viernes, 31 de marzo de 2023

La influencia de la jurisprudencia del TJUE. No discriminación por razón de edad al fijar un límite para acceso a la Ertzaintza y Policía Local en el País Vasco. Notas a la sentencia del TS (C-A) de 15 de marzo de 2023.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Contencioso-Administrativadel Tribunal Supremo el 15 de marzo   , de la que fue ponente la magistrada Celsa Picó.

La resolución judicial desestima el recurso de casación interpuesto contra la sentenciadictada por la Sala C-A del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 22de noviembre de 2021    , de la que fue ponente el magistrado Ángel Ruiz.

La Sala autonómica había estimado parcialmente (sin afectar a la resolución final) el recurso de apelación interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado C-A núm. 3 de Vitoria-Gasteiz el 26 de abril del mismo año. El Juzgado había fallado que la fijación de un límite de edad para el acceso a “Agente de la escala básica de los cuerpos de policía del País Vasco, Ertzaintza y Policía Local”, fijado en 38 años por la norma de convocatoria de proceso selectivo para ingreso por turno libre no era discriminatorio por existir razones objetivas que lo justificaban que concretaba en “la eficaz gestión del servicio público”, y ello “aún cuando existan otras fórmulas que coadyuven a esta finalidad”.

El interés de la resolución judicial radica en la confirmación del criterio sustentado en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, señaladamente la sentencia de 15 de noviembre de 2016 (asunto C-258/15)  , dictada por la Gran Sala, para declarar la conformidad a derecho de la normativa que establece el citado límite de edad, y ello con independencia del amplísimo argumentario desplegado por la representación letrada de la parte recurrente en casación para intentar que el TS se pronunciara en sentido estimatorio a su recurso.

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunales el siguiente: “No se reputa contraria a los principios de la Unión europea ni a la Constitución española la fijación de un límite de edad de 38 años para el acceso a los Cuerpos de Policía del País Vasco, Ertzaintza y Policía Local”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de recurso, en procedimiento abreviado, por un aspirante al acceso a los citados cuerpos de policía, al haber sido excluido de las personas admitidas en el proceso selectivo al no haber cumplido el requisito de la edad de 38 años.

Más exactamente, la normativa impugnada (Ley 7/2019, de 27 de junio, de quinta modificación de la Ley de Policía del País Vasco), adicionaba un nuevo art. 55 bis a la Ley 4/1992, de 17 de julio, en el que se disponía que “1. Para ser admitido a las pruebas selectivas de ingreso por turno libre como funcionarios o funcionarias pertenecientes a los cuerpos de la Policía del País Vasco, se requerirá el cumplimiento de los requisitos previstos en la legislación reguladora del empleo público vasco, con las siguientes singularidades: a) Tener 18 años de edad. Para el ingreso en la categoría de agente no haber cumplido la edad de 38 años, límite que se podrá compensar con servicios prestados en cuerpos de la Policía del País Vasco (la negrita es mía).

Como ya he indicado, el recurso fue desestimado por el JCA, acudiendo a la jurisprudencia sentada por el TJUE en la sentencia de 15 de noviembre de 2016 (asunto C-258/15) que ha sido seguida posteriormente por el TSJ autonómico (no esta de más recordar ahora que el art 4bis 1 de la Ley orgánica del Poder Judicial dispone que “Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”).

Dada la fecha en que se dictó la sentencia de instancia, ya estaba en vigor el Decreto-legislativo 1/2020 de 22 de julio por el que se aprobó el texto refundido de la Ley de Policía del País Vasco   , que incorporó el anterior art. 55 bis en el artículo 77.1 a). Además, el JCA desestima la tesis de la parte recurrente de aplicación de la jurisprudencia del TJUE sentada en una anterior sentencia, de 13 de noviembre de 2014(C-416/13)  , ya que “no se aportaron datos, observaciones o informes para justificar la proporcionalidad del límite de edad, que era de 30 años, más restrictivo que el anterior precepto mencionado” (véase fundamento de derecho segundo de la sentencia del TS).

3. Interpuesto recurso de apelación ante el TSJ, el tribunal centra con prontitud la cuestión a debate, que no es otra que determinar la conformidad o no a derecho del art. 55 bis de la Ley de policía autonómica en la redacción dada por la Ley 7/2019, sin perjuicio de su incorporación al texto refundido de 2020, tratándose de una sentencia, muy rigurosa con un detallado análisis de la normativa y jurisprudencia tanto europea como estatal española y autonómica vasca.

En el fundamento de derecho noveno, y dando respuesta al debate sobre el requisito de edad para acceso a la Ertzaintza, afirma que “... debemos ratificar la relevancia de la STJUE de 15 de noviembre de 2016,Salaberria Sorondo, C-258/15, que dio respuesta a cuestión prejudicial planteada por esta Sala, sin que sea necesario entrar en consideraciones sobre lo que en su ámbito se debatió, dado que se debe considerar relevante y contundente lo razonado y concluido en ella, en relación con el marco normativo aplicable en su momento, en relación con un límite de edad inferior a los 38 años, dado que se estaba en el límite de 35 años en su momento recogido en la normativa de la Comunidad Autónoma del País Vasco; en ese ámbito el TJUE incluso tuvo presente que en el ámbito del Cuerpo Nacional de Policía no existía límite máximo distinto a la edad de jubilación”,

Transcribe un amplio contenido de la misma, para inmediatamente pasar a explicar que tal decisión del TJUE fue incorporada por la jurisprudencia estatal y autonómica, con cambio de criterios anteriores sobre el límite de edad, siendo ejemplo paradigmático la sentencia del TS de 5 de abril de 2017      , de la que fue ponente el magistrado Pablo Lucas, en la que puede leerse que “... El Derecho de la Unión Europea, al igual que el español, no impide las diferencias por razón de edad que cuenten con justificación objetiva y razonable y, en particular las que se concretan en la exigencia de una edad máxima para acceder a un cuerpo de policía. En este punto conviene volver a la sentencia de 16 de noviembre de 2016 (asunto 258/13), no ya para recordar su contenido sustantivo sino para señalar que, antes de pronunciarse en el sentido que hemos visto sobre la cuestión de fondo, se preocupa por afirmar que cae dentro del ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78/CE el supuesto que dio lugar a la cuestión prejudicial resuelta por ella”.

También acude a la sentencia del TS de 25 de septiembre de 2017     , de la que fue ponente el mismo magistrado que en la anterior, en la que puede leerse lo siguiente: “Las razones ofrecidas por el Tribunal de Justicia respecto del ingreso en la Escala Básica de la Ertzaintza no sólo son trasladables al acceso a la Escala de Cabos y Guardias de la Guardia Civil sino también a los cuerpos de Policía Local. Así lo pone de relieve la circunstancia de que ante la Sala de Valladolid se adujeran razones semejantes a las recogidas por la sentencia del Tribunal de Luxemburgo. En definitiva, sentado por el Tribunal de Justicia que no es discriminatoria la exigencia de una edad máxima de 35 años, mucho menos lo es la de 33 años. De ahí que, como se ha dicho, el motivo deba ser estimado y anulada la sentencia”.

4. Contra la sentencia del TSJ se interpuso recurso de casación ante el TS, siendo admitido por auto de 13 de julio de 2022   , del que fue ponente el magistrado José Luís Requero, por contener contenido casacional y dar la oportunidad a la Sala para “reforzar, matizar o revisar la citada jurisprudencia atendiendo a la relevancia de la cuestión suscitada desde el punto de vista de la discriminación por razón de la edad y la igualdad de trato, la infracción de la directiva comunitaria y la afectación de todos los cuerpos de policía del País Vasco y su posible extensión a otros cuerpos policiales”, y más concretamente “reforzar, matizar o revisar la jurisprudencia del Tribunal Supremo con relación a la validez del establecimiento de un límite de edad de 38 años para el acceso a los Cuerpos de Policía del País Vasco, Ertzaintza y Policía Local”.

Se identificaron como normas jurídicas objeto de interpretación, sin perjuicio de su posible extensión, “los artículos 4.1, 8 y 10 de la Directiva 2000/78/CE en relación con el artículo el artículo 55 bis 1 a) de la Ley de Policía del País Vasco, según la redacción dada por la Ley 7/2019, de 27 de junio, actual artículo 77.1 a) del Texto Refundido de la Ley de Policía del País Vasco, aprobado por DL 1/2020, de 22 de julio, artículos 14 y 23.2 CE, artículo 24.1 CE en relación con el artículo 47 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y las STJUE de 13 de noviembre de 2014, asunto C-416/13 y de 15 de noviembre de 2016, asunto C-258/15”.

5. La parte recurrente, como ya he indicado con anterioridad, formuló un amplísimo argumentario de tesis que avalarían la respuesta positiva al recurso, y que ya habían sido defendidas ante el TSJ , recogidas en las páginas 4 a 6 del texto publicado en CENDOJ, en concreto el fundamento de derecho tercero, en donde se combinan argumentos estrictamente jurídicos con otros que tiene ciertamente, a mi parecer, un contenido también social.

Remitiendo a todas las personas interesadas a su lectura íntegra, subrayo dos de los segundos, obviamente con impacto también sobre los primeros: respecto al límite de edad, la solución para corregir el envejecimiento de las plantillas “es seleccionar a las personas más capaces y no a las personas más jóvenes”; en cuanto a la sentencia del TJUE de 15 de noviembre de 2016, se afirma que “... tuvo como punto de partida un hecho falso, que entre otras cuestiones impidió que el TJUE tomara en consideración la posible aplicabilidad del artículo 8 de la Directiva 2000/78/CE)”, ya que el TJUE manejó “... información absolutamente falsa/errónea que le hizo llegar el propio Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, induciendo a que el TJUE incluyera en su sentencia información absolutamente errónea”.

La parte recurrida, Academia Vasca de Policía y Emergencias, se opuso al recurso y defendió, lógicamente la plena conformidad a derecho de la sentencia del TSJ, que no hizo sino aplicar los criterios recogidos en la jurisprudencia del TS tras el obligado cambio operado por la sentencia citada del TJUE, añadiendo, con respecto a la policía local, que “No desconoce que la Ertzaintza y la Policía Local difieren en algunas de las funciones que realizan, pero no se puede ignorar (y así se recoge expresamente en los apartados 39 a 41 de la sentencia del TJUE de 13 de noviembre de 2014) que la policía local también realiza funciones relativas a la protección de las personas y bienes, la detención y custodia de los autores de hechos delictivos y patrullas preventivas, que requieren el empleo de la fuerza física, es decir, se requiere una aptitud física específica, capacidades físicas que están ligadas inexorablemente al paso del tiempo, esto es, a la edad” (véase fundamento de derecho cuarto).

6. Entra el TS a dar respuesta a la cuestión planteada en el fundamento de derecho quinto, cuyo título es claro e indubitado: “Innecesariedad de planteamiento de cuestión prejudicial y de cuestión de inconstitucionalidad. Pronunciamientos de este Tribunal y del TJUE”.

Formula amplias menciones a la jurisprudencia estatal, resultado de haber llegado al TS cuestiones ya resueltas en la misma línea que la sentencia ahora recurrida, y a la jurisprudencia comunitaria, de la que se extrae la conclusión que todas las partes intervinientes pudieron formular todas las observaciones y consideraciones que estimaron oportunas. Una vez recordados sus planteamientos al respecto, era lógico que el TS concluyera aceptando la tesis del JCA y del TSJ de considerar innecesario “planteamiento de cuestión prejudicial, en razón de la existencia de pronunciamiento previo del TJUE relativo a una edad máxima menor a la aquí cuestionada y de cuestión de inconstitucionalidad”.

La desestimación del recurso de casación se llevará a cabo mediante la fundamentación que encontramos en el fundamento de derecho sexto, y que llevará pues a concluir al TS que la respuesta a la cuestión de interés casacional es que “no se reputa contraria a los principios de la Unión europea ni a la Constitución española la fijación de un límite de edad de 38 años para el acceso a los Cuerpos de Policía del País Vasco, Ertzaintza y Policía Local”.

Lo hace, asumiendo su jurisprudencia sentada desde la sentencia del TJUE de 15 de noviembre de 2016, desestimando la tesis de la parte recurrente de volver a las defendidas en anteriores sentencias y subrayando algo que no por ser claro y evidente no está de más recordarlo: “...la jurisprudencia no es inmutable”.

En este punto, recuerda brevemente su sentencia, antes citada, de 25 de septiembre de 2017, y añade en sustento de su tesis una amplia cita de la sentencia del TJUE de 12 de enero de 2010 (asunto C-229/08), que, refiriéndose a la profesión de bombero, argumentó sobre la capacidad física que puede requerirse, y por tanto exigirse, para determinadas profesiones, considerando aplicable sus razonamientos “tanto respecto a la Ertzaintza como de la Policía Local”. A la citada sentencia del TJUE me referí en una anterior entrahttp://www.eduardorojotorrecilla.es/2022/11/nuevamente-sobre-la-discriminacion-por.html da   , explicando que aceptó la fijación de una edad máxima de 30 años para la contratación en el servicio técnico medio de bomberos, justificándose tal decisión en el apartado 43 en estos términos: “las tareas de extinción de incendios y salvamento de personas, que incumben al servicio técnico medio de bomberos, únicamente pueden llevarse a cabo por los funcionarios más jóvenes. Los funcionarios de más de 45 o de 50 años realizan otras tareas. A fin de garantizar el funcionamiento eficaz del servicio técnico medio de bomberos, puede considerarse necesario que la mayoría de los funcionarios de dicho servicio sea capaz de cumplir las tareas exigentes desde un punto de vista físico y que, por lo tanto, tengan menos de 45 o de 50 años. Además, el destino de los funcionarios de más de 45 o 50 años a tareas menos exigentes desde un punto de vista físico exige que éstos sean sustituidos por funcionarios jóvenes. Pues bien, la edad a la que se contrata al funcionario determina el tiempo durante el cual podrá cumplir las tareas exigentes desde un punto de vista físico”.

7. Dado que la sentencia del TS se refiere ampliamente a la dictada por el TJUE el 15 de noviembre de 2016, y dado que fue objeto de detallada atención por mi parte en una anterior entrada del blog  , me permito reproducir algunos fragmentos de esta última para completar mi exposición.

“Una cuestión prejudicial muy clara y bien planteada por la Sala de lo contencioso-administrativo del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, unas conclusiones del abogado general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sr. Paolo Mengozzi, muy detalladas y con un análisis extenso del caso planteado, y una sentencia del TJUE dictada en Sala General que sigue en gran medida dichas conclusiones pero que se detiene en un punto que era justamente una de las dudas que el caso suscitaba al abogado general. Todo ello sienta las bases para que estemos delante de una importante sentencia del TJUE, y efectivamente lo es, aun cuando a mi parecer, y de ahí el título de la entrada, no cierra el debate sobre la posible discriminación por razón de edad en el acceso al empleo, en general, y sobre la posibilidad de participar en pruebas de acceso a la policía autonómica vasca, la Ertzaintza, en particular, siempre y cuando cambien, y ello puede ocurrir a medio – largo plazo, las circunstancias que se han dado en el caso concreto ahora analizado respecto a la pirámide de edades de las personas que la integran...

.... (el TJUE) poner de manifiesto que la diferencia de trato no es propiamente por razón de la edad, aunque ciertamente sí exista al fijarse una determinada, sino por las características vinculadas a dicho motivo y que deben constituir tal requisito profesional “esencial y determinante”, y  la capacidades físicas específicas son necesarias para cumplir las funciones concretadas para la policía autonómica vasca en su normativa, recordando ampliamente su doctrina sentada en el caso de la policía local de Oviedo respecto a que los fallos físicos que puedan producirse en el ejercicio de las funciones asignadas “pueden tener consecuencias importantes, no sólo para los propios agentes de policía y para terceros, sino también para el mantenimiento del orden público”.

Sobre la legitimidad del objetivo perseguido, también se acoge por el TJUE la tesis defendida por varios gobiernos, entre ellos el español, respecto a la conveniencia de que la “carrera funcionarial” sea suficientemente larga y que los agentes pueden desarrollar su actividad en debidas condiciones físicas durante buena parte de la misma. Es aquí donde el TJUE enfatizará las diferencias entre las funciones asignadas a la policía local y a la policía autonómica en cuanto “policía integral” y para la que se requiere el uso de la fuerza física en muchas de sus actuaciones. Reparo en este punto en la importancia de las muy cuidadas alegaciones de la Academia a las que me he referido con anterioridad, que el TJUE hace prácticamente suyas, respecto por una parte a la necesidad de disponer de tal fuerza, o destreza, física, y por otra al hecho de que el proceso selectivo era para el acceso a agentes que desarrollan esencialmente “funciones operativas o ejecutivas”, y no de índole administrativa, diferencia importante que ya había apuntado el abogado general al poner de manifiesto que al agente de la escala básica “no se le confían tareas administrativas, puesto que el personal administrativo se selecciona mediante otra oposición organizada de manera totalmente independiente de la controvertida en el litigio principal”, y que en todo momento, a lo largo de su vida profesional se espera que los agentes de policía de la escala básica “estén en condiciones de asumir las tareas físicas que caracterizan sus funciones hasta una posible especialización”..

“... para el TJUE no hay discriminación por razón de edad, prohibida por el art. 2.1 de la Directiva, cuando se fija un límite de edad como el establecido en la normativa autonómica (35 años) para el acceso a “puestos de agentes de un cuerpo de policía que ejercen todas las funciones operativas o ejecutivas que corresponden a dicho cuerpo”. La inexistencia de discriminación lleva al TJUE a no pronunciarse sobre la posible justificación de la diferencia de acuerdo a alguno de los criterios fijados en el art. 6.1”.

“.... el abogado general y el TJUE coinciden en que no estamos en presencia de una discriminación por razón de edad dada la actual composición de la policía autonómica vasca y la necesidad de disponer de agentes más jóvenes que dispongan de la fuerza y destreza física necesaria para el desarrollo de las funciones encomendadas, y así lo destaca aún más el abogado general, con referencia a jurisprudencia anterior del TJUE, al sostener que con la composición actual de dicha policía, si la selección se realiza sin límite de edad de acceso, o con una edad más elevada, “se podría llegar al resultado de que un número demasiado elevado de funcionarios no pudiera ser destinado a las tareas más exigentes desde el punto de vista físico”, por lo que nos encontramos ante una situación muy concreta y delimitada, que requiere también de respuestas muy vinculadas a tal situación...”.

Buena lectura.


jueves, 30 de marzo de 2023

UE. Transparencia retributiva e igualdad de retribución. Texto comparado de la Propuesta de Directiva “por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento (4 de marzo de 2021) y la Resolución aprobada por el Parlamento Europeo el 30 de marzo de 2023.



Reproduzco a continuación un fragmento de la nota de prensa  del Parlamento Europeo sobre la Resolución aprobada, y comparo a continuación el texto de la Propuesta de Directiva   con los cambios aprobados en primera lectura por el PE   . A través del enlace de la nota de prensa se puede acceder también a la tramitación de la norma y al acuerdo alcanzado entre los negociadores del Parlamento y del Consejo el 15 de diciembre de 2022.

Conviene recordar que en España disponemos del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres 

“Según las nuevas normas —que la Eurocámara aprobó ... por 427 votos a favor, 79 en contra y 76 abstenciones—, las estructuras retributivas para comparar salarios deberán basarse en criterios que no hagan diferencias de género. Dichos criterios también deberán aplicarse a los sistemas de evaluación y clasificación de empleos, a los anuncios de vacantes y a la denominación del puesto. Los procesos de selección y contratación deberán llevarse a cabo de forma no discriminatoria.

Si la información sobre salarios muestra una diferencia de género de al menos un 5 %, los empleadores tendrán que efectuar un análisis conjunto de los salarios en cooperación con los representantes de los trabajadores. Los Estados miembros tendrán que establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias —como multas— para los empleadores que infrinjan las normas. Los trabajadores que hayan sufrido daños como resultado de una infracción tendrán derecho a pedir una indemnización. Por primera vez, las normas incluyen la discriminación interseccional y los derechos de las personas no binarias en su ámbito de aplicación.

Las normas estipulan que los trabajadores y sus representantes tendrán derecho a recibir información clara y detallada sobre los salarios individuales y medios, desglosados por género. También pondrán fin al secreto salarial: se prohibirán las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores revelar cuánto ganan o buscar información sobre otras categorías profesionales o la suya propia.

En cuestiones relacionadas con la remuneración, la carga de la prueba pasará del trabajador al empleador. En aquellos casos en los que un trabajador considere que no se ha aplicado el principio de igualdad de retribución y acuda a la justicia, la legislación nacional deberá obligar al empleador a demostrar que no ha habido discriminación”.

 

Texto comparado  (accesible a través de este enlace  )

La prevención de riesgos laborales es un derecho, no un coste, para el personal de la empresa. Notas a la sentencia del TS de 16 de marzo de 2023, que confirma la dictada por la AN el 31 de marzo de 2022 (caso Air Nostrum).


1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada el 16 de marzo por elPleno de la Sala Social del Tribunal Supremo  , de la que fue ponente la magistrada María Luz García.

La resolución judicial desestima, en los mismos términos que propugnaba el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada el 31 de marzo de 2022 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional    , de la que fue ponente el magistrado José Pablo Aramendi.

El interés de la sentencia radica a mi parecer en el estrecho vínculo que se establece entre la obligación empresarial de velar por la prevención de riesgos laborales para su personal y la consiguiente no traslación a este del coste económico que puede conllevar aquella, y siempre en aplicación de la normativa reguladora de tal prevención, y más aún si, tal como ocurrió en el presente caso, las medidas adoptadas eran consecuencia de la secuelas de la grave crisis sanitaria que vivimos a partir de marzo de 2020 con la Covid-19.

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunal es el siguiente: “CONFLICTO COLECTIVO. Desprogramación de los pilotos y tripulantes de cabina de pasajeros (TCP) el día que reciben la vacunación COVID y los dos días siguientes para prevenir efectos secundarios: derecho a percibir el salario. Se confirma la sentencia recurrida, estimatoria de la demanda. AIR NOSTRUM”. El muy escueto de la sentencia de la AN es este: “Permiso retribuido por vacunación por COVID. Pilotos de Líneas Áreas”.

La importancia, sin duda innegable, de la sentencia del TS mereció una amplia nota de prensa del gabinete de comunicación del Poder Judicial, publicada el 27 de marzo, que obtuvo mucha difusión en medios de comunicación y redes sociales, titulada “El Tribunal Supremo confirma la condena a Air Nostrum a que abone a los pilotos y tripulantes de cabina el salario correspondiente al día en que se vacunaron contra el Covid”  , acompañada del subtítulo “Además, la empresa deberá abonar también el de los dos días siguientes a la vacunación, pues fueron desprogramados para evitar efectos secundarios”.

En dicha nota se efectúa una amplia síntesis de la sentencia, y se recoge que “La Sala de lo Social ha confirmado la condena a Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo, S. A. a que, con efectos retroactivos desde el inicio del periodo de vacunación contra el Covid-19, reconozca y abone a los pilotos y tripulantes de cabina de pasajeros el salario correspondiente al día que se vacunaron y a los dos días siguientes que fueron desprogramados para prevenir efectos secundarios”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, por el Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (Sepla), el Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (Stavla), la Confederación Sindical de CCOO y el Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (Uppa ) frente a la empresa Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo.

La pretensión de las demandantes era que se condenara a la empresa, con efectos retroactivos desde el inicio del período de vacunación de COVID, a “Reconocer y abonar a los tripulantes los días y horas de trabajo desprogramados a consecuencia de la administración a los mismos de la vacuna COVID. - Subsidiariamente a lo anterior, reconocer y abonar a los tripulantes tales días como licencias retribuidas". Como ya he indicado, la AN estimaría la demanda.

¿Qué interesa conocer especialmente de los hechos probados, recogidos en la sentencia de la AN y transcritos en el antecedente de hecho cuarto de la sentencia del TS?

En apretada síntesis, en primer lugar que afectaba a todos los pilotos y tripulantes de cabina de pasajeros que prestaban sus servicios desde España, y que no prestaron servicios (fueron “desprogramados) el día de vacunación y los dos posteriores. En segundo término, que la vacunación podía llevarse a cabo durante el período ya previsto de programación mensual de actividad, que debe conocerse por el citado personal con catorce días de antelación, y en tal caso no se prestará servicios durante las setenta y dos horas ya indicadas, siendo esta suspensión de la actividad laboral considerada por la empresa como una “licencia no retribuida”. En tercer lugar, que, a diferencia del personal de vuelo, el de tierra sigue prestando su actividad tanto el día de vacunación como los dos siguientes.

A continuación, en cuarto lugar, los hechos probados recogen las “recomendaciones operativas” emitidas el 25 de marzo de 2012 por la Agencia de Seguridad Aérea de la UniónEuropea  , entre las que había las que afectan directamente al conflicto ahora analizado: “1. Debido a su mayor exposición, se recomienda enfáticamente que los miembros de las tripulaciones aéreas reciban la vacuna contra el COVID-19 tan pronto como estén disponibles de acuerdo con el plan nacional de implementación de la vacuna contra el COVID-19. 2. Los operadores y miembros de la tripulación aérea deben considerar un período de espera de 48 horas después de cada dosis de la vacuna COVID-19, antes de que los miembros de la tripulación aérea deban participar en cualquier tarea relacionada con el vuelo de acuerdo con los privilegios de su licencia de tripulación de vuelo o certificado de tripulación de cabina. Este intervalo podría extenderse a 72 horas para los miembros de la tripulación que realizan operaciones con un solo miembro de la tripulación”.

Al día siguiente, tenemos conocimiento de ello en el hecho probado quinto, la empresa dirigió un correo al personal afectado sobre el período de inactividad en caso de vacunación. Obsérvese bien, añado ahora por mi parte, que no se trata del establecimiento de una obligación de vacunarse, sino de la información sobre las consecuencias de dicha vacunación sobre la suspensión de la actividad laboral durante un periodo (48 horas) posterior a la vacuna. Por último, se encuentra la referencia a la normativa convencional que es de aplicación.

3. Con prontitud centró la AN la cuestión a la que debía dar respuesta, en atención a la pretensión de las demandantes y la decisión de la parte empresarial: las primeras consideraban que los tres días de inactividad obligada debían ser “reconocidos y retribuidos como días trabajados”, mientras que para la parte empresarial, como ya he indicado, debían considerarse como un periodo de licencia no retribuida.  

Es necesario por ello examinar, como así efectúa la Sala, la normativa convencional para saber si la situación que ha generado el conflicto puede incluirse en los preceptos que regulan las licencias, tanto para los pilotos como para el de tierra y TCPS.

Pues bien, para los primeros hay que estar a lo dispuesto en el V convenio colectivo entre AirNostrum y sus pilotos    , cuyo artículo 7.7 dispone que “Los pilotos podrán solicitar licencia no retribuida por el plazo máximo de un mes, de forma ininterrumpida, para asuntos particulares. La empresa podrá conceder la licencia solicitada cuando las necesidades operativas así lo permitan y dando prioridad a las vacaciones anuales reglamentarias”; y para los segundos el IV Convenio colectivo de Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA(personal de tierra y TCP´S) el art. 24, que regula las licencias no retribuidas, dispone lo siguiente: “Los trabajadores podrán solicitar licencia no retribuida por el plazo máximo de dos meses para asuntos particulares. .....  La empresa podrá conceder la licencia o la suspensión solicitada cuando las necesidades operativas así lo permitan y dando prioridad a las vacaciones anuales. ...”. La conclusión que, muy correctamente a mi parecer, extrae la Sala, es que el debate suscitado por la vacunación y el período obligado de inactividad no encaja dentro de ninguno de los dos supuestos.

La AN expone además, como paso previo a la resolución del litigio (como ya apuntado antes por mi parte), que no se está debatiendo sobre la obligación de vacunación, sino única y exclusivamente sobre el impacto en las condiciones laborales (más exactamente salariales) de una decisión voluntaria por parte de aquellos pilotos y TCPS que decidieron vacunarse.

4. Es partir del fundamento de derecho quinto cuando la Sala da respuesta, estimatoria, a la pretensión principal de las demandantes, previo recordatorio del impacto sobre la salud que tiene la vacunación contra la COVID, de acuerdo a los criterios e indicaciones suministrados por la Organización Mundial de la Salud 

Lo hace, acudiendo obviamente al marco normativo aplicable en materia de seguridad y salud en el trabajo, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales , en la que se regula el derecho de las personas trabajadoras frente a los riesgos laborales y el correlativo deber del sujeto empleador de garantizar la seguridad y salud de su personal. En su preámbulo se recoge que “... La protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas. La planificación de la prevención desde el momento mismo del diseño del proyecto empresarial, la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y su actualización periódica a medida que se alteren las circunstancias, la ordenación de un conjunto coherente y globalizador de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados y el control de la efectividad de dichas medidas constituyen los elementos básicos del nuevo enfoque en la prevención de riesgos laborales que la Ley plantea...”.

La citada Ley ha sido objeto de mi atención en varias entradas anteriores del blog, ciertamente desde una perspectiva más general y no centrada en el caso concreto que ahora nos ocupa. Me permito remitir a “La vigilancia de la salud respecto de laseguridad vial. Una reflexión general desde la perspectiva laboral”  y “Riesgos laborales. Sobre la protección a la vida y la integridad física enla relación de trabajo. Vulneración aun cuando no se haya materializado elriesgo y producido un daño cierto. Una nota a la sentencia del TSJ del PaísVasco de 10 de junio de 2020” 

Conviene recordar ahora el art. 14.2 y el art. 15.1.

Art. 14.2. “En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de esta ley”.

Art. 15.1 “1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales: a) Evitar los riesgos. b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar. c) Combatir los riesgos en su origen. d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud. e) Tener en cuenta la evolución de la técnica. f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro. g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo. h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores”.

Partiendo de este marco general normativo y de los deberes y derechos de las partes, la AN considera acertado primeramente que el personal piloto y TCPS que se vacune vea desprogramada su actividad durante el período recomendado por la OMS, y que pueda descansar durante esos días “en su domicilio habitual” para garantizarse su protección médica personal; o lo que es lo mismo, tiene un derecho a estar protegido frente a posibles incidencias negativas en su salud como consecuencia de la vacunación, y al mismo tiempo ese derecho se convierte en un deber de la parte empresarial de garantizar que la prestación laboral se lleve a cabo con las debidas garantías de seguridad, siendo por tanto una obligación empresarial la de desprogramar la actividad del personal piloto y TCPS durante el día de la vacunación y las cuarenta y ocho horas siguientes.

Estamos pues en presencia de una obligación empresarial impuesta por la LPRL, por lo que hay que volver a esta norma y acudir al art. 14.5 (recuérdese que estamos en el precepto que regula el derecho de protección de la persona trabajadora frente a los riesgos laborales), en el que se dispone que “El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores”.

¿Es un derecho del personal estar protegido frente a riesgos laborales, como eran los derivados de la COVID? No creo que puede darse otra respuesta que no sea la afirmativa ¿Es un deber del sujeto empleador velar para que su personal esté debidamente protegido frente a tales riesgos? Nuevamente, la respuesta es claramente afirmativa. ¿Basta con cumplir con dicha obligación por la parte empresarial que se adopten las medidas organizativas adecuadas para velar por la protección? No, por cuanto si el resultado práctico de la aplicación de la prevención implica un efecto negativo, en este caso económico, para el personal, significa que no se ha dado debido cumplimiento al deber empresarial frente al correlativo derecho del personal.

Es sobre esta argumentación que ahora acabo de exponer, y que obviamente se basa en la interpretación conjunta de los arts. 14 y 15 de la LPRL, sobre la que la AN construye su tesis estimatoria de la demanda, es decir desde una visión de conjunto de todas las obligaciones inherentes al deber de seguridad. Reproduzco el segundo párrafo del fundamento de derecho séptimo tanto por su interés como porque la tesis ahí expuesta será aceptada en su integridad por el TS:

“La norma, en el concreto contexto que impone socialmente la COVID, cuando impide que el coste del cumplimiento del deber de prevención no pueda trasladarse a los trabajadores, debe interpretarse en el sentido de que esa imposibilidad de traslación de costes no solamente se refiera al coste de la elaboración de un plan de prevención, de la planificación de la actividad preventiva, de la formación en prevención, del empleo de medios de protección y equipos de trabajo adecuados, de los costes de vigilancia de la salud y en general de todas las obligaciones que la LPRL impone al empresario, sino que también abarca aquellas situaciones en las que con causa en el cumplimiento del deber de prevención sea preciso establecer concretas medidas de seguridad consistentes, como en este caso, en la no realización del trabajo programado”.

5. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte empresarial, al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable. Más exactamente, se alegó la infracción del ya citado art. 14.5 LPRL en relación con el art. 30 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que recordemos que lleva por título “Imposibilidad de la prestación”, y en el que se estipula que “Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo”.  

Conozcamos  primeramente el argumento de la parte empresarial y la impugnación de las recurridas (véase el fundamento de derecho único):

Para la primera, se había infringido la normativa citada, en concreto el art. 30 LET;  ya que la sentencia de instancia “ha ignorado el carácter sinalagmático del contrato de trabajo”, ya que la imposibilidad de prestar el servicio, “...a sensu contrario, no justifica la estimación de la pretensión al no devenir la imposibilidad de prestar servicios por causa imputable al empleador”, enfatizando que no se había dictado norma alguna, en relación con los riesgos generados por la COVID, que hubiera fijado la obligación empresarial de retribuir al sujeto trabajador por el período en que no estuviera operativo, laboralmente hablando, como consecuencias del impacto sobre su salud. En suma, la tesis de la parte empresarial era que la situación descrita podía equipararse a “las ausencias justificadas mediante parte de consulta y reposo que no conllevan la obligación de retribución del salario a esos días correspondientes”. Tesis, ya lo adelanto, ciertamente muy discutible si se repara en los conflictos que genera en cuanto a su distinción con el parte de baja y la posible regulación de sus efectos (como licencia retribuida o no) en sede convencional. Un ejemplo de tal problemática puede encontrarse en la sentenciade la AN de 19 de junio de 2017  , de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo.

Por el contrario, las recurridas defendieron que estábamos en presencia de un supuesto “equiparable a una suspensión de empleo y sueldo durante tres días por vacunación COVID, lo que implicaría una sanción”.

6. La Sala se detiene en esta ocasión con mayor detalle que en otras ocasiones en el Informe del Ministerio Fiscal, para quien estamos en presencia de un supuesto claro de prevención, obligada, de riesgos laborales, con mención a los arts. 19 (formación de los trabajadores) y 22 (vigilancia de la salud) de la LPRL, siendo especialmente importante a mi parecer el segundo, que no aparece citado en la sentencia de la AN (aún cuando su conexión con los arts. 14 y 15 es clara a mi parecer), ya que su apartado 1 dispone que “El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo”.

En apoyo de la tesis desestimatoria del recurso empresarial, la Fiscalía acude a la sentenciadel TS de 11 de mayo de 2022  , de la que fue ponente la magistrada Concepción Rosario Ureste (resumen oficial: “Conflicto colectivo. Adecuación del procedimiento y legitimación de CSIF. Realización de los reconocimientos médicos obligatorios y voluntarios que se enmarcan en la normativa de prevención, dentro de la jornada y tiempo de trabajo. Reitera doctrina”), de la que reproduzco un fragmento de especial interés por cuanto será la misma tesis la que se acoja en la sentencia ahora examinada:

“La dicción transcrita no ofrece duda alguna: de ningún modo los costes de las medidas pueden recaer sobre los trabajadores. Y siendo que en el sistema de medidas el propio legislador regula las de vigilancia y control de la salud de los trabajadores, comprensivas a su vez de los reconocimientos médicos (art. 22 del mismo texto LPRL), de su práctica deben resultar indemnes. Esta indemnidad en los costes no figura limitada en el precepto, lo que significa que no cabe circunscribirlos a los meramente materiales (contratación de medios técnicos, sanitarios, etc.) -como quizás podría haberse interpretado de utilizar la expresión carga financiera a la que alude la Directiva Marco-, sino que también debe incluir el tiempo destinado a su práctica. De esta manera, para que en modo alguno se trasladen o recaigan los costes sobre los trabajadores, aquellos reconocimientos han de efectuarse en jornada y tiempo de trabajo o considerarse como tiempo efectivo de trabajo, pues de lo contrario se estarían repercutiendo unos costes que significan una evidente minoración del tiempo disponible fuera de las obligaciones laborales para con tal empleador, imponiendo un gravamen o perjuicio que la ley no ha querido establecer”.

7. Como ya sabemos, el Pleno de la Sala Social del TS desestimará, por unanimidad de sus miembros, el recurso, y lo hará tras una amplia exposición y recordatorio de la normativa aplicable en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Parte del marco internacional, con el Convenio núm. 155 de la OIT, de 1981, sobre seguridad y salud de los trabajadores  , para pasar después al europeo con la Directiva (UE) 2020/739 de la Comisión, de 3 de junio de 2020   , que modificó normativa anterior para “(la) inclusión del SAhttps://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-2020-80871RS-CoV-2 en la lista de agentes biológicos que son patógenos humanos conocidos”.

E inmediatamente después ya se adentra en el marco constitucional español (art. 40.2), legal (arts. 4.2, 19, 20 y 30 LET; arts. 8, 14.2 y 15.1 de la LPRL) y reglamentaria (RD 664/1997 de 12 de mayo, modificado por Orden TED/1180/2020 de 12 de mayo, “sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo”, que incluyó el Covid-19 como agente biológico que presenta serio peligro para las personas trabajadores, y su anexo VI sobre “recomendaciones prácticas para la vacunación”.

Después de esta detallada referencia de normativa aplicable, el TS subraya la importancia en la vida cotidiana, y por supuesto muy especialmente en la de la población trabajadora, que tuvo la Covid, y la necesidad, reconocida a escala mundial, de adoptar las medidas adecuadas, y necesarias, para evitar su afectación, que en el ámbito empresarial se plasmaba en el claro deber de proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras y sin perjuicio económico para el personal.

Se pregunta la Sala, de forma algo retórica a mi parecer ya que conoce bien la respuesta, si el debate ahora suscitado se enmarca en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, y responde que es “indudable” que así es, acudiendo a jurisprudencia anterior para sustentar esta tesis como es la sentencia de 20 de mayo de 2021     , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, la de 19 de enero de 2022    , con el mismo ponente que en la anterior, y la ya anteriormente explicada de 11 de mayo de 2022.

Todos los argumentos expuestos en las citadas sentencias, a cuya lectura me permito remitir a todas las personas interesadas, sustentan la tesis desestimatoria del recurso y la plena confirmación de la sentencia de instancia, subrayándose, con acierto a mi parecer, la importancia de las recomendaciones formuladas por la Agencia de Seguridad Aérea de la UE, y que fueron inmediatamente aplicadas por la empresa.

Estamos en presencia de una inactividad que se deriva del cumplimiento de unas recomendaciones que se insertan clara e indubitadamente en el ámbito de la prevención de riesgos laborales y que no deben implicar (la dicción del art. 14.5 LPRL es inequívoca al respecto) ningún coste económico para la persona trabajadora;  o dicho con mayor claridad, la medida adoptada no debe implicar “... perder la retribución que en esos días hubieran percibido de no adoptarse esa medida de protección eficaz frente a los efectos secundarios que la vacunación pudiera provocar”.

Con buen criterio la Sala reitera aquello que ya apuntó inicialmente la AN: de lo que se trata es de decidir quien corre con el coste del periodo de inactividad como consecuencia de la desprogramación de una actividad laboral que ya estaba prevista, y de aquello que no se trata es de “... analizar si el suministro de una vacuna puede generar derecho a permiso o no, o si el contagio por el agente biológico genera una situación de incapacidad temporal”.

Ni tampoco, se está ante un supuesto que pudiera identificarse con la tesis empresarial, el ya citado “parte de consulta y reposo”, sino simplemente, lo que no es poco, ante un conflicto en el que está en juego la prevención de riesgos laborales y en donde entran en juego de manera combinada el derecho de la persona trabajadora y el deber del sujeto empleador, debiendo ser este último el que adopte todas las medidas adecuadas y sin que ello supongo, se reitera una vez más, coste alguno para la persona trabajadora.

Buena lectura.

martes, 28 de marzo de 2023

Precariedad laboral y salud mental. Notas al informe de la Comisión presentado el 17 de marzo.

 

1. El 17 de marzo la Vicepresidenta segunda del Gobierno y Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, presentaba el Informe “Precariedad laboral y salud mental. Conocimientosy políticas     , elaborado por la  Comisión constituida el 7 de abril de 2002, “de personas expertas sobre el impacto de la precariedad laboral en la salud mental en España” , en la que se informaba que “El director del grupo de investigación en Desigualdades en Salud de la Universidad Pompeu Fabra y director del Public Policy Center de la Universidad estadounidense John Hopkins, Joan Benach, será el encargado de coordinar este grupo de trabajo en el que participan también juristas, expertos y expertas del ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, inspectoras de trabajo, profesionales y académicos del Derecho del Trabajo, de la salud pública, de la psicología y la psiquiatría, así como referentes de la cultura y el pensamiento crítico”

En la nota deprensa de dicha presentación , se efectúa una síntesis de su contenido, se recogen las recomendación propuestas, y también las palabras de la Vicepresidenta y Ministra, para quien “este informe dice alto y claro, además, que la salud mental tiene que ver con la desigualdad y nos recuerda que el impacto sobre la salud mental es más del doble entre las personas trabajadoras más precarias y que la peor situación se observa en mujeres, inmigrantes y jóvenes. Sabemos, asimismo, que la prevalencia de enfermedades mentales es dos veces más alta en las sociedades desiguales comparadas con sus homólogas más igualitarias”.

El texto ahora presentado es en realidad un amplio resumen del libro que se publicará próximamente, como explica el coordinador de la Comisión en la presentación. y en el que se recogerán de manera íntegra todas las aportaciones de quienes han participado en su elaboración.

2. A la espera de la lectura de dicha publicación, el Informe nos proporciona ya una excelente imagen sobre la precariedad laboral y su relación con la salud mental (o más exactamente los problemas que la primera puede provocar en la segunda), y a ello contribuye sin duda la diversidad de ámbitos profesionales de las y los miembros de la Comisión, participando dos destacados miembros de la comunidad jurídica laboralista, la profesora Gema Quintero y el profesor Diego Alonso, y contando en el Comité Científico-Social externo con la participación de la profesora Adoración Guamán, y sin olvidar que entre los agradecimientos dirigidos a las personas que de una forma u otra han colaborado en la elaboración del Informe se incluye a la profesora Consuelo Chacartegui. La relación íntegra de todas las personas integrantes del Comité y de las restantes que han participado de una u otra forma en el Informe se encuentra en las págs. 87 a 91.

En atención, lógicamente, a cuál era el objetivo de la elaboración del Informe, que para la Vicepresidenta y Ministra era “que tanto el informe como sus conclusiones servirán de base para diseñar una hoja de ruta que permita elaborar futuras políticas laborales, tal y como ya recomiendan la investigación académica y los informes de organismos internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS)”, y a la composición diversa, por sus ámbitos profesionales, de quienes la han integrado, el texto dedica partes concretas a la precariedad laboral, otras a la salud mental, y varias al examen conjunto de ambas, antes de llegar a las conclusiones que se formulan y las recomendaciones que se presentan.

3. En la presentación del Informe, el profesor Benach, explica la metodología de trabajo utilizada durante los varios meses que ha durado su elaboración, para destacar que se trata “del primer estudio global impulsado por el gobierno de una país sobre la precariedad laboral y la salud mental”, y que el deseo de quienes han participado en el que se denomina “PRESME” (supongo que refiriéndose a la precariedad laboral y salud mental en España) es estimular “otros análisis que acrecienten el conocimiento sobre la precariedad laboral y, sobre todo, que ayude a reducir y erradicar un fenómeno cuyos efectos son enormemente dañinos para la salud de la población, y en especial para aquellos grupos de trabajadoras y trabajadores que sufren las peores condiciones de empleo y trabajo”, además de subrayar los tres objetivos generales del Informe, es decir “1) conocer la situación, evolución y causas de la precariedad laboral en España; (2) conocer el impacto de la precariedad laboral en la salud mental; y (3) realizar propuestas para eliminar y/o reducir la precariedad laboral y los problemas de salud mental”.

A dicha presentación, sigue un amplio prefacio, también del coordinador de la obra, en el que ya se recogen sus propias reflexiones de alcance general sobre la realidad de la precariedad laboral y los problemas que plantea para la salud mental, siendo la primera no única ni exclusivamente imputable a la inestabilidad laboral sino también al conjunto de las condiciones de trabajo que tienen muchas personas trabajadoras y que califica gráficamente de “mal empleo”, que “penetra en los cuerpos y en las mentes de las personas generando daños en la salud, sufrimiento psíquico y trastornos mentales”.

Gran parte de este artículo introductorio del Informe es una manifestación de cuál debería ser, a juicio del autor y supongo que también del resto de miembros de la Comisión, un mundo laboral en el que no hubiera, justamente, los problemas que se identifican en el texto y para cuya corrección (¿en el camino de la supresión?) se formulan recomendaciones y propuestas que mejoren la vida de la ciudadanía.

Dado que la realidad del fenómeno de la precariedad y su relación con la salud mental escapa del examen por un solo ámbito profesional de conocimiento, y de ahí la composición diversa de la Comisión, el profesor Benach subraya que “las distintas disciplinas académicas no pueden por sí solas comprender un fenómeno poliédrico, lo que obliga a realizar un trabajo previo de integración en un todo más complejo. Por ello, reconociendo con humildad epistemológica las limitaciones que posee cada disciplina académica, la Comisión ha desarrollado una perspectiva crítica y a la vez histórica, multinivel, interseccional y sistémica” (la negrita en el original).

3. Antes de entrar en cada subtemática abordada en la obra, se presentan las tres recomendaciones generales antes enunciadas, en las que, sin duda, se encuentran, muy especialmente en la primera, “luchar contra la precariedad laboral y sus efectos en la salud mental”, múltiples propuestas para desarrollar y recoger en el tantas veces anunciado “Estatuto del Trabajo para el siglo XXI”, que incluye muchas de las modificaciones requeridas por los cambios en la vida laboral y en la organización del trabajo desde que se aprobara el originario Estatuto de lo trabajadores en el ya muy lejano año 1980 y que supondrían una mayor protección de los derechos de las personas trabajadoras, tanto los individuales como los colectivos.

Muy unida a esa mejora se encontraría lógicamente el éxito de la segunda recomendación propuesta, que no es otra que “mejorar las condiciones de protección, salud y cuidados de la población trabajadora”, que pasaría por desarrollar una actividad laboral en empresas socialmente responsables, una estrategia preventiva de salud pública mental que se centre en los procesos y mecanismos sociales, y el desarrollo de un sistema público de cuidados “universal y de calidad que pueda ofrecer un servicio integral y humano, tanto para las personas con necesidades de cuidado como para los trabajadores”.

Por fin, el necesario conocimiento de la interrelación entre precariedad laboral y salud mental pasa por disponer de mecanismos adecuados de medición, análisis y evaluación, es decir poner en marcha “1) un sistema de vigilancia eficaz, válido e integral de la precariedad laboral que permita (2) hacer un seguimiento sistemático de su magnitud, evolución, desigualdad y efectos sobre la salud mental y el bienestar de la población y (3) evaluar la efectividad y la equidad que tienen las políticas e intervenciones implementadas”.

4. El Informe consta de seis capítulos, o “partes” como se denomina a cada una de ellos. La primera esta dedicada a justificar la necesidad de llevarlo a cabo; la segunda, está dedicada a comprender y analizar la precariedad laboral, que enlaza directamente con la tercera, la que se la conecta con la salud mental; la cuarta parte tiene un contenido eminentemente jurídico, tanto desde la perspectiva laboral como de la prevención de riesgos laborales, mientras que la quinta pone el acento en cuáles son las políticas que hay que abordar para tratar conjuntamente ambos fenómenos, siendo la sexta, última antes de las conclusiones y recomendaciones, donde se recogen las necesidades existentes y las propuestas formuladas.

5. Es la sexta parte donde se sintetizan todos los capítulos anteriores de forma muy amplia (págs. 65 a 86), y que muy probablemente será la parte más leída del Informe.

Se inicia con un examen de la relación entre precariedad laboral y desigualdad, subrayando el carácter multidimensional de aquella y que por ello requiere de un sistema de medición que tome en consideración estos elementos: “(a) inestabilidad del empleo; (b) bajos salarios; (c) nivel de poder; (d) vulnerabilidad; (e) derechos de los trabajadores; y (f) falta de poder para ejercer los derechos”.  La Comisión enfatiza que la “precariedad integral” es el resultado de sumar la “precariedad laboral” con la “precariedad social”, entendiendo por esta última “(la) que se deriva de los efectos que el empleo precario tiene en la vida cotidiana y familiar”.

A continuación, se presta atención a la conexión entre precariedad laboral y salud mental. Se destaca, entre otras conclusiones, que la salud mental es “un indicador de salud que se ve especialmente afectado por la precarización de las condiciones laborales”, se explica cuáles son los colectivos que pueden verse más afectados, y se relacionan ambas por tres vías mediante la que la primera puede afectar negativamente a la segunda: “(a) la precariedad en el empleo (tipo de contrato o despido, etc.); (b) la precariedad en el trabajo (horarios, intensidad del trabajo, etc.); y (c) sus efectos sobre la precariedad social (dificultades para llegar a final de mes, no poder hacer frente a los pagos de la vivienda o de los servicios indispensables, no poder planificar la vida cotidiana, posponer o eliminar la idea de tener hijos y formar una familia)”.

Un apartado específico se dedica al “sistema de salud y salud mental”, en el que, desde la perspectiva laboral en la que estoy centrando el presente artículo, se pone de manifiesto que “En los últimos años ha habido un aumento de casos que llegan a las consultas con psicopatologías relacionadas con la precariedad laboral, una parte de los cuales llega finalmente a la red especializada de salud mental. La posible intervención en salud mental se ve dificultada por tres motivos principales: la causa de incapacidad temporal (IT) suele otorgarse por “contingencias comunes” y no profesionales, la falta de tiempo para atender a las personas y la dificultad del sistema de salud mental para intervenir sobre factores estructurales” (la negrita en el original).

Una amplia parte del Informe, y por consiguiente también de sus conclusiones y recomendaciones, sirve para una buena clase de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en cualquier estudio de grado, postgrado o máster, ya que se aborda cuál ha sido su razón de ser histórica, y los vaivenes, de regresión o de avance en derechos, que ha tenido en el tiempo y según el color político de los distintos gobiernos.

Sin duda, de la mano y el ordenador de quienes, laboralistas, han participado en la Comisión, se repasa dicha historia y qué cambios normativos se han introducido al hilo de los operados en la vida laboral y en la organización productiva. Baste ahora, por ser una excelente síntesis en muy pocas líneas, de las tesis expuestas en la obra, que las y los autores manifiestan que el DTSS “desempeña sus funciones de protección (función tuitiva) y de reequilibrio (función compensadora). En las últimas décadas se ha perdido intensidad o eficacia en el grado o medida en que el ordenamiento jurídico-social desempeñaba esas funciones, si bien con las reformas y políticas que han empezado a adoptarse recientemente podemos estar asistiendo a una recuperación de estas capacidades”, a la par que se apuntan propuestas dirigidas al tan esperado “Estatuto del trabajo del siglo XXI” y que permitirían avanzar en la lucha contra la precariedad, con cita de “una más profunda modernización de la negociación colectiva y la modificación del título II del Estatuto de los trabajadores  (en negrita en el original).

Más adelante, se formulan conclusiones y recomendaciones sobre “Información, vigilancia e investigación”, subrayando entre otras la necesidad de “implementar un instrumento de medición multidimensional y estandarizado de la precariedad laboral como el cuestionario EPRES” (la negrita en el original). En el apartado dedicado a “desprecarización y democracia” también encontramos referencias de indudable importancia laboral, como son las propuestas de reforzar (a mi parecer realmente se trataría de poner en marcha algo que existe muy poco en las empresas y centros de trabajo) la “democracia económica”, unida con la potenciación de la negociación colectiva con convenios colectivos que se adecúen a las realidades de los diversos sectores productivos.

¿Es necesario debatir sobre las “nuevas” (algunas no tanto, ni mucho menos a mi parecer) realidades del mundo del trabajo? Así lo afirma la Comisión, colocando en el centro del debate el concepto de trabajo digno (o decente, según las diferentes traducciones) acuñado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y al que he dedicado mucha atención en entradas anteriores del blog, como por ejemplo la publicada el 14 de noviembre de 2022 y titulada “El trabajo decente o digno. Pasar de las palabras a las normas y a los hechos” 

Por ello, sí que son importantes, y además necesarios, los debates, y las propuestas que valoren tanto su viabilidad como los puntos fuertes y débiles de cada una de ellas, sobre el uso del tiempo, es decir la relación entre los tiempos de vida y de trabajo; la reducción de la jornada laboral, el trabajo garantizado, y la renta básica universal.

5. Es inmediatamente después de las conclusiones expuestas cuando se desarrollan muy extensamente las recomendaciones generales que se han sintetizado al inicio del Informe.

Y desde luego, de la primera general, “luchar contra la precariedad laboral y sus efectos sobre la salud mental”, se desgajan quince “recomendaciones específicas” que de prosperar todas ellas significarían un vuelco total en la regulación de las relaciones laborales en España; o dicho de otra forma, parece muy claro que la mayor parte de estas recomendaciones pasan por modificar la normativa vigente en el marco del nuevo Estatuto del trabajo del siglo XXI, incluyéndose algunas de las que están mereciendo más debate y atención recientemente, como es por ejemplo la de la cuantía de la indemnización en caso de despido que se formula en estos claros e indubitados términos: “La revisión de la regulación relacionada con indemnizaciones por despido y demás formas de extinción de la relación laboral, considerando en particular la reforma del régimen indemnizatorio de los despidos improcedentes para adecuarlo a los criterios restaurativos y disuasorios que figuran en la normativa internacional” (¿recuerdan las reclamaciones formuladas por la UGT y CCOO ante el Comité Europeo de Derechos Sociales?).

Remitiendo a todas las personas interesas a la lectura íntegra del “catálogo” de derechos que la Comisión recomienda incorporar a la normativa laboral, de protección social y de riesgos laborales (nada más ni nada menos que siete páginas del documento), aquí están resumidos en grandes bloques, siendo las ocho primeras las que son consideraciones como las más relevantes: “1. Impulsar un modelo de regulación de las relaciones laborales a partir de un nuevo Estatuto de las personas trabajadoras para el siglo XXI y/o un nuevo “Código de Trabajo”.  2. Reforzar los derechos colectivos, garantizar su efectividad para toda clase de trabajadores/as y avanzar en la democratización del trabajo. 3. Abrir el debate y estudio sobre una regulación jurídico-laboral de las nuevas formas de organización de las empresas y el trabajo, las redes empresariales y los supuestos de pluralidad de empresarios o relaciones laborales multipartitas. 4. Tratamiento del trabajo autónomo para evitar su precarización. 5. Diseñar e implementar políticas públicas para fortalecer las funciones de vigilancia, inspección y supervisión de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social; 6. Presidencia española de la UE e impulso a la agenda social y el plan de acción para el desarrollo del Pilar Europeo de Derechos Sociales. 7. Transformaciones fundamentales del empleo en relación con la crisis ecológica. 8. Transformaciones fundamentales en las políticas de producción y consumo, aumentando la sostenibilidad, reduciendo los impactos ambientales y la dependencia de energía y recursos no renovables”.

Parece que “de menor condición”, pero que no por ello la Comisión quiere dejar de resaltar que también ha de ser tomadas en consideración se encuentran las siguientes: “Impulso de la agenda de la OIT en la Resolución sobre la Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo, así como el desarrollo de las políticas que viene promoviendo la ONU y la OIT para una transición justa y que se encuentran identificadas en el programa al que han denominado “Acelerador Mundial para el Empleo y la Protección Social”.  10. Impulso de la puesta en práctica de la nueva Ley 3/2023 de 28 de febrero, de Empleo; 11. Nuevo “Estatuto del becario”; 12. Formación y acreditación de la experiencia profesional como derechos inherentes a toda persona trabajadora”. 13. Reglamentación de las Sociedades de Beneficio e Interés Común; 14. Promover la economía social, solidaria y de cercanía. 15. Reforma de la Ley de extranjería , en la que se incluye la propuesta de “avanzar en la regularización de personas trabajadoras extranjeras que trabajan de forma irregular en nuestro país”.

6. De la segunda recomendación general, “mejorar las condiciones de protección, salud y cuidados de la población trabajadora”, se desgajan varias recomendaciones específicas en las que también se incluyen muchas propuestas de carácter laboral y de protección social: “1.  Desarrollar el estado del bienestar, aumentar el gasto e ingresos públicos y los derechos laborales y garantizar el acceso a la protección social con un conjunto de derechos y prestaciones, independientemente de la situación laboral.  2. Impulsar medidas en materia de prevención de riesgos laborales y de promoción de la salud. 3.  Cambiar el modelo de sanidad pública; aumentar la inversión en el sistema público de salud; desmercantilizar el sistema público de salud; desmedicalizar intervenciones sanitarias nocivas; desprecarizar el sistema sanitario y aumentar la participación. 4. Desarrollar un servicio público de salud mental que sea universal, equitativo, gratuito, humano y de calidad, centrado en la atención primaria, los determinantes sociales de la salud, la salud laboral y la “salud en todas las políticas”.  5.  Revalorización de los cuidados mediante la construcción de un verdadero sistema público de cuidados con garantías y promover la corresponsabilidad en el cuidado entre hombres y mujeres. 6. Impulsar debates sociales en torno al desarrollo de la democracia económica en las empresas, la desprecarización de trabajo, la utilidad social y la crisis ecológica”.

En el capítulo “menor” de otras recomendaciones, se incluyen las de aumentar la formación de los profesionales y la población en materia de salud mental, y garantizar derechos laborales y “eliminar incentivos perversos en matera de trabajo domestico y ciudadanía”.

7. Por último, de la tercera recomendación general, “medir, analizar y evaluar la precariedad laboral y los problemas de salud mental” se desgajan tres específicas: “1.  Implementar un instrumento que permita medir de forma multidimensional la precariedad laboral, así como desarrollar instrumentos de medición de la precariedad social. 2. Un sistema de vigilancia que permita generar y examinar indicadores de precariedad laboral y su impacto sobre la salud mental de los/as trabajadores/as. 3. Un sistema de investigación que permita analizar la relación de la precariedad laboral y la salud mental de los/as trabajadores/as, así como evaluar los posibles efectos de las políticas e intervenciones en estos ámbitos”.

En las “otras recomendaciones” se formulan varias tendentes a mejorar las investigaciones en materia de empleo estable, desempleo y precariedad laboral, así como de dotar de recursos necesarios e inversión en formación de las y los profesionales, así como también “Implementar una estrategia pedagógica de comunicación y difusión pública que contribuya a la construcción de un consenso democrático a largo plazo a favor de la desprecarización laboral”.

8. Para concluir esta entrada, hay que indicar en primer lugar que el Informe guarda sin duda estrecha relación con buena parte de los objetivos y prioridades perseguidos por la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo 2023-2027  , último fruto del diálogo social, y que son los seis que se enuncian a continuación:

“Objetivo 1 Mejorar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Prioridad: Reducir los daños en la salud de las personas trabajadoras.

Objetivo 2 Gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo, los cambios demográfico y climático desde la óptica preventiva.

Prioridad: Anticiparse y gestionar los riesgos nuevos y emergentes.

Objetivo 3 Mejorar la gestión de la seguridad y salud en las pymes. Una apuesta por la integración y la formación en prevención de riesgos laborales.

Prioridad: Integrar la prevención de riesgos laborales en las pequeñas empresas promoviendo una mayor implicación de recursos propios.

Objetivo 4 Reforzar la protección de las personas trabajadoras en situación de mayor riesgo o vulnerabilidad.

Prioridad: Elevar el nivel de protección de los colectivos más vulnerables.

Objetivo 5 Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.

Prioridad: Incorporar la perspectiva de género en las políticas públicas y en la gestión de la prevención.

Objetivo 6 Fortalecer el sistema nacional de seguridad y salud para afrontar con éxito futuras crisis.

Prioridad: Mejorar las instituciones y los mecanismos de coordinación”.

También, ahora desde la perspectiva europea, el Informe encuentra muchos puntos de conexión con la edición del “Benchmarking Working Europe 2023. Europe in transition - Towards sustainable resilience”    , en cuya presentación se resalta que “Las cuestiones centrales y los principales antecedentes contextuales que explora el número de este año de Benchmarking son, en el fondo, bastante sencillos. Europa se encuentra en una encrucijada, navegando penosamente por cuatro transiciones a la vez: una transición de política económica (quizás menos que obvia), mejor ejemplificada por los debates en torno al marco de gobernanza económica de la UE (COM(2022) 583 final); una transición geopolítica, cada vez más moldeada por el debate sobre la "autonomía estratégica abierta" (Akgüç 2021) y, por supuesto, por la guerra de agresión rusa contra Ucrania; y las dos transiciones ecológica y digital, más fácilmente reconocidas. Sin embargo, cada vez está más claro, como se analiza con más detalle en los siguientes capítulos, que estas cuatro transiciones implican importantes compensaciones y tienen ramificaciones significativas para la dimensión social del proyecto europeo y para los medios de vida de los trabajadores europeos. Estas consecuencias están siendo actualmente ignoradas por los principales actores institucionales que les están dando forma y que, en ocasiones, tienen prioridades contrapuestas”. 

Para ir finalizando, la temática objeto del Informe también merecerá especial atención en el Primer Congreso Catalán del Trabajo , a celebrar los días 24 a 26 de abril en Barcelona, dado que en todos los bloques de trabajo serán objeto de debate y discusión las problemáticas del mundo del trabajo, entre las que la precariedad laboral y los problemas que plantea para la salud mental de las personas trabajadoras ocupan un papel importante.

Y ya lo ha merecido, sin duda alguna, en el Acuerdo Barcelona para el empleo de calidad 2021-2030 , cuyo primer plan de acción bienal, 2022-2023, “contempla retos importantes como la reducción del paro de larga duración, del paro juvenil y de las desigualdades educativas. También se quiere trabajar en disminuir las brechas salariales, mejorar las condiciones laborales y evaluar las políticas de empleo, entre otras. También deben tenerse en cuenta parámetros que marca la hoja de ruta Barcelona Green Deal como la competitividad, la sostenibilidad y la equidad. Además, se adoptarán medidas en el marco de los proyectos Next Generation, programas europeos y actuaciones municipales en sectores estratégicos”

Buena lectura.