Notas y texto comparado de la Ley 72007 de 12 de abril, del Estatuto básico del empleado público (modificada) y del Real Decreto legislativo 5/2015 de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

1. El Boletín Oficial del Estado publica hoy sábado, 31 de octubre, el Real Decreto legislativo5/2015 de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley delEstatuto Básico del Empleado Público, aprobado ayer por el Consejo de Ministros. 

Notas sobre los contenidos de interés laboral y de protección social de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2016.

1. El Boletín Oficial del Estado publicó ayer viernes la Ley 48/2015 de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para elaño 2016. El objetivo de esta entrada es reseñar y comentar en su caso aquellos preceptos del texto articulado y muy especialmente de las disposiciones adicionales y finales que poseen contenido de interés laboral y de protección social. Quizás esta entrada quede sólo como una explicación de una norma con muy poco tiempo de vida si se produce un cambio político en las elecciones generales del 20 de diciembre, pero no adelantemos acontecimientos y esperemos que la ciudadanía española se pronuncie en esa fecha.

Ultraactividad. El caso “Siscor Norte SL”. Juzgado Social, sí. TSJ de Castilla y León, no; TS (sentencia de 2 de julio de 2015), sí.

1. Es objeto de comentario en esta entrada del blog el llamado caso Siscor Norte SL, una vez que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado sentencia, el2 de julio, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey, que estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la UGT Castilla y León contra la sentencia del TSJ de dicha Comunidad Autónoma de 3 deabril de abril de 2014, que había estimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia del Juzgado de loSocial número 3 de León de 16 de octubre de 2013. 

Notas al Real Decreto Legislativo 3/2015 de 23 de octubre, que aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo, y comparación con el borrador de 18 de agosto y el texto de la LE.

1. El 17 de septiembre publiqué una entrada en el blog sobre el borrador, de fecha 18 de agosto, del Proyecto de Real Decreto Legislativo por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo, Actualizo mi comentario para incorporar las referencias a las propuestas de modificación formuladas por el Consejo Económico y Social en su Dictamen aprobado en la sesión plenaria de 23 de septiembre, que han sido incorporadas en gran parte al texto definitivamente aprobado  por el Consejo de Ministros el23 de octubre, en concreto el Real Decreto Legislativo 3/2015 de dicha fecha, publicado en el BOE del día 24, y que al no tener previsión expresa de fecha de entrada en vigor deberá respetar los veinte días que dispone el art. 2.1 del Código Civil.    

Despidos colectivos. Notas a la sentencia del TSJ de Andalucía de 7 de octubre. Tercera entrega, y no será la última, de la “saga Base aérea de Morón de la Frontera”. Sigue el trabajo, pero ahora está a cargo de militares y no de trabajadores (y II).

4. Procede ya entrar en el análisis de la sentencia dictada el 7 de octubre de 2015 por elTSJ andaluz para dar respuesta a la demanda interpuesta el 10 de octubre de 2014 por las representaciones sindicales  y unitaria de los trabajadores. La demanda se interpuso contra la empresa VBR y la Fuerza Aérea de Estados Unidos en Europa (USAFE), con petición de declaración de nulidad de la decisión empresarial de extinguir 55 contratos, y condena solidaria de las demandadas, por “fraude ley, inexistencia del período de consultas y no entrega de documentación…, y por existencia de fraude de ley y abuso de derecho en la actuación de la empresa”, y con carácter subsidiario se solicitaba la declaración de improcedencia por inexistencia de las causas alegadas (vid antecedente de hecho primero).

Despidos colectivos. Notas a la sentencia del TSJ de Andalucía de 7 de octubre. Tercera entrega, y no será la última, de la “saga Base aérea de Morón de la Frontera”. Sigue el trabajo, pero ahora está a cargo de militares y no de trabajadores (I).

1. Hace unos días recibí la sentencia dictada el 7 de octubre por la Sala de lo Social delTribunal Superior de Justicia de Andalucía, de la que fue ponente la magistrada Begoña García, que desestima la demanda interpuesta por el Comité de Empresa de la base aérea de Morón de la Frontera y los delegados sindicales de CC OO, UGT y USO, en procedimiento de despido colectivo, contra la decisión de la empresa Vinnell Brown and Root (VRB) LLC, sucursal en España, de extinguir los contratos de 55 trabajadores de la plantilla.

Notas al Real Decreto legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Comparación con el borrador de 30 de junio de 2015 y con el texto derogado de la LET (Actualizado a 28 de octubre).

1. La Ley20/2014 de 29 de octubre, publicada en el BOE del 30 y con entrada en vigor el 31, delegó en el Gobierno la potestad de elaborar diversos textos refundidos, posibilidad prevista expresamente por el art. 82 de la Constitución. A los efectos de mi explicación posterior interesa destacar tres apartados de dicho precepto constitucional: el número 2, que dispone que la delegación legislativa deberá otorgarse… “por una ley ordinaria cuando se trate de refundir varios textos legales en uno solo.”; el número 3, que regula que la delegación legislativa se otorgará “de forma expresa para materia concreta y con fijación del plazo para su ejercicio”; por fin, el núm. 5, que obliga a fijar el ámbito normativo a que se refiera el contenido de la delegación, “especificando si se circunscribe a la mera formulación de un texto único o si se incluye la de regularizar, aclarar y armonizar los textos legales que han de ser refundidos”.

Dades detallades d’afiliació mitja de la població estrangera a la Seguretat Social del mes de setembre.

1. El Ministeri d’Ocupació i Seguretat Social publicà ahir, dijous 22 d’octubre, les dades generals d’afiliació de la població estrangera corresponents al mes desetembre.

A partir del mes de gener de 2012 les dades estadístiques aporten una modificació important amb relació a les dels mesos anteriors: la incorporació al regim general dels treballadors del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar, com a conseqüència de les modificacions operades en la normativa de Seguretat Social per a ambdós col·lectius a partir de l’1 de gener de 2012.

La immigració laboral a Espanya segons l’enquesta de població activa del tercer trimestre de 2015.

Segons les dades de l’enquesta de població activadel tercer trimestre de 2015, fetes públiques ahir, dijous 22 d’octubre, la població activa estrangera estava integrada per 2.728.600 persones, amb 1.939.000 ocupades i 789.600 aturades, mentre que 981.400 persones estaven conceptuades com inactives. El nombre de persones estrangeres de 16 i més anys és de 3.710.000, amb un descens trimestral de 15.300 i en sèrie interanual de 92.900 persones.

El ejercicio del derecho a la libertad religiosa en el ámbito de las relaciones de trabajo.

Reproduzco en esta entrada del blog la introducción de la ponencia que presento el 22 de octubre en las Jornadas sobre el ejercicio del derecho de libertad religiosa en el ámbiot laboral, en el marco de la III semana de Relaciones Laborales y Recursos Humanos de la Universidad de Girona, y remito a las personas interesadas a su lectura integra. 

Sobre la cuantía de las indemnizaciones por despido y la libre competencia en la Unión Europea. Notas a la sentencia del TJUE de 15 de octubre de 2015 (asuntos C-352 y 353/14, Bankia).

1. Suelo consultar regularmente la página web del Tribunal de Justicia de la Unión Europea para conocer las sentencias dictadas, y entro en el enlace de la mayor parte de ellas para conocer cuál es la materia tratada y poder así efectuar un seguimiento (en la medida de los posible, que no siempre lo es ni micho menos) de aquellas que tienen un contenido laboral. Ahora bien, he de reconocer que en más de una ocasión sólo me fijo en la referencia general del asunto abordado y si creo que no tiene relación alguna con las relaciones laborales ya no continúo en mi búsqueda.

Datos personales. La privacidad del teléfono móvil y del correo electrónico. No obligatoriedad de facilitar al empresario estos datos. Nota a las sentencias del TS de 21 de septiembre de 2015 y de la AN de 28 de enero de 2014.

1. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo publicó un comunicado de prensa  el día 21 de septiembre que llevaba por título “el Tribunal Supremo declara abusiva la cláusula tipo del contrato de trabajo que obliga a dar el número de móvil o correo electrónico”, cuyo contenido era el siguiente:

Notas breves sobre la nueva ley de voluntariado y su relación con la normativa laboral.

1. El Pleno del Congreso de los Diputados aprobó el día 1 de octubre el texto de la nueva leyestatal del voluntariado, que deroga la actualmente vigente Ley 6/1996 de 15 deenero. La norma entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, si bien se concede un plazo de seis meses al gobierno para que apruebe el Reglamento que la desarrolle.  

La Ley de sociedades laborales y participadas. Sobre los conceptos de “sociedad laboral” y de “sociedad participada”.

1. El Congreso de los Diputados aprobó el 1 de octubre la nueva Ley de sociedades laborales yparticipadas, pendiente aún de publicación en el Boletín Oficial del Estado cuando redacto esta entrada. La norma entrará en vigor a los treinta días de su publicación en el BOE.  

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el Estado autonómico.

Reproduzco en esta entrada la introducción de la ponencia que presento el próximo viernes, 16 de octubre, en la jornada de trabajo sobre la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el Estado autonómico, y remito a las personas interesadas a la lectura del texto íntegro de la misma. 

I. Introducción.

Deseo agradecer, en primer lugar, a los organizadores de esta jornada, a la Consejería de Empleo, Industria y Turismo del Principado de Asturias y a la Universidad de Oviedo, su invitación a participar en la misma para abordar la regulación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el Estado de las autonomías, regulación que adquirió especial importancia a partir de la asunción de competencias en la materia inspectora por varias Comunidades Autónomas en sus Estatutos de Autonomía de segunda generación y que posteriormente se concretó en dos de ellas, la de Cataluña en primer lugar y la del País Vasco en segundo término, y que debe ser objeto de atención jurídica teniendo en consideración tanto el texto constitucional como los estatutarios y los Reales Decretos de traspaso de competencias a las dos Comunidades Autónomas citadas, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre las competencias autonómicas en materia laboral, y señaladamente por lo que respecta al objeto de mi exposición la sentencia 31/2010 de 28 de junio[1], dictada con ocasión del recurso de inconstitucional interpuesto por noventa y nueve Diputados del Grupo Parlamentario Popular del Congreso en relación con diversos preceptos de la Ley Orgánica 6/2006, de 19 de julio, de reforma del Estatuto de Autonomía de Cataluña, y obviamente la recientemente aprobada, y aún no desarrollada en su núcleo principal de creación del organismo estatal autónomo, Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social[2].

En las dos ponencias que han precedido mi intervención, impartidas por los profesores Joaquín García Murcia y Mª Antonia Castro Argüelles, han sido ya abordadas la trayectoria histórica y la configuración actual de la ITSS, por una parte, y el ámbito de actuación y funciones básicas de la ITSS por otra. Cabe indicar también que la nueva Ley 23/2015 ya ha merecido atención detallada por la doctrina laboralista; en efecto, el profesor Carlos Palomeque ha destacado que se trata “de una norma que se sitúa decididamente en la estela de su precedente – esta sí innovadora, por fuerza, en su momento – heredera de ella por lo tanto y de su experiencia reguladora, continuadora de sus soluciones normativas en lo sustancial, adaptadora y acomodada a las nuevas realidades institucionales, pacíficamente gestada hacia dentro – el propio personal inspector – y fuera – las organizaciones empresariales y sindicales de carácter estatal, aunque no sea bien vista por el nacionalismo político y sindical – del propio sistema”[3]. También ha sido objeto de un detallado análisis por el profesor Fco Javier Fernández, en el que pone de manifiesto que la ley “viene a crear un modelo nuevo, con una estructura ciertamente renovada, sin renunciar a sus fundamentos esenciales y que, en definitiva, trata de poner al día la normativa de sobre la Inspección en lo que atañe a la organización del sistema”[4]. 

Ello me permite ir directamente al estudio del marco normativo, y jurisprudencial, en el que se ubica la regulación competencial autonómica en materia de ITSS, sin perjuicio lógicamente de hacer algunas referencias al marco general regulador de la ITSS cuando sea necesario. Mi intervención complementa y desarrollo estudios que he venido realizando sobre las competencias autonómicas en materia laboral desde hace muchos años, una de cuyas aportaciones principales, o al menos ese es mi parecer, se concretó en la ponencia marco presentada en el XX Congreso de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social celebrado en Barcelona en mayo de 2010 y dedicado a “Los nuevos marcos de relaciones laborales en el renovado Estado de las Autonomías”[5].

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[1] http://boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2010-11409

[2] http://boe.es/boe/dias/2015/07/22/pdfs/BOE-A-2015-8168.pdf

[3] “Una nueva Ley para la Inspección de Trabajo”. Trabajo y derecho, número 10, octubre 2015, pág. 14.

[4] “El sistema de Inspección se renueva: Ley 23/2015, de 21 de julio”. RTSS CEF, núms. 389-390 (agosto-septiembre 2015), pág. 85.

[5] http://www.aedtss.com/images/stories/documentos/XXI_Congreso_Barcelona/-Ponencia_Gral/Eduardo_Rojo._El_marco_de_relaciones_laborales_en_el_Estado_de_las_Autonomias.pdf (última consulta: 10 de octubre de 2015).

Derechos sociales y Unión Europea.

Reproduzco en esta entrada la introducción de la ponencia que presento el 15 de octubre sobre "Derechos sociales y Unión Europea", en la jornada de estudio organizada por el Instituto de Derechos Humanos de la Universidad de Valencia titulada "Protección de los derechos sociales desde el ámbito internacional". y remito a las personas interesadas a su lectura íntegra. 

Cataluña. Subvenciones a la contratación de trabajadores demandantes de empleo no ocupados mayores de 45 años.

1. El Diario Oficial de la Generalitat publica hoy viernes, 9 de octubre, la Orden  EMO/311/2015, de 2 de octubre, por la que seaprueban las bases reguladoras para la concesión de subvenciones para elfomento de la incorporación de personas en situación de desempleo mayores de 45años al mercado de trabajo”. En dicha norma se procede a la apertura de la convocatoria para el año en curso, y también la anticipada para 2016. DOGC, 9. La norma entra en vigor mañana día 10.

Principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Resolución del Parlamento europeo. Informe de la UGT de Cataluña.

1. El Parlamento europeo ha aprobado hoy una importante Resolución "sobre la aplicación de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación”. Recomiendo su lectura íntegra y reproduzco algunos fragmentos del texto que me han parecido de especial relevancia.

2. Pero antes, dejo también constancia de un informe que también debe merecer especial atención, la “Guía de negociación colectiva para la igualdadretributiva”, elaborada por la UGT de Cataluña y presentada el 6 de octubre, y que entre otras cuestiones plantea cómo debería ser una estructura salarial que no tuviese un impacto negativo para las mujeres, formulando las siguientes recomendaciones: 

“• Deben fijarse con claridad y transparencia los criterios de los conceptos retributivos.

• Sería recomendable que el convenio colectivo fijase un salario mínimo garantizado (salario base más otras retribuciones salariales) para el sector para evitar una gran dispersión salarial.

• Debería determinar qué porcentaje del total de la retribución alcanzan los complementos salariales y las percepciones extrasalariales.

• Se debería revisar la causalidad de los complementos salariales y extrasalariales de manera que estos tengan una justificación objetiva y razonable.

• Evitar aquellos complementos que penalizan los permisos y excedencias ligados a la conciliación (pluses de asistencia, de permanencia).

• Evitar que tengan un peso excesivo los complementos ligados a la presencialidad y a la flexibilidad del tiempo de trabajo (plus de prolongación de jornada) o a la movilidad.

• Evitar que tenga un peso excesivo la antigüedad y tener en cuenta otros aspectos ligados a la experiencia profesional como son los conocimientos adquiridos y la formación.

• Evitar aquellos complementos que penalizan los permisos y excedencias ligados a la conciliación (pluses de asistencia, de permanencia).

• Evitar que tenga un peso excesivo la antigüedad, valorando en relación a la experiencia profesional otros factores como la valoración de conocimientos”.

3. “El Parlamento Europeo,

A.      Considerando que la igualdad de trato entre hombres y mujeres es uno de los principios fundamentales del Derecho de la UE;…

         …..  y que, a pesar del importante volumen del arsenal legislativo vigente desde hace casi cuarenta años, de las medidas adoptadas y de los recursos empleados, los avances en este ámbito son sumamente lentos y que sigue existiendo una brecha retributiva entre hombre y mujeres que se sitúa, en término medio, en el 16,4 % a escala de la UE, así como que se registran diferencias significativas entre los Estados miembros;

P.      Considerando que la brecha retributiva entre mujeres y hombres aumenta tras la jubilación, por lo que las brechas pensional son considerablemente superiores a las brechas retributivas; que las pensiones de las mujeres son, por término medio, un 39 % inferiores a las de los hombres; que esta situación se debe a factores sociales y económicos como mercados laborales ocupacionales y sumamente segregados, la infravaloración del trabajo de las mujeres, una mayor proporción de mujeres que trabajan a tiempo parcial, un salario por hora inferior y menos años de empleo; que esta situación aumenta el riesgo de pobreza de las mujeres en la jubilación; y que más de un tercio de las mujeres de edad avanzada de la UE no perciben ningún tipo de pensión;….

Evaluación global

1.       Toma nota de que, en general, los Estados miembros han adaptado sus legislaciones nacionales al Derecho de la UE; señala que la mera incorporación correcta de las cláusulas de la Directiva refundida al Derecho nacional ha demostrado ser insuficiente para lograr la aplicación plena y la ejecución efectiva de dichas cláusulas y que las diferencias de retribución salarial entre hombres y mujeres siguen persistiendo;

7.       Subraya que, de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el principio de igualdad de retribución debe aplicarse a cada uno de los elementos de la retribución concedida a los hombres y las mujeres;

8.       Reitera la necesidad de que existan definiciones claras armonizadas para facilitar la comparación a escala de la UE de términos como brecha retributiva entre mujeres y hombres, brecha pensional entre hombres y mujeres, remuneración, discriminación retributiva directa e indirecta, trabajo «equiparado» y trabajo de igual valor; considera que, en consonancia con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el valor del trabajo debe evaluarse y compararse utilizando criterios objetivos tales como requisitos educativos, profesionales y de formación, las cualificaciones, el esfuerzo y la responsabilidad, los trabajos realizados y la naturaleza de las tareas en cuestión; señala que, debido a los distintos tipos de contratos de trabajo existentes, tanto estatutarios como contractuales, el cálculo actual de la brecha retributiva entre mujeres y hombres puede generar una imagen distorsionada del problema de la igualdad de retribución; pide a la Comisión que analice estas posibles distorsiones y que proponga soluciones adecuadas, incluida la introducción de auditorías salariales obligatorias para las sociedades cotizadas de los Estados miembros de la UE, excepto las pequeñas y medianas empresas (pymes), y la posibilidad de aplicar sanciones en casos de incumplimiento;

9.       Pide a la Comisión y a los Estados miembros que expliquen detalladamente cómo se están aplicando los sistemas actuales de evaluación y clasificación de empleos, que presentan disparidades considerables; pide a la Comisión que introduzca directrices para establecer sistemas de evaluación y clasificación de empleos no sexistas que comprendan medidas específicas, como la representación proporcional de mujeres y hombres en los comités de evaluación, la elaboración de descripciones de puestos neutrales en cuanto al género y de tablas de ponderación, y la definición de criterios claros para calcular el valor del trabajo; pide a los Estados miembros que introduzcan y utilicen sistemas de evaluación y clasificación de empleos claros y no sexistas basados en las directrices publicadas por la Comisión, con el fin de que detecten la discriminación salarial indirecta relacionada con la infravaloración de trabajos realizados típicamente por mujeres;

24.     Considera que no se puede invocar la protección de datos como disculpa legítima para no publicar información anual sobre los salarios en el lugar de trabajo;

Recomendaciones

37.     Pide a la Comisión que introduzca en la nueva directiva auditorías salariales obligatorias en relación con las empresas que cotizan en una bolsa de valores de los Estados miembros de la UE, excepto las pequeñas y medianas empresas (pymes), para hacer hincapié en la brecha retributiva entre mujeres y hombres, y que incorpore sanciones a escala de la UE por las que se excluya de la contratación pública de bienes y servicios financiada con cargo al presupuesto de la UE a aquellas empresas que no cumplan sus responsabilidades en lo relativo a la igualdad de género; pide a los Estados miembros que hagan lo mismo con las empresas financiadas con subvenciones públicas;

41.     Insta a los Estados miembros a que adopten las medidas necesarias para garantizar la inversión de la carga de la prueba, de modo que corresponda siempre al empleador probar que las diferencias de trato no son resultado de ningún factor de discriminación;

56.     Destaca que la Comisión debe proponer la adopción de medidas para: a) reducir la brecha retributiva por motivos des diferencias de género en los salarios; b) incrementar la independencia económica de las mujeres; c) mejorar la accesibilidad de las mujeres al mercado laboral y su progresión profesional; d) aumentar de manera fundamental la igualdad en la toma de decisiones; y e) suprimir las estructuras y prácticas discriminatorias relacionadas con el género”.