Vulneración múltiple de derecho de libertad sindical por reiteración de las conductas contraria al derecho de actividad sindical. Notas a la sentencia de la AN de 17 de junio de 2024.

 

1. El miércoles 19 de junio, la Federación de Servicios de CCOO publicaba en su página web información   sobre una muy reciente sentencia dictada por la Sala de lo Social el día 17, con el título “La AN sentencia que Decathlon vulnera la libertad sindical de los y las delegadas de CCOO2, y acompañada de este muy amplio subtítulo: “La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por CCOO Servicios y ordena a Decathlon España el cese inmediato de su comportamiento antisindical. Además, condena a la empresa a abonar a CCOO Servicios una indemnización de 30.000 euros por daños y perjuicios, así como a una multa de 3.000 euros por “temeridad en su contestación a la demanda”.

Junto a dicha nota de prensa se adjuntaba el texto de la sentencia , por lo que su lectura íntegra ya está disponible para todas las personas interesadas.

Centraré mi atención en esta entrada en los contenidos más relevantes a mi parecer de la resolución judicial, que son dos: de una parte, la contundencia de la Sala en la calificación de vulneración del derecho constitucional de libertad sindical, en su vertiente de actividad sindical del sindicato demandante, de las diversas actuaciones y decisiones empresariales, acogiendo la pretensión de condena de indemnización en la cuantía anteriormente reseñada; de otra, y al amparo del art. 97.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, que regula los deberes procesales de las partes, la imposición de una elevada sanción a la empresa demandada, 3.000 euros, por, como se indica en la citada nota de prensa, “temeridad en su contestación”.

Cabe más que razonablemente pensar que la empresa interpondrá recurso de casación ante la Sala Social del Tribunal Supremo, por lo que, si así fuera, deberemos esperar a conocer su resolución para conocer el desenlace final del caso.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda el 3 de abril por la Federación de Servicios de CCOO, en procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas. Las pretensiones de la parte demandante eran que se declarara que las actuaciones y decisiones de la parte demandada vulneraban su derecho de libertad sindical, así como también la nulidad de todas ellas y descritas en la demanda, y se condenara a la empresa al abono de una indemnización de 30.000 euros por los daños y perjuicios causados a la actividad sindical de la demandante.

El acto del juicio se celebró el 12 de junio, tras la celebración del acto de conciliación sin avenencia. En el mismo, la parte demandante se ratifico en las pretensiones contenidas en la demanda, alegando que la empresa había vulnerado el derecho de libertad sindical, en su vertiente de actividad sindical, por diversas actuaciones y decisiones, infringiendo el art. 64 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y el art. 10.3.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, con mención a la sentencia  del TS de 9 de enero de 2020, de la que fue ponente la magistrada Concepción Rosario Ureste. Para la demandante, se vulneraba el derecho a la información de las y los delegados sindicales, se dificultaba el acceso a la lista de difusión de correos corporativos y a disponer de tablones físicos de información, siendo necesaria la actuación, vía requerimiento, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y se interpretaba muy restrictivamente el derecho al crédito horario de los representantes sindicales, sin olvidar hacer mención en la demanda a “conductas contrarias frente a afiliados de CCOO”.

De contrario, se manifestó oposición por la parte empresarial a la demanda, alegando (véase, para mayor detalle, el antecedente de hecho segundo) que sí se facilitaba la información a las y los delegados del sindicato, que no se había recibido algún correo de la parte sindical, y que en alguno no se contenía la información adjunta que se mencionaba en este, que sí se disponía de tablón de información físico en un centro de trabajo, que no se restringía el uso del crédito horario, y que no se habían vulnerado derechos de las personas trabajadoras afiliadas al sindicato.

Tras recogerse en el antecedente de hecho tercero de la sentencia los hechos controvertidos y conformes, conocemos en el cuarto que en el trámite de conclusiones se dio traslado a las partes de “la posible imposición de multa por temeridad, ante las alegaciones de la parte demandada en su contestación”.

3. En los hechos probados, se recoge la petición de información efectuada por una delegada de la sección sindical de CCOO en la empresa sobre diversos y variados aspectos de las condiciones de trabajo del personal, que no mereció respuesta de la empresa y que llevó a la presentación de denuncia ante la ITSS, insistiéndose más adelante por la parte sindical en la petición del envío de la información solicitada. También conocemos que en un centro de trabajo se colocó tablón físico de información sindical tras el requerimiento efectuado por la ITSS, y que se comunicó a las secciones sindicales la habilitación de un tablón virtual, “con indicación del link de acceso”. Igualmente, que la empresa imputaba al crédito horario de una representante sindical el tiempo de reunión invertido en el comité de seguridad y salud, y que se negaba, según denuncia del sindicato, a compensar el tiempo utilizado por los delegados de prevención en las reuniones del comité de prevención “realizadas fuera del horario laboral”.

Se deja igualmente constancia de una anterior sentencia  de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 4 de febrero de 2020, de la que fue ponente la magistrada María Mercedes Boronat, que declaró que se había vulnerado el derecho de libertad sindical por la empresa  demandada, que una representante del sindicato en la empresa fue expulsada de la reunión de constitución del comité de empresa (se encontraba en situación de excedencia por cuidado de familiar) , que se levantó acta de infracción por la ITSS por vulneración del derecho de  huelga de dos trabajadoras, y de diversas certificaciones e informaciones remitidas por la empresa a los comités de empresa y al comité intercentros sobre diversos aspectos relativos a las relaciones de trabajo.    

4. Al entrar en la resolución jurídica del litigio, la Sala pasa al examen, punto por punto, de las distintas vulneraciones de la libertad sindical expuestas en la demanda y ratificadas en el acto del juicio, siendo la primera la denegación de la información, “de forma sistemática” según la demandante, a las y los delegados sindicales.

A tal efecto, la Sala recuerda una resolución judicial   propia anterior de 26 de enero de 2023, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo, en la que hay una amplia remisión a la jurisprudencia del TS sobre el derecho de información de los delegados sindicales. A continuación, manifiesta que ha quedado debidamente probada la remisión de varios correos electrónicos por parte sindical a la empresa con petición de información varia sobre las relaciones de trabajo, y que la empresa no contestó, siendo su tesis que ya se había facilitado la información en reuniones del comité de empresa o la comisión de igualdad, en la que participaba una representante sindical. Para la Sala, con buen fundamento en la jurisprudencia existente al respecto, además de la insuficiencia de la argumentación empresarial, el derecho de información de los delegados sindicales es “autónomo e independientes respecto al canal de información que corresponde al comité”, por lo que, al no haber acreditado la empresa que se facilitara la información a la representación sindical, se vulneró el art. 10.1 LOLS

5. Sobre las vicisitudes relativas a la disputa sobre la disponibilidad de tablón de anuncios físico y virtual, así como sobre el conocimiento de los correos corporativos del personal, la Sala acude a recordar el contenido del art. 8.2 LOLS y la sentencia  del TS de 17 de mayo de 2012, de la que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey, sobre el derecho al disfrute del tablón y de medios informáticos para poder llevar a cabo el sindicato su comunicación con las personas afiliadas. Reconoce la Sala que ya se ha instalado un tablón físico en un centro de trabajo, pero que solo se hizo tras requerimiento de la ITSS, y que se ha facilitado el enlace para acceder al tablón virtual, pero inmediatamente añade que ello no desvirtúa la tesis de la parte demandante de vulneración del derecho de actividad sindical, ya que además de haber sido necesaria la actuación de la ITSS, la puesta a disposición de un tablón virtual solo se produce “ante las posibles consecuencias negativas que pudieran derivarse de la falta de atención de las peticiones sindicales”, que pone de manifiesto para la Sala por parte de la empresa “una evidente mala fe en su conducta”.

6. En respuesta a la pretensión de haber actuado la empresa de forma contraria a derecho por haber restringido indebidamente el uso del crédito horario, y partiendo de los hechos probados, no hay duda para la Sala de la vulneración del derecho de actividad sindical, que ya había sido declarada en la sentencia anterior. En apoyo de su tesis acude a la sentencia   del TS de 23 de febrero de 2015, de la que fue ponente el magistrado Luis Fernando de Castro, con mención a que “... siendo que la regulación legal del crédito horario está indefectiblemente ligado a la actividad laboral, pues en elementales términos lógicos el “permiso” (crédito horario) no es concebible sino como exención de una obligación previa (actividad laboral)”.

7. Por último, la Sala, siempre partiendo de los hechos probados, constata que los restantes incumplimientos alegados por la demandante “no hacen sino confirmar la voluntad contraria de la empresa demandada a respetar los derechos de sus delegados sindicales”, siendo rechazado con contundencia jurídica, por no quedar en modo alguno acreditado, el argumento expuesto por la representación letrada de la parte demandada en el acto de juicio de existir “buenas relaciones” entre esta y los sindicatos presentes en la empresa, y en concreto con CCOO, expresando (véase fundamento de derecho tercero) que “de forma habitual se llevaban a cabo reuniones con sus representantes para poner en conocimiento cuanta información les había sido solicitada”.

8. La Sala, como ya he indicado, aceptará la pretensión de abono de una indemnización de 30.000 euros al sindicato demandante por los daños y perjuicios causados por las decisiones y actuaciones empresariales, ajustándose a lo dispuesto en los arts. 182 d) y 183 de la LRJS, dado que estamos en presencia de una indemnización muy grave tipificada en el art. 8.12 de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social. La Sala toma en consideración la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del TS, subrayando la que la cuantificación de los daños “es algo que corresponde al juzgador de instancia y que solamente debe ser revisada si es manifiestamente irrazonable o arbitraria”. Partiendo, pues, de los hechos probados, y de la “constante actitud obstativa” de la empresa hacia el sindicato demandante, sin que se haya aportado prueba por parte empresarial que pudiera justificar razonablemente su actuación, se estima procedente imponer la indemnización solicitada.

9.  Por último, la Sala se pronuncia sobre la imposición de multa por temeridad, al amparo del art. 97.3 de la LRJS (“La sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad”), y pasa revista primeramente a la jurisprudencia del TS al respecto, con mención, entre otras, a la sentencia de 8 de febrero de 2022 , de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, para inmediatamente concluir que cabe imponer una multa de 3.000 euros a la parte demandada. La fundamentación de esta decisión, que ahora reproduzco literalmente, creo que exime de cualquier comentario adicional por mi parte:

“La contestación ofrecida por el letrado de la parte demandada, alejada de toda congruencia y con manifestaciones que únicamente perseguían desviar la atención del tribunal hacia aspectos intrascendentes e irrelevantes, y que en nada incidían en los hechos denunciados por la parte demandante, hacen que nuestra decisión sea proclive a la imposición de la citada sanción. El necesario respeto a los miembros del tribunal y al resto de las partes intervinientes en el acto de la vista (demandantes y Ministerio Fiscal) se diluyeron desde el momento en que la contestación no ofreció una respuesta motivada y seria frente a las pretensiones ejercitadas. La contestación extensa, reiterativa y carente de toda lógica de la parte demandada, incidiendo en aspectos intrascendentes, no hizo sino minar la paciencia del tribunal, que si bien escuchó todos los argumentos expuestos al efecto de no incurrir en indefensión de la demanda, terminó planteándose la imposición de multa por temeridad que ahora resolvemos.

10. Por todo lo anteriormente expuesto, la Sala falla en estos términos:

“1. Que la actuación de la demandada negándose a autorizar el uso por parte de la Sección Sindical de CCOO de los medios telemáticos instaurado en la Empresa, para comunicarse con los trabajadores, y a que dispongan de tablón en los centros de trabajo supone una vulneración del derecho de libertad sindical.

2. Que la actuación de la demandada negándose a dar información a los delegados LOLS supone una vulneración del derecho a la libertad sindical.

3. Que la actuación de la empresa de negar el crédito horario sindical supone una vulneración del derecho a la libertad sindical.

4. La nulidad radical de las citadas conductas ordenando el cese inmediato del comportamiento antisindical.

5. Condenamos a Decathlon España S.A a abonar al sindicato demandante la indemnización de 30.000 euros en concepto de daños y perjuicios.

6. Condenamos asimismo a la empresa demandada a abonar una multa por temeridad en su contestación a la demanda de 3.000 euros.”  

Buena lectura.      

El baròmetre del CIS del mes de juny. Les preocupacions dels espanyols

 

1. El darrer baròmetre del Centre d’Investigacions Sociològiques  , fet públic el dijous 20 de juny, constata un creixement molt important de la preocupació de la ciutadania per l’habitatge, l’augment pels problemes polítics, i la reducció per l’atur i la situació econòmica. L’enquesta es va dur a terme entre els dies 31 de maig i 6 de juny

La immigració es considera el novè  problema   (possibilitat de tres respostes) que existeix actualment a Espanya (11.2, 0,5 punts menys que en el baròmetre anterior). Els tres problemes més importants són els problemes polítics en general  (23.0), l’habitatge (21.2) i l’atur (19.8)

Quan es pregunta als enquestats quin és el principal problema  ara a Espanya , la immigració apareix en el lloc número tretzè     (2.4). Els tres problemes que més preocupen són els següents: els problemes polítics en general (14.8), el mal comportament dels polítics (8.7), i l’atur (8.3).

Si es pregunta quins són els problemes que afecten personalment més els enquestats  (possibilitat de tres respostes)  la immigració apareix en el lloc número dissetè  (3.9, 1.4 punts menys que en el baròmetre anterior) Els tres problemes més rellevants són els problemes d’índole econòmica (26.0), la sanitat (23.1), i l’habitatge (17.1).

Tanmateix, si es pregunta quins és el problema que afecta personalment més els enquestats    la immigració apareix en el lloc número vintè   (1.6). Els tres  més importants són la crisi i els problemes d’índole econòmica (12.5), “cap” (8.7), i la sanitat (9.3).

2. Hi ha més preocupació entre els homes que en les dones  quan es pregunta quin es el principal problema a Espanya (12.9 i 9.7). És el grup d’edat de 18 a 24 anys el més preocupat (14.5) amb caràcter general, i és el grup de 35 a 44 anys el qui creu que és el seu problema persona més important (3.3).

3. Pel nivell d’estudis    , la immigració com a primer problema a Espanya es reconeguda pel 13,1 de les persones amb estudis d’ educació primària, i com a primer problema personal per a les persones amb educació secundària, primera etapa(1.6).

4. Sobre les dades aportades pel baròmetre de setembre sobre les preocupacions del enquestats segons la seva opció política electoral     ,  cal dir que els qui consideren la immigració com el primer problema a Espanya es trobem en el grup dels qui no tenien dret a vot (36.4) i en el dels qui van votar a VOX (31.2) i són també els qui van votar a VOX els que consideren que es el seu primer problema personal (4.3).

5. Segons la ubicació professional  de les persones enquestades       , cal dir que els qui consideren la immigració com el primer problema a Espanya es trobem en el grup d’ocupacions militars i cossos policials (25,5)  i és el grup d’agricultors i treballadors agropecuaris, forestals i pesquers, el qui considera que és el seu problema principal (7.8).

6. Si tenim en consideració les dades sobre identificació subjectiva declasse social , cal dir que els qui consideren la immigració com el primer problema a Espanya es troba en el grup de classe “mitja-baixa”  (15.5), sent les persones del grup  d’operacions d’instal·lacions i màquines, i ensambladores, els que consideren que és el seu primer problema personal (4.4 .

7. Segons l’escala d’autoubicacióideològica  (1 esquerra, 10 dreta) ,  els qui consideren la immigració com el primer problema a Espanya es trobem en el grup 10 (24.9), sent les persones del mateix grup els qui consideren que és el primer problema personal (2.8).

Salarios. Un apunte sobre la Encuesta de Estructura Salarial de 2022

 

El Instituto Nacional de Estadística publicó el jueves 20 de junio el avance de la Encuesta anual de estructura salarial correspondiente al año 2022  

¿Cuáles serán los factores que incidirán sobre el salario? El sector de actividad económica es sin duda relevante con diferencias muy destacadas, e igualmente la ocupación de la persona trabajadora. Asimismo, que la jornada sea completa o a tiempo parcial tiene, igualmente, una importancia destacada, como también la tiene el sexo de quien presta sus servicios por la diferente ubicación de trabajadores y trabajadores en sectores de actividad, ocupaciones, duración de la jornada de trabajo y modalidad contractual, teniendo esta última también su reflejo en las diferencias salariales, en perjuicio de quienes tuvieron contratos de duración determinada con respecto a los indefinidos.

La nacionalidad es un factor no desdeñable, igualmente, para entender la existencia de estas diferencias salariales. ¿Y qué decir de la edad? Pues que los datos conocidos confirman las intuiciones, cuales son que la mayor edad y la mayor antigüedad en el empleo implican una remuneración salarial más elevada. No nos podemos olvidar del ámbito territorial donde se desarrolla la actividad, la respectiva la Comunidad Autónoma considerada, y los datos también pone de manifiesto importantes diferencias, que guardan relación con la estructura productiva y también, no conviene olvidarlo, con la mayor presencia sindical para representar los intereses de las personas trabajadoras.

Para su comparación con los datos de 2021 remito a esta entrada  

2. De las consideraciones generales hemos de pasar ya a los datos concretos. Según la EES 2022, la ganancia media anual por persona trabajadora fue de 26.948,87 euros, con un aumento del 4,1 % respecto al año anterior. La ganancia media para los hombres fue de 29.381,84 euros y para las mujeres de 24.359,82 euros. El salario medio anual femenino representó el 82,9 % del masculino, si bien esa diferencia debe matizarse, señala la encuesta, “en función de otras variables laborales (tipo de contrato, de jornada, ocupación, antigüedad, etc.) que inciden de forma importante en el salario”.

Otra diferencia significativa es que el 10,3 % de los hombres percibió una remuneración igual o inferior al SMI, incrementándose hasta el 24,2 % en el caso de las mujeres. Por el contrario, mientras el porcentaje de hombres que perciben un salario igual o superior a cinco veces el SMI es del 3,9 %, la cifra se reduce al 2,2 % para las mujeres.

En función de la ganancia de cada persona trabajadora con respecto al SMI en % (recordemos que el del año 2022 era de 33,33 euros/día o 1.000 euros/mes, según que estuviera fijado por días o por meses   , el porcentaje de mujeres que percibían de 0 a 1 SMI era muy superior al de los hombres (24,28 y 10,34 % respectivamente) mientras que a partir de remuneraciones que se encontraban entre 1 y 2 del SMI y superiores, la presencia masculina era mayoritaria en los de mayor remuneración. En cualquier caso, hay que reseñar que el 17 ,10 % del total de personas trabajadores percibían una remuneración situada del 0 al 1 del SMI, y que el 48,16 % está entre el 1 y 2 % del SMI.

3. Ya he indicado que la estructura productiva, y la presencia sindical, condicionan los niveles salariales, y ello queda plenamente puesto de manifiesto al analizar los datos por territorios autonómicos, ya que siguen siendo, como en años anteriores, País Vasco, Madrid y Navarra las tres autonomías que tienen niveles superiores a la media, además de Cataluña y las Islas Baleares, mientras que en la franja inferior se ubican Extremadura, Canarias y Castilla-La Mancha Las diferencias van desde los 32.313,73 euros del País Vasco a los 21.922,73 Extremadura. Se destaca que las diferencias entre sexos no son iguales en todas las regiones y que la distinta estructura del empleo en cada una de ellas “es el factor fundamental que explica esta variabilidad”, si bien el dato común a todas ellas es el salario inferior de las mujeres con respecto al de los hombres.

Siguen las muy importantes diferencias en función de la actividad económica que ya se observaban en años anteriores. En el top ten se coloca la actividad de suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado (55.470,69 euros) y el farolillo rojo es para el sector de hostelería (16.274,71 euros), es decir un 105,8 y un 45,6 % superior e inferior a la media nacional, respectivamente.

4. El principio de igualdad de trato y no discriminación debe ser respetado con independencia de la modalidad contractual y del tipo de jornada. Sería interesante analizar si el respeto es total en ambos casos, y los conflictos suscitados en sede judicial plantean más de una y dos dudas al respecto. En cualquier caso, y al margen de esta consideración jurídica, los datos ponen de manifiesto la diferencia salarial por razón de la duración (indefinida o temporal) de la modalidad contractual, ya que el de quienes trabajan con contratos temporales perciben una media anual de 25.096,82 euros, mientras que para los trabajadores con contrato indefinido su remuneración es de 27.193,32 euros. La sensible disminución de la diferencia existente en 2021 se explica por el INE en estos términos que ponen de manifiesto la importancia de la reforma laboral operada por el RDL 32/2021 de 28 de diciembre: “El salario anual de los contratos temporales aumentó un 25,5% respecto a 2021. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo dio lugar a que un número significativo de contratos temporales se convirtieran en indefinidos mediante la figura del contrato de fijo discontinuo. Así, el porcentaje de trabajadores con contrato temporal en la encuesta ha pasado de ser el 18,3% en 2021 al 11,7% en 2022. Por su parte, el salario anual de los indefinidos bajó un 0,8% entre ambos años”

Tampoco es de extrañar, lógicamente, que si se analizan los salarios por tipos de ocupación, la categoría de directores y gerentes ocupe el primer lugar del ranking, mientras que el menor nivel se adjudica a las personas trabajadoras no cualificadas en los servicios, yendo desde los 59.478,63 a los 14.665,40 euros, es decir un 120,7 % superior y un 45,6 % inferior a la media, respectivamente.

Con respecto a la edad, se destaca que la remuneración se va incrementando de forma gradual hasta los 59 años, subrayando la encuesta de 2022 que la percepción salarial de quienes tenían una edad entre 60 y 64 años disminuyó, si bien “se mantuvo por encima del salario medio”, y volvió a subir a partir de los 65 años, destacándose que este último grupo “tuvo el salario más alto, con 30.496,85 euros. La diferencia es sustancial con respecto a las y los trabajadores menores de 20 años, cuyo salario medio due de 10.597,24 euros, influyendo sobremanera el elevado número de contratos temporales y a tiempo parcial.

5. El nivel de estudios juega un papel determinante en la remuneración percibida, como se observa con toda claridad en el dato de que mientras que el salario de licenciados/as y doctores/as universitarios/as fue de 44.672,1e3 euros (65,8 % superior al promedio), el de las personas trabajadores con estudios primarios incompletos fue de 17.333.57 euros (inferior en un 35,7 % al salario medio)

6. No menos importante, dado el importante número de personas trabajadoras extranjeras, tanto de la Unión Europea como de terceros países, es el dato de la diferencia salarial por razón de nacionalidad, siendo solo los españoles quienes percibieron una cuantía superior a la media (27.500, 25 euros ), situándose por debajo los restantes, destacándose el dato de que el más bajo fue el de personas de nacionalidades americanas (18.214,62),  algo que sin duda tendrá bastante que ver con el elevado número de quienes, en su gran mayoría mujeres, trabajan en el servicio doméstico y en el sector de la hostelería.

7. Para completar la explicación anterior, acompaño amplios fragmentos de la entrada publicada el 26 de noviembre de 2023   ,  en la que expuse los datos facilitados por el INE sobre el decil de salarios del empleo principal en 2022, a partir de los datos obtenidos en la Encuesta de Población Activa del INE.

 “... La realidad salarial española puede observarse con mucho detalle en la encuesta del INE sobre el decil de salario de empleo principal según la EPA del año 2022...

 El concepto de salarios que se utiliza para esta encuesta es el recogido en el Reglamento (CE)nº377/2008 de la Comisión, de 25 de abril de 2008, “salario mensual asociado al empleo principal”, empleo que es el que desarrolla la persona entrevistada en la semana de referencia. La nota metodológica del INE   explica además que

“Se ha acordado a nivel europeo el concepto de “salario mensual del empleo principal”, como una definición de referencia que permita la comparación entre los diversos países y sea a la vez flexible para que se pueda estimar por diferentes métodos. En el caso de España, esta definición se refiere al salario mensual del empleo principal realizado por la persona en la semana de referencia de la encuesta, incluidas las retenciones a cuenta de impuestos sobre la renta del empleo y las cotizaciones obligatorias del trabajador a sistemas de seguridad social (salario mensual bruto, por tanto).

Se han añadido criterios convencionales en relación con casos especiales. Así, las pagas extras y otros complementos anuales son considerados en la definición, dividiendo su cantidad por 12. También se incluyen los pagos por horas extras regulares, propinas y comisiones.

 Además, si es un empleo eventual de duración inferior a un mes, el salario será una estimación del que se obtendría para una duración de todo el mes por un empleo similar (la persona, al menos en principio, podría realizar otros empleos de esa índole en el mismo mes). Pero en cambio, si es un empleo a tiempo parcial no debe transformarse al equivalente a tiempo completo (se trata del empleo principal y por tanto es el que proporciona los ingresos más significativos)”.

 ... El salario bruto medio mensual se sitúa en 2.128,4 euros, cuantía que no debe dejar pasar por alto que un 30 % de asalariados percibió menos de 1.440,1 euros, cantidad que se situó entre la citada y 2.373,7 para un 40 %, y superior para el restante 30 %., siendo las Comunidades Autónomas del País Vasco y Extremadura las más diferenciadas, ya que en la primera el 44,4 % de salarios se sitúa en la franja superior, mientras que en la segunda el  porcentaje en la franja inferior fue del 39,4 %. No conviene olvidar, por otra parte, que el salario mediano (el que divide al número de personas trabajadoras en dos partes iguales, las que tienen un salario superior y aquellas que perciben un salario inferior) es inferior, concretamente de 1.814,0 euros,

 La brecha salarial de género se observa en la ubicación de trabajadoras y trabajadoras dentro de cada grupo, ya que en el de mayor cuantía salarial encontramos a un 32,7 % de varones y a un 27,2 de mujeres, mientras que el inferior se invierten los porcentajes, siendo el 40,0 % el de las mujeres y sólo un 20,7 % el de los trabajadores masculinos, por lo que ello nos lleva necesariamente a matizar la afirmación inicial de la cuantía del salario bruto medio mensual, ya que al desagregar los datos por razón de sexo se refleja que la media percibida por las trabajadoras es de 1.941,7 euros mensuales, subiendo hasta  los 2.303,5 euros para los hombres, diferencias que encuentran su razón de ser en buena medida en la mayor presencia femenina en los contratos a tiempo parcial y en ramas de actividad de bajos niveles de remuneración.

 También la edad es un factor importante para ubicar a los asalariados en uno de los tres deciles, estando la mayor parte de los menores de 25 años ubicados en el de menor cuantía salarial, un porcentaje sensiblemente inferior al de los asalariados a partir de 55 años, siendo claramente al contrario los porcentajes se invierten al referirnos al decil de cuantía salarial superior. Ejemplo claro de esta diferencia es que el salario de las y los jóvenes de 16 a 24 años es de 1.315,4 euros, incrementándose en franjas superiores hasta llegar a los 2.381,2 euros para la franja de 55 y más años.

Sigue siendo relevante a efectos salariales el nivel de formación alcanzado, bastando ahora aportar este dato significativo: mientras que el 41,9 % de las personas con nivel de estudio bajo  (quienes habían finalizado, como máximo, la enseñanza obligatoria) no percibió salario superior a 1.440,1 euros mensuales, un porcentaje más de siete puntos superior, el 49,5 %, percibió ingresos superiores a 2.373,7 euros disponiendo de un nivel formativo superior, y más concretamente “el salario medio percibido por los asalariados que como máximo tenían educación secundaria de primera etapa se situó en 1.465,5 euros, mientras el de los que tenían estudios superiores fue de 2.647,8 euros”.

Lógicamente, la duración de la jornada (completa o a tiempo parcial) influye en la cuantía salarial, siendo así que la gran mayoría de quienes trabajan a tiempo parcial se situaron en el decil inferior (87,4 %), porcentaje muy superior al de los trabajadores a tiempo completo (20,2 %), y por el contrario, sólo el 1,6 % de quienes prestan su actividad a tiempo parcial se ubicaron en el decil superior, porcentaje muy inferior al del 34,9 % de los asalariados a tiempo completo.

Tampoco sorprende que la distribución salarial por tipo de contrato (indefinido o de duración determinada) lleve a concluir que el primero implica un salario superior al del segundo, siendo el salario medio bruto mensual de 2.247,3 euros para el primero y 1.683,9 para el segundo.

Por ramas de actividad, las diferencias son realmente importantes, ya que van desde los 3.498,0 en suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado, hasta el trabajo laboral doméstico (981,0 euros), hostelería (1.389,9 euros), y agricultura, ganadería, silvicultura y pesca (1.477,3 euros), y por ocupación desde los 4.454,3 euros de directores y gerentes hasta los 1.308,3 de los trabajadores en ocupaciones elementales.

 La influencia del número de trabajadores ocupados en la empresa o centro de trabajo en la cuantía salarial es fácilmente perceptible en los datos disponibles, siendo así que el porcentaje de trabajadores ubicados en el decil superior en establecimientos de 250 o más trabajadores (donde se concentra la mayor presencia y representación sindical) es de 52,7 %, porcentaje muy superior al del 11,6 % que se da en centro que ocupan hasta 10 trabajadores. En el decil inferior se encuentran el 11,6 % de los trabajadores en los centros de 250 o más ocupados, siendo el porcentaje sensiblemente superior, 51,3 % en aquellos centros que ocupan hasta 10 trabajadores.

Ultimo, pero no menos importante, las diferencias salariales se ponen claramente de manifiesto si nos fijamos en el ámbito territorial, consecuencia de factores ya referenciados con anterioridad. Aquellas que cuentan con mayor porcentaje de trabajadores en la franja alta salarial son País Vasco (44,4 %), Comunidad Foral de Navarra (39,6 %), y Madrid (37,0 %), mientras que la mayor concentración de salarios de la franja menor se encuentra en Extremadura (39,4 %), Canarias (38,5) y Murcia (37,2 %) yendo las diferencias en el salario medio en el empleo principal desde los 2.545,8 euros del País Vasco a los 1.845,3 euros de Extremadura. La Comunidad Autónoma de Cataluña se sitúa ligeramente por encima de la media nacional, alcanzando los 2.281,3 euros”.

Buena lectura.

Flujo incesante de decisiones políticas, informes técnicos, documentos académicos, y propuestas con acento en las cuestiones éticas, sobre inteligencia artificial. Lecturas relacionadas con el mundo del trabajo actualizacion a 21 de junio).

 

Introducción.

Hace pocos días, concretamente el 5 de junio, publiqué la entrada “Inteligencia artificial. Su impacto en la vida laboral. Una mirada al presente, que parte del pasado y se orienta hacia el futuro”   , como cierre de la iniciativa interbloguera sobre la IA auspiciada por los profesores Miguel Rodríguez-Piñero Royo y Adrián Todolí Signes.

Desde entonces, y me imagino que seguirá siendo así desde ahora, dada la importancia que está adquiriendo en todos los ámbitos de nuestra vida cotidiana, no ha parado el flujo incesante de información, en forma de decisiones políticas, informes técnicos, documentos académicos, y propuestas con acento en las cuestiones éticas, sobre la IA, a la espera aún de la publicación en el Diario Oficial del Reglamento aprobado por el Consejo de la UE el 21 de mayo  A buen seguro que un muy amplio y riguroso debate de índole jurídico tendrá lugar en el Congreso “La IA en el mundo del trabajo. Retos para la normativa laboral y de prevención de riesgos laborales” que se celebra en la Facultad de Derecho de la Universidad de Valencia los días 20 y 21 de junio   con la presencia de destacadas y destacados especialistas en la materia.

La presentación en público de la Agencia Española de Supervisión de la Inteligencia Artificial (AESIA)    el 19 de junio, en la ciudad que albergará su sede, A Coruña, además por supuesto del evento académico citado con anterioridad, me ha animado a redactar esta  entrada, de carácter descriptivo, para compartir con los lectores y lectoras del blog textos que he tenido oportunidad de conocer y leer (si no en su totalidad, sí en buena parte) desde que publiqué la citada entrada, por considerar que son de indudable interés para seguir profundizando en el estudio de cómo la IA afecta en especial al mundo del trabajo, ese mundo en el que la mayor parte de las personas concentra gran parte de su vida cotidiana.

Buena parte de los documentos que referencio están disponibles en abierto y por ello accesibles a través de los enlaces adjuntos, mientras que algunos otros sólo están al acceso de suscriptores. He seleccionado de cada uno de ellos algunos fragmentos que me han parecido de especial interés, aún cuando es altamente recomendable, como siempre digo, su lectura íntegra.

Y no se sorprendan cuando comprueben que aporto el discurso del Papa Francisco en la reunión del G7 celebrada hace una semana en Italia, ya que me atrevo a decirles que es uno de los que vale más especialmente la pena.

Buena lectura.

 

1. Documentos internacionales.

A) Discurso del Santo Padre Franciscoen la sesión del G7 sobre inteligencia artificial 14 de junio de 2024.  

“Me dirijo hoy a ustedes, líderes del Foro Intergubernamental del G7, con una reflexión sobre los efectos de la inteligencia artificial en el futuro de la humanidad...

No podemos dudar, ciertamente, de que la llegada de la inteligencia artificial representa una auténtica revolución cognitiva-industrial, que contribuirá a la creación de un nuevo sistema social caracterizado por complejas transformaciones de época. Por ejemplo, la inteligencia artificial podría permitir una democratización del acceso al saber, el progreso exponencial de la investigación científica, la posibilidad de delegar a las máquinas los trabajos desgastantes; pero, al mismo tiempo, podría traer consigo una mayor inequidad entre naciones avanzadas y naciones en vías de desarrollo, entre clases sociales dominantes y clases sociales oprimidas, poniendo así en peligro la posibilidad de una “cultura del encuentro” y favoreciendo una “cultura del descarte”.

Conviene recordar siempre que la máquina puede, en algunas formas y con estos nuevos medios, elegir por medio de algoritmos. Lo que hace la máquina es una elección técnica entre varias posibilidades y se basa en criterios bien definidos o en inferencias estadísticas. El ser humano, en cambio, no sólo elige, sino que en su corazón es capaz de decidir. La decisión es un elemento que podríamos definir el más estratégico de una elección y requiere una evaluación práctica... Necesitamos garantizar y proteger un espacio de control significativo del ser humano sobre el proceso de elección utilizado por los programas de inteligencia artificial. Está en juego la misma dignidad humana.

Olvidar que la inteligencia artificial no es otro ser humano y que no puede proponer principios generales, es a veces un gran error que parte de la profunda necesidad de los seres humanos de encontrar una forma estable de compañía, o bien de un presupuesto subconsciente, es decir, de la creencia de que las observaciones obtenidas mediante un mecanismo de cálculo estén dotadas de las cualidades de certeza indiscutible y de universalidad indudable.... La calidad de las respuestas que los programas de inteligencia artificial pueden dar, sean más o menos sofisticadas, depende en última instancia de los datos que manejan y de cómo estos los estructuran

... No debemos olvidar que ninguna innovación es neutral. La tecnología nace con un propósito y, en su impacto en la sociedad humana, representa siempre una forma de orden en las relaciones sociales y una disposición de poder, que habilita a alguien a realizar determinadas acciones impidiéndoselo a otros. Esta dimensión de poder que es constitutiva de la tecnología incluye siempre, de una manera más o menos explícita, la visión del mundo de quien la ha realizado o desarrollado.

La decisión ética, de hecho, es aquella que tiene en cuenta no sólo los resultados de una acción, sino también los valores en juego y los deberes que se derivan de esos valores. Por esto he acogido con satisfacción la firma en Roma, en 2020, de la Rome Call for AI Ethics [13] y su apoyo a esa forma de moderación ética de los algoritmos y de los programas de inteligencia artificial que he llamado “algorética”...  En un contexto plural y global, en el que también se muestran las distintas sensibilidades y plurales jerarquías en las escalas de valores, parecería difícil encontrar una única jerarquía de valores. Pero en el análisis ético podemos recurrir además a otros tipos de instrumentos. Si nos cuesta definir un solo conjunto de valores globales, podemos encontrar principios compartidos con los cuales afrontar y disminuir eventuales dilemas y conflictos de la vida”

B) Broadeningthe Gains from Generative AI: The Role of Fiscal Policies 

Author/Editor:Fernanda Brollo ; Era Dabla-Norris ; Ruud de Mooij ; Daniel Garcia-Macia ; Tibor Hanappi ; Li Liu ; Anh D. M. Nguyen   17.06.2024.

“Los rápidos avances en inteligencia artificial generativa (IA gen) tienen un inmenso potencial para transformar los procesos de producción y acelerar significativamente el crecimiento de la productividad. La Gen AI tiene el poder de revolucionar la disponibilidad y utilización de la información, permitiendo a los gobiernos avanzar en la movilización de ingresos y brindar servicios públicos más eficientes en todos los sectores, incluida la atención médica, la educación, la contratación pública y las transferencias sociales.

Además de su promesa, la generación de IA también presenta desafíos. Una distinción fundamental entre la IA de generación y las tecnologías disruptivas del pasado (como la máquina de vapor, la electricidad y las primeras computadoras) radica en su potencial de rápida difusión. La magnitud y la velocidad de la transformación plantean riesgos para los mercados laborales. Si bien la automatización y los robots ya han desplazado los empleos de baja y media cualificación que implican tareas rutinarias, las capacidades de la generación de IA se extienden a una automatización más inteligente, amplificando potencialmente la pérdida de empleos en ocupaciones cognitivas. En consecuencia, la participación del ingreso laboral en el ingreso nacional puede disminuir aún más, exacerbando la desigualdad de ingresos y riqueza. Las empresas dominantes en mercados cada vez más concentrados podrían reforzar su poder de mercado y disfrutar de rentas monopólicas.

Esta nota proporciona análisis y orientación para los responsables de la formulación de políticas mientras se preparan para el impacto transformador de la generación de IA. No se recomiendan impuestos especiales a la IA para reducir la velocidad de la inversión en IA, ya que pueden ser difíciles de poner en práctica y obstaculizar el crecimiento de la productividad. Dicho esto, los incentivos tributarios corporativos que actualmente alientan el rápido desplazamiento laboral, que prevalecen en varias economías avanzadas, deberían reconsiderarse porque magnifican los costos sociales de una dislocación excesiva del mercado laboral. Al mismo tiempo, las distorsiones del impuesto de sociedades que frenan las inversiones que ahorran mano de obra, que son más frecuentes en las economías en desarrollo, también pueden ser costosas y especialmente perjudiciales en escenarios de mercados laborales menos disruptivos. Los impuestos generales sobre la renta del capital, que han disminuido sistemáticamente en todo el mundo durante las últimas décadas, deberían reforzarse para proteger la base impositiva contra una mayor caída de la proporción de la renta laboral y compensar la creciente desigualdad de la riqueza.

Las políticas fiscales también pueden amortiguar los efectos negativos distributivos y en el mercado laboral de la generación de IA y ayudar a distribuir las ganancias de manera más equitativa. Esto exige sistemas de protección social adecuados (seguro social, programas del mercado laboral, asistencia social), como lo muestra un nuevo análisis en esta nota. La mayoría de los países tienen margen para ampliar la cobertura y la generosidad del seguro de desempleo, mejorar la portabilidad de los derechos y considerar formas de seguro salarial. Combinado con políticas activas del mercado laboral, esto puede ayudar a los trabajadores a gestionar la transición mientras se adaptan a los cambios en las necesidades de habilidades. Los enfoques innovadores que mejoran las tecnologías digitales pueden facilitar una mayor cobertura de los programas de asistencia social, particularmente para aquellos que sufren un impacto prolongado de las transiciones o que trabajan en el sector informal en las economías de mercados emergentes y en desarrollo. Las políticas de educación y formación deben adaptarse a las nuevas realidades, ayudar a preparar a los trabajadores para los empleos del futuro y estar en mejores condiciones para ofrecer aprendizaje permanente. Los programas sectoriales de capacitación, aprendizaje y mejora y recapacitación podrían desempeñar un papel más importante a la hora de ayudar a los trabajadores en la transición a nuevas tareas y sectores. ...

C) Daron Acemoglu: ¿Podemos tenerIA a favor de los trabajadores? 19 de junio de 2024.

“La rápida evolución de la inteligencia artificial (IA) tendrá un profundo impacto en la sociedad. En "Power and Progress: Our Thousand-Year Struggle Over Technology and Prosperity" (2023), Daron Acemoglu y Simon Johnson estudiaron cómo los avances tecnológicos, aunque prometedores en teoría, a menudo distribuyen los beneficios de manera desigual, enriqueciendo principalmente a una élite estrecha y planteando desafíos a la fuerza laboral en general y al bienestar social.  

En este seminario web, el profesor Daron Acemoglu presenta una serie de escenarios futuros de cómo la IA podría remodelar el panorama laboral para 2030. Estos escenarios dependen de las decisiones tomadas por los responsables políticos, los líderes empresariales y la sociedad en general, así como del ritmo de desarrollo de la IA. El objetivo es informar las recomendaciones políticas, fomentar estrategias proactivas dentro de las empresas y aumentar la conciencia pública sobre el uso de la IA para que los avances en IA contribuyan a una sociedad más equitativa y próspera para todos”

D) ETUI. Artificial intelligence, labour and society. (Edited by Aída Ponce del Castillo) 2024.  

“… La rápida expansión de la inteligencia artificial no tiene parangón, y se ha establecido como un elemento omnipresente en los lugares de trabajo y en nuestra vida cotidiana. La época en que la IA se asociaba exclusivamente con robots y algoritmos intrincados para los técnicamente expertos ha pasado a la historia. Esto marca un importante cambio de paradigma, con profundas implicaciones y cambios respecto al mundo en que vivimos.

Este libro propone un análisis de esta transformación, y lo hace reuniendo las reflexiones de académicos de alto nivel y activistas de la investigación de todo el mundo. Adopta un enfoque multidisciplinar, incorpora una diversidad de puntos de vista geográficos y culturales y se centra en las profundas y a menudo invisibles implicaciones de la IA para el mercado laboral y la sociedad en su conjunto. Desde el punto de vista temático, aborda los aspectos jurídicos, sociales, globales, medioambientales, tecnológicos y laborales de la IA.

Los autores muestran cómo la IA contemporánea está transformando gradualmente la sociedad. También destacan la necesidad de comprender la dinámica de la convergencia tecnológica y nos recuerdan el papel fundamental que desempeñan los seres humanos, que siguen estando presentes en todas las fases del ciclo de vida y la cadena de valor de la IA. La prevención y la precaución se presentan como componentes cruciales del enfoque de pensamiento crítico que debemos adoptar hacia la IA.

El libro también examina la dinámica de poder de la evolución tecnológica y la gobernanza, explora la relación de la IA con el medio ambiente y aborda la cuestión crucial del impacto de la IA en el mercado laboral, las condiciones de trabajo y las normas laborales. Su objetivo fundamental es incitar a los lectores a trascender las estrechas perspectivas disciplinarias asociadas a los silos en los que solemos trabajar, introduciendo una serie de puntos de vista académicos novedosos y diversos sobre la IA y sus retos”.

2. Documentos europeos  

A) Shaping a new Social Contract for AI. Esther Lynch, General Secretary - European Trade Union Confederation (Launch of the ETUI publication "Artificial intelligence, labour and society" - 31 May 2024).   

“... La CES en nuestro Manifiesto para las elecciones de 2024 ha pedido una regulación efectiva de la IA.

Nuestras demandas incluyen cuatro Directivas que forman parte de nuestra consideración sobre cómo dar forma al nuevo contrato social para la IA.

Cuatro Directivas: (i) una Directiva de transición justa para abordar la anticipación y gestión del cambio en el trabajo, incluido el derecho a la formación, (ii) una Directiva sobre riesgos psicosociales en el trabajo, (iii) una Directiva sobre el teletrabajo y el derecho a la desconexión y (iv) una Directiva que trate específicamente de la IA en el trabajo.

Estas cuatro Directivas son necesarias, ya que la Ley de IA de la UE no aborda el mundo del trabajo y porque las directrices éticas y los acuerdos voluntarios, si bien pueden ser bien intencionados y a menudo útiles para resaltar los desafíos que deben abordarse en diferentes sectores, han Se ha demostrado una y otra vez que es irremediablemente inadecuado para hacer frente al desafío del desajuste de poder presente en la relación laboral, especialmente en empleos que no están cubiertos por un convenio colectivo.

... La UE y los gobiernos nacionales tienen el papel de tratar de dirigir la innovación en IA de manera que aumenten más la productividad y creen empleo, en lugar de destruir empleos y aumentar la desigualdad. La necesidad de abordar el impacto de la IA en el empleo y los ingresos refuerza nuestro llamado a una Política Industrial Europea respaldada con inversiones para empleos de calidad en todos los sectores y regiones. Las reformas inclusivas y progresivas pueden fortalecer la fuerza laboral contra la desigualdad alimentada por la IA; los gobiernos pueden fomentar esto mediante condicionalidades sociales que se adjuntarán a las reglas de inversión y contratación pública.

En conclusión, la IA es una herramienta valiosa, la forma en que se implementa es una elección, la negociación colectiva y el diálogo social son las herramientas para garantizar la implementación y el uso justos de la IA en el trabajo.

El nuevo Contrato Social para la IA debe basarse en el principio de control humano y basarse en el principio de precaución.

Debe estar respaldado por un apoyo real a la negociación colectiva, debe estar garantizado con derechos jurídicamente exigibles, debe promover la igualdad económica y la creación de empleo, proteger contra todas las formas de represión sindical y discriminación y garantizar la dignidad de la persona humana y reforzar el valor del trabajo humano.

B) Anexo a la Propuestade Decisión del Consejo sobre directrices para las políticas de empleo de losEstados miembros. Bruselas, 19.6.2024 COM(2024) 599 final

“Directriz 7: Mejorar el funcionamiento de los mercados laborales y la eficacia del diálogo social

Para beneficiarse de una fuerza laboral dinámica y productiva y de nuevos patrones de trabajo y modelos comerciales, los Estados miembros deben trabajar junto con los interlocutores sociales para lograr condiciones de trabajo justas, transparentes y predecibles, equilibrando derechos y obligaciones. Deberían reducir y prevenir la segmentación dentro de los mercados laborales, luchar contra el trabajo no declarado y el falso trabajo por cuenta propia, y fomentar la transición hacia formas de empleo indefinidas. Las normas de protección del empleo, la legislación laboral y las instituciones deberían proporcionar tanto un entorno adecuado para la contratación como la flexibilidad necesaria para que los empleadores se adapten rápidamente a los cambios en el contexto económico, protegiendo el trabajo, los derechos laborales y garantizando la protección social, un nivel adecuado de seguridad y entornos de trabajo sanos, seguros y bien adaptados para todos los trabajadores. Promover el uso de modalidades de trabajo flexibles, como el teletrabajo, puede contribuir a niveles más altos de empleo y mercados laborales más inclusivos. Además, los Estados miembros deben apoyar a los trabajadores, las empresas y otros actores en la transformación digital, incluso mediante la promoción de la adopción de herramientas de inteligencia artificial (IA) éticas y confiables. Esto puede abarcar desde políticas para mejorar y reciclar las habilidades de los trabajadores para nuevas ocupaciones e incentivos para que las empresas desarrollen e implementen tecnologías que tengan el potencial de aumentar la productividad, complementar el trabajo humano y aliviar la escasez de mano de obra en sectores críticos. En general, y en el contexto digital en particular, es importante garantizar que se respeten los derechos de los trabajadores en términos de tiempo de trabajo, condiciones laborales, salud mental en el trabajo y equilibrio entre la vida laboral y familiar. Deben prevenirse las relaciones laborales que den lugar a condiciones laborales precarias, incluidos los casos que involucran a trabajadores de plataformas, garantizando la equidad, la transparencia y la rendición de cuentas en el uso de algoritmos, y luchando contra el abuso de contratos atípicos. En casos de despido improcedente debe garantizarse el acceso a una resolución de conflictos efectiva e imparcial y el derecho a reparación, incluida una indemnización adecuada, cuando corresponda.

3. Documentos españoles

A) El impactolaboral de la inteligencia artificial Herramientas para evitar ladeshumanización y proteger a las personas que trabajan. Número monográfico 19 (2024), de la revista Trabajo y Derecho, coordinado por el profesor Wilfredo Sanguintetti Raymons y Ana Belén Muñoz Ruiz  

En el blog del profesor Sanguineti, su autor explica que “... la Unión Europea, ... ha concluido recientemente el proceso dirigido a regular el uso de la inteligencia artificial con la aprobación el pasado 13 de mazo del Reglamento de Inteligencia Artificial. Una norma que, aunque por razones evidentes no está dirigida solo al espacio de las relaciones de trabajo, tiene en este uno de sus referentes más importantes

El monográfico número 19 de Trabajo y Derecho, titulado «El impacto laboral de la inteligencia artificial. Herramientas para evitar la deshumanización y proteger a las personas que trabajan», que he tenido la satisfacción de dirigir con mi querida colega y amiga la profesora Ana Belén Muñoz Ruíz, muy reconocida experta en la materia, parte de esta doble realidad, marcada por los desafíos impuestos por la inteligencia artificial a los sistemas de relaciones laborales y la aprobación de la primera norma dentro del panorama internacional dirigida a su regulación, para interrogarse sobre las claves fundamentales de un tratamiento de esta herramienta que sea capaz de preservar la seguridad, la salud y los derechos fundamentales, por supuesto individuales y colectivos, de los trabajadores”

B) Jueces robot,dos aproximaciones prácticas a su concepto. Javier Ercilla (magistrado del Juzgado de lo Social núm. 10 de Las Palmas de Gran Canarias)   14 de junio de 2024.

“En la era digital actual, la posibilidad de integrar sistemas de inteligencia artificial (IA) en el ámbito jurídico ha suscitado un debate profundo sobre la administración automatizada de la justicia. Este artículo explora dos enfoques paradigmáticos en la conceptualización de un «juez robot»: el basado en reglas y el adaptativo. Mientras que el primero se centra en una codificación explícita de la ley, garantizando predictibilidad y transparencia, inspirado en AlphaZero, el segundo, inspirado en AlphaGo, se adapta continuamente a la jurisprudencia, ofreciendo flexibilidad y capacidad de evolución. A través de un análisis detallado, se discuten las ventajas, limitaciones y aplicaciones potenciales de ambos modelos. Asimismo, se muestran dos ejemplos concretos de juez robot basados en cada uno de los modelos, Python y Tkinter, para la resolución por IA de pleitos relativos a la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador fundamentados en retrasos en el abono de los salarios y en materia de revisión de incapacidades permanentes por mejoría”.

C) Proposición node Ley presentada por el grupo parlamentario socialista, relativa a laelaboración de un plan específico sobre el uso de la inteligencia artificial enel mercado de trabajo. 18 de junio de 2024

«El Congreso de los Diputados insta al Gobierno a que, en el marco del diálogo social y teniendo en cuenta la ENIA 2024 y la legislación europea, se elabore y desarrolle un plan estratégico específico sobre inteligencia artificial y mercado de trabajo a través del cual:

1. Se intensifique el trabajo de determinación y priorización de los sectores y los puestos de trabajo más sensibles a las modificaciones derivadas del uso de la inteligencia artificial.

2. Se continúe con la implementación de la estrategia formativa en esta materia que permita la adaptación y reconversión de las empresas y las personas trabajadoras, particularmente centrando la actuación en aquellos sectores productivos que por sus características concretas precisen de ajustes más profundos.

3. Se profundice en el establecimiento de normas y protocolos que incluyan mecanismos y herramientas de control humano sobre los procesos automatizados a través de algoritmos, big data e inteligencia artificial para evitar situaciones discriminatorias y, en general, la vulneración de derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Un trabajo que debe alinearse con la guía de buenas prácticas que proporcione la Al Office a nivel europeo.

4. Se apliquen los protocolos basados en el principio de transparencia algorítmica que establezca la Al Office para que las personas trabajadoras tengan el conocimiento necesario acerca de su funcionamiento y aplicación en las organizaciones empresariales y puedan ejercer, en caso de ser necesario, su derecho a la tutela judicial efectiva.»      

D) Aprobación, con modificaciones, de la  Proposición no de Ley del Grupo Parlamentario Socialista, para regular la inteligencia artificial para proteger a los más vulnerables.   20 de junio de 2024.

«El Congreso de los Diputados insta al Gobierno a:

1. Establecer, en el ámbito de la Unión Europea, un marco jurídico sólido y fiable para una Inteligencia Artificial humanista, que proteja adecuadamente los derechos y las libertades fundamentales de las personas y la dignidad humana, así como los derechos culturales y lingüísticos, considerando las particularidades de un mundo digital, que tenga en consideración los objetivos éticos y democráticos del bien común y el interés general al desarrollo de la IA y que garantice la inclusión y el bienestar social.

2. Seguir avanzando en la puesta en marcha de los mecanismos de la Agencia Española de Supervisión de la Inteligencia Artificial, en cooperación con las comunidades autónomas, con el fin de disponer de una autoridad para garantizar la protección de los derechos, los valores democráticos y los derechos culturales y lingüísticos de las personas y los territorios, así como el alineamiento de los algoritmos con las exigencias del Reglamento Comunitario de Servicios Digitales. La AESIA trabajará en colaboración con los organismos autonómicos que tengan la capacidad de asumir estas competencias dentro de sus respectivos territorios.

3. Dotar a la Agencia Española de Supervisión de la Inteligencia Artificial de mecanismos para evaluar el impacto social de la IA, de manera que promueva los valores humanistas, que vele por el bienestar social a través de un marco ético que garantice los derechos individuales y colectivos de la ciudadanía, en especial los derechos culturales y lingüísticos, y potencie una IA inclusiva y sostenible, como vector transversal para afrontar los retos sociales presentes y futuros. Es fundamental que estos mecanismos consideren de manera especial el impacto en los colectivos vulnerables, tales como personas con discapacidad, menores o personas mayores.

4. Apoyar la creación de mecanismos de supervisión de algoritmos a nivel europeo e impulsar la creación de una Agencia Internacional de Regulación de la Inteligencia Artificial.

5. Aprovechar los mecanismos de concienciación existentes e impulsar nuevos, con la implicación de todas las Administraciones públicas, y respetando sus respectivas competencias, para promover el pensamiento crítico para combatir la desinformación y el uso de contenidos no adecuados según las edades de los usuarios de la IA, así como un uso ético y responsable.

6. Crear un grupo de trabajo para articular unas pautas de comportamiento adecuado en el acceso de los menores a las redes sociales, teniendo en cuenta las vulnerabilidades y problemas que pueden surgir en su uso, especialmente para la salud mental y, sobre todo, con la finalidad de informar en cuanto a la protección y garantías de sus derechos.»

 ACTUALIZACION A 21 DE JUNIO.

Senado. Aprobación de la moción del Grupo Parlamentario Popular por la que se insta al Gobierno a establecer una estrategia nacional para la creación  gestión de centros de datos, y por la que el Senado acuerda la creación de una Ponencia de estudio, en el seno de la Comisión de Ciencia, Innovación y Universidades, para evaluar la importancia de la inteligencia artificial en el uso de datos y en otros campos beneficiosos para la sociedad. 21 de junio.

"El Senado insta al Gobierno a:

1. Establecer una estrategia nacional para la creación y gestión de centros de datos, que

incluya:

a) Medidas específicas para la gobernanza de datos.

b) Estrategias para mejorar la infraestructura eléctrica y de conectividad necesaria para estos centros.

2. Impulsar la creación de un marco regulatorio claro y transparente para la creación y gestión de centros de datos.

3. Establecer incentivos fiscales y financieros específicos que favorezcan la inversión en estos centros de datos.

4. Crear políticas medioambientales rigurosas que garanticen la sostenibilidad y eficiencia energética de estos centros.

5. Fomentar la colaboración público-privada para asegurar el éxito en la planificación y ejecución de centros de datos, fortaleciendo la economía digital de España y  aprovechando nuestra ubicación geográfica estratégica para atraer inversiones internacionales.

6. Garantizar la seguridad y privacidad de los datos gestionados en estos centros, estableciendo medidas claras y efectivas para proteger los datos críticos y asegurar la confianza del sector público y privado.

Por otro lado, el Senado acuerda la creación de una Ponencia de estudio, en el seno de la Comisión de Ciencia, Innovación y Universidades, dedicada a evaluar la importancia de la inteligencia artificial en el uso de datos y en todos los campos que puedan beneficiar a nuestra sociedad. Esta propuesta se fundamenta en el reconocimiento de los beneficios cruciales que esta tecnología puede aportar a nuestra sociedad, con la intención de crear una estrategia proactiva para comprender y anticipar los impactos multidisciplinarios de la inteligencia artificial en diversos aspectos de nuestra vida cotidiana. La ponencia buscará no solo establecer regulaciones adecuadas, sino también fomentar la adopción ética y equitativa de la inteligencia artificial, con el objetivo final de construir un futuro digital que beneficie a toda la sociedad.

Dicha ponencia contará, al menos, con los siguientes ejes de actuación:

— Datos

— Neuroderechos

— Inteligencia normativa

— Ética y derechos

— Relaciones laborales

— Economía y empresa

— Educación y formación

— Salud, biotecnología y bioinformática

— Ciencia y exploración espacial

— Transición ecológica y alimentación

— Gobierno y servicios públicos

— Seguridad nacional y ciberseguridad

— Perspectivas futuras y tecnologías emergentes.