domingo, 8 de mayo de 2016

Sobre las causas de despido disciplinario y su valoración judicial. Notas a siete sentencias del TSJ de La Rioja (Documentación de interés para el alumnado del doble grado de Derecho y ADE).



1. La explicación de las causas de extinción del contrato de trabajo siempre despierta especial atención entre mis alumnos y alumnas, y así lo vengo comprobando desde hace muchos años. Probablemente, la razón de ello sea la gran diversidad de supuestos prácticos que pueden darse en los casos de decisión empresarial de proceder al despido disciplinario, la causa de extinción que genera más interés, debate y discusión en mis clases, aunque tampoco le van a la zaga las causas de extinción objetiva, ya que por ejemplo cuesta entender que unas faltas justificadas de asistencia al trabajo (vamos, estar afectado por dos estados gripales en un corto período de tiempo) pueda ser de causa de finalización del contrato por decisión de la empresa, aunque sea, a diferencia del despido disciplinario, con abono de una indemnización.

El propósito de esta entrada es el de completar mis explicaciones docentes, de alcance más general lógicamente, con las referencias a algunos casos concretos de los que ha conocido un Tribunal Superior de Justicia en los recursos de suplicación interpuestos contra las sentencias dictadas en instancia por los juzgados de lo social en casos de despido disciplinario, en los que entran en juego los correspondientes preceptos de la Ley del Estatuto de los trabajadores (arts. 54 a 56) y de la Ley reguladora de la jurisdicción social (arts. 103  a113), junto con la regulación de las faltas leves, graves y muy graves, y su correspondiente sanción, en los convenios colectivos de aplicación. Para ello, he seleccionado el TSJ de La Rioja, por haber leído varias de las últimas sentencias dictadas en la materia y considerarlas de especial interés para mi alumnado, además de alguna otra más lejana en el tiempo pero también de importancia a mi parecer. Es obvio, y no creo que haga falta justificación, que la selección hubiera podido hacerse entre todos los TSJ o en otro de los mismos, pero ello no resta un ápice de valor a la selección efectuada. No se trata, por consiguiente, de un estudio detallado de cada sentencia, sino de destacar únicamente sus contenidos más destacados para facilitar el estudio de la regulación normativa del despido disciplinario, de tal manera que integre el conocimiento del marco normativo con su efectiva aplicación, y en qué términos, por parte de los tribunales.

2. Me refiero en primer lugar a la sentencia dictada el 10 de marzo de 2016, de la que fue ponente la magistrada María José Muñoz, que desestima el recurso interpuesto por la parte empresarial demandada contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 el 5 de noviembre de 2015 que declaró la improcedencia del despido. La causa alegada por la empresa fue la recogida en el art. 54.2 d) de la LET, en concreto transgresión de la buena fe contractual.

El caso gira alrededor de la actividad de un trabajador que se encuentra en situación de baja por incapacidad temporal (enfermedad común), con diagnóstico médico de “reacción mixta de ansiedad y depresión”. Para la empresa en la que prestaba sus servicios la citada actividad, en un recinto ferial y en un puesto de la misma, demostraba que podía llevar a cabo su prestación laboral ordinaria sin dificultad y que por ello había incumplido sus obligaciones contractuales.

El núcleo del conflicto se centra, pues, en determinar si la actividad del trabajador podía afectar a su recuperación laboral, concluyendo el juzgador de instancia, a partir de todas las alegaciones de las partes y de las pruebas practicadas en el acto del juicio, que “… las actividades lúdicas realizadas por el trabajador, que se limitó a colaborar puntualmente con su progenitor en la atención de un stand comercial de piedras, y ayudar a los organizadores del evento a montar un puesto de venta de bocadillos, y a tomar una cerveza con alcohol y otra de la que no consta si tenía o no componente enólico, no evidenciaban su aptitud para reincorporarse al trabajo, ni perturbaban su proceso de recuperación, no siendo pues incardinables dichas conductas en el tipo de la falta laboral muy grave que motivó su despido”.

Desde la perspectiva jurisprudencial de interpretación del art. 54. 2 d) de la LET, la Sala recuerda la doctrina del TS sobre el respeto a la buena fe contractual que exige que durante la situación de baja “no efectúe actividades inadecuadas para lograr lo antes posible su incorporación al trabajo”, y de contrario, en tesis que asume el TSJ, que no toda actividad desarrollada durante el período de baja justifica el despido disciplinario, “sino sólo aquella que perjudica la recuperación de la aptitud laboral del trabajador o la que evidencia por sí aptitud laboral, manifestando el carácter fraudulento del proceso de incapacidad temporal”.

Pues bien, en el caso enjuiciado, la Sala comparte plenamente el razonamiento jurídico de la sentencia de instancia, y reproduzco por su interés un párrafo del fundamento jurídico tercero que recoge aquello que podemos considerar doctrina aplicable a los hechos probados: “La actuación desplegada por el trabajador en esos dos días, que acabamos de describir, en absoluto revela que el mismo estuviese en condiciones psíquicas de realizar su trabajo habitual como peón durante toda una jornada laboral, ni se nos ofrece como perjudicial para la recuperación del cuadro ansioso depresivo que motivó la situación de incapacidad temporal en que se encontraba, que son los dos supuestos en que jurisprudencialmente se entiende que se puede incurrir en una transgresión de la buena fe contractual, habida cuenta que, tal y como se recoge en el hecho probado cuarto, durante el seguimiento en el centro de salud mental no se objetivó estabilidad anímica persistiendo la clínica ansioso depresiva que era reactiva a un acusado estrés laboral, siendo de general conocimiento la conveniencia médica y recomendación terapéutica de no permanecer inactivo y realizar actividades de ocio y esparcimiento para lograr una mejoría de los trastornos depresivos, que es lo único que hizo D. Severiano, acudir a un acontecimiento lúdico y de recreo, en compañía de su familia y de otros amigos, ayudándolos puntualmente en su trabajo y conversando con ellos el resto del tiempo”.

En parecidos términos se pronuncia la sentencia dictada el 3 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Miguel Azagra, que estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el juzgado de lo social núm. 2 el 10 de septiembre de 2015. El despido se produjo por entender la empresa que las actividades del trabajador durante su situación de baja afectaban negativamente a su proceso de recuperación física e implicaban un incumplimiento contractual grave y culpable por transgresión de la buena fe contractual. Para la sala (vid fundamento de derecho quinto) “Así las cosas, y recordando que la transgresión de la buena fe contractual a estos efectos solo puede apreciarse por el desempeño de actividades incompatibles con la situación de baja existente, solo cabe afirmar que los comportamientos del actor carecen de la gravedad y de la entidad necesaria para provocar una válida decisión extintiva, sin que a ello pueda oponerse en que la norma convencional sancione como falta grave los trabajos en situación de IT, pues es evidente que tal precepto solo puede interpretarse en sentido de considerar esos comportamientos, no por la realización de cualquier trabajo, sino por el desempeño de aquellos que acrediten la actuación fraudulenta del trabajador. Si al trabajador se le permite ejercer una segunda actividad y las situaciones de incapacidad temporal deben reconocerse en atención a cada una de ellas pudiendo estar de baja en una y no en otra, es evidente que puede simultanearse la baja en una actividad con el trabajo compatible con aquella en otra actividad distinta”.

3. La sentenciadictada el 3 de marzo de 2016, de la que fue ponente la magistrada María José Muñoz, tiene especial interés por el análisis que efectúa de los requisitos formales de la carta de despido y cómo los traslada después al caso concreto enjuiciado, con estimación del recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora y con declaración de la improcedencia del despido.

La causa del despido era con carácter general la transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2 d de la LET), concretada en haber sustraído una barra de uña en unas obras en las que estaba trabajando el trabajador, aunque posteriormente la devolviera, oscilando el precio de esa herramienta entre 14 y 25 euros.

Como digo, el juzgado de lo social núm. 2 declaró la procedencia del despido en su sentencia de 10 de diciembre de 2015, considerando que la carta de despido cumplía con todos los requisitos requeridos por la normativa vigente para que el trabajador tuviera debido conocimiento de los hechos imputados y que pudiera preparar adecuadamente su defensa, así como también que su actuación era incardinable en el concepto de falta grave y culpable por transgresión de la buena fe contractual.

Al respecto, la Sala recuerda la consolidada doctrina del TS respecto a los requisitos que debe cumplir la carta de despido, documento que debe proporcionar al trabajador “un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, para que, comprendiendo sin dudas racionales su alcance, pueda impugnarse la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa”, no cumpliéndose tales requisitos cuando el escrito únicamente contiene “imputaciones genéricas e indeterminadas”.

A continuación, la Sala reproduce íntegramente el contenido de la carta de despido (puede leerse en el fundamento de derecho segundo), en la que, si bien queda clara cuál es la infracción contractual del trabajador, “no tiene, y por ello no suministra al demandante, la información mínima necesaria para poder rebatirla en el proceso judicial sin quebrantar el principio de igualdad de armas en el proceso, pues no solo se omite cualquier referencia a la fecha en que tales hechos se produjeron, siendo dicha determinación temporal un elemento esencial incluso en los casos en que se reprocha una conducta continuada (SSTS 20/03/90, RJ 2185 ; 12/03/13 , RJ 4140), sino que tampoco se precisa el lugar y las restantes circunstancias en que se produjo la sustracción, pues, respecto a las instalaciones en que estaba trabajando el demandante cuando acaecieron los hechos, lo único que se hace es una referencia absolutamente genérica a "otra empresa" sin mayores especificaciones, siendo igual de vaga la alusión al contexto en que tuvo lugar el suceso, extremo, respecto al que lo que se dice es que "estaba recogiendo unos utillajes junto a los propietarios de la pieza sustraída".

No obsta a esta valoración del escrito como no conforme a derecho, que el trabajador reconociera en el acto del juicio haber estado trabajando en la empresa en que desapareció la herramienta y que fue una de las personas que la devolvió, porque en ningún caso pudo preparar su defensa en igualdad de condiciones y, por decirlo con palabras de la sentencia del TS de 28 de abril de  1997, se eliminó la garantía del conocimiento concreto de las imputaciones por el trabajador, se limitó su defensa, consagrando de tal forma “un resultado obtenido a partir de una situación de desigualdad de información en el proceso”.

4. La sentenciadictada el 3 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Cristóbal Iribas, versa sobre el despido de un vigilante de seguridad que incumple sus propias obligaciones y permite que un cliente pueda llevarse del centro comercial un determinado producto sin haberlo abonado, además sin poner en conocimiento de los empleados del local que él mismo había sacado el producto de centro y llevado hasta el coche del comprador, que era su hermano.

Aquí entra en juego la vigilancia de las instalaciones que llevan a cabo las cámaras de seguridad y que permiten conocer la conducta contraria a derecho del trabajador, que sólo reconocerá que se produjo una incidencia cuando la dirección de la empresa tuvo conocimiento de la situación, tratando de justificar el trabajador todas las circunstancias que habían llevado a que se produjera esta incidencia y  sin ninguna responsabilidad por su parte en punto a la imposición de sanción como el despido, o en cualquier caso con una sanción inferior.

La sentencia desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada 5 de noviembre de 2015 por el juzgado de lo social núm. 1. La empresa alegó una grave vulneración de la buena fe contractual y la pérdida de confianza hacia el trabajador, ya que justamente realizó con su conducta aquello que debió evitar (que un cliente se lleve un producto sin haber abonado antes su importe en caja), lo que implicó “el incumplimiento de las obligaciones de la empresa de seguridad y el incurrir en responsabilidad que tal situación ha provocado con el cliente que contrató los servicios de seguridad”.

La Sala rechazará las alegaciones de la recurrente por estimar que su valoración de los hechos es manifiestamente subjetiva y que no concuerda con los hechos declarados probados correctamente por el juzgador de instancia y que deben quedar inalterados, siendo especialmente relevante que las medidas adoptadas por el trabajador para tratar de demostrar que todo el conflicto se debió a un cúmulo de factores casuales y en los que no hubo incumplimiento contractual por su parte, sólo se produjeron una vez que el director del establecimiento tuvo conocimiento de los hechos. La actuación del trabajador, de la que se tuvo completo conocimiento a través de las cámaras de seguridad, se produjo “sin haber comunicado previamente de modo directo la incidencia a su superior en la empresa de seguridad (como es habitual cuando la incidencia es destacable), ni tampoco a la empresa cliente, suponiendo por tanto tales conductas meros actos de intento de encubrimiento de lo realizado que no desvirtúan la realidad de los hechos plenamente acreditados y que están perfectamente tipificados en los artículos 54 ET y 55.4 del Convenio Colectivo como constitutivos de una falta, dotada en este caso de manifiesta gravedad y culpabilidad que no se atenúa porque el actor carezca de antecedentes disciplinarios o que no se haya producido un efectivo perjuicio a la empresa por la devolución de la estufa, que faculta a la empresa para imponer la sanción máxima de despido”.      

5. Me refiero ahora a la sentencia dictada el 22 de enero de 2016, de la que fue ponente el magistrado Miguel Azagra y que aborda una cuestión de indudable interés actual como es el uso de la mensajería electrónica (whatsapp) por parte de una trabajadora hacia un compañero de la empresa, tanto en horas de trabajo como fuera de la jornada laboral, y con mensajes sobre los que se debate si afectan (tesis de la empresa) o no (tesis de la trabajadora despedida) a la relación contractual laboral.

La sentencia desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia del juzgado de los social núm. 2 de 19 de octubre de 2015 que declaró la procedencia del despido. El interés del caso radica también en la alegación de la parte recurrente (desestimada por la Sala) de vulneración del art. 18.3 de la Constitución (“Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial”).

Las causas alegadas de despido son las ofensas verbales a compañeros de trabajo y la transgresión de la buena contractual, es decir los apartados c) y d) del art. 54.2 de la LET. La trabajadora despedida envío diversos WhatsApp a un compañero de la empresa tanto fuera de las horas de trabajo (madrugada del 1 de enero) como durante las mismas, incluyendo mensajes despectivos para una clienta que era compañera sentimental del trabajador citado, con desprecio por razón de su nacionalidad, e igualmente este fue insultado gravemente por la trabajadora despedida en una conversación telefónica mantenida entre ambos y en la que el insulto “fue escuchado por el resto de los compañeros”. Queda igualmente constancia en los hechos probados de un altercado de la trabajadora despedido con el trabajador que recibía los WhatsApp una vez que la empresa le comunicó el despido, incidente ocurrido en el almacén de la empresa y que obligó a avisar a la policía local para que aquella abandonara el local. 

Al haber sido por el trabajador afectado facilitada la prueba de los mensajes enviados no cabe entender vulnerado el art. 18.3 CE, acudiendo la Sala a recordar la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en su sentencia 114/1984 de 29 de noviembre, así como a recientes sentencias del TSJ de Galicia (25 de abril de 2014) y Andalucía (22 de abril de 2009). Ni se ha vulnerado el secreto de las comunicaciones ni se han hecho públicos datos que afecten a la vida íntima de la persona, pues todos los mensajes van referidos, en tono despectivo e insultante, a un compañero de trabajo.

¿Están relacionadas las ofensas contenidas en los mensajes con la relación de trabajo? la respuesta es afirmativa obviamente por lo que respecta a los enviados durante días y horas de trabajo y con manifestaciones despectivas hacia clientes o el compañero de trabajo, pero también lo es por lo que respecta a los enviados durante la celebración de la entrada de año por haber quedado probado que el día 31 de diciembre se había producido un altercado entre ambos trabajadores y en el que se vertieron manifestaciones despectivas hacia una clienta de la empresa, en el centro de trabajo, siendo así además que dicha clienta mantenía una relación sentimental con el trabajador. No consta además que hubiera provocación alguna por parte del trabajador que recibió los mensajes, ni antes del primer altercado ni durante los días posteriores.

Partiendo de todos estos hechos probados, y con aplicación de la normativa referenciada, y de la convencional aplicable, la Sala concluye que existió incumplimiento contractual grave y culpable. Para la Sala, “Si analizamos el comportamiento de la demandante desde un punto de vista cronológico, es lo cierto que el primer actuar reprochable de la recurrente se produce el día 31 de diciembre, fecha en la cual ésta insultó a una clienta de la empresa, a la sazón compañera sentimental del Sr. Alejandro, con expresiones tales como "puta payasa" "puta polaca". Estos insultos, llevados a cabo en público y en presencia de otros clientes del establecimiento, tienen una conexión directa con las expresiones insultantes que profiere la demandante en la madrugada del día 1 de enero de 2015, y es suficiente leer el contenido de esos mensajes para colegir que, tras un más que dudoso deseo de "felicidad" para el nuevo año, la demandante interpela a su compañero afirmando que "veo que te dura el enfado" (evidentemente referido al acontecimiento previo), y que "no es para tanto", para terminar diciéndole "a que jode", "muérete", y deseando "besos a la puta payasa y su hija", con expresión idéntica a la referida el día anterior a la compañera sentimental del Sr. Alejandro, clienta de la empresa”. 

En definitiva, la actuación de la trabajadora despedida no sólo consistió en “insultar, menospreciar y amenazar a su compañero de trabajo”, sino también a “insultar gravemente a una clienta de la empresa delante de otros clientes por razón de su relación sentimental con el Sr. Alejandro, con el perjuicio notorio para la imagen del establecimiento recogido, con valor de hecho probado, en el fundamento de derecho quinto de la sentencia recurrida”.

6. Una nueva sentencia merecedora de atención es la dictada el 23 de diciembre de 2015, de la que fue ponente el magistrado Miguel Azagra, que desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada el 5 de junio de 2015 por el Juzgado de lo Social núm.1 que declaró la procedencia del despido, en un supuesto en el que las causas alegadas por las empresas son las recogidas en los apartados a) y c) del art. 54.2 de la LET, en concreto faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo, y ofensas verbales.

El debate jurídico gira alrededor de la concreción de la fecha de finalización de la relación laboral, ya que la trabajadora defiende que fue varios días antes, pero a juicio del juzgado, en tesis confirmada después por el TSJ, no pudo acreditar “la existencia de actos concluyentes de la empleadora dirigida a dar por finalizada la relación laboral existente entre los litigantes en la fecha en que la reclamación sitúa la decisión extintiva”.

El interés de la sentencia radica en primer lugar, en el recordatorio de que en el ejercicio de la acción por despido se integran dos objetos esenciales, “la existencia de una relación laboral con sus elementos integradores, antigüedad, categoría y salario, y el hecho del despido”, debiendo el trabajador probar la fecha del último día en que llevó a cabo sus servicios antes del despido disciplinario, correspondiendo entonces a la empresa demanda la carga de la prueba (ex. art. 105.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social) de “probar la veracidad de los hechos imputados al trabajador en la carta de despido como justificativos del mismo”.

¿Qué prueba aportó la parte demandante para justificar su tesis de la existencia de un despido con anterioridad a la de la comunicación de la empresa? Una conversación telefónica grabada entre la trabajadora y el encargado de la empresa, reproducida en el hecho probado sexto, de la que pretende deducir que la empresa la despidió el 26 de mayo, si bien con efectos de 2 de junio, mientras que ésta se lo comunicó el 6 de junio. Su tesis no fue compartida por la sentencia del juzgado ni tampoco lo será por la del TSJ, manifestándose en los siguientes términos: “El contenido de la conversación telefónica mantenida entre el encargado de la empresa y la demandante no refleja una voluntad empresarial de dar por concluida la relación de trabajo en una fecha determinada. En la conversación a la que nos referimos, es cierto que se habla de la posible baja de la trabajadora en la empresa, pero no lo es menos que esta se condiciona al hecho de que la trabajadora este conforme con lo tenga que percibir. En ningún momento existe una manifestación de voluntad de la empresa de concluir la relación laboral, ni se expresa por la empresa que la demandante no vuelva a ir a trabajar o que esté despedida. De hecho, y como se refleja en la sentencia, la empresa no dio de baja a la demandante hasta el 6 de junio de 2014, fecha en la cual fue despedida por motivos disciplinarios.”. 

7. Por último, una sentencia mucho más alejada en el tiempo pero que me parece de especial atención a los efectos didácticos de mi explicación es la dictada el 16 dejulio de 2010, de la que fue ponente el magistrado Guillermo Barrios, que desestimó el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia del juzgado de lo social núm. 2 de 11 de diciembre de 2009 que declaró la improcedencia del despido.

El litigio versa sobre el art. 54. 2 c) de la LET, y en concreto sobre la gravedad de las ofensas verbales vertidas por un trabajador en un correo electrónico dirigido a otra trabajadora de la empresa y refiriéndose al superior jerárquico de aquel. Más exactamente, el texto del correo que motivó el despido, es el siguiente: “Virginia, comentarte nada más que sobre el Saab de los discos de freno trasero, como tengo un jefe que es un cacao y un lameculos, al final no le cobro la factura de montaje y desmontaje de los discos al cliente". Supongo que la palabra “cacao” no es exactamente lo que dijo, o quiso decir, el trabajador despedido, pero reproduzco el correo tal como aparece literalmente recogido en el hecho probado segundo.

¿Qué cómo llegó el correo al conocimiento de la dirección de la empresa para la que prestaba sus servicios el trabajador? Pues en primer lugar la trabajadora a la que le había sido remitido, de otra empresa que mantenía relaciones con la del despedido, lo puso en conocimiento de la gerencia, y esta a su vez lo transmitió a la de la empresa del trabajador, con la manifestación, según se recoge en el hecho probado tercero, de que “entendían que las palabras empleadas por el demandante transgredían toda norma de buen comportamiento ético y profesional por si se consideraba oportuno tomar medidas correctoras, pues alguien que hablaba así tan abiertamente de sus jefes entendían que lo haría en todos los ámbitos de su puesto de trabajo, con la consiguiente erosión y descrédito para la organización del destinatario frente a los clientes principalmente”.

El debate jurídico se centra, en el análisis concreto del caso y en la aplicación del principio de proporcionalidad entre la sanción impuesta y la falta cometida. Por consiguiente, no se trata única y exclusivamente de que el trabajador haya cometido una infracción contractual tipificada en el art. 54.2 de la LET, sino que tal infracción, tal incumplimiento, sea “grave y culpable” (art. 54.1).

La Sala recuerda, con muy acertado criterio a mi parecer, la importancia de tomar en consideración la doctrina gradualista y valorar así la adecuación entre la gravedad de la conducta y la sanción impuesta, y todo ello siempre a partir de un examen individualizado del caso, “en el que han de ponderarse todos los elementos subjetivos y objetivos acontecidos, reservando el despido, como sanción máxima posible, a los casos de mayor gravedad, vista esa valoración global de circunstancias”. En suma, debe existir una conducta grave, de carácter culpable, y valorada en el contexto de todas las circunstancias concurrentes en el caso, o dicho de otra forma que no todo maltrato de palabra puede llevar aparejado automáticamente la máxima sanción del despido. Muy acertadas me parecen las menciones de la sentencia a dos resoluciones del TSJ del País Vasco en las que se enfatiza, por una parte, que una misma expresión “puede ser de máxima gravedad en una situación determinada y tener una mínima entidad en otra”, y por otra que la conducta del trabajador debe hacer “difícil la convivencia imprescindible en el concreto ámbito en el que se desarrolla la relación laboral”.

La Sala no niega que las palabras vertidas por el trabajador en el correo merezcan su reprobación “por desafortunadas”, pero coincide con el juzgador de instancia en que no alcanza la gravedad requerida para la máxima sanción contractual. Se trata de expresiones “más propias de un lenguaje vulgar o coloquial”; en segundo término, que no queda probado con exactitud a quién iban dirigidas, si al jefe de ventas o al gerente; en tercer lugar, porque la antigüedad y experiencia del trabajador eran relevantes, más de diez años de prestación de servicios, y la dirección de la empresa mantuvo una tesis contraria a la suya ante la reclamación efectuada por un cliente; en cuarto lugar, porque no hubo ninguna intención por parte del trabajador de realizar publicidad de sus manifestaciones sino que se dirigió a otra trabajadora en lo que cabe calificar como “un intercambio de comunicaciones profesionales de contenido diverso”; por último, porque del conjunto de las pruebas practicadas, “… aun cuando la decisión extintiva tuvo su origen en la advertencia realizada por el Gerente de Ventas de Saab General Motors, no parece que pueda deducirse, como pretende la parte recurrente, que de la citada advertencia podría derivarse una rescisión del contrato mercantil que unía a ambas partes caso de no haberse procedido al despido del actor. ..”.

Buena lectura de las sentencias.