lunes, 30 de enero de 2012

Tres sentències que han de merèixer especial atenció.

El Diari de Girona em publica avui, 30 de gener, l'article que reprodueixo a continuació.


El mes de gener és un període molt intens d'avaluació dels coneixements de l'alumnat (els anomenats més clàssicament exàmens), però això no ha de ser obstacle per seguir llegint i analitzant les resolucions judicials i així ho faig perquè forma part de la meva permanent activitat professional. En aquest article vull fer referència a tres sentències que considero d'especial interès i la lectura de les quals recomano a totes les persones interessades en alguna de les qüestions que hi són abordades.

La primera és la sentència dictada el dimarts 24 de gener pel Tribunal de Justícia de la Unió Europea, una més relativa al dret dels treballadors al gaudi de vacances tot i que haguessin estat durant un cert temps de baixa per malaltia o accident.
La sentència reafirma el dret incondicional del treballador al gaudi, com a mínim, de quatre setmanes de vacances, sense que aquest dret pugui estar subjecte a la prestació laboral d'un determinat nombre de dies (o a l'existència de situacions jurídiques que s'assimilen a la prestació laboral) durant el període de meritació de les vacances. Ara bé, una vegada acceptada aquesta regla general, el TJUE sí permet que hi pugui haver diferències en períodes més amplis de vacances i el seu corresponent gaudi segons quin sigui l'origen de la baixa mèdica del treballador.
Igualment, la sentència formula algunes consideracions molt interessants sobre l'adequació interpretativa del dret nacional al dret comunitari, de tal forma que es primi el dret al gaudi de les vacances i que, només quan això no sigui possible, es pugui tenir dret a una compensació econòmica pel període no gaudit.

En segon lloc, es troba la sentència dictada per la Sala del Social del Tribunal Suprem, reunida en Sala General, de 19 de desembre de 2011, en un supòsit que el treballador es troba en excedència voluntària i una vegada que sol•licita la seva reincorporació l'empresa la denega sense causa. El TS rectifica la seva doctrina anterior en matèria de salaris de tramitació i fixa com a nova, i important, doctrina unificadora que "la declaració judicial d'improcedència de l'acomiadament d'un treballador en situació d'excedència voluntària per negativa empresarial, expressa o tàcita, al reingrés comporta l'abonament de salaris de tramitació des de la data que es fixi com la de l'acomiadament i en aplicació de les normes generals sobre nul•litat o improcedència de l'acomiadament". Per al TS, si bé durant el període durant el qual el treballador està en situació d'excedència voluntària no té dret a salaris, quan l'empresa incompleix l'obligació de readmissió "la conseqüència és que la situació del treballador excedent no readmès injustament des de la data en què hauria d'haver-se complert l'obligació de readmetre és anàloga a la del treballador injustament acomiadat a partir de la data de l'acomiadament, amb obligació indemnitzatòria de perjudicis en ambdós casos".

Finalment, em refereixo a la important sentència dictada per la sala del Social sel Tribunal Suprem, reunida també en Sala General, de 6 d'octubre de 2011, relativa a l'acomiadament disciplinari d'un treballador per utilització per al seu ús personal de l'ordinador posat a disposició per l'empresa només per a activitats professionals.

L'interès de la sentència, que compta amb un molt fonamentat vot particular de cinc magistrats, que la consideren com "un retrocés en la protecció dels drets fonamentals dels treballadors", radica en l'acceptació per l'alt tribunal de la monitorització de la pantalla de l'ordinador del treballador acomiadat, tot i que aquest no tingués coneixement que l'empresa podia accedir-hi mitjançant un sistema informàtic habilitat a l'efecte.

Cal destacar també que l'empresa tenia una clàusula de prohibició total de l'ordinador per a ús personal dels treballadors, i que aquests tenien coneixement de l'esmentada clàusula.

El vot particular posa l'accent en la necessitat de coneixement per part del treballador del seguiment del seu ordinador, mentre que la sentència afirma la validesa de l'actuació empresarial per entendre que el treballador no tenia un pretès "dret a la intimitat" per actuar al marge o en contra de la prohibició general citada. És a dir, el debat ja no se centra en la prohibició, que s'accepta per la sentència i el vot particular, sinó en el coneixement que l'empresa realitza, o realitzarà, el control de la pantalla de l'ordinador. Observi's que el conflicte no versa sobre el coneixement dels ar?xius emmagatzemats pel treballador a l'ordinador, ja que allò que controla l'empresa és el "control de pantalla" ("pantallazo" en termes informàtics col•loquials).

Fins on arriba el meu coneixement és la primera sentència del TS que es pronuncia en termes tan contundents, per la qual cosa no és estrany que hagi merescut especial atenció per la premsa econòmica i ja hagi estat objecte de comentari en les xarxes socials i mitjans de comunicació per professionals del món jurídic. Ara, em sembla necessari que sigui també objecte d'atenció per totes les persones que es troben en el món del treball, ja sigui en condició d'empresari o de treballador, perquè a tots els afecta.

domingo, 29 de enero de 2012

Un nuevo, y preocupante, informe de la OIT sobre las tendencias mundiales de empleo.

1. La Organización Internacional del Trabajo hizo público el pasado 23 de enero el Informe “Tendencias mundiales del empleo 2012” con el claro subtítulo, por el mensaje que trasmite, de “prevenir una crisis mayor de empleo”. Puede leerse en la página web de la OIT tanto el resumen ejecutivo en español como el texto íntegro en inglés. Además, varios vídeos explican con todo detalle los rasgos más destacados de la difícil situación del empleo a escala mundial. Para un análisis del Informe 2001 me remito a una entrada anterior del blog, y sólo destaco ahora que se exponía que muchas economías habían comenzado a avanzar lenta y cuidadosamente entre las medidas de estímulo y la consolidación fiscal, y que, en la medida en que fuera viable desde el punto de vista fiscal, “es crucial mantener o promover medidas que puedan ayudar a impulsar la generación de empleo y a poner en marcha una recuperación sostenible de los puestos de trabajo. La mejora de los resultados del mercado de trabajo contribuiría a una recuperación macroeconómica de mayor alcance y ayudaría a contrarrestar los efectos adversos de la consolidación fiscal”. El documento alertaba con claridad, y en la misma línea que han venido haciendo los documentos elaborados por la OIT desde el inicio de la crisis, que “un enfoque limitado en la reducción de los déficits que no aborde el reto de la creación de empleo no hará sino debilitar en mayor medida las perspectivas de empleo y poner en peligro la recuperación”. En fin, desde el plano macroeconómico se defendía que en las economías avanzadas “es preciso contar con políticas e incentivos para estimular la inversión privada, al tiempo que se den a conocer planes creíbles para reducir el déficit presupuestario a medio plazo”, y que para los países con déficit, principalmente los desarrollados, “también es fundamental impulsar las exportaciones netas, que a su vez redundarían en una mayor demanda y en más margen para la consolidación fiscal”. Igualmente, “es preciso prever políticas para impulsar la productividad de la mano de obra con objeto de reducir los costos laborales unitarios y mejorar la competitividad”.

2. Para el director general de la OIT, Juan Somavia, que destacó en la presentación del Informe 2102 los esfuerzos de los gobiernos para abordar la situación, “la crisis del empleo no disminuye y uno de cada tres trabajadores en el mundo – cerca de 1.000 millones de personas – está desempleado o vive en la pobreza”, enfatizando a continuación que “lo que se precisa ahora es que la creación de empleo en la economía real se convierta en nuestra mayor prioridad”, con una atención especial a la juventud, un colectivo especialmente afectado por la crisis. Al igual que en recientes documentos emanados de organizaciones internacionales de ámbito económico como la OCDE y el FMI, los datos del Informe ponen de relieve, y así lo destaca también el Sr. Somavia, “la creciente desigualdad y la continua exclusión que sufren millones de trabajadores y sus familias a nivel mundial”, constatándose en el informe, en la comparación entre países, que a medida que la economía mundial vuelve a desacelerarse “la convergencia de los niveles de vida entre los países ha ido ralentizándose”. A modo de conclusión, y dejando de lado el ámbito estrictamente social para formular una reflexión general de alcance político, el Secretario General manifestó que la recuperación de la crisis “dependerá, en última instancia, de la efectividad de las medidas políticas. Y las medidas políticas son efectivas cuando surten un efecto positivo en la vida de la gente”.

El Informe pasa revista a las llamadas “tres etapas de la crisis”, con la adopción de medidas de estímulo en la primera y de austeridad en la segunda, para alertar del riesgo provocado por el endurecimiento de estas últimas y su impacto sobre el incremento del número de personas desempleadas, algo que aumenta las posibilidades de una tercera etapa calificada muy gráficamente de “peligrosa” y que se caracterizaría, de no mejorar la situación económica y de empleo, “por una segunda caída del crecimiento y del empleo en las economías avanzadas, lo que agudizaría la grave perturbación del mercado de trabajo ocasionada por la crisis”, destacando igualmente como están cambiando las fuentes de crecimiento a escala mundial desde el inicio de la crisis, por la contribución cada vez mayor de las llamadas economías emergentes a la demanda mundial en América Latina y Asia Oriental.

3. Hay algunos datos del Informe que deben merecer a mi parecer especial atención y que reseño a continuación.

A) En primer lugar, y tras analizar los empleos perdidos durante la crisis iniciada en 2007 y aquellos que se han dejado de crear como consecuencia de la misma, la afirmación de que “para generar un crecimiento sostenible y al mismo tiempo mantener la cohesión social, el mundo debe asumir el desafío urgente de crear 600 millones de puestos de trabajo productivos en el próximo decenio”.

B) En segundo término, y como acabo de indicar, es preocupante la situación de la juventud, ya que el pasado año “74,8 millones de jóvenes en edades comprendidas entre los 15 y los 24 años estaban desempleados, 4 millones más que en 2007. La tasa de desempleo juvenil mundial, del 12,7 por ciento, sigue situada en un punto porcentual por encima del nivel anterior a la crisis. A escala mundial, los jóvenes tienen casi tres veces más probabilidades de estar desempleados que los adultos”. El informe constata con preocupación que hay pocas esperanzas de una mejora sustancial del panorama laboral de los jóvenes a corto plazo en la situación actual.

C) La crisis ha provocado la salida del mercado de trabajo de muchas personas, que la OIT calcula en cerca de 29 millones, por lo que si todas esas personas estuvieran disponibles para trabajar el desempleo actual a escala mundial, alrededor de un 6 %, “alcanzaría la tasa del 6,9 %”, es decir 225 millones. Especialmente preocupante para la OIT es la situación de la Unión Europea, ya que de estar en el mercado laboral los 6 millones de personas que han salido durante los años de la crisis ahora la tasa de desempleo pasaría del 8,5 al 9,6 %. El desánimo de una parte no menospreciable de la población para permanecer en el mercado de trabajo ha provocado una brusca caída en la relación empleo-población, que ha descendido un punto entre 2007 y 2010, pasando del 61,2 al 60,2 %.

D) Un dato positivo es la reducción de los trabajadores en situación de pobreza severa, es decir el número de aquellos que viven con ingresos inferiores a 1,25 dólares USA diarios, ya que aunque se trate de 456 millones el número ha descendido en 38 millones desde 2007, si bien una gran parte de ese descenso se debe sólo a un país, China, destacando el Informe que su rápido crecimiento económico le ha permitido disminuir el número de trabajadores pobres en 28 millones en el mismo período. Más preocupante es la tendencia al incremento del número de trabajadores pobres (working poors) en comparación con las proyecciones efectuadas antes de la crisis, ya que el Informe estima que el pasado año había “55 millones más de trabajadores que viven con sus familias con unos ingresos inferiores al umbral de los 2 dólares al día, en comparación con lo previsto”.

E) No sólo es preocupante la situación del desempleo a escala mundial, sino también la de la población trabajadora que se encuentra en situación de vulnerabilidad con un “empleo vulnerable”, entendiéndose por tal la suma de trabajadores por cuenta propia más los trabajadores familiares no remunerados, una población que ha crecido en 23 millones desde 2009 hasta alcanzar los 1.520 millones de personas en 2011, si bien la situación es bastante diferente entre las diferentes zonas geográficas del planeta, con menor impacto en Asia Oriental y Europa, y mayor en América Central y del Sur, África subsahariana y Asia meridional, y con mayor impacto entre las mujeres que entre los hombres.

F) Para mejorar la situación de la población en general, y muy en especial de la afectada por desempleo y vulnerabilidad, la OIT apuesta por cambios en los estructuras económicas que permitan incorporar actividades de mayor valor añadido y con un incremento sustancial de la productividad de los trabajadores, debiendo ir ello acompañado por un mejor, o más justa, distribución de los beneficios económicos que se generan, algo que requerirá necesariamente, y así lo viene defendiendo el máximo foro mundial social desde la puesta en marcha del programa de trabajo decente, “mejorar más la educación y el desarrollo de las calificaciones, aplicar regímenes de protección social adecuados que aseguren un nivel de vida elevado para los más vulnerables, y un mayor diálogo entre los trabajadores, los empleadores y los gobiernos”.

Un crecimiento de la inversión en dos puntos del PIB mundial se considera necesario por la OIT para corregir “la brecha del empleo” abierta por la crisis. Un crecimiento que debe combinar adecuadamente la intervención del sector público con la del sector privado. Desde el primero, además de medidas fiscales coordinadas, hay que reevaluar las políticas activas y pasivas de empleo para seguir utilizando aquellas que han demostrado más eficacia en términos de creación de empleo y de mejora de los ingresos de la población, mientras que para que el sector privado tenga una recuperación “fuerte y sostenible en el empleo” será necesario, según el documento, “prever incentivos para que las empresas inviertan en instalaciones y equipos, y para que amplíen sus plantillas”. La OIT apuesta, en suma, por medidas de estímulo que no aumenten la deuda pública y que permitan un gasto público acorde con los incrementos de renta, ya que ello “puede servir de estímulo a la economía real, gracias al multiplicados del presupuesto equilibrado”.

Buena lectura del informe.

sábado, 28 de enero de 2012

Promoción del empleo autónomo en la Comunidad Autónoma de Galicia.

La Orden de 30 de diciembre de 2011, publicada en el diario oficial autonómico del 20 de enero y con entrada en vigor al día siguiente, establece las bases reguladoras del Programa para la promoción del empleo autónomo, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, y procede a su convocatoria para el año en curso.

La norma entró en vigor al día siguiente de su publicación y tiene por finalidad dictar en el ámbito autonómico la norma que se adecue organizativamente al texto estatal de referencia, en concreto la Orden TAS/1662/2007, de 5 de junio, además de introducir algunas mejoras en las ayudas para este colectivo y también tener en cuenta la especial problemática de los desempleados de larga duración y de las personas que provienen de sectores en fase de reestructuración.
La finalidad del programa, según dispone el artículo 1, es “promover y ayudar a financiar aquellos proyectos empresariales que facilitan la creación de su propio puesto de trabajo a las personas desempleadas que pretendan desarrollar la actividad empresarial o profesional en Galicia como trabajadores o trabajadoras autónomos/as o por cuenta propia, así como apoyar la consolidación de sus proyectos empresariales fomentando la creación de empleo mediante la contratación indefinida de su primera persona trabajadora desempleada”.
Con respecto a la normativa estatal cabe destacar la regulación específica de una denominada ayuda excepcional para determinados colectivos al objeto de facilitar la puesta en marcha de la actividad empresarial, que oscilará entre 2.000 y 3.600 euros. Igualmente, una subvención por la primera contratación indefinida del trabajador autónomo, que oscilará entre 4.000y 6.000 euros, y de 2.000 a 2.500 euros si se transforma un contrato temporal en indefinido.

Recuérdese que también se regula la concesión de subvenciones para el establecimiento por cuenta propia, con cuantías que oscilan entre los 5.000 y 10.000 euros. La subvención financiera será de hasta 4 puntos del tipo de interés del crédito concedido, en cuantía máxima semejante a la subvención antes referenciada. Para asistencia técnica, la cuantía será del 75 % y con un máximo de 1.000 euros, y para actividades formativas se subvenciona el 75 % del coste del curso recibido y con un máximo de 3.000 euros.

La partida presupuestaria asignada se detalla en la disposición adicional cuarta, con dos partidas de 21.462.209,00 euros y 2.259.491,00 euros, con una cofinanciación del 80 % a cargo del Fondo Social Europeo. El plazo general para la presentación de solicitudes finaliza el 30 de septiembre, salvo para las acciones realizadas entre el 1 de octubre de 2011 y el 20 de enero de 2012, que será el 30 de marzo. La tramitación se efectuará en régimen de concesión directa, y la autoridad administrativa laboral dispondrá de 6 meses para dictar la resolución, desde la fecha de finalización del plazo general de presentación de solicitudes, y de no hacerlo se entenderá desestimada la solicitud.

Galicia. Subvenciones para entidades de iniciativa social. Programas de inclusión social e integración en el mercado de trabajo.

La Orden de 30 de diciembre de 2011, publicada en el Boletín Oficial autonómico del 23 de enero y que entró en vigor al día siguiente de su publicación, establecen las bases reguladoras para la concesión, en régimen de concurrencia competitiva, de subvenciones a entidades de iniciativa social para el desarrollo de programas que contribuyan a fomentar la inclusión social y la integración en el mercado de trabajo de las personas en situación o riesgo de exclusión social, y procede también a la convocatoria para el año en curso.

La partida presupuestaria asignada al efecto es de 585.000 euros, con una cofinanciación del 80 % a cargo del Fondo Social Europeo. La tramitación se efectuará en régimen de concurrencia competitiva y el plazo para la presentación de solicitudes es de un mes a contar a partir del día siguiente al de la publicación de la norma, y la resolución de la autoridad administrativa laboral debe dictarse, y notificarse, en un plazo máximo de seis meses a contar a partir del día siguiente al de publicación de la norma, y si ello no ocurriera se entenderán desestimadas las solicitudes por silencio administrativo.


Los programas y actuaciones que pueden ser objeto de subvención, enumerados en el art 3, son los siguientes: “a) Actuaciones que permitan la adquisición y desarrollo de las habilidades sociales y hábitos prelaborales para dinamizar las capacidades y recursos personales y sociales (mejora de aptitudes básicas, desarrollo personal, técnicas de búsqueda de empleo, etc.); b) Actuaciones de formación básica y de tipo laboral específica y adaptada a las necesidades de los colectivos en situación de exclusión social, que permitan mejorar su cualificación socioprofesional; c) Programas integrales de base comunitaria en zonas rurales que favorezcan la inclusión social y laboral de personas jóvenes, mujeres y colectivos con dificultades de inserción; d) Programas integrales de base comunitaria en barrios urbanos que desarrollen acciones preventivas, de intervención, seguimiento y tutorización para jóvenes en situación o riesgo de exclusión social; e) Actuaciones de acompañamiento social, que consistirán en la puesta a disposición de los usuarios, de servicios de apoyo personal y/o familiar que faciliten el adecuado desarrollo de itinerarios de inserción socio laboral”.


En cuanto a las personas beneficiarias, hay que estar a lo dispuesto en el artículo 6: los perceptores de la renta de integración social de Galicia, personas en situación o riesgo de exclusión derivadas de la red de equipos de inclusión sociolaboral y, en general, “personas afectadas por factores de exclusión identificadas en el II Plan Gallego de Inclusión Social”.

Andalucía. Modificación de la normativa sobre incentivos a la contratación por tiempo indefinido.

El Decreto 376/2011 de 30 de diciembre, publicado en el Boletín Oficial autonómico del 23 de enero y que entró en vigor al día siguiente, modifica el Decreto 149/2005 de 14 de junio por el que se regulan los incentivos a la contratación por tiempo indefinido. La norma de 2005 fue modificada ya dos años más tardes, en concreto por el Decreto 58/2007 de 6 de marzo, que incluyó en un único texto la incentivación de la contratación indefinida de las personas con discapacidad, con independencia de que se produzca en una empresa ordinaria o en centro especial de empleo.

Recordemos que el Decreto 149/2005 tiene por objetivo lograr una mejor calidad del empleo, el incremento de la presencia femenina en el mercado de trabajo y el desarrollo de itinerarios personales de inserción que permitan atender de manera individualizada las necesidades de cada persona. La norma regula cuatro modalidades diferentes de incentivos en razón del número de trabajadores de la empresa (más o menos de 250), del carácter inicial temporal o indefinido del contrato, y de la ubicación de la empresa en determinadas áreas territoriales. También se prestará especial atención a la participación de los colectivos a los que se dirigen estos incentivos en determinados sectores de actividad. Las ayudas que se perciben serán compatibles con otras que pudieran lograrse con la misma finalidad, en el bien entendido que en ningún caso podrán superar el coste de la actividad a desarrollar por las entidades beneficiarias.

La modificación principal operada por el Decreto 376/2011 se centra en la disminución del período de mantenimiento de las contrataciones indefinidas para poder mantener el derecho a las ayudas percibidas, justificándose la medida adoptada, según se afirma en la introducción del texto, por “la coyuntura económica actual”.

La norma suprime las referencias concretas a las bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social cuando se proceda a la contratación de personas con discapacidad, sustituyéndolas por una referencia genérica, y de aplicación a todas los supuestos contemplados en la norma, a que tales bonificaciones se aplicarán de acuerdo “a lo dispuesto en la normativa vigente”.

Por otra parte, el mantenimiento del nuevo empleo, que ha de suponer en determinados supuestos un incremento neto del número de personas trabajadora, deberá mantenerse durante un mínimo de 24 meses, y ello tanto se trate de contratos indefinidos iniciales, a tiempo completo o parcial, como de aquellos que se noven tras la formación inicial como temporales, con la excepción de las contrataciones formalizadas en centros especiales de empleo para las que dicho período mínimo se incrementa a 1.095 días. La norma será de aplicación, con carácter retroactivo, a todas las contrataciones que se hayan formalizado a partir del 1 de junio de 2010.

Además, mientras que la norma de 2005 excluía con carácter general de los incentivos a las contrataciones de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades empleadoras, el nuevo texto dispone que tal exclusión no será de aplicación a los centros especiales de empleo constituidos al amparo de formas jurídicas de economía social y según dispone el artículo 5 de la Ley 5/2011 de 29 de marzo de economía social.

viernes, 27 de enero de 2012

La immigració laboral a Espanya segons l’enquesta de població activa del quart trimestre de 2011.

Segons les dades de l’Enquesta de Població Activa del quart trimestre del 2011, fetes públiques avui divendres, 27 de gener, la població activa estrangera estava integrada per 3.519.900 persones, amb 2.294.100 ocupades i 1.225.800 aturades, mentre que 1.120.900 persones estaven conceptuades com inactives. El nombre de persones estrangeres de 16 i més anys és de 4.640.800, amb un descens trimestral de 9.000 i en sèrie interanual de 88.300 persones, i cal fer especial esment d’aquesta dada perquè continua la línia del set trimestres anteriors.

Si comparem amb les dades del tercer trimestre, la població activa estrangera ha minvat en 7.900 persones i en sèrie interanual la disminució es de 83.500. Si ens fixem en les dades de la població autòctona, la població activa ha disminuït en 45.600 persones sobre el trimestre anterior i ha crescut en 59.900 en sèrie interanual.

La taxa d’activitat és del 75,85 %, 18,09 punts superior a la de la taxa de la població activa espanyola (57,76 %). En aquest trimestre, la taxa d’activitat dels estrangers ha disminuït un 0.02 %, mentre que la disminució d’aquesta taxa de la població espanyola ha estat del 0.18 %. En sèrie interanual la taxa d’activitat de la població autòctona experimenta un increment del 0.03 %, i la de la població estrangera disminueix en un 0.35 %.

La taxa d’atur de la població estrangera és del 34.82 %, es a dir 14.13 punts per sobre de l’espanyola (20.69 %). Durant el quart trimestre la desocupació autòctona va créixer en 223.800 persones, i entre la població estrangera el creixement va ser de 71.500.

Durant el quart trimestre de 2011, cal fer especial esment del fet que el nombre de treballadors autòctons ocupats ha experimentat un descens de 269.300 persones, i el d’estrangers ha estat de 79.400 en relació amb el trimestre anterior. En sèrie interanual la població ocupada estrangera disminueix en 213.900 persones, la població aturada s’apuja en 130.400 i la inactiva s’incrementa en 4.800, mentre que la població ocupada espanyola disminueix en 386.700 persones, la població aturada s’incrementa en 446.600, i la inactiva creix en 24.200 persones.

jueves, 26 de enero de 2012

Protección social. Estudio del programa PREPARA y de la regulación de la Renta Mínima de Inserción en Cataluña.

En el día de hoy he impartido una sesión de trabajo en el marco de la 18ª edición del Máster de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, organizado por el Institut d'Educació Continua (IDEC) de la UPF. He abordado el estudio del programa PREPARA, de ámbito estatal, y de la Renta Mínima de Inserción en nuestra Comunidad Autónoma.

Pongo ahora a disposición de todos los lectores y lectoras del blog el material que he preparado para dicha sesión y del que sólo he utilizado una parte en mi exposición, lógicamente por el tiempo asignado para mi intervención. Espero que este material también pueda ser de utilidad para el alumnado del Máster, a fin y efecto de poder completar adecuadamente mi intervención oral.

miércoles, 25 de enero de 2012

II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012, 2013, 2014.

Tras leer el texto definitivo del II AENC, firmado esta tarde por CEOE, CEPYME, CC OO y UGT, compruebo que el texto del preacuerdo que ha sido objeto de comentario en la anterior entrada del blog no ha sufrido prácticamente ninguna modificación y mantiene toda su validez. Las propias partes negociadoras afirman en el documento que la estructura de la negociación colectiva y las medidas de flexibilidad interna son “los aspectos más novedosos del II Acuerdo”.

Estamos en presencia de un acuerdo colectivo de naturaleza obligacional, con vigencia de tres años, y que obliga a las partes firmantes a intensificar los esfuerzos para que todas sus organizaciones, en el marco de su autonomía negocial, asuman y ajusten sus comportamientos “para la aplicación de los criterios, orientaciones y recomendaciones” contenidas en el Acuerdo. En parecidos términos se manifiestan las partes en el Acta de firma del AENC, ya que afirman que el texto suscrito tiene como objetivo “orientar la negociación de los convenios colectivos durante la vigencia del mismo, estableciendo criterios y recomendaciones para acometer en los procesos de negociación colectiva”.

El II AENC comprende una introducción en la que se da cuenta en primer lugar de la difícil situación de la economía española y se plantea la necesidad de adoptar medidas para corregirla, haciendo ya expresa referencia a la moderación salarial y con llamadas a las empresas para que mejoren la formación del personal y la gestión empresarial, apostando por políticas de “innovación, calidad e internacionalización de los servicios”. A continuación, se realiza una buena síntesis del contenido del acuerdo, cuyo capítulo I está dedicado a la estructura de la negociación colectiva y la flexibilidad interna, apostando los agentes sociales por la articulación de la negociación colectiva a través de convenios colectivos estatales o en su defecto autonómicos, que son los que deben marcar las pautas para la descentralización de la negociación. El capítulo III recoge los criterios en materia salarial, y el capítulo IV versa sobre la inaplicación negociada en la empresa de “condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales”.

Como novedad con respecto al texto del preacuerdo, cabe destacar la introducción de un capítulo en el AENC dedicado a diversos temas que ya han sido objeto de atención en anteriores acuerdos interconfederales y en el que no encuentro ninguna cuestión susceptible de merecer especial comentario en cuanto a su novedad. Se trata de recomendaciones a los negociadores de los convenios para que se fijen diversos objetivos tendentes a la mejora de las condiciones de trabajo y a la creación de empleo, combinando adecuadamente las políticas de flexibilidad para las empresas y seguridad para los trabajadores, y formulando la reflexión general, que comparto, de que debe tenerse en cuenta que “los mecanismos de adaptación internos son preferibles a los externos y a los ajustes de empleo”.

Se fijan orientaciones en materia de empleo y contratación, en donde se defienden, como medidas adecuadas para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de las plantillas, “las jubilaciones anticipadas y medidas de prejubilación ligadas a las circunstancias económicas que atraviesan las empresas, incluidas en la Ley 27/2011 de 1 de agosto..”; también se recuerda la importancia del cumplimiento de la legislación y del derecho de los trabajadores y sus representantes a disponer de información adecuada en los supuestos de subcontratación y externalización productiva y la subrogación de actividades, empleo y condiciones de trabajo; las partes reafirman su interés por las políticas de formación y clasificación profesional, haciendo una llamada a la negociación colectiva para que contemple un desarrollo destacado de las políticas formativas (recuerdo ahora la importancia dedicada a esta cuestión en el nuevo convenio general de la Industria Química); en fin, la mejora del teletrabajo, el reforzamiento de los observatorios sectoriales ya existentes y la posible creación de otros nuevos, las políticas preventivas en materia de reestructuración (las partes piden lógicamente que se potencien los acuerdos de suspensiones contractuales y de reducción de jornada, aprovechando el marco normativo vigente, “a fin de abordar las situaciones coyunturales y con ello el mantenimiento del empleo”), y la referencia a la potenciación del diálogo social sectorial y la plena aplicación de los derechos de información, consulta y participación, son también abordados de forma genérica en el capítulo II.

Buena lectura del II AENC.

Unas primeras notas sobre el acuerdo alcanzado entre patronal y sindicatos para la reforma laboral. La importancia de la flexibilidad interna.

1. En el día de ayer CEOE y CEPYME por la parte empresarial, y CC OO y UGT por el lado sindical, alcanzaron “un principio de acuerdo en el diálogo social”. El texto ha sido ratificado por los órganos de dirección de dichas organizaciones, y tras las oportunas correcciones formales en su redacción final será firmado esta tarde a las 17 horas en la sede del Consejo Económico y Social.

En el comunicado de prensa emitido sobre el acuerdo se informa que el preacuerdo trata sobre cuatro materias: evolución de los salarios para este y los próximos dos años; estructura de la negociación colectiva; flexibilidad interna; inaplicabilidad del convenio de ámbito superior a la empresa. El preacuerdo, junto con materias que “tradicionalmente se tratan en los acuerdos de negociación colectiva” formará parte del nuevo Acuerdo de Negociación Colectiva para el período 2012-2014.

Justamente sobre la inaplicación del convenio general, o de ámbito superior a la empresa, hay que hacer referencia a un claro ejemplo de reforma convencional, cual es la recogida en el V Convenio General del sector de la construcción, sector que junto con el del metal y de la industria química han suscrito convenios estatales y estructurado la negociación colectiva en términos que refuerzan el papel de las organizaciones sindicales y empresariales, tanto en ámbitos superiores a la empresa como en el seno de la misma, y que demuestran que se pueden avanzar en reformas laborales por la vía de la negociación y del acuerdo. El capítulo III del título preliminar regula la inaplicación de condiciones de trabajo, disponiendo su artículo 16 que se podrá proceder a la misma “cuando la empresa alternativamente tenga o una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas puedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo; estas causas se entenderán que concurren, entre otros supuestos, cuando el “resultado de explotación por empleado” (es decir dicho resultado dividido entre el número promedio de empleados equivalentes a jornada completa del correspondiente periodo) o de “ventas” a nivel nacional de la empresa en el último ejercicio o en los doce últimos meses sea inferior en un 12 por ciento al promedio del resultado de explotación por empleado o ventas en el respectivo ejercicio anterior o en los doce meses precedentes a los últimos tomados, considerándose por tanto que existe una causa objetiva para la inaplicación”. Esta cláusula, a juicio de la organización empresarial del sector, “concreta y objetiva el descuelgue de las condiciones de trabajo”, y de esta manera “reduce la incertidumbre y aporta seguridad jurídica a las empresas y trabajadores”.

2. Si hubiera que destacar una idea central del documento es su apuesta por la flexibilidad interna pactada como mecanismo de solución de todas las cuestiones que se suscitan en el día a día del mundo empresarial y que requieren la adopción de decisiones que en más de una ocasión implican la modificación de las condiciones de trabajo. De momento, parece que los agentes sociales han apostado por una vía que trata de evitar el recurso permanente a las extinciones contractuales como única vía para solucionar los problemas de las empresas (está por ver cómo acogerá el gobierno el texto pactado), y que han huido de las posiciones maximalistas o fundamentalistas recogidas en documentos de la propia CEOE y de algunos grupos de presión cercanos al mundo empresarial. El texto ya ha merecido una valoración crítica, aún sin dejar de valorar sus aspectos positivos, por la doctrina iuslaboralista cercana al mundo empresarial, y otra valoración muy positiva desde planteamiento cercanos al mundo sindical. Estoy seguro que en las próximas horas y días habrá un aluvión de valoraciones sobre el acuerdo, aunque no conviene olvidar que la prensa proempresarial (o económica, si no quieren prejuzgar sus postulados ideológicos) ha calificado ya hoy mismo el acuerdo de “mínimos” y ha pedido, casi exigido, al gobierno, que haga una reforma en profundidad de la normativa laboral. Sigo maravillándome a mi edad de la convicción y firmeza (¿o sería mejor decir interés?) con las que algunas personas y grupos defienden la reforma laboral (más exactamente, y no es poco importante, “su reforma”) como la pócima mágica, el bálsamo de fierabrás que curará casi todos los males de nuestra difícil situación económica y social. Por mi parte, insisto una vez más que las reformas laborales pactadas tienen un mayor impacto que las impuestas unilateralmente, y que sólo son una pieza más del conjunto de medidas y decisiones, básicamente de orden económico y vinculadas a nuestro modelo productivo, que han de ponerse en marcha para mejorar la situación del país. Desde la perspectiva sindical de los propios firmantes del texto se afirma, por CC OO, que “la flexibilidad no queda al albedrío del empresario, se garantiza el equilibrio entre flexibilidad y derechos de los trabajadores”, y por UGT que “hay una apuesta clara y decidida por la flexibilidad, la flexibilidad horaria a través de la distribución horaria de la jornada, la flexibilidad funcional a través de la movilidad funcional y la flexibilidad salarial, pero una flexibilidad negociada no flexibilidad unilateral e impuesta por parte del empresario”.

3. He leído con atención el texto del preacuerdo, o más correcto es decir el que ha sido publicado por algunos medios de comunicación, ya que las webs de las organizaciones firmantes no han hecho difusión del mismo. Por consiguiente, habrá que estar al texto que definitivamente se apruebe para poder formular una valoración más fundada, aunque estoy convencido que el texto final no diferirá prácticamente casi nada, en cuestiones de fondo, del suscrito pocos días antes.

A) En primer lugar, ¿qué hay que decir sobre la estructura de la negociación colectiva? Pues que aquellos que defienden a ultranza el convenio de empresa como prevalente o preferente a todos los demás de ámbito superior se llevarán una decepción porque las partes siguen apostando por la negociación colectiva estatal, o en su defecto, la autonómica, para estructurar la negociación, y tampoco aceptan la desaparición de los convenios provinciales ya que consideran que facilitan cobertura a un número importante de empresas y trabajadores. Eso sí, se hace una llamada (está por ver, en el supuesto que el gobierno apruebe un real decreto-ley, o un proyecto de ley, que recoja sustancialmente los contenidos del acuerdo, si mantendrá su redacción o adoptará un carácter más imperativo) a la negociación en la empresa, ya sea mediante convenios y también con acuerdos y pactos de empresa, para que se negocien cuestiones relativas a “jornada, funciones y salarios”, negociación que en términos de flexibilidad interna se detalla en otras parte del acuerdo.

B) Sobre la flexibilidad interna, referida básicamente a tiempo de trabajo, funciones y salario, las partes distinguen aquella que puede ser ordinaria y la que tiene un carácter extraordinario y por ello, necesariamente temporal. Las partes constatan la conveniencia de entrar a regular en las empresas sobre las materias citadas, con una finalidad muy clara y que se manifiesta de forma expresa en el texto, y que ha sido reivindicada durante toda la negociación por los sindicatos, cual es que tales medidas desincentiven “el uso de la extinción de la relación laboral como instrumento para la adecuación de la capacidad productiva del ciclo”.
En el ámbito de la flexibilidad ordinaria, y en concreto en lo referido al tiempo de trabajo, no me parece de menor importancia el planteamiento de las partes de considerar como principio general la distribución irregular de la jornada anual de trabajo, argumentándose que de esa forma se reduciría el número de horas extraordinarias y también las contrataciones temporales, dando la posibilidad a la parte empresarial de disponer libremente de un 10 % de la jornada para su distribución en los términos que estime oportunos (recuérdese que el artículo 85 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, tras la reforma operada por el Real Decreto-Ley 7/2011 de 10 de junio, da al sujeto empresarial la posibilidad de disponer libremente en un 5 %), y la disponibilidad (no queda claro en el texto si la medida es alternativa o complementaria de la anterior) de una bolsa de 40 horas anuales que podrá alterar “en la distribución prevista en el calendario anual”. Tampoco es poca cosa la importancia conferida a los grupos profesionales y divisiones funcionales a efectos de facilitar la movilidad funcional, y la progresiva pérdida de valor de la categoría profesional que llegaría hasta el extremo de no tomarla en consideración cuando se plantee un supuesto de movilidad funcional.

En cuanto a la flexibilidad extraordinaria y temporal, la idea es que sea posible para que la empresa pueda ajustarse a las necesidades organizativas cuando ello fuere necesario, pero al mismo tiempo las partes exponen que será posible “con los debidos fundamentos causales y de proporcionalidad y controles judiciales, a lo que hay que añadir (recuérdese que estamos hablando de flexibilidad interna negociada) la consulta a los representantes de los trabajadores y el sometimiento, si no hubiera acuerdo, a la comisión paritaria del convenio aplicable y en su caso a los servicios de mediación y arbitraje. Por consiguiente, las partes no optan por la descausalización de las modificaciones ni tampoco por la decisión unilateral del empleador, sino que apuestan por el acuerdo o la resolución por un tercero a petición de las partes. En parecidos términos, se pide a la negociación “amplia” en la empresa (convenios, acuerdos y pactos) que introduzca mayores dosis de flexibilidad para dar respuesta a “necesidades empresariales temporales”, es decir cambios de grupo profesional y por un período que es idéntico al ya recogido en la Ley del Estatuto de los trabajadores, un máximo de seis meses en un año y ocho en dos.

También se sugiere tomar en consideración las necesidades de la empresa para regular una estructura salarial en donde asuman más importancia los complementos variables, vinculando parte del salario “a la situación y resultados de la empresa”, y la modificación no sólo de la estructura sino también de las cuantía salariales mediante los mecanismos de modificación ya previstos en los artículos 41 y 82.3 de la LET. La tesis general del acuerdo alcanzado en este ámbito, así me lo parece, es la necesidad de adaptar estructuras salariales a las distintas realidades sectoriales y empresariales, vinculando mucho más las cuantías no sólo al tiempo de trabajo sino también a la productividad y los resultados de la empresa. Esta por ver cómo se concretara está cláusula en la realidad negocial de los sectores y empresas, pero de llevarse fielmente a la práctica puede significar una ampliación considerable del llamado salario variable, algo que hasta hace poco tiempo era considerado con muchas reticencias por el mundo sindical pero que los cambios económicos y los nuevos procesos productivos han llevado a ir introduciendo de forma gradual y paulatina en las negociaciones.

C) En fin, tampoco deben despreciarse, aunque estoy seguro que así se hará en algunas críticas al acuerdo, la regulación de las cláusulas de inaplicación de los convenios sectoriales cuando ello sea requerido por la empresa, en el marco general del vigente artículo 41 de la LET, al objeto de “evitar una evolución negativa que afecte al mantenimiento del empleo”. Obsérvese la similitud del texto del acuerdo con las causas de inaplicación recogidas en el convenio general de la construcción al que me he referido con anterioridad, ya que deberán tenerse en consideración “la disminución de resultados de ventas o de productividad en el último ejercicio o en los últimos doce meses”, y haciendo una llamada a las partes negociadoras en el ámbito sectorial (obsérvese nuevamente que es este convenio el que marca las “reglas del juego” para su propia modificación en sede empresarial y no lo deja a la libre voluntad de la parte empresarial o a la total disponibilidad de un acuerdo en sede empresarial desligado de aquel) para que definan con carácter previo, y al objeto añado yo ahora de garantizar una mayor certidumbre y seguridad jurídica, “no sólo el concepto sino también el referente cuantitativo – porcentual o el que se estime oportuno – que determina que se active la inaplicación”.

La inaplicación requerirá de acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, entendiéndose por tales los legitimados para negociar un convenio colectivo de empresa de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 87 de la LET, y en caso de ausencia con la representación sindical o de una comisión ad hoc designada por los propios trabajadores. El posible desacuerdo deberá someterse a la comisión paritaria, y de continuar el mismo se dispone que las partes “podrán recurrir al sistema de solución de conflictos que sea de aplicación en dicho ámbito”, no quedando claro a mi parecer si la parte empresarial podrá optar por la modificación unilateral tras el desacuerdo en la comisión paritaria, aun cuando todo el espíritu del acuerdo es que cualquier modificación, cambio o inaplicación requiere del acuerdo, tanto por las propias partes como por la remisión a terceros para se pronuncien sobre el mismo.

Con claras referencias a las reglas actuales recogidas en la última reforma de la LET, se fija la duración máxima de la inaplicación del convenio sectorial en su período de vigencia y en todo caso en un máximo de tres años, el acuerdo deberá concretar cuál es la regulación sustitutoria y nunca podrá suponer (sigo pensando que aunque no estuviera en la LET o en el nuevo acuerdo así debería ser en cualquier caso, por imperativo constitucional) “el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género”.

D) Dejo para el final el acuerdo en materia salarial, y no lo considero menos importante que el resto, y desde luego es el que más interesa a la mayor parte de empresarios y trabajadores, pero lo hago de forma deliberada porque lo que he querido destacar a lo largo de todo mi comentario es el valor del pacto o acuerdo para resolver las normales diferencias y discrepancias en la vida laboral, es decir de la concertación social como mecanismo útil y necesario para mejorar las condiciones de trabajo de la mayor parte de la población, evitando decisiones unilaterales que pueden ser aparentemente más rápidas pero con casi toda seguridad mucho menos efectivas y con una mayor dosis de conflictividad a medio plazo.

Del acuerdo salarial, al que ya se han referido profusamente todos los medios de comunicación, me quedo con las manifestaciones conceptuales de que “todas las rentas deben realizar un esfuerzo conjunto” para tratar de corregir el “momento muy delicado de la economía española”, de tal manera que no sean sólo los salarios los que se ajusten en la situación de crisis, sino que también lo sean las remuneraciones de altos directivos y los precios de productos y servicios “con especial repercusión para las personas con menor renta”, con una actuación eficaz de las administraciones en todo aquello que sea de su competencia en materia de fijación de precios de forma que se consiga una reducción de costes.
El moderado crecimiento salarial (0,5 % en 2012, 0’6 % en 2013, y entre el 0,6 y el 1,5 %en 2014 en razón del “ritmo de actividad de la economía española”) no irá vinculado sólo al índice de precios al consumo nacional sino que tomará como punto de referencia el objetivo de inflación fijado por el Banco Central Europeo (2 % en 2012), y también se ajustará al crecimiento del precio medio internacional del petróleo Brent al objeto de que un posible incremento de este no sea tomado en consideración. Igualmente, las partes piden que las negociaciones salariales tomen en consideración no sólo las variables citadas sino también algunas vinculadas directamente a la realidad del sector o de la empresa, como son los beneficios, las ventas, la productividad, etc. Es decir, parece que el pacto apuesta por una política de contención salarial vinculada tanto a los cambios en la situación económica internacional (con un cada vez mayor impacto sobre la realidad española) como a las realidades concretas de cada sector y empresa, ya que los salarios, preferentemente la parte variable, deben adecuarse según los negociadores del acuerdo “a la realidad sectorial y empresarial”.

4. Concluyo. La reforma laboral ha dado un primer, e importante paso. Ahora, falta saber en primer lugar cómo reaccionará el gobierno y en qué términos la acogerá, y en segundo lugar cuál será la reforma en materia de modalidades de contratación y de costes económicos de la extinción de la relación laboral, aunque parecería lógico que un hipotético Real Decreto-Ley, o un Proyecto de Ley, tomara en consideración las enmiendas presentadas por el partido Popular durante la tramitación del proyecto que se convertiría en la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo.

Pero…. no adelantemos acontecimientos.

Buena lectura del acuerdo.

Tres sentencias que deben merecer especial atención: derecho a vacaciones; excedencia voluntaria y no readmisión;control del ordenador del trabajador.

1. El mes de enero es un período muy intenso de evaluación de los conocimientos del alumnado, pero ello no debe ser óbice para seguir leyendo las resoluciones judiciales y así lo hago. En esta breve entrada del blog quiero hacer referencia a tres sentencias que considero de especial interés y cuya lectura recomiendo a todos los lectores y lectoras del blog interesado en alguna de las cuestiones que son abordadas en las mismas.

2. La primera es la sentencia dictada ayer por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, asunto C-282/10, una más relativa al derecho de los trabajadores al disfrute de vacaciones aún cuando hubieran estado durante un cierto tiempo de baja por enfermedad o accidente.

La sentencia reafirma el derecho incondicional del trabajador del disfrute, como mínimo, de cuatro semanas de vacaciones, sin que ese derecho pueda estar sujeto a la prestación laboral de un determinado número de días (o a la existencia de situaciones jurídicas que se asimilan a la prestación laboral) durante el período de devengo de las vacaciones.

Ahora bien, una vez aceptada esta regla general, el TJUE sí permite que pueda haber diferencias en períodos más amplios de vacaciones y su correspondiente disfrute según cuál sea el origen de la baja médica del trabajador.

Igualmente, la sentencia formula algunas consideraciones muy interesantes sobre la adecuación interpretativa del derecho nacional al derecho comunitario, de tal forma que se prime el derecho al disfrute de las vacaciones y sólo cuando no sea posible ello se pueda tener derecho a una compensación económica por el período no disfrutado.

2. En segundo lugar, se encuentra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Sala General, de 19 de diciembre de 2011. El TS rectifica su doctrina anterior y fija como nueva, e importante, doctrina unificadora que "la declaración judicial de improcedencia del despido de un trabajador en situación de excedencia voluntaria por negativa, expresa o tácita, empresarial al reingreso conlleva el abono de salarios de tramitación desde la fecha en que se fije como la del despido y en aplicación de las normas generales sobre nulidad o improcedencia del despido". Por su interés reproduzco un fragmento de dicha sentencia.

“Asumiendo esencialmente los razonamientos contenidos en nuestras resoluciones en las que-- ya sea referidas directamente a salarios de tramitación derivados de la declaración judicial de despido improcedente de un trabajador excedente ( STS/IV 12-marzo-2003 -rcud 2757/2002 ) o recaídas en procesos derivados del ejercicio de la acción tendente al reingreso del trabajador excedente cuya obligación de
readmisión incumple la empresa (entre otras, SSTS/IV 2-octubre-1992 -rcud 39/1992 , 15-junio-2004 –rcud 3305/2003 y 10-junio-2009 -rcud 1333/2008 ) --, se llega a la conclusión de que si bien durante el periodo durante el que el trabajador permanece en situación de excedencia voluntaria no tiene derecho a salarios
pero que, cuando la empresa incumple con la obligación de readmisión, la consecuencia es la de que la situación del trabajador excedente no readmitido injustamente desde la fecha en que debería haberse cumplido la obligación de readmitir es análoga a la deltrabajador injustamente despedido a partir de la fecha del despido, con obligación indemnizatoria de perjuicios en ambos casos (bajo la forma de salarios de tramitación o de indemnización compensatoria), la Sala entiende que, -- rectificando la doctrina últimamente sustentada (contenida, entre otras, en las citadas SSTS/IV 26-junio-1998 -rcud 3044/1997 , 14-octubre-2005 -rcud 4006/2004 , 12- julio-2010 -rcud 3282/2009 y 3-mayo-2011 -rcud 3453/2010 ) --, debe fijarse como doctrina unificada que la declaración judicial de improcedencia del despido de un trabajador en situación de excedencia voluntaria por negativa, expresa o tácita, empresarial al reingreso conlleva el abono de salarios de tramitación desde la fecha en que se fije como la del despido y en aplicación de las normas generales sobre nulidad o improcedencia del despido.

4. Por último, me refiero a la importante sentencia dictada por la sala de lo social del Tribunal Supremo, reunida en Sala General, de 6 de octubre de 2011, relativa al despido disciplinario de un trabajador por utilización para su uso personal del ordenador puesto a disposición por la empresa sólo para actividades profesionales.
El interés de la sentencia, que cuenta con un muy fundamentado voto particular de cinco magistrados (entre ellos el profesor Manuel Ramón Alarcón) que la consideran como “un retroceso en la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores”, radica en la aceptación por el TS de la monitorización de la pantalla del ordenador del trabajador despedido, aún cuando este no tuviera conocimiento de que la empresa podía acceder a la misma mediante un sistema informático ad hoc.
Cabe destacar también que la empresa tenía una cláusula de prohibición total del ordenador para uso personal de los trabajadores, y que estos tenían conocimiento de dicha cláusula.

El voto particular pone el acento en la necesidad de conocimiento por parte del trabajador del seguimiento de su ordenador, mientras que la sentencia afirma la validez de la actuación empresarial por entender que el trabajador carecía de un pretendido “derecho a la intimidad” para actuar al margen y/o en contra de la prohibición general citada. Es decir, el debate ya no se centra en la prohibición, que se acepta por la sentencia y el voto particular, sino en el conocimiento de que la empresa realiza, o va a realizar, el control de la pantalla del ordenador. Obsérvese que el conflicto no versa sobre el conocimiento de los archivos almacenados por el trabajador en el ordenador, ya que aquello que controla la empresa es el “control de pantalla” (“pantallazo” en términos informáticos coloquiales).

Hasta donde mi conocimiento alcanza (y pido corrección si me equivoco), es la primera sentencia del TS que se pronuncia en términos tan contundentes, por lo que no es de extrañar que haya merecido especial atención por la prensa económica y ya haya sido objeto de comentario en las redes sociales por abogados de importantes bufetes cercanos al mundo empresarial.

Buena lectura de las sentencias.

lunes, 23 de enero de 2012

El baròmetre semestral de l’Ajuntament de Barcelona. Les preocupacions dels barcelonins.

El darrer baròmetre del Ajuntament de Barcelona, del segon semestre de 2011, fet públic el 19 de desembre, constata la preocupació principal dels ciutadans pels problemes associats a l’atur i les condicions de treball, i la inseguretat.

A la pregunta de quin considera l’enquestat que és el problema més greu que té la ciutat (només una resposta), l’atur i les condicions de treball es situa en primera posició (31.1, 2.8 punts més que el mes de desembre de 2010), i la inseguretat el segon (15.0, 2.4 punts menys que fa un any). Els problemes econòmics ocupen el tercer lloc (9.3, amb un increment de 2.3 punts en relació amb el baròmetres de desembre de 2010), quedant la immigració en quart lloc (5.5, 1.5 punts menys que en el baròmetre de fa un any).

Quan es pregunta als enquestats quin és el problema més greu a Catalunya, el vinculat a la immigració es situa en el cinquè lloc (5.1, amb una disminució de 1 punt sobre el baròmetre de desembre de 2010), per darrera de l’atur i les condicions de treball (35.9), dels problemes econòmics (15.8,), de “no sap” (11.4) i de l’encaix de Catalunya a Espanya (5.3)

Quan l’àmbit geogràfic de la pregunta es Espanya, l’atur i les condicions de treball es situen en el primer lloc (42.5, 1.2 punt menys que en el baròmetre de desembre de 2010), per davant dels problemes econòmics (18.3), “no sap” (11.8), dels aspectes polítics (7.1, 1.5 punt menys), de la gestió política del govern (6.1) i de la immigració (3.3, amb un creixement de 0.5 punts sobre desembre de 2010).

A l’últim, quan es pregunta a l’enquestat quin és el problema que li afecta més, la immigració baixa fins el tretzè lloc (1.4, 0.1 punts més que en el baròmetre de desembre de 2010), per darrera de l’atur i les condicions de treball (28.4), “cap” (14.5), els problemes econòmics (15.5), la inseguretat (6.3), les retallades (5.3), “no sap” (4.3), les prestacions i ajuts (4.1), els equipaments i serveis (3.8), els problemes personals (3.8),els valor socials negatius/manca de civisme (2.4), els aspectes polítics (1.8), la neteja (1.8), els transports, les infraestructures i les comunicacions (1.8).

Dades detallades d’afiliació mitja de la població estrangera a la Seguretat Social del mes de desembre.

1. El Ministeri de Treball i Immigració va publicar el dijous 19 de gener les dades generals d’afiliació de la població estrangera corresponents al mes de desembre.

En una entrada anterior del blog, i en fer el comentari de les dades del mes de juliol de l’any 2008, vaig explicar que únicament incorporaven les dades mitges del mes, però no les dades del darrer dia del mes, a diferència del què s’havia fet en totes les series mensuals anteriors. Es a dir, les dades publicades facilitaven informació sobre l’afiliació mitja del mes i l’afiliació desestacionalitzada, mentre que les dades dels mesos anteriors també incorporaven les xifres d’afiliació de l’últim dia del mes.

Des de llavors, les dades detallades d’afiliació de la població estrangera segueixen el mateix criteri; es a dir, solament es publiquen les dades mitges del mes, i per aquest motiu solament podrem efectuar la comparació amb les mitges del mesos anteriors, i no amb les dades de final de cada mes.

Feta aquesta puntualització, pel que fa a la població estrangera les dades més destacades són les següents:

2. A tota Espanya, i amb dades de la mitja del mes de novembre hi ha un total de 1.738.922 afiliats (55,71 % homes i 44,29 % dones), dels quals 642.307 són de països UE (364.126 homes i 278.180 dones), i 1.096.616 són de països no UE (604.670 homes i 491.945 dones). És a dir, s’ha produït un descens anual del 4,19 %. Cal recordar que la mitja d’afiliats del mes de desembre de 2010 era de 1.814.979. Es a dir, en els darrers dotze mesos s’ha produït un disminució de 76.057 persones Cal destacar especialment el descens de l’afiliació en el regim general (21.195), parcialment compensat pel creixement del regim agrari (12.063). Pel que fa al regim de treballadors autònoms, en sèrie interanual, hem passat dels 198.932 del mes de desembre de 2010 als actuals 208.512.

Per règims, el 62,37 % pertanyen al general, el 10,51 % al règim de la llar familiar, el 14,87 % a l’agrari, el 11,99 % al d’autònoms, el 0,22 % al del mar i el 0,03% al del carbó. Cal recordar que els percentatges del mes de desembre de 2010 eren els següents: el 64,46 % pertanyien al general, el 9,86 % al règim de la llar familiar, el 14,47 % a l’agrari, el 10,96 % al d’autònoms, el 0,22% al del mar i el 0,03% al del carbó.

Per règims, cal destacar la important presència dels treballadors romanesos i marroquins en el general (157.636 i 106.794, respectivament, però s’ha de fer especial esment de la continuació de la tendència iniciada el mes d’octubre de reducció del nombre de treballadors de Romania), del xinesos i romanesos en el d’autònoms (36.541 i 23.087), dels romanesos i marroquins en l’agrari (79.111 i 76.365), i dels bolivians, romanesos i equatorians en el de la llar familiar (36.802, 16.776 i 15.405).

Per comunitats autònomes, i sempre amb dades de la mitja del mes de desembre, Catalunya és la primera en nombre total d’afiliats (382.713, 22,01 %), seguida de Madrid (374.523, 21,54 %), Andalusia (201.888, 12,19 %) i la Comunitat Valenciana (192.480, 11,07 %). A Catalunya el descens en sèrie interanual ha estat de 19.040 persones, un 4,74 %. Fa un any, Catalunya era també la primera en nombre total d’afiliats (401.753, 22,14 %), seguida de Madrid (391.498, 21,57 %), Andalusia (215.495, 11,87 %) i la Comunitat Valenciana (202.002, 11,13 %)

Cal destacar, pel que fa a la distribució de la població estrangera afiliada a la Seguretat Social en els diferents sectors d’activitat, que la vigent classificació nacional d’activitats econòmiques (CNAE), aprovada pel reial Decret 475/2007 de 13 d’abril, entrà en vigor el mes de gener de 2.009, i això introdueix algunes modificacions d’importància en relació amb la distribució feta d’acord amb l’anterior CNAE. Destaca al meu parer la divisió de l’anterior “activitat immobiliària i de lloguer, i serveis empresarials”, en “activitats immobiliàries”, “activitats professionals científiques i tècniques”, i “activitats administratives i serveis auxiliars”.

En el règim general de la Seguretat Social destaca el nombre d’afiliats en el sector de l’hostaleria, que ocupa a 234.407 persones (21,61 %), de les quals 161.754 són de països no UE, i que ocupa la primera posició. Li segueix el sector del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes, que ocupa a 195.033 treballadors, un 17,98 %, dels quals 130.882 són de països no UE, i en tercer lloc es troben les activitats administratives i serveis auxiliars, que agrupen a 123.811 treballadors, un 11,19 % del total, dels quals 87.046 són de països no UE; el sector de la construcció es situa en el quart lloc i ocupa a 111.412 persones, un 10,27 %, dels quals 66.572 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms, destaca la presència del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (61.397, 29,45 %), del sector de l’hostaleria (41.028, 19,68 %), i del sector de la construcció (29.299, 14,05 % del total i amb una participació majoritària dels ciutadans de la UE, 21.024). El mes de desembre de 2010 les dades eren les següents: el sector de l’hostaleria ocupava la primera posició amb 240.712 (20,57 %) persones, de les quals 167.822 eren de països no UE. Li seguia el sector del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes, que ocupava a 201.490 treballadors, un 17,22 % dels quals 136.796 eren de països no UE, i en tercer lloc es trobava el sector de la construcció, tot i la crisi del sector, que ocupava a 154.540, un 13,21 %, dels quals 97.140 eren de països no UE. D’acord amb la nova CNAE, cal fer també esment de l’àmbit de les activitats administratives i serveis auxiliars, que agrupaven a 132.011 treballadors, un 11,28 % del total, dels quals 93.662 eren de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms, destacava la presència del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (55.577, 27,94 %), del sector de l’hostaleria (38.983, 19,60 %), i del sector de la construcció (31.416, 15,79 % del total i amb una participació majoritària dels ciutadans de la UE, 22.686)



Per països de procedència, a tot l’Estat, els treballadors romanesos ocupen la primera posició (276.741), i els marroquins es situen en la segona posició amb 208.712 treballadors. Els equatorians es troben en la tercera posició (128.300), seguits dels colombians amb 91.811, dels xinesos amb 87.196, dels bolivians amb 80.828, dels peruans amb 61.235, dels italians amb 60.299, dels búlgars amb 54.123, i del treballadors del Regne Unit amb 50.925. Les dades del mes de desembre de 2010 eren les següents: els treballadors romanesos ocupaven la primera posició (290.119), i els marroquins es situaven en la segona posició amb 217.182 treballadors. Els equatorians es trobaven en la tercera posició (158.698), seguits dels colombians amb 105.742, dels xinesos amb 83.331, dels bolivians amb 80.236, dels peruans amb 68.296, dels italians amb 60.842, i dels búlgars amb 53.848.

3. La mitja del mes de desembre de 2011 d’afiliats estrangers a Catalunya és de 382.713, dels quals 108.114 són de països UE i 274.599 de països no UE.

Per règims, el 73,36 % dels afiliats estan inclosos en el general, el 9,72 % en el de la llar familiar, el 5,39 % en l’agrari, el 11,41 % en el d’autònoms i el 0,12 % en el del mar. Cal recordar que els percentatges del mes de desembre de 2010 eren els següents: el 75,90 % dels afiliats estaven inclosos en el general, el 8,99 % en el de la llar familiar, el 4,84 % en l’agrari, el 10,15 % en el d’autònoms i el 0,12 % en el del mar.

Per règims, cal destacar la important presència de treballadors marroquins, romanesos i equatorians en el general (36.009, 24.938 i 20.217, respectivament), dels xinesos, italians i francesos en el d’autònoms (8.751, 3.568 i 3.2108), dels marroquins i romanesos en l’agrari (6.238 i 4.275), i dels bolivians i equatorians en el de la llar familiar (10.160 i 2.996).

En el règim general de Seguretat Social, el primer lloc correspon a l’hostaleria, amb 52.559 (18,72 %), dels quals 41.544 són de països no UE, i el segon lloc correspon al comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, amb 52.034 afiliats (18,53 %), dels quals 37.682 són de països no UE; el tercer lloc és per a les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 34.523 afiliats (12,30 %), dels quals 26.180 son de països no UE, i el quart és per a la indústria manufacturera, amb 34.170 (12,17 %), dels quals 23.462 són de països no UE; en cinquè lloc trobem als afiliats en el sector de la construcció, amb 24.831 (per primera vegada el percentatge es situa per sota del 9 %, el 8,84 %), dels quals 19.350 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms destaca la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (11.663, 26,70 % del total), de l’hostaleria (9.108, 20,85 %) i de la construcció (4.624, 10,59 %). Les dades del mes de desembre de 2010 eren les següents: el primer lloc corresponia a l’hostaleria, amb 53.851 (17,66 %), dels quals 42.524 eren de països no UE, i el segon corresponia al comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, amb 53.409 afiliats (17,51 %), dels quals 38.954 eren de països no UE; el tercer lloc era per a les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 37.930 afiliats (12,44 %), dels quals 29.642 eren de països no UE, i el quart era per a la indústria manufacturera, amb 36.637 (12,01 %), dels quals 25.467 eren de països no UE; en cinquè lloc trobàvem als afiliats en el sector de la construcció, amb 36.247 (11,89 %), dels quals 28.820 eren de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms destacava la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (10.405, 25,53 % del total), de l’hostaleria (8.167, 20,04 %) i de la construcció (4.936, 12,11 %

A Catalunya, els treballadors marroquins són els primers (47.568), seguits dels romanesos (33.747), i els equatorians ocupen la tercera posició (24.376). A continuació trobem els xinesos (23.209), els bolivians (22.171), els italians (19.702), els colombians (16.755), els peruans (15.083), els francesos (13.024), i els pakistanesos (12.624). Les dades del mes de desembre de 2010 eren les següents: els treballadors marroquins eren els primers (53.328), seguits dels romanesos (34.949), i els equatorians ocupaven la tercera posició (30.530). A continuació trobàvem els xinesos (22.945), els bolivians (22.042), els italians (20.161), els colombians (19.542), els peruans (16.830), els francesos (13.236), els pakistanesos (12.041), els argentins (11.584), i els alemanys (7.807)

Acceso al empleo e igualdad de oportunidades.

Reproduzco en esta entrada del blog la introducción de un artículo preparado para un módulo del título de la UPN “Diplomado en intervención social con la comunidad gitana 2011-20112 (on line), y remito a las personas interesadas a la lectura íntegra del texto.

I. Introducción.

Hace ya dos años y medio redacté, con este mismo título, un documento de trabajo para el alumnado del curso. Dado que la dirección me pidió que lo revisara y actualizara para la segunda edición del curso me ha parecido útil e interesante para todas las personas participantes mantener aquello que sigue siendo válido del primer texto e incorporar el estudio de las políticas de empleo en el ámbito internacional, de la Unión Europea y de España que se han llevado a cabo en este período de tiempo tan marcado por la crisis económica y social, crisis ya conocida y sufrida en agosto de 2009 pero que en el momento que redacto el nuevo documento ha alcanzado cotas preocupantes por el elevado número de trabajadores en situación de desempleo y de personas que se sitúan en la frontera, siempre inestable, de la exclusión social.


Además, si hay algo por lo que deba caracterizarse, desgraciadamente, este período que media entra la primera y la segunda edición del texto, es por el aumento de las desigualdades sociales (1.400 millones de personas viven con menos de 1,25 dólares USA según el Banco Mundial), que amenaza con poner en cuestión la cohesión social conseguida mediante la creación, fortalecimiento y desarrollo del Estado del Bienestar. Traigo a colación algunas citas de autoridad, intelectual y política, para refrendar estar tesis: para politólogo Michael Wierviorka, en la actualidad “No hablamos únicamente del paro o de la exclusión, como es el caso desde los años 80; hablamos crecientemente de las desigualdades sociales y su ahondamiento. Y más, ampliamente, observamos hasta qué punto la cuestión social, disimulada y escondida en el debate, merece situarse en el corazón de la vida pública” (“Europa, más allá de la crisis”. Vanguardia Dossier, “El declive de Occidente”. Número 42, enero-marzo 2012, págs. 36 a 42). Por su parte, el Comisario europeo responsable de Empleo Lazlo Andor ha puesto de relieve que “La crisis de los últimos años han incrementado sin duda el sentimiento de que la igualdad se ha incrementado, y los hechos confirman esta percepción. Europa es menos igual durante los últimos 30 años, y las disparidades de riqueza han subido hasta límites no vistos desde la segunda guerra mundial. Una de las amenazas con las que se encuentra ahora Europa es justamente que las desigualdades son muy grandes, y (en el debate económico) se ha de tomar en consideración no sólo la eficiencia económica, sino también la social” , o dicho en términos más contundentes “quienes están en la parte más alta del mercado de trabajo se están llevando una parte cada vez mayor del pastel” . Por su parte, la Comisión Europea ha publicado recientemente un informe sobre la evolución del empleo y la situación social en Europa, en el que destaca que la crisis económica “ha provocado el incremento de las desigualdades de renta en Europa y la desaparición de empleos de salarios medios, en especial en la industria manufacturera y en la construcción. Además, más de un 8 % de los trabajadores europeos están expuestos al riesgo de pobreza, es decir son los “trabajadores pobres” .

Reitero algo que dije en su momento y que sigue siendo plenamente válido: mi artículo aportará poco al conocimiento de la temática del empleo y la igualdad de oportunidades si no se consultan por el alumnado las referencias de los documentos consultados (publicados en diferentes idiomas). En un curso on-line las herramientas electrónicas adquieren una importancia de primera magnitud, y de ahí que haya incorporado todas esas referencias, o como mínimo las que he considerado más relevantes, para facilitar el estudio de las personas matriculadas, así como también para azuzar su interés por todas las cuestiones que afectan al mundo del empleo en general, y al de los colectivos desfavorecidos en particular.

jueves, 19 de enero de 2012

Ley de Empleo. Financiación de las PAE y servicios prestados a la ciudadanía por los SPE.

Reproduzco en esta entrada del blog la introducción del artículo que he redactado sobre todo el artículo 19 de la Ley de Empleo, de próxima publicación en una obra colectiva sobre dicha ley, y remito a las personas interesadas en la materia a la lectura íntegra del texto.

1. Introducción.

Es objeto de estudio todo el artículo 19 de la Ley 56/2003 de 16 de diciembre, de Empleo (en adelante LE), que ha sufrido una modificación sustancial tras la modificación operada por el Real Decreto-Ley 3/2011 de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo (en adelante RDL 3/2011).

Por consiguiente, y al objeto de centrar correctamente mi explicación, he de señalar
que la divido en tres bloques:

El primero tratará sobre la parte del artículo 19 que ya existía con anterioridad a la reforma y que ha sufrido alguna ligera modificación. Está ubicado en el capítulo III del Título I y trata sobre la financiación autonómica de las políticas activas de empleo.

El segundo versará sobre el nuevo título I bis que lleva por título “Servicios a la ciudadanía prestados por los Servicios Públicos de Empleo”, que es una de las aportaciones más destacadas y significativas realizadas por el RDL 3/2011. El estudio de este título (que incluye los artículos 19 bis a 19 octies) debe hacerse en estrecha relación con la Estrategia Española de Empleo 2012-2014 (en adelante EEE), aprobada por el anterior gobierno socialista el 28 de octubre de 2011 y que pretendía ser (digo que pretendía, porque su aplicación queda en manos del gobierno resultante de las elecciones generales del 20 de noviembre) el marco obligado de referencia para las políticas de empleo en el próximo trienio. Esos servicios forman parte de una política de empleo que debe cambiar su diseño en época de crisis, fortaleciendo los sistemas de intermediación y colocación tal como apuntaba el anterior Ministro de Trabajo e Inmigración (Gómez 2010, 1593).

Tampoco cabe olvidar la referencia a la Estrategia Europea de Empleo, o más exactamente a las orientaciones generales de empleo, ya que deben guiar la política española de empleo, en el bien entendido, como ya se subrayó hace varios años por la doctrina al analizar las políticas de empleo en la Unión Europea (en adelante UE), que “el tratamiento de la problemática del empleo está estrechamente ligado a los marcos de relaciones estatales laborales, de ahí la limitación de las competencias comunitarias en la materia” (Navarro 2000, 57), y que dicha política ha de ponerse en marcha con la participación de los agentes sociales y con la potenciación del diálogo social en el ámbito europeo (Consejo Económico y Social de España 2001, 56).
Recordemos ahora que las cuatro directivas que informan la política europea de empleo en el período 2011-2014 son las siguientes: aumentar la participación en el mercado laboral y reducir el desempleo estructural; conseguir una población activa cualificada que responda a las necesidades del mercado laboral, promover la calidad del trabajo y el aprendizaje permanente; mejorar los resultados de los sistemas educativos y de formación en todos los niveles e incrementar la participación en la enseñanza superior; promover la inclusión social y luchar contra la pobreza.

Por último, el tercero se referirá a los colectivos de más difícil acceso al mercado de trabajo. Las referencias a estos colectivos ya aparecía en la redacción originaria de la LE en su artículo 26, por lo que aquello que ha hecho la reforma es modificar ligeramente su contenido y cambiar la numeración, ya que ahora pasa a ser el artículo 19 octies, mientras que el nuevo artículo 26 regula la formación profesional para el empleo.

En mi exposición hare referencia a diversos documentos que he tenido oportunidad de consultar y que han estado en el origen de las reformas de 2011. En uno de ellos, anticipo de lo que después sería el RDL 3/2011 en su modificación de la LE, se afirmaba con carácter general, y la referencia tiene sentido por los cambios habidos en los últimos años en el mercado de trabajo, que “En general, las AA PP los interlocutores sociales y los expertos en mercado de trabajo deberían hacer un esfuerzo mayor que el realizado hasta ahora para ampliar significativamente el catálogo de programas de empleo que se ponga a disposición de las personas desempleadas, incorporando programas más innovadores y adaptados a la realidad actual del empleo, a partir de buenas prácticas de otros Estados europeos o las que puedan desarrollarse en nuestro país”.

domingo, 15 de enero de 2012

El diálogo social bipartito. Los acuerdos y desacuerdos entre CC OO, UGT, CEOE y CEPYME. Análisis del documento de 9 de enero (y II).

4. Con relación al “Acuerdo sobre el desarrollo de las previsiones sobre mutuas y absentismo del Acuerdo Social y Económico”, las partes insisten en la conveniencia de abordar las cuestiones relativas a la gestión de la IT estrechando la colaboración entre las Mutuas, la administración de la Seguridad Social y los servicios médicos de salud, pero dejando al gobierno la concreción normativa de esta voluntad, siempre con el objetivo declarado de “mejorar el cuidado de la salud de los trabajadores y contribuir a la competitividad de las empresas”; en el bien entendido que la lucha contra el absentismo laboral tiene un componente económico que está bien presente en este acuerdo, ya que el control de los procesos y el acortamiento en los tiempos de recuperación de la salud debe implicar “el consiguiente efecto derivado sobre los costes empresariales y el gasto en prestaciones de Seguridad Social”.

Igualmente, es claro y manifiesto el interés de los agentes sociales en tener una mayor participación en los órganos de gobierno de las mutuas, y un mayor control de su actividad económica, y así queda fielmente reflejado en el acuerdo, cuidándose las partes de destacar, al menos según su parecer, que dicha participación se llevará a acabo “sin perjuicio de la debida representación de los mutualistas y trabajadores de las Mutuas en sus órganos de dirección, supervisión y control”. De estas cuestiones se viene hablando desde hace mucho tiempo, pero parece que deberá ser el gobierno quien tenga la última palabra sobre cómo trasladar las grandes declaraciones a la letra pequeña del texto normativo.

5. Vayamos ahora a la “Declaración en materia de racionalización del calendario de festivos”, que se concreta en la propuesta al gobierno de trasladar al lunes tres fiestas nacionales cuando tengan lugar entre semana, tratándose concretamente del 15 de agosto (festividad de la Virgen de la Asunción), 1 de noviembre (Día de Todos los Santos) y 6 de diciembre (Fecha de celebración de la Constitución española por haberse aprobado en referéndum de la misma fecha en 1978).

La declaración, “ad cautelam” que decimos los juristas, se cuida de recordar (aunque no se dijera no pasaría nada, pero parece que toda precaución es poca) que la propuesta no implica ningún cambio en cuanto al número de festivos ni en cuanto a la duración de la jornada de trabajo. Igualmente, con carácter pedagógico ambas partes manifiestan, de forma implícita, que este debate “de los festivos” tiene poca importancia si se tiene pactada jornada anual por convenio colectivo, en cuanto que la distribución de esta, pactada entre los negociadores a lo largo del año, permite evitar “el impacto de la configuración de los días festivos en las condiciones de trabajo”. Por último, las partes no se olvidan de la existencia de acuerdos internacionales suscritos por el Estado Español y que afectan a festividades religiosas, en concreto con la Santa Sede, por lo que hacen una llamada a tener en cuenta tales acuerdos, refiriéndose aquí a “las distintas confesiones religiosas” cuando se adopte el acuerdo definitivo de racionalización.

El debate sobre la llamada “racionalización de horarios no es nuevo, pero reaparece con fuerza cada vez que se acerca la segunda semana de diciembre (con dos días festivos, 6 y8), y muy especialmente cuando caen en martes y jueves, o en lunes y miércoles. Este debate, lo he dicho en varias ocasiones, me rejuvenece 25 años, ya que en 1986 formulé alguna propuesta al respecto que tuvo escaso, por no decir nulo, éxito.

Desde el plano jurídico, hay que tener en consideración el artículo 37.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el artículo 45 del Real Decreto 2001/1983 de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descanso, junto con el calendario anual de días festivos laborales (para 2012, al menos mientras no se produzca algún cambio, regulado por la Resolución de 6 de octubre de 2011).

Pues bien, la LET fija como fiestas estatales de fecha “cierta”, y debiendo respetarse también en el calendario de todas las autonomías, dos religiosas (25 de diciembre y 1 de enero), una de carácter social (1º de mayo) y otra de carácter político (12 de octubre). Por su parte, las Comunidades Autónomas pueden señalar, dentro del límite de 14 días festivos y teniendo en consideración lo dicho con anterioridad, “aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente, y, en todo caso, las que se trasladen al lunes”. En el plano reglamentario, el RD 2001/1983 fija cuatro fiestas religiosas que hay que respetar en cumplimiento del acuerdo con la Santa Sede de 3 de enero de 1979 (el debate jurídico se plantea sobre la posibilidad de que el gobierno pueda trasladar al lunes una de estas fiestas, algo que parece jurídicamente viable – que sea conveniente desde el punto de vista social y religioso es otra cuestión – si nos hemos de atener a la redacción vigente de la LET): viernes santo, 15 de agosto, 1 de noviembre y 8 de diciembre. Por fin, otras fiestas también religiosas, de las que también pueden ser sustituidas por las CC AA, son el lunes de pascua de resurrección, el 6 de enero, el 25 de julio, 19 de marzo, la festividad de Corpus Christi y el Jueves Santo.

Sería interesante conocer los argumentos que han llevado a las partes a proponer el traspaso al lunes de las tres fiestas antes citada, y también si la propuesta se hace con vocación de mantenimiento para años venideros (siempre, claro está que sean fiestas intersemanales), si bien en la redacción del texto no aparece ninguna mención expresa a que se trate sólo de una propuesta para el próximo año. Soy del parecer que las partes han optado por formular una propuesta prudente y mixta, que combina el traslado de dos fiestas religiosas con una de carácter político, y de ahí que al trasladarse el 6 de diciembre se proponga implícitamente el mantenimiento del 8 de diciembre. Está por ver la reacción del gobierno en el terreno político, y en el terreno sociocultural la reacción de los miles de pueblos de España que celebran con gran pompa y boato la festividad veraniega de la Virgen de la Asunción. Repito: estamos en presencia a mi parecer de una decisión de carácter político más que de carácter técnico, ya que la normativa laboral vigente deja un amplio margen de maniobra a los poderes públicos para el traslado al lunes de un buen número de fiestas “no intocables”.

6. La “reflexión” sobre la jubilación anticipada y prejubilación es simple: de la primera no hay nada que decir en particular porque se trata de una posibilidad prevista por la normativa vigente, con los coeficientes reductores pertinentes, y la reciente Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, le ha dado una nueva regulación en coherencia con el acuerdo alcanzado en la materia en el marco del Acuerdo Social y Económico. Si tiene más enjundia la manifestación efectuada en el documento sobre la prejubilación, de la que se pide explícitamente su aceptación por los poderes públicos cuando ayuda a resolver “de forma no traumática procesos de ajustes de empleo”. O dicho de manera más sencilla: sí a las prejubilaciones cuando ayuda a resolver un conflicto laboral planteado habitualmente con ocasión de la presentación de un Expediente de Regulación de Empleo, siempre, añado yo ahora, que sean voluntarias.

Por muchas vueltas que el texto quiera dar para justificar la bondad de esta medida, parece obvio que soluciona un problema durante la negociación y permite llegar en muchas ocasiones a un acuerdo, aunque sea totalmente contraria a las directrices europeas y estatales sobre mantenimiento en el empleo de las personas de edad avanzada, y que ese acuerdo sea aceptable para los trabajadores de edad es en muchas ocasiones bastante más que dudoso; de ahí que las partes defiendan las prejubilaciones “cuando una decisión de reestructuración empresarial es irreversible”, ya que en tal caso es obligada “la búsqueda de soluciones que reduzcan el impacto sobre el empleo y posibiliten que las personas que salen de una empresa lo hagan en condiciones razonables” (permítanme una pregunta a los redactores del documento en mi condición de personas de edad avanzada: ¿no hay ninguna otra fórmula para llegar a un acuerdo satisfactorio para ambas partes?).

Por cierto, no parece que el gobierno esté por la labor de facilitar el mantenimiento fáctico de la política de prejubilaciones si nos hemos de atener a las manifestaciones del Ministro de Hacienda Sr. Montoro en una entrevista que publica hoy el el diario ABC, ya que afirma rotundamente que “hay que poner coto a las prejubilaciones. No puede haber jubilaciones a los 60. Vamos a primar las carreras largas de cotización. Tenemos claro que para sacar a España adelante hay que trabajar más. Es la primera condición para salir de esta crisis”.

7. Por último, los agentes sociales han plasmado en el documento una petición de prórroga de las bonificaciones y reposición de las prestaciones por desempleo que las organizaciones sindicales ya habían solicitado al anterior Ministro de Trabajo, Valeriano Gómez, poco antes de cesar en el cargo. Se trata, en síntesis, de seguir apostando por la vía de expedientes de regulación de empleo con suspensión contractual o reducción de jornada, y cobertura añadida de desempleo durante un número determinado de días que no se tomarán en consideración en caso de extinción de los contratos por un nuevo expediente de regulación de empleo, y evitar los expedientes extintivos. Los agentes sociales tocan la fibra sensible del gobierno al recordarle el apoyo del Partido Popular a esta medida, pero está por ver si el coste económico que puede tener compensa la paz social que puede significar.

El marco normativo vigente, recordemos, es el artículo 9 de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, que modifica el artículo 3.1 la Ley 27/2009 de 30 de diciembre en los siguientes términos: «1. Cuando se autorice a una empresa, en virtud de uno o varios expedientes de regulación de empleo o procedimientos concursales, a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en expediente de regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento concursal la extinción de los contratos, o se extinga el contrato al amparo del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas autorizaciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones: a) Que las resoluciones administrativas o judiciales que autoricen las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011, ambos inclusive; b) Que el despido o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción se produzca entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2012.».

Buena lectura del documento.

El diálogo social bipartito. Los acuerdos y desacuerdos entre CC OO, UGT, CEOE y CEPYME. Análisis del documento de 9 de enero (I).

1. He leído con atención el “Documento sobre el diálogo social bipartito entre el 9 de noviembre de 2011 y el 9 de enero de 2012”, suscrito el pasado 9 de enero por las organizaciones empresariales y sindicales citadas en el título de esta entrada y remitido al gobierno para explicarle el momento presente (bueno, presente cuando se envió, porque el diálogo es permanente y sus resultados pueden variar antes de concluir la redacción de este artículo).

En el citado documento, que el gobierno por boca de su vicepresidenta ha calificado de insuficiente porque no aborda las materias “troncales” y ha pedido que se llegue a un acuerdo más “profundo” antes de mañana lunes, y “que apuren las horas y minutos para llegar a un acuerdo “ya que de esa base debe salir una reforma que sirva para crear empleo”, se diferencian tres grandes bloques de materias: aquellas sobre las que se ha llegado a un acuerdo, ya sea en forma de texto articulado, propuestas generales de reformas legales o “reflexiones” que se trasladan al gobierno (supongo que para que las tome en consideración); aquellas en las que aún no se ha llegado a un acuerdo pero en las que los agentes sociales consideran que son ellos quienes han de tomar la decisión final sobre sus contenidos aunque reconozcan también que tienen “transcendencia legislativa” (o sea, reconociendo que el gobierno puede legislar pero que debería hacerlo a partir del acuerdo previo entre sindicatos y patronales, es decir siguiendo el modelo de la “legislación negociada”); en fin, el tercer bloque incluye aquellas materias en la que “no hay acuerdo en este momento” (obsérvese la inmediatez del diálogo social y la manifestación implícita de que puede haber acuerdo en algún momento, aunque hasta el momento en que redacto este texto no se ha producido), siendo una de ellas la que más ha merecido la atención de los medios de comunicación porque se trata del desacuerdo en la regulación de flexibilidad de entrada (modalidades contractuales, intermediación en el mercado de trabajo) y en la de salida (extinción de la relación laboral, señaladamente el coste de la extinción por despido disciplinario o por causas objetivas).

El documento consta de 67 páginas, de las que 41 están dedicadas a recoger el texto del “V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial)”; en 6 páginas del anexo se incluye el “Acuerdo sobre prórroga del Acuerdo Nacional sobre formación profesional para el empleo”, dándose un plazo “máximo” de seis meses para firma del nuevo Acuerdo; el anexo 3, también de 6 páginas, recoge el acuerdo de los agentes sociales, siguiendo el texto ya recogido en el Acuerdo Social y Económico de 2 de febrero de 2011, sobre “Mutuas y absentismo”, o más exactamente aquello que se hace es “trasladar” al gobierno su acuerdo para elabore una regulación de las MATEPS que se fundamente en los “principios generales esenciales” que se enumeran en el texto; tres páginas están dedicadas a la “Declaración en materia de racionalización del calendario de festivos”, en la que se efectúa una “propuesta” al gobierno sobre traslado de tres festivos al lunes; 2 páginas incluyen una “reflexión” de los agentes sociales sobre el acceso a la jubilación anticipada y las prejubilaciones, pidiendo en especial el mantenimiento de las segundas; en fin, patronales y sindicatos acuerdan, en una página, solicitar al gobierno la prórroga de las bonificaciones y reposición de las prestaciones por desempleo, cuya vigencia ha finalizado el 31 de diciembre de 2011 de acuerdo a lo previsto en la normativa laboral que las acogió.

Al no haberse alcanzado acuerdo quedan fuera del documento, salvo en la parte introductoria en la que se efectúa una buena síntesis del diálogo social y sus resultados, aquellos contenidos sobre los que las partes reivindican su prioridad a la hora de regularlos aunque no descarten la intervención legislativa. Es obvio que la renegociación del acuerdo de salarios vigente para este año (véase el Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2010, 2011 y 2012, suscrito el 9 de febrero de 2010) y la “orientación” para este y los próximos dos años son materia de negociación entre los agentes sociales. También sería deseable, y esto lo digo yo y no el documento, que se alcanzara un acuerdo en materia de flexibilidad interna y de ordenación de la estructura de la negociación colectiva, algo que no fue posible con el anterior gobierno y que llevó a la aprobación por su parte del Real Decreto-Ley 7/2011 de 10 de junio, ya que de no hacerlo parece que será uno de los ámbitos temáticos en los que el nuevo gobierno tiene una tesis clara de intervención legal.

Por último, y aquí que cobra plenamente sentido la frase de que “no es menos importante”, el desacuerdo “momentáneo” se concentra en materias como el fondo de capitalización de los trabajadores (cuya puesta en marcha se paralizó por el gobierno socialista hasta, como mínimo, 2014, por el coste económico que suponía el mismo a juicio del grupo de expertos), la intervención de las Mutuas en las altas y bajas de Incapacidad Temporal por contingencias comunes (el debate tan traído y llevado sobre el absentismo laboral y su efectivo control), y, tal como he indicado con anterioridad, todo lo relativo a la contratación (modalidades contractuales), intermediación (papel de los servicios públicos de empleo, de las agencias de intermediación y de las empresas de trabajo temporal) y flexibilidad externa (límites legales a las extinciones contractuales y coste indemnizatorio de tales extinciones).

Por consiguiente, en puridad sólo hay un acuerdo suscrito entre los agentes sociales, el V Acuerdo de solución autónoma de conflictos, tratándose el resto de propuestas, reflexiones y peticiones. Poco balance, ciertamente, para muchos meses de reuniones, ya que de todos es sabido que el diálogo social no se inició el 9 de noviembre de 2011 sobre muchas de las materias citadas en el documento. No parece que haya habido excesivo interés por un ¿amplio? sector empresarial para llegar a un acuerdo con real contenido en materia de flexibilidad de entrada y de salida, aunque ciertamente esta afirmación la realizo después de conocer por diferentes fuentes de información la marcha de las negociaciones, pero no de primera mano, con lo que tiene ciertamente un valor relativo (aunque creo que es cierta dado que un sector del mundo empresarial considera que el nuevo gobierno será más sensible a sus peticiones, aunque no vengan avaladas por un acuerdo alcanzado en el marco del diálogo social).

2. El acuerdo sobre solución autónoma de conflictos mantiene la misma estructura y contenido de los acuerdos precedentes, si bien se ha considerado necesario por los agentes sociales “actualizar y fortalecer el sistema”, a la par que adecuarlo al nuevo marco normativo procesal laboral resultante de la entrada en vigor a partir del 11 de diciembre de 2011 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, y a los cambios operados en la normativa sustantiva en 2010 y 2011 (Ley 35/2010 de 17 de septiembre y Real Decreto-Ley 7/2011 de 10 de junio). A tal efecto, las partes pretenden reforzar la participación de empresas y trabajadores, regular un mecanismo ágil de adopción de decisiones, potenciar la intervención de las comisiones paritaria de los convenios colectivos y conseguir una mayor profesionalización de los sujetos que intervienen como mediadores y árbitros en la resolución de los conflictos (deben tener “un gran conocimiento de las materias a tratar y con un nivel de disponibilidad inmediata” según se afirma en la introducción del Acuerdo).

A la espera de un posible análisis más detallado cuando el texto se publique en el Boletín Oficial del Estado, hay que decir que el acuerdo entrará en vigor el 1 de enero de este año y extenderá su vigencia durante cinco años hasta el 31 de diciembre de 2016. El acuerdo tiene por finalidad, al igual que en los cuatro anteriores (suscritos el 25 de enero de 1996, 31 de enero de 2001, 29 de diciembre de 2004 y 10 de febrero de 2009) establecer un sistema de solución de conflictos laborales, concretándose los que pueden verse afectados por el acuerdo en el artículo 4, básicamente los conflictos colectivos derivados de interpretación y aplicación de normas, los surgidos durante la negociación de convenios, pactos o acuerdos colectivos, las controversias en las comisiones paritarias de los convenios colectivos que conlleven el bloqueo en la adopción de acuerdos, para la resolución de las funciones que legal o convencionalmente tengan atribuidas, los derivados de actuaciones empresariales llevadas a cabo en el ejercicio de su poder de dirección, y los conflictos relacionados con la convocatoria o el ejercicio del derecho de huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.

En el texto se dispone que no quedan incluidos los conflictos individuales ni tampoco aquellos que no estén expresamente recogidos, sin perjuicio de que puedan someterse a “los procedimientos previstos por acuerdos suscritos, o que puedan suscribirse, en los distintos ámbitos autonómicos, o que estén establecidos en los convenios colectivos de aplicación”.

La norma regula dos procedimientos de solución de conflictos, la mediación y el arbitraje. Mientras que el primer será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas (salvo en los supuestos en que se requiera de forma expresa el acuerdo de ambas), el segundo sólo podrá instarse por acuerdo de ambas, teniendo el laudo arbitral la misma eficacia jurídica que el acuerdo alcanzado en período de consulta (en los supuestos previstos en los artículos 40,41, 44.9, 47, 51 y 82.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y 64.6 de la Ley 22/2003 de 9 de julio, Concursal), o que los pactado en convenio colectivo en los demás supuestos, entendiéndose equiparados a sentencias firmes, una vez que hayan adquirido igualmente firmeza, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 68 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Conviene recordar que el V Acuerdo mantiene la obligatoriedad de acudir a la mediación como trámite previo a la convocatoria de la huelga.

3. Las partes han acordado prorrogar el IV Acuerdo nacional de formación profesional para el empleo, o más exactamente han prorrogado la prórroga acordada el 27 de diciembre de 2010 por doce meses, ya que el IV Acuerdo finalizó su vigencia el 31 de diciembre de ese año, argumentando que con esta decisión se pretende “no paralizar la formación de trabajadores y empresas”, dándose un plazo máximo de seis meses (hasta el 30 de junio de 2012) para la suscripción del nuevo texto. La no paralización debe implicar el mantenimiento para el año en curso “tanto (de) la convocatoria de oferta a los trabajadores como el actual sistema de bonificaciones”.

¿Y a qué se dedican las seis páginas del “Acuerdo sobre prórroga”, una vez que ya se ha dicho que se prorroga por seis meses? Pues a un balance de aquello que se ha hecho hasta ahora y también de todo lo que queda por hacer, de tal manera que el documento parece (¿lo es?) un borrador con los contenidos que deben ser objeto de debate y discusión para alcanzar un posible acuerdo. La valoración positiva del sistema y de los logros alcanzados, según los agentes sociales, en términos de participación de trabajadores y empresas en actividades formativas desde la puesta en marcha del I Acuerdo en 1993 no es obstáculo para que los agentes sociales hagan autocrítica y pongan sobre la mesa aquello que resta por hacer, además de manifestar su preocupación porque no han sabido trasladar “adecuadamente a la sociedad los logros conseguidos”, y manifestar su deseo de reforzar los principios de “transparencia y concurrencia”.

El debate sobre las competencias estatales y autonómicas en materia de formación ha merecido mi atención en muchas ocasiones y no insistiré más sobre la cuestión a la espera de la sentencia que en su día dicte el Tribunal Constitucional sobre los conflictos positivos de competencias interpuestos por varias Comunidades Autónomas contra el Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo, pero de este conflicto se hacen eco los agentes sociales en su documento al afirmar que “hay un conflicto de competencias, entre Administraciones, aún no resuelto”.

Recuérdese además los numerosos conflictos suscitados ante los tribunales por organizaciones sindicales que no son más representativas y que manifiestan su queja jurídica por la distribución de los fondos, y estoy seguro que no es ajena a esta conflictividad la manifestación de las partes firmantes del documento de que “debemos conseguir una mayor eficiencia de los fondos destinados a la formación, con criterios de gestión, evaluación, transparencia y control más adecuados”, así como también de su afirmación de que el V Acuerdo ha de suponer un paso adelante “en el protagonismo de las organizaciones sindicales y empresariales en dirección y planificación del sistema, revisando los actuales sistemas de gestión”.