Los muchos rostros de Barcelona que pueden verse a través de la Memoria 2023 del Consejo Económico y Social de la ciudad.

 

1. El 9 de octubre fue aprobada la Memoria 2023 del Consejo Económico y Social de Barcelona   , en la sesión plenaria de dicho organismo,. presidida por la concejal de Promoción Económica y Trabajo, Raquel Gil.

De dicho acto encontramos información en medios de comunicación. Así, la agencia Europa Press informaba que “ el CESB insta a impulsar políticas de cohesión social contra las desigualdades  , recogiendo las palabras pronunciadas por su Presidente, Francesc Castellana i Aregall. También, en el diario electrónico larepublica.cat, con el titular “El Consell Econòmic i Social de Barcelona insta a convertir el creixement de la ciutat en més justícia social. , en el que se recoge parte de la intervención de la concejala Raquel Gil que destaco “el "buen momento" que vive la ciudad. "Barcelona es una ciudad que crece", ha dicho, y ha añadido que "una ciudad que crece debe redistribuir más y mejor". Por ello, ha remarcado que hay que crecer también en servicios públicos y ha puesto en valor el trabajo que se está realizando desde el Ayuntamiento, como el aumento del 11,8 por ciento de la partida presupuestaria destinada a servicios sociales, el fomento del empleo que se hace con el Plan para el Empleo Juvenil de Calidad 2024-2030 o programas como el Crea Feina de Barcelona Activa, y la ampliación del Plan de Barrios, con 300 millones en 27 barrios, entre otros”.

2. Una excelente síntesis de la Memoria la encontramos en la entrevista que el redactor de El Periódico Toni Sust realizó al Presidente del CESB el 13 de octubre, y que tuvo como titular su frase de “La mitad de los 1,2 millones de trabajadores de Barcelona reside fuera de la ciudad". 

El Presidente del CESB destacó que Barcelona “crece más ahora que Catalunya, España y la Unión Europa”, atribuyéndolo a tres factores: “Uno: el COVID no acabó con las empresas pequeñas y medianas. Con los ERTES se recuperó la actividad y la ocupación en seguida. Dos: Barcelona es un nodo de la región metropolitana, el nodo principal, y ha ido captado conocimiento, universidades, consultoras, aspectos que han propiciado su crecimiento. Y después está el turismo. El 90% de la ciudad de Barcelona son servicios”.

No faltó, obviamente, la pregunta “de moda”, sobre la inmigración, referida ahora a la ciudad de Barcelona. A las preguntas de “¿Llega la inmigración que es necesaria? ¿Se equilibra el número de llegados con la necesidad laboral?”, la repuesta fue clara, contundente y precisa: “Siempre. La población que viene lo hace para trabajar, no para vivir, porque aquí la vida es más cara que en sus países. Y para aprovechar los sistemas de salud viene muy poca gente. La mayoría viene porque hay oportunidades. No son las mismas que en los años 20 o 60. Ahora, más de la mitad de las personas que trabajan en Barcelona son tituladas superiores…Nosotros pensamos en los inmigrantes extranjeros, pero ha venido mucha gente con doble nacionalidad: colombianos, argentinos, venezolanos, gente formada de países con una inestabilidad elevada. También nuestros hijos se van de forma importante al resto de Europa”.

Y tampoco faltó otra pregunta “obligada” sobre la problemática de la vivienda, a la que también el Presidente del CESB dio una respuesta precisa: “Viene de tres aspectos: el turismo, el crecimiento de la población y que no se construye la vivienda suficiente. ¿Cómo se resuelve? A largo plazo, haciendo vivienda. A corto, gestionándola mejor. La propiedad inmobiliaria es mercado, pero el derecho a la vivienda es un derecho. El tema del alquiler: cuando hay un desequilibrio de mercado hay que intervenir. ¿Para siempre? No, mientras haya desequilibrio”. Y no escurrió el bulto cuando el periodista sacó a colación el conflicto entre la importancia del turismo y las quejas de algunos sectores vecinales: “Si no lo hubiera… seríamos mucho más pobres. Toda la región metropolitana tendría una gran dificultad de supervivencia. En primer lugar, no es solo PIB, son puestos de trabajo. Que seguramente podrían estar mejor retribuidos. El tema es buscar un equilibrio”.

2. La Memoria consta de una presentación a cargo del Presidente, una contextualización de la realidad económica en los ámbitos internacional, europeo, español y catalán, a cargo del decano del Colegio de Economistas de Cataluña, Carles Puig de Travy, y ochon grandes bloques que permiten conocer, con una cuidada selección de datos estadísticos, la realidad económica y social de una ciudad con muchos contrastes como es el caso de Barcelona y que no puede separarse en modo alguno de su muy estrecha relación con todas las poblaciones de la Región Metropolitana.

En la presentación, que lleva por título “La ciudad crece en su economía y en su población. Barcelona puede progresar en su cohesión social”, Francesc Castellana desarrolla mucho más ampliamente las repuestas dadas a la antes citada entrevista y aporta además algunas reflexiones de indudable interés sobre los “distintos rostros”, los contrastes existentes, de la ciudad y de las personas que viven (y trabajan en gran parte) en ella.

Me quedo de sus reflexiones, tras poner de manifiesto los contenidos positivos en el terreno económico que “en el terreno social, observamos desequilibrios y tenemos un riesgo importante de que se amplíe una nueva dualidad social. No conseguimos que las políticas de vivienda, educación y servicios sociales detengan las desigualdades extremas y hagan reales los derechos sociales para una parte de la población, pobre y desfavorecida. Hay pocos avances y por eso, Barcelona no puede considerarse una ciudad moderna de verdad, asumiendo que otras ciudades europeas tienen retos similares. Alcanzar un equilibrio entre crecimiento económico y social debería ser un objetivo para consolidar una prosperidad compartida. Quizás, para conseguir una mayor cohesión social, sería suficiente si desde el ámbito público y privado caminamos juntos por el camino del progreso económico y social”.

Es, sin duda, un toque de atención para no caer en el “optimismo ilustrado” y recordar que queda bastante camino por recorrer para lograr la tan deseada cohesión social. Es por ello muy lógico que concluya su presentación con esta manifestación: “los avances alcanzados en el crecimiento económico nos dan margen para aumentar la inversión, que es la garantía de un mañana más próspero, pero conseguir la estabilidad y el dinamismo necesario para alcanzar este futuro y mantenerlo, requiere que sea inclusivo y elimine las desigualdades. Creo que vale la pena hacer el esfuerzo, si queremos una gran ciudad para vivir y trabajar en la que nuestras vidas se desarrollen con felicidad·.

3. Como ya he indicado con anterioridad, la memoria consta de ocho grandes bloque en los que son tratadas todas las cuestiones de interés económico y social que afectan a la ciudad, seguidos de la valoración que realizan las organizaciones sindicales más representativas (CCOO y UGT) y las organizaciones empresariales Fomento del Trabajo Nacional (FTN) y la Pequeña y Mediana Empresa de Cataluña (PIMEC).

En cada uno de los bloques hay un breve resumen que sintetiza el amplio contenido de cada una de ellas. Me permito reproducir a continuación (traducción del original en catalán) los nueves resúmenes, y con ello pretendo animar a todas las personas interesadas a que lean la Memoria íntegramente cuando este disponible en la página web del CEB y por tanto a disposición en abierto a todo el público.

Mientras tanto, buena lectura.

1. LA DEMOGRAFÍA EN LA CIUDAD DE BARCELONA

RESUMEN

Barcelona cierra el año 2023 con una cifra de población de 1.702.814 personas residentes en la ciudad. Respecto al año 2022, es un aumento de 42.379 personas (+2,6%) y supone un máximo desde 1991. Tanto los 10 distritos como los 73 barrios de la ciudad presentan incrementos. La estructura poblacional por sexos es muy similar a la de años anteriores, con una ligera superioridad global de mujeres (52,3%) muy acentuada en las edades avanzadas.

La media de edad de la población de Barcelona se mantiene estable en torno a los 44,4 años. Un valor superior a la media española (44,2) y la catalana (43,4) y muy similar a la de Europa (44,5).

Respecto al nivel de formación, se observa una mejora de la calificación académica de la población (36,4% tiene estudios superiores). Destaca el diferencial entre hombres y mujeres (34,3% y 38%, respectivamente).

El crecimiento natural de la ciudad durante 2023 registró 11.044 altas por nacimiento y 14.705 bajas por defunción.

El Índice de Repuesto de la Población en edad Activa (IRPA), que relaciona a la población de 60 a 64 años con la de 15 a 19 años, se sitúa en 112 salidas por cada 100 entradas.

Según las proyecciones municipales del IDESCAT con relación a 2042, el escenario medio de referencia contempla para la ciudad de Barcelona un ligero aumento de población (unos 40.000 residentes).

 

2. ACTIVIDAD ECONÓMICA: ACTIVIDAD EMPRESARIAL, EMPRENDIMIENTO, PRODUCTIVIDAD Y SECTORES ESTRATÉGICOS

RESUMEN

El PIB de Barcelona en 2023 supera por primera vez los 100.000 millones de euros (103.589). Esta cifra supone el 35,4% del PIB de la economía de Catalunya. Crece un 2,8% interanual, superando el PIB de Cataluña (+2,6%) y el de España (+2,5%) y contrasta con el PIB de la Unión Europea (+0,4%).

El sector servicios, que supone el 90,7% de la estructura productiva total de la ciudad, es el que más crece (3,3% interanual). Las TIC suponen el mayor aumento notable dentro de los servicios. 2023 cierra el año con 85.684 personas afiliadas a la Seguridad Social en el sector TIC (+4,5% respecto al año anterior y el mayor valor de la serie histórica). La ocupación de las mujeres en este sector crece un 47,2%, mientras que la de hombres sólo un 33,8%.

La inflación general anual en la provincia de Barcelona en 2023 se sitúa en un 3,4%, porcentaje inferior a la media del año 2022 (+7,6%). Ahora bien, el nivel de precios en 2023 ha sido un 11,3% superior al de 2021 y un 14% más elevado que antes de la pandemia.

En 2023 se registra una cifra de 7.712 sociedades constituidas en Barcelona, ​​un dato similar al del año anterior (-0,3 %). Respecto al capital suscrito, la media es de 43.243€, un aumento del 34,8% interanual, ligeramente superior a la media catalana (42.345€) y por debajo de la española (58.191€).

En el ámbito turístico, el año 2023 cierra con más de 12 millones de personas que pernoctan en los alojamientos turísticos de la ciudad, un 14,1% más que en 2022. Las personas de procedencia internacional representan el 80,8% de los alojamientos en hoteles. Barcelona lideró el ranking de ciudades españolas en pernoctaciones turísticas en hoteles. El turismo en la ciudad dejó más de 9.600 millones de euros, un 26,1% más que en 2022.

3. MUNDO LABORAL

RESUMEN

En 2023 en la ciudad de Barcelona, ​​la población potencialmente activa es de 1.101.179 personas (+3,9% y unas 51.200 personas más respecto a 2022). Y de ésta, la población activa se sitúa en 918.200 personas, el máximo histórico. Representa el 85% de la población de 16 a 64 años y es un 6% superior a la cifra de 2022, superando la cifra de Cataluña (79,3%) y de España (76%). Respecto al año anterior, la población activa de mujeres ha crecido un 14,3%, mientras que la de los hombres sólo un 11,3%.

En 2023 finaliza con 863.300 personas ocupadas (+25% respecto al año anterior y máximo histórico). La tasa de ocupación se sitúa en el 77,5% (cerca del 5% superior al valor de 2022) y, a nivel de género, se detecta un ligero predominio femenino (51%).

Las afiliaciones a la Seguridad Social en 2023 presentan 1.205.238 personas (+1,8% y 21.765 personas más que en 2022). Se trata de un máximo histórico y es superior (+6,4% y 72.200 personas más) en los registros prepandemia (diciembre de 2019). Para Cataluña y España la evolución es más favorable (+2,8%).

En relación al paro, Barcelona cierra en 2023 con 55.000 personas registradas como desempleadas en las oficinas del SOC (28.499 hombres [44,9%] y 35.026 mujeres [55,1%]). La tasa de paro se sitúa en el 7,5%, dato similar al de 2022 (7,6%), mientras que la contratación presenta un valor de 817.346 contratos (-12% respecto a 2022). Esta reducción en la contratación también se detecta en Cataluña (-12,7%) y en el conjunto de España (-15,7%).

En relación a la segregación vertical de género, casi un tercio de las personas directivas o gerentes en Cataluña (31,8%) son mujeres. La tendencia en los últimos 12 años es positiva, mejorando desde el 26,1% en 2011 hasta el 31,8% de 2023. Sin embargo, se mantiene la diferencia de género a favor de los hombres.

4. RENTAS Y PRESTACIONES SOCIALES

RESUMEN

La protección social se conforma como un conjunto de mecanismos orientados a mejorar y garantizar el bienestar social y la calidad de vida de la población. Cubre las situaciones de necesidades básicas de personas y familias, previenen situaciones de riesgo en ámbitos de vulnerabilidad personal y de entorno y potencia la igualdad de oportunidades en el acceso a los recursos. La protección social forma parte de las políticas públicas y está formada por un sistema de prestaciones, tanto económicas como de servicios.

Las rentas de inserción social tienen el objetivo de prestar a todas las personas a quienes necesite el apoyo para atender las necesidades básicas para vivir en la sociedad, con los recursos convenientes para mantenerse y para favorecer su inserción o la reinserción sociales y laborales. Los datos sobre rentas de inserción social se presentan en dos ámbitos: renta garantizada de ciudadanía (RGC) y renta activa de inserción (RAI).

La renta disponible de los hogares es la procedente de sueldos y salarios, pensiones y otras prestaciones, así como a rentas por sociales y primaria bruta de los hogares corresponde a la renta primaria total que reciben sus miembros: rentas recibidas por la participación en el proceso productivo de sus miembros más las rentas de la propiedad a cobrar menos que pagar (intereses, dividendos, etc.).

En 2023, la Renta Disponible de los Hogares (RDL) en Barcelona muestra una tasa del 12,2 %, más del 7 % sobre la tasa del año 2022 (4,8 %).

Durante el mismo año, la Generalitat de Cataluña gestiona cerca de 104.000 expedientes de renta garantizada de ciudadanía (RGC), que corresponden a más de 161.000 personas beneficiarias, un 56% de mujeres y un 44% de hombres. Del total, el 72% pertenecen a la demarcación de Barcelona.

A nivel de prestaciones durante el año 2023, se distinguen tres tipos: las prestaciones contributivas, que suponen el 59,20% del total; los subsidios, que son el 37,70% y las personas beneficiarias de la Renta Activa de Inserción (RAI), con un 3,10%.

De las personas beneficiarias de una prestación contributiva en 2023 y respecto al año anterior, las mujeres aumentan en un 1,31% (con una cifra de 89.123), mientras que los hombres aumentan en un 2,19% (con una cifra de 77.456).

5. POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO

RESUMEN

Las políticas activas de empleo son el conjunto de decisiones, medidas, servicios y programas orientados a mejorar la empleabilidad y la reducción del paro, el desarrollo del derecho al trabajo digno, estable y de calidad, así como a la orientación, intermediación, formación en el trabajo y asesoramiento para el autoempleo y emprendimiento.

En 2023 la ciudad de Barcelona ha recibido aproximadamente unos 90 millones de euros destinados a políticas activas de empleo y formación para el empleo, lo que supone un 0,1% del PIB de la ciudad. De la cantidad total invertida, el Ayuntamiento gestiona 23.588.043,33 euros.

La inversión en políticas activas de empleo, en fomento del empleo, ha sido menor respecto al año 2022, debido a la finalización de las ayudas a la contratación por parte de empresas que fueron muy importantes en 2022.

En 2023, se ha aprobado la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de empleo, ley estatal que establece el marco de ordenación de las políticas públicas de empleo y regula el conjunto de estructuras, recursos, servicios y programas que integran el sistema nacional de empleo. Tiene por objetivo promover y desarrollar la planificación, coordinación y ejecución de la política de empleo y garantizar el ejercicio de los servicios garantizados, y la oferta de una cartera de servicios adecuando a las personas, empresas y entidades demandantes de los servicios públicos de empleo, con el fin de contribuir a la creación de trabajo y reducción de desempleo, mejorar la empleabilidad, reducir las brechas estructurales de género e impulsar la cohesión social y territorial.

6. LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL SISTEMA EDUCATIVO EN LA CIUDAD DE BARCELONA

RESUMEN

La situación de la formación profesional en la ciudad de Barcelona en 2023 se articula desde el IV Plan General del Sistema de Formación y Cualificación Profesionales de Cataluña (2021-2023). Plantea adaptar la formación y cualificación profesionales de Cataluña para promover una transformación del modelo productivo que dé respuesta a las necesidades reales actuales y futuras. En marzo de 2023 se firma el Acuerdo para la planificación de la formación profesional [Generalitat de Catalunya y los agentes sociales más representativos] que facilita el desarrollo del esquema general y se plantea como una herramienta dinámica de seguimiento y mejora.

Respecto a las enseñanzas de formación profesional del curso 2023-2024, tanto de tipo público como privado, se matricularon 42.148 alumnos (resultados ligeramente inferiores al curso anterior (-3,7%)). De ese total, el 51,1% son mujeres y el 48,9% hombres.

En el curso 2023-2024, el Consorcio de Educación de Barcelona ofreció 9.470 plazas para formación profesional (un 9,94% más que en el curso 2022-2023).

7. INVERSIÓN EN LA CIUDAD

RESUMEN

El presupuesto municipal del Ayuntamiento de Barcelona del 2023 ha ejecutado un total de 3.337 millones de euros. Se trata de un importe superior en un 7,31% al del año 2022 y un 14,38% superior al del año 2021.

En 2023, como en los últimos años, la política de vivienda y urbanismo concentra la parte principal de la inversión total (295 millones de euros, el 50,51% de la inversión total). En políticas de Medio Ambiente, Cultura y Deporte, también se observa un notable incremento del 12,37% respecto al año 2022.

A nivel de programas de dinamización económica y empleo, uno de los programas destacados es el de Comercio, Turismo y pequeñas y medianas empresas. Con 32 millones de euros, supone un aumento de cerca del 40% respecto a 2022. Se concentra en iniciativas de carácter turístico y en los mercados municipales.

En 2023, la inversión privada deducible de obras e instalaciones en la ciudad recupera las cifras prepandemia y aumento más del 30% respecto a 2022.

8. CALIDAD DE VIDA: Riesgo de pobreza

RESUMEN

Naciones Unidas aprueba en septiembre de 2015 el documento "Agenda 2030 para el desarrollo sostenible". Uno de sus objetivos principales es poner fin a la pobreza en todas sus formas. En 2017, el Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisión firman el “Pilar Europeo de Derechos Sociales”, que se organiza en tres ámbitos relativos a la igualdad de oportunidades y acceso al mercado del trabajo, las condiciones de trabajo justas, y la protección e inclusión social.

En 2019, un acuerdo del gobierno de Barcelona declara impulsar la Agenda 2030 en la ciudad y se plantea controlar su evolución mediante una serie de metas hacia los objetivos planteados. Plantea apoyar a las personas sin hogar, reducir la pobreza material y social severa, asegurar el IMV para todo el mundo que necesite, garantizar un acceso ágil a los Servicios Sociales, reducir la vulnerabilidad de personas en situación de crisis, y desarrollar la cooperación internacional para reducir la pobreza.

Todas estas declaraciones institucionales hacia la lucha contra la pobreza no sólo son numerosas, sino que se plantean bien estructuradas con indicadores de seguimiento definidos.

Con los datos disponibles (mayo de 2022), a medio plazo de la Agenda 2030, se analizan los indicadores de los hitos planteados por la ciudad.

Por su parte, la tasa AROPE resulta un indicador válido para presentar la proporción de población en situación de riesgo de pobreza. Con los últimos datos disponibles (2022), esta tasa se sitúa en el 22,9% de la población (+1,2% respecto a 2020).

Como complemento a esta panorámica de la pobreza en Barcelona, ​​se presenta el dato relativo a la pobreza infantil. Un 28% de niños y adolescentes viven con ingresos inferiores al umbral de pobreza moderada. Y un 12,9% lo hacen por debajo del umbral de pobreza severa. Estos datos mejoran respecto a años anteriores

 

Protección reforzada (seis meses de comunicación previa en caso de cierre de centros de trabajo) contra posibles despidos colectivos. El TS (C-A) desestima el recurso de la CEOE. Notas a la sentencia de 14 de octubre de 2024 (y recordatorio de la dictada el 22 de abril)

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Contencioso-Administrativa del Tribunal Supremo el 14 de octubre, de la que fue ponente el magistrado Antonio Jesús Fonseca-Herrero

La importante resolución judicial desestima el recurso contencioso-administrativo interpuesto por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), cuya pretensión era que

“(se) anule la Disposición final tercera apartado siete del Real Decreto 608/2023, de 11 dejulio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, publicado en el Boletín Oficial del Estado nº 165 de fecha 12 de julio de 2023, con el resto de pronunciamientos que hubiere lugar en derecho”.

Conviene recordar, primeramente, para poder analizar más adelante la sentencia, cuál es el contenido de la disposición impugnada  :

“Disposición final tercera. Modificación del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

El Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, queda modificado como sigue:

Siete. Se introduce una nueva disposición adicional sexta, que tendrá la siguiente redacción:

«Disposición adicional sexta. Obligación de notificación previa en los supuestos de cierre.

1. Las empresas que pretendan proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras, deberán notificarlo a la autoridad laboral competente por razón del territorio y al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Dirección General de Trabajo.

Estas notificaciones se efectuarán a través de los medios electrónicos a los que se refiere la disposición adicional segunda, y deberán ser realizadas con una antelación mínima de seis meses a la comunicación regulada en el artículo 2. En el caso en que no sea posible observar esa antelación mínima, deberá realizarse la notificación tan pronto como lo fuese y justificando las razones por las que no se pudo respetar el plazo establecido”.

El apartado 2 del texto original (“Dichas empresas remitirán copia de la notificación a la que se refiere el apartado anterior a las organizaciones sindicales más representativas y a las representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de la comunidad autónoma donde se ubiquen el centro o centros de trabajo que se pretenden cerrar”), fue anulado por sentencia   de la Sala C-A del TS dictada el 22 de abril, de la que fue ponente el magistrado Antonio Jesús Fonseca-Herrero, y a la que me referiré más adelante

Agradezco al letrado José Félix Pinilla  , de los servicios jurídicos de UGT y que asumió la defensa del sindicato en el litigio objeto de análisis en esta entrada, la amabilidad que ha tenido al enviarme el texto de la sentencia, aún no disponible en CENDOJ cuando redacto este texto.

Ya disponemos en las redes sociales de un exhaustivo y riguroso artículo del profesor AntonioBaylos  . en su muy reconocido blog, titulado “El Tribunal Supremo avala la obligación de las empresas de preavisar con seis meses de antelación al cierre de empresas de más de 50 trabajadores”  , de obligada lectura para conocer todos los entresijos del conflicto, en el que manifiesta su satisfacción por la sentencia y concluye que

“… En resumen, con este fallo no solo se confirma la corrección de la norma impugnada, sino que indirectamente se favorece la reorientación paulatina de la regulación de los despidos colectivos que, proveniente de la reforma del 2012, es plenamente disfuncional con las orientaciones que surgen del RDL 32/2021 y los principios de estabilidad y mantenimiento del empleo que este consolida, lo que obliga a modificar de forma profunda las reglas vigentes en esta materia. Una conclusión que, en definitiva, vuelve a situar la reforma del despido en el centro del debate sobre el cambio político democrático en el dominio de las relaciones de trabajo en nuestro país”

2. La sentencia ha sido recibida con muy lógica satisfacción por una de las partes recurridas, UGT, que ha emitido un comunicado  titulado “El Tribunal Supremo desestima la demanda interpuesta por la CEOE contra el decreto por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo”, acompañado de este muy amplio y clarificador subtítulo: “El Alto Tribunal resuelve que no concurre vicio de nulidad alguno, que la disposición cuestionada no impone la obligación formal de anticipar la causa de despido, no altera la intervención de la autoridad laboral y no introduce nuevos actores en el ámbito del procedimiento de despido colectivo”. En dicho comunicado se expone que

“… De esta manera y acogiendo los argumentos de UGT, el Tribunal va a expresar que aunque la norma reglamentaria impone a las empresas una obligación relacionada con un posible y futuro despido (notificar a la autoridad laboral competente por razón del territorio y al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Dirección General de Trabajo), ello no implica que conlleve una vulneración del ordenamiento jurídico, dado que lo que hace es introducir una actuación previa para supuestos especialmente graves referidos a la posibilidad de que la empresa tenga que proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras”.

La importante sentencia ha merecido ya también la atención de los medios de comunicación, Sirva como ejemplo el artículo del redactor de El País Gorka R. Pérez “El Supremo respalda el preaviso de seis meses para los ERE en los cierres de centros de trabajo”, acompañado del subtítulo “Rechaza los argumentos de la CEOE, que defendía que este plazo alteraba el procedimiento de despido colectivo regulado por el Estatuto de los Trabajadores”.

3. He prestado atención al denominado Mecanismo Red en varias entradas anteriores del blog, una de ellas  dedicada expresamente al RD 608/2023 en el se incluye el precepto impugnado, titulada “ERTES. Y finalmente, llegó el desarrollo reglamentario del Mecanismo RED. Notas sobre los antecedentes del Real Decreto 608/2023 de 11 de julio, y primer examen de su contenido·. Reproduzco un breve fragmento:  

“Tenemos ya, pues, un RD que no solo desarrolla el art. 47 bis, sino que también aprovecha la oportunidad para modificar varios preceptos del RD 1483/2012 de 29 de octubre “por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada”, si bien en realidad aquello que hace es establecer una regulación idéntica en varios contenidos de esta norma y de la recién aprobada, algo que queda meridianamente claro en el nuevo título IV, que lleva por título “Normas comunes a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnica, organizativas y de producción, y de fuerza mayor”, en el que se regula, los beneficios en la cotización a la Seguridad Social (art. 49), las acciones formativas vinculadas a los beneficios extraordinarios para las empresas (art. 50), el compromiso de mantenimiento del empleo (art. 51), los límites en materia de horas extraordinarias, contrataciones y externalizaciones (art. 52), y el acceso a los datos relativos a los ERTES por la TGSS, el SEPE, el ISM, y la ITSS, además de introducir una nueva disposición adicional que regula la obligación que asumen determinadas empresas de notificación previa a las autoridades laborales competentes en los supuesto de cierre de uno o varios centros de trabajo. En la parte final de este artículo se encuentra el texto comparado del RD 1483/2012 y de las modificaciones introducidas por el RD 608/2023 (la negrita es mía).

4. Como ya he indicado, el apartado 2 del texto original de la norma fue anulado por sentencia del TS (C-A) de 22 de abril de este año. Fue objeto de análisis por mi parte en la entrada  “El derecho de libertad sindical incluye el de participación institucional de los sindicatos más representativos de ámbito estatal. A propósito de dos sentencias del TS (C-A) de 22 de abril de 2024 (Rec. 752/2023 y 740/2023) sobre el Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo”, de la que reproduzco la parte dedicada a dicha resolución judicial.

 “Pues bien, muy recientemente la Sala Contencioso-Administrativa del Tribunal Supremo ha debido pronunciarse por primera vez sobre la posible vulneración del art. 128.1 en relación con el art. 14 CE en una norma reglamentaria que desarrolla un precepto de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en concreto el art. 47.bis, incorporado a la LET por el Real Decreto-Ley 32/2012 de 28 de diciembre, que versa sobre el “Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo”.

Lo ha hecho en dos sentencias dictadas el 22 de abril, en un caso para dar respuesta al recurso c-a especial para la protección de los derechos fundamentales de la persona que interpuso la USO, al amparo de los arts. 114 y siguientes de la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa, contra diversos preceptos del Real Decreto 608/2023 de 11 de julio, y en otro para responder al interpuesto por la CIG.

… es importante señalar que el TS acepta parcialmente el recurso de USO, al considerar que la regulación incorporada por la disposición final tercera de RD 608/2023 a la LET, una nueva disposición adicional sexta, que regula la obligación de notificación previa en los supuestos de cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras, y dispone que dichas empresas remitirán copia de la notificación remitida a la autoridad laboral competente “a las organizaciones sindicales más representativas y a las representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de la comunidad autónoma donde se ubiquen el centro o centros de trabajo que se pretenden cerrar”, es contraria a derecho.

Para la USO, era contrario a derecho que la norma dejara fuera de dicha comunicación “a las organizaciones sindicales representativas de las empresas, sosteniendo, tras haber sido desestimada por el Defensor del Pueblo su petición de interposición de recurso de inconstitucionalidad contra el RDL 32/2021, que tal exclusión “sí afecta a la acción sindical de USO en materias tan relevantes como flexibilidad y estabilización del empleo, y excluye a USO como sindicato a nivel estatal y con notoria implantación a nivel nacional. De nuevo, acudimos a la justicia pues, en este tipo de comisiones, debe primar la pluralidad y la transparencia”, según declaraciones de su Secretaria de Acción Sindical y Empleo, Sara García.

Tesis acogida por el TS (c-a) , que no considera “ni justificada ni proporcionada” tal exclusión, y lo fundamenta en estos términos: “Si de lo que se trata, como nos dice la representación de la Administración del Estado, es de establecer una garantía adicional previa a determinados procedimientos de especial impacto en el empleo y que persigue proporcionar a las organizaciones sindicales información relevante para el ejercicio de sus funciones de representación, no parece lo más adecuado que se excluya de la comunicación a quienes están más directamente implicados en la defensa de los derechos de los trabajadores de la empresa solicitante, ello por mucho que se intente justificar afirmando que, al final, siempre tendrán participación en la negociación de las medidas. Parece indudable que, si se trata de fomentar la mejor defensa de los derechos de los trabajadores dándoles una información previa por la relevancia del asunto, la exclusión de los sindicatos con representantes en la empresa les coloca en una situación de desigualdad real”, manifestando que al no haber diferencia de trato en el RD 1483/2012 de 29 de octubre  sindicatos a la hora de informar por parte de la empresa de su decisión de iniciar la tramitación de un despido colectivo, “permitir ahora lo contrario comportaría excluir a un sindicato de la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios ex artículo 7 de la CE e interesan al conjunto de los trabajadores de la empresa con independencia de su afiliación”.

En dicha entrada, recordaba que la citada DA estaba recurrida por la CEOE “respecto a la obligación de preavisar con seis meses de antelación, con carácter general, cuando desee proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, por considerar que se trata de una norma reglamentaria “que va más allá de la norma que desarrolla la materia”, y que el litigio estaba pendiente de sentencia. Pues bien, ya ha sido dictada y es la que merece mi atención a partir de este momento.

4. Por la Administración General del Estado se pidió que se dictada sentencia por la que se: “acuerde inadmitir o, subsidiariamente, desestimar el recurso contencioso administrativo interpuesto con imposición de costas a la parte recurrente”. Para las organizaciones sindicales recurridas, CCOO pidió la desestimación íntegra del recurso empresarial, y en los mismos términos se manifestó UGT.

5. Para justificar la pretensión de nulidad del precepto, formulada en el recurso, la parte recurrente la sustenta en estos argumentos: tras recordar los orígenes de la nueva redacción de los arts. 47 y 51 por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, y su posterior desarrollo por el RD 1483/2012, y la posterior nueva redacción del art. 47 y la creación del art. 47 bis por el RDL 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, argumenta que el precepto impugnado procede a la modificación del procedimiento de despido colectivo regulado en el art. 51 de la LET, regulando “un nuevo trámite previo al periodo de consultas, con un nuevo plazo, y una carga adicional para las empresas”, sin que explique en la norma cuestionada la razón de tal modificación.

Según la parte empresarial recurrente, la modificación es relevante por cuanto

“(i)omite toda referencia a la representación legal de los trabajadores afectados en el ámbito de esta nueva obligación, que son los directos intervinientes en el proceso de despido colectivo, de acuerdo con lo establecido en el citado artículo 51 del ET y (ii) modifica la intervención de la autoridad laboral en el ámbito del procedimiento de despido colectivo en una forma no prevista en el artículo 51 del ET, que prevé su intervención en el inicio del periodo de consultas; (iii) introduce nuevos actores en el proceso de despido colectivo no previstos en el artículo 51 ET que carecen de cualquier función en el proceso legalmente establecido, como el Ministerio de Trabajo y las organizaciones sindicales más representativas y las representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de la comunidad autónoma donde se ubiquen el centro o centros de trabajo que se pretenden cerrar, con independencia de que tengan representatividad o relación alguna con el centro de trabajo afectado”.

En cuanto a la carga adicional que considera que se impone a las empresas, se centra en la obligación de comunicar su decisión “a organizaciones ajenas a la empresa y que pueden no guardar ninguna relación con sus trabajadores afectados”, y tratándose a su parecer de una modificación del art. 51 de la LET sólo podría hacerse por una norma de rango legal.

Como conclusión de los argumentos ahora expuesto, expone, con cita de varios preceptos constitucionales, y legales laborales y administrativos, que se ha vulnerado el principio de jerarquía normativa, sin que se dispusiera de habilitación legal para llevar a cabo la modificación, desarrollando ampliamente tal tesis más adelante. Me interesa resaltar una tesis que defiende la recurrente, ya que será plenamente desestimada por la sentencia, siguiendo el parecer de las partes recurridas: para la CEOE, la habilitación normativa contenida en la DF séptima del RDL 32/2021 (“Se habilita al Gobierno para dictar cuantas disposiciones sean necesarias para el desarrollo y ejecución de este real decreto-ley”) solo puede alcanzar al contenido de la regulación de los arts. 47 y 47 bis, es decir causas de suspensión, y en modo alguno a la regulación del despido colectivo recogida en el art. 51 LET

Por último, y realizando su particular interpretación de la jurisprudencia del TS sobre la realidad y actualidad de la causa o causas del despido, aduce que deber comunicar la decisión empresarial con seis meses de antelación al inicio formal del período de consultas, resultaría contrario a dicha jurisprudencia.

6. Como es lógico suponer, la partes recurridas, como ya he indicado, solicitaron la inadmisión y subsidiariamente su desestimación (Administración General del estado) , y la desestimación íntegra (CCOO y UGT), y comprobaremos después que en gran medida han sido acogidas en la sentencia

A) Al parece de la Administración General del Estado, la citada DA 6ª persigue una finalidad propia y específicamente diferenciada de la regulación contenida en la norma sobre el procedimiento ordinario de despido colectivo, que no altera, ya que su finalidad es “establecer una garantía adicional previa en determinados procedimientos de despido colectivo considerados de especial gravedad o repercusión por su impacto sobre el empleo o la actividad económica en una zona geográfica o sector determinado por incluir el cierre de uno o varios centros de trabajo y afectar al menos a 50 personas”.

En una clara manifestación de defensa y promoción del derecho de participación institucional de ,las organizaciones sindicales, y recuerdo que la sentencia del TS de 22 de abril antes referenciada considero contraria a derecho que se refiriera solo a las organizaciones sindicales más representativas, expone que la copia de la notificación previas de proceder a un posible despido, con seis meses de antelación,

“pretende proporcionarles una información relevante para el ejercicio de sus funciones sindicales de representación, promoción y defensa de los intereses de los trabajadores en general, así como de los trabajadores afectados en el ámbito sectorial específico, función que, en este caso, contribuirá a la anticipación y posible mitigación de las consecuencias del cierre sobre el empleo y la actividad económica en el sector y zonas afectadas”. También pone en valor la información que debe proporcionarse a la autoridad laboral, por el indudable impacto que la decisión empresarial puede tener en términos de pérdidas de empleo e impacto económico negativo en el territorio afectado, a fin y efecto de poder intervenir preventivamente para atenuar y mitigar los posibles efectos negativos mencionados. Además, no se olvida la parte recurrida de recordar que fue justamente la parte empresarial la que durante el procedimiento de elaboración de la norma propuso una modificación que fue acogida, consistente en incorporar la expresa mención a que “en el caso en que no sea posible observar esa antelación mínima, deberá realizarse la notificación tan pronto como lo fuese y justificando las razones por las que no se pudo respetar el plazo establecido”.

Sobre la falta de habilitación legal por haber sido necesaria una modificación legal, subraya primeramente que no hubo tacha de ilegalidad al respecto en el Dictamen emitido por el Consejo de Estado, y sostuvo que se trataba de

“… una opción legítima permitida por la discrecionalidad inherente a la potestad reglamentaria del Gobierno para ordenar los intereses en juego, en este supuesto, para proteger a los trabajadores afectados y, en general, el empleo y la actividad económica de una zona o sector determinado y que incide en todo aquello que resulta indispensable para asegurar la correcta aplicación y la plena efectividad de la ley que desarrollan”.

Por fin, con respecto a la alegada infracción de la jurisprudencia del TS sobre la actualidad y causalidad de la decisión empresarial, la rechaza de plano por cuanto el precepto impugnado “no impone la obligación de notificar el despido sino de realizar una notificación previa de la intención su proceder al cierre de centros de trabajo cuando ello suponga cese definitivo de actividad empresarial y despido de cincuenta o más trabajadores”. En definitiva, no hay modificación de la normativa legal y reglamentaria sobre despido colectivo, sino de un mecanismo preventivo que permitirá facilitar “el eficaz ejercicio de las competencias de las autoridades laborales y las organizaciones sindicales”, ya que ello está permitido por la disposición final segundas de la LET, que dispone que “el Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta ley”.

B) Comprobaremos a continuación la similitud de los argumentos de las organizaciones sindicales recurridas con las expuesta en el apartado anterior.

Por parte de la UGT, se subraya el carácter “meramente informativo” de la comunicación previa en determinados supuestos de especial importancia por el impacto en el número de personas trabajadoras y en el tejido empresarial del ámbito territorial afectado, así como el especial papel que asumen las organizaciones sindicales en el ámbito de la participación institucional (reitero que no solo afecta, según el TS, a las organizaciones sindicales más representativas), y la función que asume la autoridad laboral de velar por la adopción de posibles medidas preventivas que puedan atenuar o mitigar el impacto negativo de la futura (y aún no formulada en los términos previstos del procedimiento de despido colectivo) decisión empresarial.

El sindicato enfatiza, pues, que no hay modificación legal alguna, por consiguiente no hay vulneración algunas del principio de jerarquía normativa, ya que “los destinatarios de esa obligación de notificación previa son distintos de quienes intervienen en el procedimiento de despido, conectando su intervención en esa fase previa al despido con el funcionamiento del Mecanismo Red regulado por el artículo 47 bis del ET y desarrollado por el Real Decreto impugnado”.

Un interesante argumento a mi parecer es el de vincular la nueva regulación con los derechos de información y consulta reconocidos en el art. 64 LET, así como también que “el incumplimiento de la obligación no lleva aparejada consecuencia directa sobre el despido”.

Dando la vuelta como un calcetín a la interpretación de la parte recurrente sobre la actualidad y causalidad del despido, recuerda que ello deberá plantearse cuando se inicie la tramitación del procedimiento de despido colectivo y por tanto no afecta en absoluto al trámite de comunicación previa regulado en la disposición impugnada.

Por fin, y en línea con la tesis de la Administración General del Estado, rechaza que no haya habilitación normativa para la nueva regulación, ya que “como se indica en el Epígrafe II de su Preámbulo, el Real Decreto 608/2023 se dicta en base a las habilitaciones normativas contenidas en la disposición final segunda del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en la disposición final séptima del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.

Si pasamos a continuación a los argumentos de CCOO, comprobamos su identificación con gran parte de la UGT, sosteniendo que las norma afecta solo a determinados supuestos de especial importancia, y que no hay modificación alguna del procedimiento legal y reglamentario de despido colectivo.

En la misma línea que el sindicato ugetista, establece “un paralelismo entre esa obligación y el contenido del artículo 64 del ET, dirigido a afirmar que se trata de una obligación proporcionada y razonable”. Igualmente, subraya que la actualidad y causalidad del despido colectivo debe plantearse en el inicio del procedimiento del período de consultas previsto en el art. 51 LET.

Destaca igualmente la vinculación de la norma impugnada con el mecanismo previsto en el art. 47 bis, desarrollado por el RD 608/2023, sobre la información previa a las organizaciones sindicales más representativas de ámbito estatal.

7. En el fundamento de derecho quinto, la Sala repasa el origen de la norma (RDL 32/2021 de 28 de diciembre) y efectúa una breve mención general del RD 608/2023, con una precisión que marcará después parte de la fundamentación jurídica, cual es que el RD “fue aprobado en virtud de las habilitaciones recogidas  en la disposición final segunda del ET y en la disposición final séptima del Real Decreto-ley 32/2021”. Después, la Sala reproduce el texto del apartado siete de la DA 6ª (con inclusión de núm.2 anulado por su sentencia de 22 de abril), es decir el que ha sido impugnado por la CEOE, y también parte de su introducción en la que se explica cuál es la razón de ser de dicha modificación.

Y es a partir del fundamento de derecho sexto cuando pasa a responder al contenido del recurso empresarial, hasta llegar a su íntegra desestimación, haciendo suyas en gran medida las tesis sostenidas por las partes recurridas.

A) Ante la alegación de la recurrente de estar ante una modificación del procedimiento de despido regulado en el art. 51 de la LET y los arts. 1 a 6 del RD 1483/2012 que se ha efectuado según la recurrente, “con vulneración del principio de jerarquía normativa y sin tener cobertura legal”, la Sala rechaza que exista vicio de nulidad. Se trata ciertamente de una obligación que se impone a las empresas en determinados supuestos relacionados con un posible y futuro despido colectivo, pero no modifica en modo alguno aquel procedimiento, y subrayando que cuando se realiza una modificación se indica expresamente, poniendo como ejemplo el apartado uno de la misma disposición final tercera, que añade un apartado 4 al art. 10 del RD 1438/2012. No hay modificación, ya que en modo alguno se introduce un trámite coercitivo, sino que “introduce una actuación previa para supuestos especialmente graves a los que pueda verse abocada como consecuencia de la coyuntura social y económica, referidos a la posibilidad de que la empresa tenga que proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, y no cualquier cierre, sino aquél que suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras. Dando la vuelta al argumento empresarial, y en la misma línea se manifestaron las organizaciones sindicales recurridas en sus escritos de impugnación del recurso, el texto impugnado “es claramente un mecanismo favorable para la empresa y no restrictivo de su actividad”.

B) La Sala pone el acento en la finalidad preventiva de la norma, en la línea de las reformas emprendidas en la normativa aprobada desde la llegada al poder del gobierno socialista, primero, y el de coalición después, de adopción de medidas de flexibilidad interna que apuestan por potenciar los mecanismos de suspensiones contractuales y de reducción de jornada con prioridad a los de flexibilidad externa, es decir los despidos colectivos, y sustenta esta tesis más concretamente en las introducción de la norma cuestionada como, y aquí cobran sentido mis afirmaciones anteriores, “a las afirmaciones que en tal sentido contienen los escritos de contestación a la demanda, referidas a que la  adopción de estas medidas no solo protege al tejido empresarial y garantiza su supervivencia, sino que también preserva el empleo, facilitando la reactivación económica”.

De su propia cosecha, la Sala, tras negar que se esté creando una nueva modalidad de despido colectivo, como sostenía la parte recurrente, manifiesta que el texto impugnado podría tener cabida en el art. 51.1, cuarto párrafo, de la LET, que recordemos que dispone que “se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas”, si bien entiendo que se trata de un mero obiter dicta y que no cuestiona en modo alguno la tesis principal defendida por las partes recurridas, esto es que no existe modificación alguna del procedimiento legal y reglamentario del despido colectivo, y así entiendo que queda perfectamente confirmado por los argumentos que la Sala expone a continuación, que en apretada síntesis son los siguientes:

Hay una clara diferencia entre el trámite previo consultivo y el inicio del procedimiento de despido colectivo, sin que el incumplimiento del primero genere consecuencias con respecto al segundo; no afecta al papel que juega la autoridad laboral en dicho procedimiento, al tratarse de dos regulaciones perfectamente diferenciadas; no hay nuevos sujetos a los que se atribuya intervención en el (futuro) procedimiento de despido colectivo; tampoco se trata de exponer la causa o causas de la (futura) decisión empresarial, ya que solo existe la de “comunicar la existencia de circunstancias que pueden afectar definitivamente a la viabilidad de las empresas”. Además, remitiéndose a lo ya dicho en la sentencia de 22 de abril (rec. 752/2023), “el Real Decreto fue aprobado en virtud de las habilitaciones recogidas en la disposición final segunda del ET y en la disposición final quinta del RD 608/2023

C) Por último, rechaza la Sala la tesis de la recurrente sobre la infracción de la jurisprudencia del TS sobre la actualidad y causalidad del despido colectivo, insistiendo en que no se trata de abrir el procedimiento de despido colectivo, es decir la notificación que dará lugar al inicio del período de consultas, sino de una notificación previa y solo en los supuestos anteriormente mencionados y que no requiere de la comunicación de la o las causas en el ese momento, por lo que, afirma contundentemente la sentencia “si no se postula despido en ese momento difícilmente puede mantenerse que hay que alegar/acreditar causa real y actual”. No afecta, pues, en modo alguno al procedimiento ordinario, en el que se dispone (ver art. 51.2, párrafo 4, apartado a) LET) el momento en que debe alegarse y acreditarse, con una memoria explicativa.

8. Por todo lo anteriormente expuesto el TS desestima el recurso contencioso-administrativo interpuesto por la representación procesal de la CEOE contra el Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Se imponen las costas a la parte que ha visto desestimada íntegramente sus pretensiones, “quedando en este caso fijadas en un máximo de 4.000 € por todos los conceptos y partes demandadas en su conjunto”.

Buena lectura

La importancia de la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en el ámbito laboral y de protección social (X). El refuerzo del reconocimiento del derecho a la libertad de expresión en las relaciones de trabajo. Notas a la sentencia de 8 de octubre de 2024.

1.   El art. 10 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales reconoce el derecho a toda persona a la libertad de expresión, a la par que permite algunas limitaciones al mismo. Justamente sobre el alcance de dicho derecho en el ámbito de las relaciones de trabajo versa la sentencia (original en inglés) que es objeto de anotación en la presente entrada, dictada por el Tribunal Europeo de Derecho Humanos el 8 de octubre, en el asunto “Aghajanyan v. Armenia (Application no. 41675/12)   

Una sentencia, que continua la línea plasmada en una anterior y que fue objeto de mi atención en la entrada “La libertad de expresión en las relaciones de trabajo permite un lenguaje “duro y sarcástico” que no sea “insultante y ofensivo”. Notas a la importante sentencia del TEDH de 20 de febrero de 2024” 

Tuve conocimiento de la sentencia, una vez más, a través de la información facilitada por la profesora Carmen Salcedo, miembro del Comité Europeo de Derechos Sociales y flamante nueva Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia   , en las redes sociales. La temática abordada no es desde luego, ni mucho menos, desconocida en el ámbito de las relaciones laborales en España, con aportaciones de indudable interés del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo. Baste ahora recordar una lejana, e importante, sentencia del TC núm. 88/1985 de 19 de julio  , y una mucho más reciente de la Sala Civil del TS y que analicé en la entrada “Límites a la libertad de expresión y vulneración del derecho al honor de la empresa. Notas a la sentencia del TS (Civil) de 23 de julio de 2024” 

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Artículo 10 • Obligaciones positivas • Libertad de expresión • Despido sin previo aviso de un investigador de alto nivel de una fábrica química privada tras revelar información sensible sobre su empleador en una entrevista con un periodista • Incumplimiento de los tribunales nacionales de aportar motivos pertinentes y suficientes • No se han abordado los elementos clave para evaluar la proporcionalidad de una medida tan grave • No se ha logrado un justo equilibrio a la luz de los criterios jurisprudenciales del Tribunal entre los intereses en juego”.

Tal como se explica en la síntesis de la sentencia, “El caso se refiere a su despido de su empleo en una fábrica privada por haber revelado información sensible relativa a su empleador en una entrevista con un periodista. información sensible relativa a su empleador en una entrevista con un periodista.  El demandante se queja de que su despido, como consecuencia de dicha entrevista, vulneró su derecho a la libertad de expresión, previsto en el artículo 10 del Convenio Europeo de Derechos Humanos”.

Dicho en otros términos, el caso es perfectamente extrapolable a un supuesto que pudiera plantearse (corrijo: que ya se ha planteado en más de una, dos… ocasiones) en España, como comprobaremos a continuación.

2. En apretada síntesis, los hechos del litigio en cuestión pueden resumirse (para conocimiento íntegro véanse los apartados 4 a 25) así:

Se trata de un trabajador, con antigüedad de 2003 en la empresa, fabricante de productos químicos, en su condición profesional de investigador principal. La distribución accionarial era de un 10 % para el gobierno y un 90 % para una empresa privada.

Según la normativa interna, la información sobre los salarios de su personal era considerada secreto comercial, y cada contrato incorporaba “una cláusula específica sobre el deber de confidencialidad en relación con el nivel salarial de cada empleado”. Además, en el contrato suscrito por el trabajador se incorporó una cláusula que prohibía expresamente “la publicación de información que contuviera secretos de Estado, profesionales o comerciales relacionados con la fábrica”. La confidencialidad sobre su salario fue añadida más adelante en el contrato, con una referencia a la normativa estatal aplicable (art. 221 § 2 (2) del Código del Trabajo)

Qué debía entenderse por secretos comerciales fue definido en el reglamento interno de la empresa más adelante en estos términos; “el art. 2.1 define como secreto comercial la información que tiene valor comercial porque no es conocida por terceros y cuya difusión puede afectar negativamente al funcionamiento de la fábrica”, y en el art. 2.3 se establece que “puede considerarse secreto comercial la información relativa, entre otras cosas, a la capacidad de producción de la fábrica, la naturaleza del trabajo científico, los experimentos en curso, el almacenamiento de materia prima y los procesos tecnológicos que se están desarrollando e implementando”.

En varias ocasiones durante cuatro años el trabajador presentó informes a la dirección en la que planteaba diversos problemas técnicos que existían a su parecer y que había que solucionar para garantizar una mejora de la actividad. Algunas de sus propuestas fueron puestas en prácticas pero no alcanzaron resultados positivos, por lo que fueron rechazadas, si bien, y ya lo apunto como un dato importante para la resolución final del litigio, el trabajador “se quejó en dos ocasiones a su dirección de que el experimento no se había llevado a cabo correctamente y, por tanto, los resultados no habían sido exactos”.

Conocemos más adelante diversos conflictos que ponían de manifiesto las diferencias de criterio tanto con la dirección de la empresa como también con otro compañero que anteriormente había compartido los puntos de vista del demandante sobre las mejoras a implementar.

Por fin, y a partir de aquí se desencadena el conflicto laboral que acabará con el despido del trabajador, se publicó un amplio artículo en un periódico local, con una entrevista en la que analizaba las deficiencias que a su parecer existían en el funcionamiento de la fábrica (en la sentencia se reproduce íntegramente este análisis).Reproduzco un breve fragmento del artículo que es a mi parecer el que llevó a la empresa a proceder al despido, además obviamente de alegar que había vulnerado las reglas de confidencialidad establecidas en el reglamento interno:

“Según el investigador, la razón de la indiferencia hacia sus inventos era que la dirección de la fábrica había provocado tanta injusticia y tenía tantos secretos que, por autoconservación, no quería que nadie metiera las narices en los negocios [de la fábrica]. “Como si no viviéramos en un Estado, sino en un territorio desorganizado, donde prevalecen la violencia y la arbitrariedad. Nairit es un reflejo de nuestro país, su pretensión, corrupción y falta de cuidado”, informa el empleado de la fábrica”.

3. Poco después de la publicación del artículo, la empresa procedió al despido disciplinario del trabajador, por haber difundido información confidencial y además considerando infundadas las declaraciones efectuadas, con vulneración de la normativa legal y de la interna recogida de manera expresa en su contrato. La falta de confianza en el trabajador, como consecuencia de su actuación, era el motivo que llevaba a la empresa, en aplicación de la normativa legal aplicable (Código del Trabajo) a tomar la decisión de extinguir el contrato. 

A partir de ese momento se inicia el periplo judicial del trabajador ante los tribunales nacionales, basando su defensa tanto en argumentos procesales formales, ya que no se concretaba en el escrito de despido qué apartado concreto del art. 221 & 2 era el que había infringido (dicho sea incidentalmente, obsérvese la similitud de la argumentación con la que puede plantearse en un despido en España si no se concreta cual es la causa concreta de las tipificadas en el art. 54.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores), como en argumentos sustantivos o de fondo, en cuanto que alegaba que respecto a la infracción de una cláusula de su contrato sobre la confidencialidad de los secretos comerciales, “nunca se le había informado de la definición de secreto de Estado, profesional o comercial relativa a la fábrica”.

Más adelante, para completar su demanda, el trabajador sostuvo que “la información revelada durante su entrevista no podía considerarse un secreto comercial, ya que se refería a cuestiones como la protección del medio ambiente, los daños a la salud humana y la seguridad en el trabajo. En cuanto a la información sobre el nivel de los salarios, el demandante alegó que el empleador no podía convertir dicha información en secreto comercial y, en cualquier caso, según su orden de despido, la información que había revelado era falsa e infundada” (la negrita es mía).

4. En primera instancia, un tribunal de distrito estimó la demanda y declaró sin validez jurídica la decisión de despido por ser ilegal. Recurrida en apelación la sentencia por la empresa, fue estimado el recurso y devueltas las actuaciones al tribunal de distrito para que se pronunciara sobre el caso. Conocemos en el apartado 20 que el tribunal de apelación civil alegó que

“la entrevista del demandante contenía información comprendida en la definición de “secreto comercial”, tal como se define en el reglamento interno de la fábrica (véanse los párrafos 6 y 9 supra). Además, a pesar de estar sujeto al deber de confidencialidad en lo que respecta a los salarios, el demandante había difundido información sobre el nivel de los salarios de los empleados de la fábrica. El Tribunal de Apelación también señaló que, según la fábrica, su reputación comercial se había visto socavada, como consecuencia de lo cual podría sufrir daños, incluida la pérdida de clientela o la confianza de sus consumidores”.

Interpuesto recurso por el trabajador ante el Tribunal Supremo, no fue admitido por este.

Una vez conocido nuevamente por el tribunal de instancia el conflicto, fue rechazada la demanda, siendo los argumentos sustancialmente semejantes a los defendidos por el tribunal de apelación. La sentencia del TEDH reproduce este fragmento de la resolución judicial nacional: 

“[E]n el presente caso [el demandante], al estar empleado como investigador principal en [la fábrica] ..., habiendo firmado [una declaración sobre su deber de confidencialidad sobre su salario] el 1 de julio de 2008, se comprometió a no publicar secretos oficiales o comerciales de [la fábrica]; “Sin embargo, al facilitar información a los medios de comunicación sobre las capacidades de producción, el almacenamiento de materias primas y sustancias y los tipos de productos en la [fábrica], así como el nivel de los salarios de los empleados, no cumplió con sus obligaciones, [con lo que] incumplió las disposiciones de los reglamentos internos antes mencionados y de la [declaración sobre su deber de confidencialidad] firmada el 01.07.2008. Los argumentos [del demandante] de que la información en cuestión no constituía un secreto [comercial] y de que sus derechos y libertades constitucionales estaban restringidos por los actos antes mencionados carecen de fundamento ...”

5. Entramos en la fase más importante del conflicto a los efectos de la decisión que adoptaría más adelante el TEDH sobre la protección del derecho a la libertad de expresión, ya que fue justamente cuando el trabajador alegó que se había infringido este derecho al interponer recurso de apelación.

Me interesa destacar el énfasis que puso en su tesis de haber expresado su parecer, y además con pleno conocimiento científico, de cuestiones de interés para toda la ciudadanía, como eran “la protección del medio ambiente, la seguridad en el trabajo y los daños a la salud humana”, y que era su deber hacerlo al no haber adoptado su empleador las medidas preventivas necesarias para garantizar la seguridad de la actividad empresarial, y enfatizó que en la página web de la empresa había amplia información sobre las actividades llevadas a cabo, por lo que la información facilitada por el trabajador, además de ser de interés general, no suponía en modo alguno una vulneración de la cláusula de su contrato relativa al deber de confidencialidad sobre secretos comerciales.

De poco sirvieron todos estos argumentos, ya que fueron rechazados por el tribunal de apelación civil con estos argumentos:

“[Del examen del... [artículo] se desprende que [el demandante] proporcionó cierta información sobre las capacidades de producción [de la fábrica], la naturaleza de [su] trabajo científico, los experimentos en curso, el almacenamiento de materias primas y sustancias, [y los] procesos tecnológicos que se estaban desarrollando e implementando. Un examen del [artículo] muestra que el [demandante] también proporcionó información sobre el nivel de los salarios de los empleados, lo que en el presente caso se considera un incumplimiento del contrato de trabajo. El Tribunal de Apelación observa que el [demandante], habiendo abusado de la confianza de su empleador, reveló información que se consideraba secreta sobre las actividades de este último, incumpliendo así tanto las disposiciones establecidas en los instrumentos jurídicos internos de la [fábrica] como sus obligaciones contractuales. Por consiguiente, ... [la orden de desestimación] se dictó en la forma y dentro de los límites prescritos por la ley ... El Tribunal de Apelación considera que en el presente caso civil el [Tribunal de Distrito], de conformidad con la [disposición pertinente] del Código de Procedimiento Civil, examinó y evaluó adecuadamente todas las pruebas del caso y ... justificadamente [desestimó] la demanda civil del demandante ...”

Finaliza el periplo judicial nacional con la no admisión por el Tribunal Supremo del nuevo recurso de casación contra la sentencia dictada en apelación.

6. El TJUE pasa revista primeramente al marco normativo estatal aplicable, empezando por la mención al art. 113 del Código del Trabajo que regula la terminación del contrato por iniciativa del empleador e e incluye entre las posibles causas la pérdida de confianza en el trabajador, que se concreta en el art. 122 cuando el trabajador “(1) ha estropeado, dañado o perdido la propiedad del empleador o ha cometido un robo en el lugar de trabajo;  (2) ha puesto en peligro la protección de la propiedad del empleador; o (3) ha provocado desconfianza entre los consumidores, clientes o socios del empleador, como resultado de lo cual el empleador ha soportado o puede soportar pérdidas”. Además, el art. 221 tipifica como infracción grave “… (2) la divulgación de secretos estatales, profesionales, comerciales o tecnológicos o su transmisión a una entidad competidora;

E inmediatamente el TEDH entra a conocer de la argumentación de la parte trabajadora demandante, consistente, recordemos, en la violación de su derecho a la libertad de expresión, reconocido expresamente en el art. 10 del Convenio y en el que también se incluyen algunas limitaciones (“2. El ejercicio de estas libertades, que entrañan deberes y responsabilidades, podrá ser sometido a ciertas formalidades, condiciones, restricciones o sanciones previstas por la ley y que constituyan medidas necesarias, en una sociedad democrática, para la seguridad nacional, la integridad territorial o la seguridad pública, para la defensa del orden y la prevención de las infracciones penales, para la protección de la salud o de la moral, para la protección de la reputación o de los derechos ajenos, para impedir la divulgación de informaciones confidenciales o para garantizar la autoridad y la imparcialidad del poder judicial”).

Para dar respuesta al recurso, y tras declarar la queja admisible en cuanto que “no es manifiestamente infundada ni inadmisible por ninguna de las otras causas enumeradas en el artículo 35 del Convenio”, examina primeramente los argumentos de las partes.

Los defendidos por el demandante son sustancialmente idénticos a los expuestos ante los tribunales nacionales, por lo que me remito a la explicación anterior (en la sentencia se afirma que “el demandante reiteró en esencia sus argumentos, tal como se resumen en sus recursos ante los tribunales nacionales”)

Si acaso, cabe enfatizar este argumento:

“…La información facilitada había sido de interés público, dado que se refería a posibles daños al medio ambiente y a la salud humana. El demandante sostuvo que esa información había sido exacta: era químico y había trabajado como investigador principal en la fábrica durante varios años. En efecto, ninguna de las denuncias que había presentado ante la fábrica había sido desestimada por ésta por infundada. Además, en 2017 se había producido una explosión y un incendio en la fábrica, en un local en el que se almacenaba laca. Un incidente similar había ocurrido en 2006”.

Por el gobierno armenio, se sostuvo la conformidad a derecho de la decisión empresarial y la no violación del art. 10 del Convenio, al haber cumplido la empresa con los requisitos requeridos por la normativa estala aplicable antes referenciada. Se expuso que “teniendo en cuenta el contenido de la entrevista del solicitante, no cabía duda de que había revelado información que era un secreto comercial tanto en virtud de los reglamentos de la fábrica como de su contrato de trabajo, por lo que la fábrica había tenido motivos suficientes para despedirlo”, que la injerencia en la libertad de expresión del solicitante “había perseguido los objetivos legítimos de proteger la reputación y los intereses de la fábrica y evitar la divulgación de información recibida de forma confidencial”, y que las declaraciones efectuadas en la última parte de la entrevista, y que he transcrito con anterioridad, “eran difamatorias, acusando a la fábrica de corrupción… .que además no había podido probar”, por lo que la sanción de despido “había sido proporcionada”.

7. El TEDH recuerda en primer lugar los principios generales que ha ido desarrollando en materia de libertad de expresión, señalando que la misma se extiende al ámbito de las relaciones de trabaj , y que es vinculante tanto si dichas relaciones tienen lugar en el sector público como en el sector privado, siendo así que las autoridades serían responsables de la violación del art. 10 del Convenio “ si los hechos denunciados se debieran a que no garantizaron a los demandantes el disfrute de (tal) derecho”. Recuerda que son las autoridades nacionales, y muy particularmente sus tribunales, quienes deben aplicar el derecho interno “de una manera que dé pleno efecto al Convenio”, teniendo el control del TEDH un carácter subsidiario. 

De la síntesis de los principios generales ha de pasarse, y así lo hace el TEDH, a la aplicación al caso concreto enjuiciado. Al tratarse de una decisión adoptada por una empresa privada, el TEDH examinará el caso desde la perspectiva de las obligaciones que asume el Estado para garantizar el derecho a la libertad de expresión en el ámbito de las relaciones de trabajo; o dicho con las propias palabras de la sentencia, “el Tribunal comprobará si las autoridades judiciales armenias, al desestimar la demanda del demandante, garantizaron adecuadamente su derecho a la libertad de expresión en el contexto de las relaciones laborales”.

Primera crítica a las decisiones de los tribunales nacionales, siempre a partir de la información disponible, cuál era la “muy poca motivación” que contenían para llegar al fallo desestimatorio de la demanda y posterior recurso, ya que fueron argumentos excesivamente formalistas, “pegados” a la letra de la norma y sin tomar en consideración las circunstancias concretas del caso y la cuidada argumentación del demandante para justificar que sus manifestaciones respondían al interés general y que no vulneraban en modo alguno las condiciones contractuales de la confidencialidad sobre los secretos comerciales, añadiendo además, como defecto formal con consecuencias sobre la decisión final adoptada, que “en cuanto a la referencia del Gobierno al artículo 121 del Código del Trabajo como motivo del despido del demandante…, este artículo ni siquiera figuraba en la orden de despido del demandante”.

En segundo término, me interesa destacar la contradicción que observa el TEDH, y que ya había manifestado el demandante, entre la manifestación de haber difundido el trabajador secretos comerciales, por una parte, y de ser la información difundida “falsa e infundada” por otra, enfatizando que “…sin embargo, ni los tribunales nacionales ni el Gobierno abordaron esta contradicción, a pesar de que el demandante la había destacado tanto ante las autoridades nacionales como en su demanda ante el Tribunal”.

Tercera, y demoledora, crítica hacia las resoluciones judiciales nacionales: no se adecuaron a una interpretación que tuviera en consideración como la jurisprudencia nacional debe tener en cuenta la interpretación del art. 10 del Convenio que ha efectuado el TEDH. Con contundencia que exime de cualquier comentario adicional, se expone que “… ni la orden de despido del demandante ni las sentencias de los tribunales nacionales especificaron cuáles de las declaraciones del demandante publicadas en el periódico se consideraron inexactas o difamatorias, como aparentemente argumentó el Gobierno”, que “nunca analizaron los argumentos del demandante sobre sus repetidos intentos de plantear sus preocupaciones a sus superiores”, y que “tampoco verificaron el motivo del demandante y, a pesar del argumento del Gobierno, no hay ninguna mención en las sentencias nacionales de que el demandante hubiera actuado de mala fe”.

Se plantea el TEDH si la información difundida podía tener interés general para la ciudadanía, tanto por razones de salud como de seguridad, tras recordar previamente que el derecho a la libertad de expresión no obsta a la obligación que tiene un trabajador hacia su empleador y que conlleva que “la difusión de información incluso precisa se lleve a cabo con moderación y decoro”. En el caso enjuiciado, primará el interés general ya que el demandante “planteó una cuestión muy sensible e importante de interés público…  relativa, como se ha expuesto en el procedimiento impugnado, a la protección del medio ambiente, los daños a la salud humana y la seguridad en el trabajo”, algo a lo que no prestaron atención en modo alguno los tribunales nacionales en sus sentencias, por lo que no abordaron una cuestión de capital importancia para la correcta resolución del litigio, cual era “la relación entre el deber de lealtad del demandante y el interés público en estar informado sobre cuestiones medioambientales y las irregularidades percibidas en la fábrica de productos químicos”.

8. De indudable interés es el análisis que efectúa el TEDH sobre la proporcionalidad de la medida extintiva adoptada, que encaja perfectamente en la doctrina gradualista acuñada por la Sala Social del Tribunal Supremo español cuando debe pronunciarse sobre la conformidad a derecho de un despido disciplinario. Así, y tras poner de manifiesto que las sentencias “…no contenían ninguna mención de ningún daño sufrido por la fábrica como resultado de la entrevista del demandante”, el TEDH concluye que los tribunales nacionales aceptaron la sanción más severa posible que se podía imponer al presunto incumplidor de sus obligaciones contractuales como trabajador, sin haber valorado “la idoneidad de una medida menos severa”.

Me parece estar leyendo algunas sentencias nacionales españolas, tanto de Juzgados de lo Social como de Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia y de la Sala Social del Tribunal Supremo, cuando el TEDH afirma que “…considera que, al valorar la proporcionalidad de una medida grave como el despido sin preaviso, los tribunales nacionales debían tener en cuenta y analizar exhaustivamente elementos clave del caso, como la naturaleza y la veracidad de las declaraciones realizadas por el demandante, sus motivos para conceder la entrevista y la posibilidad de plantear eficazmente su punto de vista ante sus superiores, así como el daño causado a la fábrica como resultado de la entrevista del demandante…”, y sin embargo “…  como se desprende del análisis del Tribunal en los párrafos anteriores, los tribunales nacionales no abordaron ninguna de esas cuestiones”. De ahí que la conclusión del TEDH antes de plasmarla en su fallo, es que los tribunales nacionales “no lograron un justo equilibrio, a la luz de los criterios establecidos en su jurisprudencia, entre los intereses en juego y no aportaron motivos “pertinentes y suficientes” para fundamentar sus decisiones”.

9. Por todo lo anteriormente expuesto, y en aplicación del art. 41 del Convenio al resolver sobre las pretensiones económicas formuladas por la parte demandante y los argumentos de contrario defendidos por el gobierno armenio, el TEDH declara admisible la demanda, y que se ha  violado el artículo 10 del Convenio Europeo de Derecho Humanos, condenando al Estadio demandado a  pagar, en el plazo de tres meses a partir de la fecha en que la sentencia sea firme de conformidad con el artículo 44 § 2 del Convenio… , i) 4.500 EUR (cuatro mil quinientos euros), más cualquier impuesto que pueda cobrarse, en concepto de daño moral, que se abonarán al demandante, y ii) 1.600 EUR (mil seiscientos euros), más cualquier impuesto que pueda cobrarse al demandante, en concepto de costas y gastos”.

Buena lectura.