El TJUE valida que las horas extras trabajadas (por un juez rumano) se compensen por tiempo de descanso y no por remuneración ... salvo que no pueda disponer realmente de dicho tiempo, y que reciba una remuneración acorde a su función. Notas a la sentencia de 13 de noviembre de 2025 (asunto C-272/24)

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala primera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 13 de noviembre (asunto C-272/24), sin conclusiones del abogado general, para dar repuesta a la petición de decisión prejudicial presentada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal Superior de Bucarest mediante resolución    de 8 de abril de 2024

El litigio versa, según la petición, sobre la interpretación del art. 19, apartado 1, párrafo segundo, en relación con el artículo 2 TUE, con los puntos 5 y 7 de la CartaComunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores  , y con los arts. 3 y 5 a 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

Se suscitó entre un juez del Tribunal de Distrito de la ciudad de Galati y dicho órgano jurisdiccional, relativo al pago de una compensación económica por las horas de trabajo realizadas por aquel “en relación con las tareas adicionales que se le habían encomendado desde 2019”. El TJUE no se pronunciará sobre el punto 7 de la Carta ni tampoco sobre los artículos mencionados de la Directiva, por concluir que de la documentación aportada por el tribunal nacional no se deduce que la cuestión planteada guarde relación con dichos preceptos.

El resumen oficial de la sentencia, que permite tener conocimiento del conflicto, pero no del fallo, es el siguiente:

“Procedimiento prejudicial — Artículo 2 TUE — Artículo 19 TUE, apartado 1, párrafo segundo — Principio de independencia judicial — Directiva 2003/88/CE — Duración del tiempo de trabajo semanal — Horas extraordinarias realizadas por los jueces — Normativa nacional que establece una compensación mediante un tiempo de descanso excluyendo una compensación económica — Remuneración adecuada”.

El interés de la sentencia es doble a mi parecer: de una parte, el examen y la respuesta a la cuestión prejudicial sobre la compensación únicamente por tiempo de descanso del exceso de horas trabajadas sobre su jornada “ordinaria” por un juez; de otra, si bien estrechamente vinculada a la anterior, que dicha compensación solo estará justificada si el juez recibe una remuneración acorde con su (importante) función). En cualquier caso, y siempre siguiendo la distribución competencial entre el TJUE y los tribunales nacionales, la aceptación de la compensación por tiempo de descanso y su no sustitución por el incremento de la remuneración del juez, deberá ser decidida por el órgano jurisdiccional remitente si concluye que el descanso realmente puede disfrutarse y que la remuneración del juez es la adecuada.

2. En la resolución del tribunal por la que remite la petición de decisión prejudicial y en los apartados 11 a 20 de la sentencia, encontramos una detallada explicación del conflicto suscitado y de las actuaciones en sede judicial, hasta llegar a conocer dicha petición en el apartado 21. En apretada síntesis, se trata de un juez que presta su actividad en un tribunal de distrito desde el 1 de abril de 2017, habiendo este tribunal (véase apartado 11) “experimentado desde 2019 una situación de falta de personal derivada del hecho de que determinadas plazas de juez permanecen vacantes”.

Conocemos más adelante la carga de trabajo que tuvo el juez y las plazas que estaban vacantes en los distintos órdenes jurisdiccional y que fueron cubiertas en el período de “carga excesiva de trabajo” de aquel de mayo de 2019 a septiembre de 2021, así como también las plazas que siguieron vacantes. Habida cuenta de la que consideraba carga excesiva de trabajo, habiendo realizado un importante número de horas extraordinarias, presentó demanda con reclamación del pago de estas, y lo hizo no concretando una determinada remuneración sino que se le abonaran (véase apartado 13) “en forma de una parte de los salarios netos y complementos vinculados a las plazas vacantes, divididos entre el número de jueces efectivamente en activo, durante el período comprendido entre 2019 y 2021, así como respecto de los años posteriores, hasta que dichas plazas vacantes sean cubiertas”.

La citada pretensión fue desestimada en instancia por el Tribunal de Distrito de Bucarest, por considerarla infundada de acuerdo a las modificaciones introducidas en la Ley marco de 2017, y que sólo podían compensarse por tiempo de descanso. Interpuesto recurso de apelación ante el Tribunal Superior de Bucarest, ha sido este el que elevó la petición de decisión prejudicial al TJUE. En primer lugar, el tribunal menciona la tesis de la parte recurrente de que “una situación de insuficiencia crónica de personal en un órgano jurisdiccional genera un incremento de las tareas que debe llevar a cabo cada uno de los jueces en activo en dicho órgano jurisdiccional, así como un aumento del riesgo de que los magistrados cometan errores e incurran en responsabilidad disciplinaria. Además, en tal situación, la concesión de un tiempo de descanso compensatorio puede resultar puramente teórica, de forma que podría parecer que la remuneración concedida a los jueces no se corresponde con la responsabilidad derivada de sus funciones”. En segundo lugar, el tribunal formula su manifestación propia de que “la calificación de horas extraordinarias debe apreciarse en función del volumen real de trabajo en un momento dado y no solo en función del porcentaje de cobertura de las plazas”, es decir de manera distinta a la tesis de la recurrente. Por último, precisa que el empleador nunca denegó al recurrente “una solicitud de vacaciones o de días de descanso compensatorio por las horas extraordinarias realizadas”, así como también que este “... no presentó solicitud alguna en este sentido durante el período controvertido en el litigio principal”.

La cuestión prejudicial planteada fue la siguiente:

«En circunstancias como las del litigio principal, ¿debe interpretarse el artículo 19 TUE, apartado 1, párrafo segundo, en relación con el artículo 2 TUE, con los puntos 5 y 7 de la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores y con los artículos 3 y 5 a 7 de la Directiva [2003/88], en el sentido de que el principio de independencia de los jueces se opone a una disposición legislativa nacional que prohíbe el pago de las horas extraordinarias trabajadas por un juez como consecuencia de la insuficiencia de personal en el órgano jurisdiccional al que está adscrito, cuando la compensación únicamente con el tiempo de descanso correspondiente de las horas extraordinarias trabajadas por encima de la jornada laboral y durante los días de descanso semanal y los días festivos legales, en caso de aplicarse, afectaría a las vacaciones anuales legales?»

3. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.

De la primera, es referenciada la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, punto 5 (Todo empleo debe ser justamente remunerado) y punto 7 (La realización del mercado interior debe conducir a una mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en la Comunidad Europea). A continuación, de la Directiva 2003/88, los arts. 3 (descanso diario), 5 (descanso semanal), 6 (duración máxima del tiempo de trabajo), y 7 (vacaciones anuales)

Del derecho rumano, en primer lugar, el art. 21, apartado 1, de la Ley Marco n.º 153/2017, relativa a la Retribución del Personal Asalariado con Cargo a Fondos Públicos, de 28 de junio de 2017, que establece que “las horas extraordinarias realizadas por encima de las horas normales de trabajo deben compensarse con tiempo libre retribuido en el plazo de sesenta días naturales desde su realización. Sin embargo, en el supuesto de que la compensación mediante tiempo libre retribuido no sea posible dentro del plazo previsto en dicho apartado 1, el artículo 21, apartado 2, de la Ley Marco n.º 153/2017 precisa que las horas extraordinarias realizadas por encima de las horas normales de trabajo deberán pagarse el mes siguiente junto con una bonificación del 75 % del salario base, el sueldo/salario de función o la retribución de base de función correspondiente a las horas extraordinarias efectuadas”.

A continuación, se mencionan diversos Decretos Leyes consecutivos que, para ajustarse a la obligación impuesta por el Consejo Europeo de tener un déficit inferior al 3 % del Producto Interior Bruto (PIB), el Gobierno rumano adoptó diversos decretos leyes consecutivos, que establecieron excepciones (desde 2019 a 2022) a las disposiciones del citado art. 21 “al establecer que las horas extraordinarias efectuadas por el personal del sector presupuestario asignado a funciones ejecutivas o directivas por encima de las horas normales de trabajo, así como el trabajo efectuado durante los días de descanso semanal, los días festivos y los demás días no laborables, solo podrán compensarse mediante tiempo libre, excluyendo cualquier compensación económica” (la negrita es mía)

4. Al entrar en la resolución del litigio, más concretamente en los apartados 22 a 34, el TJUE repasa todas las circunstancias fácticas, las tesis de la parte demandante y las manifestaciones del tribunal nacional, con una observación previa importante y que después desarrollará de forma muy extensa en apartados posteriores, siguiendo muy ampliamente la sentencia  dictada el 25 de febrero de 2025 (asuntos C-146/23 y C-374/23) , en la que declaró que

“El artículo 19 TUE, apartado 1, párrafo segundo, en relación con el artículo 2 TUE, debe interpretarse en el sentido de que el principio de independencia judicial no se opone a que:

–        por una parte, los Poderes Legislativo y Ejecutivo de un Estado miembro determinen la retribución de los jueces, siempre que tal determinación no resulte del ejercicio de un poder arbitrario, sino que se base en modalidades que:

–        estén establecidas por la ley,

–        sean objetivas, previsibles, estables y transparentes,

–        garanticen a los jueces un nivel retributivo acorde con la importancia de las funciones que ejercen, teniendo en cuenta la situación económica, social y financiera del Estado miembro de que se trate y el salario medio en ese Estado miembro,

–        puedan ser objeto de un control judicial efectivo con arreglo a las modalidades procesales establecidas por el Derecho de dicho Estado miembro.

 

–        por otra parte, los Poderes Legislativo y Ejecutivo de un Estado miembro se aparten de lo dispuesto en la normativa nacional, que define de manera objetiva las modalidades de determinación de la retribución de los jueces, decidiendo aumentar esta retribución por debajo de lo previsto por dicha normativa, o incluso congelar o reducir su importe, siempre que tal medida de excepción no resulte del ejercicio de un poder arbitrario, sino que:

–        esté establecida por la ley,

–        fije modalidades de retribución objetivas, previsibles y transparentes,

–        esté justificada por un objetivo de interés general perseguido en el marco de medidas que, sin perjuicio de circunstancias excepcionales debidamente justificadas, no se dirijan específicamente a los jueces, sino que afecten, de manera más general, a la retribución de otras categorías de funcionarios o de empleados públicos,

–        sea necesaria y estrictamente proporcionada para la consecución de ese objetivo, lo que implica que sea excepcional y temporal y que no menoscabe la adecuación de la retribución de los jueces a la importancia de las funciones que ejercen,

–        pueda ser objeto de un control judicial efectivo con arreglo a las modalidades procesales establecidas por el Derecho del Estado miembro de que se trate”

Dicha observación es la siguiente: “procede señalar que las particularidades de las funciones de la profesión de juez, que están íntimamente relacionadas con el estatuto de dicha profesión, pueden impedir el cómputo preciso de su tiempo de trabajo en términos de horarios normales y de horas extraordinarias. Así pues, la actividad jurisdiccional presenta características que pueden hacer difícil, incluso imposible, la medición de ese tiempo de trabajo según los procedimientos aplicables en otras profesiones. En efecto, la tramitación judicial de los asuntos puede estar sujeta a plazos legales obligatorios, puede implicar procedimientos de urgencia, en particular de medidas provisionales, y debe cumplir, de forma general, la exigencia de pronunciar una sentencia en un plazo razonable, por lo que todas estas circunstancias exigen regularmente el desempeño de funciones fuera de las horas normales de trabajo. Del mismo modo, la presencia en las vistas no puede verse limitada por unos horarios precisos sobre los que el juez, o el tribunal al que pertenece, tenga un control absoluto”.

5. Tras recordar su consolidada jurisprudencia sobre el concepto de retribución, que debe entenderse de forma amplia, incluyendo todas las cantidades percibidas por el trabajador, con apoyo en la sentencia de 22 de febrero de 2024 (asunto C-649/22), para cuyo examen remito a la entrada “Indemnización convencional por incapacidad permanente total. Igualdad de trato entre un trabajador de la empresa usuaria y uno de la empresa de trabajo temporal que presta sus servicios en esta. Notas a la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 (asunto C-649/22)”   , el TJUE va centrando la cuestión a la que debe dar repuesta, siendo su parecer, y creo que acierta, que el recurrente ante el Tribunal Superior de Bucarest trataba de cuestionar “la remuneración que percibe como juez de un órgano jurisdiccional en situación de falta de personal más que la naturaleza de la compensación que se le adeuda por la realización de horas extraordinarias”.

Tras rechazar, como ya he indicado, que el punto 7 de la Carta de Derecho Sociales y los artículos referenciados de la Directiva 2003/88 sean de aplicación al presente litigio, el TJUE ya pasar a examinar la cuestión prejudicial, cual es, de acuerdo con la normativa que se mantiene para su examen, si esta “debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que, al establecer únicamente la concesión de un tiempo de descanso compensatorio por el tiempo de trabajo que lleve a cabo un juez en el cumplimiento de las funciones correspondientes a una plaza vacante en su órgano jurisdiccional, además de las que le incumben en virtud de la plaza que ocupa, excluye cualquier compensación económica por el trabajo realizado para el desempeño de estas funciones adicionales”.

6. Y a partir de aquí, desde el apartado 35 hasta el 59, la sentencia es un amplio recordatorio de su jurisprudencia sobre la independencia de los tribunales, la importancia de que sus miembros perciba un nivel de retribuciones “en consonancia con la importancia de las funciones que ejercen”, por ser este requisito “una garantía inherente a la independencia”, y la toma en consideración de la situación económica, social y financiera del Estado, por lo que “es pertinente comparar la retribución media de los jueces con el salario medio en ese Estado”.

Respecto a la posibilidad de compensar la carga excesiva de trabajo, es decir horas trabajadas por encima de jornada ordinaria (aun cuando este sea difícil de objetivar en la judicatura), el TJUE recuerda que ha sido aceptada como una “medida de excepción”, y que por ello “debe cumplir una serie de requisitos para que pueda considerarse que respeta el principio de independencia judicial”,  que son los siguientes: debe estar prevista por ley; debe estar justificada por un “objetivo de interés general”, que puede ser “las exigencias imperativas de supresión de un déficit público excesivo, en el sentido del art. 126, apartado 1, del TFUE”; debe ir dirigida a que un conjunto más amplio de miembros de la función pública nacional “contribuye al esfuerzo presupuestario que se persigue”; que la medida se aplique en una sociedad donde se cumpla en el art. 2 TUE, es decir “caracterizada por la solidaridad”; debe ser proporcional y adecuada para alcanzar el objetivo perseguido, es decir “debe ser excepcional y temporal, por cuanto no debe aplicarse durante más tiempo del necesario para alcanzar el objetivo legítimo perseguido, como la eliminación de un déficit público excesivo.. y no debe ser desproporciona respecto a dicho objetivo”; no debe implicar en modo alguno que pueda llegar a cuestionar la independencia del poder judicial; en fin, debe poder ser objeto del poder judicial.

Llegados a este punto, el TJUE le proporciona unas orientaciones al tribunal nacional para que pueda enfocar correctamente la resolución del litigio, ya que a este le corresponde, en virtud de la distribución competencial, confirmar los elementos que se desprenden de la resolución de remisión y también de las observaciones escritas presentadas ante el TJUE.

La primera parece fácilmente constatable, cual es que la exclusión de la remuneración económicas por la carga excesiva de trabajo está regulada en actos de naturaleza legislativa, y, además, que está limitada anualmente.

En segundo lugar, y ahí sí que tendrá que hacer una buena tarea de averiguación el Tribunal nacional, a los efectos de decidir si responde al objetivo de evitar un déficit excesivo, si las plazas que no estaban ocupadas disponían o no de dotación presupuestaria, ya aportando su “orientación el TJUE, en el sentido de que “...  en caso afirmativo, esto pondría en tela de juicio la persecución sistemática y coherente del objetivo que se trataba de conseguir”.

Mucho más fácil ciertamente es demostrar otro requisito anteriormente enunciado, cual es que las medidas salariales restrictivas no estén específicamente dirigidas a las y los miembros de la judicatura.

7. Ya se va acercando el TJUE a su fallo cuando afirma, ya no meramente como orientación, y sin perjuicio de las comprobaciones del tribunal nacional, que el requisito de proporcionalidad se cumple, en la medida que la  medida adoptada “puede resultar adecuada para garantizar la consecución del objetivo de reducción de los déficits públicos y que puede ser necesaria en relación con el objetivo a alcanzar”, siempre y cuando, precisión muy importante, tal medida no constituya “una reducción directa de la remuneración de los jueces”.

Y ahora, tras llegar prácticamente al final de la sentencia, el TJUE, tras todas sus “orientaciones” anteriores, plantea un punto crucial del debate jurídico: la medida puede ser adecuada siempre y cuando, y ahí entra en juego la tarea averiguadora del tribunal nacional, los miembros de la judicatura “no se ven en realidad, disuadidos e incluso imposibilitados de invocar ese tiempo de descanso”.

Regresando a sus anteriores manifestaciones sobre la importancia de un salario “adecuado· de las y los jueces teniendo en consideración el salario medio del Estado, el TJUE observa, que “haciendo referencia al Cuadro de indicadores de la justicia en la Unión de 2024, la Comisión Europea afirma, en sus observaciones escritas, que un juez rumano percibe, al inicio de su carrera, un salario medio equivalente a 2,9 veces el salario bruto medio anual en Rumanía, extremo que, no obstante, corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente”.

¿Es mucha o poca tal diferencia? ¿Garantiza la independencia judicial? ¿Evita presiones externas? La respuesta la tendrá que dar el tribunal nacional, por supuesto, si bien las orientaciones del TJUE parecen apuntar, aunque ya conocen que mis dosis de pitoniso jurídico no son precisamente buenas, que la respuesta será afirmativa.

8. En definitiva, y por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara que el art. 19 TUE, apartado 1, párrafo segundo, en relación con el art. 2 TUE y con el punto 5 de la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, debe interpretarse en el sentido de que

“ principio de independencia judicial no se opone a una normativa nacional que, al establecer únicamente la concesión de un tiempo de descanso compensatorio por el tiempo de trabajo que haya realizado un juez para el desempeño de tareas derivadas de una plaza vacante en su órgano jurisdiccional, además de las que le corresponden en virtud de la plaza que ocupa, excluye cualquier compensación económica por el trabajo efectuado para la realización de dichas tareas adicionales, siempre y cuando dicho juez pueda efectivamente invocar el tiempo de descanso compensatorio al que ha adquirido derecho y que dicha normativa no tenga por efecto socavar la adecuación de su retribución a la importancia de las funciones que desempeña” (la negrita es mía).

Buena lectura.

       

UE. Sobre el régimen jurídico de la fiscalía, el concepto UE de trabajador y la aplicación la Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo y remuneración de las guardias. Notas a la sentencia del TJUE de 30 de octubre de 2025 (asunto C-373/24)

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada, sin conclusiones del abogado general, por la Sala sexta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 30 de octubre (asunto C-373/24), con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el tribunal municipal de la ciudad de Pula, Croacia, mediante resolución  de 3 de mayo de 2024.

La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de los arts. 1, apartado 3, y 2 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, del art. 2 de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, y del art. 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE.

Se plantea en contexto de un litigio entre una fiscal adjunta de la fiscalía municipal de Pula y la República de Croacia, representada por la Fiscalía Municipal de Rijeka, en relación con el pago a la fiscal “de las horas prestadas durante períodos de guardia en su lugar de trabajo y durante períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial”.

El resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un buen conocimiento del conflicto, es el siguiente:

“Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2003/88/CE — Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores — Artículo 1, apartado 3 — Artículo 2, apartado 1 — Concepto de “tiempo de trabajo” — Actividades de los fiscales — Directiva 89/391/CEE — Artículo 2, apartado 2 — Particularidades inherentes a determinadas actividades específicas de la función pública — Período de guardia en el lugar de trabajo y período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial, efectuados fuera del tiempo de trabajo — Artículo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Condiciones de trabajo justas y equitativas”.

2. En la resolución de remisión de la petición de decisión prejudicial y en los apartados 11 a 20 de la sentencia conocemos de forma muy detallada los datos del litigio, que llevarán al tribunal croata a presentar tres cuestiones prejudiciales al TJUE, todas ellas respondidas como se comprobará más adelante.

En apretada síntesis, destaco que la demandante, es (véase apartado 11), fiscal adjunta de la Fiscalía Municipal de Pula, donde trabaja cuarenta horas semanales, de lunes a viernes, desde las 8 horas a las 16 horas, y que también “está obligada a realizar períodos de guardia, tanto durante las horas de trabajo normales como fuera de dichas horas, durante los cuales puede verse obligada a realizar tareas urgentes, en particular en el marco del procedimiento de instrucción penal”, ya se encuentre en su domicilio o en la sede de la fiscalía, “y ello de manera ininterrumpida para poder desempeñar, en cualquier momento, las tareas urgentes necesarias”.

La demandante consideró que el régimen jurídico que le era aplicable, en particular la obligación de estar disponible de forma ininterrumpida durante sus períodos de guardia, era contrario a la Directiva 2003/88 y a la jurisprudencia del TJUE relativa al descanso diario, al derecho al descanso semanal y a la prohibición de trabajar por un período superior a cuarenta y ocho horas semanales, por lo que presentó una demanda ante el tribunal municipal de la ciudad donde prestaba sus servicios, siendo su pretensión que se le abonaran las horas realizadas durante los años 2015 a 2019 durante los períodos de guardia, “algunas de las cuales se realizaron fuera de sus horas de trabajo habituales, por un importe equivalente al correspondiente a la realización de esas horas”. Para fundamentar su petición, (véase apartado 14) alegó que

“... no se le garantiza una seguridad y una protección adecuadas en el trabajo, puesto que realiza horas de trabajo fuera del tiempo de trabajo normal, sin limitación de la duración semanal del tiempo de trabajo y sin limitación de las horas extraordinarias. Por otra parte, subraya que no percibe ningún complemento por las horas de trabajo extraordinarias ni por las horas de trabajo realizadas los domingos y festivos e indica que la retribución que percibe por las horas de trabajo realizadas durante los períodos de guardia es inferior a la correspondiente a las realizadas durante su tiempo de trabajo normal”.

El tribunal que conoció del asunto recordó el marco constitucional y la consideración de una fiscal adjunta, como era la demandante, como funcionaria autónoma e independiente, si bien, por lo que respecta a su vinculación con órganos de la fiscalía de rango superior, se caracterizaba por su subordinación a los mismos, tanto respecto a la evaluación de actividad como al régimen disciplinario, debiendo estar permanentemente localizable para desarrollar las tareas que se le asignaran. Quedaba constancia que las horas de trabajo realizadas durante una permanencia, ya sea activa o pasiva, fuera de las horas de trabajo habituales (véase apartado 18) “no se consideran tiempo de trabajo normal ni horas extraordinarias y no se tienen en cuenta para el ejercicio del derecho a disfrutar de días de descanso diario y semanal o del derecho a obtener días de vacaciones”.

Se pregunta el tribunal si la demandante tiene la condición de trabajadora, es decir está, o no, comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2003/88, y cómo deben conceptuarse las horas trabajadas durante los períodos de guardia, a los efectos de su remuneración, ya que si fueran tiempo de trabajo y no se abonara remuneración alguna por ellas supondría una infracción de la Directiva.

En consecuencia, las cuestiones prejudiciales planteadas fueron las siguientes:

“1)      ¿Está el puesto de fiscal (fiscal adjunto/fiscal municipal) incluido en el concepto de “trabajador” del artículo 1, apartado 3, de la Directiva 2003/88 en relación con el artículo 31 de la [Carta]? Esto es, a efectos de aplicar las mismas condiciones de trabajo a todos los empleados del ministerio fiscal, ¿puede considerarse a un miembro del ministerio fiscal como trabajador?

2)      En relación con la primera cuestión prejudicial, ¿debe interpretarse el artículo 2 de la Directiva 89/391, al que se remite la Directiva 2003/88 en su artículo 1, apartado 3, de manera que permita a los Estados miembros excluir al personal del ministerio fiscal (fiscales adjuntos/fiscales municipales) de la aplicación de las disposiciones que garantizan la transposición de dicha Directiva, incluidas las disposiciones del artículo 2, puntos 1 y 2, que define el tiempo de trabajo y el período de descanso?

3)      a)      En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión y negativa a la segunda cuestión, se plantea entonces la cuestión de si, en el sentido de las disposiciones de la Directiva 2003/88 (en particular, el artículo 2, punto 1 y otros), las guardias pasivas del personal del ministerio fiscal deben considerarse tiempo de trabajo en relación con las limitaciones impuestas al personal del ministerio fiscal durante la guardia pasiva, en razón de las tareas y funciones desempeñadas por este durante la guardia pasiva, con arreglo a la [Instrucción General n.º O-8/11‑1 de la Fiscalía de la República de Croacia... , que limitan considerablemente la posibilidad de que los miembros del ministerio fiscal, en tanto trabajadores, realicen otras actividades, mientras están obligados a desempeñar funciones de guardia pasiva en su domicilio, conforme a la citada Instrucción General […].

b)      En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión y negativa a la segunda cuestión, se plantea entonces la cuestión de si, en el sentido de las disposiciones de la Directiva 2003/88 (en particular, su artículo 2, punto 1 y otros), las guardias activas del personal del ministerio fiscal deben considerarse tiempo de trabajo habida cuenta de las tareas y funciones de trabajo que el personal del ministerio fiscal realiza durante esa guardia, de conformidad con la Instrucción General n.º O‑8/11‑1 de la Fiscalía de la República de Croacia..., según las cuales el personal del ministerio fiscal realiza su turno de guardia activa en su lugar de trabajo habitual o en otro lugar determinado por el empresario (diligencias de reconocimiento in situ y otros)”.

3. El TJUE pasa primeramente revista al marco normativo y estatal aplicable

Del primero, son referenciados de la Directiva 89/391 el art. 2 (ámbito de aplicación). De la Directiva 2003/88, los arts. 1 (objeto y ámbito de aplicación) y 2 (concepto de tiempo de trabajo y de período de descanso).

Del derecho croata, la normativa aplicable  es en primer lugar el art. 121 de su Constitución,  cuyo párrafo primero dispone que “La fiscalía es una autoridad judicial autónoma e independiente que tiene la facultad y la obligación de actuar contra los autores de delitos y otras infracciones, de ejercitar acciones judiciales para proteger el patrimonio de la República de Croacia y de ejercer vías de recurso para proteger la Constitución y el ordenamiento jurídico”, el tercero que “El Consejo Superior de la Fiscalía nombrará a los fiscales adjuntos, los revocará y decidirá sobre su responsabilidad disciplinaria”, y el quinto que “Los fiscales adjuntos ejercerán la función de fiscal con carácter permanente”; en segundo término, los arts. 10 y 60 del Código de trabajo, que conceptúan la relación laboral y qué es tiempo de trabajo; en tercer lugar, el art. 52 apartado 1, del Reglamento del Ministerio Fiscal, que regula los servicios de guardia “en las fiscalías de condado y las fiscalías municipales que ejercen estas funciones”; por fin, la  Instrucción General n.º O-8/11‑1 de la Fiscalía de la República de Croacia, relativa al funcionamiento del servicio de permanencia, establece, en particular, que la Fiscalía Municipal de Pula) presta un servicio de permanencia “«con disponibilidad en todo momento, en casa o en el domicilio”.

4. Al entrar en la resolución del conflicto, en la primera cuestión prejudicial, la Sala procede a un amplio recordatorio de su jurisprudencia sobre el ámbito de aplicación de la Directiva 2003/88 en general, y sobre el de quién es trabajador o trabajadora en particular, con mención entre otras a las sentencias de 21 de febrero de 2018 (asunto C-518/15),  16 de julio de 202 (asunto C-658/18) y 15 de julio de 2021 (asunto C-742/19), para concluir, de acuerdo con todas ellas que “para comprobar si los fiscales, como la demandante en el litigio principal, están comprendidos en el ámbito de aplicación de la Directiva 2003/88, el órgano jurisdiccional remitente debe examinar las tareas y las funciones que desempeñan, así como las obligaciones que tienen para con su empresario”.

Para la primera sentencia mencionada en el párrafo anterior, remito a la entrada “La guardia domiciliaria y su posible consideración como tiempo de trabajo. Notas a la sentencia del TJUE de 21 de febrero de 2018 (asunto C-518/15)”  , de la que reproduzco un fragmento:

“... el trabajador debía esta localizable, pero no sólo ello (que ya sabemos que no es un requisito por sí solo para su consideración como tiempo de trabajo, sino más bien al contrario si el trabajador tiene disponibilidad del tiempo mientras está a la espera de una posible llamada o contacto por parte de su empleador), sino que “debía responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos y, por otra parte, estaba obligado a estar presente físicamente en el lugar determinado por el empresario”, siendo este lugar su domicilio y no su lugar de trabajo. Las condiciones concretas en las que el trabajador debía estar localizable, las restricciones geográficas y temporales establecidas para la “disponibilidad del tiempo disponible”, son las que llevan con acertado criterio a mi parecer, a considerar limitadas de manera objetiva “las posibilidades que tiene un trabajador que se encuentra en la situación del Sr. Matzak de dedicarse a sus intereses personales y sociales”, estando pues en una situación de hecho muy diferente de quien debe estar simplemente disponible para el empleador pueda localizarlo. Por ello, el TJUE concluye que el art. 2 de la Directiva “debe interpretarse en el sentido de que el tiempo de guardia que un trabajador pasa en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, plazo que restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades, debe considerarse «tiempo de trabajo”.

De la segunda, remito a la entrada “¿Una (posible) trabajadora sin (posible) derecho a vacaciones remuneradas? El caso de la jueza de paz (italiana). Notas a la sentencia del TJUE de 16 de julio de 2020 (asunto C-658/18)”  , de la que reproduzco este fragmento:

“En segundo lugar, el TJUE reitera una vez más que el concepto de trabajador, a efectos de aplicación de la Directiva 2003/88 no depende de aquello que pueda decidir cada Estado “sino que tiene un alcance autónomo propio del Derecho de la Unión”, con referencias a varias sentencias anteriores en que se ha pronunciado en tales términos, y las características que debe reunir la prestación, y que han sido objeto de atención detallada por mi parte en anteriores entradas del blog, bastando ahora recordar que debe tratarse de actividades reales y efectivas, con exclusión únicamente (reforzada aún mas si cabe en la Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles) de las realizadas “a tan pequeña escala que tengan un carácter meramente marginal y accesorio”. Más importante aún, a efectos conceptuales, es el recordatorio (sentencia de 26 de marzo de 2015, C-316/13) de que “la naturaleza jurídica sui generis de una relación laboral a la luz del Derecho nacional no puede tener consecuencias de ningún tipo en cuanto a la condición de «trabajador» a efectos del Derecho de la Unión”.

Una vez recordada su jurisprudencia al respecto, el TJUE proporciona orientaciones al tribunal nacional para la resolución del litigio, siempre partiendo de los datos disponibles en la resolución de remisión de las cuestiones prejudiciales, para llegar a la conclusión, y obviamente remitiendo a las comprobaciones pertinentes del  tribunal nacional en virtud de la distribución competencial entre el TJUE y los tribunales nacionales, que “parece que un fiscal adjunto de la fiscalía municipal se encuentra en una relación de subordinación con respecto a los fiscales de rango jerárquico superior que es propia de una relación laboral”.

4. Da respuesta la Sala, a continuación, a la segunda cuestión prejudicial, reiterando nuevamente el TJUE su jurisprudencia anterior sobre las restricciones a la exclusión de algunas actividades del ámbito de aplicación de la Directiva 2003/88, trayendo en especial a colación nuevamente la sentencia de 15 de julio de 2021 (asunto C-742/19), que transcribe ampliamente.

A la pregunta de si los fiscales están excluidos del ámbito de la aplicación de dicha Directiva, el TJUE acude nuevamente a los datos disponible en la resolución de remisión, para concluir, con orientaciones dadas al tribunal nacional, que cuando la actividad de la fiscalía se desarrolle en condiciones de normalidad, puede estar sujeta a una planificación del tiempo de trabajo “que respete las exigencias impuestas por la Directiva 2003/88”, tal como se deduce del apartado 48 que transcribo literalmente a continuación:

“... nada en dicha resolución indica que la actividad ejercida por los fiscales de la fiscalía municipal tenga características específicas que impidan planificar el tiempo de trabajo de conformidad con las exigencias establecidas en la Directiva 2003/88. Por ejemplo, habida cuenta de las facultades y responsabilidades de estos fiscales, no puede excluirse que la continuidad de las funciones de la fiscalía pueda garantizarse mediante un sistema de rotación de los fiscales de la fiscalía municipal. De la resolución de remisión se desprende que su período de guardia está programado con un mes de antelación y que es posible que una fiscalía municipal o de condado se encargue de cubrir la permanencia que normalmente debería realizar otra fiscalía. Por lo tanto, no parece que un sistema de rotación o de planificación del tiempo de trabajo sea intrínsecamente incompatible con las características de dichas actividades”

5. Por último, la Sala responde a la tercera cuestión prejudicial, recordando previamente una vez más el concepto de tiempo de trabajo tal como se encuentra definido en el art. 2 de la Directiva, así como que este no contempla una categoría distinta de las de “tiempo de trabajo” y “período de descanso”, acudiendo a la sentencia de 9 de septiembre de 2021 (asunto C-107/19) para examinar si “en una situación como la controvertida en el litigio principal, concurren los elementos constitutivos del concepto de «tiempo de trabajo» cuando el trabajador realiza un período de guardia en su lugar de trabajo o un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial, esto es, un período durante el cual el trabajador permanece a disposición de su empresario para poder realizar una prestación de trabajo, a solicitud de este, sin estar obligado a permanecer en su lugar de trabajo”.

Para el análisis de la citada sentencia remito a la entrada “Las pausas durante el trabajo pero con necesidad de estar rápidamente disponible (2 minutos) son “tiempo de trabajo” (remunerado). Notas a la sentencia del TJUE de 9 de septiembre de 2021 (asunto C-107/19)” , de la que reproduzco este fragmento:

“... cabe recordar que la consolidada jurisprudencia del TJUE no admite una categoría intermedia entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso, ya que “se excluyen mutuamente”. En segundo término, que tales conceptos son propios del Derecho de la Unión, que deben definirse según características objetivas “refiriéndose al sistema y a la finalidad de la Directiva 2003/88”; o dicho en otros términos estamos obligatoriamente ante una “interpretación autónoma” de la norma, cuestión de relevante importancia para concluir que el margen de apreciación que el art. 4 de la Directiva 2003/88 concede a los Estados miembros sobre la regulación de las pausas y descansos no tiene ninguna relevancia al efecto de definir qué se entiende por tiempo de trabajo y tiempo de descanso...

Siguiendo fielmente la sentencia de 9 de marzo de 2021, el TJUE subraya que no tiene importancia el carácter ocasional o no de las decisiones empresariales que impliquen alterar, prácticamente suprimir, el periodo de pausa, ya que la decisión del sujeto empleador basta para “restringir, objetivamente y de manera considerable, la capacidad del trabajador para administrar libremente, en esos períodos, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales”. Que la pausa de 30 minutos es breve no hay duda al respecto, pero aquello que importa es la limitación que se produce al descanso del trabajador cuando deberá estar preparado para salir a efectuar una intervención “en un lapso de dos minutos”.

Pues bien, en el caso ahora enjuiciado, y tras recordar una vez más los datos disponibles en la resolución de remisión de las cuestiones prejudiciales, dejando que sean el tribunal nacional el que efectué las comprobaciones pertinentes antes de dictar su sentencia, concluye (véase apartado 63) que “... se desprende que un fiscal adjunto de la fiscalía municipal, como NI, está obligado, durante todos sus períodos de guardia, a estar preparado, en todo momento, para realizar tareas y funciones equivalentes a las que realiza durante las horas normales de trabajo en el lugar de trabajo. Por lo tanto, parece que este no puede efectivamente, durante un período de guardia, alejarse de su lugar de trabajo o, durante un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial, alejarse de su domicilio, y dedicarse a sus propios intereses”.

6. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara que

1)      El art. 1, apartado 3, de la Directiva 2003/88/CE... , en relación con el art. 31 de la CDFUE, debe interpretarse en el sentido de que

“los fiscales están comprendidos en el ámbito de aplicación de dicha Directiva”.

2)      El art. 2 de la Directiva 89/391/CEE..., al que se refiere el artículo 1, apartado 3, de la Directiva 2003/88, debe interpretarse en el sentido de que

“se opone a una normativa nacional que excluye la actividad de los fiscales del ámbito de aplicación de la Directiva 2003/88, en la medida en que dicha actividad, cuando se ejerce en condiciones normales, pueda estar sujeta a una planificación del tiempo de trabajo que respete las exigencias impuestas por la Directiva 2003/88”.

3)      El art. 2 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que

“un período de guardia efectuado fuera del tiempo de trabajo normal de los fiscales, que implica la presencia obligatoria de esos fiscales en el lugar de trabajo, o un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial, que implica tal presencia en su domicilio, deben calificarse de «tiempo de trabajo», en el sentido de dicho artículo 2, en la medida en que, durante esos períodos de guardia, las limitaciones impuestas a esos fiscales sean de tal naturaleza que afecten objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en esos períodos, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses”.

Buena lectura.

UE. Es tiempo de trabajo el invertido en los desplazamientos realizados a instancia del empleador. El TJUE reitera su jurisprudencia. Notas a la sentencia de 9 de octubre de 2025 (asunto C- 110/24) y amplio recordatorio de la petición de decisión prejudicial planteada por el TSJ de la Comunidad Valenciana.

 

I. Introducción.

Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia    dictada, sin conclusiones del abogado general, por la Sala sexta del tribunal de Justicia de la Unión Europea el 9 de octubre, para dar respuesta a la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana mediante auto    de 24  de enero de 2024.

La petición versa sobre la interpretación del art. 2 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y se suscita (véase apartado 2 de la sentencia) “en el contexto de un litigio entre el Sindicat de Treballadores i Treballadors de les Administracions i els Serveis Públics (STAS IV) y Valenciana d’Estratègies i Recursos per a la Sostenibilitat Ambiental, S. A. (VAERSA), en relación con la inclusión del tiempo de desplazamiento de trabajadores de biodiversidad al inicio y al término de su jornada de trabajo en el tiempo de trabajo de esos trabajadores” (la negrita es mía).

El citado auto del TSJ fue objeto de un detallado análisis por mi parte en la entrada “TJUE. A vueltas con la transposición de Directivas comunitarias y la presentación de peticiones de decisión prejudicial, con apuntes sobre la influencia de los sindicatos en dicha presentación. Notas al auto del TSJ de la Comunidad Valenciana de 24 de enero de 2024 (concepto de “tiempo de trabajo”)” , por lo que recuperaré muy amplios fragmentos de esta, para pasar posteriormente a examinar la respuesta del TJUE, que ya adelanto, como indico en el título, que reitera su jurisprudencia sobre el concepto de tiempo de trabajo y la consideración como tal de aquel período temporal en el que el personal de la empresa está a disposición del sujeto empleador, incluyendo por tanto los desplazamientos que deben realizarse para ir a lugar de prestación de servicios.

2. Auto del TSJ de la Comunidad Valenciana de 24 de enero de 2024.

1. “Me detengo en una nueva petición de decisión prejudicial presentada por un tribunal español ante el TJUE, más exactamente la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, mediante auto  de 24 de enero, del que fue ponente el magistrado Francisco Javier Lluch.

Intuyo, aun sabiendo que mis dosis de pitoniso jurídico son “manifiestamente mejorables”, que no le causará excesiva complicación al TJUE resolver la cuestión prejudicial planteada, y que incluso podría hacerlo por auto, ya que dispone de una consolidada jurisprudencia sobre la planteada por la Sala autonómica (que no es en absoluto del mismo parecer, ya que considera que “no nos consta que el Tribunal Supremo de España o el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se hayan pronunciado hasta el momento sobre una situación como la que se plantea en el presente litigio”), que ya adelanto que es la siguiente:

“¿Debe interpretarse el artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, en el sentido de que el tiempo invertido en el desplazamiento que realizan los trabajadores con el vehículo de la empresa al iniciar y finalizar la jornada de trabajo desde la base a la micro-reserva o tajo en el que realizan sus funciones y desde este hasta la base constituye "tiempo de trabajo", según la definición de ese concepto dada en el artículo 2 de la Directiva?”.

2. El origen del conflicto en sede judicial española se inicia con la presentación de demanda en procedimiento de conflicto colectivo, el 13 de octubre de 2023, por el Sindicato de trabajadores y trabajadoras de las administraciones y los servicios públicos STAS-IV contra la empresa Valenciana de Estrategias y Recursos para la sostenibilidad ambiental  SA (VAERSA), habiéndose celebrado el acto de juicio, tras el intento fallido de conciliación, el 28 de noviembre, ratificándose la parte demandante en la pretensión formulada en la demanda, a la que se adhirieron los restantes sindicatos citados como partes interesadas, y oponiéndose la abogacía general de la Generalitat.

Conocemos en los antecedente de hecho que la parte demandante solicitó que  se declarara “el derecho a que se compute como tiempo de trabajo efectivo del personal de Biodiversidad, el de los desplazamientos efectuados con el vehículo de la empresa desde la base al tajo y del tajo donde diariamente desarrolla sus funciones a la base, finalizando la jornada laboral a las 15:00 horas con la entrega del vehículo a la base, y se condene a VAERSA a estar y pasar por dicha declaración con todas las consecuencias inherentes a tal declaración”.

Al ser el TJS del parecer que podría plantearse una cuestión prejudicial ante el TJUE, abrió el correspondiente trámite de alegaciones. La parte demandante se opuso a dicha tramitación en sede europea y sostuvo que la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo y la interpretación efectuada por el TJUE eran suficientes para dictar sentencia que estimara la demanda. Por su parte, la demandada, y con las mismas referencias, sostuvo justamente la tesis contraria, es decir que no era necesario plantear la cuestión prejudicial ya que la norma citada y su interpretación jurisprudencial debían llevar a la desestimación del recurso.

2. Como puede comprobarse, en esta ocasión la intervención judicial se produjo, como es habitual, tras la presentación de una demanda en procedimiento de conflicto colectivo, pero sin acuerdo con la petición formulada, en trámite de alegaciones en este caso, por la parte sindical, cuando en la mayor parte de las ocasiones las peticiones de decisión prejudicial que se han presentado han sido adoptadas por los tribunales españoles tras estar de acuerdo el o los sindicatos que promovieron el conflicto en sede judicial española. Un ejemplo paradigmático es el relativo al registro de jornada, resuelto por la sentencia del TJUE de 14 de mayo de 2019 (asunto C-55/18) y que mereció atención detallada por mi parte en la entrada “Registro obligatorio de la jornada diaria de trabajo a tiempo completo. 12, 13 y 14 de mayo de 2019: Tres días que cambiarán la vida laboral de muchas empresas en España. Atención especial a la sentencia del TJUE de 14 de mayo (asunto C-55/18)”  

3.  A los efectos de mi exposición, interesa señalar, partiendo de los hechos probados, que los trabajadores y trabajadoras “acuden por sus propios medios desde sus domicilios a un punto de salida predeterminado por VAERSA, conocido como "la base", en el que deben estar a las 8:00 horas. Una vez allí, se desplazan al tajo con un vehículo que VAERSA pone a su disposición, que es conducido por un trabajador de VAERSA y que se carga con el material necesario para ejecutar los trabajos. A las 15 horas finalizan los trabajos en el tajo y los empleados se trasladan con el vehículo de la empresa a la base, y desde allí regresan a sus domicilios”.

Que en los contratos suscritos se incluía esta cláusula “La jornada laboral comenzará a la llegada del trabajador a la micro- reserva; y terminará donde dejen el vehículo de la empresa. El desplazamiento se efectuará con vehículo de la empresa. El tiempo invertido en los viajes, de ida y de vuelta, no computará como tiempo de trabajo efectivo. Esta circunstancia laboral ha sido incluida en el complemento salarial específico que le ha sido asignado al trabajador/a”.

Y que “desde el inicio de la ejecución de la encomienda de gestión de biodiversidad, VAERSA computa como tiempo de trabajo efectivo al colectivo de biodiversidad el desplazamiento diario hasta el tajo desde el punto de salida o base, pero no así el desplazamiento diario desde el tajo hasta el punto de salida o base al finalizar la jornada”.

4. Antes de plantear las dudas jurídicas que le suscita el presente conflicto y elevar la petición de decisión prejudicial, la Sala pasa revista a la normativa comunitaria y estatal que considera aplicable al presente caso.

De la normativa española son referenciados los arts. 34 a 38 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, concentrando la atención en los apartados 1, 3 y 5 del art. 34. Por lo que respecta al Derecho de la Unión, la Directiva 2003/88/CE es el punto obligado de referencia, con atención especial a los arts. 1, apartados.1 y 2, y 2, apartados 1.2, en especial el primero, que conceptúa como tiempo de trabajo “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”.

A continuación, dedica un fundamento de derecho a lo que califica de “jurisprudencia pertinente de la Sala IV de Tribunal Supremo de España”, con citas de sentencias que podemos calificar de favorables a la estimación de la demanda, 7 de julio de 2020, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas (resumen oficial: “Thyssenkrupp. Cómputo de jornada. Desplazamientos desde el domicilio de los trabajadores, utilizando vehículos de empresa, al domicilio del cliente. Se consideran tiempo de trabajo”),  y 9 de junio de 2021  , de la que fue ponente la magistrada María Luisa Segoviano (resumen oficial: “La cuestión suscitada es si el tiempo de desplazamiento desde el domicilio del trabajador al del primer cliente y desde que abandona el domicilio del último cliente hasta que el trabajador llega a su domicilio es tiempo de trabajo efectivo”), y otra que podría abanderar la tesis desestimatoria, 19 de noviembre de 2019  , de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere (resumen oficial: “Reclamación de cantidad. Afectación general. No puede considerarse tiempo de trabajo el empleado en desplazarse desde el Bloque Técnico de AENA hasta el Parque SSEI en que se produce relevo, por lo que no se abona como horas extra”).

El fundamento de derecho cuarto está dedicado a recoger, de manera sintética, las tesis defendidas por la parte demandante y demandada , siendo ya conocida la de la primera, esto es que los desplazamientos que deben realizar los trabajadores desde la base al tajo (al inicio de la jornada) y desde el tajo a la base (al finalizar la jornada) “deben computar como tiempo de trabajo, pues son consustanciales a la actividad de la empresa e inherentes a la ejecución de la actividad laboral, teniendo en cuenta que se realiza con un vehículo de la empresa y que durante esos periodos los trabajadores   disposición de la empresa”, añadiendo que “... no se entiende que la empresa considere como tiempo de trabajo el desplazamiento desde la base hasta el tajo y, sin embargo, no dé la misma consideración al desplazamiento inverso desde el tajo a la base al finalizar la jornada” (la negrita es mía).

Por el contrario, la parte demandada postula una interpretación que califica de “estricta” del concepto de “tiempo de trabajo” recogido en el art. 2.1 de la Directiva, y tras apuntar que deben darse “tres elementos concurrentes: permanencia física en el lugar de trabajo, disponibilidad frente al poder de dirección del empresario y ejercicio activo de las propias funciones”, concluye que en el presente litigio no se dan estas circunstancias “porque durante el desplazamiento los trabajadores no se encuentran potencialmente vinculados al trabajo ya que no se les requieren sus servicios”.     

5. Y ya llegamos al fundamento de derecho quinto en el que la Sala da cuatro razones que le llevarán a elevar la petición de decisión prejudicial. Las reproduzco a continuación y después expongo mi parecer sobre las mismas, aún cuando ya he dejado casi apuntado uno de ellos:

“... 1ª) Porque no nos consta que el Tribunal Supremo de España o el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se hayan pronunciado hasta el momento sobre una situación como la que se plantea en el presente litigio.

2ª) Porque de la respuesta que se dé a esta cuestión -que se puede reproducir en otros sectores de actividad-depende la estimación de la demanda de conflicto colectivo presentada por el Sindicat de treballadores i treballadors de les administraciones i el serveis publics STAS-IV contra VAERSA.

3ª) Porque la respuesta que ha dado esta Sala de lo Social al resolver dos recursos en que se le ha planteado esta cuestión en procedimientos ordinarios iniciados por trabajadores de VAERSA, ha sido contradictoria pese a fundarse en la misma jurisprudencia comunitaria expresada en las sentencias de 10 de septiembre de 2015(C-266/14) asunto Tyco (ECLI: EU:C:2015:578) y 21 de febrero de 2018 (C-518/15) (ECLI: EU:C:2018:82) ...

...   A partir de estos criterios, esta Sala de lo Social considera necesario plantear cuestión prejudicial porque lo que se ejercita en este procedimiento es una acción de conflicto colectivo, regulada en el capítulo VIII, del título II, del libro segundo de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, lo que supone que la sentencia que se dicte afectará a todo el personal de biodiversidad -que antes se denominaba personal de micro-reservas y después personal Red Natura 2000.

Y, finalmente, el planteamiento de la cuestión se revela como necesario a la vista de las propias alegaciones realizadas por el sindicato demandante y por la Generalitat Valenciana, atendiendo al requerimiento que hizo este tribunal tras la celebración del juicio, pues ambas partes llegan a soluciones contrarias invocando la misma Directiva 2003/88/0CE y la misma jurisprudencia del TJUE...”.

6. En respuesta a la primera razón de ser de la presentación de la petición de decisión prejudicial, hay que decir que, si nos atenemos a la literalidad de la cuestión planteada, no recuerdo sentencias del TJUE y del TS que aborden la cuestión, ciertamente. Ahora bien, si vamos a la cuestión de fondo planteada, que no es otra que decidir si el tiempo invertido “en el desplazamiento que realizan los trabajadores con el vehículo de la empresa al iniciar y finalizar la jornada de trabajo desde la base a la micro-reserva o tajo en el que realizan sus funciones y desde este hasta la base”, es bien claro que existe una clara jurisprudencia desde la sentencia de 10 de septiembre de 2015, acogida por el TS en las sentencias antes referenciadas, que lo califica como tiempo  de trabajo, al no poder conceptuarse como tiempo de descanso, únicas categorías que regula la normativa.

El segundo argumento es válido en cuanto a la importancia que puede tener la resolución judicial del TJUE, ya que afectará a otros sectores de actividad en los que pudiera plantearse el mismo conflicto. Sin negar en modo alguno este planteamiento, no es menos cierto, al igual que en el caso anterior, ya podemos acudir a la consolidada jurisprudencia del tribunal comunitario cuando se planteen esos hipotéticos conflictos, sin necesidad de esperar a una nueva resolución judicial.

La tercera me parece que es más de carácter interno de las discrepancias existentes en el seno de la Sala y como resolverlas, ya que hay dos sentencias que, tratándose de la misma empresa, el mismo supuesto de hecho (con el único cambio de las personas trabajadoras afectadas) y con la misma fundamentación jurídica, llegan a resultados contradictorios. En contra de la consideración del tiempo de desplazamiento como de trabajo está la sentencia de 21 de septiembre de 2021, de la que fue ponente el magistrado Manuel José Pons, mientras que a favor encontramos la de 3 de diciembre de 2021, de la que fue ponente el mismo magistrado que ha sido ponente del auto elevado al TJUE.

En la primera, se llega a una sentencia desestimatoria ya que al parecer de la Sala

“... para que se pueda considerar que un trabajador está a disposición de su empresario, este trabajador debe hallarse en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad por cuenta de éste.

En nuestro caso concreto, durante el tiempo en que el trabajador permanece en el vehículo de la empresa en dirección a la base desde el tajo, no se está a disposición del empleador y en condiciones de ejercer sus funciones. Se lleva a cabo una tarea de desplazamiento. Durante ese tiempo el trabajador no debe desempeñar tarea alguna, ni puede ser destinado a cometido alguno puesto que se halla fuera del círculo de su actividad productiva.

De lo expuesto anteriormente, esta Sala entiende que no cabe considerar el tiempo de dicho desplazamiento del tajo a la base como "tiempo de trabajo" en el sentido de la Directiva más arriba expuesta. En dicho lapso temporal, el trabajador no se encuentra desempeñando las funciones propias de su puesto de trabajo, ni  se halla a disposición del empresario para ejercer la actividad encomendada, lo que no es contradictorio con que, por haber sido así acordado en el seno de la comisión negociadora del convenio de VAERSA, el 50 % del tiempo de los desplazamientos del personal sin centro de trabajo se entienda como tiempo real de trabajo, lo que se corresponde con que se considera como tal desplazamiento desde la base al tajo, como ya quedó dicho precedentemente, constando asimismo el abono de un plus de desplazamiento para compensar el regreso desde el tajo a la base para entregar el vehículo, incluido en el complemento salarial específico asignado al trabajador”.      

Por el contrario, la estimación del recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora, se sustenta en estos términos, con aplicación de la jurisprudencia del TJUE y del TS:

“... pues al igual que ocurre en los supuestos resueltos por el Tribunal Supremo en las citadas sentencias, también aquí para la realización de la actividad que el demandante tiene encomendada como especialista micro reservas, es imprescindible que se desplace al espacio natural protegido designado previamente por la empresa. Se trata, por tanto, de desplazamientos consustanciales a la actividad de la empresa e inherentes a la ejecución de la actividad laboral, que se llevan a cabo con un vehículo de la empresa, tomando como punto de partida y de llegada las instalaciones empresariales del vivero Forestal de la Generalitat Valenciana ubicadas en la Santa Faz. Si al inicio de cada jornada el trabajador debe acudir a la base, tomar un vehículo y marchar al tajo, yal finalizar la jornada debe abandonar el tajo y depositar el vehículo en la base, debemos concluir que los desplazamientos desde la base al tajo y viceversa son tiempo de trabajo, porque durante esos periodos el trabajador está a disposición de la empresa y debe considerarse que permanece "en el trabajo" en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88. Y así, no se entiende que la empresa considere como tiempo de trabajo el desplazamiento desde la base hasta el tajo y, sin embargo, no dé la misma consideración al desplazamiento inverso que se realiza al finalizar la jornada”.      

A mi parecer, hubiera podido la presidencia de la Sala convocar pleno para unificar doctrina, pero no ha sido así, quizá, y es solo una mera suposición, porque se considera que la jurisprudencia del TJUE resolverá definitivamente el problema que afecta a un buen número de personas trabajadoras.               

Por último, y creo que se formula de manera meramente subsidiaria, la justificación basada en el hecho de tener tesis discrepantes las dos partes aun cuando utilicen para sus argumentos la misma normativa y jurisprudencia del TJUE, no era obstáculo alguno para que el TSJ, en el ejercicio de sus competencias, dictara la correspondiente sentencia, ya que no será la primera vez en que exista una contradicción entre las partes que sea semejante a la que se ha planteado en el caso ahora examinado”.

III: Sentencia del TJUE de 9 de octubre de 2025 (asunto C-110/24)   

1. Una vez conocidos todos los datos fácticos del litigio, la normativa aplicable, y la cuestión prejudicial planteadas, llega el momento de examinar la respuesta del TJUE, que es, primeramente, un amplio recordatorio de su jurisprudencia sobre el concepto de tiempo de trabajo (art. 2.1 de la Directiva 2003/88: “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”), a la que he dedicado especial atención en este blog, entre otras en la entrada “El tiempo de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Importante Comunicación de la Comisión Europea de 24 de marzo de 2023, y un apunte a las Conclusiones del Comité Europeo de Derechos Sociales”  .

Así, encontramos muy amplias menciones a su sentencia de 10 de septiembre de 2015 (asunto C-266/14), objeto de un amplio comentario por en la entrada “Centro de trabajo, trabajadores itinerantes y cómputo del tiempo de trabajo (que no es tiempo de descanso). Unas notas a la importante sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015 (Asunto C-266/14)”, disponible aquí  y aquí  , de la que reproduzco unos fragmentos que enlazan directamente con la resolución del litigio ahora analizado:

“EL TJUE va a resolver el litigio planteado analizando, en los mismos términos que el abogado general, si se dan los requisitos requeridos por el art. 2.1 de la Directiva 2003/88 para que los desplazamientos de los trabajadores (inicial y final, ya que los intermedios sí se computan) se consideren tiempo de trabajo, previa consideración general de que los preceptos de la Directiva sobre duración máxima del trabajo y tiempo mínimo de descanso “constituyen normas de Derecho Social de la Unión de especial importancia, de las que debe disfrutar todo trabajador como disposición mínima necesaria para garantizar la protección de su seguridad y salud”.

Vayamos al examen del primer “elemento constitutivo” para el TJUE, cual es que el trabajador “debe estar en ejercicio de su actividad o funciones”. El tribunal debe dar respuesta a la argumentación empresarial, ya explicada con anterioridad, de que los trabajadores solo están trabajando, en el sentido dado al concepto “tiempo de trabajo” en la Directiva, cuando realizan las prestaciones técnicas de instalación y mantenimiento de sistemas de seguridad en los centros de trabajo de sus clientes, por lo que “durante el tiempo de desplazamiento domicilio-clientes, dichos trabajadores no están en ejercicio de sus actividades o de sus funciones”.

Esta tesis es rechazada por el TJUE que hace suyo los argumentos del abogado general respecto al carácter necesario del desplazamiento para que pueda llevarse a cabo posteriormente las tareas y funciones propias del trabajador en el centro de trabajo de un cliente, y el impacto negativo que la aceptación de la tesis de las empresas demandadas tendría sobre la protección de la seguridad y salud de los trabajadores. Por decirlo con las propias palabras del TJUE en el apartado 32, no tener en cuenta los desplazamientos de los trabajadores “conduciría a que un empresario como Tyco pudiera reivindicar que sólo estuviera comprendido en el concepto de «tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88, el tiempo destinado al ejercicio de la actividad de instalación y de mantenimiento de sistemas de seguridad, lo que tendría como efecto la desnaturalización de este concepto y el menoscabo del objetivo de protección de la seguridad y de la salud de estos trabajadores”. También apoya su decisión el tribunal en una interpretación acorde a la realidad jurídica anterior, cuál era la consideración de tiempo de trabajo de los desplazamientos desde el centro de trabajo “fijo” al primer centro de trabajo de un cliente y el regreso a aquel desde el último, por lo que en definitiva la naturaleza de los desplazamientos no ha cambiado antes y después de la supresión de las oficinas provinciales, sino que “sólo ha cambiado el punto de partida de estos desplazamientos”.

2. Centra con prontitud el TJUE la cuestión debatida, que no es otra (véase apartado 24) que determinar “si, en una situación como la del litigio principal, concurren o no los elementos constitutivos del concepto de «tiempo de trabajo», recordados en el apartado 20 de la presente sentencia, por lo que respecta al tiempo de desplazamiento de los trabajadores, en un vehículo perteneciente a su empresario, entre un punto de partida fijado por este y los espacios naturales en los que dichos trabajadores ejercen sus funciones y, por lo tanto, si ese tiempo debe considerarse «tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88”.

La respuesta es afirmativa, y gran parte de la fundamentación recogida en la sentencia de 10 de septiembre de 20215 será trasladada al caso ahora enjuiciado.

Primer recordatorio: durante su tiempo de desplazamiento entre sus domicilios y los centros de sus clientes, “los trabajadores deben considerarse en ejercicio de sus actividades o de sus funciones, puesto que tales desplazamientos son el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de esos trabajadores en los centros de esos clientes. En estas circunstancias, los trabajadores que se encuentran en tal situación deben considerarse en ejercicio de su actividad o de sus funciones durante ese tiempo de desplazamiento”

Trasladada esta regla al caso actual, se constata su plena aplicabilidad, ya que, partiendo siempre de los datos fácticos disponibles, (véase apartado 26) “los trabajadores afectados ejercen sus funciones en espacios naturales situados en todo el territorio de la Comunidad Valenciana, más concretamente en diferentes microrreservas naturales. No se desplazan directamente desde sus domicilios hasta el tajo que se les ha asignado, sino que deben llegar a un punto de partida, fijado por VAERSA, a determinada hora. Desde ese punto de partida, denominado «base», deben desplazarse junto con los demás miembros de su cuadrilla en un vehículo perteneciente a VAERSA, conducido por un trabajador de esta y que también transporta el material necesario para ejecutar los trabajos de que se trata. Cuando han terminado de trabajar, esos trabajadores son trasladados en dicho vehículo desde ese tajo hasta la base, desde la que llegan a sus domicilios por sus propios medios. Además, de la resolución de remisión se desprende que cada mes los capataces designados son informados, en particular, del emplazamiento exacto de dicho tajo”.

Recordando una vez más, en virtud de la distribución competencial entre el TJUE y los tribunales de los Estados miembros de la UE, que corresponde al órgano jurisdiccional remitente comprobar si se dan tales circunstancias, para el TJUE es claro y evidente que las condiciones relativas al desplazamiento de los trabajadores de biodiversidad afectados “vienen definidas por su empresario, que designa, en particular, el medio de transporte empleado para ese desplazamiento, el punto de partida y de regreso de este, la hora de salida de dicho desplazamiento y el destino, a saber, un tajo. Por consiguiente, los citados trabajadores no tienen un lugar de trabajo fijo y habitual. Deben necesariamente desplazarse para realizar las prestaciones previstas en el contrato de trabajo celebrado con ese empresario, a la vez que respetar las condiciones de desplazamiento impuestas por este”.

De la constatación de los datos fácticos ha de pasarse a la respuesta jurídica, que no es otra, con indudable claridad responde el TJUE, que tales desplazamientos “deben considerarse indisociablemente ligados a su condición de trabajador de biodiversidad y, por tanto, inherentes al ejercicio de su actividad, y por consiguiente los trabajadores afectados por el conflicto “deben considerarse en ejercicio de su actividad o de sus funciones durante el tiempo de desplazamiento, al inicio y al término de la jornada laboral, desde un lugar fijado por su empresario hasta el tajo en el que desempeñan sus funciones y desde ahí hasta ese lugar”.

3. Se pregunta a continuación el TJUE si se da el segundo requisito requerido por el art. 2.1 de la Directiva 2003/88 para que podamos hablar de tiempo de trabajo, cual es que la persona trabajadora debe estar “debe estar a disposición del empresario durante ese tiempo”.

Nuevamente acude el TJUE a su jurisprudencia sentada en la sentencia de 10 de septiembre de 2015 (asunto C-266/14), resumida ahora por mi parte que aquella “debe hallarse en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad por cuenta de este”, no siendo tiempo de trabajo, sigue recordando el TJUE, “aquel en que las y los trabajadores tienen la posibilidad de gestionar su tiempo “sin limitaciones significativas” y pueden dedicarse a “sus asuntos personales”

¿Es o no “libre” la persona trabajadora de organizar su tiempo como le parezca oportuno en este caso ahora examinado? La respuesta del TJUE es nuevamente clara e indubitada: no, ya que, durante sus desplazamientos “los trabajadores afectados están obligados a seguir las instrucciones de su empresario. En efecto, es él quien ordena a su personal congregarse en la base, cuya localización viene fijada por dicho empresario, a una hora determinada, para desplazarse juntos, en un vehículo perteneciente al mismo empresario y conducido por un trabajador de este, hasta el citado lugar”. Sera el órgano jurisdiccional nacional remitente el que deberá hacer las comprobaciones oportunas antes de dictar su sentencia, si bien es claro que el personal afectado por el conflicto “... carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y de dedicarse a sus asuntos personales, de modo que están a disposición de sus empresarios”, y que están, jurídicamente hablando, “a disposición del empresario” .

4. Por fin, la Sala analizar el tercer elemento constitutivo de aquello que debe entenderse por tiempo de trabajo, es decir que la persona trabajadora “debe permanecer en el trabajo en el período considerado”, y reitera sus tesis expuestas en la sentencia de 10 de septiembre de 2015 (asunto C-,266/14), que ya he expuesto con anterioridad, concluyendo que la o el trabajador que no tiene centro de trabajo fijo, permanece en el trabajo durante sus desplazamientos, ya que “... toda vez que los desplazamientos son consustanciales a la condición de trabajador que carece de centro de trabajo fijo o habitual, el centro de trabajo de estos trabajadores no puede reducirse a los lugares de intervención física de estos trabajadores en los centros de los clientes de su empresario”. Será el TSJ quien deba comprobar que lo dicho se ajusta a la realidad, y si es así para el TJUE es nuevamente claro e indubitado que “... durante los desplazamientos que efectúan desde la base hasta el tajo en cuestión y desde este hasta la base, los trabajadores afectados deben considerarse sin centro de trabajo fijo y en ejercicio de su actividad o de sus funciones”.

5. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE, declara que el art. 2.1 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que

“el tiempo dedicado a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores tienen la obligación de realizar, juntos, a una hora fijada por su empresario y con un vehículo perteneciente a este, para desplazarse desde un lugar concreto, determinado por dicho empresario, hasta el lugar en el que se realiza la prestación característica prevista en el contrato de trabajo celebrado entre esos trabajadores y ese empresario debe considerarse «tiempo de trabajo», con arreglo a la citada disposición”.

Buena lectura.