los Estados miembros establezcan disposiciones más
favorables en virtud del artículo 20, se presumirá que, desde un punto de
vista jurídico, la relación entre una plataforma digital de trabajo y una
persona que realiza trabajo en plataformas a través de dicha plataforma es
una relación laboral cuando la plataforma digital de trabajo ejerza el
control y la dirección sobre la ejecución del trabajo por parte de la
persona.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">A
efectos del párrafo anterior, se entenderá que el ejercicio del control y la
dirección cumple, ya sea en virtud de sus condiciones aplicables o en la
práctica, al menos tres de los criterios siguientes:</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><br /></span></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a)
la plataforma digital de trabajo determina límites máximos para el nivel de
la remuneración;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b)
la plataforma digital de trabajo exige a la persona que realiza trabajo en plataformas
que respete normas específicas en materia de apariencia, conducta hacia el
destinatario del servicio o ejecución del trabajo;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">c)
la plataforma digital de trabajo supervisa la ejecución del trabajo, en
particular por medios electrónicos;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">d)
la plataforma digital de trabajo restringe, en particular mediante sanciones,
la libertad de organizarse el propio trabajo, al limitar la discrecionalidad
para elegir las horas de trabajo o los períodos de ausencia;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">d
bis) la plataforma digital de trabajo restringe la libertad, incluso mediante
sanciones, de organizarse el propio trabajo al limitar la discrecionalidad
para aceptar o rechazar tareas;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">d
ter) la plataforma digital de trabajo restringe, en particular mediante
sanciones, la libertad de organizarse el propio trabajo, al limitar la
discrecionalidad para utilizar subcontratistas o sustitutos;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">e)
la plataforma digital de trabajo restringe la posibilidad de establecer una
base de clientes o de realizar trabajos para terceros.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1
bis. Las normas establecidas en el presente artículo y en el artículo 4 bis
no afectarán a la facultad discrecional de los órganos jurisdiccionales y las
autoridades competentes para determinar la existencia de una relación
laboral, según se defina en la legislación, los convenios colectivos o las
prácticas vigentes en el Estado miembro de que se trate, teniendo en cuenta
la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, con independencia del número de
criterios que se cumplan.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Finalmente, han
desaparecido todos estos criterios, indicios o condiciones, y el acuerdo, cuya
lectura puede realizarse de muchas maneras como ya se demuestra en las
valoraciones que se han hecho desde organizaciones sindicales y empresas de
plataformas, ha sido el de remitir la concreción de esa presunción a las reglas
de cada Estado “cuando se constaten indicios de control y dirección” de la
actividad laboral por la empresa. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En cualquier caso,
es claro que estamos en presencia de una presunción legal “efectiva y
refutable”, que debe operar teniendo en cuenta tanto las normas y prácticas de
cada Estado como la jurisprudencia del TJUE, trasladando a la parte
empresarial, cuando pretenda refutar tal presunción, la carga de probar la inexistencia
del vínculo contractual asalariado. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Es por ello, lo he
dicho en entradas y artículos anteriores, que la presunción de laboralidad que
ha establecido la normativa y jurisprudencia española, puede permitir ampliar
su radio de aplicación no solo a quienes prestan servicios de reparto, sino también
a todos aquellos que los prestan para otros tipos de plataformas, trasladándose
o invirtiendo la carga de la prueba hacia la parte empresarial. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Cobra especial
importancia, desde la perspectiva española concreta y por lo que respecta a la
actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el art. 5.5, cuando
permite a las autoridades competentes iniciar actuaciones para determinar la
correcta clasificación de la relación contractual cuando considere que tal
clasificación es errónea. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sí que suscita más
de una duda, y supongo que el texto es fruto del complejo acuerdo, que la norma
excluya la aplicación de la presunción, entre otros, a los procedimientos de
Seguridad Social, si bien se permite a los Estados miembros, y aquí
incluiríamos a España, que puede seguir aplicándose la presunción “con arreglo
a la legislación nacional”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En esta línea de
apoyar la presunción de laboralidad es como debe entenderse el marco de medidas
de apoyo del art. 6 que deben establecer los Estados miembros para “velar por
la aplicación efectiva y el cumplimiento”, con una precisión bien concreta respecto
a las actuaciones que deben llevar a cabo las autoridades competentes para
controlar las plataformas digitales de trabajo “que incumplan la normativa
sobre la correcta determinación de la situación laboral”, al objeto de su
identificación y de las posibles sanciones que puedan imponerse tras sus
actuaciones de control e inspección, que deberán ser “proporcionados y no
discriminatorios”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. La “magia” del
algoritmo, o dicho en términos jurídicos más exactos, la “gestión algorítmica”,
es objeto de regulación en el capítulo III, contemplándose en primer lugar la
limitación al tratamiento de datos personales “mediante sistemas automatizados
de supervisión ni de toma de decisiones” (art. 7), a continuación la evaluación
del impacto relativa a la protección de datos (art. 8) y la obligada
transparencia en sistemas automatizados de supervisión o toma de decisiones
(art. 9), para llegar a la más que importante obligación establecida de
vigilancia humana de tales sistemas (art. 10) y la revisión humana de<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>“cualquier decisión adoptada o respaldada”
por un sistema (art. 11).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En este no menos
importante capítulo, se contempla la <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>específica
en materia de seguridad y salud de las y los trabajadores de plataformas, que
deben acompañar al cumplimiento de la normativa general recogida en la
Directiva 897391/CEE (art. 12), así como también se regula la información y
consulta a que tienen derecho quienes les representan, sin merma alguna de los
derechos generales ya recogidos en las Directivas 2002/14/CE y 2009/38/CE(art.
13), así como también las obligaciones empresariales hacia sus trabajadores
cuando no exista representación del personal (art. 14), con el añadido final de
la concreción de los derechos que tienen aquellos representantes de personas
que realizan trabajos en plataformas distinto de los que representan a los
restantes (art. 15).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) La importancia
de la norma en el primer bloque del capítulo radica en la prohibición a la
plataformas digitales de utilizar sistemas automatizados de supervisiones ni de
toma de decisiones para tratar datos personales de los trabajadores y que
afecten a la relación de trabajo, siendo obligado aquí remitirse a las
limitaciones que ya se establecen en la normativa comunitaria sobre protección
de datos, en cuanto que además, y ahora estoy pensando en la normativa
española, podrían vulnerar derechos fundamentales (libertad sindical, libertad
ideológica, orientación sexual...), siendo así además que deberán aplicarse
estas prohibiciones no solo durante la vida laboral sino también “desde el
inicio del procedimiento de contratación o selección”, en la misma línea que se
ha concretado en la Directiva sobre transparencia retributiva (para cuyo
estudio remito a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/03/transparencia-retributiva-y-principio.html">entrada </a>“Transparencia retributiva y principio de igualdad
de retribución entre hombres y mujeres: retos del Derecho español en la
transposición de la Directiva (UE) 2023/970 de 10 de mayo de 2023”</span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> ). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La protección del
tratamiento de datos personales impone también<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>a las empresas la obligación de información a las personas que prestan
servicios, representación del personal y en su caso a las autoridades
nacionales competentes sobre los sistemas utilizados, en documentos cuya
lenguaje sea “claro y sencillo”, debiendo la información ser presentada de
forma “transparente, inteligible y<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>fácilmente accesible”, siendo aportada antes de la introducción, si ya
estamos en una prestación contractual, o antes del inicio del procedimiento de
contratación o selección. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Destaca a mi
parecer la mención concreta a que en la información que deberán facilitar las
empresas deban constar “los motivos de las decisiones de restringir, suspender
o cancelar la cuenta de la persona que realiza trabajo en plataformas, de
denegarle el pago por el trabajo realizado, y de las decisiones sobre su
situación contractual o cualquier decisión con efectos equivalentes o
perjudiciales”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La importancia de
la “presencia” y de la “actividad humana”, es enfatizada en el texto al que se
dio el visto bueno en la reunión del Consejo EPSCO el 11 de marzo de manera
bastante más detallada que en texto presentado como Propuesta de Directiva.
Así, se establece la obligación periódica de llevar a cabo evaluación de los
efectos de los sistemas automatizados como mínimo cada dos años y contando con
la participación de la representación del personal, debiendo tener las personas
encargadas de la función de vigilancia y evaluación por la plataforma “la
competencia, la formación y la autoridad necesarias para ejercer esa función, <b>incluso
para anular las decisiones automatizadas”</b> (la negrita es mía), insistiendo
nuevamente por mi parte en que las decisiones de restricción, suspensión o
extinción de la relación contractual o de la cuenta de una persona que sea
trabajadora asalariada, “o cualquier otra decisión que cause un perjuicio
equivalente”, deberá ser adoptada “por un ser humano”, debiendo<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>tener conocimiento de la decisión “sin demora
indebida y, a más tardar el día en que surta efecto”, con derecho de la persona
afectada, y de sus representantes, a solicitar una revisión por parte de la
empresa, debiendo estar contestar en un plazo máximo de dos semanas a partir de
la recepción de la solicitud. Está por ver, ciertamente, como pueden aplicarse
estas previsiones cuando la misma norma dispone que no afecta “a los
procedimientos disciplinarios y de despido establecidos en la legislación y las
prácticas nacionales ni en los convenios colectivos”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">B) Como ya he
indicado con anterioridad, la norma regula una protección específica en materia
de seguridad y salud en el trabajo que debe añadirse a la protección general
existentes para todas las personas trabajadoras, con atención especial a la
prevención de riesgos psicosociales, ergonómicos y de accidente laboral,
debiendo velar porque se establezcan medidas de prevención efectivas, y canales
de denuncia eficaces, para evitar la violencia y el acoso en el trabajo,
debiendo recordarse aquí la importancia de la <a href="https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-2019-81812">Directiva (UE) 2019/1937</a> del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la
protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la
Unión<span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y también de la internacional como es el
<a href="https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190">Convenio núm. 190 de<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>la OIT</a>, de 2019,
sobre la violencia y el acoso<span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">C) Sobre el
derecho de información y consulta a la representación del personal, y
recordando las definiciones recogidas en el art. 2 de tratarse de “sindicatos y
representantes libremente elegidos por trabajadores de plataformas, de
conformidad con la legislación y las prácticas nacionales”,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>hay una amplia remisión a la regulación
general contenida en la Directiva 2002/14/CE <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de 11 de marzo de 2002, por la que se
establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los
trabajadores en la Comunidad Europea, con mención ya más concreta a que la
información que facilite la empresa deberá incluir “las decisiones que puedan
conducir a la introducción de sistemas automatizados de supervisión o de toma
de decisiones o a cambios sustanciales en el uso de dichos sistemas”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A imagen y
semejanza de la regulación ya existente en algunos Estados, se reconoce el
derecho de la representación del personal a ser asesorados por una persona
experta ajena a la empresa, corriendo los gastos del asesoramiento a cargo de
la empresa cuando ocupe a más de 250 trabajadores (en la propuesta inicial el
número era de 500), con una cuidada redacción transaccional en este punto entre
los intereses de la parte empresarial y laboral, al disponer que los Estados
miembros “podrán determinar la frecuencia de las solicitudes de expertos,
garantizando, al mismo tiempo la eficacia de la asistencia”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Igualmente, en
caso de inexistencia de representación del personal, la información deberá
facilitarse directamente a los trabajadores afectados, insistiéndose una vez
más en que deberá serlo “en forma de documento escrito que podrá estar en
formato electrónico y se presentará de forma transparente, inteligible y
fácilmente accesible, sirviéndose de un lenguaje claro y sencillo”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Creo que también
debe incluirse en este bloque de la explicación al art. 20, ubicado sorprendentemente
a mi parecer en el capítulo VI, ya que se refiere a los canales de comunicación
que la empresa debe facilitar para que los trabajadores estén en contacto entre
ellos, “en `privado y de manera segura”, e igualmente con sus representantes,
mediante la adecuada infraestructura digital de la empresa, debiéndose abstener
esta del acceso o supervisión de tales contactos y comunicaciones. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. El capítulo IV,
con un destacado componente sobre la transparencia que debe existir en las
relaciones contractuales, incluye en primer lugar la obligación empresarial de
declarar el trabajo que realizan los trabajadores de plataformas (art. 16), y
la información que deben poner las empresas a disposición de las autoridades
competentes (art. 17).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Las informaciones
que deben ponerse a disposición de las autoridades competentes de cada Estado
en que lleve a cabo su actividad la plataforma, y de las representaciones del
personal si las hubiera, deberán incluir cuando menos “a) el número de personas
que realizan trabajo en plataformas a través de la plataforma digital de
trabajo de que se trate desglosado por nivel de actividad y por situación
contractual o laboral; b) las condiciones generales determinadas por la
plataforma digital de trabajo y aplicables a dichas relaciones contractuales; c)
la duración media de la actividad, el número de horas semanales trabajadas por
término medio por persona y los ingresos medios derivados de la actividad de
las personas que realizan trabajo en plataformas con regularidad a través de la
plataforma digital de trabajo de que se trate; d) los intermediarios con los
que la plataforma digital de trabajo tiene una relación contractual”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Si bien, se matiza
que la información a que se refiere la letra c) solo se facilitará previa
solicitud, y que toda ella deberá actualizarse cada seis meses, y siempre que
se modifiquen “sustancialmente” las condiciones generales mencionadas en el
apartado b). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Velando para que
las pequeñas y medianas empresas no tengan una carga administrativa excesiva,
la norma permite a los Estados miembros ampliar a un año el periodo general de
actualización de la información que debe ser facilitada. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Cabe relacionar
este capítulo con el art. 27, en el que se llama a los Estados miembros a velar
por la difusión de la información tanto de la Directiva como de su
transposición para el público en general, debiendo facilitarse “de manera
clara, pormenorizada y ... fácilmente accesible”, con expresa mención al
cumplimiento de estos criterios para las personas con discapacidad. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6. De especial
relevancia, el capítulo V contempla las vías de reparación y cumplimiento
efectivo de la norma, regulando en primer lugar el derecho a “reparación” de
las personas trabajadoras que hayan sufrido perjuicios por vulneración de sus
derechos (art. 18), los sujetos legitimados para actuar en procedimientos
judiciales o administrativos “en nombre o apoyo de personas que realizan
trabajo en plataformas” (art. 19), las vías y mecanismos para que los
trabajadores puedan estar en contacto entre ellos y también con sus
representantes (art. 20), y la obligación empresarial de poner a disposición de
las autoridades competentes, cuando lo consideren necesario, “cualquier prueba
pertinente que esté bajo su control”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Todo lo anterior,
por supuesto, estrechamente relacionado con la protección (tutela judicial
efectiva y garantía de indemnidad) contra un trato o consecuencias
desfavorables para quien ejercite los derechos reconocidos en la norma, (art.
22), con mención específica y concreta a la protección contra el despido, la
rescisión del contrato “o su equivalente” (art. 23), previéndose quienes son las
autoridades responsables de supervisar el cumplimiento y de imponer en su caso
las sanciones por incumplimiento (art. 24).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Si la parte
empresarial vulnera alguno o algunos de los derechos que la norma reconoce a
los trabajadores, se prevé el derecho de estos a una reparación, que incluye “una
indemnización adecuada por el perjuicio sufrido”, pudiendo actuar en los
procedimientos judiciales o administrativos que se insten en defensa de tales
derechos las organizaciones sindicales y las entidades jurídicas debidamente reconocidas
en la normativa nacional que tengan un interés legítimo en la defensa de
aquellos, pudiendo actuar en nombre o en apoyo de una o varias personas cuyos
derechos se consideren lesionados. Por lo que respecta a España, recuérdense las
reglas de legitimación reguladas en el art. 17 de la Ley reguladora de la
jurisdicción social. En este punto, la nueva regulación dispone que el marco
configurado lo es sin perjuicio del respeto a lo dispuesto en los arts. 79, 80
y 82 del Reglamento General de Protección de Datos, que regulan, obviamente
desde una perspectiva más general, el derecho a la tutela judicial efectiva
contra un responsable o encargado del tratamiento, la representación de los
interesados, y el derecho a indemnización y responsabilidad, respectivamente.
Para que las autoridades competentes puedan disponer de toda la información
necesaria para dictar sus sentencias y resoluciones, podrán ordenar a la
plataforma la revelación de cualquier prueba pertinente que esté bajo su
control, adoptando en su caso las medidas necesarias para salvaguardar la confidencialidad
de aquellas que contengan una información de tal naturaleza. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La protección
contra todo trato o consecuencia desfavorable, en general y tanto por el
sufrido por un trabajador como por sus representantes, y contra el despido (en
caso de trabajador asalariado) o rescisión del contrato (si se trata de
trabajador autónomo) es objeto de regulación en una línea muy semejantes a la
de recientes Directivas sobre otros derechos laborales, como son en caso de
infracción de las condiciones esenciales de trabajo, de la conciliación de la
vida familiar y profesional, y de la transparencia retributiva. En el supuesto
más concreto de despido, rescisión del contrato, o “su equivalente”, así como también
los actos preparatorios, la empresa deberá notificar por escrito, a petición del
trabajador afectado, las razones de tal decisión, y hacerlo “sin demora
indebida”, invirtiéndose la carga de la prueba cuando la parte trabajadora o su
representación aporten hechos que permitan presuponer que la decisión ha sido
motivada por el ejercicio de alguno de los derechos reconocidos en la
Directiva, correspondiendo a la parte empresarial probar que no<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>ha sido así. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Al respecto, y por
lo que respecta a la normativa procesal española, repárese en que tal inversión
ya está prevista en el art. 96 LRJS en los casos de discriminación y de accidentes
de trabajo, y también en el art. 181.2 en los procedimientos de tutela de
derechos fundamentales y libertades públicas. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">De especial
relevancia es la regla prevista en el art. 24.6, que dispone que en los casos
en que una empresa se niegue a cumplir una sentencia que reconozca la
laboralidad de la prestación, los Estados miembros establecerán sanciones
económicas. Por lo que respecta al régimen general de la regulación de
sanciones, se deja a la normativa de cada Estado, si bien con la obligada
concreción de que sean “efectivas, disuasorias y proporcionadas a la
naturaleza, gravedad y duración de la infracción de la empresa y el número de
trabajadores afectados”. Al respecto, repárese para España en la aplicación del
art. 39 de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social <span style="mso-spacerun: yes;"> </span> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, que en su apartado 2, y sin olvidar las
reglas propias para algunos supuestos contemplados en apartados anteriores,
dispone que ... calificadas las infracciones, en la forma dispuesta por esta
ley, las sanciones se graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad
del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias
previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa,
número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio
causado y cantidad defraudada, como circunstancias que puedan agravar o atenuar
la graduación a aplicar a la infracción cometida “<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">7. Por fin, el
capítulo VI regula las disposiciones finales, que se inicia con un destacado
precepto que llama a los Estados a promover la negociación colectiva para
regular el trabajo en plataformas (art. 25), acompañado de las cláusulas
habitualmente recogida en las Directivas de no regresión y disposiciones más
favorables (art. 26), la necesaria divulgación de la información por los
Estados miembros de la normativa para su general conocimiento (art. 27), la
posibilidad de que la negociación colectiva pueda establecer regulaciones
diferentes de algunos preceptos de la normativa, “siempre que respeten la
protección general de los trabajadores de plataformas” (art. 28), la
transposición y aplicación (art. 29), su revisión por la Comisión (art. 30), la
entrada en vigor (art. 31) y sus destinatarios”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La incorporación
del art. 25 es una de las novedades introducidas en la tramitación de la
Propuesta de Directiva, mediante la que se pretende reforzar a los agentes
sociales en su papel de sujetos directamente afectados, dándoles suficiente
espacio, que deberá ser concretado por cada Estado miembro en función de su
sistema propio de relaciones de trabajo, para que sea la negociación un espacio
jurídico adecuado para “determinar la correcta situación laboral de los
trabajadores de plataformas y facilitar el ejercicio de sus derechos
relacionados con la gestión algorítmica establecidos en el capítulo III de la
presente Directiva”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En el bien
entendido a mi parecer que ello no implica en modo alguno cuestionar la
existencia de la presunción legal regulada en el art. 5, ya que no de otra
forma hay que vincular tal posibilidad con el expreso reconocimiento de que la
Directiva, es decir todo el texto, “no constituirá un motivo válido para
reducir el nivel de protección general ya garantizado a los trabajadores de
plataformas en los Estados miembros, en particular en lo que respecta a los
procedimientos establecidos para determinar correctamente la situación laboral
de las personas que realizan trabajos en plataformas, así como las
prerrogativas existentes de los representantes”, y aún más con la expresa
mención contenida en el segundo párrafo del art. 26 de fomentar o permitir los
Estados miembros la aplicación de convenios colectivos “que sean más favorables
para los trabajadores de plataformas” .<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La posibilidad de
regular de forma diferenciada de la Directiva algunos de sus contenidos vía
negociación colectiva, se concreta en el art. 28 respecto al tratamiento de
datos personales, siempre y cuando “respeten la protección general de los
trabajadores de plataformas”. Las referencias son al art. 12 (seguridad y
salud), 13 (información y consulta), y también al art. 17 (acceso a la
información pertinente sobre el trabajo en plataformas) cuando se haya confiado
a los interlocutores sociales la aplicación de la norma, previsión contemplada
en el art. 29.4 cuando los soliciten de forma conjunta y siempre y cuando,
obsérvese una vez más el cuidado del texto en velar por su cumplimiento, los
Estados miembros adopten todas las medidas necesarias “para asegurarse de que
puedan garantizar en todo momento los resultados que se pretende lograr” con la
Directiva. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por último, cabe
indicar que se prevé una revisión de la Directiva por la Comisión Europea, a
mas tardar en cinco años desde su entrada en vigor, con especial atención, y
ello es consecuencia de una adición en la tramitación, de cual haya sido la
importancia, y las consecuencias, de la intervención de intermediarios, así
como también de la eficacia de la presunción refutable de empleo.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">IV. Recapitulación
final. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Concluyo aquí el
artículo. He pretendido examinar los contenidos más relevantes de la Directiva,
y realzar aquellos puntos de especial interés para su incorporación a la
normativa española y su aplicación por los Juzgados y Tribunales en
cumplimiento de lo dispuesto en el art. 4bis 1 de la Ley Orgánica del Poder
Judicial (“Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de
conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”).
<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Ahora solo falta
esperar, para que todo lo expuesto adquiere virtualidad, que el Parlamento
Europeo, y después el Consejo, hagan sus deberes y aprueben el texto. Entonces
será el momento de valorar la importancia de una Directiva que, hasta ahora, ha
sido vista por las organizaciones empresariales del sector, y por algunos
gobiernos, con especial importancia del francés, como un freno a su actividad
empresarial y a la libertad de elección de cada persona trabajadora sobre la
elección del vínculo contractual que más le interese, olvidando que esa
pretendida libertad queda reducida a la mínima expresión cuando no quien presta
el servicio no tiene poder de negociación y que por ello es necesaria una
regulación que establezca frenos a esa asimetría jurídica entre las partes. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Buena lectura. <o:p></o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-84653975052874419262024-03-15T15:24:00.000+01:002024-03-15T15:24:02.818+01:00Digitalización y relaciones laborales. A propósito del Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización y su aplicación.<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. El miércoles 20
de marzo la organización empresarial <a href="https://www.pimec.org/ca/pimes-autonoms/agenda/seminari-nacional-sobre-leuropean-framework-agreement-digitalization ">PIMEC (micro, petita i Mitjana empresa deCatalunya</a>) </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>organiza un seminario de trabajo, en el
marco del proyecto<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>europeo<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><a href="https://www.pimec.org/ca/institucio/nosaltres/projectes/digital-social-partners-digisoc">DigiSoc</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , que estará
dedicado al mejor conocimiento del <a href="https://www.ccoo.es/3ec9e3ddff84034c1a796cb52ac84c09000001.pdf">Acuerdo Marco Europeo suscrito por losinterlocutores sociales europeos sobre digitalización </a>el 20 de junio de 2020 </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> y su aplicación
entre los agentes sociales en el ámbito nacional, así como también sobre la
identificación de las buenas prácticas que pueden aplicarse en el contexto de
las minipymes. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Tal como se
explica en el apartado de la <a href="https://www.pimec.org/ca/institucio/nosaltres/projectes/digital-social-partners-digisoc">página web de PIMEC dedicado al proyecto europeo</a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , su duración es
del 1 de octubre de 2022 al 30 de septiembre de 2024,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>siendo su propósito “... construir y reforzar
la capacidad de los agentes sociales nacionales de los 7 países colaboradores y
promover el diálogo social a través de la digitalización. Esta capacidad
implica fortalecer la relación entre los interlocutores sociales nacionales con
sus miembros mejorando el diálogo social, tanto a nivel nacional como europeo”.
Además de PIMEC intervienen organizaciones empresariales de Rumanía, Lituania,
Hungría, Italia, Eslovenia y Chipre. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La organización
empresarial me ha invitado, y se lo agradezco, a impartir una conferencia sobre
el Acuerdo Marco, a la que seguirá después la presentación de buenas prácticas
en su aplicación, y el parecer de los sindicatos CCOO y UGT y de las patronales
FTN y PIMEC.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>La preparación de dicha
conferencia me ha parecido una excelente oportunidad para seguir reflexionando
sobre el impacto de la tecnología en las relaciones de trabajo, en línea con
los textos y artículos que voy publicando en este blog. Mucho más, cuando el
debate ha sido abordado muy recientemente en el seno del Consejo de
Administración de la Organización Internacional del Trabajo, y ya se ha dado el
visto bueno por el Parlamento Europeo al Reglamento de Inteligencia Artificial,
aun cuando la <a href="https://www.etuc.org/en/document/etuc-resolution-calling-eu-directive-algorithmic-systems-work">Confederación Europea de sindicatos </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><a href="https://www.etuc.org/en/document/etuc-resolution-calling-eu-directive-algorithmic-systems-work"> </a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>es partidaria de una Directiva específica
sobre sistemas algorítmicos en el lugar de trabajo, basada en el artículo 153
del TFUE, que “debería definir estándares mínimos europeos para el diseño y uso
de sistemas algorítmicos en el contexto laboral”, siendo su elemento clave “el
fortalecimiento y aplicación de los derechos de negociación colectiva de los
sindicatos, así como los derechos de información, consulta y participación de
los representantes de los trabajadores”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En el ámbito
territorial español, aun cuando la reflexión tiene también amplias aportaciones
que son válidas con carácter general, cabe mencionar el <a href="https://www.ces.es/documents/10180/5246687/Inf0121.pdf/c834e421-ab2d-1147-1ebf-9c86ee56c44a">Informe 1/2021 delComité Económico y Social</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, que actualizó<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>el Informe<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>3/2017 sobre la digitalización de la economía, actualización del todo
punto necesaria, ya que desde que se aprobó el anterior informe, así se subrayaba,
habían proliferado “las discusiones geopolíticas y técnicas alrededor de los
despliegues tecnológicos globales, los límites éticos a los desarrollos de la
inteligencia artificial, o los nuevos problemas que han surgido alrededor de la
propiedad y la privacidad de los datos y de la ciberseguridad”. La conclusión,
que es al mismo tiempo propuesta, del CES, era la necesidad de apostar firme y
decididamente por la “capacitación digital” de toda la población activa, al
objeto de mejorar tanto la oferta de mano disponible para los puestos de
trabajo como para facilitar las transiciones laborales. Las políticas formativas
deberían así convertirse, y coincido con esta tesis, en el eje central de las
políticas activas de empleo que van a ponerse en marcha próximamente, si bien
ello servirá de poco si los puestos de trabajo que se creen no requieren de
dichas cualificaciones y se polarizan solo en los niveles cualificados o
medio-bajos de la actividad profesional. Dada la presencia de las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas en el CES, no es
de extrañar que se manifestara la importancia de su participación, tanto por
vía institucional como a través de la negociación colectiva, para lograr esas
mejoras, considerándose que son “los instrumentos que mejor pueden facilitar
una adecuada gobernanza de las estrategias de adaptación tecnológica de las
empresas dinamizando las relaciones laborales en un sentido proactivo,
anticipándose a los cambios y a sus efectos”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sigue siendo de
mucho interés la lectura del artículo del profesor Jesús Cruz Villalón, de la
Universidad de Sevilla, <a href="https://jesuscruzvillalon.blogspot.com/2021/04/transformacion-digital-y-relaciones.html">“Transformación digital y relaciones laborales”</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , en el que
destacaba que “La profundidad de las transformaciones tecnológicas se
manifiesta en el hecho de que se trata de una revolución de expansión
universal, entre todos los territorios, tanto en el medio urbano como en el
medio rural, respecto de todos los sectores productivos, incluidos los más
tradicionales, en relación con cualquier tipo de empresa, con independencia de
sus dimensiones y, a la postre, de afectación a la práctica totalidad de las
actividades profesionales, sean de elevada cualificación profesional o de muy
escasas exigencias de conocimientos y habilidades profesionales”, y ponía de
manifiesto que “De manera más inmediata, respecto de estas transformaciones
tecnológicas se tiende a concentrar la atención casi exclusivamente en ciertas
formas emblemáticas de nuevos empleos y de nuevas formas de trabajo, apelando
especialmente a los denominados como trabajos de plataformas digitales, cuando
en realidad el fenómeno de la digitalización está extendiéndose a cualquier
forma de trabajar, por lo que viene a alterar el modo de trabajar en la
práctica totalidad de las ocupaciones, y de hacerlo en términos
cualitativamente diferentes y no de manera accidental”, y que ello
“necesariamente obliga a repensar nuestro modelo asentado de relaciones
laborales en no pocos aspectos y, en particular, las instituciones jurídicas
conforme al que éste se configura”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En el plano
normativo española hay que prestar atención a la <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2022-11589">Ley 15/2022, de 12 de julio,integral para la igualdad de trato y la no discriminación</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , cuyo artículo 23,
está dedicado específicamente a “Inteligencia Artificial y mecanismos de toma
de decisión automatizados”, disponiendo en primer lugar que “En el marco de la
Estrategia Nacional de Inteligencia Artificial, de la Carta de Derechos
Digitales y de las iniciativas europeas en torno a la Inteligencia Artificial,
las administraciones públicas favorecerán la puesta en marcha de mecanismos
para que los algoritmos involucrados en la toma de decisiones que se utilicen
en las administraciones públicas tengan en cuenta criterios de minimización de
sesgos, transparencia y rendición de cuentas, siempre que sea factible
técnicamente. En estos mecanismos se incluirán su diseño y datos de
entrenamiento, y abordarán su potencial impacto discriminatorio. Para lograr
este fin, se promoverá la realización de evaluaciones de impacto que determinen
el posible sesgo discriminatorio”. Más adelante, se dispone que las
administraciones públicas, en el marco de sus competencias en el ámbito de los
algoritmos involucrados en procesos de toma de decisiones, “priorizarán la
transparencia en el diseño y la implementación y la capacidad de interpretación
de las decisiones adoptadas por los mismos”, y que tanto estas como las
empresas “promoverán el uso de una Inteligencia Artificial ética, confiable y
respetuosa con los derechos fundamentales, siguiendo especialmente las
recomendaciones de la Unión Europea en este sentido”, previéndose la promoción
de “un sello de calidad de los algoritmos”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por no hablar, de
las cada vez más frecuentes reuniones, jornadas y documentos varios sobre la
influencia de la tecnología en nuestras vidas en general, y, por lo que
interesa al objeto de mi exposición, en las relaciones de trabajo en
particular. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Si para muestra
vale no solo uno sino dos<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>botones, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>baste citar ahora la <a href="https://www.congreso.es/public_oficiales/L15/CONG/BOCG/D/BOCG-15-D-106.PDF">proposición no de Ley,</a>
presentada por el grupo parlamentario socialista en el Congreso de los
Diputados, “para regular la Inteligencia Artificial para proteger a los más
vulnerables” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , en la que se
propone, entre otras medidas, “Crear un grupo de trabajo para articular unas
pautas de comportamiento adecuado en el acceso de los menores a las redes
sociales, teniendo en cuenta las vulnerabilidades y problemas que pueden surgir
en su uso, especialmente para la salud mental y, sobre todo, con la finalidad
de informar en cuanto a la protección y garantías de sus derechos”; y también,
que el próximo XX Congreso nacional de la <a href="https://www.aesss.es/">Asociación Española de Salud ySeguridad Social</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, a celebrar el mes de octubre, estará
dedicado a “Las transformaciones de la Seguridad Social ante los retos de la
era digital”. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sobre el impacto
de la tecnología en nuestras vidas es de muy recomendable lectura la obra del
filósofo coreano Byung-Chul Han, <a href="https://www.enclavedelibros.com/libro/infocracia_40394">“Infocracia.La digitalización y la crisis dela democracia”</a> (Ed. Taurus, 2022) </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , cuya sinopsis
es la siguiente: “Un análisis sagaz del régimen de la información, el nuevo
gobierno al que estamos sometidos, por el filósofo más leído del siglo XXI. La
digitalización avanza inexorablemente. Aturdidos por el frenesí de la
comunicación y la información, nos sentimos impotentes ante el tsunami de datos
que despliega fuerzas destructivas y deformantes. Hoy la digitalización también
afecta a la esfera política y provoca graves trastornos en el proceso
democrático. Las campañas electorales son guerras de información que se libran
con todos los medios técnicos y psicológicos imaginables. Los bots, las cuentas
falsas automatizadas en las redes sociales difunden noticias falsas y discursos
de odio e influyen en la formación de la opinión pública. Los ejércitos de
trolls intervienen en las campañas apuntalando la desinformación. Las teorías
de la conspiración y la propaganda dominan el debate político. Por medio de la
psicometría y la psicopolítica digital, se intenta influir en el comportamiento
electoral y evitar las decisiones conscientes<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. En la
<a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2021/05/prologo-la-obra-la-desconexion-digital.html">presentación de un libro dedicado a la desconexión digital en el ámbito
laboral</a><a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2021/05/prologo-la-obra-la-desconexion-digital.html"> </a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>me manifestaba en estos términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“Vivimos
permanentemente conectados. Basta hacer un breve repaso a aquello que hacemos
la mayor parte de personas desde que nos despertamos hasta que nos acostamos, e
incluso durante nuestros sueños. Encendemos el móvil (si es que lo habíamos
apagado), buscamos en internet la información sobre las noticias o sobre el
tiempo que hace ese día (aunque podamos hacerlo también mucho más directamente
en vivo, es decir desde nuestras ventanas o balcones), y quizás si necesitamos
un taxi para desplazarnos lo solicitamos a través de la aplicación de la
compañía correspondiente.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Bueno, quizás lo
último sólo sea válido para un grupo reducido de personas, ya que la mayor
parte se desplaza en transporte público, donde el silencio es casi total ya que
quienes viajan en este están concentrados en su móvil, tableta o e-book; y
quienes lo hacen en su vehículo están pendientes del GPS (sistema de
posicionamiento global, o en el original inglés global positioning system, que
dudo que muchas personas supiéramos exactamente el significado literal de estas
tres letras) para llegar correctamente a su destino y no perderse en el camino.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Y llegamos a
nuestro trabajo, conectamos el ordenador o la aplicación a la que debemos estar
conectados para llevar a cabo nuestra actividad y seguir diligentemente las
instrucciones que nos lleguen para su adecuado desarrollo (ahora no les voy a
hablar de las notas de dependencia y ajenidad en el trabajo porque de ello ya
se encarga el autor de esta monografía, que en algunas o muchas ocasiones
parecen formalmente que son inexistentes cuando en realidad son muy claras y
diáfanas). Y de vez en cuando, ¿o quizás en más de dos y tres ocasiones?
estamos cansados, agotados, “estresados”, de esa conectividad y necesitamos
tiempo de descanso, ya que, a diferencia de las maquinas, los seres humanos nos
cansamos y necesitamos recuperar fuerzas para continuar nuestras tareas;
descanso que por otra parte ya se descubrió hace muchos, muchos años, en los
inicios del Derecho del Trabajo, que era completamente necesario, aunque por
aquel entonces no se contemplaba como un derecho de la persona trabajadora sino
como una mera necesidad empresarial para la “recuperación física” de la mano de
obra.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. Sirvan estas
reflexiones generales a modo de introducción para ir ya a aquello que deberá
ser el eje central de mi intervención en el citado Seminario, es decir el
examen del Acuerdo Marco, con algunas obligadas referencias doctrinales y
prácticas previas. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) Contamos para
su examen con un excelente análisis de la profesora de la Universidad de
Sevilla María Sepúlveda Gómez, <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8088956">“El Acuerdo marco europeo sobre digitalización.El necesario protagonismo de la norma pactada”</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> . La profesora
Sepúlveda destaca el carácter ambicioso del acuerdo, tanto “por la amplitud de
materias que en teoría se deberían llevar a negociación colectiva”, y por
configurar un modelo de negociación colectiva “dinámico, circular y
permanente”, y llama la atención sobre que el Acuerdo reclama “la necesidad de
respeto de la norma pactada frente a la norma pública” en contenidos tan
importantes como “la formación, la desconexión digital, la inteligencia
artificial, el teletrabajo, la dignidad y vigilancia digitalizada”, demandando en
suma “una voluntad por parte del poder público, europeo y nacionales, de
facilitar una actividad negociadora normalizada, y especialmente fortalecer el
diálogo social”.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La importancia del
acuerdo, así como más en general de la política comunitaria sobre la
digitalización en el ámbito laboral, ha sido ya destacada en el ámbito
doctrinal, a mi parecer muy acertadamente. En el artículo <a href="https://global-workplace-law-and-policy.kluwerlawonline.com/2020/06/26/privacy-data-protection-and-the-digitalisation-of-work-how-industrial-relations-can-implement-a-new-pillar/">“Privacy, dataprotection and the digitalization of work: how industrial relations canimplement a new pilar</a>” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> publicado por los
profesores Frank Hendrickx (KU Leuven, Institute for Labor Law), Elena Gramano
(Università degli Studi Roma Tre, Rome ), y David Mangan (Maynooth University
(Ireland))/<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>se subrayaba el impulso que
el campo de la digitalización y la privacidad en el trabajo había recibido muy
recientemente en el ámbito de la UE, ya que además del citado acuerdo europeo
sobre la digitalización, la Comisión Europea acababa de publicar, el 24 de
junio, el primer informe sobre la evaluación y revisión del Reglamento General
de Protección de Datos (RGPD). Más concretamente con respecto al nuevo acuerdo
marco, expresaban su satisfacción porque los interlocutores sociales europeos
habían demostrado estar a la altura de las circunstancias, con un acuerdo que
aborda diferentes aspectos de la agenda digital para el trabajo, “incluyendo el
contenido del trabajo, las competencias, las condiciones y relaciones laborales
y abarca las competencias digitales y la garantía del empleo, las modalidades
de conexión y desconexión, la inteligencia artificial (IA) y la garantía del
principio de control humano, así como el respeto de la dignidad humana y la
vigilancia”. Una iniciativa, en definitiva, que no debería ser en modo alguno
un punto final, y coincido con esta tesis de los autores del artículo, “sino
más bien como un punto de partida para una labor más amplia, como un conjunto
completo y exhaustivo de derechos y principios de privacidad y protección de
datos, para el futuro del trabajo, realizado por los interlocutores sociales.
De este modo, se da un nuevo paso hacia la aplicación del Pilar Europeo de
Derechos Sociales, que hace referencia al derecho a la protección de datos
personales de los trabajadores en el contexto del empleo”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">También es
oportuno referirse al análisis efectuado por el profesor Iacopo Senatori
(Universitá degli Studi di Modena e Reggio Emilia) <a href="https://www.researchgate.net/publication/348300456_The_European_Framework_Agreement_on_Digitalisation_a_Whiter_Shade_of_Pale">“The European Framework
Agreement on Digitalisation: a Whiter Shade of Pale”</a><a href="https://www.researchgate.net/publication/348300456_The_European_Framework_Agreement_on_Digitalisation_a_Whiter_Shade_of_Pale"> </a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , en el que
sostiene que “... si no se quiere rendirse a clasificar la iniciativa como un mero
ejercicio académico o político de los interlocutores sociales, el acuerdo
ofrece una alternativa: enfatizar y tomar en serio el enfoque procedimental
teorizado en las primeras páginas del texto. El enfoque defendido por el Acuerdo,
que incorpora el principio de “integración” de las relaciones laborales en los
procesos de toma de decisiones relacionados con la digitalización, ofrece una
oportunidad notable para que los interlocutores sociales en todos los niveles
apropiados eleven el piso regulatorio al implementar el acuerdo. La formulación
abierta de las medidas y opciones establecidas en el texto permite este
resultado, y las iniciativas emprendidas en los diferentes niveles
institucionales de la UE (Comisión, Consejo, Parlamento) pueden proporcionar
ejemplos de políticas útiles, que a su vez podrían ser integradas por los
gobiernos nacionales. Experiencias”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">B) Con ocasión de
la firma del acuerdo, se manifestó por <a href="https://www.businesseurope.eu/publications/european-social-partners-framework-agreement-digitalisation ">parte empresarial<span style="mso-spacerun: yes;"> </span></a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>que la transición derivada de la revolución
digital “... plantea desafíos y riesgos para los trabajadores y las empresas,
ya que algunas tareas desaparecerán y muchas otras cambiarán. Esto requiere
anticiparse al cambio y ofrecer las habilidades necesarias para que los
trabajadores y las empresas tengan éxito en la era digital. Otros incluyen la
organización y las condiciones laborales, el equilibrio entre la vida laboral y
personal y la accesibilidad a la tecnología, incluida la infraestructura, en
toda la economía y las regiones. También se necesitan enfoques específicos para
que las pymes adopten la digitalización de una manera que se adapte a sus
circunstancias específicas”, siendo el acuerdo marco “el compromiso compartido
de los interlocutores sociales intersectoriales europeos - BusinessEurope,
SMEunited, CEEP y la CES (y el comité de enlace EUROCADRES/CEC) - para
optimizar los beneficios y afrontar los desafíos de la digitalización en el
mundo del trabajo”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por <a href="https://www.socialeurope.eu/how-digitalisation-must-be-harnessed-to-save-jobs">parte sindical</a>
</span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> se manifestó que
“... En el contexto de la Covid-19, el acuerdo tiene una relevancia mucho más
amplia, ya que proporciona un plan para negociar una “transición justa” y un
cambio en el mundo del trabajo.... La prioridad es fomentar un enfoque que
involucre plenamente a los trabajadores y sus sindicatos. Esto debe aplicarse
tanto a las situaciones de reestructuración provocadas por el virus como a los
cambios planificados. El acuerdo establece que, en lugar de realizar despidos,
los empleadores deben buscar otras opciones para mantener e invertir en su
fuerza laboral, crear nuevas oportunidades y permitir que los trabajadores se
adapten al cambio... Como acuerdo marco, el documento no reemplaza ningún
derecho existente y deja en manos de los interlocutores sociales a nivel
nacional o local implementar y hacer realidad las medidas de la manera más
adecuada. La firma es sólo el comienzo del proceso”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">C) Mucho más
recientemente, y desde la <a href="https://www.smeunited.eu/news/social-dialogue-continues-to-be-a-key-element-to-navigate-the-digital-transformation-for-smes 15.2.2024 ">perspectiva concreta de las pymes</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">, se ha destacado que el diálogo social “sigue siendo un elemento clave para
navegar la transformación digital”, y que estas “están implementando políticas
y prácticas destinadas a promover mejor un equilibrio armonioso entre el
trabajo y la vida personal. Al debatir modalidades de trabajo flexibles y
comprometerse con la legislación y/o los convenios colectivos pertinentes, las
pymes pretenden ofrecer flexibilidad y una mayor eficiencia a su fuerza
laboral. Además, los sistemas de inteligencia artificial, una característica
destacada de la transformación digital, presentan tanto oportunidades como
desafíos para las pymes. Las pymes se esfuerzan por lograr un equilibrio entre
la innovación tecnológica y los enfoques centrados en las personas,
garantizando que los sistemas de inteligencia artificial sean accesibles y
eficientes para las pequeñas empresas, para cerrar la brecha digital y
preservar la competitividad”.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Un diálogo social,
que sigue siendo considerado un elemento de primera importancia para lograr “mercados
laborales justos, responsables y eficaces”, tal como se afirma en el <a href="https://www.businesseurope.eu/publications/european-social-dialogue-work-programme-2022-2024">programade trabajo de los agentes sociales europeos para 2022-2024</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , que se centra
en seis cuestiones: “Teletrabajo y derecho a la desconexión. Transición verde. Empleo
juvenil. Privacidad y vigilancia en el trabajo. Mejorar la adecuación de
capacidades en Europa. Creación de capacidad”. Con ocasión de la <a href="https://www.etuc.org/en/pressrelease/european-unions-and-employers-sign-historic-deal">firma deldocumento</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , la <a href="https://www.oecd-forum.org/users/veronique-willems ">SecretariaGeneral de SMEunited, Véronique Willems </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, afirmó que “un buen diálogo social es la
mejor manera de abordar el mercado laboral y los desafíos sociales. Las PYME y
su equipo de personal cuentan con los interlocutores sociales para establecer
el marco adecuado para trabajar y hacer negocios en un entorno adecuado. Éste
es nuestro objetivo conjunto con nuestro programa de trabajo bien orientado”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">D) Sobre la
digitalización en Europa, hay que acudir al <a href="https://ec.europa.eu/eurostat/web/interactive-publications/digitalisation-2023">informe elaborado por Eurostat</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> . En su
introducción se explica que “Las tecnologías digitales están transformando el
mundo en el que vivimos y trabajamos. Afectan a muchos aspectos de nuestra
vida, desde tareas cotidianas como llamar por teléfono o hacer la compra hasta
el funcionamiento de las empresas y los servicios públicos. La transformación
digital es una de las principales prioridades de la UE. La iniciativa de la
década digital establece los objetivos de la UE que guiarán la transformación
digital hasta 2030. Esta publicación ofrece estadísticas de fácil comprensión
sobre las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y el modo en
que las personas y las empresas utilizan las tecnologías digitales”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Hay un dato en
especial que debe merecer nuestra atención: “Casi el 70% de las PYME de la UE
alcanzan una intensidad digital básica. En 2022, el 70% de todas las empresas
de la UE alcanzaron un nivel básico de intensidad digital. El porcentaje
correspondiente a las PYME fue del 69%, unos 20 puntos porcentuales (pp) por
debajo del objetivo de la UE para 2030, mientras que en el caso de las grandes
empresas se situó en el 98%. Las grandes empresas registraron una mayor
proporción en el caso de la intensidad digital muy alta (30%) y alta (54%),
frente a sólo un 4% de PYME con un nivel muy alto y un 27% con un nivel alto de
intensidad digital. La mayoría de las PYME registraron niveles bajos (38%) o
muy bajos (31%) de intensidad digital. La proporción de PYME con un nivel
básico de intensidad digital osciló entre el 41% de Grecia y el 47% de
Bulgaria, el 89% de Dinamarca y el 90% de Finlandia”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">E) Sobre la
digitalización de la empresa española es útil acudir<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>al muy reciente <a href="https://servicioestudiosugt.com/digitalizacion-de-la-empresa-espanola-2/">informe del servicio de
estudios de<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>la UGT </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , que ya es la
quinta edición de su informe anual, en el que manifiesta su preocupación por el
elevado número de empresa con “baja intensidad digital”, y sigue proponiendo un
incremento de la digitalización en todas las empresas, especialmente en las micro,
pequeñas y medianas, a la par que insiste en propuestas ya formuladas con
anterioridad, como son “La formación de las personas trabajadoras es la clave
de bóveda para garantizar que este proceso de digitalización del tejido
productivo alcanzará un éxito no solo económico, sino social y laboral. Un país
que quiere competir y pretende ser tecnológico no puede consentir que la mitad
de su fuerza trabajadora no tenga competencias digitales. Es urgente establecer
planes masivos de formación digital en las empresas al objeto de recualificar a
millones de trabajadores, dotándoles de la empleabilidad necesaria para el
trabajo del futuro”, y “Es preciso concretar un respaldo presupuestario
suficiente para acometer, por una parte, los necesarios planes de formación
para toda la fuerza laboral española, y por otra, para aumentar la
sensibilización y la implicación del sector empresarial ante este desafío...”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. Entro ya en el
examen del Acuerdo Marco, cuya <a href="https://www.etuc.org/system/files/document/file2020-06/Final%2022%2006%2020_Agreement%20on%20Digitalisation%202020.pdf">negociación</a></span><a href="https://www.etuc.org/system/files/document/file2020-06/Final%2022%2006%2020_Agreement%20on%20Digitalisation%202020.pdf"> </a><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><a href="https://www.etuc.org/system/files/document/file2020-06/Final%2022%2006%2020_Agreement%20on%20Digitalisation%202020.pdf"> </a> se prolongó durante nueve meses (junio 2019-
marzo 2020) y contó con la participación de más de sesenta organizaciones
sindicales y empresariales. . <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) El art. 155
del<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Tratado de funcionamiento de la
Unión Europea<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>dispone que el diálogo
entre interlocutores sociales en el ámbito de la Unión “podrá conducir, si
éstos lo desean, al establecimiento de relaciones convencionales, acuerdos
incluidos”, que la aplicación de los acuerdos celebrados a nivel de la Unión se
realizará, “ya sea según los procedimientos y prácticas propios de los
interlocutores sociales y de los Estados miembros, ya sea, en los ámbitos
sujetos al artículo 153, y a petición conjunta de las partes firmantes, sobre
la base de una decisión del Consejo adoptada a propuesta de la Comisión”, y que
el Consejo “decidirá por unanimidad cuando el acuerdo en cuestión contenga una
o más disposiciones relativas a alguno de los ámbitos para los que se requiera
la unanimidad en virtud del apartado 2 del artículo 153”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En el programade
trabajo para 2019-2021, en el marco de este diálogo social europeo, suscrito
por los agentes sociales en febrero de 2019 ( BusinessEurope, SMEUnited - antes
UEAPME -, CEEP- Centro Europeo de Empleadores y Empresas que<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>prestan<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>servicios<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>públicos<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>servicios<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>interés<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>general - y la<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>CES -
Confederación Europea<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de Sindicatos - ,
una de sus prioridades era la digitalización . Se exponía que “En el mundo del
trabajo, la digitalización puede ser una oportunidad y un desafío. El mundo entero,
y en particular Europa, se enfrenta actualmente a una transformación
fundamental en el mundo del trabajo. Muchos aspectos del actual proceso de
digitalización no están aún claros o comprendidos”. Se anunciaba que los
interlocutores sociales europeos “organizarán un seminario conjunto de
investigación en el que explorarán diferentes experiencias relacionadas con
temas como la adquisición de habilidades digitales, la organización del
trabajo, incluyendo las posibilidades y las modalidades de conexión y
desconexión, y las condiciones de trabajo”, así como también que “negociarán un
acuerdo marco autónomo sobre la digitalización”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Pues bien, la
voluntad de los agentes sociales europeos plasmada en el programa de trabajo
trianual se concretó mediante la suscripción, el 22 de junio de 2020, del
“Acuerdo marco europeo sobre digitalización”, presentado como un acuerdo “para
apoyar el éxito de la transformación digital de la economía europea y gestionar
sus grandes repercusiones en los mercados laborales, el mundo del trabajo y la
sociedad en general”, y se sintetiza de esta manera: “El acuerdo apoya la
integración satisfactoria de las tecnologías digitales en el lugar de trabajo,
la inversión en aptitudes digitales, la actualización de las aptitudes y la
empleabilidad continua de la fuerza de trabajo. El acuerdo permite a los
empleadores y los sindicatos introducir estrategias de transformación digital
en colaboración, con un enfoque orientado a las personas a nivel nacional,
sectorial, empresarial y del lugar de trabajo, en particular sobre las
modalidades de conexión y desconexión y el respeto de las normas sobre el
tiempo de trabajo y las medidas adecuadas para garantizar su cumplimiento”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">B) ¿Qué cabe
destacar del acuerdo marco sobre digitalización? Antes de todo, y desde una
perspectiva estrictamente jurídica, las partes firmantes manifiestan que “En el
contexto del artículo 155 del Tratado, este acuerdo marco europeo autónomo
compromete a los miembros de BusinessEurope, SMEunited, CEEP y CES (y el comité
de enlace EUROCADRES/CCA) a promover y aplicar instrumentos y medidas, cuando
sea necesario a nivel nacional, sectorial y/o de las empresas, de conformidad
con los procedimientos y prácticas propios de la gestión y la mano de obra en
los Estados Miembros y en los países del Espacio Económico Europeo. Las partes
signatarias también invitan a sus organizaciones miembros en los países
candidatos a implementar este acuerdo. La aplicación de este acuerdo se llevará
a cabo en un plazo de tres años a partir de la fecha de la firma del mismo”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">C) En primer
lugar, la constatación de los aspectos positivos que tiene, a la par que no
desconoce los riesgos existentes, y por ello la necesidad de adoptar medidas
que resulten beneficiosas para ambas partes de la relación de trabajo. Un
acuerdo que “cubre a todos los trabajadores y empleadores en los sectores
público y privado y en todas las actividades económicas incluso en las
actividades que utilizan plataformas en línea donde existe una relación
laboral, según se define a nivel nacional”. Tales son los siguientes: <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“La transformación
digital aporta claros beneficios tanto a los empleadores como a los
trabajadores y a los que buscan empleo, en términos de nuevas oportunidades de
trabajo, aumento de la productividad, mejoras en las condiciones de trabajo y
nuevas formas de organizar el trabajo y mejora la calidad de los servicios y
productos. En general, con las estrategias adecuadas, puede conducirán al
crecimiento del empleo y a su mantenimiento.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La transición
también conlleva desafíos y riesgos para los trabajadores y las empresas, ya
que algunas tareas desaparecen y muchos otros cambiarán. Esto requiere la
anticipación del cambio, la entrega de habilidades necesario para que los
trabajadores y las empresas tengan éxito en la era digital. Otros incluyen la
organización del trabajo y condiciones de trabajo, el equilibrio entre la vida
laboral y la vida privada y la accesibilidad de la tecnología, incluida la
infraestructura, en todo la economía y las regiones. También se necesitan
enfoques específicos para que las PYMES adopten la digitalización de manera que
se adapte a sus circunstancias específicas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">D) En segundo
lugar, la fijación de unos objetivos claros y concretos, que obviamente
deberían ser incorporados en acuerdos, convenios y pactos suscritos en los
ámbitos territoriales estatales por las organizaciones afiliadas:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“Concienciar y
mejorar la comprensión de los empleadores, los trabajadores y sus
representantes de las oportunidades y desafíos en el mundo del trabajo que
resultan de la transformación digital.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Proporcionar un
marco orientado a la acción para alentar, orientar y ayudar a los empleadores,
trabajadores y sus representantes en la elaboración de medidas y acciones
destinadas a aprovechar estas oportunidades y hacer frente a los desafíos,
teniendo en cuenta las iniciativas, prácticas y los convenios colectivos;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Fomentar un
enfoque de asociación entre los empleadores, los trabajadores y sus
representantes;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Apoyar el
desarrollo de un enfoque orientado al ser humano para la integración de la
tecnología digital en el mundo del trabajo, para apoyar/ayudar a los
trabajadores y mejorar la productividad”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">E) En tercer
lugar, la constatación de que la presencia o la introducción de tecnologías o
instrumentos digitales repercute en prácticamente todos los ámbitos de la
relación de trabajo, enumerándose los siguientes: “Contenido del trabajo –
habilidades. Condiciones de trabajo (condiciones de empleo, equilibrio entre la
vida laboral y la vida privada). Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo,
salud y seguridad). Relaciones de trabajo. Organización del trabajo”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">F) En cuarto
lugar, la delimitación de cinco grandes etapas del proceso a desarrollar para
conseguir alcanzar los objetivos marcados:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“En la primera
etapa "Exploración conjunta/preparación/apoyo" se trata de explorar,
elevar y crear la base de apoyo y el clima de confianza adecuados para poder
discutir abiertamente las oportunidades y los desafíos/riesgos de la
digitalización, su impacto en el lugar de trabajo y sobre las posibles acciones
y soluciones.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La segunda etapa
"Mapeo conjunto/evaluación/análisis regular" es un ejercicio de mapeo
para examinar las áreas temáticas en términos de beneficios y oportunidades
(cómo la integración exitosa de la tecnología digital puede beneficiar a los
trabajadores y a la empresa) y en términos de desafíos/ riesgos. En esta etapa
también se identifican posibles medidas y acciones. Es posible que las PYMES
necesiten asesoramiento/apoyo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La tercera etapa
'Visión general conjunta de la situación y adopción de estrategias para la
"transformación" es el resultado de los pasos anteriores. Se trata de
tener una comprensión básica de las oportunidades y los desafíos/riesgos, los
diferentes elementos y sus interrelaciones, así como acordar estrategias
digitales que establezcan objetivos para la empresa en el futuro.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La cuarta etapa
"Adopción de medidas/acciones apropiadas" se basa en la visión
conjunta de la situación. Incluye: la posibilidad de una prueba/piloto de las
soluciones previstas; establecimiento de prioridades; el calendario, la
aplicación en fases secuenciales de duración determinada; la
aclaración/definición de las funciones y responsabilidades de la dirección y
los trabajadores y sus representantes; recursos; medidas complementarias como
apoyo (de expertos), vigilancia, etc.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En la quinta
etapa, "Supervisión/seguimiento, aprendizaje, evaluación conjunta",
se cierra el círculo para evaluar conjuntamente la eficacia de las medidas y
debatir si es necesario realizar más análisis, aumentar la concienciación,
apuntalar o tomar medidas”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">G) En quinto
lugar, y una vez delimitadas las etapas, los objetivos a alcanzar y la
concreción en términos de respeto a los intereses tanto de la parte empresarial
como de la parte trabajadora y sus representantes.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a) Así, se
enfatiza primeramente que el objetivo principal “es preparar a nuestra fuerza
de trabajo y empresas actuales y futuras con las aptitudes adecuadas mediante
el aprendizaje continuo, para aprovechar las oportunidades y hacer frente a los
desafíos de la transformación digital en el mundo del trabajo”. Se trata, entre
otras finalidades, de “introducir estrategias de transformación digital en un
enfoque de asociación, para perseguir los siguientes objetivos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- Fomentar las
transiciones en el empleo de los trabajadores en las empresas, y más
ampliamente entre las empresas y los sectores, mediante la inversión en
aptitudes que garanticen la actualización de los conocimientos y la continua
empleabilidad de la fuerza de trabajo y la capacidad de recuperación de las
empresas;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- Proporcionar las
condiciones para una transformación digital de las empresas que conduzca a la
creación de empleo, incluido el compromiso de los empleadores de introducir la
tecnología de manera que beneficie al mismo tiempo al empleo, la productividad
y el contenido del trabajo y la mejora de las condiciones de trabajo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Para ello se
requiere “acceso a la formación y disposiciones para la misma, en consonancia
con las diversas prácticas nacionales en materia de relaciones laborales y
formación y teniendo en cuenta la diversidad de la fuerza de trabajo, por
ejemplo, en forma de fondos de formación/fondos sectoriales, cuentas de
aprendizaje, planes de desarrollo de competencias, vales”. Y aún se concreta
más en este punto cuando se explicita que “Cuando un empleador solicite a un
trabajador que participe en una formación relacionada con el trabajo que esté
directamente vinculada a la transformación digital de la empresa, la formación
será pagada por el empleador o de conformidad con el convenio colectivo o la
práctica nacional. Esta formación puede ser interna o externa y tiene lugar en
un momento adecuado y acordado tanto para el empleador como para el trabajador
y, cuando es posible, durante el horario de trabajo. Si la capacitación tiene
lugar fuera del horario de trabajo, se debe organizar una compensación
adecuada”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b) A continuación
el documento se concentra en las “modalidades de conexión y desconexión”, algo
que resultará muy cercano a quienes conocen la realidad española sobre el
registro de la jornada de trabajo, el derecho a la desconexión y las adecuadas
medidas de seguridad y salud si el trabajo se presta en lugares distintos del
centro de trabajo. Algunas medidas de especial interés son a mi parecer las
siguientes:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“Respeto de las
normas sobre el tiempo de trabajo y las normas sobre el teletrabajo y el
trabajo móvil; Medidas apropiadas para garantizar el cumplimiento; Orientación
e información para los empleadores y los trabajadores sobre la forma de
respetar las normas laborales<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y las
normas de teletrabajo y trabajo móvil, incluida la forma de utilizar las
herramientas digitales, por ejemplo, los correos electrónicos, incluidos los
riesgos de estar excesivamente conectado, en particular para la salud y la
seguridad; Ser claros en cuanto a las políticas y/o las normas acordadas sobre
la utilización de las herramientas digitales con fines privados durante el
tiempo de trabajo; Compromiso de la dirección de crear una cultura que evite el
contacto fuera de las horas de trabajo; La organización del trabajo y la carga
de trabajo, incluido el número de personal, son aspectos clave que deben ser
identificados y evaluados conjuntamente; El logro de los objetivos de la
organización no debe requerir una conexión fuera de horas. Con pleno respeto a
la legislación sobre el tiempo de trabajo y a las disposiciones sobre el tiempo
de trabajo de los convenios colectivos y los acuerdos contractuales, para
cualquier contacto adicional fuera de horas de los trabajadores por parte de
los empleadores, el trabajador no está obligado a estar localizable”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">c) Más adelante el
documento se detiene en la IA y cómo garantizar el principio de su control
humano. Se reiteran muchas afirmaciones y manifestaciones sobre la importancia
de las políticas tendentes justamente a garantizar ese control humano,
repitiendo en gran medida los objetivos marcados en el Libro Blanco de la
Comisión Europea al que ya me he referido con anterioridad. Como acuerdos
concretos de interés para el ámbito laboral destaco los siguientes: <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“El control de los
seres humanos sobre las máquinas y la inteligencia artificial debe garantizarse
en el lugar de trabajo y debe sustentar el uso de la robótica y las
aplicaciones de la inteligencia artificial, respetando y cumpliendo los controles
de seguridad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La IA digna de
confianza tiene tres componentes, que deben cumplirse a lo largo de todo el
ciclo de vida del sistema y respetarse en el despliegue en el mundo del
trabajo:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- debe ser lícito,
justo, transparente, seguro y protegido, cumpliendo con todas las leyes y
reglamentos aplicables, así como con los derechos fundamentales y las normas de
no discriminación,<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- debe seguir las
normas éticas acordadas, asegurando la adhesión a los derechos humanos y
fundamentales de la UE, la igualdad y otros principios éticos y..,<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- debe ser robusto
y sostenible, tanto desde el punto de vista técnico como social, ya que,
incluso con buenas intenciones, los sistemas de IA pueden causar daños
involuntarios.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los interlocutores
sociales a nivel de la empresa y a otros niveles apropiados deberían explorar
proactivamente el potencial de la tecnología digital y la IA para aumentar la
productividad de la empresa y el bienestar de la fuerza de trabajo, lo que incluye
una mejor asignación de tareas, el aumento del desarrollo de competencias y
capacidades laborales, la reducción de la exposición a condiciones de trabajo
perjudiciales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">… En las
situaciones en que se utilizan sistemas de inteligencia artificial en los
procedimientos de recursos humanos, como la contratación, la evaluación, el
ascenso y el despido, el análisis de la actuación profesional, es necesario
salvaguardar la transparencia mediante el suministro de información. Además, un
trabajador afectado puede presentar una solicitud de intervención humana y/o
impugnar la decisión junto con la prueba de los resultados de la IA”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">d) Por fin, el
acuerdo hace referencia, a mi entender a modo de síntesis, al respeto de la
dignidad humana y de la vigilancia. Con mención expresa al art. 88 del RGPD,
las organizaciones firmantes sugieren la posible adopción en su ámbito
respectivo de estas medidas: “Permitir que los representantes de los
trabajadores aborden cuestiones relacionadas con los datos, el consentimiento,
la protección de la privacidad y vigilancia.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Siempre vinculando
la recopilación de datos a un propósito concreto y transparente. Los datos no
deben ser recogidos o almacenados simplemente porque es posible o por un
eventual propósito futuro no definido. Proporcionar a los representantes de los
trabajadores instalaciones y herramientas (digitales), por ejemplo, tablones de
anuncios digitales, para cumplir con sus deberes en la era digital”.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. Como exponía al
inicio de este artículo, el cambio tecnológico merece cada vez más la atención
de las instituciones y organismos internacionales y comunitarios, por lo que me
parece obligado prestar atención a recientes documentos y propuestas
normativas. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) En primer
lugar, destaco que el Consejo de Administración de la OIT debatió en su 350ª
reunión, en concreto el 11 de marzo, el documento <a href="https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_912321.pdf ">“Desafíos y oportunidades quepresenta la digitalización”</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">. En su
introducción se exponía que tenía por objeto, de cara al debate que tuvo lugar,
“aportar información para fundamentar dicha discusión temática, se examinan los
avances tecnológicos registrados en fechas recientes, especialmente en el
ámbito de la inteligencia artificial (IA), que están incidiendo en el mundo del
trabajo al automatizar tanto las tareas de los trabajadores como las de los
directivos. La automatización de algunas tareas repercute en el volumen de
empleo, pero tiene un impacto más extenso en las condiciones laborales y la
protección de los trabajadores. No está predeterminado que dichos efectos sean
positivos o negativos, sino que ello depende de las decisiones que se adopten
sobre el tipo, la finalidad y el diseño de la tecnología y las cautelas que se
instituyan. Por ello, el diálogo social es indispensable para lograr resultados
positivos” <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Destaco dos sus
contenidos más relevantes a mi parecer, y recomiendo en especial la lectura de
los “impactos positivos y negativos” que las tecnologías digitales pueden tener
en las condiciones laborales y la protección de los trabajadores:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“... Aplicar las
estimaciones de la exposición potencial a la automatización a la distribución
ocupacional en los países permite calcular el impacto potencial sobre el empleo
por regiones y por géneros. A nivel mundial, el potencial de la transformación
(en que el trabajo se complementa con la automatización de solo unas pocas
tareas) es casi seis veces mayor que el potencial de la automatización (13 por
ciento frente al 2,3 por ciento, con respecto al empleo total). Por otra parte,
los países de renta alta están más expuestos al riesgo de automatización: el
5,1 por ciento de su empleo total se halla en esta situación, frente a un 0,4
por ciento en los países de renta baja 5. Tales disparidades entre estas dos
categorías de países se deben a las diferencias de sus estructuras
profesionales. La población de los países de renta baja tiene más
probabilidades de estar empleada en la agricultura, el transporte y otras
ocupaciones menos expuestas a los posibles efectos de la tecnología de IA
generativa. El análisis revela también que, globalmente, la automatización
potencial afecta 2,5 veces más a las mujeres que a los hombres y que el mayor
impacto se sitúa en los países de renta mediana-alta y alta, donde las mujeres
son más numerosas en los trabajos administrativos...” <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“... Aunque los
análisis y las políticas destinados a tratar los efectos eventuales de la
digitalización en la deslocalización de los empleos son importantes, la
digitalización impacta principalmente en las condiciones de trabajo: cómo estas
tecnologías afectan al trabajo cotidiano y qué implicaciones pueden tener en la
protección social. Los sistemas tecnológicos pueden alterar el grado de
autonomía o control del trabajador en su labor diaria, la velocidad o
intensidad en su realización, el contenido de sus tareas y, por tanto, el uso
de sus competencias, además de modificar las interacciones con sus directivos y
sus colegas. Estos resultados pueden ser positivos o negativos, y dependen de
la finalidad, el diseño y el control de la tecnología en el lugar de trabajo
14. Ello explica por qué algunos estudiosos han sostenido que, en el momento de
implantar la tecnología, es necesario estudiar de manera proactiva las
distintas opciones que se ofrecen para diseñar el trabajo, y tener plenamente
en cuenta los principios de diseño centrados en el ser humano”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">B) Debe merecer
también nuestra atención la <a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=uriserv%3AOJ.C_.2023.023.01.0001.01.SPA&toc=OJ%3AC%3A2023%3A023%3ATOC">Declaración conjunta del Parlamento Europeo, elConsejo y la Comisión Europea</a>, “sobre los Derechos y Principio Digitales para
la Década Digital” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , en la que se
incluye un amplio apartado dedicado a “Condiciones de trabajo justas y
equitativas”:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. Toda persona
tiene derecho a unas condiciones de trabajo equitativas, justas, saludables y
seguras, así como a una protección adecuada en el entorno digital y en el
puesto de trabajo físico, con independencia de su situación laboral y de la
modalidad o la duración del empleo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6. Las
organizaciones sindicales y patronales desempeñan un papel importante en la
transformación digital, en particular en lo relativo a la definición de unas
condiciones de trabajo justas y equitativas, también en lo que respecta al
empleo de herramientas digitales en el trabajo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Nos comprometemos
a:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a) velar por que
toda persona pueda desconectar y beneficiarse de salvaguardias para asegurar el
equilibrio entre vida privada y vida laboral en un entorno digital;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b) garantizar que
las herramientas digitales no supongan ningún tipo de riesgo para la salud
física y mental de los trabajadores en el entorno de trabajo; <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">c) garantizar el
respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores en el entorno
digital, incluidos su derecho a la privacidad, el derecho de asociación, el
derecho de negociación y acción colectiva, así como la protección frente a una
vigilancia ilegal e injustificada;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">d) garantizar que
el uso de la inteligencia artificial en el lugar de trabajo sea transparente y
siga un enfoque basado en los riesgos, y que se adopten las medidas de
prevención correspondientes para mantener un entorno de trabajo seguro y
saludable;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">e) garantizar, en
particular, que las decisiones importantes que afecten a los trabajadores
cuenten con supervisión humana y que, en general, se los informe de que están
interactuando con sistemas de inteligencia artificial”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">C) Por último, me
refiero a la muy reciente <a href="https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2024-0138_ES.html">Resolución legislativa </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><a href="https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2024-0138_ES.html"> adoptada por el
Parlamento Europeo, el 13 de marzo</a>, que ha dado vía libre a la aprobación
definitiva del Reglamento de Inteligencia Artificial, a la espera de la
aprobación formal por el Consejo y su publicación en el Diario Oficial de la
Unión.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En su introducción
se recoge que “Las normas armonizadas que se establecen en el presente
Reglamento deben aplicarse en todos los sectores y, en consonancia con el nuevo
marco legislativo, deben entenderse sin perjuicio del Derecho vigente de la
Unión, en particular en materia de protección de datos, protección de los
consumidores, derechos fundamentales, empleo, protección de los trabajadores y
seguridad de los productos, al que complementa el presente Reglamento.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">... Además, en el
contexto del empleo y la protección de los trabajadores, el presente Reglamento
no debe afectar, por tanto, al Derecho de la Unión en materia de política
social ni a la legislación laboral nacional —conforme al Derecho de la Unión—
relativa a las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas la salud y
seguridad en el trabajo y la relación entre empleadores y trabajadores. El
presente Reglamento tampoco debe afectar en modo alguno al ejercicio de los
derechos fundamentales reconocidos en los Estados miembros y a escala de la
Unión, incluidos el derecho o la libertad de huelga o de emprender otras
acciones contempladas en los sistemas de relaciones laborales específicos de
los Estados miembros y el derecho a negociar, concluir y hacer cumplir
convenios colectivos o a llevar a cabo acciones colectivas conforme a la
legislación nacional.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">...<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>También deben clasificarse como de alto
riesgo los sistemas de IA que se utilizan en los ámbitos del empleo, la gestión
de los trabajadores y el acceso al autoempleo, en particular para la
contratación y la selección de personal, para la toma de decisiones que afecten
a las condiciones de las relaciones de índole laboral, la promoción y la
rescisión de relaciones contractuales de índole laboral, para la asignación de
tareas a partir de comportamientos individuales o rasgos o características
personales y para la supervisión o evaluación de las personas en el marco de
las relaciones contractuales de índole laboral, dado que pueden afectar de un
modo considerable a las futuras perspectivas laborales, a los medios de
subsistencia de dichas personas y a los derechos de los trabajadores. Las
relaciones contractuales de índole laboral deben incluir, de manera
significativa, a los empleados y las personas que prestan servicios a través de
plataformas, como indica el programa de trabajo de la Comisión para 2021. Dichos
sistemas pueden perpetuar patrones históricos de discriminación, por ejemplo
contra las mujeres, ciertos grupos de edad, las personas con discapacidad o las
personas de orígenes raciales o étnicos concretos o con una orientación sexual
determinada, durante todo el proceso de contratación y en la evaluación,
promoción o retención de personas en las relaciones contractuales de índole
laboral. Los sistemas de IA empleados para controlar el rendimiento y el
comportamiento de estas personas también pueden socavar sus derechos
fundamentales a la protección de los datos personales y a la intimidad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">... El presente
Reglamento se entiende sin perjuicio de la obligación de los empleadores de
informar o de informar y consultar a los trabajadores o a sus representantes,
en virtud del Derecho o las prácticas nacionales o de la Unión, incluida la
Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, por la que se
establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los
trabajadores, sobre la decisión de poner en servicio o utilizar sistemas de IA.
Se debe velar por que se informe a los trabajadores y a sus representantes
sobre el despliegue previsto de sistemas de IA de alto riesgo en el lugar de
trabajo incluso aunque no se cumplan las condiciones de las citadas
obligaciones de información o de información y consulta previstas en otros
instrumentos jurídicos. Además, este derecho de información es accesorio y
necesario para el objetivo de protección de los derechos fundamentales que
subyace al presente Reglamento. Por consiguiente, debe establecerse en el
presente Reglamento un requisito de información a tal efecto, sin que dicho
requisito afecte a ningún derecho vigente de los trabajadores<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por su parte, el
ANEXO III define cuales son los Sistemas de IA de alto riesgo”, aquellos
merecedores de especial atención, y protección para las personas afectadas, que
incluye un bloque dedicado a “Empleo, gestión de los trabajadores y acceso al
autoempleo:”, con el siguiente contenido: “a) Sistemas de IA destinados a ser
utilizados para la contratación o la selección de personas físicas, en
particular para publicar anuncios de empleo específicos, analizar y filtrar las
solicitudes de empleo y evaluar a los candidatos b)<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Sistemas de IA destinados a ser
utilizados para tomar decisiones que afecten a las condiciones de las
relaciones de índole laboral o a la promoción o rescisión de relaciones
contractuales de índole laboral, para la asignación de tareas a partir de
comportamientos individuales o rasgos o características personales o para
supervisar y evaluar el rendimiento y el comportamiento de las personas en el
marco de dichas relaciones”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Buena lectura. <o:p></o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-22894193003089759602024-03-14T09:34:00.010+01:002024-03-14T09:34:57.280+01:00UE. Aprobación del Reglamento de inteligencia artificial. Primeras notas descriptivas sobre el contenido laboral y de protección social<p> </p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #1e1e1f; font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">1. El Parlamento Europeo aprobó el 13 de marzo, durante su sesión plenaria,
la <a href="https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2024-0138_ES.html">Resolución legislativa</a> </span><span style="color: #1e1e1f; font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> </span><span style="color: #1e1e1f; font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> </span><span style="color: #1e1e1f; font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> </span><span style="color: #1e1e1f; font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">“sobre
la propuesta de Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo por el que se
establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial (Ley de
Inteligencia Artificial) y se modifican determinados actos legislativos de la
Unión”. El resultado de la votación fue de 523 votos a favor, 46 en contra y 49
abstenciones.</span><span style="color: #1e1e1f; font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="border: none windowtext 1.0pt; color: #1e1e1f; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-border-alt: none windowtext 0cm; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 18.0pt; mso-ligatures: none; padding: 0cm;">En dicha Resolución el PE manifiesta su aprobación en primera lectura al
texto de la Propuesta presentada por la Comisión Europea, tras un largo proceso
de debate y negociación en el seno de las instituciones comunitarias, ya que
conviene recordar que dicha <a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=celex:52021PC0206">Propuesta</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>fue presentada el 21 de abril de 2021.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="border: none windowtext 1.0pt; color: #1e1e1f; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-border-alt: none windowtext 0cm; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 18.0pt; mso-ligatures: none; padding: 0cm;">El texto, tal como se explica en la <a href="https://www.europarl.europa.eu/news/es/press-room/20240308IPR19015/la-eurocamara-aprueba-una-ley-historica-para-regular-la-inteligencia-artificial">nota de prensa del PE</a> “aún está sujeto a una última comprobación jurídica-lingüística. Su aprobación
definitiva (mediante el llamado procedimiento de corrección de errores) está
prevista para antes del final de la legislatura. La ley también debe ser
adoptada formalmente por el Consejo”</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="border: none windowtext 1.0pt; color: #1e1e1f; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-border-alt: none windowtext 0cm; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 18.0pt; mso-ligatures: none; padding: 0cm;">En dicha nota de prensa, que lleva por título “La Eurocámara aprueba una
ley histórica para regular la inteligencia artificial”, se efectúa una síntesis
forzosamente breve de los contenidos más destacados del Reglamento, enfatizándose
estos aspectos:</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="border: none windowtext 1.0pt; color: #1e1e1f; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-border-alt: none windowtext 0cm; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 18.0pt; mso-ligatures: none; padding: 0cm;">“</span><span style="border: none windowtext 1.0pt; color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-border-alt: none windowtext 0cm; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none; padding: 0cm;">Salvaguardias sobre la inteligencia artificial de
uso general. Límites al uso de sistemas de identificación biométrica por parte
de las fuerzas de seguridad. Prohibición de la puntuación ciudadana y la IA
usada para manipular o explotar las vulnerabilidades de los usuarios. Derecho
de los consumidores a presentar reclamaciones y recibir explicaciones”.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="border: none windowtext 1.0pt; color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-border-alt: none windowtext 0cm; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none; padding: 0cm;">También
se destaca que el objetivo es “</span><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">proteger los
derechos fundamentales, la democracia, el Estado de derecho y la sostenibilidad
medioambiental frente a la IA que entraña un alto riesgo, impulsando al mismo
tiempo la innovación y erigiendo a Europa en líder del sector. El Reglamento
fija una serie de obligaciones para la IA en función de sus riesgos potenciales
y su nivel de impacto”.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">La norma “Entrará en vigor veinte días después de su publicación en el
Diario Oficial y será de plena aplicación veinticuatro meses después de su
entrada en vigor, con excepción de: las prohibiciones de prácticas (se
aplicarán seis meses después de la fecha de entrada en vigor); los códigos de
buenas prácticas (nueve meses después); las normas sobre la IA de uso general,
incluida la gobernanza (doce meses después), y las obligaciones para los
sistemas de alto riesgo (treinta y seis meses después)”.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">2. Escapa completamente de esta entrada el análisis de un texto de 457
páginas, de ellas 159 dedicadas, como introducción a exponer los contenidos más
destacados de los preceptos posteriores del texto articulado. Mi intención es
simplemente, después de una primera y rápida lectura, hacer referencia a aquellos
apartados de la introducción y a los preceptos del texto que contienen
referencias a los derechos y obligaciones laborales y de protección social,
siendo plenamente consciente, en primer lugar, de que toda la norma impacta en
las relaciones de trabajo en todas sus fases, desde el acceso al empleo hasta
su extinción, y en segundo término en que una lectura más pausada podrá descubrir
más contenidos que impacten en las relaciones de trabajo.</span><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">3. La aprobación del Reglamento generará sin duda alguna, amplios debates
sobre su contenido, y no escapará a los que se planteen por la doctrina
laboralista, que ciertamente ya ha dedicado bastante atención en los últimos
tiempos y de los que, en la medida de mis posibilidades, he ido dejando
constancia en entradas anteriores.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Ahora, hay que felicitar la iniciativa puesta en marcha por los profesores
<a href="https://adriantodoli.com/">Adrián Todolí </a> y <a href="https://grupo.us.es/iwpr/iuslablog/">Miguel Rodríguez-Piñero Royo</a><a href="https://grupo.us.es/iwpr/iuslablog/"> </a> , que han dado en calificar de “Iniciativa
interblogs”, de abordar justamente la regulación de la IA en el mundo laboral,
con la publicación desde el mes de abril al mes de junio de nueve artículos por
una buena parte del profesorado que participa activamente en las redes sociales
a través de blogs individuales o colectivos (Isulablog, Foro de Labos) y cuya
calidad intelectual y conocimiento de los derechos y obligaciones laborales en
relación con la tecnología está más que contrastada.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Además de los dos impulsores de la iniciativa, está contará con la
participación de la profesora <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=281889">Ana Belén Muñoz </a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y
de los profesores <a href="https://ignasibeltran.com/">Ignasi Beltrán</a> , <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=214257">Jesús Mercader </a> , <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=111878">José María Goerlich</a> , <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=2437171">Daniel Pérez</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y <a href="https://aflabor.wordpress.com/">Antonio Fernández</a> , habiéndome
invitado a redactar el último artículo a modo de síntesis de todas las
aportaciones anteriores, lo que agradezco a los profesores Todolí y
Rodríguez-Piñero.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Serán abordadas temáticas de tan elevado interés como son la coordinación
del nuevo Reglamento con la normativa de protección de datos, las prohibiciones
que contiene como protección del neurosciente humano, los sistemas automatizados
de reconocimiento de emociones, los usos de alto riesgo en el ámbito laboral y
la autocertificación, las sanciones automáticas de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social y el nuevo Reglamento, la transparencia en su aplicación, y su
afectación a las empresas de selección de personal.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">3. Aquí están los contenidos “más laborales y de protección social”, si me
permiten la expresión, que he encontrado en la primera lectura de la (futura)
norma.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">A) Introducción.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">“(7)<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Conviene establecer normas
comunes para los sistemas de IA de alto riesgo al objeto de garantizar un nivel
elevado y coherente de protección de los intereses públicos en lo que respecta
a la salud, la seguridad y los derechos fundamentales. Estas normas deben ser
coherentes con la Carta, no deben ser discriminatorias y deben estar en
consonancia con los compromisos de la Unión en materia de comercio
internacional. También deben tener en cuenta la Declaración Europea sobre los
Derechos y Principios Digitales para la Década Digital y las Directrices éticas
para una IA fiable del Grupo de Expertos de Alto Nivel sobre la Inteligencia
Artificial.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">(9) ... Las normas armonizadas que se establecen en el presente Reglamento
deben aplicarse en todos los sectores y, en consonancia con el nuevo marco
legislativo, deben entenderse sin perjuicio del Derecho vigente de la Unión, en
particular en materia de protección de datos, protección de los consumidores,
derechos fundamentales, empleo, protección de los trabajadores y seguridad de
los productos, al que complementa el presente Reglamento.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">... Además, en el contexto del empleo y la protección de los trabajadores,
el presente Reglamento no debe afectar, por tanto, al Derecho de la Unión en
materia de política social ni a la legislación laboral nacional —conforme al
Derecho de la Unión— relativa a las condiciones de empleo y de trabajo,
incluidas la salud y seguridad en el trabajo y la relación entre empleadores y
trabajadores. El presente Reglamento tampoco debe afectar en modo alguno al
ejercicio de los derechos fundamentales reconocidos en los Estados miembros y a
escala de la Unión, incluidos el derecho o la libertad de huelga o de emprender
otras acciones contempladas en los sistemas de relaciones laborales específicos
de los Estados miembros y el derecho a negociar, concluir y hacer cumplir convenios
colectivos o a llevar a cabo acciones colectivas conforme a la legislación
nacional.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">El presente Reglamento no debe afectar a las disposiciones destinadas a
mejorar las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales
establecidas en la Directiva (UE) 2024/... del Parlamento Europeo y del Consejo...
Así por ejemplo, el Presente Reglamento no debe afectar a la legislación laboral
nacional...</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">(44) <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Existe una gran preocupación respecto a la
base científica de los sistemas de IA que procuran detectar o deducir las
emociones, especialmente porque la expresión de las emociones varía de forma
considerable entre culturas y situaciones, e incluso en una misma persona.
Algunas de las deficiencias principales de estos sistemas son la fiabilidad
limitada, la falta de especificidad y la limitada posibilidad de generalizar.
Por consiguiente, los sistemas de IA que detectan o deducen las emociones o las
intenciones de las personas físicas a partir de sus datos biométricos pueden
tener resultados discriminatorios y pueden invadir los derechos y las
libertades de las personas afectadas. Teniendo en cuenta el desequilibrio de
poder en el contexto laboral o educativo, unido al carácter intrusivo de estos
sistemas, dichos sistemas podrían dar lugar a un trato perjudicial o
desfavorable de determinadas personas físicas o colectivos enteros. Por tanto,
debe prohibirse la introducción en el mercado, la puesta en servicio y el uso
de sistemas de IA destinados a ser utilizados para detectar el estado emocional
de las personas en situaciones relacionadas con el lugar de trabajo y el ámbito
educativo..</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">(48) La magnitud de las consecuencias adversas de un sistema de IA para los
derechos fundamentales protegidos por la Carta es especialmente importante a la
hora de clasificar un sistema de IA como de alto riesgo. Entre dichos derechos
se incluyen el derecho a la dignidad humana, el respeto de la vida privada y
familiar, la protección de datos de carácter personal, la libertad de expresión
y de información, la libertad de reunión y de asociación, la no discriminación,
el derecho a la educación, la protección de los consumidores, los derechos de
los trabajadores, los derechos de las personas discapacitadas, la igualdad
entre hombres y mujeres...</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">(57)<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>También deben clasificarse como de alto riesgo
los sistemas de IA que se utilizan en los ámbitos del empleo, la gestión de los
trabajadores y el acceso al autoempleo, en particular para la contratación y la
selección de personal, para la toma de decisiones que afecten a las condiciones
de las relaciones de índole laboral, la promoción y la rescisión de relaciones
contractuales de índole laboral, para la asignación de tareas a partir de
comportamientos individuales o rasgos o características personales y para la
supervisión o evaluación de las personas en el marco de las relaciones
contractuales de índole laboral, dado que pueden afectar de un modo
considerable a las futuras perspectivas laborales, a los medios de subsistencia
de dichas personas y a los derechos de los trabajadores. Las relaciones
contractuales de índole laboral deben incluir, de manera significativa, a los
empleados y las personas que prestan servicios a través de plataformas, como
indica el programa de trabajo de la Comisión para 2021. Dichos sistemas pueden
perpetuar patrones históricos de discriminación, por ejemplo contra las
mujeres, ciertos grupos de edad, las personas con discapacidad o las personas
de orígenes raciales o étnicos concretos o con una orientación sexual
determinada, durante todo el proceso de contratación y en la evaluación,
promoción o retención de personas en las relaciones contractuales de índole
laboral. Los sistemas de IA empleados para controlar el rendimiento y el
comportamiento de estas personas también pueden socavar sus derechos
fundamentales a la protección de los datos personales y a la intimidad.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">(58) El acceso a determinados servicios y prestaciones esenciales, de
carácter público y privado, necesarios para que las personas puedan participar
plenamente en la sociedad o mejorar su nivel de vida, y el disfrute de dichos
servicios y prestaciones, es otro ámbito en el que conviene prestar especial
atención a la utilización de sistemas de IA. En particular, las personas
físicas que solicitan a las autoridades públicas o reciben de estas
prestaciones y servicios esenciales de asistencia pública, a saber, servicios
de asistencia sanitaria, prestaciones de seguridad social, servicios sociales
que garantizan una protección en casos como la maternidad, la enfermedad, los
accidentes laborales, la dependencia o la vejez y la pérdida de empleo,
asistencia social y ayudas a la vivienda, suelen depender de dichas
prestaciones y servicios y, por lo general, se encuentran en una posición de
vulnerabilidad respecto de las autoridades responsables. La utilización de
sistemas de IA para decidir si las autoridades deben conceder, denegar, reducir
o revocar dichas prestaciones y servicios o reclamar su devolución, lo que incluye
decidir, por ejemplo, si los beneficiarios tienen legítimamente derecho a
dichas prestaciones y servicios, podría tener un efecto considerable en los
medios de subsistencia de las personas y vulnerar sus derechos fundamentales,
como el derecho a la protección social, a la no discriminación, a la dignidad
humana o a la tutela judicial efectiva y, por lo tanto, deben clasificarse como
de alto riesgo...</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">(92) El presente Reglamento se entiende sin perjuicio de la obligación de
los empleadores de informar o de informar y consultar a los trabajadores o a
sus representantes, en virtud del Derecho o las prácticas nacionales o de la
Unión, incluida la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo,
por la que se establece un marco general relativo a la información y a la
consulta de los trabajadores , sobre la decisión de poner en servicio o
utilizar sistemas de IA. Se debe velar por que se informe a los trabajadores y
a sus representantes sobre el despliegue previsto de sistemas de IA de alto
riesgo en el lugar de trabajo incluso aunque no se cumplan las condiciones de
las citadas obligaciones de información o de información y consulta previstas
en otros instrumentos jurídicos. Además, este derecho de información es
accesorio y necesario para el objetivo de protección de los derechos
fundamentales que subyace al presente Reglamento. Por consiguiente, debe
establecerse en el presente Reglamento un requisito de información a tal
efecto, sin que dicho requisito afecte a ningún derecho vigente de los
trabajadores</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">B) Texto articulado.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Artículo 1 Objet</span><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">1.<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>El objetivo del presente
Reglamento es mejorar el funcionamiento del mercado interior y promover la
adopción de una inteligencia artificial (IA) centrada en el ser humano y
fiable, garantizando al mismo tiempo un elevado nivel de protección de la
salud, la seguridad y los derechos fundamentales consagrados en la Carta de los
Derechos Fundamentales, en particular la democracia, el Estado de Derecho y la
protección del medio ambiente, frente a los efectos perjudiciales de los
sistemas de inteligencia artificial («sistemas de IA») en la Unión, así como
brindar apoyo a la innovación.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Artículo 3 Definiciones</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">A los efectos del presente Reglamento, se entenderá por:</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">1)<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>«sistema de IA»: un sistema
basado en una máquina diseñado para funcionar con distintos niveles de
autonomía, que puede mostrar capacidad de adaptación tras el despliegue y que,
para objetivos explícitos o implícitos, infiere de la información de entrada
que recibe la manera de generar información de salida, como predicciones,
contenidos, recomendaciones o decisiones, que puede influir en entornos físicos
o virtuales;</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">2)<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>«riesgo»: la combinación de
la probabilidad de que se produzca un perjuicio y la gravedad de dicho
perjuicio;</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Artículo 5. Prácticas de IA prohibidas</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">... f)<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>la introducción en el
mercado, la puesta en servicio para este fin específico o el uso de sistemas de
IA para inferir las emociones de una persona física en los lugares de trabajo y
en los centros educativos, excepto cuando el sistema de IA esté destinado a ser
instalado o introducido en el mercado por motivos médicos o de seguridad</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">g)<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>la introducción en el
mercado, la puesta en servicio para este fin específico o el uso de sistemas de
categorización biométrica que clasifiquen individualmente a las personas
físicas sobre la base de sus datos biométricos para deducir o inferir su raza, opiniones
políticas, afiliación sindical, convicciones religiosas o filosóficas, vida
sexual u orientación sexual; esta prohibición no abarca el etiquetado o
filtrado de conjuntos de datos biométricos adquiridos legalmente, como
imágenes, basado en datos biométricos ni la categorización de datos biométricos
en el ámbito de la aplicación de la ley;</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Artículo 6. Reglas de clasificación de los sistemas de IA como sistemas de
alto riesgo.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">1.<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Con independencia de si se
ha introducido en el mercado o se ha puesto en servicio sin estar integrado en
los productos que se mencionan en las letras a) y b), un sistema de IA se
considerará de alto riesgo cuando reúna las dos condiciones que se indican a
continuación:</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">a)<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>que el sistema de IA esté
destinado a ser utilizado como componente de seguridad de un producto que entre
en el ámbito de aplicación de los actos legislativos de armonización de la
Unión enumerados en el anexo I, o que el propio sistema de IA sea uno de dichos
productos; y</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">b)<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>que el producto del que el
sistema de IA sea componente de seguridad con arreglo a la letra a), o el
propio sistema de IA como producto, deba someterse a una evaluación de la
conformidad realizada por un organismo independiente para su introducción en el
mercado o puesta en servicio con arreglo a los actos legislativos de
armonización de la Unión enumerados en el anexo I.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">2.<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Además de los sistemas de
IA de alto riesgo a que se refiere el apartado 1, también se considerarán de
alto riesgo los sistemas de IA contemplados en el anexo III.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">... No obstante lo dispuesto en el párrafo primero, los sistemas de IA a
que se refiere el anexo III siempre se considerarán de alto riesgo cuando el
sistema de IA lleve a cabo la elaboración de perfiles de personas físicas.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">ANEXO III</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Sistemas de IA de alto riesgo a que se refiere el artículo 6, apartado 2</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Los sistemas de IA de alto riesgo con arreglo al artículo 6, apartado 2,
son los sistemas de IA que formen parte de cualquiera de los ámbitos
siguientes:</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">3.<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Educación y formación
profesional:</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">a)<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Sistemas de IA destinados a
ser utilizados para determinar el acceso o la admisión de personas físicas a
centros educativos y de formación profesional a todos los niveles o para
distribuir a las personas físicas entre dichos centros</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">b)<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Sistemas de IA destinados a
ser utilizados para evaluar los resultados del aprendizaje, en particular
cuando dichos resultados se utilicen para orientar el proceso de aprendizaje de
las personas físicas en centros educativos y de formación profesional a todos
los niveles</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">c)<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Sistemas de IA destinados a
ser utilizados para evaluar el nivel de educación adecuado que recibirá una
persona o al que podrá acceder, en el contexto de los centros educativos y de
formación profesional o dentro de estos</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">d)<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Sistemas de IA destinados a
ser utilizados para el seguimiento y la detección de comportamientos prohibidos
por parte de los estudiantes durante los exámenes en el contexto de los centros
educativos y de formación profesional o dentro de estos</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">4.<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Empleo, gestión de los
trabajadores y acceso al autoempleo:</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">a)<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Sistemas de IA destinados a
ser utilizados para la contratación o la selección de personas físicas, en
particular para publicar anuncios de empleo específicos, analizar y filtrar las
solicitudes de empleo y evaluar a los candidatos</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">b)<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Sistemas de IA destinados a
ser utilizados para tomar decisiones que afecten a las condiciones de las
relaciones de índole laboral o a la promoción o rescisión de relaciones
contractuales de índole laboral, para la asignación de tareas a partir de
comportamientos individuales o rasgos o características personales o para
supervisar y evaluar el rendimiento y el comportamiento de las personas en el
marco de dichas relaciones</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">5.<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Acceso a servicios privados
esenciales y a servicios y prestaciones públicos esenciales y disfrute de estos
servicios y prestaciones:</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">a)<span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Sistemas de IA destinados a
ser utilizados por las autoridades públicas o en su nombre para evaluar la
admisibilidad de las personas físicas para beneficiarse de servicios y
prestaciones esenciales de asistencia pública, incluidos los servicios de
asistencia sanitaria, así como para conceder, reducir o retirar dichos
servicios y prestaciones o reclamar su devolución...</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><span style="color: #505154; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Buena lectura. Continuará... seguro. <o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: bottom;"><br /></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-55804384054455987082024-03-13T10:29:00.004+01:002024-03-13T10:29:46.314+01:00La aplicación del Pilar Europeo de Derechos Sociales y las tareas pendientes de la política social europea (a propósito del Consejo EPSCO de 11 y 12 de marzo de 2024).<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. Un Consejo muy
fructífero. Esta es mi parecer la mejor síntesis de la reunión de responsables
ministeriales en materia laboral, el día 11, y conjuntamente con los
responsables del ECOFIN el día 12. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Era una <a href="https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-7159-2024-INIT/es/pdf ">agenda </a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>bien cargada de asuntos de indudable interés.
No sólo iba a abordarse si podía darse el visto bueno a la Propuesta de
Directiva sobre la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en
plataformas digitales, con expectativas muy escasas de éxito después del
fracaso de la presidencia belga de alcanzar un acuerdo durante el mes de
febrero, sino también a examinar y en su caso aprobar un documento presentado por
el Comité de Empleo y el Comité de protección Social sobre cómo se ha desarrollado
el Pilar Europeo de Derechos Sociales (PEDS) y cómo hay que seguir avanzando
para el fortalecimiento de la política social europea. En esta misma línea,
estaba en el orden día la aprobación del Informe conjunto sobre el empleo, que
se presenta anualmente en el marco del semestre europeo, formular propuestas para
la mejor aplicación y fortalecimiento de la garantía juvenil europea, y debatir
sobre la importancia de las inversiones sociales (en sanidad, educación, empleo
...) para la mejora de la productividad y del crecimiento económico. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. Según el
programa de la reunión del día 11, en el orden del día se encontraba la “Directiva
relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas
digitales. Examen del texto transaccional definitivo con vistas a un acuerdo”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Pues bien, como
expliqué en una <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/03/y-al-final-hubo-acuerdo-sobre-la.html">entrada anterior </a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span> , el cambio de voto de los gobiernos griego y estonio, que pasaron de la
abstención al afirmativo, permitió su aprobación, quedando pendiente ahora de
la aprobación por el Parlamento Europeo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Era, pues, muy
lógica la satisfacción manifestada por la Vicepresidenta segunda del gobierno y
Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, tal como se recogía en la
<a href="https://prensa.mites.gob.es/webPrensa/listado-noticia/noticia/4311">nota de prensa del MITES</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>: “Los ministros de Trabajo de la Unión
Europea, reunidos en el Consejo de Ministros de Empleo y Política Social de la
UE (EPSCO) que se celebra en Bruselas, han dado hoy luz verde a la directiva
para la mejora de las condiciones de trabajo en plataformas digitales impulsada
por la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda
Díaz y que en gran medida se basa en la pionera ley Rider española. “Hoy es un
gran día para Europa. Hoy ganan las personas trabajadoras”, ha asegurado la
ministra tras conocer el resultado de la votación”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">También es muy
comprensible la satisfacción de las y los parlamentarios socialistas españolas
en el Parlamento Europeo, que la manifestaban en una <a href="https://www.socialistas-parlamentoeuropeo.eu/celebramos-el-desbloqueo-de-la-directiva-historica-que-protege-a-los-trabajadores-de-plataformas/">nota de prensa</a> en la que se recogían las manifestaciones varias eurodiputadas en estos
términos: “Nuestras eurodiputadas de la Comisión de Empleo, coinciden en que es
“una ley pionera”. “Los socialistas defendemos un empleo de calidad dentro de
un mundo digital cambiante, que se proteja a los trabajadores de situaciones de
abuso, y se apoye a los buenos empresarios afectados por una competencia
desleal en el mercado. Esta ley contribuirá sin duda al Modelo Social Europeo,
velando por los derechos de los trabajadores”, ha destacado Estrella Durá. Por
su parte, Alícia Homs ha añadido que “nuestro compromiso con los derechos de
las más de 30 millones de personas que trabajan en plataformas digitales y en
plataformas de reparto a domicilio es incuestionable”. Además, Lina Gálvez
remarca que el desbloqueo de la directiva “es una señal inequívoca de que Europa
no va a permitir que la digitalización de la economía acabe con toda la
arquitectura de derechos laborales que hemos construido”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. Siguiendo el
orden del día se encontraba, en el marco de los documentos presentados en el
semestre europeo, la adopción del “Informe conjunto sobre el empleo 2024”, y la
aprobación de las Conclusiones sobre el <a name="_Hlk161216407">Estudio
Prospectivo Anual sobre el Crecimiento Sostenible y el Informe Conjunto sobre
el Empleo correspondientes a 2024</a>”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) El <a href="https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-6073-2024-INIT/es/pdf">Informe</a>, fue objeto de mi atención en una <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/12/union-europea-la-puesta-en-marcha-del.html">entrada anterior </a> . Se trata de un extenso documento de 170 páginas, en el que el capítulo 1
presenta una visión general de las tendencias sociales y laborales clave y de
los avances realizados en los objetivos principales y nacionales de la UE para
2030, así como conclusiones horizontales basadas en los principios del Marco de
Convergencia Social. Por su parte, el capítulo 2 analiza los desafíos y las
respuestas políticas en los Estados miembros para cada una de las cuatro
directrices para el empleo, mientras que el capítulo 3 proporciona un análisis
específico de cada Estado miembro.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Se
destaca en la introducción del documento que “Por primera vez, esta edición
informa sobre los avances hacia los objetivos nacionales para 2030 propuestos
por los Estados miembros, tal como se presentaron y debatieron en el Consejo
EPSCO de junio de 2022”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por la cada vez
más creciente importancia que está adquiriendo en el debate político,
económico, social y cultural, el impacto de la tecnología en nuestras vidas,
reproduzco el mensaje clave que sobre esta cuestión se recoge en el Informe:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“Dado que la
mayoría de los trabajadores de la UE ya utilizan herramientas digitales en el
trabajo, se necesitan esfuerzos adicionales significativos para mejorar las
habilidades digitales de la población, en particular de las personas poco
cualificadas, las personas mayores y los nacionales de terceros países. En
2021, entre el 60 y el 70 % de los trabajadores de la UE utilizaron
herramientas digitales en el trabajo que requerían niveles básicos o moderados
de habilidades digitales. Sin embargo, sólo el 53,9% de los adultos tenía al
menos habilidades digitales básicas en la UE. El nivel de capacidades digitales
varía considerablemente entre los Estados miembros, pero también entre los
grupos de población. En 2021, los jóvenes (de 16 a 29 años) tenían más del
doble de probabilidades que las personas mayores (de 55 a 74 años) de tener al
menos habilidades digitales básicas; las tasas eran particularmente bajas entre
los poco calificados, los desempleados y los inactivos. Además, una proporción
significativamente menor de nacionales de fuera de la UE tenía al menos
habilidades digitales básicas en comparación con los nacionales de la UE. Una
encuesta de 2023 realizada en el marco del Año Europeo de las Capacidades
mostró que para casi la mitad de todas las pymes que informaron que la escasez
de capacidades limitaba sus actividades comerciales generales, el desafío se
refería en particular al uso de tecnologías digitales. Los bajos niveles de
habilidades digitales en amplios segmentos de la población y las marcadas
diferencias en las oportunidades para desarrollar dichas habilidades conllevan
el riesgo de producir brechas importantes en el contexto de economías y
sociedades cada vez más digitalizadas (incluso en relación con el acceso a la
educación y la formación, los servicios públicos servicios de empleo y
servicios digitales en general). Para cerrar la brecha digital, se necesitan
programas de habilidades digitales para la población en general, complementados
con capacitación específica, adaptada a los perfiles de habilidades y
situaciones del mercado laboral de grupos específicos, y en las que las
empresas también desempeñen un papel en la provisión de capacitación. En el
Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales y en la Brújula Digital
para la Década Digital se fijó el objetivo de que al menos el 80% de la
población de la UE tenga al menos habilidades digitales básicas para 2030. El
objetivo también es aumentar el número de especialistas en TIC hasta 20
millones de aquí a 2030, promoviendo al mismo tiempo el acceso de las mujeres a
este campo (18,9% de los especialistas en 2022) y aumentando el número de
graduados en TIC, que es crucial para mantener la competitividad de Europa”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">B) Las y los
responsables ministeriales aprobaron las conclusiones antes mencionadas. En el
<a href="https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-6791-2024-INIT/en/pdf">texto aprobado</a> se hace hincapié en que “... a pesar de las perturbaciones excepcionales que se
han experimentado en los últimos años y de la reciente ralentización del
crecimiento económico, en la primavera de 2023 la tasa de empleo de la UE
alcanzó un máximo histórico del 75,4 % (70,2 % para las mujeres y 80,5 % para
los hombres), mientras que el desempleo disminuyó al 6 % (6,3 % para las
mujeres y 5,7 % para los hombres), la tasa más baja jamás registrada.
INSISTIENDO, no obstante, en que, a pesar de los buenos resultados del mercado
laboral de la UE, persisten diferencias entre los Estados miembros y dentro de
ellos, también a nivel regional y entre los grupos de población”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Igualmente, se
constata que la aplicación del PEDS y el avance hacia los objetivos nacionales
y de la UE para 2030 en materia de empleo, capacidades y reducción de la
pobreza “son fundamentales para el desarrollo de la acción política de los
Estados miembros, respetando debidamente las competencias respectivas y los
principios de subsidiariedad y proporcionalidad”, por lo que se insta a todos
los Estados miembros a su efectiva aplicación.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>Como ya se recogió en el texto adoptado en la <a href="https://www.epr.eu/belgian-presidency-val-duchesse-social-partners-summit/">cumbre tripartita de ValDuchesse</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>el 31 de enero, en las conclusiones se
destaca que “la persistencia de elevados niveles de escasez de mano de obra y
de capacidades crea estrangulamientos para el potencial de crecimiento
económico, la competitividad y la convergencia social al alza. PONIENDO DE
RELIEVE que la escasez es más acusada en la sanidad, la construcción, las
profesiones ligadas a la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las
matemáticas (CTIM) y en determinadas profesiones del sector servicios, y que
también se debe a la aparición de nuevos puestos de trabajo y de requisitos inherentes
a las tareas relacionadas con la doble transición ecológica y digital que no se
corresponden como es debido con las capacidades de la mano de obra pertinentes
para el mercado laboral, así como al envejecimiento de la población y a las
malas condiciones de trabajo, en determinados casos”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. Los siguientes
puntos del orden día, que pueden examinarse conjuntamente, fueron la aprobación
de los dictámenes del Comité de Empleo y del Comité de Protección Social sobre “Futuras
prioridades políticas de la UE para el pilar europeo de derechos sociales”, y
el debate de orientación sobre la aplicación del PEDS “en el marco del Semestre
Europeo y de la futura agenda social”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La aprobación del
texto conjunto, y el resultado de los debates tiene especial importancia por
cuanto la Presidencia belga ha manifestado que los tendrá en consideración “para
preparar la declaración institucional que firmará en la conferencia de La Hulpe
con las instituciones de la UE, los interlocutores sociales y la sociedad civil”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) En el <a href="https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-6835-2024-INIT/es/pdf">debate deorientación </a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span> se pasó revista a los documentos del semestre europeo 2024 y los retos
existentes de cara al futuro en materia social, centrado, según se recoge
también en el informe de los Comités, en la rápida digitalización, el cambio
climático y la evolución demográfica, y se destacó la creciente importancia de
la mejora de las competencias y capacidades de todas las personas para encarar
tales cambios, planteándose que<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>“podría
darse un mayor carácter operativo al primer principio del pilar, que incluye el
derecho a la formación (como subraya la Declaración Tripartita de Val Duchesse)”,
así como también un reforzamiento de los aspectos sociales en las normas de
contratación pública. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En relación con
los mecanismos de protección social ante la pérdida de empleo o la necesidad de
adoptar medidas que la eviten y la sustituyan por otras de flexibilidad interna,
el documento de orientación planteaba que “la experiencia positiva de SURE
podrá inspirar a la reflexión sobre el valor añadido de consolidar un
instrumento que preste apoyo a los Estados miembros en relación con regímenes
de reducción del tiempo de trabajo o medidas similares destinadas a proteger a
los trabajadores por cuenta ajena o propia en momentos de transición”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A partir de las
reflexiones y consideraciones previas, se formularon tres preguntas que fueron
debatidas durante la reunión: “1. ¿Cómo puede la UE, en el ámbito de las
políticas sociales y de empleo, contribuir en mayor medida a luchar contra los
riesgos a corto plazo para la convergencia social al alza, sin dejar de apoyar
la competitividad de la Unión? 2. ¿Cuáles son las principales prioridades para
la futura agenda estratégica, en particular a fin de lograr los objetivos
principales en materia de empleo, capacidades y reducción de la pobreza, y qué
papel podrían desempeñar en este sentido nuevas iniciativas destinadas a
fomentar el aprendizaje permanente, la equidad en materia de derechos laborales
y el apoyo durante las transiciones del mercado de trabajo? 3. ¿Cómo podrían
los ministros de Empleo y Asuntos Sociales beneficiarse de una cooperación
reforzada con los ministros de Finanzas, en qué ámbitos de actuación y por qué?”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En la <a href="https://www.consilium.europa.eu/es/meetings/epsco/2024/03/11/ ">nota deprensa de conclusiones del Consejo</a> , y como complemento de lo expuesto con
anterioridad, se explica que <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>durante el
debate <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>se destacó “el papel vital del
Pilar como brújula de la política social de la UE” y se llamó la atención “sobre
los retos actuales, como la adaptación a las transiciones ecológica y digital,
las tendencias demográficas, los riesgos para el equilibrio entre la vida
laboral y familiar, la disponibilidad de viviendas asequibles y el coste de la
vida”, así como también la importancia de los principales ámbitos de interés
para el futuro, “como la mejora y el reciclaje de las cualificaciones, el
aumento de la participación en el mercado laboral (especialmente de los grupos
vulnerables), el refuerzo del diálogo social, la lucha contra la desigualdad,
el impulso de la convergencia social y la lucha contra la pobreza y la
exclusión social”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">B) <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>El <a href="https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-7005-2024-INIT/es/pdf">Dictamen del CE y del CPS</a> se elaboró a partir de una petición de las presidencia española y belga. En su
introducción se subraya que desde su proclamación, en 2017, el PEDS “ha venido
sirviendo de brújula para marcar el rumbo al afrontar comunes retos sociales,
de empleo y de capacidades, y para impulsar la convergencia en las condiciones
de vida y de trabajo dentro de la Unión, proporcionando orientaciones comunes a
los Estados miembros sobre el modo de configurar las acciones estratégicas y la
legislación a escala nacional, traduciendo los derechos sociales en realidad y
garantizando unas condiciones de competencia equitativas en toda la Unión”, e integrándose
su seguimiento en el semestre europeo (para un examen detallado del PEDS remito
a esta <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/05/estudio-del-pilar-europeo-de-derechos.html">entrada</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span> )<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Con una mirada
hacia el futuro inmediato, el informe manifiesta que los avances en la
aplicación del PEDS “deben seguir siendo una prioridad esencial para la Unión y
los Estados miembros actuales y futuros, ya que sus principios siguen siendo
elementos imprescindibles para hacer frente a las megatendencias económicas y
sociales, configurar las políticas conexas, promover la convergencia social al
alza en la Unión, en particular ante el horizonte de una nueva ampliación de la
UE, y apoyar los avances hacia los objetivos nacionales y de la UE para 2030”.
Se constata el elevado número de iniciativas adoptadas por la UE desde la
aprobación del PEDS, enfatizando que ello requiere “una mayor transposición y
una aplicación adecuada, así como un seguimiento eficaz de su continuada
eficacia habida cuenta de la rápida evolución de las economías y sociedades,
atendiendo al mismo tiempo, cuando proceda, a reducir las cargas administrativas”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El documento es
especialmente interesante de cara a tener un detallado conocimiento de todas
aquellas iniciativas (Directivas, Recomendaciones, Comunicaciones ...) que se
han adoptado para dar cumplimiento a los veinte principios del PEDS. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a) Remitiendo a
todas las personas interesadas a la lectura íntegra del texto, al referirse al
primer capítulo, relativo a la igualdad de oportunidades y acceso al mercado de
trabajo, se mencionan la garantía juvenil, la Recomendación sobre la
integración de los desempleados de larga duración, la agenda de capacidades
europeas 2020-2025, el año europeo de las competencias (mayo 2023 – mayo 2024),
la Recomendación para garantizar una transición justa hacia la neutralidad
climática, y la Directiva sobre transparencia retributiva (para cuyo examen
detallado remito a esta<a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/03/transparencia-retributiva-y-principio.html"> entrada</a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>)
de la que se afirma que “ya está desempeñando un papel importante a la hora de
impulsar los esfuerzos nacionales destinados a luchar contra la discriminación
salarial y a contribuir a colmar las brechas salariales entre hombres y mujeres”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Como medidas
concretas de cara al futuro, y ante la escasez de mano de obra, algo sobre lo
que no hay acuerdo en cuanto a sus concretas manifestaciones entre los agentes
sociales, una de las propuestas formuladas es que “... además de activar la
mano de obra nacional, para seguir abordando la escasez, los debates a escala
de la UE podrían dedicarse a la integración continua de las personas
desplazadas procedentes de Ucrania, a las posibilidades de facilitar la
movilidad laboral dentro de la UE y a las iniciativas destinadas a atraer
talento extranjero a la UE cuando sea necesario, velando al mismo tiempo por
una movilidad justa y salvaguardando los derechos laborales y sociales”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b) Al referirse al
segundo capítulo, dedicado a condiciones de trabajo justas, son obligadas las
menciones a la Directiva relativa a unas condiciones de trabajo transparentes y
previsibles (remito a esta <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/11/un-deber-prioritario-del-nuevo-gobierno.html">entrada</a> ), y a la que aborda la conciliación de la vida familiar y la vida profesional
de los progenitores y los cuidadores Remito a esta <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/06/los-derechos-de-quienes-cuidan-la.html">entrada</a> ). Se realza igualmente la importancia del marco estratégico de la UE en materia
de seguridad y salud en el trabajo 2021-2027, y por supuesto la Directiva sobre
salarios mínimos adecuados (remito a esta <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2022/10/la-directiva-ue-20222041-del-parlamento.html">entrada</a> ), de la que se recuerda que “establece un marco de gobernanza para la fijación
y actualización de los salarios mínimos legales que se guía por criterios
claros como su poder adquisitivo, la cuantía de los salarios y su distribución,
el crecimiento de los salarios y la productividad, y que exige a los Estados
miembros en los que la tasa de cobertura de la negociación colectiva sea
inferior al 80 % que elaboren un plan de acción para fomentar la negociación
colectiva”. No falta tampoco en esta recopilación de iniciativas adoptadas la
Recomendación sobre el refuerzo del diálogo social (remito a esta <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/01/ue-unas-notas-historicas-descriptivas.html">entrada</a> )<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Para el próximo
futuro, el dictamen destaca la relevancia de adopción de medidas que regulen el
impacto de la tecnología en las condiciones de vida y de trabajo, dada la
creciente importancia de esta en general, y más concretamente de la inteligencia
artificial y de los algoritmos, así como también tener en cuenta su impacto sobre
la seguridad y salud laboral, en concreto con una mejor regulación de los
riesgos psicosociales, y también abordar la protección de la seguridad y salud
laboral ante los peligros derivados del cambio climático, haciendo específica
referencia a “los puestos de trabajo que conllevan la exposición a condiciones meteorológicas
extremas”. Sobre la importancia del diálogo social, se manifiesta la
preocupación por “la persistente falta de acuerdos a escala de la Unión entre los
interlocutores sociales”, llamando a reforzar la participación de los
trabajadores y el papel de los interlocutores sociales por ser “indispensable
para aumentar el papel activo en la gestión y aceptación de las grandes
transiciones actuales y futuras”, dejando abierta la puerta al desarrollo de
acciones de la UE “que mejoren la representación de las categorías<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>infrarrepresentadas en el diálogo social”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">c) Por fin, en
relación con el tercer capítulo del PEDS, dedicado a protección e inclusión social,
las iniciativas de la UE quedan recogidas en las Recomendaciones sobre garantía
infantil europea, la relativa a la revisión de los objetivos de Barcelona en
materia de educación y cuidados de la primera infancia, la dedicada al acceso a
la protección social para los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta
propia, la que trata sobre una renta mínima adecuada que procure la inclusión activa
<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>(remito a esta <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/02/ue-renta-minima-y-politica-de-empleo.html">entrada</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span> ), y la que versa sobre el acceso a cuidados de larga duración y asequibles. Sin
olvidar, la Estrategia de los derechos de las personas con discapacidad para
2021-2030, los informes sobre adecuación de las pensiones y sobre los cuidados
de larga duración, y la Comunicación sobre la mejor evaluación del impacto
redistributivo de las políticas de los Estados miembros.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Para el próximo
futuro, el informe subraya que deben adoptarse medidas, o reforzar las ya
existentes, para reforzar el Estado del Bienestar, y ello pasa, entre otras,
por tener en cuenta el impacto sobre el mismo de las tendencias demográficas,
las transformaciones del mercado de trabajo, el incremento del número de
personas que padecen problemas de salud mental (con directa relación con las condiciones
de trabajo) y el incremento del coste de la vida, que impacta especialmente
sobre las personas trabajadoras con ingresos bajos. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Entre las propuestas
apuntadas, se incluyen las de estudiar “atender a las necesidades de mano de
obra en el sector asistencial, teniendo en cuenta las desigualdades
territoriales, explorando las oportunidades de digitalización y promoviendo
iniciativas de desinstitucionalización”, trabajar para “mejorar la adecuación
de los sistemas de pensiones, en particular a fin de abordar la brecha de
género y conciliar las dimensiones de adecuación y sostenibilidad
presupuestaria”, y seguir muy de cerca la aplicación de la Recomendación sobre
renta mínima, tanto como última red de seguridad social como para facilitar “la<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>transición fluida al mercado laboral de las
personas que pueden trabajar y haciendo frente a la pobreza de las personas
ocupadas”. Asimismo, el informe constata la importancia de mejorar la disponibilidad
de los datos “a su debido tiempo y facilitar su acceso; ya que “permitiría
reforzar el seguimiento de la situación social en la UE y apoyar el desarrollo
de políticas basadas en datos contrastados”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El informe dedica
su último bloque a las políticas de gobernanza, en el que destaca la importancia
de garantizar “una cooperación eficaz y reflexiones conjuntas entre los órganos
preparatorios de los Consejos EPSCO y ECOFIN sobre el Semestre Europeo, en
particular habida cuenta de la futura aplicación de la nueva gobernanza
económica de la UE”. También se detiene en el valor de las políticas de
inversión<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>recordemos que la sesión conjunta
del EPSCO y del ECOFIN el día 12 fue dedicada a estas – para subrayar, con apoyo
en resultados de estudios elaborados al respecto, que “si están bien diseñadas,
las reformas y las inversiones basadas en un enfoque de inversión social pueden
tener un impacto considerable en el crecimiento económico, la productividad y
la competitividad, apuntalando así también la sostenibilidad presupuestaria y
promoviendo al mismo tiempo la aplicación de los principios del pilar”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. En el orden del
día seguía la aprobación del Examen del Comité de Empleo de la aplicación de la
Garantía Juvenil”, junto con los “mensajes clave” preparados para debate en la
reunión. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A tal efecto, se
presentó un <a href="https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-6831-2024-ADD-2/en/pdf ">informe </a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>en el que se recogían las conclusiones para
cada Estado miembro sobre la puesta en práctica de dicha garantía, y <a href="https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-6831-2024-ADD-2/en/pdf ">otro</a> en el
que se recopilaban los datos utilizados para la supervisión de los sistemas de
garantía juvenil en 2022 <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Reproduzco del
primero las conclusiones sobre España:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“España avanza en
la aplicación de la Garantía Juvenil reforzada. La tasa española de <i>ninis</i>
está ligeramente por encima de la media de la UE, mientras que la tasa de
desempleo juvenil sigue siendo una de las más altas de la UE. Los indicadores
de seguimiento muestran ciertos retos a la hora de garantizar la aceptación de
una oferta en un plazo de cuatro meses (aunque la comparabilidad con otros
Estados miembros es limitada), mientras que la cobertura de los ninis sigue
estando ligeramente por debajo de la media de la UE.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Todas las regiones
españolas se han comprometido a aplicar el amplio Plan YG+ 2021-2027. Esto
debería ayudar a abordar los retos de los ninis, hacer frente a las
disparidades regionales persistentes y mejorar el apoyo a los grupos
vulnerables. Sin embargo, su aplicación se encuentra en una fase muy temprana y
cualquier evaluación de su eficacia es prematura. En este contexto, será
beneficioso garantizar la coordinación con las iniciativas de formación
pertinentes en el marco del Mecanismo de Recuperación y Resiliencia y el Fondo
de Transición Justa.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los servicios
públicos de empleo pueden aprovechar su fuerte presencia regional y el
potencial de sus bases de datos y herramientas digitales para individualizar
los servicios destinados a los ninis. Aumentar la colaboración con las
instituciones de educación y formación y los servicios sociales en todas las
regiones españolas puede mejorar los resultados de las iniciativas de
prevención más exitosas, como la orientación profesional y el apoyo
personalizado a los estudiantes en riesgo de abandono escolar prematuro. La
evaluación de las competencias digitales de los ninis registrados sigue siendo
baja y una parte importante depende de las autoevaluaciones.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">España debería
mejorar la escasa y desigual cooperación con los empleadores locales en todo el
territorio. Esto sigue siendo esencial para proporcionar ofertas oportunas y
pertinentes que se ajusten a las aspiraciones de los jóvenes, especialmente
teniendo en cuenta la mayor proporción de ninis desempleados. Hay margen para
llegar a los ninis más vulnerables, que siguen estando infrarrepresentados, y
para aumentar el número, la pertinencia y la calidad de las ofertas de
prácticas y aprendizaje. Abordar estos retos puede contribuir a aumentar las
tasas de matriculación en las titulaciones de FP y a atraer a más PYME al
sistema de FP, en el que podrían desempeñar un papel clave más orientadores y
mejor formados en los servicios públicos de empleo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Impulsar el uso
limitado de modelos de prestación integrados, como los servicios de ventanilla
única o las personas de contacto únicas, puede contribuir significativamente a
abordar este reto, también en las zonas rurales y remotas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Muchos de los
aspectos mencionados se abordan en el mencionado Plan Juventud 2021-2027 YG+ y
se tratarán y mejorarán a medida que se vaya aplicando”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En el documento
presentado para debate en la reunión se pone de relieve que “Tras el aumento
registrado durante la pandemia, la proporción de jóvenes ninis ha reanudado su
tendencia a la baja iniciada en 2014. La evolución reciente puede deberse al
aumento de la eficiencia de los programas de activación ejecutados por los
Estados miembros y a los buenos resultados de los mercados de trabajo europeos,
que arrojan unos niveles de desempleo sin precedentes y una creciente escasez
de mano de obra en los distintos sectores”, y por lo que respecta a los resultados
obtenidos se consta que “ha disminuido ligeramente la proporción de resultados
positivos al cabo de seis meses”, si bien se añade inmediatamente que “... todavía
es necesario tomar medidas para mejorar la calidad de los datos de seguimiento
en muchos Estados miembros”, y planteando que “el período de programación
2021-2027 del Fondo Social Europeo Plus (FSE +) brinda la oportunidad de
abordar los retos a los que aún se enfrentan los Estados miembros y, en
consonancia con ello, deben asignarse suficientes recursos a las acciones y las
medidas innovadoras”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6. Por último, y
del apretado orden del día, me refiero al debate conjunto EPSCO-ECOFIN a partir
de una nota de trabajo de la Comisión sobre “<a href="https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-7163-2024-INIT/es/pdf ">Inversiones sociales y reformaspara lograr unas economías resilientes”</a> , en el que intervino la Ministra española de inclusión, Seguridad Social y
Migraciones, Elma Saiz, recogiéndose en la <a href="https://www.inclusion.gob.es/w/elma-saiz-es-un-dia-historico-porque-se-reconoce-en-europa-que-la-inversion-social-impacta-en-la-productividad-y-el-crecimiento-economico-de-la-ue- ">nota del prensa del MISSMI</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>que afirmó que era un día histórico “porque
se reconoce en Europa que la inversión social impacta en la productividad y el
crecimiento económico de la UE”, que “las inversiones sociales bien diseñadas y
evaluadas de forma rigurosa fomentan la igualdad, reducen la pobreza y
fortalecen la cohesión social, lo que a su vez contribuye a lograr una mayor
estabilidad social y económica”, y que “... <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Las inversiones y reformas sociales en
ámbitos como la educación y la infancia, el reciclaje profesional y las
políticas activas del mercado laboral pueden contribuir a fomentar el
crecimiento económico y cerrar la brecha de productividad. Para ello es imprescindible
cuantificar el retorno y hacer un uso óptimo de los recursos públicos, con
miras a mejorar la capacidad productiva de nuestras economías”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En la sesión se
presentaron las <a href="https://employment.belgium.be/sites/default/files/content/documents/International/Presidency/Joint%20ECOFIN-EPSCO%20-%20Technical%20Note.pdf ">conclusiones preliminares</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>del grupo de trabajo informal sobre
inversión social que fue impulsado por las presidencias española y belga en
julio de 2023. Lógicamente el documento reitera muchos de los mensajes ya
recogidos en las conclusiones sobre el Estudio Prospectivo Anual sobre el
Crecimiento Sostenible y el Informe Conjunto sobre el Empleo correspondientes a
2024 antes de pasar a destacar el “valor añadido” de la inversión social,
incluyendo en esta: “El aprendizaje permanente y el perfeccionamiento y
reciclaje profesionales de la población adulta, que contribuyen a una mejor
adecuación entre la oferta y la demanda de capacidades, con implicaciones
positivas para la integración en el mercado laboral y el potencial de
crecimiento. La educación, y en particular una atención y educación de la
primera infancia asequible y de calidad, que ayudan a proporcionar a todos los
niños una base firme para seguir aprendiendo más adelante en la vida,
facilitando al mismo tiempo la participación de sus padres en el mercado
laboral, y en particular fomentando el empleo femenino. Las políticas activas
del mercado de trabajo, que facilitan la entrada en el mercado laboral, así
como la adecuación de los empleos y el empleo de calidad, y apoyan las
transiciones entre puestos de trabajo (facilitando los ajustes estructurales en
la economía), fomentando así un crecimiento integrador y sostenible. Las
políticas de prevención de las enfermedades relacionadas con el trabajo e
integración en el mercado laboral de las personas con discapacidad o de los
trabajadores tras un episodio de enfermedad. Las reformas para reducir la
segmentación del mercado laboral y las reformas de los regímenes fiscales y de
seguridad social para incentivar la participación en el mercado laboral y el
empleo de calidad”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Tras concluir que “garantizar
la buena elaboración de las reformas e inversiones sociales y la comprensión de
su incidencia potencial en el crecimiento económico, la sostenibilidad
presupuestaria y la justicia social es, por tanto, crucial para configurar las
futuras políticas económicas, de empleo y sociales de manera integrada, y para
aprovechar lo mejor posible los recursos públicos, con vistas a mejorar la
capacidad productiva de nuestras economías”, el documento recoge las dos
preguntas que fueron objeto de debate en la reunión conjunta: “1. ¿Cómo ve los
efectos positivos de las reformas e inversiones sociales en el crecimiento
económico y en la sostenibilidad presupuestaria? ¿Qué reformas sociales y de
empleo recientes llevadas a cabo en su Estado miembro han demostrado que
contribuyen a un mayor potencial de crecimiento? 2. ¿Cómo puede reforzarse aún
más la cooperación entre los órganos preparatorios de las formaciones del
Consejo ECOFIN y EPSCO para evaluar mejor la incidencia de las inversiones y
reformas sociales en el crecimiento económico, la sostenibilidad presupuestaria
y la cohesión social en el contexto del Semestre Europeo?”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Buena lectura. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-16151212822542441072024-03-12T17:18:00.003+01:002024-03-12T17:18:25.593+01:00Un aplaudiment a la Inspecció de Treball i Seguretat Social.<p> El <a href="https://www.diaridegirona.cat/opinio/2024/03/11/aplaudiment-inspeccio-treball-seguretat-social-99313588.html">Diari de Girona</a> publica l'article que reprodueixo a continuació</p><p><br /></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">En la meva activitat docent a la Universitat de Girona durant quinze anys,
del 1992 al 2007, vaig tenir oportunitat de conèixer la bona actuació
professional de les i els integrants de la Inspecció de Treball i Seguretat
Social de la demarcació territorial esmentada.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">També va tenir la Universitat la sort de poder contractar, com a
professorat associat, alguna dels seus integrants, com va ser el cas de la
Inspectora Mercedes Martínez Aso, que es va animar a elaborar la seva tesi
doctoral i que, després de diversos anys d'intens treball que combinava amb la
seva activitat professional principal, va veure la llum el 22 de juliol del
2013, titulada “L'eficàcia de la protecció del dret a la seguretat i la salut
en el treball dels treballadors estrangers” i que va merèixer la màxima
qualificació de la comissió encarregada de jutjar-la, amb evident satisfacció
per part meva per haver-la codirigit, juntament amb el professor Ferran Camas
Roda.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Si faig aquesta referència històrica, que també ha d'incloure per
descomptat més integrants de la ITSS que van col·laborar moltes vegades amb la
UdG mitjançant conferències i recepció de l'alumnat de la Facultat, primer de
Ciències Jurídiques i després de Dret, a la seva seu per explicar-los la seva
activitat i animar-los que preparessin oposicions, i que van tenir èxit ja que,
per citar un exemple ben concret, l'actual cap de la Inspecció Territorial de
Treball de la Generalitat, Laura Freixas Arnay, va ser alumna durant la meva
presència a la UdG, és perquè la molt recent sentència dictada pel Jutjat
social núm. 3 de Girona el 19 de febrer, és un exemple molt clar d'aquest bon treball
professional que vaig conèixer al seu moment i que no hi ha dubte que segueix
existint.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">La raó de ser d'aquesta afirmació, per dir-ho en termes jurídics, està
“degudament fonamentada”, i per descomptat no és només fruit de l'amistat, ja
que la lectura de la sentència posa de manifest l'intens treball desenvolupat
per poder conèixer jurídicament quin era l'autèntica relació professional dels
repartidors de l'empresa Glovo App23 SL amb aquesta, el posterior aixecament de
les actes d'infracció pertinents per falta d'alta i cotització a la Seguretat
Social durant gairebé dos anys i mig, que va portar a la presentació de demanda
d'ofici per la Tresoreria Territorial de la Seguretat Social perquè es declarés
pel Jutjat la laboralitat de la relació que vinculava 191 repartidors amb
l'empresa, i que així confirma la sentència, que segueix amb tota fidelitat la
dictada pel Tribunal Suprem el 25 de setembre de 2020 i va construint la seva
fonamentació a partir, primer, dels fets provats recollits a les actes de la
Inspecció i que no van ser desvirtuats per l'empresa, i a continuació, per
l'examen de les notes definidores de l'existència de una relació contractual
laboral i com totes es donen, què van mantenir durant el període en què es van
dur a terme les actuacions de la Inspecció.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">La sentència va donant resposta a les al·legacions de la part demandada
fins a arribar a la desestimació i la consegüent acceptació de la tesi de la
part demandant de laboralitat de les relacions de treball dels 191 repartidors
durant el període objecte de les actuacions de la ITSS, que era, como he dit, la
petició formulada a la demanda presentada per la Tresoreria Territorial de la
Seguretat Social. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Realitza un bon i meritori esforç argumental el jutjador, sempre prenent
com a punt de referència la sentència del TS de 25 de setembre de 2020, en una
línia expositiva també molt semblant a la d'altres resolucions judicials
dictades per jutjats socials i sales del Social de diferents tribunals
superiors de justícia. El jutjador transcriu molt àmpliament aquesta sentència,
com a pas previ a l'examen més doctrinal, si bé basat igualment en criteris
jurisprudencials, de la concurrència o no de les notes que defineixen
l'existència d'un contracte de treball, i així ho reconeix en afirmar que
aquest examen ha d'atendre tant el que disposa l'Estatut dels treballadors com
la jurisprudència del TS.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Desconec si l'empresa recorrerà la sentència, tot i que ja hi hagi una
jurisprudència més que consolidada del Tribunal Suprem des de la sentència
abans referenciada, però això, en el cas que passi, no mereix ara més
importància per part meva ja que allò que volia subratllar a l'inici de la meva
exposició és com el rigorós treball de bones i bons professionals acaba donant,
gairebé sempre, els seus fruits.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><br /></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-26441795498234802912024-03-12T11:17:00.006+01:002024-03-12T11:17:37.085+01:00Y al final hubo acuerdo sobre la “Directiva de plataformas”. Primeros apuntes y texto comparado de la Propuesta inicial (9.12.2021) y del aprobado por el Consejo EPSCO (11.3.2024).<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. El Consejo de
Empleo, Política Social, Salud y Consumidores (EPSCO), aprobó el 11 de marzo la
última propuesta presentada por la Presidencia belga sobre la Directiva del
Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la mejora de las condiciones
laborales en el trabajo en plataformas digitales. Para la definitiva aprobación
de la norma queda pendiente la aprobación por el Consejo y el Parlamento
Europeo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Será, sin duda,
necesario efectuar con la debida tranquilidad un examen y análisis detallado
del texto aprobado tras que Grecia y Estonia cambiaran su abstención anterior
por el voto afirmativo, mientras que Francia mantenía su negativa y Alemania se
abstenía por la negativa de uno de los socios del gobierno de coalición a su
aprobación. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A la espera de
llevar a cabo dicho examen y análisis, pongo a disposición de los lectores y
lectoras del blog el texto comparado de la <a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX%3A52021PC0762">propuesta inicial de Directiva</a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> y del <a href="https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-7212-2024-ADD-1/es/pdf ">acuerdoadoptado por el Consejo EPSCO </a></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">He destacado en
negrita las modificaciones incorporadas en el último texto, en el bien
entendido, recordemos, que la Propuesta inicial ha ido modificándose durante su
negociación entre los Estados miembros, con una intervención muy destacada de
la Presidencia española durante su mandato del segundo semestre de 2023. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. Antes de ello,
repaso con brevedad algunas informaciones de indudable interés sobre el acuerdo
alcanzado.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) En primer
lugar, la <a href="https://www.consilium.europa.eu/es/press/press-releases/2024/03/11/platform-workers-council-confirms-agreement-on-new-rules-to-improve-their-working-conditions/">nota de prensa oficial del Consejo </a><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“Trabajadores de
plataformas: El Consejo confirma el acuerdo sobre nuevas normas para mejorar
sus condiciones laborales<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los ministros de
Empleo y Asuntos Sociales de la UE han confirmado hoy el acuerdo provisional
alcanzado el 8 de febrero de 2024 entre la Presidencia del Consejo y los
negociadores del Parlamento Europeo sobre la Directiva relativa al trabajo en
plataformas. Este acto jurídico de la UE pretende mejorar las condiciones
laborales y regular el uso de algoritmos por parte de las plataformas digitales
de trabajo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La directiva hará
más transparente el uso de algoritmos en la gestión de recursos humanos,
garantizando que los sistemas automatizados estén supervisados por personal
cualificado y que los trabajadores tengan derecho a impugnar las decisiones
automatizadas. También ayudará a determinar correctamente la situación laboral
de las personas que trabajan para las plataformas, lo que les permitirá
beneficiarse de los derechos laborales que les correspondan.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se trata del
primer acto legislativo de la UE que regula la gestión algorítmica en el lugar
de trabajo y establece normas mínimas de la UE para mejorar las condiciones
laborales de millones de trabajadores de plataformas en toda la UE. El acuerdo
confirmado hoy se basa en los esfuerzos de anteriores presidencias del Consejo
y reafirma la dimensión social de la Unión Europea.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">... <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Los principales elementos de compromiso giran
en torno a una presunción legal que ayudará a determinar la correcta situación
laboral de las personas que trabajan en plataformas digitales:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">los Estados
miembros establecerán una presunción legal de empleo en sus ordenamientos
jurídicos, que se activará cuando se constaten hechos que indiquen control y
dirección<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">estos hechos se
determinarán con arreglo a la legislación nacional y a los convenios
colectivos, teniendo en cuenta la jurisprudencia de la UE<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">las personas que
trabajan en plataformas digitales, sus representantes o las autoridades
nacionales pueden invocar esta presunción legal y alegar que están mal
clasificadas<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">corresponde a la
plataforma digital demostrar que no existe una relación laboral<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Además, los
Estados miembros darán orientaciones a las plataformas digitales y a las
autoridades nacionales cuando se pongan en marcha las nuevas medidas”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">B) Una valoración positiva
por parte sindical se encuentra en las declaraciones del Secretario Confederal
de la <a href="https://etuc.org/en/pressrelease/platform-work-trade-unions-win-millions-workers">Confederación Europea de Sindicatos</a> Ludovic Voet</span> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“... "Por fin
se están aportando soluciones para arreglar el escándalo de los falsos
autónomos. La decisión de hoy significa que millones de personas que trabajan a
través de plataformas digitales ya no serán estafadas con el salario mínimo, el
subsidio de enfermedad, la paga de vacaciones y la seguridad social".<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">... Durante ese
tiempo, los trabajadores y sus sindicatos han luchado con uñas y dientes para
mantener la presión. Estamos orgullosos de todos los trabajadores que se han
organizado y de los sindicatos que han conseguido esta enorme victoria". <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La unión de
fuerzas a escala europea fue crucial para garantizar esta legislación, que es
la primera de este tipo a escala mundial. El firme compromiso de los aliados de
los trabajadores en el Parlamento Europeo y en el Consejo ha hecho posible su
aprobación...” <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">C) Cuando redacto
este texto, ya disponemos de una amplia información sobre el desarrollo de la
reunión del EPSCO y de las explicaciones de la ministra de Grecia y del
ministro de Estonia para su cambio de criterio, así como las primeras reacciones
del sindicalismo europeo y de alguna empresa afectada directamente por el
acuerdo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a) Así, en la
página web de <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><a href="https://braveneweurope.com/eu-set-to-pass-platform-work-directive-after-last-minute-u-turns">Brave New Europe </a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span> se explica que la UE “aprobará la Directiva sobre el trabajo en plataformas
tras los cambios de última hora de Estonia y Grecia”, y se recogen las intervenciones
en estos términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“Domna
Michailidou, ministra griega de Trabajo y Seguridad Social de la formación de
centro-derecha Nueva Democracia, afirmó que Grecia "sigue preocupada"
por la "seguridad jurídica" y por el hecho de que la directiva entre
en contradicción con la propia legislación nacional sobre plataformas de
trabajo, que, según ella, "garantiza la seguridad laboral y la negociación
salarial de los autónomos".<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">"Sin
embargo", añadió, "teniendo en cuenta el hecho de que entendemos que
todo el mundo ha trabajado mucho aquí para redactar y volver a redactar y
concluir con una Directiva que está mucho más cerca de donde estábamos al
principio [con la propuesta original del Consejo]. Y dado que queremos trabajar
con espíritu de compromiso y con solidaridad europea, apoyaremos la
Directiva". ...<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El ministro
estonio dijo que la presunción de empleo debe "respetar los diferentes
modelos de trabajo", ser "fácil de aplicar" y "no debe
restringir indebidamente el uso de sistemas de IA para la toma de decisiones
automatizadas", y que Estonia "no está totalmente convencida de que
todos estos principios se hayan salvaguardado en el texto".<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">"Pero",
añadió, "al igual que con Grecia, con espíritu de compromiso podremos
apoyar el acuerdo y confiar en que se aplique en el mejor interés de los
trabajadores y las plataformas". <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por su parte, el
Ministro socialdemócrata alemán Hubertus Heil, afirmó que “pensaba que la
Directiva sería "un gran paso adelante para la Europa social" y que
"lamentaba" su abstención”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b) También encontramos
amplia información en la web de<a href="https://www.euractiv.com/section/economy-jobs/news/at-long-last-eu-countries-adopt-the-platform-work-directive/"> euroactiv</a><a href="https://www.euractiv.com/section/economy-jobs/news/at-long-last-eu-countries-adopt-the-platform-work-directive/"> </a>
, en un artículo de su redactor Théo
Bourgery-Gonse , en estos términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“Hasta que los
ministros griego y estonio no tomaron la palabra en la reunión del lunes, era
imposible saber cuál sería el sentido de sus votos. Ambos países se habían
mostrado escépticos ante la última versión del expediente, alegando inseguridad
jurídica y conflictos con sus propias legislaciones laborales nacionales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se habían
abstenido en dos ocasiones, junto con Francia y Alemania, en distintas
reuniones de embajadores de la UE en el último mes, formando juntos una minoría
de bloqueo y haciendo temer en Bruselas que el expediente nunca vería la luz.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Pero "con
espíritu de compromiso", y conscientes de que la reunión ministerial, en
palabras de la Presidencia belga del Consejo de la UE, era "decisiva"
para acordar cualquier texto, Estonia y Grecia cambiaron sus votos en el último
momento, allanando el camino para la adopción final de la directiva.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">"Gracias por
las sorpresas de última hora", dijo tras la votación el Viceprimer
Ministro belga, Pierre-Yves Dermagne, mientras los ministros aplaudían y
vitoreaban”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. He dedicado
mucha atención al estudio de la Propuesta de Directiva desde su presentación,
con el análisis de su texto y de los avatares de la tramitación, así como también
de los documentos previos. Me permito recordar algunos de ellos: <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) “<a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2021/03/las-condiciones-de-trabajo-en-las.html">Lascondiciones de trabajo en las empresas de la economía de plataformas.</a> La
Comisión Europea abre el debate para una futura regulación en la UE” <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">B) <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2021/12/el-trabajo-en-plataformas-digitales.html">“El trabajo enplataformas digitales.</a> Análisis de la propuesta de Directiva presentada por la
Comisión Europea el 9 de diciembre y de los textos conexos. La importancia de
la “primacía de los hechos” y del control humano de la gestión algorítmica” <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">C) “<a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/06/condiciones-laborales-en-el-trabajo-en.html">Condicioneslaborales en el trabajo en empresas de la economía de plataformas:</a> sigue el
debate. Texto comparado de la Propuesta de Directiva (9.12.2021) y de la
Orientación General del Consejo (12.6.2023)” <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">D) <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/12/derechos-de-quienes-trabajan-para-las.html">“Derechos dequienes trabajan para las empresas de la economía de plataformas</a>. Dos fechas a
retener: 25 de octubre (España) y 13 de diciembre (Unión Europea). Notas a la
sentencia núm. 144/2023 del Tribunal Constitucional de 25 de octubre de 2023” <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">E) <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/01/sigue-el-debate-sobre-las-relaciones.html ">Sigue el debatesobre las relaciones laborales en las empresas de la economía de plataformas</a>.
Paralización de la propuesta de Directiva UE. Y mientras tanto, los mensajeros
de Deliveroo son trabajadores por cuenta ajena en Bélgica y no lo son en el
Reino Unido” <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">F) <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/02/empresas-de-la-economia-de-plataforma.html">“Empresas de laeconomía de plataforma</a> ¿El concepto de trabajador a la carta de cada Estado UE?
¿En la recta final de la aprobación de la Directiva sobre empresas de la
economía de plataformas? Y unos apuntes sobre documentos de la OIT, Resolución
sancionadora de la AEPD , y sentencia del JS núm. 42 de Madrid de 22 de enero
de 2024 (actualizado a 17 de febrero)” <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. Aquí está el texto
comparado. Buena lectura. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></b></p>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoTableGrid" style="border-collapse: collapse; border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-padding-alt: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-yfti-tbllook: 1184;">
<tbody><tr style="mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-irow: 0;">
<td style="border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Propuesta
de Directiva 9.12.2021<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-left: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Texto
aprobado EPSCO 11.3.2024<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 1; mso-yfti-lastrow: yes;">
<td style="border-top: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">CAPÍTULO I<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">DISPOSICIONES GENERALES<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 1<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Objeto y ámbito de aplicación<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1.</span></span><span style="color: #333333;">El
objetivo de la presente Directiva es mejorar las condiciones laborales de las
personas que realizan trabajo en plataformas garantizando la correcta
determinación de su situación laboral, promoviendo la transparencia, la
equidad y la rendición de cuentas en la gestión algorítmica en el contexto
del trabajo en plataformas y mejorando la transparencia en el trabajo en
plataformas, incluso en situaciones transfronterizas, con miras también a
fomentar las condiciones para el crecimiento sostenible de las plataformas
digitales de trabajo en la Unión.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2.</span></span><span style="color: #333333;">La
presente Directiva establece los derechos mínimos aplicables a todas las
personas que realizan trabajo en plataformas en la Unión que tienen (o que,
sobre la base de una evaluación de los hechos, se puede considerar que
tienen) un contrato de trabajo o una relación laboral tal como se definen en
la legislación, los convenios colectivos o la práctica vigentes en los
Estados miembros, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia.<o:p></o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><br /></span></p><p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><br /></span></p><p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">De conformidad con el artículo 10, los derechos
establecidos en la presente Directiva relativos a la protección de las
personas físicas en relación con el tratamiento de datos personales en el
contexto de la gestión algorítmica se aplican también a toda persona que
realiza trabajo en plataformas en la Unión sin tener un contrato de trabajo o
una relación laboral.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">3.</span></span><span style="color: #333333;">La
presente Directiva se aplica a las plataformas digitales de trabajo que
organizan el trabajo en plataformas realizado en la Unión, independientemente
de su lugar de establecimiento y de la legislación aplicable.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 2<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Definiciones<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 42.5pt; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1.</span></span><span style="color: #333333;">A
efectos de la presente Directiva, se entenderá por:<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1)</span></span><span style="color: #333333;">«plataforma
digital de trabajo»: toda persona física o jurídica que preste un servicio comercial
en el que se cumplen todos los requisitos siguientes:<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">a)</span></span><span style="color: #333333;">se
presta, al menos en parte, a distancia por medios electrónicos, como un sitio
web o una aplicación para dispositivos móviles;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">b)</span></span><span style="color: #333333;">se
presta a petición de un destinatario del servicio;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">c)</span></span><span style="color: #333333;">implica,
como elemento necesario y esencial, la organización del trabajo realizado por
personas físicas, con independencia de que ese trabajo se realice en línea o
en un lugar determinado;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2)</span></span><span style="color: #333333;">«trabajo
en plataformas»: todo trabajo organizado a través de una plataforma digital
de trabajo y realizado en la Unión por una persona física sobre la base de
una relación contractual entre la plataforma digital de trabajo y la persona,
con independencia de que exista una relación contractual entre la persona y
el destinatario del servicio;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">3)</span></span><span style="color: #333333;">«persona
que realiza trabajo en plataformas»: toda persona física que realice trabajo
en plataformas, con independencia de la designación contractual de la
relación entre esa persona y la plataforma digital de trabajo por las partes
implicadas;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">4)</span></span><span style="color: #333333;">«trabajador
de plataforma»: toda persona que realiza trabajo en plataformas que tenga un
contrato de trabajo o una relación laboral tal como se definen en la
legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en los Estado
miembros, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">5)</span></span><span style="color: #333333;">«representantes»:
las organizaciones o los representantes de los trabajadores, o ambos,
establecidos por la legislación o las prácticas nacionales;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">6)</span></span><span style="color: #333333;">«microempresas,
o pequeñas o medianas empresas»: microempresas, y pequeñas y medianas
empresas, tal como se definen en el anexo de la Recomendación 2003/361/CE de
la Comisión</span><span class="footnotereference"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"> </span></span><span style="color: black; mso-color-alt: windowtext;"><a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX%3A52021PC0762#footnote69"><span style="color: black; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">68</span></a></span><span class="footnotereference"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"> </span></span><span style="color: #333333;">.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2.</span></span><span style="color: #333333;">La
definición de plataformas digital de trabajo establecida en el
apartado 1, punto 1), no incluirá a los proveedores de un servicio
cuyo objetivo principal sea explotar o compartir activos. Se limitará a los
proveedores de un servicio en el que la organización del trabajo realizado
por la persona no constituya un componente meramente secundario y accesorio.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">CAPÍTULO II<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">SITUACIÓN LABORAL<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 3<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Determinación correcta de la situación laboral<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1.</span></span><span style="color: #333333;">Los
Estados miembros dispondrán de procedimientos adecuados para verificar y
garantizar la determinación correcta de la situación laboral de las personas
que realizan trabajo en plataformas, con vistas a determinar la existencia de
una relación laboral tal como se define en la legislación, los convenios
colectivos o las prácticas vigentes en los Estados miembros, teniendo en
cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, y garantizando que gozan
de los derechos derivados del Derecho de la Unión aplicables a los
trabajadores.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2.</span></span><span style="color: #333333;">La
determinación de la existencia de una relación laboral deberá guiarse
principalmente por los hechos relacionados con la ejecución real del trabajo,
teniendo en cuenta el uso de algoritmos en la organización del trabajo en
plataformas, independientemente del modo en que se clasifique la relación en
cualquier acuerdo contractual que puedan haber convenido las partes
implicadas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><br /></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Cuando la existencia de una relación laboral se
establezca sobre la base de hechos, deberá identificarse claramente la parte
que asume las obligaciones del empleador de conformidad con los ordenamientos
jurídicos nacionales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 4<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Presunción legal<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1.</span></span><span style="color: #333333;">Se
presumirá que, desde un punto de vista jurídico, la relación contractual
entre una plataforma digital de trabajo que controla, en el sentido del
apartado 2, la ejecución del trabajo y una persona que realiza trabajo
en plataformas a través de dicha plataforma es una relación laboral. <o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><br /></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><br /></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">A tal efecto, los Estados miembros establecerán un
marco de medidas, de conformidad con sus ordenamientos jurídicos y judiciales
nacionales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><br /></span></p><p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><br /></span></p><p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">La presunción legal se aplicará en todos los
procedimientos administrativos y judiciales pertinentes. Las autoridades
competentes que verifiquen el cumplimiento o hagan cumplir la legislación
pertinente podrán basarse en esa presunción.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2.</span></span><span style="color: #333333;">Se
entenderá que el control de la ejecución del trabajo en el sentido del
apartado 1 cumple al menos dos de las siguientes condiciones:<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">a)</span></span><span style="color: #333333;">determina
efectivamente el nivel de remuneración o establece límites máximos para este;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">b)</span></span><span style="color: #333333;">exige
a la persona que realiza trabajo en plataformas que respete normas
vinculantes específicas en materia de apariencia, conducta hacia el
destinatario del servicio o ejecución del trabajo;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">c)</span></span><span style="color: #333333;">supervisa
la ejecución del trabajo o verifica la calidad de sus resultados, incluso por
medios electrónicos;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">d)</span></span><span style="color: #333333;">restringe
efectivamente la libertad, incluso mediante sanciones, de organizarse el
propio trabajo, en particular la discreción de elegir las horas de trabajo o
los períodos de ausencia, de aceptar o rechazar tareas, o de recurrir a
subcontratistas o sustitutos;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">e)</span></span><span style="color: #333333;">restringe
efectivamente la posibilidad de establecer una base de clientes o de realizar
trabajos para terceros.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">3.</span></span><span style="color: #333333;">Los
Estados miembros adoptarán medidas de apoyo para garantizar la aplicación
efectiva de la presunción legal a que se refiere el apartado 1, al
tiempo que tienen en cuenta el impacto en las empresas emergentes, evitan
aplicar dicha presunción a los verdaderos autónomos y apoyan el crecimiento
sostenible de las plataformas digitales de trabajo. En particular:<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">a)</span></span><span style="color: #333333;">garantizarán
que la información sobre la aplicación de la presunción legal se ponga a
disposición pública de forma clara, exhaustiva y fácilmente accesible;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">b)</span></span><span style="color: #333333;">desarrollarán
orientaciones para que las plataformas digitales de trabajo, las personas que
realizan trabajo en plataformas y los interlocutores sociales comprendan y
apliquen la presunción legal, incluidos los procedimientos para refutarla de
conformidad con el artículo 5;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">c)</span></span><span style="color: #333333;">desarrollarán
orientaciones para que las autoridades encargadas de velar por el
cumplimiento de la legislación se centren activamente en las plataformas
digitales de trabajo que incumplan la normativa y persigan dichas
plataformas;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">d)</span></span><span style="color: #333333;">reforzarán
los controles y las inspecciones sobre el terreno realizados por los
servicios de inspecciones de trabajo o los organismos responsables de la
aplicación de la legislación laboral, garantizando que dichos controles e
inspecciones sean proporcionados y no discriminatorios.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">4.</span></span><span style="color: #333333;">Por
lo que respecta a las relaciones contractuales celebradas antes de la fecha
establecida en el artículo 21, apartado 1, y que aún estén vigentes
en esa fecha, la presunción legal a que se refiere el apartado 1 solo se
aplicará al período que comience a partir de esa fecha.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 5<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Posibilidad de refutar la presunción legal<o:p></o:p></span></p>
<p class="Normal1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Los Estados miembros garantizarán que cualquiera de las
partes tenga la posibilidad de refutar la presunción legal a que se refiere
el artículo 4 en procedimientos judiciales o administrativos, o ambos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Normal1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Cuando la plataforma digital de trabajo alegue que la
relación contractual en cuestión no es una relación laboral tal como se
define en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes
en el Estado miembro de que se trate, teniendo en cuenta la jurisprudencia
del Tribunal de Justicia, la carga de la prueba recaerá en la plataforma
digital de trabajo. Estos procedimientos no tendrán un efecto suspensivo
sobre la aplicación de la presunción legal.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Normal1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Cuando la persona que realiza el trabajo en plataformas
alegue que la relación contractual en cuestión no es una relación laboral tal
como se define en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas
vigentes en el Estado miembro de que se trate, teniendo en cuenta la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la plataforma digital de trabajo
deberá contribuir a la adecuada resolución del procedimiento, en particular
facilitando toda la información pertinente que obre en su poder.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">CAPÍTULO III<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">GESTIÓN ALGORÍTMICA<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 6<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Transparencia y utilización de los sistemas
automatizados de supervisión y toma de decisiones<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1.</span></span><span style="color: #333333;">Sin
perjuicio de las obligaciones y los derechos de las plataformas digitales de
trabajo y los trabajadores de plataformas en virtud de la Directiva (UE)
2019/1152, los Estados miembros exigirán que las plataformas digitales de
trabajo informen a los trabajadores de plataformas sobre:<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">a)</span></span><span style="color: #333333;">los
sistemas automatizados de supervisión que se utilizan para hacer un
seguimiento, supervisar o evaluar por medios electrónicos la ejecución del
trabajo realizado por los trabajadores de plataformas;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">b)</span></span><span style="color: #333333;">los
sistemas automatizados de toma de decisiones que se utilizan para tomar o
apoyar decisiones que afecten significativamente a las condiciones de trabajo
de los trabajadores de plataformas, en particular su acceso a las tareas
asignadas, sus ingresos, su seguridad y salud en el trabajo, su tiempo de
trabajo, su promoción y su situación contractual, incluida la restricción,
suspensión o cancelación de su cuenta.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2.</span></span><span style="color: #333333;">La
información a que se refiere el apartado 1 comprenderá:<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">a)</span></span><span style="color: #333333;">por
lo que respecta a los sistemas automatizados de supervisión:<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">i)</span></span><span style="color: #333333;">que
tales sistemas estén en uso o en proceso de introducción;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">ii)</span></span><span style="color: #333333;">las
categorías de acciones controladas, supervisadas o evaluadas por tales
sistemas, incluida la evaluación por el destinatario del servicio;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">b)</span></span><span style="color: #333333;">por
lo que respecta a los sistemas automatizados de toma de decisiones:<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">i)</span></span><span style="color: #333333;">que
tales sistemas estén en uso o en proceso de introducción;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">ii)</span></span><span style="color: #333333;">las
categorías de decisiones adoptadas o apoyadas por tales sistemas;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">iii)</span></span><span style="color: #333333;">los
principales parámetros que tales sistemas tienen en cuenta y la importancia
relativa de esos parámetros principales en la toma de decisiones
automatizada, incluida la forma en que los datos personales o el
comportamiento del trabajador de plataforma influyen en las decisiones;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">iv)</span></span><span style="color: #333333;">los
motivos de las decisiones de restringir, suspender o cancelar la cuenta del
trabajador de plataforma, de denegar la remuneración por el trabajo realizado
por el trabajador de plataforma, o de cualquier decisión sobre la situación
contractual del trabajador de plataforma o que tenga efectos similares.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">3.</span></span><span style="color: #333333;">Las
plataformas digitales de trabajo facilitarán la información a que se refiere
el apartado 2 en forma de un documento que podrá estar en formato
electrónico. Facilitarán dicha información a más tardar el primer día de
trabajo, así como en caso de cambios sustanciales y en cualquier momento a
petición de los trabajadores de plataformas. La información se presentará de
forma concisa, transparente, inteligible y fácilmente accesible, utilizando
un lenguaje claro y sencillo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">4.</span></span><span style="color: #333333;">Las
plataformas digitales de trabajo pondrán la información a que se refiere el
apartado 2 a disposición de los representantes de los trabajadores de
plataformas y de las autoridades laborales nacionales cuando así lo
soliciten.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">5.</span></span><span style="color: #333333;">Las
plataformas digitales de trabajo no tratarán ningún dato personal relativo a
los trabajadores de plataformas que no esté intrínsecamente relacionado con
la ejecución del contrato entre el trabajador de plataforma y la plataforma
digital de trabajo y que no sea estrictamente necesario para ello. En
particular:<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">a)</span></span><span style="color: #333333;">no
tratarán ningún dato personal sobre el estado emocional o psicológico del
trabajador de plataforma;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">b)</span></span><span style="color: #333333;">no
tratarán ningún dato personal relacionado con la salud del trabajador de
plataforma, excepto en los casos a que se refiere el artículo 9,
apartado 2, letras b) a j), del Reglamento (UE) 2016/679;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">c)</span></span><span style="color: #333333;">no
tratarán ningún dato personal relacionado con conversaciones privadas,
incluidos los intercambios con los representantes de los trabajadores de
plataformas;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">d)</span></span><span style="color: #333333;">no
recogerán datos personales cuando el trabajador de plataforma no esté
ofreciendo ni realizando trabajo en plataformas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i><i><span style="color: #333333;">Artículo 7</span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Supervisión humana de los sistemas automatizados<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1.</span></span><span style="color: #333333;">Los
Estados miembros velarán por que las plataformas digitales de trabajo
supervisen y evalúen periódicamente el impacto que tienen en las condiciones
de trabajo las decisiones individuales adoptadas o apoyadas por los sistemas
automatizados de supervisión y toma de decisiones a que se refiere el
artículo 6, apartado 1.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2.</span></span><span style="color: #333333;">Sin
perjuicio de lo dispuesto en la Directiva 89/391/CEE del Consejo y en las
directivas conexas en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo, las
plataformas digitales de trabajo:<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">a)</span></span><span style="color: #333333;">evaluarán
los riesgos de los sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones
para la seguridad y la salud de los trabajadores de plataformas, en
particular en lo que se refiere a posibles riesgos psicosociales, ergonómicos
y de accidentes laborales;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">b)</span></span><span style="color: #333333;">evaluarán
si las salvaguardias de dichos sistemas son adecuadas para los riesgos
detectados a la vista de las características específicas del entorno de
trabajo;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">c)</span></span><span style="color: #333333;">introducirán
medidas preventivas y de protección adecuadas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">No utilizarán sistemas automatizados de supervisión y
toma de decisiones de manera que se ejerza una presión indebida sobre los
trabajadores de plataformas o que se ponga en riesgo de algún otro modo la
salud física y mental de los trabajadores de plataformas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">3.</span></span><span style="color: #333333;">Los
Estados miembros exigirán a las plataformas digitales de trabajo que
garanticen recursos humanos suficientes para supervisar el impacto de las
decisiones individuales adoptadas o apoyadas por sistemas automatizados de
supervisión y toma de decisiones de conformidad con el presente artículo. Las
personas encargadas de la función de supervisión por la plataforma digital de
trabajo tendrán la competencia, la formación y la autoridad necesarias para
ejercer esa función. Gozarán de protección contra el despido, las medidas
disciplinarias u otro trato desfavorable en caso de anular las decisiones, o
sugerencias de decisiones, automatizadas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 8</span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Revisión humana de decisiones<o:p></o:p></span></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">importantes<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1.</span></span><span style="color: #333333;">Los
Estados miembros velarán por que los trabajadores de plataformas tengan
derecho a obtener una explicación de la plataforma digital de trabajo en
relación con cualquier decisión adoptada o apoyada por un sistema
automatizado de toma de decisiones que afecte significativamente a las condiciones
laborales del trabajador de plataforma, tal como se contempla en el
artículo 6, apartado 1, letra b). En particular, los Estados
miembros velarán por que las plataformas digitales de trabajo proporcionen a
los trabajadores de plataformas acceso a una persona de contacto designada
por la plataforma digital de trabajo para debatir y aclarar los hechos,
circunstancias y motivos que hayan conducido a la decisión. Las plataformas
digitales de trabajo garantizarán que tales personas de contacto tengan la competencia,
la formación y la autoridad necesarias para ejercer esa función.<o:p></o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Las plataformas digitales de trabajo proporcionarán al
trabajador de plataforma una declaración escrita sobre los motivos de
cualquier decisión adoptada o apoyada por un sistema automatizado de toma de
decisiones de restringir, suspender o cancelar la cuenta del trabajador de
plataforma, cualquier decisión de denegar la remuneración por el trabajo
realizado por el trabajador de plataforma, cualquier decisión sobre la
situación contractual del trabajador de plataforma o cualquier decisión con
efectos similares.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2.</span></span><span style="color: #333333;">Cuando
los trabajadores de plataformas no estén satisfechos con la explicación o la
declaración escrita sobre los motivos obtenida, o cuando consideren que la
decisión a que se refiere el apartado 1 vulnera sus derechos, tendrán
derecho a solicitar a la plataforma digital de trabajo que revise dicha
decisión. La plataforma digital de trabajo responderá a esa solicitud
facilitando al trabajador de plataforma una respuesta motivada sin demora
indebida y, en cualquier caso, en el plazo de una semana a partir de la
recepción de la solicitud.<o:p></o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Por lo que se refiere a las plataformas digitales de
trabajo que sean microempresas, o pequeñas o medianas empresas, los Estados
miembros podrán disponer que el plazo de respuesta a que se refiere el
párrafo primero se amplíe a dos semanas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">3.</span></span><span style="color: #333333;">Cuando
la decisión a que se refiere el apartado 1 vulnere los derechos de los
trabajadores de plataformas, la plataforma digital de trabajo rectificará
dicha decisión sin demora o, cuando no sea posible tal rectificación,
ofrecerá una indemnización adecuada.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">4.</span></span><span style="color: #333333;">El
presente artículo se entenderá sin perjuicio de los procedimientos de despido
establecidos en las legislaciones nacionales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 9<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Información y consulta<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1.</span></span><span style="color: #333333;">Sin
perjuicio de los derechos y obligaciones derivados de la Directiva
2002/14/CE, los Estados miembros garantizarán la información y consulta por
parte de las plataformas digitales de trabajo de los representantes de los
trabajadores de plataformas o, en caso de que no tengan tales representantes,
de los trabajadores de plataformas afectados, sobre las decisiones que puedan
conducir a la introducción de los sistemas automatizados de supervisión y
toma de decisiones a que se refiere el artículo 6, apartado 1, o a
cambios sustanciales en el uso de estos, de conformidad con el presente
artículo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2.</span></span><span style="color: #333333;">A
efectos del presente artículo, se aplicarán las definiciones de «información»
y de «consulta» establecidas en el artículo 2, letras f) y g),
de la Directiva 2002/14/CE. Se aplicarán en consecuencia las normas
establecidas en el artículo 4, apartados 1, 3 y 4, el
artículo 6 y el artículo 7 de la Directiva 2002/14/CE.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">3.</span></span><span style="color: #333333;">Los
representantes de los trabajadores de plataformas o los propios trabajadores
de plataformas afectados podrán recibir la asistencia de un experto de su
elección, en la medida en que lo necesiten para examinar el asunto objeto de
información y consulta, y formular un dictamen. Cuando una plataforma digital
de trabajo cuente con <b>más de quinientos trabajadores de plataformas</b> en
un Estado miembro, los gastos del experto correrán a cargo de la plataforma
digital de trabajo, siempre que sean proporcionados.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 10<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Personas que realizan trabajo en plataformas sin tener
relación laboral<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1.</span></span><span style="color: #333333;">El
artículo 6, el artículo 7, apartados 1 y 3, y el
artículo 8 se aplicarán también a las personas que realizan trabajo en
plataformas sin tener contrato de trabajo ni relación laboral.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2.</span></span><span style="color: #333333;">El
presente artículo se entenderá sin perjuicio de lo dispuesto en el Reglamento
(UE) 2019/1150. Si las disposiciones de la presente Directiva entran en
conflicto con alguna disposición del Reglamento (UE) 2019/1150 con respecto a
los usuarios profesionales en el sentido de dicho Reglamento, lo dispuesto en
dicho Reglamento prevalecerá y se aplicará a tales usuarios. El
artículo 8 de la presente Directiva no se aplicará a los usuarios
profesionales en el sentido del Reglamento (UE) 2019/1150.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">CAPÍTULO IV</span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">TRANSPARENCIA EN EL TRABAJO EN PLATAFORMAS<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 11<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Declaración del trabajo en plataformas<o:p></o:p></span></p>
<p class="Normal1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Sin perjuicio de lo dispuesto en los Reglamentos (CE)
n.º 883/2004</span><span class="footnotereference"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"> </span></span><span style="color: black; mso-color-alt: windowtext;"><a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX%3A52021PC0762#footnote70"><span style="color: black; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">69</span></a></span><span class="footnotereference"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"> </span></span><span style="color: #333333;">y (CE)
n.º 987/2009</span><span class="footnotereference"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"> </span></span><span style="color: black; mso-color-alt: windowtext;"><a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX%3A52021PC0762#footnote71"><span style="color: black; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">70</span></a></span><span class="footnotereference"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"> </span></span><span style="color: #333333;">del Parlamento
Europeo y del Consejo, los Estados miembros exigirán a las plataformas
digitales de trabajo que sean empleadores que declaren el trabajo realizado
por los trabajadores de plataformas a las autoridades competentes en materia
de empleo y protección social del Estado miembro en que se realice el trabajo
y que compartan los datos pertinentes con dichas autoridades, de conformidad
con las normas y procedimientos establecidos en la legislación de los Estados
miembros de que se trate.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 12</span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Acceso a la información pertinente sobre el trabajo en
plataformas<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1.</span></span><span style="color: #333333;">Cuando
las autoridades competentes en materia de empleo y de protección social y
otras autoridades pertinentes ejerzan sus funciones de garantía del
cumplimiento de las obligaciones jurídicas aplicables a la situación laboral
de las personas que realizan trabajo en plataformas, y cuando los
representantes de las personas que realizan trabajo en plataformas ejerzan
sus funciones representativas, los Estados miembros velarán por que las
plataformas digitales de trabajo pongan a su disposición la siguiente información:<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">a) </span></span><span style="color: #333333;">el
número de personas que realizan trabajo en plataformas con regularidad a
través de la plataforma digital de trabajo en cuestión y su situación
contractual o laboral;<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">b) </span></span><span style="color: #333333;">las
condiciones generales aplicables a esas relaciones contractuales, siempre que
dichas condiciones estén determinadas unilateralmente por la plataforma
digital de trabajo y se apliquen a un gran número de relaciones
contractuales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2.</span></span><span style="color: #333333;">La información
se facilitará para cada Estado miembro donde haya personas que realizan
trabajo en plataformas a través de la plataforma digital de trabajo de que se
trate. La información se actualizará al menos cada seis meses y, por lo que
se refiere al apartado 1, letra b), cada vez que se modifiquen las
condiciones generales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">3.</span></span><span style="color: #333333;">Las
autoridades competentes en materia de empleo y de protección social y otras
autoridades pertinentes, así como los representantes de las personas que
realizan trabajo en plataformas, tendrán derecho a solicitar aclaraciones y
detalles adicionales a las plataformas digitales de trabajo en relación con
cualquiera de los datos facilitados. Las plataformas digitales de trabajo
responderán a tal solicitud en un plazo razonable mediante una respuesta
motivada.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">4.</span></span><span style="color: #333333;">Por
lo que respecta a las plataformas digitales de trabajo que sean
microempresas, o pequeñas o medianas empresas, los Estados miembros podrán
disponer que la periodicidad para actualizar la información de conformidad
con el apartado 2 se reduzca a una vez al año.</span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">CAPÍTULO V<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">VÍAS DE REPARACIÓN Y CUMPLIMIENTO EFECTIVO<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 13<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Derecho a reparación<o:p></o:p></span></p>
<p class="Normal1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 79
y 82 del Reglamento (UE) 2016/679, los Estados miembros velarán por que
las personas que realizan trabajo en plataformas, incluidas aquellas cuyo
empleo u otra relación contractual haya finalizado, tengan acceso a una
resolución de litigios eficaz e imparcial y tengan derecho a reparación, incluida
una indemnización adecuada, en caso de vulneración de los derechos que les
confiere la presente Directiva.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 14<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Procedimientos en nombre o en apoyo de personas que
realizan trabajo en plataformas<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1.</span></span><span style="color: #333333;">Sin
perjuicio de lo dispuesto en el artículo 80 del Reglamento (UE)
2016/679, los Estados miembros velarán por que los representantes de personas
que realizan trabajo en plataformas u otras entidades jurídicas que, de
conformidad con los criterios establecidos por la legislación o la práctica
nacional, tengan un interés legítimo en la defensa de los derechos de las
personas que realizan trabajo en plataformas puedan participar en cualquier
procedimiento judicial o administrativo destinado a hacer cumplir cualquiera
de los derechos u obligaciones derivados de la presente Directiva. Tales
representantes o entidades podrán actuar en nombre o en apoyo de una persona
que realiza trabajo en plataformas en caso de infracción de cualquier derecho
u obligación derivados de la presente Directiva, con la aprobación de dicha
persona.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2.</span></span><span style="color: #333333;">Los
representantes de las personas que realizan trabajo en plataformas también
tendrán derecho a actuar en nombre o en apoyo de varias personas que realizan
trabajo en plataformas, con la aprobación de dichas personas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 15<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Canales de comunicación para personas que realizan
trabajo en plataformas<o:p></o:p></span></p>
<p class="Normal1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias
para garantizar que las plataformas digitales de trabajo creen la posibilidad
de que las personas que realizan trabajo en plataformas se pongan en contacto
y se comuniquen entre ellas, y de que los representantes de las personas que
realizan trabajo en plataformas se pongan en contacto con ellas, a través de
la infraestructura digital de las plataformas digitales de trabajo o de
medios igualmente eficaces, al tiempo que se cumplen las obligaciones derivadas
del Reglamento (UE) 2016/679. Los Estados miembros exigirán a las plataformas
digitales de trabajo que se abstengan de acceder a dichos contactos y
comunicaciones o de supervisarlos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 16<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Acceso a las pruebas<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1.</span></span><span style="color: #333333;">Los
Estados miembros velarán por que, en los procedimientos relativos a una
reclamación sobre la correcta determinación de la situación laboral de las
personas que realizan trabajo en plataformas, los órganos jurisdiccionales
nacionales o las autoridades competentes puedan ordenar a la plataforma
digital de trabajo que revele cualquier prueba pertinente que esté bajo su
control.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2.</span></span><span style="color: #333333;">Los
Estados miembros garantizarán que los órganos jurisdiccionales nacionales
estén facultados para ordenar la exhibición de las pruebas que contengan
información confidencial cuando lo consideren pertinente para la reclamación.
Velarán asimismo por que, cuando ordenen revelar esa información, los órganos
jurisdiccionales nacionales tengan a su disposición medidas eficaces para
protegerla.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">3.</span></span><span style="color: #333333;">El
presente artículo no impedirá a los Estados miembros mantener o introducir
normas más favorables para las personas que realizan trabajo en plataformas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 17<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Protección contra el trato o las consecuencias
desfavorables<o:p></o:p></span></p>
<p class="Normal1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Los Estados miembros introducirán las medidas
necesarias para proteger a las personas que realizan trabajo en plataformas,
incluidas aquellas que las representan, contra cualquier trato desfavorable
por parte de la plataforma digital de trabajo o contra cualesquiera
consecuencias desfavorables resultantes de la interposición de una
reclamación contra la plataforma digital de trabajo o de cualquier
procedimiento iniciado con el objetivo de hacer cumplir los derechos
establecidos en la presente Directiva.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 18<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Protección contra el despido </span><span class="tab"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"> </span></span><span style="color: #333333;"> <o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1.</span></span><span style="color: #333333;">Los
Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir el despido o
su equivalente, así como cualquier acto preparatorio para el despido o su
equivalente de personas que realizan trabajo en plataformas, por haber
ejercido los derechos establecidos en la presente Directiva.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2.</span></span><span style="color: #333333;">Las
personas que realizan trabajo en plataformas que consideren que han sido
despedidas, o que han sido objeto de medidas con un efecto equivalente, por
haber ejercido los derechos establecidos en la presente Directiva, podrán
pedir a la plataforma digital de trabajo que proporcione las razones
debidamente fundamentadas del despido o de las medidas equivalentes. La
plataforma digital de trabajo proporcionará dichas razones por escrito.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">3.</span></span><span style="color: #333333;">Los
Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que, cuando
las personas que realizan trabajo en plataformas a las que se hace referencia
en el apartado 2 prueben ante un órgano jurisdiccional u otra autoridad
u organismo competente unos hechos que permitan presuponer que han tenido
lugar ese despido o esas medidas equivalentes, corresponda a la plataforma
digital de trabajo demostrar que el despido o las medidas equivalentes se han
basado en razones distintas de las mencionadas en el apartado 1.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">4.</span></span><span style="color: #333333;">El
apartado 3 se entenderá sin perjuicio del derecho de los Estados
miembros a imponer un régimen probatorio más favorable a las personas que
realizan trabajo en plataformas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">5.</span></span><span style="color: #333333;">Los
Estados miembros no estarán obligados a aplicar el apartado 3 a los
procedimientos en los que la instrucción de los hechos corresponda a los
órganos jurisdiccionales o a otra autoridad u organismo competente.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">6.</span></span><span style="color: #333333;">Salvo
disposición en contrario de los Estados miembros, el apartado 3 no se
aplicará a los procedimientos penales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 19<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Supervisión y sanciones<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1.</span></span><span style="color: #333333;">Las
autoridades de control responsables de supervisar la aplicación del
Reglamento (UE) 2016/679 también serán responsables de supervisar la
aplicación del artículo 6, el artículo 7, apartados 1
y 3, y los artículos 8 y 10 de la presente Directiva, de
conformidad con las disposiciones pertinentes de los
capítulos VI, VII y VIII del Reglamento (UE) 2016/679. Serán
competentes para imponer multas administrativas hasta el importe máximo
mencionado en el artículo 83, apartado 5, de ese Reglamento.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2.</span></span><span style="color: #333333;">Las
autoridades a que se refiere el apartado 1 y las autoridades nacionales
competentes en materia de empleo y protección social cooperarán, cuando
proceda, en la garantía de cumplimiento de la presente Directiva, dentro del
ámbito de sus competencias respectivas, en particular cuando surjan
cuestiones sobre el impacto de los sistemas automatizados de supervisión y
toma de decisiones en las condiciones laborales o en los derechos de las
personas que realizan trabajo en plataformas. A tal fin, las mencionadas
autoridades intercambiarán entre ellas la información pertinente, incluida la
obtenida en el contexto de inspecciones o investigaciones, bien previa
solicitud, bien por propia iniciativa.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">3.</span></span><span style="color: #333333;">Los
Estados miembros establecerán el régimen de sanciones aplicables a cualquier
infracción de las disposiciones nacionales adoptadas al amparo de las
disposiciones de la presente Directiva distintas de las contempladas en el
apartado 1 o de las disposiciones pertinentes ya en vigor relativas a
los derechos que entran en el ámbito de aplicación de la presente Directiva.
Las sanciones serán efectivas, proporcionadas y disuasorias.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">CAPÍTULO VI<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">DISPOSICIONES FINALES<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 20</span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><br /></span></p><p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Cláusula de no regresión y disposiciones más favorables<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1.</span></span><span style="color: #333333;">La
presente Directiva no constituirá una justificación válida para la
disminución del nivel general de protección de que ya gozan los trabajadores
en los Estados miembros.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2.</span></span><span style="color: #333333;">La
presente Directiva no afectará a la prerrogativa de los Estados miembros de
aplicar o de introducir disposiciones legales, reglamentarias o
administrativas más favorables para los trabajadores de plataformas, o de
fomentar o permitir la aplicación de convenios colectivos que sean más
favorables para los trabajadores de plataformas, en consonancia con los
objetivos de la presente Directiva. Por lo que se refiere a las personas que
realizan trabajo en plataformas que no mantienen una relación laboral, el presente
apartado solo se aplicará en la medida en que tales normas nacionales sean
compatibles con las normas sobre el funcionamiento del mercado interior.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">3.</span></span><span style="color: #333333;">La
presente Directiva se entiende sin perjuicio de los demás derechos concedidos
a las personas que realizan trabajo en plataformas por otros actos jurídicos
de la Unión.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 21<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Transposición e implementación<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><br /></span></span></p><p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">1.</span></span><span style="color: #333333;">Los
Estados miembros adoptarán las disposiciones legales, reglamentarias y
administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el
[2 años después de su entrada en vigor]. Informarán de ello inmediatamente a
la Comisión.<o:p></o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><br /></span></p><p class="text1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Cuando los Estados miembros adopten dichas
disposiciones, estas harán referencia a la presente Directiva o irán
acompañadas de dicha referencia en su publicación oficial. Los Estados
miembros establecerán las modalidades de la mencionada referencia.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">2.</span></span><span style="color: #333333;">Los
Estados miembros comunicarán a la Comisión el texto de las principales
disposiciones de Derecho interno que adopten en el ámbito regulado por la
presente Directiva.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">3.</span></span><span style="color: #333333;">Los
Estados miembros adoptarán, de conformidad con su Derecho y práctica
nacionales, las medidas adecuadas para garantizar la participación efectiva
de los interlocutores sociales y promover y mejorar el diálogo social con
vistas a la aplicación de la presente Directiva.<o:p></o:p></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;"><o:p> </o:p></span></span></p>
<p class="li" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span class="num"><span style="color: #333333; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-theme-font: major-fareast;">4.</span></span><span style="color: #333333;">Los
Estados miembros podrán confiar a los interlocutores sociales la aplicación
de la presente Directiva, si estos así lo solicitan de manera conjunta y
siempre que los Estados miembros adopten todas las medidas necesarias para
asegurarse de que pueden garantizar en todo momento los resultados que se
pretende lograr con la presente Directiva.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 22<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Revisión por la Comisión<o:p></o:p></span></p>
<p class="Normal1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">A más tardar el [5 años después de la entrada en vigor],
la Comisión, tras consultar a los Estados miembros, a los interlocutores
sociales a nivel de la Unión y a las principales partes interesadas, y
teniendo en cuenta el impacto en las microempresas y las pequeñas y medianas
empresas, revisará la aplicación de la presente Directiva y propondrá, en su
caso, modificaciones legislativas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></i></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 23<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Entrada en vigor<o:p></o:p></span></p>
<p class="Normal1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">La presente Directiva entrará en vigor a los veinte
días de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea.<o:p></o:p></span></p>
<p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;"><br /></span></i></p><p class="titrearticle" style="background: white; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; text-align: justify;"><i><span style="color: #333333;">Artículo 24<o:p></o:p></span></i></p>
<p class="normalcentered" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Destinatarios<o:p></o:p></span></p>
<p class="Normal1" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;">Los destinatarios de la presente Directiva son los
Estados miembros.<o:p></o:p></span></p>
<p class="fait" style="background: white; margin: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #333333;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
</td>
<td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">CAPÍTULO
I</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">DISPOSICIONES
GENERALES<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Artículo
1</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Objeto
y ámbito de aplicación<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
El objetivo de la presente Directiva es mejorar las condiciones laborales <b>y
la protección de los datos personales</b> en el ámbito del trabajo en
plataformas mediante:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a)
la introducción de medidas para facilitar la correcta determinación de la
situación laboral de las personas que realizan trabajo en plataformas;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b)
la promoción de la transparencia, la equidad, <b>la supervisión humana</b>,
la seguridad y la rendición de cuentas en la gestión algorítmica en el ámbito
del trabajo en plataformas; y<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">c)
la mejora de la transparencia del trabajo en plataformas, también en
situaciones transfronterizas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
La presente Directiva establece los derechos mínimos aplicables a todas las
personas que realizan trabajo en plataformas en la Unión que tienen (o que,
sobre la base de una evaluación de los hechos, se puede considerar que
tienen) un contrato de trabajo o una relación laboral tal como se definen en
la legislación, los convenios colectivos o la práctica vigentes en los
Estados miembros, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La
presente Directiva establece además normas para mejorar la protección de las
personas físicas en relación con el tratamiento de sus datos personales
mediante la introducción de medidas sobre gestión algorítmica aplicables a
las personas que realizan trabajo en plataformas en la Unión, también a las
que no tienen un contrato de trabajo o una relación laboral.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3.
La presente Directiva se aplica a las plataformas digitales de trabajo que
organizan el trabajo en plataformas realizado en la Unión, independientemente
de su lugar de establecimiento y de la legislación aplicable.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
2<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Definiciones<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
A efectos de la presente Directiva, se entenderá por:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">1)
«plataforma digital de trabajo»: toda persona física o jurídica que preste un
servicio en el que se cumplen todos los requisitos siguientes:</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a)
se presta, al menos en parte, a distancia por medios electrónicos, como un
sitio web o una aplicación para dispositivos móviles;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b)
se presta a petición de un destinatario del servicio;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">c)
implica, como elemento necesario y esencial, la organización del trabajo
realizado por personas físicas <b>a cambio de una remuneración</b>, con
independencia de que ese trabajo se realice en línea o en un lugar
determinado;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">d)
implica la utilización de los sistemas automatizados de supervisión o de toma
de decisiones</span></b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">2)
«trabajo en plataformas»: todo trabajo organizado a través de una plataforma
digital de trabajo y realizado en la Unión por una persona física sobre la
base de una relación contractual entre la plataforma digital de trabajo </span><b style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">o
un intermediario</b><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> y la persona, con independencia de que exista una
relación contractual entre la persona </span><b style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">o un intermediario</b><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> y el
destinatario del servicio;</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">3)
«persona que realiza trabajo en plataformas»: toda persona física que realice
trabajo en plataformas, con independencia </span><b style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">de la naturaleza de la relación
contractual</b><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> o de su designación por las partes implicadas;</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">4)
«trabajador de plataforma»: toda persona que realiza trabajo en plataformas
que tenga un contrato de trabajo </span><b style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">o se pueda considerar que tiene una
relación laboral</b><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> tal como se definen en la legislación, los convenios
colectivos o las prácticas vigentes en los Estado miembros, teniendo en
cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia;</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5)
«intermediario»: toda persona física o jurídica que, al objeto de ofrecer
trabajo a plataformas o a través de plataformas digitales:</span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a)
establece una relación contractual con la plataforma digital de trabajo y con
la persona que realiza trabajo en plataformas; o<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b)
se encuentra en una cadena de subcontratación entre la plataforma digital de
trabajo y la persona que realiza trabajo en plataformas;</span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6)
«representantes de los trabajadores»: todo representante de trabajadores de
plataformas, como sindicatos y representantes libremente elegidos por
trabajadores de plataformas,</span></b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> de conformidad con la legislación y las
prácticas nacionales;</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">7)
«representantes de las personas que realizan trabajo en plataformas»: todo
representante de trabajadores y, en la medida en que esté contemplado en la
legislación y las prácticas nacionales, todo representante de personas que
realizan trabajo en plataformas que no sean trabajadores de plataformas;</span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">8<b>)
«sistemas automatizados de supervisión»: sistemas que se utilizan para
supervisar, controlar o evaluar, por medios electrónicos, la ejecución del
trabajo de personas que realizan trabajo en plataformas o actividades
realizadas en el entorno laboral, en particular mediante la recopilación de
datos personales, o que sirven para respaldar tales acciones;</b></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">9)
«sistemas automatizados de toma de decisiones»: sistemas que se utilizan para
adoptar o respaldar, por medios electrónicos, decisiones que afectan
significativamente a personas que realizan trabajo en plataformas, también a
las condiciones laborales de trabajadores de plataformas, en particular
decisiones que afecten a su contratación, su acceso a las tareas asignadas y
a la organización de estas, sus ingresos, en particular la fijación del
precio de tareas individuales, su seguridad y su salud, su tiempo de trabajo,
su acceso a formación, promoción o equivalente, o a su situación contractual,
incluida la restricción, suspensión o cancelación de sus cuentas.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">La
definición de plataforma digital de trabajo establecida en el apartado 1,
punto 1), no incluirá a los proveedores de un servicio cuyo objetivo
principal sea explotar </span><b style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">o que permitan a particulares no profesionales la
reventa de bienes</b><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
3<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Intermediarios<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los
Estados miembros adoptarán las medidas apropiadas para garantizar que, cuando
una plataforma digital de trabajo recurra a intermediarios, las personas que
realizan trabajo en plataformas que mantengan una relación contractual con un
intermediario disfruten del mismo nivel de protección en virtud de la
presente Directiva que las que tengan una relación contractual directa con
una plataforma digital de trabajo. A tal efecto, los Estados miembros
adoptarán medidas, de conformidad con la legislación y las prácticas
nacionales, para establecer los mecanismos apropiados, que incluirán, en su
caso, sistemas de responsabilidad solidaria.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><br /></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">CAPÍTULO
II<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">SITUACIÓN
LABORAL<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
4<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Determinación
correcta de la situación laboral<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
Los Estados miembros dispondrán de procedimientos adecuados <b>y efectivos</b>
para verificar y garantizar la determinación correcta de la situación laboral
de las personas que realizan trabajo en plataformas, con vistas a determinar
la existencia de una relación laboral tal como se define en la legislación,
los convenios colectivos o las prácticas vigentes en los Estados miembros,
teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, <b>también
aplicando la presunción de relación laboral de conformidad con el artículo 5.<o:p></o:p></b></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
La determinación de la existencia de una relación laboral deberá guiarse
principalmente por los hechos relacionados con la ejecución real del trabajo,
<b>incluido el uso de sistemas automatizados de supervisión o de toma de
decisiones en la organización del trabajo en plataformas,</b>
independientemente del modo en que se clasifique la relación en cualquier
acuerdo contractual que puedan haber convenido las partes implicadas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3.
Cuando la existencia de una relación laboral se establezca, deberá
identificarse claramente a la parte o las partes que asumen las obligaciones
del empleador de conformidad con los ordenamientos jurídicos nacionales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
5<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Presunción
legal<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
Se presumirá que, desde el punto de vista jurídico, la relación contractual
entre una plataforma digital de trabajo y una persona que realiza trabajo en
plataformas a través de dicha plataforma es una relación laboral cuando <b>se
constaten indicios de control y dirección de conformidad con la legislación
nacional, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en los Estados
miembros y teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. En
caso de que la plataforma digital de trabajo pretenda refutar la presunción
legal, deberá probar que la relación contractual en cuestión no es una
relación laboral tal como se define en la legislación, los convenios
colectivos o las prácticas vigentes en los Estados miembros, teniendo en
cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia</b>.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
A tal efecto, los Estados miembros establecerán una presunción legal efectiva
y refutable de empleo que constituya una simplificación del procedimiento en
beneficio de las personas que realizan trabajo en plataformas, y los Estados
miembros velarán por que dicha presunción legal no resulte en unos requisitos
con mayores cargas sobre dichas personas o sus representantes en el marco de
los procedimientos que determinen su situación laboral.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3.
La presunción legal se aplicará en todos los procedimientos administrativos o
judiciales pertinentes <b>cuando esté en juego la correcta determinación de
la situación laboral de la persona que realiza trabajo en plataformas.</b><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La
presunción legal no se aplicará a los procedimientos relacionados con
cuestiones fiscales, penales y de seguridad social; sin embargo, los Estados
miembros podrán aplicarla en dichos procedimientos con arreglo a la
legislación nacional.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4<b>.
Las personas que realizan trabajo en plataformas y, de conformidad con la
legislación y la práctica nacionales, sus representantes, tendrán derecho a
incoar el procedimiento a que se refiere el apartado 3, párrafo primero, para
determinar la correcta situación laboral de la persona que realiza trabajo en
plataformas.<o:p></o:p></b></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5.
Cuando una autoridad nacional competente considere que una persona que
realiza trabajo en plataformas pudiera haber sido clasificada erróneamente,
iniciará las acciones o procedimientos adecuados, de conformidad con la
legislación y las prácticas nacionales, con el fin de determinar su situación
laboral.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6.
Por lo que respecta a las relaciones contractuales celebradas antes de la
fecha establecida en el artículo 29, apartado 1, y que aún estén vigentes en
esa fecha, la presunción legal a que se refiere el presente artículo solo se
aplicará al período que comience a partir de esa fecha.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
6<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Marco
de medidas de apoyo<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los
Estados miembros establecerán un marco de medidas de apoyo para velar por la
aplicación efectiva y el cumplimiento de la presunción legal. En particular:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a)
desarrollarán orientaciones <b>apropiadas, también en forma de
recomendaciones concretas y prácticas,</b> para que las plataformas digitales
de trabajo, <b>las personas que realizan trabajo en plataformas</b> y los
interlocutores sociales comprendan y apliquen la presunción legal, incluidos
los procedimientos para refutarla;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b)
desarrollarán orientaciones y <b>establecerán procedimientos adecuados</b>,
en consonancia con la legislación y las prácticas nacionales, para que las
autoridades nacionales competentes, <b>también en relación con la
colaboración entre las distintas autoridades nacionales competentes</b>, se
centren activamente en las plataformas digitales de trabajo que incumplan la
normativa sobre la correcta determinación de la situación laboral e
identifiquen y persigan dichas plataformas;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">c)
<b>establecerán</b> controles e inspecciones <b>eficaces</b> realizados por
autoridades nacionales, en consonancia con la legislación o las prácticas
nacionales, <b>y, en particular, establecerán, cuando proceda, controles e
inspecciones en plataformas digitales de trabajo específicas cuando una
autoridad nacional competente haya determinado la existencia de una situación
laboral de una persona que realiza trabajo en plataformas</b>, garantizando
al mismo tiempo que dichos controles e inspecciones sean proporcionados y no
discriminatorios.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">d)
proporcionarán una formación adecuada a las autoridades nacionales
competentes y asegurarán la disponibilidad de conocimientos técnicos en el
ámbito de la gestión algorítmica, a fin de que dichas autoridades puedan
llevar a cabo las tareas a que se refiere la letra b).<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"><br /></span></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"><br /></span></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">CAPÍTULO III</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">GESTIÓN
ALGORÍTMICA<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Artículo
7</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Limitaciones</span></b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> al tratamiento
de datos personales mediante sistemas automatizados de supervisión ni de toma
de decisiones<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
Las plataformas digitales de trabajo no podrán, mediante sistemas
automatizados de supervisión ni de toma de decisiones:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a)
tratar ningún dato personal sobre el estado emocional o psicológico de la
persona que realiza trabajo en plataformas;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b)
tratar ningún dato personal relacionado con conversaciones privadas, tampoco
los intercambios con otras personas que realicen trabajo en plataformas ni
con los representantes de estas;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">c)
recoger datos personales cuando la persona que realiza trabajo en plataformas
no esté ofreciendo ni realizando trabajo en plataformas;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">d)
tratar datos personales para predecir el ejercicio de los derechos
fundamentales, en particular el derecho de asociación, el derecho de
negociación y a la acción colectivas o el derecho a la información y
consulta, tal como se definen en la Carta;<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">e)
tratar datos personales para inferir el origen racial o étnico, la situación
migratoria, las opiniones políticas, las convicciones religiosas o
filosóficas, la discapacidad, el estado de salud, en particular las
enfermedades crónicas o el VIH, el estado emocional o psicológico, la
afiliación sindical, la vida sexual o la orientación sexual de una persona;<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">f)
tratar datos biométricos, tal como se definen en el artículo 4, punto 14, del
Reglamento (UE) 2016/679, de una persona que realiza trabajo en plataformas
para establecer su identidad mediante el cotejo de sus datos con los datos
biométricos de personas físicas almacenados en una base de datos.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
Las disposiciones del presente artículo se aplicarán a todas las personas que
realizan trabajo en plataformas desde el inicio del procedimiento de
contratación o selección.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3.
Además de a los sistemas automatizados de supervisión y de toma de
decisiones, el presente artículo se aplicará también a las plataformas
digitales de trabajo cuando utilicen sistemas automatizados que respalden o
adopten decisiones que afecten de alguna manera a personas que realizan
trabajo en plataformas.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
8<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Evaluación
de impacto relativa a la protección de datos<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
El tratamiento de datos personales por parte de una plataforma digital de
trabajo mediante sistemas automatizados de supervisión y de toma de
decisiones es un tipo de tratamiento que puede entrañar un elevado riesgo
para los derechos y libertades de las personas físicas en el sentido del
artículo 35, apartado 1, del Reglamento (UE) 2016/679. Al llevar a cabo, de
conformidad con el artículo 35, apartado 1, de dicho Reglamento, una
evaluación de impacto del tratamiento de datos personales por sistemas automatizados
de supervisión y de toma de decisiones en lo que respecta a la protección de
los datos personales de las personas que realizan trabajo en plataformas,
incluidas las limitaciones al tratamiento establecidas en el artículo 7 de la
presente Directiva, las plataformas digitales de trabajo que actúen como
responsables del tratamiento, tal como se define en el artículo 4, punto (7),
de dicho Reglamento, <b>recabarán la opinión de las personas que realizan
trabajo en plataformas y de sus representantes.<o:p></o:p></b></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
Las plataformas digitales de trabajo transmitirán la evaluación a los
representantes de los trabajadores</span></b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
9<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Transparencia
en sistemas automatizados de supervisión o de toma de decisiones<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
Los Estados miembros exigirán que las plataformas digitales de trabajo
informen a las personas que realizan trabajo en plataformas, a los
representantes de los trabajadores de plataformas y, si así lo solicitan, a
las autoridades nacionales competentes, sobre el uso de sistemas
automatizados de supervisión o de toma de decisiones.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Esa
información comprenderá:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a)
todos los tipos de decisiones respaldadas o adoptadas por sistemas
automatizados de toma de decisiones, también cuando respalden o adopten
decisiones que no afecten de manera significativa a personas que realicen
trabajo en plataformas;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b)
por lo que respecta a los sistemas automatizados de supervisión:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">i)
que tales sistemas están en uso o en proceso de introducción;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">ii)
las categorías de datos y acciones controlados, supervisados o evaluados por
tales sistemas, incluida la evaluación por el destinatario del servicio;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">iii)
el objetivo del sistema de supervisión y el modo en que el sistema debe
lograr dicho objetivo;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">iv)
los destinatarios o categorías de destinatarios de los datos personales
tratados por dichos sistemas y toda transmisión o transferencia de dichos
datos personales, también dentro de un grupo de empresas;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">c)
por lo que respecta a los sistemas automatizados de toma de decisiones:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">i)
que tales sistemas están en uso o en proceso de introducción;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">ii)
las categorías de decisiones adoptadas o respaldadas por tales sistemas;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">iii)
las categorías de datos y los principales parámetros que tales sistemas
tienen en cuenta, y la importancia relativa de esos parámetros principales en
la toma de decisiones automatizada, incluida la forma en que los datos
personales o el comportamiento de la persona que realiza trabajo en
plataformas influyen en las decisiones;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">iv)
los motivos de las decisiones de restringir, suspender o cancelar la cuenta
de la persona que realiza trabajo en plataformas, de denegarle el pago por el
trabajo realizado, y de las decisiones sobre su situación contractual o
cualquier decisión con efectos equivalentes o perjudiciales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
Las plataformas digitales de trabajo facilitarán la información a que se
refiere el apartado 1 en forma de documento escrito, que podrá estar en
formato electrónico. La información se presentará de forma transparente,
inteligible y fácilmente accesible, sirviéndose de un lenguaje claro y
sencillo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3.
Las personas que realizan trabajo en plataformas recibirán información
concisa sobre los sistemas y las características de estos que les afecten
directamente, en particular, en su caso, sobre sus condiciones laborales, <b>a
más tardar el primer día hábil,</b> previamente a la introducción de cambios
que afecten a las condiciones laborales, la organización del trabajo o la
supervisión de la ejecución del trabajo, o en cualquier momento a petición
suya. También recibirán información exhaustiva y detallada a petición suya
sobre todos los sistemas pertinentes y las características de estos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4.
Los representantes de los trabajadores recibirán información pormenorizada y
detallada sobre todos los sistemas pertinentes y las características de
estos. Recibirán dicha información <b>antes de utilizar dichos sistemas</b> o
previamente a la introducción de cambios que afecten a las condiciones
laborales, a la organización del trabajo o a la supervisión de la ejecución
del trabajo, o en cualquier momento a petición suya. Las autoridades
nacionales competentes recibirán información pormenorizada y detallada en
cualquier momento a petición suya.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5.
Las plataformas digitales de trabajo facilitarán la información a que se
refiere el apartado 1 <b>a las personas inmersas en un procedimiento de
contratación o selección.</b> Dicha información se facilitará de conformidad
con el apartado 2, será concisa y solo se referirá a los sistemas
automatizados de supervisión o de toma de decisiones utilizados en dicho
procedimiento <b>y se facilitará antes del inicio de dicho procedimiento.</b><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6.
Las personas que realizan trabajo en plataformas tendrán derecho a la
portabilidad de los datos personales generados por la ejecución de su trabajo
en el contexto de los sistemas automatizados de supervisión y de toma de
decisiones de una plataforma digital de trabajo, incluidas las calificaciones
y revisiones, sin que ello vaya en detrimento de los derechos del
destinatario del servicio en virtud del Reglamento (UE) 2016/679. La
plataforma digital de trabajo proporcionará gratuitamente a las personas que
realizan trabajo en plataformas herramientas para facilitar el ejercicio
efectivo de sus derechos de portabilidad a que se refieren el artículo 20 del
Reglamento (UE) 2016/679 y la primera frase del presente apartado. <b>A
petición de la persona que realiza trabajo en plataformas, la plataforma
digital de trabajo transmitirá dichos datos personales directamente a un
tercero.</b><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><br /></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
10<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Vigilancia</span></b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> humana de los
sistemas automatizados<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
Los Estados miembros velarán por que las plataformas digitales de trabajo
vigilen y, con la participación de los representantes de los trabajadores, <b>llevarán
a cabo periódicamente y, en cualquier caso, cada dos años</b>, una evaluación
de los efectos de cada una de las decisiones adoptadas o respaldadas por los
sistemas automatizados de supervisión y de toma de decisiones que utilice la
plataforma digital de trabajo, para las personas que realizan trabajo en
plataformas, en particular, cuando proceda, para sus condiciones laborales y
la igualdad de trato en el trabajo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
Los Estados miembros exigirán a las plataformas digitales de trabajo que
garanticen recursos humanos suficientes para una vigilancia y evaluación
efectivas de las decisiones individuales adoptadas o respaldadas por sistemas
automatizados de supervisión o de toma de decisiones. Las personas encargadas
de la función de vigilancia y evaluación por la plataforma digital de trabajo
deben tener la competencia, la formación y la autoridad necesarias para
ejercer esa función, <b>incluso para anular las decisiones automatizadas</b>.
Gozarán de protección contra el despido o su equivalente y contra medidas
disciplinarias u otro trato desfavorable para el ejercicio de sus funciones.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3.
Cuando en el marco de la vigilancia o la evaluación a que se refiere el
apartado 1 se detecte un riesgo elevado de discriminación en el trabajo en el
uso de sistemas automatizados de supervisión y de toma de decisiones, o se
constate que las decisiones individuales adoptadas o respaldadas por sistemas
automatizados de supervisión y de toma de decisiones han vulnerado los
derechos de una persona que realice trabajo en plataformas, la plataforma
digital de trabajo adoptará las medidas necesarias, en particular, si
procede, una modificación del sistema automatizado de supervisión y toma de
decisiones o la interrupción de su uso, a fin de evitar tales decisiones en
el futuro.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4.
La información sobre la evaluación prevista en el apartado 1 se transmitirá a
los representantes de los trabajadores de plataformas. Las plataformas
digitales de trabajo también transmitirán esta información a las personas que
realizan trabajo en plataformas y a las autoridades nacionales competentes
previa petición.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5.
Toda decisión de restringir, suspender o poner fin a la relación contractual
o a la cuenta de una persona que realice trabajo en plataformas, o cualquier
otra decisión que cause un perjuicio equivalente, será adoptada por un ser
humano.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
11<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Revisión
humana<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><br /></span></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
Los Estados miembros velarán por que las personas que realizan trabajo en
plataformas tengan derecho a obtener una explicación de la plataforma digital
de trabajo, <b>sin demora indebida</b>, en relación con cualquier decisión
adoptada o respaldada por un sistema automatizado de toma de decisiones. La
explicación, oral o escrita, se presentará de manera transparente e
inteligible, sirviéndose de un lenguaje claro y sencillo. Los Estados miembros
velarán por que las plataformas digitales de trabajo proporcionen a las
personas que realizan trabajo en plataformas acceso a una persona de contacto
designada por la plataforma digital de trabajo para debatir y aclarar los
hechos, circunstancias y motivos que hayan conducido a la decisión. Las
plataformas digitales de trabajo garantizarán que tales personas de contacto
tengan la competencia, la formación y la autoridad necesarias para ejercer
esa función.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Las
plataformas digitales de trabajo proporcionarán a la persona que realiza
trabajo en plataformas una declaración escrita sobre los motivos de cualquier
decisión respaldada o, en su caso, adoptada por un sistema automatizado de
toma de decisiones de restringir, suspender o cancelar la cuenta de la
persona que realiza trabajo en plataformas, cualquier decisión de denegar la
remuneración por el trabajo realizado a la persona que realiza trabajo en
plataformas, cualquier decisión sobre la situación contractual de la persona
que realiza trabajo en plataformas, cualquier decisión con efectos similares <b>o
cualquier otra decisión que afecte a los aspectos esenciales del empleo u
otras relaciones contractuales, sin demora indebida y a más tardar el día en
que surta efecto</b>.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
Las personas que realizan trabajo en plataformas y, de conformidad con la
legislación o las prácticas nacionales, los representantes que actúen en
nombre de esas personas tendrán derecho a solicitar a la plataforma digital
de trabajo que revise las decisiones a que se refiere el apartado 1. La
plataforma digital de trabajo responderá a esa solicitud facilitando a la
persona que realiza trabajo en plataformas <b>una respuesta suficientemente
precisa y adecuadamente motivada en forma de documento escrito que podrá
estar en formato electrónico, sin demora indebida y, en cualquier caso, en el
plazo de dos semanas a partir de la recepción de la solicitud.<o:p></o:p></b></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">3.
Cuando la decisión a que se refiere el apartado 1 vulnere los derechos de la
persona que realiza trabajo en plataformas, la plataforma digital de trabajo
rectificará dicha decisión sin demora </span><b style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">y, en cualquier caso, en el plazo de
dos semanas a partir de la adopción de la decisión</b><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">. Cuando dicha
rectificación no sea posible, la plataforma digital de trabajo ofrecerá una
indemnización adecuada </span><b style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">por los daños sufridos. En cualquier caso, la
plataforma digital de trabajo adoptará las medidas necesarias, incluyendo, si
procede, una modificación del sistema automatizado de toma de decisiones o la
interrupción de su uso, con el fin de evitar tales decisiones en el futuro.</b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4.
El presente artículo no afecta a los procedimientos <b>disciplinarios</b> y
de despido establecidos en la legislación y las prácticas nacionales ni en
los convenios colectivos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5.
El presente artículo no se aplicará a las personas que realizan trabajo en
plataformas que sean también «usuarios profesionales» tal como se define en
el Reglamento (UE) 2019/1150.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
12</span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Seguridad
y salud<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
Sin menoscabo de lo dispuesto en la Directiva 89/391/CEE del Consejo y en las
directivas conexas en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo, en
lo que respecta a los trabajadores de plataformas, las plataformas digitales
de trabajo:<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a)
evaluarán los riesgos que entrañen los sistemas automatizados de supervisión
o de toma de decisiones para su seguridad y su salud, en particular los
posibles riesgos psicosociales, ergonómicos y de accidente laboral;<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b)
evaluarán si las salvaguardias de dichos sistemas son adecuadas para los
riesgos detectados habida cuenta de las características específicas del
entorno laboral;<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">c)
introducirán medidas preventivas y de protección adecuadas.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
En relación con los requisitos establecidos en el apartado 1 del presente
artículo, las plataformas digitales de trabajo garantizarán la información,
la consulta y la participación efectivas de los trabajadores de plataformas o
de sus representantes, de conformidad con los artículos 10 y 11 de la
Directiva 89/391/CEE del Consejo.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3.
Las plataformas digitales de trabajo no utilizarán sistemas automatizados de
supervisión ni de toma de decisiones de manera que se ejerza una presión
indebida sobre los trabajadores de plataformas o se ponga en riesgo de algún
otro modo la seguridad y la salud física y mental de los trabajadores de
plataformas.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4.
El presente artículo se aplicará también cuando, además de sistemas
automatizados de toma de decisiones, estas utilicen sistemas automatizados
que respalden o adopten decisiones que afecten de alguna manera a los
trabajadores de plataformas.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5.
A fin de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores de plataformas,
también frente a la violencia y el acoso, los Estados miembros velarán por
que las plataformas digitales de trabajo establezcan medidas preventivas, en
particular canales de denuncia eficaces.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
13<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Información
y consulta<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
La presente Directiva no afectará a la Directiva 89/391/CEE en lo que se
refiere a la información y la consulta, ni a las Directivas 2002/14/CE y
2009/38/CE.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
Además de por el cumplimiento de las Directivas a que se refiere el apartado
1 del presente artículo, los Estados miembros velarán por que la información
y la consulta, tal como se definen en el artículo 2, puntos f) y g), de la
Directiva 2002/14/CE, a los representantes de los trabajadores por parte de
las plataformas digitales de trabajo también abarque las decisiones que
puedan conducir a la <b>introducción de sistemas automatizados de supervisión
o de toma de decisiones o a cambios sustanciales en el uso de dichos
sistemas.</b> A efectos del presente apartado, la información y la consulta a
los representantes de los trabajadores se llevarán a cabo con arreglo a las
mismas modalidades para el ejercicio de los derechos de información y
consulta que las establecidas en la Directiva 2002/14/CE.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3.
Los representantes de los trabajadores de plataformas podrán recibir la
asistencia de un experto de su elección, en la medida en que lo necesiten
para examinar el asunto objeto de información y consulta, y formular un
dictamen. Cuando una plataforma digital de trabajo tenga <b>más de doscientos
cincuenta trabajadores</b> en el Estado miembro de que se trate, los gastos
del experto correrán a cargo de la plataforma digital de trabajo, siempre que
sean proporcionados. Los Estados miembros podrán determinar la frecuencia de
las solicitudes de expertos, garantizando al mismo tiempo la eficacia de la
asistencia.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
14<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Información
a los trabajadores<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">De
no tener representantes los trabajadores de plataformas, los Estados miembros
velarán por que las plataformas digitales de trabajo informen directamente a
los trabajadores de plataformas afectados sobre las decisiones que puedan
conducir a la introducción de sistemas automatizados de supervisión o de toma
de decisiones o a cambios sustanciales en el uso de dichos sistemas. <b>La
información se facilitará en forma de documento escrito que podrá estar en
formato electrónico y se presentará de forma transparente, inteligible y
fácilmente accesible, sirviéndose de un lenguaje claro y sencillo.<o:p></o:p></b></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
15<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Disposiciones
específicas para los representantes de las personas que realizan trabajo en
plataformas distintos de los representantes de los trabajadores de
plataformas<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los
representantes de las personas que realizan trabajo en plataformas distintos
de los representantes de los trabajadores podrán ejercer los derechos
conferidos a los representantes de los trabajadores en virtud del artículo 8,
apartado 2, el artículo 9, apartados 1 y 4, el artículo 10, apartado 4, y el
artículo 11, apartado 2, <b>únicamente en la medida en que actúen en nombre
de personas que realizan trabajo en plataformas que no sean trabajadores de
plataformas en lo que respecta a la protección de sus datos personales.</b><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">CAPÍTULO
IV<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">TRANSPARENCIA
EN EL TRABAJO EN PLATAFORMAS<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
16. </span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Declaración
del trabajo en plataformas</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los
Estados miembros exigirán a las plataformas digitales de trabajo que declaren
el trabajo realizado por trabajadores de plataformas ante las <b>autoridades
competentes</b> del Estado miembro en el que se realice el trabajo, de
conformidad con las normas y procedimientos establecidos en la legislación de
los Estados miembros de que se trate.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Esto
no afectará a las obligaciones específicas en virtud de la legislación de la
Unión según las cuales el trabajo se declarará a los organismos pertinentes
del Estado miembro en situaciones transfronterizas.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
17<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Acceso
a la información pertinente sobre el trabajo en plataformas<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
Los Estados miembros velarán por que las plataformas digitales de trabajo
pongan a disposición de <b>las autoridades competentes</b>, así como de los
representantes de personas que realizan trabajo en plataformas, la siguiente
información:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">a)
el número de personas que realizan trabajo en plataformas a través de la
plataforma digital de trabajo de que se trate </span><b style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">desglosado por nivel de
actividad</b><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> y por situación contractual o laboral;</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b)
las condiciones generales determinadas por la plataforma digital de trabajo y
aplicables a dichas relaciones contractuales;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">c)
la duración media de la actividad, el número de horas semanales trabajadas
por término medio por persona y los ingresos medios derivados de la actividad
de las personas que realizan trabajo en plataformas con regularidad a través
de la plataforma digital de trabajo de que se trate;<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">d)
los intermediarios con los que la plataforma digital de trabajo tiene una
relación contractual.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
Los Estados miembros velarán por que las plataformas digitales de trabajo
faciliten a las autoridades nacionales competentes información sobre el
trabajo realizado por las personas que realizan trabajo en plataformas y su
situación laboral.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3.
La información a que se refiere el apartado 1 se facilitará para cada Estado
miembro donde haya personas que realicen trabajo en plataformas a través de
la plataforma digital de trabajo de que se trate. <b>Por lo que se refiere al
apartado 1, letra c), esta información solo se facilitará previa solicitud.</b>
La información se actualizará al menos cada seis meses y, por lo que se
refiere al apartado 1, letra b), cada vez que se modifiquen <b>sustancialmente</b>
las condiciones generales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4.
Las autoridades competentes establecidas en el apartado 1 y los
representantes de las personas que realizan trabajo en plataformas tendrán
derecho a solicitar aclaraciones y datos adicionales a las plataformas
digitales de trabajo en relación con cualquier información facilitada,
incluidos los detalles del contrato laboral. Las plataformas digitales de
trabajo responderán a tal solicitud proporcionando <b>sin demora indebida</b>
una respuesta motivada.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5.
Por lo que respecta a las plataformas digitales de trabajo que sean
microempresas, o pequeñas o medianas empresas, los Estados miembros podrán
disponer que la periodicidad para actualizar la información de conformidad
con el apartado 3 se reduzca a una vez al año.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">CAPÍTULO
V</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">VÍAS
DE REPARACIÓN Y CUMPLIMIENTO EFECTIVO</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Artículo
18</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Derecho
a reparación</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sin
menoscabo de lo dispuesto en los artículos 79 y 82 del Reglamento (UE)
2016/679, los Estados miembros velarán por que las personas que realizan
trabajo en plataformas, incluidas aquellas cuyo empleo u otra relación
contractual haya finalizado, tengan acceso a una resolución de litigios <b>oportuna</b>,
eficaz e imparcial, así como derecho a reparación, incluida una indemnización
adecuada por el perjuicio sufrido, en caso de vulneración de los derechos que
les confiere la presente Directiva.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
19<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Procedimientos
en nombre o en apoyo de personas que realizan trabajo en plataformas<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sin
menoscabo de lo dispuesto en el artículo 80 del Reglamento (UE) 2016/679, los
Estados miembros velarán por que los representantes de personas que realizan
trabajo en plataformas y las entidades jurídicas que, de conformidad con la
legislación o la práctica nacionales, tengan un interés legítimo en la
defensa de los derechos de las personas que realizan trabajo en plataformas
puedan participar en cualquier procedimiento judicial o administrativo
destinado a hacer cumplir cualquiera de los derechos u obligaciones derivados
de la presente Directiva. Dichos representantes o entidades podrán actuar en
nombre o en apoyo de una o varias personas que realizan trabajo en
plataformas en caso de infracción de cualquier derecho u obligación derivados
de la presente Directiva, de conformidad con su legislación y sus prácticas
nacionales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><br /></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
20<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Canales
de comunicación para personas que realizan trabajo en plataformas<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los
Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que las
plataformas digitales de trabajo creen la posibilidad de que las personas que
realizan trabajo en plataformas se pongan en contacto y se comuniquen entre
ellas <b>en privado y de manera segura</b>, y de que los representantes de
las personas que realizan trabajo en plataformas se pongan en contacto con
ellas, <b>y ellas contacten con sus representantes</b>, a través de la
infraestructura digital de las plataformas digitales de trabajo o de medios
igualmente eficaces, al tiempo que se cumplen las obligaciones derivadas del
Reglamento (UE) 2016/679. Los Estados miembros exigirán a las plataformas
digitales de trabajo que se abstengan de acceder a dichos contactos y
comunicaciones o de supervisarlos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Artículo
21</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Acceso
a las pruebas<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
Los Estados miembros velarán por que en los procedimientos relativos <b>a las
disposiciones de la presente Directiva</b>, los órganos jurisdiccionales
nacionales o las autoridades competentes puedan ordenar a la plataforma
digital de trabajo que revele cualquier prueba pertinente que esté bajo su
control.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">2.
Los Estados miembros <b>velarán</b> por que los órganos jurisdiccionales nacionales
estén facultados para ordenar la exhibición de las pruebas que contengan
información confidencial cuando lo consideren pertinente para el
procedimiento. Velarán asimismo por que, cuando ordenen exhibir esa
información, los órganos jurisdiccionales nacionales dispongan de medidas
eficaces para protegerla.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Artículo
22</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Protección
contra el trato o las consecuencias desfavorables<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los
Estados miembros introducirán las medidas necesarias para proteger a las
personas que realizan trabajo en plataformas, incluidas, <b>entre estas</b>,
aquellas que las representan, contra cualquier trato desfavorable por parte
de la plataforma digital de trabajo o contra cualesquiera consecuencias
desfavorables resultantes de la interposición de una reclamación contra la
plataforma digital de trabajo o de cualquier procedimiento incoado con el
objetivo de hacer cumplir los derechos establecidos en la presente Directiva.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Artículo
23</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Protección
contra el despido<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir el
despido, <b>la rescisión del contrato</b> o su equivalente, así como
cualquier acto preparatorio para el despido, <b>la rescisión del contrato</b>
o su equivalente de personas que realizan trabajo en plataformas, por haber
ejercido los derechos establecidos en la presente Directiva.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
Las personas que realizan trabajo en plataformas que consideren que han sido
despedidas, <b>que su contrato ha sido rescindido</b> o que han sido objeto
de medidas con un efecto equivalente por haber ejercido los derechos
establecidos en la presente Directiva podrán pedir a la plataforma digital de
trabajo que proporcione las razones debidamente fundamentadas del despido, <b>la
rescisión del contrato</b> o cualquier medida equivalente. La plataforma
digital de trabajo proporcionará dichas razones por escrito <b>y sin demora
indebida</b>.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3.
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que,
cuando las personas que realizan trabajo en plataformas a las que se hace
referencia en el apartado 2 prueben ante un órgano jurisdiccional u otra
autoridad u organismo competente unos hechos que permitan presuponer que han
tenido lugar ese despido, esa rescisión de contrato o esas medidas
equivalentes, corresponda a la plataforma digital de trabajo demostrar que el
despido, la rescisión del contrato o las medidas equivalentes se han basado
en razones distintas de las mencionadas en el apartado 1.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">4.
Los Estados miembros no estarán obligados a aplicar el apartado 3 a los
procedimientos en los que la instrucción de los hechos corresponda a los
órganos jurisdiccionales o a otra autoridad u organismo competente.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">5.
Salvo disposición en contrario de los Estados miembros, el apartado 3 no se
aplicará a los procedimientos penales.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Artículo
24</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Supervisión
y sanciones<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
Las autoridades de control responsables de supervisar la aplicación del
Reglamento (UE) 2016/679 también serán responsables de supervisar y
garantizar la aplicación de los artículos 7 a 11 de la presente Directiva en
lo que respecta a las cuestiones de protección de datos, de conformidad con
las disposiciones pertinentes de los capítulos VI, VII y VIII del Reglamento
(UE) 2016/679. El límite máximo para las multas administrativas a que se
refiere el artículo 83, apartado 5, de dicho Reglamento será aplicable a las
infracciones de los artículos 7 a 11 de la presente Directiva.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
Las autoridades a que se refiere el apartado 1 y <b>otras autoridades
nacionales competentes</b> cooperarán, cuando proceda, en la garantía de
cumplimiento de la presente Directiva, dentro del ámbito de sus competencias
respectivas, en particular cuando surjan cuestiones sobre las consecuencias
de los sistemas automatizados de supervisión o de toma de decisiones para las
personas que realizan trabajo en plataformas. A tal fin, las mencionadas
autoridades intercambiarán entre ellas la información pertinente, incluida la
obtenida en el contexto de inspecciones o investigaciones, bien previa
solicitud, bien por propia iniciativa.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3.
Las autoridades nacionales competentes <b>cooperarán mediante el intercambio de
información pertinente y de mejores prácticas sobre la aplicación de la
presunción legal, con el apoyo de la Comisión Europea.</b><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4.
Cuando personas que realizan trabajo en plataformas lo hagan en un Estado
miembro distinto de aquel en el que esté establecida la plataforma digital de
trabajo, las autoridades competentes de dichos Estados miembros
intercambiarán información a efectos de la aplicación de la presente
Directiva.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5.
Sin menoscabo de lo dispuesto en el apartado 1, los Estados miembros
establecerán el régimen de sanciones aplicables a cualquier infracción de las
disposiciones nacionales adoptadas al amparo de las disposiciones de la
presente Directiva o de las disposiciones pertinentes ya en vigor relativas a
los derechos que entran en el ámbito de aplicación de la presente Directiva.
Las sanciones serán efectivas, disuasorias y proporcionadas <b>a la
naturaleza, gravedad y duración de la infracción de la empresa y al número de
trabajadores afectados</b>.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6.
En el caso de infracciones relacionadas con la negativa de las plataformas
digitales de trabajo a cumplir una sentencia que determine la situación
laboral de las personas que realizan trabajo en plataformas, los Estados
miembros establecerán sanciones, tales como sanciones económicas.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">CAPÍTULO
VI</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">DISPOSICIONES
FINALES</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
25<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Promoción
de la negociación colectiva en el trabajo en plataformas<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sin
perjuicio de la autonomía de los interlocutores sociales y teniendo en cuenta
la diversidad de las prácticas nacionales, los Estados miembros adoptarán
medidas adecuadas para promover el papel de los interlocutores sociales y
fomentarán el ejercicio del derecho a la negociación colectiva en el trabajo
en plataformas digitales, en particular medidas para determinar la correcta
situación laboral de los trabajadores de plataformas y facilitar el ejercicio
de sus derechos relacionados con la gestión algorítmica establecidos en el
capítulo III de la presente Directiva.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Artículo
26</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Cláusula
de no regresión y disposiciones más favorables<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
La presente Directiva no constituirá un motivo válido para reducir el nivel
de protección general ya garantizado a los trabajadores de plataformas en los
Estados miembros, <b>en particular en lo que respecta a los procedimientos
establecidos para determinar correctamente la situación laboral de las
personas que realizan trabajos en plataformas, así como las prerrogativas
existentes de los representantes</b>.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
La presente Directiva no afectará a la prerrogativa de los Estados miembros
de aplicar o de introducir disposiciones legales, reglamentarias o
administrativas más favorables para los trabajadores de plataformas, o de
fomentar o permitir la aplicación de convenios colectivos que sean más
favorables para los trabajadores de plataformas, en consonancia con los
objetivos de la presente Directiva.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">3.
La presente Directiva se entiende sin perjuicio de los demás derechos
concedidos a las personas que realizan trabajo en plataformas por otros actos
jurídicos de la Unión.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
27<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Divulgación
de la información<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los
Estados miembros velarán por que las medidas nacionales de transposición de
la presente Directiva, junto con las disposiciones pertinentes ya en vigor en
relación con el objeto establecido en el artículo 1, incluida la información
sobre la aplicación de la presunción legal, se pongan en conocimiento de las
personas que realizan trabajo en plataformas y de las plataformas digitales
de trabajo, incluidas las pequeñas y medianas empresas, así como del público
en general. Dicha información se facilitará de manera clara, pormenorizada y
será fácilmente accesible, también para las personas con discapacidad.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
28<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Convenios
colectivos y normas específicas sobre el tratamiento de datos personales<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los
Estados miembros podrán establecer, mediante su legislación o mediante
convenios colectivos, normas más específicas para garantizar la protección de
los derechos y libertades en lo que respecta al tratamiento de los datos
personales de las personas que realizan trabajo en plataformas en virtud de
los artículos 9, 10 y 11, con arreglo al artículo 26, apartado 1. Los Estados
miembros podrán permitir a los interlocutores sociales mantener, negociar,
celebrar y hacer cumplir convenios colectivos, de conformidad con la
legislación o la práctica nacionales, que, siempre que respeten la protección
general de los trabajadores de plataformas, establezcan disposiciones
relativas al trabajo en plataforma que pueda ser distinto de lo contemplado
en los artículos 12 y 13, y, cuando confíen a los interlocutores sociales su
aplicación de conformidad con el artículo 29, apartado 4, de lo contemplado
en el artículo 17.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
29<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Transposición
y aplicación<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
Los Estados miembros pondrán en vigor, a más tardar [dos años a partir de la
fecha de entrada en vigor de la presente Directiva], las disposiciones
legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a
lo establecido en la presente Directiva. Informarán de ello inmediatamente a
la Comisión.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Cuando
los Estados miembros adopten dichas disposiciones, estas incluirán una
referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en
su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de
la mencionada referencia.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">2.
Los Estados miembros comunicarán a la Comisión el texto de las principales
disposiciones de Derecho interno que adopten en el ámbito regulado por la
presente Directiva.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">3.
Los Estados miembros adoptarán, de conformidad con su legislación y práctica
nacionales, las medidas adecuadas para garantizar la participación efectiva
de los interlocutores sociales y promover y mejorar el diálogo social con
vistas a la aplicación de la presente Directiva.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">4.
Los Estados miembros podrán confiar a los interlocutores sociales la
aplicación de la presente Directiva, si estos así lo solicitan de manera
conjunta y siempre que los Estados miembros adopten todas las medidas
necesarias para asegurarse de que pueden garantizar en todo momento los
resultados que se pretende lograr con la presente Directiva.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Artículo
30</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Revisión
por la Comisión<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A
más tardar el [5 años a partir de la entrada en vigor], la Comisión, tras
consultar a los Estados miembros, a los interlocutores sociales a escala de
la Unión y a las principales partes interesadas, y teniendo en cuenta los
efectos para las microempresas y las pequeñas y medianas empresas, revisará
la aplicación de la presente Directiva y propondrá, en su caso,
modificaciones legislativas. <b>En dicha revisión, la Comisión prestará
especial atención a las consecuencias del recurso a intermediarios para la aplicación
general de la presente Directiva, así como a la eficacia de la presunción
refutable de empleo introducida con arreglo al artículo 5.<o:p></o:p></b></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></b><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Artículo
31</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Entrada
en vigor<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La
presente Directiva entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el
Diario Oficial de la Unión Europea.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Artículo
32</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Destinatarios<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los
destinatarios de la presente Directiva son los Estados miembros.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">_________________<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;"><o:p> </o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-90985082322695054572024-03-10T10:05:00.003+01:002024-03-10T10:05:30.058+01:00Contrato a tiempo parcial y ampliación de jornada sin cumplir la norma convencional. Actuación fraudulenta empresarial que convierte el CTP en a tiempo completo. Notas a la sentencia del TS de 13 de febrero de 2024.<p><br /></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/7bd8781d35857e89a0a8778d75e36f0d/20240301">sentencia</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo el 13 de febrero, de la que fue ponente el magistrado Juan
Molins, también integrada por la magistrada María Luz García y los magistrados Antonio
V. Sempere uy Ángel Blasco. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La resolución
judicial desestima, en contra del criterio propugnado por el Ministerio Fiscal
en su preceptivo Informe y en el que abogaba por su procedencia, el recurso de
casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial
contra la <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/f78e0bf190d7f271/20210518">sentencia</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 26 de enero de 2021, de la que fue
ponente el magistrado Felipe Soler. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La parte
trabajadora estuvo representada y asistida por el <a href="https://www.aideadvocats.com/portfolio/ivan-armenteros-rodriguez-2/">letrado Ivan Armenteros</a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, asistente habitual durante bastante
tiempo al <a href="https://www.uab.cat/web/detall-de-noticia/xvi-edicion-del-aula-iuslaboralista-uab-1345868391959.html?noticiaid=1345897935474">Aula Iuslaboralista de la UAB </a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>que codirijo junto con el <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=550177">profesorAlbert Pastor </a><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La Sala autonómica
había estimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Tortosa el 4
de febrero de 2020, que estimó parcialmente la demanda interpuesta por aquella,
si bien, en el punto que interesa al objeto de mi exposición la desestimó, al
fallar que “no ha lugar a declarar que la relación laboral entre la parte
actora y la parte demandada es a tiempo completo”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El interés de la
sentencia del TS radica a mi parecer en la estrecha vinculación que establece
entre la ampliación de jornada de una trabajadora contratada a tiempo parcial
con una actuación fraudulenta por parte empresarial cuando tal ampliación no responde
a una determinada necesidad temporal sino a razones estructurales de
organización y funcionamiento de aquella, un centro hospitalario, debiendo pasar
entonces la relación contractual a tiempo parcial en otra a tiempo completo.
También es de indudable interés el debate existente entre las dos sentencias en
juego, la recurrida y la de contraste aportada por la recurrente, sobre la
interpretación del precepto convencional aplicable y sus efectos cuando la
parte trabajadora amplía con habitualidad su jornada a tiempo parcial hasta
convertirse en una a tiempo completo, haciendo suya el TS la tesis de la
primera. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El resumen oficial
de la sentencia, que permite tener conocimiento del conflicto y del fallo, es
el siguiente: “Contrato de trabajo a tiempo parcial. Ampliaciones de jornada
durante las cuales el trabajador ha prestado servicios con la misma jornada que
los trabajadores a tiempo completo. Fraude de ley”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por parte
de una trabajadora que prestaba sus servicios para la empresa Gestió Comarcal
Hospitalària (GECOHSA) desde el 5 de julio de 2005. Desde dicha fecha hasta el
1 de julio de 2017 formalizó 19 contratos, prestando sus servicios desde dicha fecha
con contrato indefinido no fijo a tiempo parcial.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Consta en los
hechos probados tercero a quinto de la sentencia de instancia que<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“ TERCERO.- Desde
el día 1-7-2017 la demandante presta servicios en virtud de contrato a tiempo
parcial de1.160,43 horas al año. (Documental)<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">CUARTO.- La
jornada completa anual en 2018 es de 1.668 horas y la jornada completa anual en
2019 es de1.654 horas. (Documental)<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">QUINTO.- La
trabajadora demandante y la empresa acordaron ampliaciones temporales de la
jornada de trabajo a tiempo completo para los siguientes periodos: 1-7-2019 a
20-7-2019.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Las ampliaciones
obran en las actuaciones y se tiene por reproducidas a los efectos de su
integración al presente relato fáctico. (Documental)”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Conocemos en el
hecho probado sexto la remuneración que la trabajadora percibió en concepto de antigüedad
desde abril de 2018 a enero de 2019. En el séptimo, que la empresa es
municipal, dependiente del Ayuntamiento de Reus, perteneciendo la titularidad
de su capital social <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>al 100% a la
sociedad Hospital Universitari Sant Joan de Reus, estando clasificada dentro
del sector Administraciones Públicas, y en el octavo que el convenio colectivo
aplicable es el <a href="https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/7823/1730570.pdf">II de hospitales de agudos, centros de atención primaria,centros sociosanitarios y centros de salud mental concertados con el Servei Catalade la Salut </a></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte
trabajadora, al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción
social, es decir con alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable,
más concretamente del art. 6.4 del Código Civil (“Los actos realizados al
amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el
ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude
de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de
eludir”, con el art. 72, apartados e) y f) del convenio colectivo aplicable. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Para la parte
recurrente, el hecho probado de haber prestado jornada la trabajadora a tiempo
completo desde enero de 2018 hubiera debido llevar al juzgador a declarar que
la relación contractual laboral había devenido en a tiempo completo, tesis que
no fue acogida en la sentencia por haber concluido el juzgador que no había
existido actuación fraudulenta por la parte empresarial y no aceptando que la
necesidad estructural de mano de obra, debidamente acreditada en este litigio
por el amplio período de tiempo en que la trabajadora amplió su jornada a
tiempo parcial hasta convertirla en otra a tiempo completo, llevara a que la
tesis de la parte trabajadora pudiera ser estimada.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En el fundamento
de derecho primero de la sentencia del TSJ encontramos una amplia síntesis de
las tesis de las partes recurrentes y recurridas. Remitiendo a todas las
personas interesadas a su lectura íntegra, me permito destacar de la primera
que “... del inalterado relato fáctico de la sentenciase evidencia que no
existió una causalización de las ampliaciones de jornada llevadas a cabo, lo
que unido al uso generalizado de tal sistema de contratación (tiempo parcial +
ampliaciones sucesivas), se evidencia una necesidad estructural de mano de obra
que no es oportunamente cubierta a través de la contratación indefinida, que es
la contratación ordinaria que establece nuestro sistema de relaciones
laborales. Así las cosas, considera la recurrente que se ha incurrido en un
fraude de ley en la contratación, al utilizarse el mecanismo de la contratación
a tiempo parcial al amparo del artículo 12 del ET con sucesivas ampliaciones para
evitar la aplicación de la norma general de contratación a tiempo completo
indefinido”, mientras que de la segunda que “... Sostiene la empresa que con la
tesis que sustenta la parte actora se daría carta de naturaleza a una novación
contractual pretendiendo pasar de un contrato indefinido no fijo a tiempo
parcial a un contrato de tiempo completo para lo cual no sólo se requeriría el concurso
de la voluntad de ambas partes contratantes, que no se ha dado, sino también
que lo permitiesen las limitaciones legales impuestas en las Leyes de
Presupuestos Generales del Estado en orden a la contratación, dada la
naturaleza de la demandada como entidad perteneciente al sector público, que en
este caso no lo permiten”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La Sala autonómica
catalana procede primeramente a recordar el contenido de los preceptos
convencionales en discusión, que es el siguiente:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">“<span style="font-size: x-small;">e. Dado que es frecuente que el
personal a tiempo parcial indefinido quiera ampliar su jornada, aunque sea temporalmente,
se establece que en el supuesto que, de acuerdo con la empresa y trabajador/a,
un/una trabajador/a con contrato a tiempo parcial acceda temporalmente a una
relación a tiempo completo o tiempo parcial superior al pactado, ya sea por una
sustitución de un/a trabajador/a que tiene derecho a reserva de puesto de
trabajo o por cualquier otra causa que hubiera podido dar lugar a una nueva
contratación temporal, su contrato a tiempo parcial de origen quedará en
suspenso hasta que finalice la causa de temporalidad que le ha permitido pasar
a tiempo completo o parcial superior y, en este momento, se retomará el
anterior contrato a tiempo parcial. Esta nueva jornada temporal en ningún caso
tendrá la consideración de horas complementarias.<o:p></o:p></span></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;"><span style="font-size: x-small;">f. Con el fin de posibilitar la
movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial indefinido se establece que
todo aquel personal que quiera pasar de un contrato a tiempo parcial a uno a
tiempo completo o viceversa, o que quieran ampliar su jornada, formularán
solicitud a la empresa cada año natural. La empresa, durante el año natural
siguiente, cuando exista una vacante a tiempo completo que comporte la
necesidad de una nueva contratación, le ofrecerá a aquel trabajador/a que,
dentro de los solicitantes, sea del mismo grupo profesional y reúna el perfil y
las aptitudes y requisitos exigidos por la empresa para la nueva contratación,
y lleve, como mínimo, un año de antigüedad en la empresa, teniendo preferencia
el personal de la empresa respecto al personal externo.<o:p></o:p></span></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;"><span style="font-size: x-small;">Los anteriores requisitos serán de
aplicación en todos los supuestos contemplados en el artículo 12.4.e) Real decreto
legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los trabajadores.<o:p></o:p></span></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;"><span style="font-size: x-small;">En aquellos centros que, por
cobertura de contratos indefinidos, tengan establecido un procedimiento que cumpla
los principios de publicidad, concurrencia, mérito y capacidad, el personal a
tiempo parcial temporal que quiera acceder deberá concurrir a la
correspondiente convocatoria pública y de acuerdo con sus bases”.</span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">EL TSJ, tras
constatar, partiendo de los hechos probados de la sentencia de instancia, que
la ampliación de jornada ha sido utilizada por la empresa con la trabajadora ahora
recurrente “de manera sistemática”, pasa a examinar si esta situación tiene o
no cobertura en las causas de temporalidad a que se refieren<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>los preceptos convencionales aplicables, haciendo
hincapié en que la mayoría de las ampliaciones no responden a una causa
concreta y tipificada de temporalidad, e incluso se hace referencia en varia de
ellas al mutuo acuerdo de las partes, trayendo a colación la Sala su <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/718f9adaec1f4b54/20201201">sentencia</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de 20 de octubre de 2020, de la que fue
ponente <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>el magistrado Emilio García para
recordar que dicho mutuo acuerdo “no es causa de temporalidad a los efectos del
art. 72 e) del convenio colectivo” (si bien, se desestima la petición de la
parte trabajadora de pasar de tiempo parcial a tiempo completo).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Desde su ingreso
en la empresa y hasta el 11 de septiembre de 2017, la trabajadora suscribió 58
contratos temporales, declarándose por sentencia de instancia de 27 de marzo de
2018 que la relación contractual debía ser de indefinida no fija por el uso
abusivo que se había efectuado de la temporalidad contractual. Ahora, subraya
la Sala, aquello que se plantea es si el recurso irregular a la contratación
temporal debe llevar a que se convierta el contrato indefinido a tiempo parcial
en otro a tiempo completo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Reconoce la Sala,
y lo destaco ya que se trata de un punto fundamental de discrepancia con la
sentencia aportada de contraste en el RCUD, que el art. 72 e) “no contempla o
anuda sanción o consecuencia jurídica alguna a las ampliaciones de jornada que
no se sustenten en causa de temporalidad”, si bien añade inmediatamente que “...
<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>para el convenio colectivo el acceso a
la ampliación de jornada es meramente temporal”, de modo que “... si las
ampliaciones son recurrentes y no responden a una " causa de temporalidad
justificativa" como es el caso, y la tónica en la prestación de servicios
ha sido la realización continuada, o prácticamente ininterrumpida, de una
jornada a tiempo completo, tal situación queda con toda evidencia fuera del
marco del art. 72.e) del convenio colectivo, de modo que puede afirmarse que en
la práctica se ha consolidado una relación de trabajo a tiempo completo”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por consiguiente,
y siempre partiendo de los hechos probados, queda debidamente acreditado para
el TSJ que la actuación empresarial “supera ampliamente las previsiones del
art. 72.e) del convenio colectivo, amparándose en este precepto para, mediante
el mecanismo de la contratación a tiempo parcial al amparo del artículo 12 del
ET con sucesivas ampliaciones, burlar los derechos de la trabajadora y evitar
la aplicación de la norma general de contratación a tiempo completo”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">También se rechaza,
en concordancia con la tesis anterior, que fuera necesaria la previa solicitud
de la parte trabajadora para la novación contractual, ya que la previsión del
art. 72 f) se refiere a una situación de normalidad jurídica, cuando es claro
que no se da en el conflicto ahora enjuiciado, ya que la relación laboral de la
recurrente “... devino a tiempo completo por el uso fraudulento y reiterado de
las ampliaciones de jornada por parte de la empresa demandada”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. Contra la
sentencia de suplicación se interpuso RCUD, con aportación como sentencia de
contraste, para dar cumplimiento a la obligación prevista en el art. 219.1 de
la LRJS, de una dictada por la misma Sala muy poco antes que la recurrida, en
concreto de fecha <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/a2e46df7ae28e54c/20210226 ">17 de diciembre de 2020</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, de la que fue ponente el magistrado Joan
Agustí. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Con prontitud
centra el alto tribunal la cuestión a la que debe dar respuesta, cual es “dilucidar
si una trabajadora con un contrato a tiempo parcial a la que se le aplica el
Convenio Colectivo de trabajo de los hospitales de agudos, centros de atención
primaria, centros sociosanitarios y centros de salud mental concertados con el
Servei Català de la Salut; que ha sido objeto de reiteradas ampliaciones de
jornada en virtud de las cuales ha prestado servicios el mismo número de horas
que los trabajadores a tiempo completo, tiene la condición de trabajadora a
tiempo completo”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Para entrar en el
examen sustantivo o de fondo del recurso, la Sala examina primeramente si
concurre el requisito de contradicción entre ambas sentencias, llegando, muy
correctamente a mi parecer, a una respuesta afirmativa, ya que, tratándose de
hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente idénticas, se llega a fallos
contradictorios. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En efecto, ambas
sentencias versan sobre la misma petición por parte de dos trabajadoras del
mismo centro hospitalario, y los hechos probados también son coincidentes
respecto a la ampliación habitual de las jornadas de trabajo inicialmente a tiempo
parcial. La diferencia jurídica entre ambas sentencias radica en que la
resolución recurrida considera que la actuación empresarial aboca a una
novación de la jornada de trabajo, mientras que la recurrida se manifiesta en
sentido contrario, siendo su tesis, recogida en el fundamento de derecho
tercero, la siguiente (traducción del original en catalán):<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">“<span style="font-size: x-small;">... Ni el convenio colectivo, ni
el art. 12 ET, ni la Directiva 97/81 contemplan este efecto. Y no podemos
trasladar, ni que sea analógicamente, la doctrina del fraude de ley en la
contratación temporal a la conversión a jornada completa del trabajo a tiempo
parcial, dado que el marco normativo es distinto. De entrada, el contrato a
tiempo parcial no está sujeto a causalidad (como sí lo está el trabajo
temporal), y el art. 12 ET sólo contempla la presunción en favor de la
consideración de jornada cumplida en caso de que el contrato a tiempo parcial
no esté formalizar por escrito, no por el caso de fraude de ley o abuso de
derecho en la imposición del carácter a tiempo parcial de la contratación.<o:p></o:p></span></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;"><span style="font-size: x-small;">Por el contrario, lo que sí se
contempla en la Directiva 97/81 relativa al trabajo a tiempo parcial, en su
cláusula 5.3, es que " En la medida de lo posible, los empresarios
deberían tomar en consideración... las peticiones de transferencia de los
trabajadores a tiempo parcial a un trabajo a tiempo completo o de incremento
del tiempo de trabajo si se presenta esta posibilidad", mandato que
también consta recogido en el art. 12.4 e) "in fine" del Estatuto de
los Trabajadores.<o:p></o:p></span></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;"><span style="font-size: x-small;">Y esto es, precisamente, lo que
prevé el convenio colectivo, en el art. 72 f), al establecer el procedimiento
de "movilidad" por el que la recurrente debe canalizar su pretensión,
que no es otro que formular la correspondiente solicitud a la empresa, la cual,
"durante el año natural siguiente, cuando exista una vacante a tiempo
completo que comporte la necesidad de una nueva contratación, la ofrecerá a
aquel/a trabajador/a que, dentro de los solicitantes, sea del mismo grupo
profesional y reúna el perfil y las aptitudes y requisitos exigidos por el
empresa para la nueva contratación, y lleve, como mínimo, un año de antigüedad
en la empresa, teniendo preferencia el personal de la empresa respecto de
personal externo."<o:p></o:p></span></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;"><span style="font-size: x-small;">En razón de ello, a criterio de la
Sala, el éxito de la pretensión de la demandante requeriría que acredite haber
agotado este mecanismo convencional de "movilidad interna" y, por
tanto, que formule la petición previa a la demandada para cubrir la probable
vacante a tiempo completo en los términos regulados en el art. 72 f). Y sólo en
el caso de que la demandada cuestione la concurrencia de la vacante (afirmada
por la demandante), o la asigne injustificada o arbitrariamente a otro
trabajador/a, se viabilizaría la acción judicial para atender esta pretensión”.</span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. El TS recuerda
el contenido del art. 72 e) del convenio colectivo y se refiere a continuación
a la figura jurídica del fraude de ley recogida en el art. 6.4 del Cc, para
subrayar con respecto a esta, con apoyo en jurisprudencia anterior, que el
fraude no se presume “y debe probarse por el que lo invoca, aunque puede
acreditarse su existencia por pruebas directas o indirectas”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">He tratado del fraude
ley en varias entradas anteriores, de las que permito recomendar la lectura de
dos de ellas: la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2022/06/la-contratacion-temporal-no-puede-ser.html">entrada</a> “La contratación temporal no puede ser utilizada para
cubrir necesidades permanentes y estructurales. Notas a la importante sentencia
del TS de 18 de mayo de 2022 (caso Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos)
que rectifica doctrina” y la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/09/fraude-de-ley-en-nombramiento-de.html">entrada</a> “Fraude de ley en nombramiento de personal estatutario eventual.
Cese no válido y derecho al mantenimiento en el puesto de trabajo. Notas a la
sentencia del TS (C-A) de 28 de mayo de 2020” <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A continuación, el
TS sintetiza la sentencia recurrida y presta especial atención a los hechos probados
que quedan recogidos en la sentencia de instancia y que se han mantenido
inalterados en suplicación, y tras ello concluye que debe confirmarse la sentencia
recurrida, por darse una pluralidad de acuerdos de prestación de jornada de
trabajo a tiempo completo que no se ajustaban a los requisitos requeridos por
el art. 72 e) del convenio, con la excepción de una de ellos, añadiendo que “La
suscripción de los citados contratos de trabajo temporales a tiempo parcial, el
último de ellos en fecha 1 de julio de 2017, no desvirtúa la conclusión de que
se trata de una relación laboral de duración indefinida [por el fraude en la
contratación temporal declarado por la sentencia del Juzgado de lo Social de
Tortosa 60/2018, de27 de marzo (procedimiento 403/2017)] por tiempo completo
(porque la trabajadora prestó servicios a tiempo completo sin que los citados
acuerdos de ampliación temporal de jornada puedan justificarlo)”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TS desestima el RCUD y confirma la sentencia del TSJ
de Cataluña de 26 de enero de 2021, que declaró que la relación laboral que une
a la trabajadora con la empresa es a tiempo completo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Buena lectura. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-33396495652105998672024-03-09T08:19:00.008+01:002024-03-09T08:19:59.893+01:00Proyecto de ley de familias. Notas descriptivas sobre su contenido laboral y de protección social, y texto comparado de las modificaciones introducidas en la LET, EBEP y LGSS<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. El <a href="https://www.lamoncloa.gob.es/consejodeministros/referencias/Paginas/2024/refc20240227.aspx#familias">Consejo deMinistros</a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>celebrado el 27 de febrero aprobó el Proyecto
de Ley de familias. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Remitido el <a href="https://www.congreso.es/public_oficiales/L15/CONG/BOCG/A/BOCG-15-A-11-1.PDF ">texto</a>
al Congreso de los Diputados para el inicio de su tramitación parlamentaria, ha
sido publicado en el Boletín Oficial de la Cámara Baja </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>el 8 de marzo. Conocerá de su tramitación la
Comisión de Derechos Sociales y Consumo, con competencia legislativa plena y
por el procedimiento de urgencia, habiéndose abierto un primer plazo de
presentación de enmiendas hasta el 18 de marzo.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Cabe recordar que
en la legislatura anterior ya se presentó un proyecto de ley sobre la misma
temática, habiendo decaído en su tramitación parlamentaria por la disolución
del Parlamento con motivo de la convocatoria de las elecciones generales del 23
de julio de 2023. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Tuve oportunidad
de analizar el contenido laboral, tanto de su anteproyecto, como del proyecto
citado, en dos entradas, disponibles <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2022/12/contenido-laboral-del-anteproyecto-de.html">aquí</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/04/notas-sobre-el-contenido-laboral-del.html">aquí</a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. Han
desaparecido del actual Proyecto de Ley las modificaciones previstas en el
anterior de la Ley del Estatuto de los trabajadores, incorporadas a esta norma
por el Real Decreto-Ley 5/2023 de 28 de junio, para cuyo estudio remito a esta
<a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/06/un-real-decreto-ley-omnibus-con.html">entrada</a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , por lo que sólo
hay en el Proyecto, y a la espera de las posibles novedades que puedan
introducirse por vía de enmiendas, señaladamente la ampliación del permiso por
nacimiento y cuidado de menor y el carácter total o parcialmente retribuido del
permiso parental, una breve modificación del art. 48 de la LET, que recordemos
que regula la suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por otra parte,
hay que subrayar que, poco antes de la aprobación del Proyecto de Ley, se
presentó el 23 de febrero una <a href="https://www.congreso.es/public_oficiales/L15/CONG/BOCG/B/BOCG-15-B-69-1.PDF#page=1 ">Proposición de Ley de Familias</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>por la diputada de Unidas Podemos Ione
Belarra, portavoz adjunta del grupo parlamentario mixto. Conviene recordar que
la actualmente diputada era Ministra de Derechos Sociales y Agenda 2030 cuando
se presentó el Proyecto de Ley en la anterior legislatura. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En el texto, hay
muchas más modificaciones propuestas en la LET, que afectan al art. 1.3, 38.4,
nuevo apartado 10 al art. 34, 37.3 b) y g), 37.6, nuevo apartado 10 al art. 37,
40.3., 41.3, 46.3, 48.4, 48.5, y 48bis,1. Parece lógico pensar que gran parte
de estas modificaciones, por no decir todas, puedan ser presentadas como
enmiendas al Proyecto de Ley, y que algunas de ellas tengan acogida en el texto
que finalmente se apruebe. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A la espera de la
finalización del plazo de presentación de enmiendas, y por consiguiente poder
conocer todas las presentadas por los distintos grupos parlamentarios,
reproduzco en este texto los contenidos de la exposición de motivos y los
preceptos del texto articulado de interés general y aquellos que abordan
contenidos laborales y de protección social. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A continuación,
efectúo la comparación de la normativa vigente de la LET, el Estatuto Básico
del Empleado Público, y la Ley General de Seguridad Social, con las
modificaciones propuestas en cada uno de los tres textos por las disposiciones
adicionales segunda, tercer y primera, respectivamente. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. En cualquier
caso, ya conviene remarcar de entrada aquello que va a marcar sin duda el
desarrollo real de las políticas recogidas en la norma, que es la
disponibilidad presupuestaria. En efecto, la disposición adicional primera
dispone que “el desarrollo de las medidas, derechos, garantías, servicios y
apoyos que se contemplan en la presente ley <b>queda supeditado a las
disponibilidades presupuestarias de las Administraciones Públicas competentes</b>”
(la negrita es mía) Por otra parte, con carácter general la entrada en vigor de
la norma, según prevé la disposición final decimoséptima, se producirá a los veinte
días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">“Exposición de motivos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">“... Esta ley también mandata a las
Administraciones Públicas el deber de garantizar a las familias residentes en
el medio rural su derecho a acceder a los recursos y servicios de atención a
sus necesidades, así como a promover medidas para fomentar la
corresponsabilidad en el reparto de los cuidados y en el acceso de las mujeres
al mercado laboral, reforzando así la cohesión social y territorial...<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">... En las disposiciones finales de
la norma se modifican varios textos legales con el objeto de adaptar su
contenido a las previsiones contenidas en esta ley.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Así, en la disposición final
primera se incluyen las modificaciones al texto refundido de la Ley General de
la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de
octubre, con el objeto de incorporar las modificaciones necesarias para
introducir la figura de la pareja de hecho en diversas previsiones de este
texto legal, como por ejemplo a efectos de lo dispuesto en el artículo 7.1, de
modo que no tengan la consideración de trabajadores por cuenta ajena, entre
otras modificaciones. Por otra parte, se introducen mejoras en algunas
prestaciones, como por ejemplo la extensión del subsidio no contributivo de
maternidad a supuestos hasta ahora excluidos, como el acogimiento, la guarda
con fines de adopción y la adopción.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">En la disposición final segunda se
introduce en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre una
modificación en el artículo 48.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, de manera que el otro progenitor pueda anticipar en diez días
el comienzo del disfrute del permiso, flexibilidad que resulta coherente con el
objeto de cuidado de la madre biológica durante este periodo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">En la disposición final tercera se
reforma el Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado mediante Real Decreto
Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, de forma que para los funcionarios
públicos se posibilita que en caso de existir una única persona progenitora
pueda hacer uso completo de las dos semanas adicionales de permiso por
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, que
corresponden a las familias biparentales en caso de discapacidad del hijo o
hija o en supuestos de partos, adopciones, guardas con fines de adopción o
acogimientos múltiples, entre otros aspectos”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">5. Texto articulado. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Artículo 2. Definiciones.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">1. A efectos de esta ley, se
considera como familia la derivada del matrimonio o de la convivencia estable
en pareja, o de la filiación y las familias formadas por un progenitor solo con
sus descendientes.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">2. A estos efectos, se entenderá
como:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">a) «Núcleo estable de convivencia»:
aquel en el que dos o más personas comparten de forma habitual y continuada la
misma residencia, en los términos establecidos en el artículo 3.2. No obstante,
se entenderá que la separación transitoria motivada por razón de estudios,
trabajo, tratamiento médico, rehabilitación u otras causas justificadas,
incluyendo los supuestos de fuerza mayor o privación de libertad, no rompe la
convivencia, salvo en los casos de privación de libertad impuesta por
resolución judicial por delito de violencia de género o doméstica.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">b) «Personas unidas en matrimonio»:
dos personas unidas por vínculo conyugal por cualquiera de las formas
matrimoniales reconocidas legalmente.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">c) «Parejas de hecho»: las
resultantes de la unión estable de dos personas unidas por una relación
afectiva análoga a la conyugal, en los términos y con los requisitos legalmente
establecidos, cuando conste registrada como tal en un registro de carácter público
de parejas de hecho, o se haya constituido como tal en escritura pública.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Artículo 3. Ámbito de aplicación.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">1. La presente ley se aplicará a
las familias que tienen su residencia en territorio español, cualquiera que sea
la nacionalidad de sus integrantes, sin perjuicio de lo regulado en la
legislación de extranjería y las competencias que, en las materias objeto de
esta ley, ostenten las comunidades autónomas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">2. Son integrantes de las familias
a las que se refiere el apartado anterior:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">a) Las personas unidas entre sí por
matrimonio o que constituyan pareja de hecho, sus ascendientes, las que de
ellas dependan por filiación, tutela, guarda o acogimiento, o respecto de las
que ejerzan curatela representativa o medidas de apoyo para el ejercicio de la
capacidad jurídica análogas, siempre que formen un núcleo estable de
convivencia.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">b) Las personas individuales junto
con sus ascendientes, las que de ellas dependan por filiación, tutela, guarda o
acogimiento, o respecto de las que ejerzan curatela representativa o medidas de
apoyo para el ejercicio de la capacidad jurídica análogas, siempre que formen
un núcleo estable de convivencia.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">3. Las prestaciones y medidas
derivadas de la presente ley podrán aplicarse también a las parejas
convivientes no formalizadas como parejas de hecho con descendencia común, así
como a las personas que vivan en núcleos de convivencia no familiares cuando así
se prevea expresamente en la normativa correspondiente.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Artículo 4. Valores fundamentales y
principios rectores. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">2. Los principios rectores de las
políticas públicas de apoyo familiar serán las siguientes:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">“--- b) Perspectiva de género, no
discriminación y fomento de la igualdad efectiva de trato y de oportunidades<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">... Se promoverá la igualdad de
trato y de oportunidades de las mujeres y los hombres en el acceso al mundo
laboral y el reconocimiento y ejercicio de los derechos de conciliación y en el
disfrute corresponsable de los mismos en la asunción de las tareas familiares,
mediante actuaciones que faciliten la conciliación efectiva de la vida
personal, familiar y laboral...<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Título I. Medidas generales de
apoyo a las familias. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">CAPÍTULO II<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Protección económica a las familias<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Artículo 9. Adaptación del sistema
de Seguridad Social a la diversidad familiar.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">1. La acción protectora del sistema
de Seguridad Social sobre las personas comprendidas en su campo de aplicación y
sobre los familiares o asimilados que tengan a cargo, garantiza su extensión de
manera similar a todos ellas con independencia del modelo familiar que los
relacione.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">2. La consideración de la
existencia de responsabilidades familiares a la hora de determinar el derecho a
las prestaciones económicas, familiares y de asistencia social de la Seguridad
Social, así como su cuantía se realiza de manera similar para los distintos
modelos familiares en los términos previstos en la normativa vigente.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">3. El sistema de Seguridad Social
se configurará de manera que evite o compense discriminaciones indirectas por
razón de sexo, particularmente en el ámbito del trabajo a tiempo parcial.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">4. En particular, el sistema de
Seguridad Social garantizará una protección social específica a las familias
con personas con grandes necesidades de apoyo, considerando a estos efectos a
aquellas que cuenten con la valoración prevista en la Ley 39/2006, de 14 de
diciembre.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">CAPÍTULO III<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Apoyo en la crianza y cuidado.
Conciliación y corresponsabilidad<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Artículo 11. Principios en materia
de conciliación entre la vida familiar y profesional y corresponsabilidad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Para hacer efectivo el derecho a la
conciliación a su vida personal, familiar, profesional y laboral, de acuerdo
con su normativa específica de todas las personas trabajadoras y a ejercer de
forma corresponsable estos derechos, las Administraciones Públicas competentes
establecerán e impulsarán la adopción de medidas específicas que permitan la
conciliación y promuevan la corresponsabilidad, tanto en el ámbito público como
en el privado, garantizando las mismas oportunidades para las mujeres y los
hombres con el fin de que todas las personas puedan atender sus
responsabilidades familiares, progresar profesionalmente y desarrollarse en
todos los ámbitos vitales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">... Artículo 13. Empleo y
responsabilidades familiares.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">1. Las Administraciones Públicas
promoverán las actuaciones necesarias para que las personas, en particular las
mujeres, no se vean obligadas a abandonar sus trabajos, ni sus carreras
profesionales por razones de cuidado. Así mismo, se promoverán actuaciones de
sensibilización y fomento del reparto corresponsable de estos derechos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">2. Las madres y padres que
desarrollen actividades profesionales por cuenta propia serán igualmente
beneficiarias de medidas dirigidas a facilitar la compatibilidad de su
actividad profesional con la atención a las responsabilidades familiares,
especialmente en caso de nacimiento y cuidado de personas menores de edad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Artículo 15. Racionalización de
horarios.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Se promoverán, por parte de las
Administraciones Públicas, medidas para fomentar la aplicación de horarios
racionales y flexibles, que puedan contribuir a favorecer la conciliación y la
corresponsabilidad de la vida personal, laboral y familiar, tanto en el sector
público como en el privado.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Artículo 16. Medidas de
sensibilización y fomento de la igualdad y la corresponsabilidad familiar.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">1. Las Administraciones Públicas
competentes llevarán a cabo actuaciones destinadas a mejorar la sensibilización
y la difusión de buenas prácticas en materia de conciliación y
corresponsabilidad laboral, familiar y personal, promoviendo la igualdad de trato
y de oportunidades de mujeres y hombres y la atención al interés superior de
niñas, niños y adolescentes y de las personas con discapacidad o en situación
de dependencia.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">2. De manera singular, se
potenciará el distintivo «Igualdad en la empresa» y se podrán establecer otros
incentivos a empresas y otras entidades privadas que desarrollen prácticas
acreditadas favorables a la atención de las responsabilidades familiares de las
personas trabajadoras y se sometan periódicamente a una evaluación sobre las
mismas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">TÍTULO II<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Medidas de apoyo a situaciones
familiares específicas<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">CAPÍTULO III<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Situaciones familiares en que
exista una sola persona progenitora<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Artículo 38. Acción protectora en
el área socio laboral.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">1. Los límites de rentas que se
establezcan, en su caso, para el acceso a prestaciones económicas vinculadas al
nacimiento, cuidado y crianza de hijas o hijos se incrementarán en los casos en
que la persona beneficiaria se encuentre en alguna de las situaciones
familiares previstas en este capítulo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">2. Las personas trabajadoras
autónomas que formen parte de estas familias tienen derecho a igual cuidado y
protección de la persona menor de edad y el mantenimiento de los ingresos
familiares, para paliar la reducción del ritmo de trabajo durante el período de
puerperio o tras el acogimiento o adopción, de acuerdo con lo previsto en la
normativa vigente.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">3. Específicamente, en relación con
el ingreso mínimo vital, se garantiza que dichas familias pueden acceder al
mismo, evitando posibles discriminaciones, equiparando el tratamiento con el de
las situaciones familiares en que existan dos personas progenitoras, incluyendo
la posibilidad de convivencia con otros familiares sin perder la aplicación del
complemento, de acuerdo con lo previsto en la Ley 19/2021, de 20 de diciembre.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">4. Las comunidades autónomas, en el
ámbito de sus competencias, arbitrarán las medidas oportunas para garantizar
que los niños y niñas en alguna de las situaciones familiares previstas en este
capítulo dispongan de acceso gratuito en centros de educación infantil durante,
al menos, dieciséis semanas dentro de los veinticuatro meses a contar desde su
nacimiento, desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o
bien desde la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">5. Estas familias tendrán una
especial consideración en las medidas que se adopten en casos de emergencia
sanitaria en atención a sus específicas responsabilidades de cuidado.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">... Artículo 40. Otras medidas de
protección en materia de empleo y conciliación.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">1. Las estrategias activas de
empleo que desarrollen las administraciones competentes promoverán las
habilidades y competencias de las personas progenitoras en las situaciones
familiares a que se refiere este capítulo para la mejora de su empleabilidad, incluyendo
programas formativos específicos de competencias básicas y de reciclaje
profesional, programas personalizados de inserción socio laboral o acceso
preferente a planes de formación, en particular para las madres.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Estos programas han de tener en
consideración la especial dificultad para conciliar de estas familias,
garantizando que puedan participar en dichos programas, con horarios
compatibles con horarios escolares, servicio de cuidado en paralelo para
atender a las personas menores de edad, entre otras medidas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">2. En el régimen de ayudas que se
prevean para el emprendimiento se tendrán en cuenta de forma singular a las
personas progenitoras sustentadoras de dichas familias.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">3. Las Administraciones Públicas
protegerán de manera singular estas situaciones familiares cuando cuenten con
integrantes con discapacidad o personas en situación de dependencia, para que
puedan acceder y ejercer su derecho al trabajo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Artículo 44. Medidas de apoyo
específico. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">2. 2. En el área laboral y de
protección social:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">a) Las prestaciones de la Seguridad
Social vinculadas a la discapacidad de los miembros de la familia deberán tener
en cuenta las necesidades específicas de las personas con discapacidad y las de
sus familias.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">CAPÍTULO V<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Situaciones familiares en que
existan personas pertenecientes a los colectivos LGTBI<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Artículo 47. Garantía de igualdad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Las Administraciones Públicas
impulsarán medidas para garantizar la igualdad jurídica, social y efectiva de
las personas que integran las familias a que se refiere el artículo 45, con
independencia del sexo y orientación sexual, identidad y expresión de género y
características sexuales de madres, padres o personas que ejerzan su tutela,
curatela, guarda legal. Especialmente garantizarán el acceso y disfrute de todo
tipo de prestaciones públicas, beneficios sociales y servicios en igualdad de
condiciones y no discriminación.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Artículo 48. Prevención de la
discriminación.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">1. Las Administraciones Públicas
adoptarán medidas para prevenir la discriminación de estas familias en los
diversos contextos educativo, sanitario, social, justicia, medios de
comunicación, entre otros.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">2. Se adaptarán los protocolos,
formularios, censos y demás documentos administrativos y jurídicos para
integrar la heterogeneidad familiar, y en particular las familias previstas en
el artículo 33, para solicitar prestaciones sociales y evitar la discriminación
laboral de la pareja en materia de conciliación y corresponsabilidad,
específicamente en lo que respecta a excedencias o permisos, reorganización del
tiempo de trabajo y disposición de servicios de atención y cuidado infantil.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">6. Textos comparados de las
modificaciones incorporadas en la LET, EBEP y LGSS. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoTableGrid" style="border-collapse: collapse; border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-padding-alt: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-yfti-tbllook: 1184;">
<tbody><tr style="mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-irow: 0;">
<td style="border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">LET
vigente <o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-left: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Proyecto
de Ley de familias <o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 1; mso-yfti-lastrow: yes;">
<td style="border-top: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,
de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas
inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada
completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El
nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la
madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de
disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de
cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo
de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro
progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho
cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del
contrato de la madre biológica.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación
del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se
ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un
máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que
reglamentariamente se desarrolle.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se
verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso
obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La
suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de
menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente
posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos
semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde
la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el
hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá
anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del
parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación
de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima
de quince días.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Este
derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro progenitor.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La
suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada
completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La
persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en
su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan
este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente
motivadas por escrito.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A
efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica
incluye también a las personas trans gestantes.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
</td>
<td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Disposición
final segunda. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se
modifica el apartado 4 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores</span></b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda modificado como sigue:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">«4.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,
de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas
inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada
completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El
nacimiento suspenderá el contrato de trabajo de <b>la persona progenitora</b>
distinta de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán
obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al
parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de
los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto el periodo
de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o de <b>la
otra persona progenitora</b>, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se
excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de
suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación
del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se
ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un
máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que
reglamentariamente se desarrolle.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se
verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso
obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La
suspensión del contrato de cada una de <b>las personas progenitoras</b> por
el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de
aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida
y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al
parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha
previsible del parto, <b>mientras que la persona progenitora distinta de la
madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta diez días antes de dicha
fecha</b>. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la
acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una
antelación mínima de quince días.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Este
derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio a la otra persona progenitora.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La
suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada
completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La
persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en
su caso, en los convenios colectivos. Cuando las dos personas progenitoras
que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección
empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y
objetivas, debidamente motivadas por escrito.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A
efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica
incluye también a las personas trans gestantes.»<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoTableGrid" style="border-collapse: collapse; border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-padding-alt: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-yfti-tbllook: 1184;">
<tbody><tr style="mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-irow: 0;">
<td style="border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">EBEP
vigente <o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-left: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Proyecto
de ley de familias <o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 1; mso-yfti-lastrow: yes;">
<td style="border-top: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
49. Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral, por razón de violencia de género o de violencia sexual y para las
víctimas de terrorismo y sus familiares directos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
todo caso se concederán los siguientes permisos con las correspondientes
condiciones mínimas:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a)
Permiso por nacimiento para la madre biológica: tendrá una duración de
dieciséis semanas, de las cuales las seis semanas inmediatas posteriores al
parto serán en todo caso de descanso obligatorio e ininterrumpidas. Este
permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del
hijo o hija y, por cada hijo o hija a partir del segundo en los supuestos de
parto múltiple, una para cada uno de los progenitores.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">No
obstante, en caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá
hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
el caso de que ambos progenitores trabajen y transcurridas las seis primeras
semanas de descanso obligatorio, el período de disfrute de este permiso podrá
llevarse a cabo a voluntad de aquellos, de manera interrumpida y ejercitarse
desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que
el hijo o la hija cumpla doce meses. En el caso del disfrute interrumpido se
requerirá, para cada período de disfrute, un preaviso de al menos 15 días y
se realizará por semanas completas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Este
permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las
necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que
reglamentariamente se determinen, conforme a las reglas establecidas en el
presente artículo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este
permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre
hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de duración del
permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas
de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Durante
el disfrute de este permiso, una vez finalizado el período de descanso
obligatorio, se podrá participar en los cursos de formación que convoque la
Administración.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A
efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica
incluye también a las personas trans gestantes.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b)
Permiso por adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento, tanto
temporal como permanente: tendrá una duración de dieciséis semanas. Seis
semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se
constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con
fines de adopción o de acogimiento.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
el caso de que ambos progenitores trabajen y transcurridas las seis primeras
semanas de descanso obligatorio, el período de disfrute de este permiso podrá
llevarse a cabo de manera interrumpida y ejercitarse desde la finalización
del descanso obligatorio posterior al hecho causante dentro de los doce meses
a contar o bien desde el nacimiento del hijo o hija, o bien desde la
resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En
el caso del disfrute interrumpido se requerirá, para cada período de
disfrute, un preaviso de al menos 15 días y se realizará por semanas
completas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Este
permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del
menor adoptado o acogido y por cada hijo o hija, a partir del segundo, en los
supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple,
una para cada uno de los progenitores.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El
cómputo del plazo se contará a elección del progenitor, a partir de la
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o a
partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción sin que
en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de disfrute
de este permiso.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Este
permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las
necesidades de servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente
se determine, conforme a las reglas establecidas en el presente artículo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Si
fuera necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de
origen del adoptado, en los casos de adopción o acogimiento internacional, se
tendrá derecho, además, a un permiso de hasta dos meses de duración,
percibiendo durante este periodo exclusivamente las retribuciones básicas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Con
independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el párrafo anterior
y para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal como permanente,
podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la
que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de
acogimiento.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Durante
el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación
que convoque la Administración.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los
supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto
temporal como permanente, previstos en este artículo serán los que así se
establezcan en el Código Civil o en las leyes civiles de las comunidades
autónomas que los regulen, debiendo tener el acogimiento temporal una
duración no inferior a un año.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
57. Acceso al empleo público de nacionales de otros Estados.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
Las previsiones del apartado anterior serán de aplicación, cualquiera que sea
su nacionalidad, al cónyuge de los españoles y de los nacionales de otros
Estados miembros de la Unión Europea, siempre que no estén separados de
derecho y a sus descendientes y a los de su cónyuge siempre que no estén
separados de derecho, sean menores de veintiún años o mayores de dicha edad
dependientes.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Artículo
89. Excedencia.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3.
Podrá concederse la excedencia voluntaria por agrupación familiar sin el
requisito de haber prestado servicios efectivos en cualquiera de las
Administraciones Públicas durante el periodo establecido a los funcionarios
cuyo cónyuge resida en otra localidad por haber obtenido y estar desempeñando
un puesto de trabajo de carácter definitivo como funcionario de carrera o
como laboral fijo en cualquiera de las Administraciones Públicas, organismos
públicos y entidades de derecho público dependientes o vinculados a ellas, en
los Órganos Constitucionales o del Poder Judicial y órganos similares de las
comunidades autónomas, así como en la Unión Europea o en organizaciones
internacionales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Quienes
se encuentren en situación de excedencia voluntaria por agrupación familiar
no devengarán retribuciones, ni les será computable el tiempo que permanezcan
en tal situación a efectos de ascensos, trienios y derechos en el régimen de
Seguridad Social que les sea de aplicación.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4.
Los funcionarios de carrera tendrán derecho a un período de excedencia de
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o de cada menor sujeto a
guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la
fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o
administrativa.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">También
tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres
años, para atender al cuidado de un familiar que se encuentre a su cargo,
hasta el segundo grado inclusive de <b>consanguinidad o afinidad</b> que por
razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí
mismo y no desempeñe actividad retribuida.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El
período de excedencia será único por cada sujeto causante. Cuando un nuevo
sujeto causante diera origen a una nueva excedencia, el inicio del período de
la misma pondrá fin al que se viniera disfrutando.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
el caso de que dos funcionarios generasen el derecho a disfrutarla por el
mismo sujeto causante, la Administración podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los
servicios.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El
tiempo de permanencia en esta situación será computable a efectos de
trienios, carrera y derechos en el régimen de Seguridad Social que sea de
aplicación. El puesto de trabajo desempeñado se reservará, al menos, durante
dos años. Transcurrido este periodo, dicha reserva lo será a un puesto en la
misma localidad y de igual retribución.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los
funcionarios en esta situación podrán participar en los cursos de formación
que convoque la Administración.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
</td>
<td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Disposición
final tercera. Modificación del Estatuto Básico del Empleado Público,
aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Uno.
Se modifican las letras a y b) del artículo 49,</span></b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> que quedan
redactadas en los siguientes términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">«a)
Permiso por nacimiento para la madre biológica: tendrá una duración de
dieciséis semanas, de las cuales las seis semanas inmediatas posteriores al
parto serán en todo caso de descanso obligatorias e ininterrumpidas <b>y
habrán de disfrutarse a jornada completa para asegurar la protección de la
salud de la madre</b>. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el
supuesto de discapacidad del hijo o hija y, por cada hijo o hija a partir del
segundo en los supuestos de parto múltiple, una para cada uno de los progenitores
<b>o para su uso completo si hubiese una única persona progenitora</b>.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">No
obstante, en caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá
hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del permiso.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
el caso de que ambos progenitores trabajen, las semanas que excedan del
período de descanso obligatorio se podrán disfrutar a voluntad de aquellos <b>en
períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida,</b> dentro de los doce
meses siguientes al nacimiento. <b>El disfrute de cada período semanal o, en
su caso, de la acumulación de dichos permisos,</b> deberá comunicarse a la
Administración con una antelación mínima de quince días.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El
permiso de estas semanas podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a
tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los
términos que reglamentariamente se determinen, conforme a las reglas
establecidas en el presente artículo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><br /></span></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este
permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre
hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de duración del
permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas
de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Durante
el disfrute de este permiso, una vez finalizado el período de descanso
obligatorio, se podrá participar en los cursos de formación que convoque la
Administración.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A
los efectos de lo dispuesto en este apartado, el término madre biológica
incluye también a las personas trans gestantes.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b)
Permiso por adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento, tanto
temporal como permanente: tendrá una duración de dieciséis semanas. Seis
semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se
constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con
fines de adopción o de acogimiento. <b>Este permiso se ampliará en dos
semanas más en el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido y por
cada hijo o hija, a partir del segundo, en los supuestos de adopción, guarda
con fines de adopción o acogimiento múltiple, una para cada uno de los
progenitores, tutores, o acogedores, o para su uso completo por parte de una
única persona adoptante, tutora o acogedora</b>.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
el caso de que ambos progenitores trabajen y transcurridas las seis primeras
semanas de descanso obligatorio, el período de disfrute de este permiso podrá
llevarse a cabo de manera interrumpida y ejercitarse desde la finalización
del descanso obligatorio posterior al hecho causante dentro de los doce meses
a contar o bien desde el nacimiento del hijo o hija, o bien desde la
resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Este
permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las
necesidades de servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente
se determine, conforme a las reglas establecidas en el presente artículo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Si
fuera necesario el desplazamiento previo de los progenitores o del progenitor
único al país de origen del adoptado, en los casos de adopción o acogimiento
internacional, se tendrá derecho, además, a un permiso de hasta dos meses de
duración, percibiendo durante este periodo exclusivamente las retribuciones
básicas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Con
independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el párrafo anterior
y para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal como permanente,
podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la
que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de
acogimiento.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Durante
el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación
que convoque la Administración.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los
supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto
temporal como permanente, previstos en este artículo serán los que así se
establezcan en el Código Civil o en las leyes civiles de las comunidades
autónomas que los regulen, debiendo tener el acogimiento temporal una
duración no inferior a un año.»<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Dos.
Se modifica el apartado 2 del artículo 57, que queda redactado en los
siguientes términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">«2.
Las previsiones del apartado anterior serán de aplicación, cualquiera que sea
su nacionalidad, al cónyuge <b>o pareja de hecho registrada como tal en un
registro público reconocido de otros Estados miembros de la Unión Europea,
siempre que no estén separados de derecho o se haya anulado, revocado o
extinguido la inscripción registral como pareja de hecho</b>; y a sus
descendientes y a los de su cónyuge <b>o de su pareja de hecho registrada,
siempre que no estén separados de derecho o se haya anulado, revocado o extinguido
la inscripción registral de la pareja de hecho</b>, sean menores de veintiún
años o mayores de dicha edad dependientes.»<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Tres.
Se modifican los apartados 3 y 4 del artículo 89, que quedan redactados en
los siguientes términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><br /></span></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">«3.
Podrá concederse la excedencia voluntaria por agrupación familiar sin el
requisito de haber prestado servicios efectivos en cualquiera de las
Administraciones Públicas durante el periodo establecido a los funcionarios
cuyo cónyuge <b>o pareja de hecho registrada como tal en un registro público</b>
resida en otra localidad por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de
trabajo de carácter definitivo como funcionario de carrera o como laboral
fijo en cualquiera de las Administraciones Públicas, organismos públicos y
entidades de derecho público dependientes o vinculados a ellas, en los
Órganos Constitucionales o del Poder Judicial y órganos similares de las
comunidades autónomas, así como en la Unión Europea o en organizaciones
internacionales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Quienes
se encuentren en situación de excedencia voluntaria por agrupación familiar
no devengarán retribuciones, ni les será computable el tiempo que permanezcan
en tal situación a efectos de ascensos, trienios y derechos en el régimen de
Seguridad Social que les sea de aplicación.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4.
Los funcionarios y <b>las funcionarias</b> de carrera tendrán derecho a un
período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al
cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o
de cada menor sujeto a guarda con fines de adopción o acogimiento permanente,
a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución
judicial o administrativa.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">También
tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres
años, para atender al cuidado de su cónyuge <b>o pareja de hecho registrada
como tal en un registro público</b>, o de un familiar que se encuentre a su
cargo, <b>hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad del propio
funcionario o de cualquiera de aquellos</b>, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no
desempeñe actividad retribuida.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A
los efectos anteriores, la relación que une a los beneficiarios con su pareja
de hecho se considerará como un vínculo de parentesco por afinidad y dará
derecho a obtener la excedencia para la atención de familiares en las mismas
condiciones que en el supuesto de existencia de vínculo matrimonial</span></b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El
período de excedencia será único por cada sujeto causante. Cuando un nuevo
sujeto causante diera origen a una nueva excedencia, el inicio del período de
la misma pondrá fin al que se viniera disfrutando.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
el caso de que dos funcionarios generasen el derecho a disfrutarla por el
mismo sujeto causante, la Administración podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los
servicios.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El
tiempo de permanencia en esta situación será computable a efectos de trienios
de carrera y derechos en el régimen de Seguridad Social que sea de
aplicación. El puesto de trabajo desempeñado se reservará, al menos, durante
dos años. Transcurrido este periodo, dicha reserva lo será a un puesto en la
misma localidad y de igual retribución.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los
funcionarios en esta situación podrán participar en los cursos de formación
que convoque la Administración.»<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoTableGrid" style="border-collapse: collapse; border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-padding-alt: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-yfti-tbllook: 1184;">
<tbody><tr style="mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-irow: 0;">
<td style="border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">LGSS
vigente <o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-left: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Proyecto
de Ley de familias <o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 1; mso-yfti-lastrow: yes;">
<td style="border-top: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
12. Familiares.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
A efectos de lo dispuesto en el artículo 7.1, no tendrán la consideración de
trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario: el cónyuge, los
descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario, por
consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por
adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su
hogar y estén a su cargo<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
59. Complementos para pensiones inferiores a la mínima<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><br /></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4.
El importe de los complementos en ningún caso podrá superar la cuantía
establecida en cada ejercicio para las pensiones no contributivas de
jubilación e invalidez. Cuando exista cónyuge a cargo del pensionista, el
importe de tales complementos no podrá rebasar la cuantía que correspondería
a la pensión no contributiva por aplicación de lo establecido en el artículo
364.1.a) para las unidades económicas en las que concurran dos beneficiarios
con derecho a pensión.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><br /></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Cuando
la pensión de orfandad se incremente en la cuantía de la pensión de viudedad,
el límite del importe de los complementos por mínimos a que se refiere el
párrafo anterior solo quedará referido al de la pensión de viudedad que
genera el incremento de la pensión de orfandad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los
pensionistas de gran invalidez que tengan reconocido el complemento destinado
a remunerar a la persona que les atiende no resultarán afectados por los
límites establecidos en este apartado.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><br /></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
64. Concepto.</span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
La Seguridad Social, con cargo a los fondos que a tal efecto se determinen,
podrá dispensar a las personas incluidas en su campo de aplicación y a los
familiares o asimilados que de ellas dependan los servicios y auxilios
económicos que, en atención a estados y situaciones de necesidad, se
consideren precisos, previa demostración, salvo en casos de urgencia, de que
el interesado carece de los recursos indispensables para hacer frente a tales
estados o situaciones.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
las mismas condiciones, en los casos de separación judicial o divorcio,
tendrán derecho a las prestaciones de asistencia social el cónyuge o ex
cónyuge y los descendientes que hubieran sido beneficiarios por razón de
matrimonio o filiación.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Reglamentariamente
se determinarán las condiciones de la prestación de asistencia social al
cónyuge e hijos, en los casos de separación de hecho, de las personas
incluidas en el campo de aplicación de la Seguridad Social<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
71. Suministro de información a la Administración de la Seguridad Social.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
Se establecen los siguientes supuestos de suministro de información a la
Administración de la Seguridad Social:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a)
Por los organismos competentes dependientes del Ministerio de Hacienda o, en
su caso, de las comunidades autónomas o de las diputaciones forales, se
facilitarán, dentro de cada ejercicio anual, conforme al artículo 95 de la
Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General tributaria y normativa foral
equivalente, a las entidades gestoras de la Seguridad Social responsables de
la gestión de las prestaciones económicas y, a petición de las mismas, los
datos relativos a los niveles de renta, patrimonio y demás ingresos o
situaciones de los titulares de prestaciones en cuanto determinen el derecho
a las mismas, así como de los beneficiarios, cónyuges y otros miembros de las
unidades familiares, siempre que deban tenerse en cuenta para el
reconocimiento, mantenimiento o cuantía de dichas prestaciones a fin de
verificar si aquellos cumplen en todo momento las condiciones necesarias para
la percepción de las prestaciones y en la cuantía legalmente establecida.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Asimismo,
facilitarán a las entidades gestoras de la Seguridad Social que gestionen
ayudas o subvenciones públicas, la información sobre el cumplimiento de las
obligaciones tributarias, así como los datos relativos a las inhabilitaciones
para obtener este tipo de ayudas o subvenciones y a la concesión de las
mismas que deban tenerse en cuenta para el reconocimiento del derecho o el
importe de las ayudas o subvenciones a conceder.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Igualmente,
deberán facilitar a la Tesorería General de la Seguridad Social, a través de
los procedimientos telemáticos y automatizados que se establezcan, toda la
información de carácter tributario necesaria de que dispongan para la
realización de la regularización de cuotas a la que se refiere el artículo
308. El suministro de esta información deberá llevarse a cabo en el plazo más
breve posible tras la finalización de los plazos de presentación por parte de
los sujetos obligados de las correspondientes declaraciones tributarias,
debiendo establecerse los adecuados mecanismos de intercambio de información.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">h)
Las comunidades autónomas facilitarán a las entidades gestoras de la
Seguridad Social por medios informáticos los datos relativos a las fechas de
reconocimiento y vencimiento de los títulos de familias numerosas, así como
los datos relativos a los miembros de la unidad familiar incluidos en los
mismos, que puedan guardar relación con el nacimiento, modificación,
conservación o extinción del derecho a las prestaciones en cualquier
procedimiento, así como con la actualización de la información obrante en las
bases de datos del sistema<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><br /></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
181. Beneficiarias.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Serán
beneficiarias del subsidio por nacimiento previsto en esta sección, las
trabajadoras incluidas en este Régimen General que, en caso de parto, reúnan
todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación por nacimiento
y cuidado de menor regulada en la sección anterior, salvo el período mínimo
de cotización establecido en el artículo 178.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><br /></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
182. Prestación económica<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
La prestación económica por nacimiento regulada en esta sección tendrá la
consideración de no contributiva a los efectos del artículo 109.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><br /></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
La cuantía de la prestación será igual al 100 por ciento del indicador
público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento, salvo
que la base reguladora calculada conforme al artículo 179 o al artículo 248
fuese de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a esta.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3.
La duración de la prestación será de cuarenta y dos días naturales a contar
desde el parto, pudiendo denegarse, anularse o suspenderse el derecho por las
mismas causas establecidas en el artículo 180.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Dicha
duración se incrementará en 14 días naturales en los siguientes supuestos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a)
Nacimiento de hijo en una familia numerosa o en la que, con tal motivo,
adquiera dicha condición, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 40/2003, de
18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b)
Nacimiento de hijo en una familia monoparental, entendiendo por tal la
constituida por un solo progenitor con el que convive el hijo nacido y que
constituye el sustentador único de la familia.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">c)
Parto múltiple, entendiendo que existe el mismo cuando el número de nacidos
sea igual o superior a dos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">d)
Discapacidad de la madre o del hijo en un grado igual o superior al 65 por
ciento.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El
incremento de la duración es único, sin que proceda su acumulación cuando
concurran dos o más circunstancias de las señaladas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
219. Pensión de viudedad del cónyuge superviviente<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
En los supuestos excepcionales en que el fallecimiento del causante derivara
de enfermedad común, no sobrevenida tras el vínculo conyugal, se requerirá,
además, que el matrimonio se hubiera celebrado con un año de antelación como
mínimo a la fecha del fallecimiento o, alternativamente, la existencia de
hijos comunes. No se exigirá dicha duración del vínculo matrimonial cuando en
la fecha de celebración del mismo se acreditara un período de convivencia con
el causante, en los términos establecidos en el artículo 221.2, que, sumado
al de duración del matrimonio, hubiera superado los dos años.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
220. Pensión de viudedad en supuestos de separación, divorcio o nulidad
matrimonial.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
Si, habiendo mediado divorcio, se produjera una concurrencia de beneficiarios
con derecho a pensión, esta será reconocida en cuantía proporcional al tiempo
vivido por cada uno de ellos con el causante, garantizándose, en todo caso,
el 40 por ciento a favor del cónyuge superviviente o, en su caso, del que,
sin ser cónyuge, conviviera con el causante en el momento del fallecimiento y
resultara beneficiario de la pensión de viudedad en los términos a que se
refiere el artículo siguiente<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
221. Pensión de viudedad de parejas de hecho.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
También tendrán derecho a la pensión de viudedad, con carácter vitalicio,
salvo que se produzca alguna de las causas de extinción que legal o
reglamentariamente se establezcan, quienes cumpliendo los requisitos
establecidos en el artículo 219, se encuentren unidos al causante en el
momento de su fallecimiento como pareja de hecho.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
A efectos de lo establecido en este artículo, se reconocerá como pareja de
hecho la constituida, con análoga relación de afectividad a la conyugal, por
quienes, no hallándose impedidos para contraer matrimonio, no tengan vínculo
matrimonial con otra persona ni constituida pareja de hecho, y acrediten,
mediante el correspondiente certificado de empadronamiento, una convivencia
estable y notoria con carácter inmediato al fallecimiento del causante y con
una duración ininterrumpida no inferior a cinco años, salvo que existan hijos
en común, en cuyo caso solo deberán acreditar la constitución de la pareja de
hecho de conformidad con lo previsto en el párrafo siguiente.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La
existencia de pareja de hecho se acreditará mediante certificación de la
inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las
comunidades autónomas o ayuntamientos del lugar de residencia o mediante
documento público en el que conste la constitución de dicha pareja. Tanto la
mencionada inscripción como la formalización del correspondiente documento
público deberán haberse producido con una antelación mínima de dos años con
respecto a la fecha del fallecimiento del causante.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3.
Cuando la pareja de hecho constituida en los términos del apartado anterior
se extinga por voluntad de uno o ambos convivientes, el posterior
fallecimiento de uno de ellos solo dará derecho a pensión de viudedad con
carácter vitalicio al superviviente cuando, además de concurrir los
requisitos exigidos en cada caso en el artículo 219, no haya constituido una
nueva pareja de hecho en los términos indicados en el apartado 2 ni contraído
matrimonio.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Asimismo,
se requerirá que la persona supérstite sea acreedora de una pensión
compensatoria y que ésta se extinga con motivo de la muerte del causante. La
pensión compensatoria deberá estar determinada judicialmente o mediante
convenio o pacto regulador entre los miembros de la pareja otorgado en
documento público, siempre que para fijar el importe de la pensión se haya
tenido en cuenta la concurrencia en el perceptor de las mismas circunstancias
relacionadas en el artículo 97 del Código Civil.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
el supuesto de que la cuantía de la pensión de viudedad fuera superior a la
pensión compensatoria, aquella se disminuirá hasta alcanzar la cuantía de
esta última.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
todo caso, tendrán derecho a la pensión de viudedad las mujeres que, aun no
siendo acreedoras de pensión compensatoria, pudieran acreditar que eran
víctimas de violencia de género en el momento de la extinción de la pareja de
hecho mediante sentencia firme, o archivo de la causa por extinción de la
responsabilidad penal por fallecimiento; en defecto de sentencia, a través de
la orden de protección dictada a su favor o informe del Ministerio Fiscal que
indique la existencia de indicios de ser víctima de violencia de género, así
como por cualquier otro medio de prueba admitido en Derecho.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
222. Prestación temporal de viudedad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Cuando
el cónyuge o la pareja de hecho superviviente no pueda acceder al derecho a
pensión de viudedad por no acreditar, respectivamente, que su matrimonio con
el causante ha tenido una duración de un año en los términos del artículo
219.2, o por la inexistencia de hijos comunes, o que su inscripción como
pareja de hecho en alguno de los registros específicos existentes en las
comunidades autónomas o ayuntamientos del lugar de residencia o su
constitución mediante documento público se han producido con una antelación
mínima de dos años respecto de la fecha del fallecimiento del causante, pero
concurran el resto de requisitos enumerados en el artículo 219, tendrá
derecho a una prestación temporal en cuantía igual a la de la pensión de
viudedad que le hubiera correspondido y con una duración de dos años<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
223. Compatibilidad y extinción de las prestaciones de viudedad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
La pensión de viudedad será compatible con cualesquiera rentas de trabajo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La
pensión de viudedad, causada en las condiciones establecidas en el segundo
párrafo del artículo 219.1, <b>incluido el supuesto de parejas de hecho,</b>
será incompatible con el reconocimiento de otra pensión de viudedad, en
cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social, salvo que las
cotizaciones acreditadas en cada uno de los regímenes se superpongan, al
menos, durante quince años.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
305. Extensión. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.
A los efectos de esta ley se declaran expresamente comprendidos en este
régimen especial:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a)
Los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por
Cuenta Propia Agrarios.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b)
Quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva el
desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios
para una sociedad de capital, a título lucrativo y de forma habitual,
personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o
indirecto, de aquella. Se entenderá, en todo caso, que se produce tal
circunstancia, cuando las acciones o participaciones del trabajador supongan,
al menos, la mitad del capital social.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se
presumirá, salvo prueba en contrario, que el trabajador posee el control
efectivo de la sociedad cuando concurra alguna de las siguientes
circunstancias:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.º
Que, al menos, la mitad del capital de la sociedad para la que preste sus servicios
esté distribuido entre socios con los que conviva y a quienes se encuentre
unido por vínculo conyugal o de parentesco por consanguinidad, afinidad o
adopción, hasta el segundo grado.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.º
Que su participación en el capital social sea igual o superior a la tercera
parte del mismo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3.º
Que su participación en el capital social sea igual o superior a la cuarta
parte del mismo, si tiene atribuidas funciones de dirección y gerencia de la
sociedad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En
los supuestos en que no concurran las circunstancias anteriores, la
Administración podrá demostrar, por cualquier medio de prueba, que el
trabajador dispone del control efectivo de la sociedad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">c)
Los socios industriales de sociedades regulares colectivas y de sociedades
comanditarias a los que se refiere el artículo 1.2.a) de la Ley 20/2007, de
11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">d)
Los comuneros de las comunidades de bienes y los socios de sociedades civiles
irregulares, salvo que su actividad se limite a la mera administración de los
bienes puestos en común, a los que se refiere el artículo 1.2.b) de la Ley
20/2007, de 11 de julio.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">e)
Los socios trabajadores de las sociedades laborales cuando su participación
en el capital social junto con la de su cónyuge y parientes por
consanguinidad, afinidad o adopción hasta el segundo grado con los que
convivan alcance, al menos, el 50 por ciento, salvo que acrediten que el
ejercicio del control efectivo de la sociedad requiere el concurso de
personas ajenas a las relaciones familiares.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">f)
Los trabajadores autónomos económicamente dependientes a los que se refiere
la Ley 20/2007, de 11 de julio.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">g)
Quienes ejerzan una actividad por cuenta propia, en las condiciones
establecidas en el apartado 1, que requiera la incorporación a un colegio
profesional, sin perjuicio de lo previsto en la disposición adicional
decimoctava.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">h)
Los miembros del Cuerpo Único de Notarios.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">i)
Los miembros del Cuerpo de Registradores de la Propiedad, Mercantiles y de
Bienes Muebles, así como los del Cuerpo de Aspirantes.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">j)
Las personas incluidas en el ámbito de aplicación de la Ley 55/2003, de 16 de
diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de
salud, que presten servicios, a tiempo completo, en los servicios de salud de
las diferentes comunidades autónomas o en los centros dependientes del
Instituto Nacional de Gestión Sanitaria, por las actividades complementarias
privadas que realicen y que determinen su inclusión en el sistema de la
Seguridad Social, sin perjuicio de lo previsto en la disposición adicional
decimoctava.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">k)
El cónyuge y los parientes del trabajador por cuenta propia o autónomo que,
conforme a lo señalado en el artículo 12.1 y en el apartado 1 de este
artículo, realicen trabajos de forma habitual y no tengan la consideración de
trabajadores por cuenta ajena.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">l)
Los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado dedicados a
la venta ambulante que perciban ingresos directamente de los compradores.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">m)
Quienes ejerzan por cuenta propia cualquiera de las actividades artísticas a
que se refiere el artículo 249 quater.1.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">n)
Cualesquiera otras personas que, por razón de su actividad, sean objeto de
inclusión mediante norma reglamentaria, conforme a lo dispuesto en el
artículo 7.1.b).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
324. Reglas de inclusión.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3.
La incorporación a este sistema especial afectará, además de al titular de la
explotación agraria, a su cónyuge y parientes por consanguinidad o afinidad
hasta el tercer grado inclusive que no tengan la consideración de
trabajadores por cuenta ajena, siempre que sean mayores de dieciocho años y
realicen la actividad agraria de forma personal y directa en la
correspondiente explotación familiar<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
352. Beneficiarios.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
Tendrán derecho a la asignación económica por hijo o menor a cargo quienes:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b)
Tengan a su cargo hijos o menores en régimen de acogimiento familiar
permanente o guarda con fines de adopción en quienes concurran las
circunstancias señaladas en la letra a) del artículo anterior y que residan
en territorio español<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
357. Prestación y beneficiarios.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
En los casos de nacimiento o adopción de hijo en España en una familia
numerosa o que, con tal motivo, adquiera dicha condición, en una familia
monoparental o en los supuestos de madres o padres que tengan reconocido un
grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento se tendrá derecho a
una prestación económica del sistema de la Seguridad Social en la cuantía y
en las condiciones que se establecen en esta sección.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
358. Cuantía de la prestación.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.
La prestación por nacimiento o adopción de hijo, regulada en la presente
sección, consistirá en un pago único de 1.000 euros.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><br /></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sección
4.ª Prestación por parto o adopción múltiples<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
359. Beneficiarios.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Serán
beneficiarios de la prestación económica por parto o adopción múltiples
producidos en España las personas, padre o madre o, en su defecto, quien
reglamentariamente se establezca, que reúnan los requisitos establecidos en
las letras a) y c) del artículo 352.1.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se
entenderá que existe parto o adopción múltiple cuando el número de nacidos o
adoptados sea igual o superior a dos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 9.0pt; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 18.0pt; mso-outline-level: 5;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Artículo 360. Cuantía.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 9.0pt; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 9.0pt; text-align: justify; text-indent: 18.0pt;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 9.0pt; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 9.0pt; text-align: justify; text-indent: 18.0pt;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">La cuantía de la prestación económica por parto o
adopción múltiples será la siguiente:<o:p></o:p></span></p>
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" style="border-collapse: collapse; mso-padding-alt: 0cm 0cm 0cm 0cm; mso-yfti-tbllook: 1184;">
<tbody><tr style="mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-irow: 0;">
<td style="background: #EFE7DE; border: solid #A0B0C0 1.0pt; mso-border-alt: solid #A0B0C0 .75pt; padding: 2.4pt 4.8pt 2.4pt 4.8pt;">
<p align="center" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: center;"><b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Número de hijos nacidos o
adoptados<o:p></o:p></span></b></p>
</td>
<td style="background: #EFE7DE; border-left: none; border: solid #A0B0C0 1.0pt; mso-border-alt: solid #A0B0C0 .75pt; mso-border-left-alt: solid #A0B0C0 .75pt; padding: 2.4pt 4.8pt 2.4pt 4.8pt;">
<p align="center" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: center;"><b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Número de veces el salario
mínimo interprofesional<o:p></o:p></span></b></p>
</td>
</tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 1;">
<td style="border-top: none; border: solid #A0B0C0 1.0pt; mso-border-alt: solid #A0B0C0 .75pt; mso-border-top-alt: solid #A0B0C0 .75pt; padding: 2.4pt 4.8pt 2.4pt 4.8pt;">
<p align="center" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: center;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">2<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-bottom: solid #A0B0C0 1.0pt; border-left: none; border-right: solid #A0B0C0 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid #A0B0C0 .75pt; mso-border-left-alt: solid #A0B0C0 .75pt; mso-border-top-alt: solid #A0B0C0 .75pt; padding: 2.4pt 4.8pt 2.4pt 4.8pt;">
<p align="center" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: center;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">4<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 2;">
<td style="border-top: none; border: solid #A0B0C0 1.0pt; mso-border-alt: solid #A0B0C0 .75pt; mso-border-top-alt: solid #A0B0C0 .75pt; padding: 2.4pt 4.8pt 2.4pt 4.8pt;">
<p align="center" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: center;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">3<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-bottom: solid #A0B0C0 1.0pt; border-left: none; border-right: solid #A0B0C0 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid #A0B0C0 .75pt; mso-border-left-alt: solid #A0B0C0 .75pt; mso-border-top-alt: solid #A0B0C0 .75pt; padding: 2.4pt 4.8pt 2.4pt 4.8pt;">
<p align="center" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: center;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">8<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 3; mso-yfti-lastrow: yes;">
<td style="border-top: none; border: solid #A0B0C0 1.0pt; mso-border-alt: solid #A0B0C0 .75pt; mso-border-top-alt: solid #A0B0C0 .75pt; padding: 2.4pt 4.8pt 2.4pt 4.8pt;">
<p align="center" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: center;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">4 y más<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-bottom: solid #A0B0C0 1.0pt; border-left: none; border-right: solid #A0B0C0 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid #A0B0C0 .75pt; mso-border-left-alt: solid #A0B0C0 .75pt; mso-border-top-alt: solid #A0B0C0 .75pt; padding: 2.4pt 4.8pt 2.4pt 4.8pt;">
<p align="center" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: center;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">12<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Artículo
363. Beneficiarios. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4.
Existirá unidad económica en todos los casos de convivencia de un
beneficiario con otras personas, sean o no beneficiarias, unidas con aquel
por matrimonio o por lazos de parentesco de consanguinidad hasta el segundo
grado<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="Pa13" style="line-height: normal; margin-bottom: 8.0pt; margin-left: 17.0pt; margin-right: 0cm; margin-top: 11.0pt; text-align: justify; text-indent: -17.0pt;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Disposición final
primera. <i>Modificación del texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de
octubre.</i><o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa11" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Se introducen las
siguientes modificaciones en el texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de
octubre:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Uno. <b>Se modifica
el apartado 1 del artículo 12</b> en los siguientes términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">«1. A efectos de lo
dispuesto en el artículo 7.1, no tendrán la consideración de trabajadores por
cuenta ajena, salvo prueba en contrario: el cónyuge, <b>la pareja de hecho en
los términos regulados en el artículo 221</b>, los descendientes,
ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad
hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, <b>incluidos
estos mismos parentescos por razón de la pareja de hecho</b>, ocupados en su
centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a su cargo.»<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Dos. <b>Se modifica
el apartado 4 del artículo 59</b> que queda redactado en los términos
siguientes:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p><p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif;"><br /></span></p><p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif;"><br /></span></p><p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif;">«4. El importe de
dichos complementos en ningún caso podrá superar la cuantía establecida en
cada ejercicio para las pensiones no contributivas de jubilación e invalidez.
Cuando exista cónyuge o </span><b style="font-family: "Times New Roman", serif;">pareja de hecho en los términos regulados en el
artículo 221</b><span style="font-family: "Times New Roman", serif;"> a cargo del pensionista, el importe de tales complementos no
podrá rebasar la cuantía que correspondería a la pensión no contributiva por
aplicación de establecido en el artículo 364.1.a) para las unidades
económicas en las que concurran dos beneficiarios con derecho a pensión.</span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Cuando la pensión de
orfandad se incremente en la cuantía de la pensión de viudedad, el límite del
importe de los complementos por mínimos a que se refiere el párrafo anterior
solo quedará referido al de la pensión de viudedad que genera el incremento
de la pensión de orfandad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; margin-left: 28.0pt; text-align: justify; text-indent: 17.0pt;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Los pensionistas de
gran invalidez que tengan reconocido el complemento destinado a remunerar a
la persona que les atiende no resultarán afectados por los límites
establecidos en este apartado.»<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Tres. <b>Se modifica
el apartado 1 del artículo 64</b> en los siguientes términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">«1. La Seguridad
Social, con cargo a los fondos que a tal efecto se determinen, podrá
dispensar a las personas incluidas en su campo de aplicación y a los
familiares o asimilados que de ellas dependan los servicios y auxilios
económicos que, en atención a estados y situaciones de necesidad, se
consideren precisos, previa demostración, salvo en casos de urgencia, de que
el interesado carece de los recursos indispensables para hacer frente a tales
estados o situaciones.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">En las mismas
condiciones, en los casos de separación judicial o divorcio <b>o de anulación
o revocación de la pareja de hecho</b>, tendrán derecho a las prestaciones de
asistencia social el cónyuge o ex cónyuge, <b>la pareja de hecho en los
términos del artículo 221 o su ex pareja de hecho</b>, y los descendientes
que hubieran sido beneficiarios por razón de matrimonio o pareja de hecho o
filiación.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; page-break-before: always; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; page-break-before: always; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Reglamentariamente
se determinarán las condiciones de la prestación de asistencia social al
cónyuge <b>o a la pareja de hecho</b> y a los hijos, en los casos de
separación de hecho o <b>de anulación o revocación del registro de la pareja
de hecho</b> de las personas incluidas en el campo de aplicación de la
Seguridad Social.»<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Cuatro. <b>Se
modifican las letras a) y h) del artículo 71.1</b> que quedan redactados en
los términos siguientes:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">a) Por los organismos
competentes dependientes del Ministerio de Hacienda o, en su caso, de las
comunidades autónomas o de las diputaciones forales, se facilitarán, dentro
de cada ejercicio anual, conforme al artículo 95 de la Ley 58/2003, de 17 de
diciembre, General Tributaria, y normativa foral equivalente, a las entidades
gestoras de la Seguridad Social responsables de la gestión de las
prestaciones económicas y, a petición de las mismas, los datos relativos a
los niveles de renta, patrimonio y demás ingresos o situaciones de los
titulares de prestaciones en cuanto determinen el derecho a las mismas, <b>incluyendo
la condición de hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones
tributarias</b>, así como de los beneficiarios, cónyuges, <b>parejas de hecho
en los términos regulados en el artículo 221</b> y otros miembros de las
unidades familiares, siempre que deban tenerse en cuenta para el
reconocimiento, mantenimiento o cuantía de dichas prestaciones a fin de
verificar si aquellos cumplen en todo momento las condiciones necesarias para
la percepción de las prestaciones y en la cuantía legalmente establecida.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Asimismo, facilitarán
a las entidades gestoras de la Seguridad Social que gestionen ayudas o
subvenciones públicas, la información sobre el cumplimiento de las
obligaciones tributarias, así como los datos relativos a las inhabilitaciones
para obtener este tipo de ayudas o subvenciones y a la concesión de las
mismas que deban tenerse en cuenta para el reconocimiento del derecho o el
importe de las ayudas o subvenciones a conceder.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Igualmente, deberán
facilitar a la Tesorería General de la Seguridad Social, a través de los
procedimientos telemáticos y automatizados que se establezcan, toda la
información de carácter tributario necesaria de que dispongan para la
realización de la regularización de cuotas a la que se refiere el artículo
308. El suministro de esta información deberá llevarse a cabo en el plazo más
breve posible tras la finalización de los plazos de presentación por parte de
los sujetos obligados de las correspondientes declaraciones tributarias,
debiendo establecerse los adecuados mecanismos de intercambio de
información.»<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">«h) Las comunidades
autónomas facilitarán a las entidades gestoras de la Seguridad Social por
medios informáticos los datos relativos a las fechas de reconocimiento y
vencimiento de los títulos de familias <b>con mayores necesidades de apoyo a
la crianza</b>, así como los datos relativos a los miembros de la unidad
familiar incluidos en los mismos, que puedan guardar relación con el
nacimiento, modificación, conservación o extinción del derecho a las
prestaciones en cualquier procedimiento, <b>incluyendo la condición de
hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias</b>,
así como con la actualización de la información obrante en las bases de datos
del sistema. <b>De la misma manera, facilitarán además los datos relativos a
parejas de hecho en los términos regulados en el artículo 221</b>.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Asimismo, facilitarán
a las entidades gestoras de Seguridad Social que gestionen ayudas o
subvenciones públicas, los datos sobre el cumplimiento de las obligaciones
tributarias que deban tenerse en cuenta para el reconocimiento del derecho o
el importe de las ayudas o subvenciones a conceder.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Por otra parte,
facilitarán a la entidad gestora del Régimen Especial de la Seguridad Social
de los Trabajadores del Mar los datos sobre el permiso de explotación
marisquera, que puedan guardar relación con la incorporación de los
trabajadores dedicados al marisqueo en el citado Régimen Especial.» <o:p></o:p></span></p>
<p class="Default" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span></b><span style="font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; page-break-before: always; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Cinco. <b>Se da nueva redacción al artículo 181</b>, en los
siguientes términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa18" style="line-height: normal; margin-bottom: 8.0pt; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">«Artículo 181. <i>Personas
beneficiarias.</i><o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Serán personas
beneficiarias del subsidio por nacimiento <b>y cuidado de menor</b> previsto
en esta sección <b>las personas trabajadoras</b> incluidas en el Régimen
General que, <b>producida la situación de nacimiento, adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento familiar a que se refiere el artículo 177</b>,
reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación por
nacimiento y cuidado de menor regulada en la sección anterior, salvo el
período mínimo de cotización establecido en el artículo 178.»<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Seis. <b>Se da nueva
redacción al artículo 182</b>, en los siguientes términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa18" style="line-height: normal; margin-bottom: 8.0pt; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">«Artículo 182. <i>Prestación
económica.</i><o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">1. La prestación
económica por nacimiento y <b>cuidado de menor</b> regulada en esta sección
tendrá la consideración de no contributiva a los efectos del artículo 109.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">2. La cuantía de la
prestación será igual al cien por ciento del indicador público de renta de
efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento, salvo que la base
reguladora calculada conforme al artículo 179 o al artículo 248 fuese de
cuantía inferior, en cuyo caso se estará a esta.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">3. <b>La duración de
la prestación será la que se corresponda con el periodo de descanso
obligatorio, que deberá disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e
ininterrumpida inmediatamente después del parto, de la resolución judicial
por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de
guarda con fines de adopción o de acogimiento,</b> pudiendo denegarse,
anularse o suspenderse el derecho por las mismas causas establecidas en el
artículo 180.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Dicha duración se
incrementará en catorce días naturales en los siguientes supuestos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">a) Nacimiento de hijo
<b>o hija, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento en una
familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza</b> o en la que, con
tal motivo, adquiera dicha condición, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley
40/2003, de 18 de noviembre, con mayores necesidades de apoyo a la crianza.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">b) Nacimiento de hijo
<b>o hija, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento</b> en una
familia monoparental entendiendo por tal la constituida por un solo
progenitor con el que convive el hijo nacido, adoptado, en guarda o acogido.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">c) Nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, entendiendo
que existe el mismo cuando el número de personas nacidas, adoptadas, en
guarda o acogidas sea igual o superior a dos.<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><br /></span></p><p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><br /></span></p><p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">d) Discapacidad en un
grado igual o superior al sesenta y cinco por ciento <b>de la persona
progenitora, adoptante, guardadora o acogedora, beneficiaria del subsidio
regulado en esta sección o del hijo, hija o persona menor adoptada, en guarda
o acogimiento</b><o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><b><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">La duración del
subsidio de cada una de las personas beneficiarias de este subsidio
únicamente podrá incrementarse en catorce días naturales, aun cuando
concurran dos o más circunstancias de las señaladas.»<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Siete. <b>Se modifica
el apartado 2 del artículo 219</b> que queda redactado en los términos
siguientes:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">«2. En los supuestos
excepcionales en que el fallecimiento del causante derivara de enfermedad
común, no sobrevenida tras el vínculo conyugal, se requerirá, además, que el
matrimonio se hubiera celebrado con un año de antelación como mínimo a la
fecha del fallecimiento o alternativamente, la existencia de hijos comunes.
No se exigirá dicha duración del vínculo matrimonial cuando, en la fecha de
celebración del matrimonio, se acredite un período de convivencia <b>estable
y notoria</b> con el causante, que, sumado al de duración del matrimonio,
hubiera superado los dos años.»<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify; text-indent: 17.0pt;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify; text-indent: 17.0pt;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify; text-indent: 17.0pt;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Ocho. <b>Se da nueva
redacción al apartado 2 del artículo 220</b> que queda redactado como sigue:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">«2. Si habiendo
mediado divorcio <b>o revocación de la inscripción como parejas de hecho en
el registro correspondiente o mediante documento público</b>, se produjera
una concurrencia de beneficiarios con derecho a pensión, esta será reconocida
en cuantía proporcional al tiempo vivido por cada uno de ellos con el
causante, garantizándose, en todo caso, el 40 por ciento <b>a favor del
cónyuge o pareja de hecho superviviente</b> en los términos del artículo
221.»<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Nueve. <b>Se modifica
el artículo 221</b> con la siguiente redacción:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><br /></span></p><p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">«1. También tendrán
derecho a la pensión de viudedad, con carácter vitalicio, salvo que se
produzca alguna de las causas de extinción que legal o reglamentariamente se
establezcan, quienes cumplan los requisitos establecidos en el artículo 219 y
se encuentren unidos al causante en el momento de su fallecimiento como
pareja de hecho.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">2. A efectos de lo
establecido en este artículo, se reconocerá como pareja de hecho la
constituida, con análoga relación de afectividad a la conyugal por quienes,
no hallándose impedidos para contraer matrimonio, no tengan vínculo
matrimonial con otra persona ni constituida pareja de hecho<b>, y acrediten
la existencia de pareja de hecho mediante certificación de la inscripción en
los Registros específicos de parejas de hecho de las comunidades autónomas o
entidades locales, en su caso, o a la constitución de la pareja de hecho como
tal en documento público o en el Registro Estatal de Parejas de Hecho
previsto en el artículo 6 de la Ley XXX, de familias</b>, siempre que dicha
inscripción se haya producido con una antelación mínima de dos años con
respecto a la fecha de fallecimiento del causante.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif;">3. Cuando la pareja
de hecho constituida en los términos del apartado anterior se extinga por
voluntad de uno o ambos convivientes, el posterior fallecimiento de uno de
ellos solo dará derecho a pensión de viudedad con carácter vitalicio al
superviviente cuando, además de concurrir los requisitos exigidos en cada caso
en el artículo 219, no haya constituido una nueva pareja de hecho en los
términos indicados en el apartado 2 ni contraído matrimonio.</span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Asimismo, se
requerirá que la persona supérstite sea acreedora de una pensión
compensatoria y que esta se extinga con motivo de la muerte del causante. La
pensión compensatoria deberá estar determinada judicialmente o mediante
convenio o pacto regulador entre los miembros de la pareja otorgado en
documento público, siempre que para fijar el importe de la pensión se haya
tenido en cuenta la concurrencia en el perceptor de la misma de algunas de
las circunstancias relacionadas en el artículo 97 del Código Civil.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">En el supuesto de que
la cuantía de la pensión de viudedad fuera superior a la pensión
compensatoria, aquella se disminuirá hasta alcanzar la cuantía de esta
última.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">En todo caso, tendrán
derecho a la pensión de viudedad las mujeres que, aun no siendo acreedoras de
pensión compensatoria, pudieran acreditar que eran víctimas de violencia de
género en el momento de la extinción de la pareja de hecho mediante sentencia
firme, o archivo de la causa por extinción de la responsabilidad penal por
fallecimiento; en defecto de sentencia, a través de la orden de protección
dictada a su favor o informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia
de indicios de ser víctima de violencia de género, así como por cualquier
otro medio de prueba admitido en Derecho.» <o:p></o:p></span></p>
<p class="Default" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span></b><span style="font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; page-break-before: always; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Diez. <b>Se modifica el artículo 222</b> en los siguientes
términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><br /></span></p><p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">«Cuando el cónyuge o
pareja de hecho superviviente en los términos del artículo 221 no pueda
acceder al derecho a pensión de viudedad por no acreditar que su matrimonio
con el causante ha tenido una duración de un año, en los términos del
artículo 219.2 o, alternativamente, por la inexistencia de hijos comunes, o
que su inscripción como pareja de hecho en los Registros específicos de
parejas de hecho de las comunidades autónomas o entidades locales, en su
caso, o a la constitución de la pareja de hecho como tal en documento público
o el Registro Estatal de Parejas de Hecho se ha producido con una antelación
mínima de dos años respecto de la fecha de fallecimiento del causante, pero <b>concurran
el resto de requisitos enumerados en el artículo 219 y 221</b>, tendrá
derecho a una prestación temporal en cuantía igual a la de la pensión de
viudedad que le hubiera correspondido y con una duración de dos años.»<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Once. <b>Se modifica
el apartado 1 del artículo 223</b> que queda redactado como sigue:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">«1. La pensión de
viudedad será compatible con cualesquiera rentas de trabajo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">La pensión de
viudedad, causada en los términos del segundo párrafo del artículo 219.1,
será incompatible con el reconocimiento de otra pensión de viudedad, en
cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social, salvo que las
cotizaciones acreditadas en cada uno de los regímenes se superpongan, al
menos, durante quince años.»<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><br /></span></p><p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><br /></span></p><p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><br /></span></p><p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><br /></span></p><p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Doce. <b>Se modifica
el apartado 2 del artículo 305</b> que queda redactado como sigue:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">«2. A los efectos de
esta ley se declaran expresamente comprendidos en este régimen especial:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">a) Los trabajadores
incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios<i>.</i><o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><br /></span></p><p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">b) Quienes ejerzan
las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de
consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad de
capital, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre
que posean el control efectivo, directo o indirecto, de aquella. Se
entenderá, en todo caso, que se produce tal circunstancia, cuando las
acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, la mitad del
capital social.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Se presumirá, salvo
prueba en contrario, que el trabajador posee el control efectivo de la
sociedad cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">1º. Que, al menos, la
mitad del capital de la sociedad para la que preste sus servicios esté
distribuido entre socios con los que conviva y a quienes se encuentre unido
por vínculo conyugal, <b>como pareja de hecho en los términos regulados en el
artículo 221</b> o de parentesco por consanguinidad, afinidad o adopción,
hasta el segundo grado, <b>incluidos estos mismos parentescos por razón de la
pareja de hecho</b>.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">2.º Que su
participación en el capital social sea igual o superior a la tercera parte
del mismo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">3.º Que su
participación en el capital social sea igual o superior a la cuarta parte del
mismo, si tiene atribuidas funciones de dirección y gerencia de la sociedad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">En los supuestos en
que no concurran las circunstancias anteriores, la Administración podrá
demostrar, por cualquier medio de prueba, que el trabajador dispone del
control efectivo de la sociedad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><br /></span></p><p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">c) Los socios
industriales de sociedades regulares colectivas y de sociedades comanditarias
a los que se refiere el artículo 1.2.a) de la Ley 20/2007, de 11 de julio,
del Estatuto del trabajo autónomo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="Default" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span></b><span style="font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; page-break-before: always; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">d) Los
comuneros de las comunidades de bienes y los socios de sociedades civiles
irregulares, salvo que su actividad se limite a la mera administración de los
bienes puestos en común, a los que se refiere el artículo 1.2.b) de la Ley
20/2007, de 11 de julio.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">e) Los socios
trabajadores de las sociedades laborales cuando su participación en el
capital social junto con la de su cónyuge, <b>su pareja de hecho en los
términos del artículo 221</b> y la de parientes por consanguinidad, afinidad
o adopción hasta el segundo grado con los que convivan, <b>comprendidos estos
mismos parentescos por razón de la pareja de hecho</b>, alcance, al menos, el
50 por ciento, salvo que acrediten que el ejercicio del control efectivo de
la sociedad requiere el concurso de personas ajenas a las relaciones
familiares.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">f) Los trabajadores
autónomos económicamente dependientes a los que se refiere la Ley 20/2007, de
11 de julio.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">g) Quienes ejerzan
una actividad por cuenta propia, en las condiciones establecidas en el
apartado 1, que requiera la incorporación a un colegio profesional, sin perjuicio
de lo previsto en la disposición adicional decimoctava.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">h) Los miembros del
Cuerpo Único de Notarios.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">i) Los miembros del
Cuerpo de Registradores de la Propiedad, Mercantiles y de Bienes Muebles, así
como los del Cuerpo de Aspirantes.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">j) Las personas
incluidas en el ámbito de aplicación de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre,
del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, que
presten servicios, a tiempo completo, en los servicios de salud de las
diferentes comunidades autónomas o en los centros dependientes del Instituto
Nacional de Gestión Sanitaria, por las actividades complementarias privadas
que realicen y que determinen su inclusión en el sistema de la Seguridad
Social, sin perjuicio de lo previsto en la disposición adicional decimoctava.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">k) El cónyuge, <b>la
pareja de hecho en los términos regulados en el artículo 221</b> y los
parientes del trabajador por cuenta propia o autónomo que, conforme a lo
señalado en el artículo 12.1 y en el apartado 1, realicen trabajos de forma
habitual y no tengan la consideración de trabajadores por cuenta ajena.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">l) Los socios
trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado dedicados a la venta
ambulante que perciban ingresos directamente de los compradores.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">m) Quienes ejerzan
por cuenta propia cualquiera de las actividades artísticas a que se refiere
el artículo 249 <i>quater</i>.1.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">n) Cualesquiera otras
personas que, por razón de su actividad, sean objeto de inclusión mediante
norma reglamentaria, conforme a lo dispuesto en el artículo 7.1.b).»<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Trece. <b>Se modifica
el epígrafe 3 del artículo 324</b> que queda redactado en los términos
siguientes:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">«3. La incorporación
a este sistema especial afectará, además de al titular de la explotación
agraria, a su cónyuge, <b>a su pareja de hecho en los términos regulados en
el artículo 221</b> y a los parientes por consanguinidad o afinidad hasta el
tercer grado <b>inclusive, incluidos estos mismos parentescos de la pareja de
hecho</b>, que no tengan la consideración de trabajadores por cuenta ajena,
siempre que sean mayores de dieciocho años y realicen la actividad agraria de
forma personal y directa en la correspondiente explotación familiar.»<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Catorce. <b>Se
modifica el primer párrafo de la letra b) del apartado 1 del artículo 352</b>,
en los siguientes términos<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">«b) Tengan a su cargo
hijos o hijas o personas menores en régimen de acogimiento familiar
permanente <b>o temporal no inferior a un año</b>, o guarda con fines de
adopción en quienes concurran las circunstancias señaladas en la letra a) del
artículo anterior y que residan en territorio español.» <o:p></o:p></span></p>
<p class="Default" style="text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></b></p>
<p class="Default" style="text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;"><br /></span></p><p class="Default" style="text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">Quince.
<b>Se modifica el apartado 1 del artículo 357</b>, que queda redactado como
sigue:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">«1. En los casos de
nacimiento, <b>adopción o de hijo o hija o acogimiento familiar permanente o
temporal no inferior a un año o guarda con fines de adopción</b> <b>en España
en una familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza</b> o que, con
tal motivo, adquiera dicha condición, en una familia monoparental o en los
supuestos de madres o padres que tengan reconocido un grado de discapacidad
igual o superior al sesenta y cinco por ciento se tendrá derecho a una
prestación económica del sistema de la Seguridad Social en la cuantía y en
las condiciones que se establecen en esta sección.»<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Dieciséis. <b>Se
modifica el apartado 1 del artículo 358,</b> en los siguientes términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">«La prestación por
nacimiento, adopción de hijo <b>o hija o acogimiento familiar permanente o
temporal no inferior a un año o guarda con fines de adopción</b>, regulada en
la presente sección, consistirá en un pago único de mil euros.»<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Diecisiete. Se
modifica la denominación de la sección 4.ª del capítulo I del título VI y el
artículo 359, en los siguientes términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Default" style="margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><i><span style="font-family: "Times New Roman",serif;">«Sección 4.ª <b>Prestación por
parto, adopción o acogimiento familiar permanente o temporal no inferior a un
año o guarda con fines de adopción múltiples</b></span></i><span style="font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa18" style="line-height: normal; margin-bottom: 8.0pt; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Artículo 359. <i>Beneficiarios.</i><o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Serán beneficiarias
de la prestación económica por parto, <b>adopción o acogimiento familiar
permanente o temporal no inferior a un año o guarda con fines de adopción
múltiples</b> producidos en España las personas, padre o madre o, en su
defecto, quien reglamentariamente se establezca, que reúnan los requisitos
establecidos en las letras a) y c) del artículo 352.1.<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa17" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Se entenderá que
existe parto, <b>adopción o acogimiento familiar permanente o temporal no
inferior a un año o guarda con fines de adopción múltiple cuando el número de
personas nacidas, adoptadas, acogidas o en guarda sea igual o superior a
dos.»<o:p></o:p></b></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa6" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Dieciocho. <b>Se
modifica el artículo 360</b>, en los siguientes términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="Pa16" style="line-height: normal; margin-top: 8.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">«La cuantía de la
prestación económica por parto, adopción o acogimiento familiar permanente o
temporal no inferior a un año o guarda con fines de adopción múltiples será
la siguiente:<o:p></o:p></span></p>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" style="border-collapse: collapse; border: none; mso-border-alt: none windowtext 0cm; mso-padding-alt: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;">
<tbody><tr style="height: 10.5pt; mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-irow: 0;">
<td style="border: none windowtext 1.0pt; height: 10.5pt; mso-border-alt: none windowtext 0cm; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;" valign="top">
<p class="Pa21" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Número de hijos/as
nacidos, adoptados, acogidos o en guarda</span></b><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-left: none; border: none windowtext 1.0pt; height: 10.5pt; mso-border-alt: none windowtext 0cm; mso-border-left-alt: none windowtext 0cm; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;" valign="top">
<p class="Pa21" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">Número de veces el
salario mínimo interprofesional</span></b><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;"><o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 6.4pt; mso-yfti-irow: 1;">
<td style="border-top: none; border: none windowtext 1.0pt; height: 6.4pt; mso-border-alt: none windowtext 0cm; mso-border-top-alt: none windowtext 0cm; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;" valign="top">
<p class="Pa22" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">2<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-bottom: windowtext 1.0pt; border-right: windowtext 1.0pt; border-style: none; height: 6.4pt; mso-border-alt: none windowtext 0cm; mso-border-left-alt: none windowtext 0cm; mso-border-top-alt: none windowtext 0cm; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;" valign="top">
<p class="Pa22" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">4<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 6.4pt; mso-yfti-irow: 2;">
<td style="border-top: none; border: none windowtext 1.0pt; height: 6.4pt; mso-border-alt: none windowtext 0cm; mso-border-top-alt: none windowtext 0cm; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;" valign="top">
<p class="Pa22" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">3<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-bottom: windowtext 1.0pt; border-right: windowtext 1.0pt; border-style: none; height: 6.4pt; mso-border-alt: none windowtext 0cm; mso-border-left-alt: none windowtext 0cm; mso-border-top-alt: none windowtext 0cm; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;" valign="top">
<p class="Pa22" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">8<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr style="height: 6.4pt; mso-yfti-irow: 3; mso-yfti-lastrow: yes;">
<td style="border-top: none; border: none windowtext 1.0pt; height: 6.4pt; mso-border-alt: none windowtext 0cm; mso-border-top-alt: none windowtext 0cm; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;" valign="top">
<p class="Pa22" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">4 y más<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-bottom: windowtext 1.0pt; border-right: windowtext 1.0pt; border-style: none; height: 6.4pt; mso-border-alt: none windowtext 0cm; mso-border-left-alt: none windowtext 0cm; mso-border-top-alt: none windowtext 0cm; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;" valign="top">
<p class="Pa22" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif;">12»<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Diecinueve.
<b>Se modifica el apartado 4 del artículo 363</b> que queda redactado en los
términos siguientes:</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">«4.
Existirá unidad económica en todos los casos de convivencia de un
beneficiario con otras personas, sean o no beneficiarias, unidas con aquel
por matrimonio, <b>como pareja de hecho</b> o por lazos de parentesco de
consanguinidad hasta el segundo grado.»<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-90799344009752787282024-03-08T07:24:00.004+01:002024-03-08T07:24:31.009+01:00Transparencia retributiva y principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres: retos del Derecho español en la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 de 10 de mayo de 2023 <p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Transparencia
retributiva y principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres: retos
del Derecho español en la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 de 10 de
mayo de 2023 <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><br /></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p><b>NOTA PREVIA</b>. </o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 14.6667px;">El presente texto es una versión revisada y ampliada de la ponencia presentada el 7 de marzo en el acto organizado por la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Acto Institucional "8M - Igualdad de las Mujeres" 2024</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. Introducción<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Agradezco a la Junta
Directiva de la AEDTSS su invitación a participar en este importante <a href="https://www.aedtss.com/acto-institucional-aedtss-igualdad-de-las-mujeres-2024/" name="_Hlk160438949">Acto Institucional "8M - Igualdad de lasMujeres" 2024 </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">, que versa sobre el análisis de la
Directiva (UE) 2023/970 y que incluye, tal como se explica en la nota de prensa
de presentación de la Jornada “paneles dedicados a analizar la directiva y su
implementación en el Derecho español, así como el papel crucial que desempeñan
los convenios colectivos y el diálogo social en la promoción de la igualdad
retributiva”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La jornada combina
la vertiente académica con la social, debiendo estar siempre unidas ambas a mi
parecer en cualquier reflexión del mundo jurídico. El Acto, que cuenta con
varios años de vida, sin duda pretende poner una vez de manifiesto que hay que
seguir avanzando, en ocasiones con muchas piedras en el camino, para conseguir
el objetivo perseguido al que me referiré más adelante. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Hago referencia a
continuación a varios documentos que<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>avalan justamente la afirmación que acabo de realizar, referidos tanto
al <a href="https://www.inmujeres.gob.es/areasTematicas/IgualdadEmpresas/docs/IgualdadSalarial/Dia_de_la_Igualdad_Salarial.pdf">día de la igualdad salarial, 22 de febrero </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , como al de la
<a href="https://historia.nationalgeographic.com.es/a/el-origen-del-8-de-marzo-como-dia-internacional-de-la-mujer_12468 ">mujer trabajadora, 8 de marzo<span style="mso-spacerun: yes;"> </span></a></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) <a href="https://www.igualdad.gob.es/comunicacion/notasprensa/declaracion-institucional-con-motivo-del-dia-para-la-igualdad-salarial/">Declaracióninstitucional del Gobierno</a> con ocasión del día para la igualdad salarial, 22 de
febrero </span></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;">Según los datos de
salarios de la EPA, en 2022, <strong>la diferencia salarial mensual bruta
entre hombres y mujeres fue del 15,7%, 5,25 puntos porcentuales por debajo de
la brecha en 2018, lo que representa una reducción del 25%.</strong> Continúa
siendo una cifra inaceptable, que refleja la desigualdad y las discriminaciones
laborales que sufren las mujeres, pero es el menor valor de la serie histórica.</p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">En ese periodo de
tiempo también la brecha salarial de las mujeres de entre 20 y 24 años se ha
reducido en 4,3 puntos porcentuales y la de mujeres de entre 25 a 29 años se ha
estrechado en 2,2. No obstante, tampoco cabe bajar la guardia y es necesario avanzar
en políticas que permitan la erradicación definitiva de la brecha entre las
personas más jóvenes”.<o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">Pese a los avances
recientes, perduran desequilibrios: “las discriminaciones que sufren las
mujeres se siguen siendo inadmisibles: los resultados de la última Encuesta
anual de Estructura Salarial, referida al año 2021, revelan que la brecha
salarial entre mujeres y hombres es del 18,36% en cómputo anual, lo que supone
una reducción de 5,57 puntos en la última década. Las mujeres ganan menos que
los hombres en prácticamente todas las secciones de actividad. Además, el 25%
de las mujeres perciben ganancias menores o iguales al Salario Mínimo
Interprofesional, mientras que este porcentaje en el caso de los hombres es
solo del 11%. Siete de cada diez personas que trabajan a tiempo parcial son
mujeres. Las responsabilidades de cuidados constituyen el motivo para estar
trabajando a tiempo parcial para el 16,5% de estas mujeres, mientras que solo
para el 3,4% de los hombres que trabajan a tiempo parcial este es el motivo.
Como colofón, la desigualdad económica a lo largo de la vida tiene su impacto y
reflejo en las pensiones de jubilación, en las que se alcanza una intolerable
brecha de género del 33,75%”.<o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">B) <a href="https://europa.eu/eurobarometer/surveys/detail/2972">Eurobarómetro núm.535</a>, abril- mayo 2023 (publicado el mes de diciembre) sobre discriminación en
la Unión Europea </span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">A la pregunta sobre
“percepciones de la prevalencia y las medidas contra la discriminación”, un 38
% en la UE y un 39 % en España responden que es “habitual”, y a la posible
discriminación que puede darse en un proceso de contratación “entre dos
candidatos con las mismas habilidades y cualificaciones”, un 31 % en la UE y un
29 % en España responden que “puede poner en desventaja el género o sexo de/de
la candidata/a (ser hombre o mujer”. En el conjunto de la UE hay mayoría de
mujeres (42 %, frente al 34 % de hombres) que consideran que esa discriminación
por razón de sexo existe en su país, con predominio de las de menos de 55 años
(41 %) en comparación con las mayores de dicha edad (34 %).<o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">C) <a href="https://www.ugt.es/ugt-y-ccoo-publican-el-manifiesto-8m-libres-y-unidas-conquistando-igualdad">Manifiesto de CCOO yUGT para el 8 de marzo de 2024</a>. “Libres y Unidas, conquistando igualdad”<span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">- Para ambos sindicatos
es prioritario “Impulsar la negociación colectiva de medidas y planes de igualdad,
exigiendo el cumplimiento de la negociación de los planes de igualdad en los
términos que obliga la legislación, y aprovechando la potencialidad de la
negociación colectiva como correctora de desigualdades.<o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">- Seguir la línea de
incremento del SMI hasta situarlo en el 60% de la media salarial, en
cumplimiento de la Carta Social Europea, y garantizar el incremento de salarios
por Convenio, en cumplimiento del V AENC. <o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">D) Artículo de Carmen
Silva, en El País, 29 de febrero de 2024. <a href="https://elpais.com/economia/2024-02-29/solo-32-empresas-cotizadas-mundiales-alcanzan-el-equilibrio-de-genero.html#:~:text=ares%20que%20cotizan%20en%20los,separa%20a%20mujeres%20y%20hombres">“Solo 32 empresas cotizadas mundialesalcanzan el equilibrio de género</a>”. </span><span style="color: black;">. <o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">“La igualdad en los
centros de trabajo progresa, pero a unos ritmos mucho más lentos de lo que
debería, según Diana van Maasdijk, directora general de Equileap, y siempre a
golpe de regulación y políticas de transparencia impulsadas por los gobiernos
para que estos avances sean realidad, destaca. Del estudio anual que realiza la
compañía proveedora de datos de equidad de género entre las 3.795 empresas con
una capitalización superior a los 2.000 millones de dólares que cotizan en los
27 principales mercados bursátiles mundiales, únicamente 32 han alcanzado el
equilibrio en todos los niveles jerárquicos de la organización y solo 41 han
cerrado la brecha salarial que separa a mujeres y hombres”.<o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">E) Eva Antón Fernández
y Diana García Bujarrabal, de la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y
Condiciones de Trabajo de CCOO. <a href="https://www.ccoo.es/a12eef91fe1b9cefcca5f9d4a07493ac000001.pdf">“El feminismo en las políticas de las centralessindicales en España”</a> </span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">“... durante la
dictadura franquista los derechos de las mujeres estuvieron muy mermados (así
como los de toda la población, pero las mujeres tuvieron una represión
específica). En el ámbito civil estaban supeditadas a la autoridad marital, y
en el laboral también, además de sufrir una legislación específica que las
expulsaba del empleo cuando se casaban, les impedía acceder a muchas
profesiones y cargos de responsabilidad y les pagaban menos que a los varones”<o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">“... el gran avance en
igualdad se dará a partir del año 2000. En 2004, dentro del Ministerio de
Empleo y Asuntos Sociales se crea una Secretaría General de Políticas de
Igualdad, y en 2008 por primera vez hay un Ministerio de Igualdad en España. En
2004 se aprueba la Ley Orgánica de medidas de protección integral contra la
violencia de género y en 2007 la Ley para la Promoción efectiva de la igualdad
entre mujeres y hombres (Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo), conocida como Ley
de Igualdad”.<o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">“... En España fue
también muy importante la influencia de los organismos internacionales y
europeos para la implantación de normas que favorecieran la progresiva
desaparición de las discriminaciones laborales en función del género. A través
de los documentos se puede observar cómo los distintos conceptos han ido
evolucionando. Se pasó de reivindicar el final de las discriminaciones legales
y las categorías femeninas, a defender la igualdad de trato en el empleo, la
igualdad de oportunidades y las acciones positivas, para llegar a la
transversalidad, la lucha contra la violencia de género y la brecha salarial,
la defensa de la corresponsabilidad y la implantación de planes de igualdad en
las empresas...”.<o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">“... La influencia del
ámbito internacional ha sido determinante para situar objetivos en la agenda de
las centrales sindicales y del movimiento feminista y para lograr avances
legislativos en igualdad en nuestro país. Esto se comprueba especialmente en las
directivas europeas que han obligado a los Estados a legislar en materia
antidiscriminatoria o de conciliación, pero también de manera particular en el
caso de las conferencias promovidas por la ONU. Paralelamente, la política y la
acción sindical se ha internacionalizado en el último tramo del periodo
estudiado, especialmente a través de la Confederación Europea de Sindicatos
(CES) y la Confederación Sindical Internacional (CSI), permitiendo encauzar las
reivindicaciones a varios niveles, también en el caso de las que tienen que ver
con la igualdad entre mujeres y hombres”.<o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">F) Secretaría
Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de trabajo y Gabinete Económico
de CC.OO. <a href="https://www.ccoo.es/12005fe3565d34454e2082f1242477a5000001.pdf">“Con más avances. Sin brechas”</a>. </span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">En la introducción se
explica el origen social y cultural de la brecha salarial se explica en estos
términos:<o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">Hay tres componentes:
“1. La desigualdad “ex ante” o a priori que soportan las mujeres por la
división sexual del trabajo en las sociedades capitalistas patriarcales, se
plasma en roles de género diferentes en la socialización y en la educación y se
traduce en la adscripción casi en exclusiva de la tarea de cuidados y una peor
situación a la hora de afrontar su vida laboral.<o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">2. La desigualdad
“durante” que soportan las mujeres durante su trayectoria laboral y
profesional, con una desigual inserción laboral (ocupación, sector), con peores
condiciones laborales (jornada, contrato) y con mayores interrupciones en su
vida laboral vinculadas a un desigual reparto de las tareas de cuidado, que
penalizan su trayectoria laboral (complementos, promoción, formación) y
terminan reforzando su carácter de renta complementaria en el hogar. Todos
estos elementos se traducen en menores salarios iniciales y finales durante su
trayectoria laboral.<o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">3. La discriminación
salarial “a posteriori” por razón de género, retribuir de forma desigual por
trabajos de igual valor y características laborales similares, percibiendo
prestaciones de pensiones no contributivas y/o de menor cantidad, agrandándose
aún más la brecha en las pensiones, cuando además su esperanza de vida es
mayor. Viven más pero son más pobres”.<o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">“... En las empresas
tienen que negociarse y aplicarse convenios y planes de igualdad contundentes y
eficaces, para lo que es necesario contar con una negociación amplia y profunda
y aprender a diagnosticar y negociar con perspectiva de género. Los Reales Decretos
901/2020... y ... 902/2020 ... son herramientas cuya aplicación están
facilitando no solo un mayor conocimiento de la discriminación salarial de
género en las empresas, sino que ayuda a trabajar en su erradicación e
introducir medidas que avanzan en el camino hacia la corresponsabilidad. Lo que
ayudará a reducir la brecha salarial, pero a lo que también contribuye corregir
la mayor feminización de las jornadas parciales y de la contratación a tiempo
parcial y la masculinización de los complementos salariales y la no
valorización del trabajo de las mujeres”.<o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">G) <a href="http://UGT.">UGT.</a> “Las mujeres
jóvenes soportan una doble discriminación salarial por ser mujeres y jóvenes, a
pesar de que un 54,4 % poseen un título universitario, frente al 43,1 % de los
hombres de su misma edad”</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">“Nuestra primera
reivindicación es exigir el cumplimiento en todas las empresas españolas de la
normativa vigente en materia de Igualdad Retributiva recogida en el Estatuto de
los Trabajadores y en el Real Decreto 902/2020 aprobado hace cuatro años fruto
del diálogo social. <o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">En mayo del año pasado
se aprobó la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10
de mayo de 2023... Ahora exigimos que se convoquen las mesas de diálogo social
para transponer a nuestra normativa nacional todas las novedades introducidas
para alcanzar la transparencia salarial en todas las empresas que permitirán
avanzar hacia la discriminación salarial hacia las mujeres. <o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">Exigir al gobierno que
analice en profundidad y realice las modificaciones necesarias en el contrato a
tiempo parcial y en su utilización que está provocando en la actualidad una
discriminación salarial hacia las mujeres. <o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">Es necesario disponer
de estadísticas que analicen la ocupación y el nivel de estudios desagregados
por sexo y edad para analizar con mayor precisión que sucede con las mujeres
jóvenes que a pesar de sus niveles de formación académica perciben salarios inferiores
a los hombres de su misma edad. <o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">Reivindicamos planes de
actuación de la Inspección de Trabajo en materia de igualdad retributiva entre
mujeres y hombres, para que actúen de oficio en aquellas situaciones donde se
infravalora el trabajo de las mujeres. Para ello son necesarios criterios
claros sobre registros retributivos, valoración de puestos de trabajo y
auditorías retributivas. <o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">Incidimos en la
necesidad de que el gobierno destine fondos como indica la Directiva de
Transparencia Salarial, para la formación de las personas negociadoras de
convenios colectivos y planes de igualdad, en su artículo once: “Apoyo a los
empleadores con una plantilla inferior a 250 trabajadores. Los Estados miembros
prestarán apoyo, en forma de asistencia técnica y formación, a los empleadores
con una plantilla inferior a 250 trabajadores y a los representantes de los
trabajadores de que se trate, a fin de facilitarles el cumplimiento de las
obligaciones establecidas en la presente Directiva”.<o:p></o:p></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="color: black;">H) Lucía Gorjón y Sara
de la Rica.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><a href="https://iseak.eu/wp-content/uploads/2024/02/trabajo-a-tiempo-parcial-precariedad-laboral-y-brechas-de-genero-2024-02-20-trabajo-a-tiempo-parcial-precariedad-laboral-y-brechas-de-genero.pdf">“Trabajo a tiempo parcial:precariedad laboral y brechas de género”</a>. </span><span lang="EN-GB" style="color: black; mso-ansi-language: EN-GB;">ISEAK, 2024. </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“… La parcialidad
laboral tiene consecuencias directas sobre la calidad de vida y el bienestar
social en España y en Euskadi, siendo uno de los principales responsables de la
pobreza laboral, la precariedad presente y futura y la brecha salarial de género,
lo que pone de manifiesto la relevancia de estudiar este fenómeno.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los dos motivos
más importantes detrás de la parcialidad en España y en Euskadi son la
incapacidad para encontrar un empleo a jornada completa -parcialidad
involuntaria- y el cuidado de personas dependientes, también en gran medida
indeseado. Además, la parcialidad presenta una enorme brecha de género,
recayendo principalmente sobre las mujeres...<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">... Incluir el
motivo de la parcialidad entre las variables a recoger en los planes de
igualdad en las empresas: Entre la información que las empresas tienen que
recoger sobre sus personas empleadas a la hora de desarrollar sus planes de
igualdad ya se recoge la necesidad de indicar el tipo de jornada, los turnos de
trabajo o los horarios, pero en ningún caso se tienen en cuenta los motivos por
los que las personas están realizando un empleo a jornada parcial”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">I) <a href="https://bcnroc.ajuntament.barcelona.cat/jspui/bitstream/11703/134076/1/Salaris_2022.pdf ">Los salarios enBarcelona</a>. Ayuntamiento de Barcelona, Oficina Municipal de Datos. Departamento
de Análisis. Febrero 2024<span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">“... Las
remuneraciones medias de las mujeres se sitúan varios escalones por debajo de
las de los hombres en todos y cada uno de los grupos de edad, algo que se
observa año tras año. Las brechas salariales de género más reducidas suelen
darse entre los jóvenes, ya que los bajos niveles salariales dejan menos margen
por las diferencias. Sin embargo, en el caso de los jóvenes de hasta 24 años,
las remuneraciones medias de las chicas fueron inferiores a las de los chicos
en un 22,9% (unos 4.200 euros brutos al año menos). Esto obedece probablemente
a que los hombres abandonan sus estudios para incorporarse al mercado de
trabajo antes que las mujeres.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La mayor
equiparación salarial se observa en la franja de 25 a 29 años, pero también en
este caso las barcelonesas percibieron un salario medio inferior al de sus
homólogos (-6,4%). La brecha se mantiene relativamente reducida entre las
personas asalariadas de 35 a 39 años, con un salario de las mujeres situado un
8,4% por debajo de los hombres, pero se ensanchó por los grupos de edad más
avanzada. La flexibilidad que buscan muchas mujeres para compatibilizar trabajo
y familia les lleva a menudo a renunciar a parte de su jornada laboral o a
puestos de trabajo de mayor responsabilidad y dedicación y esto da lugar a
salarios más bajos...<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La brecha salarial
de género fue muy elevada en todos los niveles educativos analizados. Por el
menor nivel de estudios, la remuneración media de las mujeres fue inferior a la
de los hombres en un 18,5%. Las diferencias salariales entre ambos sexos fueron
aún más acentuadas en el caso de las personas con Bachiller, títulos
equivalentes o superiores (20,8%) y las más elevadas se dieron entre los que
tenían estudios de Graduado Escolar o equivalente. En este caso, las mujeres
percibieron unas remuneraciones medias inferiores en un 24,1% a las de los
hombres”.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. Reflexión
general previa. <o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Es importante
destacar el impacto de la política social europea, en concreto de los preceptos
del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea que se refieren a la misma,
de los Reglamentos y Directivas, y muy especialmente, y cada vez más, de la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE. Recordemos el art. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>4bis 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial: “Los
Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con
la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”, que conviene
relacionar con lo expuesto en la Exposición de Motivos: “sólo procederá el
planteamiento de la cuestión de inconstitucionalidad cuando no sea posible
acomodar, por la vía interpretativa, la norma controvertida al mandato
constitucional. Se refuerza, con ello, la vinculación del juzgador para con la
norma fundamental, y se introduce en esa sujeción un elemento dinámico de
protección activa, que trasciende del mero respeto pasivo por la Ley suprema”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Esta importancia
no es desconocida por quienes desean que no avance la política social, por lo
que podría suponer de fortalecimiento de los derechos de las personas
trabajadoras no sólo en el territorio de la UE sino también más allá del mismo:
Si como muestra valen dos botones, pensemos en la (de momento) fallida
Directiva sobre la <a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/PDF/?uri=CELEX:52021PC0762">mejora de las condiciones laborales en el trabajo enplataformas digitales</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> y también en la
que versa sobre <a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=celex%3A52022PC0071 ">diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidady por la que se modifica la Directiva (UE) 2019/1937 </a></span></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Por ello, todo el
mundo jurídico debe estar muy atento, no solo al BOE, sino también al DOUE y a
la página web (curia) del TJUE. Para
poner solo tres ejemplos muy significativos de la importancia de la
jurisprudencia comunitaria, y que impactan directamente sobre la normativa
española, remito a la lectura de tres sentencias; <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/01/la-importancia-de-los-ajustes.html ">18 de enero de 2024</a> (asunto C-631/22)
</span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">, de <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/02/el-camino-abierto-por-el-tjue-para-la.html ">22 defebrero de 2024</a> (asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22) </span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">, y <a href="https://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?language=es&num=C-450/18">12 dediciembre de 2019</a> (asunto C-450/18) </span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> , esta última
recién aplicada por el TS en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/03/no-prescribe-el-derecho-al-complemento.html">sentencia </a>dictada por el Pleno el 21 de febrero </span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> , de la que fue ponente el magistrado Ángel
Blasco y que declara la imprescriptibilidad del derecho a solicitar el
complemento de maternidad por aportación demográfica sobre la pensión de
jubilación de la parte demandante. </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. ¿Sobre qué
trata la Directiva? <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El eje principal
es el de la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, y con carácter más
concreto de la transparencia retributiva como mecanismo necesario para alcanzar
aquella. Ahora bien ¿de toda igualdad retributiva? No, sino de la que debe
existir cuando se realiza “un mismo trabajo o de igual valor”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">¿Hay normativa
española que aborde esta temática? Sí, y muy reconocida en ámbitos
internacionales. Desde la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres, al (modificado en 2019) art. 28 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, los Reales Decretos 901 y 920/2020 de 13 de
octubre, el primero por el que se regulan los planes de igualdad y su registro,
y el segundo sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para seguir
con la Orden PCM/1047/2022 de 1 de noviembre, por la que se aprueba y se
publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el
Real Decreto 902/2020. Sin olvidar la incidencia que puede tener por vía
indirecta, una vez que se convierta en norma legal, el <a href="https://www.congreso.es/public_oficiales/L15/CONG/BOCG/A/BOCG-15-A-1-1.PDF">Proyecto de Ley Orgánica
de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres</a><a href="https://www.congreso.es/public_oficiales/L15/CONG/BOCG/A/BOCG-15-A-1-1.PDF"> </a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , y mucho más
directamente el <a href="https://www.congreso.es/public_oficiales/L15/CONG/BOCG/A/BOCG-15-A-1-1.PDF">Proyecto de Ley de familias </a></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Hay que valorar,
pues, y mucho, el esfuerzo realizado en los últimos cinco años y felicitar a
todas las personas que han contribuido a que haya sido posible <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La Jornada de la
AEDTSS gira alrededor de una norma comunitaria que avanza en el desarrollo del
<a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/HTML/?uri=LEGISSUM:european_pillar_of_social_rights ">Pilar Europeo de Derechos Sociales </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>aprobado en la cumbre europea
interinstitucional de noviembre de 2017, y que se une a otras normas que
también inciden sobre el principio de igualdad, como son la <a href="https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-2022-81556">Directiva</a> (UE)
2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre
unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea</span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>la <a href="https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-2019-81171">Directiva</a> (UE) 2019/1158 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la
vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por
la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , y la <a href="https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-2019-81159">Directiva (UE)</a>
2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019,
relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión
Europea </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se trata de la
Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023. por la
que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre
hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de
medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo
cumplimiento”, cuya <a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX%3A52021PC0093 ">Propuesta</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>fue presentada el 4 de marzo de 2021, acompañada
de dos detallados informes de los servicios técnicos.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. ¿Cumple la
normativa española con el objetivo, la finalidad y su desarrollo concreto de
aquel y de esta? ¿Requiere en su caso de modificaciones y/o adaptaciones para
su respeto?<o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Cabe decir
inicialmente, para tranquilidad del actual gobierno, que hay tiempo suficiente
para la transposición dentro de la presente legislatura, ya que el art. 34
dispone que deberá efectuarse “a más tardar el 7 de junio de 2026”, y mucho más
concretamente, art. 9, que la información sobre las distintas brechas retributivas
que puede haber en una empresa deberá facilitarse por esta “a más tardar” el 7
de junio de 2027 para empresa con plantilla igual o superior a 250 personas
trabajadoras (y posteriormente cada año), y en aquellas que ocupen entre 150 y
249 ( y posteriormente cada tres años), y “a más tardar” el 7 de junio de 2031
para las de 100 a 149. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Y todo ello sin
perjuicio, y España ha hechos sus deberes, de que los Estados miembros (art.
27) puedan introducir disposiciones más favorables para quienes trabajan, así
como también de que la Directiva no constituirá “en ningún caso” un motivo para
reducir los niveles de protección en los ámbitos por ella regulados”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Dicho sea
incidentalmente, cabe destacar la <a href="https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2023-0091_ES.pdf">declaración de la Comisión</a> que se anexó<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>a la resolución del PE, en la que, tras tomar
nota de la fijación de un período de transposición acordado por los
colegisladores, deseaba señalar que “esta desviación del período estándar de
transposición de dos años no debe servir de precedente”, y que su único
objetivo “es garantizar que, llegado el momento de la transposición, los
empleadores dispongan de estructuras retributivas no discriminatorias para
garantizar la plena aplicación de las nuevas normas” </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. El origen de la
Propuesta de Directiva y las modificaciones incorporadas en su tramitación. <o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Hay ya
aportaciones de indudable interés de la doctrina laboralista sobre la
Directiva, a las que sin duda debe prestarse especial atención, y por supuesto
que lo he hecho por mi parte al preparar mi exposición, a las que me referiré
más adelante. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) Recordemos,
primeramente, algunos documentos de la Comisión Europea que anticipaban la
necesidad de una regulación detallada en materia de igualdad y transparencia
retributiva <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El primero<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>es un <a href="https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-14735-2017-INIT/es/pdf ">Informe </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>elaborado sobre la aplicación de la
Recomendación de 7 de marzo<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>sobre el
refuerzo del principio de igualdad entre mujeres y hombres a través de la
transparencia,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>en el que se pasa revista
a todas las medidas, legales y convencionales, puestas en práctica por los
Estados miembros para conseguir los objetivos fijados por aquella (una
Recomendación no vinculante jurídicamente, es cierto, pero cuyo contenido y
redacción parece en ocasión más próximo a una Directiva).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En el informe se
constatan los avances efectuados en bastantes Estados, pero al mismo tiempo se
manifiesta preocupación porque “en un tercio de los Estados miembros, tales
medidas (destinadas a aumentar la transparencia salarial) son totalmente
inexistentes”, así como también porque sólo un grupo reducido de Estados han
aprovechado la Recomendación para “revisar sus sistemas jurídicos nacionales a
fin de reforzar el principio de igualdad de retribución entre hombres y
mujeres”. Tales lagunas sugieren a la CE “una posible necesidad de medidas
adicionales específicas a nivel de la UE”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Tales medidas se
concretan en la Comunicación dedicada al <a href="https://eur-lex.europa.eu/resource.html?uri=cellar:19320cc0-cde3-11e7-a5d5-01aa75ed71a1.0021.02/DOC_1&format=PDF ">Plan de Acción en la UE 2017-2019</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>para abordar la brecha salarial, a la que se
adjunta un amplio anexo en el que se listan las acciones a abordar en el
período indicado, junto con la fecha en la que deberían ponerse en marcha y los
agentes (institucionales, sociales) implicados.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En la
Comunicación, y con mayor concreción en el anexo, se describen las ocho líneas
de acción principales, en las que deberá producirse una adecuada simbiosis
entre las medidas que se adopten a escala europea y aquellas que lo hagan en el
ámbito nacional, así como relacionándolas con las políticas que se adopten en
sede empresarial.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Respecto a la
mejora de la aplicación del principio de igualdad de retribución, la CE acuerda
evaluar “la necesidad de adoptar nuevas medidas legales para mejorar la
aplicación del principio y seguirá supervisando y haciendo respetar los
derechos existentes en la UE”, entre las que se incluyen las de hacer
vinculantes jurídicamente hablando algunas de las medidas propuestas en la
Recomendación, y de mejorar (= cuantías superiores) las indemnizaciones a las
víctimas, de la mano con un incremento de las sanciones a los sujetos
infractores, y con una propuesta concreta de indudable interés cual es la de
“adopción de normas mínimas de indemnización que pongan a la víctima en la
situación en que se encontraría si se hubiera respetado el principio de
igualdad de retribución”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sobre la propuesta
de combatir la segregación profesional y sectorial, la CE se propone apoyar
medidas que tiendan a la eliminación de los estereotipos respecto a la
ubicación de mujeres y hombres en el mercado de trabajo, con especial interés
en la puesta en marcha de medidas que atraigan a más mujeres al ámbito
científico (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Igualmente,
“apoyará a las empresas y a otros empleadores en sus esfuerzos por garantizar
la igualdad de retribución y atraer y retener al sexo menos representado”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En cuanto a la
ruptura del “techo de cristal”, al objeto de combatir la segregación vertical,
la CE se propone apoyar aquellas prácticas “que mejoren el equilibrio entre
mujeres y hombres en los procesos y puestos de toma de decisiones en todos los
sectores”, fijando, por ejemplo, objetivos cuantitativos respecto a la
presencia mínima de personas de un sexo en los órganos de administración de las
empresas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Para corregir la
penalización sufrida en su gran mayoría por mujeres en el mercado de trabajo
como consecuencia de haberse dedicado durante un tiempo, o hacerlo de forma
permanente, al cuidado de otras personas (menores o de edad avanzada), se
propone la puesta en marcha de nuevas políticas que fomenten el equilibrio
entre la vida privada y la profesional, siendo una de ellas <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>(en aquel momento) la propuesta de directiva
para establecer una nueva regulación de los permisos por razón de maternidad,
paternidad y cuidado de hijos menores o de personas necesitadas de cuidado.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Otras medidas
recogidas en el Plan de acción, a las que se adjuntan diversas propuestas para
su implementación, son las siguientes: dar mayor importancia a las capacidades,
los esfuerzos y las responsabilidades de las mujeres, a fin y efecto de ir
corrigiendo más rápidamente la segregación profesional y sectorial, apostando
por una mejora sustancial de los salarios en los ámbitos profesionales en los
que existe sobrerrepresentación femenina; visibilizar las desigualdades reales
existentes, sacándolas a la luz pública, así como también los estereotipos que
lleva a que ello sea posible, mejorando la información estadística disponible y
prestando especial atención al trabajo femenino en la economía colaborativa y
las plataformas tecnológicas, ya que la cada vez mayor presencia femenina en
estos ámbitos “podría contribuir a ampliar la brecha salarial entre hombres y
mujeres”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En la misma línea
que la anterior, la séptima medida versa sobre la necesidad de alertar e
informar sobre la brecha salarial, por lo que la CE participará activamente en
campañas de sensibilización sobre el particular, “y proporcionará directrices
sobre el principio de igualdad de retribución”. Por último, y estrechamente
vinculado a las políticas de buenas prácticas y de aprendizaje mutuo entre los
Estados miembros, la CE llama a mejorar las asociaciones para abordar la brecha
salarial, de tal manera que seguirá colaborando “con los principales agentes
para intercambiar buenas prácticas, proporcionar financiación y tratar las
consecuencias de la brecha salarial entre hombres y mujeres a través del
proceso del Semestre Europeo”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">B) Y a
continuación, paso a exponer la razón que motivó la presentación de la
Propuesta, y cual cuál era su objetivo, cuál era su finalidad según los
documentos que acompañaban a la Propuesta, y que también, por supuesto, se
recogían en su amplía y detallada introducción. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En el documento
técnico <a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/PDF/?uri=CELEX:52021SC0042">“Resumen del Informe de la evaluación de impacto”</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>se explicaba qué se perseguía conseguir con la
nueva norma: <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">“El objetivo
general es mejorar la aplicación y el cumplimiento del principio de igualdad de
retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor entre hombres
y mujeres, regulado en el artículo 157 del TFUE y en la Directiva 2006/54/CE.
Los objetivos específicos de la iniciativa son: empoderar a los trabajadores
para que hagan valer plenamente su derecho a la igualdad de retribución,
poniendo de relieve los casos de discriminación retributiva a través de la
transparencia y ofreciendo a los trabajadores la información y los instrumentos
necesarios para actuar al respecto, así como abordar la infravaloración
sistémica del trabajo de las mujeres a nivel empresarial a través de la
transparencia, corrigiendo los sesgos en los mecanismos de fijación de
retribuciones que perpetúan la infravaloración del trabajo realizado por las
mujeres”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Reproduzco dos
amplios fragmentos de la introducción de la propuesta de Directiva: <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">“Motivación de la
Propuesta. El derecho a la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por
un mismo trabajo o un trabajo de igual valor es uno de los principios
fundacionales de la Unión Europea consagrados en el Tratado de Roma. La
exigencia de garantizar esta igualdad de retribución se establece en la
Directiva 2006/54/CE (la «Directiva refundida”, complementada en 2014 por una
Recomendación de la Comisión sobre transparencia salarial (la «Recomendación de
2014»)<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>. Pese a la existencia de este
marco jurídico, la aplicación y el cumplimiento efectivos de este principio
siguen planteando, en la práctica, todo un reto en la UE. La falta de
transparencia retributiva ha sido identificada como uno de los principales
obstáculos<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>. La brecha retributiva de
género<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>en la UE sigue situándose en
torno al 14 %. La brecha retributiva repercute a largo plazo en la calidad de
vida de las mujeres, aumenta su riesgo de exposición a la pobreza y perpetúa la
brecha de las pensiones, que es en la UE del 33 %<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>. La pandemia de COVID-19 y sus consecuencias
económicas y sociales hacen todavía más acuciante la necesidad de afrontar esta
cuestión, habida cuenta de que la crisis ha golpeado con especial dureza a las
trabajadoras”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“Objetivos de la
propuesta<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">El objetivo de la
iniciativa es poner término a la persistente aplicación fallida del derecho
fundamental a la igualdad de retribución y garantizar el respeto de ese derecho
en toda la UE, estableciendo con tal fin normas de transparencia retributiva
que empoderen a los trabajadores y a las trabajadoras para hacer valer su
derecho a la igualdad de retribución.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">Para alcanzar
estos objetivos, la Directiva propuesta incluye las medidas siguientes:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">–implantar la
transparencia retributiva dentro de las organizaciones;<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">–facilitar la
aplicación de los conceptos clave relativos a la igualdad de retribución, como
«retribución» y «trabajo de igual valor», y<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">–reforzar los
mecanismos para su cumplimiento efectivo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">La transparencia
retributiva permite al personal detectar y demostrar posibles discriminaciones
por razón de sexo. También revela la existencia de sesgos de género en los
sistemas retributivos y de clasificación profesional que conducen a una
valoración desigual y discriminatoria del trabajo de las mujeres con respecto
al de los hombres, o que desestiman determinadas competencias profesionales que
se consideran, principalmente, cualidades femeninas. Habida cuenta de que ese
sesgo es, a menudo, inconsciente, la transparencia retributiva puede contribuir
a concienciar a los empleadores y ayudarles a detectar diferencias de
retribución por razón de género que son discriminatorias, que no responden a
factores discrecionales válidos y que con frecuencia no son deliberadas. La
transparencia retributiva es, por tanto, un instrumento esencial para disipar
las dudas sobre la igualdad de retribución entre hombres y mujeres y para
apoyar la eliminación de los sesgos de género en las prácticas retributivas.
También puede favorecer un cambio en las actitudes hacia la remuneración de las
mujeres al aumentar la sensibilización al respecto y generar un estimulante
debate sobre los motivos de las diferencias retributivas estructurales de
género. Más allá de conducir al mero cumplimiento del principio de igualdad de
retribución, esta iniciativa puede ser también un motor desencadenante de la
revisión de las políticas de igualdad de género en general al nivel de las
empresas, y promover una cooperación más estrecha entre empleadores y
representantes del personal”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Transcurrieron,
pues, más de dos años desde la presentación de la Propuesta hasta su aprobación
definitiva por el Consejo, habiéndose alcanzado un acuerdo entre quienes
negociaban por el Parlamento Europeo y por el Consejo el 15 de diciembre de
2022, al que el PE dio su visto bueno en la sesión plenaria de 30 de marzo de
2023 por 427 votos a favor, 79 en contra y 76 abstenciones. En la <a href="https://www.europarl.europa.eu/news/es/press-room/20230327IPR78545/brecha-salarial-de-genero-el-pe-aprueba-nuevas-normas-de-transparencia ">nota de
prensa del PE</a><a href="https://www.europarl.europa.eu/news/es/press-room/20230327IPR78545/brecha-salarial-de-genero-el-pe-aprueba-nuevas-normas-de-transparencia "> </a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>se exponía que <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">“... las
estructuras retributivas para comparar salarios deberán basarse en criterios
que no hagan diferencias de género. Dichos criterios también deberán aplicarse
a los sistemas de evaluación y clasificación de empleos, a los anuncios de
vacantes y a la denominación del puesto. Los procesos de selección y contratación
deberán llevarse a cabo de forma no discriminatoria.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">Si la información
sobre salarios muestra una diferencia de género de al menos un 5 %, los
empleadores tendrán que efectuar un análisis conjunto de los salarios en
cooperación con los representantes de los trabajadores. Los Estados miembros
tendrán que establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias —como
multas— para los empleadores que infrinjan las normas. Los trabajadores que
hayan sufrido daños como resultado de una infracción tendrán derecho a pedir
una indemnización. Por primera vez, las normas incluyen la discriminación
interseccional y los derechos de las personas no binarias en su ámbito de
aplicación.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">Las normas
estipulan que los trabajadores y sus representantes tendrán derecho a recibir
información clara y detallada sobre los salarios individuales y medios,
desglosados por género. También pondrán fin al secreto salarial: se prohibirán
las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores revelar cuánto ganan
o buscar información sobre otras categorías profesionales o la suya propia.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">En cuestiones
relacionadas con la remuneración, la carga de la prueba pasará del trabajador
al empleador. En aquellos casos en los que un trabajador considere que no se ha
aplicado el principio de igualdad de retribución y acuda a la justicia, la
legislación nacional deberá obligar al empleador a demostrar que no ha habido
discriminación”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En la <a href="https://www.consilium.europa.eu/es/press/press-releases/2023/04/24/gender-pay-gap-council-adopts-new-rules-on-pay-transparency/">nota deprensa del Consejo</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , además de lo ya
expuesto en la del PE, encontramos esta información:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">“... Acceso a la
información<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">Las nuevas normas
obligarán a los empresarios a informar a los solicitantes de empleo sobre el
salario inicial o la horquilla salarial de los puestos anunciados, ya sea en el
anuncio de vacante o antes de la entrevista. También se impedirá a los empresarios
preguntar a los candidatos por su historial salarial.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">Una vez en el
puesto, los trabajadores tendrán derecho a pedir a sus empleadores información
sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, de las categorías de
empleados que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. También
tendrán acceso a los criterios utilizados para determinar la retribución y la
progresión profesional, que deben ser objetivos y neutros desde el punto de
vista del género.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">Obligación de
informar<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">Las empresas con
más de 250 empleados deberán informar anualmente a la autoridad nacional
competente sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres en su
organización. Para las organizaciones más pequeñas (inicialmente las de más de
150 empleados), la obligación de informar tendrá lugar cada tres años.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">Si el informe
revela una diferencia de retribución superior al 5% que no pueda justificarse
con criterios objetivos y neutrales desde el punto de vista del género, las
empresas deberán tomar medidas en forma de una evaluación salarial conjunta
realizada en cooperación con los representantes de los trabajadores.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">Acceso a la
justicia<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">En virtud de la
nueva directiva, los trabajadores que hayan sufrido discriminación salarial por
razón de género podrán recibir indemnizaciones, incluida la recuperación
íntegra de los atrasos salariales y las primas o pagos en especie
correspondientes.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">Aunque la carga de
la prueba en los casos de discriminación salarial ha recaído tradicionalmente
en el trabajador, ahora será el empresario quien deba demostrar que no ha
infringido las normas de la UE sobre igualdad y transparencia salariales. Las
sanciones por incumplimiento deben ser efectivas, proporcionadas y disuasorias,
e incluirán multas.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">Ampliación del
ámbito de aplicación<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 10.0pt;">Por primera vez,
la discriminación interseccional (la combinación de múltiples formas de
desigualdad o desventaja, como el género y la etnia o la sexualidad) se ha
incluido en el ámbito de aplicación de las nuevas normas. La Directiva también
contiene disposiciones que garantizan que se tengan en cuenta las necesidades
de los trabajadores con discapacidad...”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">C) Debemos
preguntarnos, antes de abordar las posibles modificaciones y/o adaptaciones en
la normativa española, si hubo cambios relevantes en el texto finalmente
aprobado con respecto a la propuesta inicial, y la respuesta es afirmativa, con
un papel relevante de las modificaciones propuestas por el PE en su función de
colegislador.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Entre las
modificaciones especialmente dignas de ser destacadas a mi<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>parecer, y algunas de ellas requerirán
cambios en la normativa española, se incluyen estas: <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- la aplicación de
la Directiva a las personas solicitantes de empleo; <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- el concepto de
trabajo de igual valor, con arreglo a “criterios no discriminatorios, objetivos
y neutros con respecto al género”; <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- la cooperación
del sujeto empleador con la representación del personal; <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- el
reconocimiento expreso de la discriminación interseccional, es decir aquella
que se da por razón de sexo, “combinada con cualquier otro motivo o motivos de
discriminación contra los que protegen las Directivas 2000/43/CE o 2000/78/CE; <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- herramientas o
metodologías analíticas que sean “de fácil acceso” y que se puedan “utilizar
fácilmente” para evaluar y comparar el valor del trabajo; criterios para
evaluar el trabajo de igual valor, que incluirán, además de no ser
discriminatorios por razón de sexo, “las competencias, el esfuerzo, la
responsabilidad y las condiciones de trabajo, y, si procede, cualquier otro
factor que sea pertinente para el puesto o empleo específico. Se aplicarán de
manera objetiva y neutra con respecto al género, de forma tal que se excluya
toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo. En particular, no
subestimarán las aptitudes interpersonales pertinentes”; <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- la obligación
empresarial en los anuncios de empleo de facilitar información sobre la
retribución que garantice “una negociación informada y transparente”, y que
sean, así como la denominación de los puestos de trabajo, “neutros con respecto
al género, y que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no
discriminatorio”; <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- el derecho de
las personas trabajadora a solicitar y recibir información sobre los niveles
retributivos y su desglose a través de sus representantes<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>o a través de un organismo de fomento de la
igualdad, así como también si es inexacta o incompleta, “a solicitar,
personalmente o a través de sus representantes de los trabajadores,
aclaraciones y detalles adicionales y razonables con respecto a cualquiera de
los datos facilitados, y a recibir una respuesta motivada”, debiendo
facilitarse la información primera solicitada en un plazo no superior a los dos
meses “a contar desde la fecha en la que se cursó la solicitud”; <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- la accesibilidad
de la información para las personas con discapacidad; <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- la diferencia de
fechas respecto a la obligación de informar sobre la brecha retributiva que
pueda haber en la empresa según el número de personas trabajadoras ocupadas,
con la posibilidad que otorga a los Estados miembros, y que España ya ha
acogido en su normativa, de fijar obligaciones de facilitar la misma
información para las empresas que ocupen a menos de 100 personas trabajadoras; <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- el especial
interés de evitar que se produzcan diferencias injustificadas por el uso de
permisos vinculados a la conciliación de la vida familiar y profesional; <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- la llamada
expresa de la Directiva a fomentar tanto el diálogo social como el ejercicio
del derecho a la negociación colectiva “sobre las medidas para luchar contra la
discriminación retributiva y su repercusión negativa en la valoración de los
puestos de trabajo desempeñados predominantemente por trabajadores de un
determinado sexo”; <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- la inclusión en
la indemnización o reparación por la actuación discriminatoria empresarial de
aquellos daños que pueden haberse producido “por otros factores pertinentes,
entre los que se puede incluir la discriminación interseccional”; <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- la muy especial
importancia del art. 19 sobre cómo probar la realización del mismo trabajo o de
un trabajo de igual valor, que no se limitará “a situaciones en las que las
trabajadoras y los trabajadores trabajen para el mismo empleador, sino que se
ampliará a la fuente única que determine las condiciones de retribución. Se
considerará que existe una fuente única cuando aquella establezca los elementos
retributivos pertinentes a efectos de comparación entre los trabajadores”, que
la comparabilidad “no se limitará a los trabajadores que estén empleados al
mismo tiempo que el trabajador o la trabajadora de que se trate”, y que cuando
no pueda determinarse ningún referente de comparación real, “se permitirá
utilizar cualquier otra prueba para demostrar la presunta discriminación
retributiva, incluidas estadísticas o una comparación de cómo se trataría a un
trabajador en una situación comparable”; <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- la fijación de
un plazo de prescripción para la presentación de reclamaciones relativas<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>a la igualdad de retribución, que en
cualquier caso no serán inferiores a tres años, por lo que será necesario
modificar la normativa española que lo fija en un año, sin que sea de
aplicación esta regla a las normas relativas a la caducidad de la demanda; la
regulación sobre el pago de las costas procesales, que ya está contemplada, de
forma más favorable, para la persona trabajadora, en la normativa española; <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- el especial
énfasis puesto por el PE, y acogido en el texto final del art. 23 sobre
sanciones, a que las que se imponga, “aseguren un efecto disuasorio efectivo
frente a la infracción”, siendo un factor a tener en cuenta en su caso, sin
duda como agravante, “la discriminación interseccional”; <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- la “garantía de
indemnidad” para quienes haya “apoyado a otra persona en la defensa de sus
derechos” (art. 25: victimización y protección frente a un trato menos
favorable); <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- la posibilidad
de conceder a los interlocutores sociales la implementación de la Directiva,
pudiendo incluir “el desarrollo de las herramientas o metodologías analíticas”
(véase para España la herramienta acordada por el gobierno y los agentes
sociales) y las sanciones pecuniarias equivalentes a multas, siempre que “sean
efectivas, proporcionadas y disuasorias” (en España se fijan por la normativa
legal, la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6. Notas
descriptivas de los contenidos de la Directiva. <o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Para poder abordar
más adelante como transponer la Directiva, es necesario recordar, siquiera sea
sucintamente, su contenido.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El capítulo I
regula las disposiciones generales. Incluyen el objeto, ámbito de aplicación,
las definiciones que se utilizan en la norma, y cómo determinar qué es un mismo
trabajo y trabajo de igual valor. Destaco su aplicación, tanto en el sector
público como en el privado, a todas las personas trabajadoras asalariadas según
las normas legales y convencionales de cada Estado miembro, y por supuesto
teniendo en consideración la jurisprudencia del TJUE. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El capítulo II,
eje central a mi parecer de la norma, regula la transparencia retributiva, diferenciando
entre la fase previa al empleo y su aplicación en las<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>políticas de fijación de retribuciones y de
progresión retributiva, para dar paso a continuación a la regulación del
derecho a la información para las personas trabajadoras, sus representantes y
organismos encargados de velar por las políticas de igualdad, concretando cuál
debe ser su grado de accesibilidad, su contenido, y la diferencia en la fecha en
que deberá procederse a su facilitación según el número de personas
trabajadoras ocupadas en la empresa. Más adelante, se aborda la relación
empresa-representantes del personal para llevar a cabo la evaluación
retributiva conjunta, el estricto respeto a la normativa de protección de
datos, y una apuesta decidida por el diálogo social.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">De mucha
importancia es igualmente el capítulo III, dedicado a regular las vías de
reparación y cumplimiento efectivo, en el que se recoge cómo podrán ejercerse
los derechos reconocidos en la norma, quién puede actuar en nombre o en favor
de las personas trabajadoras, cuándo existirá el derecho a indemnización y
su<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>carácter “disuasoria y proporcionada”
para reparar los daños y perjuicios sufridos, y la posible existencia de otras
vías de reparación. Más adelante, se aborda a quién corresponde la carga de la
prueba (como regla general a la parte empresarial salvo que demuestre que su
mala aplicación fue “manifiestamente involuntaria y de carácter menor), cómo
probar, y en que ámbito funcional y/o territorial, la realización del mismo
trabajo o de un trabajo de igual valor, el acceso a las pruebas aportadas en
fase judicial, la fijación de plazos de prescripción que no limiten sin causa
justificada el ejercicio del derecho a la reclamación, a quién corresponderá el
abono de las costas procesales, las sanciones que pueden imponerse, con un
mensaje muy claro dirigido a la legislación propia de cada Estado para que se
adopten las medidas necesarias para garantizar que las sanciones impuestas “se
aplican efectivamente en la práctica”, y como debe velarse para que el
principio de igualdad de retribución se aplique en los contratos y concesiones
públicas. Para finalizar, con el respeto a la garantía de indemnidad de quienes
ejerzan su derecho y de quienes apoyen a otros en su ejercicio, y la aplicación
de este capítulo a los procedimientos regulados en el art. 4 de la Directiva
2006/54/CE (recordemos que dicho precepto dispone que “Para un mismo trabajo o
para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la
discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los
elementos y condiciones de retribución. En particular, cuando se utilice un
sistema de clasificación profesional para la determinación de las
retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes a los trabajadores
de ambos sexos, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por
razón de sexo”). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por fin, el
capítulo IV incluye las denominadas disposiciones horizontales, previendo la
posibilidad de que un Estado disponga, y pueda mantener, normativa más
favorable o que quiera regularla, la posible existencia en cada ámbito estatal
de organismos de fomento de la igualdad, cómo se llevará a cabo el seguimiento
de la Directiva y la sensibilización para reforzar su aplicación, la
prohibición expresa sobre el efecto negativo que pudiera tener la directiva en
la negociación colectiva y en medidas de conflicto colectivo, la obligación de
facilitar periódicamente estadísticas nacionales a la Comisión para que pueda
seguirse el grado de aplicación de la Directiva, la divulgación de la
información sobre su contenido, la aplicación por vía legal o convencional, el
plazo de transposición y los plazos de presentación de informes y revisión, y
la fecha de entrada en vigor de la norma (a los veinte días de su publicación
en el DOUE). <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Centro mi
intervención, más adelante, en las posibles modificaciones a introducir en la
normativa española, siguiendo a la doctrina laboralista que ya ha prestado
especial atención a esta temática. No entro por consiguiente, en el análisis
más general de la discriminación retributiva por razón de sexo , ni tampoco en
un análisis detallado de la normativa española, dejando aquí constancia
únicamente de la importancia que el principio general de igualdad en materia
retributiva ha merecido a la doctrina laboralista, con aportaciones de
indudable interés sobre la discriminación salarial indirecta y los sistemas de
valoración de puestos de trabajo (<a href="https://e-revistas.uc3m.es/index.php/FEMERIS/article/view/6135">Mirentxu Martín Malo</a>) </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> ,la valoración de
puestos de trabajo con perspectiva de género (<a href="https://e-revistas.uc3m.es/index.php/FEMERIS/article/view/6136/4459">María Begoña García Gil</a>) </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , los criterios y
sistemas de promoción profesional y ascensos y no discriminación por razón de
género (<a href="https://e-revistas.uc3m.es/index.php/FEMERIS/article/view/6134">Gemma Fabregat Monfort</a>) </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , el
procedimiento de elaboración e implantación de los planes de igualdad en las
empresas (<a href="https://www.dykinson.com/libros/planes-de-igualdad-en-las-empresas-procedimiento-de-elaboracion-e-implantacion/9788499546926/">Cristina Aragón Gómez y Patricia Nieto Rojas</a>) </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , y el marco
normativo y la interpretación doctrinal y judicial de las medidas y planes de
igualdad en las empresas privadas (<a href="https://e-revistas.uc3m.es/index.php/FEMERIS/article/view/7787">José Fernando Lousada Arochamena</a>) </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Tampoco es objeto
de mi exposición el examen y estudio de la jurisprudencia y doctrina judicial
sobre el principio de igualdad en materia retributiva, pero no quiero dejar de
hacer mención a dos sentencias que me han parecido de especial interés y cuya lectura
recomiendo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En primer lugar,
la <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/2927cb3123ae9645a0a8778d75e36f0d/20230613 ">sentencia</a> dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 29 de mayo de
2023 </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, de la que fue ponente la magistrada Ana
Sancho Aranzasti, en la que encontramos ya una referencia a la Directiva que se
acababa de publicar en el DOUE, en estos términos: “Como previsión normativa
adicional en materia comunitaria, aunque aún no transpuesta, deben tenerse en consideración
las estipulaciones contenidas en la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento
Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 ... <b>La cita de dicha Directiva
en la presente resolución se realiza a efectos de incidir en la voluntad del
legislador comunitario en detectar y reforzar el principio de igualdad de
retribución, aun cuando sus previsiones no sean aún aplicables”</b> (la negrita
es mía) (Véase un análisis crítico de la sentencia por el profesor <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=9007842">SantiagoGarcía Campá </a>en el artículo </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>“La Sentencia de la Audiencia Nacional
23/2023, de 23 de febrero, solo reconoce una excepción a la obligación de las
empresas de excluir los datos retributivos individualizados de su registro
retributivo”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En segundo
término, la <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/590159e87b87a258/20220517">sentencia</a> dictada por el Juzgado de lo Social núm. 22 de Madrid el 31 de
marzo de 2022 </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , a cuyo frente
se encuentra la magistrada Elena Raya Pérez, que fue confirmada por el Tribunal
Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma en sentencia de 16 de noviembre
de 2022, habiendo sido inadmitido el recurso de casación para a unificación de
doctrina interpuesto por la parte empresarial mediante auto de 10 de octubre de
2023, por no apreciar la contradicción requerida por el art. 219.1 de la LRJS
con la sentencia aportada de contraste. El resumen oficial de la sentencia del
JS permite apreciar claramente su relevancia: “DISCRIMINACIÓN SALARIAL Se
condena a una empresa que abona un salario muy superior al varón. La mujer
realiza el mismo trabajo que su compañero y tras 12 años en la empresa, no se
le ha actualizado el salario e incluso se le ha quitado la gratificación extraordinaria
anual tras iniciar una reducción de jornada por guarda legal. Indicios
discriminatorios con respecto a su compañero de departamento, contratado para
realizar las mismas funciones. La empresa no ha demostrado que exista razón
objetiva para tal distinción pues, aunque el varón realiza tareas adicionales,
no se ha probado el porcentaje de jornada que destina a dichas funciones.
INDEMNIZACIÓN DAÑOS MORALES. Situación sostenida en el tiempo. Incumplimiento
de la obligación legal de elaborar un registro retributivo. Procede una
indemnización de 13.000 , suma equivalente a las diferencias retributivas de
dos años”.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Con todo, no está
de más recordar, a efectos generales de mi exposición, la importancia del art.
157 del TFUE , que obliga a los Estados miembros a garantizar la aplicación del
principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un
mismo trabajo o para un trabajo de igual valor, en concreto porque el TJUE ha
confirmado su efecto directo en los litigios entre particulares en la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2021/06/igualdad-de-retribucion-sin.html">sentencia</a>
de 3 de junio de 2021 (asunto C-624/19), y digo que confirma ya que reitera una
consolidada jurisprudencia anterior que, en apretada síntesis, puede resumirse
en estos términos: “... Una apretada síntesis de la jurisprudencia del TJUE es
la siguiente: “esa disposición produce efectos directos creando, para los
particulares, derechos que los tribunales nacionales deben salvaguardar”; “ El
principio establecido por la citada disposición puede ser invocado ante los
órganos jurisdiccionales nacionales, en particular, en el caso de
discriminaciones cuya causa directa sean disposiciones legislativas o convenios
colectivos de trabajo, así como en el supuesto de que el trabajo se realice en
un mismo establecimiento o servicio, privado o público”; “el principio según el
cual un mismo trabajo o un trabajo al que se atribuye igual valor debe ser
retribuido de la misma manera, con independencia de que lo realice un hombre o
una mujer, lo que constituye una expresión específica del principio general de
igualdad que exige que no se traten de manera diferente situaciones que son
comparables, a menos que ese trato esté objetivamente justificado; “el alcance
de los conceptos de «mismo trabajo», de «mismo puesto de trabajo» y de «trabajo
de igual valor», a los que se refiere el artículo 157 TFUE, reviste un carácter
puramente cualitativo, en cuanto que está exclusivamente ligado a la naturaleza
del trabajo efectivamente realizado por los interesados”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">7. Valoraciones de
la doctrina laboralista y apuntes sobre las necesarias modificaciones en la
normativa española. <o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Me detengo a
continuación en las aportaciones más recientes (con alguna obligada excepción
por su interés) de la doctrina laboralista, o más exactamente, a fuer de ser
sincero, de aquellos artículos que he tenido oportunidad de leer y de los que
extraigo los contenidos que mes han parecido más relevantes y que<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>voy alternando con mis propias
consideraciones y reflexiones sobre la transposición de la Directiva. . <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) En primer
lugar, hago referencia a la aportación de la profesora <a href="https://www.aedtss.com/la-directiva-2023-970-sobre-igualdad-de-retribucion-entre-mujeres-y-hombres-un-poco-mas-cerca-de-la-igualdad-real-y-efectiva/">María Amparo BallesterPastor </a>“La Directiva 2023/970 sobre igualdad de retribución entre mujeres y
hombres: un poco más cerca de la igualdad real y efectiva </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La profesora
Ballester efectúa, como indica el título de su artículo, una valoración muy
positiva de la Directiva en estos términos: “Estamos ante una norma
instrumental, una verdadera herramienta mecánica que trasciende las
declaraciones y reconocimientos generales para descender al espacio real donde
se deben implicar las instituciones para identificar las discriminaciones y
para establecer consecuencias rotundas ante los incumplimientos. El principio
de subsidiariedad que tantas veces ha servido para demorar avances sociales en
la Unión Europea ahora se reconfigura, dando lugar a una Directiva que en su
propio título establece sin complejos que es una norma de “medidas” de
transparencia retributiva y de “mecanismos” para su cumplimiento”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">... El RD
902/2020, supera en muchos aspectos lo establecido en la Directiva 2023/970
(por ejemplo, la norma española establece la obligación de transparencia para
todas las empresas y no solo para las de más de 100 personas trabajadoras). La
mayoría de esos ajustes serán puntuales y podrán realizarse mediante enmiendas
al RD 902/2020, pero otros obligarán a reflexiones acerca de instituciones
largamente consolidadas, como el plazo de prescripción judicial español de un
año que tendrá que revisarse en la ley laboral y procesal para cumplir el plazo
mínimo de tres años establecido en el art. 21 de la Directiva.... También
España tendrá que adaptar su normativa al mandato del art. 5 , para garantizar
que la retribución del puesto ofertado sea pública y que las personas
entrevistadas no puedan ser interrogadas sobre sus retribuciones previas...”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">... La Directiva
2023/970 y el RD 902/2020 comparten la misma perspectiva y establecen similares
instrumentos, incluyendo la necesidad de que se apliquen indemnizaciones
compensatorias y disuasorias que, según la Directiva, no pueden consistir en
cuantías tasadas...”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Para concluir que “la
Directiva 2023/970 es una directiva comprometida con la igualdad real y
efectiva entre mujeres y hombres, que establece instrumentos firmes de avance y
que, por una vez, no se ha quedado a mitad de camino...”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Creo importante
recordar que la profesora Ballester planteaba sus alternativas, bastantes
acogidas en la normativa española vigente desde marzo de 2019 y también en la
Directiva, en un artículo publicado el 7 de marzo de 2018 “Contra la brecha
salarial” <a href="https://elpais.com/elpais/2018/03/06/opinion/1520352660_631871.html">https://elpais.com/elpais/2018/03/06/opinion/1520352660_631871.html</a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , en el que hacía
estas propuestas para la normativa española: “En el ordenamiento español la
primera de las medidas que debe adoptarse por ley es la identificación de los
trabajos de igual valor. Es el punto de partida para reconocer las valoraciones
de puestos incorrectas y para promover la existencia de mecanismos de
retribución y promoción objetivos, tanto en los convenios colectivos como en
las empresas. ... . Es necesario aumentar los mecanismos de transparencia y
suplir, mediante la actuación de los Poderes Públicos y de representantes de
intereses colectivos, las dificultades que tienen las mujeres para reclamar
contra la discriminación retributiva en un contexto de precariedad
generalizada. Respecto a la transparencia resulta imprescindible establecer
mecanismos para que tanto los trabajadores/as como los/las representantes de
los trabajadores/as conozcan la retribución en la empresa promediada (en media
y/ mediana) y desglosada por género. La propia nómina es un instrumento
adecuado para que se refleje esta información, que puede facilitar que el
trabajador/a se dirija a entidades que actúen en su nombre. En las empresas
grandes debe requerirse una mayor implicación: por ello se les debe exigir que
identifiquen, corrijan y monitoricen, por medio de la elaboración de auditorías
salariales... <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">B) Me detengo a
continuación en el artículo de la profesora <a href="https://e-revistas.uc3m.es/index.php/LABOS/article/view/8253/6395">Remedios Roqueta Buj</a>. “La Directiva
(UE) 2023/970 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de
retribución entre hombres y mujeres y su transposición en España” </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se pregunta la
autora si la norma europea es de aplicación al personal funcionario o con una
relación de carácter administrativo. La respuesta, muy correcta a mi parecer,
es afirmativa, ya que el principio de igualdad de trato recogido en la
Directiva 2006/54/CE, interpretado por la jurisprudencia comunitaria, “tiene
alcance general y se aplica a las relaciones de empleo del sector público,
incluidas las de carácter funcional o administrativo”, y lo mismo ocurre con el
ámbito de aplicación del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre
contratación de duración determinada. Debe aplicarse, pues, ya que las normas
citadas “constituyen normas de Derecho social de la Unión de especial
importancia de las que debe disfrutar todo trabajador, ya sea en régimen de
laboral como en régimen de Derecho administrativo, al ser disposiciones
protectoras mínimas”. Es cierto que en la normativa española en cuestión (art.
28.2 LET, LOIMH, art. 46.2 e, y RD 901 y 902/2020), solo la primera citada se
aplica al personal laboral de las Administraciones Públicas, pero no debería
ser obstáculo alguno para el cumplimiento por parte de estas de facilitar
información, en términos previstos en la normativa comunitaria, sobre las
retribuciones promediadas del personal funcionario y laboral. En cualquier
caso, la dicción de la disposición adicional cuarta del RD 902/2020 (“Al
personal laboral al servicio de las administraciones públicas le resultará de
aplicación lo previsto en el presente reglamento, de acuerdo con las
peculiaridades establecidas en su legislación específica”) aboca a concluir que
probablemente sea necesario su desarrollo para poder aplicar la Directiva sin
que se cuestione la adecuación de la normativa española a la comunitaria. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La autora analiza
exhaustivamente la transposición de la Directiva a la normativa española,
tomando como punto de referencia estas normas nacionales. LO 3/2007 (en
especial art. 46), RDL 6/2019 de 1 de marzo, arts. 28.2 y 3 de la LET, RD 901 y
902/2020 de 13 de octubre. Las tesis más significativas que expone en su
riguroso estudio, y en una línea semejante a la de otras aportaciones
doctrinales, son, a mi parecer, las siguientes: <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">a) <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>El primer impacto lo encontramos en el art. 5.
La necesidad de incorporar en nuestra normativa disposiciones que permitan
garantizar a quienes solicitan empleo una información adecuada y suficiente
sobre la retribución a percibir, así como regular la infracción que dicho su
incumplimiento supondría, con tipificación de la falta y la determinación de la
cuantía de la sanción. Podría hacerse a mi parecer aprovechando el <a href="https://www.congreso.es/public_oficiales/L15/CONG/BOCG/A/BOCG-15-A-8-1.PDF#page=1">trámiteparlamentario de la transposición de la Directiva 2019/1152/UE</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, con modificación del art. 8 de la LET y de
la LISOS (actualmente en fase de presentación de enmiendas). Y también, aún
cuando la Directiva hace referencia expresa a las personas con discapacidad en
un precepto especifico, art. 8, cabe pensar que la disponibilidad de la
información, adecuada a sus condiciones, podría ser también objeto de
incorporación en la citada transposición. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">b) Otra
modificación deriva del art. 6, y podría también llevarse a cabo en el trámite
de transposición de la Directiva 2019/1152/UE, al abordar los cambios a
incorporar al art. 8 de la LET, debiendo incluirse entre las condiciones
esenciales de trabajo y empleo , y de “manera fácil”, o dicho de otra forma que
sean perfectamente comprensibles, “los criterios que se utilizan para
determinar la retribución, los niveles retributivos y la progresión retributiva”,
que recordemos una vez más que “serán objetivos y neutros con respecto al
género”. Bien es cierto que la norma comunitaria permite a los Estados excluir
del trámite de información de la progresión retributiva a las empresas que
ocupen a menos de 50 personas trabajadores, dejando en manos de cada uno de
ellos la regulación propia sobre estas empresas, que no olvidemos que en España
suponen una parte muy importante de la actividad empresarial y desde luego
también un porcentaje no desdeñable en absoluto de la población trabajadora. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">c) Sobre la
aplicación en nuestro ordenamiento del derecho a la información sobre los
niveles retributivos, la dicción del art. 28 LET, tras la importante
modificación operada por el RDL 6/2019, debe llevar a la conclusión de que se
respeta lo dispuesto en el art. 7.1 sobre la información a que tiene derecho la
persona trabajadora sobre “el nivel retributivo individual y sobre los niveles
retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores
que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo”, si bien
debería regularse, probablemente por vía reglamentaria, el procedimiento que
garantice recibir tal información y la correlativa obligación empresarial de
facilitarla.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En relación con el
derecho a la información cabe plantearse si la normativa española, y en
concreto el art. 5.3 del RD 902/2020 se adecúa a la normativa comunitaria, algo
que a juicio de la profesora Roqueta no es así, y por ello requeriría de
modificación, si contemplamos el texto comparado de aquel con el del art. 7 de
la Directiva<o:p></o:p></span></p>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoTableGrid" style="border-collapse: collapse; border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-padding-alt: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-yfti-tbllook: 1184;">
<tbody><tr style="mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-irow: 0;">
<td style="border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">RD
902/2020<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-left: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; tab-stops: 65.75pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Directiva 2033/1970<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 1; mso-yfti-lastrow: yes;">
<td style="border-top: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Art.
5. 3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona
trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se
facilitará por parte de la empresa <b>no serán los datos promediados respecto
a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro,
sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias
porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y
mujeres,</b> que también deberán estar desagregadas en atención a la
naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Los trabajadores tendrán derecho a
solicitar y a recibir información por escrito, de conformidad con los
apartados 2 y 4, <b>sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles
retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de
trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al
suyo.</b><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Los trabajadores tendrán la posibilidad de
solicitar y recibir la información a que se refiere el apartado 1 a través de
sus representantes de los trabajadores, de conformidad con el Derecho o las
prácticas nacionales. También tendrán la posibilidad de solicitar y recibir
la información a través de un organismo de fomento de la igualdad<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">d) Sobre la
transparencia retributiva, es decir sobre las obligaciones que asume la parte
empresarial respecto a la información que debe facilitarse “sobre la brecha
retributiva entre trabajadores y trabajadores”, ya he indicado con anterioridad
que en el art. 9 se fijan períodos diferenciados para su cumplimiento según el
número de personas trabajadoras ocupadas en la empresa, dejando a cada Estado
la decisión de incluir o no dentro de tales obligaciones a las que ocupen a
menos de 100, debiendo ponerse a mi parecer este precepto en relación con el
art. 11, que llama a los Estados miembros, de forma imperativa y no facultativa
(“prestarán”) a dar apoyo , mediante asistencia técnica y formación, a las
empresas que tengan plantillas de menos de 250 trabajadores y a las
representaciones del personal “a fin de facilitar el cumplimiento de las
obligaciones establecidas en la presente Directiva”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Pues bien, la
normativa española cumple con la Directiva y la mejora, por cuanto el art. 5.1
del RD 902/2020 dispone que “<b>todas las empresas</b> deben tener un registro
retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos
cargos”, y tampoco el art. 28.2 de la LET establece diferencias por razón del
número de personas ocupadas (“<b>El empresario</b> está obligado a llevar un
registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y
las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y
distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de
trabajo iguales o de igual valor”) (la negrita es mía) . Además, la obligada
información sobre las que podemos calificar de diferentes brechas retributivas
recogidas en el art. 9.1, está igualmente recogida, e incluso de forma más
ampliada, en los preceptos citados de la normativa española.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">e) La normativa
española también respeta, mejorándola, la norma comunitaria respecto a la
obligación de realizar una auditoría retributiva, auditoría salarial conjunta,
en empresas que ocupen como mínimo a cien personas trabajadoras cuando se den
los requisitos previstos en el art. 10 (“a) que la información presentada en
relación con las retribuciones demuestre la existencia de una diferencia en el
nivel retributivo medio de las trabajadoras y los trabajadores de al menos el 5
% en cualquier categoría de trabajadores; b) que el empleador no haya
justificado esa diferencia en el nivel retributivo medio sobre la base de
criterios objetivos y neutros con respecto al género; c) que el empleador no
haya subsanado esa diferencia injustificada en el nivel retributivo medio en
los seis meses siguientes a la fecha de presentación de la información sobre
las retribuciones”), ya que tanto la LOIMH, arts. 45.2 y 46.2 d), como el RD
902/2020, art. 7.1, dispone que deberá llevarse a cabo en empresas con más de
50 personas trabajadoras. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Al respecto, y
para la realización de dicha auditoria, y la consiguiente corrección de las
desigualdades injustificadas existentes, cobra especial relevancia la
aplicación de la <a href="https://www.mites.gob.es/es/portada/herramienta_valoracion_puesto/index.htm">herramienta de valoración de<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>puestos de trabajo </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> que se pone a
disposición, voluntaria, de las empresas por parte del Ministerio de Trabajo y
Economía Social, y que debe permitir, tal como se explica en su presentación, “a).
Cumplir con la obligación de realizar la evaluación de los puestos de trabajo a
que se refiere su artículo 8.1.a) (RD 902/2020) <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>como componente del diagnóstico de la
situación retributiva en la empresa, que forma parte de su plan de igualdad. B).
Cumplir con la obligación de elaborar el registro retributivo a que se refiere
el artículo 6.a) de dicha norma que, en el caso de las empresas que lleven a
cabo auditorías retributivas, debe reflejar las medias aritméticas y las
medianas de los salarios, complementos salariales y percepciones
extrasalariales de la plantilla distribuida por las agrupaciones de los
trabajos de igual valor en la empresa. c) Realizar una valoración con
perspectiva de género de los puestos de trabajo de la empresa para cualesquiera
otras finalidades”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">f) El art. 9.6 de
la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no
discriminación, dispone que “Por vía reglamentaria, se podrá exigir a los
empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la
información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias
salariales, teniendo en cuenta las condiciones o circunstancias del artículo
2.1. Para la profesora Roqueta ello implica que España tiene que desarrollar el
procedimiento “para que las empresas con una plantilla igual o superior a 100
trabajadores informen sobre la brecha retributiva entre trabajadores y
trabajadoras al organismo que designe para el seguimiento y apoyo de la
ejecución de las medidas nacionales de aplicación de la Directiva 2023/970 en
los términos previstos en el art. 9 de la misma”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">g) Es
especialmente importante a mi parecer la regulación, en el capítulo III, de la
regla de la “inversión de la carga de la prueba”, así como las menciones a la
prueba del mismo trabajo o trabajo de igual valor, y del acceso a las pruebas
por parte de las autoridades jurisdiccionales nacionales o las autoridades
competentes. Cabe plantearse la modificación de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social para incluir una expresa mención a la regla prevista en el
art. 18, o bien entender que la regulación del procedimiento de tutela de
derechos fundamentales y libertades públicas ya permite su inclusión en los
arts. 178 a 184 o bien en la regla general de inversión de la carga de la
prueba regulada en el art. 96.1, e igualmente debatir sobre si las facultades
de que disponen los órganos jurisdiccionales nacionales en la LRJS ya permiten
cumplir con el objetivo marcado para ellos en el art. 20. Más dudoso me parece,
y lo dejo planteado, que no sea necesario incorporar algunas modificaciones
normativas que permitan concretar como se prueba la realización del mismo
trabajo o trabajo de igual valor, si bien la aplicación de la herramienta de
valoración de puesto de trabajo puede contribuir a ello, y también sobre las
competencias de los órganos encargados de velar por la aplicación del principio
de igualdad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">C) Mi atención se centra a continuación en el artículo de la profesora <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=9167638">Francisca Fuentes Serrano </a>“La
Directiva 2023/970, por la que se refuerza el principio de igualdad de
retribución a través de medidas de transparencia en materia retributiva y de
mecanismos para su cumplimiento”<span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Para la profesora Fuentes, se trata de una
Directiva compleja, “pues trata materias tanto de Derecho sustantivo como de
Derecho procesal, añadiendo obligaciones para los empleadores y para los
propios Estados desconocidas hasta el momento, entre ellas las de publicidad
activa de la situación de las empresas en materia retributiva. Muestra de esta
complejidad es el mandato a los Estados de dar apoyo, en forma de asistencia técnica
y formación, a aquellos empleadores que tengan una plantilla inferior a 250 trabajadores,
así como a los representantes de los trabajadores, o el establecimiento de un
plazo de tres años (y no los dos acostumbrados) para la transposición de la norma,
o la previsión de un plazo de cumplimiento para las empresas que puede llegar
hasta junio de 2031”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se subraya la
importante ampliación sobre el derecho a la información de las personas
trabajadoras de sus condiciones contractuales con respecto a las obligaciones
fijadas en la Directiva 2019/1152, ya que la norma de 2023 “establece el
derecho de la persona trabajadora a tener información no sólo sobre su
retribución, sino sobre la situación retributiva en su empresa, el salario de
otros trabajadores comparables (medias, medianas), con el objetivo de saber si
se está vulnerando su derecho a la igualdad retributiva...”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Con respecto a qué
debe entenderse por “progresión retributiva, no se define en el art. 6 de la
Directiva, postulando la profesora Fuentes la tesis de que, en el ordenamiento
interno español, puede referirse a la promoción económica incluida en el art.
25 de la LET, es decir cuando la persona trabajadora “... en función del
trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los
términos fijados en convenio colectivo o contrato individual”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En coincidencia
total con el resto de la doctrina, y muy acertadamente a mi parecer, la autora
subraya la obligatoriedad de adaptar la normativa laboral española en materia
de prescripción de acciones derivadas del contrato de trabajo (art. 59.1: “Las acciones
derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial
prescribirán al año de su terminación”) a la regulación fijada por la Directiva
de un período no inferior a tres años. <o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">D) Por último, debo hacer referencia al excelente artículo de la profesora <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=9247869">Gabriela-Florentina Moraru</a>, "La consolidación del principio de igualdads de retribución a través de medidas de transparencia retributiva y los mecanismos para su cumplimiento. La Directiva (UE) 2023/970", en cuyo resumen se expone que "</span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">Los logros de la
Directiva 2006/54/CE en lo que respecta la eliminación de la discriminación
directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos de la
retribución no se han visto completamente alcanzados, hecho debido a la escasa
transparencia retributiva, la inseguridad jurídica del concepto «trabajo de
igual valor» y los farragosos procedimientos para su reivindicación. La
imperiosa urgencia de enmendar estos aspectos es patente debiendo reforzarse la
aplicación del principio de igualdad de retribución y erradicarse la
discriminación retributiva directa e indirecta, cometido al que responde la
Directiva (UE) 2023/970".</span></p><ul id="informacion" style="border: 0px; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-feature-settings: inherit; font-kerning: inherit; font-optical-sizing: inherit; font-size: 12px; font-stretch: inherit; font-variant-alternates: inherit; font-variant-east-asian: inherit; font-variant-numeric: inherit; font-variant-position: inherit; font-variation-settings: inherit; line-height: inherit; list-style: none; margin: 0px; padding: 0px; vertical-align: baseline;"><li style="border: 0px; font: inherit; margin: 0px; padding: 0px; vertical-align: baseline;"></li></ul>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">8. Recapitulación
final. <o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; tab-stops: 121.1pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Concluyo este
texto reiterando dos tesis que han sido expuestas detalladamente a lo largo del
mismo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; tab-stops: 121.1pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En primer lugar,
el indudable esfuerzo realizado por la normativa española desde marzo de 2019
para avanzar en una regulación jurídica que refuerce la aplicación del
principio de igualdad de trato en materia retributiva entre hombres y mujeres,
potenciando la transparencia retributiva como vía para alcanzar el objetivo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; tab-stops: 121.1pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En segundo
término, la adecuación de la normativa española a la Directiva 2023/970, a
salvo de algunas modificaciones que incorporen obligaciones establecidas en
esta y el respeto a los plazos previstos para la prescripción de las acciones
derivadas de la relación contractual laboral, dejando planteada la hipótesis de
interpretación de diversos preceptos de nuestra normativa interna que pueden
adecuarse a la comunitaria. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; tab-stops: 121.1pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Estamos pues, ante
una normativa, española y comunitaria, que avanza en el largo y tortuoso camino
del logro de la igualdad, y no sólo en materia retributiva, entre hombres y
mujeres. Mucho se ha avanzado... y mucho queda aún por avanzar. Por ello, es obligado
recordar que cuesta mucho tiempo, y esfuerzo, ganar y reconocer derechos, y que
por el contrario cuesta muy poco perderlos. Y a modo de recordatorio histórico,
como persona que puede realizarlo por razón de la edad, me permito recordar que
no hace tanto tiempo el marido podía oponerse al percibo del salario de la
mujer (art. 58 de la <a href="https://www.boe.es/datos/pdfs/BOE//1944/055/A01627-01634.pdf">Ley de Contrato de Trabajo de 1944<span style="mso-spacerun: yes;"> </span></a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>: “Será válido el pago hecho a la mujer
casada de la remuneración de su trabajo, si no consta la oposición del
marido...”) . Y mucho más cerca en el tiempo, y por ello ya se puede recordar
por muchas mas mujeres y hombres, no olvidemos que el reconocimiento del
permiso por paternidad no se produjo hasta 2007... y solo de trece días. Algo,
más bien mucho, ha cambiado desde entonces... y que dure ¿no les parece?"<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; tab-stops: 121.1pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Buena
lectura.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-tab-count: 1;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<div style="mso-element: footnote-list;"><div id="ftn1" style="mso-element: footnote;"><p class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;"><br /></p>
</div>
</div>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-13856414753409206132024-03-06T08:47:00.000+01:002024-03-06T08:47:07.852+01:00No prescribe el derecho al complemento por aportación demográfica en la pensión de jubilación. Notas a la sentencia del TS de 21 de febrero de 2024.<p><br /></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la importante sentencia dictada por el Pleno
de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 21 de febrero, de la que fue
ponente el magistrado Ángel Blasco-<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El martes 5 de
marzo, el gabinete de comunicación del Poder Judicial publicó una <a href="https://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder-Judicial/Noticias-Judiciales/El-Tribunal-Supremo-establece-la-no-prescripcion-del-derecho-del-trabajador-al-complemento-por-aportacion-demografica-en-la-pension-de-jubilacion-">nota de prensa</a>
</span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> titulada “El
Tribunal Supremo establece la no prescripción del derecho del trabajador al
complemento por aportación demográfica en la pensión de jubilación”, acompañada
del subtítulo “La Sala de lo Social destaca que la no concesión en el momento
de la solicitud de la jubilación constituyó una discriminación por vulneración
del derecho a la igualdad”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En dicha nota de
prensa se efectúa una amplia síntesis de la citada sentencia, explicando en sus
dos primeros párrafos que el alto tribunal ha establecido “la no prescripción
del derecho de un trabajador al complemento por aportación demográfica,
previsto en el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social en su
redacción anterior, aplicable a una pensión de jubilación cuyo hecho causante
se produjo el 30 de noviembre de 2016 y que se solicitó después del transcurso
de cinco años desde dicha fecha”, ya que “... la no concesión en el momento de
la solicitud de la jubilación constituyó una discriminación por vulneración del
derecho a la igualdad y su íntegra reparación exige que sus efectos sean desde
la fecha del hecho causante de la pensión de jubilación siempre que se cumplan
los restantes requisitos exigidos por la redacción original del artículo 60”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La resolución
judicial desestima, en contra del criterio postulado por el Ministerio Fiscal
en su preceptivo recurso, el recurso de casación para la unificación de doctrina
interpuesto por Instituto Nacional de la Seguridad Social y la Tesorería
General de la Seguridad Social contra la <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/3523cf4bd543faf9a0a8778d75e36f0d/20221228">sentencia</a> dictada por la sala de lo Social el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria
el 2 de diciembre de 2022, de la que fue ponente la magistrada María de las
Mercedes Sancha. La Sala autonómica había desestimado el recurso de suplicación
interpuesto por ambas entidades contra la sentencia dictada por el Juzgado de
lo Social núm. 1 de Santander el 19 de julio de 2022, que estimó la demanda
interpuesta en reclamación de prestaciones de Seguridad Social y declaró el
derecho del demandante a “a percibir con cargo al Régimen General complemento
de maternidad de un 10% de la cuantía inicial de la pensión reconocida, y con
efectos económicos desde el día 01/12/2016”, condenando a las demandadas a “estar
y pasar por tal declaración y abonar al demandante el complemento desde dicha
fecha".<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La sentencia,
cuando redacto esta entrada, no ha sido publicada aún en CENDOJ, pero ya ha
sido ampliamente difundida en las redes sociales desde que fuera hecha pública,
en su cuenta de LinkedIn, por <a href="https://www.linkedin.com/posts/gloria-mart%C3%ADn-del-olmo-0000b210a_sts-322-2024-de-21-de-febrero-imprescriptibilidad-activity-7169712133436227584-xTbq/?originalSubdomain=es">Gloria Martín del Olmo</a>, letrada de la
Administración de la Seguridad Social, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, a la que acompañaba un <a href="https://www.linkedin.com/posts/gloria-mart%C3%ADn-del-olmo-0000b210a_prescripciaejn-seguridadsocial-complemento-activity-7169284577310539778-Qwdr/?utm_source=share&utm_medium=member_desktop ">amplio resumen</a> efectuado
por la misma. </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Igualmente, un
amplio análisis y comentario por miembros de la comunidad jurídica laboralista
puede ya leerse en el <a href="https://www.economistjurist.es/actualidad-juridica/miles-de-pensionistas-de-toda-espana-podran-reclamar-a-la-seguridad-social-el-complemento-de-maternidad-que-no-prescribe/">artículo</a> del redactor de Economist&Jurist, Luis Javier Sánchez, publicado el 4 de
marzo y titulado “Miles de pensionistas de toda España podrán reclamar a la
Seguridad Social el complemento de maternidad, que no prescribe”, acompañado
del subtítulo “Una sentencia del Supremo clarifica la situación de estas
personas a las que se les negaba dicha prestación”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda.
Los hechos probados recogidos en la sentencia de instancia fueron los
siguientes:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“1º.- Mediante
resolución de la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad
Social de Cantabria se reconoció a don Sergio una pensión de jubilación
ordinaria, con cargo al Régimen General de la Seguridad Social, con las
siguientes particularidades:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Hecho causante:
30/11/2016 €<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Efectos
económicos: 01/12/2016<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Base Reguladora:
1078,72 €<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Porcentaje:
100,00%<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Pensión Inicial:
1078,72€<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2º.- En fecha
24/01/2022 el actor solicitó el reconocimiento de complemento de maternidad
respecto de dicha pensión, que le fue denegado por resolución de 30/12/2021.
Formulada reclamación previa, fue desestimada.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3º.- El demandante
es padre de tres hijos”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Como ya he indicado,
la sentencia reconoció el derecho a percibir el complemento por maternidad, por
entender, en contra del criterio sostenido por las entidades demandadas, que no
estaba prescrito el derecho al citado complemento, por lo que en el recurso de
suplicación la tesis de las recurrentes fue la misma que la defendida en instancia,
con base en el art. 53.1 (“ El derecho al reconocimiento de las prestaciones
prescribirá a los cinco años, contados desde el día siguiente a aquel en que
tenga lugar el hecho causante de la prestación de que se trate, sin perjuicio
de las excepciones que se determinen en la presente ley y de que los efectos de
tal reconocimiento se produzcan a partir de los tres meses anteriores a la
fecha en que se presente la correspondiente solicitud”), en relación con el
art. 60.6<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>(“6. El derecho al complemento
estará sujeto al régimen jurídico de la pensión en lo referente a nacimiento,
duración, suspensión, extinción y, en su caso, actualización”, de la Ley
General de la Seguridad Social, siendo su tesis que “entre el hecho causante de
la prestación de base (posterior al 1 de enero de 2016) y la solicitud del
complemento”, habían transcurrido más de cinco años. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La Sala autonómica
desestimó el recurso de suplicación, como ya había hecho en dos sentencias
anteriores, por aplicación del art. 212 de la LGSS (“El derecho al
reconocimiento de la pensión de jubilación es imprescriptible, sin perjuicio de
que, en los supuestos de jubilación en situación de alta, los efectos de tal
reconocimiento se produzcan a partir de los tres meses anteriores a la fecha en
que se presente la correspondiente solicitud”). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. Contra la
sentencia del TSJ se interpuso RCUD, aportando como sentencia de contraste,
para cumplir con el requisito previsto en el art. 219.1 de la Ley reguladora de
la jurisdicción social, la <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/5699ec0756024564a0a8778d75e36f0d/20221207 ">sentencia</a> dictada por la misma Sala de lo Social el 4 de noviembre de 2022, de la que fue
ponente la magistrada María Jesús Fernández, de la que reproduzco dos
fragmentos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“... De manera
consecuente, la exégesis de los órganos judiciales nacionales ha de ser
compatible con los objetivos perseguidos por la Directiva. La norma que ha sido
interpretada podrá y deberá ser aplicada en consecuencia a las relaciones
jurídicas nacidas y constituidas antes de que se haya pronunciado la sentencia que
resuelva sobre la petición de interpretación si, además, se cumplen los
requisitos que permiten someter a los órganos jurisdiccionales competentes un
litigio relativo a la aplicación de dicha norma.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La referida
interpretación conlleva ubicar el momento de producción de las consecuencias
jurídicas anudadas a su retroacción al nacimiento mismo de la norma y
consecuente acaecimiento del hecho causante -efectos ex tunc-, salvo el devengo
concreto de cantidades prescritas por ser anteriores a cinco años a su
solicitud,</span></b><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">
dado que debía ser entendida y aplicada en el sentido desarrollado por el TJUE,
que ninguna limitación temporal dispuso en su pronunciamiento. Y ello siempre
que, como en este litigio sucede, se cumplan los restantes requisitos exigidos
por la redacción original del art. 60 LGSS, pues, en definitiva, también a los
hombres que reunieran dichas exigencias se les tendría que haber reconocido el
complemento que solo se reconoció a las mujeres”<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>la negrita es mía). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. Con prontitud
centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que “determinar
si ha prescrito el derecho del demandante al complemento de maternidad por
aportación demográfica sobre su pensión de jubilación”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La Sala aprecia,
muy correctamente a mi parecer, la existencia de la contradicción requerida
entre las sentencias recurrida y de contraste, ya que, tratándose de hechos,
fundamentos y pretensiones sustancialmente idénticos, las respuestas son
contradictorias, “<b>en tanto la recurrida considera que el derecho al
complemento no ha prescrito, mientras que, en la de contraste, si considera
aplicable la prescripción y limita los efectos económicos a la fecha del
reconocimiento del derecho, con el límite de cinco años</b>” (la negrita es
mía), careciendo de importancia que en el primer caso se debata sobre una
pensión de jubilación y en el segundo sobre una de incapacidad permanente.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La Sala repasa
primeramente los preceptos de la normativa de Seguridad Social en juego y a los
que me he referido con anterioridad, para concluir que “... a) el plazo de
ejercicio, salvo en los supuestos excepcionales de imprescriptibilidad (prestación
contributiva de jubilación art. 212 LGSS, o prestaciones por muerte y
supervivencia art. 230 LGSS), es, como regla, de prescripción y de cinco años
computados a partir del día siguiente a aquel en que tenga lugar el hecho
causante de la prestación de que se trate; y b) el plazo de retroacción de los
efectos económicos del reconocimiento inicial se limita, en todo caso (sea
prescriptible o imprescriptible la referida acción), a los tres meses anteriores
a la fecha en que se presente la correspondiente solicitud”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Recuerda a
continuación dos sentencias dictadas el 17 de febrero (rec. <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/58959c5d83833cea/20220301">2872/2021</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/6925f70d594a0845/20220301">3379/2021</a> ) de las que fueron ponentes la magistrada Concepción Rosario Ureste e Ignacio
García-Perrote, respectivamente, que aplicaban la jurisprudencia del Tribunal
de Justicia de la Unión Europea sentada en su <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=221515&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=6600007">sentencia </a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de 12 de diciembre de 2019 (asunto
C-450/18), en la que declaró que “... La Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19
de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, debe
interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional, como la
controvertida en el litigio principal, que establece el derecho a un
complemento de pensión para las mujeres que hayan tenido al menos dos hijos
biológicos o adoptados y sean beneficiarias de pensiones contributivas de
incapacidad permanente en cualquier régimen del sistema de Seguridad Social
nacional, mientras que los hombres que se encuentren en una situación idéntica
no tienen derecho a tal complemento de pensión”, por lo que España debía
adoptar las medidas necesarias para corregir tal desigualdad. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sobre la citada
sentencia del TJUE, y otras posteriores en la misma línea, con la consiguiente
obligación de cumplimiento “ex tunc”, remito a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/09/complemento-por-aportacion-demografica.html ">entrada</a> “Complemento por
aportación demográfica. Las sentencias del TJUE también deben ser cumplidas por
el INSS, y con reparación económica íntegra por el órgano jurisdiccional. Notas
a la dictada por el TJUE el 14 de septiembre de 2023 (asunto C-113/22)” . <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Para reforzar su
tesis de la aplicación ex tunc de la sentencia del TJUE, el TS recuerda su
<a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/ed53bcfd2a495757/20220606">sentencia </a>de 30 de mayo de 2022 (rec. 3192/2021</span> <span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>), de la que fue ponente el magistrado
Juan Molins, subrayando que la sentencia antes referenciada del TJUE “no ha
establecido ninguna limitación temporal respecto de los efectos del complemento
de maternidad por aportación demográfica”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Tras poner en
relación la Directiva 79/7/CEE con el art. 21 de la Carta de Derechos
Fundamentales de la UE, y con el art. 4 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la Sala concluye, teniendo
en consideración las tesis expuestas en las dos sentencias citadas de 17 de
febrero de 2022, que <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“... en aplicación
de los principios de interpretación conforme del Derecho de la Unión, de
cooperación leal y de efecto útil; teniendo en cuenta que, en el supuesto
litigioso, era extremadamente difícil que el beneficiario pudiera ejercitar su
derecho en la fecha de reconocimiento de la pensión de jubilación, lo que
provocó la demora en la reclamación; así como el principio informador del
ordenamiento jurídico relativo a la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres, que se integra y observa en la interpretación y aplicación
de las normas jurídicas; debemos reiterar la doctrina que sostiene que el
reconocimiento del complemento de maternidad por aportación demográfica
producirá efectos desde la fecha del hecho causante de la pensión de jubilación
siempre que se cumplan los restantes requisitos exigidos por la redacción
original del artículo 60, lo que determina, tal como se ha anticipado que al
tratarse de una discriminación por razón de sexo contraria al principio de no
discriminación y al derecho a la igualdad en los términos del artículo 14 CE y
del derecho de la Unión Europea al que se acaba de aludir, <b>su íntegra
reparación no puede ser otra que retrotraer sus efectos al momento del hecho
causante, sin que sea dable entender que la solicitud tardía del complemento en
cuestión deba entenderse prescrita, ni tampoco limitar sus efectos mediante la
aplicación de la retroacción de los económicos a los tres meses anteriores a la
solicitud”</b> (la negrita es mía). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Como apoyo
complementario de esta tesis principal, la Sala añade dos complementarias. En
primer lugar, que “... los varones no pudieron adquirir pleno conocimiento de
un derecho que la literalidad de la norma les negaba hasta la fecha de la
referida sentencia; por lo que con anterioridad a la misma no podía comenzar,
en ningún caso, plazo de prescripción alguno”. Y en segundo término, que el complemento
en cuestión no es autónomo de la pensión de jubilación sino que va unido a la
misma, por lo que “... <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>al beneficiario
le basta con solicitar la pensión correspondiente para que la entidad gestora,
previa comprobación de que se reúnen los requisitos establecidos en la ley,
deba, en los supuestos de concesión de la prestación, incluir los complementos
a que haya lugar”, en aplicación del principio de oficialidad. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. Una sentencia,
y concluyo aquí esta anotación, que tiene sin duda alguna indudable
trascendencia para quienes acceden a la pensión de jubilación y cumplen con el
requisito previsto en la normativa de Seguridad Social para tener derecho al complemento
por aportación demográfica. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Buena lectura. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-89891808189970194892024-03-05T07:57:00.003+01:002024-03-05T07:57:19.535+01:00La immigració i les dades d'atur i d'afiliació a la Seguretat Social del mes de febrer. <p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">1. En primer lloc, faig referència a les <a href="https://www.inclusion.gob.es/w/la-seguridad-social-registra-551.000-afiliados-mas-en-el-ultimo-ano-y-se-situa-en-niveles-historicos-por-encima-de-los-20-9-millones-en-febrero">dades d’afiliació a la Seguretat Social</a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, fetes públiques el dilluns 4 de març pel
Ministeri d’inclusió, Seguretat Social i Migracions</span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Pel que fa a la població estrangera les dades més destacades són els
següents:</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">La mitja del nombre de treballadors estrangers afiliats a la Seguretat
Social durant el mes de febrer ha estat de 2.6671.546, amb un creixement de 39.943
persones sobre el mes anterior, a causa fonamentalment de l’augment de
l’afiliació al règim general (35.262). El nombre de treballadors del règim
d'autònoms és en l'actualitat de 435.797, i el del règim general és de 2.231.303.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Durant el mes de febrer el nombre mitjà d'afiliats a la Seguretat Social en
sèrie interanual va créixer en 538.239<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>persones, mentre que el creixement del nombre d'estrangers va ser de 212.262.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">El percentatge de treballadors estrangers afiliats és del 12,9 % del total
de la població treballadora afiliada (20.708.382). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">2. Analitzo a continuació les <a href="https://prensa.mites.gob.es/webPrensa/listado-noticia/noticia/4308"> </a><a href="https://prensa.mites.gob.es/webPrensa/listado-noticia/noticia/4308">dades
sobre demandants d'ocupació, atur registrat i contractes corresponents al mes
de febrer de les prestacions per desocupació corresponents al mes de gener</a>
, que han estat també publicades el dilluns
4 de març pel Ministeri de Treball i Economia Social Les dades més
destacades són les següents:</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">A) Nombre de treballadors estrangers en situació d'atur: 371.248 <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>(13,44 % del total, 2.760.408). 113.690 són de
països UE i 257.558 de països no UE. S'ha produït un increment mensual de 2.271
persones (el descens del total de la població ha estat de 7.452) i una
disminució interanual de 4.940 <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>(3,28 %
del total, 150.607). En les dades del mes de febrer destaca l’augment en les
persones sense ocupació anterior <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>(3,03
%, sent l’atur de 70.602) i el descens en el sector de la construcció (1,33 %,
sent l’atur de 33.500),</span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">B) Nombre de treballadors estrangers en situació d’atur a Catalunya: 71.008
(19,12 % del total, 371.248). 17.087 són de països UE i 53.921de països no UE,
amb un augment mensual de 658 persones (28,97 % del total, 2.271 persones), i
interanual de 359 (la disminució total ha estat de 4.740). L’atur es concentra
majoritàriament en el sector dels serveis en les quatre demarcacions
territorials catalanes (44.555), i l’atur en el sector de la construcció es
situa en 7.00561, per darrera del de les persones sense ocupació anterior, 11.994.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">C) La informació es facilita també sobre el nombre de contractes a persones
treballadores estrangeres, tant per a tot l’Estat com per Comunitats Autònomes.
A tota España el nombre ha estat de 283.332, amb un augment mensual de 4.385 i
un creixement interanual de 34.024. 59.950 contractes s’han formalitzat amb
persones sotmeses al regim comunitari, i 223.382 al regim general. A Catalunya,
el nombre ha estat de 54.661, amb un increment mensual de 1.382, i interanual
de 5.052. 9.651 contractes s’han formalitzat amb persones sotmeses al regim
comunitari, i 45.040 al regim general.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">D) Nombre de treballadors estrangers beneficiaris de prestacions d'atur el
mes de gener: 239.146, amb un augment interanual del 9,6,%. 87.288 aturats són
de països UE i 151.858 són de països no UE. Aquest nombre suposa el 12,44 %
sobre el total de beneficiaris, amb un percentatge del 16,61 % si es tracta de
la prestació contributiva, del 8,51 % en cas de subsidi, 12,13 % en la renda
activa d'inserció, i 6,35 % per al subsidi per a treballadors eventuals
agraris.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Si comparem les dades de gener amb les dels onze mesos anteriors s'observa
una millora percentual de la població acollida a la prestació contributiva i
també entre els perceptors de subsidi i els<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>qui reben la renda activa d'inserció, alhora que torna a créixer la
població acollida al subsidi agrari. Hi ha una altra dada que convé tenir en
consideració per analitzar els canvis que s'estan produint en la percepció de
prestacions per part dels estrangers: en sèrie interanual, la prestació
contributiva ha augmentat del 15,37 al 16,61 %, i el subsidi ha passat del 7,77
al 8,51 %. És a dir, el nombre d'aturats estrangers que cobren el subsidi de
desocupació sobre el total de la població perceptora és bastant inferior que el
dels que cobren la prestació contributiva (8,51 i 16,61 %, respectivament),
consolidant-se la tendència mantinguda durant molts mesos anteriors. Igualment,
destaca el nombre de persones perceptores de la Renda Activa d'Inserció, el 12,13
% del total dels perceptors, amb un creixement del 3,6 % interanual. De les
dades del mes de gener cal destacar que el percentatge de perceptors de la RAI
segueix per sobre dels perceptors del subsidi.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Si analitzem quins aturats cobren els diferents tipus de prestacions, podem
comprovar que les contributives suposen el 59.9 % dels estrangers de països UE
i el 65,5 % dels de països no UE, i que el nombre de perceptors del subsidi,
RAI i REASS, suposa el 40,1 i 34,5 % respectivament. Pel que fa a les dades del
conjunt de la població perceptora de prestacions el mes de desembre, un total
de 1.922.316, el 47% reben prestacions contributives i el 53 % prestacions
assistencials (44% subsidi, 5 % RAI, i 4 % personal eventual agrari).</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">El percentatge de beneficiaris sobre el total de demandants d'ocupació
estrangers és del 36,46 % (35,38 i 36,08 % els mesos de gener de 2022 i 2023 respectivament).
La despesa per als aturats estrangers és de 35.198.000 euros, un 11,3 % de la
despesa total (amb un augment del 14,0 % sobre l'any anterior).</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">El 68,8% de la despesa total de prestacions (2.080.342 milions d’euros) es
destina a la prestació contributiva, percentatge que és del 77,7 % en el cas
dels aturats estrangers (75,4 i 77,6 % els mesos de gener de 2022 i 2023,
respectivament).</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">E) Quant al nombre de perceptors estrangers la província de Madrid ocupa el
primer lloc (12,10), per davant de la de Barcelona (11,93 %), , Illes Baleares
(8,67 %) València (5,45 %), Alacant (5,27%), Múrcia (4,21 %), Almeria (4,04 %),
Màlaga (3,85 %), Girona (3,61 %) i<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Tarragona
(3,52 %).</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">F) Per nacionalitats, els treballadors romanesos mantenen la primera
posició (44.266, 18,51<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>%) , per davant
dels marroquins (43.982, 18,39 %), mentre que<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>els italians ocupen la tercera posició (3.723, 5,74 %), dels colombians
(12.619, 5,28 %), i dels búlgars (9.748, 4,08 %)<o:p></o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-91184111021116693872024-03-02T19:22:00.001+01:002024-03-02T19:22:12.909+01:00Cuando las normas laborales son papel mojado en la vida laboral real. Delitos contra los derechos de los trabajadores. Una nota a la sentencia de la Audiencia Provincial de Lugo de 21 de febrero de 2024.<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. En un artículo
publicado en el <a href="https://www.juecesdemocracia.es/wp-content/uploads/2024/03/Revista-Jurisdiccion-Social-Febrero-2024.pdf ">núm. 252 (febrero de 2024) de la revista “Jurisdicción Social”</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>(Revista de la Comisión Social de Juezas y
Jueces para la Democracia), el exmagistrado Antonio Seoane García, titular en
el momento de su jubilación del Juzgado de lo Social núm. 34 de Madrid, miembro
de dicha Asociación Judicial, realiza un muy duro alegato contra el
incumplimiento de la normativa laboral durante todo el período democrático
iniciado tras el franquismo, con el título de “Por un derecho laboral decente”,
y lo hace porque llega a tal conclusión<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>“al cesar en mi actividad como laboralista tras su ejercicio durante
veintitrés años como Abogado y otros tantos como Juez de lo Social. Desde la
atalaya de mi reciente jubilación”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La lectura de su
artículo, más allá de estar o no de acuerdo con su (íntegro) contenido, es
recomendable porque es la visión de un jurista que, primero desde el ámbito
profesional, y después desde el judicial, ha conocido exhaustivamente la vida
laboral real. Anunciándonos futuros artículos en los que desarrollará más
ampliamente su tesis principal, defiende el concepto de “trabajo decente”, y
afirma que “significa no olvidar que la prestación de servicios en régimen laboral
debe superar la esclavitud y la servidumbre. Y todavía quedan trazas de ambas cosas
en nuestro ordenamiento…Abordaré la cuestión en sucesivos artículos, pero ¿a nadie
que abra el Marca no se le caen los palos del sombrajo al comprobar como se habla
de compraventa de futbolistas por clubes, fondos de inversión, etc., cesiones,
traspasos, cláusulas milmillonarias para impedir el ejercicio de la libertad
del trabajador a la hora de prestar o no prestar sus servicios o elegir a su
empleador? ¿Que haya cesiones ilegales de mano de obra y que en muchas de ellas
ni siquiera el cedente y el cesionario sean empleadores? ¿A nadie la extraña
que haya convenios para deportistas hombres y diferenciadamente para
deportistas mujeres? ¿que haya salarios mínimos en Convenios diferenciados para
hombres y para mujeres futbolistas? ¿O que en las sucesiones de empresa o las
subrogaciones empresariales el trabajador, como los antiguos siervos, “vaya”
con la empresa como un mueble o una patente a la nueva titular? ¿Que se haya convertido
una “garantía legal” en una obligación, de un activo patrimonial del trabajador
en un deber, un pasivo patrimonial, en casos, oneroso?”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La lectura por mi
parte del artículo citado ha coincidido con la de la sentencia dictada por la
Audiencia Provincial de Lugo el 23 de febrero, a la que me refiero a
continuación y que es un claro ejemplo de cuando el marco normativo que
pretende proteger los derechos laborales de las personas trabajadoras queda
vaciado totalmente de contenido por actuaciones empresariales que se acercan a
esos conceptos utilizados por el magistrado para hablar de relaciones laborales
reales en más de una, dos, tres..., ocasiones. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>2. El jueves 29 de febrero, el gabinete de
comunicación del Poder Judicial publicaba una <a href="https://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder-Judicial/Noticias-Judiciales/La-Audiencia-de-Lugo-condena-al-dirigente--entre-2011-y-2015--de-una-empresa-de-seguridad-por-vulnerar-los-derechos-de-los-trabajadores">nota de prensa</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>titulada “La Audiencia de Lugo condena al
dirigente, entre 2011 y 2015, de una empresa de seguridad por vulnerar los
derechos de los trabajadores”, acompañada del subtítulo “Algunos trabajadores,
según el fallo, “desplegaban largas jornadas laborales con turnos de 24 horas
sucesivos durante varios días, sin respeto de los descansos establecidos”. En
anexo a dicha nota, que efectuaba una breve síntesis de la resolución judicial,
se publicaba el texto de la sentencia, por lo que su lectura (23 páginas) ya
está disponible para todas las personas interesadas. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La sentencia ha
merecido una valoración positiva por parte de la Federación de Trabajadores de
Seguridad Privada de USO <span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> en una <a href="https://ftspuso.es/condenada-la-cupula-directiva-de-alcor-seguridad/">nota deprensa </a>publicada el viernes 1 de marzo. Dicho sindicato ejerció la acción
popular, siendo solicitada su expulsión del procedimiento por parte de varios
acusados, siendo rechazada tal petición en el fundamento de derecho primero, en
el que podemos leer que “El Sindicato personado en esta causa no es
directamente perjudicado ni ofendido por el delito, pero, atendida la normativa
y jurisprudencia expuesta, no cabe duda de su derecho a personarse en la causa
como acusación popular máxime si se tiene presente que, entre sus fines, tiene
por objeto representar y defender los intereses de los trabajadores del sector
de seguridad privada, afectados por el ilícito enjuiciado. Por otra parte, el
citado Sindicato fue tenido por parte en sede de instrucción rechazando el
órgano instructor su expulsión por auto que ganó firmeza, por lo que tal y como
resolvió este Tribunal al inicio de las sesiones del juicio oral, la pretensión
formulada por las defensas ha de ser rechazada”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">De la sentencia
también se han hecho eco los medios de comunicación, como por ejemplo <a href="https://www.lavozdegalicia.es/noticia/lugo/lugo/2024/02/29/cinco-meses-prision-jefe-empresa-monfortina-alcor-seguridad-explotar-treintena-trabajadores/00031709212538070305483.htm">La Voz deGalicia</a> en un artículo </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> de su redactor
André S. Zapata, publicado el 29 de febrero.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. En esta
entrada, solo he querido reproducir los hechos probados en la sentencia, y la
fundamentación jurídica que lleva a la AP a considerar existente un delito
contra los derechos de los trabajadores, recogido en el art. 311. 1º del Código
Penal, que dispone que “Serán castigados con las penas de prisión de seis meses
a seis años y multa de seis a doce meses: 1.º Los que, mediante engaño o abuso
de situación de necesidad, impongan a los trabajadores a su servicio
condiciones laborales o de Seguridad Social que perjudiquen, supriman o
restrinjan los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales,
convenios colectivos o contrato individual”.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>La lectura de tales hechos probados es un claro ejemplo de cuando el
derecho laboral desaparece de la vida laboral real, sobrando los análisis y
comentarios adicionales... o al menos ese es mi parecer. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Para un análisis
de dicho precepto y su aplicación por los tribunales, del que me he ocupado en
anteriores ocasiones, me permito remitir a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/07/delitos-contra-los-derechos-de-los.html">entrada</a> “Delitos contra los
derechos de los trabajadores (arts. 311.1º CP). Recomendable lectura de las
sentencias de la AP de Álava de 17 de septiembre de 2021 y del TS de 5 de julio
de 2023, desestimatoria del recurso de casación” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , y a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/08/delitos-contra-los-derechos-de-los.html">entrada</a> “Delitos
contra los derechos de los trabajadores. La problemática del deslinde jurídico
entre alterne y prostitución para la aplicación del art. 311 del Código Penal.
A propósito de la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de julio de 2023” </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. “HECHOS
PROBADOS<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">UNICO. - Resulta
probado y así se declara que:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La entidad Alcor
Seguridad SL es una sociedad constituida el 11 de julio de 2008, que tiene como
objeto social, entre otros, la vigilancia y protección de bienes,
establecimientos, espectáculos, certámenes o convenciones.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Su domicilio
social radica en la Serafina, CALLE000, DIRECCION000 de la localidad de
Monforte de Lemos. La administradora única de la entidad es NUM004<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El acusado Gloria,
pese a no figurar como administrador de derecho, a la fecha de los presentes
hechos desarrollaba su actividad en la entidad Alcor como gerente de la misma,
ostentando de hecho la dirección y administración de la empresa. Al tiempo de
los hechos el acusado, Gabino, desplegó funciones de jefe de servicios en las
Islas Canarias y la acusada Gregorio, desarrolló actividad como delegada de la
entidad en Asturias y en Juliana. La acusada Cataluña desplegaba funciones de
administrativa en la sede de la empresa en Monforte de Lemos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Desde
aproximadamente el año 2011 hasta el 6 de octubre de 2015, el acusado Rita ha
venido empleando en la entidad regentada “de facto” por el mismo, Alcor
Seguridad SL, a múltiples trabajadores como vigilantes de seguridad, a quienes,
imponía mediante engaño y abusando en algunos casos de su situación de
necesidad, condiciones laborales que vulneraban los derechos reconocidos a los
mismos en las disposiciones legales vigentes, estableciendo entre otras las
siguientes condiciones:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Exigencia a los
trabajadores de firmar documentos en blanco o parcialmente cubiertos al tiempo
de formalizar el contrato con la entidad o con posterioridad desconociendo
éstos su contenido y efectos, tales como recibís, solicitud de anticipos, el
modelo 145 del IRPF, manifestación de que no tenían nada que reclamar a la
empresa , de haber recibido formación e información en relación con su puesto
de trabajo o de conformidad con el convenio colectivo<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Algunos
trabajadores desplegaban largas jornadas laborales con turnos de 24 horas
sucesivos durante varios días sin respeto de los descansos establecidos,
debiendo emplear dos códigos diferentes en los partes de servicio para ocultar
los excesos de jornada.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Exigencia a los
trabajadores, como requisito inexcusable para el cobro de las horas
extraordinarias, que se venían abonando habitualmente en metálico o mediante
talón bancario, sin reflejo en la nómina, de la obtención y entrega previa a la
empresa de facturas de gastos de índole personal en las que debía figurar el
nombre y CIF de la entidad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Exigencia a los
trabajadores que provenientes de una empresa previa debían ser subrogados por
la entidad de formalizar nuevo contrato con Alcor, renunciando a la subrogación
y consiguientemente a su antigüedad como requisito para realizar horas
extraordinarias.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">No realización de
cursos de formación de obligado desarrollo, presentando la empresa justificantes
inveraces firmados por los trabajadores acreditativos de haberlos realizado e
instruyendo a los mismos a realizar manifestaciones en tal sentido si fueren
requeridos por los servicios de inspección. Así el 20 de marzo de 2015se
procedió por funcionarios adscritos a la Unidad Central de Seguridad Privada a
realizar una inspección a la oficina de la empresa Alcor Seguridad en Gijón,
requiriendo a la acusada Gabino, delegada de la entidad en Asturias, diversa
documentación. La acusada en connivencia con el acusado, Juliana, presentó 16
justificantes de asistencia a cursos de actualización del año 2014 firmados por
los trabajadores pese a que los mismos no se habían realizado.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El acusado,
Gabino, era auxiliado en la imposición de tales condiciones y en el control de
su cumplimiento por los también acusados, Gabino, jefe de servicios en Gregorio
, Canarias, delegada en Asturias y Juliana y Cataluña, quien abonaba las horas
extraordinarias en metálico o mediante talón bancario tras verificar la entrega
por parte de los trabajadores de facturas de gastos personales a nombre de la
entidad, requisito exigido para su pago. No resulta acreditada la participación
en los hechos de la acusada Rita...”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">FUNDAMENTOS DE
DERECHO. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">CUARTO.- Los
hechos declarados probados son constitutivos de un delito contra los derechos
de los trabajadores del vigente art. 311.1º del CP .<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La STS nº 343/23
establece que son elementos que caracterizan al tipo: a- La acción típica puede
consistir en imponer o mantener ilegalmente condiciones laborales y de
Seguridad Social mediante engaño o abuso de situación de necesidad. b- Esas
condiciones laborales o sociales deberán derivar de disposiciones legales (entendiendo
por tal cualquier tipo de norma, general o sectorial, que origine derechos
mínimos irrenunciables), convenios colectivos o contrato de trabajo. c- La
imposición de condiciones ilegales habrá de llevarse a cabo a través de ciertos
medios típicos, el engaño o abuso de situación de necesidad. d- Por tratarse de
un delito de resultado cortado, no será necesario que el perjuicio material o
efectivo se produzca, satisfaciéndose el tipo penal con una infracción del
ordenamiento laboral por la cual se creen las condiciones para que, de no mediar
otra intervención jurídica de corrección, el perjuicio se produzca eficazmente.
e- Se trata de un delito de consumación instantánea, que se perfecciona con la
mera imposición de las condiciones ilegales o desfavorables, sin necesidad de
que éstas, una vez impuestas, persistan a lo largo de todo el tracto
contractual. f- Igualmente, se trata de un delito de efectos permanentes, ya
que los mismos perduran durante todo el tiempo que persista la relación
laboral, con dichas condiciones.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Las “condiciones
laborales” especifican los derechos y deberes de cada parte en la relación
laboral o, en otras palabras, diseñan cómo debe llevarse a cabo la prestación
de servicios, representan lo que una sociedad determinada, en un momento
histórico dado, considera que es un modo aceptable, por respetuoso con la dignidad
humana, de realizar una actividad por cuenta ajena. El verbo definidor del tipo
penal es el de "imponer", debiendo entenderse por tal la existencia
de una situación que suprima la capacidad para que el perjudicado reaccione en
defensa de sus derechos que ve perjudicados. Obviamente, la capacidad de elegir
descansa en la libertad de optar, por ello, y singularmente en una situación de
esencial desigualdad como es la relación laboral, el término
"imposición" al que se refiere el tipo penal supone una situación en
la que el trabajador no tiene libertad de optar porque cuando la alternativa es
dejar de trabajar e irse al paro, es claro que eso no es fruto de una opción
libre (STS del TS 247/2017, de 5 de abril) En relación al “engaño” exigido en
el tipo, debe entenderse como tal todo ardid o maquinación fraudulenta por
parte del empresario destinada a originar el error en el trabajador respecto de
las condiciones o derechos que el ordenamiento laboral y de la Seguridad Social
le reconocen. Y en cuanto al abuso de situación de necesidad según la reciente
STS nº 343/23 de 5 de julio dice :“ por abuso de situación de necesidad se debe
entender cualquier clase de aprovechamiento, o de hacer uso indebido de la
especial posición de fuerza en el ámbito de las relaciones laborales,
imponiendo el empresario, en su propio beneficio, condiciones laborales
ilegales, recordando la Jurisprudencia que se trata de supuestos en que la
imposición de condiciones abusivas determina una situación de privación de
derechos esenciales (Tribunal Supremo, Sala Segunda, de lo Penal, Sentencia
270/2016 de 5 Abr. 2016, Rec. 10381/2015)”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En este caso de la
prueba practicada resulta que la empresa exigía a los trabajadores la firma de
documentos totalmente en blanco o parcialmente cubiertos como requisito para su
contratación o con posterioridad (recibís, solicitud de anticipos,
declaraciones de haber recibido formación e información de los riesgos del puesto
de trabajo, modelo del IRPF, declaración de no tener nada que reclamar a la
empresa, negativa a realizar el reconocimiento médico, manifestación de
conformidad con el convenio colectivo…) Aunque las sospechas o afirmaciones de
algunos trabajadores sobre la utilización de dichos documentos en los
procedimientos laborales seguidos contra la entidad carecen de la necesaria
acreditación, este Tribunal estima que dicha práctica no puede sino tildarse de
engañosa y fraudulenta, con ella la entidad obtenía una posición de control de
la relación laboral, asumiendo los trabajadores lo declarado en dichos
documentos sin conocer su alcance y destino, esto es, situando a éstos en un
contexto incognito, desconociendo el uso que se podía dar a los mismos.
Asimismo algunos trabajadores realizaban jornadas sucesivas de 24 horas durante
varios días seguidos, sin descanso, empleando códigos distintos en los partes
de servicios para ocultar el exceso de horas, siendo práctica habitual de la
empresa el abono de las horas extra en metálico o mediante talón bancario, sin
reflejo en nómina, esto es, sin incluir las mismas en la base de cotización del
trabajador, exigiendo a los trabajadores para su cobro la obtención y entrega
previa a la empresa de facturas de gastos de índole personal con el nombre y CIF
de la entidad, con la evidente intención de obtener un beneficio económico
eludiendo la cotización por tales horas. Prácticamente todos los trabajadores
afectados por las citadas condiciones de obligado cumplimiento refieren que
necesitaban trabajar, que su situación económica era mala, entre ellos, Gabino,
que expone que tenía una deuda impresionante habiendo admitido el acusado,
Bernardino, que era conocedor de su situación de necesidad. Asimismo, la
empresa llegó a exigir a varios trabajadores que debían ser subrogados la
formalización de nuevo contrato con Alcor como condición para realizar horas
extraordinarias, privando de tal posibilidad a los que no lo hacían y perdiendo
su antigüedad los que firmaron.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Estimamos que el
"modus operandi" de la entidad en el periodo enjuiciado, engañoso y
coactivo imponiendo a los trabajadores condiciones ilegales, beneficiosas para
la misma y claramente perjudiciales en sus derechos laborales es subsumible en
el tipo penal...”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Buena, aunque no
agradable, lectura. <o:p></o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-33982722312861401802024-03-02T07:50:00.004+01:002024-03-02T07:50:39.229+01:00Sección sindical de empresa. Derecho de su delegado sindical a representarla en todos los centros de trabajo. Notas a la sentencia del TS de 9 de febrero de 2024, que reitera doctrina.<p> <span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt; text-align: justify;"> </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/c62af8733bc8555fa0a8778d75e36f0d/20240223">sentencia</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>dictada por la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo el 9 de febrero, de la que fue ponente la magistrada María Luz García,
también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere, Ángel Blasco y Juna
Molins. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La resolución
judicial estima, siguiendo la misma tesis que defendió el Ministerio Fiscal en
su preceptivo informe, el recurso de casación para la unificación de doctrina
interpuesto por la parte trabajadora contra la <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/71f55f9ef947da86/20210602">sentencia</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>dictada<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña
el 9 de marzo de 2021, de la que fue ponente la magistrada Amparo Illan. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La Sala autonómica
había desestimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del
Juzgado de lo Social núm. 20 de Barcelona el 9 de marzo de 2020, que desestimó
la demanda interpuesta en procedimiento de tutela del derecho fundamental de
libertad sindical. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Tutela del derecho de libertad sindical.
Delegado sindical. Sección sindical, de sindicato con presencia en comités de
empresa, constituida a nivel de empresa, que cuenta con más de 250
trabajadores, pero sin que el sindicato alcance el 10% de votos en ese nivel.
Derecho a un delegado sindical en ese ámbito de actuación. Reitera doctrina”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. En efecto, la
nueva sentencia del TS no hace, sino reiterar la doctrina cuyo origen se
encuentra en la sentencia dictada el 18 de julio de 2014, de la que fue ponente
el magistrado Manuel Ramón Alarcón (remito a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/10/el-derecho-de-autoorganizacion-del.html ">entrada</a> “El derecho de
autoorganización del sindicato y su impacto sobre las relaciones de trabajo. A
propósito del crédito horario: una nota a la sentencia del TS de 18 de julio de
2014” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">) y que entre
otras muchas continuó con la de 19 de febrero de 2020 (remito a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/05/organizacion-del-sindicato-y-limites-la.html">entrada</a> “Organización
del sindicato y límites a la creación de secciones sindicales. Su afectación
sobre el derecho de negociación colectiva. Notas a la sentencia del TS de 19 de
febrero de 2020, y recordatorio de la de la AN de 17 de mayo de 2018” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> ) y de 6 de
octubre de 2022 (remito a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2022/10/vulneracion-del-derecho-fundamental-de.html">entrada</a> “Vulneración del derecho fundamental de
libertad sindical por no reconocer el derecho a constituir sección sindical de
ámbito estatal. Notas la sentencia del TS de 6 de octubre de 2022” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">)<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda,
siendo los hechos probados que interesa conocer a los efectos de mi exposición
los siguientes:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“PRIMERO.- En
fecha 28 de febrero de 2019 fue constituida la sección sindical del sindicato
<a href="https://www.intersindical-csc.cat/">INTERSINDICAL-SC</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> en la empresa
demandada. El ámbito de dicha sección sindical fijado por el sindicato fue el
de la empresa... <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">SEGUNDO.- La
empresa demandada cuenta con un total de 10 centros de trabajo... En el momento
de celebrarse elecciones para la representación unitaria de los trabajadores en
la empresa el 11 de abril de 2019 la plantilla de la empresa era de 1.067
trabajadores.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">TERCERO.- En las
indicadas elecciones de 11 de abril de 2019, INTERSINDICAL-CSC presentó
candidaturas únicamente en 3 centros de trabajo de la empresa: Collblanc, Besós
y Pallars. ... . El citado sindicato obtuvo representación en el comité de
empresa del centro de trabajo de Collblanc. En concreto obtuvo 2 miembros en
dicho comité de empresa de 13 totales. El centro de trabajo de Collblanc es el
único de los 10 con los que cuenta la empresa demandada que supera los 250
trabajadores. En concreto, al celebrarse las elecciones, contaba con 382
trabajadores.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">CUARTO.- El número
total de miembros de los comités de empresa de los 10 centros de trabajo de la
empresa demandada elegidos en dichas elecciones fue de 66. El número total de
votos emitidos en las elecciones de los 10 centros de trabajo fue de 909. El
número total de votos obtenidos por candidatos de INTERSINDICAL-CSC en los tres
centros de trabajo donde presentó candidaturas fue de 61.. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">QUINTO.- En la
empresa demandada existe un comité intercentros, formado por 13 miembros.
Ninguno de dichos miembros lo es en representación de INTERSINDICAL-CSC.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">SEXTO.- El
demandante Constantino ha sido elegido por los afiliados de la sección sindical
de INTERSINDICAL-CSC delegado sindical.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">SÉPTIMO.- La
empresa demandada remitió al Sr Constantino la carta de 2 de julio de 2019
obrante a doc. 1 de la empresa, a cuyo contenido me remito y doy íntegramente
por reproducido...”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En la demanda se
alegaba la vulneración del derecho fundamental de libertad sindical del
delegado sindical de empresa de dicho sindicato, con petición de condena de
indemnización por importe de 6.250 euros, al no reconocer su derecho a llevar a
cabo su tarea representativa en todos los centros de trabajo de la empresa sino
únicamente en el Collbranc, que era el que, de acuerdo a los hechos probados,
contaba con más de 250 trabajadores cuando se celebraron las elecciones.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La demanda fue
desestimada, teniendo conocimiento en el fundamento de derecho primero de la
sentencia del TS, que en la interpretación del juzgador de instancia no se
cumplían los requisitos del art. 10, apartado 3 en relación con el 2, de la Ley
orgánica de libertad sindical, ya que la candidatura no superó el 10 % de los
votos y había obtenido solo 2 representantes de un total de 66 en el ámbito
empresarial. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La sentencia del
TSJ de Cataluña desestimó el recurso de suplicación y confirmó la dictada por
el JS, exponiendo su tesis en el segundo párrafo del fundamento de derecho
quinto, en estos términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“...el sindicato demandante
ha constituido una Sección Sindical a nivel de empresa, y, en consecuencia, a
efectos de reconocimiento, al Delegado Sindical, de las atribuciones previstas
en el artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, en relación con el
artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, los requisitos deben cumplirse en
el ámbito de empresa; y en este caso, no es controvertido, que el Sindicato
demandante no los cumple, ya que consta en el relato fáctico de la sentencia
que <b>se cumple el requisito de tener una plantilla superiora 250
trabajadores, pero no se cumple el requisito de tener al menos el 10% de representatividad
de los órganos unitarios de representación (pues tiene 2 representantes sobre
66 miembros), ni tampoco cumple el requisito de tener, al menos el 10% de los
votos (pues ha obtenido un total de 66 votos sobre 1.067)</b>.En consecuencia,
el Delegado Sindical del sindicato demandante, no cumple los requisitos para
que se le reconozcan las atribuciones del artículo 10.3 de la Ley Reguladora de
la Jurisdicción Social, en el ámbito de toda la empresa, por lo que el no
reconocimiento por parte de la empresa demandada en ese ámbito, no constituye
vulneración de la Libertad Sindical; y al no existir la citada vulneración
tampoco procede la indemnización reclamada” (la negrita es mía). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. Contra la
sentencia del TSJ se interpuso RCUD, con aportación como <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/1739c303807ed603/20190115 ">sentencia de contraste</a>
de la dictada por la Sala Social del TSJ de la Comunidad Valenciana de 13 de
noviembre de 2018 </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, de la que fue ponente la magistrada Isabel
Moreno.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Existe la
contradicción requerida por el art. 219.1 de la Ley reguladora de la
jurisdicción socia, ya que tratándose de hechos, fundamentos y pretensiones, se
llega a respuestas contradictorias, tal como expone el TS: “... se debate ... si
procede reconocer el delegado sindical, con las garantías del art. 10.3 de la
LOLS, cuando no se obtiene el 10% de los votos, en el respectivo nivel de
configuración de la sección sindical que, en una y otra sentencia consta como
hecho acreditado, siendo evidente que sus pronunciamientos son contradictorios
ya que la sentencia recurrida ha denegado ese derecho, reclamado por la parte
actora mientras que la sentencia de contraste lo ha otorgado”. Reproduzco un
fragmento de la sentencia aportada de contraste para que puede comprobarse la
evidente contradicción con la sentencia recurrida:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“... El recurso
(de la parte empresarial) <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>no puede
prosperar, tal y como fundamenta la sentencia recurrida, en aplicación de la
jurisprudencia que refiere y cita el recurrente, es al Sindicato a quien
corresponde establecer su estructura organizativa, y lo ha hecho como
especificó en el juicio en la "provincia de Valencia", donde la
empresa cuenta con 969 trabajadores y solo tiene representación en uno de los
Comités de empresa, habiendo obtenido 24 votos y dos miembros de su
candidatura, por lo que atendiendo a lo establecido en el art. 10.2 último
párrafo, que no ha mejorado el Convenio Colectivo, <b>como el sindicato tiene
representación en uno de los comités de empresa a nivel provincial y no ha
obtenido el 10% de los votos, a nivel provincial, tiene derecho a un delegado
sindical con las garantías del art. 10.3 de la LOLS, y como así lo ha decidido
la sentencia</b> recurrida, es claro que no ha incurrido en la infracción denunciada.
<b>No es requisito establecido en el precepto que el sindicato hubiera
presentado candidatura en todos los centros de trabajo de la provincia</b>, por
lo que procede confirmar la sentencia y desestimar el recurso” (la negrita es
mía).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. Conocemos en
los antecedentes de hecho cuarto y quinto los argumentos de la parte
empresarial recurrida y del Ministerio Fiscal para oponerse al RCUD y para
postular su estimación, respectivamente, haciendo suya la primera la tesis de
las sentencias de instancia y de suplicación, mientras que por el segundo se
pidió la estimación por ser la correcta la doctrina de la sentencia de
contraste, ya que de acuerdo a la <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/7fcb51443cbb829b/20180305">sentencia </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>del TS de 8 de febrero de 2018, de la que
fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, también alegada por la parte
recurrente, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>“... partiendo de que el
sindicato optó por la empresa como ámbito de constitución de la sección social,
y constando que la empresa tiene más de 250 trabajadores y que el sindicato no
alcanza el 10% de los votos, tiene derecho a nombrar un delegado sindical con
las facultades del art. 10.3 de la LOLS, a tenor del art. 10.2 de dicha norma”.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. Al entrar en la
resolución del conflicto, la Sala centra con prontitud la cuestión a la que
debe dar respuesta, que no es otra que “determinar si el demandante ostenta el
derecho a ser delegado sindical con los derechos del art. 10.3 de la LOLS”,
teniendo en consideración la infracción del art. 10.2 denunciada por la
recurrente al amparo del art. 207 e) de la LRJS y siendo su tesis que la
sentencia recurrida había ignorado que “... la sección sindical se ha
constituido a nivel de empresa, contando que ocupa más de 250 trabajadores y,
aunque no ha obtenido el 10% de los votos, tiene derecho al delegado sindical
con actuación en ese ámbito”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La Sala recuerda
el contenido del art. 10, apartados 1 a 3, de la LOLS. Subraya a continuación
que “... es reiterada la doctrina de nuestra sala sobre la autonomía
organizativa de los Sindicatos para la configuración de su sección sindical,
diciendo que la opción a la que se refiere el artículo 10.1 LOLS, entre nombrar
delegados sindicales a nivel de empresa o de centro de trabajo, pertenece al sindicato
en cuestión como titular del derecho de libertad sindical. Y así se ha señalado
que el sindicato puede organizar libremente la estructura representativa que
desea implantar en la empresa, en particular, a nivel de centros de trabajo o
de la empresa en su conjunto, y si la sección sindical se establece a nivel de
empresa ese mismo ámbito es el que ha de tomarse en cuenta para determinar su
derecho a designar delegado sindical al amparo del artículo 10.1 LOLS. Dentro
de esa facultad de autoorganización, hemos dicho que <b>en la medida en que el
ámbito en que se organiza el sindicato es más amplio también lo son las
magnitudes de referencia que ha de tomarse en cuentas (a efectos de su
implantación) y la esfera en que se desarrollan sus funciones o posee
competencias”</b> (la negrita es mía). Una concreta aplicación de esta tesis,
que llevará a la estimación del recurso, se encuentra en la <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/d23e76e3adba3592/20220221">sentencia </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de 9 de febrero de 2022, de la que fue ponente
el magistrado Antonio V. Sempere, en la que se afirma que “... "razones de
coherencia inducen a concluir que el ámbito donde se mide la audiencia
electoral ha de ser el mismo que el tomado en cuenta para determinar el tamaño
de la plantilla: el centro de trabajo, la agrupación de ellos o la totalidad de
la empresa”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Para la Sala, muy
correctamente a mi parecer, el TSJ omitió en sus conclusiones, o no supo
observar correctamente, que el último inciso del art. 10.2 dispone que las
secciones sindicales de los sindicatos que no hayan obtenido el 10 % de los
votos en las elecciones a órganos de representación del personal “estarán
representadas por un solo delegado sindical”, y a estos, siempre de acuerdo a
la dicción literal de la norma y a la reiterada jurisprudencia de la Sala, no
se les excluye de las garantías que para el ejercicio de la actividad
representativa recoge el apartado 3, por lo que “... <b>si existe el derecho a
un delegado sindical, bajo los parámetros en los que se ha configurado la
sección sindical a nivel de empresa, no es posible reducir el ámbito de
actuación de aquel a un nivel inferior, de centro de trabajo</b>” (la negrita
es mía). En apoyo suplementario de esta tesis, la Sala trae a colación una
<a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/7ccd3c0b09a38b6ea0a8778d75e36f0d/20230801">sentencia</a> más reciente, de 11 de julio de 2023 </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de la
que fue ponente el magistrado Juan Molins, en la que se concluye que “... "En
este pleito, el SAS no obtuvo el 10% de los votos en las elecciones a los comités
de empresa. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Solamente consiguió dos representantes
de personal en el comité de empresa de Zaragoza de Prosegur. De conformidad con
el tenor literal del art. 10.2 de la LOLS... <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y con la doctrina establecida en la citada
sentencia del TS 200/2020, de 4 marzo (rec. 222/2018), el SAS podía designar un
único delegado sindical en la empresa. Al hacerlo, el sindicato cumplió lo
previsto en el art. 10 de la LOLS, que no ha sido vulnerado por la sentencia
recurrida".<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Además, para
llegar a la conclusión estimatoria del RCUD, la Sala repasa las sentencias
citadas por la parte recurrida o en la sentencia de suplicación, para poner de
manifiesto que no dan respuesta al debate planteado en el caso enjuiciado, sino
que abordan cuestiones diferentes relacionadas con la interpretación del art.
10 de la LOLS. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6. Por último, la
Sala debe pronunciarse, una vez aceptada la tesis de vulneración del derecho
fundamental de libertad sindical, sobre si procede la indemnización solicitada
por la parte recurrente, aceptando parcialmente el recurso en cuanto que reduce
la cuantía, siguiendo las pautas fijadas en anteriores sentencias y con el
criterio orientativo de las sanciones impuestas por la Ley sobre infracciones y
sanciones en el orden social, a 3.126 euros (cuantía mínima del grado máximo
por infracción grave), dado que “... desde que fue constituida la sección
sindical, el 28 de febrero de 2019, hasta que la empresa, el 2 de julio de
dicho año, denegó lo que aquí se reclama, sin olvidar que dicha denegación lo
era en relación con el ámbito de actuación, que tan solo lo reconocía a nivel
del centro de trabajo, presentándose la demanda en enero de 2020, no entendemos
que con esos datos estemos ante una conducta rebelde de la empresa en orden a
impedir de forma tajante la actividad sindical de la parte actora como para
acudir al grado máximo que la parte actora reclama”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Buena lectura. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt; text-align: left;"> </span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-62525876299335643582024-03-01T07:49:00.005+01:002024-03-01T07:49:38.097+01:00Conciliación de la vida familiar y profesional tras el RDL 5/2023 de 28 de junio. A propósito de la quinta conferencia del Aula Iuslaboralista de la UAB<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. El viernes 1 de
marzo tiene lugar la quinta conferencia de la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/10/un-nuevo-ciclo-de-conferencia-y-ya.html">XVI edición del AulaIuslaboralista de la UAB</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , que codirijo
junto con el <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=550177">profesor Albert Pastor </a></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>La temática abordada es, sin duda alguna, de
mucho interés tanto jurídico como social, además de tener una actualidad
innegable por dos recientes sentencias dictadas por la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional y, también, por la aprobación por el Consejo de Ministros
celebrado el 27 de febrero del Proyecto Ley de Familias, recuperando el texto
presentado en la anterior legislatura y que decayó por la disolución del
Parlamento con motivo de la convocatoria de elecciones generales el 23 de julio
de 2023, con la excepción de los permisos ya incorporados al texto modificado
de la Ley del Estatuto de los trabajadores por el Real Decreto-Ley 5/2023 de 28
de junio. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">E incluso, para el
ámbito territorial de Cataluña, hay una nueva medida de conciliación propuesta
en el <a href="https://www.parlament.cat/document/bopc/407364270.pdf">Proyecto de Ley de medidas fiscales, administrativas, financieras y delsector público para 2024 </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , cual es que el
art. 37 añade una disposición adicional, la cuarta, a la <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-14405 ">Ley 8/2006, de 5 de
julio<span style="mso-spacerun: yes;"> </span></a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, de medidas de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral del personal al servicio de las administraciones
públicas de Cataluña” , que lleva por título “ Ampliación de permiso por
nacimiento y cuidado de menor en familias monoparentales con guarda legal
exclusiva”, y que dispone que ”en el ámbito de la Administración de la
Generalidad de Cataluña, el permiso por nacimiento y el permiso por adopción,
por guarda con fines de adopción, o acogimiento, tanto temporal como
permanente, <b>se amplía en diez semanas en el supuesto de progenitores o
progenitoras de familias monoparentales con guarda legal exclusiva del hijo o
hija</b>” (la negrita es mía) <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. La <a href="https://www.uaquinb.cat/web/detall-de-noticia/xvi-edicion-del-aula-iuslaboralista-uab-1345868391959.html?noticiaid=1345897935474 ">conferencia</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, que lleva por título “Las medidas de
conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y
los cuidadores del RDLey 5/2023, de 28 de junio”,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>corre a cargo de <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=81644 ">Jorge TorrentsMargalef</a>, profesor titular de Derecho del Trabajo y de la SS de la Universidad
Complutense de Madrid </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">. En su muy
extenso currículum destaca que ha sido <span style="color: #454545;">Director de
la Escuela de Relaciones Laborales de la Universidad Complutense de Madrid, que
ha ejercido labores de Asesor técnico en la Asociación de Mutuas Colaboradoras
de la Seguridad Social, coordinando las actividades con el Fórum Europeo de los
Seguros de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, junto a
organizaciones de 19 países europeos, y que ha trabajado como consultor externo
en proyectos de formación ocupacional (con Desarrollo Organizacional y la
confederación empresarial CROEM) y estudios de formación continua (FOREM y
EJB-UGT), siendo investigador principal en diferentes convocatorias de
concurrencia competitiva de carácter nacional con proyectos en los que se
integran las cuestiones tratadas en la conferencia del Aula. <o:p></o:p></span></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: #454545; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. Únicamente
para resaltar la importancia de la temática de la conferencia, me permito
recordar algunos de los contenidos del RDL 5/2023, de las dos sentencias
citadas de la AN, y del proyecto de ley de familias, ya expuestos en anteriores
entradas del blog. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p style="background: white; margin-bottom: 7.5pt; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; text-align: justify;"><span style="color: #454545;">A) En la
<a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/06/un-real-decreto-ley-omnibus-con.html ">entrada</a> “Un Real Decreto-Ley ómnibus, con importantes novedades en materia
laboral y transposición parcial de la Directiva 2019/1158. Primeras notas al
RDL 5/2023 de 28 de junio, y texto comparado de las modificaciones introducidas
en la LET, LRJS, LISOS y LGSS” </span><span style="color: #454545;">expuse lo siguiente: <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Debemos acudir en primer lugar al libro segundo, en el
que se procede a transponer parcialmente la Directiva (UE) 2019/1158, en el
art. 127. En la parte expositiva, se justifica la transposición “se justifica
en el vencimiento, el pasado 1 de agosto de 2022, del plazo, así como en la
correspondiente carta de emplazamiento del pasado 20 de septiembre de 2022,
además del dictamen motivado por falta de comunicación de las medidas
nacionales de transposición de 19 de abril de 2023”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Una excelente síntesis de las novedades podemos
encontrarla en la nota de prensa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
publicada el mismo día de la aprobación del RDL, titulada </span><span style="color: black; mso-color-alt: windowtext;"><a href="https://prensa.mites.gob.es/WebPrensa/noticias/laboral/detalle/4230"><span style="color: #0b5394; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">“El Gobierno refuerza el derecho a la conciliación y a
la protecciónde las personas trabajadoras” </span></a></span><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"> , que las sintetiza de esta manera: “El texto
recoge un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por
tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8
años. La norma contempla permisos retribuidos de 5 días en caso de accidente o
enfermedad graves y de 4 días en casos de fuerza mayor. Se amplía el derecho a
la adaptación de jornada para el cuidado de hijos o de personas con
discapacidad. Además, se establecen garantías para que las personas trabajadoras
no puedan sufrir perjuicios como consecuencia del ejercicio de estos nuevos
derechos de conciliación. Se prorrogan los ERTE de La Palma hasta el 31 de
diciembre de 2023. También se extiende hasta final de 2023 la prohibición del
despido en las empresas beneficiarias de ayudas públicas”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">También hay que prestar atención al art. 128, relativo
a permisos en el ámbito del empleo público, para, tal como se explica en la
parte expositiva, “acompasar el permiso por accidente o enfermedad grave (art.
48ª) a lo dispuesto en la Directiva (UE) 2019/1158...”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">... Reparo en las importantes modificaciones operadas
en los arts. 4.2 c) (discriminación por razón de sexo cuando se vulneren los
derechos de conciliación o corresponsabilidad), 34.8 sobre adaptación de
jornada (mayores obligaciones para la parte empresarial al objeto de justificar
su decisión denegatoria, o para proponer una solución alternativa), varios
apartados del art. 37 sobre licencias y permisos, la incorporación novedosa del
derecho al permiso parental, la extensión de los derechos laborales en varios
artículos a la pareja de hecho y a sus familiares, y la ampliación de los
supuestos en los que la decisión empresarial devendrá nula (nulidad objetiva)
por ser contraria al ejercicio de los derechos de conciliación y
corresponsabilidad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">... Las modificaciones a la LET y la LRJS ya estaban
recogidas, primeramente, en el Anteproyecto de Ley, y más adelante en el
Proyecto de Ley de familias., cuya tramitación parlamentaria decayó por la
disolución del Parlamento tras las elecciones autonómicas y locales del 28 de
mayo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">B) Presté atención al texto del Proyecto de Ley en
<a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/04/notas-sobre-el-contenido-laboral-del.html">esta entrada </a></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">En la nota de prensa del Consejo de Ministros
celebrado el 28 de marzo, en el que se aprobó dicho proyecto se informaba,
entre otros contenidos que la norma “responde a los compromisos internacionales
de España en materia de conciliación de la vida familiar y profesional de los
progenitores y cuidadores, y cumple con el acuerdo de coalición del Gobierno”.
Desde la perspectiva laboral, se explicaba que el texto “culmina prácticamente
la equiparación entre los matrimonios y las parejas de hecho, garantizando que
las parejas de hecho tendrán acceso a los 15 días de permiso por registro
equiparables al matrimonio”, y que en cuanto al derecho a la conciliación, “se
conforma una nueva arquitectura con tres permisos, que ponen en el centro los
cuidados y el tiempo y que da apoyos a las familias. Por un lado, se establece
un permiso de cuidado de 5 días al año, que se podrá utilizar en caso de
accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que necesite reposo, tanto de un familiar hasta 2º grado como
de un conviviente, algo nuevo hasta ahora; un permiso parental de 8 semanas,
que podrá disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o
parcial, hasta que el menor cumpla 8 años y un tercer nuevo permiso "por
causa de fuerza mayor", que se distribuirá por horas y podrá alcanzar en
total hasta 4 días al año. Este último busca permitir a padres y madres
ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes e
imprevisibles”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">C) Por lo que respecta a las modificaciones
incorporadas en la LET y en la LRJS el texto del RDL 5/2023 es prácticamente
idéntico al del Proyecto, a salvo de alguna modificación formal más vinculada a
la polémica habida sobre la denominación de las familias numerosas,
terminología que se mantiene finalmente en el RDL (en el proyecto, la
terminología era “familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza”), por
lo que siguen siendo plenamente válidos los contenidos de ambas entradas en lo
relativo a los cambios introducidos en la normativa laboral y a los que me
permito remitir a todas las personas interesadas. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Se modifica el párrafo introductorio y las letras a) y b) y se añade una
nueva letra b bis) en el apartado 3 del artículo 37, y se modifican los
apartados 4 y 6 y se introduce un nuevo apartado 9 en el mismo artículo, que
quedan redactados como sigue: <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">«3. La <b>persona trabajadora</b>, previo aviso y justificación, podrá
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y
por el tiempo siguiente:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">a) Quince días naturales en caso de matrimonio o <b>registro de pareja
de hecho</b>.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del
cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad
o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como
de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la
persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de
aquella.</span></b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"> b bis) Dos días por el fallecimiento del <b>cónyuge, pareja de
hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad</b>.
Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento
al efecto, el plazo se ampliará en dos días.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"> <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras
tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"> Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en
jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en
el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido
en aquella.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"> La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un
derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su
ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No
obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho
por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por <b>razones
fundadas y objetivas</b> de funcionamiento de la empresa, <b>debidamente
motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan
alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que
posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.</b><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras
ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute
podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción
proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses».<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">«6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una
actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo
diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo
y un máximo de la mitad de la duración de aquella.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo
del <b>cónyuge o pareja de hecho</b>, o un familiar hasta el segundo grado
de consanguinidad y afinidad, <b>incluido el familiar consanguíneo de la
pareja de hecho</b>, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para
el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su
cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por
cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga
duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente,
acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo
sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el
hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda
con fines de adopción cumpla los veintitrés años.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"> En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad
por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de
adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se
mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la
reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en
que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes
de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se
acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la
edad.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona
cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de
discapacidad igual o superior al 65 por ciento.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en
los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja
de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a
la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o
acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de
los requisitos exigidos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en
los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o
constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien
sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para
acceder al derecho a la misma.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos
o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas de funcionamiento de la empresa.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación
de roles y estereotipos de género».</span></b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">«9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por
causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes
relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o
accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.</span></b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas
de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a
cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su
defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas
trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del
motivo de ausencia.»</span></b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Cuatro. Se introduce una nueva letra o) en el artículo 45.1, con la
siguiente redacción:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">«o) Disfrute del permiso parental.»</span></b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"> Cinco. Se modifica el apartado 3 del artículo 46, que queda redactado
como sigue:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"> «3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda
con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de
nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior
a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación
colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del <b>cónyuge o
pareja de hecho, </b>o de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja
de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no
pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración
podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los
trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de
la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la
empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones <b>fundadas y
objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal
caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas
personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de
conciliación</b>. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo
periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se
viniera disfrutando.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de
excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos
de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de
formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la
empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año
tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo,
la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional
o categoría equivalente.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que
tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una
familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si
se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la
misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación
de roles y estereotipos de género».</span></b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"> Seis. Se modifica el apartado y 6 del artículo 48, que queda
redactados como sigue:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">«6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento,
adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la
suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una
duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas
progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o
hija distinta del primero. <b>En caso de haber una única persona
progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en
este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.»</b><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Siete. Se introduce un nuevo artículo 48 bis, con la siguiente redacción:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">«Artículo 48 bis. Permiso parental.</span></b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el
cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el
momento en que el menor cumpla ocho años.</span></b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas
o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a
tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.</span></b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas
trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.</span></b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin
del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a
la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios
colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y
las necesidades organizativas de la empresa.</span></b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por
el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios
colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado
altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar
la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y
después de haber ofrecido una alternativa de disfrute más flexible.»</span></b><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Ocho. Se modifica el apartado 4 del artículo 53 que queda redactado como
sigue:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">«4. Cuando la decisión extintiva de la empresa tuviera como móvil algunas
de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la
ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas de la persona trabajadora, la decisión extintiva será nula,
debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Será también nula la decisión extintiva, en los siguientes supuestos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a
que se refiere el artículo 45.1.d) y e), <b>disfrute del permiso parental
a que se refiere el artículo 48 bis,</b> , o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una
fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos
periodos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra
a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a
los que se refiere el artículo 37, <b>apartados 3.b),</b> 4, 5 y 6, o
estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando <b>de
las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8</b> o la
excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de
violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial
efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el
artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde
la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse
suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere
concretamente la extinción del contrato de la persona referida.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará
procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó
la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el
apartado 1. En otro caso se considerará improcedente.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el
cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin
perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios
correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía
correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.»<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Nueve. Se modifica el apartado 5 del artículo 55, que queda redactado como
sigue:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">«5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se
produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la
persona trabajadora.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a
que se refiere el artículo 45.1.d) y e), <b>disfrute del permiso parental
a que se refiere el artículo 48 bis,</b> o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una
fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos
periodos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra
a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a
los que se refiere el artículo 37, <b>apartados 3.b),</b> 4, 5 y 6, o
estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando <b>de
las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8</b> o la
excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de
violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial
efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el
artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde
la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados.»<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Diez. Se modifica la disposición adicional decimonovena, que queda
redactada como sigue:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">«Disposición adicional decimonovena. Cálculo de indemnizaciones en
determinados supuestos de jornada reducida.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo
37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a
tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta
ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar
la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el
plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en
los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo
establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4, en el segundo párrafo del
artículo 48.5 <b>y en el artículo 48 bis.»<o:p></o:p></b></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">D) El 27 de enero publiqué la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/01/iii-convenio-colectivo-de-contact.html">entrada</a> “III Convenio colectivo de contact
center. Interpretación de los permisos con arreglo a la Directiva (UE)
2019/1558 y al art. 37 LET en la redacción dada por el RDL 5/2023. Disfrute en
días laborables. Notas a la importante sentencia de la AN de 25 de enero de
2024” </span><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"> , en la que manifesté en estos términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">“... es claro, por la dicción literal del art. 37.3 b) LET que no se
especifica si los días deben considerarse “naturales” o bien “hábiles y
laborables”. Pues bien, aquí es donde entra en juego la Directiva 2001/1158,
transpuesta, en aquello que ahora estoy analizando, al ordenamiento interno tal
como se indica expresamente en la disposición final octava del RDL 5/2023, Tras
referirse a dicha transposición, y con expresa mención del carácter de días
laborables que el art. 6 atribuye a los de permiso para cuidadores, la AN
concluye que esta es la obligación que asumen los Estados miembros en cuanto a
garantizar el ejercicio del derecho. Por lo que la inexistencia de referencia
concreta a si son naturales o hábiles y laborables en el art. 37.3 b) debe
resolverse a favor de la segunda por aplicación de la norma comunitaria,
subrayando la Sala que tal obligación, que es “clara y concreta”, debe ser
observada “por la legislación laboral y la normativa convencional de cada
Estado miembro”. Recordemos a este respecto que el art. 16 de la Directiva,
regulador del nivel de protección, establece que “1.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Los Estados miembros podrán introducir o
mantener disposiciones que sean más favorables para los trabajadores que las
establecidas en la presente Directiva. 2.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>La aplicación de la presente Directiva no constituirá una causa que
justifique la reducción del nivel general de protección de los trabajadores en
los ámbitos de aplicación de la presente Directiva...”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">E) el 15 de febrero publiqué la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/02/el-impacto-de-la-directiva-ue-20191158.html ">entrada</a> “El impacto de la Directiva (UE)
2019/1158 sobre la normativa interna española. Carácter retribuido del nuevo
permiso por fuerza mayor. Notas a la importante sentencia de la Audiencia
Nacional de 13 de febrero de 2024” </span><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"> , en la que expuse que “La especial importancia
de la resolución judicial, a la espera del posible recurso de casación que
interponga la parte empresarial y por consiguiente, en su caso, de aquello que
resuelva la Sala Social del Tribunal Supremo, radica en que se trata de la
primera sentencia, hasta donde mi conocimiento alcanza, que se pronuncia sobre
el nuevo permiso por causa de fuerza mayor introducido en el art. 37.9 de la
Ley del Estatuto de los trabajadores por el Real Decreto-Ley 5/2023 de 28 de junio,
fallando con reconocimiento de su carácter retribuido y estimando las tres
demandas interpuestas por los sindicatos CIG, CGT y USO contra la empresa
Unísono Soluciones de Negocio SL.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>La
sentencia, me parece evidente, tendrá mucha relevancia para los conflictos que
se están suscitando en otras importantes empresas sobre la misma cuestión. Sin
duda alguna, es claro el impacto, la incidencia, de la Directiva UE 2019/1158
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la
conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y
los cuidadores, sobre la normativa española y la interpretación que ha
efectuado la AN del citado precepto”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">4. Como he indicado al inicio de mi exposición, el Consejo de Ministros
aprobó el 27 de febrero el Proyecto de Ley de familias y su envío al Congreso
de los Diputados para el inicio de su tramitación parlamentaria. De la extensa
<a href="https://www.mdsocialesa2030.gob.es/comunicacion/noticias/derechos-sociales/20240228-ley-de-familias.htm">nota de prensa</a> del Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030 </span><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, extraigo
aquellos contenidos de interés al objeto de mi exposición:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">“El ministro de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, Pablo Bustinduy,
ha presentado este martes en el Consejo de ministros la Ley de Familias, que
tiene tres objetivos básicos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Reconocer las diferentes situaciones familiares que existen en España.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Mejorar la protección social de las familias.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: #FEFDFA; line-height: normal; margin-bottom: 0cm; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Garantizar el derecho a conciliar la vida familiar con la laboral.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">... Sobre las medidas específicas que se incluyen en
esta Ley de Familias, Pablo Bustinduy ha hecho mención a los siguientes puntos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">... Más derechos para las parejas de hecho. Los
derechos de las parejas de hecho se equipararán a los de los matrimonios en
varios puntos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Tendrán derecho a pensión de viudedad (similar a la
del matrimonio) y al complemento a mínimos de las pensiones.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Estarán en el acceso al Fondo de Garantía de Pago de
Alimentos para los hijos e hijas a cargo en caso de disolución de la pareja.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Se creará un Registro Estatal de Parejas de Hecho
centralizado para las parejas registradas a nivel autonómico”.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Como puede comprobarse, no se encuentra en el texto
del proyecto de ley la ampliación del permiso por nacimiento a veinte semanas,
y la retribución gradual de los permisos parentales hasta alcanzar al menos
cuatro de las ocho semanas, que sí lo está en el acuerdo de gobierno PSOE-SUMAR
(remito a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/10/acuerdo-psoe-sumar-texto-descriptivo-y.html ">entrada</a> “Acuerdo PSOE-Sumar. Texto descriptivo y notas al
contenido laboral” </span><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">), en estos términos: “Extenderemos el permiso de
paternidad y maternidad hasta las 20 semanas, incorporando mayor flexibilidad
con el trabajo a tiempo parcial desde la semana 16 y avanzaremos en la
implantación de permisos retribuidos para los cuidados de acuerdo con la Directiva
2019/1158 del Parlamento Europeo, con el objetivo de remunerar al menos 4
semanas por hijo/a del recientemente creado permiso parental de cuidados, a
partir de agosto de 2024, sin perjuicio de las mejoras que puedan adoptarse en el
marco de la negociación colectiva del sector público”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Al respecto, el titular de la cartera ministerial,
Pablo Bustinduy, ha afirmado, en una <a href="https://elpais.com/sociedad/2024-02-28/pablo-bustinduy-la-democracia-debe-acompanar-a-las-familias-en-la-crianza.html">entrevista</a></span><a href="https://elpais.com/sociedad/2024-02-28/pablo-bustinduy-la-democracia-debe-acompanar-a-las-familias-en-la-crianza.html"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> </span></a><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">publicada en el diario El País el 28 de febrero, que “La
negociación de los Presupuestos Generales del Estado está en curso y hay que
guardar discreción. Pero sí quiero reiterar que en el acuerdo de gobierno
figura esa extensión a 20 semanas del permiso por nacimiento y la retribución
gradual de los permisos parentales hasta alcanzar al menos cuatro de las ocho
semanas. Hay dos vías abiertas. Una es la negociación de los Presupuestos; por
el impacto presupuestario, es evidente que esa negociación es muy importante,
también para la extensión hasta los seis años de la ayuda de prestación a la
crianza, que no está en el acuerdo de gobierno, pero que es una de las medidas
que hemos puesto sobre la mesa. Y la otra vía será la tramitación parlamentaria
de la ley de familias, que sería una buena pista de aterrizaje para algunos de
estos desarrollos”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: #333333; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Buena lectura. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> </span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-62996788542435490102024-02-29T08:21:00.005+01:002024-02-29T08:21:43.183+01:00Sobre el obligado cumplimiento de la regulación convencional del trabajo a distancia, el derecho de las personas trabajadoras a no facilitar su teléfono móvil a la empresa, y la presentación de las pruebas en formato electrónico. Notas a la sentencia de la AN de 5 de febrero de 2024<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/39bddda1a78bb456a0a8778d75e36f0d/20240223">sentencia</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> dictada por la
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 5 de febrero, de la que fue
ponente el magistrado Pablo Aramendi.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El interés especial
de la resolución judicial radica en dos contenidos, uno de índole procesal y
otro de carácter sustantivo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El primero, versa
sobre la aplicación del reciente <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2023-25758">Real Decreto-Ley 6/2023 de 19 de diciembre</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, “por el que se aprueban medidas urgentes
para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en
materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y
mecenazgo”, <a href="https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2024-665">convalidado</a> por el Congreso de los Diputados el 10 de enero </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> y que acordó su
tramitación como <a href="https://www.congreso.es/public_oficiales/L15/CONG/BOCG/A/BOCG-15-A-2-1.PDF#page=1">Proyecto de Ley</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> por el
procedimiento de urgencia, estando en estos momentos en el trámite de
presentación de enmiendas (cuarta ampliación del plazo inicial) hasta el 6 de
marzo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El segundo, gira
alrededor del cumplimiento de la normativa convencional aplicable a la empresa
demandada, el <a href="https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2023-13741">III convenio colectivo de contact center</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , tanto sobre la
conformidad a la norma de los acuerdos individuales suscritos con las personas
trabajadoras para la prestación del trabajo a distancia, como por lo que
respecta a los derechos de información y consulta de la representación del
personal. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Además, hay un
conflicto más concreto, el de la posibilidad por parte empresarial de imponer a
la persona trabajadora el conocimiento, y disposición, de su teléfono móvil
para recibir notificaciones de la empresa, habiendo conocido la AN de casos
semejantes en otros conflictos anteriores. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Como podrá comprobarse
tras la lectura del resumen de la sentencia, y con mayor precisión en mi
explicación que sigue a continuación, se aceptan todas las pretensiones de la
demanda, por lo que cabe esperar que la empresa presente recurso de casación
ante la Sala Social del Tribunal Supremo.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El resumen de la
sentencia, que permite tener un buen conocimiento del conflicto y del fallo, es
el siguiente: “Conflicto Colectivo. Tras rechazar la Sala la presentación en el
acto de juicio de prueba documental en formato papel por ser contraria al
vigente RD Ley 6/23, se estima la demanda en las pretensiones sobre aplicación
e interpretación de los contratos de trabajo a distancia acomodándolos a las
previsiones del art. 19 del convenio de contact center y a la LTD”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en
procedimiento de conflicto colectivo, por parte de la <a href="https://www.ccoo-servicios.es/">Federación de Serviciosde CCOO</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, siendo<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>parte demandada la empresa <a href="https://cincodias.elpais.com/directorio-empresas/empresa/120557/enterprise-solutions-procesos-de-negocio-espana">Enterprise Solutions Proceso de NegocioEspaña SLU</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , y partes
interesadas la Federación de Servicios, movilidad y consumo de la UGT, la
Organización Sindical de Trabajadores de Aragón y la CGT. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El acto del juicio
se celebró el 31 de enero, previo intento del trámite de conciliación sin
acuerdo, ratificándose la parte actora en las pretensiones contenidas en la
demanda, con adhesión de la FESMC-UGT,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y
oponiéndose la parte demandada quedando constancia en los antecedentes de hecho
que el letrado de esta presentó documentación en formato papel, siendo
rechazada por la Sala en cumplimiento de lo dispuesto en el RDL 6/2023,
formulando protesta (véase art. 87.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción
social: “La parte proponente podrá hacer constar su protesta en el acto contra
la inadmisión de cualquier medio de prueba, diligencia o pregunta,
consignándose en el acta la pregunta o la prueba solicitada, la resolución
denegatoria, la fundamentación razonada de la denegación y la protesta, todo a
efectos del correspondiente recurso contra la sentencia”) <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. Antes de
conocer las tesis de las partes demandantes y demandadas, conozcamos la razón
de ser del conflicto colectivo planteado, para lo que disponemos de toda la
información en los extensos hechos probados. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El conflicto
afecta a unos 1.000 trabajadores y trabajadoras, del total de 1.440 de la
plantilla. La prestación de servicios mediante el trabajo a distancia se lleva
a cabo desde la crisis sanitaria provocada por la Covid-19, y para buscar una
regulación más detallada se inició un proceso negociador el 28 de marzo de
2023, que finalizó el 3 de julio sin acuerdo, tras la celebración de nueve
reuniones, procediendo a continuación la parte empresarial, de manera
unilateral, a elaborar un modelo de contrato de trabajo a distancia para su
firma por cada persona trabajadora. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El contenido de
dicho contrato se recoge en el hecho probado cuarto, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y es el que suscitará el conflicto colectivo,
ya que la parte demandante sostuvo que no respetaba el marco normativo
convencional aplicable a la empresa, en concreto el art. 19 del III convenio
colectivo de contact center.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La parte
demandante, y también la adherida, sostuvo que la empresa no respetaba los
porcentajes de presencialidad y teletrabajo fijados en los acuerdos
individuales, pidió que se abonaran los gastos de teletrabajo del personal
trabajador a distancia, que se aportara a la representación del personal la
copia de tales acuerdos, que se trasladara, tanto a cada trabajador como a la
representación del personal, con tres meses de antelación la planificación del
trabajo a distancia, y que se declarara nula la cláusula del acuerdo que
imponía a las personas trabajadoras poner a disposición de la empresa su
teléfono móvil para recibir notificaciones. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La oposición de la
parte empresarial se basó tanto en argumentos procesales formales como en
sustantivos o de fondo. Respecto a los primeros, se defendió la inexistencia de
un conflicto colectivo. En cuanto a los segundos, que la empresa estaba
cumpliendo con la normativa convencional cuestionada, y concretamente con
respecto a la cláusula sobre la disponibilidad del teléfono móvil de la persona
trabajadora, manifestó (véase antecedente de hecho cuarto) que “... se les hace
entregade móviles a aquellos trabajadores que no presten consentimiento para
recibir comunicaciones en los suyos personales y que este tipo de
comunicaciones se lleva a cabo para garantizar las necesidades de seguridad informática”.
<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. Al entrar en la
resolución del caso enjuiciado, la Sala debe fundamentar primeramente el
rechazo a la presentación por la parte demandada de prueba documental en papel
durante el acto de juicio. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Aplica el art.
41.1 del RDL 6/2023, que dispone que “las partes o intervinientes deberán
presentar todo tipo de documentos y actuaciones para su incorporación al
expediente judicial electrónico en formato electrónico”, poniéndolo en relación
con el art. 6, que regula los <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>derechos y
deberes de los y las profesionales que se relacionen con la Administración de
Justicia, en cuyo apartado 3 se dispone que “... tienen el deber de utilizar
los medios electrónicos, las aplicaciones o los sistemas establecidos por las
administraciones competentes en materia de Justicia, respetando en todo caso
las garantías y requisitos previstos en el procedimiento que se trate”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">¿Estaba en vigor
la norma el día del acto de juicio? La respuesta es afirmativa, ya que el RDL
entró en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE (20 de diciembre).
<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En apoyo de su
tesis, la Sala recuerda que “... en el Auto dictado por esta Sala el 30-11-2023
en relación a la admisión de prueba, no recurrido, se requería a las partes
para la presentación anticipada de la prueba documental con diez días de
antelación al acto de juicio y que dichas pruebas deberán aportarse únicamente
en formato PDF, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>a 45 megas y una
resolución no superior a 300 megapíxeles, y en formato TIFF, JPG, JPEG,
debiendo llevar una descripción documental...”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Pues bien, el
letrado de la parte demandada presentó la prueba documental en formato pdf el
mismo día del acto de juicio, una vez finalizado el mismo, exactamente a las
19:59. Con aplicación del art. 87 de la LRJS, que dispone en su apartado 1 que “se
admitirán las pruebas que se formulen y puedan practicarse en el acto, respecto
de los hechos sobre los que no hubiere conformidad salvo en los casos en que la
materia objeto del proceso esté fuera del poder de disposición de los
litigantes, siempre que aquéllas sean útiles y directamente pertinentes a lo
que sea el objeto del juicio y a las alegaciones o motivos de oposición
previamente formulados por las partes en el trámite de ratificación o de
contestación de la demanda...”, la AN consideró presentada la prueba fuera de
plazo y la inadmitió, en cuanto que, además, su admisión hubiera provocado una situación
de desigualdad jurídica no permitida por la normativa procesal al no poder valorarla
la parte demandante, siendo así además, como argumento adicional de la Sala,
que esta sí presentó en tiempo y forma su prueba documental, que pudo ser conocida
y valorada por la demandada. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sobre el RDL
remito a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/12/reforma-de-la-ley-reguladora-de-la.html">entrada</a> “Reforma de la Ley reguladora de la jurisdicción social por
el RDL 6/2023 de 19 de diciembre. Texto comparado con la normativa vigente”<span style="mso-spacerun: yes;"> </span> , destacando que en la exposición de motivos se expone que “... Por lo que
respecta al orden jurisdiccional social, se acomete una reforma de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, que es
continuadora de la realizada en la Ley 13/2009, de 3 de noviembre, de reforma
de la legislación procesal para la implantación de la nueva Oficina judicial,
en la que se redefinieron las competencias de los letrados o letradas de la
Administración de Justicia en la dirección del proceso. Tras diez años desde la
entrada en vigor de aquella ley, la presente actualiza su contenido, tomando en
consideración el trabajo realizado en los juzgados en el momento presente, se
optimizan recursos y se profundiza en los avances conseguidos utilizando para
ello herramientas como el procedimiento testigo o la extensión de efectos”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. Explicado el
rechazo de la aceptación de la prueba documental presentada en papel por la
parte demandada, la Sala entra a conocer de la alegación procesal formal de
tratarse de conflictos individualizados, y no de un conflicto colectivo ya que
no afectaría a un colectivo homogéneo de trabajadores. Siendo esta su tesis,
recuerda la Sala que, en aplicación de lo dispuesto en el art. 217 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil , que regula la carga de la prueba, y en concreto de su
apartado 3, “incumbe al demandado y al actor reconvenido la carga de probar los
hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o
enerven la eficacia jurídica de los hechos a que se refiere el apartado
anterior”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Si la parte
demandante sostuvo que el conflicto afectaba a cerca de 1.000 personas
trabajadoras de la empresa, a las que era de aplicación el convenio colectivo,
y esta no aportó prueba alguna de que se tratara de conflictos
individualizables, no tiene duda alguna la Sala de estar ante un conflicto
colectivo, ya que se cumplen los requisitos requeridos por los arts. 153.1 y
157.1 de la LRJS, es decir una demanda que afecte “... a intereses generales de
un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de
determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de
una norma estatal, convenio colectivo”, y que contenga “La designación general
de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto y, cuando se formulen
pretensiones de condena que aunque referidas a un colectivo genérico, sean
susceptibles de determinación individual ulterior sin necesidad de nuevo litigio,
habrán de consignarse los datos, características y requisitos precisos para una
posterior individualización de los afectados por el objeto del conflicto y el
cumplimiento de la sentencia respecto de ellas”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6. Toca ya entrar
en el examen de las pretensiones formuladas en la demanda, para lo que la Sala
procede a examinar el texto de los acuerdos individuales, cuyo íntegro
contenido se transcribe en el hecho probado cuarto, y el art. 19 del convenio
colectivo aplicable, transcrito en el fundamento de derecho cuarto. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) Sobre la
primera pretensión, se acepta por la Sala por considerar que la norma contractual
encaja en la norma convencional<o:p></o:p></span></p>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoTableGrid" style="border-collapse: collapse; border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-padding-alt: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-yfti-tbllook: 1184;">
<tbody><tr style="mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-irow: 0;">
<td style="border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Convenio
colectivo <o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-left: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Acuerdo
contractual <o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 1; mso-yfti-lastrow: yes;">
<td style="border-top: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Art.
19.2. Siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores, en la Ley 10/2021, de9 de julio, de trabajo a distancia y en el
presente convenio, se entenderá que es regular el trabajo a distancia aquél
que se preste en un periodo de referencia de tres meses, en un mínimo de
treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en
función de la duración del contrato de trabajo.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Las
Partes acuerdan que la Persona Trabajadora prestará servicios a distancia el
60% de su jornada laboral, debiendo desarrollarse el40% restante de manera
presencial.<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">B) Respecto a la
compensación por los gastos derivados del teletrabajo, la Sala rechaza la tesis
de la parte demandada de haber procedido a dar cumplimiento a lo fijado
convencionalmente ya que concede dos días de libre disposición a cada persona
trabajadora. El rechazo deriva en primer lugar de que tal compensación “no ha
sido acreditada ni consta en los acuerdos individuales, y en segundo lugar, por
el “carácter legal imperativo de la obligación de asunción por el empresario de
los gastos generados por el trabajo a distancia conforme lo establecido en el
art. 7b) LTD”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Recordemos que dicho
precepto de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia dispone que el
contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia contendrá la “enumeración
de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar
servicios a distancia, así como <b>forma de cuantificación de la compensación
que obligatoriamente debe abonar la empresa</b> y momento y forma para realizar
la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el
convenio o acuerdo colectivo de aplicación” (la negrita es mía). La Sala ya se pronunció
en los mismos términos en sus sentencias de <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/18ecb6dde08a1998/20220404">22 de marzo de 2022 <span style="mso-spacerun: yes;"> </span></a> , de la que fue ponente la magistrada Anunciación Núñez, y de <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/b73161d56845d8ada0a8778d75e36f0d/20221117">10 de noviembrede 2022 </a> , de la que fue ponente la magistrada Ana Sancho. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Además, el art.
19.9 del convenio colectivo dispone que cada persona trabajadora recibirá las
cantidades que se fijan en el mismo “por la totalidad de los gastos restantes
que por cualquier concepto, incluyendo la conexión a internet, pudiera tener la
persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia...”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">C) Sobre el cumplimiento
por parte empresarial de los derechos de información y consulta por la empresa,
recogidos tanto en la normativa legal (art. 64 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores) como convencional (art. 19, apartados 5 y 10 del convenio
colectivo), se estima la pretensión por no haber quedado acreditado aquel por
parte empresarial que se traslade la información con tres meses de antelación a
cada trabajador o trabajadora y a la representación del personal, ni tampoco
que se haga entrega de la copia básica de dichos acuerdos a la representación
del personal. Recordemos, además, que el art. 19.10 del convenio dispone que “la
empresa identificará de manera expresa en los censos de plantilla, que se
facilitaran a la RLPT de forma trimestral, a las personas que trabajen a
distancia, incluyendo centro de trabajo al que están adscritas y porcentaje de
distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">D) Por último, la
Sala debe pronunciarse sobre la disponibilidad del teléfono móvil de la persona
trabajadora por la empresa para enviarle notificaciones, habiendo ya explicado
con anterioridad la tesis empresarial para justificar la cláusula recogida en
el acuerdo contractual y su carácter excepcional. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">No se cuestiona
por la Sala en modo alguno que “... uno de los procedimientos más difundidos
para garantizar la seguridad de las comunicaciones informáticas consiste en el
empleo de métodos de autentificación a través de mensajes SMS que remiten un
código que el destinatario debe emplear para acceder a determinadas
aplicaciones”, sino que aquello que debe analizarse, jurídicamente hablando, es
si el envío de dichos mensajes al teléfono móvil del trabajador implica que
este debe ponerlo a disposición de la empresa. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Veamos el texto de
la norma convencional y del acuerdo contractual<o:p></o:p></span></p>
<table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoTableGrid" style="border-collapse: collapse; border: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-padding-alt: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-yfti-tbllook: 1184;">
<tbody><tr style="mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-irow: 0;">
<td style="border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; tab-stops: 47.7pt; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-tab-count: 1;"> </span>Art. 19.7 Convenio Colectivo <o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-left: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Cláusula
9 Acuerdo contractual<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
<tr style="mso-yfti-irow: 1; mso-yfti-lastrow: yes;">
<td style="border-top: none; border: solid windowtext 1.0pt; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Las
empresas no podrán utilizar herramientas, aplicaciones o dispositivos de las
personas trabajadoras que no sean facilitadas por la propia empresa. En el
caso de que fuera necesario un sistema de doble factor de autenticación, la
empresa deberá facilitar las herramientas y medios necesarios para su uso.
Como caso excepcional y exclusivamente para esta finalidad, si la persona
trabajadora rechaza la herramienta facilitada por la empresa, podrá dar su
consentimiento al uso de dispositivos o herramientas de su propiedad.<o:p></o:p></span></p>
</td>
<td style="border-bottom: solid windowtext 1.0pt; border-left: none; border-right: solid windowtext 1.0pt; border-top: none; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; padding: 0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; width: 212.35pt;" valign="top" width="283">
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por
motivos de ciberseguridad, tanto la Compañía y DXC como sus clientes están
desplegando de forma progresiva métodos de autentificación y acceso a
sistemas o aplicaciones necesarias para la prestación de los servicios. <b>Por
ello, la Compañía y DXC puede solicitar a la Persona Trabajadora,
puntualmente, su número de teléfono móvil para la recepción de mensajes de
tipo SMS y/o para acceder a aplicaciones que permiten confirmar la identidad,
únicamente durante el horario de trabajo establecido</b>. El tratamiento del
dato de número de teléfono móvil se limitará a la finalidad de verificar la
identidad de la Persona Trabajadora durante el acceso a sistemas y
aplicaciones, estando este tratamiento amparado en el interés legítimo de la
Compañía y DXC en garantizar la seguridad de la información y los sistemas
(la negrita es mía)<o:p></o:p></span></p>
</td>
</tr>
</tbody></table>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Concluye la Sala,
acertadamente a mi parecer, para estimar la pretensión de la parte demandante,
que “de la norma convencional se deduce que los negociadores acuerdan prohibir
el empleo de aplicaciones y dispositivos del trabajador y que de ser necesario
usar un doble factor de autentificación, lo que ocurre con la remisión de
mensajes SMS que remiten un código para acceder a las aplicaciones, el
empresario será quien deba facilitar las herramientas y medios precisos. <b>Esta
previsión convencional se incumple con la cláusula contenida en los acuerdos
individuales de trabajo a distancia, que como puede apreciarse, impone al
trabajador el uso para la autentificación de su personal teléfono”</b> (la negrita
es mía).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">7. Sobre la
disponibilidad del teléfono móvil personal de la persona trabajadora por la
empresa se ha pronunciado tanto la propia AN como el TS en los mismos términos.
Remito a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2021/02/notas-la-sentencia-del-ts-de-8-de.html">entrada</a> “Notas a la sentencia del TS de 8 de febrero de 2021 y
recordatorio de la dictada por la AN el 6 de febrero de 2019 (caso Telepizza).
No puede obligarse a disponer de móvil para trabajar y ponerlo a disposición de
la empresa” <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Una muy
interesante propuesta de regulación de una política de uso del teléfono móvil
del empleado público”, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y que a mi
parecer contiene muchos puntos de aplicación al sector privado ha sido
efectuada recientemente por la profesora Carolina Serrano Falcon en el artículo
<a href="https://digibug.ugr.es/bitstream/handle/10481/87832/Carolina%20Serrano.%20Capitulo%20LIbro%20.pdf?sequence=1&isAllowed=y ">“Propuesta de regulación de una política de uso del teléfono móvil del empleadopúblico”</a>, en la obra colectiva VV.AA. (Castillo Blanco, F.; Pérez Gálvez, J. Directores):
Nuevas fórmulas de prestación de servicios en la era digital, Dykinson, 2023 </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">, y una breve
síntesis del mismo en el reconocido blog del Foro de Labos, en la entrada publicada
el 13 de febrero, <a href="https://www.elforodelabos.es/2024/02/una-propuesta-de-regulacion-de-una-politica-de-uso-del-telefono-movil-del-empleado-publico/ ">“Una propuesta de regulación de una política de uso delteléfono móvil del empleado público “ </a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El texto de la
propuesta formulada por la profesora Serrano, que considera “totalmente
necesario que el empleado público -al igual que el resto de trabajadores-
conozca desde un principio si su teléfono móvil se va a utilizar para la
realización de su trabajo, si hay prohibiciones en el uso del mismo durante la
relación laboral, y las consecuencias en el ámbito profesional de su uso
privado”, es el siguiente: “Las Administraciones públicas incluidas en el
ámbito de aplicación de esta ley, están obligadas a elaborar una política de
uso del dispositivo móvil del empleado público, previa audiencia a la
representación de los trabajadores. Con ello se pretende salvaguardar la
seguridad informática de la Administración y al mismo tiempo garantizar los
derechos de los empleados públicos tales como la protección de datos, la
intimidad, la salud laboral y el derecho a la desconexión digital.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Las
Administraciones Públicas tendrán que informar y formar a los empleados
públicos sobre el contenido de la política de uso al inicio de la relación
laboral y con una periodicidad anual o con anterioridad si se producen cambios.
Sin perjuicio de que cada Administración elabore su política de uso teniendo en
cuenta sus condiciones particulares de prestación de servicios, ésta incluirá
en todo caso el tipo de uso profesional -por mínimo que sea- que se vaya a
hacer del mismo, así como las consecuencias jurídicas de un uso inadecuado en
el entorno de trabajo y en la esfera personal”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">7. Por todo lo anteriormente
expuesto, la AN falla es estos términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“Condenamos al
empresario demandado ENTERPRISES SOLUTIONS PROCESOS DE NEGOCIO ESPAÑA SLU, a
cumplir con los porcentajes de presencialidad y teletrabajo establecidos en los
acuerdos individuales sobre trabajo a distancia suscritos con su personal.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- Le condenamos a
que proceda a abonar los gastos de teletrabajo del personal que trabaja a
distancia en los términos establecidos en el art. 19.9 del Convenio colectivo y
desde un año atrás a la fecha de la reclamación y hasta septiembre de 2023.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- Le condenamos a
que aporte a la representación de los trabajadores los distintos acuerdos
individuales alcanzados con los trabajadores.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- Le condenamos a
que traslade, con tres meses de anticipación, la planificación trimestral de
los días de prestación de servicios presencial y a distancia a los
trabajadores, así como a la representación de los trabajadores.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">- Declaramos nulo
el contenido de la cláusula novena del acuerdo individual de teletrabajo en el
sentido que el trabajador no debe facilitar a la empresa su número de teléfono
móvil para la recepción de SMS y/o para acceder a aplicaciones que permiten
confirmar la identidad”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Buena lectura.<o:p></o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-71479940854352940222024-02-27T09:20:00.007+01:002024-02-27T09:20:58.172+01:00El camino abierto por el TJUE para la estabilización permanente del personal laboral (hasta ahora) indefinido no fijo. Notas a la sentencia de 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados C‑59/22, C‑110/22 y C‑159/22) y algunas reflexiones (y dudas) sobre el futuro.<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=283045&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=4151562">sentencia</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> dictada por la
Sala sexta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 22 de febrero de
2024 (asuntos acumulados C‑59/22, C‑110/22 y C‑159/22), sin conclusiones del
abogado general, con ocasión de tres peticiones de decisión prejudicial
planteadas, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por
la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid mediante autos
de <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/e13943edc00ab2a3/20220124">21 de diciembre de 2021 </a></span><span class="MsoHyperlink"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> </span></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>22
de diciembre de 2021<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/118f9f4b90375e4c/20220303">3 de febrero de 2022</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> de los que fue
ponente el <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=197716">magistrado Rafael López Parada </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=197716"> </a> <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Las peticiones de
decisión prejudicial tenían por objeto la interpretación de las cláusulas 2, 3
y 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, anexo de la <a href="https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-1999-81381">Directiva1999/70/CE</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa
al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración
determinada. Cada auto respondía a un determinado conflicto, si bien todos
ellos tenían en común “la calificación de la relación laboral que vincula a los
interesados con la Administración Pública correspondiente”: entre un trabajador
y la Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid
(asunto<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>C‑59/22); entre un trabajador y
la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) (asunto C‑110/22);
entre un trabajador y la Agencia Madrileña de Atención Social de la Comunidad
de Madrid (asunto C-159/22)<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el
trabajo de duración determinada — Contratos de trabajo de duración determinada en
el sector público — Personal laboral indefinido no fijo — Cláusulas 2 y 3 —
Ámbito de aplicación — Concepto de “trabajador con contrato de duración
determinada” — Cláusula 5 — Medidas que tienen por objeto prevenir y sancionar
la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de
duración determinada — Medidas legales equivalentes”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. La sentencia ha
merecido inmediatamente, por su importancia la atención de la doctrina
laboralista, y a buen seguro que en un plazo breve habrá muchos más análisis de
su contenido, en especial cuando el TSJ de Madrid dicte las sentencias en los
tres conflictos elevados al TJUE. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Con la seriedad,
rigurosidad y prudencia que le caracteriza, el profesor Ignasi Beltrán de
Heredia ha publicado una muy amplia y magnífica entrada en su blog, titulada
<a href="https://ignasibeltran.com/2024/02/23/stjue-22-2-24-c%e2%80%9159-22-c%e2%80%91110-22-y-c%e2%80%91159-22-la-calificacion-como-indefinido-no-fijo-no-es-una-respuesta-adecuada-para-combatir-el-abuso-y-queda-abierta-la-puerta-para-la-decl/">“La calificación como indefinido no fijo no es una respuesta adecuada paracombatir el abuso y queda abierta la puerta para la declaración de fijeza(STJUE 22/2/24, C‑59/22, C‑110/22 y C‑159/22)”</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , de muy
recomendable lectura con cuyas valoraciones me identifico en gran medida. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">También se han
recogido en los medios de comunicación algunas reflexiones del profesor Jesús
Cruz Villalón, que ha afirmado en el artículo de Raquel Pascual en El País
<a href="https://elpais.com/economia/2024-02-22/varapalo-de-la-justicia-europea-espana-cientos-de-miles-de-interinos-de-larga-duracion-deben-convertirse-en-fijos.html?event_log=oklogin">“Varapalo de la justicia europea a España: cientos de miles de temporales delsector público deben convertirse en fijos”</a><span style="mso-spacerun: yes;">
</span></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>que<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>“se trata de un fallo “contundente y muy bien construido” porque deja
poco margen —primero al TSJ de Madrid y, posteriormente al Tribunal Supremo, en
caso de que este procedimiento llegue a él— para volver a respaldar la figura
del indefinido no fijo, que el TJUE rechaza tácitamente al asegurar que optar
por dicha modalidad contractual “podría comprometer el objeto, la finalidad y
la efectividad de dicho Acuerdo Marco que persigue evitar los abusos de la
temporalidad”, así como también (en otro artículo de la misma redactora,
<a href="https://elpais.com/economia/2024-02-23/claves-de-la-sentencia-sobre-la-fijeza-de-los-interinos-asi-afectara-a-las-plantillas-publicas.html">“Claves de la sentencia sobre la fijeza del personal laboral del sectorpúblico: así afectará a las plantillas”</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> ) que “lo que
viene a decir la sentencia del TJUE es que el Supremo, con esta definición, ha
hecho una especie de trampa, porque la justicia europea considera que los
indefinidos no fijos siguen siendo temporales”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Lógicamente, la
sentencia ha merecido ya la atención de los diarios jurídicos electrónicos. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Una amplia
síntesis de la sentencia se realiza en un <a href="https://confilegal.com/20240222-el-tjue-responde-a-la-justicia-madrilena-las-cuestiones-sobre-los-trabajadores-interinos-y-la-figura-del-indefinido-no-fijo/">artículo </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><a href="https://confilegal.com/20240222-el-tjue-responde-a-la-justicia-madrilena-las-cuestiones-sobre-los-trabajadores-interinos-y-la-figura-del-indefinido-no-fijo/"> </a> publicado en Confilegal “El TJUE responde a la
justicia madrileña las cuestiones sobre los trabajadores interinos y la figura del indefinido no fijo”. En un
<a href="https://confilegal.com/20240224-abogados-expertos-en-sector-publico-reaccionan-a-la-sentencia-del-tjue-sobre-los-interinos/">artículo</a> posterior, de sus redactoras Blanca Valdés y Bárbara Hermida, titulado
“Abogados expertos en sector público reaccionan a la sentencia del TJUE sobre
los interinos” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, se recogen los pareceres de varios
profesionales de la abogacía. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: 6.0pt; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-color-alt: windowtext;">Igualmente,
En el diario Economist&Jurist se recogen las declaraciones de algunos
letrados y letradas que defienden a trabajadores a los que, sin duda, puede
afectarles mucho la sentencia, en el <a href="https://www.economistjurist.es/actualidad-juridica/al-dia/la-sentencia-del-tjue-sobre-las-prejudiciales-del-tsjm-abre-la-puerta-a-la-fijeza-para-los-miles-de-temporales-en-abuso/">artículo</a> de su redactor Luis Javier
Sánchez “La sentencia del TJUE sobre las prejudiciales del TSJM abre la puerta
a la fijeza para los miles de temporales en abuso” </span><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-color-alt: windowtext;">y en <a href="https://www.economistjurist.es/actualidad-juridica/la-sentencia-del-tjue-sobre-interinos-establece-que-el-indefinido-no-fijo-no-constituye-una-sancion-y-sugiere-al-supremo-modificar-su-jurisprudencia/">uno posterior</a>, “La
sentencia del TJUE sobre interinos establece que el indefinido no fijo no
constituye una sanción y sugiere al Supremo modificar su jurisprudencia” </span></p><p class="MsoNormal" style="background: white; line-height: normal; margin-bottom: 6.0pt; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="background-color: transparent; font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">3. Se ha citado en
múltiples ocasiones, desde que Peter Drucker acuñó la frase, que “lo difícil e
importante no es encontrar las respuestas correctas sino encontrar la pregunta
adecuada. Ya que hay pocas cosas tan inútiles, incluso peligrosas, como la
respuesta correcta a la pregunta equivocada”.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En esta ocasión la
frase cobra todo su sentido ya que han sido las preguntas formuladas en los
exhaustivos autos las que ha marcado el paso para que la Sala séptima del TJUE,
compuesta por tres magistrados, hayan dado las respuestas que tantos ríos de
tinta van a hacer correr y que muy probablemente provoquen cambios normativos y
jurisprudenciales de alcance. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">No puedo sino
estar en completo acuerdo con la tesis del profesor Beltrán de Heredia cuando
afirma que “el hecho de que la sentencia haya llegado a alcanzar estas
conclusiones, probablemente, se debe en gran medida a la sofisticada y precisa
arquitectura de las cuestiones prejudiciales formuladas por el TSJ de Madrid.
En definitiva, el órgano remitente (a partir de un profundo conocimiento de la
materia y de la doctrina comunitaria), como si de un árbol de decisión se
tratara, ha delimitado un itinerario argumentativo con el propósito de
«conducir» al TJUE en su fundamentación. El propósito era conseguir que
descartara la adecuación de las diversas opciones que hubiera permitido que la
condición de INF, como respuesta al abuso en la contratación temporal, pudiera
ser calificada como suficiente a los ojos de la cláusula 5ª de la Directiva
1999/70”. E igualmente, coincido en que en puridad la sentencia del TJUE se
construye alrededor de su jurisprudencia anterior, como puede comprobarse tras
la atenta lectura de la misma y muy en especial de las sentencias que cita en
apoyo de cada una de sus conclusiones sobre las distintas cuestiones
prejudiciales planteadas.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por ello, me
permito recomendar, y en esta ocasión con mayor insistencia que en otras
ocasiones, a todas las y los lectores interesados, que lean con detenimiento el
auto de 21 de diciembre de 2021, que es realmente un artículo doctrinal en el
que la Sala, y creo correcto afirmar que en realidad su autoría se debe en muy
gran medida al ponente, disecciona la normativa y jurisprudencia española en
materia de contratación laboral de duración determinada e indefinida y su
aplicación al sector público, para llegar a formular las cuestiones
prejudiciales que han sido respondidas por el TJUE. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. La explicación
detallada de los hechos que suscitan las tras peticiones de decisión
prejudicial se encuentra en los autos del TSJ, sintetizados en los apartados 20
a 22, 24 a 28 y 30 a 34, de la sentencia. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En el asunto
C-59/22, que será el punto de referencia sobre el que girarán las respuestas
del TJUE, al ser las cuestiones prejudiciales planteadas en los otros dos
litigios prácticamente semejantes, se debate sobre la consideración de fijeza
laboral de un trabajador que prestaba servicios para la Consejería de
Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En el asunto
C-110/22, el debate es semejante, y se suscita a partir de la demanda
interpuesta por un trabajador que prestaba sus servicios para la UNED desde
1994. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En fin, en el
asunto C-159/22, el litigio se plantea por un trabajador que presta servicios
para la Agencia de Atención Social de la Comunidad de Madrid, con sucesivos
contratos temporales desde 1999 a 2010, y que solicita que se declare su
relación laboral como indefinida, o subsidiariamente como indefinida no fija. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En los tres
supuestos, sus pretensiones son desestimadas en instancia, por lo que
interponen recursos de suplicación ante el órgano jurisdiccional que ha elevado
al TJUE las tres peticiones de decisión prejudicial. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se trata pues,
conviene recordarlo, de litigios en los que está en discusión la calificación
jurídica de una relación laboral de trabajadores que prestan servicios en el
ámbito público. No se trata, pues, del debate, aún pendiente de resolución por
el TJUE a partir de diversas cuestiones prejudiciales planteadas<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>por juzgados de lo
contencioso-administrativo, sobre la posible fijeza del personal interino
funcionarial o estatutario, que supondría la adquisición de funcionario público
y que impactaría de pleno en la normativa de la función pública y en la
jurisprudencia de la Sala C-A desde sus dos importante sentencias de<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>26 de septiembre de 2018, para cuyo examen me
permito remitir a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/10/funcionarios-interinos-y-personal.html">entrada</a> “ Funcionarios interinos y personal estatutario
temporal. De la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 a las del TS de
26 de septiembre de 2018, pasando por la del TSJ del País Vasco de 12 de
diciembre de 2016” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Tras una breve
síntesis de cada conflicto, el TJUE reproduce las catorce cuestiones
prejudiciales del asunto C-59/22, las doce del asunto C-110/22, y las seis del
asunto C-159/22. La razón de ser de las primeras, sobre las que girarán las
respuestas del TJUE se explica así en el apartado 23 de la sentencia: “Al
albergar dudas, en primer lugar, sobre la aplicabilidad del Acuerdo Marco, y en
particular de su cláusula 5, a un trabajador, como MP, que, desde el inicio de
su relación laboral, ha estado vinculado a la Administración Pública por un
contrato indefinido no fijo; en segundo lugar, sobre la conformidad del Derecho
español correspondiente a este tipo de contrato con esa misma cláusula, y, en
tercer lugar, sobre las consecuencias que deben extraerse de la eventual
disconformidad de ese Derecho con la citada cláusula, el Tribunal Superior de
Justicia de Madrid decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de
Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales ...”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">De la europea, son
referenciados de la Directiva 1999/70 el considerando 17 y el art. 2, párrafo
primero, mientras que del Acuerdo Marco anexo las citas son de las cláusulas 2
(ámbito de aplicación), 3 (definiciones), 5 (medidas destinadas a evitar la
utilización abusiva). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Del Derecho
español, las menciones son a los arts. 23.2 y 103.3 de la Constitución; al art.
15.3 y 5, y la disposición adicional decimoquinta de la Ley del Estatuto de los
trabajadores; a los arts. 8, 11.1 y 3,<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>55.1 y 70, disposición adicional decimoséptima (en la redacción dada por
el RDL 14/2021 de 6 de julio) de la Ley del Estatuto Básico del Empleado
Público; la disposición adicional cuadragésima tercera de la Ley 6/2018, de 3
de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018; la disposición
adicional trigésima cuarta de la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos
Generales del Estado para el año 2017<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6. Al entrar
en<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>la resolución del conflicto, el TJUE
debe dar respuesta primeramente a las alegaciones de las partes demandadas en
sede judicial nacional y al gobierno español, para quienes eran inadmisibles
las peticiones de decisión prejudicial planteadas por tratarse de
interpretación del derecho nacional, por una parte, y porque en realidad
aquello que pretendía el TSJ (véase apartado 39) era que el TJUE emitiera “una
opinión consultiva de alcance general sobre la figura, propia del Derecho
español, del «trabajador indefinido no fijo», basándose en aspectos sobre los
que ya se había pronunciado en distintas ocasiones el tribunal europeo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Conviene recordar
en este punto las varias sentencias en las que el TJUE se ha pronunciado con
anterioridad sobre esta temática y a las que he dedicado atención en este blog
y también en la <a href="https://cemical.diba.cat/sites/cemical.diba.cat/files/public/migracio/publicacions/ficheros/CEMICAL_Extincion_relacion_de_trabajo.pdf?noredirect=1">monografía</a> “Extinción de la relación de trabajo en el empleo
público interino. El impacto de la jurisprudencia del TJUE (2016-2020) </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Las tesis
expuestas serán rechazadas por el TJUE en aplicación de su consolidada
jurisprudencia sobre la obligación de pronunciarse cuando las cuestiones
planteadas se refieran a interpretación del Derecho de la Unión, salvo cuando
concurra alguna de las limitadas excepciones que la normativa comunitaria
contempla para su exclusión. A juicio del TJUE, y aquí se pone ya de manifiesto
la importancia de las tesis expuestas en los autos del TJUE para pedir el
pronunciamiento del tribunal, se requiere la interpretación del Derecho de la
Unión, en concreto de las cláusulas 2, 3 y 5 del Acuerdo Marco anexo a la
Directiva 1999/70/CE, ya que el TSJ considera que la normativa española no da
respuesta adecuada para cumplir correctamente con dichas cláusulas, por lo que
(véase apartado 47) “... no resulta evidente que la interpretación del Derecho
de la Unión solicitada por el tribunal remitente —a saber, la de las cláusulas
2, 3 y 5 del Acuerdo Marco— no guarde relación alguna ni con la realidad ni con
el objeto de los litigios principales o que las cuestiones relativas a la
concesión de una indemnización, prevista en el Derecho español, como medida que
sanciona, conforme a las exigencias de la Directiva 1999/70, el recurso abusivo
a las relaciones laborales temporales de que se trata, susciten un problema de
naturaleza hipotética”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Únicamente
excluirá el TJUE de su examen las cuestiones prejudiciales decimotercera y
decimocuarta planteadas en el asunto C-59/22, básicamente por no considerar
suficientemente probadas por el órgano jurisdiccional remitente la relación
entre la normativa comunitaria en juego y la normativa nacional aplicable.
Conviene recordar aquí el contenido de ambas, a las que no se volverá a hacer
mención en la sentencia:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“13. Si el
trabajador, aun cuando no sea despedido, tiene derecho a una indemnización
igual o superior a esa cifra, y a determinar por los Tribunales en caso de no
cuantificarse legalmente, por el uso de sucesivas contrataciones o renovación
de su contrato contrarias a la cláusula quinta.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">14)<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Si afecta en algo a todo lo anterior, y
en su caso en qué forma, el hecho de que se trate de una relación laboral
indefinida discontinua, cuando ello se ha traducido en una cascada de contratos
temporales, temporada tras temporada, según se indica en el recurso de la
trabajadora”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">7. Una vez
desestimadas las peticiones de inadmisibilidad de todas las cuestiones
prejudiciales planteadas, salvo la estimación de no ser admisibles dos de
ellas, el TJUE entra en el examen de las cuestiones sustantivas o de fondo,
agrupando las cuestiones planteadas en los distintos autos. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) En primer
lugar, se pronuncia sobre la primera cuestión prejudicial planteada en los
asuntos C-59/22 y C-110/22. Su contenido era el siguiente:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“Si a efectos de
la cláusula segunda del acuerdo anexo a la Directiva [1999/70], el trabajador
“indefinido no fijo”, tal y como se ha descrito en esta resolución, debe ser
considerado como un “trabajador con contrato de duración determinada” y está
incluido en el ámbito de aplicación del Acuerdo Marco y, en particular, de su
cláusula quinta”.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La Sala repasa su
jurisprudencia sobre el ámbito de aplicación de la cláusula 2 del Acuerdo Marco
y el concepto de trabajador con contrato de duración determinada recogido en la
cláusula 3, tanto para el sector privado como para el público. Va explicando, y
hará suyas en su conclusión, las tesis expuestas en el auto del TSJ sobre la
construcción jurisprudencial del concepto de trabajador indefinido no fijo, de
las causas de extinción del contrato, y del parecer del TSJ de estar ante un
contrato de duración determinada a efectos de la aplicación del Acuerdo Marco,
para llegar a la conclusión, sin efectuar a mi parecer una valoración más propia
que amplie o matice la del tribunal nacional, y supongo que ello es así por no
considerarlo ya necesario, que “las cláusulas 2 y 3 del Acuerdo Marco ... deben
interpretarse en el sentido de que “un trabajador indefinido no fijo debe
considerarse un trabajador con contrato de duración determinada, a efectos de
dicho Acuerdo Marco, y, por lo tanto, está comprendido en el ámbito de
aplicación de este último”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">B) A continuación,
el TJUE aborda la segunda cuestión prejudicial planteada en los dos asuntos ya
citados. Su contenido es el siguiente: “En caso de respuesta afirmativa a la
primera cuestión, si a efectos de la aplicación de la cláusula quinta del
[Acuerdo Marco] debe considerarse que ha existido una “utilización sucesiva” de
contratos temporales o renovaciones sucesivas en el caso de un trabajador
vinculado por un contrato indefinido no fijo con una Administración cuando
dicho contrato no tiene fijado un término de duración, sino que está sujeto en
su vigencia a la convocatoria y cobertura de la plaza, lo que daría lugar a su
finalización, cuando dicha convocatoria no se ha producido entre la fecha de
inicio de la relación laboral y el primer semestre de 2021”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Nuevamente la Sala
repasa su jurisprudencia sobre la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco, acudiendo a
un amplio recordatorio de la sentencia de 3 de junio de 2011, asunto C-726/19,
para cuyo examen remito a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2021/06/sobre-la-extincion-de-un-contrato-de.html">entrada</a> “Sobre la extinción de un contrato de interinidad
en el sector público. El TJUE mantiene la línea crítica hacia la normativa
española en caso de su uso abusivo. (Examen de la sentencia de 3 de junio de
2021, asunto C-726/19, caso IMIDRA, y recordatorio del litigio que dio lugar al
auto del TSJ de Madrid de 23 de septiembre de 2019” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> . <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En aplicación de
esta jurisprudencia, y a partir de la explicación realizada por el TSJ sobre la
sustitución de contratos temporales por uno catalogado como indefinido no fijo
y cuya extinción esta condicionada a la cobertura de la plaza, siendo así que puede
ocurrir, como en los casos enjuiciados, que la persona trabajadora se mantenga
en esta situación, permítanme la expresión, de “estabilidad inestable” desde
hace veinte años, al no haberse formalizado la convocatoria de la plaza
ocupada, el TJUE entiende que es de aplicación su jurisprudencia tendente a
garantizar, y no a comprometer, “el objeto, la finalidad y la efectividad ...
del Acuerdo Marco”, y que la situación de un trabajador con “estabilidad
inestable” durante tal largo período de tiempo compromete sin duda el logro del
objetivo de estabilidad real perseguido por el Acuerdo Marco, por lo que, aun
cuando se trata de un único contrato, es perfectamente equiparable a diversos
contratos sucesivamente celebrados, dejando al tribunal nacional que compruebe
si se da esta similitud.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por ello, concluye
que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que “la
expresión «utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración
determinada», que figura en dicha disposición, comprende una situación en la
que, al no haber convocado la Administración en cuestión, en el plazo
establecido, un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza
ocupada por un trabajador indefinido no fijo, el contrato de duración
determinada que vincula a ese trabajador con dicha Administración ha sido
prorrogado automáticamente”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">C) Toca entrar a
continuación en las cuestiones prejudiciales tercera a quinta que se plantean
en los dos autos citados. Su contenido es el siguiente:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“3)<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Si la cláusula quinta [del Acuerdo Marco]
debe interpretarse en el sentido de que es contraria a una interpretación del
artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (que tiene como finalidad
cumplir la Directiva y para ello establece una duración máxima de 24 meses a la
suma de los contratos temporales sucesivos de los trabajadores durante un
período de referencia de 30 meses), según la cual queden excluidos de cómputo
los períodos trabajados como indefinidos no fijos, dado que en tal caso para esos
contratos no habría ninguna limitación aplicable, ni para la duración, número o
causa de sus renovaciones ni para su encadenamiento con otros contratos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4)<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Si la cláusula quinta del [Acuerdo Marco]
se opone a una legislación estatal que no fija límite alguno (ni en número,
duración o causas) para las renovaciones, expresas o tácitas, de un determinado
contrato temporal, como es el de indefinidos no fijos del sector público,
limitándose a fijar un límite para la duración encadenada de dicho contrato con
otros contratos temporales.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5)<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>No habiéndose dictado por el legislador
español ninguna norma limitativa de las renovaciones, expresas o tácitas, de la
contratación de los trabajadores indefinidos no fijos, ¿debe considerarse como
una vulneración de la cláusula quinta del [Acuerdo Marco] el caso de un
trabajador del sector público, como el del litigio presente, que tiene un
contrato de indefinido no fijo cuya duración prevista no ha sido nunca
expresada ni precisada y que se ha prolongado hasta 2021 sin que se haya
convocado ningún proceso selectivo para cubrir su plaza y poner fin a la
situación de temporalidad?”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Tras recordar las
tesis expuestas en los autos, el TJUE resume las cuestiones prejudiciales
afirmando que aquello que plantea el TSJ es si la cláusula 5 del Acuerdo Marco
“debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que
no prevé ninguna de las medidas contempladas en el apartado 1, letras a) a c),
de dicha cláusula, ni «medida legal equivalente» alguna, a efectos de esta,
para evitar la utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Llegados a este
punto, el TJUE, al igual que en las cuestiones prejudiciales anteriores, repasa
su jurisprudencia, con atención especial al “margen de apreciación” del que
disponen los Estados miembros para alcanzar los objetivos previstos en aquella
clausula y por consiguiente evitar los abusos producidos por un uso abusivo de
la contratación determinada, subrayando que solo son los tribunales nacionales
quienes deben pronunciarse sobre si las medidas adoptadas en sede nacional se
ajustan a la comunitaria, aun cuando el TJUE puede facilitar “precisiones” que
orienten al tribunal nacional para su apreciación. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Una vez más, y
reconociendo que soy reiterativo por mi parte, la Sala hará suya la muy
detallada exposición y argumentación del TSJ según la que (apartado 94) “el
Derecho español no prevé, para la categoría de contratos indefinidos no fijos,
ninguna medida destinada a evitar la utilización abusiva de esos contratos, en
el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo Marco, y
que el artículo 15, apartado 5, del Estatuto de los Trabajadores, pese a ser
interpretado conforme a los requisitos de dicha cláusula, tampoco constituye
tal medida”, y procederá a “aportar precisiones” al respecto. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se acepta por el
TJUE que la convocatoria de la plaza ocupada, en los plazos previsto por la
normativa aplicable, es una medida adecuada para evitar un uso abusivo de la
contratación de duración determinada, trayendo a colación su sentencia de 19 de
marzo de 2020, asuntos acumulados C-103/18 y C-429/18, objeto de examen por mi
parte en la <a href=" http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/03/el-tjue-refuerza-los-derechos-del.html">entrada</a> “El TJUE refuerza los derechos del personal interino, pero
deja a juzgados y tribunales, como proceder a su concreción. Estudio de la
sentencia de 19 de marzo de 2020 (asuntos C-103/18 y C-429/18), y amplio
recordatorio de las conclusiones de la abogado general”</span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> . <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Ahora bien, como,
siempre según los autos, no se cumplen los plazos de convocatoria de la plaza,
tampoco se cumple el objetivo y la finalidad del acuerdo marco para garantizar
la estabilidad de las personas trabajadores, por lo que, dejando al tribunal nacional
que compruebe, de acuerdo al reparto competencial entre el TJUE y los
tribunales de los Estados miembros, que se dan tales circunstancia, el TJUE
concluye que<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>la citada cláusula 5 debe
interpretarse en el sentido de que “se opone a una normativa nacional que no
prevé ninguna de las medidas contempladas en esta disposición ni «medida legal
equivalente» alguna, a efectos de esta, para evitar la utilización abusiva de
contratos indefinidos no fijos”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">D) El siguiente
paso que da el TJUE es el análisis de las cuestiones prejudiciales sexta y
séptima de los dos autos hasta ahora examinados, y de la primera y segunda
planteadas en el auto dictado en el asunto C-159/22. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Su contenido es el
siguiente: “6)<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>¿Puede considerarse
que la legislación nacional contiene medidas suficientemente disuasorias por el
uso de sucesivas contrataciones o renovaciones de contratos temporales contrarias
a la cláusula quinta del Acuerdo Marco, que cumplan con los requisitos fijados
por la jurisprudencia del TJUE en sus sentencias de 7 de marzo de 2018 en el
asunto C‑494/16 [EU:C:2018:166], Santoro, y de 8 de mayo de 2019 en el asunto
C‑494/17 [EU:C:2019:387], Rossato, en lo relativo a la reparación del daño
sufrido por el trabajador mediante la restitutio in integrum, cuando solamente
prevé una indemnización tasada y objetiva (de veinte días de salario por cada
año trabajado, con el límite de una anualidad), pero no existe previsión alguna
de una indemnización adicional para llegar a reparar íntegramente el daño
producido, si excediese de ese importe?<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">7)<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>¿Puede considerarse que la legislación
nacional contiene medidas suficientemente disuasorias por el uso de sucesivas
contrataciones o renovaciones de contratos temporales contrarias a la cláusula
quinta del Acuerdo Marco, que cumplan con los requisitos fijados por la
jurisprudencia del TJUE en sus sentencias de 7 de marzo de 2018 en el asunto
C‑494/16, Santoro, y de 8 de mayo de 2019 en el asunto C‑494/17, Rossato, en lo
relativo a la reparación del daño sufrido por el trabajador, cuando solamente prevé
una indemnización que se devenga en el momento de la extinción del contrato por
cobertura de la plaza, pero no contempla indemnización alguna durante la
vigencia del contrato como alternativa a su declaración como indefinido? ¿En un
litigio en el que solamente se cuestiona la fijeza del trabajador, pero no se
ha producido la extinción del contrato, sería preciso reconocer una
indemnización por los daños producidos por la temporalidad como alternativa a
la declaración de fijeza?”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Para dar respuesta
a estas cuestiones, el TJUE vuelve a recordar su jurisprudencia sobre la
obligación de que las medidas que adopten los Estados miembros sean
suficientemente “efectivas y disuasorias” para garantizar “la plena eficacia de
las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco”, trayendo a colación la
sentencia de 13 de enero de 2022, asunto C-282/19, objeto de mi atención en la
<a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2022/01/sobre-la-estabilidad-del-personal.html">entrada</a> “Sobre la estabilidad del personal laboral interino y del personal
funcionario interino. ¿Dos caminos que se van separando? A propósito de las
sentencias del TJUE de 13 de enero de 2022 (C-282/19), y del TS (C-A) de 20 de
diciembre de 2021” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , en la que
expuse que “... mantiene las mismas tesis que en anteriores sentencias, a mi
parecer, sobre la aplicación de la normativa comunitaria y la obligación del
órgano jurisdiccional nacional remitente de velar para que el posible
incumplimiento de la normativa contractual de duración determinada dé paso a la
adopción de medidas que permitan sancionar de manera adecuada la actuación
contraria a derecho y garantizar igualmente la adecuada protección de la
persona trabajadora”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Pues bien, y
partiendo de las explicaciones efectuadas en los autos, el TJUE acude también a
la sentencia ya citada de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19, para manifestar
su desacuerdo con la tesis de que la indemnización tasada cumpla el objetivo
perseguido por la cláusula 5, en cuanto que “parece ser independiente de
cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de contratos de
duración determinada” (dicho sea incidentalmente, y si me permiten salirme por
un momento, de los casos enjuiciados, me pregunto si esta misma tesis puede ser
válida cuando debatimos sobre la cuantía tasada de la indemnización por despido
improcedente, y las aportaciones doctrinales, basadas en gran medida<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>en las Decisiones del Comité Europeo de<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Derechos Sociales, que cuestionan la misma),
no “pareciendo” constituir una medida adecuada, por lo que concluye que<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>la cláusula 5 debe interpretarse en el
sentido de que “se opone a una normativa nacional que establece el pago de una
indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado,
con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido
a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados
sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato
es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o
abusivo de la utilización de dichos contratos”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">E) Entra la Sala a
continuación en el examen de las cuestiones prejudiciales octava y novena de
los dos primeros autos, y la tercera del tercero, y ya avanzo que al dar
respuesta a la octava el TJUE no considera necesario responder a la novena. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Su contenido es el
siguiente: “8)<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>¿Puede considerarse
que la legislación nacional contiene medidas suficientemente disuasorias contra
las Administraciones Públicas y entidades del sector público por el uso de
sucesivas contrataciones o renovaciones de contratos temporales contrarias a la
cláusula quinta del Acuerdo Marco dirigidas a “prevenir y sancionar el recurso
abusivo a contratos de duración determinada” por parte de la entidad empleadora
en relación con otros trabajadores y de futuro, que cumplan con los requisitos
fijados por la jurisprudencia del TJUE en sus sentencias de 7 de marzo de 2018
en el asunto C‑494/16, Santoro, y de 8 de mayo de 2019 en el asunto C‑494/17,
Rossato, cuando dichas medidas consisten en unas normas legales introducidas a
partir de 2017 (disposición adicional 34.ª de la [Ley de Presupuestos Generales
del Estado para el año 2017], disposición adicional 43.ª de la [Ley de
Presupuestos Generales del Estado para el año 2018] y [Real Decreto-ley
14/2021]) que dicen que se exigirán responsabilidades por las “actuaciones
irregulares”, sin concretar esas responsabilidades más que por remisión
genérica a normativa que no especifica y sin que conste la existencia de ningún
supuesto concreto de exigencia de responsabilidades, en el contexto de miles de
sentencias que declaran a trabajadores indefinidos no fijos por incumplimiento
de las normas sobre contratación temporal?<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">9)<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>En el caso de que dichas normas se
considerasen suficientemente disuasorias, dado que fueron introducidas por
primera vez en 2017, ¿pueden aplicarse las mismas para evitar la transformación
de contratos en indefinidos cuando los requisitos para dicha transformación por
incumplimiento de la cláusula quinta del Acuerdo Marco eran anteriores en el
tiempo o por el contrario ello supondría una aplicación retroactiva y
expropiatoria de dichas normas?”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La primera
afirmación del TJUE es mera reiteración de su jurisprudencia más que
consolidada sobre la obligación que corresponde al tribunal nacional de
examinar si las disposiciones nacionales, como las aquí cuestionadas, son
“efectivas y disuasorias”. Explica a continuación las dudas del TSJ, en
atención a la imprecisión de los preceptos normativos, la no especificación de
las responsabilidades que pueden exigirse, y de no haber constancia de su
efectiva aplicación. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Hará suyas el TJUE
las tesis del TSJ para justificar la diferencia, por el grado de “ambigüedad y
abstracción” de aquellas, con la expuesta por su parte en la sentencia de 7 de
marzo de 2018, asunto C-494/16, en la que declaró que la normativa italiana sí
era clara respecto a la responsabilidad de las Administraciones. Dicha
sentencia fue objeto de atención en la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/03/respuestas-juridicas-al-uso-abusivo-de.html">entrada</a> “Respuestas jurídicas al uso
abusivo de contratos temporales en la Administración Pública. Indemnizaciones a
tanto alzado y por compensación. Notas a la sentencia del TJUE de 7 de marzo de
2018 (asunto C-494/16)” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , de la que
reproduzco un fragmento:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“...Obsérvese que
la repuesta del TJUE es bidireccional, en cuanto que la normativa italiana
prevé dos vías, una dirigida directamente al trabajador afectado (indemnización
a tanto alzado) y otra al sujeto infractor (empleador o directivo directamente
responsable), y que ambas pueden ser válidas para cumplir con el Acuerdo Marco,
siempre y cuando, a partir de la propia interpretación que han hecho los
tribunales nacionales para el sector privado y que puede extrapolarse al sector
público para garantizar el principio de efectividad, queda abierta la vía
(utilizada ya, no se olvide por los tribunales de Génova en el asunto
enjuiciado, y que posteriormente no fue aceptada por el TS) de obtener “la
reparación íntegra del daño” si el trabajador aporta la presunción, los
indicios suficientes, de que la extinción le ha supuesto “la pérdida de
oportunidades de encontrar un empleo”, o bien que, “si se hubiera organizado un
proceso selectivo de manera regular, lo habría superado”, siempre que dicha
normativa “vaya acompañada de un mecanismo de sanciones efectivo y disuasorio”,
cual<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>pudiera ser las responsabilidades
de la Administración y de sus directivos, siendo así en cualquier caso que se
trata de un extremo “que corresponde verificar al órgano jurisdiccional
remitente”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En consecuencia,
el TJUE concluye que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el
sentido de que “se opone a unas disposiciones nacionales según las cuales las
«actuaciones irregulares» darán lugar a la exigencia de responsabilidades a las
Administraciones Públicas «de conformidad con la normativa vigente en cada una
de [dichas] Administraciones Públicas», cuando esas disposiciones nacionales no
sean efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas
adoptadas conforme a la citada cláusula”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">F) Es el momento
de dar respuesta por el TJUE, alterando el orden de las cuestiones planteadas
por el TSJ, a la decimosegunda cuestión prejudicial planteada en los dos
primeros autos y a la sexta del tercero. Su contenido es el siguiente: “<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>¿La conversión del contrato en fijo del
concreto trabajador debe dejarse de aplicar por el hecho de que por medio de
Ley se establezca la convocatoria de un proceso de consolidación del empleo
temporal, haciendo una convocatoria pública para la cobertura de la plaza ocupada
por el trabajador, teniendo en cuenta que en dicho proceso debe garantizarse
“el cumplimiento de los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito,
capacidad y publicidad” y por tanto el trabajador objeto del uso sucesivo de
contrataciones o renovaciones temporales puede no consolidar su plaza, por ser
adjudicada a otra persona, en cuyo caso su contrato se extinguiría con una
indemnización calculada a razón de 20 días de salario por año trabajado hasta
el límite de una anualidad de salario?”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En apoyo de su
tesis de oposición de la normativa nacional a la comunitaria, el TJUE acude en
primer lugar a recordar las que expuso en la sentencia ya citada de 19 de marzo
de 2020, asuntos acumulados C-1023/18 y C-429/18, como por ejemplo que un proceso
de convocatorias de plazas “abierto, en general a los candidatos que no han
sido víctimas de tal abuso”, en cuanto que es independientes de cualquier
consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de contratos de
duración determinada, “no resulta adecuado para sancionar debidamente la
utilización abusiva de tales relaciones laborales ni para eliminar las
consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Recuerda el TJUE a
continuación el bien estructurado y argumentado contenido de los autos que
ponen de relieve la posible pérdida de la plaza ocupada si no se supera el
concurso, y el abono de una indemnización tasada de veinte días de salario por
año trabajador y un máximo de una anualidad, cuantía semejante a la fijada en
el art. 53 de la LET para los supuestos de extinción del contrato por causas
objetivas, y nuevamente hace suyas las manifestaciones del TSJ respecto a las
dudas que le surgen sobre la conformidad a la normativa comunitaria de las
normas nacionales cuestionadas, para concluir que la cláusula 5 del Acuerdo
Marco, debe interpretarse en el sentido de que “se opone a una normativa
nacional que establece la convocatoria de procesos de consolidación del empleo
temporal mediante convocatorias públicas para la cobertura de las plazas ocupadas
por trabajadores temporales, entre ellos los trabajadores indefinidos no fijos,
cuando dicha convocatoria es independiente de cualquier consideración relativa
al carácter abusivo de la utilización de tales contratos de duración
determinada”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">G) Volviendo sobre
sus pasos, el TJUE se pronuncia a continuación sobre las cuestiones
prejudiciales décima y undécima de los dos primeros autos, y la cuarta y quinta
del tercero. Su contenido es el siguiente: “10)<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>En caso de considerar que no existen
medidas suficientemente disuasorias en la legislación española, ¿la
consecuencia de la vulneración de la cláusula quinta [del Acuerdo Marco] por un
empleador público debe ser la consideración del contrato como indefinido no
fijo <b>o debe reconocerse al trabajador como fijo plenamente</b>?<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">11)<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>¿La conversión del contrato en fijo en
aplicación del Acuerdo Marco anexo a la Directiva [1999/70] y la jurisprudencia
del TJUE en interpretación de la misma <b>debe imponerse incluso si se
considerase contraria a los artículos 23.2 y 103.3 de la [Constitución],</b> si
estas normas constitucionales se interpretan en el sentido de que imponen que
el acceso a todo empleo público, incluida la contratación laboral, solamente
puede producirse después de que el candidato supere un proceso selectivo
concurrencial en el que se apliquen los principios de igualdad, mérito,
capacidad y publicidad?” (la negrita es mía) <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Tras efectuar la
síntesis de las cuestiones planteadas en los apartados 122 y 123 de la
sentencia, tengo la sensación de que el TJUE, además de acudir a reiterar su
jurisprudencia anterior, da vueltas y más vueltas sobre cuándo debe
considerarse cumplido el objetivo y la finalidad perseguida por el Acuerdo
Marco antes de llegar a la aceptación de la tesis sostenida por el TSJ, siempre
de acuerdo, reitero, a lo ya expuesto en sentencias anteriores. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Me explico: en
primer lugar, recuerda la tesis de la no imposición por la cláusula 5 a los
Estados miembros de “convertir en contratos por tiempo indefinido los contratos
de duración determinada”, e inmediatamente apunta que dicha conversión está
permitida, no impuesta, “al ser la estabilidad laboral que ofrece (la
contratación indefinida) el principal factor de protección de los trabajadores”,
no habiendo duda alguna, en cualquier caso, de que, si se cometen abusos en la
contratación temporal, “es indispensable poder aplicar alguna medida con objeto
de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la
infracción”. En el bien entendido, que el TJUE ha declarado en numerosas
ocasiones que la cláusula 5.1 “no es, desde el punto de vista de su contenido,
incondicional y suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla
ante un tribunal nacional”, y que corresponde a los Estados miembros “la
facultad de apreciar si, para prevenir la utilización abusiva de contratos de
trabajo de duración determinada, recurren a una o varias de las medidas
enunciadas en esta cláusula o incluso a medidas legales existentes
equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de los distintos
sectores o categorías de trabajadores”, no siendo posible, además, “determinar
suficientemente la protección mínima que debería aplicarse en cualquier caso
con arreglo a la cláusula 5.1...”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Las sentencias a
las que acude el TJUE para construir esta argumentación son las de 7 de abril
de 2022, asunto C-236/20, 8 de mayo de 2019, asunto C-494/17, y 11 de febrero
de 2021, asunto C-760/18. Para una explicación de la primera, remito a la
<a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2022/04/los-jueces-de-paz-en-italia-son.html">entrada</a> “Los jueces de paz (en Italia) ¿son trabajadores? Y si lo son, ¿cómo
debe aplicarse la Directiva sobre contratación determinada para garantizar su
efecto útil? Notas a la sentencia de 7 de abril de 2022 (asunto C-236), y
amplio recordatorio de la de 16 de julio de 2020 (asunto C-658/18)”<span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> ; para la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/05/ue-nueva-sentencia-de-la-saga-directiva.html">segunda</a>
a la entrada “UE. Nueva sentencia de la saga Directiva 1999/70/CE. Sobre las
medidas disuasorias para evitar un uso abusivo de la contratación temporal.
Notas a la sentencia del TJUE de 8 de mayo de 2019 (asunto C-494/17), y breve
referencias a otras tres dictadas en la misma fecha” <span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">; para la tercera
a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2021/02/siguen-casi-en-la-misma-linea-que-en.html">entrada</a> “Siguen (casi en la misma línea que en casos anteriores) las aportaciones del
TJUE sobre los efectos jurídicos de la contratación temporal contraria a
derecho y los límites al empleo fijo en el sector público. Notas a la sentencia
de 11 de febrero de 2021 (asunto C- 760/18), y un breve apunte final a la del
TS de 26 de enero” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , en la que
expuse que “... <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Se trata de una nueva
sentencia, y van…, que aborda la problemática de la contratación temporal y sus
efectos jurídicos, cuando sea considerada contraria a derecho, a los efectos de
determinar la calificación jurídica de la relación que vincula a la persona
trabajadora con su empleador del sector público. Por ello, el debate sobre la
adquisición de fijeza (laboral) adquiere relevancia, si bien nuevamente hay que
volver a insistir en que hay que prestar atención a las circunstancias
concretas de cada caso y cuál es la regulación estatal de la normativa
constitucional sobre acceso a la función pública, y a la regulación legal sobre
los requisitos que se han de cumplir para dicho acceso, así como también, el
régimen jurídico, funcionarial y/o laboral, que haya en cada país”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A partir de aquí,
en los apartados 129 a 133, el TJUE va recordando su consolidada jurisprudencia
sobre la obligación que tienen los tribunales nacionales de aplicar el derecho
interno con respeto a la normativa comunitaria, buscando en su caso la interpretación
conforme, o bien dejando sin aplicarlo, incluida la jurisprudencia consolidada
de los tribunales nacionales, cuando sea contrario a la normativa comunitaria,
recordándoles que no pueden llevar a cabo una interpretación contra legem de
aquel, con muy amplias citas de la sentencia de 11 de febrero de 2021, asunto
C-760/18 , ya referenciada con anterioridad y en cuyo fallo declaró que “es el
fallo de la sentencia al dar respuesta conjunta a la segunda y tercera cuestión
prejudicial planteadas: la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe
interpretarse “ el sentido de que, cuando se haya producido una utilización
abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, a efectos de
dicha disposición, la obligación del órgano jurisdiccional remitente de
efectuar, en la medida de lo posible, una interpretación y aplicación de todas
las disposiciones pertinentes del Derecho interno que permita sancionar
debidamente ese abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho
de la Unión incluye la apreciación de si pueden aplicarse, en su caso, a
efectos de esa interpretación conforme, las disposiciones de una normativa
nacional anterior, todavía vigente, que autoriza la conversión de los sucesivos
contratos de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por
tiempo indefinido, <b>aunque existan disposiciones nacionales de naturaleza
constitucional que prohíban de modo absoluto dicha conversión en el sector
público</b>”. (la negrita es mía).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En consecuencia,
aquello que expone el TJUE en su respuesta a las cuestiones prejudiciales ahora
analizadas, no es nada nuevo con respecto a su jurisprudencia anterior, por lo
que es perfectamente comprensible que concrete en el caso enjuiciado que si el
tribunal nacional, es decir el TSJ de la Comunidad de Madrid, considera que no
hay en el sector público ninguna medida para prevenir el uso abusivo de
contratos de duración determinada, y ya sabemos que ha considerado que no lo es
que se conviertan estos en un contrato indefinido no fijo, la conversión de los
contratos temporales en una relación laboral de duración indefinida “podría
constituir” una medida adecuada. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Igualmente, si el
TSJ llega a la conclusión, y todo parece apuntar a mi parecer que la tesis
expuesta en los autos iba en esa concreta dirección, que la jurisprudencia del
TS se opone a tal conversión, habiendo explicado y argumentado en los autos,
que no es esa la tesis del Tribunal Constitucional, deberá ser “modificada” por
el órgano jurisdiccional remitente de la petición de decisión prejudicial, si
aquella jurisprudencia “se basa en una interpretación de las disposiciones de
la Constitución incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en
particular, de la cláusula 5 del Acuerdo Marco”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por todo ello, el
TJUE concluye que la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración
determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la
Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que “a falta de medidas
adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con
arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de
contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados
sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos
puede constituir tal medida. Corresponde, en su caso, al tribunal nacional
modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una
interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales,
incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de
dicha cláusula 5”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">8. Toca ahora por
mi parte formular algunas consideraciones propias sobre el impacto de la
sentencia, si bien ya he apuntado algunas pistas en la primera parte de mi
exposición. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La pregunta, o más
bien las preguntas, que se formulan en los ámbitos jurídicos, y por supuesto también
entre todas las personas trabajadoras afectadas por las problemáticas que han
sido abordadas en los autos del TSJ y la sentencia del TJUE, es, son, cuál será
el impacto de esta sobre la normativa y la jurisprudencia nacional española.
Desde que se dictó la sentencia, han sido muy numerosas las tesis y pareceres
que hemos podido leer y escuchar, buena parte de las cuales quedan recogidas en
los artículos de los diarios jurídicos electrónicos a los que me he referido en
la primera parte de este artículo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Mucho más especialmente importantes
considero que son la del Presidente en funciones de la Sala Social del TS,
Antonio V. Sempere, según sus manifestaciones recogidas en un <a href="https://www.economistjurist.es/actualidad-juridica/la-sentencia-del-tjue-sobre-interinos-establece-que-el-indefinido-no-fijo-no-constituye-una-sancion-y-sugiere-al-supremo-modificar-su-jurisprudencia/">artículo </a></span><span style="color: #112d43; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; letter-spacing: -.25pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 18.0pt; mso-ligatures: none;"> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>del
redactor de Economist&Jurist Luís Javier Sanchez, titulado “Antonio
Sempere: La última sentencia del TJUE sobre interinos obliga a la
Administración a replantearse la normativa existente”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Excelente conocedor del derecho social
comunitario (recuerdo que es uno de los directores de la <a href="https://www.boe.es/biblioteca_juridica/abrir_pdf.php?id=PUB-DT-2023-284">obra colectiva</a> más importante en España sobre el Derecho Social de la UE y su aplicación por
el TJUE, el magistrado, y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social de la Universidad Rey Juan Carlos, ldeclara en la entrevista que la
sentencia “va a generar un debate interno en la Sala y múltiples recursos para
conocer su alcance concreto. La sentencia tiene mensajes que son nítidos y
otros donde cada tribunal debe valorar si ha habido un daño y un abuso si las
medidas aplicadas son de acorde a la directiva 1999/70. No hay que quitarle
importancia a la sentencia. En tema de empleo público, junto con el caso de
Diego Porras son de los fallos del TJUE más relevantes en los últimos años”, y
apunta una pista de cuál puede ser el impacto de la sentencia al afirmar que “todo
depende de lo que nos hayan pedido, pero en algunas ocasiones no se nos ha
pedido la fijeza sino otras cosas como indemnizaciones, condenas por despidos o
derecho a promocionar. <b>Pero si se ha solicitado la fijeza y se cumplen los
requisitos de la sentencia de 22 de febrero los tribunales tendrán que
aplicarla (</b>la negrita es mía).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">9. En primer lugar, cabe esperar a
conocer las sentencias que dicte el TSJ de la Comunidad de Madrid en los tres
litigios pendientes. Recordemos que en el asunto C-59/22, la pretensión de la
parte demandante era el reconocimiento del carácter fijo de su relación laboral
y el abono de una indemnización, siendo también la solicitud de fijeza la planteada
en el asunto C-110/22 y la del carácter indefinido de la relación contractual
en el asunto C-159/22. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Parece previsible que el TSJ acoja en
atención tanto a las cuestiones prejudiciales planteadas como al contenido de
la sentencia del TJUE, las tesis de las partes demandantes. Se abriría entonces
el interrogante de saber si las partes demandadas, o alguna de ellas,
presentara recurso de casación para la unificación de doctrina para que el TS resolviera
sobre cual es la “justa y recta” doctrina, sabiendo, eso sí, que el art. 4bis 1
<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de la Ley Orgánica del Poder Judicial
dispone que “los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea
de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea”; o incluso, y recordemos el “choque de trenes jurídico” que se suscitó
entre el TSJ de Madrid y el TS en relación con el caso Ana de Diego Porras
(remito a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2017/11/el-caso-ana-de-diego-porras-vuelve-al.html">entrada</a> “El caso Ana de Diego Porras vuelve al TJUE. Notas a la
cuestión prejudicial planteada por el TS el 25 de octubre de 2017. ¿Nueva
cuestión, reformulación o clarificación de la del TSJ de Madrid?” , que se planteara una petición de decisión prejudicial por la Sala Social del
TS, si bien esta última hipótesis no parece que se esté planteando si hemos de
hacer caso a las declaraciones del Presidente en funciones de la Sala Social
del Tribunal Supremo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">10. En segundo lugar, y dado el muy
amplio contenido de la sentencia del TJUE, que no olvidemos que da respuesta a
doce cuestiones prejudiciales, habrá que examinar cuál puede ser el impacto de
cada una de ellas, bien por si solas o de forma conjunta en algunos supuestos. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) Fijémonos en las tres primeras
respuestas del TJUE, que recuerdo una vez más que ha resuelto tres litigios
planteados por tres trabajadores por cuenta ajena. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se concluye que un trabajador
indefinido “debe considerarse un trabajador con contrato de duración
determinada”, a efectos del Acuerdo Marco. También, que, aunque se trate de un único
contrato entra dentro de la clausula 5 que se refiere a la “utilización
sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada”, cuando
no haya sido convocada en el plazo legalmente previsto el proceso selectivo
para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por el trabajador indefinido
no fijo. Por último, que no hay medida o medidas en la normativa española
(evidentemente no es esta la dicción literal del fallo de la sentencia, pero sí
es con claridad lo que se deduce del mismo) que permita evitar “la utilización
abusiva de contratos indefinidos no fijos”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La consecuencia jurídica a extraer
de estos tres fallos es que la contratación temporal debe quedar protegida ante
un uso abusivo por parte del empleador, y de ahí que sea de aplicación el
Acuerdo Marco y la normativa laboral española que prevé la declaración de
improcedencia cuando la contratación se haya producido, desde el inicio o durante
su duración, en fraude de ley. Será interesante conocer la terminología que
utiliza el TSJ en sus fallos, ya que recordemos que el art. 8 de la Ley de
Estatuto Básico del Empleado Público, diferencia entra contratación “indefinida”
y contratación “fija”, supongo que por el impacto de la jurisprudencia del TS
sobre el trabajador con “contrato indefinido no fijo” que ahora parece que va a
desaparecer. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">B) Sigamos con las repuestas del
TJUE a las cuestiones prejudiciales planteadas, ahora la cuarta, <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Para el TJUE la indemnización
tasada de veinte días por año de servicio, con el límite de una anualidad,
cuando se extinga el contrato de un trabajador indefinido no fijo no es
conforme a la normativa comunitaria si se abona “independiente de cualquier
consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de
dichos contratos”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por consiguiente, parece que debería
modificarse la normativa ahora vigente, es decir el art. 2 de la Ley 20/2021,
de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en
el empleo público, al menos para el personal laboral que extingue su relación
por quedar cubierta la plaza tras la correspondiente convocatoria. ¿Implicaría
esa modificación dejar la puerta abierta a que cada juzgado o tribunal fijara
la indemnización que considerara oportuna en atención a los perjuicios producidos
por la actuación empresarial, o bien sería necesario que se fijara por ley una
indemnización que fuera, de acuerdo a la jurisprudencia del TJUE,
suficientemente “efectiva y disuasoria” para reparar el perjuicio causado? <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">C) En la quinta respuesta, el TJUE
concluye, y lo expuesto en el párrafo anterior también sirve aquí, que no es conforme
con la cláusula 5 la normativa recogida en las Leyes de PGE para 2017 y 2018 de
responsabilidades de los gestores de las Administraciones Públicas cuando se
incumpliera la normativa sobre contratación laboral en sus respectivos ámbitos
de actuación si no fueran, y esa es la tesis del TSJ que ha acogido el TJUE, “efectivas
y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas
conforme a la citada cláusula”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Cabe pensar entonces que puede
ocurrir a partir de ahora cuando se presenten reclamaciones previas en sede administrativa
con la pretensión de reconocimiento de la condición de indefinida o fija de la relación
contractual. ¿Podrán los gestores efectuar tal reconocimiento, una vez que ha
desaparecido de encima de sus cabezas la espada de Damocles de responsabilidad
jurídica por incumplimiento de la ley, o bien considerarán que es, para ellos
evidentemente, mucho más prudente, denegar la petición, ya sea por silencio administrativo
o de forma expresa (la segunda opción parece poco realista en atención al fallo
de la sentencia del TJUE) y que se pronuncien los juzgados y tribunales
laborales? Además, aquí sí que influiría muchísimo que el TS fijara jurisprudencia
con anterioridad sobre la posible (¿obligada?) conversión del contrato “indefinido
no fijo” en contrato indefinido o fijo, sin ningún tipo de añadido que
debilitara su estabilidad. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">D) Toca ahora referirse a la sexta
respuesta. Para el TJUE una convocatoria de procesos de consolidación del
empleo temporal (recordemos, para mayor precisión conceptual, que las cuestiones
prejudiciales se referían al Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de
medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, y
no<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>a la Ley dictada como consecuencia de
la tramitación parlamentaria como proyecto de ley de aquel y que modificó buen
parte de su contenido), que incluya al personal indefinido no fija, se opone a
la normativa comunitaria cuando sea “independiente de cualquier consideración
relativa al carácter abusivo de la utilización de tales contratos de duración
determinada”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Dicho
en otras palabras, parece que el TJUE esté diciendo que debe haber un trato
diferenciado para quienes tengan tal vínculo contractual que les posibilite acceder
a la tan deseada estabilización permanente de su relación jurídica con la
Administración. Sobre esta cuestión se ha pronunciado el <a href="https://es.linkedin.com/in/joseramonchavesgarcia">magistrado José RamónChaves García</a> , magistrado de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior
de Justicia de Asturias, en el <a href="HTTPS://DELAJUSTICIA.COM/2024/02/22/VUELTA-DE-TUERCA-DEL-TJUE-FRENTE-A-LOS-ABUSOS-DE-TEMPORALIDAD-STJUE-DE-22-DE-FEBRERO-DE-2024/">artículo</a> “Vuelta de tuerca del TJUE frente a los
abusos de temporalidad: STJUE de 22 de febrero de 2024” </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>al
sostener que “La sentencia comentada toma como referencia la puesta de
manifiesto del Real Decreto Ley 14/2021 sobre consolidación, pero por razones
temporales nadie ha sometido si son suficientes el régimen de consolidación
planteado por la Ley 20/2021 que entre otras medidas suaviza requisitos e
impone un turno de “concursos” puro y duro. Por tanto, el escenario normativo
en que cuestiona la medida de consolidación no es el del sistema actualmente
vigente, el cual no ha sido enjuiciado por el TJUE pero sí ha sido confirmado
por la jurisprudencia del Tribunal Supremo”.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">E) Y llegamos a la última respuesta
del TJUE, para quien la conversión de contratos temporales abusivos en “contratos
fijos” (obsérvese que el tribunal no hace mención a la distinción entre indefinidos
y fijos que sí existe en la normativa española del Estatuto Básico del Empleado
Público) “puede constituir” (obsérvese que no es imperativo el tono de la respuesta)
una medida adecuada para evitar la “abusividad”, y que corresponde en su caso
al tribunal nacional <b>modificar la jurisprudencia nacional consolidada</b> si
esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso
constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en
particular, de dicha cláusula 5 (la negrita es mía) <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Aun cuando en puridad jurídica no
me parece correcta la afirmación anterior, ya que aquello que hace<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>el tribunal nacional es aplicar la jurisprudencia
comunitaria a un caso concreto, y la modificación de la jurisprudencia (art.
1.6 del Código Civil: “La jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico
con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al
interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del
derecho”) corresponde al TS, la interpretación del fallo es muy clara y va en
la misma línea, como he explicado con anterioridad, que en sentencias anteriores
donde se concluyó que la primacía del Derecho comunitario debe llevar a la
modificación de criterios jurisprudenciales bien consolidados si estos son
declarados no conformes a dicho Derecho. Tesis, que es perfectamente conocida
por el Presidente en funciones de la Sala Social del TS cuando afirma, en la
entrevista referenciada con anterioridad, que “el derecho comunitario tiene
primacía sobre el nacional y parte de esa primacía pasa por cualquier juez o
tribunal a Luxemburgo sobre dicha primacía. Eso lleva a que leyes aprobadas por
el Parlamento, o criterios jurisprudenciales aprobados por el Supremo, sean
examinados desde su compatibilidad con el derecho de la UE”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">11. Estas son, a grades trazos, y
sin ninguna pretensión de tener las respuestas a las preguntas planteadas, algunas
de las reflexiones que la sentencia del TJUE me merece y que, muy lógicamente pueden
mantenerse o modificarse, total o parcialmente, según como se desarrolle los
acontecimientos jurídicos en los próximos meses, o incluso días. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sí auguro que la sentencia
implicará un incremento de la conflictividad en sede judicial, de momento
laboral, ya que quienes vieron extinguida<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>su relación contractual de “indefinido no fijo”, tras haberse presentado
a la convocatoria de estabilización, por no superar la prueba o ser su
puntuación inferior a la de la persona trabajadora que ganó la plaza, es más
que posible que interpongan demandas para que se les reconozca, cuando menos,
una indemnización superior, que sea “efectiva y disuasoria” para reparar el
daño causado por los años que se encontraron en una situación contractual que
ahora ha sido declarado no conforme a la normativa comunitaria.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">De todas formas, la conflictividad
ya existe, dado que el TS tiene pendiente de conocimiento litigios en los que
justamente se suscita, en unificación de doctrina, la conformidad a derecho de
la normativa española con la comunitaria, por lo que podría ocurrir que dicha unificación
fuera en la línea de reconocer el carácter indefinido o fijo, sin añadidos, de
la relación del trabajador o trabajadora demandante con la Administración,
siempre y cuando haya sido esta la pretensión formulada en la demanda.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sí es claro a mi
parecer que no son los tribunales los que deben corregir las lagunas, defectos,
errores (decidan los lectores y lectoras el término que prefieran, o añadan
otro semejante en su caso) en que haya incurrido el legislador, refiriéndome ahora
a la normativa sobre estabilización del personal laboral temporal, sino que
debe ser este, incluso para garantizar la estabilidad de quienes ya han
superado los concursos que se han celebrado hasta el presente (y que, dicho sea
incidentalmente, han superado la inmensa mayoría de las y los trabajadores interinos
laborales que se presentaron a las pruebas, pudiendo poner el ejemplo de Cataluña
en donde, tal como explica el <a href="https://www.elperiodico.com/es/economia/20230107/10-000-trabajadores-interinos-acceden-plaza-fija-generalitat-80808140">redactor de El Periódico Gabriel Ubieto</a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span> , con datos oficiales, “La Generalitat de Catalunya ha culminado la
estabilización de 10.000 trabajadores interinos que superaron el concurso de
méritos a lo largo de 2022. Estos, en su gran mayoría, son trabajadores que ya
estaban empleados en la administración catalana, pero como eventuales. Algunos
de ellos desde hace varios años. Concretamente, nueve de cada 10 interinos que
se han presentado para consolidar su plaza de manera indefinida lo han logrado
y el resto perderá su puesto y deberá cederlo a otra persona. Y siete de cada
10 nuevos funcionarios son mujeres”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">12. Quien tenga la
paciencia de leer esta entrada hasta llegar aquí podrá comprobar que, siendo
una vez más reiterativo con respecto a los expuesto hasta ahora, mi exposición
se ha centrado única y exclusivamente en el personal contratado laboral, dado
que el TJUE responde a tres cuestiones prejudiciales planteadas por una Sala
Social de un Tribunal Superior de Justicia. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Y entonces, para
ir concluyendo el texto, ¿cabe decir algo sobre el personal funcionario
interino y estatutario?<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La prudencia jurídica
me lleva a esperar conocer las sentencias que dicte el TJUE sobre las
cuestiones prejudiciales planteadas por diversos juzgados c-a, sin que ello sea
óbice para recordar primeramente que la Directiva 1999/70/CE se aplica tanto
para el personal del sector público como del privado, y que por otra parte la
Sala C-A del TS no ha considerado de aplicación los criterios utilizados por la
jurisprudencia social sobre cómo abordar la situación en fraude de ley de contratados
temporales, manteniendo una tesis monolítica desde sus primeras sentencias de
26 de septiembre de 2018, es decir, de mantenimiento del funcionario interino/estatutario
en la plaza ocupada hasta que se convoque a concurso y quede definitivamente
cubierta, y posible petición de indemnización por responsabilidad patrimonial
de la Administración. En algo que ha sido tajante hasta ahora el TS C-A es en
la negativa a concluir que la irregularidad o ilegalidad en el estatus jurídico
del dicho personal no puede implicar su conversión directa en funcionario público,
por no ser ello conforme a las reglas constitucionales de acceso a la función pública.
La tesis del mantenimiento de este criterio ha sido defendida por el magistrado
José Ramón Chaves García en el artículo anteriormente citado, al sostener que
la sentencia del TJUE no cambia los criterios defendidos por el TS C-A desde
aquellas sentencias y que son “a) los abusos deben reprimirse; b) no procede la
aplicación analógica a los funcionarios del régimen laboral; c) no procede la
conversión del interino en funcionario de carrera y d) Queda abierto el
ejercicio de acciones de responsabilidad”. ¿Podrán cambiar estos criterios las próximas
sentencias del TJUE? Y de ser así, ¿no sería necesario un total replanteamiento
de la normativa reguladora del acceso a la función pública y del estatus jurídico
de su personal? <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Aquí, sí que ya me
detengo, porque la complejidad de la temática planteada desborda con creces tanto
los límites de un artículo como este, como también, y no tengo reparo en
reconocerlo, mis conocimientos de Derecho Administrativo, ya que soy, eso sí con
mucho orgullo, catedrático, ya jubilado, de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Continuará...
seguro, pero de momento buena lectura y a esperar próximas sentencias y decisiones
políticas que puedan llevar a cambios en la normativa aplicable. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Buena lectura <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 7.5pt; mso-outline-level: 1; text-align: justify; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-10582663086387536562024-02-26T06:58:00.001+01:002024-02-26T06:58:08.797+01:00Acomiadament nul de treballadora embarassada.<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">El <a href="https://www.diaridegirona.cat/opinio/2024/02/26/acomiadament-nul-treballadora-embarassada-98646114.html ">Diari de Girona</a> publica avui l’article que reprodueixo a continuació. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">"El dimarts 13 de febrer, el gabinet de premsa del Tribunal Constitucional va
publicar una àmplia nota informativa titulada “El Tribunal Constitucional
declara que suposa una discriminació per raó de sexe la negativa al pagament
dels salaris de tramitació a una treballadora que va ser acomiadada estant
embarassada i ordena mesures per a la reparació del seu dret”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">És molt poc freqüent que es publiquin notes de premsa amb motiu de dictar
sentències en recursos d'empara, per la qual cosa les que es publiquen es
refereixen, en principi, a assumptes de rellevància especial, que en aquesta
ocasió es confirma plenament al meu parer.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Soc del parer que la sentència efectua una interpretació de la normativa
substantiva i processal laboral que s'aparta de la dicció literal, que va ser
la que va portar primer el Jutjat Social núm. 2 de Barcelona i després a la
Sala Social del Tribunal de Justícia de Catalunya, a desestimar la demanda i el
posterior recurs de suplicació, per efectuar, amb molt bon i encertat criteri
al meu entendre, la interpretació més aferrada a la protecció dels drets
constitucionals, i assenyaladament en aquesta ocasió el de la prohibició de
discriminació per raó de sexe, ja que la interpretació literal de l'art. 116 de
la Llei reguladora de la Jurisdicció Social portava a la desprotecció d'una
treballadora embarassada quan en realitat la normativa substantiva laboral li
atorga una protecció més gran davant d'un acomiadament sense causa, o no
degudament acreditada, en considerar-lo nul, portant en el cas enjudiciat a la
conseqüència processal de no poder accedir als salaris de tramitació a càrrec
de l'Estat, en cas d'insolvència empresarial, que només preveu la norma per als
acomiadaments declarats improcedents, ja que la nul·litat ha de comportar la
readmissió obligatòria del treballador o treballadora. .. excepte evidentment
quan l'empresa “hagi baixat la persiana”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">El litigi troba el seu origen en seu judicial amb la presentació de demanda
sobre salaris de tramitació, una vegada declarada la insolvència empresarial, que
va ser desestimada per sentència de 12 de juliol de 2021 davant la qual es va
interposar recurs de suplicació que va ser igualment desestimat per sentència
de 13 de juny de 2022 .<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Com aplica el Tribunal Constitucional la jurisprudència constitucional ja
existent sobre discriminació per raó de sexe al cas enjudiciat?<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Després de recordar tots els fets del litigi i les resolucions
administrativa i judicials, manifesta la seva plena conformitat amb la tesi de
la part recurrent i del Ministeri Fiscal de trobar-nos davant d'un clar supòsit
de tal discriminació, per ser l'embaràs, “l'únic motiu pel que el seu
acomiadament va ser declarat nul”, i en conseqüència pel qual li van ser
denegats els drets econòmics derivats de l'extinció del seu contracte de
treball (percepció de salaris de tramitació a càrrec de l'Estat) que li havien
estat reconeguts per sentència ferma com a resta de les companyes de treball.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">En unanimitat idèntica amb la tesi de la part recurrent i de la fiscalia,
la Sala conclou, molt encertadament al meu parer, que una norma de protecció
reforçada per a la treballadora embarassada, l'art. 53.4 de la Llei de
l’Estatut dels treballadors, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>es va
tornar en contra en aplicar-se formalment l'art. 116.2 de la LRJS, “doncs en
lloc de veure's beneficiada, la va col·locar en pitjor condició que a la resta
de les seves companyes de treball, en negar-li el dret a obtenir de l'Estat la
part dels salaris que li corresponia legalment assumir”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Els òrgans judicials laborals, afirma igualment de forma clara i diàfana el
TC, van fer una interpretació “rigorista, literal i formalista de la legalitat
ordinària”, contrària al dret protegit per l'art. 14 CE, en no haver optat, en
interpretar l'art. 116.2 de la LRJS en connexió amb l’art. 53.4 b) de la LET,
per una interpretació "que fos respectuosa amb el contingut d'aquest dret
fonamental".<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">Conclou la sentència amb la remissió del litigi a l'Administració que va
denegar la petició de la treballadora perquè resolgui d'acord amb el que
disposa aquesta, si bé ja amb una molt important precisió que sembla deixar ben
clara, per si encara tingués algun dubte, de quina ha de ser la nova resolució,
que no podrà ser cap altra que la de reconeixement dels salaris de tramitació a
càrrec de l'Estat, “donant per emplenada, en conseqüència, l'exigència legal
que l'acomiadament hagués estat declarat improcedent”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span lang="CA" style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-ansi-language: CA;">En definitiva, una important sentència que continua en la línia de
protecció de la treballadora contra qualsevol discriminació per raó de sexe". <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><br /></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-36695038916381825132024-02-25T09:45:00.001+01:002024-02-25T09:45:09.733+01:00Extinción del contrato de trabajo por incumplimientos graves del empleador. Protección de los créditos impagados a los trabajadores en caso de insolvencia empresarial. Notas a la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 (asunto C-125/23)<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=283056&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=4014206">sentencia</a> dictada por la Sala séptima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 22
de febrero (asunto C-125/23), de la que fue ponente la magistrada española
María Luisa Arastey, y que se dicta sin conclusiones del abogado general, con
ocasión de la petición de decisión prejudicial formulada, al amparo del art.
267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal de Apelación de la
ciudad francesa de Aix-en-Provence, mediante resolución de 24 de febrero de
2023. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El litigio versa
sobre la interpretación de la <a href="https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-2008-82124">Directiva 2008/94/CE </a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>del Parlamento Europeo y del Consejo, de
22 de octubre de 2008, relativa a la protección de los trabajadores asalariados
en caso de insolvencia del empresario, y se plantea entre la “association
Unedic délégation AGS de Marseille”. por una parte, y varios trabajadores y el administrador
concursal de la sociedad declarada insolvente, por otra, “en relación con el
pago de los créditos impagados de dichos trabajadores tras la declaración de la
fase de liquidación judicial de dicha sociedad”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A mi parecer, la
resolución judicial es importante para el fortalecimiento de la protección de
los créditos impagados al empresario cuando se produce un conflicto como el que
se analiza a continuación y para el que la normativa nacional aplicable no
aporta respuesta satisfactoria, tal como ocurría en Francia. No plantea
problemas de adecuación a la jurisprudencia comunitaria sentada en esta
sentencia la normativa española, por cuanto el art. 33 de la Ley del Estatuto
de los trabajadores dispone en su aparato 2 que “El Fondo de Garantía Salarial,
en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como
consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución
administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de
los contratos conforme a los artículos 50...”, es decir que incluye la
extinción del contrato por voluntad del trabajador pero como consecuencia de
incumplimientos graves del empleador, como por ejemplo el impago de salarios,
dentro de los supuestos protegidos por la norma, cuanto estos sean debidos y se
declare la insolvencia o concurso del empresario.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Protección de los trabajadores en caso de insolvencia del empresario —
Directiva 2008/94/CE — Asunción por las instituciones de garantía de los
créditos impagados de los trabajadores asalariados que resulten de contratos de
trabajo o de relaciones laborales — Exclusión en caso de comunicación de la
resolución del contrato de trabajo a instancia del trabajador asalariado por
incumplimiento grave imputable al empresario”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. En los apartados
13 a 28 de la sentencia, así como en el <a href="https://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&docid=272521&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=4014206">documento de trabajo</a> incorporado al expediente, conocemos los hechos del litigio y las dudas que le
suscita al tribunal nacional la acomodación de la normativa nacional a la comunitaria,
que le llevarán a plantear las cuestiones prejudiciales expuesta en el apartado
29.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Los trabajadores
implicados en el litigio fueron contratados por la empresa con contratos a
tiempo parcial durante septiembre y octubre de 2017 siendo esta sometida a
administración judicial el 26 de junio de 2018. Debido al impago de salarios,
los trabajadores comunicaron a la empresa la resolución de sus contratos el 9 de
julio, siendo pocos días después, el 24 del mismo mes, cuando el tribunal de lo
mercantil acordó la liquidación judicial.</span><span class="MsoIntenseEmphasis"><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En sede judicial,
los trabajadores presentaron demandas ante el Conseil de Prud’hommes el 31 de
julio, en las que solicitaron la consignación de sus créditos en el pasivo de
la liquidación judicial de la empresa, “invocando incumplimientos de esa
sociedad que estos trabajadores consideraban suficientemente graves”. El Conseil,
que recordemos que es un órgano tripartito con participación de representantes
empresariales y sindicales, dictó sentencia el 2 de julio de<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>2020, cuya síntesis queda así expuesta en el
apartado 18: “... declaró, en primer término, que el hecho de que los
trabajadores afectados comunicaran a la empresa la resolución de su contrato de
trabajo por incumplimiento grave imputable al empresario <b>producía los
efectos de un despido improcedente</b>; en segundo término, consignó sus
créditos en el pasivo de la liquidación judicial de la sociedad K en concepto
de adeudos por, en particular, salarios, vacaciones retribuidas, indemnización
compensatoria por falta de preaviso e indemnización por despido improcedente y,
en tercer término, <b>declaró que la sentencia conjunta era oponible a la AGS
de Marsella, obligada a garantizar los importes de dichos créditos</b>” (la
negrita es mía). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Tenemos
conocimiento de que el 28 de julio la AGS de Marsella planteó ante el Conseil una
demanda por omisión de pronunciamiento, desestimada por sentencia de 23 de
setiembre de 2021, frente a la que se interpuso recurso de apelación, del que
conoce el tribunal que ha planteado la petición de decisión prejudicial. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En el documento de
trabajo se hace una amplia explicación del marco jurídico de la ruptura
unilateral del contrato de trabajo por parte del trabajador («prise d’acte») en
Derecho francés debido a incumplimientos graves del empleador, dejando el
contrato de surtir efectos desde el momento de la comunicación de la extinción,
quedando el empleador obligado a pagar la indemnización vinculada a tal extinción
si el tribunal ha considerado justificada la decisión y la equipara a un
despido improcedente (tal como ocurre en el ordenamiento jurídico español, art.
50 LET). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Según la jurisprudencia
del Tribunal Supremo francés, en casos como el ahora examinado, y en aplicación
del art. L.3253-8, 2º del Código del Trabajo, la garantía de pago que cubre la Asociación
creada para abono de salarios e indemnizaciones debidas, solo cubre los
créditos derivados de la resolución del contrato “... si se ha producido a
iniciativa del administrador judicial, del administrador concursal o del
empresario afectado”, por lo que se excluye el caso de “comunicación de la
resolución del contrato de trabajo por incumplimiento grave imputable al
empresario por parte del trabajador asalariado, de jubilación de este o de
resolución judicial del contrato de trabajo”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Después de
examinar la jurisprudencia del TS, el tribunal de apelación plantea las dudas
que le surgen de respeto de la normativa nacional, tal como ha sido
interpretada, al ordenamiento jurídico comunitario, por ser del parecer que la
Directiva en cuestión “no parece supeditar la intervención de la institución de
garantía, en concepto de indemnizaciones debidas por término de la relación
laboral, al autor de dicha resolución”, trayendo a colación en apoyo de su
tesis la <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=69716&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=4015212 ">sentencia</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>del TJUE de 17 de enero de 2008, asunto
C‑246/06, es decir un caso en el que estaba implicada la normativa española,
con mención expresa a los apartados 35 y 36, en los que el tribunal se pronunció
en estos términos: “incumbe al órgano jurisdiccional nacional interpretar la
normativa nacional de que se trata en el asunto principal respetando dichos
principios generales y derechos fundamentales según los interpreta el Tribunal
de Justicia y, en particular, el principio de ... <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Respecto a este último principio, según el
cual las situaciones comparables no han de recibir un trato diferente, a no ser
que éste se justifique objetivamente, el Tribunal de Justicia ha declarado, en
lo que atañe a la normativa de que se trata en el asunto principal, que los
trabajadores objeto de un despido improcedente se encuentran en una situación
comparable por cuanto tienen derecho a una indemnización en caso de no
readmisión...” Por ello, decide elevar petición de decisión prejudicial con
estas cuestiones:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“1) ¿Puede
interpretarse la Directiva [2008/94] en el sentido de que permite excluir de la
cobertura dispensada por la institución de garantía las indemnizaciones debidas
al término de la relación laboral cuando un trabajador asalariado comunica a la
empresa la resolución de su contrato de trabajo por incumplimiento grave
imputable al empresario tras la apertura de un procedimiento de insolvencia?<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2) ¿Es conforme
esta interpretación con el texto y la finalidad de la Directiva y permite
alcanzar los resultados que esta persigue?<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3) ¿Supone tal
interpretación, basada en el autor de la resolución del contrato de trabajo
durante el período de insolvencia, una diferencia de trato entre los
trabajadores asalariados?<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4) En caso de que
se determine la existencia de esta diferencia de trato, ¿está objetivamente
justificada?”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">De la primera, son
referenciados los considerandos 3 y 7 de la Directiva 2008/94, y los arts. 1
(ámbito de aplicación) 2 (consideración del empleador como insolvente), 3
(medidas para garantizar el pago de créditos impagados a los trabajadores), 7
(posible limitación de la cuantía a abonar), 11 (posibilidad de establecer
disposiciones nacionales más favorables a los asalariados, y cláusula de no
regresión), y 12 (posibilidad de adoptar medidas por los Estados para evitar
abusos).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Del derecho
francés son mencionados del Código del Trabajo los arts. L.325-6 (obligación
empresarial de asegurar a sus trabajadores “... contra el riesgo de impago, en
los casos de procedimiento de salvaguardia, de administración judicial o de
liquidación judicial, de las cantidades que se les adeuden en ejecución del
contrato de trabajo”, L. 3253-8 (fijación de las cuantías que cubre el
seguro),<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>L-3253-14 ( asociación que lo
cubre y Agencia Central de los Organismos de la Seguridad Social, que integran
“las instituciones de garantía contra el riesgo de impago”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. Antes de entrar
en la resolución de las cuestiones sustantivas o de fondo planteadas, el TJUE
debe dar respuesta a la alegación procesal formal presentada por la AGS de no
deber entrar a responder de las cuestiones prejudiciales porque afectan a
normativa nacional cuya interpretación no compete al tribunal comunitario. La
tesis será rechazada por el TJUE tras explicar cuál es su ámbito competencial y
sus límites, de acuerdo a su consolidada jurisprudencia, y constatar que el
conflicto afecta a la interpretación de una Directiva comunitaria, por lo que
es plenamente competente para su conocimiento. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sin ser
formalmente una petición de inadmisibilidad, sí es del parecer el TJUE que la
primera alegación formulada por el gobierno francés, y recogida en el apartado
34 (“... en el supuesto de que un trabajador comunique a la empresa la
resolución de su contrato de trabajo por incumplimiento grave imputable al
empresario con posterioridad a la fecha de apertura del procedimiento de
administración judicial, la institución de garantía estaría obligada, en todo
caso, a garantizar los créditos salariales adeudados al trabajador de que se
trate en esa fecha, de conformidad con el artículo L. 3253‑8, 1°, del Código
del Trabajo) iría en esa línea. Igual rechazo que la anterior sufre esta
alegación por parte del TJUE, dado que la tesis del gobierno francés no es la
del tribunal nacional, que ya sabemos que manifiesta sus dudas en cuanto se
refiere a la interpretación de la Directiva y su no mención a quién debe ser el
autor de la resolución que abre camino al abono de salarios e indemnizaciones
debidas en caso de insolvencia empresarial por la AGS.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. El TJUE
responderá conjuntamente a las cuatro cuestiones prejudiciales planteadas, y lo
hará tras efectuar un amplio repaso de varios artículos de la Directiva cuestionada,
que han sido mencionados con anterioridad. Las cantidades adeudadas a los
trabajadores son las que resultan de la existencia de un contrato de trabajo y
la consiguiente responsabilidad empresarial de abonar los salarios debidos por
la prestación laboral, incluibles sin mayor complicación jurídica, tal como
sostuvo la Comisión Europea en las observaciones formuladas, dentro del concepto
de indemnizaciones debidas al<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>término de
la relación laboral si no han sido abonado en el plazo legalmente fijado y que
suele ser el mensual en todas las normas sobre abono de salarios. Recordemos
aquí que el art. 3 dispone en su apartado 1 que “... Los Estados miembros
adoptarán las medidas necesarias a fin de que las instituciones de garantía
aseguren, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 4, el pago de los
créditos impagados de los trabajadores asalariados que resulten de los
contratos de trabajo o de relaciones laborales, incluidas las indemnizaciones
debidas al término de la relación laboral, cuando así lo disponga el Derecho
interno”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Es contundente el
TJUE en la defensa de su tesis de no encontrar ninguna razón de ser que justifique
la exclusión del abono de los salarios impagados por parte de la AGS cuando la
resolución del contrato se produzca a iniciativa del trabajador, ya que la
Directiva “no establece distinción alguna en lo que atañe a la cobertura de
estos créditos por dicha institución en función de que el autor de la
resolución del contrato de trabajo sea o no el trabajador asalariado”.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>La posibilidad reconocida en el art. 3.1 de
concretar por cada Estado las indemnizaciones comprendidas en el ámbito de
aplicación de la Directiva debe respetar en cualquier caso el principio general
de igualdad y no discriminación, de tal manera que “las situaciones comparables
no reciban un trato diferente, a no ser que este se justifique objetivamente”,
trayendo a colación en apoyo de esta tesis la sentencia de 28 de junio de 2018,
asunto C-57/17. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Dicha sentencia
fue objeto de comentario en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/06/extincion-por-movilidad-geografica-y.html">esta entrada</a> , de la que reproduzco un fragmento que me parece que guarda directa relación con
el caso enjuiciado:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“... en coherencia
con su doctrina sobre el concepto de extinción no inherente a la voluntad del
trabajador, aplicable a la regulación de los despidos colectivos, el TJUE
llegará a la misma conclusión de encontrarnos ante una extinción involuntaria
del contrato, equiparándola a la del art. 50 (supuesto algo distinto a mi
parecer, en cuanto que requiere un plus de gravedad jurídica, concretado en
determinados incumplimientos empresariales, para que el trabajador pueda
solicitar la extinción de su contrato, pero siendo<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>cierto que también se trata de una decisión
involuntaria), considerando que en ambos casos se han producido modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo que no pueden imponerse al trabajador y
que por ello van a permitir que este opte por la extinción del contrato con
derecho a indemnización, si bien es cierto que hay una diferencia relevante,
cual es que el art. 40 (y a mi parecer también el 41) permite la extinción una
vez adoptada la decisión empresarial, mientras que el art. 50 requiere de la
presentación de una demanda en sede judicial y la declaración del juzgador de
extinguirse la relación contractual laboral por un incumplimiento cualificado
del empleador. Observo algunas imprecisiones en la sentencia respecto a la
comparación del art. 40 con el art. 50, al referirse a que en ambos casos la
extinción del contrato respondería a causas objetivas (así lo dice el apartado
40, refiriéndose a que tal tesis “… se desprende … del auto de remisión …”),
siendo más correcto a mi parecer, y que enlaza perfectamente con la tesis de la
sentencia de 11 de noviembre de 2015, que la equiparación, la comparabilidad,
puede hacerse con los arts. 51 y 52 de la LET (y desde luego también con el
art. 41), en cuanto que las causas de extinción son las mismas (económicas,
técnicas, organizativas o de producción), aunque obviamente con diferente
intensidad, que las previstas para que un empleador puede adoptar la decisión
concreta de movilidad geográfica (traslado) de su personal”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6. La tesis más
relevante de la sentencia es sin duda la manifestación de encontrarnos ante una
extinción que, si bien formalmente llevada a cabo por el trabajador, encuentra
su razón de ser real en algún incumplimiento grave del empleador que le obliga
a aquel a tomar tal decisión. Es decir, es una decisión plenamente
involuntaria, por lo que no existe razón alguna para no equiparar esta
resolución contractual a las que se producen, según la normativa francesa
cuestionada, “a iniciativa del administrador judicial, del administrador concursal
o del empresario de que se trate”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Conocemos en el
apartado 49 la tesis del gobierno francés para justificar la conformidad a la
normativa comunitaria de la nacional cuestionada tal como la ha interpretado el
TS, cual sería “la necesidad de continuación de la actividad de la empresa,
mantenimiento del empleo y liquidación del pasivo”, de tal manera que la
resolución a iniciativa de los trabajadores “ que tienen lugar con
posterioridad a la fecha de apertura del procedimiento de administración
judicial no responden a esas necesidades”. Con precisión, que comparto
plenamente, el TJUE rechaza esta tesis volviendo a su argumentación anterior
sobre la inexistencia de voluntariedad real en la decisión de los trabajadores
de solicitar la resolución de sus contratos, ya que ello ha sido debido únicamente
a los incumplimientos graves por parte del empleador, no pudiendo ocultar las
“necesidades” mencionadas por el gobierno francés la finalidad social de la
Directiva, cuál es, poniendo en relación el art. 1 con el considerando 3,
“garantizar a todos los trabajadores asalariados un mínimo de protección a
escala de la Unión en caso de insolvencia del empresario, mediante el pago de
los créditos impagados que resulten de contratos o de relaciones laborales” <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">7. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TJUE declara que la Directiva 2008/94/CE debe
interpretarse en el sentido de que “<b>se opone a una normativa nacional</b>
que prevé la cobertura de los créditos impagados de los trabajadores
asalariados que resulten de contratos de trabajo o de relaciones laborales
mediante el régimen nacional que asegura el pago de los créditos de los
trabajadores asalariados por una institución de garantía, establecido con
arreglo al artículo 3 de esa Directiva, cuando la resolución del contrato de
trabajo se produce a instancia del administrador judicial, del administrador
concursal o del empresario de que se trate, pero <b>excluye la cobertura de
tales créditos por dicha institución de garantía cuando el trabajador en
cuestión ha comunicado a la empresa la resolución de su contrato de trabajo
debido a incumplimientos suficientemente graves por parte de su empresario para
impedir la continuidad de dicho contrato y un órgano jurisdiccional nacional ha
considerado que esta comunicación está justificada</b>” (la negrita es mía). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Buena lectura.<o:p></o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-24760568222639388122024-02-25T07:35:00.000+01:002024-02-25T07:35:18.169+01:00Indemnización convencional por incapacidad permanente total. Igualdad de trato entre un trabajador de la empresa usuaria y uno de la empresa de trabajo temporal que presta sus servicios en esta. Notas a la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 (asunto C-649/22).<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=283048&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3814441">sentencia </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> dictada por la
Sala sexta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 22 de febrero
(asunto C-649/22), con ocasión de la petición de decisión prejudicial
planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por
la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco mediante
<a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/e0f2151a2c866e2ba0a8778d75e36f0d/20221114 ">auto </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">de 27 de
septiembre de 2022. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Una nueva
sentencia, pues, dictada tras una nueva petición de decisión prejudicial
planteada por un tribunal español, sin conclusiones del abogado general, y que
versa sobre la interpretación de los arts. 20 y 21 de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, del art. 2 del Tratado de la UE, y del art.
5.1, párrafo primero de la <a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=celex%3A32008L0104">Directiva 2008/104/CE</a></span><a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=celex%3A32008L0104"> </a><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de
noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo
temporal, en relación con el art. 3.1, letra f), de la misma Directiva. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El eje sobre el
que gira el conflicto es la distinta cuantía convencional que se fija en dos
convenios en cuanto a la indemnización a abonar al trabajador que sufra un
accidente de trabajo que le provoque un estado físico de incapacidad permanente
total para el ejercicio de su profesión habitual. La sentencia refuerza a mi
parecer la obligación de la normativa nacional española, legal y convencional,
de garantizar la igualdad de trato entre trabajadores de una empresa de trabajo
temporal con los de aquellos de la empresa usuaria en la que presta sus
servicios temporalmente, si bien deja algunos espacios abiertos (véanse en
particular los apartados 60 a 62), en virtud de la posibilidades que contempla
la normativa comunitaria, a que el órgano jurisdiccional nacional pueda
apreciar que la diferencia de trato es conforme a derecho, siempre y cuando del
conjunto del convenio colectivo aplicable pueda deducir que hay ventajas o
mejoras que compensan la diferencia económica de la indemnización que se le
abona por aplicación del convenio de la ETT y no el que se aplica en la empresa
usuaria. De la lectura del auto no me parece deducir que esta sea una tesis que
acoja el TSJ, aunque en cualquier caso será prudente esperar a la resolución
que dicte tras haberle sido notificada la sentencia para comprobar en qué
sentido se decanta. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Directiva 2008/104/CE — Trabajo a través de empresas de trabajo temporal —
Artículo 5, apartado 1 — Principio de igualdad de trato — Artículo 3, apartado
1, letra f) — Concepto de “condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal” — Concepto de
“remuneración” — Indemnización que ha de abonarse en caso de incapacidad
permanente total para ejercer su profesión habitual de un trabajador cedido por
una empresa de trabajo temporal derivada de un accidente de trabajo acaecido
durante el desempeño de su misión”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. En el auto
dictado por el TSJ conocemos primeramente con detalle los hechos que motivaron
el conflicto, iniciado en sede judicial por la presentación de una demanda en
reclamación de cantidad por parte del sindicato ELA, en representación de un
afiliado, contra las empresas Randstat Empleo ETT SA y Ferrovial Servicios SA,
contra la compañía aseguradora AXA Seguros Generales SA de Seguros y
Reaseguros, y FOGASA. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El trabajador
demandante estaba contratado por Randstat y prestaba sus servicios para la
empresa usuaria Ferrovial Servicios, siendo el convenio colectivo de
aplicación, según disponía la cláusula séptima de su contrato, el <a href="https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2018-17954">VI Conveniocolectivo estatal de empresas de trabajo temporal</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> .<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Tras una primera
denegatoria resolución de la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la
Seguridad Social de la provincia de Álava y posterior recurso del trabajador,
fue declarado este, por resolución de 16 de febrero de 2019, con rectificación
de la anterior, afecto de incapacidad permanente total para la profesión
habitual a causa del accidente de trabajo sufrido el 24 de octubre de 2016 y a
cargo de la Mutua MC Mutual , confirmada por sentencia del Juzgado de lo Social
núm. 2 de Vitoria-Gasteiz de 12 de septiembre de 2019. La indemnización
percibida fue la fijada en el art. 42 del convenio de ETTs, regulador del
seguro colectivo, que disponía que “Las empresas concertarán pólizas de seguro
colectivo para cubrir las siguientes contingencias del personal de estructura y
de los puestos a disposición, derivadas de accidentes de trabajo, por los
importes siguientes: Invalidez permanente total para la profesión habitual:
10.500 euros”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La demanda
interpuesta por el trabajador consideraba aplicable el <a href="https://www.araba.eus/botha/boletines/2017/103/2017_103_03249_c.pdf">convenio colectivo parael sector de la industria de transporte de mercancías por carretera y agenciasde transporte de Álava</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , que regulaba en
su art. 31 la póliza del seguro de accidentes, y disponía que “Las empresas
vendrán obligadas a suscribir una póliza de seguros, para la cobertura de los riesgos
de fallecimiento, incapacidad absoluta para todo trabajo e incapacidad
permanente total para la profesión habitual, de los trabajadores/as por las
contingencias de accidente de trabajo, incluidos los accidentes laborales “in
itinere”, así como la enfermedad profesional, y que garanticen al trabajador/a
accidentado o causa habientes el percibo de las indemnizaciones siguientes: ...
Sesenta mil ciento uno con veintiún euros (60.101,21 euros), en los casos de ...
invalidez permanente total para la profesión habitual, derivadas de accidente
de trabajo, enfermedad profesional...”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La demanda
justificaba la pretensión en ser de aplicación el anterior convenio por ser la indemnización
una condición esencial de trabajo en el sentido del artículo 3 de la Directiva
2008/104. Dicho artículo dispone que “se entenderán por condiciones esenciales
de trabajo y empleo “las ... establecidas por las disposiciones legislativas,
reglamentarias y administrativas, convenios colectivos y demás disposiciones
vinculantes de alcance general en vigor en las empresas usuarias relativas a: i)
la duración de la jornada, las horas extraordinarias, las pausas, los períodos
de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones pagadas y los días festivos, ii)
la remuneración”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por el contrario,
las empresas demandadas consideraban aplicable el convenio de las ETTs, con la
argumentación de que las condiciones de trabajo a que se refiere el citado art.
3 no incluían “los complementos en materia de prestaciones de la Seguridad Social”,
misma tesis que la de la empresa aseguradora. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La sentencia
desestimó la demanda y consideró aplicable el convenio de las ETTs por entender
que la indemnización en cuestión se trataba de una mejora voluntaria de una
prestación de Seguridad Social que no estaba incluida dentro del art. 3 de la
Directiva, acudiendo en apoyo de su tesis a la <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/d8e2b19c272f0eed/20070322">sentencia</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>dictada por la Sala Social del TS el 7 de
febrero de 2007, de la que fue ponente el magistrado Aurelio Desdentado
(resumen oficial: “Empresas de Trabajo Temporal. Asimilación retributiva de los
trabajadores en misión en la empresa usuaria respecto de una retribución
establecida en una decisión empresarial colectiva, que se refiere a una ayuda
alimentaria para el personal con jornada partida”). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. Interpuesto
recurso de suplicación, y tras el trámite pertinente de alegaciones concedidas
a las partes para que emitieran su parecer respecto a la presentación de una
petición de decisión prejudicial, en el que la parte demandante se postuló a
favor y las demandadas no formularon alegaciones, el TSJ decidió su
interposición. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En los fundamentos
de derecho del auto, así como también en los apartados 21 a 24 de la sentencia
del TJUE, el TSJ centra la cuestión litigiosa en estos términos:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“determinar si un
trabajador puesto a disposición de una empresa usuaria por una empresa de
trabajo temporal, tiene derecho a que le sea abonada la indemnización prevista
en el convenio colectivo aplicable en la empresa usuaria para el supuesto del
reconocimiento de una incapacidad permanente total al trabajador, derivada de
un accidente de trabajo acaecido en dicha empresa usuaria. Hay que tener
presente la Directiva 2008/104, relativa al trabajo a través de empresas de
trabajo temporal, y el principio de igualdad de trato que la misma exige en su
artículo 5, de manera que las condiciones de trabajo y de empleo de un
trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal sean las mismas que las
que disfruta un trabajador directamente contratado por la empresa usuaria. La
Directiva aspira a alcanzar esta igualdad de trato, y en el asunto litigioso es
lo que está en juego, puesto que el demandante pretende obtener el mismo trato que,
a efectos de indemnización por un accidente de trabajo que ha provocado una incapacidad
permanente, tendría un trabajador directamente contratado por la empresa
usuaria. Además, el recurrente, tras un accidente de trabajo, se ha convertido
en una persona discapacitada, que ha perdido el empleo por causa de dicha discapacidad,
de manera que no puede sufrir trato discriminatorio alguno por su condición de
discapacitado,- artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE-“.
<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A continuación, el
TSJ pasa revista a la normativa europea y estatal que considera aplicable al
litigio, así como también la resolución judicial del TS citada con
anterioridad. E inmediatamente plantea las “serias dudas” que el art. 11 de la
Ley 14/1994 y la interpretación efectuada por el TS “... sean respetuosos con
el principio de igualdad de trato y no discriminación que establecen los arts. 20
y 21 CDFUE y los arts. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>3 y 5 de la
Directiva 2008/104...”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Postulando la
aplicación de tal principio, el TSJ considera que la distinción en el abono de
la indemnización en caso de un accidente de trabajo ocurrido durante la
prestación de servicios en la empresa usuaria sería una “iniquidad” que “no
podría ser amparada por el derecho de la UE”. En apoyo de la tesis de incluir
la indemnización en las “condiciones esenciales de trabajo y empleo”, acude a
las sentencias del TJUE de 14 de octubre de 2020, asunto C-681/18 (comentario
en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/10/sobre-la-estabilidad-laboral-de-las-y.html">esta entrada </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>) y 12 de mayo de 2022, asunto C-426/20
(comentario en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2022/05/igualdad-de-condiciones-de-trabajo.html">esta entrada</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">)<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, añadiendo que al haberse convertido el
trabajador, por razón de la declaración de incapacidad permanente total, en una
persona discapacitada, la diferencia en la cuantía indemnizatoria “podría
constituir una discriminación por discapacidad”, vedada por el art. 21 de la
CDFUE. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En consecuencia,
el TSJ decide plantear la siguiente cuestión prejudicial:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“Los artículos 20
y 21 de la [Carta], el artículo 2 del TUE y los artículos 3[, apartado 1,
letra] f) y 5 de la Directiva [2008/104], ¿deben interpretarse en el sentido de
que se oponen a una interpretación jurisprudencial de la norma española que
excluye del concepto “condiciones esencial[es] de trabajo y empleo” una
indemnización que corresponde a un trabajador cedido por una empresa de trabajo
temporal, el cual ha visto extinguido su contrato de trabajo al ser declarado
en incapacidad permanente total debido a un accidente de trabajo sufrido en la
empresa usuaria de sus servicios?” <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Del derecho
comunitario son referenciados, en primer lugar, de la <a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/LSU/?uri=CELEX:31991L0383">Directiva 91/383/CEE</a> del
Consejo </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, de 25 de junio de 1991, por la que se
completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la
salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración
determinada o de empresas de trabajo temporal, el cuarto considerando, los
arts.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>1 (ámbito de aplicación), 2
(Objeto), 8 (relaciones laborales en empresas de trabajo temporal: responsabilidad).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A continuación, de
la Directiva 2008/104 los considerandos 1, 10 a 13 y 15 a 17, los arts. 1
(ámbito de aplicación), 2 (objeto), 3 (definiciones), , 5 (principio de
igualdad de trato).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Del derecho
español, las menciones son a la <a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1994-12554">Ley 14/1994 de 1 de junio</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , por la que se
regulan las empresas de trabajo temporal, art. 11.1; a la Ley del Estatuto de
los trabajadores, art. 49. También, al VI convenio colectivo de empresas de
trabajo temporal, art. 42, y al convenio colectivo del sector<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de la industria del transporte de mercancías
por carretera y agencias de transporte de Álava, art. 31, ya referenciados con
anterioridad. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. Al entrar en la
resolución del conflicto, el TJUE formula unas bastante amplias consideraciones
sobre los requisitos que debe cumplir la petición de decisión prejudicial,
recordando que “está únicamente habilitado para pronunciarse sobre la
interpretación de una norma de la Unión a partir de los hechos que le
proporcione el órgano jurisdiccional nacional”, debiendo este indicar “las
razones precisas que lo han llevado a preguntarse sobre la interpretación del
Derecho de la Unión y a estimar necesario plantear cuestiones prejudiciales al
Tribunal de Justicia”, realizando inmediatamente una crítica al TSJ del País
Vasco por no indicar “con la precisión y la claridad necesarias las razones que
lo han llevado a preguntarse acerca de la interpretación de los artículos 20 y
21 de la Carta y del artículo 2 TUE ni la relación que establece entre estas
disposiciones y la normativa nacional controvertida en el litigio principal”,
tesis que desarrolla ampliamente en los apartados 31 a 34 de la sentencia y que
le llevan a concluir en este trámite procesal previo que<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>“...<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>la petición de decisión prejudicial solo es admisible en la medida en
que se refiere a los artículos 5, apartado 1, párrafo primero, y 3, apartado 1,
letra f), de la Directiva 2008/104”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En el examen de la
cuestión prejudicial planteada por el TSJ, de acuerdo a los límites marcados y
precisados en virtud de las competencias del TJUE para “reordenar” las
cuestiones prejudiciales que se le planteen, el TJUE se centra en el concepto
de “condiciones de trabajo y empleo”, y más exactamente de si está incluida en
las mismas la indemnización abonada al trabajador, partiendo de la premisa de
la necesidad de relacionar el art. 5.1, párrafo primero, de la Directiva
2008/104, que no contiene indicación alguna para su determinación, con el art.
3.1 f), que incluye la “remuneración”, y añadiendo, entrando ya en el análisis
de la normativa, que el respeto a las competencias de cada Estado para definir
qué entiende en su normativa propia por “remuneración” (art. 3.2), ello “no
puede interpretarse en el sentido de que constituya una renuncia del legislador
de la Unión a determinar por sí mismo el alcance del concepto de remuneración,
en el sentido de esta Directiva”, ya que dicha disposición “significa únicamente
que el legislador tenía la intención de preservar la competencia de los Estados
miembros en lo que concierne a la definición de este concepto en el sentido del
Derecho nacional, aspecto que dicha Directiva no aspira a armonizar”, con apoyo
jurisprudencia en la sentencia de 17 de noviembre de 2016, asunto C-216/15
(comentario en esta <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2016/12/sobre-las-empresas-de-trabajo-temporal.html ">entrada</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A partir de aquí,
el TJUE formula unas consideraciones generales sobre el “sentido habitual” de
aquellos que significa “remuneración”, y cómo es conceptuada por la normativa y
la jurisprudencia comunitaria, para concluir, con respecto a esta última, que “se
desprende que la retribución, en el sentido del artículo 157.2 TFUE, forma
parte de las «condiciones de empleo», en el sentido de la cláusula 4.1 <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo
parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el anexo de la
Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo
marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la
CES, en su versión modificada por la Directiva 98/23/CE del Consejo, de 7 de
abril de 1998, y de la cláusula 4.1 del Acuerdo marco sobre el trabajo de
duración determinada... que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del
Consejo, de 28 de junio de 1999... “. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Las sentencias en
las que se apoya la afirmación anterior son las de <a href="https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/HTML/?uri=CELEX:62021CJ0294">1 de agosto de 2022</a>, asunto
C-294/21 </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, 11 de noviembre de 2021, asunto C-948/19<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>(comentario en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2021/11/empresas-de-trabajo-temporal-principio.html">esta entrada</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> ), 8 de mayo de
2019, asunto C-486/18<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>(comentario en
<a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/05/ue-discriminacion-indirecta-por-razon.html">esta entrada </a></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> ), 19 de
septiembre de 2018, asunto C-312/17 (comentario en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/09/convenio-colectivo-y-discriminacion.html">esta entrada</a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span></span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">) , <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=71395&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3907598 ">15 de abrilde 2008</a>, asunto C-268/06</span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">, y <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=130250&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3908828">22 de noviembre de 2012</a>, asunto C-385/11 </span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;">La tesis del TJUE
es que el art. 5.1, párrafo primero, de la Directiva 2008/104, tiene por objeto
garantizar “una protección efectiva d ellos trabajadores atípicos y precarios”,
por lo que la interpretación de la normativa que acabo de exponer se impone con
mayor razón para determinar qué debe entenderse por remuneración en el sentido
del art. 3.1 f). No abona, ciertamente, al trabajador como consecuencia directa
de la prestación de trabajo, pero sí encuentra su razón de ser en la existencia
de una relación laboral y se le abona para compensarle por la pérdida de
ingresos derivada de un accidente de trabajo que le imposibilitó con carácter
permanente para ejercer su profesión habitual, llegando el TJUE a la conclusión
de que el concepto de remuneración del art. 3.2 f) “es lo suficientemente
amplio como para incluir una indemnización a la que los trabajadores cedidos
por empresas de trabajo temporal tienen derecho en caso de incapacidad
permanente total para ejercer su profesión habitual derivada de un accidente de
trabajo acaecido en la empresa usuaria”. Un apoyo jurisprudencial es el de la
sentencia de 12 de mayo de 2022, asunto C-426/20 (comentario en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2022/05/igualdad-de-condiciones-de-trabajo.html">esta entrada </a></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> )</span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6. Tras la
afirmación de quedar incluida la indemnización en el concepto de retribución a
los efectos de la Directiva relativa a las condiciones de trabajo en las ETTS,
el TJUE se detiene en la relación de la normativa antes referenciada con la
Directiva 91/303 por lo que respecta a las condiciones aplicables a los
trabajadores de las ETTS que son cedidos a empresas usuarias, en materia de
seguridad y salud en el trabajo. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se pone el acento,
ya que así se contemplan en varios de sus preceptos, en la igualdad en cuanto
al nivel de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo que deben
disfrutar los trabajadores de ETTS que los de la empresa usuaria en la que
aquellos prestan temporalmente sus servicios. De ahí que pueda llegarse a la
conclusión de que las medidas que se adopten en ese ámbito deben permitir al
trabajador de la ETT gozar de la misma protección que el de la empresa usuaria.
Dado que indemnización es consecuencia de un accidente de trabajo, provocado
mientras el trabajador en misión llevaba a cabo su actividad en la empresa a la
que había sido cedido, y las consecuencias jurídicas, es decir la declaración
de incapacidad permanente total para el ejercicio de la profesión habitual son
las mismas para todos los trabajadores, sin distinción por la empresa que les contrató,
la Sala concluye que es plenamente válida la interpretación ya avanzada con
anterioridad de encajar la indemnización convencional entre las “condiciones
esenciales de trabajo y empleo”, o más exactamente dentro del concepto de “remuneración”
al que se refieren estas. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">7. Refuerza esta
tesis el análisis que efectúa la sentencia, a continuación, de los objetivos
perseguidos por la Directiva de ETTs, que hay que relacionarlos con el derecho
reconocido en el art. 31 de la CDFUE, el de todo trabajador, sin efectuar
distinción por razón de la empresa que lo contrate, “a trabajar en condiciones
que respeten su salud, seguridad y dignidad”. Argumentación jurídica que
acompaña a la de índole económica que fue defendida por la Comisión Europea en
las observaciones que formuló y que hace suya el TJUE con indudable lógica: “si,
en caso de accidente de trabajo, el riesgo económico para las empresas usuarias
fuera menor en lo que respecta a esos trabajadores que en lo que concierne a
los trabajadores que contratan directamente, dichas empresas se verían menos
incitadas a invertir en la seguridad de los trabajadores cedidos por empresas
de trabajo temporal, lo que iría en detrimento de dicho objetivo”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Al igual que en otros
contenidos de la fundamentación, la Sala se apoya en la sentencia de 12 de mayo
de 2022, asunto C-426/20, por lo que me parece conveniente reproducir su fallo:
“El ar. 5.1, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>párrafo primero, de la
Directiva 2008/104/CE en relación con el artículo 3, apartado 1, letra f), de
esta, debe interpretarse en el sentido de que <b>se opone a una normativa
nacional</b> en virtud de la cual la compensación a la que tienen derecho los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, en caso de extinción de
su relación laboral con una empresa usuaria, en concepto de los días de
vacaciones anuales retribuidas no disfrutados y de la paga extraordinaria de
vacaciones correspondiente, <b>es inferior a la compensación a la que esos
trabajadores tendrían derecho, en la misma situación y por el mismo concepto,
si hubiesen sido contratados directamente por esa empresa usuaria para ocupar
el mismo puesto durante el mismo período de tiempo</b> (la negrita es mía). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Desestima el
tribunal la tesis del gobierno español de ser conforme a la normativa
comunitaria la española cuestionada por el TSJ del País Vasco en cuanto que la
indemnización es abonada al trabajador tras la finalización de la relación
laboral como consecuencia de la declaración de incapacidad permanente total
(dicho sea incidentalmente, recordemos que la reciente sentencia del TJUE de 18
de enero, asunto C-631/22 - comentario en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/01/la-importancia-de-los-ajustes.html">esta entrada</a><a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/01/la-importancia-de-los-ajustes.html"> </a> – obligará muy probablemente a la
modificación de esta causa de extinción prevista en el art. 49 de la LET),
apoyándose en una doble argumentación: la primera, que el momento de producirse
el abono no excluye que pueda quedar incluida dentro del concepto de “remuneración”
tal como ha sido interpretado con anterioridad; la segunda, de mucha mayor
consistencia a mi parecer, es que esta tesis colocaría al trabajador cedido por
la ETT en una situación de desigualdad que, se reitera, sería contrario al
objetivo perseguido por la Directiva, y mucho más cuando el accidente se
produjo durante la prestación del trabajo en la empresa a la que fue cedido el
trabajador de la ETT. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por consiguiente,
se reafirma la tesis de estar comprendida la indemnización en el concepto de
condiciones esenciales de trabajo y empleo “en el sentido del artículo 5,
apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2008/104, en relación con el
artículo 3, apartado 1, letra f), de esta”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">8. La última parte
de la fundamentación jurídica de la sentencia esta dedicada a examinar el
alcance del principio de igualdad de trato establecido en el art. 5.1, párrafo
primero, cuyo texto es el siguiente: “Las condiciones esenciales de trabajo y
de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante
su misión en una empresa usuaria <b>serán, por lo menos, las que les
corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa
para ocupar el mismo puesto</b>” (la negrita es mía).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Es aquí donde creo
que el tribunal deja abierta la puerta, como ha indicado al inicio de mi
exposición, al tribunal nacional para que valore, tomando en consideración todo
el contenido de los textos convencionales de los que se discute su aplicación,
si hay mejoras en el de las ETTs para sus trabajadores en misión con respecto a
los de la empresa usuaria que permitan llegar a la conclusión de que un aspecto
concreto del primero, en esta ocasión la indemnización por incapacidad
permanente total, pueda ser inferior a la fijada en el segundo. Lo hace el TJUE
tras recordar que el TSJ ha explicado que la indemnización fijada en el
convenio de la ETT es bastante inferior a la establecida en el del sector del
transporte, y que otros apartados del art. 5 permiten establecer excepciones al
principio general de igualdad, siempre y cuando, tal como se recoge en el
apartado 4, “... se ofrezca un nivel de protección adecuado para los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal”, y en el apartado 3,
puesto en relación con los considerandos 16 y 17, que se garantice “una
protección global”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">De la información
ofrecida por el TSJ en su auto, no encuentra, muy correctamente a mi parecer,
el TJUE ninguna información “relativa a una eventual aplicación de alguna de
estas excepciones en España”. Insiste, como no podría ser de otra, el TJUE en
la obligación que tiene el órgano jurisdiccional nacional de aplicar la normativa
interna de acuerdo a la jurisprudencia comunitaria a fin y efecto de llegar a
una solución “conforme con el objetivo perseguido por esta”, y también de los
límites de tal interpretación al no ser posible que sea contra legem del
derecho nacional. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En definitiva, y
tras la manifestación muy clara, así me lo parece, de la aplicación general del
principio de igualdad entre trabajadores de la empresa usuaria y los de la ETT
cedidos, deja al tribunal nacional que analice si el convenio colectivo de la
ETT permite garantizar al trabajador “... la protección global concediéndole
ventajas compensatorias por lo que respecta a las condiciones esenciales de
trabajo y de empleo que permitan contrarrestar los efectos de la diferencia de
trato que sufre”. Si no fuera así, y el TSJ considera que el trabajador de la
ETT tiene derecho a una indemnización de la misma cuantía que el de uno contratado
directamente por la empresa usuaria, el TJUE llama al tribunal nacional a que
busque, si es posible, y el contenido del auto parece apuntar que el TSJ puede
decantarse por esta vía, si el art. 11 de la Ley 14/1994 “puede ser objeto de
una interpretación conforme con las exigencias de la Directiva 2008/104 y, por
tanto, interpretarse de forma que no suponga privar al trabajador”, ya que “una
interpretación en tal sentido sería contraria al artículo 5, apartado 1,
párrafo primero, de la citada Directiva, como se desprende del apartado 67 de
la presente sentencia”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Más que dar una orientación
general al tribunal nacional para que resuelva sobre el caso, el TJUE le
proporciona pistas muy claras para una sentencia favorable al reconocimiento de
la igualdad de trato en cuanto a la indemnización a percibir. Así me lo parece,
si bien deberemos esperar en cualquier caso a conocer la sentencia del TSJ. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">9. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TJUE declara que el art. 5.1, párrafo primero, de la
Directiva 2008/104/CE, debe interpretarse en el sentido de que “<b>se opone a
una normativa nacional, tal y como ha sido interpretada por la jurisprudencia
nacional</b>, en virtud de la cual la indemnización a la que tienen derecho los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en caso de incapacidad
permanente total para ejercer su profesión habitual derivada de un accidente de
trabajo acaecido en la empresa usuaria, incapacidad que ha tenido como
consecuencia la extinción de su relación de trabajo con la empresa de trabajo
temporal, <b>es de un importe inferior al de la indemnización a la que dichos
trabajadores tendrían derecho, en la misma situación y por el mismo motivo, si
hubiesen sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el
mismo puesto durante el mismo período de tiempo</b>” (la negrita es mía)<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Buena lectura. <o:p></o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-81540965994748232742024-02-24T09:49:00.000+01:002024-02-24T09:49:05.256+01:00No hay normativa europea, pero sí hay jurisprudencia consolidada de nuestro Tribunal Supremo. El buen trabajo de la ITSS y la laboralidad de la relación de trabajo de los repartidores. Notas a la sentencia del JS núm. 3 de Girona de 19 de febrero de 2024<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. En mi actividad
docente en la Universidad de Girona durante quince años, de 1992 a 2007, tuve
oportunidad de conocer la buena actuación profesional de las y los integrantes
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de dicha demarcación territorial
(en aquel entonces aún no se había producido el traspaso a la Generalitat). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">También tuvo la
Universidad la suerte de poder contratar, como profesorado asociado, a alguna
de sus integrantes, como fue el caso de la Inspectora Mercedes Martínez Aso, quien
se animó a elaborar su tesis doctoral y que, después de varios años de intenso
trabajo que combinaba con su actividad profesional principal, vio la luz el 22
de julio de 2013, titulada <a href="https://www.tdx.cat/handle/10803/124038#page=1">“La eficacia de la protección del derecho a la seguridady la salud en el trabajo de los trabajadores extranjeros”</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span> y que mereció la máxima calificación de la comisión encargada de juzgarla. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Con evidente
satisfacción por mi parte por haberla codirigido, junto con el profesor Ferran
Camas Roda, reproduje en este blog el <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2013/08/tesi-doctoral-de-mercedes-martinez-aso.html ">artículo </a>publicado por el Diari de Girona
pocos días después y en el que se explicaba el contenido de la tesis. .<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Si hago esta
referencia histórica, que debe también incluir por supuesto a más integrantes
de la ITSS que colaboraron en muchas ocasiones con la UdG mediante conferencias
y recepción del alumnado de la Facultad, primero de Ciencias Jurídicas y
después de Derecho, en su sede para explicarles su actividad y animarles a que
prepararan oposiciones, y doy fe de que tuvieron éxito ya que, por citar un
ejemplo bien concreto, la actual jefa de la Inspección Territorial de Trabajo
de la Generalitat, Laura Freixas Arnay, fue alumna durante mi presencia en la
UdG, es porque la muy reciente sentencia dictada por el Juzgado de lo Social
núm. 3 de Girona, del que es titular el magistrado-juez Ivan Pinilla Paramio, es
un muy claro ejemplo de ese buen hacer profesional que conocí en su momento y
que no hay duda de que sigue existiendo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La razón de ser de
esta afirmación, por decirlo en términos jurídicos, está “debidamente
fundamentada”, y por supuesto no es solo fruto de la amistad, ya que la lectura
de la sentencia a la que inmediatamente haré referencia, pone de manifiesto el
intenso trabajo desarrollado para poder conocer jurídicamente cuál era la auténtica
relación profesional de los repartidores de la empresa Glovo App23 SL con esta,
el posterior levantamiento de las pertinentes actas de infracción por falta de
alta y cotización a la Seguridad Social durante casi dos años y medio, que
llevó a la presentación de demanda de oficio por la Tesorería Territorial de la
Seguridad Social para que se declarara por el JS la laboralidad de la relación
que vinculaba a 191 repartidores con la empresa, y que así confirma la sentencia,
que sigue con toda fidelidad la citada sentencia del alto tribunal y va
construyendo su fundamentación a partir, primero, de los hechos probados recogidos
en las actas de la ITSS y que no fueron desvirtuados por la empresa, y a continuación,
por el examen de las notas definidoras de la existencia de una relación contractual
laboral y como todas ellas se dan en la que mantuvieron durante el período en
que se llevaron a cabo las actuaciones de la ITSS. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Supongo que la
empresa recurrirá la sentencia, aun cuando ya haya una más que consolidada
jurisprudencia del TS desde la sentencia de 25 de septiembre de 2020, pero
ello, en el supuesto de que ocurra, no merece ahora más importancia por mi
parte ya que aquello que quería subrayar en el inicio de mi exposición es como
el riguroso trabajo de buenas y buenos profesionales acaba dando, casi siempre,
sus frutos. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. El inicio del
conflicto en sede judicial encuentra su origen en la demanda de la TGSS el 7 de
diciembre de 2022, en la que, como acabo de indicar, solicitaba que se
declarara la naturaleza laboral entre la empresa y los repartidores demandados.
Se trataba, pues, de un procedimiento de oficio, regulado en los arts. 148 a
150 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por razones que
desconozco, aunque razonablemente puede pensarse que sería a causa de la carga
de trabajo del Juzgado, el acto de juicio se celebró un año más tarde,
concretamente el pasado 24 de enero, ratificándose la TGSS en la demanda y oponiéndose
la empresa a la misma, mientras que los letrados de las personas trabajadoras
demandadas se allanaron a aquella.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Reproduzco a
continuación los contenidos de los hechos probados que considero necesario para
el mejor conocimiento del conflicto y la posterior fundamentación de la
sentencia.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“PRIMERO.- En
fecha 23 de junio de 2022 la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social
levantó a la empresa GLOVOAPP23 SL acta de liquidación ... por importe total
del 180.973,97 euros resultado de liquidaciones parciales por falta de alta y
cotización al régimen general de la Seguridad Social de 191 trabajadores por el
período comprendido entre febrero de 2019 y agosto de 2021...<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">SEGUNDO.- En la
misma fecha se levantó acta de infracción coordinada... por no haber solicitado
en tiempo y forma el alta en el régimen general de la Seguridad Social de 191
trabajadores, desglosados en el acta y por periodos, lo que supuso una
infracción por cada trabajador tipificada como grave en el art.22.2 LISOS y
proponiendo la imposición de una sanción por importe total de 895.599 euros... <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">TERCERO.- Se
iniciaron las actuaciones inspectoras el 20 de septiembre de 2021 mediante
visita al establecimiento... <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se citó a
GLOVOAPP23 SL al objeto de comparecer y aportar diversa documentación en las
dependencias de Inspección de Trabajo y de Seguridad Social y el día 16 de
noviembre de 2021 compareció sin aportar la autorización de trabajo de
extranjeros ni partes de alta y baja en la SS... Tras un nuevo requerimiento,
el 30 de noviembre de 2021 la empresa demandada aportó nueva información en
formato Excel. El 14 de febrero de 2022 la empresa aportó las aclaraciones y
correcciones solicitadas y el 13 de abril de 2022 se realizó una nueva
comparecencia en la que se explicaron diversos puntos controvertidos por parte
de la empresa... <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">CUARTO.- Los 191
trabajadores afectados por el presente procedimiento han prestado sus servicios
de reparto para GLOVOAPP23 SL en los periodos de tiempo indicados en el acta de
liquidación e infracción que se dan por reproducidos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En base al listado
facilitado por GLOVOAPP23 SL, se envió por correo electrónico a los
trabajadores afectados un cuestionario, aquí por reproducido, con diferentes
preguntas relativas a la prestación de servicios para la empresa que fue
finalmente contestado por 71 trabajadores...”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A partir del hecho
probado quinto, y hasta el último (vigésimo) la sentencia da debida cuenta de
la constitución de la empresa, de su relación con los denominados “globers”, de
los contratos suscritos por cada uno de estos, “de autónomo económicamente dependiente
o de prestación de servicios” y de su contenido, de cómo se gestionaban las
condiciones y característica de trabajo de los repartidores, y muy extensamente,
tal como quedó recogido en las actas de la ITSS, de cómo funcionada el sistema
establecido por la empresa en Girona, previa manifestación de que esta no tenía
en la provincia “centro de trabajo, local u oficina en la que desarrolle
actividad”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Me permito
remitir, dada la práctica identidad de contenido con otras resoluciones
judiciales que he analizado en este blog, a entradas anteriores sobre la
laboralidad de la prestación de trabajo de los “glovers”, señaladamente <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/10/los-repartidores-y-las-empresas-de-la.html">“Losrepartidores y las empresas de la economía de plataformas. Relación laboral.(Recopilación y ordenación de 41 artículos publicados en el blog desde el 31 deagosto de 2015 al 2 de octubre de 2020)”</a> <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. La sentencia
del JS se asienta, como he dicho con anterioridad, en la jurisprudencia del TS,
y además va analizando punto por punto, para irlas desestimando, las
alegaciones de la empresa, también prácticamente semejantes a las defendidas en
los numerosos litigios en los que fue parte con anterioridad. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La tesis de la
parte demandante, a partir de los contenidos de las actas de infracción y
liquidación de la ITSS era que la relación entre los repartidores y la empresa
era de carácter laboral por darse las notas requeridas para ello por el art. 1
de l LET. En el fundamento de derecho primero, se recoge que <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“... es la empresa
demandada quien percibe directamente los beneficios de la actividad de reparto,
que los Glover prestan de forma directa y personal su trabajo sin recibir
beneficio alguno de los establecimientos, que existe desproporción entre los
medios aportados por Glovo y los riders, que es Glovo quien adopta las
decisiones empresariales para con los clientes, que los repartidores perciben
remuneración fija, que es Glovo quien responde frente a las empresas
productoras, que los repartidores son figuras esenciales en la actividad
empresarial al ser quienes entregan la mercancía a los clientes, y que Glovo es
propietaria y gestiona una app que permite realizar un seguimiento de la
actividad de los glovers”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Las tesis de la
parte demandada fueron las siguientes, siempre según lo recogido en el citado
fundamento de derecho primero:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“... los hechos
contenidos en la demanda son genéricos por no recoger los datos de cómo se
realiza la prestación del servicio por cada uno de los trabajadores, por lo que
no hay presunción de certeza ni veracidad al no haberse comprobado la actividad
de todos los riders por lo que ha de declararse la nulidad del acta. Que no
existen caracteres de la relación laboral por cuanto que los repartidores no se
encuentran dentro de la organización de Glovo al no tener horario, uniforme, libertad
para la prestación de servicios, realizándolos con sus propios medios (a excepción
de la cesta isotérmica que se entrega bajo fianza). Que si declinan repartos no
baja su nivel de excelencia en la app, que firmaron libremente contratos sin
que estos contengan cláusulas abusivas o limitativas de derechos. Que no
concurren los elementos de presunción de la denominada ley rider al no existir
subordinación algorítmica. Que la actividad de Glovo es la de intermediación
por la que percibe ingresos y no la de reparto”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. La sentencia va
dando respuesta a las alegaciones de la parte demandada hasta llegar a su desestimación
y la consiguiente aceptación de la tesis de la parte demandante de laboralidad
de las relaciones de trabajo de los 191 repartidores durante el período objeto
de las actuaciones de la ITSS. Realiza un buen y meritorio esfuerzo argumental
el juzgador, siempre tomando como punto de referencia la sentencia del TS de 25
de septiembre de 2020, en una línea expositiva también muy semejante a la de otras
resoluciones judiciales dictadas por Juzgados de lo Social y Salas de lo Social
de diferentes Tribunales Superiores de Justicia. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sin entrar con
detalle en toda la fundamentación, ya que sería casi repetir aquello que ya he
expuesto con anterioridad en otras entradas, destaco solo algunos de los
contenidos de la existente en esta sentencia.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) En primer lugar,
la desestimación de la tesis empresarial de ser las actas de la ITSS y por consiguiente
también la demanda, “genéricas, al no haberse concretado las actividades de los
diferentes trabajadores”, y solicitar por ello su nulidad. Se fundamenta, tras
un buen análisis de la jurisprudencia y doctrina judicial sobre la presunción
de certezas de las actas (art. 23 Ley 23/2015 de 21 de julio) y de recordar que
la Ley del Procedimiento Administrativo Común y de las Administraciones
Públicas dispone en su art. 47.1 cuando estaremos en presencia de un acto de
una Administración pública que sea nulo “de pleno derecho”, en que, muy
acertadamente a mi parecer, que ninguna de las causas listadas en dicho
precepto concurren en las actas ni en la demanda. Su fundamentación es la
siguiente:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“...la empresa tuvo
oportunidad de practicar en vía administrativa toda la prueba que ha estimado
conveniente en defensa de sus intereses, por lo que no le produce situación
alguna de indefensión. Igualmente, la presunción de certeza queda concretada a
los hechos constatados directamente por los Inspectores consecuencia de la
investigación realizada, también a los inmediatamente deducibles de aquellos
acreditados por medios de prueba consignados en la propia acta y a las
consultas informáticas que ellos realizaron y a los comprobados por medio de
testimonios o declaraciones tanto de los trabajadores, de la empresa como de
terceros, en este caso de los establecimientos. Se ha de considerar que se han
entrevistado mediante cuestionarios tipo test a 71 trabajadores... Asimismo,
obra en las actuaciones los contratos modelo que suscribía GLOVOAPP23 SL con
cada uno de los repartidores... sin que la empresa haya probado, más allá de
manifestaciones genéricas, que el modo de prestación de servicios ofreciera
particularidades en alguno de los afectados...”. No se ha desvirtuado, en
consecuencia, la presunción de certeza, ya que, razona muy correctamente el
juzgador, se hubieran podido aportar por la empresa pruebas que cuestionaran
las afirmaciones recogidas en los documentos de la Administración, “... <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>presentando otro tipo de prueba pero no lo
hace, limitándose a alegar la excepción ya analizada y a discrepar de la
existencia de relación laboral con los trabajadores demandados por entender que
no concurren en algunos la nota de habitualidad, pues solamente prestaron
servicios durante 1 ó 2 días”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">B) Desestimada la
alegación procesal formal, el juzgador entra en el examen de los argumentos sustantivos
o de fondo de ambas partes, y lo hace ya de entrada partiendo de la jurisprudencia
sentada por el TS, en la sentencia dictada en Pleno el 25 de septiembre de
2020, (para cuyo examen detallado me permito remitir a la<a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/10/pues-si-la-saga-glovo-y-los-glovers_2.html"> entrada</a> “Pues sí, la
saga Glovo (y los glovers) merecen un caso práctico. Notas a la sentencia del
TS de 25 de septiembre de 2020, que declara la laboralidad, y recordatorio de
las sentencias del JS núm. 39 de Madrid de 3 de septiembre de 2018 y del TSJ de
Madrid de 19 de septiembre de 2019” . <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se transcribe muy ampliamente
dicha sentencia, como paso previo al examen más doctrinal, si bien basado igualmente
en criterios jurisprudenciales, de la concurrencia o no de las notas que
definen la existencia de un contrato de trabajo, y así lo reconoce el propio
juzgador al afirmar que dicho examen ha de atender “no solo, a lo dispuesto en
el E.T. sino también a lo establecido por la Jurisprudencia del TS y la
Sentencia de Pleno del TS dictada en unificación de doctrina ya señalada ad
supra”. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Realizada esta
afirmación, se procede a un amplio estudio, doctrinal y jurisprudencial, en primer
lugar de las notas de dependencia y de ajenidad, para pasar después a recordar
la normativa reguladora del trabajo autónomo en general y de los trabajadores autónomos
económicamente dependientes en particular, la Ley 20/2007 de 11 de julio
(remito a esta <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2008/05/conferencia-sobre-la-ley-del-estatuto.html">entrada </a> ). Inmediatamente a continuación, se pasa a la aplicación de la normativa y
jurisprudencia examinada al presente litigio, y se llega a la conclusión de la
laboralidad de la relación de los repartidores con la empresa por considerar
plenamente aplicable, con toda razón a mi parecer, las tesis defendidas por el
TS, sintetizando toda su explicación posterior en estas líneas: <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“... si nos
atenemos al contrato suscrito por los repartidores afectados, la mayoría de
ellos como trade, no existía una relación laboral, pues las clausulas contenidas
en el mismo describen una autentica relación de trabajador autónomo por cuenta
propia, con medios propios para el desarrollo de la actividad y que organiza la
misma. sin embargo, tal y como se desprende del relato fáctico, la prestación
de servicios por los repartidores es completamente diferente a lo reflejado en
el contrato, existiendo indicios sólidos para estimar que nos encontramos ante
una autentica relación laboral en la que concurren las notas de dependencia y
ajenidad”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. Si acaso, y
para no reiterar lo ya explicado en anteriores entradas, destaco solo algunas
de las tesis que considero más relevantes:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“... No nos
encontramos ante una app que pone en contacto a clientes, establecimientos y
repartidores en tanto sin los trabajadores que realizan el reparto la
plataforma no podría cumplir su finalidad ni GLOVOAPP23 SL cumplir su
obligación de garantizar el reparto en las condiciones pactadas con los establecimientos
Partners”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La empresa
desarrolló esa plataforma pero no se limita a intermediar entre terceros, si no
que por la misma organiza un servicio de reparto, pues los establecimientos que
la contratan aceptan también la recogida y reparto de productos en sus
instalaciones para que sean transportadas por el glover hasta el domicilio del
cliente. <b>Así se constató por la Inspección de Trabajo tras las explicaciones
que dio la encargada</b>...” (la negrita es mía). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“... es evidente
que la naturaleza del servicio prestado requiere una complejidad organizativa
que no puede predicarse de los repartidores, de donde resulta la concurrencia
de la nota de dependencia o sujeción al ámbito organizativo de la empresa...”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“... de las
preguntas respondidas por los trabajadores al cuestionario remitido por
Inspección de Trabajo... se puede constatar como manifestaron que en función de
los puntos de excelencia asignaban mejores horarios, lo que hace si no incidir
en que este sistema de valoración limita la posibilidad de elegir libremente el
servicio, una puntuación baja impide acceder en las mismas condiciones a una
franja horaria con mayor nivel retributivo. Y ello es aplicable aunque los
trabajadores prestaran servicios en modo manual o automático”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“... Del examen de
la documental se puede constatar como GLOVOAPP23 SL es quien realmente toma
todas las decisiones comerciales tales como el precio de los servicios
prestados, forma de pago y remuneración de los trabajadores...<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Trayendo a
colación la importante sentencia del TS de 26 de junio de 1986, se subraya que “...
existe una notoria diferencia económica entre los medios necesarios para la
actividad empresarial, ya que el elemento clave para la actividad es la
plataforma digital titularidad de Glovo ya mencionada, frente a lo poco
significativos que son los medios aportados por los repartidores como son medio
de transporte (normalmente bicicleta o ciclomotor) y Smartphone. Y es que esta
plataforma digital en la que se encuentran establecimientos, repartidores y
clientes se revela como esencial para la prestación del servicio sin la cual no
podría realizarse la actividad de reparto...”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Consideradas existentes
las notas de dependencia y remuneración, el juzgador analiza si concurre la
nota de remuneración, o por decirlo más correctamente en términos laborales sin
hay o no pago de un salario. Sigue basándose en la sentencia del TS, y concluye
que sí existe salario ya que “GLOVOAPP23 SL fijaba el precio del servicio, la
forma de pago y la remuneración al repartidor, mientras que los trabajadores no
percibían sus honorarios directamente de los clientes finales o de los
establecimientos sino de GLOVOAPP23 SL, que era quien recibía el pago por el
servicio de reparto. Por otro lado, la mercantil confeccionaba las facturas de
los trabajadores que remitía por correo electrónico de forma periódica, y el
repartidor solo tenían que mostrar la conformidad o disconformidad con el
contenido”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por último, me
interesa reseñar que la aportación, como era lógico esperar, por parte de la empresa,
del auto del TJUE de 22 de abril de 2020 (remito a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/05/sigue-el-debate-juridico-sobre-la.html ">entrada</a> “Sigue el debate
jurídico sobre la naturaleza jurídica de la relación contractual de los
repartidores.., y siguen las sentencias favorables a la laboralidad, con
algunos claroscuros. Notas internacionales y europea, y explicación de la
sentencia del JS núm. 2 de Zaragoza de 27 de abril” ) no merece recepción positiva por el juzgador al existir la jurisprudencia del
TS que da respuesta a las condiciones concretas de prestación de trabajo de los
repartidores en España. Tampoco merecen valoración una sentencia de TSJ y un
auto de un JS por tratar demandas que no guardan relación a su parecer con las
actuaciones objeto de atención en el presente litigio. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6. En definitiva,
y concluyo este comentario, una sentencia más sobre la laboralidad de los
repartidores, basada sin duda en el riguroso trabajo previo durante varios
meses de la ITSS y en la jurisprudencia del TS, a falta de normativa
comunitaria por el rechazo de algunos Estados y la importante influencia de las
organizaciones empresariales europeas de empresas de economía de plataformas.
Por consiguiente, ahora creo que se puede comprender mejor el título de la
presente entrada.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Buena lectura. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-53897297653645897932024-02-23T08:53:00.007+01:002024-02-23T08:58:09.892+01:00TJUE. Despido colectivo. Obligatoriedad de la consulta a la representación del personal antes de la adopción de la decisión. Las bajas voluntarias incentivadas computan a efectos numéricos para un despido colectivo. Notas a la sentencia de 22 de febrero de 2024 (asunto C-589/22)<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. El Tribunal de
Justicia de la Unión Europea dictó el martes 22 de febrero nada más ni nada
menos que cinco sentencias de indudable interés laboral, siendo además tres de
ellas consecuencia de peticiones de decisiones prejudiciales planteadas por
Salas de lo Social de nuestros Tribunales Superiores de Justicia, más concretamente
los de las Islas Baleares, Madrid y País Vasco. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sin duda, las más
difundida en los medios de comunicación y redes sociales ha sido la dictada por
la Sala sexta, sin conclusiones del abogado general, en los <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=283045&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3518344">asuntos acumuladosC-59/22, C-110/22 y C-159/22 </a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, con ocasión de las peticiones de decisiones
prejudiciales planteadas, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento
de la UE, por la Sala Social del TSJ de Madrid, relativas al estatus jurídico de
las personas trabajadores que llevan varios años de servicio en ámbitos
públicos y en las que se debate sobre si deben considerarse “indefinidos no
fijos” o simplemente “indefinidos”. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Ahora bien, hay
otras cuatro sentencias que deben merecer nuestra atención, y dos de ellas en
particular, como acabo de indicar, por haberse elevado al TJUE las peticiones
de decisiones prejudiciales por TSJ. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se trata, en un
caso de la dictada en el <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=283047&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3518344">asunto C-589/22</a> , y que anotaré en esta entrada, sobre el momento en que la parte empresarial
queda obligada a efectuar la consulta con la representación del persona antes
de proceder al despido colectivo,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y como
se computan las bajas voluntarias incentivadas por la empresa antes de proceder
a un despido colectivo para que la decisión empresarial de extinguir contratos
de trabajo se tramite por la vía colectiva.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En otro, de la
dictada en el <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=283048&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3518344">asunto C-649/22</a> , que versa sobre el principio de igualdad de trato entre un trabajador de una
empresa de trabajo temporal y otro de la empresa usuaria a efectos del percibo
de la misma indemnización cuando se produce un accidente de trabajo durante el
desempeño de la misión por aquel y que le provoca una incapacidad permanente
total para ejercer su profesión habitual. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Las dos restantes
tampoco carecen de interés, muy en particular la dictada en el <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=283056&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3518344 ">asunto C-125/23</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, en la que el TJUE falla a favor del
derecho de los trabajadores que habían extinguido su contrato por
incumplimientos graves del empresario en materia de abono de salarios (el caso
es planteado por un tribunal francés, si bien el litigio guarda perfecta sintonía
con el art. 50 de nuestra Ley del Estatuto de los trabajadores) a ser
protegidos, y por tanto tener derecho a ser remunerado, por la normativa
comunitaria sobre la protección de los trabajadores en caso de insolvencia
empresarial. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por fin, siempre
es interesante conocer cómo se protege la <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>libre circulación de trabajadores y cómo se
computan los periodos de educación cubiertos en otro Estado miembro para
calcular una pensión por incapacidad laboral absoluta a cargo del Estado que es
el responsable de su abono, siendo esta cuestión abordada en el <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=283041&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3518344">asunto 283/21</a> . No deja de ser curioso, dicho sea incidentalmente, que sólo la última sentencia
citada haya merecido una nota de prensa del gabinete de comunicación del TJUE,
mientras que para las cuatro restantes no ha sido así, aun cuando supongo que
es por la importancia que se confiere a las sentencias que tratan sobre uno de
los principios comunitarios básicos, la libre circulación de personas en
general y de los trabajadores en particular.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. Dejando, pues,
el examen de algunas sentencias para entradas posteriores, procedo en la actual
a la anotación de la sentencia dictada en el asunto C-589/22, habiendo sido
planteada la petición de decisión prejudicial por la Sala Social del Tribunal
Superior de Justicia de las Islas Baleares mediane <a href="https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/839129a937ac63a1a0a8778d75e36f0d/20220928">auto </a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de 29 de agosto de 2022, del que fue ponente
el magistrado Antoni Oliver. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Versa sobre la interpretación
de los arts. 1.1 y 2.1 de la <a href="https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-1998-81564 ">Directiva 98/59/CE</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>del Consejo, de 20 de julio de 1998,
relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se
refieren a los despidos colectivos<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El resumen oficial
de la sentencia, dictada sin conclusiones del abogado general, es la siguiente:
“Procedimiento prejudicial — Política social — Despidos colectivos — Directiva
98/59/CE — Artículo 2, apartado 1 — Nacimiento de la obligación de información
y de consulta — Número de despidos previstos o reales — Artículo 1, apartado 1
— Extinciones voluntarias de contratos de trabajo antes de los despidos —
Método de cálculo del número de despidos”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. El 21 de
septiembre de 2022 publiqué una <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2022/09/una-nota-tres-lecturas-recomendadas-de.html">entrada</a><span style="mso-spacerun: yes;">
</span>titulada “Una nota a tres lecturas recomendadas de la blogosfera
laboralista” , cuyas primeras líneas vienen como anillo al dedo, si excluyo la mención a la
actividad docente, en la actualidad ante la proliferación de sentencias de interés
y de artículos y obras doctrinales que también lo merecen:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“Es imposible, ya
lo digo de antemano, seguir todas las publicaciones que en la blogosfera
laboralista aparecen día tras día..., a no ser que te dediques casi única y
exclusivamente a ese seguimiento, que además debería incluir el de las revistas
electrónicas y páginas web que dedican amplios espacios de su con tenido a la
temática laboral.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">O, soy más
prudente, es imposible seguirlas para el autor de este blog, que por mucho
interés que pueda tener en ello sabe muy bien la edad que tiene y cuáles son,
todavía, sus obligaciones docentes”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En dicha entrada, me
pronunciaba en estos términos sobre una de las lecturas recomendadas: “Y para
terminar esta entrada, qué mejor que hacerlo con la referencia a la entrada,
también publicada el martes 20, del profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su
blog de obligado seguimiento, que se ha reincorporado con su acostumbrada
intensidad bloguera después del descanso vacacional, dedicada a la explicación
y valoración critica de una nueva petición de decisión prejudicial planteada
por un tribuna laboral español, en concreto la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de las Islas Baleares mediante auto de 29 de agosto, en
relación con la Directiva comunitaria sobre despidos colectivos, y que lleva
por título “<a href="https://ignasibeltran.com/2022/09/20/las-bajas-voluntarias-deben-computar-a-los-efectos-del-despido-colectivo-nueva-cuestion-prejudicial-del-tsj-baleares/">¿Las bajas voluntarias deben computar a los efectos del despidocolectivo? (nueva cuestión prejudicial del TSJ Baleares)”</a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>. Remito, por supuesto, a su lectura y a
la del citado auto, que nuevamente deberá llevar al TJUE a pronunciarse sobre
el momento en qué debe facilitarse la información a la representación del
personal cuando la empresa plantee iniciar un procedimiento de despido
colectivo, por una parte, y cuál es la interpretación que debe darse al
concepto de baja voluntaria de la empresa cuando en realidad parece que esa
“baja voluntaria” haya sido casi obligada ante el temor de que la no
presentación pudiera<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>tener implicaciones
de pérdida de empleo para la persona trabajadora.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En efecto, el
profesor Beltrán de Heredia analizaba en su artículo de manera detallada el
auto del TSJ, y por su indudable interés reproduzco su valoración:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“Las dos dudas que
plantea el TSJ Baleares abordan unas controversias de enorme trascendencia
(especialmente, si se tiene en cuenta cuáles son los efectos a nivel interno
si, por un motivo u otro, no se sigue el procedimiento del despido colectivo).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En relación a la
primera cuestión, aunque puede ser difícil determinar en qué situaciones ya no
se está en una mera «fase de estudio», será interesante ver si el TJUE
introduce algún matiz a la doctrina expuesta en el asunto Akavan Erityisalojen
Keskusliitto AEK. En el caso concreto que precipita la cuestión prejudicial,
las dudas formuladas por el TSJ Baleares son razonables y el criterio
interpretativo que propone creo que también. Lo que, a fin de cuentas, debería
traducirse en un incremento de las cautelas por parte de las empresas en el
cumplimiento del procedimiento en este tipo de situaciones y ello redundaría en
un aumento de las garantías para los trabajadores (que es lo que, a fin de
cuentas, pretende la Directiva 98/59 y ha tratado de velar el TJUE).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El debate que
suscita la segunda cuestión también es muy relevante, pues, muchos procesos de
reestructuración van acompañados de bajas voluntarias. En este sentido,
comparto con el órgano remitente que existe un evidente vínculo entre la
decisión («no pretendida pero aceptada») de los trabajadores y la situación de
la empresa (sin la segunda, la primera no se plantearía). Desde este punto de
vista, también me adhiero a la propuesta interpretativa (pues, en el fondo
estas circunstancias socavan el efecto útil de la Directiva). Y, de nuevo, esta
interpretación debería traducirse en un incremento de las cautelas por parte de
las empresas, con el consiguiente incremento de las garantías para los
trabajadores afectados”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Un año más tarde,
el 9 de octubre de 2023, publicaba la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/10/se-avanza-el-ts-una-futura-sentencia.html ">entrada</a> “¿Se avanza el TS a una futura
sentencia del TJUE en la misma línea? Bajas voluntarias incentivadas que
computan a efectos numéricos para el despido colectivo. Notas a la importante
sentencia del TS de 19 de septiembre de 2023” , y destacaba que “la sentencia del alto tribunal tiene una especial
importancia a mi parecer, y trato inmediatamente de justificar esta tesis, y
para ello reproduzco primeramente el escueto, pero al mismo tiempo muy claro,
resumen oficial, que es el siguiente: “Despido colectivo de hecho. Deben
contabilizarse las siete extinciones contractuales de mutuo acuerdo producidas
durante el periodo de referencia de 90 días. Concurre la libre voluntad del
trabajador, pero tales extinciones tienen su causa y origen en la iniciativa
del empresario, en el marco y el contexto de la reducción de plantilla”. Dicha
sentencia también fue objeto de detallada atención por el profesor Beltrán de Heredia
en el artículo <a href="https://ignasibeltran.com/2023/10/09/extinciones-contractuales-de-mutuo-acuerdo-que-tienen-su-causa-y-origen-en-la-iniciativa-del-empresario-computan-a-los-efectos-del-despido-colectivo-sts-19-9-23/ ">“Extinciones contractuales de mutuo acuerdo que tienen su causay origen en la iniciativa del empresario computan a los efectos del despidocolectivo (STS 19/9/23)”</a> . Reproduzco fragmento de mi comentario:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“... (el TS) rechaza
la nota de voluntariedad y concluye que ha sido debidas a una iniciativa
empresarial, explicándolo de manera muy clara en el primer párrafo del apartado
3 del fundamento de derecho sexto:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“En el caso de
autos, estas extinciones de mutuo acuerdo no se producen de manera aislada,
individualizada y absolutamente al margen de otras resoluciones contractuales,
sino dentro del mismo periodo de 90 días en el que la empresa ha procedido
unilateralmente a despedir a otros trabajadores, en el marco de un proceso de
restructuración de la plantilla previamente anunciado e iniciado con aquella
comunicación de 15 de julio de2021 que ya hemos referenciado en el segundo de
los fundamentos de derecho, mediante la que la empresa hace saber su intención
de eliminar una parte del negocio, derivar algunas de sus funciones a los
servicios centrales de WB y reducir en consecuencia su personal, ofreciendo a
los trabajadores la posibilidad de extinguir sus contratos para incorporarse a
esa otra empresa”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Dado que cada
sentencia da respuesta a un caso concreto, en el que deben valorarse todas las
circunstancias concurrentes, la Sala no cierra la puerta,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>no podría en modo alguno a mi parecer de
acuerdo a la normativa vigente, a que las bajas voluntarias “reales” no sean
computadas a efectos de un despido colectivo, algo que sin duda merecerá
especial atención en ámbitos empresariales; bajas voluntarias “reales” que no
serán tales cuando el trabajador manifieste su acuerdo pero este sea el
resultado de la iniciativa empresarial de poner en marcha distintas vías de
reducción de plantilla. Sí será real, manifiesta la Sala, cuando tales
extinciones se produzcan “en el supuesto de haberse producido de manera
aislada, totalmente desvinculadas de cualquier contexto de reducción de
plantilla, fuera del marco y al margen de esos periodos sucesivos de 90 días
que hayan de tenerse en consideración para valorar la existencia de un posible
despido colectivo, lo que no es el caso de autos”. Habrá pues que esperar a que
lleguen nuevos conflictos sobre esta cuestión para conocer cómo los resuelven
los tribunales laborales, y muy especialmente el TS”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>4. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>El
litigio se inició en sede judicial laboral con la presentación de una demanda
por despido por parte de dos trabajadores, por considerar que la decisión empresarial
de extinguir sus contratos y los de otro siete trabajadores más debía haberse
tramitado por la vía del despido colectivo, considerando que la actuación
empresarial era fraudulenta al haber promovido con anterioridad “de manera
artificiosa las bajas voluntarias de algunos trabajadores para evitar tener que
iniciar ese procedimiento”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En el auto del
TSJ, cuya síntesis se recoge en los apartados 6 a 17 de la sentencia del TJUE,
se recogen de forma detallada los hechos previos a la decisión empresarial,
consistentes por una parte, en la reorganización de la actividad empresarial
hotelera y el traspaso de la explotación de varios de ellos, de la empresa
demandada, a otro grupo, y por otra en la decisión de nueve trabajadores de la
empresa demandada de extinguir “voluntariamente” sus contratos de trabajo pata
incorporarse sin solución de continuidad al grupo empresarial que pasaba a
gestionar los hoteles adquiridos. Cabe reseñar que en el contrato suscrito por
cada uno de los nueve trabajadores se le reconocía la antigüedad y las
retribuciones percibidas en su anterior empresa, y “se hacía constar que tales
condiciones se reconocían a título personal y no suponían en ningún caso la
existencia de una subrogación empresarial, al haber venido la contratación
precedida de la extinción de su relación laboral con el anterior empresario”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La demanda fue desestimada
en instancia, por lo que los trabajadores presentaron recurso de suplicación
ante el TSJ. La oposición de la parte demandada se basó evidentemente en la
consideración de ser voluntarias las bajas de los nueve trabajadores y no
deberse a las entrevistas previas que tuvo con ellos para informarles de la
posibilidad de ser contratados por la nueva empresa, sino que se adoptó “en
función de la realidad existente en la fecha de su adopción y obedeció al
análisis de sus necesidades organizativas y productivas una vez que el Grupo
Globales se hubo hecho cargo de parte de la plantilla”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. Para el TSJ,
con apoyo en la jurisprudencia del TJUE citada en el auto, no parecía ajustada
a derecho la decisión empresarial de acudir a la vía “plural” y no a la
colectiva para proceder a la extinción de los contratos, y así lo exponía:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“... debe
sostenerse una interpretación que extienda la protección de la directiva
98/59/CE a toda situación en la que la empresa toma decisiones que pueden tener
repercusiones sobre el empleo de un número de trabajadores que podría superar
los límites establecidos para el despido colectivo, con independencia de que
finalmente el número de despidos no supere tal límite. De este modo, tan pronto
como surge esa situación la empresa debe consultar con la representación de los
trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo para atenuar o reducir los
despidos no pudiendo adoptar medidas con esa misma finalidad sin previa
consulta y mediante negociaciones individuales con los trabajadores porque con
ello se soslayaría el efecto útil de la directiva.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Solo esta
interpretación garantiza el efecto útil de la directiva evitando extinciones
fraudulentas u otro tipo de medidas adoptadas unilateralmente por la empresa
con la finalidad de eludir el mecanismo diseñado para garantizar una adecuada
protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En consecuencia,
decidió plantear estas dos cuestiones prejudiciales al TJUE:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“El art. 2 de la
Directiva [98/59], a la vista del [criterio jurisprudencial del] TJUE recogido
en la STJUE de 10 de septiembre de 2009 (C 44/08) EU:C:2009:533[,] ¿debe
interpretarse en el sentido de que las obligaciones de consulta y notificación
que constituyen el efecto útil de la Directiva nacen desde el momento en que la
empresa, en el marco de un proceso de reestructuración, proyecta extinciones de
contratos de trabajo que pueden superar en número el límite establecido para
los despidos colectivos con independencia de que, finalmente, el número de
despidos o extinciones asimilables no alcance tal umbral al haberse conseguido
reducir ese número por medidas empresariales adoptadas sin consulta previa con
los representantes de los trabajadores?<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2)<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>El último párrafo del apartado 1 del art.
1 de la Directiva [98/59], cuando refiere que “A efectos del cálculo del número
de despidos previsto en la letra a) del párrafo anterior se asimilarán a los
despidos las extinciones del contrato de trabajo producid[a]s por iniciativa
de[l] empresario en base [a] uno o varios motivos no inherentes a la persona de
los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos 5”[,] ¿incluye,
en un contexto de crisis en el que es previsible una reducción de plantilla con
inclusión de despidos, las bajas de trabajadores propuestas por la empresa, no
pretendidas pero aceptadas por aquellos una vez obtenida la oferta firme de
incorporación inmediata a otra empresa, habiendo sido la empleadora la que
gestionó con esa otra empresa la posibilidad de que sus trabajadores
mantuvieran entrevistas con vistas a su posible contratación?»<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">De la primera, son
referenciados de la Directiva 98/59 el art. 1.1 (concepto de despido colectivo)
y el art. 2 (información y consulta a la representación del personal).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Del derecho
español, la mención es al art. 51.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">7. Ya adelanto que
el TJUE sólo responderá a la primera cuestión prejudicial, en cuanto que al dar
una respuesta positiva a la tesis sostenida por el TSJ es del parecer que ya no
procede responder a la segunda, por lo que entiendo que queda confirmada su jurisprudencia
sobre el cómputo de las bajas voluntarias incentivadas para determinar si se
supera o no el umbral numérico fijado en el art. 51.1 LET para tramitar un
despido colectivo. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Digo que el TJUE
se pronuncia en los mismos términos que el TSJ porque así queda muy claro a mi
parecer de su argumentación, en la que repaso su jurisprudencia sobre el
derecho de información y consulta de la representación del personal con ocasión
de un despido colectivo, y más concretamente sobre cuando debe informársele de
la decisión empresarial. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Así, en primer
lugar se reitera que las obligaciones de información y consulta nacen “con
anterioridad a la decisión del empresario de extinguir los contratos de
trabajo, ya que si fuera con posterioridad “quedaría amenazada... la
consecución del objetivo... de evitar las extinciones de los contratos o de
reducir su número...”, y ello implica, con carácter general, que el
procedimiento de consulta previsto en el art. 2 de la Directiva “debe ser
iniciado por el empresario en el momento en el que se haya adoptado una
decisión estratégica o empresarial que lo obligue a plantearse o a proyectar
despidos colectivos”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En este habitual
recordatorio de la jurisprudencia anterior del TJUE sobre la temática abordada
en cada caso, con “idas y venidas” sobre esta, también hay espacio para señalar
que la obligación de consulta procede cuando esta sea efectiva, es decir,
cuando se puedan determinar por parte empresarial “los factores y elementos
pertinentes relativos a los despidos colectivos previstos”, y por ello
“...<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>cuando una decisión que puede
provocar despidos colectivos únicamente está en estudio y, por tanto, los
despidos colectivos son solo una probabilidad y no se conocen los factores
pertinentes para las consultas, no pueden conseguirse los citados objetivos”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En definitiva, y a
modo de cierre de este repaso de su jurisprudencia, se insiste en que debe
velarse por el cumplimiento del objetivo fijado en el art. 2, y que por
consiguiente “... una consulta que se iniciase cuando ya se hubiera adoptado
una decisión que haga necesarios tales despidos colectivos no podría versar
eficazmente sobre el examen de posibles alternativas para intentar evitar estos
despidos”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Las sentencias<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>citadas en este recordatorio son las de <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=49882&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3515106">27
de<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>enero de 2005</a>, asunto C-188/03 <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=78183&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3515428">10 de septiembre de 2009,</a> asunto
C-44/08, y <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=194793&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3515607">21 de septiembre de 2017</a>, asunto C-429/16<span style="mso-spacerun: yes;"> </span> . Sobre esta última, remito a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2017/09/modificaciones-sustanciales-y-no.html">entrada</a> “Modificaciones (sustanciales y no
sustanciales) de trabajo que pueden acabar en la extinción de contratos. Su
impacto sobre el cómputo de trabajadores a efectos de un despido colectivo y
sobre la obligación de celebrar el período de consultas. Notas a dos
importantes sentencias del TJUE de 21 de septiembre (asuntos C-429/16 y
C-149/16)” </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">8. Tras el repaso
general de su jurisprudencia, el TJUE pasa a la resolución del caso concreto
enjuiciado, y lo hace recordando los términos del conflicto y como afectaba a
la empresa demandada la decisión del traspaso de varios hoteles anteriormente
gestionados por ella, hasta pasar de veinte a siete, llegando a la acertada, a
mi parecer, conclusión de que tal reducción de la actividad empresarial
llevaría sin duda a la empresa a una reorganización de su personal, o dicho más
claramente a plantearse una reducción del número de trabajadores de su
plantilla en atención a la disminución de la carga de trabajo (por no hablar,
ya que no es motivo de examen ni en el auto del TSJ ni en la sentencia del
TJUE, del impacto de la tecnología en la reordenación de la actividad
hotelera). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por todo ello,
para el TJUE, la decisión empresarial de traspasar buena parte de sus centros
de trabajo (véanse apartados 27 a 31 de la sentencia) p<span style="color: black;">odía
considerarse “una decisión estratégica o empresarial que obligaba a la
demandada en el litigio principal a plantearse o a proyectar despidos
colectivos” en el sentido de su jurisprudencia mencionada con anterioridad, si
bien, siempre de acuerdo con el reparto competencial entre el TJUE y los
tribunales de los Estados miembros, ello “corresponde comprobarlo al órgano
jurisdiccional remitente”.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Por decirlo
con las propias palabras del tribunal, de la decisión adoptada “podía suponer
que ella iba a sufrir una disminución de la carga de trabajo de la misma
magnitud o de una magnitud similar al incremento de la carga de trabajo que iba
a experimentar Amla Explotaciones”, y que “... debía esperar razonablemente
tener que reducir de manera significativa el número de trabajadores en sus
oficinas centrales para que ese número se adecuara al volumen de su actividad y
a la carga de trabajo restantes”. La previsión de despidos colectivos,
consecuencia sin duda de la importante disminución de su actividad empresarial,
implicaba que la empresa iniciara con la representación del personal las consultas
previstas en el art. 2 de la Directiva 98/59.</span><o:p></o:p></span></p>
<p class="c01pointnumerotealtn" style="margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; margin-right: 0cm; margin-top: 5.0pt; text-align: justify;"><span style="color: black;">Y haciendo suyos en gran medida los argumentos expuestos en
el auto del TSJ para justificar la presentación de la petición de decisión
prejudicial, la Sala concluye que la tesis recién expuesta “se impone con mayor
motivo por cuanto la finalidad de la obligación de consulta establecida en el
artículo 2 de la citada Directiva —esto es, evitar las extinciones de contratos
de trabajo o reducir su número y atenuar sus consecuencias— y el objetivo que
perseguía, en el presente asunto, la demandada en el litigio principal al
preguntar a sus trabajadores si estaban dispuestos a entrevistarse con Amla
Explotaciones —esto es, permitir que algunos de sus trabajadores se vincularán
contractualmente con esta última y, por consiguiente, reducir el número de
despidos individuales— se solapan en gran medida. En efecto, dado que una
decisión que implicaba una disminución significativa del número de hoteles
gestionados y explotados por la demandada en el litigio principal podía dar
lugar a una reducción igualmente significativa de su actividad y de la carga de
trabajo en sus oficinas centrales y, por tanto, del número de trabajadores que
necesitaba, es evidente que la marcha voluntaria de un determinado número de
trabajadores a la sociedad que se hacía cargo de una parte de la actividad
cedida podía evitar despidos colectivos”. <a name="point32"><o:p></o:p></a></span></p>
<p class="c01pointnumerotealtn" style="margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; margin-right: 0cm; margin-top: 5.0pt; text-align: justify;"><span style="mso-bookmark: point32;"><span style="color: black;">9. Por todo lo anteriormente
expuesto, el TJUE declara que el art. 2.1 de la Directiva 98/59//CE debe
interpretarse en el sentido de que “</span></span><span style="color: black;">la
obligación de consulta que establece nace desde el momento en el que el
empresario, en el marco de un plan de reestructuración, se plantea o proyecta
una disminución de puestos de trabajo cuyo número puede superar los umbrales de
supresión de puestos establecidos en el artículo 1, apartado 1, letra a),
de dicha Directiva y no en el momento en el que, tras haber adoptado medidas
consistentes en reducir ese número, el empresario tiene la certeza de que va a
tener que despedir efectivamente a un número de trabajadores superior a dichos
umbrales”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="c01pointnumerotealtn" style="margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 5.0pt; text-align: justify; text-indent: -26.95pt;"><span style="color: black;">Buena lectura.<o:p></o:p></span></p><p class="c01pointnumerotealtn" style="margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 5.0pt; text-align: justify; text-indent: -26.95pt;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 12pt;"> </span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-39490775962610022862024-02-22T09:20:00.000+01:002024-02-22T09:20:10.546+01:00La libertad de expresión en las relaciones de trabajo permite un lenguaje “duro y sarcástico” que no sea “insultante y ofensivo”. Notas a la importante sentencia del TEDH de 20 de febrero de 2024<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. La profesora
<a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=149582">Carmen Salcedo Beltrán</a> , miembro del <a href="https://www.coe.int/en/web/european-social-charter/european-committee-of-social-rights">Comité Europeo de Derechos Sociales</a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, informa regularmente a través de las
redes sociales, y también a través de la <a href="https://www.upo.es/revistas/index.php/lex_social">Revista Lex Social</a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, de la que es directora, de las
Decisiones de dicho Comité y de las sentencias que dicta el Tribunal Europeo de
Derechos Humanos. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Pues bien, el día
20 de este mes publicaba un <a href="https://twitter.com/CarmenSalcedoBe/status/1759901380699984252 ">tuit </a>en el que informaba de la <a href="https://hudoc.echr.coe.int/fre?i=001-231082">sentencia </a> dictada ese día por la Sala segunda en estos términos: “#Despido trabajador por
#email servicio RRHH criticando gestión #empresa Affaire Dede c. Türkiye
vulneración #CEDH #libertadexpresión”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La afectación de
tal resolución al ámbito de las relaciones de trabajo me llevó a su búsqueda,
en primer lugar, y a una muy rápida lectura durante un trayecto ferroviario de
no más de treinta minutos, que me animó a <a href="https://twitter.com/erojotorrecilla/status/1760011739431567435">manifestar</a>, a través de la misma red
social <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>que
se trataba de “una sentencia importante sobre la libertad de expresión del
trabajador en la relación<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>de trabajo”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Del mismo parecer
era el letrado, y buen amigo, <a href="https://www.cronda.coop/es/Equipo/Jose-Antonio-Gonzalez-Espada">José Antonio González Espada</a> , muy buen conocedor del TEDH por haber sido el abogado de la parte trabajadora
en el asunto “López Ribalda y otros” que llegó a la Gran Sala del Tribunal, que
<a href="https://twitter.com/gonzalez_espada/status/1760014105929494858">manifestaba </a> lo siguiente: “atención a esta reciente Sentencia del #TEDH:<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>despedido tras enviar email criticando
duramente al presidente de su empresa. El trabajador usó un lenguaje duro y
sarcástico, pero sin faltas de respeto ni injurias, y por lo tanto su despido
fue contrario a la libertad de expresión”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sobre la importante
sentencia “López Ribalda y otros” me permite remitir a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/10/medias-verdades-y-fake-news-en-el-mundo.html">entrada</a> “Medias
verdades y fake news en el mundo jurídico. No cabe todo en la videovigilancia
de una persona trabajadora. A propósito de la sentencia “López Ribalda” de la
Gran Sala del TEDH de 17 de octubre de 2019 (y recordatorio de la sentencia de
Sala de 9 de enero de 2018 y del caso Barbulescu II, sentencia de Gran Sala de
5 de septiembre de 2017)” <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. Era obligado
efectuar una lectura mucho más tranquila de la<a href="https://hudoc.echr.coe.int/fre?i=001-231082 "> sentencia </a>(original en francés) y así lo hice, que me ha servido para confirmar la
valoración inicial. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se trata de una
resolución judicial que refuerza a mi parecer la libertad de expresión de la
persona trabajadora en las relaciones de trabajo, en aplicación del art. 10 del
<a href=" https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1979-24010">Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las LibertadesFundamentales</a> , efectuando una clara diferenciación entre aquello que puede considerarse, por
utilizar las mismas palabras del tribunal, “un lenguaje duro y sarcástico” en
un correo electrónico, que además era de difusión reducida a una parte del
personal de la empresa, y las manifestaciones que pudieran ser ofensivas<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>e insultantes para la persona a la que pudieran
ir dirigidas, y que además crearían un “mal ambiente” en la empresa, que abocaron
al despido del trabajador. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. No es, por otra
parte, una sentencia que se diferencie de la jurisprudencia de nuestro Tribunal
Constitucional sobre la especial protección del derecho a la libertad de expresión,
recogido en el art. 20.1 de la Constitución, cuando ha debido pronunciarse
sobre conflictos acaecidos en las relaciones de trabajo y que han concluido en
sede judicial laboral con el despido disciplinario de la persona trabajadora. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">He tratado sobre
su jurisprudencia, y su aplicación por los tribunales laborales, en numerosas
entradas del blog. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">A) Desde una
perspectiva histórica, me permito remitir a la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2013/10/doctrina-del-tribunal-constitucional.html ">entrada</a> “Doctrina del Tribunal
Constitucional sobre libertad de expresión y relación laboral (Una nota para
mis estudiantes)” , y en concreto a la <a href="https://hj.tribunalconstitucional.es/es/Resolucion/Show/5156">sentencia </a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>núm.
151/2004 de 20 de septiembre, de la que fue ponente la magistrada Elisa Pérez
Vera, de la que reproduzco unos fragmentos de especial interés en cuanto que
recopilan la jurisprudencia dictada hasta entonces, y que sigue siendo plenamente
valida en la actualidad. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“Se ha declarado
también, en segundo término, que el ejercicio del derecho reconocido en el art.
20.1 a) CE se encuentra sometido a los límites que el apartado 4 del mismo
precepto establece (SSTC 126/1990, de 5 de julio; 106/1996, de 12 de junio; o
186/1996, de 25 de noviembre, entre otras) y, en particular, que cuando nos
situamos en el ámbito de una relación laboral las manifestaciones de una parte
respecto de la otra deben enmarcarse en las pautas de comportamiento que se
derivan de la existencia de tal relación, pues el contrato entre trabajador y
empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que
condiciona, junto a otros, también el ejercicio del derecho a la libertad de
expresión, de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran
ser legítimas no tienen por qué serlo necesariamente en el marco de dicha
relación (SSTC 120/1983, de 15 de diciembre; 6/1988, de 21 de enero; 4/1996, de
16 de enero; 106/1996, de 12 de junio; 1/1998, de 12 de enero; 20/2002, de 28
de enero; o 126/2003, de 30 de junio). De este modo, surge un
"condicionamiento" o "límite adicional" en el ejercicio del
derecho constitucional, impuesto por la relación laboral, que se deriva del
principio de buena fe entre las partes en el contrato de trabajo y al que éstas
han de ajustar su comportamiento mutuo (SSTC 106/1996, de 12 de junio; 1/1998,
de 12 de enero; 90/1999, de 26 de mayo; 241/1999, de 20 de diciembre; o
20/2002, de 28 de enero), aunque se trate de un límite débil frente al que
caracteriza la intersección del derecho fundamental con otros principios y
derechos subjetivos consagrados por la Constitución (STC 241/1999, de 20 de
diciembre).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">... <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>este Tribunal ha puesto de relieve la
necesidad de que las resoluciones judiciales, en casos como el presente,
preserven el necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del
contrato para el trabajador y el ámbito -modulado por el contrato, pero en todo
caso subsistente- de su libertad constitucional (SSTC 186/1996, de 25 de
noviembre, y 186/2000, de 10 de julio). Pues dada la posición preeminente de
los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento, esa modulación sólo se
producirá en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado
desenvolvimiento de la actividad productiva (STC 126/2003, de 30 de junio). Lo
que entraña la necesidad de proceder a una ponderación adecuada que respete la
definición y valoración constitucional del derecho fundamental y que atienda a
las circunstancias concurrentes en el caso. Juicio que permitirá determinar si
la reacción empresarial que ha conducido al despido del trabajador es legítima
o, por el contrario, éste fue sancionado disciplinariamente por el lícito
ejercicio de sus derechos fundamentales, en cuyo caso el despido no podría
dejar de calificarse como nulo”.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">B) Desde una
perspectiva temporal muy cercana en el tiempo, la mención es al <a href="https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/articulo.php?id=ANU-L-2023-00000002442">artículo</a> “La
protección reforzada de la libertad de expresión en la actividad sindical” , en el que analicé la sentencia núm. 22/2023 de 27 de marzo, d ela que
reproduzco este fragmento: “Una vez desestimado el óbice procesal, la Sala
procede a recordar su doctrina sobre la relación entre los derechos en juego y
la prohibición de injerencia en su ejercicio, con una muy amplia síntesis de la
importante sentencia núm. 89/2018 de 6 de septiembre. Del muy amplio elenco de
sentencias citadas, me quedo con una de sus tesis, la de que el empleador no
puede limitar indebidamente derechos fundamentales, como los ahora
cuestionados, aunque disponga de los poderes inherentes al título jurídico que legitima
su situación en el ámbito de una relación contractual,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y se sintetiza muy acertadamente a mi parecer
en la frase final del muy largo párrafo en el que se resume la doctrina del TC
en la citada sentencia, esto es que “frente al ejercicio de un derecho
fundamental, sólo otro derecho fundamental o interés constitucionalmente
relevante puede ser opuesto como límite”, sin olvidar el pleno reconocimiento
constitucional de la mayor protección que para el ejercicio de estos derechos
(libertad sindical en relación con la libertad de expresión) se reconoce a
quienes los ejercen en su condición de representantes de los representantes de
los trabajadores al objeto de defender sus derechos e intereses, con remisión a
la histórica, y muy relevante, sentencia 38/1981 de 23 de noviembre y la
protección conferida a tales representantes en el ejercicio de su actividad
representativa”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. El resumen
oficial de la sentencia del TEDH (traducción no oficial del texto) es el
siguiente: <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“Art. 10 -
Obligaciones positivas - Despido de un empleado de un banco, sujeto a las
normas de Derecho privado en el momento de los hechos, por haber enviado un
correo electrónico interno desde su cuenta de correo electrónico de trabajo al
personal del departamento de recursos humanos criticando los métodos de gestión
del accionista principal - Correo electrónico controvertido considerado
susceptible de perturbar la paz y la tranquilidad en el lugar de trabajo - <b>Falta
de examen suficientemente profundo por los órganos jurisdiccionales nacionales
de los criterios establecidos por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia -
Motivación no pertinente y suficiente - Falta de justo equilibrio entre el
derecho a la libertad de expresión del demandante y el derecho de su empleador
a proteger sus intereses legítimos</b>” (la negrita es mía) . <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Remito a todas las
personas interesas a la lectura íntegra de la sentencia y centro mi atención a
continuación en aquellos contenidos que considero más relevantes. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Conocemos en la
introducción de la sentencia que la demanda encuentra su origen en el despido
de un trabajador, empleado de un banco sujeto en el momento de los hechos a las
normas del Derecho privado, “debido a que el interesado había enviado al
personal del departamento de recursos humanos de su empresa un correo
electrónico criticando los métodos de gestión de un directivo de alto nivel de
la empresa”. Dicho trabajador, era ingeniero informático, y en el momento de
los hechos, “trabajaba como experto informático en Takasbank (sociedad anónima
de negociación y custodia con sede en Estambul) en virtud de un contrato de
trabajo de duración indefinida sujeto al Código de Trabajo, que había comenzado
el 16 de julio de 2010. Takasbank es una entidad que presta servicios de
compensación, liquidación, custodia y gestión de riesgos de instrumentos
financieros negociados en las bolsas turcas, de conformidad con la Ley de
Mercados Financieros y la normativa de la Autoridad de Mercados Financieros”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La causa del
despido es el correo electrónico que el trabajador envió desde el suyo
corporativo al personal del departamento de recursos humanos, con copia al
director adjunto de la empresa, responsable del departamento informático. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“El asunto del
correo electrónico era "Jeff Bezos contra H.K." y se refería a las
prácticas de gestión de H.K., que era el presidente del consejo de
administración de Borsa Istanbul -la bolsa de Turquía situada en Estambul-,
principal accionista de Takasbank”, <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>y su
contenido era el siguiente: <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“Jeff Bezos<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Uno de los
empresarios más ricos de Estados Unidos.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El patrimonio neto
[...] de la empresa Amazon que fundó es de 292.600 millones de dólares [...],
[y es] el 11º en el ranking de empresas innovadoras del mundo, el 237º en el
ranking Global 2000, [y es] la 12ª marca más prestigiosa del mundo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Su fortuna
personal asciende a 65.600 millones de dólares (...) [Ocupa] el 2º puesto en el
ranking Forbes 400, el 2º en el ranking de empresas tecnológicas. [Jeff Bezos
es la] 5ª persona más rica del mundo y la 17ª persona más poderosa del mundo.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Sólo con su
fortuna personal, representa un poder que podría comprar unos 50 Borsa Istanbul
o al menos los cinco principales bancos que cotizan en bolsa.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">H.K.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Auditor Senior,
Jefe de Rentabilidad, Asesor del Ministerio de Finanzas, Director de
Departamento en el Ministerio de Finanzas, Miembro del Consejo de
Administración de la Autoridad de Mercados Financieros, Presidente del Consejo
de Administración de Borsa Istanbul.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Realizó un MBA en
Exeter entre 2008 y 2010.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Jeff Bezos contra
H.K. - Principios de trabajo<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. Los directivos
nunca deben estar en una sala separada de su personal. Deben desempeñar sus
funciones en las mismas condiciones (Jeff Bezos). - El personal no debe
trabajar en la misma sala que su directivo, y deben programarse reuniones cara
a cara con los directivos. [Además, cuando [los directivos] entren en la
empresa, no deben hacerlo por la puerta [principal] principal, sino por la
puerta de atrás, [con miedo], sin ser vistos por nadie, como si fueran
fugitivos (H.K.).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. La [formación]
del personal es importante. Debe hacerse y el personal debe ser recompensado
(Jeff Bezos). - 3. No se debe compensar a los empleados por sus habilidades.
Por ejemplo, no se debería mantener la compensación ofrecida por
[conocimientos] de idiomas extranjeros, [por lo que se podría aprovechar la
oportunidad de eliminar dicha compensación sin arriesgarse a perder empleados
que, dado el contexto de crisis económica, no podrían encontrar otro trabajo]
(H.K.).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. Las condiciones
de vida del personal nunca deben restringirse, [el personal] debe sentirse
libre dentro de la empresa (Jeff Bezos). - Todo lo que yo diga se hará], desde
la puerta por donde el personal entra en la empresa hasta por donde camina
(H.K.).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. [Mejorar] el
nivel de vida de los empleados aumenta la rentabilidad de la empresa (Jeff
Bezos). - Incluso las [ayudas al transporte] mensuales que se dan al personal
deberían suprimirse, después de todo, proporcionamos un servicio de transporte
(H.K.).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>En el proceso de
contratación, es absolutamente necesario organizar pruebas de conocimientos y
aptitudes, y es esencial desarrollar al personal en función de sus capacidades
(Jeff Bezos). - No hacen falta pruebas para contratar, hay que dar prioridad a
[amigos y familiares] (H.K.).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Espero que estos
tres puntos expliquen por qué el 70% de las 500 mayores empresas del mundo son
estadounidenses y no hay ni una sola turca.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Como sé que
ustedes, como departamento de personal, no podrán transmitir con valentía lo
que les he dicho y que no se ven con fuerzas para actuar, creo que al menos
tomarán nota de ello como una pequeño [parte] de información, aunque sé que no
les servirá de nada.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">[Saludos
cordiales]"<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. Dicho correo provocó
la apertura de un expediente al trabajador, que finalizó con su despido, siendo
la fundamentación de este, en síntesis, que “había escrito, en un estilo y
lenguaje burlones, un texto acusatorio, no ajustado a la realidad y no basado
en datos y documentos objetivos, sobrepasando los límites de la crítica y
llegando al insulto..., había dañado la respetabilidad de H.K. al utilizar
expresiones como "auditor senior, responsable de rentabilidad"; estas
expresiones no se citaban como parte del currículum vitae de H.K. en ninguna
fuente accesible al público”, y que “... al criticar la política salarial del
banco y algunas de sus prácticas, ... había vuelto a referirse al nombre de
H.K. y había utilizado expresiones duras y chocantes que podían calificarse de
insultantes y calumniosas, que no reflejaban la realidad y no se basaban en
ninguna información o documento concreto, a saber, "convertir la crisis
económica en una oportunidad", "todo lo que yo diga se hará" y
"en la contratación debe darse prioridad a [familiares y amigos]". <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Debe hacerse
constar que, en el trámite de alegaciones, el trabajador, además de manifestar
que no había querido en modo alguna ni insultar ni ofender, informó que “había
enviado un correo electrónico de disculpa a HK”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En los apartados
16 a 20 de la sentencia conocemos la normativa laboral turca en la que se fundamentó
la decisión empresarial, muy semejante, por cierto, a la del ordenamiento jurídico
laboral español sobre la extinción del contrato por causas objetivas y sobre el
despido disciplinario. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En desacuerdo con
la decisión empresarial, el trabajador acudió a los tribunales laborales,
defendiendo que su correo se enmarcaba dentro de los límites de la crítica que
puede efectuarse por una persona trabajadora a aquello que ocurren en la vida
laboral de su empresa, y que el marco constitucional turco amparaba su libertad
de expresión. La demanda fue estimada en instancia al llegar a la conclusión el
juzgador de que el correo no atentaba contra el honor y reputación del
empresario, y que además no había podido demostrarse, tras todas las pruebas
practicadas, que el despido “se basara en motivos justos o válidos”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En apelación, se
estimó el recurso empresarial y se declaró la procedencia del despido. En la
sentencia (apartado 12 de la dictada por el TEDH) conocemos que el tribunal de
apelación manifestó que “... <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>el
contenido del correo electrónico controvertido rebasaba los límites de la
crítica admisible y era tal que acusaba y desafiaba a H.K., que era Presidente
del Consejo de Administración de Borsa Istanbul. Además, consideró que, aunque
el demandante hubiera atacado las prácticas de gestión adoptadas en el lugar de
trabajo y decididas por el empleador, el hecho de que hubiera utilizado
expresiones que rebasaban los límites de la crítica, aunque dichas expresiones
no contuvieran insultos ni amenazas, había causado molestias en el lugar de
trabajo”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El recurso de
casación ante el Tribunal Supremo fue desestimado al considerar este que la decisión
empresarial “se había ajustado al procedimiento y a la ley”, y el posterior
recurso ante el Tribunal Constitucional, en el que el trabajador alegó que se
había vulnerado su derecho constitucional a la libertad de expresión, corrió la
misma suerte desestimatoria, al llegar a la conclusión el alto tribunal de que “no
había injerencia en los derechos y libertades previstos por la Constitución, y
que, en cualquier caso, esta injerencia no constituía una violación”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6. En la demanda
interpuesta ante el TEDH, el trabajador alegó que se habían vulnerado los arts.
6.1 (derecho a un juicio justo), 8 (derecho al respeto a la vida privada) y 10
(derecho a la libertad de expresión) del CEDH, si bien el tribunal, al examinar
toda la documentación, considera que solo procede analizar el caso desde la
perspectiva de la posible vulneración del art. 10, que recordemos que dispone
lo siguiente:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“1. Toda persona
tiene derecho a la libertad de expresión. Este derecho comprende la libertad de
opinión y la libertad de recibir o de comunicar informaciones o ideas sin que
pueda haber injerencia de autoridades públicas y sin consideración de
fronteras. El presente artículo no impide que los Estados sometan las empresas
de radiodifusión, de cinematografía o de televisión a un régimen de
autorización previa.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. El ejercicio de
estas libertades, que entrañan deberes y responsabilidades, podrá ser sometido
a ciertas formalidades, condiciones, restricciones o sanciones previstas por la
ley, que constituyan medidas necesarias, en una sociedad democrática, para la
seguridad nacional, la integridad territorial o la seguridad pública, la
defensa del orden y la prevención del delito, la protección de la salud o de la
moral, la protección de la reputación o de los derechos ajenos, para impedir la
divulgación de informaciones confidenciales o para garantizar la autoridad y la
imparcialidad del poder judicial”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">7. La demanda fue admitida
por el tribunal al rechazar los argumentos del gobierno turco de no haber
agotado el demandante los recursos internos, por una parte, y por carecer manifiestamente
de fundamento, tras haber examinado las alegaciones de la parte demandante y
concluir que se cumplía el art. 35 del Convenio, que dispone en su apartado 1
que “al Tribunal no podrá recurrirse sino después de agotar las vías de
recursos internas, tal como se entiende según los principios de derecho
internacional generalmente reconocidos y en el plazo de cuatro meses a partir
de la fecha de la decisión interna definitiva”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">8. Al entrar en el
examen de los contenidos sustantivos o de fondo de la demanda, el TEDH procede
primeramente a la explicación de los argumentos de las partes intervinientes.
Ya he explicado sucintamente con anterioridad el de la parte trabajadora, y por
lo que respecta al gobierno se defiende que los tribunales actuaron
correctamente a adoptar la decisión de confirmar el despido efectuado por la empresa,
y lo manifiesta en estos términos (apartado 36): “... los tribunales nacionales
lograron un equilibrio justo entre el derecho del demandante a la libertad de
expresión y sus deberes derivados de su relación laboral con su empleador.
Explica a este respecto que el empresario rescindió el contrato de trabajo del
interesado al considerar que el correo electrónico de éste, que había sido
enviado al personal del departamento de recursos humanos así como a su superior
jerárquico, era insultante, abusivo y humillante. Además, considera que las
expresiones utilizadas en este correo electrónico, que según las autoridades
nacionales excedían los límites de la crítica admisible, eran perjudiciales
para el mantenimiento del orden en el lugar de trabajo y podían causar
molestias e inconvenientes en el mismo ...”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">9. La valoración del
tribunal, sin duda aquello que más valor tiene para todas las personas
interesadas en el caso, se encuentra en los apartados 34 a 53, siendo la
cuestión a la que debe darse respuesta muy bien recogida en el apartado 40: “si
el Estado demandado estaba obligado a garantizar el respeto de la libertad de
expresión del demandante al acceder a la solicitud de anulación de su despido.
Por lo tanto, la tarea del Tribunal es determinar en el presente caso si los
tribunales nacionales, al rechazar la solicitud antes mencionada del
demandante, garantizaron debidamente el derecho del demandante a la libertad de
expresión garantizado por el artículo 10 en el contexto de las relaciones
laborales y lo han equilibrado adecuadamente. con el derecho del empresario a
la protección de sus intereses... Para ello, debe establecer si la sanción
impuesta al demandante por su empleador fue proporcionada al objetivo legítimo
perseguido y si las razones dadas por las autoridades nacionales para
justificarla fueron <b>relevantes y suficientes</b>...”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Encontramos a continuación,
y siguiendo jurisprudencia anterior, la manifestación del TEDH, en una línea
muy semejante a la de nuestro TC; que “... para poder prosperar, las relaciones
laborales deben basarse en la confianza entre las personas. Si bien la buena fe
que debe respetarse en el marco de un contrato de trabajo no implica un deber
de lealtad absoluta hacia el empleador ni una obligación de reserva que tenga
como resultado la sujeción del trabajador a los intereses del empleador,
ciertas manifestaciones de derecho a la libertad de expresión que podrían ser
legítimas en otros contextos, no lo son en el contexto de la relación laboral...”.
<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Pues bien, la tesis
del TEDH para concluir que se ha vulnerado el art. 10 del CEH se expone con
carácter general en el apartado 45 y se va desarrollando en los posteriores.
Para el tribunal, “analizando el razonamiento de las decisiones dictadas en
este caso por los tribunales nacionales, el Tribunal observa que, al llegar a
la conclusión antes mencionada de que el correo electrónico del demandante
había perturbado el orden y la tranquilidad de su lugar de trabajo al causarle
molestias, <b>estos tribunales no parecen haber llevado a cabo un examen
suficientemente profundo del contenido del correo electrónico en disputa, el
contexto en el que tuvo lugar, su posible alcance e impacto, las consecuencias
negativas que el correo electrónico habría causado al empleador o al lugar de
trabajo ni la gravedad de la sanción impuesta al demandante</b>... (la negrita
es mía). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“...prestando
especial atención al contenido del correo electrónico del demandante, el
Tribunal observa que el interesado expresó esencialmente duras críticas contra
H.K., alegando que las prácticas de gestión de esta última eran
irreconciliables con un enfoque de gestión moderno, sin utilizar por ello
ningún insulto o expresión grosera hacia H.K, que también fue constatada por el
tribunal regional de apelación...” <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>“... el Tribunal señala que, tras los
intercambios infructuosos que mantuvo con sus superiores sobre estos temas, el
demandante denunció en su correo electrónico las supuestas disfunciones en la
gestión de la empresa y que tales críticas se referían sin lugar a dudas a los
intereses de la empresa en cuestión... Sin embargo, <b>los tribunales
nacionales no parecen haber tenido suficientemente en cuenta, al fundamentar
sus decisiones, el contexto en el que se produjeron los comentarios del
demandante, ni en particular los conflictos antes mencionados que surgieron
entre el demandante y el empleador</b> (apartados 12, 13 y 15”) la negrita es
mía.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Reconoce el TEDH
que el demandante utilizó en su correo un <b>“lenguaje sarcástico”</b>, y que “los
comentarios ofensivos pueden quedar fuera del ámbito de protección de la
libertad de expresión cuando constituyen una denigración gratuita, por ejemplo
si el insulto es su único objetivo”..., para añadir inmediatamente a
continuación que el caso enjuiciado, <b>“... teniendo en cuenta el asunto del
correo electrónico en cuestión, el contexto en el que fue enviado y los
destinatarios a los que va dirigido, el estilo y el contenido provocativos y un
tanto ofensivos de este correo electrónico no pueden considerarse insultante
gratuitamente en el contexto del debate de intereses en el que formó parte”</b>,
que “... las formas de expresión artística y comentario social como la sátira,
por la exageración y distorsión de la realidad que las caracterizan, y por el
uso de un tono irónico y sarcástico, naturalmente tienen como objetivo provocar
y agitar”, y que ... “<b>el deber de lealtad, reserva y discreción de los
empleados que trabajan en el régimen de Derecho privado frente a su empleador
no puede ser tan acentuado como el deber de lealtad y reserva exigido a los
miembros de la función pública”, </b>para concluir que “en cualquier caso, el
Tribunal observa que en el presente caso, en su sentencia en la que consideró
que el contenido del correo electrónico controvertido había excedido los
límites de la crítica admisible, el tribunal regional de apelación no precisó
las expresiones concretas contenidas en el correo electrónico que había
utilizado en apoyo de esta conclusión y que no evaluó más a fondo el lenguaje
utilizado por el solicitante a la luz de los principios antes mencionados” (la
negrita es mía). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Es relevante para
el tribunal, muy correctamente a mi parecer, el ámbito de difusión del correo,
de carácter interno y para un reducido número de miembros de la empresa, y
respecto a este dato se añade que “las autoridades no han alegado que este
correo electrónico, que no estaba destinado a ser divulgado públicamente, haya
sido revelado al público o compartido con otros empleados de la empresa fuera
de las vías adecuadas de reparación”. Siendo pues limitado el impacto de dicho
correo, para el tribunal es importante que “ni el tribunal regional de
apelación, que llegó a la conclusión de que el correo electrónico del
demandante había causado molestias en el lugar de trabajo -incomodidades que no
especifica-, ni la comisión disciplinaria del empresario, en su decisión sancionadora,
no menciona la problemas específicos que puedan haber surgido en el lugar de
trabajo tras el envío del correo electrónico en litigio”, y de ahí que deba
concluir que “... el Tribunal sólo puede señalar que <b>en el presente caso las
autoridades nacionales, al fundamentar sus decisiones, no intentaron establecer
en detalle si el correo electrónico controvertido del demandante había causado
molestias en el lugar de trabajo o había tenido de otro modo un impacto
negativo en el empleador. ni investigaron cómo el correo electrónico pudo haber
causado tales inconvenientes o haber tenido un impacto negativo en el empleador”</b>
(la negrita es mía).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Corolario de todo
lo anterior, antes de llegar al fallo de la sentencia, es que “las autoridades
nacionales no han demostrado de manera convincente en el razonamiento de sus
decisiones que el <b>rechazo del recurso de anulación de la medida de despido
del demandante se basó en un justo equilibrio entre el derecho del interesado a
la libertad de expresión, por una parte, y el derecho de su empleador a
proteger sus intereses legítimos, por otra</b>. Por lo tanto, considera que las
autoridades nacionales no han cumplido debidamente sus obligaciones positivas
en virtud del artículo 10 del Convenio” (la negrita es mía).<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">10. Por último, y
en aplicación del art. 41, que regula la “satisfacción equitativa” cuando se
produce una violación del Convenio, y teniendo en consideración las pretensiones
de la parte demandante y su fundamentación, el Tribunal desestima la petición de
indemnización por “perjuicio material”, concede una de 2.000 euros por “daño
moral”, y considera razonable “conceder al demandante la suma de 1.000 euros en
concepto de costas y gastos incurridos en el procedimiento interno y ante él,
más cualquier cantidad que pueda adeudarse en concepto de impuestos sobre dicha
suma”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">11. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TEDH declara por unanimidad que se produjo la
violación del art. 10 del CEDH, y que “a) que el Estado demandado debe pagar al
demandante, dentro de los tres meses siguientes a la fecha en que la sentencia
sea firme de conformidad con el artículo 44.2 del Convenio, las siguientes
sumas, que se convertirán a la moneda del Estado demandado en el tipo aplicable
en la fecha de liquidación: i. 2.600 EUR (dos mil seiscientos euros), más
cualquier cantidad que pudiera corresponder en concepto de impuesto sobre esta
suma, por concepto de daño moral; ii. 1.000 EUR (mil euros), más cualquier
cantidad que pudiera adeudar el solicitante en concepto de impuesto sobre esta
suma, en concepto de costas y gastos...”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Buena lectura, y a
esperar cómo será acogida esta sentencia por los juzgados y tribunales
laborales españoles, señaladamente por la Sala Social de Tribunal Supremo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6100533661280294309.post-59992823117824063722024-02-21T09:51:00.007+01:002024-02-21T09:51:42.398+01:00La obligada justificación por parte empresarial de las causas de extinción de un contrato de duración determinada. Notas a la sentencia del TJUE de la UE de 20 de febrero de 2024 (asunto C- 715/20)<p> </p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=282942&pageIndex=0&doclang=es&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=3034312">sentencia</a> dictada por la Gran Sala del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 20 de febrero (asunto C-715/20),
con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del
Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal de Distrito (Nova-Huta) de
la ciudad polaca de Cracovia, mediante resolución de 11 de diciembre de 2020. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El litigio versa
sobre la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo Marco anexo a la <a href="https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-1999-81381">Directiva1999/70/CE</a>, suscrito por la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de
duración determinada </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> . Se plantea con
ocasión de la demanda presentada en su día en sede judicial polaca por un
trabajador que había suscrito un contrato de duración determinada desde el 1 de
noviembre de 2019 al 31 de julio de 2022, cuya extinción le fue comunicada por
su empresa el 31 de agosto de 2020 con respeto del plazo de preaviso fijado en
la Ley del Código de Trabajo y sin justificación de tal extinción. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El especial
interés de la sentencia radica en determinar si la extinción toda contratación
de duración determinada debe estar debidamente justificada, disponiendo la
parte trabajadora de la información necesaria para decidir si acude a la vía
judicial para accionar contra aquella por considerarla no ajustada a derecho, y
también si puede tener efecto horizontal, es decir entre particulares la
cláusula 4 del Acuerdo Marco y la prohibición de discriminación que como
principio general esta recogido en el art. 21 de la Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Como
comprobaremos más adelante, la respuesta es plenamente afirmativa respecto a la
obligada justificación de la causa de extinción, por una parte, y negativa
respecto al efecto directo entre particulares de la cláusula 4, si bien ello no
impedirá que deba reconocerse plenamente al particular afectado en un caso como
el ahora analizado el derecho a la tutela judicial efectiva en virtud de la
interpretación conjunta de los arts. 47 y 51 de la Carta de Derechos
Fundamentales de la UE.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">¿Cómo puede
afectar la sentencia a la normativa española? En principio, no debería suscitar
problemas, ya que el art. 49.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que
regula las causas de extinción del contrato, incluye en el apartado b) “por las
causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario”, y en el c) “por expiración
del tiempo convenido”, por lo que la empresa deberá indicar la causa en la
comunicación de la extinción del contrato, al igual que debe hacerlo en un caso
como el que se plantea en la sentencia ahora analizada, es decir el de la
finalización de un contrato de duración determinada antes de la finalización
del período previsto para esta. Por otra parte, no existe un precepto como el de
la normativa polaca que haga referencia a la obligación de justificar la causa
de extinción para un contrato de duración indefinida o de aquel en el que no se
haya respetado el período de preaviso, mientras que permite la extinción sin
indicación de la causa que la motiva cuando se haya respetado el preaviso en un
contrato de duración determinada. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Como hipótesis de
trabajo, al objeto de reforzar la causalidad de la extinción, y sabiendo además
que toda contratación de duración determinada en España, y en especial tras la
reforma del art. 15 de la LET operada por el RDL 32/2021 de 28 de diciembre y
la supresión del contrato para obra o servicio determinado, puede plantearse
que en el derecho de la persona trabajadora a “conocer los aspectos esenciales
de su relación laboral y a que sus condiciones de trabajo sean previsibles”,
según la modificación propuesta en el art. 4.2 de la LET para <a href="https://www.congreso.es/public_oficiales/L15/CONG/BOCG/A/BOCG-15-A-8-1.PDF">transponer laDirectiva (UE) 2019/1152 de 20 de junio </a> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, se incluya una mención expresa a la
causa de extinción. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial – Política social –
Directiva 1999/70/CE – Acuerdo marco CES, UNICE y CEEP sobre el trabajo de
duración determinada – Cláusula 4 – Principio de no discriminación – Diferencia
de trato en caso de despido – Resolución de un contrato de trabajo de duración
determinada – Inexistencia de obligación de indicar las causas de la resolución
– Control judicial – Artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de
la Unión Europea”<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La importancia de
la sentencia mereció una <a href="https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2024-02/cp240029es.pdf">nota de prensa </a>del gabinete de comunicación del TJUE,
titulada “Un trabajador contratado por tiempo determinado debe ser informado de
las causas de resolución con preaviso de su contrato de trabajo cuando esté
previsto que esa información se proporcione a un trabajador por tiempo
indefinido”, en la que se recoge una breve síntesis de aquella. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">2. El abogado
general. Giovanni Pitruzzella, presentó sus <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=272081&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2638662">conclusiones</a> el 30 de marzo de 2023
</span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"> , delimitando con
prontitud las cuestiones a las que se debía dar respuestas por el TJUE: <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“¿Puede ser
conforme con el Derecho de la Unión, en particular con el principio de no
discriminación establecido en la cláusula 4 del Acuerdo Marco que figura en el
anexo de la Directiva 1999/70/CE, una norma nacional que exige que se indiquen
las causas del despido solo en caso de resolución de un contrato de trabajo de
duración indefinida pero no en el caso de un contrato de duración determinada?
¿Puede una posible declaración de no conformidad de dicha normativa con el
Derecho de la Unión tener como consecuencia la aplicación directa de las
disposiciones de la Directiva 1999/70 también en un litigio entre particulares?”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Tras pasar revista
a la normativa europea y polaca aplicable, así como también a los hechos del
procedimiento y las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal de
Distrito, procedió al análisis jurídico. Para dar respuesta a la primera
cuestión prejudicial, que encuentra su razón de ser en la polémica jurídica
sobre si el empresario actuó conforme a derecho cuando, al amparo de lo
dispuesto en la Ley del Código del Trabajo, extinguió el contrato de duración
determinada sin explicar por escrito la razón de ello, ya que la justificación
solo está requerida para la extinción de los contratos de duración indefinida y
de aquellos supuestos en los que no se respete el plazo de preaviso, el abogado
general procedió a examinar en primer lugar la finalidad y el alcance de la
cláusula 4 del Acuerdo Marco, para pasar a continuación al análisis de si se
daba un trato “menos favorable” al trabajador con contrato de duración
determinada que implicara una discriminación con respecto a los que tenían
contratación indefinida, y más adelante a examinar el marco normativo nacional
polaco en cuanto a la protección que otorga a un trabajador con contrato de
duración determinada, y concluir con el estudio de las “razones objetivas” que
pudieran justificar la exclusión de la aplicación del principio de no
discriminación. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La propuesta de
fallo presentada al TJUE sobre esta primera cuestión prejudicial fue la
siguiente:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El art. 1 de la
Directiva 1999/70/CE y las cláusulas 1 y 4 del Acuerdo Marco anexo deben
interpretarse en el sentido de que “<b>no se oponen</b> a una normativa
nacional que establece la obligación del empresario de indicar por escrito las
causas de la decisión de resolver un contrato de trabajo únicamente en el caso
de los contratos de trabajo de duración indefinida<b>, siempre que el órgano
jurisdiccional nacional compruebe</b> —considerando que es posible proceder a
una interpretación conforme de las disposiciones nacionales— <b>que se
garantiza el control judicial de la fundamentación de las causas de resolución
de los contratos de trabajo de duración determinada</b> y que el trabajador con
contrato de duración determinada puede contar con una tutela judicial efectiva
a la luz de los criterios expuestos anteriormente” (la negrita es mía). <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Respecto a la
segunda cuestión prejudicial, relativa al posible efecto directo entre
particulares de ala cláusula 4 del Acuerdo Marco, tras un muy detallado y
riguroso examen de la jurisprudencia del TJUE, se pronunció en sentido
negativo, al concluir que el citado Acuerdo “no confiere al trabajador un
derecho frente al empresario y tampoco se puede extraer un derecho similar de
los artículos 20 o 21 de la Carta”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Las tesis del
abogado general han sido acogidas por el TJUE como se comprueba en la lectura
del fallo de la sentencia, con el añadido antes ya indicado de reconocer el
derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador recurrente en virtud de lo
dispuesto en los arts. 47 y 51 de la CDFUE.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">3. Disponemos de
una muy amplia y detallada información sobre los hechos del litigio y de la
normativa y jurisprudencia polaca en el <a href="https://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&docid=238004&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2638571">documento de trabajo</a> </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>publicado sobre el mismo en la página web del
tribunal, de indudable valor especialmente para conocer cómo se había
pronunciado el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo de Polonia en
casos semejantes al ahora enjuiciado, con planteamientos divergentes. Por ello,
la explicación que realizo a continuación de tales hechos se basa tanto en la
información aportada en las conclusiones del abogado general y de la sentencia
como del citado documento de trabajo <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El litigio
encuentra su origen en sede judicial laboral nacional con la presentación de una
demanda que versaba sobre la reclamación del<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>pago de una indemnización por parte del empleador con ocasión de la
extinción del contrato de duración determinada, tanto por defectos formales en
la comunicación como (y esta es la parte importante a los efectos de mi
exposición) por considerar que se daba una situación discriminatoria por razón
de la duración del contrato y por ello se pedía un pronunciamiento en tal sentido
del tribunal siendo en cualquier caso consciente la parte demandante que la
normativa nacional aplicable no preveía la motivación de la decisión en la
extinción de un contrato de duración determinada que hubiera respetado el plazo
de preaviso fijado por la Ley del Código de Trabajo. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Lógicamente, la
oposición de la parte demandada se basó en los términos estrictos de la
normativa aplicable, y por consiguiente que en modo alguno podía sostenerse que
existiera un trato discriminatorio hacia dicho trabajador contratado
temporalmente, ya que solo había cumplido con lo dispuesto en la normativa
aplicable. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Conocemos en el
documento de trabajo la sentencia del TC de 2 de diciembre de 2008 y la del TS
de 22 de mayo de 2012. En la primera, el TC declaró (con un voto particular
discrepante) que el art. 30.4 (véase más adelante), junto con el art. 50.3 de
la Ley del Código de Trabajo, “no son contrarios a los artículos 2 (es decir el
principio de Estado democrático de Derecho) y 32 (que introduce el principio de
igualdad ante la ley y la prohibición de discriminación en la vida política,
social o económica por cualquier causa) de la Constitución de la República de
Polonia”, y que por consiguiente no había motivo para considerar que la
distinción por razón de la duración del contrato no estuviera “razonablemente
justificada”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En la segunda, el
TS concluyó que los órganos judiciales competentes si podían “controlar y
valorar las causas de resolución de un contrato de duración determinada, pese a
que el empresario no esté obligado a consignar esta causa en la declaración por
la que se resuelve el contrato de duración determinada”, así como también que “una
entidad que no constituye una emanación del Estado (el empresario demandado) no
puede responder de una ilegalidad consistente en una transposición defectuosa
de la Directiva 1999/70/CE”, de modo que consideró que “no estaba facultado
para dejar sin aplicación el artículo 30, apartado 4, del Código de Trabajo en
el litigio examinado, puesto que, incluso una disposición clara, precisa e
incondicional de la Directiva, que tenga por objeto conferir derechos o imponer
obligaciones a los particulares, no puede aplicarse como tal en el marco de un
litigio entre particulares”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">En su explicación
de las razones que llevaron al Tribunal de Distrito a presentar la petición de
decisión prejudicial, conocemos que este es del parecer que la regulación del <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>derecho polaco impide a un trabajador que los
órganos judiciales se pronuncien sobre el fondo de un asunto relativo a la
extinción de un contrato de trabajo de duración determinada (salvo que no se
respete el preaviso), por lo que ello excluiría la protección que el art. 30 de
la CDFUE confiere a todo trabajador ante un despido injustificado. Se planteó
igualmente la posibilidad de que la cláusula 4 tuviera efecto horizontal, es
decir que pudiera aplicarse en un litigio entre particulares, analizando la
jurisprudencia del TJUE al respecto y los supuestos en los que sería posible y
las dudas que la redacción del art. 21 CDFE le suscitaba, por lo que se
consideraba necesario que el TJUE se pronunciara al respecto.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">4. La petición de
decisión prejudicial incluyó las dos cuestiones prejudiciales siguientes:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">“¿Deben
interpretarse el artículo 1 de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de
junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP 1 sobre
el trabajo de duración determinada, y las cláusulas 1 y 4 del citado Acuerdo
Marco en el sentido de que se oponen a una norma del Derecho nacional que
establece la obligación del empresario de consignar por escrito la
justificación de su decisión de resolver un contrato de trabajo únicamente
respecto de los contratos de trabajo celebrados por tiempo indefinido y, por
consiguiente, que somete a control judicial la fundamentación de las causas de
resolución de los contratos celebrados por tiempo indefinido, sin contemplar al
mismo tiempo dicha obligación del empresario (es decir, consignar la causa que
justifica la resolución) respecto de los contratos de trabajo de duración
determinada (de modo que únicamente se somete a control judicial la cuestión de
la conformidad de la resolución con las disposiciones sobre la resolución de
los contratos)?<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">¿Pueden invocar la
cláusula 4 del Acuerdo Marco y el principio general del Derecho de la Unión
relativo a la prohibición de discriminación (artículo 21 de la Carta de los
Derechos Fundamentales de la Unión Europea) las partes de un litigio judicial
entre particulares y, por consiguiente, tienen las normas anteriormente citadas
un efecto horizontal?”<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">5. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">De la primera son
referenciados el considerando núm. 14 y art. 1 (objeto) de la Directiva
1999/70/CE, así como también las cláusulas 2.1 (ámbito de aplicación), 3
(definiciones) y 4.1 (principio de no discriminación) del Acuerdo Marco Anexo. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Es importante
conocer con detalle la normativa polaca, en concreto diversos preceptos de la
Ley del Código de Trabajo: 30, 44, 45, 50, 18 (3ª) y 18 (3b), todos ellos
transcritos en el documento de trabajo. De especial interés es el art. 30.4,
que dispone<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>que “En la declaración del
empresario sobre la resolución con preaviso del contrato de trabajo celebrado
por tiempo indefinido o sobre la extinción del contrato de trabajo sin
preaviso, deberá consignarse la causa que la justifica”, así como también el
art. 18 (3ª), que contempla el principio de igualdad de trato entre todos los
trabajadores entre otros motivos “sin distinción por razón de la contratación
por tiempo determinado o indefinido a tiempo completo o parcial”. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">6. A continuación,
la Gran Sala entra ya a conocer de las cuestiones prejudiciales planteadas, que
serán abordadas conjuntamente y previa reformulación de las mismas, al amparo
de sus competencias, de tal manera que “sin que sea necesario pronunciarse
sobre la petición de interpretación del artículo 21 de la Carta, procede
considerar que, mediante sus cuestiones, que deben examinarse conjuntamente, el
órgano jurisdiccional remitente pregunta, en sustancia si la cláusula 4 del
Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa
nacional en virtud de la cual el empresario no está obligado a motivar por
escrito la extinción de un contrato de trabajo de duración determinada con
preaviso, mientras que sí está obligado a hacerlo en caso de extinción de un
contrato de trabajo de duración indefinida, y si dicha cláusula puede invocarse
en un litigio entre particulares”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">La sentencia tiene
a mi parecer tres partes bien diferenciadas, aun cuando la primera está
estrechamente relacionada con las dos restantes. En primer lugar, cabe decir
que hay un amplio recordatorio de la jurisprudencia del TJUE sobre la
protección de quienes tienen un contrato de duración determinada, al objeto de
evitar situaciones de discriminación con quienes lo tienen de duración indefinida,
salvo que existan razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato, con
cita, entre otras, de varias sentencias que han sido dictadas como
consecuencias de decisiones prejudiciales planteadas por órganos judiciales laborales
españoles. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">El segundo bloque,
es el dedicado a responder, aun cuando el TJUE dé una respuesta conjunta a las
dos cuestiones prejudiciales, a las tesis del gobierno polaco sobre la
justificación de la diferencia de trato, dejando expedito a mi parecer el
camino para que el tribunal remitente de la petición de decisión prejudiciales
deje de aplicar la norma nacional. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por último sobre
la aplicación, efecto horizontal, de la cláusula 4 del Acuerdo Marco a las
relaciones entre particulares, la respuesta es claramente negativa por no darse,
a diferencia de lo ocurrido en algunas sentencias anteriores, la causa de discriminación
que así lo permitiría, sin que ello sea obstáculo alguno para que la persona
trabajadora pueda acudir a los tribunales y así tener garantizado procesalmente
su derecho a la tutela judicial efectiva por mor de la aplicación de los arts.
47 y 51 de la CDFUE. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">7. Repasemos
brevemente la jurisprudencia del TJUE sobre la aplicación de la clausula 4 del
Acuerdo Marco, es decir la prohibición de un trato menos favorable a quienes
tienen un contrato de duración determinada, por ser entonces una
discriminación, en las condiciones de trabajo con respecto a los trabajadores
fijos comparables, “a menos que se justifique un trato diferente por razones
objetivas”, que se encuentra recogida básicamente en los apartados 33 a 50 de
la sentencia.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">-- El Acuerdo Marco se aplica “a todos los
trabajadores cuyas prestaciones sean retribuidas en el marco de una relación
laboral de duración determinada que los vincule a su empleador”. Se cita la
sentencia la <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2022/07/el-tjue-permite-el-reconocimiento-del.html">sentencia</a> de 30 de junio de 2022, asunto C- 192/21 (comentario en
esta entrada </span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">--
La resolución del contrato de trabajo está comprendida en el concepto de
“condiciones de trabajo”, y por consiguiente está dentro del ámbito de
aplicación del Acuerdo Marco, concediéndole la misma protección que en caso de
extinción de un contrato de duración indefinida. Las citas jurisprudenciales
son las de las sentencias de 8 de octubre de 2020, asunto C-644/19 (comentario
en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/10/el-profesorado-universitario-y-el.html">esta entrada</a> )
, <a href="https://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?nat=or&mat=or&pcs=Oor&jur=C%2CT%2CF&num=C-450%252F21&for=&jge=&dates=&language=es&pro=&cit=none%252CC%252CCJ%252CR%252C2008E%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252Ctrue%252Cfalse%252Cfalse&oqp=&td=%3BALL&avg=&lg=&page=1&cid=3099365 ">auto</a> de 18 de mayo de 2022, asunto C-450/21 , 17 de marzo de 2021, asunto C-652/19 (comentario en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2021/03/despido-colectivo-no-ajustado-derecho.html ">esta entrada</a> ), y 25 de julio de 2018, asunto C-96/17 (comentario en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/07/empleo-publico-readmision-de-los.html">esta entrada</a> ). En definitiva, la normativa nacional polaca cuestionada entra dentro del
concepto de “condiciones de trabajo” del Acuerdo Marco, ya que “regula la
resolución de un contrato de trabajo en caso de despido, y la razón de ser de
esa regulación es la relación laboral que se ha establecido entre un trabajador
y su empleador”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">-- Uno de los
objetivos del Acuerdo Marco es “mejorar la calidad del trabajo de duración
determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación” e
impidiendo que una relación laboral de duración determinada “sea utilizada por
un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los
trabajadores con contrato de duración indefinida”, teniendo como punto de
referencia general el principio general de igualdad “que está incluido entre
los principios fundamentales del Derecho de la Unión” Se trata, en suma, de
averiguar si, “habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del
trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales”, son situaciones
comparables las de las personas trabajadoras que tienen contratos de trabajo de
duración determinada e indefinida, algo que solo puede apreciar el órgano
jurisdiccional nacional remitente de la petición de decisión prejudicial. Las
referencias jurisprudenciales son las sentencias de 17 de marzo de 2021, asunto
C-652/19 (comentario en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2021/03/despido-colectivo-no-ajustado-derecho.html">esta entrada</a> ) <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?docid=242036&doclang=es">3 de junio de 2021</a>, asunto C-942/19 <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>,<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>19 de octubre de 2023, asunto C-660/20 (comentario en esta entrada <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/10/proteccion-reforzada-del-personal-que.html">http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/10/proteccion-reforzada-del-personal-que.html</a>)
, <a href="https://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?language=es&T,F&num=C-177/10 ">8 de septiembre de 2011</a>, asunto C-177/10 <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, 5 de junio de 2019, asunto C-677/16
(comentario en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/06/tjue-sentencias-lucia-montero-mateos-y.html ">esta entrada</a> ), y 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14 (comentario en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2016/09/sobre-la-proteccion-de-los-trabajadores.html">esta entrada</a> )<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">8. Hay que
trasladar dicha jurisprudencia al caso enjuiciado, para lo que es necesario
recordar cuál es la situación litigiosa, o más exactamente cuál es el contenido
del precepto cuestionado y si su aplicación conlleva “la existencia de un trato
menos favorable” para la persona trabajadora con contrato de duración
determinada, realizando esta operación el TJUE en los apartados 51 a 67, para
concluir que la norma comunitaria se opone a la nacional. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Se aborda en
primer lugar si el trabajador puede acudir a los tribunales para accionar
contra la extinción de su contrato por considerarla no ajustada a derecho, defendiéndose
tanto por el órgano jurisdiccional remitente como por el gobierno polaco que no
hay obstáculo para ello, y añadiendo por este último que de esta forma se podrá
examinar si se ajusta o no a “la finalidad socioeconómica del Derecho en
cuestión o la vulneración de los principios de la vida en sociedad, en el
sentido del artículo 8 del Código del Trabajo”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">No sé sinceramente
como podría acudir un trabajador a un tribunal para defender esta vulneración
si no conoce la causa o causas de la extinción, y como argumentaría su defensa,
ya que solo conocería, al menos formalmente, la causa o causas cuando las
expusiera la parte empresarial demandada en el trámite judicial. Por ello,
comparto plenamente la tesis del TJUE de encontrarse el trabajador en una
situación desfavorable con respecto a la que se encontraría otro con contrato de
duración indefinida, ya que “aun suponiendo que se garantice el control
judicial de la procedencia de las causas de resolución de su contrato de
trabajo y que se garantice así una tutela judicial efectiva del interesado, no
dispone, con carácter previo, de información que puede ser determinante para
decidir si entablar o no una acción judicial contra la resolución de su
contrato de trabajo”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Más sorprendente
resulta aún, e incrementa a mi parecer la situación más desfavorable en que se
encuentra el trabajador con contrato temporal, que según conocemos en el
apartado 54 por la explicación realizada por el gobierno polaco en la vista, “dicho
trabajador está obligado a fundamentar prima facie, en la referida demanda, sus
alegaciones dirigidas a demostrar el carácter discriminatorio o abusivo del
despido del que ha sido objeto, a pesar de desconocer las causas del mismo”. Y
además, y no es de menor importancia para una persona que quizá disponga de
pocos recursos económicos, que, aun cuando la presentación de la demanda sea
gratuita, “la preparación y el seguimiento del procedimiento relativo a su
examen pueden acarrear gastos para el referido trabajador, quizás unas costas
que deba soportar en caso de que la demanda no prospere”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Mayor diferencia
de trato se produce aún en el caso enjuiciado, ya que no se trata de un
contrato que se extingue en la fecha convenida, sino que la parte empresarial
lo ha extinguido anticipadamente y sin que la parte trabajadora conozca la o
las causas. Para el TJUE, “la resolución anticipada de tal contrato de trabajo,
por voluntad del empresario, debido a circunstancias que no estaban previstas
en el momento de su celebración y que perturban el desarrollo normal de la
relación laboral puede afectar, dado su carácter imprevisto, a un trabajador
con contrato de duración determinada por lo menos en la misma medida en que la
resolución de un contrato de trabajo por tiempo indefinido puede afectar al
trabajador correspondiente”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Todo ello, y
nuevamente con respecto al reparto competencial entre el TJUE y los tribunales
de los Estados miembros por lo que deberá ser objeto de comprobación por el
tribunal nacional,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>lleva al TJUE a
concluir que la normativa polaca cuestionada “establece una diferencia de trato
que implica un trato menos favorable de los trabajadores con contrato de
duración determinada respecto de los trabajadores por tiempo indefinido,
derivada del hecho de que a estos últimos no se les aplica la limitación en
cuestión relativa a la información sobre las causas que justifican el despido”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">9. Ahora bien, sabemos que la cláusula 4 del Acuerdo
Marco permite la diferencia de trato si existe “razones objetivas”, por lo que
debe examinarse si se dan estas en el caso enjuiciado. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Primera afirmación tajante, que no es sino recordatorio
de la consolidada jurisprudencia del TJUE: la diferencia de trato no puede
justificarse “por el hecho de que esté prevista por una norma nacional general
y abstracta, como una ley o un convenio colectivo”, sino que ha de estarlo “por
la existencia de elementos precisos y concretos que caractericen la condición
de trabajo de que se trate en el contexto específico en que se enmarca y con
arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha
desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo
perseguido y si resulta indispensable al efecto”, añadiendo la sentencia que “esos
elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de
las tareas para cuya realización se celebraron los contratos por tiempo
determinado y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente,
en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un
Estado miembro”. La referencia jurisprudencial es la sentencia de 19 de octubre
de 2023, asunto 660/20 (comentario en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/10/proteccion-reforzada-del-personal-que.html">esta entrada</a> )<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">¿Cuáles son el argumento del gobierno polaco para
defender la diferencia de trato? Es el que ya sostuvo el Tribunal Constitucional
en la sentencia antes referenciada: “la diferencia entre la función social y
económica de un contrato de trabajo de duración determinada y la de un contrato
de duración indefinida? <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Me pregunto cómo explicaría al alumnado, si aún
estuviera en actividad docente, y suponiendo que tuviéramos una cláusula semejante
en la normativa española, tal “diferente función social y económica”, y con
sinceridad no encuentro respuesta. Pero sí la tiene el gobierno polaco, y la
conocemos en el apartado 61: la distinción realizada en el Derecho polaco en
cuanto a la exigencia de motivación, según se trate de la resolución de un
contrato de duración indefinida o de la de un contrato de duración determinada,
“responde al interés en la consecución del objetivo legítimo de una <i>«política
social nacional dirigida al pleno empleo productivo</i>». En su opinión, la
consecución de este objetivo requiere una gran flexibilidad del mercado de
trabajo. Pues bien, el Gobierno polaco entiende que el contrato de trabajo de
duración determinada contribuye a esa flexibilidad, por un lado, al dar a un
mayor número de personas una oportunidad de ser contratadas, previendo al mismo
tiempo una protección adecuada de los trabajadores afectados, y, por otro, al
permitir a los empresarios responder a las necesidades que pueda plantearles un
aumento de su actividad, sin estar no obstante vinculados al trabajador de que
se trate de manera permanente”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Sin entrar en el fondo de la argumentación del
gobierno polaco, es decir su apuesta por la “flexibilidad de entrada”, muy vinculada
a la “flexibilidad de salida” en la relación de trabajo, me vuelvo a preguntar
qué tiene que ver tal flexibilidad con la función social y económica de un
contrato temporal para diferenciarlo de otro de duración indefinida, y sigo sin
saber cuál puede ser la razón de esta<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><a name="point63"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Creo que el TJUE debió tener, cuando menos, las mismas
dudas que acabo de expresar, ya que rechaza de plano la citada argumentación, y
lo hace además de forma más contundente que en anteriores sentencias, ya que es
del parecer que “</span></a><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">... se asemejan más bien a un
criterio que, de manera general y abstracta, se refiere exclusivamente a la
duración misma del trabajo”, algo que en modo alguno permite garantizar que “...
la diferencia de trato controvertida en el litigio principal responda a una
necesidad auténtica, en el sentido de la referida jurisprudencia...”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Por su especial importancia, y claridad conceptual con
la que me identifico, creo conveniente reproducir los apartados 64 y 67 de la
sentencia:<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><a name="point64"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">“... </span></a><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">admitir
que la mera naturaleza temporal de una relación laboral basta para justificar
una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada
y trabajadores por tiempo indefinido vaciaría de contenido los objetivos del
Acuerdo Marco y equivaldría a perpetuar una situación desfavorable para los
trabajadores con contrato de duración determinada <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><a name="point67"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">“... </span></a><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">aun
cuando los empresarios estuvieran obligados a indicar las razones de la
resolución anticipada de un contrato de duración determinada, no se verían
privados, por ello, de la flexibilidad inherente a este tipo de contrato de
trabajo, que puede contribuir al pleno empleo en el mercado laboral. A este
respecto, se debe subrayar que la condición laboral de que se trata no se
refiere a la facultad misma que tiene un empresario de resolver con preaviso un
contrato de trabajo de duración determinada, sino a la comunicación escrita al
trabajador de la causa o causas que justifican su despido, de modo que no es
posible considerar que este requisito pueda alterar sensiblemente la referida
flexibilidad”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">La referencia jurisprudencial es la sentencia de 16 de
julio de 2020, asunto C-658/18 (comentario en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/07/una-posible-trabajadora-sin-posible.html">esta entrada</a> )<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">10. Llegamos al tercer bloque de la sentencia, aquel
en el que el TJUE debe pronunciarse sobre la segunda cuestión prejudicial
planteada, la de si es posible que la cláusula 4 del Acuerdo Marco tenga
efectos directos en una relación entre particulares. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Para llegar a su respuesta, negativa, el TJUE pasa
repaso primeramente a su jurisprudencia sobre la obligación del tribunal nacional
de dejar inaplicada una norma interna cuando sea contraria al Derecho de la
Unión si no puede realizar una interpretación conforme de la misma, al mismo
tiempo que matiza que tal interpretación tiene los límites de no poder utilizar
la norma comunitaria para realizar una interpretación contra legem del
ordenamiento jurídico interno”, debiendo ser el tribunal nacional el que decida
si el art. 30.4 del Código de Trabajo polaco (“En la declaración del empresario
sobre la resolución con preaviso del contrato de trabajo celebrado por tiempo
indefinido o sobre la resolución del contrato de trabajo sin preaviso deberá
indicarse la causa que la justifica”) se presta a tal interpretación conforme.
La referencia jurisprudencial es la <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=252342&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3107036">sentencia</a> de 18 de enero de 2022, asunto
C-261/20 <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Efectuado este recordatorio previo, acude a su también
más que consolidada jurisprudencia (véanse apartados 73 a 76) para concluir que
una Directiva, con arreglo al art. 288 del Tratado de funcionamiento de la UE, “no
puede, por sí sola, crear obligaciones a cargo de un particular ni, por
consiguiente, puede ser invocada, como tal, en su contra ante un órgano
jurisdiccional nacional”, añadiendo que “aun cuando sea clara, precisa e
incondicional, la disposición de una directiva no permite al juez nacional
excluir una disposición de su Derecho interno contraria a la misma si, con
ello, se impusiese al particular una obligación adicional”. No olvida el TJUE,
ciertamente, que se ha pronunciado en algunas ocasiones sobre el efecto directo
de la clausula 4.1 del Acuerdo Marco, si bien inmediatamente recuerda que ha
sido en conflictos que no se suscitaban entre particulares, como es el que
ocurre en el caso enjuiciado, y que solo ha concluido en tales términos cuando la
disposición (de una Directiva) “es incondicional y lo suficientemente precisa
para poder ser invocada por un particular ante un tribunal nacional contra el
Estado en sentido amplio”, y por consiguiente concluye que el Derecho de la
Unión “no puede obligar al órgano jurisdiccional nacional a dejar inaplicado el
artículo 30, apartado 4, del Código del Trabajo basándose únicamente en la
constatación de que esta disposición es contraria a la cláusula 4, apartado 1,
del Acuerdo Marco”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Las referencias jurisprudenciales son las sentencias de
<a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=215342&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3108884 ">24 de junio de 2019</a>, asunto C-573/17<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=71395&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3108992 ">18 de enero de 2022</a>, asunto C-261/20,
<a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=71395&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3036053">15 de abril de 2018</a>, asunto C-268/06 <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=145523&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3109112">12 de diciembre de 2013</a>, asunto
C-361/12<span style="mso-spacerun: yes;"> </span> <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, y <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=195361&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3109214">10 de octubre de 2017</a>, asunto
C-413/15 <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">11. El TJUE se pronuncia a continuación sobre la
aplicación de la CDFUE al presente litigio, tomando en consideración en primer
lugar el art. 51.1 (“Las disposiciones de la presente Carta están dirigidas a
las instituciones, órganos y organismos de la Unión, dentro del respeto del
principio de subsidiariedad, así como a los Estados miembros únicamente cuando
apliquen el Derecho de la Unión. Por consiguiente, éstos respetarán los
derechos, observarán los principios y promoverán su aplicación, con arreglo a
sus respectivas competencias y dentro de los límites de las competencias que
los Tratados atribuyen a la Unión”), poniéndolo en relación con el art. 47, en
cuyo primer párrafo se dispone que “toda persona cuyos derechos y libertades
garantizados por el Derecho de la Unión hayan sido violados tiene derecho a la
tutela judicial efectiva respetando las condiciones establecidas en el presente
artículo”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Lo hace, previa afirmación de la aplicación del
Derecho de la Unión por un Estado cuando adopta, y así ocurre en el caso enjuiciado,
“una normativa que precisa y concreta las condiciones laborales reguladas en
particular por la cláusula 4 del Acuerdo Marco”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">La conclusión a la que llega, es deudora de toda la
argumentación realizada con anterioridad sobre la oposición de la cláusula 4
del Acuerdo Marco a la normativa nacional polaca, que recordemos que no permite
al trabajador tener conocimiento de la causa o causas de extinción de su
contrato de duración determinada y por tanto tener que “ir a ciegas”, si me
permiten la expresión, cuando decida presentar una demanda en sede judicial,
mientras que quien dispone de un contrato de duración indefinida dispone de la
información necesaria, cuando se extingue su contrato, para poder decidir con
conocimiento de causa si presenta demanda en sede judicial.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">En definitiva, y en cuanto que el TJUE ya ha declarado
con anterioridad que el art. 47 “es suficiente por sí solo y no es preciso que
sea desarrollado por otras normas del Derecho de la Unión o del Derecho
nacional para conferir a los particulares un derecho subjetivo invocable como
tal”, el órgano judicial polaco queda obligado a “... a dejar de aplicar, por
consiguiente, el artículo 30, apartado 4, del Código del Trabajo en cuanto sea
necesario para garantizar la plena eficacia de esa disposición de la Carta”. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: 12.0pt; margin-left: 1.4pt; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">Las referencias jurisprudenciales son las sentencias
de <a href="https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=232087&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3111114 ">6 de octubre de 2020</a>, asuntos C-245/19 y C-246/19 <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, 17 de abril de 2018, asunto C-414/16 (comentario
en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/04/sobre-la-religion-como-un-requisito.html">esta entrada</a> )<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>, y 8 de marzo de 2022, asunto C-205/20
(comentario en <a href="http://www.eduardorojotorrecilla.es/2022/03/ue-sobre-la-primacia-del-derecho-de-la.html ">esta entrada</a> )<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color: black; font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-font-kerning: 0pt; mso-ligatures: none;">12. </span><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara
que la cláusula 4 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que “se
opone a una normativa nacional según la cual un empresario no está obligado a
motivar por escrito la resolución con preaviso de un contrato de trabajo de
duración determinada, a pesar de que está sujeto a tal obligación en caso de
resolución de un contrato de trabajo de duración indefinida. El órgano
jurisdiccional nacional que conozca de un litigio entre particulares estará
obligado, cuando no pueda interpretar el Derecho nacional aplicable de
conformidad con dicha cláusula, a prestar, en el marco de sus competencias, la
protección jurisdiccional que el artículo 47 de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea otorga a los justiciables y a garantizar la
plena eficacia de este artículo, dejando de aplicar, en cuanto sea necesario,
cualquier disposición nacional contraria”.<o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;">Buena lectura. <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: normal; text-align: justify;"><span style="font-family: "Times New Roman",serif; font-size: 12.0pt;"><o:p> </o:p></span></p>Eduardo Rojohttp://www.blogger.com/profile/15382509966710547457noreply@blogger.com0