1. El viernes 23
de agosto la página web de la Organización Internacional del Trabajo publicó laGuía con el título de la presente entrada. Según se explica en la nota de presentación, “es una
guía práctica o un manual sobre cómo implementar una ordenación del tiempo de
trabajo (también conocida como "horario de trabajo") destinada a los
mandantes de la OIT: empleadores, trabajadores y gobiernos. Esta guía o manual
está diseñada para ayudar a las organizaciones, tanto privadas como públicas, a
tomar decisiones informadas sobre cómo estructurar la ordenación del tiempo de
trabajo de una manera "equilibrada" para el beneficio mutuo de los
trabajadores y las empresas. Proporciona un conjunto de principios rectores
para desarrollar una ordenación equilibrada del tiempo de trabajo; algunos
consejos prácticos sobre cómo estructurar diversos tipos de ordenación del
tiempo de trabajo; y un proceso paso a paso que puede utilizarse para diseñar y
aplicar nuevas y mejores disposiciones en materia de tiempo de trabajo”.
Tras una breve, a
la par que muy interesante, introducción que recoge las líneas maestras del
documento y cómo utilizarlo para lograr que sea útil en su aplicación, el primer
bloque esta dedicado a recordar, a los efectos de su efectiva puesta en
práctica, cuáles son los principios directivos para una OTT equilibrada, cinco
en total, o cinco “dimensiones del tiempo de trabajo decente” por utilizar la
terminología del documento: ha de ser saludable, productivo, conveniente para
la familia, servir para la igualdad de género, y que el sujeto trabajador puede
elegir y tener influencia en su organización.
El segundo bloque
es una “pequeña clase” de aquello que es, con carácter general, la OTT, con una
explicación muy didáctica de cuales son sus distintas modalidades y cómo pueden
y deben estructurarse para lograr el objetivo de la OTT equilibrada. De tal
manera, se presta atención a los siguientes contenidos: “Horas extraordinarias;
Trabajo por turnos, incluido el trabajo nocturno y el trabajo en los fines de
semana; Sistemas de trabajo a tiempo parcial, incluido el trabajo compartido; Horarios
escalonados; Semanas de trabajo comprimidas; Sistemas de promediación de horas,
incluidas las horas anualizadas; Sistemas de tiempo flexible y de cuentas de
ahorro del tiempo trabajado (“banco de horas”); Trabajo compartido”.
Por fin, y ante de
dar paso a la conclusión, el último bloque se dedica al aspecto más práctico,
al mismo tiempo que más complejo en la realidad cotidiana del mundo laboral: las
formas y maneras de diseñar y poner en practica la OTT “de manera colaborativa”,
identificando cuatro pasos que deben seguirse para conseguir tal objetivo, que
son los de identificación, diseño, planificación e implementación.
2. No es desde luego,
el primer documento que elabora la OIT sobre el tiempo de trabajo. Recuérdese
que el primer Convenio de la OIT, de 1919, estaba dedicado a la limitación de las
horas de trabajo en las empresas industriales a ocho horas diarias y cuarenta y
ocho semanales, y al que siguieron otros, y también Recomendaciones, sobre diversos
aspectos de su cuantificación y
ordenación, recogidos en la página web: “Convenio sobre las horas de
trabajo (comercio y oficinas), 1930 (núm. 30); Convenio sobre las cuarenta
horas, 1935 (núm. 47); Recomendación sobre la reducción de la duración del
trabajo, 1962 (núm. 116); Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921
(núm. 14); Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957 (núm.
106); Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970 (núm. 132); Convenio
sobre trabajo nocturno, 1990 (núm. 171); Convenio sobre el trabajo a tiempo
parcial, 1994 (núm. 175). Sí creo que es uno de los dedicados específicamente a
como lograr por los mandantes el objetivo perseguido.
Baste ahora citar
de todos los informes y estudios elaborados sobre el tiempo de trabajo, el Estudiogeneral presentado en la Conferencia Internacional de 2018, “relativo a losinstrumentos sobre el tiempo de trabajo” (Informe III, parte B), incluido en el
tercer punto del orden del día, dedicado a las informaciones y memorias sobre
la aplicación de Convenios y Recomendaciones. El documento dedica un amplio
apartado a la relación entre tiempo de trabajo y trabajo decente, uniendo ambos
en el rótulo “tiempo de trabajo decente en un mundo laboral en transformación”,
para poner de manifiesto la importancia que tiene la organización del tiempo de
trabajo en la vida de las personas y de las empresas (mucho más, añado yo
ahora, ante la importancia que ha adquirido la tecnología, que hace muy borrosa
en muchas ocasiones la distinción clásica entre “tiempo de trabajo” y “tiempo
libre o disponible), y que como consecuencia de ello, y con la posible
excepción de los salarios (que ciertamente son el punto de referencia más
relevante para la mayor parte de las personas trabajadoras), el tiempo (yo
diría más bien “los tiempos”) de trabajo, es la condición laboral “que tiene un
impacto más directo en la vida cotidiana de los trabajadores”, ya que su
cantidad y distribución afectan no sólo al esfuerzo físico y/o psíquico de
quien trabaja, sino también a la calidad del trabajo efectuado, y tiene
considerables repercusiones sobre los “tiempos de vida” de las personas fuera
del ámbito laboral, e igualmente dicha cantidad y distribución es de interés
para el mundo empresarial a fin y efecto de poder organizar el trabajo de
manera eficaz y a fin también de conseguir el mayor y mejor resultado en
términos de rendimiento, productividad y competitividad: No menos importante es
la afectación de la organización de la vida laboral, concretada ahora en los
tiempos de trabajo, en la organización de la sociedad en general y cómo debe
ser abordada por quienes gobiernan (piénsese, por poner dos ejemplos muy
prácticos, en su afectación a la política de transportes y a la de los horarios
escolares).
Especialmente
importante me parece que el Estudio subraye que la tecnología tiene aspectos
ciertamente positivos por posibilitar una mayor participación en el mercado de
trabajo de personas que tienen más dificultades para hacerlo en el marco de una
organización empresarial clásica, pero que al mismo tiempo “también puede tener
efectos negativos sobre la salud y el bienestar de los trabajadores debido a
que los límites entre el trabajo y la vida privada tienden a difuminarse.
Aunque tradicionalmente éste ha sido un rasgo del trabajo de las mujeres,
quienes suelen realizar una buena parte de su trabajo no remunerado en su
domicilio (tal como, lavar la ropa, cuidar a los niños, trabajar a destajo,
etc.), con las nuevas tecnologías el fenómeno del trabajo a domicilio se ha
incrementado exponencialmente”, encontrando una nueva y relevante referencia al
trabajo femenino y la creciente participación de la mujer en la vida laboral,
cuando enfatiza que la feminización de los mercados de trabajo “pone de relieve
de diferentes maneras los problemas relacionados con el tiempo de trabajo”
(¿cómo y cuándo se concilia? ¿cómo se distribuyen las tareas familiares? ¿qué
impacto tiene sobre el mercado de trabajo la externalización de tareas – hacia
otras mujeres en su gran mayoría – que anteriormente se desarrollaban en el
seno de la unidad familiar por la mujer?).
En suma, y tras un
amplísimo repaso a toda la problemática de la organización y distribución del
tiempo de trabajo, y de sus efectos en términos de cantidad y calidad sobre las
personas en general, no sólo sobre las trabajadoras, el documento concluye, con
pleno acierto a mi parecer, que la cuestión del tiempo de trabajo “se ha
convertido en un elemento clave del Programa de Trabajo Decente de la OIT, en
el marco más amplio de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y en
particular del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 8, para promover el
crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y
productivo y el trabajo decente para todos”.
3. Buena parte de
las tesis recogidas en el Informe de 2018 están, lógicamente, recogidas en la
Guía objeto ahora de mi comentario, mas concretamente en los dos primeros
bloques y muy en especial en el dedicado a la explicación de cuales son las
cinco dimensiones del tiempo de trabajo decente, desde una perspectiva en la
que se parte de que la citada ordenación redunda en beneficio de todas las
partes implicadas, es decir de las empresas y de los sujetos trabajadores,
dentro de la cada vez más creciente diversidad que hay en el mundo empresarial
(por sectores de actividad, tamaño de las empresas, actividades on line y off
line…) y el mundo de la población trabajadora (por edad, sexo, nacionalidad,
lugar de prestación del servicio, condiciones de trabajo…).
Si una ordenación equilibrada
ha de servir para que la población trabajadora pueda conseguir un equilibrio
entre vida familiar y laboral, a la par que lograr que el desarrollo de su
actividad se lleve a cabo de forma satisfactoria para su desarrollo profesional
y para su salud física y psíquica, para el mundo empresarial el beneficio puede
obtenerse de diversas maneras, en estrecha relación con el obtenido por la
población trabajadora, cuales son, según la Guía, “aumento de la productividad,
reducción de los índices de ausentismo y rotación del personal; mejora de las
actitudes y la motivación de los trabajadores, y empresas más sostenibles”.
Interés y beneficio que pueden obtener todas las partes implicadas siempre y
cuando se diseñe e implante adecuadamente la ordenación, por lo que habrá que
prestar especial atención a las circunstancias de cada empresa y siendo muy
importante “realizar un examen exhaustivo de las necesidades de las empresas y
de los trabajadores cuando se introduce una OTT”.
4. Como ya he indicado,
el primer apartado o bloque la guía, tras la introducción, está dedicado a la explicación
de cuáles son los principios directivos para lograr una OTT equilibrada, es
decir las cinco dimensiones del trabajo decente, todas ellas plasmadas en mayor
o menor medida en los Convenios y Recomendaciones dedicadas al tiempo de
trabajo.
Reiterar que las
largas jornadas de trabajo son nocivas tanto sobre la salud del personal como
de la seguridad en el lugar de trabajo no es nada nuevo (tenemos,
desgraciadamente, numerosos ejemplos que avalan esta tesis), como tampoco lo es
que no contribuyen precisamente a aumentar la productividad laboral. Por el
contrario una ordenación saludable puede lograr diversos beneficios que son así
concretados en la guía: “Menor nivel de estrés; Mejores hábitos de sueño y
estilo de vida; Disminución del riesgo de enfermedades cardiovasculares,
desórdenes gastrointestinales y reproductivos, trastornos del sistema
osteomuscular, infecciones crónicas y enfermedades mentales; Disminución de la
cantidad de accidentes y lesiones en el lugar de trabajo; Mayor productividad; Aumento
de la de la satisfacción y motivación en el trabajo; Menores índices de
ausentismo y de rotación de personal”.
Una explicación
más detallada al respecto de las
políticas de la OIT en esta materia puede encontrarse en diversos artículos publicados
en el excelente número extraordinario (mayo 2019) de la Revista de Trabajo ySeguridad Social del CEF, dirigida por el profesor Cristóbal Molina Navarrete y
cuya muy amplia síntesis se encuentra en la presentación efectuada por su
director y que lleva por título “La «gran transformación» digital y bienestar
en el trabajo: riesgos emergentes, nuevos principios de acción, nuevas medidas
preventivas”.
Tiempo de trabajo
decente es también tiempo de trabajo productivo. En sintonía con los logros
obtenidos si se aplica el primer criterio, está empíricamente comprobado que
una ordenación equilibrada mejora la actitud del personal y consecuentemente su
rendimiento en general. No menos importante es que va a permitir equilibrar las
necesidades laborales con las familiares, no siendo en absoluto baladí la afirmación
de la Guía de que “permitir que los individuos ajusten sus horarios de trabajo
de forma flexible para cumplir con estas obligaciones familiares esenciales,
beneficia a los trabajadores y a sus familias, así como también a la sociedad
en conjunto”, siendo ciertamente complejo, pero absolutamente necesario, lograr
el equilibrio adecuado entre las necesidades organizativas empresariales y los
intereses del personal. Los litigios y conflictos que se dan en España respecto
al derecho a la adaptación del tiempo de trabajo son un buen ejemplo de esa
complejidad, si bien no es menos cierto que cada vez más las partes son
conscientes de la necesidad de acuerdos que satisfagan a ambas.
Satisfacción que
es un primera vía, y desde luego no la única ni mucho menos, para avanzar en el
logro del cuarto principio, el de la igualdad de genero a través del tiempo
de trabajo, que pasa por la igualdad de
condiciones de trabajo, (incluidas pues las de ordenación del tiempo laboral y
del ajuste a los respectivos intereses) así como también las de remuneración
para mitigar cuando menos, y fijarse como objetivo a alcanzar en el plazo más
breve posible, la llamada brecha salarial. Al respecto, en su Informe mundial sobresalarios 2018- 19 (cuyo texto integro ya está disponible en castellano), la OIT
pide adoptar medidas “más dinámicas y decisivas”, tales como potenciar el
compromiso político y la transformación social, siendo necesario introducir
“cambios en las normas sociales y en los estereotipos de género”, así como
también, enfoques “integrales y transversales de la igualdad de género”,
integrando las medidas tendentes a reducir las desigualdades salariales en una
perspectiva más global dirigida a lograr la igualdad de género; en fin, y
reiterando machaconamente una tesis expuesta a lo largo y ancho de todo el
informe, tener en cuenta las características, especificidades y
condicionamientos propios de cada país, es decir “llevar a cabo una labor
analítica sólida para determinar los principales factores que inciden en los
distintos contextos nacionales y, seguidamente, señalar los remedios más
efectivos”.
Y qué decir del
último principio, el de la elección e influencia del trabajador en su tiempo de
trabajo, sino que guarda total y absoluta relación con los cuatro anteriores, y
que puede también influir sobre la reducción de la precariedad laboral, ya que
esta no consiste sólo en estar la persona trabajadora sometida a una contratación
laboral falta de estabilidad sino también a condiciones de trabajo que
dificultan e incluso impiden la organización de la vida personal y familiar por
la inseguridad existente en cuanto a cuándo deberán prestarse los servicios (el
llamado “contrato de cero horas”, más conocido en el mundo laboral como el de “disponibilidad
permanente”, es un buen ejemplo de la tesis expuesta). La influencia sobre tal
ordenación debe combinar la vertiente colectiva e individual; es decir, es importante
que el marco legal posibilite una negociación colectiva que proporcione uno de
actuación en el que se conecten los intereses de ambas partes de la relación de
trabajo.
Todo ello, en
definitiva, partiendo de esa gran diversidad de situaciones que existen a
escala mundial en el mundo del trabajo y que implica que habrá medidas distintas
según el ámbito nacional, sectorial y empresarial, pero debiendo perseguir
todas ellas los objetivos marcados por esos cinco principio, siendo pues
necesario, resalta la guía a modo de cierre del primer bloque, que para lograr
el equilibrio “las empresas deben hacer un intento consciente de alinear sus
objetivos y estrategias con las necesidades y preferencias de los trabajadores
de manera que se reafirmen mutuamente”.
Y no deberá olvidarse
que la realidad laboral está también muy condicionada por las realidades
culturales y sociales sobre el valor del trabajo en cada sociedad, pareciéndome
muy ilustrativas al respecto, y lo pongo sólo como un ejemplo, las diferencias
observadas entre trabajadoras y trabajadores norteamericanos y chinos que
prestan sus servicios en una empresa en Estados Unidos que cuenta como accionista
principal, y presidente, a un empresario chino, muy bien descrita en el documental
“American Factory” que puede verse en la plataforma Netflix.
5. El segundo bloque
o apartado está dedicado a las distintas modalidades de OTT y cómo estructurarlas
para que puedan lograrse los objetivos perseguidos, siendo una buena síntesis tanto
de las distintas posibilidades de ordenación como de las realidades existentes
a escala mundial (jornadas semanales de trabajo que pueden ir desde un máximo
de 48 horas en la mayor parte de países europeos hasta 60 o más en Oriente medio
y Asia y el Pacífico, pasando por un punto intermedio en países africanos y
americanos) y de las normas de la OIT dándose “consejos prácticos” para que cada
posibilidad (horas extras, trabajo a tiempo parcial, bolsa de horas…) se
aplique de manera que permita conseguir el objetivo del trabajo decente.
Son consejos que
encajan perfectamente con lo que debería (uso el condicional porque la realidad
no siempre es esta) ser la realidad del mundo laboral. Por ejemplo, las horas
extraordinarias deberían ser “limitadas en cuanto a los horarios diarios y
semanales, y no rutinarias; debidamente compensadas, ya sea en efectivo, con
tiempo libre compensatorio o una combinación de estas dos formas de
compensación, según corresponda; y distribuidas de manera equitativa entre los
trabajadores para reducir los efectos adversos de una cantidad excesiva de
horas de trabajo”. Respecto al trabajo nocturno y los turnos rotativos, para
los primeros sería necesario “Poner a disposición de los trabajadores nocturnos
las instalaciones necesarias (por ejemplo, cantinas y primero auxilios); Modificar
el ambiente de trabajo para simular el día y promover el estado de alerta (por
ejemplo, iluminación y temperatura adecuada); Asegurarse de que se disponga de
transporte adecuado y seguro hacia y desde el lugar trabajo; Proporcionar a los
trabajadores nocturnos controles médicos periódicos (evaluaciones médicas). Si
algún problema de salud comienza a desarrollarse a partir del trabajo nocturno,
deben cambiarse al trabajo diurno; No permitir que mujeres embarazadas y
lactantes trabajen en el turno noche”. Para los segundos se debería “Adelantar
los turnos (en el sentido de las agujas del reloj), no retrasarlos (en sentido contrario
a las agujas del reloj); Favorecer la rápida rotación de turnos; Evitar los
horarios de turnos irregulares (maximizar la regularidad de los horarios); Proporcionar
plazos de preaviso mínimos, períodos frecuentes de descanso de al menos 11
horas entre turnos”.
En fin, los puntos
clave a juicio de quienes han elaborado la guía sobre las restantes modalidades
de ordenación del tiempo de trabajo son los que se transcriben a continuación:
“Los trabajadores
a tiempo parcial deben recibir el mismo trato que los trabajadores a tiempo
completo en situación comparable, en particular en lo que respecta a: el
derecho a organizarse, a negociar colectivamente y a actuar como representante
de los trabajadores; la seguridad y la salud en el trabajo; la discriminación
en el empleo y la ocupación; las tasas de salario básico por hora; los
regímenes de seguridad social; y la protección de la maternidad, la terminación
de la relación de trabajo, las vacaciones anuales pagadas y los días feriados
pagados, y la licencia de enfermedad. Existen cuatro ámbitos de política clave
que las empresas deben incorporar para promover el trabajo a tiempo parcial de
calidad, a saber: fomentar la igualdad de trato (como se ha descrito
anteriormente), modernizar la protección social, conceder el derecho a
solicitar horarios a tiempo parcial y eliminar los obstáculos a las
transiciones entre el empleo a tiempo parcial y el empleo a tiempo completo.
Las horas
escalonadas permiten que los grupos de trabajadores comiencen y terminen el trabajo
en diferentes momentos. Esto puede tener un impacto positivo en los desplazamientos
de los trabajadores y en su capacidad para atender sus responsabilidades
familiares. Cuando están bien estructuradas, las horas escalonadas permiten a
las empresas ampliar las horas de funcionamiento sin coste adicional de mano de
obra (dentro de ciertos límites).
Las semanas de
trabajo comprimidas implican la programación del mismo número de horas de
trabajo durante menos días de trabajo que el número normal de días de trabajo
en una semana, lo que resulta en menos días de trabajo pero más largos. Esto
requiere que se preste especial atención a la fatiga y al estado de alerta.
Para una implementación satisfactoria de las semanas de trabajo comprimidas,
los empleadores deben asegurarse de que los trabajadores hayan aceptado las
condiciones de su implementación: específicamente, el número de días de trabajo
y la distribución de las horas de trabajo a lo largo de la semana de trabajo.
Los sistemas de
promediación de horas, incluidas las horas anualizadas, contemplan la posibilidad
de variar las horas de trabajo diarias y semanales durante períodos superiores a
una semana. Las variaciones en las horas semanales deben respetar los límites
mínimos y máximos establecidos para las horas diarias y semanales. La
introducción de los sistemas de promediación de horas requiere que las
condiciones para variar las horas de trabajo (por ejemplo, la compensación, la
distribución del tiempo de trabajo y el plazo de preaviso necesario antes de
las modificaciones) se negocien con los representantes de los trabajadores. Los
sistemas de promediación de horas son uno de los acuerdos de tiempo de trabajo
más complejos y un diseño e implementación adecuados son indispensables para su
éxito.
Los sistemas de
tiempo flexible permiten que los trabajadores, basándose en sus necesidades personales,
puedan elegir la hora de inicio y término de su trabajo, Las cuentas de ahorro del
tiempo trabajado ("banco de horas") se basan en el concepto de
horario flexible y lo amplían para permitir una flexibilidad aún mayor de las
horas trabajadas mediante "créditos" y "débitos" de tiempo
de trabajo. Los sistemas de tiempo flexible y de cuentas de ahorro solo pueden
introducirse en la medida en que se permita que las horas de trabajo diarias o
semanales varíen con el tiempo.
El trabajo
compartido (no debe confundirse con el empleo compartido) es una reducción del tiempo
de trabajo con el fin de repartir la misma cantidad de trabajo entre un mayor
número de trabajadores para evitar los despidos o para crear nuevos puestos de
trabajo. Las medidas de trabajo compartido para afrontar una "crisis"
(también llamado "jornada reducida") es una estrategia para evitar
los despidos durante las recesiones económicas. La ejecución satisfactoria de esta
ordenación del tiempo de trabajo requiere cambios en el entorno de trabajo, incluidas
modificaciones en la organización del trabajo y medidas de formación adecuadas”.
6. El último
bloque o capítulo está dedicado a cómo diseñar y poner en práctica una OTT de manera
colaborativa, es decir con la participación de todos los actores implicados, en
el que el diálogo social y la negociación colectiva deben jugar un papel importante.
En primer lugar (“identificación”),
se recomienda establecer un equipo del tiempo/horario de trabajo y desarrollar un
plan de acción, en el que deberán participar los representantes sindicales si
existen, o bien la representación del personal en la empresa, y en cualquier
caso se recomienda la presencia de trabajadores caso no existencia de
representación sindical o unitaria. La importancia de que el personal esté bien
informado de la marcha de las reuniones y de las distintas propuestas y
alternativas sometidas a debate se considera de mucha importancia para evitar reacciones
posteriores de enfado o desagrado, con sus consecuentes repercusiones sobre la
actividad productiva, del personal. El resumen de esta fase es así recogido en
la Guía: “El equipo del tiempo/horario de trabajo debe ser equilibrado y debe
incluir representantes de los trabajadores y directivos, así como también
mujeres y trabajadores más jóvenes, ya que a menudo son los grupos más
vulnerables; Desarrollar un plan de acción con objetivos claros y estructurados;
Asegurarse de que todos puedan expresar sus opiniones sin temor a ser
sancionados; Comunicar de forma transparente las actividades que realiza el
equipo dentro de la empresa; Debatir acerca de las pausas de descanso y
licencias; Tener en cuenta los requisitos operativos de la empresa y las
necesidades de los trabajadores”.
De la formación
del equipo y del establecimiento de un plan de acción se pasa al diseño, es
decir al desarrollo de modalidades de OTT que satisfagan, “los requisitos
operacionales de la empresa y las necesidades y preferencias de los
trabajadores”, siendo los puntos principales de esta fase los siguientes: “Concebir
acuerdos del tiempo de trabajo que sean realistas y prácticos en el contexto de
los procesos de producción o de prestación de servicios de la empresa; Tener en
cuenta las políticas y prácticas del tiempo de trabajo de la empresa; Responder
a preguntas clave, por ejemplo, acerca de las diferencias en las horas y el
tiempo extraordinario; Analizar y evaluar las diferentes modalidades de
ordenación del tiempo de trabajo según criterios definidos”. Es especialmente
importante que los plazos respondan a las necesidades de cada empresa, ya que
es obvio que las decisiones a adoptar tienen tiempos diferenciados en cada fase
según el tamaño de aquella.
La tercera fase es
la de planificación, es decir la definición de los detalles y las políticas de
aplicación de la OTT elegida, siendo los puntos principales a tomar en
consideración los siguientes: “Alinear las políticas de la empresa, por
ejemplo, la remuneración y las prestaciones, así como los procesos
empresariales, con la nueva ordenación del tiempo de trabajo; Consolidar un
manual de implementación firme pero no fijo; Construir consenso entre toda la
fuerza de trabajo (por ejemplo, mediante la presentación del manual, sesiones
de capacitación, etc.)”.
Por fin, la fase
final de implementación significa ejecutar la fase piloto de la nueva OTT, o lo
que es lo mismo, fijar una fecha para su puesta en práctica y presentarla a
todo el personal, prestando especial atención, para lograr que tal implantación
sea exitosa, a la época más adecuada del año, por razón de la actividad productiva,
para su inicio, así como también previendo evaluaciones regulares a corto,
medio y largo plazo. En definitiva, los puntos principales a tomar en
consideración serian los siguientes: “Tener en cuenta las necesidades de la
empresa y la capacidad de los trabajadores para adaptarse a la nueva ordenación
del tiempo de trabajo; Elegir los medios de comunicación que se utilizarán para
informar a los trabajadores sobre las modalidades de la nueva OTT; Realizar
revisiones a corto, medio y largo plazo para ajustar la ordenación del tiempo
de trabajo a las circunstancias cambiantes y con el fin de mejorar continuamente.
7. La guía finaliza
con una muy breve conclusión en la que se sintetiza todo lo expuesto con
anterioridad y se vuelve a enfatizar que la ordenación equilibrada es beneficiosa
para ambas partes, a la par que se demanda un esfuerzo por cada una de ellas para
lograr el objetivo perseguido. El último párrafo de la conclusión (pág. 51)
resume perfectamente a mi parecer el contenido más relevante de las cincuenta
páginas anteriores: “Una OTT "equilibrada" promete ayudar a los
trabajadores a lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida privada, y
pueden mejorar el rendimiento de la empresa. Sin embargo, se necesita un
enfoque proactivo: los empresarios y los trabajadores deben buscar una
combinación adecuada de políticas y prácticas, con la ayuda de un marco
nacional. Solo entonces se cumplirá la promesa de una jornada laboral de
trabajo decente”.
Buena lectura de
este buen documento.
