Dret a vacances?

 

A hores d'ara de l'any, convé primer recordar què diu l'article 38, apartat 1, de la Llei de l'Estatut dels treballadors:

“El període de vacances anuals retribuïdes, no substituïble per compensació econòmica, serà el pactat en conveni col·lectiu o contracte individual. En cap cas la durada serà inferior a trenta dies naturals”. 

I ara, una pregunta incòmoda: aquest dret és intocable?

No ho és, això sembla, per als qui qüestionen no ja la durada sinó la mateixa existència d'aquest dret. En els mitjans de comunicació i xarxes socials tenim clars exemples d'això en els últims dies. 

I quins són els “arguments”, si es poden cridar d'aquesta manera, que utilitzen els qui defensen aquestes tesis? 

Perquè, que no cal donar tanta importància al descans, i que cal pensar a treballar més i millor.

Ara formulo una altra pregunta incòmoda, però la incomoditat només afecta a les i els detractors del dret vacacional. Fan Vostès vacances? Durant quant temps? Quantes hores reals, i no merament formals, dediquen al seu treball? 

No li sembla poc seriós a un dirigent polític, que fins i tot podria arribar algun dia a ser president d'Espanya, afirmar que les vacances estan sobrevalorades, poc després d'anunciar que inicia les seves? 

En fi, com sempre deia a les meves alumnes i alumnes, la importància de les normes no està només en el seu text, sinó en el seu efectiu compliment. 

I aquí comencen a aparèixer altres problemes de caràcter social.

Perquè, encara quan el dret existeix, si no disposes de renda econòmica per al seu gaudi, entenent per tal un mínim canvi d'hàbits i conductes durant aquest període, no serà possible el “gaudi efectiu”. 

Senti, i això que acaba de dir, a qui afecta?

Bé, em vaig a les dades estadístiques oficials d'Espanya i de la Unió Europea (la seva oficina estadístiques Eurostat) i em trobo que aquest “petit problema” afecta a un terç de la població treballadora. 

Ja sé, em diran els qui relativitzen el *descaso, i no sols el vacacional, que les estadístiques poden llegir-se de moltes formes. I millor encara, pensaran alguns i algunes: si les dades no ens agraden, la qual cosa pot fer-se (Donald Trump dixit) és cessar, és a dir acomiadar, a la persona responsable d'aquestes estadístiques. 

En fi, tornem a la serietat i fem una petita reflexió que crec d'interès tant per als qui ofereixen la seva força de treball com per als qui l'adquireixen, jurídicament parlant. En llenguatge molt més clar i directe, el contracte de treball, que legitima la situació de desigualtat jurídica en la qual es troben les seves parts. 

És bo que una persona descansi i que torni al treball amb renovats ànims? És bo que tingui una estabilitat contractual que li permeti una tranquil·litat mental i emocional? És bo per a una part gens negligible, sinó tot el contrari, el sector turístic per posar un clar exemple, que hi hagi una part important de la societat espanyola, que pugui “moure's” dins i fora de les nostres fronteres durant els seus dies de descans?

A mi em sembla, amb tota sinceritat, que totes les preguntes que he formulat han de contestar-se afirmativament, i que això repercuteix en benefici de tota la societat. 

Encara que, sempre hi haurà algú que pugui qüestionar que “tots” tinguin dret a vacances, i fins i tot als descansos. Bé, no exageraré i seré més prudent: potser creuen que cal reduir-les, perquè “no tots som iguals”. 

En fi, que abans de les meves vacances m'ha semblat convenient fer-me aquestes preguntes i traslladar-les als lectors i lectores del Diari. 

Però, què estic dient! si els jubilats tenim vacances tot l'any!

Mejor negociar que imponer el cambio de un periodo vacacional... al menos jurídicamente hablando (para evitar conflictos laborales y condena empresarial). Notas a la sentencia del TS de 13 de marzo de 2024, que confirma la de la AN de 28 de octubre de 2021.

 

1. Cada día hablamos de impacto de la tecnología en las relaciones de trabajo, de cómo la Inteligencia Artificial les afecta, de la importancia de la desconexión digital, del teletrabajo, de los cambios a introducir en los presupuestos sustantivos de la relación laboral, de la protección jurídica y económica frente a la extinción injustificada de dicha relación por parte del sujeto empleador, de la incorporación, y respeto, de la normativa comunitaria e internacional, etc., como cuestiones cada vez más relevantes en la vida de gran parte de empresas y de las personas trabajadoras.

Basta acudir a la lectura de los artículos publicados por la comunidad jurídica laboralista para abordar cuál debería ser el contenido del tan anunciado “Estatuto del trabajo del siglo XXI” por la Vicepresidenta segunda del Gobierno y Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, para darse cuenta de ello en la colecciónBriefs de nuestra Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social  

Dicho sea incidentalmente, es de muy recomendable lectura el análisis global que ha hecho de todas esas publicaciones el profesor Antonio Baylos en su reconocido blog, en el artículo “La atención de la doctrina académica a la promesa de un Estatuto del Trabajo del siglo  XXI”  , para dar cuenta, a su parecer, “de las ideas que están en la base de un cierto pensamiento colectivo ante la formulación de la pregunta sobre el “Estatuto del Trabajo del siglo XXI” y que pueden servirnos como pistas sobre la consideración que un colectivo amplio de la doctrina laboralista tiene de este asunto”.

Como también es muy interesante seguir el debate iniciado por la blogosfera laboralista sobre el Reglamento europeo de inteligencia artificial y su aplicación al mundo laboral, que al igual que las buenas series televisivas tendrá varios capítulos, conectados entre sí pero al mismo tiempo con autonomía propia, durante las próximas semanas, y que se ha iniciado con la rigurosa y detallada exposición inicial del marco general de la norma a cargo del profesor Miguel Rodríguez-Piñero Royo en el artículo    con el título al que acabo de hacer referencia, en el que expone que “La aprobación del nuevo Estatuto del Trabajo del Siglo XXI debe ser la oportunidad para proceder a una reunificación de estas disposiciones, y es en éste dónde deben regularse los derechos y salvaguardias relacionadas con la IA. Parece que así será, porque éste incluirá entre sus contenidos, según acordaron en su momento los partidos que forman la coalición gubernamental, adaptar la regulación del trabajo por cuenta ajena a la transición digital, que deberá incluir el gobierno de los algoritmos. De esto se trata, en realidad, cuando hablamos de la Ley de IA, de decidir quién y cómo los controlará para asegurar un desarrollo ético que beneficie a todos”.

Igualmente, el cambio tecnológico y su impacto en el  mundo laboral, tanto en las relaciones de trabajo como en su conocimiento de los conflictos en sede judicial, también es objeto de mucha atención en el reconocido blog del Foro de Labos, con recientes artículos, por poner sólo dos ejemplos, del profesor Luis Enrique Nores Torres,  “Digitalización de la justicia, inteligencia artificial y proceso laboral”  , y el de la profesora Ana Belén Muñoz Ruiz, “El proyecto europeo GDPíR sobre protección de datos de carácter personal: primeros resultados”  , en el que se explica que “Uno de los objetivos principales del proyecto es proporcionar a los representantes sindicales del sector de la industria (concretamente, el sector del metal) información y formación adecuada para gestionar las dinámicas relacionadas con el tratamiento de datos de los trabajadores. Si bien el análisis de los datos de las personas trabajadoras es normalmente gestionado por las empresas, el proyecto se dirige a los representantes sindicales para que éstos desempeñen un papel relevante en el tratamiento de los datos con el propósito de mejorar las condiciones de los trabajadores (por ejemplo, en materia de salarios, organización del trabajo y seguridad y salud). Además, las mismas habilidades y conocimientos son fundamentales para permitir que las organizaciones de trabajadores los protejan de los posibles riesgos como consecuencia de una datificación excesiva (control intensificado del trabajo y de las personas empleadas; toma de decisiones basada en datos) “

2. En efecto, todas las temáticas enunciadas en el párrafo anterior son importantes y conviene prestarles la debida atención, como así se viene haciendo en revistas especializadas y en la blogosfera laboralista, a la que recientemente se ha añadido, y desde aquí le doy la bienvenida, el profesor Francisco Javier Arrieta Idiáquez con su blog “Derecho Social (sobre cuestiones jurídicas que afectan al mundo deltrabajo)” , con ya varias entradas  publicadas y de las que me permito especialmente recomendar su cuidado análisis de la sentencia  dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País el 21 de noviembre de 2023, de la que fue ponente el magistrado Florentino Eguaras (resumen oficial: “Conflicto Colectivo. SE impugna la extinción colectiva producida cuya nulidad se pretende y estima así como la cesión ilegal de trabajadores. Se ha producido una vulneración derecho LS al ser violentado el derecho la negociación así como la de indemnidad”), titulada “AMAZONización de las relaciones laborales. Un sinfín de posibles vulneraciones de derechos laborales, incluso fundamentales, y la necesidad de ingeniería jurídica, para evitarlos” 

3. Ahora bien, si alguien cree que han desaparecido de las preocupaciones inmediatas de la población trabajadora, y por supuesto de la gestión y organización de la vida laboral en las empresas por parte de las direcciones de recursos humanos, las cuestiones más “cotidianas” como son los derechos y períodos de disfrute de licencias y permisos, tanto los reconocidos por vía legal como por la convencional, o las fechas del disfrute de los períodos vacacionales, y utilizo el plural porque es muy frecuente que el derecho legalmente reconocido en el art. 38 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (y, en su caso, mejorado por la negociación colectiva) se disfrute en dos o más de ellos, se equivoca completamente, ya que siguen llegando a los juzgados y tribunales conflictos que versan sobre dichas cuestiones “cotidianas”, las que afectan directamente a la vida laboral y que en bastantes ocasiones también se relacionan con (la organización de) la vida personal y familiar.

Desconozco, hasta ahí no llegan los hechos probados de la resolución judicial que me ha animado a redactar esta entrada, si la decisión que motivó el conflicto en la empresa y que llegó después a la Sala de lo Social a la Audiencia Nacional y más adelante a la del Tribunal Supremo, fue adoptada por la IA, por considerar que era “más adecuada a las necesidades organizativas de la empresa”, o simplemente fue una decisión completamente humana (aunque en el caso de ser cierta la primera tesis, no hay duda de que, con el futuro Reglamento europeo de IA, debería haber una persona a la que dirigirse para conocer la decisión, y justificación, de la “máquina”). Intuyo que la respuesta es la segunda, y que pudiera estar basada en decisiones internas que se adoptan en el correspondiente departamento de recursos humanos, pero ello no obsta a que tanto en un caso como en otro deba respetarse el derecho de la representación del personal, cuando exista, a negociar tal modificación y no ser impuesta por una decisión unilateral de la empresa.

4. Pero, oiga profesor (jubilado), ¿Y si no se trata de una decisión que vulnere los derechos de información, consulta, negociación, de la parte trabajadora, sino que entra dentro del poder regular de dirección del sujeto empleador que le otorga la LET? Pues en efecto, la respuesta sería otra, ya que no habría tal vulneración.

Y justamente, sobre la existencia o no de una infracción de la normativa laboral por parte empresarial en relación con las fechas de disfrute posible de una parte del período vacaciones, es sobre lo que debió pronunciarse primeramente la AN y posteriormente, en trámite de recurso de casación, el TS.

¿Dónde estaba el problema jurídico? En que en el convenio colectivo había una mención expresa al posible disfrute durante la “semana de Reyes” del año inmediatamente posterior, que “desapareció” por una decisión empresarial que se justificaba por diversas razones organizativas y de protección de la seguridad y salud del personal.

¿Y como acaba la película, perdón, el conflicto laboral? Pues que los tribunales laborales dan la razón a la parte trabajadora, en este caso una organización sindical demandante, y reconocen el derecho a mantener el posible disfrute de una parte de su derecho a vacaciones durante la primera semana (“de Reyes”) inmediatamente posterior a la del año natural anterior.

4. Aquí podría acabar la entrada, ya que conocemos que hubo un conflicto y cómo acabó en sede judicial. Pero, al igual que en series televisivas en las que (casi) se conoce el final al inicio, hay que rebobinar y pasar a la explicación detallada de aquello que acaeció con anterioridad a que el asunto llegara a los tribunales, así como también a conocer cómo respondieron estos a las alegaciones de las partes demandantes y demandadas.

A todo ello, y siendo consciente de haberme ido en buena parte por los cerros de Úbeda (y sobre la belleza de dicha preciosa población jienense  a buen seguro que es el profesor Cristobál Molina     quien podría darnos una detallada lección), toca ya volver a la denominada “rigurosidad académica” e indicar que es objeto de atención en esta entrada la sentencia    dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 13 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote, también integrada por la magistrada María Luz García y los magistrados Sebastián Moralo y Juan Molins.

La resolución judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia   dictada por la Sala Social de la Audiencia Nacional el 28 de octubre de 2021, de la que fue ponente el magistrado José Luis Niño

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunal, que permite tener conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “La posibilidad de extender el disfrute de las vacaciones del año natural a la semana de Reyes del año posterior es una mejora que se incorpora al acervo de derechos de los trabajadores, constituyendo su supresión una modificación sustancial de condiciones de trabajo”. El más descriptivo resumen de la sentencia de la AN es este: “Conflicto colectivo. Periodo de disfrute de vacaciones. Régimen de mejoras de la empresa en materia de vacaciones en las que se recoge " las vacaciones han de disfrutarse en el año en curso (Se incluye la semana de Reyes del año posterior".  

5. De la sentencia de la AN encontramos una breve mención , con lógica satisfacción, en una información de la sección sindical de CCOO , en la que, antes de transcribir el fallo de aquella, se informa que “Hace un año, aproximadamente, la empresa modificó la normativa de vacaciones de manera unilateral, sin negociar con la representación de los trabajadores. Es más, ni siquiera se comunicó a la plantilla ni a sus representantes. Simplemente, modificaron la normativa en la Intranet corporativa sin informar a nadie. En concreto, se suprimió la posibilidad de disfrute del periodo general de vacaciones hasta la semana de Reyes del año posterior”.

La sentencia del TS ha merecido ya la atención en algún medio de comunicación digital y en blogs laborales. El día 4 de abril, muy poco después de hacerse pública aquella, el redactor de eldiario.es Alberto Pozas publicaba el artículo   “El Supremo blinda la semana de Reyes como periodo de vacaciones en las empresas que lo tengan reconocido”, acompañado del subtítulo “Los jueces dan la razón a los sindicatos frente a la consultora de telecomunicaciones Viewnext que, después de años reconociendo que parte de las vacaciones se podían disfrutar en la semana de Reyes del año siguiente, dejó de hacerlo sin negociar con los representantes de los trabajadores” , en el que se efectúa una buena síntesis del contenido más destacado de la resolución judicial.

Por otra parte, un análisis jurídico más detallado es el efectuado por la letrada Estela Martín el 8 de abril en el artículo “TS: Permitir disfrutar las vacaciones pendientes pasado el año natural acaba convirtiéndose en derecho adquirido”  

De ambos artículos da debida información TIC CCOO Servicios en su cuenta de la red social twitter 

6. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación el 29 de diciembre de 2010 de una demanda por parte de la Federación de Servicios de CCOO, en procedimiento de conflicto colectivo, a la que posteriormente se adheriría la UGT en acto del juicio y en el que compareció en calidad de parte interesada.

En la pretensión formulada en la demanda, ratificada en el acto de juicio, la demandante solicitó (ver antecedente de hecho segundo) la declaración de nulidad de “la modificación operada en la normativa de vacaciones relativa a la supresión de la semana de Reyes del año posterior como periodo general de disfrute de las vacaciones”, y que se declarara “el derecho de la plantilla a mantener íntegramente tal periodo para el disfrute de las vacaciones anuales”, con la consiguiente condena a la empresa a “estar y pasar por tal declaración”.

Para situar los términos del debate es conveniente, a la par que necesario, conocer los hechos probados más relevante, partiendo de que se trata de un conflicto que afecta a toda la plantilla, y que el convenio colectivo de aplicación es el estatal “de empresasde consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública”  siendo de especial interés a los efectos de mi posterior explicación el art. 21, que regula las vacaciones y dispone en su apartado 1 que “Desde el 1 de enero de 2017 todas las personas trabajadoras al servicio de las empresas sujetas a este Convenio disfrutarán de veintitrés días laborables de vacaciones anuales retribuidas, salvo lo dispuesto en el párrafo siguiente. No obstante, se mantendrán las mejoras que las Empresas puedan aplicar las personas trabajadoras que presten servicio en ellas. ...” (la negrita es mía).

La empresa dispone de una “normativa de vacaciones”, publicada en la intranet, con una redacción diferente hasta el mes de octubre de 2020 y a partir de esta fecha, teniendo conocimiento del citado cambio “con motivo de una consulta realizada por una persona trabajadora al departamento de Recursos Humanos”.

¿Cuál es la diferencia entre ambos textos? En el primero, en concreto en el cuarto párrafo, se especificaba que “Las vacaciones han de disfrutarse en el año en curso (se incluye la semana de Reyes del año posterior). Se podrá traspasar de un año a otro un máximo de 5 días, para su disfrute (pero no para su liquidación), y han de disfrutarse durante el primer trimestre del año. En caso contrario, se perderá el derecho a disfrute y serán eliminadas de la Intranet”. Mientras que en el segundo, se suprime la referencia a la semana de Reyes, quedando así: “Las vacaciones han de disfrutarse en el año en curso. Se podrá traspasar de un año a otro un máximo de 5 días, para su disfrute (pero no para su liquidación, y han de disfrutarse durante el primer trimestre del año. En caso contrario, se perderá el derecho a disfrute y serán eliminadas de la Intranet” (la negrita es mía).

La, muy lógica a mi parecer, sorpresa por parte sindical a la decisión empresarial, queda puesta claramente de manifiesto en el hecho probado quinto, en el que se recoge el escrito dirigido por la delegada sindical de CCO a la responsable de recursos humanos, manifestando que habían tenido conocimiento, por la plantilla, de la modificación efectuada. Se criticaba la falta de conocimiento previo de dicho cambio, y se manifestaba que “nalcanzamos a comprender a qué responde este cambio de criterio cuando el periodo ampliado hasta la semana de Reyes fue introducido por la empresa por la conveniencia de acoplar la gestión de las vacaciones a los requerimientos de los clientes en periodo navideño y así se ha mantenido pacíficamente a lo largo de los años”. En alegación jurídica, sobre la que girará la tesis sindical en sede judicial con posterioridad, se afirmaba que estábamos en presencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, para la que recordemos que el art. 41 de la LET requiere de una causa que la justifique y la apertura de un período de consultas con la representación del personal o, en su defecto, con una comisión ad hoc, y se pedía que la empresa diera marcha atrás en una decisión que, se afirmaba, “solo causa malestar entre la plantilla y resulta a todas luces gratuita e injustificada”.

Dado que la oposición a la petición sindical en sede judicial, tanto ante la AN como ante el TS, se basará sustancialmente en la misma argumentación con la que la empresa respondió, desestimándola, a dicha petición, es oportuno reproducir el hecho probado quinto:

“La normativa de vacaciones en Viewnext mejora lo establecido en el Convenio estatal de Consultoría y en el Estatuto de los Trabajadores, permitiendo pasar para su disfrute cinco días del año en curso al año siguiente. Es una política decidida unilateralmente por la Compañía, y por tanto, no pactada con los interlocutores sociales.

Para el año 2021 se va a permitir el disfrute de esos 5 días no consumidos en 2020 hasta el 31 de marzo, por lo que mantener la frase a la que hacéis referencia no tenía sentido, sino que tan solo conducía a errores de interpretación, habiéndose detectado que algunas personas trabajadoras pasaban al año siguiente 10 días y no 5, contraviniendo el espíritu de la norma.

La intranet corporativa se utiliza como herramienta de la empresa para una comunicación transparente que no induzca a errores; de ahí que se haya borrado la susodicha frase sin que ello suponga una merma en los derechos de los trabajadores, que siguen teniendo la posibilidad de disfrutar de hasta 5 días de vacaciones del año anterior hasta la fecha indicada.

Añadir que el empresario tiene un derecho "in vigilando" respecto al cumplimiento de sus políticas, reservándose el derecho de ejercer un control de las mismas más o menos exhaustivo” (la negrita es mía)

7. Situados ya los términos del debate jurídico, es clara la contraposición entre las tesis de la parte demandante y la de la demandada, pues la primera defendía que estábamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo y que ello requería el estricto cumplimiento del art. 41 de la LET, mientras que la segunda sostenía que podía modificar la normativa interna sobre vacaciones de forma unilateral por tratarse de una mejora sobre el marco convencional vigente y que había sido decidida en su momento por la empresa.

Al entrar en los fundamentos de derecho de la sentencia de la AN conocemos con mayor detalla la tesis sindical, poniendo el acento en que la posibilidad de disfrutar de cinco días de vacaciones durante la semana de Reyes inmediatamente posterior al período anual existía “al menos” desde 2015, y también la de la parte empresarial, que sostuvo la inexistencia de una condición más beneficiosa, por cuanto, se insistía, estábamos ante una concesión unilateral de la empresa que podía adoptar en el ejercicio de su poder regular de  dirección, y que la mejora no estaba consolidada al no existir “una voluntad inequívoca de la compañía para conceder el derecho discutido”, y sosteniendo igualmente, que “en último término no habría sustancialidad en el cambio”.

8. La Sala procede primeramente a repasar la regulación convencional del período vacacional, es decir el ya citado art. 21 del convenio colectivo, que pone en directa relación con el art. 8, que regula el “respeto de las mejoras adquiridas”,  y dispone en su apartado 2 que “Asimismo, se mantendrán como derechos adquiridos a título colectivo las situaciones que pudieran existir a la fecha de la firma de este Convenio que, computadas en conjunto y anualmente, resultasen superiores a las establecidas en el mismo, siempre que no estén expresamente modificadas en el articulado de este Convenio”  (la negrita es mía).

Del juego combinado de ambos preceptos, y muy correctamente a mi parecer, la Sala concluye que no es admisible la tesis empresarial de estar a una decisión empresarial que se adopten en el ejercicio de su poder regular de dirección, ya que el convenio “... al configurar las mejoras existentes al momento de la firma del convenio como derechos adquiridos, excluye la consideración de la mejora vacacional como una concesión de la empresa pues por la vía convencional ha pasado a integrar el acervo de derechos de las personas trabajadoras”.

Desestimada la primera tesis empresarial, la Sala se adentra en la problemática antes expuesta por mi parte, ahora desde la perspectiva de la tesis sindical y desde la de la parte empresarial, recordando que esta última ya había expuesto en su respuesta a la primera, y con la finalidad de evitar “interpretaciones erróneas”, que “ya se permitía traspasar de un año a otro hasta 5 días vacaciones para su disfrute durante el primer trimestre del año” (la negrita es mía).

Acudirá la Sala, para dar respuesta, en primer lugar a un recordatorio de las reglas de interpretación de los textos convencionales, en las que deben combinarse la de las normas (convenio colectivo estatutario como norma) y la de los contratos (acuerdo suscrito por organizaciones sociales de derecho privado), con referencias a la jurisprudencia del TS (sentencias de 10 de noviembre de 2016  , de la que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey, y de 20 de julio de 2016   , de la que fue ponente el magistrado Jordi Agustí). Pasa inmediatamente después al análisis del texto existente en la intranet empresarial hasta octubre de 2020 y concluye, muy correctamente a mi parecer, que “no ofrece dudas que la expresión "año en curso" comprende la semana de Reyes del año posterior pues así lo indica claramente la palabra "incluye" que va referida al año en curso y no al primer trimestre del año que es el supuesto contemplado en la frase siguiente. Es por ello que debe rechazarse la argumentación de la empresa sobre este particular”.

9. Tras la primera y segunda desestimación de las tesis empresariales, hay que abordar la tercera, es decir no tratarse de una modificación sustancial la decisión adoptada de suprimir el disfrute durante la semana de Reyes, en planteamiento claramente contrario al de la parte sindical que sí defendía la sustancialidad de tal decisión.

Al igual que en la respuesta dada a la segunda tesis empresarial, la Sala repasa primeramente la jurisprudencia del TS sobre qué debe entenderse por modificación sustancial de condiciones de trabajo, con remisión a la sentencia   de 25 de noviembre de 2015, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, para pasar después al examen del texto debatido y concluir que sí hay una modificación sustancial que explica en estos términos:

“... se ha acreditado que las personas trabajadoras tienen derecho a 22 días laborables anuales de vacaciones como regla general, o 25 días laborables para las personas mayores de 50 años. Un 50%de esas vacaciones, 11 ó 12,5 días laborables, han de ser disfrutados entre el 1 de julio y el 30 de septiembre. Los otros 11 ó 12,5 días restantes pueden disfrutarse hasta la semana de Reyes del año posterior, salvo que se hayan traspasado 5 de esos días al primer trimestre del año posterior, por lo que quedarían entonces 6 ó7 días laborables a disfrutar "en el año en curso" que incluye la semana de Reyes. Si como afirma la empresa en su correo electrónico de 16 de diciembre de 2020 existe la posibilidad de pasar al año siguiente 10 días, entonces cinco de esos días se han de disfrutar necesariamente en la semana de Reyes pues en el primer trimestre solamente se pueden mover 5 días, lo que permite concluir que la decisión empresarial afecta a casi la mitad de los días de vacaciones que se pueden disfrutar fuera de la época estival que va del 1 de julio al 30 de septiembre, o en cómputo anual a un porcentaje de entre el 20 y el 24% de los días de vacaciones según los casos, y por ello el cambio ha de calificarse de sustancial” (la negrita es mía)

Sobre qué debe entenderse por modificación sustancial me he detenido en varias ocasiones en entradas anteriores. Baste citar ahora, por sus muchos puntos de conexión con la temática abordada en el presente conflicto, el artículo “La supresión de una condición más beneficiosa requiere hacerse por la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la sentencia del TS de 29 de marzo de 2022”  , en la que expuse que “El interés de la sentencia radica a mi parecer en el cuidado y rigurosos análisis que se efectúa sobre la obligatoriedad de que la modificación de una condición más beneficiosa solo puede ser llevada a cabo por la parte empresarial acudiendo a la modificación sustancial de condiciones de trabajo regulada en el art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Requisito previo para proceder a tal modificación es obviamente que nos encontremos ante una condición más beneficiosa, algo que será negado habitualmente por la parte empresarial y con alegación de que la medida en cuestión se trataba de un acto de tolerancia o de liberalidad por su parte y en el uso de sus facultades de organización y dirección de la actividad empresarial”. Y también que “Existe tal modificación sustancial, recordando inmediatamente a continuación la doctrina de la Sala “de alcance general” para pueda reconocerse su existencia. De esa cuidada recopilación de interesa destacar que “se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones”.

10. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte empresarial, al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, denunciándose concretamente la infracción del art. 41 de la LET y de la jurisprudencia que lo desarrolla.

Con prontitud centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que “determinar si la medida consistente en delimitar el periodo de disfrute de las vacaciones anuales en su año correspondiente, excluyendo la semana de Reyes del año siguiente, es una modificación sustancial de condiciones de trabajo de conformidad con el art. 41 ET”. A continuación, informa de la presentación del recurso, de su impugnación y del informe del Ministerio Fiscal, para pasar a continuación a recordar el contenido más relevante de la sentencia recurrida.

A partir de aquí, ya se centra en el examen de las alegaciones empresariales, sustancialmente coincidentes, como ya he apuntado, tanto con la respuesta a la petición de la delegada sindical de CCOO como a las tesis expuestas en el acto del juicio, que sintetiza en estos términos:

“Disfrutar las vacaciones anuales durante la primera semana del año siguiente no constituye una condición más beneficiosa o un derecho adquirido de las personas trabajadoras.

-La medida implantada por la empresa no impacta sobre ningún elemento esencial de la relación laboral ni genera ningún perjuicio a las personas trabajadoras.

-La medida implantada por la empresa tiene como finalidad adecuar el disfrute de las vacaciones al régimen previsto en el artículo 38 ET al tiempo que protege el derecho a la seguridad y salud de las personas trabajadoras en lo referente a su descanso anual”.

11. A partir del apartado 3 del fundamento de derecho tercero la Sala procede a un detallado y riguroso estudio de la jurisprudencia existente sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo y qué debe entenderse por la misma (remito a mi entrada anteriormente citada), para concluir, muy acertadamente a mi parecer, en idéntico sentido al de la AN, es decir a descartar que la decisión empresarial pudiera quedar “incardinada dentro del ius variandi empresarial”, por lo que nos encontramos ante un supuesto de modificación sustancial.

Situados ya correctamente los términos de la cuestión litigiosa debatida, la Sala pasa revista a la regulación convencional, es decir el art. 21, y reproduce, antes de dar repuesta a la tesis empresarial de no darse los requisitos para que pueda afirmarse la existencia de una condición más beneficiosa, un fragmento del hecho probado sexto de la sentencia recurrida, aquel en el que se recoge que “... las vacaciones han de disfrutarse en el año en curso (se incluye la semana de Reyes del año posterior). Se podrá traspasar de un año a otro un máximo de 5 días, para su disfrute (pero no para su liquidación), y han de disfrutarse durante el primer trimestre del año. En caso contrario, se perderá el derecho a disfrute y serán eliminadas de la intranet".

Al igual que ha hecho al abordar qué debe entenderse por modificación sustancial, la Sala disecciona de forma detallada y rigurosa su amplísima jurisprudencia sobre qué debe entenderse por condición más beneficiosa, recordando la necesidad de prestar especial atención a las concretas circunstancias de cada caso para poder llegar a una conclusión, siendo necesario que quede acreditada “una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición , que mejora el marco legal o convencional aplicable”.

También por su directa relación con el caso ahora analizado, me permito remitir a la entrada “El Tribunal Supremo se pronuncia en Sala General sobre los requisitos necesarios para que pueda aplicarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la importante sentencia de 16 de julio (y breve anotación de otras dos sentencias dictadas el 16.9 y 22.7)”   

Tras su detallado repaso de su jurisprudencia, la Sala concluye en los mismos términos que la sentencia de instancia, ya que “... el hecho probado sexto de la sentencia evidencia cómo a lo largo de los años de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo, el régimen de disfrute de vacaciones permitía que el año en curso incluyera la semana de Reyes del año posterior, de suerte que puede afirmarse la voluntad inequívoca de mantener estable y permanente esa mejor condición y su incorporación al nexo contractual, de conformidad con los artículos 8 y 21.1 del convenio colectivo de aplicación, sin que pueda, en consecuencia, eliminarse unilateralmente por la empresa, sin seguir el procedimiento del artículo 41 ET”. En consecuencia, se desestima la tesis empresarial, aportando como factor adicional añadido la tesis del Ministerio Fiscal de tener la decisión empresarial “un impacto directo sobre los derechos de conciliación de las personas trabajadoras” (desde luego, como mínimo, quienes tengan menores a su cargo saben las complicaciones existentes para “cuadrar agendas” en los períodos vacacionales), y haciendo completamente suyas las tesis de AN sobre el impacto de tal modificación.

12. Por último, la Sala se pronuncia sobre la alegación empresarial de ser una medida tendente a proteger la seguridad y salud del personal, y lo hace muy rápidamente y sin mayor necesidad de argumentación. Me explico; si no ha quedado acreditado por la empresa cómo se protege la seguridad y salud laboral con tal medida, y desde luego me cuesta entender cual podría ser, si es la que hubiera, tal argumentación, es obvio que el TS tiene que desestimarla, ya que “...  sí altera el elenco de posibilidades de disfrute del régimen vacacional que como mejora había sido incorporada al acervo de derechos de los trabajadores”.

Por todo lo anteriormente expuesto, el TS desestima el recurso de casación y declara la firmeza de la sentencia de la AN

13. Concluyo esta entrada reiterando una idea expuesta en la primera parte. Ciertamente hay grandes cuestiones, grandes asuntos, grandes problemas que afectan a las relaciones de trabajo ..., y también hay, y son en ocasiones igual o más importantes, aquellas que afectan directamente a la vida cotidiana laboral en las empresas, y desde luego estoy seguro, y las sentencias analizadas lo confirman, de que las fechas de disfrute de los períodos vacacionales son un claro ejemplo.

Buena lectura.   

Sigue la saga “Derecho a vacaciones remuneradas” del TJUE por días no disfrutados. La responsabilidad del empleador. Notas a la sentencia de 18 de enero de 2024 (asunto C-218/22).

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia     dictada por la Sala primera del Tribunal de Justicia de la Unió Europea el 18 de enero (asunto C-218/22), con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el tribunal de la ciudad italiana de Lecce, mediante resolución de 22 de marzo de 2022.

El litigio versa sobre la interpretación del art. 7 de la Directiva 2003/88/CE    del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y del art.31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de laUnión Europea   

Recordemos que el art. 7 de la citada Directiva regula el derecho  a las vacaciones anuales, disponiendo (apartado 1) que los Estados miembros “adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales”, y que el periodo mínimo (apartado 2) “no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral”. Por su parte, el art. 31 de la CDFUE que lleva por título “condiciones de trabajo justas y equitativas”, reconoce el derecho (apartado 2) a “un período de vacaciones anuales retribuidas”.

Se trata de una sentencia, una más, de la saga “derecho a vacaciones remuneradas” del TJUE, cuyo litigio se plantea por la petición del trabajador, que se jubila anticipadamente y de manera voluntaria, de una compensación económica por el período vacacional no disfrutado y que no es atendida por su empleador, el Ayuntamiento de Copertino, para dar cumplimiento a la dispuesto en la normativa italiana aplicable a un supuesto como el planteado. El interés del caso radica en la prioridad que otorga la sentencia a la responsabilidad del empleador para que el trabajador pudiera disfrutar de sus vacaciones cuando le correspondían, al mismo tiempo que deja la puerta abierta a que si el empleador cumplió todos los requisitos legales para permitir tal disfrute, y el trabajador no se acogió a su derecho, no exista tal responsabilidad empresarial y el empleador quede exonerado del pago de los periodos no disfrutados.

Por lo que respecta al marco legal, laboral y funcionarial, en España, recordemos que el art. 38 de la Ley del Estatuto de los trabajadores dispone que el período de vacaciones no podrá ser sustituido por compensación económica, sin referencia alguna a los supuestos en que no se disfrutaron antes de finalizar la relación de trabajo, por lo que hay que estar a la jurisprudencia del TJUE de reconocimiento de su derecho a la compensación económica. El art. 50 de la Ley reguladora del Estatuto Básica del Empleado Público es mucho más claro al respecto ya que estipula que en los casos de renuncia voluntaria “deberá garantizarse en todo caso el disfrute de las vacaciones devengadas”, y que en los casos de conclusión de la relación de servicios por causas ajenas a la voluntad de los funcionarios “.. tendrán derecho a solicitar el abono de una compensación económica por las vacaciones devengadas y no disfrutadas; y en particular, en los casos de jubilación por incapacidad permanente o por fallecimiento, hasta un máximo de dieciocho meses”.

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2003/88/CE — Artículo 7 — Artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Compensación económica por los días de vacaciones no disfrutados abonada al término de la relación laboral — Normativa nacional que prohíbe el pago de esta compensación en caso de renuncia voluntaria de un empleado público — Control del gasto público — Necesidades organizativas del empleador público”

2. La abogada general, Tamara Cápeta, presentó sus conclusiones     el 8 de junio de 2023, llegando a una propuesta de fallo del TJUE que será sustancialmente acogida por este.

De especial interés, para comprender mejor el conflicto planteado, me parece el apartado 21, en el que se sitúa la cuestión planteada de acuerdo con los términos de la resolución remitida por el órgano jurisdiccional nacional en la que se explica con mucho detalle cuál es la normativa interna de aplicación a un caso como el ahora enjuiciado (reitero una vez más la importancia que tiene cómo se plantea la petición de decisión prejudicial y la claridad de los argumentos expuestos para formular las cuestiones prejudiciales),y que en la sentencia también hará el TJUE. Así, la abogada general explica, para dar respuesta posterior a las dos cuestiones prejudiciales planteadas, y tras exponer que “... El órgano jurisdiccional remitente no parece compartir la apreciación del Tribunal Constitucional de que la normativa italiana controvertida es conforme con la Directiva sobre el tiempo de trabajo” y que “ninguno de los procedimientos anteriores sustanciados en Italia relativos a la normativa controvertida ha dado lugar a una petición de decisión prejudicial. Por consiguiente, es la primera vez que se solicita al Tribunal de Justicia que determine si los Estados miembros pueden optar por impedir que se sustituya mediante una compensación económica el derecho a vacaciones anuales retribuidas del modo en que lo ha hecho Italia en el sector público”, que

“...  Con el fin de evitar que, en el sector público, se sustituya mediante una compensación económica el derecho a vacaciones anuales retribuidas, pero también con el objetivo de animar a los trabajadores a disfrutar efectivamente de esas vacaciones, la normativa italiana prohibió la conversión de los días de vacaciones no disfrutados en una cantidad dineraria. Tal como ha sido interpretada en la jurisprudencia, en particular la de la Corte costituzionale (Tribunal Constitucional), dicha normativa no parece prohibir que se sustituyan las vacaciones por una compensación económica en todas las circunstancias, sino solo cuando los trabajadores hayan tenido la posibilidad de planificar el disfrute de sus vacaciones anuales retribuidas”.

3. El litigio encuentra su origen en sede judicial italiana con la presentación de demanda por parte de un empleado del Ayuntamiento de Copertino, que había prestado sus servicios desde el 1 de febrero de 2002 hasta la misma fecha de 2016 con el cargo de director gerente, siendo el motivo de su renuncia voluntaria y consiguiente cese en las funciones desempeñadas, el acogerse a la jubilación anticipada. Conocemos en el apartado 10 de la sentencia que no había disfrutado de 79 días de vacaciones que le correspondían en los años 2013 a 2016, por lo que en la demanda se pidió que su empleador le abonara la correspondiente compensación económica por los citados periodos vacacionales no disfrutados, siendo (véase apartado 12) 55 los que correspondían a los años 2013 a 2015, y los restantes a 2016. También conocemos que el empleado “disfrutó en 2016 de vacaciones correspondientes a días devengados en años anteriores, que se trasladaron a 2013 y años posteriores”, y que el tribunal era del parecer que “esta situación no implica, sin embargo, un comportamiento abusivo por parte de BU que pudiera corresponderse con los contemplados en el apartado 48 de la sentencia de 6 de noviembre de 2018 (asunto C- 684/16, EU)”. De interés concreto para el caso enjuiciado, pero no para la interpretación general de la normativa comunitaria a mi parecer, es que, siempre según la información facilitada por el órgano jurisdiccional nacional remitente, la prohibición de abonar compensación económica por los días no disfrutados de vacaciones se refería a “los devengados durante el último año de trabajo en curso”.

La parte empresarial se opuso a tal pretensión, por aplicación de la normativa interna a la que más adelante haré referencia (art 5.8 Decreto-Ley núm. 95).

Las dudas que tenía el tribunal italiano con respecto a la compatibilidad de la normativa interna, y la interpretación efectuada por el Tribunal Constitucional (que se detalla en el apartado 14), con la comunitaria se manifestarán en las dos cuestiones prejudiciales planteadas:

“«1)      ¿Deben interpretarse el artículo 7 de la Directiva [2003/88] y el artículo 31, apartado 2, de la [Carta] en el sentido de que se oponen a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal (a saber, el artículo 5, apartado 8, del Decreto-ley n.º 95 […]) que, por necesidades de control del gasto público y necesidades organizativas del empleador público, prohíbe sustituir mediante una compensación económica las vacaciones en caso de renuncia voluntaria del funcionario?

2)      En caso de respuesta afirmativa a la [primera cuestión prejudicial], ¿deben interpretarse el artículo 7 de la Directiva [2003/88], y el artículo 31, apartado 2, de la [Carta] en el sentido de que exigen que el funcionario demuestre que le ha sido imposible disfrutar de las vacaciones durante la relación de servicio?”.

4. EL TJUE pasa primeramente revista a la normativa comunitaria y estatal aplicable.

De la primera, además del ya citado art. 7, referencia de la Directiva 2003/88 el considerando núm. 4, en el que se dispone que “«La mejora de la seguridad, de la higiene y de la salud de los trabajadores en el trabajo representa un objetivo que no puede subordinarse a consideraciones de carácter puramente económico”.

De la normativa italiana, son citados el art. 36.3 de la Constitución, que reconoce el derecho irrenunciable a vacaciones anuales retribuidas; el art. 2.019, apartados 1 y 2, del Código Civil, que reconoce igualmente este derecho y concreta cuándo podrá disfrutarse; y, sin duda, el más importante a los efectos de la resolución del presente litigio, el art. 5 del Decreto-ley n.º 95, “por el que se adoptan medidas urgentes para el control del gasto público sin modificación de los servicios prestados a los ciudadanos y medidas de ampliación de capital de las empresas del sector bancario”, que se titula “reducción del gasto de las administraciones públicas”, y dispone en su apartado 8 (reproduzco únicamente el contenido que afecta al presente litigio) que

“Los períodos de vacaciones, descanso y otros permisos del personal, incluidos los directivos, los empleados de las administraciones públicas incluidos en la cuenta económica consolidada de la administración pública... y de las autoridades independientes..., deberán disfrutarse de conformidad con lo dispuesto en los respectivos reglamentos de dichas administraciones, y en ningún caso podrán dar lugar al pago de compensaciones indemnizatorias. Esta disposición también se aplica en caso de extinción de la relación de servicio por movilidad, renuncia, despido, jubilación o cumplimiento del límite de edad. Cualquier disposición reglamentaria o contractual más favorable dejará de aplicarse a partir de la entrada en vigor del presente Decreto-ley. La infracción de esta disposición, dará lugar no solo a la recuperación de las sumas indebidamente pagadas, sino también a la responsabilidad disciplinaria y administrativa del gerente responsable...”.

4. Al entrar en la resolución del litigio, el TJUE debe responder primeramente a las alegaciones procesales formales presentadas por la República italiana, que era del parecer que las cuestiones planteadas eran inadmisibles, ya que el Tribunal Constitucional italiano ya había efectuado la interpretación de la normativa interna con arreglo a la sentencia de 20 de julio de 2016 (asunto C-341/15), y además que en le segunda cuestión prejudicial se contenían “·afirmaciones contradictorias”.

La citada sentencia fue objeto de atención en la entrada “Sobre el derecho a disfrute de vacaciones, o a compensación económica adecuada, y la interpretación del art. 7.2 de la Directiva 2003/88/CE. Nota breve a la sentencia del TJUE de 20 de julio (asunto C-341/15)”  , de la que reproduzco un fragmento de especial interés para el caso ahora enjuiciado:

“...el TJUE recuerda su consolidada doctrina sobre la interpretación de la normativa comunitaria en materia de vacaciones y el derecho que asiste a los trabajadores del disfrute de las mismas.

En primer lugar, que no hay excepción alguna a la aplicación literal del art. 7.1 de la Directiva, que reconoce el derecho al disfrute de cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, derecho que, además de considerarse “un principio del Derecho Social de la Unión que reviste especial importancia”, se reconoce a todo trabajador “con independencia de su estado de salud”.

Si no pueden disfrutarse las vacaciones por extinción de la relación laboral, surge entonces el derecho a la compensación económica adecuada, ya que si esta compensación no se produjera se provocaría entonces un innegable perjuicio jurídico y económico al trabajador. Para el TJUE, este derecho a la compensación económica se recoge sin excepción alguna; es decir, sólo debe darse el supuesto de que no hayan podido disfrutarse las vacaciones antes de la extinción de la relación jurídica con el empleador, siendo por ello irrelevante “el motivo o causa de la relación laboral”. En consecuencia, que un funcionario se haya acogido a la posibilidad legalmente establecida de jubilarse voluntariamente, antes del cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, no puede tener ninguna consecuencia negativa en punto al abono de la compensación económica por parte del empleador de los días que no pudo disfrutar de vacaciones. Por consiguiente, la normativa austriaca antes citada sería contraria al art. 7.2 de la Directiva 2003/88/CE”.

En aplicación de su consolidada jurisprudencia sobre las limitaciones existentes para no admitir una petición de decisión prejudicial, o alguna de las cuestiones planteadas, (apartados 18 a 22), el TJUE rechazará tal tesis, ya que consideró, a partir de las dudas planteadas por el tribunal italiano y los términos en que se plantearon en la petición de decisión prejudicial, que no era “evidente” que la interpretación solicitada de las disposiciones no guardara “relación alguna” con la realidad o el objeto del litigio o que el problema fuera “de naturaleza hipotética”, siendo así además que el TJUE disponía “de los elementos necesarios para dar una respuesta útil a dichas cuestiones”.

5. Desestimadas las alegaciones procesales formales, el TJUE entra a dar respuesta a las cuestiones prejudiciales, procediendo a su examen conjunto.

Tras sintetizar su contenido, pasa a recordar su consolidada jurisprudencia sobre el derecho a vacaciones anuales remuneradas, con cita de varias de las sentencias dictadas con anterioridad: 6 de noviembre de 2018 (asunto C-684/16)    , 25 de noviembre de 2021 (asunto C-233/20), 22 de septiembre de 2022 (asunto C-120/21)    , 6 de noviembre de 2018 (asunto C-619/16), 20 de julio de 2016 (asunto C-34/15), para concluir, con cita de la de 6 de noviembre de 2018 (asunto C-684/16) que el art. 7.1 de la Directiva “no se opone, en principio, a una normativa nacional que establezca condiciones de ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas que atribuye expresamente esta Directiva, aun cuando tal normativa disponga incluso la pérdida de dicho derecho al término del período de devengo de las vacaciones anuales o del período de prórroga, siempre y cuando el trabajador que pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar el derecho que le atribuye la Directiva” (la negrita es mía).

Reproduzco, por su directa relación con el caso analizado, tres fragmentos de comentarios a tres de las sentencias citadas.

A) “Sobre elderecho a vacaciones retribuidas, la compensación económica en caso de nodisfrute, y las dudas que generan algunas tesis del TJUE. Notas a la sentenciade 6 de noviembre de 2018 (asunto C- 619/16)” , en la que expuse que “.... al mismo tiempo que se refuerza la tesis de que el empleador debe permitir al trabajador ejercer su derecho a vacaciones se manifiesta (¿en contradicción con lo anterior?) que la obligación que recae sobre el empleador en virtud de lo dispuesto en el art. 7 de la Directiva “no puede obligarle a imponer a sus trabajadores el ejercicio de su derecho a vacaciones anuales retribuidas”. Eso sí, el empresario debe hacer todo lo que esté en su mano (añado yo ahora, pues tiene el poder de dirección, de organización y sancionador en la relación contractual) para que el trabajador disfrute de sus vacaciones, “incitándole, en su caso formalmente, a hacerlo, e informarle de manera precisa y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir”, y si aun así no las disfruta, será entonces cuando “se perderán al término del período de devengo o de un período de prórroga, o al extinguirse la relación laboral, cuando la extinción tiene lugar durante ese período”.

B) “Derecho acompensación económica en caso de no disfrute de vacaciones por dimisión. Notasa la sentencia del TJUE de 25 de noviembre de 2021 (asunto C-233/20)”  , en la que expuse que “En aplicación de su consolidada jurisprudencia, el TJUE concluye que la normativa comunitaria se opone a la austriaca cuando esta regula que el trabajador que dimita sin causa justa no tendrá derecho a la remuneración del periodo vacacional que no hubiera podido disfrutar en el momento de la extinción del vínculo contractual. No tiene importancia alguna a efectos jurídicos que el trabajador extinguiera su relación contractual por voluntad propia, ya que en tal caso sigue teniendo derecho al disfrute del período vacacional anual que aún no hubiera disfrutado.

 C) “UE. Sigue la saga “Derecho a vacaciones ysu protección jurídica reforzada”. Notas a la sentencia del TJUE de 22 deseptiembre de 2022 (asuntos C-518/20 y C-727/20)”  , en la que expuse que “... a conclusión más relevante de la sentencia, es que se refuerza la protección del derecho a vacaciones anuales pagadas, ciertamente sin cuestionar que puede ser extinguido en determinados casos “específicos”, como por ejemplo la ausencia prolongada del trabajo en virtud de varios períodos de referencia consecutivos, pero que no puede serlo cuando se trata del derecho a vacaciones anuales retribuidas “adquirido durante el período de referencia en el cual un trabajador ha trabajado efectivamente antes de encontrarse en situación de incapacidad laboral absoluta o de incapacidad laboral, sin que se examine la cuestión de si el empresario ha ofrecido al trabajador, en el momento oportuno, la posibilidad de ejercer ese derecho, ya que tal situación equivaldría a privar de su contenido el derecho consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta y precisado por el artículo 7 de la Directiva 2003/88”.

6. Regreso a la sentencia de 18 de enero de 2024. Tras recordar los datos facilitados por el órgano jurisdiccional nacional, que incluyen la interpretación efectuada por el TC de cómo interpretar la norma interna cuestionada (“poner fin a la utilización incontrolada de la compensación económica de las vacaciones no disfrutadas”, como medida de control del gasto público), el TJUE subraya una vez más el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, si bien en caso de que se extinga la relación jurídica existente no prohíbe, “en principio” que no haya compensación económica por los días no disfrutados antes de la finalización de aquella, “si el trabajador ha tenido la posibilidad de ejercer el derecho que le confiere la citada Directiva” (la negrita es mía).

Dado que, tal como ha quedado fijado en su jurisprudencia, para el derecho a la compensación económica “es irrelevante la causa de extinción de la relación laboral”, la interpretación del TC italiano no es conforme a la normativa comunitaria, por “introducir un requisito más” de los previstos en el art. 7.2 de la Directiva. No se cuestiona, ya sabemos que es posible, que pueden introducirse limitaciones al derecho a tales vacaciones anuales retribuidas siempre y cuando se respeten los límites fijados por el art. 52.1 de la CDFUE, es decir “cualquier limitación del ejercicio de los derechos y libertades reconocidos por la presente Carta deberá ser establecida por la ley y respetar el contenido esencial de dichos derechos y libertades. Dentro del respeto del principio de proporcionalidad, sólo podrán introducirse limitaciones cuando sean necesarias y respondan efectivamente a objetivos de interés general reconocidos por la Unión o a la necesidad de protección de los derechos y libertades de los demás”.

¿Tienen cabida, para satisfacer los límites fijados en este precepto” el objetivo de reducir y controlar el gasto público, por una parte, y “atender las necesidades organizativas del empleador público, incluida la planificación racional del período de vacaciones y la incentivación de un comportamiento ejemplar de las partes de la relación de servicio”, por otra, cual es la tesis del TC?

La respuesta negativa es clara con respecto a la primera tesis, con aplicación de su consolidada jurisprudencia que queda sintetizada en su referencia a la sentencia de 14 de mayo de 2019 (asunto C-55/18), que fue objeto de muy detallada atención en la entrada “Registro obligatorio de la jornada diaria de trabajo a tiempo completo. 12, 13 y 14 de mayo de 2019: Tres días que cambiarán la vida laboral de muchas empresas en España” http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/05/registro-obligatorio-de-la-jornada.html, se rechaza que la protección de la seguridad y salud de los trabajadores “pueda subordinarse a consideraciones de carácter puramente económico”; de otra. Respecto al segundo argumento, es del parecer que implica que se pretende “incentivar a los trabajadores a disfrutar de sus vacaciones y que responde a la finalidad de la Directiva 2003/88”.

7. Nos vamos acercando al fallo de la sentencia. Recuerda el TJUE que sí se pierde el derecho a la compensación económica, cuando un trabajador se abstiene del disfrute de sus vacaciones “deliberadamente y con pleno conocimiento de causa en cuanto a las consecuencias que podían derivarse de su abstención de tomar sus vacaciones anuales retribuidas tras haber podido ejercer efectivamente su derecho a estas”. Ahora bien, dado el “carácter imperativo” de tal derecho, y para garantizar su efecto útil, el TJUE vuelve a insistir, como ya hizo en algunas de sus sentencias anteriores, en que “ “el empleador debe, en particular, velar de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo, e informarle de manera precisa y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo o de un período de prórroga autorizado, o ya no podrán sustituirse por una compensación económica”, recayendo, y este es el contenido más relevante, sobre el empleador la carga de la prueba a este respecto incumbe al empleador.

Por consiguiente, se infringe por la parte empresarial la normativa comunitaria en juego, art. 7.2 de la Directiva 2003/88/CE y art. 31.2 CDFUE, cuando el empleador no puede probar “que “ha actuado con toda la diligencia necesaria para que el trabajador pudiera efectivamente disfrutar las vacaciones anuales retribuidas a las que tenía derecho”, correspondiendo esta comprobación, en virtud del reparto competencial entre el TJUE y los tribunales nacionales, al órgano jurisdiccional remitente.   

8. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara que el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE y el art. 31.2 de la CDFUE debe interpretarse en el sentido de que “se oponen a una normativa nacional que, por razones relacionadas con el control del gasto público y las necesidades organizativas del empleador público, prohíbe el pago a un trabajador de una compensación económica por los días de vacaciones anuales retribuidas devengados, tanto durante el último año de trabajo como durante los años anteriores, que no se hayan disfrutado en la fecha de finalización de la relación de servicio, cuando el trabajador pone fin voluntariamente a esa relación de servicio y no ha demostrado que no disfrutó de sus vacaciones durante dicha relación por motivos ajenos a su voluntad” (la negrita es mía)

Buena lectura.

¿Disfruta de vacaciones quien se encuentra confinado por la pandemia? Entre el marco normativo (sí) y la realidad social (¿). Notas a la sentencia del TJUE de 14 de diciembre de 2023 (asunto C-206/22).

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia   dictada por la Sala Primera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 14 de diciembre, con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE por el  Tribunal de lo Laboral de Ludwigshafen am Rhein, Alemania mediante resolución de 14 de febrero de 2022.

El litigio versa una vez más sobre la interpretación del art. 7.1 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y del art. 31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

Recordemos ya que el primero dispone que “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales” , y el segundo que “todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas”.

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores — Ordenación del tiempo de trabajo — Artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Directiva 2003/88/CE — Artículo 7 — Derecho a vacaciones anuales retribuidas — Virus SARS-Cov-2 — Medida de cuarentena — Imposibilidad de aplazar las vacaciones anuales retribuidas concedidas en un período que coincida con un período de cuarentena”.

2. He pretendido reflejar en el título las dudas que me ha suscitado una parte de la argumentación de la Sala que le llevará al fallo, contrario a la tesis defendida por el trabajador en sede judicial alemana, que hay que decir que coincide plenamente con las conclusiones  presentadas por el abogado general Priit Pikamäe el 4 de mayo, que incluso son más contundentes que la sentencia, a mi parecer, sobre cómo interpretar la normativa comunitaria en un caso como el ahora examinado, algo que efectúa desde la premisa previa de que el asunto, “plantea la cuestión de si las vacaciones anuales retribuidas concedidas a un trabajador, que coinciden con un período de cuarentena ordenado por una autoridad pública debido al contacto de dicho trabajador con una persona infectada por el virus SARS-Cov-2, deben aplazarse a un período distinto del fijado inicialmente”, y que le llevará a sostener que “Esta cuestión inédita brinda al Tribunal de Justicia la oportunidad de desarrollar la jurisprudencia que ha elaborado en materia de aplazamiento de las vacaciones anuales retribuidas y de precisar el sentido y el alcance del derecho de un trabajador a disfrutar efectivamente de dichas vacaciones”.

Y en efecto, el TJUE se pronuncia por primera vez, y esperemos y deseemos que haya muy pocas, o mejor ninguna, sentencias que deban volver a pronunciarse sobre conflictos derivados de una grave crisis sanitaria y que acaban teniendo repercusiones en la vida laboral de las personas trabajadoras, sobre un asunto como el expuesto en el párrafo anterior, llegando, ya lo avanzo, a la conclusión de la inexistencia de obligación del sujeto empleador de conceder a la parte trabajadora el período de vacaciones que ya “disfrutó” esta, en virtud de las fechas acordadas con anterioridad para ello, pero con la “particularidad” de estar confinado por haber estado en contacto en su lugar de trabajo (véase apartado 12) “con una persona infectada por el virus SARS-Cov-2.

Es decir, la normativa comunitaria no se opone a que el trabajador, que tiene reconocido el derecho a sus vacaciones en unas determinadas fechas, las “disfrute” aún cuando tenga limitada su movilidad por decisión de la Administración pública competente, y por ello pueda chirriar a mi entender la tesis del TJUE sobre el concepto de vacaciones vinculado no solo a la inexistencia de obligaciones de prestación de trabajo del trabajador hacia su empleador durante ese periodo sino también a la concepción de aquellas como un período de ocio y esparcimiento, si bien con respecto a este último punto no hay que negar que esos conceptos pueden ser entendidos de forma muy diversa por cada persona, y de ahí, lo apunta el abogado general en sus conclusiones, la dificultad de darle una regulación homogénea. En cualquier caso, el mismo abogado general, no así la sentencia que no recoge nada al respecto, es consciente de la realidad social, y por tanto, de la dificultad de apreciar por la parte trabajadora que unas vacaciones en confinamiento son un “disfrute efectivo” de su derecho, y recuerda que la normativa alemana ya introdujo modificaciones en la normativa aplicable, por Ley de 16 de septiembre de 2022, en concreto  disposiciones que establecieron “que los días de aislamiento no se imputarán a las vacaciones anuales retribuidas”.

La sentencia mereció un comunicado de prensa   del gabinete de comunicación del TJUE, titulado “Pandemia de COVID-19: el Derecho de la Unión no exige que un empleado que haya tenido que guardar cuarentena durante sus vacaciones anuales retribuidas pueda aplazar estas”, acompañado del subtítulo “La cuarentena no es comparable a una enfermedad”, siendo esta última frase la que refleja en gran medida la razón del fallo de la resolución judicial. De dicho comunicado destaco este contenido: “La finalidad de las vacaciones anuales retribuidas es permitir que el trabajador descanse de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo y que disponga de un período de ocio y esparcimiento. A diferencia de una enfermedad, un período de cuarentena no impide, en sí mismo, la consecución de estos fines. Por consiguiente, el empresario no está obligado a compensar las desventajas derivadas de un acontecimiento imprevisible, como la puesta en cuarentena, que podría impedir a su empleado disfrutar plenamente y del modo que desee de su derecho a vacaciones anuales retribuidas”

En los diarios jurídicos digitales la sentencia ya ha merecido la atención de la redactora jefa de Economist&jurist, Rosalina Moreno, en su artículo  ”“El Derecho de la UE no exige que un empleado que haya guardado cuarentena en sus vacaciones pueda aplazarlas, dice el TJUE  , en el que realiza una amplia síntesis de aquella.   

3. El litigio encuentra su origen en sede judicial alemana con la presentación de una demanda por parte del trabajador contra su empresa, solicitando el reconocimiento del derecho a vacaciones por el período en que estuvo confinado (3 a 11 de diciembre de 2020) por decisión administrativa y que coincidió con el período pactado con anterioridad para dicho disfrute del derecho.

Conocemos en el apartado núm. 12, y ya lo he apuntado, que la puesta en cuarentena obligatoria derivó de haber estado en contacto el trabajador con una persona afectada por el virus SARS-Cov-2, debiendo ahora destacarse que el confinamiento se acordó el día 2 de diciembre, es decir justo un día antes del inicio del período vacacional. Dado que la empresa denegó la petición de aplazamiento de las vacaciones formulada el 4 de marzo de 2021, por entender el trabajador (no hay mención concreta a ello en la sentencia, pero es lógico suponer que la petición se formuló en estos términos) por considerar que no se había disfrutado “efectivamente” de las vacaciones, fue presentada la citada demanda, que dio origen a la petición de decisión prejudicial.

Conocemos las dudas del tribunal respecto al encaje de la jurisprudencia alemana con el art. 7.1 de la Directiva, basada este en la aplicación de la normativa que solo permite el aplazamiento de las vacaciones cuando la parte trabajadora pueda acreditar una incapacidad laboral “sobrevenida durante el período de vacaciones”, siendo así además, aun cuando no se disponga de más información concreta en la sentencia, que los órganos jurisdiccionales alemanes “han declarado que la mera puesta en cuarentena no equivale a una incapacidad laboral”.

Para el tribunal remitente de la petición de decisión prejudicial, la jurisprudencia del TJUE enfatiza la vinculación del periodo vacacional a aquel en el que la parte trabajadora puede disfrutar de un período de ocio y esparcimiento, que considera que difícilmente pueda darse durante aquel en el que el trabajador tiene limitada su movilidad física. Por consiguiente, decidió presentar una única cuestión prejudicial con el siguiente contenido:

“ «¿Deben interpretarse el artículo 7, apartado 1, de la Directiva [2003/88] y el derecho a vacaciones anuales retribuidas consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la [Carta] en el sentido de que se oponen a unas disposiciones o prácticas nacionales en relación con la concesión de vacaciones a los trabajadores con arreglo a las cuales también se considera respetado el derecho a vacaciones cuando el trabajador, durante unas vacaciones concedidas, se ve afectado por un acontecimiento imprevisible, como en este caso por una cuarentena ordenada por el Estado, con lo que no puede disfrutar libremente de sus vacaciones?»

4. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.

De la primera, son referenciados los considerandos 4 y 5 de la Directiva 2003/88, además por supuesto del ya mencionado art.7.1.

De la normativa alemana, los puntos de referencia son el art. 7.3 de la Ley Federal sobre Vacaciones, que dispone que “Las vacaciones deberán concederse y disfrutarse durante el año natural en curso. Solamente se permitirá aplazar las vacaciones al año natural siguiente cuando esté justificado por necesidades perentorias de la empresa o por motivos personales del trabajador. En caso de aplazamiento, las vacaciones deberán concederse y disfrutarse en los tres primeros meses del año natural siguiente...”, y el art. 28.1 de la Ley de Protección frente a Infecciones, que dispone que “«En caso de detectarse que una persona está enferma, potencialmente enferma o infectada, o que es portadora del virus […], la autoridad competente adoptará las medidas de protección necesarias […] en la medida y durante el tiempo requeridos para evitar la propagación de enfermedades infecciosas; en particular, podrá prohibir a las personas abandonar el lugar en que se encuentren, o permitirles abandonarlo solo en determinadas condiciones; o bien prohibirles acceder a determinados lugares o a espacios públicos, o permitirles acceder solo en determinadas condiciones. […]» .

5. Al entrar en la resolución del litigio, el TJUE debe dar respuesta en primer lugar a la alegación procesal formal de la Administración que dictó la orden de cuarentena de no ser admisible la demanda, tanto por su carácter general como por estar prejuzgando la respuesta que debe darse, siendo esta tesis rechazada en aplicación de la consolidada jurisprudencia del TJUE sobre el margen muy limitado del que dispone para declarar la inadmisibilidad de cuestiones prejudiciales. A juicio del tribunal, la resolución de remisión contiene “contiene todos los elementos pertinentes que permiten al Tribunal de Justicia dar una respuesta útil a la cuestión prejudicial planteada”, y además no es una petición general, sino que precisa que el debate se centra en “la repercusión de una puesta en cuarentena sobre el derecho a vacaciones anuales”.

Pasando ya al examen del contenido sustantivo o de fondo del conflicto, el TJUE dedica una buena parte de la sentencia a recordar su consolidada jurisprudencia sobre el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, ya que se ha pronunciado sobre el art.7.1 de la Directiva 2003/88, en relación con el art. 31.2 de la CDFUE, en numerosas ocasiones. Así, en los apartados 26 a 36 son mencionadas las siguientes sentencias:

-  22 de septiembre de 2022 (asunto C-518/20 y C-727/20). Comentada en “UE. Sigue la saga “Derecho a vacaciones y suprotección jurídica reforzada” 

- 30 de junio de 2016 (asunto C-178/15). Comentada en “Llegan las vacaciones, llegan las sentencias del Tribunal Supremo (con votos particulares concurrentes en el fondo y discrepantes en como se ha llegado al mismo) …y nuevamente del TJUE. A propósito de dos sentencias del TS de 8 de junio y de la sentencia del TJUE de 30 de junio”  

- 25 de junio de 2020 (asunto C-762/18 y C-37/19). Comentada en “Despido contrario a derecho yposterior readmisión. Derecho a vacaciones, y compensación económica, duranteel período no trabajado por causa no imputable a la persona trabajadora. Notasa la sentencia del TJUE de 25 de junio de 2020” 

- 6 de noviembre de 2018 (asunto C-619/16). Comentada en “Sobre el derecho a vacacionesretribuidas, la compensación económica en caso de no disfrute, y las dudas quegeneran algunas tesis del TJUE” 

- 4 de junio de 2020 (asunto C-588/18). Comentada en “Sobre las fechas de disfrute de permisoscuando el derecho nace durante el descanso semanal o anual” 

- 4 de junio de 2018 (asunto C-12/17). Comentada en “La vida te da sorpresas, sorpresas te da … el TJUE (o el caso de la magistrada que vio reducidas sus vacaciones por ejercer un derecho a permiso parental…. en Rumanía)” http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/10/la-vida-te-da-sorpresas-sorpresas-te-da.html

- 9 de septiembre de 2003 (asunto C-151/02).

Y a partir de su consolidada jurisprudencia, el TJUE afirma que el caso enjuiciado debe ser examinado a la luz de los principios generales recogidos en esta. Partiendo de esta premisa, va desarrollando su argumentación a partir del apartado 36.

¿Qué es aquello que considero más destacable de la argumentación jurídica de la sentencia que aborda un caso que no se le había planteado con anterioridad?

En primer lugar, y es algo evidente, que la finalidad de la medida impuesta de cuarentena difiere de la de las vacaciones anuales, y en segundo término que la primera es “un acontecimiento imprevisible e independiente de la voluntad de la persona afectada”, al igual que lo es una incapacidad laboral por enfermedad.

¿Podría intuirse que el TJUE va a pronunciarse en los mismos términos que lo ha hecho cuando ha reconocido el derecho a poder disfrutar de las vacaciones en un período que no coincida con el de la baja por incapacidad temporal? Quizá, pero inmediatamente va a desaparecer tal hipótesis, con argumentos que formalmente tiene apoyo normativo pero que sin duda limitan el concepto de vacaciones como “período de ocio y esparcimiento.

Me explico. Argumento formal impecable es que el trabajador no estaba en situación de incapacidad temporal, no había certificado médico alguno que la acreditara, y de ahí que no estuviera afectado por limitaciones físicas o psíquicas que sí padece quien se encuentre afectada por aquella, lo que le lleva a la Sala, quizá con una afirmación demasiado contundente en el terreno social, a sostener que “... un período de cuarentena no puede, en sí mismo, obstaculizar la consecución de la finalidad de las vacaciones anuales retribuidas, que tienen por objeto permitir que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo y que disponga de un período de ocio y esparcimiento”.

Como he indicado con anterioridad, la Sala acoge en gran medida, aunque con menor contundencia, los argumentos de abogado general para defender la interpretación del art. 7.1 como no opuesta a una medida como la adoptada por la parte empresarial en el caso examinado, y lo hace asumiendo las conclusiones recogidas en los apartados 52 a 56, que sintetiza en estos términos: la cuarentena “(si bien) puede afectar a las condiciones en las que el trabajador dispone de su tiempo libre, no puede considerarse que, en sí misma, vulnere el derecho de ese trabajador a disfrutar efectivamente de sus vacaciones anuales retribuidas. En efecto, durante el período de vacaciones anuales, el trabajador no puede estar sujeto, por parte de su empresario, a ninguna obligación que le impida dedicarse, libre e ininterrumpidamente, a sus propios intereses con objeto de contrarrestar los efectos del trabajo sobre su seguridad y su salud.... Por consiguiente, cuando el empleador cumple estas obligaciones, no puede estar obligado a compensar las desventajas derivadas de un acontecimiento imprevisible, como la puesta en cuarentena ordenada por una autoridad pública, que impida al empleado disfrutar plenamente de su derecho a vacaciones anuales retribuidas. En efecto, la Directiva 2003/88, cuyos principios se han recordado en los apartados 26 a 35 de la presente sentencia, no tiene por objeto que cualquier acontecimiento que pueda impedir al trabajador disfrutar plenamente y de la manera que desea de un período de descanso o de ocio justifique que se le concedan permisos adicionales para garantizar la finalidad de las vacaciones anuales (la negrita es mía).

6. Por todo lo anteriormente expuesto, la Sala declara que el art. 7.1 de la Directiva 2003/88/CE, en relación con el art. 7.1 de la CDFUE, deben interpretarse en el sentido de que “no se oponen a una normativa o práctica nacional que no permite aplazar los días de vacaciones anuales retribuidas concedidos a un trabajador que no está enfermo en un período que coincida con un período de cuarentena ordenado por una autoridad pública, debido al contacto del trabajador con una persona infectada por un virus”.

Buena lectura.