jueves, 8 de diciembre de 2016

Despidos colectivos. Importancia de los hechos probados en instancia. Existencia de buena fe negocial por parte de la empresa. Nota breve a la sentencia del TS de 13 de octubre de 2016.



1. Es objeto de breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 13 de octubre, de la que fue ponente el magistrado Jesús Souto, que desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada en el informe del Ministerio Fiscal, el recurso de casación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala delo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra el 4 de diciembre de2015, de la que fue ponente la magistrada María de Carmen Arnedo.

Continua la saga Liberbank. Vulneración de derecho de libertad sindical. Nota breve a la sentencia del TS de 2 de noviembre de 2016.



1. Nuevamente Liberbank SA, y Banco Castilla-La Mancha, vuelven a los tribunales, en esta ocasión a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, y una vez más son objeto de condena por vulneración de derechos fundamentales. Es objeto de breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada el 2 de noviembre, de la fue ponente la magistrada Rosa Virolés, que confirma, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal, la sentencia dictada porla Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 15 de junio de 2015, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas.

miércoles, 7 de diciembre de 2016

Documento FIDE “Por un nuevo marco legislativo laboral”. Análisis de un texto de obligada lectura y atención (y II).



7. El tercer bloque de conclusiones, núms. 28 a 35, está destinado a la flexibilidad interna, la relativa a las condiciones de trabajo, con utilización de una terminología consolidada en la doctrina laboralista y que la diferencia de la flexibilidad externa o terminación de la relación contractual. Baste aquí recordar, a efectos meramente históricos, que durante bastante tiempo fueron utilizadas las referencias a la flexibilidad de entrada y flexibilidad de salida para referirse, la primera, al acceso a un empleo y la incorporación contractual, y la segunda a las extinciones contractuales por decisión empresarial o del trabajador, mientras que la expresión “flexibilidad de paso” era equivalente a la ahora más utilizadas de “interna”.    

Un aspecto relevante a destacar de esta conclusiones, nuevamente con atención al “rostro social” de la normativa, es que no se plantean únicamente desde la perspectiva empresarial, es decir desde el debate, análisis, comprobación y justificación de las causas que puedan darse (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y que afectan a la decisión empresarial, sino también desde la perspectiva de la persona trabajadora; unas medidas que, se afirma con indudable acierto a mi parecer, deben ser “bidireccionales”, ya que el trabajador o la trabajadora también tiene un indudable interés en la adopción de medidas de flexibilidad interna cuando entran en juego derechos que les están reconocidos en la normativa vigente pero en que en el marco normativo actual están subordinados de hecho al interés empresarial, como son los de ajuste del tiempo de trabajo para poder conciliar adecuadamente la vida familiar y personal con la profesional, o para poder formarse y reciclarse adecuadamente vía participación en cursos y sesiones de formación profesional vinculados a su actividad laboral. En este punto aparece nuevamente la apuesta del grupo por las representaciones sindicales “fuertes y permanentes o estables” como representación adecuada del personal para la negociación de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, rechazándose, y en estos términos ya se ha manifestado un amplio sector de la doctrina laboralista, que las denominadas comisiones ad hoc dispongan de legitimación de consulta y negociadora para ejercer tal representación (la práctica demuestra que gran parte de dichas comisiones se designan en empresas o centros de trabajo de reducida dimensión y sin presencia de representación unitaria o sindical, circunstancia que dificulta sin duda la adecuada preparación para negociar).

Que la modificación del art. 41 de la LET en la reforma de 2012 fue uno de los contenidos más destacados de la misma, con un objetivo claro y diáfano, cual era incrementar el poder de dirección del empleador, es algo pacíficamente aceptado por la doctrina y que ha sido también plasmado en resoluciones judiciales, aun cuando el TS ha establecido una serie de requisitos a cumplir para poder adoptar las medidas, rechazando así la discrecionalidad absoluta por parte empresarial, requiriendo pues una auténtica causalidad y una adecuación entre la medida adoptada y los efectos que se desean obtener, sin cuestionar ciertamente el poder de dirección empresarial y su posibilidad de adoptar aquellas medidas que considere mas adecuadas.

El grupo de expertos pone ahora el acento, así me lo parece, en la devolución del carácter negociado de la flexibilidad interna, que debería ser el contrapeso que permitiera evitar el recurso tan frecuente al uso de la contratación temporal (irregular en numerosas ocasiones) y a medidas de flexibilidad externa (despidos individuales y colectivos por causas objetivas y despidos disciplinarios que en muchas ocasiones acaban siendo conciliados como improcedentes) para el ajuste de las plantillas.

Por ello, el grupo propone que las medidas que se adopten, además de ser causales, y supongo que se refieren a que tengan una debida justificación para la mejora del funcionamiento de la empresa, han de servir “principalmente a las necesidades de adaptación de los contratos de trabajo de duración indefinida”, pidiendo igualmente, a los efectos de su efectiva incentivación como alternativa a los otros mecanismos de ajuste antes referenciados (la flexibilidad de entrada y  la flexibilidad de salida) que se estimule su uso “también económicamente”, y que existan mecanismos adecuados, “procedimientos de seguimiento”, para valorar qué efectos tienen sobre la vida y funcionamiento de la empresa y sobre las condiciones de trabajo del personal (no conviene olvidar, en este punto, que buena parte de las modificaciones aplicadas desde la entrada en vigor de la reforma han versado sobre jornada de trabajo y cuantía del salario, obviamente en términos de incremento de la primera y disminución del segundo).

La apuesta decidida por una representación sindical fuerte y estable como sujeto negociador se acompaña, además de insistir en aquello que ya dispone el marco normativo vigente, como es la presunción de conformidad de la decisión adoptada por acuerdo (art. 41.4. último párrafo de la LET: “Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión”), enfatizando la importancia (“reforzada virtualidad”) de tal presunción y de sus efectos jurídicos, con la petición de que la negociación colectiva sea el vehículo apropiado para “profundizar en su regulación dispositiva”, concretando en mayor medida las causas (supongo que los integrantes del grupo piensan en la necesidad de adecuarlas a las circunstancias concretas de cada sector o subsector de actividad) y el procedimiento de consulta-negociación, de tal manera que la norma legal no sea indisponible por los sujetos negociadores.

Se insiste, con acertado criterio, en que las medidas de flexibilidad interna negociadas deben ser una alternativa a las medidas de flexibilidad externa, debiendo estas ser adoptadas como última ratio cuando no sea posible sustituirlas por modificación de condiciones de trabajo, o medidas de suspensión de contrato o reducción de jornada, lo que debería llevar a “una reforma de los arts. 52 y 51 del ET”, y que deberían ser los convenios colectivos los que establecieran mecanismos adecuados para regular tales alternativas, con insistencia nuevamente en el establecimiento de mecanismos de resolución extrajudicial de los conflictos que puedan suscitarse, y también con una llamada a la regulación “en frio” de cómo utilizar tales mecanismos, siguiendo la técnica ya utilizada en algunos sectores de actividad de regular los servicios mínimos en caso de ejercicio de derecho de huelga con suficiente anterioridad a que esta sea propuesta, y ejercida, por la parte trabajadora.

Last but not the least, último, pero no menos importante, y en este punto las aportaciones de la muy cualificada representación judicial en el grupo habrán tenido un peso significativo por el conocimiento directo de los problemas prácticos planteados, se propugna la regulación de un único proceso cuando se impugne en vía de conflicto colectivo la decisión empresarial, de tal manera que en este deberá resolverse “también la litigiosidad colectiva e individual”. Aun cuando se ubique en las conclusiones dedicadas al despido, a las que me referiré a continuación, también cobra sentido referirse aquí a una propuesta semejante a la anterior, si bien con la diferencia de que el conocimiento en un único proceso debería ser tanto de las medidas de flexibilidad interna como de las de carácter externo que se planteen en el mismo expediente o propuesta presentada por la empresa a los efectos oportunos de negociación con la representación de la parte trabajadora, algo que debería permitir “concretar el favor legal de las medidas de flexibilidad interna, su carácter preferente”, y al mismo tiempo evitar la consideración del despido “como el instrumento normal de gestión – junto con la precariedad – de las relaciones laborales”. En este punto, recuérdese que la presentación de una propuesta empresarial con medidas de diversa índole, tanto “internas” como “externas”, y su tramitación en un único procedimiento negociador, ya fue aceptada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional tras la reforma, y su tesis fue confirmada y validada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.        

8. El despido es objeto de atención en el cuarto bloque, en las conclusiones núms. 36 a 49, en el que se presta especial atención a la reciente jurisprudencia del TJUE sobre la adecuación de la regulación de los despidos colectivos a la normativa europea.

En primer lugar, se critica el uso disfuncional del despido disciplinario, que encubre u oculta en bastantes ocasiones despidos por circunstancias económicas, y se plantea la necesidad de desincentivar el uso inadecuado de esta posibilidad jurídica, de tal manera que, con independencia de la distinta naturaleza e intensidad de la medida adoptada (“sancionadoras, resarcitorias en función de la inexistencia de causa o de su falta de acreditación”) se encarezca su utilización. La necesidad de velar por un buen uso del despido disciplinario, limitado a los reales incumplimientos de las obligaciones contractuales de la parte trabajadora, debería ir acompañada, como ya he apuntado con anterioridad, de una reforma de la normativa reguladora de la extinción por causas objetivas que permita las extinciones contractuales cuando se den las circunstancias que así lo requieran, y siempre y cuando la extinción sea una medida “última ratio”, ante la imposibilidad de adoptar otras medidas menos traumáticas para evitar la extinción contractual.

Como un recordatorio explícito que probablemente no fuera necesario traer a colación en el documento, pero que sin duda va dirigido a los defensores del contrato único, se afirma que en toda Europa “el despido injusto es indemnizable”, y que la protección jurídica (que puede plasmarse en el abono de una indemnización o en el otorgamiento al trabajador de la opción entre readmisión e indemnización) es además un imperativo que se deriva de lo dispuesto en la Carta de Derechos Fundamentales, y en efecto su art. 30, titulado “protección en caso de despido injustificado”, dispone que “Todo trabajador tiene derecho a protección en caso de despido injustificado, de conformidad con el Derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales”.

Con respecto a los despidos nulos, el grupo plantea “clarificar” los supuestos en los que puede darse la nulidad, más allá de los ya existentes cuando se produce una vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas y de los demás supuestos recogidos en el art. 55.5 de la LET, para los que se dispone “el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir” (art. 55.6), cuya regulación procesal está recogida en los arts. 177 a 184, y 282 a 286, de la LRJS. Igualmente, se propugna, sin mayor concreción en este punto, dejar la puerta jurídica abierta a que la opción del trabajador entre readmitir o indemnizar se amplíe a supuestos “de especial gravedad, y no sólo en el caso del acoso contemplado en la actual regulación procesal vigente”.

La importancia dada a la adecuación de la normativa interna sobre regulación de los despidos objetivos, individuales y colectivos a la europea (Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, y su interpretación por la jurisprudencia del TJUE) se pone claramente de manifiesto en este bloque de conclusiones, siendo muchas de ellas resultado de los debates habidos, tanto en el seno del grupo como en la doctrina laboralista, sobre recientes sentencias del TJUE del año 2015, alguna de ellas (casos Rabal Cañas y Martínez Pujante) dedicadas concretamente a la adecuación de la normativa española a la Directiva comunitaria, y también de decisiones judiciales ya adoptadas al respecto.

Por ejemplo, si nos fijamos en la conclusión 38, comprobamos que la aceptación de la extinción del contrato por decisión del trabajador, pero derivada de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, considerada por el TJUE como una extinción no inherente a la persona del trabajador, ha tenido indudable impacto en los trabajos del grupo, que llaman a una regulación en la que se lleve a cabo una nueva ordenación de las causas del despido objetivo individual “que atienda a la división del Derecho de la Unión Europea entre causas inherentes y no inherentes a la persona del trabajador”, modificación que debe implicar también la adopción de un marco normativo apropiado “con el procedimiento de su acreditación”. 

Igualmente, la llamada a un reforma normativa que tome en consideración la jurisprudencia del TJUE sobre las unidades de cálculo de los umbrales numéricos en materia de despidos colectivos, y abriendo el abanico de posibilidades, al efecto de que, guardando relación esta propuesta con la petición anteriormente expresada de regulación del grupo de empresas a efectos laborales, para que la empresa o el grupo, según proceda, pueda considerarse “el ámbito propio de la negociación de los convenios colectivos”.  

En los mismos términos que en las conclusiones relativas a las medidas de flexibilidad interna, se insiste en  la participación como sujetos negociadores de las representaciones sindicales, otorgándoles, como ya ocurre a efectos de negociación de un convenio colectivo estatutario de empresa, un reconocimiento legal de “legitimación prioritaria”. Y también, como novedad que equipare la regulación a la de los acuerdos alcanzados en la negociación de medidas de flexibilidad interna, del reconocimiento de que el acuerdo alcanzado implicará la “eficacia presuntiva de las causas del despido y de su correspondencia con las medidas acordadas”, de tal manera que se restringiría considerablemente las posibilidades de su impugnación en sede judicial, algo que por otra parte ya ocurre en la actualidad en cuanto que los tribunales otorgan un valor relevante al hecho de que los acuerdos suscritos en el período de consultas del procedimiento negociador lo hayan sido por un porcentaje significativo del total de los miembros de la comisión por la parte trabajadora, sin olvidar que también conceden importancia, adicionalmente, al porcentaje de votantes, en asamblea, que hayan dado el visto bueno al preacuerdo.

En fin, otras conclusiones van, a mi parecer, en la línea de precisar más el contenido del marco normativo vigente, sin necesidad de modificación sustancial. Tale serían aquellas que reclaman mayor precisión respecto a las obligaciones de información y documentación a cumplir por la parte empresarial, y la duración de los períodos de consulta, en cuanto que ello debería proporcionar “información  precisa a los representantes de los trabajadores… y seguridad jurídica a las empresas” (recuerdo ahora, sólo de manera incidental, los debates suscitados en sede judicial sobre el concepto de documentación “necesaria” para poder desarrollarse el período de consultas en tiempo y forma útil, y también sobre las impugnaciones de los acuerdos alcanzados en dicho período cuando se ha alargado más allá del plazo máximo legalmente establecido…, aun cuando la ampliación hubiera sido acordada de mutuo acuerdo).

Igualmente, la simplificación de los trámites necesarios, sin merma de la seguridad jurídica, en empresas de menos de cincuenta trabajadores, y la mayor claridad (“seguridad” es el término utilizado), de las causas de los despidos, tomando en consideración los criterios judiciales establecidos en la aplicación e interpretación de la normativa reformadora desde 2013, claridad o seguridad en la que también podría jugar un papel destacado la negociación colectiva.

Se deja para estudio una vez más, aunque ciertamente parece desprenderse una visión positiva por parte del grupo, el denominado “fondo de capitalización austriaco” u otras fórmulas jurídicas similares, y no se rechaza, más bien al contrario, replantearse la posible recuperación de la actuación del Fondo de Garantía Salarial para abonar una parte de la indemnización que deben abonar las pymes en casos de despidos objetivos, ya contemplada en la normativa que fue derogada a partir del 1 de enero de  2014. Se pide la revisión de la obligación de abonar una aportación económica al erario público por parte de las empresas que tienen beneficios y que proceden a despidos colectivos de mayores de cincuenta años, por producir, se afirma, y hubiera sido conveniente una mayor concreción y justificación a mi parecer de esta tesis, “… en algún caso, efectos contrarios a los deseados” (cabe recordar aquí que algunas empresas han optado por incluir en los criterios de selección la exclusión de mayores de 50 años, aun cuando no se argumente por cuestiones económicas sino por el deseo de favorecer la permanencia en la empresa de los trabajadores de edad, que están más necesitados de protección, y que dicho criterio ha sido aceptado por los tribunales).

Por fin, y nuevamente sin duda con peso relevante de los magistrados y magistradas presentes en el grupo, se formula una clara crítica a la regulación legal actual de los procesos en los que el  órgano judicial correspondiente ha de velar por el control de la normativa aplicada, a la que se califica de “ineficiente” y provocadora de “incertidumbres e inseguridades innecesarias”, al mismo tiempo que se defiende (y me vienen a la cabeza los litigios, cuantitativamente importantes, suscitados en sede judicial por presentación de demandas individuales tras que la sentencia dictada en  un procedimiento de despido colectivo haya devenido firme) que el mismo órgano judicial “conozca de las impugnaciones colectivas del despido colectivo y de la litigiosidad individual derivada del mismo”.  


No conviene olvidar la conclusión núm. 46, que versa sobre la autorización de la autoridad administrativa existente con anterioridad a la reforma laboral para dar el visto bueno a un expediente de regulación de empleo, cuya recuperación, se afirma con claridad “no constituye una alternativa al sistema de control judicial de las causas de los despidos colectivos”, apostándose más bien por una intervención más activa de la administración en su tarea de asesoramiento e información a las partes, “tratando de evitar nulidades formales de los despidos”, uno de los problemas más relevantes con los que se encontraron los tribunales en la primera etapa de la reforma y que, ciertamente, ha ido disminuyendo con el paso del tiempo. En cualquier caso, y más allá del parecer que se tenga sobre la bondad de la recuperación de dicha autorización, deberemos estar muy atentos a la sentencia que el dicte el TJUE en el asunto C-201/15, en el que el Consejo de Estado griego ha planteado estas dos cuestiones prejudiciales: “1) ¿Es conforme con las disposiciones de la Directiva 98/59/CE, en particular, o con los artículos 49 TFUE y 63 TFUE, en general, una disposición nacional como el artículo 5, apartado 3, de la Ley 1387/1983, que supedita la realización de despidos colectivos en una empresa determinada a la autorización por parte de la Administración de dichos despidos sobre la base de los siguientes criterios: a) las condiciones del mercado de trabajo, b) la situación de la empresa, y c) el interés de la economía nacional? 2) En caso de respuesta negativa a la primera cuestión, ¿una disposición nacional con el contenido antes señalado es conforme con las disposiciones de la Directiva 98/59/CE, en particular, o con los artículos 49 TFUE y 63 TFUE, en general, si concurren razones sociales especiales, como una grave crisis económica y un desempleo particularmente elevado?”. Las conclusiones del abogado general, que merecieron un análisis muycrítico por mi parte en una anterior entrada del blog, abogan por la no conformidad a la normativa comunitaria del requisito de la autorización previa.
 

9. Por último, las seis conclusiones finales, núms. 50 a 55, están dedicadas a la representación y participación de los trabajadores en la empresa, si bien no cabe olvidar que los criterios de elección tienen también una importancia determinante para medir la representatividad sindical, la llamada audiencia electoral, regulada en el art. 6 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, manifestando con claridad indubitada el documento (no parece haber en este punto discrepancia en el seno de la doctrina laboralista) que “ Los órganos electivos de representación de los trabajadores deben seguir midiendo la representatividad de los sindicatos (criterio de audiencia electoral), criterio indubitado de legitimidad sindical”.

Además, en puridad no versan únicamente sobre este contenido de representación y participación en la empresa, ya que la conclusión núm. 54 pide abordar la regulación de la financiación de los sindicatos y de las organizaciones empresariales, dada la relevancia atribuida a tales sujetos en el texto constitucional, tratándose pues de una hipotética ley de participación institucional (ya hay varias en diversas Comunidades Autónomas) de ámbito estatal, en la que se regularan expresamente tales mecanismos de financiación, para no estar al albur de la decisión política que pueda adoptar un gobierno en razón de su visión del papel que han de jugar tales organizaciones.  

La propuesta más destacada, que enlaza con la apuesta decidida por la sindicalización de las instancias de representación y su legitimación prioritaria para la negociación de medidas de flexibilidad interna y externa, es la de “reordenar” (nuevamente un término cortés y educado que edulcora el cambio relevante propuesto) el doble canal de representación de los trabajadores, es decir las representaciones unitarias y sindicales que pueden existir, y coexistir, en las empresas y centros de trabajo, atribuyendo de manera exclusiva, tal como ya he explicado con anterioridad, las funciones de negociación colectiva, conflicto y huelga, a las instancias sindicales, dejando a las representaciones unitarias la tarea de defensa de los intereses de sus representados mediante el ejercicio de las funciones y competencias reconocidas en la normativa vigente (principalmente el art. 64 de la LET), de información, consulta y participación en la gestión de la empresa. Se efectúa una llamada concreta, por lo que respecta a la participación, a que la negociación colectiva (obsérvese en este punto la prudencia del grupo, o muy probablemente la falta de un acuerdo suficientemente amplio sobre la cuestión, al no mencionar expresamente la regulación legal) impulse otras formas de participación, refiriéndose de forma expresa, eso sí, a la presencia de los representantes de los trabajadores “en los órganos de dirección y vigilancia de las empresas del tipo contempladas en las normas del Derecho de la Unión Europea”. Al respecto, un estudio de laUnión General de Trabajadores sobre esta cuestión recuerda que existen varias Directivas que regulan, “aunque de manera parcial, el derecho de participación en la toma de  decisiones   empresariales,   con cita de “la   Directiva   94/45/CE   del   Consejo,   de   22   de  septiembre de 1994, modificada por la Directiva 2009/38/CE del Parlamento Europeo y  del   Consejo,   sobre   la   constitución   de   comités   de   empresa   europeos;   Directiva  2001/86/CE del Consejo, de 8 de octubre de 2001, por la que se completa el Estatuto  de   la   Sociedad   Anónima   Europea   en   lo   que   respecta   a   la   implicación   de   los  trabajadores; Directiva  2003/72/CE  del  Consejo, de  22 de  julio de  2003, por  la  que  se  completa   el    Estatuto   de    la   sociedad   cooperativa   europea   (Reglamento   (CE)  nº 1435/2003  del  Consejo)  en  lo  que  respecta  a  la  implicación  de  los  trabajadores  y  Directiva  2005/56/CE  del  Parlamento  Europeo  y  del  Consejo,  de  26  de  octubre  de  2005, relativa a las fusiones transfronterizas de las sociedades de capital”.

En la misma línea de potenciar la función de la negociación colectiva, un eje conductor, así me lo parece, de las tesis del grupo, se pide una “reconversión” de la normativa reguladora vigente, contenida en el título II de la LET y  sus normas de desarrollo, de tal manera que pase de ser, como es en la actualidad, derecho necesario absoluto para convertirse en “derecho necesario mínimo”, dando mucho más espacio jurídico a la negociación colectiva “y a los acuerdos sindicales” para que regulen, de forma más adecuada a las características de los distintos sectores y subsectores de actividad, los órgano unitarios de participación, así como también para que les atribuyan las funciones, adicionales al contenido mínimo que fije, aquí sí, la normativa legal, sobre facultades de consulta y participación de tales representantes unitarios “en la administración y gestión de las relaciones laborales”.
En estrecha relación con esta importante ampliación propuesta del ámbito de intervención de la negociación colectiva, debería ser esta, o los acuerdos intersindicales, los que concreten la unidad de referencia electoral dado que, como afirma acertadamente a mi parecer el documento, “los cambios empresariales han hecho obsoleta en muchas ocasiones la elección del centro de trabajo”. de tal manera que se concrete cuál puede ser la unidad electoral que mejor tome en consideración tanto las necesidades organizativas empresariales como también, muy especialmente, “la mayor y mejor cobertura de la representación de los trabajadores”. De esta forma, se alteraría el marco normativo vigente, al objeto de otorgar prioridad a la negociación colectiva o a los acuerdos sindicales, y la ley cumpliría una función subsidiaria, pero no ello menos importante ni mucho menos, de garantizar que se constituyan unidades electorales en las que pueda llevarse a cabo la elección de representantes unitarios, y todo ello teniendo en cuenta además “las organizaciones pluriempresariales complejas (contratas y subcontratas, empresas de trabajo temporal, grupos de empresas)”.   

10. Aquí concluye mi análisis y comentario del documento, del que espero pode haber extraído sus contenidos más destacados. Desde luego, no podrá argumentar el gobierno que no se han puesto sobre la mesa del debate, político y jurídico, propuestas de modificación, bien ordenadas y fundamentadas en su mayor parte, del marco normativo vigente.

Sería deseable que el nuevo gobierno, que lo sea por convicción o por necesidad ya es otra cuestión, sea receptivo a estas propuestas, y que no se enroque en sus tesis del importante crecimiento del empleo que derivaría a su parecer de la reforma laboral iniciada en 2012, porque no creo que sean del mismo parecer el gran número de personas contratadas a tiempo parcial de manera involuntaria, o los contratados por días o períodos inferiores al semanal, o aquellos que cobran salarios por debajo de los mil euros, es decir todos aquellos a los que no les ha llegado, ni tiene visos de llegarles si no hay un cambio de políticas económicas y sociales, la tan cacareada recuperación.   

Mientras tanto, buena lectura del documento.