lunes, 3 de octubre de 2022

Jornada mundial 2022 por el trabajo decente: justicia salarial. Debate organizado por Justícia i Pau.

 

1. Una vez más, el próximo viernes 7 de octubre se celebra la Jornada mundial por el trabajo decente.

Conviene ahora recordar que el concepto de trabajo decente fue lanzado en 1999 por el entonces Director General de la Organización Internacional del Trabajo, Juan Somavía, y, tal como se explica en la página web de la OIT, “se refiere a la generación de oportunidades para que todos los hombres y mujeres accedan a un empleo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad, y dignidad humana” 

Este año 2022 el lema de la Jornada, impulsada por el sindicalismo internacional, es el de “Justicia salarial”. En la página web de la Confederación Sindical Internacional se justifica ampliamente esta elección, resaltando que aquella “es una piedra angular del contrato social entre trabajadores/as, gobiernos y empleadores que se ha roto en aras de la codicia corporativa”, manifestando que “El mundo necesita un nuevo contrato social en el que la justicia salarial ocupe un lugar central. Hay que acabar con el déficit mundial de 575 millones de puestos de trabajo, respetar los derechos fundamentales de los trabajadores y las trabajadoras, reemplazar discriminación por igualdad, ampliar la protección social a todas las personas y construir una economía mundial inclusiva, libre de los vestigios del colonialismo. Sobre estos cimientos se puede construir la paz y afrontar y superar los acuciantes retos del presente y del futuro”.  

Si quieren encontrar una persona de obligada referencia, por sus conocimientos académicos y participación en la vida política, que acredita sobradamente la necesidad de luchar por la justicia salarial, este es Robert Reich, “economista, profesor universitario, columnista, comunicador y político estadounidense. Fue Secretario de Trabajo de los Estados Unidos durante el gobierno de Bill Clinton, entre 1993 y 1997, y formó parte del consejo asesor de transición del presidente Barack”  .

En su artículo “Corporate greed, not wages, is behind inflation. It’s time for price controls” (“La codicia de las empresas, y no los salarios, está detrás de la inflación. Es hora de controlar los precios”), publicado en el diario inglés The Guardian el 25 de septiembre   , refiriéndose a la realidad económica y social de los Estados Unidos, si bien su reflexión es perfectamente extrapolable a mi parecer con carácter general, manifestaba que “Los aumentos salariales ni siquiera han seguido el ritmo de la inflación. La mayoría de las nóminas de los trabajadores se están reduciendo en términos de poder adquisitivo real. En lugar de provocar la inflación, los salarios están reduciendo las presiones inflacionistas. El problema económico subyacente es la inflación de los precios de los beneficios. Está causada por las corporaciones que suben sus precios por encima de sus costes crecientes. Las empresas utilizan esos costes crecientes -de materiales, componentes y mano de obra- como excusa para aumentar aún más sus precios, lo que se traduce en mayores beneficios. Por eso los beneficios de las empresas están cerca de niveles que no se veían desde hace más de medio siglo...” 

Las organizaciones sindicales españolas más representativas. CCOO y UGT, han elaborado un manifiesto  con ocasión de esta jornada, en el que además de hacer suyos los argumentos de la CSI exponen, refiriéndose específicamente a la realidad española, que “España no es ajena a esta realidad mundial, los excesos del capitalismo, la codicia corporativa y la aquiescencia de gubernamental han supuesto que la crisis financiera haya dejado desde 2008 una importante y visible devaluación salarial y un incremento de las desigualdades sociales y de las situaciones de pobreza. UGT y CCOO consideran que urgente que las consecuencias de la inflación sean tenidas en cuenta en todas las negociaciones, de manera que se distribuyan las cargas y aumenten los salarios. Exigimos a las organizaciones empresariales responsabilidad, que no bloqueen los procesos de diálogo social ni de negociación colectiva, y que entiendan que es urgente que se produzcan subidas salariales justas y suficientes. Los sindicatos de clase mayoritarios pedimos al Gobierno medidas que frenen el aumento de los precios y que apuesten por un impulso fuerte del Salario Mínimo Interprofesional (SMI)”.

2. He dedicado varias entradas anteriores al trabajo decente, tanto con ocasión de mi participación en eventos académicos como en reuniones de movimientos y grupos del mundo trabajador y movimientos cristianos. Y este año, vuelvo sobre el mismo ya que el buen amigo Pepe Rodado, delegado de la pastoral obrera de la Diócesis de Barcelona y coordinador de la Plataforma Iglesia por el trabajo decente de Barcelona, me ha invitado, una vez más, a participar en un acto, organizado por Justícia i Pau, en el marco de los “Lunes de Derechos Humanos”, organizado por Justícia i Pau, y que estará dedicado al examen de las luces y las sombras de la reforma laboral   . Contará también con la participación de una destacada activista en defensa de los derechos de las trabajadoras, Aurora Ayón, miembro de Sindillar (sindicato independiente de Trabajadoras del Hogar y los Cuidados (THC) en Barcelona), siendo moderado el debate por la redactora de la publicación “El Crític” https://www.elcritic.cat/ Helena Martín https://www.elcritic.cat/sobre-critic/qui-som

3. La hemeroteca del blog deja constancia de las entradas dedicadas al trabajo decente, y por desgracia pone también de manifiesto que sigue quedando mucho por hacer para que sea una realidad en todo el planeta.

Ya en 2016 participé en un acto organizado por los movimientos obreros cristianos de Cataluña y Baleares, curas obreros, religiosos en barrios y delegaciones de pastoral obrera de la Diócesis de Cataluña, con ocasión de la celebración del Primero de Mayo   

Más adelante, con motivo de la invitación formulada por la Universidad de León, en marzo de 2018, para participar en las “Jornadas sobre la empleabilidad y la calidad del empleo: apostando por una igualdad efectiva”, pronuncié la conferencia sobre “Elempleo decente: un reto presente y de futuro”  , en la que expuse mi parecer, relacionándolo con la necesidad ineludible del trabajo decente, que  “el mundo del trabajo está cambiando a pasos acelerados, mezclándose una realidad que en ocasiones nos retrotrae al siglo XIX (la palabra explotación todavía tiene, desgraciadamente, sentido en nuestra vida laboral) y en otras nos traslada a un próximo futuro donde el trabajo humano se da la mano con la utilización del realizado por aparatos tecnológicos (robots) que pueden llevar a cabo muchas de las tareas, y no sólo manuales o repetitivas, que todavía hoy realiza una persona (repárese en la llamada economía de los cuidados, la atención a personas necesitadas, y cómo el cambio tecnológico puede ayudar a mejorar su situación)”.  

Tuvimos oportunidad de debatir ampliamente el trabajo decente en el Congreso interuniversitario OIT sobre el futuro del trabajo que tuvo lugar en la Universidad de Sevilla en febrero de 2019, quedando recogida mi intervención en la entrada “El trabajo decente en las normas y documentos de la OIT”  , en la que recordaba que se trata de un concepto “que se utiliza reiteradamente pero que, hasta el presente, salvo error u omisión por mi parte, sólo aparece expresamente recogido en un Convenio, el número 189 dedicado a las trabajadoras y trabajadores domésticos, cuyo art. 6 dispone que “Todo Miembro deberá adoptar medidas a fin de asegurar que los trabajadores domésticos, como los demás trabajadores en general, disfruten de condiciones de empleo equitativas y condiciones de trabajo decente, así como, si residen en el hogar para el que trabajan, de condiciones de vida decentes que respeten su privacidad”.

Insistí sobre la misma temática con ocasión del I Congreso interuniversitario OIT sobre justicia,social, trabajo decente y objetivos de desarrollo sostenible, celebrado en la Universidad Complutense de Madrid en noviembre de 2021  , y concluía mi artículo, mirando al futuro, de esta forma: “Con la clausura del Congreso, con la conferencia magistral a cargo de la profesora María Emilia Casas, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UCM,  y de las intervenciones de Yolanda Sánchez Uran y María Luz Vega, se daba el pistoletazo de salida para seguir trabajando conjuntamente la OIT y el mundo universitario en la búsqueda de respuestas a cómo conseguir un trabajo digno, un trabajo decente, para todas las personas. Que no decaiga, que no decaigamos en el empeño”.

En fin, y sin ningún ánimo exhaustivo en las referencias realizadas, deseo destacar elartículo dedicado a la Comunicación de la Comisión Europea de 23 de febrero de este año, dedicada al trabajo digno en todo el mundo ht en el que expuse, antes de su análisis, que “El documento toma como punto de referencia los cuatros elementos del concepto universal de trabajo digno que han sido desarrollados por la Organización Internacional del Trabajo, y que también se encuentran reflejados en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, es decir “1) la promoción del empleo; 2) las normas y los derechos del trabajo, incluida la eliminación del trabajo forzoso y del trabajo infantil; 3) la protección social; 4) el diálogo social y el tripartismo”. Con claridad se afirma en la introducción de la Comunicación que el enfoque que se adopta en el texto, “está en consonancia con el llamamiento mundial a la acción de la OIT”.

3. Y para preparar esta entrada, y seguir con las reflexiones sobre el trabajo decente, es obligado, y además satisfactorio, acudir al muy recientemente aprobado, en el Pleno del mes de septiembre,  Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre “Trabajo decente en todo el mundo”, del que ha sido ponente la dirigente de la UGT María del Carmen Barrera Chamorro   , y en el que ha participado muy activamente, como experto del grupo de trabajadores y trabajadoras el profesor Cristóbal Molina Navarrete   .

El dictamen se ha elaborado justamente en relación con la Comunicación de la Comisión Europea anteriormente citada y fue aprobado por 113 votos a favor, 22 en contra y 33 abstenciones, estando disponible en este enlace   , Deseo destacar del mismo algunas de las tesis que considero más destacadas y que guardan muy estrecha relación con las de la Comisión Europea y, por supuesto de la OIT, y que se alinean con los Objetivos de Desarrollo Sostenible aprobados por las Naciones Unidas, remitiendo como siempre a todas las personas interesadas a su lectura íntegra.

“1.4     El CESE acoge con satisfacción que la UE proponga un paquete global de acciones e instrumentos que repercutan en la promoción de los cuatro pilares del concepto universal de trabajo digno, desarrollado por la Declaración de la OIT sobre la Justicia social para una Globalización Justa de 2008, modificada en 2022 y reflejada en los ODS: fomento del empleo; estándares que garanticen los derechos laborales, incluyendo la eliminación del trabajo forzoso e infantil, la protección social adecuada, el diálogo social y el tripartismo, con la igualdad de género como objetivo transversal....

1.5       El CESE insta a la Comisión a desarrollar determinados aspectos del principio del trabajo digno que hoy en día tienen un valor particular, tanto social como económico. Como ejemplo, el CESE destaca, junto a la igualdad de género y la no discriminación (promoción de una perspectiva de igualdad de género en el objetivo del trabajo digno), la lucha contra el riesgo de exclusión de los colectivos más vulnerables —como las personas con discapacidad— en los mercados de trabajo, la salud y seguridad en el trabajo, así como el carácter sostenible del empleo en el escenario de la transición ecológica. Todos ellos constituyen objetivos transversales de la OIT y de la Agenda 2030. En este contexto, el CESE acoge con satisfacción la modificación de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo para incluir el derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable”.  (la negrita en el texto original).

1.10     El CESE apoya la decisión de la UE de participar activamente en la reforma de la Organización Mundial del Comercio (OMC) para integrar la dimensión social en el crecimiento económico mundial ante los enormes desafíos a los que se enfrenta (las transiciones digital y ecológica, el envejecimiento, la prevención de futuras pandemias, etc.). Optimizar el crecimiento, la competitividad y los beneficios, en términos de generar más riqueza, empleo y bienestar, pasa por establecer marcos y políticas de transición justa, que incluyan la garantía y promoción del trabajo digno y sostenible en el mundo, y con una transición justa basada en un enfoque a través del diálogo social, como ya se ha logrado anteriormente.

1.12     Además, el CESE pide el apoyo de la UE para un tratado vinculante de las Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos, así como la consideración de un convenio de la OIT sobre el trabajo digno en las cadenas de suministro.

4.2       El CESE reitera que la protección del trabajo digno en todo el mundo es una exigencia del respeto debido a la dignidad humana y por ello considera esta propuesta como un paso importante en el respeto y la promoción de los derechos humanos en las empresas y espera que suponga un impulso significativo para seguir avanzando”.

4. Como he indicado con anterioridad, en el debate que tendrá lugar el lunes 3 en el marco de la sesión organizada por Justicia y Pau, y que tendrá lugar en la sala de actos del Centro Cristianisme i Justícia, tan querido para mí desde que me incorporé a su área social en 1982 y de la mano de mi maestro Joan N. García-Nieto, analizaremos la reforma laboral aprobada a finales de 2021 (RDL 32/2021 de 28 de diciembre) y también, entre otras normas, el muy reciente RDL 16/2022 de 6 de septiembre de 2022, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.

Y todo ello, en el marco de los debates sobre cómo reducir la precariedad que afecta aún, desgraciadamente, a una parte nada menospreciable del mundo del trabajo, en especial a las personas con bajas cualificaciones y a las y los jóvenes que no han podido finalizar sus estudios. Justamente sobre dicha realidad ha escrito Pepe Rodado en el último “Papeles” de CiJ, dedicado a “Precariedad laboral,precariedad vital” , cuyo resumen es muy claro sobre la tesis que expone el autor en el texto: “El paro (especialmente el de larga duración), la temporalidad y los sueldos bajos son los tres pilares sobre los que se fundamenta la precariedad laboral en nuestro país, una precariedad que, de rebote, supone la puerta de acceso a la precariedad vital. Y aquí reside su gravedad. Una puerta que para muchos, una vez cruzada, se convierte en una puerta cerrada y sin retorno, y para muchos otros, en puerta de entrada y de salida permanente del mercado laboral. Una Puerta, en definitiva, que conduce a buena parte de la población a una situación casi irreversible de pobreza y exclusión”.

Y como hablamos de un acto en que el participarán como asistentes personas de colectivos del mundo trabajador cristiano, además por supuesto de todos aquellos y aquellas que, con independencia de sus creencias, o no creencias, religiosas, se sienten también interesados e interesadas sobre cómo seguir luchando por un trabajo digno y decente, también deseo mencionar el Manifiesto   presentado por el Movimiento Mundial de Trabajadores Cristianos con ocasión de la Jornada Mundial, publicado junto con otra abundante documentación en el suplemento de Noticias Obreras dedicado a esta   

Destaca el MMTC que “son necesarias políticas inclusivas, diálogo social, regulación y acuerdos internacionales que reconozcan en la práctica la prioridad de la persona y promuevan con eficiencia la distribución equitativa de los resultados de la actividad económica, para que pueda haber un verdadero desarrollo humano integral para todas las personas y en todo lugar” , de tal manera que “en sociedades fracturadas y desvinculadas, que deben enfrentar desafíos tan enormes como el de la transición energética y la economía circular, proponemos el diálogo social y el multilateralismo como herramienta, para que las necesidades de todas las personas y pueblos sean debidamente atendidas y equilibradas. Ante la globalización de la indiferencia por la suerte de migrantes y refugiados, reclamamos que la política se oriente al bien común y a la defensa y cumplimiento de los Derechos Humanos que derivan de la sagrada dignidad de todas las personas, para lo que deben reforzarse las medidas que promueven la inclusión y extender sin discriminaciones los sistemas de protección universal”.

E igualmente, hay que referirse al Manifiesto   elaborado por la iniciativa “Iglesia por el trabajo decente”, en el que exponen que  “Un año más, las organizaciones que formamos la iniciativa Iglesia por el Trabajo Decente (ITD) convocamos a la Jornada Mundial por el Trabajo Decente para celebrar y reivindicar el trabajo como derecho y actividad para el cuidado de las personas, del bien común y del planeta”, y tras valorar positivamente que “los últimos avances en el mundo del trabajo, fruto de la negociación y el acuerdo social, han supuesto políticas concretas que, siguiendo las orientaciones de la OIT, atienden a una recuperación centrada en las personas y en el trabajo decente”, manifiestan que “aunque la senda iniciada es positiva, aún quedan demasiadas situaciones de vulnerabilidad de derechos vinculados al trabajo en nuestro país. Tu compromiso y el de quienes somos sensibles a estas situaciones, son una respuesta necesaria para un empleo de calidad”, situaciones que pasan después a exponer, como el alto desempleo, la precariedad laboral, la problemática de las personas trabajadoras migrantes en situación irregular, y la cada vez más necesaria seguridad y salud en el trabajo, concluyendo que “sin hombres y mujeres comprometidas no será posible el trabajo decente”.

5. El buen amigo José Rodado nos he hecho llegar una serie de preguntas que desea que respondamos durante  el acto: si funciona la reforma laboral, y cuáles son sus puntos fuertes y débiles, y qué debería regularse de todo aquello que ha quedado fuera de la misma; cómo afecta a los colectivos más precarizados y con mayor necesidad de protección; si la situación de crisis económica que ya es algo más que una mera hipótesis tendrá consecuencias en el inmediato futuro en términos de despidos o de expedientes de suspensión de contratos o de reducción de la jornada de trabajo; cómo está cambiando el sindicalismo y cómo puede tener presencia entre los colectivos (como el personal empleado del hogar familiar) a los que cuesta llegar; y refiriéndose concretamente a este último colectivo, si la reforma operada por el RDL 16/2022 puede significar un primer paso hacia el pleno reconocimiento del trabajo de cuidados.

Muchas cuestiones a debate, como es fácil comprobar, y la moderadora tendrá que actuar con firmeza, sin duda, para que quienes participamos en el acto demos nuestro parecer con la debida brevedad que no ha de estar exenta en absoluto de claridad y precisión.

Para “abrir boca” sobre la temática de la Jornada mundial, y de muchas de las preguntas que se formularán, y remitiendo a varios de los artículos que he publicado en el blog, tanto sobre la Jornada mundial por un trabajo decente como sobre la reforma laboral (sobre esta última véase especialmente este   ), me permito remitir al último número (septiembre de 2022) de la Revista Digitaleditada por la Secretaría Confederal de Acción Sindical y Empleo de ComisionesObreras   en el que se encuentra un amplio artículo de Mari Cruz Vicente, secretaria confederal de acción sindical y empleo, sobre los retos de la negociación colectiva y los debates sobre el pacto de rentas, en el que defiende que la tesis del sindicato “pasa por contemplar una adecuada política fiscal que limite los excedentes empresariales y proteja las rentas medias y bajas, y añadir una serie de medidas, además de las ya tomadas, para hacer frente a la subida de los precios, asegurando la protección social y económica a las rentas más bajas y a los colectivos más afectados por esta crisis inflacionista, en línea con lo que desde el sindicato venimos planteando”.

También encontramos un amplio informe  de la reforma laboral en materia de contratación, empleo y desempleo hasta el mes de agosto, del que me parece muy relevante destacar la valoración positiva que se realiza del “enorme crecimiento en la ocupación de jóvenes”, ya que “ha habido un incremento de más del 20 % en el último año y de un 17,22 % en las personas de entre 20 y 24 años desde 2019”, así como también, refiriéndose al conjunto de la población trabajadora, que con los datos de afiliación a la Seguridad Social se constata que “en un solo año la temporalidad ha descendido en un 10 % (desde el 29,28 de agosto de 2021 hasta un 18,71 %),  y  que los 4.474.581 contratos indefinidos firmados en los ocho primeros meses suponen un incremento del 35.76 % sobre el mismo período del año anterior, destacando dos datos muy relevante de la reforma, “la práctica desaparición del contrato por obra o servicio”, y “el aumento de los contratos fijos discontinuos”.

Al respecto, sobre la evolución de la reforma laboral, también es de mucho interés seguir los datos facilitados por el Observatorio trimestral del mercado de trabajo de FEDEA, cuyo número 2 (septiembre 2022)    se ha publicado recientemente y en el que se efectúa una valoración diferente parcialmente de la anterior, ya que, tras exponer que “La evolución de la contratación laboral y su desglose por tipos de contrato mantiene la tendencia iniciada con la reciente reforma laboral 2022. Se registra, en particular, un crecimiento sustancial de la contratación indefinida, tanto en su modalidad ordinaria como en la de fijo discontinuo, acompañado de una fuerte reducción de la contratación temporal. Desde enero de 2022, tanto los datos de la EPA como los de afiliación al régimen general de la Seguridad Social indican que la tasa de temporalidad ha caído sustancialmente: entre un 4% (en comparación con la EPA de 2019T2) y un 12% (en comparación con la afiliación de agosto de 2019)”, destacan que “Sin embargo, el peso de los contratos temporales en el total de contratos registrados, que había alcanzado un mínimo en abril, ha vuelto a repuntar en unos 10 puntos porcentuales desde entonces. Adicionalmente, el impacto de la reforma sobre la afiliación indefinida se ha frenado en los últimos meses, especialmente en la modalidad de fijo discontinuo. A pesar de registrarse más de 700 mil nuevos contratos fijos discontinuos entre junio y agosto, la variación mensual de la afiliación con este tipo de contratos ha sido negativa”  

Buena lectura... y mucho debate.


domingo, 2 de octubre de 2022

Debates jurídicos, políticos y sociales sobre la normativa laboral y de protección social, y su aplicación, formal y real, al mundo del trabajo.



1. Finaliza una semana que ha sido muy intensa en el ámbito de las relaciones laborales, y se inicia otra que debería serlo también. Es una buena oportunidad para efectuar unas nuevas, y actualizadas, reflexiones sobre el mundo del trabajo.

2. Empecemos. La sesión inaugural del Máster de Derechos Sociolaborales de la UniversidadAutónoma de Barcelona  , que cuenta con la presencia de estudiantes tanto españoles como de otros países, fue una excelente oportunidad, que me dio el director del Máster, Dr. David Gutiérrez, para abordar el impacto de la crisis sanitaria y social provocada por la Covid-19, y las consecuencias de la crisis política y económica desencadenada por la invasión rusa de Ucrania, en el mundo laboral, es decir en todas las personas  trabajadoras, tanto las más cercanas en el tiempo (subida de precios, inflación creciente y desajuste con los incrementos salariales) como las que pueden acaecer a medio plazo (posibles expedientes de crisis y despidos, suspensiones contractuales o reducciones de jornadas).

Y todo ello, siempre teniendo en consideración la normativa española, ya que es el eje sobre el que gira todo el Máster, pero sin olvidar en modo alguno la normativa emanada de instancias internacionales, como la Organización Internacional del Trabajo, y por supuesto de la Unión Europea, así como también de la muy relevante jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE.

3. Siguió el jueves y viernes, con la celebración de las XXXII Jornadas catalanas de DerechoSocial  , organizadas por la Asociación Catalana de Iuslaboralistas, dedicadas al impacto de la legislación y de la doctrina judicial recientes, en las que abordé justamente la temática a cuya importancia me acabo de referir, es decir al  impacto de la normativa europea y de la jurisprudencia del TJUE en las recientes reformas laborales, a la que dediqué una entrada anterior  , y en la que afirmé, y ahora reitero, que el laboralismo goza de buena basándome en la calidad de las ponencias presentadas y el interés que despertaron entre el público asistente, siendo quizás la única “pega” que pueda ponerse al magno evento el que la asistencia fuera menor que en anteriores ocasiones, influencia sin duda, a mi parecer, de estar habituados a las jornadas y reuniones telemáticas durante mucho tiempo como consecuencia de la crisis sanitaria, y que estoy seguro de que se modificará, la asistencia, al alza en posteriores Jornadas.

Y digo que las ponencias fueron excelentes, al menos todas a las que pude asistir y escuchar, aunque sin duda también lo fueron las restantes si he de hacer caso no solo a la calidad de las y los ponentes sino a la grata recepción que tuvieron entre el público asistente.

Por ello, me detengo con brevedad para comentar algunos de los temas tratados, sabiendo que las ponencias podrán ser leídas próximamente por todas las personas interesadas, una vez que se publiquen en la página web de la ACI.

A) Y empezaron las Jornadas mirando hacia el futuro, si bien quizás sea más correcto decir que hacia un presente que, de la mano de la tecnología, está cambiando casi a ritmo de formula 1 (para una parte de la población de trabajadora, ciertamente no para toda). La profesora Pepa Burriel Diosdado analizó con la rigurosidad que la caracteriza, acompañada de un didactismo que no en vano le ha llevado obtener premios por la calidad de su docencia, el poder de la tecnología sobre el mundo del trabajo, yendo desde el análisis jurídico, con abundante apoyo normativo y jurisprudencial, tanto internacional y europeo como español,  a los aspectos más prácticos, dándonos una clase magistral sobre las relaciones laborales en el metaverso y cómo abordar los múltiples problemas que esta nueva realidad tecnológica plantea para las y los juristas.

A la espera de la lectura de su ponencia, me permito recomendar su artículo “El control de las personas trabajadoras a través de la tecnología portátil en la era digital: tiempo de trabajo y derecho a la intimidad', publicado en González Ortega, Santiago (coord.), El nuevo escenario en materia de tiempo de trabajo, XXXVIII Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales  

Una realidad tecnológica, el metaverso (que entre otras definiciones, puede aceptarse la de “entornos donde los humanos interactúan e intercambian experiencias virtuales mediante uso de avatares, a través de un soporte lógico en un ciberespacio, el cual actúa como una metáfora del mundo real, pero sin tener necesariamente sus limitaciones”  ), que ya ha sido objeto de atención por la doctrina laboralista.

La profesora Lourdes López Cumbre ha abordado está temática en su artículo “Relaciones laborales «por», «para» y «en» el metaverso”   , del que me permito reproducir un breve y sugerente fragmento: “La relación laboral que se entable entre quien contrata y quien preste sus servicios para organizar el funcionamiento del metaverso no entraña, en principio, ninguna particularidad más allá de las dificultades que puedan generarse en función de la naturaleza de la empresa que contrata, la prestación de servicios de forma autónoma o asalariada y, con mayor relevancia, el sometimiento a la norma laboral de un país u otro en virtud de la contratación que se realice. En este sentido, se trata de una prestación que, por regla general, no requiere de una presencia física por lo que contratación y ejecución laboral pueden no efectuarse en un mismo país y bajo una misma normativa. Un palmario ejemplo de trabajo a distancia que, si se estuviera amparado por la legislación laboral española [de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo, ex artículo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores... obligaría a tener en cuenta las reglas laborales generales y, específicamente, las del teletrabajo .... y, en su caso, la de plataformas digitales... Además, se impondría la aplicación de la normativa laboral europea y de la internacional, admitiendo asimismo que la relación pueda surgir y ejecutarse bajo la normativa de cualquier otro país”.

Y no debe olvidarse que el primer premio de los otorgados por el CEF en el ámbito del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de este año, muy recientemente concedidos, ha sido otorgado a la profesora Magdalena Nogueira Guastavino  por su artículo “Metaverso y legislación aplicable al contrato de trabajo”, que sin duda deberá ser objeto atenta lectura una vez que se publique en la RTSS.   

B) Del inmediato futuro retrocedimos a la realidad del Derecho de la Protección Social a escala europea, con la ponencia de la magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, cuya presidencia ostenta, María Luisa Segoviano Astaburaga, que realizó un repaso exhaustivo de la jurisprudencia del TJUE, destacando la necesidad de tener siempre presente en su análisis la importancia de los Reglamentos comunitarios como normas de aplicación directa, y subrayando que en más de una ocasión las sentencias del TJUE fueron consecuencia de peticiones de decisión prejudicial planteadas por juzgados y tribunales españoles.

En este punto, me permito remitir a algunos de mis comentarios de dicha jurisprudencia en este blog, tales como “(Des)protección por desempleo y discriminación por razón desexo del personal al servicio del hogar familiar en (España). Notas a laimportante sentencia del TJUE de 24 de febrero de 2022 (asunto C-389/20)   ,   

UE.Prestaciones familiares. Discriminación en caso de ajuste según el nivel deprecios del Estado de residencia de los hijos. Notas a la sentencia del TJUE de16 de junio de 2022 (asunto C-328/20) , y 

Mayorprotección por desempleo para quienes trabajan a tiempo parcial. Discriminación(por razón de sexo) de los trabajadores part-time vertical. Notas a lasentencia del TJUE de 9 de noviembre de 2017 (asunto C-98/15)” 

C) Llegó después la ponencia del magistrado de la Sala de lo Social del tribunal Superior de Justicia de Madrid Rafael López Parada, dedicada al análisis de la Directiva UE 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, a la que no tuve oportunidad de asistir y de la que solo tengo elogios de las personas asistentes con las que hablé sobre la misma. No es extraña esta consideración afirmativa, dado que Rafael López Parada es uno de los miembros de la judicatura que mejor conoce la normativa europea y la jurisprudencia del TJUE, habiendo presentado muy recientemente la Sala del TSJ de Madrid, y siendo ponentes, tres peticiones de decisión prejudicial sobre la adecuación de la normativa española en materia de contratación laboral, y más exactamente sobre la consideración de trabajador indefinido no fijo en el ámbito de las relaciones laborales en el sector  público, a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, publicadas en el Diario Oficial de la UE el 19 de septiembre (C 359) 

Basta, además, acudir a su página de Dialnet para comprobar que varias de sus aportaciones doctrinales tratan justamente sobre la normativa comunitaria: “Conflictos recientes entre el TJUE y los tribunales nacionales alrededor del principio de primacía”, “La coordinación de las normas antiacumulación nacionales en los Reglamentos Europeos de Seguridad Social: la exigencia de norma nacional expresa de efectos transfronterizos”, o “Un retroceso en la primacía del derecho europeo: la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 8 de junio de 2016 sobre retribución de las vacaciones (casación 207/2015)”.

Una norma, la que fue objeto de su análisis, cuya transposición, obligada desde el 2 de agosto de este año, será iniciada próximamente por el gobierno, así como también la de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, mediante la presentación de los correspondientes Proyectos de Ley para su debate, y posterior aprobación, en sede parlamentaria. Sobre la primera, apunte en mi intervención que puede ser el momento adecuado para modificar el art. 8 de la Ley del Estatuto de los trabajadores e incorporar en los requisitos del contrato de los que debe tener conocimiento la persona trabajadora el contenido del art. 4 de la Directiva, de especial interés por lo que respecta al supuesto en el que el patrón de trabajo es total o mayoritariamente imprevisible, ya que en esos casos el sujeto empleador deberá informar a la persona trabajadora sobre “i) el principio de que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de horas pagadas garantizadas y la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas”, “ii) las horas y los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje...”.

D) En la sesión de tarde tuvimos la fortuna de contar con la ponencia de la magistrada de la Sala Social del TSJ de Cataluña, María del Mar Mirón Hernández, junto con una intervención previa muy interesante de la profesora María Amparo Ballester Pastor, que en enero de 2020 fue nombrada Directora de Gabinete de la Ministra de Trabajo y Economía Social, y desde julio de 2021 es Directora de Coordinación Jurídica del Gabinete de la Vicepresidencia Segunda del Gobierno.

Si María del Mar Mirón efectuó un amplio y detallado análisis de la reforma laboral de 2021 en materia de contratación, dejando abiertos interrogantes sobre los problemas prácticos que plantea su aplicación, María Amparo Ballester nos permitió conocer algunas de las cuestiones menos publicitadas y que se suscitaron entre los agentes sociales y la representación gubernamental sobre la mesa del diálogo social durante más de nueve meses de  2021 y que culminaron con la publicación del Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre  de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.  

Me parece obligado recomendar en este punto la atenta lectura de la monografía de la profesora Ballester, “La reforma laboral de 2021. Más allá de la crónica”, que fue objeto de anotación en un sugerente artículo del profesor Antonio Baylos en su blog  , y que también fue objeto de mi atención en una entrada anterior   , en la que me referí a la monografía en estos términos: “Es un estudio, este es mi parecer tras una muy rápida lectura y que requerirá de otra mucho más sosegada, que combina claramente las dos facetas, académica y política, de la autora, si bien se muestra prudente en su referencia a la segunda, para poner de manifiesto que aquello que ha pretendido  ha sido “reflexionar en clave de análisis jurídico”, que por ello solo vincula a la autora, acerca del alcance y trascendencias de la reforma, sobre la que sí se ”moja”, y no creo que pudiera ser de otra forma, valorando la importancia de la misma, por cuanto ”utiliza nuevos lenguajes, establece nuevos paradigmas y aspira a abrir camino a una nueva forma de entender las relaciones laborales en la empresa, más consecuente con una economía de calidad capaz de competir en un contexto globalizado”. ... Además, aporta otra tesis de indudable importancia y con la que coincidimos plenamente quienes valoramos positivamente la reforma, aun y con todas las imperfecciones que pueda tener, cual es “dar la oportunidad de revisar e incluso actualizar interpretaciones judiciales y doctrinales a la luz de un texto que refleja el camino que los interlocutores sociales han decidido que quieren recorrer juntos”. Supongo, y aquí mis dosis de pitoniso jurídico tienen todas las posibilidades de acertar, que la autora estará completamente de acuerdo con el preámbulo de RDL 32/2021”.

E) Nada mejor que iniciar la segunda sesión de las Jornada, el viernes 30, con una aportación doctrinal de un destacado miembro de la comunidad académica laboralista, el profesor Jaime Cabeza Pereiro, que además es vicepresidente de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Estuvo dedicada al estudio, exhaustivo añado por mi parte, de la jurisprudencia del TJUE en materia de tiempo de trabajo, y su impacto sobre la de nuestro Tribunal Supremo.

El profesor Cabeza pasó revista a las sentencias y a las distintas problemáticas y circunstancias particulares que se presentaban en cada una de ellas, y me quedo de su brillante intervención con el análisis que efectuó de la distinción entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso según la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, para enfatizar la importancia de que el tiempo de descanso no puede quedar condicionado por decisiones del sujeto empleador que impidan en la práctica hacer un uso de aquel según los intereses propios de la persona trabajadora.

Baste ahora recordar que ya en 2007 el profesor Cabeza, junto con el profesor Joaquín Aparicio Tovar, coordinaron la publicación “Tiempo de Trabajo” (Ed. Bomarzo)   , y que en su amplia obra doctrinal hay numerosos artículos dedicados a esta temática.   

Por mi parte, he abordado la problemática del tiempo de trabajo en varias entradas, algunas de las cuales enumero a continuación: “Centro de trabajo, trabajadores itinerantesy cómputo del tiempo de trabajo (que no es tiempo de descanso). Notas a lasentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015 (Asunto C-266/14)  , 

“Registroobligatorio de la jornada diaria de trabajo a tiempo completo. 12, 13 y 14 demayo de 2019: Tres días que cambiarán la vida laboral de muchas empresas enEspaña. Atención especial a la sentencia del TJUE de 14 de mayo (asuntoC-55/18) ,

“A vueltas con los conceptos de “tiempo detrabajo” y “tiempo de descanso”, y las puertas abiertas que deja el TJUE a lostribunales nacionales. Notas a las sentencias de 9 de marzo de 2021 (asuntosC-580/19 y C- 344/19”    , y

“Las pausas durante el trabajo, pero connecesidad de estar rápidamente disponible (2 minutos) son “tiempo de trabajo”(remunerado). Notas a la sentencia del TJUE de 9 de septiembre de 2021 (asuntoC-107/19)   .

F) De especial interés, tanto desde el análisis de la normativa, estatal y autonómica catalana, como desde su aplicación práctica, fueron las intervenciones de la profesora Consuelo Chacartegui Jávega, y del letrado Pedro Sánchez Serrano, sobre los procesos de estabilización del personal, tanto del interino en régimen funcionarial como  del que lo está en régimen laboral, en aplicación de la Ley 20/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.  

La profesora Chacartegui desgranó los contenidos más destacados de la norma y los problemas que pueden plantearse de acuerdo a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y de las Salas Contencioso -Administrativa y social del Tribunal Supremo, siendo muy relevante a mi parecer la exposición realizada del recientísimo Decreto-Ley dictado por la Generalitat  núm. 12/2022, de 27 de septiembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad, de fomento de la promoción interna y de agilización de la cobertura de puestos de trabajo con personas funcionarias de carrera  

Auguro que esta última norma merecerá mucho debate, y reproduzco un fragmento de su introducción en el que se explica una de las novedades más relevantes introducidas: “Con respecto a la disposición adicional trigésima, se incorpora una previsión innovadora que pretende paliar la dificultad derivada de que los procedimientos de acceso al empleo público no se desarrollan, en muchos casos, con la agilidad y celeridad necesarias para permitir la dotación de personal en un tiempo razonable. Esta circunstancia ocasiona la necesidad de cobertura temporal de los puestos de trabajo, con lo cual se generan más situaciones de temporalidad. A este efecto, se prevé que las convocatorias de pruebas selectivas puedan incluir, además de las plazas autorizadas a las ofertas de empleo público, un número de plazas adicionales para cubrir futuras vacantes, a cargo de las ofertas de empleo público de los dos años siguientes, vacantes que se tienen que adjudicar a las personas aspirantes que hayan aprobado el proceso selectivo sin obtener plaza. Estas personas serán nombradas funcionarias de carrera y destinadas con carácter provisional con motivo de la adjudicación de estas vacantes. No obstante, esta previsión no es aplicable a los procesos selectivos de estabilización por su singularidad, tal como establece la disposición adicional primera”.

Por su parte, el letrado Pedro Sánchez Serrano, quien me recordó con posterioridad a su intervención que había sido alumno mío en la Facultad de Derecho de la Universidad de Barcelona en el año 1986 (¡madre mía, como pasa el tiempo!), realizó un análisis práctico de primera categoría sobre la problemática de la aplicación de la normativa estatal y autonómica en los consorcios, y no se mordió la lengua para explicarnos con pelos y señales lo que denominó muy gráficamente “las fuerzas del mal “ (parte empresarial) y las “fuerzas del bien” (parte trabajadora”, y su unión para buscar soluciones “imaginativas” a diversos problemas planteados por las normas y que pueden llegar a los tribunales.

Una temática, la del empleo público, tanto en sede funcionarial como laboral, que ha merecido por supuesto la atención de la comunidad académica laboralista, y ahora traigo a colación dos monografías que he tenido oportunidad de conocer recientemente y cuya lectura, por el interés de sus aportaciones doctrinales para trasladar a las normas de aplicación, me permito recomendar, ambas del profesor JorgeBaquero Aguilar.

La primera, “Ladesnaturalización de los principios constitucionales de igualdad, mérito,capacidad y publicidad en el acceso al empleo público”   , resultado de la tesis doctoral, correspondientemente revisada para su publicación, del autor presentada en diciembre de 20212, y que cuenta con un amplio, casi me permito afirmar que se trata de un artículo doctrinal, del profesor José Luis MonereoPérez. Entre las numerosas propuestas de lege ferenda que realiza el autor, destaca a mi parecer, desde la perspectiva del Derecho de función pública, “legislar en pro de un sistema público de empleo funcionarial en su mayoría, procurado limitar la dualidad del sistema”, y desde la del Derecho del Trabajo, la modificación del art. 44 de la LET para limitar la asunción de personal derivado de un proceso de sucesión de empresas, “personal que habrá de tener un régimen jurídico claramente laboral”.

Un amplio desarrollo de algunas de las tesis expuestas en su primera obra, se encuentran en la segunda monografía, “La subcontratación de servicios públicos y su posterior reversión: el acceso al empleo público”  , también ampliamente prologada por el profesor Monereo, y en la que el profesor Baquero insiste en la tesis de modificación de la LET, en este caso del art. 42, “en la línea de no tener que asumir las AA PP el personal en caso de reversión, y no solo en los casos de las  encomiendas de gestión, sino que también cuando haya algún resquicio legal al respecto que lo propicie”.

La última mesa de debate de las Jornadas, a la que tampoco pude asistir, estuvo dedicada a la indemnización “adecuada” en casos de despido improcedente, a cargo de la letrada Mireia Montesinos Sanchís   , el letrado Patricio O’Callaghan Rodríguez, y la letrada Emma Gumbert Jordán  . Una temática de indudable actualidad, a partir de la última Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa, de 26 de septiembre, que declara que la normativa francesa que regula la indemnización tasada en caso de despido sin justa causa es contraria al art. 24 de la Carta Social Europea revisada y que fue objeto de mi atención en una entrada anterior  a la que ahora remito, además, por supuesto, de las numerosas entradas que sobre la indemnización por despido y la problemática diversa que plantea ha publicado el profesor Ignasi Beltrán deHeredia en su blog   de obligada lectura.  

4. Mientras debatíamos en las Jornadas catalanas, el Congreso de los Diputados era el escenario, el jueves 29 , de dos debates de indudable importancia, si bien, y lamento mucho manifestarme en este sentido, pocas de las intervenciones merecen comentario desde la perspectiva jurídica.

Me refiero a la convalidación, que efectivamente se produjo con la única abstención de los diputados y diputadas de VOX, del RDL  16/2022 de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, en el que la Ministra Yolanda Díaz recordó que se daba cumplimiento a lo dispuesto en el Convenio 189 de la OIT, además por supuesto de la sentencia del TJUE de 24 de febrero de 2022 (asunto C-389/20), que ya se encuentra en fase de definitiva aprobación por Parlamento de la aprobación de su ratificación, ya que en el Pleno del Senado de los días 4 a 6 de octubre se procederá en estos términos, y destacó, en clave político-jurídica, que con esta norma “se repara la discriminación histórica de las personas trabajadoras del hogar y que representa el compromiso de la sociedad española con la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres”.

E inmediatamente después se iniciaba el debate del Proyecto de Ley de Empleo, al haberse presentado una enmienda de totalidad de devolución por parte del grupo parlamentario de VOX y que fue rechazada por los restantes grupos parlamentarios. Cabe destacar que la enmienda de totalidad que había presentado el grupo nacionalista vasco fue retirada, justificando esta decisión el diputado Sr. Barandiaran Benito por haber mantenido conversaciones con las autoridades ministeriales y haber mostrado estas su disposición al diálogo y al entendimiento “a la hora de poder plasmar en las futuras enmiendas parciales todos estos aspectos que hacen del sistema vasco de empleo un sistema singular”.

En anteriores entradas he abordada la problemática de esta futura norma, desde su primer anteproyecto, y cabe esperar ahora al conocimiento de las enmiendas al articulado, con un nuevo plazo de ampliación de presentación de estas hasta el 5 de octubre, para seguir examinando su tramitación. La intervención de la Ministra en la presentación del proyecto, que mereció este titular en la notade prensa de La Moncloa “Yolanda Díaz defiende en el Congreso la nueva Ley de Empleo, "imprescindible para la recuperación, el futuro de nuestras empresas y de nuestro país"     , fue técnicamente muy correcta a mi parecer, si bien encontré a faltar una reflexión en clave más política de la importancia del empleo en el marco de las relaciones de trabajo.

5. Y, obviamente, no podemos olvidarnos del BOE, en el que encontramos el mismo día 29 la Resolución de 26 de septiembre de 2022, de la Secretaría General Técnica, “por la que se publica el Convenio entre el Servicio Público de Empleo Estatal y el OrganismoEstatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en materias comunes deinspección, evaluación, fiscalización y control , del que me permito reproducir su cláusula segunda, que incluye las actuaciones a llevar a cabo y las obligaciones de cada parte.

“La colaboración objeto de este convenio se desarrollará fundamentalmente en relación con los siguientes ejes:

– Gestión de asuntos comunes y fijación de un Plan Anual de Objetivos para la lucha contra el fraude.

– Remisión de información y acceso a las bases de datos del SEPE por parte del OEITSS.

– Formación y perfeccionamiento profesional.

– Contribución a la financiación de gastos corrientes del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la gestión de las actuaciones contempladas en los Planes Anuales de Objetivos contemplados en la cláusula sexta del presente convenio.

Las actuaciones concretas en estas materias se articularán a través de un Plan Anual de Objetivos, sin perjuicio de las actuaciones que pueda llevar a cabo el OEITSS en ejercicio de sus competencias en estas mismas materias, al margen de las peticiones realizadas por el SEPE y previstas en el citado Plan Anual de Objetivos.

Las partes, acuerdan actuar con la debida diligencia y lealtad institucional en el impulso y desarrollo de cada uno de los aspectos regulados en el presente convenio, así como de los acuerdos adoptados en la Comisión de Coordinación y Seguimiento.

Asimismo, se comprometen a realizar las acciones que se aprueben en el marco del Plan Anual de objetivos, así como a realizar un informe sobre los objetivos alcanzados, las cuestiones no resueltas y los posibles cauces de resolución de las mismas, para su presentación a la Comisión de Seguimiento y Evaluación”.

6. Concluyo esta entrada. Como puede comprobarse, ha sido una semana intensa, tanto desde el marco doctrinal como desde las aportaciones normativas y debates político-jurídicos, sobre el mundo del trabajo.

Y seguirá la próxima semana, ya que el día 7 se celebra, un año más, la Jornada mundial porel trabajo decente, dedicada este año a la justicia salarial. Por su importancia, merece ser objeto de mayor atención en una próxima entrada. 

Y no podemos olvidar que el Congreso de los Diputados debatirá dos importantes iniciativas legislativas,  y las enmiendas de devolución presentadas, de mucha importancia social y con relevantes contenidos laborales a los que presté especial atención en entradas anteriores, como son el Proyecto de Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y el Proyecto de Ley Orgánica por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo  

Mientras tanto, buena lectura.

 

sábado, 1 de octubre de 2022

Impacto de la normativa europea y de la jurisprudencia del TJUE en las recientes reformas laborales.

 Reproduzco en esta entrada del blog la ponencia presentada en las XXXII Jornadas Catalanas de Derecho Social, organizadas por la Asociación Catalana de Iuslaboralistas, celebradas en barcelona los días 29 y 30 de septiembre, y remito a todas las personas interesadas a la lectura de aquella, disponible en este enlace  . Y aprovecho esta entrada para felicitar a la ACI por haber recobrado la presencialidad de nuestras Jornadas anuales, que han demostrado que el laboralismo goza de  muy buena salud, y por supuesto por haber podido disfrutar de unas excelentes ponencias por parte de miembros de la comunidad jurídica laboralista.  

Buena lectura. 


Agradezco muy sinceramente a la Asociación Catalana de Iuslaboralistas la invitación a participar como ponente en las XXXII Jornadas Catalanas de Derecho Social.

Desde las primeras Jornadas, celebradas en diciembre de 1988 en la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Barcelona, he participado como asistente en casi todas ellas, y he tenido la oportunidad de intervenir como ponente, o bien como moderador de mesa de trabajo, en varias ocasiones.

Por ello, en el último año de mi actividad docente ordinaria en la Universidad, es un motivo de especial satisfacción que haya recibido, y gustosamente aceptado, la invitación a participar una vez más como ponente y en el marco de unas Jornadas nuevamente presenciales, después del paréntesis debido a consecuencia de la grave crisis sanitaria y social provocada por la Covid-19 y que llevó a la Junta Directiva de la ACI a realizar las Jornadas por vía virtual.

No es por casualidad que propusiera para mi intervención, y que la Junta Directiva lo aceptara, así como también la directora de las presentes Jornadas, la presidenta de la Sala Social del Tribunal Supremo, María Luisa Segoviano, la temática relativa al impacto, es decir la influencia jurídica, de la normativa comunitaria y su interpretación por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la normativa y jurisprudencia laboral española.

Sirva como mero ejemplo, y recordatorio al mismo tiempo, del interés que el “espacio social europeo" me ha merecido desde los primeros años de incorporación a la vida académica, que con ocasión de la firma del convenio de colaboración entre la Universidad de Barcelona y la Comisión Obrera Nacional de Cataluña, en cuya suscripción tuvo un papel de primera importancia el profesor Francisco Pérez Amorós, dediqué el primer curso que impartí, en el año académico 1985-86 a la política social de la, entonces, Comunidad Económica Europea, iniciado poco después de la firma de adhesión de España el 12 de junio de 1985 y que se desarrolló durante buena parte antes de la entrada en vigor el 1 de enero de  1986.

No es ahora el momento, ya están las hemerotecas de libros y revistas especializadas, de recordar las publicaciones sobre la política social comunitaria que he ido elaborando desde entonces, a medidas que se iba consolidando, no sin muchos problemas derivados de la distinta concepción de las normas y políticas laborales por los gobiernos de los distintos Estados miembros, la política social europea.

Sí quiero añadir, no obstante, el interés que esta temática ha merecido también en mi blog desde su creación a finales de agosto de 2007, coincidiendo con mi incorporación a la unidad docente de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB. Baste ahora con citar unos pocos ejemplos recientes en los que presté especial atención a la misma, tanto en general como en su concreción normativa y jurisprudencial:

“¿Hacia una nuevay reforzada política social europea? El Plan de acción del Pilar Europeo deDerechos Sociales”  ,

“Una visiónglobal sobre la política social de la Unión Europea” 

 “UE. Políticasocial europea. Interpretación de los arts. 154 y 155 TFUE. Freno al diálogosocial europeo. Notas a la sentencia del TJUE de 2 de septiembre de 2021(asunto C-928/19) y amplio recordatorio de la del Tribunal general de 24 deoctubre de 2019”

La preocupaciónpor la política social y de empleo en los debates del Parlamento Europeo. Notasa la Resolución de 22 de octubre de 2020” 

La ponencia que pongo a disposición de todas las personas participantes en las Jornadas, y por supuesto también de todas las que accedan a la página web de la ACI una vez que sea publicada en esta, no es de corte clásico, o doctrinal por utilizar una expresión técnicamente más correcta. No pretendo, reitero, realizar un estudio doctrinal sobre la importancia de la normativa y jurisprudencia europea, y, además, ya lo he dicho en anteriores ocasiones, hay muy relevantes publicaciones sobre la materia. Baste ahora citar el Manual de Derecho Social de la Unión Europea, dirigido por el profesor José Manuel Gómez Muñoz,  la obra publicada en 2018 y dirigida por José María Miranda Boto, “El Derecho del Trabajo español ante el Tribunal de Justicia: problemas y soluciones”,  y por supuesto la obra “Derecho Social de la Unión Europea. Aplicación por el Tribunal de Justicia”, dirigida por María Emilia Casas y Román Gil, y coordinada por Ignacio García-Perrote, Adriano Gómez y Antonio V. Sempere, cuya tercera edición aparecerá próximamente.  

Aquello que he realizado es poner en relación diversos artículos de la Ley del Estatuto de los trabajadores (y algunas normas conexas), norma fundamental en el estudio de las relaciones de trabajo en España, con la normativa europea y jurisprudencia del TJUE, para conocer cuál ha sido el impacto, la influencia, que ambas han tenido sobre la reinterpretación, o adecuación, del precepto. No en vano, recuérdese, el art. 4bis 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial dispone que “los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”.

Jurisprudencia, y voy finalizando esta presentación, en la que los Juzgados de lo Social y las Salas de lo Social de los Tribunales de Justicia españoles, sin dejar de lado obviamente alguna “incursión” especialmente relevante del Tribunal Supremo, han jugado un rol de primera importancia en los últimos años, y que seguirán teniendo dado que aún se encuentran pendientes ante el TJUE varias peticiones presentadas de decisiones prejudiciales, la mayor parte de ellas relativa al ajuste del ordenamiento interno en materia de contratación con la Directiva 1999/70/CE Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, como las tres presentadas por el TSJ de Madrid, de 27 de enero, 17 de febrero y 3 de marzo de 2002, y el Juzgado C-A núm. 17 de Barcelona de 17 de mayo.

La dinámica de la exposición que realizo a continuación es la siguiente:

En primer lugar, se transcribe el artículo, o fragmento del mismo, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que se desea analizar.

En segundo término, se menciona la normativa comunitaria que guarda relación con cada uno.

A continuación, se referencian las sentencias que he considerado de mayor interés que guardan directa relación con cada precepto.

Por último, se incluyen las citas de varias entradas del blog en el que se analizan de forma detallada muchas sentencias, y un auto, que son de relevancia para una mejor comprensión de la importancia que la normativa comunitaria y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha tenido, y sigue teniendo, sobre la normativa y la jurisprudencia española.

Y como siempre, o casi siempre digo, al finalizar mis artículos, buena lectura.  


martes, 27 de septiembre de 2022

Y ahora, Francia. Nueva Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales. La indemnización tasada por despido injustificado vulnera el art. 24 de la Carta Social Europea revisada.


1. Gracias a la profesoraCarmen Salcedo he tenido conocimiento, por la amplia difusión que ha hecho en las redes sociales de un artículo doctrinal que acaba de publicar en la revista Lex Social, cuya dirección está a su cargo, titulado  "Las indemnizaciones por despido injustificado y el art. 24 de la Carta Social Europea revisada: no hay dos condenas (Finlandia e Italia) sin tres Francia"    , de una nueva Decisión adoptada por el Comité Europeo de Derechos Sociales de especial interés.

En la introducción del artículo, la profesora Salcedo cita uno anterior, escrito conjuntamente con el profesor Luis Jimeno, en el que informaban de la Decisión adoptada por elComité Europeo de Derechos Sociales el 23 de marzo sobre las reclamacionespresentadas por dos organizaciones sindicales francesas por entender que lanormativa reguladora de la indemnización por despido vulneraba el art. 24 de laCSE revisada, y añade que “El 26 de septiembre de 2022,¡por fin!, se ha publicado, observando el trámite de ejecución que realiza el Comité de Ministros o, en su caso, transcurridos cuatro meses desde que se le remitió, tal y como establece el art. 8.2 del Protocolo que regula este procedimiento de control”.

2. Tuve oportunidad de abordar esta temática en la entrada publicada el 23 de abril de este año, titulada “Hacia la ratificación definitiva del Protocolo adicional a la CartaSocial Europea, y notas a la reclamación presentada por la UGT sobre ladisconformidad de la normativa española (indemnización tasada en caso dedespido según salario y antigüedad) con el art. 24 CSE revisada”    En dicho artículo exponía que

Ha motivado especialmente esta entrada, no el conocimiento de la inminente ratificación por el Senado del Protocolo, sino el haber tenido acceso, gracias a la información facilitada por la profesora Carmen Salcedo en su cuenta de la red socialtwitter    a la “Reclamación colectiva” presentada por la UGT el 21 de marzo ante el ComitéEuropeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa, “por violación, por parte del Estado español, del artículo 24 de la Carta Social Europea Revisada” 

En la página webdel Consejo de Europa encontramos una síntesis de la reclamación  en estos términos (traducción del original inglés): “La reclamación se registró el 24 de marzo de 2022. Se refiere al artículo 24 (derecho a la protección en caso de despido) de la Carta Social Europea Revisada. UGT alega que la legislación española en materia de despidos individuales sin causa justificada (artículo 56 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y artículo 110 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social) y la posterior normativa vulneran el artículo 24 de la Carta, en la medida en que establecen un sistema de cálculo legalmente predeterminado que no permite modular la indemnización legalmente prevista o tasada para reflejar la totalidad del daño sufrido, ni garantiza su efecto disuasorio”.

Y concluía el artículo con esta afirmación: “Será muy relevante sin duda el parecer del CEDS, que a partir de la ratificación de la CSER y del Protocolo de Reclamaciones Colectivas debería ser tomado en consideración por los órganos de la jurisdicción social. La cercanía de nuestro marco normativo con el italiano abona la tesis de que puede declararse que el marco legal español en materia de despido y la indemnización tasada no se ajusta al art. 24 CSER”.

3. Pues bien, la decisión adoptada el 26 de septiembre aporta mayor fundamentación a la tesis expuesta en el párrafo anterior.

Por ello, y además de recomendar obviamente la lectura del artículo de la profesora Salcedo, me ha parecido interesante traducir (original en lengua francesa) la parte de la Decisión en la que el CEDS expone sus argumentos para llegar a la conclusión de haberse violado el art. 24 de la CSE revisada   , que dispone  que “Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de los trabajadores a protección en caso de despido, las Partes se comprometen a reconocer: b) el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada”.

Buena lectura.

“B - La evaluación del Comité

150 En sus alegaciones, las partes afirman que las reformas introducidas por la Orden 2017-1387, de 22 de septiembre de 2017, al artículo L.1235-3 del Código del Trabajo, y su aplicación, violan el artículo 24 de la Carta y, más concretamente el derecho de los trabajadores despedidos sin causa justificada a una indemnización adecuada o a otro remedio apropiado.

151. El Comité recuerda que, en virtud del artículo 24.b de la Carta, los Estados Partes deben reconocer el derecho de los trabajadores despedidos sin causa justificada a una compensación o cualquier otro remedio apropiado.

152. El Comité observa que las organizaciones denunciantes también plantean la cuestión del derecho a un recurso efectivo. Afirman que la nueva escala de indemnización por despido improcedente también vulnera el derecho a un recurso efectivo ante un órgano imparcial. En particular, sostienen que reduce la discrecionalidad del juez, ya que la cuantía no depende de una valoración individual concreta. Además, los importes relativamente bajos de las indemnizaciones de la indemnización disuaden a los empleados de emprender acciones legales, debido a los prolongados retrasos en el procedimiento. El Comité considera que este aspecto debe ser examinado como parte de su evaluación general sobre si los baremos y reglamentos ofrecen una compensación adecuada en el sentido de del artículo 24 de la Carta. Por lo tanto, no considera necesario examinar este punto por separado.

153. Se considera que un régimen de compensación se ajusta a la Carta si prevé : (a) la indemnización del perjuicio económico sufrido entre la fecha del despido y la fecha de de la decisión del órgano revisor ;

b) la posibilidad de reincorporación del trabajador; y/o

(c) una indemnización de un importe suficientemente elevado para disuadir al empresario y reparar el perjuicio sufrido por la víctima (Sociedad Finlandesa de Derechos Sociales c. Finlandia, Denuncia nº 106/2014, Decisión sobre la admisibilidad y el fondo de 8 de septiembre de 2016, párr. 45; Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL) c. Italia, Denuncia nº 158/2017, decisión sobre el fondo del 11 de septiembre de 2019, párrafo 87). La indemnización por despido improcedente debe ser proporcional al daño sufrido por la víctima y suficientemente disuasoria para el empresario (véase Conclusiones 2016, Macedonia del Norte, Artículo 24). Cualquier tope que suponga que la concesión de una indemnización no es proporcional al daño sufrido y no es suficientemente disuasoria viola el artículo 24 de la Carta (Sociedad Finlandesa de Derechos Sociales v. Finlandia, op.cit.). En caso de que se limite la indemnización por daños materiales, la víctima debe poder reclamar indemnización por el daño moral sufrido a través de otras vías legales, y los tribunales deben pronunciarse en un plazo razonable sobre el daño material y moral sufrido (Conclusiones 2012, Eslovenia; Conclusiones 2012, Finlandia).

154. A los efectos de evaluar las presentes reclamaciones, el Comité pretende centrarse en si el artículo L.1235-3 del Código del Trabajo cumple las condiciones de una indemnización adecuada establecidas en la letra c) anterior. Con respecto a (a), el Comité considera que este aspecto no es directamente relevante para la valoración de las presentes demandas, ya que la cuestión de la duración de la del procedimiento a que se refieren las organizaciones denunciantes se tiene en cuenta y forma parte de la evaluación global de si los baremos y la normativa de la legislación francesa garantizan una compensación adecuada como como se indica en la letra c).

155. En cuanto a la cuestión de la reincorporación (punto b) anterior), el Comité observa que, según la legislación francesa, la reincorporación es facultativa en caso de despido sin causa real y grave; según el artículo L.1235-3 del Código del Trabajo, si un empleado es despedido por un motivo no real y grave, el tribunal puede proponer su reincorporación  con todos sus beneficios adquiridos, y si una de las partes se opone a esta reincorporación, el tribunal concederá al trabajador una indemnización. Con respecto a la readmisión en los casos más graves de despido improcedente, que son nulos, el artículo L.1235-3-1 del Código del Trabajo establece que, en estos casos, cuando el trabajador no solicita la continuación de su contrato de trabajo, o cuando su reincorporación es imposible, el juez le concederá una indemnización si el trabajador despedido lo solicita, puede ordenar la reincorporación y el empresario no pueden oponerse a ella.

156. A este respecto, el Comité se remite a su Decisión en el caso de la Sociedad finlandesa de asuntos sociales Derechos c. Finlandia, denuncia nº 106/2014, op. cit. párr. 55: "aunque el artículo 24 de la Carta no se refiere expresamente a la reincorporación, sí se refiere a la indemnización o compensación u otra reparación adecuada. El Comité considera que una adecuada solución debe incluir la reincorporación como una de las soluciones a disposición de los tribunales nacionales (...). Corresponde a los tribunales nacionales decidir si la reincorporación es adecuada en el caso concreto. El Comité también recordó que "ha sostenido sistemáticamente que la reincorporación debe estar prevista como reparación en virtud de otras disposiciones de la Carta, tal como la interpreta el Comité, por ejemplo, en virtud del apartado 2 del artículo 8 y 27§3". Por lo tanto, el Comité considera que, en la medida en que la reincorporación es una posible reparación en caso de despido improcedente, la situación se ajusta al artículo 24 de la Carta.

157. Volviendo al punto (c) anterior aplicable a la presente reclamación, el Comité observa que las organizaciones demandantes argumentan que tanto los mínimos como los techos y los límites máximos introducidos por la reforma de 2017 son inapropiados. El Gobierno argumenta que los límites máximos no son en sí mismos contrarios a la Carta y que este no puede tenerse en cuenta a la hora de considerar si el recurso es adecuado. En su argumentación a favor de los baremos de indemnización, el Gobierno se basa en la Decisión del Consejo Constitucional nº 2018-761. En esta decisión, basada en un test de proporcionalidad, el Consejo Constitucional considera que la limitación fijada no impone restricciones desproporcionadas a los derechos de las víctimas en relación con el objetivo de reforzar las consecuencias de la terminación de un contrato de trabajo. El Gobierno argumentó que el baremo se había elaborado teniendo en cuenta la media de indemnización concedida y que, por lo tanto, permite conceder una indemnización adecuada adecuada, proporcional al daño sufrido y suficientemente disuasoria.

158. El Comité recuerda haber indicado en su Decisión en el caso de la Sociedad finlandesa de asuntos sociales de Derechos Sociales contra Finlandia, denuncia nº 106/2014, op. cit. que el límite de 24 meses meses previsto en la legislación finlandesa era insuficiente, ya que no permitía una compensación adecuada en el sentido del artículo 24 de la Carta.

159. El Comité observa que en la legislación francesa el límite máximo no supera los 20 20 meses y sólo se aplica después de 29 años de servicio. La escala es más baja para los empleados con poca antigüedad y para los que trabajan en empresas con menos de 11 empleados. Para estos últimos, los importes mínimos y máximos de las indemnizaciones a las que tienen derecho son bajos y, en algunos casos, casi idénticos, por lo que la gama por lo que la gama de indemnizaciones no es lo suficientemente amplia.

El Comité considera que, en contra de la afirmación del Gobierno de que la finalidad del sistema de límites máximos de indemnización era proporcionar una mayor la seguridad jurídica de las partes y, por tanto, una mayor previsibilidad de los costes de los litigios,  la "previsibilidad" resultante de la escala podría ser más bien un incentivo para que el empresario despidiera a los trabajadores de forma improcedente. empleados. En efecto, los límites máximos de remuneración así definidos podrían llevar a los empresarios a realizar una estimación realista de la carga económica que supondría un despido injustificado para ellos sobre la base de un análisis de costes y beneficios. En algunas situaciones, esto podría fomentar los despidos ilegales.

161. El Comité señala además que el límite máximo del baremo de indemnizaciones no permite prever una indemnización más elevada en función de la situación personal e individual del trabajador, ya que el juez sólo puede ordenar una indemnización por despido improcedente dentro de los límites superior e inferior del baremo, salvo que se descarte la aplicación del artículo L.1235-3 del Código del Trabajo.

162. El Comité también recuerda que, en su decisión en CGIL c. Italia, denuncia nº 158/2017, op. cit. que si bien se establecía igualmente la indemnización sobre la base del único criterio de la antigüedad, a diferencia del baremo francés, la escala italiana era a tanto alzado. Además, el Tribunal Constitucional italiano invalidó la el cálculo automático del baremo en función únicamente de la antigüedad. En su sentencia nº 194 de 26 de septiembre - 8 de noviembre de 2018 (Diario Oficial, 1 Edición especial, nº 45 de 14 de noviembre de 2018). Nº 45, de 14 de noviembre de 2018), remitiendo al artículo 24 de la Carta, según la interpretación del Comité, el Tribunal Constitucional consideró que, sobre la indemnización mínima y máxima que debe pagarse a los trabajadores en caso de despido improcedente, el juez debe tener en cuenta no sólo la antigüedad, sino también otros factores (número de empleados, tamaño de la empresa, el comportamiento y las circunstancias de las partes).

163. El Comité toma nota de la sentencia nº 19/00585, de 6 de noviembre de 2020, del Tribunal de Tribunal de Apelación de Bourges (el primer Tribunal de Apelación que concedió una indemnización superior al importe máximo previsto, para compensar plenamente el perjuicio sufrido por el trabajador), donde el tribunal consideró que la aplicación de las disposiciones del artículo L.1235- 3 de la 3 del Código de Trabajo en este caso fue desproporcionadamente perjudicial para los derechos del derechos del trabajador en cuestión, en la medida en que no permitía la compensación total de su daños. Por lo tanto, el tribunal consideró que los primeros jueces tenían razón al descartar la aplicación de las disposiciones del artículo L.1235-3.

164. En un caso más reciente, el Tribunal de Apelación de París, en su sentencia nº 19- 08.721 de 16 de marzo, en su sentencia nº 19-08.721 de 16 de marzo de 2021, rechazó la escala impuesta por el artículo L.1235-3 sobre la base del artículo 10 del Convenio nº 158 de la OIT y teniendo en cuenta la situación "concreta y particular” del trabajador despedido injustamente; así, consideró que el baremo impuesto por el Código de Trabajo representaba, en este caso, "apenas la mitad del perjuicio sufrido en términos de reducción de recursos financieros desde el despido". En esta sentencia del 16 de marzo de 2021, el Tribunal de Apelación de París llevó a cabo el llamado control de convencionalidad "concreto" para anular el baremo.

165 Por último, en lo que respecta a la posibilidad de solicitar la indemnización de los daños morales sufridos por otras vías de reparación, el Comité observa que el artículo L.1235-3 del Código del Trabajo, relativo a la indemnización por despido sin causa real y grave constituye una lex specialis que se aplica en lugar del derecho común de la responsabilidad civil. Por lo tanto, el derecho común de la responsabilidad civil sólo se aplica para obtener una compensación adicional por un perjuicio distinto al vinculado a la pérdida de empleo.

166. El Comité considera que, en la medida en que la indemnización de los daños morales causados por un despido sin causa real y grave ya está incluida en la indemnización, la posibilidad de que los empleados despedidos injustamente reclamen, además de la indemnización tasada, prestaciones de desempleo o compensación por daños y perjuicios relacionados, por ejemplo, con violaciones procesales en caso de despido económico, no no representa un recurso alternativo completo.

167 Según las organizaciones reclamantes, los daños indemnizables no están relacionados con al despido injustificado y sólo corresponden a casos marginales. Sin embargo, el Gobierno mantuvo que las pérdidas indemnizables eran efectivamente distintas pero están lo suficientemente vinculadas a la pérdida injustificada de empleo como para ser tenidas en cuenta de la Comisión. Recordó que había dado una serie de ejemplos de pérdidas separadas de compensación, citando varias decisiones del Tribunal de Casación en apoyo de sus alegaciones. El Comité señala que, en virtud del derecho y la práctica de los tribunales nacionales, incluido el Tribunal de Casación, otras vías jurídicas pueden estar disponibles en ciertos casos limitados, pero que no se aplican a todos los casos de despido injustificado.

168. El Comité considera que los límites máximos previstos en el artículo L.1235-3 del Código del Trabajo no son lo suficientemente altos para compensar a la víctima por el daño sufrido y disuasorio para el empresario. Además, el juez sólo tiene un estrecho margen de maniobra para examinar las circunstancias individuales de los despidos injustificados. Por esta razón, el daño real sufrido por el trabajador en cuestión vinculado a las circunstancias individuales del caso puede pasar desapercibido y, por tanto, no ser reparado. Además, otros recursos legales están limitados a ciertos casos. Por lo tanto, el Comité considera, a la luz de todos los elementos anteriores, que el derecho a la indemnización u otra reparación adecuada en el sentido del artículo 24.b de la Carta no está garantizada”.