1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la sala de lo Social del Tribunal Supremo el 29 de septiembre, de la que fue ponente la magistrada Luisa maría Gómez, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere, Ignacio García-Perrote, Juan M. San Cristóbal y Rafael A. López.
La resolución
judicial estima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación para la
unificación de doctrina, interpuesto por la parte trabajadora, contra la
sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla
y León el 11 de abril de 2025, de la que fue ponente la magistrada María José
Renedo. El TS falla declarando la nulidad del despido y el abono de una indemnización
de 10.000 euros por los daños morales producidos por vulneración de derechos
fundamentales
La Sala autonómica
había desestimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia
dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Ávila el 21 de noviembre de 2024,
que estimó parcialmente la demanda interpuesta en procedimiento por despido y
declaró su improcedencia, rechazando la pretensión principal de aquella, en la
que se solicitaba la nulidad de la decisión empresarial.
El amplio y
detallado resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un buen conocimiento
del conflicto y del fallo, es el siguiente:
“Nagami Desing SL.
Salvo en el caso de que la condición de víctima de violencia de género haya
estado en la base de la presentación de reclamaciones o acciones por parte de
la mujer trabajadora frente a su empleadora, lo cual constituye un supuesto de
despido nulo de manera automática u objetiva, el hecho de que la misma haya
sido víctima de violencia de género, no constituye un indicio suficiente de
vulneración de derechos fundamentales, susceptible da atribuir la carga de la
prueba a la empresa de acuerdo con el art. 181.2 de la LRJS. Pero sí en caso de
que concurran otros factores adicionales como la previa baja por enfermedad de
la interesada, o el hecho de que hubiera llamado como testigo en el
procedimiento penal al administrador de la empresa, que es justo lo que ocurría
en el caso considerado. Por ello se estima el recurso para declarar la nulidad
del despido con sus consecuencias naturales, con condena asociada al abono de
una indemnización de 10.000 euros en concepto de daños y perjuicios”.
El conflicto, en
el que se suscita el debate del impacto que puede tener la existencia de
violencia de género en la decisión empresarial, fue objeto de amplia atención
en medios de comunicación y redes sociales a partir de la sentencia del JS que
no apreció motivos para declarar la nulidad del despido. Pueden consultarse aquí
, aquí , aquí y aquí
2. Estamos en
presencia de un litigio que tiene especial interés por cuanto el TS ha de
pronunciarse sobre el impacto jurídico que puede tener la existencia de una violencia
de género cuando esta se ha producido fuera del ámbito de la relación
contractual laboral de la trabajadora con la empresa a los efectos de la
aplicación del art. 55 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y la consideración
de nulidad del despido... pero no por la cauda prevista en el apartado 5 b), es
decir “... (por ser) víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por
el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos
reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral”.
Ya sabemos que la
respuesta será afirmativa y se declarará la nulidad del despido, si bien tras
un amplio análisis jurídico por parte de la Sala que parece querer delimitar
muy estrictamente, en cuanto que se trata de un conflicto que ha llegado a la
misma por haberse apreciado la existencia de “interés objetivo casacional”, los
límites con los que puede encontrarse una trabajadora despedida cuando se trate
de una situación como la que ha vivido. En términos más claros, podría
afirmarse, así lo creo, que se declara la nulidad por la concurrencia de factores
conexos a la situación de la trabajadora, y que, de no haber existido, hubieran
llevado a la Sala a la desestimación del RCUD y la confirmación de la sentencia
del TSJ y también la del JS. Ese es mi parecer, tras el cual paso a exponer los
contenidos más relevantes de la sentencia.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda,
siendo desestimada la pretensión principal de nulidad del despido, y estimada la
subsidiaria de improcedencia.
De los hechos
probados de la sentencia de instancia interesa conocer estos contenidos:
Se trata de una
trabajadora que prestaba servicios para la empresa desde el 24 de marzo de
2023.
Había presentado
(HP tercero) “denuncia de violencia de género ante el Cuerpo Nacional de
Policía de la localidad de Madrid con fecha 2 de febrero de 2024 frente a su ex
compañero sentimental y que dio lugar a la incoación del procedimiento seguido
ante el Juzgado de Violencia sobre la Mujer n° 03 de Madrid..., y denegada la
orden de protección solicitada según auto del indicado juzgado de fecha 4 de
febrero de 2024.
Muy importante,
por la relevancia que le dará el TS a los efectos de la estimación del RCUD, es
el mismo HP cuando recoge en su segundo párrafo que “... el administrador mancomunado de la empresa
demandada, D. Hilario tenía conocimiento de la existencia del procedimiento
penal, prueba de interrogatorio de parte y providencia de citación en
calidad de testigo al acontecimiento” (la negritas es mía).
Tenemos
conocimiento del estado de la trabajadora en el último párrafo de este HP, habiendo
sido atendida “... en el S.A.V.G 24 HORAS perteneciente a la Red Municipal de
Atención de Mujeres Víctimas de Violencia de Genero desde el 7 de febrero de
2024 a 15 de marzo de 2024”.
Y añado ahora aquellos
que se recoge en el HP cuarto, que por sí sólo, siempre según el análisis
posterior que efectuará el TS, no tendrían mayor trascendencia, pero que sí lo
tendrán en el caso ahora enjuiciado por la concurrencia con el dato
anteriormente referenciado: la trabajadora inició el 5 de febrero, es decir muy
poco después de la denuncia por violencia de género, un proceso de “incapacidad temporal a la contingencia de
enfermedad común al diagnóstico de "síntomas y signos que afectan al
estado emocional" con limitación de la capacidad funcional por
fiebre/malestar general que le incapacita para su trabajo habitual”, estando de
baja laboral hasta la fecha de alta el 23 del mismo mes.
He alterado el
orden de los HP para poder referenciar primero la situación de la trabajadora y
el conocimiento que de la misma tenía el apoderado de la empresa, ya que poco
después del interrogatorio de este en sede penal, se produjo (HP segundo) el
despido disciplinario, basado en el apartado 2 e) del art. 54 de la LET, es
decir por “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
normal o pactado”, sin que estuviera la trabajadora en el momento del despido “incursa
en ningún proceso de baja médica por enfermedad común, enfermedad profesional,
accidente de trabajo o accidente no laboral”.
4. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los
apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Tras
rechazar la modificación solicitada de HP, la Sala autonómica entra en el
examen de las pretensiones de la recurrente, siendo la primera la de la nulidad
del despido por vulneración de derechos fundamentales, en concreto la
discriminación por razón de víctima de violencia de género y por enfermedad.
Tras muy amplias menciones a la normativa y jurisprudencia aplicable, se
desestimará la pretensión, con estos argumentos:
“En el presente
supuesto la actora no se encuentra en situación de IT cuando es despedida, y no
ha estado de baja médica más que 14 días y han trascurrido desde el alta al
despido 2 meses.
Por lo que los
indicios necesarios a tal efecto no han sido acreditados. Y la mera invocación
de discriminación no conllevaría la inversión de la carga de la prueba del art
96 de la LRJS .
En todo caso
trascurridos más de dos meses de la baja médica, a la fecha de aquel no se
acredita vinculación alguna de trato discriminatorio pro cuanto la trabajadora
ha seguido trabajando en su empresa sin problema alguno desde aquella fecha” (la negrita es
mía).
En cuanto a la
alegada discriminación por razón de género como posible víctima de violencia de
género, la Sala expone que no se cuestiona en absoluto el estado de la trabajadora,
“... sino los requisitos que concurren para producir efectos en un despido y su
calificación”. Rechaza la Sala que pueda aplicarse la nulidad objetiva (art.
55.5 b LET), ya que “... no existe sentencia condenatoria, y fue denegada la
orden de alejamiento y en todo caso nada vinculado con la empresa, en cuanto al
proceso por dicha causa; luego tendría que operar una conducta discriminatoria
con ocasión o como consecuencia, pero no como efectos inherentes a dicha
circunstancia” (la negrita es mía).
No pudo probar la
parte recurrente, afirma la Sala tras un muy amplio repaso de la normativa y
jurisprudencia constitucional y legal, indicios de discriminación por parte
empresarial hacia la trabajadora y que permitieran desplazar la carga de la
prueba hacia la parte empresarial. Subraya que “la única presunta vinculación
que invoca la actora es que fue citado como testigo de la causa penal el Administrador
de la empresa el día 2 de Abril , siendo despedida el 9 de Abril”, precisando
la Sala (y veremos más adelante que el planteamiento del TS es contrario, no
por el hecho en sí mismo, sino por las consecuencias que cabe deducir del
conocimiento de la situación de la trabajadora) que “... es citado por
presuntamente conocer la referencia a los hechos que le había relatado la trabajadora
entre ella y su ex pareja; pero no porque hubiere causa alguna de conducta por
parte de la empresa de hostigamiento, acoso, o trato diferenciado por estar
inmersa la trabajadora en una causa con dicha "presunta condición de
víctima", para concluir que “en definitiva, la demandante NO ha
desarrollado una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en
torno a los indicios de la existencia de represalia empresarial (la mayúscula
en el original)”.
5. Contra la
sentencia del TSJ se interpuso RCUD, aportándose como sentencia de contraste la
dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid el 28 de octubre de 2020 , de la que fue ponente el magistrado
Fernando Muñoz (resumen oficial: “Despidos discriminatorios. Nulidad del
despido de una trabajadora que comunica a la empresa que no puede acudir por
haber sido agredida por su pareja, aunque luego no se confirme en vía penal su
condición de víctima de violencia de género”.
Respecto a la
fundamentación del recurso, conocemos en el apartado cuarto del fundamento de
derecho primero que, además de la identificación de la citada sentencia de contraste,
se expone “... como núcleo de contradicción, si basta que la demandante haya
sido víctima de violencia de género para que se invierta la carga de la prueba
a los efectos del art. 181.2 de la LRJS; y como normativa infringida, los arts.
96.1 y 181.2 de la LRJS, 14 de la CE en relación con los arts. 21.1 y 31.1 de
la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europa, arts. 2, 4, 6.6, 26
y 30.1 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, 55.5 y 55.6 del ET, y jurisprudencia
que se cita”.
La Sala centra con
prontitud la cuestión a la que debe dar respuesta, totalmente relacionada con
el núcleo de contradicción más arriba mencionado, cual es “determinar si para
que se produzca la inversión de la carga de la prueba tras invocarse la
vulneración de derechos fundamentales por discriminación, es suficiente con que
la mujer trabajadora tenga la condición de víctima de violencia de género, fuera
del caso en que la misma haya presentado en tal condición reclamaciones
internas o judiciales frente a su empleadora”. Reitero lo dicho con
anterioridad: la respuesta a esta pregunta será negativa, aun cuando no obstará
a que, valorando las circunstancias conexas o concurrentes con la situación de
la trabajadora, se estime el recurso.
6. ¿Existe
contradicción entre ambas sentencias? ¿Tiene interés objetivo casacional el conflicto
a los efectos de su resolución y fijación de doctrina? En ambos casos, las
respuestas son afirmativas.
Sí existe la
contradicción. En ambos casos, subraya la Sala, “las trabajadoras iniciaron
actuaciones como víctimas de violencia de género, habiendo tenido también
sendas bajas por incapacidad temporal. En los dos supuestos se afirma que
las respectivas empresas conocían la situación relativa a la violencia de
género, y en ambos las interesadas son despedidas. Finalmente, en un caso el
despido se declara nulo y en el otro improcedente, alcanzado con ello
soluciones incompatibles sobre la aplicación de las reglas sobre la carga de la
prueba al haberse invocado la vulneración de derechos fundamentales” (la
negrita es mía).
Sí existe interés casacional
objetivo, ratificando la Sala lo ya expuesto en la providencia de admisión a
trámite del recurso: la cuestión debatida “... «presenta relevancia para la
formación de la jurisprudencia..., y que al tiempo presenta una proyección
significativa..., atendiendo la repercusión del examen del alcance de la
denuncia por violencia de género”.
7. En el
fundamento de derecho tercero, la Sala fija su doctrina jurisprudencial sobre
el citado alcance de la denuncia por violencia de género cuando esta no guarda
relación con la situación contractual de la trabajadora denunciante en su
empresa.
Lo hace, en primer
lugar, para enfatizar que la baja de la trabajadora, tanto en la sentencia
recurrida como en la de contraste, no se plantea como soporte de las pretensiones
ejercitadas, por lo que “nada puede ni debe decirse sobre una eventual
proyección de la situación de enfermedad sobre la protección de derechos
fundamentales y, en particular, sobre la prohibición de discriminación”...,
siendo “cuestión distinta”, y aquí ya encontramos el primer punto de conexión
para poder apreciar indicios de discriminación, que “... tal factor pueda tenerse en cuenta para
evaluar si concurren (los mismos) “.
Tras dejarnos en
la (parcial) incertidumbre del impacto de la situación de baja médica de la
trabajadora en la decisión final, la Sala precisa cuál debe ser el núcleo de
contradicción y objeto de aquella, y afirma con una contundencia (¿algo
exagerada?) que “... no queda ninguna duda de que lo relevante aquí, en cuanto conforma
el núcleo de contradicción y debe ser el objeto de nuestra decisión, no se
refiere a qué factores deben concurrir para que una mujer pueda ser considerada
como una víctima de violencia de género, sino solo a la relevancia que deba
otorgarse al hecho de que una mujer trabajadora haya sido o esté siendo víctima
de violencia de género, en la posterior calificación del despido realizado y,
en particular, si dicha situación puede considerarse como un indicio suficiente
para aplicar la inversión de la carga de la prueba a tenor del art. 181.2de la
LRJS”.
A partir de aquí,
la Sala pasa a un amplio examen de la normativa y jurisprudencia sobre el régimen
de calificación de un despido como nulo, diferenciado entre aquellos supuestos
en que la nulidad se produce de manera automática (objetiva), como es por
ejemplo que se trate de una situación de violencia de género vinculada a la prestación
laboral, y los restantes, en los que deberá aportarse la prueba indiciaria suficiente
para poder trasladas la carga de la prueba a la parte demandada.
La Sala, después
de dicho amplio examen, concluye, también de forma contundente (¿algo
exagerada?) que “parece indudable que, el hecho de que una mujer haya
sido o esté siendo víctima de violencia de género, no se contempla por sí solo
en el art. 55.5 del ET como un factor susceptible de provocar una calificación de
nulidad de manera objetiva, tal como se prevé en las letras a/, b/ y c/ de
dicho precepto, y ello tanto si tal situación se considera de manera autónoma,
como si se reconduce a un tipo de discriminación específica por razón de sexo.
Por el contrario, para que tal factor pueda incidir en la calificación del
despido, es necesario que la trabajadora haya intentado hacer valer derechos
laborales en función de su condición de víctima de violencia de género, ya sea
en el estricto ámbito de la organización empresarial, ya ante los órganos
judiciales”, por lo que, fijando su doctrina, “... no parece discutible
que, cuando se invoca la situación de la mujer trabajadora como víctima de
violencia de género, no puede aplicarse el primer mecanismo antes expuesto,
esto es, no puede calificarse el despido como nulo de manera automática, salvo
que conste la existencia de reclamaciones internas o judiciales de la
trabajadora relacionadas con su condición de víctima de violencia de género”
(la negrita es mía).
8. Desechada pues
la aplicación de la nulidad objetiva, la Sala se adentra en la posible existencia
de una nulidad por vulneración de derechos fundamentales cuya prueba indiciaria
corresponde aportar a la parte demandante. Aquí seguimos viendo, o mejor dicho
leyendo, las tesis restrictivas (¿muy restrictivas?) del TS sobre la
imposibilidad de considerar la existencia de violencia de género como prueba
indiciaria, como factor determinante de la traslación de la carga de la prueba,
con una afirmación que va más allá a mi parecer del ámbito estrictamente
laboral, cual es que “... la violencia de género constituye un factor que se
contrae a la vida privada y social de la mujer trabajadora, que no tiene por
qué ser conocido en su ámbito laboral y, en el caso de que la empresa empleadora hubiera
tenido conocimiento, no tiene tampoco en la vida profesional de la trabajadora
una incidencia inmediata y directa que deba darse por supuesta” (la negrita
es mía).
Por si no hubiera
quedado suficientemente claro cuál era el parecer de la Sala, se refuerza de
manera casi absoluta en el apartado 4 del fundamento de derecho tercero que reproduzco
a continuación:
“... para que la
violencia de género pueda constituir un indicio suficiente de discriminación
para la mujer trabajadora que la padece, conviene insistir en ello,
salvo en el supuesto de que la medida extintiva pueda relacionarse con el
ejercicio de derechos por parte de la trabajadora frente a la empleadora por su
condición de víctima de violencia de género, además de ser conocida por la
empresa, debe venir acompañada de otras circunstancias concomitantes de las que
pueda derivarse la sospecha de que la empresa percibe la situación de la
interesada como una fuente potencial de "molestias" o
"problemas", todo ello, como es lógico, desde la particular
perspectiva empresarial” (la negrita es mía)
8. Sentada esta doctrina
jurisprudencial, supongo que a los efectos de responder en los mismos términos
a posteriores litigios que se le planteen, y como guía obligada de referencia
para TSJ y los anteriormente denominados JS (actualmente Sección Social del
Tribunal de Instancia, Plaza núm... ) se iniciarán las matizaciones de la Sala
en atención a las circunstancias concurrente en este caso, no sin nuevamente
precisar (no le faltan, desde luego, “precisiones” a esta sentencia) que los
dos factores de baja médica y declaración del administrador mancomunado de la
empresa “... se valoran como circunstancias concomitantes en la situación
considerada de la trabajadora, y no como una fuente autónoma de potencial
vulneración de derechos fundamentales”.
Y tras el previo
rechazo de cada una de ellas como “fuente autónoma” (la primera no se ha
planteado en el RCUD, y la segunda no sería vulneradora de la garantía de
indemnidad, ya que “... no es la trabajadora la que comparece como testigo,
sino la que llama a testificar al administrador de su empleadora”), ahora, ya sí,
la Sala afirma que deben valorarse “otras dos circunstancias añadidas”.
La primera, poniendo
en relación la fecha de la baja médica de la trabajadora, la de declaración del
administrador mancomunado de la empresa como testigo en sede penal, y la del
despido de aquella, es que se pone de manifiesto, y coincido con la Sala, “una
continuidad y relación temporal entre todos los eventos considerados, que dota
de espacial significado al despido así acordado” (la negrita es mía).
La segunda, de
especial relevancia respecto a la traslación o inversión de la carga de la
prueba, es que sobre la causa del despido expuesta por la empresa en su escrito,
“no ha existido la más mínima actividad probatoria” por parte de esta para demostrar
su existencia, por lo que cabe concluir, como así sostiene la Sala, que “... se
muestra como ilusoria y carente del necesario peso para sustentar la conclusión
de que resultaba ajena a cualquiera finalidad discriminatoria”.
La inexistencia de
causa real de despido, y los datos concurrentes antes expuesto, llevan a la
Sala a la conclusión, de que la decisión empresarial fue adoptada “en función
de la circunstancia personal asociada a la trabajadora accionante en su
condición de mujer, en cuanto la misma ha sido objeto de violencia de género.
De manera más concreta, se alza como un indicio razonable, con la solidez
mínima requerida en el caso, que la sitúa en el ámbito ya no de la mera
posibilidad sino en el de la probabilidad, de que el despido se ha producido al
entender la empresa que podía asociarse a aquella condición de ser la
trabajadora mujer víctima de violencia de género, una serie de circunstancias derivadas
tanto de la presión, malestar, miedo e incertidumbre a los que se ve sometida
la trabajadora, como de las posibles consecuencias judiciales de su denuncia
penal, que podrían percibirse por la empresa como inconvenientes o complicaciones
que no está dispuesta a asumir como empleadora”.
Obsérvese que la tesis
de la Sala no se sustenta propiamente, así lo creo, en la existencia de tal
violencia de género, sino que esta se valora de forma meramente subsidiaria de
la principal, ya que esta sería, siempre según la Sala, las “consecuencias
perjudiciales” que la denuncia en sede penal podía suponer de “inconvenientes o
complicaciones” a la empresa. Y me pregunto: si la denuncia en sede penal no
guardaba ninguna relación con la vida laboral de la trabajadora, ¿qué perjuicios
o inconvenientes le podía causar a la empresa? Al límite, y sigo formulando
preguntas: si la trabajadora fuera un “activo” importante de la empresa, con una
valoración muy positiva de su trabajo, por ejemplo, ¿por qué debería preocupar a
la empresa que la trabajadora presentar una denuncia que afectara a su vida
privada? Y si la baja médica fue, además, de poca duración, ¿no cabría pensar
que su recuperación permitiría continuar su vida laboral con mejor estado de
ánimo que con anterioridad? Les confieso que no tengo respuestas para estas
preguntas, si bien me ha parecido importante dejarlas planteadas a modo de
obiter dicta meramente intelectual.
9. No me olvido, y
voy finalizando el artículo, de la respuesta que da la Sala a la cuantía de la
indemnización solicitada por la recurrente, La Sala, en aplicación del art. 8
(faltas muy graves) y 40.1 c) (cuantías) de la Ley sobre infracciones y
sanciones en el orden social, la fija en 10.000 euros, es decir dentro de los márgenes
fijados en el grado mínimo (entre 7.501 y 30.000 euros).
Para llegar a tal
conclusión, en donde creo que se reiteran algunos de los criterios restrictivos
que he expuesto con anterioridad, se basa en los datos que se recogen en el
apartado c) del fundamento de derecho cuarto:
“... la
trabajadora había ingresado en la empresa el 24 de marzo de 2023, y fue despedida
el 9 de abril de 2024, de forma tal que su antigüedad apenas rebasaba el año.
El acto extintivo reprochado a la empresa se consumaba con la misma decisión
tomada, sin que se haya producido por tanto una persistencia en el tiempo
susceptible de amplificar sus consecuencias, fuera de la pérdida de salario que
ya se compensa con los efectos ordinarios de la declaración de nulidad. Por la
misma causa, tampoco existe base para apreciar renuencia o rebeldía de la
empleadora, ni consta reincidencia, ni se aprecia que la lesión tenga un
carácter pluriofensivo. Finalmente, tampoco consta que la vulneración del
derecho haya adquirido una entidad tal que haya producido un daño cualificado,
ni tampoco se alegan ni constan perjuicios personales específicos” (la
negrita es mía).
Buena lectura.
