I. Introducción
Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del
Tribunal Supremo el 22 de abril, de la que fue ponente el magistrado Ignacio
García-Perrote, también integrada por los magistrados Sebastián Moralo y Rafael
A. López, y las magistradas Ana Mª Orellana y Mª Luisa Gómez.
La resolución
judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo Informe, el recurso de casación interpuesto
por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social
de la Audiencia Nacional el 19 de noviembre de 2024, de la que fue ponente la
magistrada Ana Sancho.
La sentencia ha
sido recibida con muy lógica satisfacción por una de las organizaciones
sindicales que interpusieron las demandas. En la web de la FeSMC-UGT se publicaba
el día 29 una nota de prensa titulada “UGT logra que el Tribunal
Supremo frene la imposición de canales digitales obligatorios”, en la que
recoge que “La sentencia fija un criterio relevante: La digitalización no puede
recortar derechos. No pueden trasladarse cargas a la persona trabajadora. Deben
mantenerse alternativas eficaces de comunicación”
El amplio y
detallado resumen de la sentencia del alto tribunal, que ya permite tener un
buen conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente:
“Majorel SP
Solutions SAU. La empresa instauró una herramienta digital como única fórmula
de comunicación de las personas trabajadoras con recursos humanos,
deshabilitando las opciones de correo electrónico y de los canales
presenciales. La herramienta no permite adjuntar la documentación que
fundamenta las solicitudes de las personas trabajadoras a través de los medios
informáticos de la empresa, debiendo utilizarse medios personales; tampoco
proporciona una respuesta rápida a dichas solicitudes; ni, en fin, facilita un
uso intuitivo, por lo que no puede ser la única fórmula de comunicación con
recursos humanos. Se desestima el recurso y se confirma la sentencia recurrida”
La sentencia de la
AN fue objeto de detallada atención por mi parte en la entrada “Decisión
empresarial no justificada sobre uso por el personal de una herramienta digital
que provoca conflictos en la vida laboral: nulidad de la medida. Notas a la
sentencia de la AN de 19 de noviembre de 2024 Finalizaba mi artículo con esta
frase: “Buena lectura, a la espera del más que probable recurso de casación de
la parte empresarial y de la sentencia que en su día dicte el TS”
Por ello, procederé
primeramente a reproducir amplios fragmentos de mi análisis de la sentencia de
la AN, para pasar posteriormente a continuación a exponer las líneas argumentales
de la dictada por el TS para desestimar el recurso.
II. Sentencia de
la AN de 19 de noviembre de 2024
1. La resolución
judicial estima las demandas, acumuladas, interpuestas por la Federación de
servicios, movilidad y consumo de la UGT (FeSMC-UGT), Federación de servicios
de CCOO y USO, y también parcialmente la de CGT, declarando nula y dejando sin
efectos “la comunicación remitida por la empresa el 17 de junio de 2024
denominada “Nuevo proceso de gestión de incidencia en nómina – HR Case – New
process for payroll incident management” declarando el derecho de los
trabajadores, así como a la RLT, a remitir a la empresa los partes de baja,
justificantes de ausencia, excedencias, anticipos y solicitudes similares a
través de cualquier medio valido en derecho, incluido el correo electrónico y
los canales presenciales”.
Su lectura, más
allá de la decisión adoptada por el tribunal que ha debido juzgar el caso,
vuelve a poner sobre la mesa de debate para qué sirve la tecnología en las
relaciones de trabajo y el uso que puede hacerse de esta en la vida laboral
cotidiana de una empresa, siendo muy divergentes las tesis de la parte
empresarial y de las organizaciones sindicales demandantes, e intuyo que
también de buena parte de las y los trabajadores de la empresa. Me ha resultado
especialmente interesante, desde una perspectiva no tanto jurídica sino social,
algunas afirmaciones de la Sala sobre el uso de la herramienta digital puesta
en práctica por la empresa y cómo aquello que teóricamente puede hacer una
persona con evidentes conocimientos informáticos en muy poco tiempo, no es
igual ni mucho menos para todas aquellas personas, y obviamente entre ellas
seguro que se encuentran un buen número de trabajadores y trabajadoras, que no
disponen de tales conocimientos, por muy “intuitiva” que sea la citada
herramienta, y que en realidad dificulta la vida laboral cotidiana y acaba
generando unos micro conflictos que enturbian esta.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en
procedimiento de conflicto colectivo, por parte de FesMC-UGT el 22 de julio,
con una pretensión casi idéntica al que después sería el fallo de la sentencia.
Posteriormente, el 20 de septiembre, 28 de octubre y 29 de octubre, se
presentaron demandas con muy parecida pretensión por parte de la Federación de
Servicios de CCOO, USO y CGT, si bien en esta última también se pidió que se
declarara contraria a derecho la imposibilidad de acceso a la herramienta por
la representación legal del personal “en defensa y asistencia de las personas
trabajadoras”.
Acumuladas todas
la demandas, se fijó la fecha de 12 de noviembre para la celebración de los
actos de conciliación y juicio, alcanzándose en el primero un acuerdo sobre la
consideración como tiempo de trabajo efectivo del que se invirtiera por las y los trabajadores en la realización de tareas administrativas, una petición
expresamente recogida en la demanda de USO, en la que se pedía que se reconociera “el derecho de las
personas trabajadoras a que se reconozca como tiempo efectivo de trabajo la
realización de tareas administrativas de gestión de ausencias a través del
programa informático implementado por la empresa; y en consecuencia se declare
la obligación de la empresa de facilitar los medios materiales y temporales
para la utilización de la aplicación “HR CASE”.
En el acto de
juicio, las organizaciones sindicales demandantes se ratificaron en su
pretensión sobre la petición de nulidad de la decisión empresarial adoptada el
17 de junio y revisada parcialmente el día 19. Queda muy bien reflejado el
citado planteamiento en las manifestaciones de FeSMC-UGT, recogidas en el
antecedente de hecho sexto:
“Se impugna la
decisión empresarial por comunicación de 17-6-24 en la que se establece un
único sistema para comunicar a RRHH una herramienta, deshabilitando los emails
utilizados anteriormente y se prevé que la única y exclusiva forma de comunicar
a la empresa la documentación de los trabajadores. No sería validada ninguna
justificación empleada fuera de ese medio. Tras conversaciones para
flexibilizar el sistema de comunicación, no se ha producido el cambio. El
19-6-24 se emite un comunicado que acoge la excepcionalidad de comunicación por
otros medios pero es muy restrictiva. Permite la comunicación por email a
personas solo inactivas en la empresa o fuera de la empresa por 30 días.
Aplicación del
criterio expresado en SAN 16-11-2022, al amparo de regulación anterior (con
entrega de partes de baja). Ni el Estatuto ni el convenio colectivo establecen
como se ha de justificar los permisos y la empresa se arroga fijar la forma de
justificar los mismos. En la práctica, se ha detectado que no se ha solicitado
información a la RLT en virtud del art. 64 ET; no ha existido formación previa
a los trabajadores; y han existido fallos de funcionamiento que demoran la
autorización de la empresa de las solicitudes. Se desplaza al empleado la
gestión, con medios personales del trabajador, con teléfonos personales. No se
permite la utilización de USB en los ordenadores de la empresa”.
La oposición de la
parte demandada, la empresa Majorel SP Solutions SAU, se centró en demostrar que la
herramienta digital cuestionada no se había establecido de forma novedosa, ya
que desde 2019 se habían introducido nuevos sistemas de comunicación, y además
había existido “un aprendizaje de la herramientas”. Sostuvo que no era difícil
su utilización y que podían llevarse a cabo las gestiones en poco tiempo, y que
además se había dado facilidades a trabajadores inactivos en la empresa para
sus comunicaciones con esta.
3. Tras fijar la
Sala los hechos conformes y los controvertidos, en los hechos probados del caso
tenemos un excelente conocimiento de cuál era en realidad el conflicto y cómo
podía afectar a la vida laboral cotidiana en la empresa. Es un nuevo caso de conflicto
en una empresa del sector de Contact Center, al que es de aplicación el III
convenio colectivo del sector.
4. Reproduzco a
continuación aquellos hechos probados, total o parcialmente, que son relevantes
para un adecuado conocimiento del litigio y de la fundamentación jurídica
posterior de la Sala que llevará a la estimación de las demandas, salvo en la
petición de CGT de reconocimiento del derecho de la representación legal del
personal al acceso a la aplicación.
SEGUNDO.- El
17-6-2024 la empresa remitió correo electrónico cuyo contenido era el
siguiente:
“Hola a todxs,
Continuamos
trabajando día a día en impulsar la digitalización y mejora de los procesos
vinculados a nuestras personas.
Por ello, con el
fin de mejorar la experiencia de comunicación con el equipo de Administración
de Personal, os informamos que hemos procedido a deshabilitar los emails que
hasta ahora se usaban para la comunicación y entrega de documentación al
departamento de Recursos Humanos, dando paso a una forma única de comunicación
en línea a través de HR Case.
A partir de ahora
todas las consultas de nómina y entrega de documentación (partes de baja,
justificantes de ausencia, excedencias, anticipos y solicitudes similares) se
harán exclusivamente accediendo a la herramienta HR Case lo que ayudará a
garantizar una digitalización óptima de la documentación y gestión más fluida
de los procesos.
Ten en cuenta que,
solo se tramitará documentación e incidencias a través de HR CASE, quedando
bloqueados todos los correos electrónicos y canales presenciales habilitados
anteriormente. Para garantizar un correcto funcionamiento de este proceso no
será válida ninguna justificación que haya sido entregada fuera de este medio.
¿Cómo acceder? ...
TERCERO.- El
19-6-2024 se remitió por la empresa nuevo correo electrónico a la plantilla que
decía lo siguiente:
“Hola a todxs,
Os compartimos una
actualización importante sobre los enlaces de acceso a la herramienta HR Case
(Gestión de incidencias en la nómina) ...
... Ten en cuenta
que, solo se tramitará documentación e incidencias a través de HR CASE,
quedando bloqueados todos los correos electrónicos y canales presenciales
habilitados anteriormente. Para garantizar un correcto funcionamiento de este
proceso no será válida ninguna justificación que haya sido entregada fuera de
este medio.
Por último, en el
caso de las personas estén inactivas en la empresa (Ej. Retorno de incidencias)
o personas trabajadoras que lleven más de 30 días inactivas (bajas de larga
duración) tendrán que dirigirse a la dirección de email...
CUARTO.- La
implantación del sistema HRCase Management se produjo inicialmente para la
gestión de nóminas, con acceso interno a través de los “quioscos” implantados
en los centros de trabajo de la empresa y acceso externo a través de la página
web ... .
El 20-4-2020 se
remitió correo electrónico comunicando la implantación del nuevo portal web de
la plataforma para comunicar solicitudes e incidencias al departamento de
Recursos Humanos...
El 3-8-2021 se
comunicó por correo electrónico una nueva funcionalidad del sistema a través de
la cual se podía solicitar al equipo de recursos humanos cualquier tipo de
certificado e informar sobre problemas de acceso al portal del empleado...
Antes de la
comunicación de 17-6-2024, la herramienta HRCase convivía con la posibilidad de
que los trabajadores realizaran peticiones a recursos humanos de manera
presencial o mediante correo electrónico (conforme).
QUINTO.- La
herramienta HRCase cuenta con un manual que ha sido puesto a disposición de los
trabajadores, y que obra al descriptor 69 y 147, dándose por reproducido en su
integridad....
SEXTO.- HRCase
permite adjuntar archivos “jpg” para presentar la documentación justificativa
de la solicitud o incidencia que se realice por el trabajador... Ahora bien,
desde los ordenadores de cada puesto de trabajo puede accederse a la
herramienta HRCase a través de la página web pero no puede adjuntarse
documentación, al no poder insertarse dispositivos usb... Tampoco puede hacerse
a través de los “quioscos” existentes en algunos centros de trabajo, que están
compuestos por tres ordenadores donde únicamente se pueden imprimir las
nóminas...
SÉPTIMO.- Las
normas básicas de sala que rigen en la empresa no permiten pasar el control de
acceso con bolsos, mochilas, carteras, tabletas o cualquier tipo de
almacenamiento de datos (se puede introducir en plataforma un pequeño neceser
con objetos personales, medicamentos e higiene y el teléfono móvil). Está
prohibido asimismo el uso de teléfonos móviles en las salas de producción,
pudiéndose utilizar en las áreas de descanso y pasillos durante los descansos.
Está asimismo prohibido sacar del puesto de trabajo cualquier papel o soporte
electrónico (CD, disco duro, memoria USB…) que pueda almacenar cualquier tipo
de información de ARVATO o de sus clientes. Caso de tener que sacar
documentación laboral en papel o digital se solicitará autorización y se notificará
en el control de seguridad...
OCTAVO.- Los
trabajadores no pueden subir documentación directamente a la plataforma HRCase.
Pueden solicitar a su manager que lo haga y la operación se realiza a través
del teléfono personal...
UNDÉCIMO.- En el
año 2021 se instauró en la empresa un tablón virtual, a través de la aplicación
WordPress, a disposición de las Organizaciones Sindicales con representatividad
en la empresa, individualizado por empresa, centro de trabajo y organización sindical
por el que se pone a disposición de la representación unitaria de los
trabajadores, y de cada una de las secciones sindicales legalmente
constituidas, el acceso a la propaganda y comunicados de tipo sindical y
laboral...”.
5. Al entrar en la
resolución del conflicto, y tras sintetizar las tesis de las partes demandantes
y demandadas, así como de los hechos probados, manifiesta directamente que
estimará la pretensión sostenida por todas las organizaciones sindicales, con
argumentos que irá exponiendo a continuación y en los que se entrecruzan, a mi
parecer, los de tipo estrictamente jurídico con otros que tienen un contexto
más amplio y en los que se resaltan las dificultades que pueden tener muchas
personas trabajadoras para el uso de la
herramienta digital.
La Sala parte de
una premisa que puede evidentemente compartirse con carácter general, dado el
marco jurídico en el que se inserta el contrato de trabajo, este título
jurídico que otorga el poder de dirección y organización (además del no menos
importante sancionador) a la parte empresarial, lo que incluye la incorporación
de nuevas aplicaciones informáticas para mejorar las comunicaciones en la
empresa y hacer más fluida la relación del personal con los departamentos
implicados en su gestión. Pero, no es esto lo que ocurre en el conflicto en
cuestión ya que, conforme a los hechos probados, es claro para la Sala que la
decisión empresarial “no facilita sino dificulta y restringe de forma evidente
tanto las posibilidades de comunicación con recursos humanos, como la gestión y
resolución rápida y eficaz de las incidencias que se producen”.
Que mejore o
dificulte la comunicación cualquier decisión empresarial sobre la utilización
de aplicaciones o herramientas digitales puede ser, ciertamente, visto desde
perspectivas muy diversas por la parte empresarial, y quienes la han elaborado
y puesto en práctica, y por quien tienen que utilizarla, y dado que estamos
ante un litigio jurídico, la Sala ha de partir de los hechos probados, y de su
propia valoración de estos, para llegar a una u otra conclusión, con los
efectos jurídicos que puede tener, y tuvo en este caso, cuando se decanta por
la aceptación de la tesis de las demandantes. Ahora bien, si ciertamente son
manifestaciones “jurídicas”, también lo son de carácter “social”, y estoy
seguro que muchas personas estarán de acuerdo por haberse encontrado en su vida
cotidiana con problemas semejantes, con estas afirmaciones de la Sala:
“Baste proceder a
la lectura del manual de la herramienta HR Case, obrante al descriptor 69 de
las actuaciones para comprobar, en contra de lo expuesto por la parte
demandada, que el manejo de la aplicación no resulta tan intuitivo y fácil como
se describe. En el apartado de la gestión de solicitudes referentes a las
nóminas se describen diferentes procedimientos y trámites con distintas
instrucciones que no facilitan la presentación de solicitudes o reclamaciones
por los trabajadores (véase que dentro de una misma incidencia pueden
introducirse hasta cinco tipos diferentes de reclamaciones; no pueden mezclarse
conceptos en la misma tipología de reclamación; y no se avisará por recursos
humanos cuando la reclamación correspondiente se cierre, debiendo ser el
trabajador quien deberá entrar en la aplicación para verificar el estado de la
misma y únicamente solicitar que se graben los datos por recursos humanos
cuando no sea posible el acceso a la aplicación)..
... Se pretendió por parte de la empresa
acreditar mediante la exhibición del video obrante al descriptor 88 de las
actuaciones que el acceso a la herramienta y la realización del trámite
concreto, no alcanzaba escasos 40 segundos. Sin embargo, dicho visionado carece
de valor a nuestro entender pues se ofrece una grabación de la realización de
un trámite automatizado, por alguien que desde luego está familiarizado con la
aplicación, y que dista mucho del conocimiento que pudiera tener un trabajador
en los accesos a la misma...
... Mal puede...
argumentarse por la empresa, en orden a justificar la facilidad del sistema,
que se permite adjuntar cualquier tipo de archivos, cuando no se puede
presentar los mismos a través de una herramienta digital en el puesto de
trabajo... “.
Remitiendo a todas
las personas interesadas a la lectura íntegra de los fundamentos de derecho de
la sentencia, creo que la conclusión de la Sala, antes de plasmarla en el
fallo, es muy significativa de cómo la tecnología puede en ocasiones hacer la
vida más difícil en el seno de la empresa, e ir más allá del poder de dirección
y organización que le confiere la existencia de relaciones contractuales. En
efecto, y por decirlo con sus propias palabras, la implantación de sistema
antes descrito como único sistema de comunicación de los trabajadores con la
empresa “limita de forma injustificada las fórmulas de traslado de incidencias
instaurando una evidente dificultad en su tramitación, y traslada de forma
injustificada a los trabajadores, la labor que el departamento de recursos
humanos venía realizando con anterioridad, exigiéndose a aquéllos un
conocimiento exhaustivo de la metodología a aplicar en sus solicitudes, que no
les corresponde. Máxime cuando ni siquiera es posible en los centros de
trabajo, tramitar de forma efectiva las diferentes solicitudes, debiendo
emplear medios informáticos personales para poder ejercer los derechos que le
son reconocidos”.
6. Para finalizar
mi comentario, hay que referirse a la desestimación de la petición formulada
por la CGT respecto al acceso de la representación legal del personal a la
citada herramienta digital, que hay que poner en relación con el hecho probado
decimoprimero antes transcrito y en el que se recoge que desde 2021 disponía de
tablón virtual aquella representación y también las secciones sindicales
legalmente constituidas. Dado que la comunicación de cada trabajador o
trabajadora con la empresa es de carácter individual, ello lleva a la Sala a la
desestimación de la petición, no sin antes dejar de afirmar, con evidente
conocimiento de la realidad laboral, que ello no es óbice “... para que un
trabajador individualmente considerado, pueda consultar a la representación
legal cualquier duda que pueda haber podido surgir en la tramitación de su
solicitud”.
III. Sentencia del
TS de 22 de abril de 2026.
1. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte empresarial al amparo de los apartados d) y e) del art. 207 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Tres motivos fueron para solicitar modificación y adición de hechos probados y uno para alegar infracción de normativa aplicable.
La Sala centra con prontitud la cuestión debatida, que no es otra que determinar “si la empresa demandada puede imponer una herramienta digital como fórmula única de comunicación de las personas trabajadoras con recursos humanos, deshabilitando las opciones de correo electrónico y de cita presencial”.
En el fundamento de
derecho primero sintetiza los datos fácticos del litigio, las demandas
interpuestas, y la sentencia de la AN. En el segundo, se refiere a la
interposición del recurso y a su impugnación por las partes recurridas, así
como al informe de la Fiscalía en el que se propugna su desestimación.
2. En el fundamento
tercero se analizan las modificaciones solicitadas de hechos probados y de una adición,
desestimando todas ellas.
|
Hechos
probados |
Modificación/adición
propuesta |
|
Octavo Los
trabajadores no pueden subir documentación directamente a la plataforma
HR Case. Pueden solicitar a su manager que lo haga y la operación se realiza
a través del teléfono personal. Décimo
La
tramitación de las solicitudes a través del sistema HR Case ha dado lugar a
incidencias y retrasos en la respuesta a las peticiones efectuadas.
Descriptores 102, 136, 158, 159, 164, 167, 169 y 170. |
Octavo
Los
trabajadores pueden subir documentación directamente a la plataforma HR Case.
Pueden solicitar a su manager que lo haga y la operación se realiza a través
del teléfono personal. Décimo
La
evolución en el tiempo de respuesta y la tramitación de las solicitudes
formuladas por las personas trabajadoras ha sido la siguiente, teniendo en
cuenta que el 19 de junio de 2024 (hecho probado tercero) se implanta la
herramienta HR Case ...», expresándose a continuación -en el texto propuesto-
el tiempo de respuesta desde enero a septiembre de 2024, que oscilarían entre
9 y 27,2 días. Adición
de un HP Decimotercero
«La
herramienta estaba implementada desde el 20-4-2020- El 3-8-2021 se
introdujeron nuevas funcionalidades en el sistema. En ese periodo, un
porcentaje elevado de la plantilla prestaba servicios en régimen de
teletrabajo.A fecha actual, el 47,33% presta servicios en régimen de
teletrabajo. |
Las dos
modificaciones y la adición solicitadas serán desestimadas. La primera porque
“... el recurso realiza
una transcripción parcial del hecho sexto, omitiendo que ya consta en él que
desde los ordenadores de cada puesto de trabajo, si bien puede accederse a la
herramienta HR Case a través de la página web, sin embargo «no puede adjuntarse
documentación», lo que tampoco puede hacerse -sigue refiriendo el hecho sexto-
a través de los «quioscos» existentes en algunos centros de trabajo, que están
compuestos por tres ordenadores donde únicamente se pueden imprimir las nóminas”,
añadiendo que “Es claro, así, que la sentencia razona que no se puede presentar
documentación directamente por las personas trabajadoras desde su puesto de
trabajo o desde la empresa, con independencia de que lo puedan hacer,
utilizando sus propios medios, desde fuera de ella”, por lo que concluye que “...
ni hay error en el hecho probado octavo que no esté contradicho por otros
elementos probatorios, como exige el artículo 207 d) LRJS, ni tampoco la
aceptación de la modificación pretendida podría llevar a variar el sentido de
la sentencia recurrida”.
La segunda, porque
no se acredita error evidente en la sentencia recurrida, debiendo prevalecer la
valoración objetiva del juzgador sobre la subjetiva del recurrente, además de
que “... sería por completo intrascendente para variar el sentido de la
sentencia recurrida, toda vez que ya la Audiencia Nacional entendió que el
tiempo medio de respuesta que produce el sistema, de 14 a 17 días según expresó
la propia empresa en el juicio, repercute negativamente «en la necesaria
celeridad que cierto tipo de permisos o solicitudes pudieran requerir (véase permisos
de conciliación o de carácter inmediato)”.
La adición se
desestima por su carácter intrascendente para modificar el fallo, siguiendo la
consolidada jurisprudencia del TS al respecto, y es de interés a mi parecer la
cita del Informe de la Fiscalía, en el que se expone que “... la variación del fallo de la sentencia de la
Audiencia Nacional no depende del número de personas que teletrabajan, sino de
la creación como único sistema de comunicación del HR Case, que no es fácil ni
intuitivo en su localización y que introduce elementos de dificultad para la
persona trabajadora, toda vez que los documentos se han de subir a través de
otra persona y no se puede realizar a través de los ordenadores del centro de
trabajo”.
3. Entra la Sala
en el examen de la argumentación sustantiva o de fondo de la recurrente en el
fundamento de derecho cuarto, sintetizando en primer lugar la alegación de
esta, cual era que “... al declarar que el sistema de comunicación HR Case no
debe ser el único en la empresa, sino que las personas trabajadoras pueden
utilizar otros medios, como el correo electrónico y los canales presenciales, la
sentencia recurrida infringe el artículo 20 ET y el poder de dirección
empresarial en él reconocido” (la negrita es mía).
Antes de responder
a dicha alegación de infracción normativa, el TS recuerda cual fue la
fundamentación de la que califica “razonada” sentencia de la AN para desestimar
la tesis expuesta por aquella en el acto del juicio y a la que me he referido ampliamente
con anterioridad, subrayándose por el TS que esta “... no pone objeción al
establecimiento de una herramienta digital como la que la empresa introdujo”, y
que, aun cuando desestima las tesis empresariales, manifiesta que la empresa
puede limitar el uso de canales
presenciales y de correo electrónico “en circunstancias excepcionales”.
La Sala califica
de “notable” el esfuerzo que realiza la parte recurrente para fundamentar la
infracción normativa alegada, aun cuando, como ya es sabido, desestimará el
recurso y confirmará la justeza de las tesis de la AN. Insiste nuevamente la
Sala en que la empresa puede instaurar sistemas informáticos como el que puso
en marcha y fue el causante del conflicto, añado por mi parte en el ejercicio
del poder de dirección y organización empresarial, y que el problema que ha llegado
a la vía judicial laboral es el delas dificultades del personal de la plantilla
“para subir los documentos que fundamentan sus peticiones”, y hace suyas plenamente
las tesis de la AN cuando subraya que “Las objeciones no están, así, en la
instauración y potenciación de la herramienta HR Case, sino en sus deficiencias,
insuficiencias y retrasos. Y son tales deficiencias, insuficiencias y retrasos
los que han llevado a la sentencia recurrida a considerar que aquella
herramienta no puede ser el sistema único de comunicación, cuando las personas
trabajadoras venían utilizando otros sistemas (presenciales, correo
electrónico), que noles exigían un esfuerzo tan desproporcionado, refiriendo la
propia sentencia recurrida que la empresa puede limitar el uso de estos otros
sistemas a circunstancias excepcionales”. No deja de ser de especial interés,
por otra parte, para conocer la que podríamos calificar de “microconflictividad”
en sede empresarial la argumentación de algunos de los recursos de las partes
recurridas, citada por la Sala, manifestando que “... «si la aplicación (HR Case) fuera clara,
fácil y resolviera las solicitudes en un tiempo razonable, no habría existido
la necesidad por la parte social de plantear el presente conflicto” (la
negrita es mía). Más claro, imposible, ¿no les parece?
La Sala menciona
su sentencia de 12 de septiembre de 2023, de la que
fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere (resumen oficial: “Alliance Health
Care España. Libertad sindical: nuevo sistema de comunicación sindical (app) en
sustitución del correo electrónico, garantiza ese derecho fundamental sin
limitación del de información y comunicación. La impuesta es razonable y
justificada”), en la que aceptó que la información sindical debiera
distribuirse por una app y no por correo electrónico, si bien inmediatamente justifica
su diferencia de criterio con el caso ahora enjuiciado porque “... quedaba
acreditada la superior funcionalidad, y especialmente la fácil accesibilidad,
de aquella app”.
La citada
sentencia fue objeto de mi atención en una entrada de contenido más amplio, ya
que abarcaba a varias sentencias, titulada “Tecnología y derechos digitales.
Sentencias de interés, con especial atención a la del TSJ de las Islas Baleares
de 1 de septiembre de 2023 (o “cada parte interpreta aquello que se dijo en
WhatsApp de forma complemente opuesta”, y lo único que vale es la norma
aplicable)” , y de la que reproduzco los fragmentos dedicados a su examen.
“La resolución
judicial desestima el recurso de interpuesto por FeSP-UGT contra la sentencia
dictada por la Sala Social de la Audiencia Nacional el 2 de febrero de 2.021,
de la que fue ponente la magistrada Raquel Vicente.
La AN había
desestimado la demanda en la que se solicitaba la condena a la empresa por la
vulneración del derecho de libertad sindical de la parte demandante, declarando
el derecho de esta a “a la utilización del Correo Corporativo de ALLIANCE
HEALTHCARE ESPAÑA,S.A, para el envío de Correos Electrónicos de carácter
sindical tal y como se ha venido haciendo durante años hasta el mes de Junio de
2020”, y el derecho “al acceso de la lista de distribución de la herramienta de
correo corporativo de ALLIANCE HEALTHCARE ESPAÑA, S.A. para poder remitir los
correos electrónicos de carácter sindical a todos los empleados de los
distintos centros de trabajo de la empresa en España”.
Conocemos el
origen del conflicto en el hecho probado quinto, con la creación por la empresa
de una app para facilitar la comunicación con todo el personal: “La dirección
de la empresa acuerda da acceso a la app con efectos 3 de junio de 2020,
indicando que aunque no sustituye el uso de tablones sindicales y la
distribución por los canales habituales de sus comunicados. Sin embargo, se
pretende evitar el uso incorrecto que del correo electrónico se ha analizado,
en particular por la hiperinformación, correo no deseado o incluso inadecuada
distribución masiva. El uso de la APP deberá ajustarse a las normas de
conducta. Advirtiendo que la quiebra del código de conducta y o el uso
irregular de la APP o de las herramientas informáticas, entre las que cita expresamente
el correo electrónico dará lugar a sanciones disciplinarias (descriptor 11)”.
La tesis del sindicato demandante era que el uso de la App no sustituía los
canales de información que anteriormente utilizaba aquel para contactar con sus
representados.
La Sala, como ya
he indicado, desestimará la demanda, es decir declarando que la sustitución de
comunicaciones por lista de correo por la app “no atenta al derecho fundamental
a la libertad sindical”, con apoyo en la sentencia del TS de 14 de julio de 2.006,
de la que fue ponente el magistrado Aurelio Desdentado, y siendo su
fundamentación, que parte obviamente de los hechos probados, la siguiente:
“... en el caso
concreto que nos ocupa, ha quedado acreditado que el uso de la app por los
trabajadores de la empresa, ya ha sido utilizada por un 90 % (descriptor 42), y
ha quedado acreditado, que las funcionalidades que presenta la app (descriptor
44) en nada merman la información sindical, sino al contrario permite la
aplicación mostrar un elenco amplio de funcionalidades a través de los
distintos apartados, entre las que se incluyen todas las relativas a
información sindical. No se ha acreditado por la actora que los trabajadores
tengan dificultades en el acceso a la misma, es más al contrario, resulta
acreditado por la demandada que en un porcentaje ya de un 90 % de trabajadores
usan la aplicación sin incidencias (descriptores 42,44 y testifical). Asimismo,
en cuanto a los contenidos de la app en relación con la información de las
listas de correo electrónico en masa, tampoco se ha acreditado quela app
muestre menos o distintos contenidos, sino al contrario, son numerosas las
funcionalidades con los distintos apartados que en la app se contienen, entre
los que se encuentra con un fácil acceso los relativos a la información
sindical (descriptor 44). Y en cuanto a la alegación de vulneración del derecho
a la protección de datos, amén que este derecho se incardina en el artículo 18
de la CE, respecto del cual en el suplico de la demanda nada se instó, tampoco
resulta patente que en la dimensión del derecho a la libertad sindical exista
diferenciación alguna entre el uso de listado de correos electrónicos en masa
al uso de la app por parte de los trabajadores, por ello concluimos que no
existe vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical, tal y como
asimismo lo entendió el Ministerio Fiscal (la negrita es mía).
El recurso de
casación fue desestimado. En la misma línea muy didáctica de la gran mayoría de
las sentencias en las que es ponente el magistrado Antonio V. Sempere, se pasa
exhaustiva revista a las sentencias de la Sala relativas al reconocimiento o
denegación del derecho de las secciones sindicales “a disponer de una cuenta
corporativa de correo electrónico en función de que pudiere o no considerarse
un gravamen excesivo para la empresa no previsto en la normativa convencional y
que suponga la asunción de costes económicos o de gestión que el empleador no
está obligado a afrontar”, hasta un total de diez.
Para el TS,
confirmando la sentencia de instancia, no existe vulneración del art. 28.1 CE
por considerar que esta ha acreditado suficientemente la razón de la puesta en
marcha de la app y la no lesión de ningún derecho de la parte sindical, y en
los mismos términos se manifestó el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe.
Añade el TS que “En buena parte de sus pasajes, el motivo incurre en una
petición de principio: identifica el acceso prioritario al uso de la app y
abandono del correo electrónico con la pura negativa empresarial al uso de ese
medio de comunicación y la ausencia de alternativa” y también que “... la STC
281/2005 incorpora la obligación empresarial de mantener al sindicato en el
goce pacífico de los instrumentos aptos para su acción sindical. Lo que,
precisamente sostiene la SAN recurrida es que, en nuestros días, tan adecuado
como el correo electrónico es la aplicación informática. Adicionalmente,
digamos que algunos argumentos sobre rastro informativo de la persona que
accede a los mensajes sindicales a través del correo (existente, pero no en el
caso de la app) juegan en contra de la privacidad y tratamiento de datos que el
recurso defiende en otros pasajes”.
4. Regreso a la
sentencia de 22 de abril, para finalizar mi comentario con dos últimas referencias
a la argumentación jurídica de la Sala.
La primera, la
desestimación de alegaciones de la recurrente por incurrir, si bien califica de
“esforzado” su razonamiento, en “en cierta petición de principio, al partir de
hechos distintos a los que han quedado acreditados”, rechazando igualmente su
argumentación sobre la protección de datos personales, que obviamente siempre
hay que respetar y que “no resulta excesivamente coherente con el hecho acreditado
de los supuestos en que los documentos de la persona afectada se tienen que
subir a través del teléfono personal del manager” (la negrita es mía)
La segunda, que
aun cuando no entra la Sala a “examinar con detalle”, el motivo subsidiario del
recurso interpuesto por la UGT, añade que “... baste con decir que, en efecto,
pero como ya reconoce expresamente la sentencia recurrida, los tiempos
medios de respuesta a las peticiones de las personas trabajadoras como las que
refiere UGT son difícilmente compatibles con la celeridad que esas peticiones pueden
requerir” (la negrita es mía)
Buena lectura.
