Extinción contractual por causa imputable al empleador. Modificación de condiciones de trabajo que afectan a la dignidad de la trabajadora. Notas a la sentencia del TSJ de La Rioja de 27 de noviembre de 2025.

  

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia    dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja el 27 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada María de las Mercedes Oliver.

La resolución judicial estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Logroño el 30 de junio y que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento de extinción de la relación contractual por causa imputable al sujeto empleador. La citada estimación parcial lleva a la Sala a reconocer el derecho de la recurrente a la extinción indemnizada de su contrato laboral, siendo la indemnización, equivalente a la del despido improcedente según dispone el art. 50.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que se fija en 56.844,94 euros.

El interés de la sentencia radica a mi parecer tanto en sus respuestas a las numerosas peticiones de modificación de los hechos probados en instancia, todas ellas desestimadas, como en la fundamentación de haberse producido una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41, y que ha afectado a la dignidad de la trabajadora, o lo que es lo mismo, encaja dentro del art. 50.1 a) LET como causa que posibilita la petición de extinción indemnizada.    

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial laboral con la presentación de la citada demanda.  De los muy amplios y detallados hechos probados de la sentencia de instancia, que se recogen en el antecedente de hecho segundo de la dictada por el TSJ (ocho páginas), retengo aquellos que considero especialmente más relevantes al objeto de mi exposición, y remito a su lectura íntegra a todas las personas interesadas.

Se trata de una trabajadora que presta servicios para la empresa demandada , Asprodema Empleo SL, agencia de colocación (tras varios procesos de subrogación empresarial), con antigüedad de 1 de marzo de 2007, categoría profesional de Titulado Grado Superior, mediante contrato regulado por la relación laboral de carácter especial de las personas con discapacidad que trabajen en los Centros Especiales de Empleo (Real Decreto 1368/1985 de 17 de julio  )  

Constan en el HP tercero todos los títulos académicos de la trabajadora, entre ellos el ser licenciada en derecho por la Universidad de Zaragoza, y en el HP cuarto que, desde su incorporación a la empresa para la que prestaba sus servicios desde el inicio de la relación laboral, desempeñó el puesto de responsable de recursos humanos del grupo, identificándose en el mismo todas las amplias funciones que tenía encomendadas.

Será en el HP quinto cuando conozcamos que se van a producir cambios importantes en la organización empresarial, derivados de la incorporación de una nueva persona como gerenta de la Asociación en febrero de 2023, que se recogen de forma muy detallada en este.

Los “problemas jurídicos” se inician a partir del HP sexto, cuando la nueva gerenta le comunica a la trabajadora después demandante que “dejaba de ser la responsable de RR HH y asumía las funciones de PRL y compliance”, dejando constancia escrita de tales cambios en un correo remitido el 12 de septiembre y que se transcribe en dicho HP.

Se intuyen los problemas jurídicos, o mas exactamente, los problemas que tendrá la trabajadora con las nuevas funciones asignadas, cuando en el hecho probado séptimo podemos leer que

“Previo el desempeño de las nuevas funciones de PRL y por Dª Raimunda se trasladó a la actora el listado de empresas para coordinación de actividades que como nueva responsable de PRL debía asumir mediante email de 22.06.2023, comunicándole también por esa vía el 4.07.2023 que se había despedido de los técnicos y dado su contacto del correo electrónico y teléfono.

Para realizar las funciones como tal debía manejar información (TC2) por cliente y trabajador, siendo conminada el 22.06.2023 por la Gerente para obtener certificado digital y acceder a la misma, sin asistencia del personal de administración, a la vuelta de vacaciones”,

Y son algo más que intuiciones las que pueden extraerse de los HP octavo a decimoquinto, apareciendo en el HP decimoprimero un correo de la gerente a la trabajadora que me parece muy claro de la situación de tensión que ya estaba apareciendo en las relaciones de trabajo entre ambas:

“...  "Buenos días Rocío,

Independientemente de con quien te tengas que coordinar, como te comenté en la última reunión tú y eres la responsable de garantizar que todos estos contratos se cumplen y las fechas de revisión y de mantenimiento se llevan a cabo, además de cualquier trámite administrativo que corresponda. Veo que le Excel está sin rellenar, no quiero un correo informándome, yo no me voy a aprender esto ni lo voy a controlar, quiero un sistema de control que se pueda revisar.

Crea el Excel completo y me das la ruta".   

De las actuaciones disciplinarias de la empresa con la trabajadora tenemos conocimiento exhaustivo en el HP decimosexto, del que reproduzco, por su relevancia para el examen jurídico que hará más adelante el TSJ el comunicado remitido por la empresa el 7 de marzo de 2024 mediante burofax.

“Por la presente te comunicamos que la empresa ha tenido conocimiento de que Ud. ha realizado actuaciones que según el artículo 65.d) del convenio de aplicación, perjudicarían los intereses de la empresa y que constituyen una especial transgresión de la buena fe contractual que- consiste en una grava desviación, por su parte,- en el ejercicio de las facultades que la empresa te ha delegado y que además supone un riesgo y daño para los intereses. de la empresa, dando lugar a que le empresa pueda perder la confianza en usted depositada.

Así la empresa conoce que usted el día 20 de febrero de 2024. procedió a la eliminación de todos los archivos de las carpetas: existentes -en el correo electrónico corporativo "CV.ASPRDEMA," y cuya gestión es compartida con otros compañeros de la entidad. A dicho correo llegan todos los correos de personas que envía sus currículums para procesos de selección tanto de promoción interna como libre y los cuales son la bolsa de empleo para cobertura de puestos vacantes.

Los hechos se detectaron cuando la Responsable de Selección accedió el día 21 de febrero de 2024 al correo electrónico corporativo, para un recabar documentación para un proceso selección de personal que estaba abierto y detectó que no había ningún documento en ninguna de las carpetas de dicho correo. Ese mismo día se puso en contacto con el Responsable de Sistemas para transmitirle la incidencia y averiguar que había sucedido. Y ese mismo día el- Responsable de Sistemas transmitió a la responsable de selección que usted le habia comunicado que el día 20 de febrero de 2024 había eliminado todos los documentos de las carpetas del correo electrónico indicándole que como usted ya no iba a hacer uso de ese correo electrónico corporativo, hizo limpieza de todas las carpetas, sin tener en cuenta el grave perjuicio que sus actos originaron a su compañera y por lo tanto a la empresa Y además recalcar que ese correo corporativo y por tanto su contenido no es de su propiedad, sino de la empresa Se tuvo que hacer un proceso de recuperación de toda la documentación con el consiguiente sobre coste de recursos humanos que ese proceso de recuperación supuso tanto para el Responsable de Sistemas como para la Responsable de Selección la cual se quedó sin las herramientas necesarias para desempeñar sus funciones de selección en el tiempo solicitado y por lo tanto retrasando la cobertura del puesto vacante. Además, transmitirle que se han recuperado 33 correos de la carpeta "BANDEJADE ENTRADA" con la correspondiente documentación adjunta Currículum Vitae, sobre los cuales tenemos que establecer las medidas técnicas y organizativas para garantizar la protección. de datos personales de dichos curriculum guardados en dicha carpeta.

Estos hechos ocurridos el día 20 de febrero de 2024 incurren en una negligencia en el desempeño de sus funciones, quebrantando los deberes de fidelidad y lealtad para con la empresa en sus funciones y obligaciones respecto al uso, conservación y mantenimiento de la documentación e información pertenecientes a la empresa

En virtud de todo lo antedich0s procedemos a apercibirle formalmente por escrito con el fin de que no vuelva a incurrir en dichas actuaciones.

Este apercibimiento no tiene, ni mucho menos carácter de sanción siendo por tanto, su único fin requerirle para que haga uso correcto de la documentación y medios pertenecientes a la empresa para el desempeño de sus funciones laborales. En el caso de no cumpla correctamente sus compromisos para con la empresa, ésta se verá en la obligación de tomar las medidas correspondientes, incluidas en su caso, las disciplinarias.

Para su conocimiento, le informamos disponemos del informe de auditoría emitido por el "Centro de Administración de Exchange" donde se informa del acceso que tuvo usted al buzón de correo del que no es usted propietario y los movimientos de eliminación por usted realizados en fecha 20 de febrero de 2024".

El escrito era ampliación del llevado a cabo el 28 de febrero, destacando por mi parte esta fecha ya que poco después el 4 de marz0, es decir antes del inicio de la segunda comunicación, la trabajadora inició, según conocemos en el HP decimoséptimo, “proceso de IT por contingencia de enfermedad común y diagnóstico de  problemas de acoso laboral. Así se expone en el segundo párrafo de este HP:

“Derivada a psiquiatría del USMC por su MAP de manera preferente, fue valorada el 14.04.2024 por este servicio(teleconsulta) con impresión diagnóstica de trastorno de adaptación con sintomatología ansiosa y depresiva, reseñando en informe: "El cuadro que ha motivado la IT se trata de un proceso reactivo a un conflicto laboral bien identificado. Presenta clínica ansiosa y de la esfera depresiva, aguda y limitante, por lo que recomiendo mantener IT hasta remisión del cuadro".Había iniciado tto con psiquiatra privado y tenía intención de iniciar seguimiento con psicólogo también privado”.

En fin, la demanda fue presentada el 24 de junio, y el acto de conciliación sin avenencia tuvo lugar el 11 de julio.

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte trabajadora, al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. En el recurso se mantuvo la pretensión principal de declaración de su derecho a la extinción indemnizada, y la condena a la empresa de una indemnización adicional de 70.000 euros por vulneración de derechos fundamentales y daño moral. De manera subsidiaria, la petición fue que se declarara la nulidad de la decisión empresarial y la consiguiente retroacción de las actuaciones “para que se emita informe multidisciplinar preceptivo conforme a la condición especial de la trabajadora, y se motive debidamente en derecho la causa de la movilidad funcional y la incidencia sobre la dignidad personal...”.

4. Como he indicado con anterioridad, todas las numerosas peticiones de modificación de hechos probados serán desestimadas por el TSJ, previa ordenación por este de la que considera “falta de sistemática en la formalización del recurso por la parte recurrente”.

Los rechazos (véanse fundamentos de derecho segundo, tercero y cuarto), se basan en

-          Incorporar cuestiones nuevas no suscitadas en la instancia, algo que, subraya la Sala, “esta vetado (su examen) en este momento procesal, dado el principio de interdicción de la indefensión que informa en todo procedimiento”

-          Incorporar algunas peticiones valoraciones jurídicas subjetivas que no pueden encontrar cabida en hechos probados.

-          La no incorporación de un texto alternativo a la propuesta de modificación efectuada.

-          La pretensión de sustituir la valoración efectuada por el juzgador de instancia por la propia de la recurrente  

5. Será a partir del fundamento de derecho quinto cuando la Sala entre en el examen del contenido sustantivo o de fondo del recurso, es decir de las alegadas infracciones de normativa y jurisprudencia aplicable, concretamente del art. 50.1 a) LET, que se concretan en estos términos:

“ - Degradación funcional o trato humillante: las funciones de mantenimiento directo que se la han impuesto y ordenado continuadamente suponen una verdadera degradación, humillación, vaciamiento de contenido profesional relevante, con una sola finalidad, la de atacar la consideración autoestima de la trabajadora ante sí y ante los demás.

- Ausencia justificación empresarial: alega al respecto, que ni Doña Montserrat , ni ASPRODEMA SLU, aportan razones técnicas u organizativas objetivas que justifiquen la medida, y la decisión no responde a necesidades reales del puesto. De hecho, contradice el propio contenido del Documento 8 de la demanda y 4 aportado por la demandada en juicio, donde expresamente refiere que quedan excluidas las labores que posteriormente de modo constante le obliga a realizar de mantenimiento directo (realizar hojas de pedido de mantenimiento, llamadas, o incluso labores directas del mismo.)

- Incumplimiento de procedimiento: todo ello añadido a que la empresa omitió desde el inicio del cambio funcional, la comunicación a los representantes y no siguió el procedimiento previsto legalmente para cambios sustanciales como es el recabar el informe previo multidisciplinar para empleados con discapacidad”.

Para dar respuesta a estas alegaciones, el TSJ repasa primeramente de la consolidada jurisprudencia existente sobre que debe entenderse por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que se lleve a cabo sin respetar el marco normativo vigente y que suponga año un atentado a la dignidad de la persona trabajadora afectada por tal decisión.

Dicho sea incidentalmente, la temática objeto del presente litigio ha merecido mi atención en entradas anteriores del blog. Sirvan como ejemplo

Entrada “Extinción del contrato de trabajo por incumplimientos graves del empleador. Protección de los créditos impagados a los trabajadores en caso de insolvencia empresarial. Notas a la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 (asunto C-125/23)” 

Entrada “Extinción contractual que vulnera el derecho fundamental (art. 23 CE) a participar en asuntos públicos. Despido nulo e indemnización reducida por daños morales. Notas a la sentencia del TS de 19 de mayo de 2020” 

6. En el litigio que estoy examinando en la presente entrada, la Sala apreciará la conducta contraria a derecho de la parte empresarial y estimará, como ya he indicado, la pretensión de extinción contractual indemnizada, que justifica con muy cuidado detalle en el apartado segundo del fundamento de derecho quinto, en el que, al mismo tiempo que va recordando los hechos probados, incorpora sus valoraciones jurídicas. Por ejemplo, que

“... aun cuando no se le encargara el mantenimiento puro y duro como no podía ser de otro modo, no dejaban de ser funciones de categoría inferior las asignadas, reconociéndose en la Sentencia recurrida, "Pudo constatarse en juicio, en suma, que las tareas de mantenimiento asumidas por la actora como responsable de PRL no involucraban la gestión directa de esas incidencias, aunque como tal se le haya solicitado intervención de forma errónea y a consecuencia de malentendidos,o en alguna ocasión así lo haya hecho sin orden previa, sino en el contexto de colaboración entre compañeros (ver doc .13 con demanda), tal y como de manera repetida se le ha venido indicando por la gerente"

“... No se ha justificado la modificación unilateral llevada a cabo por la nueva gerente, ni las razones técnicas u organizativas que lo pudieran justificar, ni porque, en concreto, se le destituye de sus funciones ocupando su lugar la propia gerente

Por otro lado, por mucho que en el email remitido por la Gerente, a instancia de la actora, posterior a la reunión mantenida por ambas, se hable de acuerdo, no se ha acreditado que existiera el acuerdo al que alude la Gerente; cuando la actora le solicita email al respecto, no dando valor a la reunión previa...

... Aun cuando en la sentencia recurrida, se afirme que la decisión del cambio de funciones impuestas se acometió en el contexto de una remodelación integral de la organización, con nueva gerente que asumió por sí misma las funciones de RRHH que antes desarrollaba la actora,lo que descarta el escenario persecutorio en su contra que se expone en demanda; a continuación, se reconoce el sentimiento de devaluación profesional quelas nuevas funciones asignadas le haya podido provocar, si bien se añade, que no se trata objetivamente de tal, por más que el desempeño de nuevas funciones conlleve en muchas ocasiones una coordinación con el personal de otros Departamentos, sin que de ello derive atentado alguno a su dignidad, por más que con ocasión de esta coordinación debe entablar relación horizontal con personas que en su condición de responsable de RRHH se encontraban o hubieran encontrado bajo su dirección jerárquica, pasando a realizar gestiones administrativas como el acceso a los TC2 que antes hubiera delegado en sus subordinados como directora de RRHH.”

En definitiva, la Sala aparecía un perjuicio a la dignidad de la persona trabajadora, o más concretamente que “la modificación introducida en las condiciones de trabajo de la misma, provoca un ataque al respeto que el trabajador merece ante sus compañeros de trabajo y ante sus nuevos jefes, como persona y como profesional, habiéndose producido una verdadera degradación profesional por diferencia notable de funciones”.

7. Por último, cabe indicar que no encontramos en la sentencia del TSJ ninguna referencia concreta de la pretensión referida a la indemnización reclamada por el daño moral producido por la decisión empresarial, salvo únicamente en el fallo del recurso y que desestima dicha pretensión.  

Buena lectura.

 

TSJ de Cataluña. Breve repaso a tres recientes sentencias en materia de despido disciplinario y extinción por causas objetivas.

 

La última actualización del CENDOJ de sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales de Justicia de las distintas Comunidades Autónomas me ha permitido tener conocimiento de tres de ellas de interés en Cataluña en materia de despido disciplinario y extinción por causas objetivas, que paso a examinar con brevedad a continuación, con la lógica petición a todas las personas interesadas de su lectura íntegra.

1. Sentencia de 29de septiembre de 2025 (Rec. 214/2025)  Ponente: magistrado Adolfo Matías Colino.   

Sentencia de instancia. Juzgado de lo Social núm. 1 de Granollers. 22 de octubre de 2024. Desestima la demanda interpuesta por un trabajador del ayuntamiento de Palautordera y declara la procedencia de la extinción de su contrato.

Hecho probados. Trabajador indefinido no fijo, categoría profesional de oficial 1ª albañil de la brigada municipal, de obras.

Decisión del Ayuntamiento de amortizar una de las cuatro plazas de oficial 1ª albañil. El trabajador no superó el proceso de selección (no se presentó por estará afectado- informe médico -  por “mucha presión psicológica”.

Demanda por vulneración de derecho fundamentales (discriminación por razón de enfermedad), al estar el demandante en situación de ILT cuando se produjo la extinción. No quedó acreditada dicha vulneración en la sentencia del JS.

Decisión del TSJ. Confirma la sentencia de instancia. “En aplicación de la normativa y doctrina jurisprudencial aplicables, del relato fáctico de la sentencia de instancia no se desprende un panorama indiciario vulnerador de los derechos fundamentales, que se alegan. Consta que, por Acuerdo del Pleno del Ajuntament demandado de fecha 27 de enero de 2022, fecha en la que el demandante no se encontraba en situación de incapacidad temporal, se aprobó la plantilla del personal para el año 2022 amortizando una plaza de oficial 1ª albañil del subgrupo C2, que se justificó como consta en el hecho segundo, y disponiéndose que la efectividad de la amortización se llevaría a cabo en el momento en que concluyese el proceso de estabilización que, al amparo de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, se llevaría a cabo para la cobertura de las plazas de oficial 1ª albañil. No consta que el demandante impugnara dicho acuerdo, ni tampoco los acuerdos siguientes, en relación a la convocatoria del proceso selectivo consistente en la realización de un concurso de méritos de turno libre, que se publicó el 3 de agosto de 2022, ni la propuesta del Tribunal calificador, en la que consta que el demandante no superó el proceso de selección, ni la adjudicación definitiva de las plazas. El demandante alega que, durante dicho proceso selectivo, aportó un informe de su médico de familia en el quese indica que no estaba capacitado para someterse a ninguna prueba selectiva, pero, como se razona en la sentencia de instancia, con remisión al expediente administrativo, se trataba simplemente de un concurso deméritos, en el que no era necesaria la realización de ninguna prueba presencial, sino que simplemente debía presentarse la documentación, lo que efectivamente realizó” (la negrita es mía) .

2. Sentencia de 30de septiembre de 2025 (Rec. 1915/2025).

   Ponente: magistrada Ana María Salas

Sentencia de instancia. Juzgado de lo Social núm. 28 de Barcelona. 28 de octubre de 2024. Desestima la demanda por el despido disciplinario decidido por la empresa.

Hechos probados. Trabajador que se desplaza a su trabajo en motocicleta. Intenta subir por las escaleras de las instalaciones en su ciclomotor y cae al suelo. El personal asistencia del centro sale para interesarse por su estado de salud, y el trabajador manifiesta “un comportamiento agresivo tanto de forma verbal, como física. Se quitó el calzado y lo lanzó en dirección al personal que estaba presente: Marina , y él comenzó a dar patadas”. La misma agresividad se manifestó con el personal de la ambulancia local que acudió para su asistencia, y con la policía local. El trabajador se negó a efectuar la prueba de alcoholemia. Se siguen actuaciones en sede judicial penal que finalizan con absolución al actor de los delitos de agresiones y amenazas.

Demanda por vulneración de derechos fundamentales (discriminación por enfermedad y estado de salud). El despido se produjo el 6 de julio de 2023, estando el trabajador de baja por IT desde el 14 de octubre de 2022 al 16 de junio de 2023. . Para la sentencia del JS no queda acreditada vinculación alguna entre el despido y la situación médica del demandante. Con acogimiento de la jurisprudencia del TS, el JS manifiesta que “"la jurisdicción penal y laboral operan sobre culpas distintas y no manejan de idéntica forma el material probatorio para enjuiciar en ocasiones la misma conducta".

El TSJ confirma la sentencia de instancia, con hechos probados inalterados al desestimar las modificaciones solicitadas. Para la Sala, “partiendo de los hechos acreditados, y asumiendo esta Sala la valoración acertada en fundamento de derecho séptimo, acreditan unos incumplimientos del recurrente muy graves atendiendo al maltrato que el actor dispensó a la Sra. Marina -tirando patadas y tirándole del cabello y amenazándola con causarle daño- y atendiendo al intento de agresión a una Policía Local que no pudo llevar a cabo. La conducta del actor atenta a las normas mínimas de convivencia que obligan a reputar como procedente el despido disciplinario comunicado, al agredir a una compañera, tirando patadas y tirándole del cabello, sin que conste provocación o hecho alguno probado que atenúe dicha conducta, pues según consta en el relato de hechos, la afectada se acercó al actor para ayudarle a poner un calcetín en la ambulancia, sin generar daño alguno, por lo que no es posible estimar justificada la actuación del actor” (la negrita es mía).

 

3. Sentencia de 2de octubre de 2025 (Rec. 104/2024)

   Ponente: magistrado Miquel Àngel Falguera

Sentencia de instancia. Juzgado de lo Social núm. 3 de Granollers. 22 de septiembre de 2023. Estimación parcial de la demanda sobre extinción del contrato por voluntad de la  trabajadora, derechos fundamentales y despido. Declara extinguida la relación laboral en aplicación del art. 50.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y declara la improcedencia del despido disciplinario decidido por la empresa.

Hechos probados. Petición de la trabajadora a la empresa de ajustar su horario laboral por deber desplazarse al centro de trabajo en transporte público. Tras reincorporación después de estar d ebaja por IT, cambio de horario de trabajo, con salida a las 21 horas y siendo el horario del último autocar hacia su residencia las 20:30. Petición posterior de la trabajadora de llegar a un acuerdo con la empresa “para cobrar el paro”. Posteriores situaciones de baja y declaración de alta médica por el ICAM (posteriormente anulada por sentencia JS), solicitando la empresa que se reincorporara a su puesto de trabajo y justificara su inasistencia al trabajo desde la fecha de alta (1 de diciembre de 2022) hasta la de comunicación de la empresa (11 de enero de 2023). Se presento papeleta de conciliación por extinción (art. 50.1 LET) el 24 de noviembre de 2022, y por despido el 26 de enero de 2023, ambas sin avenencia.

Tesis de la sentencia de instancia (véase fundamento de derecho primero de la sentencia del TSJ)

“La magistrada de instancia ha estimado en parte la demanda de la actora. A dichos efectos se considera que la letra a) del art. 50.1 ET resulta plenamente de aplicación, dado que concurrió una modificación sustancial de las condiciones de trabajo significativa, sin que se cumplieran los requisitos previstos en el art. 41 ET, descartando la tesis de la demandada en el sentido de que el cambio horario había sido pactado entre las partes. Y en relación al posterior despido, se declara su improcedencia al considerar que en el momento de la extinción la actora ha acreditado la existencia de una causa impeditiva para la continuidad en su prestación laboral. Sin embargo, se desestima la acción acumulada de tutela de derechos fundamentales, al considerar que no se ha acreditado la existencia de ningún acoso laboral y que, aunque el cambio de horario sólo ha afectado a la trabajadora, no consta que esto determine la existencia de ninguna discriminación en relación a los colectivos legalmente protegidos”.

El TSJ desestima los recursos de suplicación interpuestos por la empresa demandada y por la trabajadora demandante

La Sala considera acreditada la MSCT, impuesta de forma unilateral por la empresa y por consiguiente carente de validez, añadiendo que “... en el presente caso es evidente que la modificación horaria ha tenido evidentes efectos en la situación de la actora, como se manifiesta por las continuas bajas por nerviosismo que sufrió con posterioridad, sin que conste acreditado -ni se haya pretendido ninguna modificación fáctica al respecto- la concurrencia de otras motivaciones”.

La Sala desestima el recurso empresarial, y partiendo de los hechos probados, declara que “es evidente que la actora no podía prestar servicios en su puesto de trabajo en el momento en que se le entregó el alta. Y aunque no actuó en forma diligente en ese momento, lo cierto es que ante el requerimiento empresarial explicó su situación, sin que en ningún momento la recurrente reclamara la aportación de documentación acreditativa, limitándose a reiterar el contenido de la misiva inicial”.

Sobre el recurso de suplicación de la trabajadora, que alega la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales y sostiene que quedó probada la existencia de indicios suficientes para trasladar la carga de la prueba a la parte demandada, la tesis es rechazada por la Sala en estos términos:

“Como afirma la juzgadora de instancia, la demanda se limitó a hacer una referencia genérica a un trato diferenciado, sin mayores concreciones. Y es ésta una tónica que también concurre ahora. Pero ocurre que, aparte de esa indeterminación, tanto la aplicación del derecho a la igualdad como el de no discriminación requieren un juicio previo necesario: el de comparación; esto es: que quien invoca el derecho acredite un trato peyorativo. Y en el presente caso no consta -ni se ha pretendido su modificación- ningún elemento fáctico que nos pueda llevar a superar el previo juicio de comparación. Si bien es cierto que tampoco consta que el cambio horario afectara a otras personas trabajadoras de la empresa, también lo es que somos del todo desconocedores de las condiciones horarias del resto de personal.

Pero es que aunque el cambio afectara sólo a la actora, lo cierto es que difícilmente podríamos considerar que la medida fuera discriminatoria, dado que, como señala la sentencia de instancia, no consta que la actora estuviera incluida en algunos de los colectivos (más allá de su condición de mujer) regulados en los artículos 14 CE y 17” (la negrita es mía).

Buena lectura.

  

El impacto de la jurisprudencia del TJUE sobre la extinción del contrato de trabajo por declaración de incapacidad permanente total en la Ley del Estatuto de los trabajadores. Apertura de consulta pública previa sobre un anteproyecto de ley de modificación del art. 49. 1 e)

 

El Ministerio de Trabajo y Economía Social abrió el 26 de enero una consulta pública previa a cuando la persona trabajadora sea declarada en situación de incapacidad permanente total. El período de “laelaboración de un Anteproyecto de Ley por la que se modifica el Texto Refundidode la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de despido”  , y más concretamente sobre la modificación del art. 49.1 e), que permite la extinción consultas se extenderá hasta el 10 de febrero.

Por su especial interés, reproduzco el texto del MITES en el que se facilita información para la elaboración del Anteproyecto, consistente en los antecedentes de la norma, los problemas que se pretenden solucionar con ella, la necesidad y oportunidad de su aprobación, los objetivos que persigue, y las posibles soluciones alternativas, regulatorias y no regulatorias.

Baste ahora añadir que la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto  631-22) que motiva la apertura de esta consulta pública para la elaboración del Anteproyecto de Ley fue objeto de mi estudio en la entrada “La importancia de los ajustes razonables. La declaración de incapacidad permanente total (= persona con discapacidad) no puede extinguir automáticamente el contrato de trabajo. Notas a la importante sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22)”   , y que asimismo ya ha merecido la atención de otros miembros de la comunidad jurídica laboralista, como el profesor David Gutiérrez (“Extinción del contrato de trabajo e incapacidad permanente total: Anotaciones a la  STJUE de 18/01/2024, Ca Na Negreta, C-631/22”  ), el profesor Jesús Lahera (“La extinción del contrato de trabajo por la incapacidad permanente total exige ajustes razonables previos de la empresa tras la STJUE 18 enero 2024” ) , y el profesor Ignasi Beltrán (“La extinción del contrato por declaración de incapacidad permanente total no puede ser automática (STJUE 18/1/24)”  )

“I.        ANTECEDENTES DE LA NORMA

El anteproyecto se justifica en el necesidad y conveniencia de mejorar la sistemática de nuestro ordenamiento jurídico para incrementar la eficacia de las normas que garantizan el principio de igualdad de las personas con discapacidad en aplicación del contenido del nuevo artículo 49 de la Constitución Española, de lo dispuesto en el artículo 25 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en el artículo 40 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Adicionalmente, se pretende ajustar el ordenamiento jurídico español a lo dispuesto en la Directiva 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en los términos en que ha sido interpretada por la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/2022).

II.        PROBLEMAS QUE SE PRETENDEN SOLUCIONAR CON LA NUEVA NORMA

Aunque la normativa más arriba enumerada reconoce el derecho a la adaptación o al cambio de puesto de trabajo como mecanismo de garantía de la plena igualdad en este ámbito de las personas con discapacidad, la letra e) del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores considera causa lícita de despido la declaración de Incapacidad Permanente Total o Absoluta y de Gran Invalidez de la persona trabajadora, junto a su muerte. Por esta vía, se vacía de contenido el derecho de estas personas al trabajo, cuando la situación de discapacidad sobreviene tras el inicio de la relación laboral. La nueva norma pretende que la extinción del contrato de trabajo sea realmente el último recurso en nuestro sistema de relaciones laborales y apuesta por el mantenimiento de la relación laboral, siempre que las medidas de adaptación o cambio del puesto de trabajo no supongan un gasto excesivo para la empresa.

III.       NECESIDAD Y OPORTUNIDAD DE SU APROBACIÓN

La nueva norma resulta necesaria para asegurar la eficacia del principio de igualdad de las personas con discapacidad, en aplicación de los dispuesto en los artículos 9.2, 14 y 49 de la Constitución Española. Adicionalmente, la modificación normativa debe acometerse con celeridad al objeto de ajustar nuestro ordenamiento jurídico al derecho de la Unión Europea y, en concreto, al contenido del artículo 5 de la Directiva 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 2000. En este sentido, cabe recordar que la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/2022), señala que vulnera dicho precepto la normativa nacional que, como la española, permite a la empresa “poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables”.

IV.       OBJETIVOS DE LA NORMA

El anteproyecto pretende garantizar que el mantenimiento del empleo de las personas en situación de Incapacidad Permanente, Absoluta o Total, y Gran Invalidez, sea la primera opción en el sistema español de relaciones laborales y, que el despido de estas personas solo se produzca cuando la vía de los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo suponga una carga excesiva para la empresa.

V.         POSIBLES SOLUCIONES ALTERNATIVAS, REGULATORIAS Y NO REGULATORIAS

El cambio de regulación normativa precisa de una norma con rango de ley, ya que la causa de despido sobre la que actúa se encuentra actualmente regulada en una norma de dicho rango. Por otra parte, el cumplimiento de la sentencia más arriba citada obliga a modificar el precepto de referencia.” 

Las soluciones no regulatorias en esta materia resultarían ineficaces, ya que se trata de una facultad extintiva por voluntad unilateral de la empresa, establecida en una norma de rango legal, que puede ejercitarse como solución preferente frente al mantenimiento del empleo".

 

¿Aplicación analógica de las normas? ¿Jurisprudencia creativa? Derecho a indemnización de un interno por extinción sin causa de la relación laboral. Notas a la sentencia del TS de 19 de septiembre de 2023.

 

1. Es objeto de atención en esta entrada del blog la sentencia     dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 19 de septiembre, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, también integrada por la magistrada María Luz García y los magistrados Ángel Blasco y Sebastián Moralo.

La resolución judicial estima, en contra de la tesis propugnadas por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que abogaba por la declaración de improcedencia, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía el 1 de junio de 2022   , de la que fue ponente el magistrado Jesús Sánchez, que estimó parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada en instancia por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Sevilla el 1 de septiembre de 2020, en procedimiento por despido.

El JS había estimado la demanda y condenado a la empresa a reponer al trabajador interno en su puesto de trabajo (auxiliar de cocina) y al abono de una indemnización de 6.012,93 euros, cuantía “equivalente a los salarios dejados de percibir” (trabajaba tres horas y media, como máximo cinco días a la semana, y el salario, a los efectos del despido, se fijó en 11,02 euros diarios”.

La sentencia tiene especial interés por fijar nueva doctrina sobre el derecho del interno, que presta sus servicios para el organismo Trabajo Penitenciario y Formación parael Empleo   , a percibir una indemnización por daños y perjuicios por la extinción sin causa del contrato formalizado con aquel. El estatuto de dicho organismo, como entidad de derecho público, está regulado por el Real Decreto 122/2015, de 27 de febrero, y tiene por objeto, según dispone su art. 2, “la promoción, organización y control del trabajo productivo y la formación para el empleo de los reclusos de los centros penitenciarios, así como la colaboración permanente con la Secretaría General de Instituciones Penitenciarias para la consecución de los fines encomendados por el artículo 25 de la Constitución y la Ley Orgánica 1/1979, de 26 de septiembre, General Penitenciaria”.

El escueto resumen oficial de la sentencia, que parece ya apuntar la respuesta que daría el alto tribunal, es el siguiente: “Extinción de la relación laboral de internos en establecimientos penitenciarios. Nulidad del acto extintivo. Indemnización por daños y perjuicios”.

Conviene indicar antes de la explicación de la sentencia que nos encontramos ante una relación laboral especial, regulada en el art. 2.1 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores (“la de los penados en instituciones penitenciarias”). Existe una amplia bibliografía sobre dicha norma, el Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de Seguridad Social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la comunidad    y también con anterioridad, y sirva como ejemplo el artículo del profesor Manuel Carlos Palomeque, datado del lejano 1982, “La relación laboral de los penados en instituciones penitenciarias”   (publicado en Cívitas, REDT, núm. 9/1982).

Por ello, su estudio queda fuera de mi comentario, a salvo de las referencias concretas contenidas en la sentencia, y me permito remitir a todas las personas interesadas a la exhaustiva monografía del profesor Ángel Arias “Cárcel y derecho del trabajo:la incidencia de la prisión en el trabajo asalariado y las relaciones laboralesespeciales de penados en instituciones penitenciarias” (Ed. Thompson Reuters Aranzadi, 2020)” , en cuya presentación se expone que la obra “pretende la consecución de tres objetivos: repasar el andamiaje normativo y constitucional del trabajo penitenciario; exponer la influencia de la entrada en prisión de un trabajador en el contrato de trabajo y en la relación jurídica de seguridad social, y analizar, desde una perspectiva normativa y jurisprudencial, los diferentes tipos de ‘trabajos’ que se desarrollan en prisión, desmenuzándolos normativa y jurisprudencialmente. Tanto aquellos productivos en sentido estricto que se organizan mediante las relaciones laborales especiales, de penados mayores de edad y de menores, como la de aquellas modalidades de actividad (no productiva) que se consideran ‘trabajo’ por la normativa penitenciaria, que no han gozado de la atención doctrinal que merecen. Se realiza también un estudio de los aspectos laborales de la condena a trabajo en beneficio de la comunidad. En definitiva, estamos en presencia de una monografía que analiza de manera panóptica todas las actividades laborales que se desarrollan en prisión o como consecuencia de una condena penal”.

Por mi parte, presté atención a esta temática en la entrada “Relación laboral especial penitencia. La extinción, que no es despido, ha de estar debidamente motivada. Una nota a la sentencia del TSJ de Castilla – La Mancha de 8 de noviembre de 2019”

La importancia de la sentencia no ha corrido pareja con la información difundida en revistas electrónicas jurídicas, medios de comunicación y redes sociales. Baste indicar, como anécdota, que cuando se efectúa una búsqueda con la palabra “interno”, ésta remite al término “interino” y a su problemática laboral en especial en las Administraciones Públicas. Obviamente, sí hay bastantes referencias cuando la búsqueda se efectúa en CENDOJ con “Relación laboral especial de penados en instituciones penitenciarias despido”, y de las sentencias del TS se efectúa un amplio recordatorio en la que es ahora objeto de comentario. Salvo error u omisión por mi parte (muy posible, ante la imposibilidad de llegar a conocer todas las informaciones), he encontrado un artículo del redactor de eldiario.es Alberto Pozas, publicado el 10 de octubre, cuatro días después de hacerse pública la sentencia en CENDOJ, y titulado “El Supremo reconoce unaindemnización a los presos despedidos de forma irregular de sus trabajos en lacárcel”  , en la que califica de “pionera” la sentencia del TS y explica que ésta “... da la razón a un preso de Sevilla despedido después de dos años trabajando en las cocinas del centro penitenciario. Su despido fue anulado y ahora los jueces reconocen por primera vez que, en estos casos, un preso tiene derecho a ser indemnizado como cualquier otro trabajador despedido irregularmente”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en procedimiento por despido, por parte de un trabajador interno que prestaba sus servicios para el OTPFE desde el 1 de agosto de 2017, y cuya relación laboral se extinguió por decisión de su empleador el 10 de enero de 2019, con efectos desde ese mismo día, conociendo en el hecho probado segundo de la sentencia de instancia que la causa alegada fue “... una actitud laboral negativa en relación con las tareas propias del puesto de trabajo, haciendo caso omiso de las órdenes que se le dan y manteniendo una relación crispada con sus compañeros perjudicando el buen funcionamiento del departamento. Dicha información resulta de un parte firmado por dos funcionarios el día 9 de enero de 2019. La decisión fue notificada al actor el día 4 de febrero de 2019". 

3. La sentencia del JS fue revocada parcialmente por el TSJ andaluz, con absolución a la parte recurrente de la condena económica impuesta por la del JS. El recurso de suplicación se interpuso al amparo del artículo 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.

En el primer motivo del recurso se denunció la infracción del art. art. 35 de la Ley 39/2015, del Procedimiento Administrativo Común, sobre motivación de actos y resoluciones sancionadoras, que deberán incluir “sucinta referencia de hechos y fundamentos de derecho”, en relación con el art. 1 del RD 782/2001, que regula el ámbito de aplicación y exclusiones de la norma. Para la parte recurrente (véase fundamento de derecho único) “la resolución de extinción de la relación laboral si bien tiene motivación sucinta, es suficientemente expresiva de las causas determinantes del cese, pues pretender mayor detalle, requeriría un parte diario detallado de cada episodio que en cada momento haya supuesto una confrontación”.

Es rechazado por el TSJ por falta de motivación, provocando la indefensión del demandante, con apoyo en idéntica tesis recogida en su sentencia de 27 de febrero de 2019, en la que se declaró igualmente ajustado a derecho el pronunciamiento que declaró nulo el acto administrativo “por falta de motivación”. 

En el segundo motivo del recurso se denunció la infracción de los arts. 1.4 (“La relación laboral especial penitenciaria se regula por lo dispuesto en este Real Decreto. Las demás normas de la legislación laboral común, incluido el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, sólo serán aplicables en los casos en que se produzca una remisión expresa desde este Real Decreto o la normativa de desarrollo) y 10 (regula las causas de extinción de la relación laboral) del RD 781/2001, y el art. 48 de la Ley 39/2015 que regula la anulabilidad de los actos de la Administración. La tesis de la parte recurrente era que la fijación de una cuantía indemnizatoria equivalente a la de los salarios dejados de percibir desde que se produjo la extinción de la relación laboral, no era procedente ya que “no podemos equiparar las consecuencias de la extinción de una relación laboral de carácter especial de un interno en centro penitenciario, al despido de un trabajador libre por cuenta ajena”.

Es acogido este motivo, con remisión por la Sala a la sentencia del TS de 11 de diciembre de 2012     , de la que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey. En esta sentencia, el TS, tras un amplio repaso de resoluciones anteriores en las que abordó una problemática semejante, expuso que “... el RD 782/2001 no hace remisión alguna a la legislación laboral en materia de extinción de la relación laboral especial existente entre el OATPFE y el interno”, que “...  existe la figura del despido en la relación laboral especial penitenciaria, dado que no está incluida entre las causas de extinción establecidas. Ello sigue siendo así, pese a que, a diferencia de lo que ocurría en el Reglamento Penitenciario, al que las mismas se referían, el art. 10 del vigente RD 782/2001 contempla ahora, como causa de extinción del contrato, el incumplimiento de los deberes labores básicos (letra f) del apartado 2)”, aun cuando ello no signifique en modo alguno que la extinción pueda llevarse a cabo sin causa que la justifique, ya que “la decisión extintiva de la relación de trabajo de los penados se ha de regir por la concurrencia de una de las causas del art. 10, y está sometida a la previa valoración de las circunstancias, por decisión del Director del Centro penitenciario, en su calidad de delegado del OATPFE”. La falta de motivación de la extinción, en el caso del que conoció el TS, le llevó a concluir que se trataba de un defecto “que no podía ser convalidado ni por la cita de los informes previos sobre los que se sustentó aquella decisión, ni por la aportación ulterior de los mismos. Y ello porque no consta que el trabajador conociera tales informes con anterioridad a la demanda y, si bien éstos pueden servir como medio de prueba para justificar la concurrencia de la causa extintiva, no enervan el defecto de motivación de la comunicación, que puso en juego el derecho de defensa del trabajador”, por lo que “el acto extintivo no fue conforme a Derecho y, siendo nulo, deberá reponer la relación laboral especial al momento anterior de su extinción, sin que quepa aquí efectuar pronunciamientos propios de la declaración de improcedencia del despido disciplinario” (la negrita es mía).   

El TSJ, en definitiva, estima parcialmente el recurso de suplicación, con absolución del OTPFE de la condena económica impuesta por el JS.

4. Contra la sentencia de suplicación se interpuso RCUD por la parte trabajadora con aportación como sentencia de contraste de la dictada por el mismo TSJ andaluz el 3 de febrero de 2021    , de la que fue ponente  el magistrado Emilio Palomo.

Al entrar en la resolución del conflicto, el TS fija con prontitud la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que la de determinar si es procedente el abono de una indemnización por daños y perjuicios “(indiciariamente igual a los salarios dejados de percibir) cuando la Administración ha puesto término a la prestación de servicios y, con posterioridad, se anula judicialmente esa decisión extintiva”.

Pasa a recordar sucintamente los antecedentes y hechos relevantes, con mención a la sentencia recurrida y a la resolución del TSJ, para llegar al RCUD interpuesto por la parte trabajadora y la impugnación que del mismo se efectúa por la parte empresarial recurrida, así como la tesis del Ministerio Fiscal. Como motivación del recurso, al amparo del art. 207 e) LRJS, se alega la infracción del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24 de la Constitución, y el art. 106 del texto constitucional (derecho a indemnización si la lesión es consecuencia del funcionamiento de los servicios públicos, siempre “en los términos establecidos por la ley”, defendiendo la misma tesis que la de la sentencia de instancia, es decir que “la indemnización de daños y perjuicios, aunque se calculen en función de los salarios dejados de percibir como consecuencia del cese, no significa que haya que abonar salarios de tramitación; no se está equiparando el supuesto con un despido disciplinario improcedente tal como viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores”. 

Por la parte empresarial, la impugnación se basó primeramente en la falta de concurrencia de la contradicción requerida por el art. 219.1 LRJS, y también por no existir contenido casacional ya que la sentencia recurrida se ajustaba a doctrina unificada de varias sentencias anteriores, que se enumeran, del TS, y concluye que “... en todo caso, el recurso debe ser desestimado pues lo contrario acabaría asimilando el supuesto al régimen del despido improcedente en las relaciones laborales de carácter común. El éxito del recurso ... equivaldría a vaciar de contenido el RD 782/2011 y a ignorar el carácter especial de este tipo de relación laboral”.

Por parte del Ministerio Fiscal se sostiene, primeramente, la existencia de contradicción entre las dos sentencias, y en cuanto al fondo considera improcedente el recurso, “porque la tutela judicial se dice vulnerada sin invocar siquiera un precepto de Derecho Laboral. Además, las previsiones de la Ley 40/2015 no son ejercitables ante esta jurisdicción”.

5. Procede la Sala a examinar si concurre la contradicción requerida por el art. 219.1 LRJS, llegando, acertadamente a mi parecer, a una respuesta afirmativa, ya que, partiendo ambas de la antes citada sentencia de 11 de diciembre de 2012, llegan a fallos contradictorios, negando la reparación económica la sentencia recurrida y concediéndola la aportada de contraste.

La fundamentación jurídica de la sentencia de contraste me ha parecido de especial interés y por ello considero oportuno reproducir el fundamento de derecho tercero, al que llega previa constatación, muy correcta, de que el orden social de la jurisdicción “es competente para conocer de la pretensión indemnizatoria, deducida con carácter subordinado y accesorio a la petición de nulidad del acto administrativo impugnado, pues trae causa de una vicisitud producida en el ámbito de una relación de naturaleza laboral y la razón de pedir radica en el efecto pernicioso directo sufrido por el demandante al no haber percibido la retribución que venía devengando”.

“... I.- Entrando ya en el fondo del asunto, el motivo formulado por la parte demandada no merece ser estimado por las razones que siguen.

De entrada, hay que remarcar que el actor se vio privado indebidamente de su puesto de trabajo y de la retribución que obtenía por su desempeño, en detrimento además de otros aspectos vinculados al mismo, como los referidos a la acumulación de experiencia profesional y a la Seguridad Social, en virtud de un acto administrativo que adolecía de un vicio de invalidez al carecer de motivación contraviniendo el art. 35.1.a)de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, exigencia que se conecta con el derecho a la tutela judicial efectiva y el derecho de defensa.

Así las cosas, la anulación del acto administrativo no excluye, sin más, ni por sí solo, la posibilidad de que se reconozca una situación jurídica individualizada mediante una indemnización, siempre que se hayan producido daños derivados de la indebida actuación administrativa. En tal sentido se pronunció la Sala 3ª del Tribunal Supremo en sentencia de 20 de febrero de 2020 (Rec. 4695/18), con cita de los arts. 31.2 y 71.1.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa, preceptos que con la necesaria adaptación resultan aplicables en el proceso social de conformidad con lo previsto en la disposición final 4ª de la Ley Reguladora del orden social.

Pues bien, admitida tal posibilidad, en el supuesto de autos, la indemnización de los daños y perjuicios económicos efectivamente padecidos por el demandante, calculada en función de los ingresos dejados de percibir durante el período en el que no pudo prestar servicios, constituye una medida idónea y eficiente por medio de la cual se logra el pleno restablecimiento de la situación jurídica individualizada perturbada por el acto administrativo contrario al ordenamiento jurídico.

II.- A los anteriores argumentos debe añadirse que la simple constatación de la vulneración cometida por la Administración Penitenciaria, la mera anulación del acto impugnado y la restitución del interesado en el desempeño de su trabajo, no borran los perjuicios causados por el proceder ilícito de su empleador ni constituyen por sí mismas la reparación adecuada de la merma retributiva sufrida. Si la consecuencia de la actuación antijurídica de la parte demandada se agotara en el reconocimiento del derecho del interno a la restitución de su empleo, la protección judicial no sería efectiva como exige el art. 24.1 de la Constitución, sin que resulte admisible la tesis que late en el planteamiento del recurso de que los reclusos a los que se priva injustificadamente de su trabajo están obligados a soportar unos perjuicios que no merecen ser objeto de resarcimiento.

Por lo demás, no es infrecuente que la sentencia que anula el acto de la Administración Penitenciaria se dicte o adquiera firmeza en un momento en el que el interno ha sido puesto en libertad y no es factible reponerle en la situación anterior, supuesto en el que el pronunciamiento judicial carecería de todo efecto útil sino impone una compensación adecuada que tenga en cuenta la pérdida de ingresos.

III.- Un último razonamiento que aboga por la solución adoptada guarda relación con el hecho de que además de su función resarcitoria básica la indemnización por los daños y perjuicios sufridos cumple también una función preventiva, actuando de forma disuasoria para impedir la reiteración de actuaciones como la enjuiciada y anulada en el presente procedimiento”.

6. Con el mismo carácter didáctico que caracteriza a todas las sentencias en las que es ponente el magistrado Antonio V. Sempere (presidente en funciones de la Sala Social), y con un orden semejante al de las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el fundamento de derecho tercero está dedicado al examen de las principales normas aplicables, con cita de las siguientes: CE, arts. 24, 25.2 y 106.2; Ley 40/2015 de 1 de octubre, del régimen jurídico del sector público, arts. 32 y 34; Ley Orgánica 1/1979 de 26 de septiembre, general penitenciaria, art. 34; RD 782/2001 de 6 de julio , arts. 1.4, 2.2, 5.1 c), y 10.

A continuación, en el fundamento de derecho cuarto, se expone con carácter muy riguroso y casi exhaustivo, la doctrina de la Sala sobre el conflicto del que está conociendo, para dejar intrigado a quien este leyendo la sentencia, como en las buenas novelas, ya que, después de recordar las tesis contrapuestas de ambas sentencia, recurrida y de contraste, expone que “En cualquier caso, razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación del Derecho nos abocarán a reiterarlo que hayamos sentado en ocasiones precedentes, a complementar esa doctrina o, si es que fuere menester, a apartarnos de esos precedentes e indicar las razones de ello”. Como puede comprobarse, en este momento el TS deja todas las puertas abiertas, por lo que será necesario seguir leyendo con atención la sentencia para conocer cuál seré el final de la novela de intriga, perdón, el fallo de aquella

Y hasta doce sentencias son referenciadas, efectuándose una síntesis de cada una de ellas, y más exactamente de sus fallos, desde la primera de 5 de mayo de 2000   , de la que fue ponente el magistrado Arturo Fernández (resumen oficial: “Relación laboral especial de penados en instituciones penitenciarias, desarrollada por el Reglamento Penitenciario de 9 de febrero de 1996. No prevé la figura del despido”), hasta la de 11 de enerode 2023  , de la que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote (resumen oficial: “Falta de contradicción: RLE penados en instituciones penitenciarias, se cuestiona si procede o no indemnizar por daños y perjuicios como consecuencia de la anulación de la extinción de la relación laboral especial”).

7. Será a partir del fundamento jurídico quinto cuando la Sala formule “consideraciones específicas”, que a mi parecer son una síntesis de jurisprudencia y artículo doctrinal.

Me explico: en primer lugar, la Sala efectúa un balance de la doctrina sentada en las sentencias antes referenciadas para llegar a la conclusión de que “... hasta ahora no puede considerarse que hayamos resuelto el interrogante que se nos traslada. Para despejarlo disponemos de un sólido punto de partida: no es posible trasladar aquí, ni por supletoriedad ni por remisión, las consecuencias del despido (nulo, improcedente), pero tampoco hay que descartar que operen las garantías previstas en otras normas (cual las del procedimiento administrativo)” Sigue, pues, la intriga (jurídica, of course).

A continuación, y de ahí mi manifestación anterior de estar también ante un artículo doctrinal, se analiza la que se califica de “la peculiar naturaleza de esta relación laboral”, para sostener después que el procedimiento laboral “no impide la aplicación de normas propias de otros sectores del ordenamiento”, mantener que la pretensión ejercida “es propia de esta jurisdicción”, y a la que hay que dar “la necesaria respuesta en clave constitucional”, que incluirá “la reparación por injusto cese”. Y tras este largo y detallado mix de resolución judicial y artículo doctrinal llegará al fallo, estimatorio del RCUD, casando y anulando la sentencia recurrida, y declarando la firmeza de la sentencia de instancia. De esta parte que une marco judicial y contenido doctrinal me parece relevante destacar los siguientes contenidos:

En primer lugar, que aunque se trate de una relación especial, “los derechos propios de quienes son trabajadores debe presidir la aproximación a cualquier litigio sobre el particular”, trayendo a colación la sentencia del Tribunal Constitucional núm. 7/1993 de 18 de enero    , de la que fue ponente el magistrado Fernando García-Mon, que califica el art. 25.2 como “no como un verdadero derecho subjetivo perfecto del interno frente a la administración, pero tampoco como una mera declaración dirigida a destacar la obligación positiva de la Administración penitenciara de procurar al interno el efectivo disfrute de ese derecho...” .

En segundo término, y para rechazar la tesis del Ministerio Fiscal de no incorporar el RCUD ninguna referencia a preceptos de Derecho Laboral, la Sala sostiene que el hecho de estar conociéndose el litigio ante el orden social de la jurisdicción “no comporta que hayamos de resolverlo con exclusiva aplicación de prescripciones insertas en normas sustantivas expresamente integradas en la concordante rama del ordenamiento jurídico”.

En tercer lugar, se concluye, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 2 ñ) de la LRJS, en relación con el apartado a), que la jurisdicción social es competente para conocer de la pretensión ejercida, y así lo fundamenta: “la Administración actúa ahora como empleadora, es decir y pese a las peculiaridades concurrentes en el caso de OTP, desprovista de su característica condición de imperium. Que hayamos acudido a la Ley 40/2015 para determinar las formalidades de su decisión extintiva es consecuencia tanto del silencio que guarda el RD 782/2001 cuanto de la imposibilidad de aplicar supletoriamente las prescripciones del Derecho común del Trabajo, así como de la necesidad de proscribir el puro arbitrio cuando está en juego el derecho al trabajo (art. 35.1 CE), precisamente entre quienes lo tienen reconocido al máximo nivel (art. 25.1 CE)”.

En cuarto lugar, la Sala considera pertinente la alegación del art. 24 CE, y por consiguiente también, apuntando ya la dirección del fallo, la tesis defendida en el RCUD, cual era, recordemos, que la tutela judicial efectiva quedaría vacía de contenido si una resolución judicial ordenara, como así ha ocurrido “la reposición de la persona ilegalmente cesada pero sin comportar cualquier consecuencia reparadora”. Tesis que también apoya, y con buen fundamento a mi parecer, en lo que califica de “la conjunción entre el derecho al trabajo (art. 35.1) y la especial consideración que la población penada mereció al constituyente”.

8. Muy probablemente, o al menos este es mi parecer, la nueva doctrina de la Sala se concentra en el apartado 6 del fundamento de derecho quinto, cuando aborda que el cese “injusto”, aunque no se trate en puridad del despido regulado por la normativa laboral general, debe ser objeto de una reparación que no puede consistir únicamente en la reincorporación al puesto de trabajo que ocupaba el trabajador antes de la decisión empresarial de extinguir la relación laboral.

Dicho de otra forma, no se están aplicando las reglas sobre el despido, y por consiguiente tampoco existe, en un caso de reincorporación como el ahora examina, derecho a “salarios de tramitación”. Pero, sí hay en la normativa internacional que considera aplicable el TS, como son el Convenio núm. 158 de la OIT sobre extinción del contrato por voluntad del empleador (art. 10) y la Carta Social Europea (art. 24 b), una clara manifestación de que la restitución del trabajador en su situación anterior debe conllevar una adecuada reparación, a fin y efecto de que “no persistan en la realidad los perjuicios derivados de la ilícita y censurada extinción del contrato, que queda privada de sus efectos”, y que es diferente plantearse la aplicación de la normativa general laboral, que ya he dicho que no procede, a “asignar a la anulación de la decisión extintiva determinadas consecuencias resarcitorias”, y ello encontrará un marco jurídico adecuado a través del derecho de obligaciones, en el que, subraya la Sala, “el deber de reparar el daño causado ocupa un lugar central en ese ámbito”.

9. Vamos llegando al final de la novela, perdón de la sentencia. No hay salarios de tramitación porque no es aplicable la normativa laboral general. Sí hay obligación legal de compensar los daños y perjuicios causados al trabajador por una decisión empresarial sin motivación, por lo que, acudiendo a la aplicación de la regla de la analogía recogida en el art. 4.1 del Código Civil, se concluye en esto términos: “Que su monto concuerde, de manera indiciaria y general, con el equivalente salarial frustrado parece razonable, sostenible en una aplicación analógica de aquellas normas ( art. 4.1 CC) y acorde con cuantas consideraciones hemos realizado en este Fundamento de Derecho”.

Insistiendo en que se trata de la aplicación analógica de las normas laborales generales, y  no de una jurisprudencia creativa, la Sala manifiesta que “No es necesario que el trabajador acuda a un procedimiento diverso (como el de responsabilidad patrimonial de la Administración), siendo razonable y analógicamente convincente que la cuantificación inicial concuerde con el monto de la remuneración dejada de percibir, sin que ello implique aplicación directa (sí analógica) de una parte de las consecuencias previstas por la legislación laboral común para el despido improcedente”.

Fin de la intriga judicial, con reiteración, por tercera vez, de la mención a la aplicación analógica de la normativa laboral general: “En el ámbito de la relación laboral especial de penados en instituciones penitenciarias, el procedimiento por despido permite examinar tanto la regularidad del cese acordado por la Administración empleadora cuanto, en su caso, las consecuencias anudadas a la obligación de readmisión, incluyendo los eventuales daños y perjuicios reclamados. A tal fin cabe tomar en cuenta, por vía analógica, el alcance del deber de abonar salarios de tramitación”.

10. Y como cierre de este comentario, una reflexión por mi parte: a partir de ahora, las resoluciones que dicta la parte empresarial afectada en esta sentencia de extinciones de la relación contractual, deberán estar bien motivadas y fundamentadas, tanto para evitar que sean declaradas ilícitas, como para no tener que abonar indemnizaciones que, por vía analógica, acaben siendo en su cuantía idénticas a las que percibiría un trabajador acogido al régimen laboral general por los salarios de tramitación que hubiera debido percibir desde que el despido tuvo lugar.

Buena lectura.

Plazo (máximo) de un año para accionar contra la extinción del contrato en la Administración. Las precisiones, o jurisprudencia creativa, del TS. Notas a la sentencia de 19 de julio de 2023.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo dictada el 19 de julio    , de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere

La resolución judicial estima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte trabajadora contra la sentenciadictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía el 23de febrero de 2022   , de la que fue ponente el magistrado Ernesto Utrera.

La Sala autonómica andaluza había desestimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Málaga el 12 de septiembre de 2021, que había desestimado la demanda interpuesta en procedimiento por despido. 

El resumen oficial de la sentencia del TS, que ya nos permite conocer la “precisión” del TS respecto a su jurisprudencia anterior, es el siguiente: “Ayuntamiento que notifica un despido sin indicar vía y plazo de impugnación. Mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta interposición de demanda. Completa y matiza doctrina: opera plazo de prescripción supletoriamente fijado por el artículo 59.1 ET”.

Una buena síntesis de la sentencia puede leerse en el artículo de la redactora del diario jurídico Confilegal Rosalina Moreno, a quien agradezco su amabilidad por enviármela,  publicado el 17 de septiembre y titulado “ElTS matiza su doctrina sobre el plazo para interponer demanda por despido de laAdministración: no son 20 días, sino un año”  , en el que se recogen las manifestaciones del letrado Miguel Ángel Fernández-Quejo, que asumió la defensa del trabajador, y también del  letrado Alfredo Aspra, a cuya lectura remito a todas las personas interesadas.

El interés de la sentencia del alto tribunal es elevado a mi parecer, y además por un doble motivo, tal como resalta la Sala; en primer lugar, y por lo que respecta a la comprobación de si existe contradicción la sentencia aportada de contraste, “porque la resolución recurrida se aparta de nuestra doctrina por entender que esta solo es aplicable para casos en que sea pequeño el número de días transcurrido más allá del final de la caducidad o que se haya interpuesto reclamación previa dentro de ese plazo”, y en cuanto al contenido sustantivo o de fondo, porque va más allá de su jurisprudencia anterior - “ Hasta ahora, hemos aplicado esa doctrina a supuestos en que el tiempo transcurrido no excede de los tres meses, contados siempre desde la impugnada terminación del contrato (sin que la empleadora indique el modo de actuar frente a ella) hasta la presentación de la demanda”, y concluye que “Tanto por exigencias de seguridad jurídica (art. 9 CE) cuanto por colisionar con la existencia de plazos de caducidad o prescripción cuando se trata de reclamar derechos derivados de la relación laboral (art. 59 ET) consideramos que no resulta posible que el ejercicio de una acción de despido quede sin plazo alguno, por más que le sea imputable al empleador de naturaleza pública una anomalía comunicativa”, llevándole finalmente a sostener que “Completando y matizando esa doctrina, ya unificada, añadimos ahora que sí opera, sin embargo, el plazo de prescripción supletoriamente fijado por el artículo 59.1 ET (un año)”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la citada presentación de demanda en procedimiento por despido, por parte de un trabajador que prestaba servicios para el Centro Municipal de Formación y Orientación Municipal del Ayuntamiento de Marbella. La pretensión formulada era la de declaración de la improcedencia de la decisión empresarial de extinguir el contrato, con efectos de atribuirle la opción entre la readmisión o la indemnización en virtud de la regulación contenida en el convenio colectivo de aplicación.

De los hechos probados de la sentencia de instancia interesar destacar estos contenidos:

El contrato formalizado fue de obra o servicio, a tiempo parcial, al amparo del Plan Municipal de Empleo 2016, fijándose su duración de 4 de julio al 31 de diciembre de dicho año. El preaviso de “fin de contrato” se comunicó el 13 de diciembre, con efectos del día 31.

Desde esa fecha, y lo destaco ya que después será un punto central del debate jurídico y de las discrepancias habidas entre las sentencias del JS y TSJ por una parte y el TS por otra al “precisar” su jurisprudencia anterior, hasta la presentación de la (no obligatoria) reclamación previa ante la parte empresarial transcurrieron casi diez meses, ya que se efectuó el 26 de octubre, y la demanda se presentó el 29 de noviembre.  

El JS desestimó la demanda, ya que, tras recordar la jurisprudencia del TS, a la que más adelante haré referencia, sobre la aceptación de la demanda cuando se hubiera interpuesto la reclamación previa antes del transcurso del plazo de caducidad de 20 días y el debate se centraba el debate en determinar si la presentación de aquella suspendía o no dicho plazo, y añadiendo a modo de recordatorio adicional que en los casos que se aceptó la demanda, esta se había presentado “pocos días del momento en que hubiera transcurrido el plazo de 20 días desde la extinción de la relación laboral, aun sin considerar la reclamación previa”, concluyó que tal jurisprudencia no podía ser de aplicación al caso enjuiciado, al haber transcurrido un plazo muy superior hasta la presentación de la (no obligatoria) reclamación previa y la posterior demanda por despido, de tal manera que, a juicio del juzgador, “tan largo lapso de tiempo no puede apreciarse sino como una palmaria aceptación de la extinción de la relación laboral sin protesta alguna”, concluyendo que dadas todas las circunstancias del caso, debía primar el principio constitucional de seguridad jurídica (art. 9.3) sobre el también constitucional derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24).

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte trabajadora, que ya sabemos que será desestimado al rechazarse el único motivo, presentado al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, en el que se alegó infracción del art. 59.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, 69.1 LRJS, art. 40 de la Ley 39/2015 de 1 de octubre, del Procedimiento administrativo común de las Administraciones Públicas, y art. 24 CE, así como también infracción de la doctrina del TS contenida en la sentenciade 24 de julio de 2020    , de la que fue ponente la magistrada María Luz García (resumen oficial: “La notificación del acto de despido efectuado por una Administración Pública sin indicar vía y plazo de impugnación, mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que el trabajador lo impugne por la vía procedente”).

Conocemos las alegaciones de la parte recurrente, y la impugnación de la parte recurrida, en el fundamento de derecho segundo, que, por su interés, y para completar el examen que más adelante realizaré de la sentencia del TS, considero conveniente reproducir:

“(la parte recurrente) Argumenta esencialmente que la carta entregada por el ayuntamiento no cumplía ninguno de los requisitos del artículo 69.1 de la LRJS por lo que colocaba al trabajador en una situación de indefensión material al desconocer si cabía o no ejercitar acciones contra el cese y en qué plazo hacerlo, siendo la consecuencia de todo ello la suspensión del plazo de caducidad hasta la presentación de la demanda. Sostiene que la LPACAP ha suprimido la necesidad de la reclamación previa y, con ello, el efecto suspensivo que generaba su presentación, que se corroboraba con la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, contenida en aquella sentencia de 24 de julio de 2020 [ROJ: STS 2794/2020]. Añade que la consecuencia de la desestimación de la excepción de caducidad era la estimación íntegra de la demanda por la falta de oposición y prueba de contrario a la cesión ilegal que afirmaba acaecida y el fraude de ley en el que también se había incurrido, con el efecto de la readmisión, según preveía la disposición final 15ª del Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Marbella [en adelante, CCOL].

El Ayuntamiento se opone al motivo, recordando que la disposición final tercera de la LPACAP, la reclamación previa desapareció desde el 2 de octubre de 2016; que no se había incumplido el deber de notificar la extinción del contrato y su alcance; que ya esta Sala se había pronunciado en similar sentido, en sentencias de 5 de diciembre de 2018 [ROJ: STSJ AND 16060/2018] y 20 de octubre de 2021 [ROJ: STSJ AND 13319/2021]; y que el planteamiento de la parte recurrente era contrario al deber de seguridad, al haber transcurrido más de 11meses desde que se le preavisó por fin de contrato”.

EL TSJ pasa revista a la normativa referenciada, en concreto el art. 69 LRSJ (“agotamiento de la vía administrativa previa a la vía judicial), en la redacción dada por la disposición final tercera de la Ley 39/2015, el art. 70 (excepciones al agotamiento de la vía administrativa), y el art. 73 (Efectos de la reclamación administrativa previa en materia de prestaciones de Seguridad Social), en la redacción dada por la disposición final tercera, cinco, de la Ley 39/2015).

La Sala conoce muy bien la jurisprudencia del TS sentada a partir de la sentencia citada de 24 de julio de 2020, seguida entre otras por la de 27 de enero de 2022    , de la que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote (resumen oficial: “ DESPIDO: caducidad de la acción del despido. La omisión de la necesaria información sobre la vía y el plazo para impugnar la decisión de extinguir el contrato, mantiene suspendido el cómputo del plazo de caducidad hasta que el trabajador lo impugne”). No obstante, aplica su propia doctrina, sentada en sentencia de 5 de diciembre de 2018  , de la que fue ponente el magistrado Manuel Martín Hernández, seguida por la de 2 de diciembre de 2020     , de la que fue ponente el magistrado José Luis Barragán,  “por razones de seguridad jurídica, unidad doctrinal e igualdad en la aplicación de la ley”, para concluir que  “... ha de refrendarse la tesis de la sentencia de instancia, la cual viene a apreciar la concurrencia de aquella causa impeditiva del pronunciamiento judicial de fondo, pues, en definitiva, el trabajador supo de su extinción desde el inicio de la relación laboral y no era exigible una comunicación expresa, a pesar de que se cursase aquel preaviso coincidente con la duración pactada en el contrato”.

4. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD, con aportación como sentencia de contraste de la también dictada por la Sala Social del TSJ andaluz (sede Málaga) el 17 deoctubre de 2018        , de la que fue ponente el magistrado Francisco Javier Vela   

Con prontitud centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que la de decidir si la acción de despido se encontraba caducada, adelantando ya que la solución depende “básicamente, de si entendemos que el plazo para reclamar está suspendido por la presentación de una reclamación previa frente a la Administración pública empleadora, pese a que no era legalmente exigible”.

Dicho sea incidentalmente, el debate sobre el efecto de la presentación de dicha reclamación fue abordado por mi parte poco después de la entrada en vigor de la Ley 39/2015. Sirva como ejemplo “Demanda contra la Administración en su condición deempleadora. No requiere previa reclamación administrativa ni agotamiento de lavía administrativa. A propósito de la sentencia del TSJ del País Vasco de 20 dejunio de 2017”  , que sinteticé en estos términos: “La sentencia subraya que a partir del 2 de octubre de 2016 “la exigencia de la reclamación previa se mantiene solamente en los pleitos sobre prestaciones de Seguridad Social, al resultar intacto el artículo 71 LRJS . Pero, en los demás pleitos frente a la Administración Pública, según el artículo 69.1 LRJS, lo que se exige es el agotamiento de la vía administrativa, cuando así proceda, de acuerdo con lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo aplicable”. Expone que existe controversia acerca de si el agotamiento de la vía administrativa “ha de preceder, en todo caso, a la presentación de la demanda frente a las Administraciones Públicas o si, por el contrario, ello queda reservado a los supuestos de impugnación de actos administrativos”, y hace suya la tesis de “gran parte de la doctrina científica”, que ha entendido que el agotamiento de la vía previa administrativa “ha de ser exigible únicamente en los supuestos de impugnación de actos administrativos..”, haciendo suya la tesis de que las demandas dirigidas contra la Administración en su condición de empleadora “pueden interponerse directamente, sin que sea exigible el cumplimiento de ningún requisito preprocesal de evitación del proceso”, y que a favor de esta tesis abunda  la modificación operada en el art. 70 de la LRJS, “al haberse eliminado su anterior apartado 1, en el que se preveían las excepciones a la reclamación administrativa previa por razón de demanda directa o de agotamiento de la vía previa, manteniéndose únicamente el anterior apartado 2 de dicho precepto en relación con la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas...”.

5. De manera muy didáctica, la sentencia recuerda en primer lugar los datos relevantes del litigio, entre ellos que la demanda se presenta “transcurridos casi once meses desde que finalizó la prestación de servicios”. A continuación, realiza una buena síntesis de las sentencias dictadas en instancia y suplicación, para pasar después al examen de RCUD, su impugnación, y del informe del Ministerio Fiscal que, como ya he indicado con anterioridad, considera concurrente la contradicción con la sentencia aportada de contraste y procedente el recurso por ser del parecer que la citada sentencia de 24 de julio de 2020 “ha fijado doctrina... en términos opuestos a los de la recurrida”.

La Sala presta especial atención al examen de la existencia o no de la contradicción requerida por el art. 219.1 LRJS, previo reconocimiento de que el supuesto de hecho se aparta de casos anteriores en los que ha debido conocer de demandas interpuestas contra extinciones de contrato en la Administración, ya fuera por el transcurso de un plazo muy inferior al del caso ahora conocido por lo que respecta a la superación del legalmente fijado para la caducidad de la acción, o bien porque se hubiera interpuesto la reclamación previa dentro de dicho plazo.

Examina la Sala muy atentamente la sentencia recurrida y la aportada de contraste, también referida a la extinción de un contrato por obra o servicio, es decir de duración determinada, de un trabajador del mismo Ayuntamiento de Marbella, y que mantiene una tesis contraria a la primera, que se expone claramente en el último párrafo del fundamento de derecho primero:

“en el presente caso no consta que el Ayuntamiento demandado notificase a la actora la finalización del contrato temporal suscrito entre las partes con los requisitos que marca la ley, ni que le indicase si esa resolución era o no definitiva en la vía administrativa, ni tampoco los recursos que en su caso procedían, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos, por lo que, ante esa falta total de los requisitos legalmente exigidos en la notificación a la actora de la resolución por la que se acordaba la finalización del contrato temporal suscrito entre las partes, hemos de entender que el plazo de caducidad para ejercitar la acción por despido contra la resolución del contrato temporal permaneció suspendido hasta la fecha de la demanda, máxime si tenemos en cuenta que el error de la actora al interponer la reclamación administrativa previa resultaba en cierto modo excusable, dado que dicha reclamación previa se interpuso el 15 de noviembre de 2016 y hasta el 2 de octubre de 2016 resultaba exigible dicho trámite, sin que la Administración demandada en ningún momento advirtiese a la actora de que ya no resultaba necesario el indicado trámite previo. En consecuencia, no cabe apreciar en el presente caso la excepción de caducidad de la acción por despido planteada en la instancia, por lo que, no planteándose ninguna otra cuestión en el recurso de suplicación interpuesto por el Ayuntamiento demandado, debe desestimarse el mismo con la consiguiente confirmación de la sentencia recurrida”.

La Sala subraya que aplicará su doctrina contenida en casos similares resueltos con anterioridad, en las que entendió que la comunicación de la extinción debía reunir los requisitos exigidos para que la parte trabajadora conociera si era o no firme, y en su caso los recursos que podía interponer en vía jurisdiccional, y adelanta que “pospone” su decisión final sobre la contradicción por tratarse de un supuesto en el que se requiere “simultánea definición sobre el fondo de la cuestión debatida” (véase más extensamente el apartado 4 del fundamento de derecho segundo), por lo que “Solo después de aquilatar el alcance de nuestra doctrina y de examinar los supuestos sobre los que nos hemos pronunciado será posible concluir si existe un tiempo máximo para demandar en este tipo de supuestos y, derivadamente, entonces determinar si hemos de extender la solución avanzada (favorable a la viabilidad del proceso) o, por el contrario, determinar que ha transcurrido el plazo que deba operar, lo que seguramente comportará la ausencia de contradicción”.

6. Era obligado entonces a mi parecer, y así lo hace la Sala, proceder al repaso de su  jurisprudencia, trayendo a colación sus sentencias de 24 de julio de 2020, antes referenciada, y la más reciente de 13de diciembre de 2022  , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo (resumen oficial: “No se encuentra caducada sino suspendida la acción por despido cuando se interpuso reclamación previa ya no exigible legalmente, y la AP no comunicó debidamente sobre la firmeza del acto y los recursos que caben contra él, art. 69.1 LRJS. Reitera doctrina”).

En primer lugar, se detiene en la aplicación del art. 69.1, segundo párrafo, LRJS (“En todo caso, la Administración pública deberá notificar a los interesados las resoluciones y actos administrativos que afecten a sus derechos e intereses, conteniendo la notificación el texto íntegro de la resolución, con indicación de si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos, sin perjuicio de que los interesados puedan ejercitar, en su caso, cualquier otro que estimen procedente”) , para llegar a la conclusión, tras el repaso de su doctrina, que “En el caso que nos ocupa no se ha dado cumplimiento por la Administración demandada a las previsiones del art. 69.1 párrafo segundo de la LRJS , y en la sentencia de contraste tampoco consta que se diera ese cumplimiento por tanto, lo primero que tenemos es que el plazo de caducidad de la acción estaba suspendido, tal y como entendió la sentencia recurrida, y se desprende del art. 69.1 párrafo tercero de la LRJS”.

Más adelante, aborda la temática de la “Suspensión del plazo de caducidad ante notificaciones omisivas de los requisitos establecidos en el art.69.1 párrafo segundo de la LRJS y alcance de la suspensión”, recordando previamente que el párrafo tercer de dicho apartado 1 del art. 69 dispone que “Las notificaciones que conteniendo el texto íntegro del acto omitiesen alguno de los demás requisitos previstos en el párrafo anterior mantendrán suspendidos los plazos de caducidad e interrumpidos los de prescripción y únicamente surtirán efecto a partir de la fecha en que el interesado realice actuaciones que supongan el conocimiento del contenido y alcance de la resolución o acto objeto de la notificación o resolución, o interponga cualquier recurso que proceda” (la negrita es mía). Al haber desaparecido la obligación de presentar reclamación administrativa previa, el hecho de haberse presentado no reabre el plazo de caducidad, por lo que al no haberse indicado en la comunicación de extinción del contrato las vías para impugnar tal decisión empresarial, “se mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que la persona afectada "interponga cualquier recurso que proceda" ya que “la desaparecida vía de reclamación previa ya no cumple ese requisito”.

7. El interés especial de la sentencia se encuentra a mi parecer a partir del fundamento de derecho cuarto, donde aparecerán las precisiones o jurisprudencia creativa de la Sala respecto al plazo para accionar contra una extinción de contrato por parte de la Administración, que tendrán como datos previos el excelente resumen que efectúa la Sala de los asuntos en los que ya se ha pronunciado con anterioridad, hasta nueve, en los que o bien se interpuso reclamación previa o se presentó demanda habiendo transcurrido como máximo cuatro meses desde la extinción del contrato.

Aceptado, pues, que la presentación indebida de la reclamación administrativa previa no suspende el plazo de caducidad de la acción de despido, la Sala sintetiza todas las sentencias anteriormente dictadas subrayando que se ha aceptado la demanda en los casos en que el plazo de presentación era relativamente limitado después de la comunicación empresarial sin cumplir los requisitos formales requeridos por el art. 69.1, segundo párrafo, LRJS, apuntando una tesis que pudiera dejar total libertad a la parte recurrente en litigios semejantes al actual, para interponer la demanda cuando lo considerara oportuno y sin límite de plazo, ya que, afirma, “Una lectura literal de nuestros argumentos podría conducir a la conclusión de que resulta inexistente cualquier límite temporal para que la persona afectada por un cese defectuosamente comunicado accionara frente al mismo. De este modo, el transcurso de los años no actuaría como posible excepción frente al ejercicio de tal derecho”.

No estoy seguro, precisamente, de que esa sea la interpretación que pudiera deducirse de las sentencias antes referenciadas, ya que los plazos de admisión de las demandas tampoco eran “extraordinariamente excesivos”, pero no es esa la tesis que sostiene la Sala, que justamente la utiliza para apuntar inmediatamente, en un giro muy propio de una novela de intriga, de las que soy lector habitual, que debe ser rechazada en aras al principio de seguridad jurídica (art. 9.3 CE) – dicho sea incidentalmente el mismo que había sido utilizado por la sentencia recurrida, en sentido contrario, para desestimar la demanda – y por chocar con la norma (art. 59 LET) que fija unos concretos plazos cuando se trata de demandar contra la extinción de la relación laboral, siendo así que es obligado, así concluye la Sala, fijar un plazo máximo, ya que “no resulta posible que el ejercicio de una acción de despido quede sin plazo alguno, por más que le sea imputable al empleador de naturaleza pública una anomalía comunicativa”.

Tras unas reflexiones adicionales sobre la seguridad jurídica y su conexión con el derecho a la tutela judicial efectiva, con recordatorio de jurisprudencia del Tribunal Constitucional, el TS concluye primeramente que su jurisprudencia sobre la aceptación de la demanda en casos, como los antes referenciados, en los que se presentó la demanda transcurrido el plazo de caducidad, o se interpuso reclamación administrativa previa (no obligatoria) dentro del plazo legalmente fijado, ha sido “acorde con las exigencias constitucionales sobre facilitación de acceso a la jurisdicción e interpretación proactione del art. 69 LRJS y preceptos concordantes”.

Sobre qué debe entenderse por tutela judicial efectiva, y los efectos en caso de su incumplimiento, me permito remitir a “Dos años de dilación desde la presentación de la demanda ala fecha de fijación del acto de juicio. EL TC considera vulnerado el derecho ala tutela judicial efectiva, sin más concreción. Notas a la sentencia núm.31/2023 de 17 de abril” . En dicha sentencia, y con mención a su jurisprudencia anterior, el TC sintetiza muy bien qué debe entenderse por tutela judicial efectiva en estos términos:

“Para determinar si nos encontramos o no ante una vulneración del derecho a un proceso sin dilaciones indebidas (art. 24.2 CE), hemos de acudir a las pautas que nos ofrece nuestra doctrina, conforme a la cual este derecho está configurado como un concepto jurídico indeterminado que, por su imprecisión, exige examinar cada supuesto a la luz de aquellos criterios que permitan verificar si ha existido efectiva dilación y, en su caso, si ésta puede considerarse justificada, por cuanto “no toda infracción de los plazos procesales o toda excesiva duración temporal de las actuaciones judiciales supone una vulneración del derecho fundamental que estamos comentando” (STC 153/2005, de 6 de junio, FJ 2). En la STC 178/2007, de 23 de julio, FJ 2, recogiendo jurisprudencia anterior, subrayábamos que la prohibición de retrasos injustificados en la marcha de los procesos judiciales impone a Jueces y Tribunales el deber de obrar con la celeridad que les permita la duración normal o acostumbrada de litigios de la misma naturaleza y con la diligencia debida en el impulso de las distintas fases por las que atraviesa el proceso. Asimismo, en coincidencia con la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos sobre el art. 6.1 del Convenio de Roma (derecho a que la causa sea oída en “un tiempo razonable”), que ha sido tomada como el estándar mínimo garantizado en el art. 24.2 CE, afirmábamos que el juicio sobre el contenido concreto de las dilaciones, y sobre si son o no indebidas, debe ser el resultado de la aplicación a las circunstancias específicas de cada caso de los criterios objetivos que a lo largo de nuestra jurisprudencia se han ido precisando, y que son la complejidad del litigio, los márgenes ordinarios de duración de los litigios del mismo tipo, el interés que arriesga el demandante de amparo, su conducta procesal y la conducta de las autoridades (En los mismos términos, las SSTC 38/2008, de 25 de febrero, FJ 2; 93/2008, FJ 2; 94/2008, FJ 2, y 142/2010, FJ 3, entre otras)”.

8. Ahora bien, y regreso a la sentencia del TS de 19 de julio, entre los casos ya resueltos y el que ahora esta siendo objeto de enjuiciamiento hay una amplia “distancia temporal” respecto al momento de presentación de la demanda, ya que ha sido presentada casi once meses después de la comunicación empresarial de extinción del contrato, por lo que el TS (¿simple precisión o jurisprudencia creativa?) considera necesario “precisar si existe o no algún tipo de limitación temporal”, dado que concurren en el supuesto litigioso “la mayor duración del tiempo transcurrido en el presente caso (diez meses), las consideraciones de la sentencia recurrida y la proyección de las cautelas derivadas de la seguridad jurídica”, encontrando, y creo que no podría ser de otra forma, la respuesta en el art. 59.1 LET, acudiendo pues al plazo  máximo de un año de su terminación “para las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial de prescripción”, considerando esta regla como “supletoria” para evitar que se produzcan nuevos conflictos en los que se suscite el debate sobre la posibilidad de presentar demanda por despido cuando la comunicación empresarial no haya cumplido los requisitos formales requeridos para dotar de seguridad jurídica a la parte trabajadora respecto de los posibles pasos a seguir si no está de acuerdo con la decisión extintiva. La supletoriedad de la decisión adoptada por el TS se considera al mismo tiempo flexible ya que “concede amplio margen de respuesta frente al despido deficientemente notificado por el ente público pero... a la vez, en tanto el legislador afronta de manera expresa el problema, establece una cláusula de cierre”.

9. Por todo lo anteriormente expuesto, el TS estima el RCUD, casa y anula la sentencia recurrida, y revoca la sentencia del JS “en el sentido de declarar que la acción de despido no se encuentra caducada”, devolviéndole las actuaciones para que dicte una nueva sentencia “en la que resuelva las pretensiones ejercitadas en la demanda”, y no adopta decisión especial en materia de costas procesales derivadas de los recursos, “debiendo asumir cada parte las causadas a su instancia”.

10. ¿Cuál puede ser la conclusión práctica de todo lo anteriormente expuesto? Muy sencilla a mi parecer: toda decisión extintiva por parte de la Administración, ya se trate de un despido disciplinario, una extinción del contrato por causas objetivas (no entro ahora en los debates surgidos tras la reforma operada por el RDL 32/2021 de si se mantiene o no dicha posibilidad) y una extinción de cualquier contrato de duración determinada (y recordemos que sigue habiendo un amplio campo de actuación para las Administraciones Públicas, a diferencia del mucho más restringido para el sector privado) debe ser comunicada con estricto respeto de todos los requisitos formales exigidos, entre ellos los recursos disponibles, so pena de que casi un año después de la extinción, de acuerdo a la regla “supletoria” fijada por el TS, se encuentre con una demanda en procedimiento por despido, y si en los casos (la gran mayoría) en que puede optarse por la readmisión o indemnización, cabe la segunda, en aquellos conflictos, como el que ha sido objeto de análisis en esta entrada, en los que exista un convenio colectivo que recoja el derecho de la parte trabajadora a optar entre la readmisión o la indemnización( y me surge ahora otra duda que dejo planteada: ¿opción solo en caso de despido disciplinario declarado improcedente o en todos los supuestos de extinción de contrato que merezca tal consideración jurídica por el órgano jurisdiccional) la cosa, ciertamente, se complica mucho más para la Administración.

En fin, son reflexiones adicionales que me permito añadir a las precisiones, o jurisprudencia creativa, del TS y sus posibles efectos, para concluir esta nueva entrada.

Buena lectura.