jueves, 21 de septiembre de 2023

Discriminación por vínculo familiar y por orientación sexual (sucedió en Francia, puede ocurrir en España). Notas a la Decisión de 2 de noviembre de 2022 y al Informe Especial de 12 de septiembre de 2023 de la Defensora de Derechos Humanos.

 

1. El 15 de septiembre el diario Le Monde publicaba un artículo de su redactora Aline Leclerc  en el que se informaba de la crítica formulada por la Defensora de Derechos Humanos, Claire Hédon, a la empresa Leroy Merlin por discriminar a una pareja de empleados. Se explicaba (traducción no oficial de toda la información disponible en lengua francesa) que “tras enterarse de que eran pareja, una tienda de la región francesa de Essonne modificó el horario laboral de dos empleados, eliminando todos los días de descanso común de ambos. El asunto se remitió al Defensor de los Derechos Humanos en 2021, que consideró que se trataba de una "práctica discriminatoria".

Añadía el artículo que “el martes 12 de septiembre, la Defensora efectuó un valioso recordatorio de la legislación laboral: publicó en el Diario Oficial un "informe especial" sobre un caso de discriminación en una tienda Leroy-Merlin de Sainte-Geneviève-des-Bois (Essonne), en el que recordaba que “todo trabajador tiene derecho al respeto de su vida privada, nadie está obligado a precisar el contenido de su relación con un compañero ni en el momento de la contratación ni durante la ejecución del contrato de trabajo, y los empresarios "no pueden tener en cuenta la situación familiar de un trabajador al tomar decisiones que le conciernan, en particular en materia de traslados o de horarios de trabajo".

En su página web  se informa que el Defensor de los Derechos Humanos es una institución estatal independiente. Creada en 2011 y consagrada en la Constitución, tiene dos misiones: defender a las personas cuyos derechos no se respetan; garantizar la igualdad de acceso a los derechos para todos. Cualquier persona física (un particular) o jurídica (una empresa, una asociación, etc.) puede recurrir a él directa y gratuitamente si considera que ha sido discriminada...”.

El interés de la noticia me llevó a buscar más información en los medios de comunicación y redes sociales, y por supuesto a la lectura del citado informe. En el diario económico Capital se explicaba que “Leroy Merlin: se hace público el caso dediscriminación contra una pareja homosexual”  , y más recientemente, el 19 de septiembre, France3   daba cuenta de la presentación por parte de tres asociaciones LGTB de una denuncia contra dicha empresa por “discriminación homófoba contra dos empleados”, explicando que “como la decisión de la Defensora de los Derechos Humanos no es vinculante para Leroy Merlin, las asociaciones han decidido llevar el caso ante los tribunales”.

Obviamente, como ya he indicado, había que acudir al informe de la Defensora y a la documentación anterior relevante del caso. La primera decisión, tras el estudio de la reclamación presentada, fue hecha publica el 22 de noviembre de 2022, disponible en este enlace  Sus recomendaciones fueron las siguientes:

“Modificar sus prácticas para ajustarse al principio de no discriminación y sensibilizar a todos los directivos sobre el principio de no discriminación; Acercarse a los demandantes con vistas a corregir sus prejuicios; Informar sobre las medidas adoptadas en respuesta a estas recomendaciones en el plazo de 3 meses a partir de la notificación de esta decisión”.

El informeespecial publicado el 12 de septiembre en el Diario Oficial de la Republica Francesa  , en el que se concluye que “constata que los Sres. X e Y, en razón de su situación familiar, fueron víctimas de medidas discriminatorias adoptadas por su antiguo empleador, con infracción del artículo 225-1 del Código Penal francés y del artículo L. 1132-1 del Código de Trabajo francés, ya que el empleador no aportó la prueba de que dichas decisiones estuvieran justificadas por factores objetivos y lícitos ajenos a cualquier discriminación;

- recomienda a LEROY MERLIN que se ponga en contacto con los demandantes a fin de proceder a una reparación equitativa de su perjuicio, que modifique sus prácticas en materia de planificación del tiempo de trabajo de sus empleados a fin de respetar el principio de no discriminación, que sensibilice a todos los directivos en materia de no discriminación y que informe sobre el curso dado a esta recomendación en un plazo de 3 meses a partir de la notificación de la presente decisión”.

2. Es, desgraciadamente, este caso que acabo de explicar un buen material para un caso práctico, ya que el supuesto de hecho, si se hubiera dado en España, entraría dentro de los supuestos de discriminación prohibidos por la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, cuyo art. 2.1 dispone que “Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. También entraría, en el ámbito laboral, dentro del campo de aplicación del art. 4.2 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que reconoce el derecho de la personas trabajadora en su relación de trabajo “A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral”.

De la igualdad y no discriminación en general, y de diversas y concretas causas de discriminación, se debatirá en las XXXIII Jornadas Catalanas de Derecho Social , que bajo el título de “(Protección) igualdad y no discriminación en las relaciones de trabajo”, se celebrarán en Barcelona los días 28 y 29 de septiembre, con dos intervenciones de indudables interés y que sin duda abordarán cuestiones similares a las que ha tenido oportunidad de conocer la Defensora francesa: la discriminación de las personas LGTBI será objeto de la “microponencia” de la abogada María Rosario Alises  , vicepresidenta segunda del Consejo Andaluz LGTBI   , y la ponencia de la profesora Eva María Blázquez, directora de “Femeris. Revista multidisciplinar de estudios de género”  , versará sobre “Interseccionalidades, en especial el sexo con otros motivos de discriminación.

3. Transcribo a continuación los datos fácticos más relevantes del caso y que llevaron a la presentación de la denuncia por parte de los trabajadores afectados, remitiendo a todas las personas interesadas a la lectura íntegra de la Decisión de 2022 y del Informe Especial 2023 de la Defensora.

“1.  El 13 de junio de 2021, los Sres. X e Y presentaron una queja ante el Defensor de los Derechos Humanos por la discriminación que creían haber sufrido debido a su estado civil.

I. HECHOS:

2. El Sr. X fue contratado mediante un contrato indefinido... el 30 de abril de 2018 por la empresa Z, situada en A. Desde abril de 2020 prestaba sus servicios en el departamento de “construcciones”.

3. El Sr. Y, amigo del Sr. X, comenzó a trabajar para la empresa demandada con un contrato de duración determinada a partir del 1 de marzo de 2021, también como "anfitrión de servicio al cliente" en el departamento de "construcciones". El contrato de duración determinada se justificaba por "actividades relacionadas con la temporada de jardinería". La duración del contrato de duración determinada se fijó en el 30 de junio de 2021, pero se le comunicó que el contrato era renovable ante la previsión de un posible contrato indefinido.

4. Los demandantes afirman que la empresa no conocía su relación íntima en el momento de la contratación del Sr. Y.

5. Debido a varias contaminaciones dentro de la empresa, el Sr. X dio positivo en Covid y tuvo que ser puesto en aislamiento del 12 al 21 de marzo de 2021.

6. El Sr. X sostiene que desde el momento en que presentó la lista de sus casos de contacto, en la que figuraba el nombre de su compañero, la actitud de sus directivos cambió.

7. Los demandantes afirman que cuando se reincorporaron al trabajo, se dieron cuenta de que sus horarios habían sido modificados de tal forma que nunca tenían un día libre juntos.

8. Al parecer, un directivo les dijo que el hecho de que trabajaran en el mismo departamento estaba "fuera de procedimiento".

9. En vista de la situación conflictiva dentro de la empresa, el Sr. X mantuvo que se le había dado de baja por enfermedad y había solicitado por escrito un traslado el 13 de abril de 2021. También solicitó una rescisión contractual.

10. El Sr. Y también declaró que su contrato de duración determinada no había sido renovado, lo que habría sido la razón de su ausencia a partir del 15 de junio de 2021. La responsable de sector le dijo que estaba satisfecha con su trabajo pero que no podía "mantenerlo" dada su relación con el Sr. X.

11. El Sr. X habría solicitado una reunión con su dirección para tratar su situación y, en particular, las negativas a trasladarlo a las estanterías, a transferirlo o a concederle una rescisión contractual.

12. Ante la falta de reacción de sus superiores, el Sr. X declaró que había decidido abandonar su puesto de trabajo con efectos a partir del 15 de junio de 2021 y que había sido despedido mediante carta de 16 de julio de 2021”.

4. En las actuaciones llevadas a cabo por la defensora para dar respuesta a la reclamación presentada, la empresa no negó que había tenido en cuenta la situación familiar de los Sres. X e Y, explicando que había basado su decisión “en una práctica interna según la cual los empleados emparentados o con una relación de pareja no trabajaban juntos en el departamento de atención al cliente”. En información adicional facilitada, la empresa informó de “la no renovación del contrato de duración determinada del Sr. Y, la denegación de la solicitud de rescisión contractual y la falta de información sobre la solicitud de traslado del Sr. X”.

Al entrar en el examen jurídico general del caso, y me estoy refiriendo a la Decisión de 2 de noviembre de 2022, la Defensora pasa revista a la normativa aplicable, laboral, penal y la de transposición general de la normativa comunitaria sobre igualdad de trato y no discriminación, subrayando, de acuerdo con toda ella, que “El criterio de discriminación "situación familiar" abarca, por tanto, las situaciones en las que el empresario tiene en cuenta una característica de un miembro de la familia del trabajador al tomar una decisión que le concierne”, y que el concepto de situación familiar “debe entenderse en el sentido más amplio, y abarca el estado civil, la existencia de una pareja de hecho, la filiación, la existencia o no de hijos y la ausencia o naturaleza de dicha relación familiar”.

Tras repasar la jurisprudencia existente sobre el respeto a la vida privada de toda persona, concluye, con relación a una persona trabajadora, que “La información que el empresario puede solicitar a un candidato o a un trabajador debe tener un vínculo "directo y necesario" con el puesto de trabajo ofrecido o con el procedimiento de evaluación de sus capacidades (artículos L. 1221-6 y L. 1222-2 del Código Laboral). Por tanto, están prohibidas las preguntas relativas a la vida privada y no relacionadas con el trabajo”, que “en el marco del respeto de la vida privada y familiar, el trabajador no está obligado, durante el ejercicio de su actividad, a precisar el contenido de su relación con otro trabajador”, y que “los empresarios no pueden obligar a sus empleados a informarles de los cambios en su situación familiar y la divulgación de información personal sólo es necesaria si los empleados desean beneficiarse de un derecho vinculado a un estatuto”, sin que la normativa interna de una empresa pueda incorporar cláusulas contrarias a los derechos de las personas y las libertades individuales.

En aplicación de la jurisprudencia de la Sala Social de la Cour de Cassation, la Defensora recuerda que “...  no se puede despedir a ningún trabajador por tener una relación amorosa con un compañero..., siempre que estos hechos de la vida privada del trabajador no hayan provocado una perturbación objetiva evidente que haga imposible la continuación del contrato de trabajo. Esta perturbación se evalúa a la luz de las funciones del trabajador y de los propios objetivos de la empresa”. Se refiere también a la carga de la prueba, que con aportación de indicios suficientes por parte de los trabajadores se traslada en el ámbito procesal laboral a la parte empresarial (véase para España los arts. 96 y 177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).

4. Toca ya examinar jurídicamente el caso concreto, y los argumentos de la empresa, ya sumariamente expuestos con anterioridad y que ahora conocemos mejor:

“47. La empresa sostiene que "los empleados, en particular los encargados de los procedimientos de recaudación, que estén emparentados o tengan una relación, no pueden trabajar juntos en el departamento de atención al cliente, ya que esto podría dar lugar a una carencia de controles y equilibrios". 48. El empresario también criticó al Sr. X por no especificar su relación con el Sr. Y cuando "cooptó" a este último. 49. La dirección confirma que, cuando fue informada de la relación personal entre los dos empleados, "se aplicó la costumbre y la práctica de la tienda de no tener a dos personas de la misma familia o a una pareja trabajando simultáneamente en la atención al cliente". A partir de esa fecha, las horas de trabajo del Sr. X y del Sr. Y se escalonaron hasta la finalización del contrato del Sr. Y".

La práctica de la empresa, sigue argumentándose “es evitar programar en el mismo sector a dos empleados vinculados por lazos familiares o una situación matrimonial (en el sentido más amplio)" y  "pretende [...] garantizar a todos un equilibrio profesional perfecto, un clima de trabajo tranquilo y evitar cualquier sospecha de trato preferente para uno u otro", máxime cuando el sector de atención al cliente es "un sector 'sensible' (cobros, devoluciones de mercancías, etc.)", precisando que “garantiza que los empleados con una relación familiar/de pareja puedan, si así lo solicitan, beneficiarse de las mismas fechas de vacaciones”.

La Defensora concluye, de acuerdo con la normativa y jurisprudencia internacional, comunitaria y francesa, que la empresa no ha aportado justificación del impacto desfavorable que la prestación conjunta del servicio por parte de los dos empleados pudiera tener sobre la actividad ordinaria, y que por el contrario su decisión sobre el cambio de horarios ha tenido un impacto desfavorable sobre la vida personal de los trabajadores, e incluso ha llevado a rescindir el contrato por parte de uno de ellos por causas no imputables a su voluntad, por lo que ha existido un trato discriminatorio que debe ser corregido en los términos de las recomendaciones antes transcritas, ya que en modo alguno los argumentos expuestos por aquella “... pueden justificar las restricciones impuestas a sus derechos y libertades personales, ni siquiera con carácter preventivo”.

5. Y de la Decisión de 2 de noviembre de 2022 hemos de pasar al Informe especial de 12 de septiembre de este año, en el que se concluye prácticamente en los mismos términos que en la Decisión:

- “constata que los Sres. X e Y, en razón de su situación familiar, han sido víctimas de medidas discriminatorias adoptadas por su antiguo empleador con infracción del artículo 225-1 del Código Penal francés y del artículo L. 1132-1 del Código de Trabajo francés, ya que el empleador no ha aportado la prueba de que dichas decisiones estuvieran justificadas por factores objetivos y lícitos ajenos a cualquier discriminación;

- recomienda a LEROY MERLIN que se ponga en contacto con los demandantes para que puedan obtener una indemnización justa por el perjuicio sufrido, que modifique sus prácticas en materia de planificación del tiempo de trabajo de sus empleados para respetar el principio de no discriminación, que sensibilice a todos los directivos sobre la no discriminación y que informe sobre las medidas adoptadas en relación con esta recomendación en un plazo de 3 meses a partir de la notificación de la presente decisión”.

¿Cuál ha sido la razón, o razones, de la necesidad de elaborar este informe especial? Las conocemos en sus apartados 20 a 23, y en muy apretada síntesis puede afirmarse que la empresa siguió manteniendo que no existía ninguna discriminación y que sus decisiones estaban plenamente justificadas en razón de criterios organizativos empresariales.

“20. Por carta de 5 de enero de 2023, LEROY MERLIN no quiso dar curso a estas recomendaciones y consideró que: "lejos de ser una medida discriminatoria, el hecho de no programar simultáneamente a dos empleados que tienen una relación en el mismo puesto de trabajo se inscribe en un doble enfoque: - la gestión humana de la plantilla con el fin de preservar las buenas relaciones entre cada empleado; - un acto de gestión de sentido común con el fin de prevenir cualquier conflicto de intereses". Tras un nuevo requerimiento de la Defensora para que diera curso adecuado a sus recomendaciones, la empresa respondió que mantenía la misma tesis, añadiendo que "no existe en la empresa ninguna norma o directriz que prohíba que dos empleados con relación o vínculo familiar trabajen al mismo tiempo en el lugar de trabajo". Por otra parte, con total transparencia y en consulta con los interesados, o incluso por iniciativa propia, algunos comercios pueden abordar la cuestión de que dos cónyuges, por ejemplo, dispongan de una programación que les permita trabajar con el mismo horario. Este fue el caso de los Sres. X e Y".

Esta última manifestación fue contestada por los trabajadores reclamantes, exponiendo en primer lugar que no había sido expuesta por la empresa durante la tramitación de la investigación que llevó a la Decisión, y que además no era cierta ya que negaron que la modificación de sus horarios fuera objeto de consulta con ellos y/o que la cuestión se debatiera con ellos, y que “por el contrario, en sus respuestas anteriores, el establecimiento LEROY MERLIN situado en Sainte-Geneviève-des-Bois había "aplicado la costumbre y la práctica de la tienda de no tener 2 personas de la misma familia o una pareja trabajando simultáneamente en la atención al cliente".

Tras reiterar el análisis jurídico general tal como efectuó en la Decisión de 2 de noviembre, la Defensora entra en el examen concreto del caso y mantiene, e incluso refuerza a mi parecer, la tesis de estar en presencia de una actuación discriminatoria por parte empresarial, ya que, después de analizar toda la información facilitada por la empresa en los escritos anteriormente transcritos, se desprende claramente que “no tiene intención de cuestionar esta práctica, que tiene por efecto distinguir entre los empleados en función de su situación familiar”, reiterando nuevamente que “La posible falta de "contrapoder" o el "sector sensible" de la atención al cliente invocados por el empleador en relación con empleados que no están subordinados entre sí, y cuya relación no se ha demostrado que haya perjudicado el buen funcionamiento del establecimiento, no pueden justificar las restricciones impuestas a sus derechos y libertades personales, ni siquiera de manera preventiva”.

6. Concluyo esta entrada. Toca esperar ahora la decisión de los tribunales, ante la presentación de la demanda a la que anteriormente he hecho referencia. Parece a mi entender un claro supuesto de discriminación por razón del vínculo familiar y al que se une la de discriminación por razón de orientación sexual, si bien serán los tribunales quienes tengan la última palabra..., salvo que haya un acuerdo anterior entre la empresa y los trabajadores afectados.

Mientras tanto buena lectura.

miércoles, 20 de septiembre de 2023

Dades detallades d’afiliació mitja de la població estrangera a la Seguretat Social del mes d’agost

          

1. En la pagina web del Ministeri d’inclusió, Seguretat Social i migracions, es publicaren, el dimarts, 19 de setembre, les  dades generals d'afiliació de la població estrangera corresponents al mes d’agost   

L’actual estructura ministerial ha suposat canvis en la informació sobre les dades d’afiliació, sent al meu parer la mes important que en les dades d’afiliació per sectors, tant en el regim general com en el d’autònoms, el % de participació no es calcula sobre el total del règim respectiu, sinó sobre el total de l’afiliació en cada sector.  Aquesta informació s’aporta sobre el total de l’afiliació a cada sector a tota Espanya, perquè les dades autonòmiques mantenen la del percentatge d’afiliació sobre el total, tant en un regim com en l’altre.

A partir del mes de gener de 2012 les dades estadístiques aporten una modificació important amb relació a les dels mesos anteriors: la incorporació al regim general dels treballadors del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar, com a conseqüència de les modificacions operades en la normativa de Seguretat Social per a ambdós col·lectius a partir de l’1 de gener de 2012.

Fetes aquestes puntualitzacions, pel que fa a la població estrangera les dades més destacades són les següents:

2. A tota Espanya, i amb dades de la mitja del mes d’agost hi havia un total de 2.676.528 afiliats, dels quals 876.938 eren de països UE (465.281 homes i 411.657 dones), i 1.799.590 de  països no UE (1.019.842 homes i 779.748 dones). El 44,5 % són dones i el 55,5 homes. Cal recordar que la mitja d'afiliats del mes d’agost de 2022 era de 2.437.491. Es a dir, en els últims dotze mesos s'ha produït un increment de 39.037. Segon països de procedència, el 32,8 % són de països UE i el 67,2 % d'altres Estats.

Cal destacar la disminució de l’afiliació en el regim general, que ha perdut 18.739 afiliats (ja s’han incorporat els treballadors dels regim agrari i de la llar familiar, i la disminució es produeix utilitzant els mateixos criteris estadístics). Pel que fa al regim de treballadors autònoms, cal fer esment del descens en 32 afiliats, i en sèrie interanual hem passat dels 399.520 del mes d’agost de 2022 als actuals 425.153.

En les dades estatals del mes de febrer de 2012 no apareixia la distribució percentual per règims, que havia estat substituïda per la variació mensual en percentatge, però en les dades del mes de marc ja tornà a aparèixer aquesta distribució. Aquesta distribució el mes d’agost de 2023 és la següent: el 83,89 % està afiliat al règim general, el 15,88 % al d'autònoms, i el 0,22 % al del mar

Les dades inclouen informació sobre l'evolució del percentatge d'estrangers sobre el total de l'afiliació des de l'any 2010, sent important destacar al meu entendre que el del mes d’agost (12,93 %) supera en més de tres punt la de fa deu anys (9,85 %), i es troba a prop de tres punts i mig de distància del mínim del 9,51 % que es va tenir en el mes d’agost de 2014, produint-se a partir de llavors un increment anual fins aquest any, amb l’excepció de l’any 2020 a causa de la pandèmia.

Cal destacar, com s’explica en la nota de premsa de presentació del resultats que les dades publicades incorporen les d’afiliació de la població estrangera per nacionalitat, regim d’enquadrament i gènere, estant el 83,9 % del total afiliats al regim general (2.245.362).

Per comunitats autònomes, i sempre amb dades de la mitja del mes d’agost, Catalunya és la primera en nombre total d’afiliats (656.402, 24,52 %), seguida de Madrid (543.225, 20,30 %), Andalusia (293.912, 10,98 %) i la Comunitat Valenciana (295.110, 11,03 %).  A Catalunya el creixement en sèrie interanual ha estat de 49.726, un 8,21 %

Cal destacar, pel que fa a la distribució de la població estrangera afiliada a la Seguretat Social en els diferents sectors d’activitat, que la vigent classificació nacional d’activitats econòmiques (CNAE), aprovada pel reial Decret 475/2007 de 13 d’abril, entrà en vigor el mes de gener de 2.009, i això introdueix algunes modificacions d’importància en relació amb la distribució feta d’acord amb l’anterior CNAE. Destaca al meu parer la divisió de l’anterior “activitat immobiliària i de lloguer, i serveis empresarials”, en “activitats immobiliàries”, “activitats professionals científiques i tècniques”, i “activitats administratives i serveis auxiliars”.

En el règim general de la Seguretat Social (i posant en relleu que les incorporacions de el règim agrari i de el personal al servei de la llar familiar suposen el 31,44 i 45,54 %, del total de l'afiliació en el seu sector, respectivament) destaca el nombre d'afiliats en el sector de l'hostaleria, que ocupa a 435.749 (27,59 %), de les quals 313.198 són de països no UE, i que ocupa la primera posició. El segueix, en dades quantitatives, el sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, que ocupa a 280.181 (10,79 %), dels quals 191.366 són de països no UE, i en tercer lloc es troben les activitats administratives i serveis auxiliars, que agrupen a 224.001 (15,76%), dels quals 156.359 són de països no UE; el sector de la construcció se situa en el quart lloc i ocupa a 188.556 (19,36 %), dels quals 138.719 són de països no UE; la indústria manufacturera ocupa el cinquè lloc, amb 170.296 (8,79 %), dels quals 109.884 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms, destaca la presència del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (101.457, 13,60 %, sempre sobre el total de l'afiliació en el sector), del sector de l'hostaleria (74.084, 22,73 %), i del sector de la construcció (59.352, 14,66 % del total, i amb una elevada participació dels ciutadans de la UE (30.866).

Per règims, cal destacar la important presència dels treballadors romanesos i marroquins en el general, seguint els criteris estadístics anteriors (228.011 i 187.258, respectivament), dels xinesos i romanesos en el d'autònoms (63.403 i 46.467), i els marroquins i romanesos en l'agrari, seguint encara els criteris estadístics anteriors (77.638 i 36.549). En les dades del personal al servei de la llar familiar que apareixen en el règim general, la presència romanesa és també majoritària (24.100), seguida de la hondurenya (22.437) i la colombiana (14.276).

Per països de procedència, a tot l'Estat, els treballadors romanesos ocupen la primera posició (335.291), i els marroquins es situen a la segona posició amb 302.934 treballadors. Els italians ocupen la tercera posició, amb 182.700, quedant els colombians en la quarta posició, 170.804, per davant dels veneçolans amb 145.461, dels xinesos amb 114.171, dels equatorians amb 73.278, dels peruans (68.929), dels ucraïnesos (66.117) i dels portuguesos (64.563).

La informació disponible també inclou com ha evolucionat l'afiliació dels vuit països amb més participació dels seus nacionals en el règim general i en el d'autònoms, des de l'any 2014 destacant d'una banda el molt important creixement de la població veneçolana en els últims quatre anys, i el de la colombiana en el darrer any. També hi ha hagut un creixement important de la població italiana en els últims tres anys.

3. La mitja del mes d’agost d’afiliats estrangers a Catalunya és de 656.402, dels quals 187.232 són de països UE i 469.170 de països no UE.

Per règims, el 85,63 dels afiliats estan inclosos en el general (amb la inclusió dels treballadors agraris i dels de la llar familiar), el 14,24 % en el d’autònoms, i el 0,13 % en el del mar.

Segons els criteris estadístics anteriors, per règims cal destacar la important presència de treballadors marroquins, italians i romanesos en el general (64.589, 46.087 o 39.378, respectivament), dels xinesos, italians i marroquins, en el d’autònoms (17.416, 8.795 i 6.324), i dels marroquins i romanesos en l’agrari (5.704 i 3.076). En les dades del personal al servei de la llar familiar que apareix en el regim general, la presència de la població hondurenya és majoritària (6.356), seguida de la població marroquí (1.914), i romanesa (1.641).

En el règim general de Seguretat Social (i posant en relleu que les incorporacions del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar suposen el 3,92 i 5,08 % del total de l’afiliació, respectivament), el  primer lloc correspon a l’hostaleria, amb 93.956 (16,72 %), dels quals 73.971 són de països no UE, i el segon al comerç de reparació vehicles motor i motocicletes, amb 83.776 (14,90 %), dels quals 59.751 són de països no UE; el tercer és per a les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 70.593 (12,56 %), dels quals 51.690 són de països no UE; el quart és per a la indústria manufacturera, amb  56.427 (10,04 %), dels quals 40.269 són de països no UE; en cinquè lloc trobem als afiliats en el sector de la construcció, amb 42.852 (7,62 %), dels quals 36.899 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms destaca la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (20.307,  21,73 % del total), de l’hostaleria (18.759, 20,07 %) i de la construcció (10.035, 10,74 %).

A Catalunya, els treballadors marroquins són els primers (78.691) seguits dels italians (55.121) i els romanesos ocupen la tercera posició (50.507) A continuació trobem els xinesos (32.566), els colombians (30.846), els pakistanesos (26.657), els hondurenys (22.963), els francesos (22.906), els veneçolans (22.068), i els argentins (17.699).

 

Empleo: retos ante los cambios en el mundo laboral. Una mirada a las políticas de la UE y algunas consideraciones sobre la realidad española.

 

1. En su discurso sobre el Estado de la Unión    , pronunciado el 13 de septiembre durante la sesión plenaria del Parlamento Europeo, la presidenta de la Comisión Europea, Úrsula Von der Leyen, incorporó algunas referencias a la problemática del mundo del trabajo de manera específica.

Se refirió en primer lugar a la necesidad de “trabajos dignos y la promesa de no dejar a nadie atrás”, para el sector de la fabricación, ante la existencia de aquello que calificó de “desleales prácticas comerciales de China”, manifestando que “Europa está abierta a la competencia, pero no a una competición a la baja”.

La visión más general del mundo del trabajo estuvo estrechamente unida a la economía y a la competitividad, con especial atención a la industria. Entre los tres “grandes desafíos” enunciados, junto a la inflación y la simplificación de la actividad empresarial (véase sobre este último la reciente Comunicación de la Comisión “, presentada el 12 de septiembre, sobre “Paquete de ayudas para las Pymes” , en la que se propone dos medidas para atraer a “personal cualificado”, y que a mi parecer son válidas para todas las empresas con independencias de su tamaño, que son las siguientes: “Acción 16: presentará, antes del cuarto trimestre de 2023, una propuesta para crear una reserva de talentos de la UE y una iniciativa para mejorar el reconocimiento de las cualificaciones y competencias de los nacionales de terceros países a fin de remediar las carencias en materia de competencias en el mercado laboral de la UE. ·Acción 17: trabajará con grupos cuyo potencial empresarial sin explotar sigue siendo elevado, como las mujeres, los jóvenes y las personas con discapacidad, a través de campañas de sensibilización, tutoría y orientación”), introdujo el de “la escasez de mano de obra” (una terminología, dicho sea incidentalmente, que cada vez más parece propia de otra realidad económica empresarial distinta de la actual, en la que puede haber escasez de personal con las suficientes habilidades, aptitudes y conocimientos tanto manuales como intelectuales), y tras defender, con toda razón a mi parecer, el resultado positivo de las medidas adoptadas durante la pandemia para defender los puestos de trabajo (dando prioridad, al igual que hizo el gobierno español, a la flexibilidad interna sobre la externa), que consiguieron “salvar 40 millones”, puso el acento en la problemática de la escasez (ahora sí con otra terminología) “de mano de obra y personal cualificado”, haciendo mención en concreto a los problemas de las pymes (para España, véase el muy reciente informa de CEPYME, “El reto de las vacantesen España”   – cuestión muy distinta, preciso, es que se esté de acuerdo con sus tesis, y veáse en una linea diferente el artículo de la profesora Henar Álvarez "Puestos de trabajo vacantes ¿mito o realidad?"   ) y en los ámbitos sanitario, de restauración y de informática, escasez que supone, resaltó, “un obstáculo para la capacidad de innovación, crecimiento y competitividad”.

Al mismo tiempo, subrayaba los problemas con los que se encuentran las familias con hijos e hijas (y en su gran mayoría las mujeres) para acceder o permanecer en el mercado de trabajo ante la escasez de servicios de atención infantil, las dificultades que jóvenes y mujeres tienen para participar activamente en la vida laboral, y la problemática concreta de aquellos jóvenes que “ni estudian ni trabajan ni reciben formación”, para defender – apunto que hacen falta medidas legales concretas para su mejor concreción, y siempre sin olvidar al resto de personas migrantes – la necesidad que tiene Europa de “una migración cualificada”, resaltando la importancia de responder adecuadamente a aquellos profundos cambios de los que se viene hablando desde hace mucho tiempo y que ahora ya son una plena realidad, que son los de carácter tecnológico (especial importancia de la inteligencia artificial y la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la ciudadanía, tanto en su vida privada como en la laboral), social y demográfico (baste poner como ejemplo que el porcentaje de personas mayores de 65 años en la UE ha pasado del 16 % en 2020 al 21 % en 2022, y que el porcentaje de menores de 20 años ha disminuido en el mismo período del 23 al 20 %, según los datos recogidos porEurostat ).

La Presidenta de la Comisión formuló una propuesta concreta que ha sido recibida con agrado por los agentes sociales europeos: tras enfatizar la importancia que estos deben tener en la configuración del futuro económico, social y laboral de la UE, anunció que en 2024, junto con la presidencia belga del primer semestre, y supongo que antes de la celebración de las elecciones generales europeas del 6 al 9 de junio, será convocada “una nueva cumbre de interlocutores sociales”, en la misma población, Val Duchesse, que vio lograr el primer acuerdo de relevancia en el ámbito europeo sobre el diálogo social. Sobre la historia de dicho diálogo social me permito remitir a “UE. Unas notas históricas descriptivassobre el diálogo social. A propósito de la presentación de la Comunicación“Reforzar el diálogo social en la Unión Europea: aprovechas todo su potencialpara gestionar transiciones justas”, y del Proyecto de Recomendación “sobre elfortalecimiento del diálogo social en la Unión Europea” de 25 de enero  )

2. Pocos minutos después de finalizar el discurso de la Presidente de la Comisión, el Pleno del Parlamento Europeo aprobaba  sin modificaciones la Propuestapresentada por aquella el 24 de mayo de Decisión del Consejo “relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros”  , que mantiene para este año la Orientaciones aprobadas para 2022 (Decisión UE2022/2296 de 21 de noviembre  ), que introdujeron modificaciones relevantes con respecto a las anteriormente vigentes, datadas del año 2020. Reproduzco a continuación la comparación efectuada entre las orientaciones de 2022 (repito que mantenidas en 2023) y las anteriores de 2020.  

 

Orientaciones 2020.

Orientaciones 2022 (y 2023).

 

Orientación nº 5: Impulsar la demanda de mano de obra

 

Los Estados miembros deben promover activamente una economía social de mercado sostenible y facilitar y apoyar la inversión en la creación de empleo de calidad.

 

 

 

Para ello, deben reducir las trabas a las que se enfrentan las empresas para contratar mano de obra, impulsar el espíritu emprendedor responsable y el trabajo por cuenta propia auténtico, y, en particular, apoyar la creación y el crecimiento de microempresas y pequeñas y medianas empresas, también a través del acceso a la financiación. Los Estados miembros deben promover activamente el desarrollo de la economía social, impulsar la innovación social y las empresas sociales y fomentar las formas de trabajo innovadoras, creando oportunidades de empleo de calidad y generando beneficios sociales a escala local.

 

 

 

 

 

 

 

A la luz de las graves consecuencias económicas y sociales que ha generado la pandemia de COVID-19, deben establecerse regímenes de reducción del tiempo de trabajo y fórmulas similares bien diseñados para preservar el empleo, frenar la pérdida de puestos de trabajo y evitar los efectos negativos a largo plazo en la economía, las empresas y el capital humano.

 

 

 

Se deben considerar y diseñar bien los incentivos a la contratación y las medidas de reciclaje profesional para apoyar la creación de empleo durante la recuperación.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Es preciso desplazar la fiscalidad del trabajo a otras fuentes que favorezcan más el empleo y el crecimiento integrador, y que estén en consonancia con los objetivos climáticos y medioambientales, teniendo en cuenta el efecto redistributivo del régimen fiscal, y protegiendo al mismo tiempo los ingresos, con miras a una protección social adecuada y unos gastos favorables al crecimiento.

 

 

 

 

Los Estados miembros, en particular aquellos que dispongan de mecanismos nacionales para establecer los salarios mínimos legales, deben garantizar una participación efectiva de los interlocutores sociales de forma transparente y previsible, a fin de permitir una adaptación adecuada de los salarios a la evolución de la productividad y facilitar unos salarios justos que hagan posible un nivel de vida digno, prestando al mismo tiempo especial atención a los grupos de renta media y baja, con vistas a una convergencia al alza. Los mecanismos de fijación de salarios deben tener en cuenta los resultados económicos en diferentes regiones y sectores. Los Estados miembros deben promover el diálogo social y la negociación colectiva con vistas a la fijación de los salarios. Dentro del respeto a las prácticas nacionales y la autonomía de los interlocutores sociales, los Estados miembros y los interlocutores sociales deben velar por que todos los trabajadores reciban un salario justo y adecuado y se beneficien, directa o indirectamente, de convenios colectivos o un salario mínimo legal adecuado, habida cuenta de su impacto en la competitividad, la creación de empleo y la pobreza laboral.

 

 

 

Orientación nº 6: Aumentar la oferta de trabajo y mejorar el acceso al empleo, las capacidades y las competencias

 

 

En el contexto de las transiciones tecnológicas y medioambientales, así como del cambio demográfico, los Estados miembros deben promover la sostenibilidad, la productividad, la empleabilidad y el capital humano, fomentando conocimientos, capacidades y competencias pertinentes a lo largo de la vida y respondiendo a las necesidades actuales y futuras del mercado de trabajo.

 

 

 

Los Estados miembros también deben adaptar sus sistemas de educación y formación e invertir en ellos con vistas a proporcionar una educación inclusiva y de alta calidad, también en lo que se refiere a la educación y la formación profesionales, y acceso al aprendizaje digital.

 

 

 

 

Los Estados miembros deben trabajar junto con los interlocutores sociales, los proveedores de educación y formación, las empresas y otras partes interesadas para abordar las debilidades estructurales de los sistemas de educación y de formación y mejorar su calidad y su adecuación al mercado de trabajo, también con vistas a facilitar las transiciones medioambiental y digital.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Debe prestarse especial atención a los retos a los que se enfrenta la profesión docente, en concreto invirtiendo en las competencias digitales de los profesores. Los sistemas de educación y formación deben dotar a todos los alumnos de competencias clave, incluidas las competencias básicas y digitales y las competencias transversales, para sentar las bases de la adaptabilidad y la resiliencia a lo largo de la vida.

 

 

 

Los Estados miembros deben reforzar las disposiciones sobre los derechos individuales de formación y garantizar su transferibilidad durante las transiciones profesionales, incluido, en su caso, mediante cuentas individuales de aprendizaje.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Deben propiciar en todas las personas la capacidad de anticipar y adaptarse mejor a las necesidades del mercado de trabajo, en particular a través del perfeccionamiento y el reciclaje profesional continuos y la prestación de servicios integrados de orientación y asesoramiento, a fin de apoyar unas transiciones justas y equitativas para todos, reforzar los resultados sociales, abordar la escasez de mano de obra, mejorar la resiliencia general de la economía frente a las perturbaciones y facilitar los ajustes necesarios tras la crisis de la COVID-19.

 

 

Los Estados miembros deben fomentar la igualdad de oportunidades para todos, abordando las desigualdades en los sistemas de educación y formación, entre otras cosas facilitando el acceso a una educación infantil de buena calidad. Deben aumentar los niveles educativos generales, reducir el número de jóvenes que abandonan prematuramente la escuela, incrementar el acceso a la educación y formación profesionales (EFP) y a la educación superior, así como la tasa de conclusión de los estudios, e incrementar la participación de los adultos en el aprendizaje permanente, en particular entre alumnos procedentes de entornos desfavorecidos y los menos cualificados.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Teniendo en cuenta los nuevos requisitos que plantean las sociedades digitales, ecológicas y en proceso de envejecimiento, los Estados miembros deben dar mayor énfasis en sus sistemas de EFP al aprendizaje basado en el trabajo, por ejemplo, mediante una formación de aprendices eficaz y de calidad, e incrementar el número de titulados en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (CTIM), tanto en la EFP como en la enseñanza superior, sobre todo entre las mujeres. Además, los Estados miembros deben incrementar la pertinencia de la enseñanza superior y, cuando corresponda, de la investigación para el mercado de trabajo; mejorar el seguimiento y las previsiones respecto de las capacidades; aumentar la visibilidad de las capacidades y la comparabilidad de las cualificaciones, incluidas las adquiridas en el extranjero, e incrementar las oportunidades para el reconocimiento y la validación de las capacidades y competencias adquiridas fuera de la educación y la formación formales.

 

 

Asimismo, deben actualizar e incrementar el suministro y aprovechamiento de una EFP continua y flexible. Los Estados miembros también deben ayudar a los adultos poco cualificados a mantener o desarrollar su empleabilidad a largo plazo, impulsando el acceso a oportunidades de aprendizaje de calidad, así como el aprovechamiento de este, mediante la aplicación de itinerarios de mejora de las capacidades que incluya una evaluación de las capacidades, una oferta de educación y formación que responda a las necesidades del mercado y la validación y el reconocimiento de las capacidades adquiridas.

 

 

 

Los Estados miembros deben proporcionar a los desempleados y a las personas inactivas una asistencia eficaz, oportuna, coordinada e individualizada basada en el apoyo a la búsqueda de empleo, la formación, el reciclaje y el acceso a otros servicios de capacitación, prestando especial atención a los grupos y personas vulnerables afectados en particular por las transiciones ecológica y digital y la crisis de la COVID-19. Deben perseguirse cuanto antes unas estrategias globales que incluyan evaluaciones individuales detalladas de los desempleados, a más tardar a los 18 meses de estar en situación de desempleo, con vistas a prevenir y reducir significativamente el desempleo estructural y de larga duración. El desempleo juvenil y la cuestión de los jóvenes que ni trabajan, ni estudian, ni se forman (ninis) se deben seguir abordando a través de la prevención del abandono escolar prematuro y una mejora estructural en la transición de la enseñanza al trabajo, entre otras cosas mediante la plena ejecución de la Garantía Juvenil.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Los Estados miembros deben procurar eliminar los obstáculos y elementos disuasorios, e incentivar la participación en el mercado de trabajo, en particular para las personas con rentas bajas, las que aportan la segunda fuente de ingresos en un hogar y las que están más alejadas del mercado laboral.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Los Estados miembros deben apoyar la adaptación del entorno de trabajo de las personas con discapacidad, entre otros con un apoyo financiero específico y servicios que les permitan participar en el mercado de trabajo y en la sociedad.

 

 

Es preciso abordar la brecha salarial y de empleo entre hombres y mujeres. Los Estados miembros deben velar por la igualdad entre hombres y mujeres y por una mayor participación femenina en el mercado laboral, entre otras cosas garantizando la igualdad de oportunidades y de progresión de la carrera y eliminando trabas a la participación en puestos de liderazgo en todos los niveles de la toma de decisiones.

 

 

 

Debe garantizarse la igualdad de retribución por un trabajo igual o de igual valor, así como la transparencia salarial. Debe fomentarse la conciliación de la vida laboral, familiar y privada tanto para mujeres como para hombres, especialmente mediante el acceso a unos cuidados de larga duración y a unos servicios de educación y atención infantil asequibles y de calidad. Los Estados miembros deben garantizar que los padres y otras personas con responsabilidades familiares tengan acceso a unos permisos familiares y unas fórmulas de trabajo flexible adecuados, a fin de crear un equilibrio entre la vida laboral, familiar y privada, y fomentar un uso equilibrado de tales derechos entre hombres y mujeres.

 

 

Orientación nº 7: Mejorar el buen funcionamiento de los mercados laborales y la eficacia del diálogo social

 

Con objeto de sacar el máximo partido de una mano de obra dinámica y productiva, así como de las nuevas formas de trabajo y los nuevos modelos empresariales, los Estados miembros deben trabajar junto con los interlocutores sociales por unas condiciones de trabajo justas, transparentes y predecibles, conciliando derechos y obligaciones. Deben reducir y prevenir la segmentación de los mercados laborales, luchar contra el trabajo no declarado y los falsos autónomos, y fomentar la transición hacia formas de empleo por tiempo indefinido. Las normas sobre la protección del empleo, la legislación laboral y las instituciones deben todas ellas establecer un entorno que favorezca la contratación y la flexibilidad necesaria para que los empleadores se adapten rápidamente a los cambios en el contexto económico, a la vez que se protegen los derechos laborales y se garantiza la protección social, un nivel adecuado de seguridad y unos entornos laborales bien adaptados, seguros y saludables para los trabajadores, especialmente a la luz de los riesgos que plantea la crisis de la COVID-19. Es importante fomentar el uso de fórmulas de trabajo flexibles, como el teletrabajo, para mantener los puestos de trabajo y la producción en el contexto de la crisis de la COVID-19.

 

 

 

 

 

 

Deben evitarse las relaciones laborales que den lugar a unas condiciones de trabajo precarias, también en el caso de los trabajadores de plataformas y mediante la lucha contra la utilización abusiva de contratos atípicos. Debe garantizarse el acceso a una resolución de litigios efectiva e imparcial, y, en caso de despido injustificado, el derecho a reparación, incluida una indemnización adecuada.

 

 

 

 

Las políticas deben ir destinadas a mejorar y apoyar la participación, los ajustes y las transiciones en el mercado de trabajo, especialmente en las regiones desfavorecidas. Los Estados miembros deben incitar de forma efectiva a participar en el mercado laboral a las personas que puedan hacerlo.

 

 

 

 

 

 

También deben reforzar la eficacia de las políticas activas del mercado de trabajo ampliando su orientación, ámbito de aplicación y cobertura, y mejorando su interacción con los servicios sociales y las ayudas económicas a los desempleados mientras buscan trabajo y sobre la base de sus derechos y responsabilidades. Los Estados miembros deben intentar disponer de unos servicios públicos de empleo más eficaces y eficientes garantizando una asistencia personalizada y oportuna a los demandantes de empleo, prestando apoyo a las necesidades actuales y futuras del mercado laboral y aplicando sistemas de evaluación del rendimiento.

 

 

 

Los Estados miembros deben facilitar a los desempleados unas prestaciones de desempleo adecuadas y de duración razonable, en consonancia con sus propias contribuciones y con los criterios de concesión nacionales. Aunque cabe considerar una relajación temporal de los requisitos de admisibilidad y una ampliación de la duración de las prestaciones por desempleo para mitigar el impacto de la COVID-19, estas prestaciones no deben desincentivar un retorno rápido al trabajo y deben ir acompañadas de políticas activas del mercado de trabajo.

 

Se debe apoyar adecuadamente la movilidad de los educandos y los trabajadores a fin de mejorar las capacidades y la empleabilidad y aprovechar todo el potencial del mercado de trabajo europeo, a la vez que se garantizan unas condiciones justas para todos aquellos que lleven a cabo una actividad transfronteriza y se refuerza la cooperación administrativa entre las administraciones nacionales respecto de los trabajadores móviles, aprovechando la asistencia de la recientemente creada Autoridad Laboral Europea. Debe apoyarse la movilidad de los trabajadores que desempeñan funciones esenciales y de los trabajadores transfronterizos, temporeros y desplazados en caso de cierres temporales de las fronteras provocados por la pandemia de COVID-19, sin perjuicio de las consideraciones de salud pública. Deben suprimirse los obstáculos para la movilidad en la educación y la formación, las pensiones profesionales o personales y el reconocimiento de titulaciones, y facilitar este reconocimiento. Los Estados miembros deben tomar medidas para evitar que los procedimientos administrativos sean un obstáculo innecesario para que los trabajadores de otros Estados miembros, incluidos los trabajadores transfronterizos, acepten un empleo. Los Estados miembros también deben prevenir una utilización abusiva de las normas vigentes y abordar las causas subyacentes de la «fuga de cerebros» de algunas regiones, también mediante medidas adecuadas de desarrollo regional.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Basándose en las prácticas nacionales existentes y con el fin de lograr un diálogo social más eficaz y mejores resultados socioeconómicos, los Estados miembros deben garantizar una participación oportuna y significativa de los interlocutores sociales en el diseño y la aplicación de políticas y reformas de empleo, sociales y, en su caso, económicas, también mediante el apoyo a una mayor capacidad de los interlocutores sociales. Los Estados miembros deben promover el diálogo social y la negociación colectiva. Debe animarse a los interlocutores sociales a que negocien y celebren convenios colectivos en asuntos de su incumbencia, respetando su autonomía y su derecho a la acción colectiva.

 

 

 

 

Cuando proceda, y basándose en las prácticas nacionales existentes, los Estados miembros deben tener en cuenta la experiencia de las organizaciones pertinentes de la sociedad civil en materia social y de empleo.

 

Orientación nº 8: Promover la igualdad de oportunidades para todos, fomentar la integración social y combatir la pobreza

 

Los Estados miembros deben favorecer unos mercados laborales inclusivos y abiertos a todos, instaurando medidas eficaces para luchar contra todas las formas de discriminación, y promover la igualdad de oportunidades para todos, y en particular de los grupos infrarrepresentados en el mercado laboral, prestando la debida atención a la dimensión regional y territorial. Deben garantizar la igualdad de trato en relación con el empleo, la protección social, la salud y los cuidados de larga duración, la educación y el acceso a bienes y servicios, independientemente del género, el origen étnico o racial, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.

 

 

 

Los Estados miembros deben modernizar los sistemas de protección social con el fin de ofrecer protección social adecuada, eficaz, eficiente y sostenible para todos, a lo largo de todas las etapas de la vida, fomentando la inclusión social y la ascensión social, incentivando la participación en el mercado de trabajo, apoyando la inversión social, luchando contra la pobreza y abordando las desigualdades, entre otras cosas mediante el diseño de sus sistemas fiscales y de prestaciones y la evaluación del efecto distributivo de las políticas. Completar planteamientos universales con otros selectivos mejorará la eficacia de los sistemas de protección social. La modernización de los sistemas de protección social también debe tener como objetivo mejorar su resiliencia frente a desafíos polifacéticos, como los que ha planteado el brote de COVID-19.

 

 

 

 

Los Estados miembros deben desarrollar e integrar los tres aspectos de la inclusión activa: un apoyo a la renta adecuado, unos mercados de trabajo inclusivos y el acceso a servicios de capacitación de calidad, para responder a necesidades individuales. Los sistemas de protección social deben garantizar unas prestaciones de renta mínima adecuadas para toda persona que carezca de recursos suficientes y promover la inclusión social alentando a las personas a participar activamente en el mercado laboral y en la sociedad, entre otras cosas mediante la prestación de servicios sociales específicos.

 

 

La existencia de unos servicios asequibles, accesibles y de calidad, como la atención y educación infantil, la asistencia extraescolar, la educación, la formación, la vivienda y los servicios sanitarios y los cuidados de larga duración es una condición necesaria para garantizar la igualdad de oportunidades. Debe prestarse una atención particular a la lucha contra la pobreza y la exclusión social, incluida la pobreza infantil y de las personas con empleo, especialmente en lo que respecta a las consecuencias de la crisis de la COVID-19.

 

 

 

 

 

 

Los Estados miembros deben garantizar que todos, incluidos los niños, tengan acceso a los servicios básicos. Para aquellos que se encuentren en situación vulnerable o de necesidad, los Estados miembros deben garantizar el acceso a una vivienda social adecuada o ayudas a la vivienda pertinentes y hacer frente a la pobreza energética.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

En relación con esos servicios, deben tenerse en cuenta las necesidades específicas de las personas con discapacidad, incluida la accesibilidad. Es preciso abordar de manera específica el problema de las personas sin hogar. Los Estados miembros deben garantizar un acceso oportuno a una asistencia sanitaria asequible, preventiva y curativa, y a unos cuidados de larga duración de calidad, preservando al mismo tiempo la sostenibilidad a largo plazo.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

En un contexto de creciente longevidad y cambio demográfico, los Estados miembros deben velar por que los regímenes de pensiones de los trabajadores por cuenta propia y por cuenta ajena sean adecuados y sostenibles y ofrezcan igualdad de oportunidades para mujeres y hombres en la adquisición de derechos de pensión, en particular mediante regímenes complementarios para garantizar unos ingresos adecuados en la vejez. Las reformas de las pensiones deben apoyarse en políticas destinadas a reducir la brecha de género en las pensiones y en medidas que amplíen la vida laboral, como el aumento de la edad efectiva de jubilación, y han de enmarcarse en estrategias de envejecimiento activo. Los Estados miembros deben establecer un diálogo constructivo con los interlocutores sociales y otras partes interesadas pertinentes y permitir una introducción progresiva de las reformas

 

Orientación nº 5: Impulsar la demanda de mano de obra

 

Los Estados miembros deben promover activamente una economía social de mercado sostenible y facilitar y apoyar la inversión en la creación de empleos de calidad, aprovechando también el potencial relacionado con las transiciones ecológica y digital, en vista del objetivo principal de la Unión para 2030 en materia de empleo. Para ello, deben reducir las trabas a las que se enfrentan las empresas para contratar mano de obra, impulsar el espíritu emprendedor responsable y el trabajo por cuenta propia auténtico, y, en particular, apoyar la creación y el crecimiento de microempresas, pequeñas y medianas empresas, también a través del acceso a la financiación. Los Estados miembros deben promover activamente el desarrollo de la economía social y aprovechar todo su potencial, impulsar la innovación y las empresas sociales, y fomentar los modelos de negocio que creen oportunidades de empleo de calidad y generen beneficios sociales, especialmente a escala local, en particular para la economía circular y en los territorios más afectados por la transición a una economía verde a causa de su especialización sectorial.

 

Tras la pandemia de COVID-19, unos regímenes de reducción del tiempo de trabajo y unas fórmulas similares bien diseñados deben también facilitar y apoyar los procesos de reestructuración, además de preservar el empleo cuando sea necesario y de respaldar la modernización de la economía, por ejemplo, mediante el desarrollo de capacidades relacionadas.

 

 

 

Debe considerarse la aplicación tanto de incentivos a la contratación y la transición como de medidas de perfeccionamiento y reciclaje profesionales bien diseñados, a fin de apoyar la creación de empleo y las transiciones a lo largo de la vida laboral, y abordar la escasez de mano de obra y de capacidades, también a la luz de las transformaciones digital y ecológica, el cambio demográfico y las repercusiones de la guerra de agresión de Rusia contra Ucrania.

 

Es preciso desplazar la fiscalidad del trabajo a otras fuentes que favorezcan más el empleo y el crecimiento integrador, y que estén en consonancia con los objetivos climáticos y medioambientales, teniendo en cuenta el efecto redistributivo del régimen fiscal, así como sus consecuencias en la participación de las mujeres en el mercado laboral, y protegiendo al mismo tiempo los ingresos, con miras a una protección social adecuada y unos gastos favorables al crecimiento.

 

Los Estados miembros, incluidos aquellos con salarios mínimos legales, deben promover la negociación colectiva con vistas a la fijación de los salarios y a garantizar una participación efectiva de los interlocutores sociales de forma transparente y previsible, a fin de permitir una adaptación adecuada de los salarios a la evolución de la productividad y fomentar unos salarios justos que hagan posible un nivel de vida digno, prestando especial atención a los grupos de renta media y baja, con vistas a reforzar la convergencia socioeconómica al alza. Los mecanismos de fijación de salarios deben tener en cuenta las condiciones socioeconómicas, incluido el crecimiento del empleo, la competitividad y la evolución regional y sectorial. Dentro del respeto a las prácticas nacionales y la autonomía de los interlocutores sociales, los Estados miembros y los interlocutores sociales deben velar por que todos los trabajadores reciban un salario adecuado y se beneficien, directa o indirectamente, de convenios colectivos o un salario mínimo legal adecuado, habida cuenta de su impacto en la competitividad, la creación de empleo y la pobreza de las personas con empleo.

 

 

Orientación nº 6: Aumentar la oferta de trabajo y mejorar el acceso al empleo, la adquisición de capacidades a lo largo de la vida y las competencias

 

En el contexto de las transiciones digital y ecológica, el cambio demográfico y la guerra de agresión de Rusia contra Ucrania, los Estados miembros deben promover la sostenibilidad, la productividad, la empleabilidad y el capital humano fomentando la adquisición de capacidades y competencias a lo largo de la vida y respondiendo a las necesidades actuales y futuras del mercado de trabajo, habida cuenta del objetivo principal de la Unión para 2030 en materia de capacidades. Los Estados miembros también deben modernizar sus sistemas de educación y formación e invertir en ellos con vistas a proporcionar una educación inclusiva y de alta calidad, también en lo que se refiere a la educación y la formación profesionales, el acceso al aprendizaje digital, la formación lingüística (por ejemplo, para los refugiados, como aquellos procedentes de Ucrania) y la adquisición de capacidades de emprendimiento. Los Estados miembros deben trabajar junto con los interlocutores sociales, los proveedores de educación y formación, las empresas, así como con otras partes interesadas, para abordar las debilidades estructurales de los sistemas de educación y de formación y mejorar su calidad y su adecuación al mercado de trabajo, también con vistas a facilitar las transiciones ecológica y digital, abordar el desajuste de capacidades existente y prevenir la aparición de nuevas carencias, en particular en relación con las actividades en el marco de REPowerEU, como pueden ser el despliegue de energías renovables o la renovación de edificios.

 

Debe prestarse especial atención a los retos a los que se enfrenta la profesión docente, también invirtiendo en las competencias digitales de los profesores y los formadores. Los sistemas de educación y formación deben dotar a todos los alumnos de competencias clave, incluidas las competencias básicas y digitales y las competencias transversales, para sentar las bases de la adaptabilidad y la resiliencia a lo largo de la vida, y garantizar al mismo tiempo que los docentes están preparados para estimular dichas competencias en los alumnos. Los Estados miembros deben ayudar a los adultos en edad de trabajar a acceder a la formación y aumentar los incentivos y la motivación de las personas para buscar formación, también, cuando proceda, mediante derechos de formación individuales, tales como las cuentas de aprendizaje individuales, y garantizar la transferibilidad durante las transiciones profesionales, así como mediante un sistema fiable de evaluación de la calidad de la formación. Los Estados miembros deben estudiar el uso de las microcredenciales para apoyar el aprendizaje permanente y la empleabilidad. Deben propiciar en todas las personas la capacidad de anticipar las necesidades del mercado de trabajo y adaptarse mejor a ellas, en particular a través del perfeccionamiento y el reciclaje profesional continuos y la prestación de servicios integrados de orientación y asesoramiento, a fin de apoyar unas transiciones justas y equitativas para todos, reforzar los resultados sociales, abordar la escasez de mano de obra y el desajuste en materia de capacidades, mejorar la resiliencia general de la economía frente a las perturbaciones y facilitar los posibles ajustes necesarios.

 

Los Estados miembros deben fomentar la igualdad de oportunidades para todos, abordando las desigualdades en los sistemas de educación y formación. En particular, se debe ofrecer a los menores acceso a una educación infantil y una atención a la infancia asequible y de buena calidad, en consonancia con la Garantía Infantil Europea. Los Estados miembros deben aumentar los niveles de cualificación generales, reducir el número de abandonos en la educación y la formación, apoyar el acceso a la educación de los menores pertenecientes a grupos desfavorecidos y procedentes de zonas alejadas, hacer más atractivas la educación y formación profesionales (EFP), apoyar el acceso a la educación superior, así como su conclusión, facilitar la transición de los jóvenes de la educación al empleo mediante períodos de prácticas y de aprendizaje profesional e incrementar la participación de los adultos en el aprendizaje permanente, en particular entre alumnos procedentes de entornos desfavorecidos y entre los menos cualificados. Teniendo en cuenta los nuevos requisitos que plantean las sociedades digitales, ecológicas y en proceso de envejecimiento, los Estados miembros deben dar mayor énfasis en sus sistemas de EFP al aprendizaje basado en el trabajo, por ejemplo, mediante una formación de aprendices eficaz y de calidad, e incrementar el número de titulados en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (CTIM), tanto en la EFP como en la enseñanza superior, sobre todo entre las mujeres. Además, los Estados miembros deben incrementar la pertinencia de la enseñanza superior y, cuando corresponda, de la investigación para el mercado de trabajo; mejorar el seguimiento y las previsiones respecto de las capacidades; aumentar la visibilidad de las capacidades y la comparabilidad de las cualificaciones, incluidas las adquiridas en el extranjero; y aumentar las oportunidades de reconocimiento y la validación de las capacidades y competencias adquiridas fuera de la educación y la formación formales, también para los refugiados y las personas acogidas a un estatuto de protección temporal. Asimismo, deben actualizar e incrementar el suministro y aprovechamiento de una EFP continua y flexible. Los Estados miembros también deben ayudar a los adultos poco cualificados a mantener o desarrollar su empleabilidad a largo plazo, impulsando el acceso a oportunidades de aprendizaje de calidad, así como el aprovechamiento de este, mediante la aplicación de la Recomendación del Consejo de 19 de diciembre de 2016 sobre los itinerarios de mejora de las capacidades, incluida una evaluación de las capacidades, una oferta de educación y formación que responda a las necesidades del mercado y la validación y el reconocimiento de las capacidades adquiridas.

 

Los Estados miembros deben proporcionar a los desempleados y a las personas inactivas una asistencia eficaz, oportuna, coordinada e individualizada basada en el apoyo en la búsqueda de empleo, la formación, el reciclaje y el acceso a otros servicios de capacitación, prestando especial atención a los grupos y personas vulnerables afectados en particular por las transiciones ecológica y digital o por perturbaciones del mercado laboral. Deben perseguirse cuanto antes unas estrategias globales que incluyan evaluaciones individuales detalladas de los desempleados, a más tardar a los dieciocho meses de estar en situación de desempleo, con vistas a prevenir y reducir significativamente el desempleo estructural y de larga duración. El desempleo juvenil y la cuestión de los jóvenes que ni trabajan, ni estudian, ni se forman (ninis) se deben seguir abordando a través de la prevención del abandono prematuro de la educación y la formación y una mejora estructural en la transición de la enseñanza al trabajo, entre otras cosas mediante la plena ejecución de la Garantía Juvenil reforzada, que también debe promover las oportunidades de empleo juvenil de calidad en el contexto de la recuperación tras la pandemia. Además, los Estados miembros deben redoblar sus esfuerzos, especialmente a la hora de resaltar la manera en que las transiciones ecológica y digital ofrecen una perspectiva renovada para el futuro, así como oportunidades para contrarrestar las repercusiones negativas de la pandemia sobre la juventud.

 

Los Estados miembros deben procurar eliminar los obstáculos y elementos disuasorios, e incentivar la participación en el mercado de trabajo, en particular para las personas con rentas bajas, las que aportan la segunda fuente de ingresos en un hogar (con frecuencia, mujeres) y las que están más alejadas del mercado laboral, también las personas de origen inmigrante y la población gitana marginada. En vista de la elevada escasez de mano de obra en determinadas profesiones y sectores, los Estados miembros deben contribuir al fomento de la oferta de mano de obra, en particular promoviendo salarios adecuados y condiciones de trabajo dignas, así como políticas activas del mercado de trabajo eficaces, respetando el papel de los interlocutores sociales. Los Estados miembros también deben apoyar la adaptación del entorno de trabajo de las personas con discapacidad, entre otros, con un apoyo financiero específico y servicios que les permitan participar en el mercado de trabajo y en la sociedad.

 

Es preciso abordar la brecha salarial y de empleo entre hombres y mujeres, así como los estereotipos de género. Los Estados miembros deben velar por la igualdad entre hombres y mujeres y por una mayor participación femenina en el mercado laboral, entre otras cosas garantizando la igualdad de oportunidades y de progresión de la carrera y eliminando trabas al acceso a los puestos de liderazgo en todos los niveles de la toma de decisiones, así como combatiendo la violencia y el acoso laboral, problema que afecta principalmente a las mujeres. Debe garantizarse la igualdad de retribución por un trabajo igual o de igual valor, así como la transparencia salarial. Debe fomentarse la conciliación de la vida laboral, familiar y privada tanto para mujeres como para hombres, especialmente mediante el acceso a unos cuidados de larga duración y a unos servicios de educación y atención infantil asequibles y de calidad. Los Estados miembros deben garantizar que los progenitores y otras personas con responsabilidades familiares tengan acceso a unos permisos por motivos familiares y unas fórmulas de trabajo flexible adecuados, a fin de crear un equilibrio entre la vida laboral, familiar y privada, y fomentar un uso equilibrado de tales derechos entre los progenitores.

 

Orientación nº 7: Mejorar el buen funcionamiento de los mercados laborales y la eficacia del diálogo social

 

Con objeto de sacar el máximo partido de una mano de obra dinámica y productiva, así como de las nuevas formas de trabajo y los nuevos modelos empresariales, los Estados miembros deben trabajar junto con los interlocutores sociales por unas condiciones de trabajo justas, transparentes y predecibles, conciliando derechos y obligaciones. Deben reducir y prevenir la segmentación de los mercados laborales, luchar contra el trabajo no declarado y los falsos autónomos y fomentar la transición hacia formas de empleo por tiempo indefinido. Las normas sobre la protección del empleo, la legislación laboral y las instituciones deben todas ellas establecer un entorno que favorezca la contratación y la flexibilidad necesaria para que los empleadores se adapten rápidamente a los cambios en el contexto económico, a la vez que se protegen los derechos laborales y se garantiza la protección social, un nivel adecuado de seguridad y unos entornos laborales bien adaptados, seguros y saludables para todos los trabajadores. La promoción del uso de fórmulas de trabajo flexibles, tales como el teletrabajo, puede contribuir a que los niveles de empleo sean más elevados y a que los mercados de trabajo sean más inclusivos en el contexto del entorno posterior a la pandemia. Al mismo tiempo, es importante garantizar el respeto de los derechos de los trabajadores en relación con el tiempo de trabajo, las condiciones laborales, la salud mental en el trabajo y el equilibrio entre la vida profesional y la vida privada. Deben evitarse las relaciones laborales que den lugar a unas condiciones de trabajo precarias, también en el caso de los trabajadores de plataformas —especialmente aquellos con una baja cualificación—, mediante la lucha contra la utilización abusiva de contratos atípicos. Debe garantizarse el acceso a una resolución de litigios efectiva e imparcial, y, en caso de despido injustificado, el derecho a reparación, incluida una indemnización adecuada cuando proceda.

 

Las políticas deben ir destinadas a mejorar y apoyar la participación, los ajustes y las transiciones en el mercado de trabajo, también en las regiones desfavorecidas. Los Estados miembros deben incitar de forma efectiva a participar en el mercado laboral a las personas que puedan hacerlo, especialmente a los grupos vulnerables, como son los trabajadores poco cualificados, las personas con discapacidades, las personas de origen inmigrante —incluidas las personas con un estatuto de protección temporal—, y la población gitana marginada. También deben reforzar el alcance y la eficacia de las políticas activas del mercado de trabajo ampliando su orientación, ámbito de aplicación y cobertura, y mejorando su interacción con los servicios sociales, la formación y las ayudas económicas a los desempleados mientras buscan trabajo y sobre la base de sus derechos y responsabilidades. Los Estados miembros deben mejorar la capacidad de los servicios públicos de empleo, a fin de proporcionar asistencia personalizada y oportuna a los demandantes de empleo, cubrir las necesidades presentes y futuras del mercado laboral y llevar a cabo una gestión basada en el rendimiento, facilitada también por la digitalización.

 

Los Estados miembros deben facilitar a los desempleados unas prestaciones de desempleo adecuadas y de duración razonable, en consonancia con sus propias contribuciones y con los criterios de concesión nacionales. Las prestaciones por desempleo no deben desincentivar un retorno rápido al trabajo y deben ir acompañadas de políticas activas del mercado de trabajo.

 

 

 

 

 

 

Se debe apoyar adecuadamente la movilidad de los educandos y los trabajadores, a fin de mejorar sus capacidades y su empleabilidad y aprovechar todo el potencial del mercado de trabajo europeo, a la vez que se garantizan unas condiciones justas para todos aquellos que lleven a cabo una actividad transfronteriza y se refuerza la cooperación administrativa entre las administraciones nacionales respecto de los trabajadores móviles, aprovechando la asistencia de la Autoridad Laboral Europea. Debe apoyarse la movilidad de los trabajadores que desempeñan funciones esenciales y de los trabajadores transfronterizos, temporeros y desplazados en caso de cierres temporales de las fronteras a causa de consideraciones de salud pública.

 

 

Los Estados miembros también deben esforzarse a la hora de crear las condiciones adecuadas para las nuevas formas de trabajo, aprovechando su potencial de creación de empleo, al tiempo que garantizan el cumplimiento de los derechos sociales existentes. Deben, por tanto, proporcionar asesoramiento y orientación sobre los derechos y obligaciones aplicables en el contexto de los contratos atípicos y las nuevas formas de trabajo, tales como el trabajo en plataformas digitales. En este sentido, los interlocutores sociales pueden desempeñar un papel fundamental, y los Estados miembros deben ayudarlos a llegar a las personas con trabajos atípicos o en plataformas digitales y representarlas. Asimismo, los Estados miembros deben considerar la posibilidad de prestar apoyo para el cumplimiento de la normativa, por ejemplo, mediante directrices o formación específica para los organismos de inspección, en relación con los retos derivados de las nuevas formas de organizar el trabajo, tales como la gestión algorítmica, la vigilancia de datos y el teletrabajo permanente o semipermanente.

 

Basándose en las prácticas nacionales existentes y con el fin de lograr un diálogo social más eficaz y mejores resultados socioeconómicos, también en períodos de crisis, como la guerra de agresión de Rusia contra Ucrania y el aumento del coste de la vida, los Estados miembros deben garantizar una participación oportuna y significativa de los interlocutores sociales en el diseño y la aplicación de políticas y reformas de empleo, sociales y, en su caso, económicas, también mediante el apoyo a una mayor capacidad de los interlocutores sociales. Los Estados miembros deben promover el diálogo social y la negociación colectiva. Debe animarse a los interlocutores sociales a que negocien y celebren convenios colectivos en asuntos de su incumbencia, respetando su autonomía y su derecho a la acción colectiva.

 

Cuando proceda, y basándose en las prácticas nacionales existentes, los Estados miembros deben tener en cuenta la experiencia pertinente de las organizaciones de la sociedad civil en materia social y de empleo.

 

Orientación nº 8: Promover la igualdad de oportunidades para todos, fomentar la integración social y combatir la pobreza

 

Los Estados miembros deben favorecer unos mercados laborales inclusivos y abiertos a todos, instaurando medidas eficaces para luchar contra todas las formas de discriminación, y promover la igualdad de oportunidades para todos, y en particular para los grupos infrarrepresentados en el mercado laboral, prestando la debida atención a la dimensión regional y territorial. Deben garantizar la igualdad de trato en relación con el empleo, la protección social, la asistencia sanitaria, la atención a la infancia, los cuidados de larga duración, la educación y el acceso a bienes y servicios, incluida la vivienda, independientemente del género, el origen étnico o racial, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.

 

Los Estados miembros deben modernizar los sistemas de protección social, con el fin de ofrecer protección social adecuada, eficaz, eficiente y sostenible para todos, a lo largo de todas las etapas de la vida, fomentando la inclusión y la ascensión sociales, incentivando la participación en el mercado de trabajo, apoyando la inversión social, luchando contra la pobreza y la exclusión social y abordando las desigualdades, entre otras cosas mediante el diseño de sus sistemas fiscales y de prestaciones y la evaluación del efecto distributivo de las políticas. Completar planteamientos universales con otros orientados mejorará la eficacia de los sistemas de protección social. La modernización de los sistemas de protección social también debe tener como objetivo mejorar su resiliencia frente a desafíos polifacéticos. Debe prestarse especial atención a los hogares más vulnerables afectados por las transiciones ecológica y digital y por el aumento del coste de la energía.

 

Los Estados miembros deben desarrollar e integrar los tres aspectos de la inclusión activa: un apoyo a la renta adecuado, unos mercados de trabajo inclusivos y el acceso a servicios de capacitación de calidad, para responder a necesidades individuales. Los sistemas de protección social deben garantizar unas prestaciones de renta mínima adecuadas para toda persona que carezca de recursos suficientes y promover la inclusión social apoyando y alentando a las personas a participar activamente en el mercado laboral y en la sociedad, entre otras cosas mediante la prestación de servicios sociales específicos.

 

La existencia de unos servicios asequibles, accesibles y de calidad, tales como la atención y educación infantiles, la asistencia extraescolar, la educación, la formación, la vivienda, y los servicios sanitarios y los cuidados de larga duración, es una condición necesaria para garantizar la igualdad de oportunidades. Debe prestarse una atención particular a la lucha contra la pobreza y la exclusión social, incluida la pobreza de las personas con empleo, en consonancia con el objetivo principal de la Unión para 2030 en materia de reducción de la pobreza. La pobreza y la exclusión infantiles deben abordarse especialmente con medidas exhaustivas e integradas, también mediante la plena aplicación de la Garantía Infantil Europea.

 

Los Estados miembros deben garantizar que todos, incluidos los niños, tengan acceso a servicios básicos de buena calidad. Para aquellos que se encuentren en situación vulnerable o de necesidad, los Estados miembros deben garantizar el acceso a una vivienda social adecuada o las ayudas a la vivienda pertinentes. Deben asegurar que la transición energética sea limpia y equitativa, así como abordar la pobreza energética como una forma importante de pobreza a causa del aumento de los precios de la energía —debido, en parte, a la guerra de agresión de Rusia contra Ucrania—, por ejemplo con medidas específicas de ayuda temporal a la renta o la adaptación de las medidas de ayuda existentes, cuando sea necesario. También deben aplicarse políticas inclusivas de renovación de viviendas. En relación con esos servicios, deben tenerse en cuenta las necesidades específicas de las personas con discapacidad, incluida la accesibilidad. Es preciso abordar de manera específica el problema de las personas sin hogar. Los Estados miembros deben garantizar un acceso oportuno a una asistencia sanitaria asequible, preventiva y curativa y a unos cuidados de larga duración de calidad, preservando al mismo tiempo la sostenibilidad a largo plazo.

 

En consonancia con la activación de la Directiva 2001/55/CE del Consejo (1), los Estados miembros deben ofrecer un nivel adecuado de protección a las personas desplazadas procedentes de Ucrania. En el caso de los menores no acompañados, los Estados miembros deben aplicar las medidas necesarias. Se debe asegurar el acceso de los menores a una educación infantil y una atención a la infancia, así como a servicios esenciales, de conformidad con la Garantía Infantil Europea.

 

En un contexto de creciente longevidad y cambio demográfico, los Estados miembros deben velar por que los regímenes de pensiones de los trabajadores por cuenta propia y por cuenta ajena sean adecuados y sostenibles y ofrezcan igualdad de oportunidades para mujeres y hombres en la adquisición y consolidación de los derechos de pensión, también mediante regímenes complementarios para garantizar unos ingresos adecuados en la vejez. Las reformas de las pensiones deben apoyarse en políticas destinadas a reducir la brecha de género en las pensiones y en medidas que amplíen la vida laboral, tales como el aumento de la edad efectiva de jubilación —en particular facilitando la participación de las personas mayores en el mercado laboral—, y han de enmarcarse en estrategias de envejecimiento activo. Los Estados miembros deben establecer un diálogo constructivo con los interlocutores sociales y otras partes interesadas pertinentes y permitir una introducción progresiva de las reformas.

 

3. Durante la presidencia española de la UE tendrá lugar una importante conferencia de alto nivel, los días 19 y 20 de octubre en Barcelona, dedicada a “Las políticas activas de empleo. Pilar del año europeo de competencias”  

En la “nota de concepto” preparada para la Conferencia, se expone que “las políticas activas de empleo se consideran las herramientas fundamentales para lograr los objetivos del Año Europeo de las Competencias   y del Pilar Europeo de Derechos Sociales. Por ello, estas políticas activas de empleo, constituyen el vínculo que vertebra la Conferencia, siendo el Pilar sobre el cual pivotará todo el evento”, y, sigue afirmándose, “Es importante reforzar los instrumentos de detección de necesidades de empleo y conocer mejor qué competencias y qué formación se requieren, contribuyendo a cerrar los desajustes entre la oferta y la demanda de empleo. Además, hay que tener en cuenta las necesidades específicas de los colectivos vulnerables, del envejecimiento de la población, para no dejar a nadie atrás. Tampoco deben olvidarse, las necesidades de adaptar las competencias y la formación a los nuevos requerimientos que surgen de la economía verde y digital, sin olvidar la necesaria adaptación a las especificidades del territorio en el que se aplican”.

Sobre el pilar europeo de derecho sociales, remito a “Estudiodel Pilar Europeo de Derechos Sociales, desde su origen (2015) a la efectivaaplicación de sus Principios (2023). Contenido y desarrollo. (Recopilación)” 

En cuanto al año europeo de las competencias, más concretamente el período comprendido entre el 9 de mayo de 2023 y el 8 de mayo de 2024 (Decisión (UE)2023/936 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 relativa al Año Europeo de las Competencias    ) el art. 2 de la citada norma recoge los objetivos generales a desarrollar y las acciones concretas que hay que poner en práctica. Respecto a los primeros, se expone que “En consonancia con los principios n.o 1, 4 y 5 del pilar europeo de derechos sociales, que contribuyen a los objetivos establecidos en la Agenda de Capacidades Europea y a los objetivos principales de la Unión establecidos en el Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales, el objetivo general del Año Europeo de las Competencias será fomentar una mentalidad más centrada en el reciclaje y el perfeccionamiento profesionales de conformidad con las competencias, el Derecho y las prácticas nacionales. Al fomentar una mentalidad más centrada en el reciclaje y el perfeccionamiento profesionales, el Año Europeo de las Competencias tendrá por objeto impulsar la competitividad de las empresas de la Unión, en particular de las pequeñas y medianas empresas (pymes), y contribuir a la creación de empleo de calidad, con miras a aprovechar todo el potencial de la doble transición ecológica y digital de manera socialmente justa, inclusiva y equitativa, promoviendo así la igualdad de acceso al desarrollo de capacidades y reduciendo las desigualdades y la segregación en la educación y la formación, y contribuyendo al aprendizaje continuo y la progresión de la carrera, de modo que se capacite a las personas para acceder a empleos de calidad y participar plenamente en la economía y la sociedad. Más concretamente, las actividades del Año Europeo de las Competencias promoverán políticas e inversiones en materia de capacidades para garantizar que nadie se quede atrás en la doble transición ecológica y digital y en la recuperación económica y, en particular, para resolver la escasez de mano de obra subsanando las lagunas y la inadecuación de las capacidades con el objetivo de lograr una mano de obra y una sociedad empoderadas, capaces de aprovechar las oportunidades de la doble transición ecológica y digital...”.

En fin, cabe añadir que los eurogrupos parlamentarios ya están preparando sus propuestas en materia social de cada a las próximas elecciones. El más madrugador ha sido el grupo de la izquierda europea  que para el período 2024-2029 propone, entre otras muchas medidas, y muy relacionadas con las anteriormente expuestas, anticiparse al cambio mediante “formación continua y desarrollo de las capacidades”, ya que “para dotar a la UE de una posición central ante la construcción de un escenario económico multilateral, es esencial dotarla de un alto desarrollo social (en forma de capacidades, seguridad laboral y salario).

4. Los debates a escala europea son de indudable interés para España, que además tiene sus propios problemas que debe resolver en el ámbito educativo. La información sobre nuestro país en el informe anual de la OCDE “Education at a glance 2023”   nos proporciona la debida información al respecto, de los que me parece relevante destacar tres de ellos:

“- Aunque un título de segunda etapa de secundaria es con frecuencia la cualificación mínima necesaria para tener éxito en el mercado laboral, algunas personas de 25 a 34 años todavía abandonan la educación sin dicha titulación. La media de las personas adultas jóvenes sin una calificación de segunda etapa de educación secundaria es el 14 % en la OCDE. En España, el porcentaje es superior a la media de la OCDE (27 %)”.

- De media, en los países de la OCDE, el 14,7 % de las personas adultas jóvenes de entre 18 y 24 años no cursan estudios, ni trabajan, ni siguen una formación (NEET), mientras que en España la cifra correspondiente es del 17,2 %. La reducción de las tasas de población NEET entre las personas adultas jóvenes es un reto especialmente importante en todos los países, ya que los que se convierten en población NEET se enfrentan más adelante en la vida a peores resultados en el mercado laboral que las personas que siguieron estudiando o formándose a esta edad.

- Dado que la demanda de cualificaciones en el lugar de trabajo cambia cada vez más rápidamente, la importancia del aprendizaje permanente sigue creciendo. En España, el porcentaje de personas adultas que han participado en actividades educativas no formales relacionadas con el trabajo durante un periodo de referencia de cuatro semanas es del 9 % entre las personas de 25 a 64 años con estudios profesionales de segunda etapa de educación secundaria o postsecundarios no terciarios, del 8 % entre las que han cursado estudios generales de segunda etapa de secundaria y del 17 % entre las que han cursado estudios terciarios. Este dato se compara con porcentajes promedio del 7 % (estudios profesionales de segunda etapa de educación secundaria o postsecundaria no terciaria), 7 % (estudios generales de segunda etapa de educación secundaria o postsecundaria no terciaria) y 14 % (educación terciaria) en toda la OCDE”.

5. Una referencia concreta a la importancia en la ciudad de Barcelona del fenómeno de la población joven, de 16 a 24 años, desempleada sin estudios postobligatorios se encuentra ampliamente analizada, y con propuestas concretas para revertir la situación, en el estudio elaborado por la Fundació BCN Formació Professional para el Consell Econòmic i Social de Barcelona, titulado “Acompanyament en la definició de l'estrategia entorn a l'FP. Activació de bosses dd’atur jove”, en el que se recoge el dato de haber 14.877 jóvenes entre dichas edades que se encuentran en tal situación, que representan un 10,8 % del total de jóvenes de dicha franja de edad; los datos son más preocupantes para la población extranjera, que alcanza el 22,3 %, mientras que la de nacionalidad española es del 7,1 %. Siete de cada diez de estos jóvenes están dispuestos a incorporarse al trabajo, por lo que 10.285 jóvenes de 16 a 24 años de Barcelona se encuentran en situación de desempleo, “sin realizar ninguna acción formativa (reglada o no) y en disposición de trabajar”.

Una de las propuestas que se considera idónea para reducir el impacto de la población joven que ni trabaja ni estudia es la potenciación de la formación profesional dual, en cuanto que la combinación de formación y trabajo permite que la persona joven “reciba un aprendizaje mucho más empírico, y al mismo tiempo desarrolla y pone en práctica actitudes y habilidades en un entorno de trabajo real”.

6. Por último, sobre la importancia del cambio tecnológico, y más exactamente del peso de la economía digital en España, disponemos de un muy reciente y detallado estudio llevado a cabo por un equipo investigador del Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas de la Universidad de Valencia, “La economía digital en España. Avance y retos porregiones y sectores”  , que incluye un amplio apartado dedicado al impacto de la digitalización en el trabajo y en el capital que conviene leer con mucha atención, con un dato altamente significativo: “A diferencia de lo que ha ocurrido en el conjunto de la economía, en el que la parte de las rentas que remuneran el capital y el trabajo ha mantenido una proporción relativamente constante entre 2011 y 2021 (del 40 % y el 60 % respectivamente), en los factores digitales no ha sucedido lo mismo, pues el capital ha concentrado cada vez una mayor proporción del VAB digital. En el año 2021 llegó al 46,9 % del total de las rentas aso ciadas a la digitalización, frente al 30,1 % de 2011. Este fenómeno es una cuestión generalizada en todos los sectores de la economía. En todos ellos, salvo e tres (la construcción, las actividades inmobiliarias y, sobre todo, la información y las comunicaciones), la penetración de la digitalización en el capital es superior a la del trabajo”.

En fin, sobre el impacto de la inteligencia artificial en todas las facetas de la vida, y por supuesto en la laboral, es recomendable la lectura del número monográfico 127/jul.23) de la Revista “BarcelonaMetropolis”, dedicado a “Impactes de la intel·ligència artificial” . En su presentación, la directora Milagros Pérez explica, como antesala de la lectura de los distintos artículos, a cargo de reconocidas y reconocidos expertos, que “Com passa amb totes les tecnologies fortament disruptives, el potencial de la IA és enorme. És present en moltes de les eines que fem servir, des dels navegadors fins a les aplicacions d’internet; està aportant avenços en sectors com la medicina, i, també, pot ajudar les ciutats a gestionar processos complexos com ara la mobilitat o la logística. Però, de la mateixa manera que pot ser molt útil per processar una gran quantitat de dades i simplificar tasques, també pot servir per crear sistemes de control i vigilància de la ciutadania. Ens hem de plantejar, per tant, amb quines regles volem que la IA operi. No pot ser que una eina tan poderosa estigui, a la pràctica, en mans d’unes poques corporacions privades que operen sense cap mena de control”

Buena lectura.