La problemática de los trabajadores interinos, personal estatutario temporal y funcionarios interinos en las Administraciones Públicas, con ocasión de la extinción contractual o de la relación de servicio. El impacto de la reciente jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y su aplicación al sector privado, respecto a la protección contra dicha extinción.

Recojo en este texto las cuatro entradas publicadas en el blog sobre las tres sentencias dictadas por el TJUE el 14 de septiembre y el auto del día 21, todas ellas de indudable importancia para el devenir de las relaciones laborales en el sector público y con especial afectación a la protección de los trabajadores, personal estatutario y funcionarios interinos en caso de extinción de la relación laboral, con indudable afectación, sin duda alguna al sector privado.

¡Más madera! Discriminación del personal docente interino por no poder participar en el plan de evaluación docente. Nota al auto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de septiembre de 2016 (asunto C-631/15)

1. Llega la cuarta entrega de la saga “vulneración de la normativa comunitaria sobre igualdad de trato y no discriminación por parte de la normativa española”, y lo hace mediante el auto dictado por la Sala décima del Tribunal de Justicia de laUnión Europea el 21 de septiembre (asunto C-631/15), y que fue difundido, escaneado, el miércoles 28 por el gabinete de comunicación del Poder Judicial junto a una nota que llevaba por título “El Tribunal Europeo de Justicia creeque la asignación de incentivos del Plan de Evaluación Docente del Gobierno deAsturias discrimina a los interinos”. Como mera anécdota, relato que cuando consulté la página web del TJUE ayer por la tarde no estaba aún publicado el auto, pero a primera hora de esta mañana sí lo estaba ya.

Sobre la protección de los trabajadores temporales en caso de extinción contractual. Análisis de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14) (y II). .

8. Toca ya abordar la tercera parte de este artículo, novedosa, al menos parcialmente, con respecto a anteriores comentarios, porque me voy a detener en un breve comentario de las aportaciones doctrinales ya existentes sobre dicha sentencia de miembros de la judicatura, y en las que en algunas de ellas se plantean un cúmulo de cuestiones que escapan ampliamente del objeto de mi texto pero que deben ser traídas a colación para conocimiento de las personas interesadas que no pueden acceder a algunos de los artículos de referencia por no estar disponibles para todos los públicos en las redes sociales.  Hago mención de las aportaciones de miembros de la judicatura porque es más que posible que deban conocer, en suplicación o casación de unificación de doctrina, de recursos presentados contra juzgados de lo social.  

A) Me refiero así, en primer lugar, a las muy rigurosas aportaciones del magistrado de la Sala Social del Tribunal Supremo, y catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos, Antonio V. Sempere, en su artículo “Texto  y contexto de la STJUEsobre indemnización en contratos de interinidad”, que tras reconocer el amplio eco que las tres sentencias dictadas el 14 de septiembre por el TJUE han alcanzado, manifiesta, con acierto a mi parecer, que “lo cierto es que la trascendencia del tema merece, ella misma, esa atención y un examen sosegado” y recordando, como también he hecho yo con anterioridad por su trascendencia a los efectos de la resolución del TJUE y de su concreto contenido, que las dudas que el TSJ madrileño le traslada “están formuladas presuponiendo que nos encontramos ante contrataciones válidas y ceses acordados conforme a derecho”.

El profesor y magistrado recuerda la muy amplia jurisprudencia comunitaria existente sobre la interpretación del Acuerdo marco (algunas de esas sentencias han sido objeto de comentario en el blog). Me interesa destacar como Antonio V. Sempere ya pone rápidamente de manifiesto que el TJUE no dará respuesta a una hipotética discriminación (cuarta cuestión prejudicial) entre unos y otros trabajadores temporales sólo diferenciados por razón de la modalidad contractual, en cuanto que tales diferencias quedan al margen de la Directiva, es decir “el contraste entre unas y otras clases de contratos temporales queda al margen del Derecho de la UE”, de tal manera que el tertium comparationis se establecerá entre trabajadores temporales y trabajadores indefinidos que se encuentren en una situación comparable, y refiriéndose al fallo de la sentencia manifiesta que “sorprende la escasa atención dedicada a explicar la bondad de término de comparación elegido”.  

Especialmente interesante es su análisis de cómo debe integrarse el fallo de esta sentencia en el ordenamiento interno, con estudio de la primacía de la normativa comunitaria y de los supuestos de eficacia directa y horizontal, con la aplicación del principio de interpretación conforme y la posible responsabilidad del Estado que incumpla la sentencia. Muy sugerentes son también lo que Antonio V. Sempere califica de “apuntes finales”, que en realidad son, nada más y nada menos, que veintisiete preguntas o interrogantes que suscita a su parecer la sentencia, de las que sólo reseño aquí aquella cuestión que está siendo objeto de más debate doctrinal: “¿hay que entender que debe abonarse una indemnización de 20 días por año  cuando se extingue cualquier contrato temporal o sólo los interinos?”; aunque, no está de más también señalar aquello que formula como pregunta pero que en realidad creo que trasluce, y coincidiría entonces con esta tesis, una necesidad: “¿Sería conveniente una reforma legislativa que clarificase todas estas cuestiones?.

B) En el mismo dossier preparado por Thomson Reuters encontramos el artículo del magistrado de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña Carlos Hugo Preciado, que lleva por título “Comentario de urgencia a la STJUE de 14 de septiembre de 2016. Caso Anade Diego Porras contra Ministerio de defensa”.

El magistrado, tras un cuidado análisis del caso y de la jurisprudencia del TJUE sobre la Directiva 1999/70/CE, se pregunta en primer lugar si se trata sólo de un caso concreto (en el contrato de interinidad) o afecta a una generalidad de supuestos, concluyendo que la sentencia es de aplicación general, por lo que su doctrina se aplica “…  -sin duda- a todos los supuestos de contratos de interinidad a cuya terminación el art.49.1 c) no concede indemnización alguna. La sentencia no distingue entre interinidad por sustitución y por vacante (art.4 RD 2720/98), por lo que es aplicable a ambos”. Respecto a la extrapolación de la doctrina a otras modalidades contractuales de duración determinada, aun y con muchos matices, considera aplicable a los contratos para obra o servicio y los eventuales, siendo este uno de los puntos más debatidos, y discutidos y sobre los que existen diferencias claras, en los primeros debates habidos sobre la sentencia. La nueva doctrina será aplicable frente a empleadores del sector público y del sector privado, y me parece especialmente interesante su tesis de que también será de aplicación con ocasión del cese de personal funcionario interino.  

Finalmente, respecto al impacto temporal de la sentencia, el magistrado concluye en los siguientes términos: “En el ámbito laboral, la doctrina puede aplicarse a:

- Todos los contratos temporales de interinidad, formación, obra y servicio y eventuales, así como indefinidos no fijos, que se extingan a partir de 14 de septiembre de 2016.

- Los contratos extinguidos antes de 14 de septiembre de 2016, tendrían su acción para reclamar la indemnización de 20 días/año o la diferencia entre la de 12 días y la de 20 días prescrita (art.59.1 ET)

Están prescritas las acciones referidas a extinciones producidas antes de 14 de septiembre de 2015.

En el ámbito de las Administraciones públicas y el personal funcionario: el plazo de prescripción, conforme al art.25 de la Ley 47/03 de 26 de noviembre es de 4 años”.

C) Muy interesantes son igualmente las aportaciones del magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha Rafael LópezParada, que serán publicadas en el próximo número de la revista “Jurisdicciónsocial” de Jueces para la Democracia, en su artículo “Preguntas y respuestas sobre la repercusión en España de la sentencia de 14 de septiembre de 2016 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C-596/14, De Diego Porras vs. Ministerio de Defensa”.

En su artículo, analiza muy didácticamente la noción en la normativa comunitaria del “contrato de duración determinada”, así como también si la definición que aparece en la cláusula 3,1 de acuerdo marco encaja “con la distinción española entre plazo y condición” (“el contrato es temporal en España cuando está sometido a plazo pero no cuando está sometido a condición”) , y concluye que, a efectos del Derecho de la Unión, “todo contrato cuya finalización se vincule al cumplimiento de unas condiciones objetivas es… un contrato de duración determinada, sin que importe que dichas condiciones objetivas sean de acaecimiento cierto (plazo) o incierto (condición), ni tampoco si el plazo que se pueda fijar está expresado mediante una fecha concreta o por referencia a un acontecimiento cuya fecha sea incierta”.

El magistrado es claro y preciso al responder a la pregunta de si puede haber diferencia indemnizatoria entre el contrato de duración determinada y el de duración indefinida “cuando la extinción se produce por el cumplimiento de condiciones objetivas”: “No, lo proscribe la Directiva 1999/70/CE y así lo ha dicho el TJUE en su sentencia de 14 de septiembre de 2016 en el asunto C-596/14, De Diego Porras vs. Ministerio de Defensa. En todo caso la indemnización ha de ser la misma y si para el caso de la extinción por causas objetivas de trabajadores fijos se prevé una indemnización de 20 días por año (artículo 52 ET), la misma indemnización ha de abonarse cuando se trate de un contrato de trabajo de duración determinada que se extinga por causas objetivas”.

Con toda seguridad, obviamente a mi parecer, la parte más interesante del artículo, y sin duda también la que generará más debate, es aquella en la que se plantea si la extinción de un contrato de duración determinada ha de dar siempre lugar a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, que es la fijada para la extinción de contratos indefinidos por causas objetivas. S su respuesta es “no”, y tras recordar cuáles son las causas o condiciones objetivas que permiten acudir a contratos de duración determinada según la Directiva 1999/70/CE (señalamiento de fecha concreta de extinción, o de producción de un hecho o acontecimiento determinado determinante de la extinción, o señalamiento de la realización de una obra o servicio cuya finalización determine la extinción), concluye que “para que deba aplicarse el régimen extintivo de los arts. 52 y 53 ET no basta con que estemos ante un contrato de duración determinada vinculada a alguna de esos tipos de condiciones objetivas, sino que es también preciso que esa “condición objetiva” inserta en el contrato temporal pudiera también alegarse como motivo de extinción del contrato de un trabajador fijo al amparo del art 52 ET”, e incluye en tales supuestos, tras una explicación larga y detallada que no puedo, ni debo, simplificar en mi comentario y que por ello me obliga a remitir a todas las personas interesadas a la atenta lectura del artículo una vez que haya sido publicado, el contrato para obra o servicio determinado, el contrato de interinidad por sustitución o por vacante, y el contrato indefinido de fomento de empleo de apoyo a emprendedores, mientras que no darían lugar a la indemnización de 20 días sino “a la prevista en cada caso para el tipo de contratos de duración determinada de que se trate”, los contratos formativos (art. 11 LET), los de acumulación de tareas y circunstancias de la producción (art. 15.1 b LET) (“el mero cumplimiento de una fecha no puede constituir una causa objetiva de extinción contractual al amparo del art. 52 ET”) , y los contratos acausales de fomento del empleo subsistentes para personas discapacitadas.

D) Por último, traigo a colación la aportación del magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y director de la revista Jurisdicción Social, Miquel Àngel Falguera, que el pasado día 20 de septiembre publicaba un artículo con el título “¿El Tribunal de Justicia de la UniónEuropea abre las puertas al contrato único?”, en el blog de José Luís López Bulla y del que se hico eco inmediatamente el blog del profesor Antonio Baylos.

El magistrado Falguera pide una reflexión pausada sobre la sentencia de 14 de septiembre, manifestando que “en una primera lectura se podrían lanzar las campanas al vuelo y colegir que el TJUE ha ampliado las indemnizaciones extintivas de los contratados temporales”. Ello es cierto, afirma Falguera, pero inmediatamente a continuación añade su preocupación porque “en tanto que se deja de facto sin sentido la diferencia indemnizatoria entre temporales y fijos puede entenderse que se abren ya definitivamente las puertas para el contrato único”, con referencias al ya citado artículo de Rafael López Parada, cuyas conclusiones, afirma M.A. Falguera, “comparto plenamente”.

¿Defiende M.A. Falguera que el TJUE ha validado el contrato único? Respuesta contundente: no, “si por este cabe entender que el empleador puede despedir cuando quiera y por cualquier motivo con el simple pago de una indemnización”. A la espera de un desarrollo mucho más amplio en otro artículo, que sin duda efectuará el magistrado, este se pronuncia por un cambio normativo que pasaría por la existencia de tres modelos de contratos “el indefinido, los formativos y el temporal (por tanto, aquel en que se pacte dentro de determinados períodos máximos y con causalidad una duración fija”).

9. Analicemos a continuación las respuestas del TJUE a las cuestiones prejudiciales planteadas; respuestas que sólo serán dos, en cuanto que en primer lugar sí responderá por separado a la primera planteada, esto es si la cláusula 4.1 del Acuerdo marco debe interpretarse de tal manera que el concepto de condiciones de trabajo incluya “la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador como consecuencia de la finalización de su contrato de duración determinada”, mientras que más adelante responderá de forma conjunta a las preguntas segunda, tercera y cuarta.

Al igual que en ocasiones anteriores en que el TJUE ha debido pronunciarse sobre la interpretación de algunas cláusulas del Acuerdo Marco, formula unas consideraciones generales previas para destacar la importancia de su contenido en orden a garantizar la protección de los trabajadores con contrato de duración determinada y la evitación de actuaciones discriminatorias hacia ellos basadas únicamente en la duración del vínculo contractual, no siendo contraria a derecho una diferencia de trato con los trabajadores indefinidos que esté basada en una causa o razón objetiva, dejando, recuerdo ahora, un amplio margen de libertad a los Estados miembros para que adopten las medidas que consideren más adecuadas para la incorporación de la Directiva al ordenamiento jurídico interno.

Estas consideraciones se recogen en los apartados 25 y 26 de la sentencia, con apoyo de anteriores resoluciones en las que el TJUE se ha manifestado en los mismos términos. Pero sin duda es especialmente relevante, por la importancia que ello tiene en orden a defender la aplicación de la sentencia a las relaciones entre particulares, es el recordatorio efectuado en el apartado 27 de que la cláusula 4 expresa “un principio de Derecho Social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva”. En una anterior sentencia, también de indudable importancia para el derecho español, caso Del Cerro Alonso (asunto C-307/05), el TJUE ya puso de manifiesto que “habida cuenta de la importancia de los principios de igualdad de trato y de no discriminación, que forman parte de los principios generales del Derecho comunitario, a las disposiciones previstas por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo marco a efectos de garantizar que los trabajadores con un contrato de duración determinada disfruten de las mismas ventajas que los trabajadores por tiempo indefinido comparables, salvo que esté justificado un trato diferenciado por razones objetivas, debe reconocérseles un alcance general, dado que constituyen normas de Derecho social comunitario de especial importancia de las que debe disfrutar todo trabajador, al ser disposiciones protectoras mínimas”.                                 

El TJUE incluirá la indemnización que debe ser abonada a un trabajador a la finalización de su contrato en el concepto de condiciones de trabajo, y lo hará partiendo de su criterio, defendido ya en anteriores sentencias, que aquello decisivo “para determinar si una medida está incluida en este concepto es precisamente el del empleo, es decir, la relación laboral entre un trabajador y su empresario”. En anteriores resoluciones judiciales, el TJUE ya había incluido, a los efectos de garantizar la igualdad de trato a los trabajadores temporales, a  los trienios, “que constituyen uno de los elementos retributivos que deben concederse a un trabajador con contrato de duración determinada del mismo modo que a un trabajador con contrato de duración indefinida”, así como también “las normas relativas a la determinación del plazo de preaviso aplicable en caso de finalización de los contratos de duración determinada”, y es ahora del parecer que dichas tesis “pueden ser íntegramente traspuestas a una indemnización como la controvertida en el litigio principal”, en cuanto que la indemnización se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario”, y es por ello que está englobada dentro de la relación laboral empresario – trabajador y debe estar incluida en el concepto de “condiciones de trabajo” enunciado en la cláusula 4.1 del acuerdo marco.

Coincide con este planteamiento el magistrado y profesor Antonio V. Sempere Navarro, que recuerda sentencias anteriores en las que se pone de manifiesto que “lo decisivo para determinar si algo es condiciones de trabajo radica en su referencia al empleo, a la derivación del vínculo laboral”. Más crítico se muestra el profesorBertrán de Heredia en su comentario a la sentencia en su blog, con apoyo en la doctrina del TS (sentencia de 22 de julio de 2013), exponiendo que “a diferencia de lo que sostiene el TJUE, sin excesivo fundamento a mi entender, tal y como ha puesto de manifiesto el Tribunal Supremo, el importe de la indemnización se está refiriendo a las condiciones de empleo y no a las condiciones de trabajo, sobre las que sí debe exigirse la igualdad”.

En cualquier caso, la tesis del TJUE en la sentencia objeto de comentario nos obliga a incorporar la indemnización entre las condiciones de trabajo, lo que tendrá importancia relevante, como veremos más adelante, a la hora de reconocer el derecho a indemnización a los contratos de trabajo de duración determinada, y a su cuantía, a su finalización.

10. Pasa a continuación el TJUE a responder conjuntamente a las cuestiones prejudiciales segunda, tercera y cuarta. Dicho sea incidentalmente, no tengo muy claro cuál era la finalidad del TSJ al plantearlas, si saber si un interino debe cobrar la misma indemnización que un trabajador con contrato indefinido comparable, o bien la misma que cobra otro trabajador temporal contratado por obra o servicio o por necesidades de la producción, y puestos a manifestar mi parecer me inclinaría más por la segunda, pero es obvio que el TJUE no podía responder a dicha cuestión en atención a los términos en que está redactada la cláusula 4.1 del acuerdo marco. De ahí que el TJUE recuerde en sus apartados 37 y 38 de la sentencia que “el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable”, por lo que “las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada, como la que menciona el tribunal remitente en la cuarta cuestión prejudicial, no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco”.

Por ello, el  fallo de la sentencia sí cierra la puerta al debate de saber si los interinos tienen derecho a indemnización a la finalización de su contrato, con respuesta positiva sin duda alguna, y la mantiene abierta para determinar si aquella debe ser idéntica a la de un trabajador indefinido comparable que vea extinguido su contrato por causas objetivas, es decir 20 días de salario por año de servicio, o bien ser la de 12 días que se abona actualmente a la finalización de otros contratos de duración determinada, y al mismo tiempo deja abierta la puerta al debate de cuál ha de ser la indemnización que perciban los que ahora la tienen fijada en doce días, aunque ya hay claras posiciones doctrinales a favor de la aplicación de la tesis de la sentencia a todos los trabajadores temporales, como la del profesor Pérez Rey, siempre que  “se produzcan las exigencias de comparabilidad y carencia de justificación objetiva para el trato distinto”. 

Nuevamente, y al igual que al responder a la primera cuestión, el TJUE formula unas consideraciones generales previas sobre el contenido de la cláusula 4.1 y el principio de no discriminación entre trabajadores con contrato o relación laboral de duración indefinida y aquellos cuyo contrato o relación laboral es de duración determinada. La tesis central del TJUE, y sobre la que pivotará posteriormente su respuesta al caso De Diego Porras, es que las situaciones comparables no pueden tratarse de forma diferente, salvo que exista una causa o razón objetiva que lo posibilite, es decir que dicha diferencia de trato “esté objetivamente justificada”. Por consiguiente, la primera pregunta que debemos hacernos, y que en efecto también se hace el TJUE, es si el marco normativo español establece una diferencia de trato entre trabajadores interinos y trabajadores indefinidos en el momento de la extinción de sus contratos, y ya sabemos que la respuesta es afirmativa: los primeros no perciben ninguna indemnización, y tal como recuerda el TJUE, “con independencia de la duración de los servicios prestados” (y recordemos que en el caso enjuiciado la interinidad se prolongó durante nueve años y medio, y que las tareas de la trabajadora interina, a la luz de la información disponible, eras sustancialmente idénticas o comparables a las de otros compañeros y compañeras que prestaran la misma actividad pero con relación contractual estable), mientras que los indefinidos sí la perciben cuando hay una causa de extinción de las previstas en el art. 52 de la LET, y ello con independencia de la mayor o menor duración de su contrato. 

Una vez constatada la diferencia de trato, ha de comprobarse si las situaciones controvertidas pueden ser comparables a los efectos de aplicación del acuerdo marco, y en un segundo momento debe comprobarse si existe “una posible justificación objetiva” que permita la diferencia de trato en el supuesto, repito, de encontrarnos ante situaciones comparables”.

11. ¿Cuál es el tertium comparationis del TJUE? ¿Estamos en presencia de un trabajo “idéntico o similar” entre los trabajadores indefinidos y los trabajadores interinos (y temporales en general)? El TJUE acude a las cláusulas 3.2 y 4.1 del Acuerdo marco, que listan (en modo alguno, a mi parecer, de forma exhaustiva) un conjunto de factores que permitan determinar la existencia o no de tal comparabilidad, como son “la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales”, que ya ha tomado en consideración en anteriores resoluciones judiciales de las que se deja debida constancia en el apartado 40.

¿Estamos o no ante situaciones diferentes? Si la respuesta es afirmativa, la diferencia estará objetivamente justificada, y ello ocurriría cuando “las funciones desempeñadas por un trabajador como la recurrente en el litigio principal en el marco de los diferentes contratos de duración determinada no correspondieran a las de los trabajadores fijos”, ya que de no existir tal diferencia objetiva, el trato dispensado a los trabajadores temporales respecto a la indemnización a la finalización de su contrato (0 euro para los interinos, 12 día de salario por año de servicios para otras modalidades contractuales) sería contrario a la normativa comunitaria, más exactamente a la cláusula 4 del acuerdo marco.

Aunque el TJUE recuerda que corresponde al tribunal nacional determinar si existió esa situación de comparabilidad durante la vigencia de la relación contractual de la Sra. De Diego Porras con el empleador Ministerio de Defensa, con respecto a la de un trabajador con contrato indefinido durante el mismo período de tiempo, ya le da prácticamente la respuesta afirmativa, algo que tendrá, supongo, importancia determinante a la hora de dictar sentencia por el TSJ cuando conozca nuevamente del litigio, al afirmar que “es preciso no obstante señalar que, en el caso de autos, se desprende de los autos obrantes en poder del Tribunal de Justicia que la recurrente en el litigio principal efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo”, por lo que se trata de una situación que puede ser comparable a los efectos de la aplicación del principio de no discriminación.

El TJUE lo justifica por la duración de su último contrato de interinidad y las tareas desarrolladas, aun cuando creo que esta tesis es perfectamente extrapolable a los varios contratos de interinidad que la trabajadora había suscrito con la misma empleadora (Administración Pública) con anterioridad. Tal como expone en el apartado 43, “… el propio hecho de que la mencionada recurrente ocupara durante siete años consecutivos el mismo puesto de una trabajadora en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical no sólo permite concluir que la interesada cumplía los requisitos de formación para acceder al puesto de trabajo de que se trata, sino también que efectuaba el mismo trabajo que la persona a la que remplazó de forma permanente durante este largo período de tiempo, aplicándosele también las mismas condiciones de trabajo”. 

12. Afirmada la existencia de situaciones comparables, la diferencia sólo estará justificada si existe una razón, causa o justificación objetiva que la permita, y a averiguar su existencia o no se dirige el análisis y razonamiento del TJUE en los apartados posteriores de la sentencia. En primer lugar, acudiendo a su doctrina general sobre el concepto de “razones objetivas”, para lo que se requiere que la desigualdad de trato apreciada “esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto”, resaltando, con amplio apoyo en resoluciones judiciales dictadas con anterioridad que “tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”.

Tal tesis general lleva a concluir, en la misma línea que la defendida en anteriores sentencias, que la diferencia de trato no estará en modo alguno justificada por el simple hecho de que se encuentre recogida en “una norma nacional general y abstracta como una ley o un convenio colectivo”; es obvio que en el caso enjuiciado así ocurre, ya que la diferencia está prevista con carácter general en la LET, diferenciando por una parte a los trabajadores indefinidos, por otra a los trabajadores temporales con contratos para obra o servicio, o por necesidades de la producción, y por una tercera a los trabajadores interinos (y no sólo a ellos, sino también a los trabajadores con contrato formativo y a los acogidos al contrato indefinido de fomento de empleo y de apoyo a los emprendedores).

13. La conclusión de todo lo anteriormente expuesto para el TJUE es que no basta la existencia de una norma general abstracta en la que se recoja la diferencia de trato en punto al percibo de una indemnización por la extinción contractual, ni tampoco la mera naturaleza temporal de la relación (que repito que en muchas ocasiones, y los repertorios jurisprudenciales dan debida cuenta de ello, pueden encubrir auténticas relaciones contractuales de duración indefinida), para poder justificar la diferencia entre trabajadores indefinidos y temporales con respecto al percibo de la indemnización por fin del contrato.

Mucho menos apoyo tiene la “mera naturaleza temporal de la relación” en un caso como el enjuiciado, en el que la duración de la vida laboral de la trabajadora en su empresa ha tenido una antigüedad superior a la de muchos trabajadores indefinidos, pues no es poca cosa en la actualidad tener una antigüedad de nueve años y medio. Por ello, es perfectamente comprensible la tesis “adicional” a las consideraciones defendidas con anterioridad por la Sala de que “la alegación basada en la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes, siendo así que, en realidad, no sólo tal contrato de interinidad puede perpetuarse, como en la situación de la recurrente en el litigio principal, cuyas relaciones contractuales se extendieron durante un período de más de diez años, sino que además contradice tal alegación el hecho de que, en circunstancias comparables, la normativa nacional pertinente prevea la concesión de una indemnización por finalización del contrato a otras categorías de trabajadores con contrato de duración determinada”. Tesis que, en su segunda parte, refuerza la argumentación de que debe abonarse en todo caso una indemnización a los trabajadores interinos y que puede fortalecer la de quienes defienden que la indemnización debe ser la misma para todos los trabajadores temporales (y aquí se abre otro debate de indudable calado político, cual es la cuantía de la indemnización).  

Por el interés, y la polvareda jurídica y social que ha levantado, que tiene a los efectos de una mejor comprensión de la resolución del caso, y de su impacto sobre las posibles modificaciones de la normativa laboral, reproduzco el segundo apartado del fallo de la sentencia: “La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.     

16. Los artículos y comentarios de la sentencia que he tenido oportunidad de leer no parecen discrepar en que la sentencia del cae Diego Porras reconoce el derecho de una trabajadora con contrato de interinidad a no ser discriminada, cuando se produzca la finalización de su contrato, con respecto al trato que se otorgue a un trabajador fijo “comparable”, a menos, dice el acuerdo marco objeto de interpretación, que se justifique un trato diferente “por razones objetivas”. Insisto en algo que he destacado a lo largo de mi exposición: la demandante prestó sus servicios como trabajadora interina durante casi diez años, una contratación que tiene muy poco de temporal, aunque pueda ser, y así lo manifiesta el tribunal español que eleva la cuestión prejudicial, plenamente conforme a derecho.

¿Cuándo puede empezar el debate, hasta convertirse en discrepancia? En concreto, en la aplicación de la sentencia a toda la contratación temporal regulada en la normativa laboral española, y no sólo a la contratación interina. Si se acepta la primera tesis, también debería verse modificada la indemnización actual de 12 días y experimentar una subida hasta los 20 días que se abona a un trabajador indefinido que ve extinguido su contrato por causas objetivas. Ya he puesto de manifiesto que hay discrepancias al respecto, y que el debate se centra en qué debe entenderse por causa o razón objetiva que justifica la contratación temporal, y qué debe entenderse por trabajador indefinido comparable, así como también qué reglas tener en consideración para aplicar la comparación.  

¿En qué punto sigue, como consecuencia de la discrepancia anterior, el análisis de la sentencia? En la cuantía de la indemnización a percibir por un trabajador interino, postulándose dos tesis perfectamente diferenciadas, la de abono de la misma indemnización que a los restantes temporales, o la que se abona a los trabajadores indefinidos por una extinción objetiva conforme a derecho. Se abre aquí, además, un nuevo frente: ¿todos los contratos de duración determinada deben tener derecho a indemnización a su finalización? Si acudimos a la literalidad de la sentencia, tanto en sus argumentos jurídicos como en su fallo, la respuesta debe ser afirmativa, pero ya he dicho que el parecer no es unánime al respecto.

Volvemos al acuerdo, aunque no se manifieste con tanta claridad que en los supuestos anteriores. Un trabajador interino siempre tiene derecho a indemnización en el actual marco normativo si la contratación es no conforme a derecho, de tal manera que percibiría la misma indemnización (33 días de salario/año) que un trabajador indefinido cuya extinción objetiva o disciplinaria fuera declarada improcedente y la empresa optara por el abono de la indemnización. Conviene dejarlo bien claro porque en el fragor del debate sobre la indemnización debida a un trabajador temporal interino se ha dejado de lado que las extinciones contractuales en España son causales, y que el incumplimiento de la causa, o su no debida justificación, supone la obligación del abono de una indemnización como la indicada más arriba (siempre que la parte empresarial no haya optado por la readmisión del trabajador)

¿Dónde vuelve a situarse el debate, que puede llegar al desacuerdo? En qué debe entenderse por una diferencia de trato justificada “por razones objetivas”. No es lo mismo, por ejemplo, un contrato eventual por necesidades de la producción, con plazo estipulado, que una extinción por causas económicas o productivas. Pero en este segundo caso, ¿puede llegar a entenderse que una finalización de un contrato de trabajo interino puede constituir una causa objetiva en los mismos términos que el despido de un trabajador indefinido al amparo del art. 52 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Voces autorizadas así lo manifiestan, con argumentos de no poca consideración (y sigue el debate).

¿Hacia dónde intentan algunos “arrimar el ascua a su sardina”, y por ello existe un claro desacuerdo con quienes piensan lo contrario? Pues en la afirmación de que la sentencia abre la puerta al mal llamado contrato único. Pero no: todo despido, toda extinción contractual debe estar justificada, y si se quiere descausalizar, que el gobierno denuncie el Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo. ¡Ah! Sin olvidar la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre el derecho al trabajo y a la protección contra una extinción injustificada.

Y más aún, arrimando nuevamente el ascua a su sardina, hay quienes defienden que la aplicación de la sentencia pasa por equiparar las indemnizaciones de fijos y temporales, y por ello es posible disminuir la actualmente fijada para los primeros. Craso error jurídico, porque el apartado 3 de la cláusula 8 del acuerdo marco dispone que “La aplicación de las disposiciones del presente Acuerdo no podrá constituir una justificación válida para la reducción del nivel general de protección de los trabajadores en el ámbito cubierto por el presente Acuerdo”.

Al final, ¿en qué estamos todos de acuerdo? En que hay que modificar el marco normativo de contratación, aunque aquí se detenga el acuerdo porque quienes creemos que ello pasa por la mayor rigurosidad en la regulación y cumplimiento de la normativa sobre contratación temporal no podemos ni queremos compartir la tesis de quienes creen que un “contrato único o de tutelas crecientes” resolvería por arte de magia todos los problemas de nuestro mercado de trabajo.

17. Hasta aquí mi análisis de la sentencia del caso De Diego Porras, que creo que debe ser completado con las manifestaciones expuestas por mi parte en los comentarios a las dos sentencias dictadas en la misma fecha, porque todas ellas ponen de manifiesto el problema de la temporalidad abusiva existente en las relaciones laborales en España y muy señaladamente en las Administraciones Públicas.

Un análisis, que puede ser revisado, matizado o corregido, a la luz de los debates que tenemos sobre la sentencia y sin duda también cuando el TSJ madrileño dicte sentencia sobre este caso. Y concluyo: no es un caso aislado, no es un problema concreto, aunque la sentencia del TSJ resolverá sólo una situación concreta; la sentencia del TJUE afecta al conjunto de las relaciones laborales en España, impregnadas de una temporalidad carente de realidad jurídica en numerosas ocasiones, y la doctrina del TJUE es vinculante para los poderes públicos, por lo que la aplicación del principio de interpretación conforme, mientras no se modifique la normativa vigente, debe llevar a los tribunales españoles a su aplicación. La duda, y aquí si acabo, es en qué términos y de qué forma y manera lo harán.

Buena lectura.