La relación entre la inmigración y el empleo es una de las características más relevantes que afectan a la realidad económica y social del territorio español. Justamente esa realidad de la inmigración es un elemento destacado de diferenciación respecto de nuestro marco de análisis de la realidad económica y social española con respecto al de una década atrás, pues difícilmente hubiéramos podido pensar entonces que los extranjeros (básicamente los ciudadanos extracomunitarios) supondrían más del 11 % del total de afiliados a la Seguridad Social al finalizar el mes de septiembre de 2008, y que en Cataluña superaría el 13 %. Según el gobernador del Banco de España, y así lo expuso en su intervfención del pasado día 16 en la presentación del I Informe FEDEA, “un 25 % del crecimiento de la renta per capita española se puede atribuir a la inmigración” .
El reto de futuro más importante es garantizar la integración regular y ordenada de los inmigrantes en el mercado de trabajo, así lo hemos constatado en los debates del pacte nacional per a l'immigració de Catalunya, y dejar de debatir si el fenómeno migratorio es positivo o negativo para la realidad económica y social española, catalana o barcelonesa, y por ese camino creo que avanza el nuevo plan de trabajo sobre inmigración suscrito por todas las fuerzas políticas del consistorio barcelonés el 24 de octubre. El mercado de trabajo español ha absorbido hasta el presente la incorporación de mano de obra extranjera, pero no ha sabido aprovechar las cualificaciones de buena parte de los inmigrantes que han estado ocupados por debajo de su nivel profesional.
Cuando algunas Comunidades Autónomas superan el 10 % de población extranjera (en su gran mayoría extracomunitaria, a salvo de las que tienen un importante volumen de población rumana) parece un ejercicio de hipocresía intelectual seguir debatiendo sobre las bondades o maldades de la inmigración, porque lo que hay que hacer es gestionar correctamente la situación y saber hacía dónde queremos dirigirla. En muchas ocasiones la inmigración se percibe como un problema, lo demuestran los barómetros del CIS, y negar que en ocasiones ello pueda ser así sería negar los ojos a la realidad. Pero aún peor sería no reconocer que buena parte de la economía del país, y en concreto algunos sectores productivos, difícilmente podrían funcionar como lo están haciendo en la actualidad sin el trabajo, regular o irregular, de los inmigrantes. Con cita nuevamente del gobernador del Banco de España, la inmigración se ha ocupado en actividades en las que oferta de trabajo nacional era escasa “y mostrando unos niveles de movilidad geográfica y sectoriales muy superiores, lo que ha permitido la creación de empleo en regiones y sectores intensivos en mano de obra”.
No hay duda de que hemos de apostar por la mejora de calidad y la competitividad de nuestro tejido productivo, y ello no puede hacerse por la vía de una política de mano de obra que opte por la precariedad, la desregulación y el incumplimiento de la legalidad. Necesitamos apostar por una política de mano de obra que potencie la formación y la cualificación del personal. De ahí que la incorporación de los inmigrantes al mercado de trabajo ha de hacerse de forma que aprovechen todos sus conocimientos y habilidades. De ahí que cobre toda su importancia a mi parecer, aunque me parece que se ha avanzado poco en el camino, la creación de un Servicio Exterior de Empleo que canalice el acceso al mercado de trabajo español de los ciudadanos extranjeros que puedan incorporarse en adecuadas condiciones y con los conocimientos profesionales requeridos.Y de ahí también que cobre toda su importancia el cumplimiento de lo dispuestos en varios Estatutos de Autonomía sobre ampliación de competencias autonómicas en materia de inmigración, señaladamente la´concesión de las autorizaciones iniciales de trabajo, tal como ocurrirá en Cataluña a partir del próximo año.
La normas que regulan la inmigración no puede ir por un lado mientras que la realidad económica y social va por otro; ni tampoco puede un Estado, o una Comunidad Autónoma, hacer una política migratoria que no tome en consideración la realidad comunitaria e internacional, y buena prueba de ello es la reciente aprobación el pasado 15 de octubre del Pacto europeo comunitario para la inmigración y asilo. En España y en Cataluña, el objetivo a conseguir, y en ello han de implicarse activamente todas las Administraciones y todos los agentes sociales, es la plena regularidad del trabajo que presten los inmigrantes. Es obvio que es muy fácil de decir y más que difícil de aplicar, pero nos jugamos buena parte de la cohesión social que debemos tener, y mucho más ante el inmediato, y difícil futuro económico y social que se avecina.
La inmigración nos interpela, nos interroga, nos crea problemas, pero también aporta (nos aporta) riquezas económicas, culturales y humana (porque conviene recordar también que los inmigrantes son personas y no meramente mano de obra). No hay que negar que se produce un incremento de necesidades económicas por parte de las Administraciones competentes para cubrir las nuevas realidades, por ejemplo, en los ámbitos sanitarios o educativos. Pero, ¿quién puede negar que la actividad productiva, por cuenta propia o ajena, mejora el nivel de crecimiento del país, y al mismo tiempo puede significar un mecanismo importante para favorecer las políticas de codesarrollo con los países de origen?
Ya es hora de dejar de debatir sobre la inmigración como si fuera una realidad aún poco presente o desarrollada en nuestro país. El debate ahora ya no es la inmigración sino la integración de los inmigrantes. Y del debate, de las palabras, hemos de pasar a los hechos, las medidas para facilitar esa integración regular. Y creo que conviene recordar estas premisas antes los tiempos difíciles que vendrán en los próximos meses en el ámbito laboral. Ójala que la nueva regulación anunciada de reforma de la normativa estatal de extranjería e inmigración vaya por este camino.
jueves, 30 de octubre de 2008
martes, 28 de octubre de 2008
Les empresas de inserción ante los nuevos retos del mercado de trabajo.
1. Reproduzco en esta entrada del blog una parte del texto de la conferencia que he pronunciado esta tarde con motivo del acto de inauguración de la exposición fotográfica sobre las empresas de inserción, organizado en Barcelona por la Dirección General de igualdad de oportunidades en el trabajo, del Departamento de Trabajo de la Generalitat de Catalunya
1. Quiero agradecer en primer lugar al Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya, y a la Direcció General d’Igualtat d’oportunitats en el treball, su invitación a participar en este acto y poder compartir, de esta manera, mis reflexiones con las personas que se encuentran día a día trabajando para mejorar la situación de las personas que tienen más dificultades para incorporarse al mundo laboral.
2. En mi intervención abordo la problemática de los colectivos más desfavorecidos en el acceso al mercado de trabajo, y de aquellos sujetos emprendedores, las empresas de inserción (EI), que tratan de contribuir a paliar las carencias o fallas tanto del modelo económico imperante como de las políticas públicas de empleo, y formulo algunas reflexiones y algunas propuestas de actuación, muchas de ellas en línea con las que he venido defendiendo en foros semejantes al que ahora nos acoge y que son también el eje de la estrategia comunitaria de promoción de la inclusión activa, que se basa en estos tres pilares: garantía de unos ingresos mínimos suficientes, acceso a medidas de inserción en el mercado laboral, y acceso a servicios sociales de calidad. Estos tres pilares, obviamente, son también el eje del II Informe nacional de estrategias de protección social e inclusión social 2008-2010, aprobado por el Consejo de Ministros del gobierno de España el pasado viernes 24.Según la nota de prensa oficial, "el conjunto de las estrategias descritas en el Informe tiene por objetivo avanzar en el Estado del bienestar y hacia una sociedad más justa, más equitativa y más cohesionada a través de la apuesta firme y decidida por las políticas sociales; políticas que deben tener como objetivo prioritario atender a aquellos ciudadanos que más lo necesitan"
La política de inclusión debe responder al reto de la situación de exclusión en que pueden encontrarse muchas personas, tal como se expone en el reciente “Informe de la inclusión social en España” publicado por la Obra Social de la Caixa de Catalunya, “por la acumulación de factores y déficits sociales que se interrelacionan y retroalimentan (pobreza, desempleo, precariedad, discapacidad, enfermedad, acceso restringido a prestaciones sociales, a la educación, al sistema sanitario, déficits de participación social, etc.)”. Queremos una sociedad inclusiva y que favorezca la inserción laboral, y por ello hay que valorar de forma positiva el documento suscrito el pasado día 17, día internacional de lucha contra la pobreza y exclusión social, por el Ayuntamiento de Barcelona y diversas organizaciones sociales “La Barcelona social fa front a la crisi i a l’exclusió”, en el que se reafirma que la cohesión social es un factor constitutivo de un modelo de desarrollo socialmente justo y sostenible, documento que encuentra su punto de referencia en el "Pla municipal per la inclusió social. Barcelona inclusiva. 2005-2010". Y una política de inclusión que ha de enfrentarse a la situación de crisis económica y social en la que nos encontramos desde hace varios meses, y que nos ha llevado a una difícil situación para las empresas y para los trabajadores, como lo demuestran los datos de la población activa del tercer trimestre de este año, aún cuando convenga recordar, por lo que respecta a Cataluña y tal como manifestaba el pasado viernes la Consellera de Treball Sra. Mar Serna, que nuestra situación de partida es mucho mejor que la de la última crisis (1993-1994), ya que
“no arribarem a les xifres de la crisi de l’any 1994, quan a Catalunya hi havia 2.125.000 persones treballant i 570.000 en atur, mentre ara el nombre de persones treballant és de 3.495.000 i el de persones en atur és de 343.000”.Ara “la taxa d’ocupació a Catalunya és del 70’8%, superior a la mitjana espanyola i europea, i lluny del 52’6% existent al tercer trimestre de l’any 94 a Catalunya”.
En nuestros análisis de las políticas dirigidas a las EI y de los retos que tienen ante el inmediato futuro hemos de dirigir nuestras miradas a la Unión Europea (Estrategia europea de empleo, Estrategia de Lisboa, directrices comunitarias para el empleo, regulación de las ayudas de Estado, agenda social renovada, presidencia española durante el primer semestre de 2010), a otras realidades europeas (señaladamente la francesa, con la reciente presentación del proyecto de ley de la renta de solidaridad activa que supone, a mi parecer, un cambio importante en la concepción y regulación de las políticas de inclusión social, y que ha sido aprobado el pasado día 8 por la Asamblea Nacional), al marco estatal (la Ley 44/2007 de 13 de diciembre y algunos problemas jurídicos que ha suscitado, en especial de articulación competencial con la normativa dictada por algunas Comunidades Autónomas, con la presentación de un recurso de inconstitucionalidad por la Comunidad Valenciana, así como también de cuándo puede accederse a las bonificaciones previstas para la modalidad contractual propia de las EI), al de las Comunidades Autónomas (es ingente el volumen de normas dictadas por las autonomías, tanto para regular las EI como para establecer diferentes ayudas económicos para su creación, mantenimiento y contratación de personas pertenecientes a colectivos desfavorecidos, y me permito remitir a los textos y comentarios que publico periódicamente en mi blog) y al de las Corporaciones Locales (por la estrecha relación entre muchas de las políticas municipales de empleo y servicios sociales con las actividades que llevan a cabo las EI). Coincido en mi análisis con un reciente Dictamen del Comité de las Regiones sobra la inclusión activa, aprobado en la 75 ª sesión plenaria celebrada los días 18 y 19 de junio, en el que se afirma de forma expresa que”para que las políticas de inclusión activa rindan buenos resultados tienen que integrar políticas locales, regionales, nacionales y comunitarias”.
3. La elaboración parlamentaria de la ley estatal 44/2007 de 13 de diciembre ha dejado algunos flecos jurídicos que deben ser abordados, en el plano teórico, por la doctrina iuslaboralista, y cuando se planteen los conflictos por la práctica judicial, sin olvidar escuchar la voz de los sujetos emprendedores que trabajan con esos colectivos, y que por su directo conocimiento de la realidad nos pueden acercar a un mejor entendimiento y comprensión de cuáles son las virtudes y cuáles las carencias o insuficiencias de la norma, habiéndose dado ya un aviso sobre las insuficiencias de los sujetos trabajadores que pueden ser contratados por las empresas de inserción y que a buen seguro deberá merecer especial atención en las hipotéticas reformas de la norma que se produzcan en el futuro, o quizás sea mucho mejor plantearse qué interpretación flexible de la norma cabe efectuar para que pueda acoger a gran parte de colectivos que ahora ya prestan sus servicios en las empresas de inserción y a los que, stricto senso, la nueva norma no acoge en su seno, y repárese en la importancia de este dato dado que sólo serán empresas de inserción, y podrán acogerse a los beneficios de la Ley 44/2007, las que cumplan con los porcentajes de trabajadores insertables pertenecientes a los colectivos que establece la norma. Cuestión diferente, y que dejo aquí planteada es qué sí pueden acogerse a los beneficios previstos en las normativas autonómicas aquellas empresas que cumplan los requisitos regulados en su normativa territorial de referencia. La diferente regulación entre la normativa estatal y la de varias Comunidades Autónomas sobre cuáles son los colectivos que pueden ser contratados creo que puede ser resuelta de manera integradora por la vía de una interpretación amplia de los apartados g) y h) del artículo 2.
También es motivo de debate la interpretación del artículo 15.3 de la citada norma, que dispone que no podrán ser contratados al amparo del contrato temporal de fomento de empleo los trabajadores en situación de riesgo o exclusión social que hayan trabajado en los dos años inmediatamente anteriores en la misma o distinta empresa. La literalidad de la norma puede llevar a una restricción muy importante en cuanto a la posible utilización de dicha modalidad, mientras que la referencia a una más concreta “empresa distinta de inserción” abriría mucho más, a mi parecer el ámbito de utilización del artículo 15, y además ese creo que fue el espíritu de los parlamentarios que debatieron y aprobaron la ley. Las dudas que en el terreno práctico se están suscitando probablemente requerirían de una modificación normativa que aclarara esta cuestión en beneficio de posibilitar la mayor utilización posible de esta modalidad contractual.
4. Dejo aquí planteada la reflexión de la necesidad de una política de empleo que seleccione de forma más adecuada las personas que tienen realmente dificultades de acceso al mundo laboral y que deben ser sujetos necesitados de especial protección, y apunto el amplio campo de actuación que tienen las Comunidades Autónomas para su delimitación, y en general de sus políticas de empleo, en virtud de sus títulos competenciales en materia de empleo y que cada vez están utilizando con mayor intensidad. En este punto un marco básico de actuación regulado en el ámbito estatal podría ser suficiente, en el marco jurídico abierto a partir de la Ley 56/2003 de 16 de diciembre de Empleo, para que las Comunidades Autónomas puedan desarrollar todo su potencial de gestión de las políticas activas de empleo. Dicho sea incidentalmente, las posibilidades autonómicas ya se están mostrando en el desarrollo normativo del plan extraordinario de empleo aprobado por el Real Decreto-Ley 2/2008 de 21 de abril y en el que se hace referencia a la difícil empleabilidad de las personas que puedan acogerse al plan, dejando su concreción para quienes deben desarrollar el texto, que son las Comunidades Autónomas, en virtud de sus competencias en materia de gestión de las políticas activas de empleo.
5. El estudio de las EI debe ir acompañado de una referencia a las políticas de empleo comunitarias y su relación con las políticas de inclusión social en este ámbito geográfico, pues no puede ni debe olvidarse que buena parte de las medidas de apoyo a las EI, no sólo en España sino también en otros países europeos, guardan estrecha relación con la situación del mercado de trabajo y la concreción de cuáles son los colectivos que deben merecer especial protección, colectivos que pueden variar en razón de las circunstancias sociales y económicas de cada país y en diferentes momentos históricos.
Este análisis cobra además particular interés porque el Consejo de Ministros de Empleo y Asuntos Sociales de la Unión Europea, celebrado los días 2 y 3 de octubre, ha adoptado una declaración por la que se proclama el año 2010 como el año europeo de lucha contra la pobreza y la exclusión social. Esa lucha requiere del acceso de las personas en difícil situación social a un empleo de calidad, porque tal como se expone en el texto “el empleo, si bien reduce notablemente el riesgo de pobreza de las personas, no siempre es condición suficiente para alejarlas de la misma, por lo que la tasa de personas con riesgo de caer en la pobreza sigue siendo relativamente alta incluso para quienes trabajan. La pobreza de las personas con empleo va unida a una baja remuneración, escasas cualificaciones y, a menudo, al empleo a tiempo parcial y precario, pero también a las características del hogar en el que vive la persona, en cuanto al número de personas a cargo y la intensidad del trabajo del hogar. Por tanto, un empleo de calidad es esencial para alejar a las personas de la pobreza”.
También hay que hacer referencia a la reciente propuesta de Recomendación de la Comisión, de 30 de septiembre, sobre la inclusión activa de las personas excluidas del mercado de trabajo , en la que se apuesta de forma decidida por adoptar las medidas que sean necesarias para promover mercados de trabajo inclusivos, “para asegurar que el acceso al empleo es una oportunidad abierta para todos”, y por potenciar el papel de la economía social y de las empresas sociales como una vía de primera importancia para el acceso al empleo de las personas pertenecientes a colectivos desfavorecidos, con la concesión de incentivos económicos a los empleadores para contratar a dichas personas.
Por último, cabe decir que el pasado 30 de junio la presidencia francesa de la Unión Europea y las futuras presidencias checa y sueca durante el año 2009 presentaron su programa de trabajo para los próximos 18 meses, y en dicho texto se menciona la nueva Comunicación sobre la agenda social renovada, aprobada por la Comisión el 2 de julio. En el apartado dedicado al empleo y política social se destaca la importancia de seguir aplicando de forma efectiva y coherente la Estrategia de Lisboa, en concreto las Directrices integradas y la Estrategia Europea de Empleo. Para seguir avanzando en el ámbito de la creación de empleo los tres Estados comunitarios proponen incidir en el desarrollo de medidas que guardan relación con la educación permanente, la formación profesional, el envejecimiento activo, la conciliación de la vida familiar y la actividad profesional, los incentivos de los sistemas fiscales y de las prestaciones sociales, y la lucha contra el trabajo no declarado y los fraudes en los sistemas de Seguridad Social. No se olvidan en el documento comunitario las referencias obligadas a la lucha contra la pobreza y exclusión social, y a la necesaria adopción de las medidas adecuadas para enfrentarse a un problema que no sólo afecta a personas desempleadas o a colectivos desfavorecidos como las personas con discapacidad, las personas de edad o las mujeres, sino también a quienes disponen de un empleo, ya que se constata el incremento de la pobreza de personas que trabajan, “ya que un 8 % de los trabajadores corren riesgo de caer en la pobreza”. En España, y según los datos del VI Informe Foessa, presentado el día de hoy, hay un 13 % de trabajadores a tiempo completo que se encuentran por debajo del umbral de pobreza (6.895 euros anuales, que supone el 60% de los ingresos medianos netos en España).
6. Deben articularse medidas de apoyo hacia la figura de los emprendedores, es decir de aquellos sujetos que tratan de poner en marcha proyectos empresariales innovadores, no desde la lógica de la mera y exclusiva obtención de beneficios económicos, sino desde la perspectiva de realización de un servicio para la colectividad. Las propuestas que hizo en su momento el Libro Blanco comunitario sobre la creación de empleo en los "servicios de proximidad" (ayuda a domicilio, asistencia a jóvenes con dificultades...), mejora del sistema de vida (renovación de viviendas antiguas, desarrollo de transportes colectivos locales...), o protección del medio ambiente (mantenimiento de zonas naturales y espacios públicos, reciclados de residuos...) me parecen un buen partido de partida para examinar con detalle en qué sectores hay que potenciar la generación de empleo desde una perspectiva solidaria .
7. Debe potenciarse la economía social, promoviéndose la economía social solidaria y apoyando desde el sector público las iniciativas de las organizaciones no lucrativas para la formación profesional, el acceso al empleo y la puesta en marcha de empresas sociales. Entre las distintas fórmulas tendentes a potenciar la inserción deben ser objeto de ayuda a mi parecer, y sin vocación de exhaustividad, las siguientes: la constitución como trabajadores autónomos; la creación de empresas de inserción aprovechando la existencia de la nueva regulación estatal; programas de empleo social gestionados por el sector público o la iniciativa social, en actividades socialmente útiles y con rentabilidad social; incentivación de las contrataciones como asalariados o socios de personas pertenecientes a colectivos excluidos por empresas ordinarias, así como incentivación de los costes adicionales que tendrán para llevar a cabo las políticas de formación. Coincido, por consiguiente, con la Resolución aprobada el 30 de septiembre por el Parlament tras el debate de política general, en la que se insta al gobierno autonómico a:
“d) Aconseguir que l’ocupació autònoma millori els seus drets de manera que augmenti el seu reconeixement social i laboral i continuar creant un marc de diàleg estable amb les organitzacions representatives.
e) Continuar potenciant les eines i els recursos necessaris per a millorar l’àmbit cooperatiu i de l’economia social i solidària”.
En esta misma línea, el “Pla de suport al tercer sector social 2008-2010”, aprobado por acuerdo del Govern de 14 de octubre, pone de manifiesto que “el creixement dels recursos públics fa que el tercer sector social fomenti la creació d'ocupació en un entorn de creixement de l'atur, ja que com a operador i contractant considera també com a prioritat la contractació de col•lectius vulnerables: dones de més de 45 anys, persones immigrants, persones en risc d'exclusió, entre d'altres”
8.Para lograr estos objetivos, así como más en general la mejora del empleo, es necesario disponer de unos servicios públicos de empleo modernos y desarrollados, que presten la debida atención personalizada y que establezcan los canales adecuados de relación y colaboración con todas las entidades que actúa en el ámbito de las políticas de información, orientación y asesoramiento laboral, estableciendo una colaboración más estrecha entre el sector público y el privado. También es necesario establecer medidas de coordinación entre los servicios de empleo y los servicios sociales para conseguir que los itinerarios personalizados de inserción se ajusten en la mayor medida posible a las necesidades de cada una de las personas susceptibles de contratación. Nuevamente me he de referir a la Resolución del Parlament de 30 de septiembre, en la que se insta al Gobierno autonómico a:
“i) Desenvolupar el model d’assessorament i orientació personalitzat en el marc del Servei d’Ocupació de Catalunya per a adaptar les capacitats de les persones actives a les noves necessitats del mercat de treball, i oferir assessorament personalitzat als usuaris que ho requereixin i es comprometin a seguir un pla de treball personal per a llur integració professional”.
9. Por último, debe preverse la incorporación de cláusulas sociales en los pliegos de condiciones de los contratos de las administraciones públicas, en el sentido de recoger expresamente como condición a tener en cuenta el hecho de que la empresa que concurse tenga en su plantilla o vaya a tener a trabajadores en situación de exclusión. La normativa estatal ya permite esta posibilidad en la disposición adicional quinta de la ya vigente Ley 30/2007 de 30 de octubre de contratos del sector público, y la puerta sigue abierta por la disposición adicional primera de la Ley 44/2007 cuando dispone que las condiciones especiales de ejecución de los contratos “podrán incluir consideraciones relativas a la situación de la exclusión social de los trabajadores vinculados a la realización del contrato, de conformidad con lo dispuesto en la legislación de contratos del sector público”. En el ámbito comunitario europeo la posibilidad de tomar en consideración los aspectos sociales (Ej.: lucha contra el desempleo) para adjudicar un contrato público fue aceptado por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en su sentencia de 26 de septiembre de 2000 (asunto núm. 225/98, Comisión de las Comunidades Europeas contra la República Francesa), así como también en otras sentencias. En el ámbito autonómico, la experiencia catalana, cuya normativa obliga a los diferentes departamentos a reservar una partida presupuestaria para facilitar la puesta en marcha de políticas de integración social (8.700.000 euros este año), podría ser un buen ejemplo a seguir en otros ámbitos territoriales, así como la regulación de las cláusulas sociales en los contratos públicos aprobada por el gobierno vasco el pasado mes de junio. No cabe olvidar, en fin, la reciente aprobación del “Pla de suport al tercer sector social (2008-2010), al que me he referido con anterioridad, una de cuyas medidas es “el foment dels objectius socials de la contratación pública”.
1. Quiero agradecer en primer lugar al Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya, y a la Direcció General d’Igualtat d’oportunitats en el treball, su invitación a participar en este acto y poder compartir, de esta manera, mis reflexiones con las personas que se encuentran día a día trabajando para mejorar la situación de las personas que tienen más dificultades para incorporarse al mundo laboral.
2. En mi intervención abordo la problemática de los colectivos más desfavorecidos en el acceso al mercado de trabajo, y de aquellos sujetos emprendedores, las empresas de inserción (EI), que tratan de contribuir a paliar las carencias o fallas tanto del modelo económico imperante como de las políticas públicas de empleo, y formulo algunas reflexiones y algunas propuestas de actuación, muchas de ellas en línea con las que he venido defendiendo en foros semejantes al que ahora nos acoge y que son también el eje de la estrategia comunitaria de promoción de la inclusión activa, que se basa en estos tres pilares: garantía de unos ingresos mínimos suficientes, acceso a medidas de inserción en el mercado laboral, y acceso a servicios sociales de calidad. Estos tres pilares, obviamente, son también el eje del II Informe nacional de estrategias de protección social e inclusión social 2008-2010, aprobado por el Consejo de Ministros del gobierno de España el pasado viernes 24.Según la nota de prensa oficial, "el conjunto de las estrategias descritas en el Informe tiene por objetivo avanzar en el Estado del bienestar y hacia una sociedad más justa, más equitativa y más cohesionada a través de la apuesta firme y decidida por las políticas sociales; políticas que deben tener como objetivo prioritario atender a aquellos ciudadanos que más lo necesitan"
La política de inclusión debe responder al reto de la situación de exclusión en que pueden encontrarse muchas personas, tal como se expone en el reciente “Informe de la inclusión social en España” publicado por la Obra Social de la Caixa de Catalunya, “por la acumulación de factores y déficits sociales que se interrelacionan y retroalimentan (pobreza, desempleo, precariedad, discapacidad, enfermedad, acceso restringido a prestaciones sociales, a la educación, al sistema sanitario, déficits de participación social, etc.)”. Queremos una sociedad inclusiva y que favorezca la inserción laboral, y por ello hay que valorar de forma positiva el documento suscrito el pasado día 17, día internacional de lucha contra la pobreza y exclusión social, por el Ayuntamiento de Barcelona y diversas organizaciones sociales “La Barcelona social fa front a la crisi i a l’exclusió”, en el que se reafirma que la cohesión social es un factor constitutivo de un modelo de desarrollo socialmente justo y sostenible, documento que encuentra su punto de referencia en el "Pla municipal per la inclusió social. Barcelona inclusiva. 2005-2010". Y una política de inclusión que ha de enfrentarse a la situación de crisis económica y social en la que nos encontramos desde hace varios meses, y que nos ha llevado a una difícil situación para las empresas y para los trabajadores, como lo demuestran los datos de la población activa del tercer trimestre de este año, aún cuando convenga recordar, por lo que respecta a Cataluña y tal como manifestaba el pasado viernes la Consellera de Treball Sra. Mar Serna, que nuestra situación de partida es mucho mejor que la de la última crisis (1993-1994), ya que
“no arribarem a les xifres de la crisi de l’any 1994, quan a Catalunya hi havia 2.125.000 persones treballant i 570.000 en atur, mentre ara el nombre de persones treballant és de 3.495.000 i el de persones en atur és de 343.000”.Ara “la taxa d’ocupació a Catalunya és del 70’8%, superior a la mitjana espanyola i europea, i lluny del 52’6% existent al tercer trimestre de l’any 94 a Catalunya”.
En nuestros análisis de las políticas dirigidas a las EI y de los retos que tienen ante el inmediato futuro hemos de dirigir nuestras miradas a la Unión Europea (Estrategia europea de empleo, Estrategia de Lisboa, directrices comunitarias para el empleo, regulación de las ayudas de Estado, agenda social renovada, presidencia española durante el primer semestre de 2010), a otras realidades europeas (señaladamente la francesa, con la reciente presentación del proyecto de ley de la renta de solidaridad activa que supone, a mi parecer, un cambio importante en la concepción y regulación de las políticas de inclusión social, y que ha sido aprobado el pasado día 8 por la Asamblea Nacional), al marco estatal (la Ley 44/2007 de 13 de diciembre y algunos problemas jurídicos que ha suscitado, en especial de articulación competencial con la normativa dictada por algunas Comunidades Autónomas, con la presentación de un recurso de inconstitucionalidad por la Comunidad Valenciana, así como también de cuándo puede accederse a las bonificaciones previstas para la modalidad contractual propia de las EI), al de las Comunidades Autónomas (es ingente el volumen de normas dictadas por las autonomías, tanto para regular las EI como para establecer diferentes ayudas económicos para su creación, mantenimiento y contratación de personas pertenecientes a colectivos desfavorecidos, y me permito remitir a los textos y comentarios que publico periódicamente en mi blog) y al de las Corporaciones Locales (por la estrecha relación entre muchas de las políticas municipales de empleo y servicios sociales con las actividades que llevan a cabo las EI). Coincido en mi análisis con un reciente Dictamen del Comité de las Regiones sobra la inclusión activa, aprobado en la 75 ª sesión plenaria celebrada los días 18 y 19 de junio, en el que se afirma de forma expresa que”para que las políticas de inclusión activa rindan buenos resultados tienen que integrar políticas locales, regionales, nacionales y comunitarias”.
3. La elaboración parlamentaria de la ley estatal 44/2007 de 13 de diciembre ha dejado algunos flecos jurídicos que deben ser abordados, en el plano teórico, por la doctrina iuslaboralista, y cuando se planteen los conflictos por la práctica judicial, sin olvidar escuchar la voz de los sujetos emprendedores que trabajan con esos colectivos, y que por su directo conocimiento de la realidad nos pueden acercar a un mejor entendimiento y comprensión de cuáles son las virtudes y cuáles las carencias o insuficiencias de la norma, habiéndose dado ya un aviso sobre las insuficiencias de los sujetos trabajadores que pueden ser contratados por las empresas de inserción y que a buen seguro deberá merecer especial atención en las hipotéticas reformas de la norma que se produzcan en el futuro, o quizás sea mucho mejor plantearse qué interpretación flexible de la norma cabe efectuar para que pueda acoger a gran parte de colectivos que ahora ya prestan sus servicios en las empresas de inserción y a los que, stricto senso, la nueva norma no acoge en su seno, y repárese en la importancia de este dato dado que sólo serán empresas de inserción, y podrán acogerse a los beneficios de la Ley 44/2007, las que cumplan con los porcentajes de trabajadores insertables pertenecientes a los colectivos que establece la norma. Cuestión diferente, y que dejo aquí planteada es qué sí pueden acogerse a los beneficios previstos en las normativas autonómicas aquellas empresas que cumplan los requisitos regulados en su normativa territorial de referencia. La diferente regulación entre la normativa estatal y la de varias Comunidades Autónomas sobre cuáles son los colectivos que pueden ser contratados creo que puede ser resuelta de manera integradora por la vía de una interpretación amplia de los apartados g) y h) del artículo 2.
También es motivo de debate la interpretación del artículo 15.3 de la citada norma, que dispone que no podrán ser contratados al amparo del contrato temporal de fomento de empleo los trabajadores en situación de riesgo o exclusión social que hayan trabajado en los dos años inmediatamente anteriores en la misma o distinta empresa. La literalidad de la norma puede llevar a una restricción muy importante en cuanto a la posible utilización de dicha modalidad, mientras que la referencia a una más concreta “empresa distinta de inserción” abriría mucho más, a mi parecer el ámbito de utilización del artículo 15, y además ese creo que fue el espíritu de los parlamentarios que debatieron y aprobaron la ley. Las dudas que en el terreno práctico se están suscitando probablemente requerirían de una modificación normativa que aclarara esta cuestión en beneficio de posibilitar la mayor utilización posible de esta modalidad contractual.
4. Dejo aquí planteada la reflexión de la necesidad de una política de empleo que seleccione de forma más adecuada las personas que tienen realmente dificultades de acceso al mundo laboral y que deben ser sujetos necesitados de especial protección, y apunto el amplio campo de actuación que tienen las Comunidades Autónomas para su delimitación, y en general de sus políticas de empleo, en virtud de sus títulos competenciales en materia de empleo y que cada vez están utilizando con mayor intensidad. En este punto un marco básico de actuación regulado en el ámbito estatal podría ser suficiente, en el marco jurídico abierto a partir de la Ley 56/2003 de 16 de diciembre de Empleo, para que las Comunidades Autónomas puedan desarrollar todo su potencial de gestión de las políticas activas de empleo. Dicho sea incidentalmente, las posibilidades autonómicas ya se están mostrando en el desarrollo normativo del plan extraordinario de empleo aprobado por el Real Decreto-Ley 2/2008 de 21 de abril y en el que se hace referencia a la difícil empleabilidad de las personas que puedan acogerse al plan, dejando su concreción para quienes deben desarrollar el texto, que son las Comunidades Autónomas, en virtud de sus competencias en materia de gestión de las políticas activas de empleo.
5. El estudio de las EI debe ir acompañado de una referencia a las políticas de empleo comunitarias y su relación con las políticas de inclusión social en este ámbito geográfico, pues no puede ni debe olvidarse que buena parte de las medidas de apoyo a las EI, no sólo en España sino también en otros países europeos, guardan estrecha relación con la situación del mercado de trabajo y la concreción de cuáles son los colectivos que deben merecer especial protección, colectivos que pueden variar en razón de las circunstancias sociales y económicas de cada país y en diferentes momentos históricos.
Este análisis cobra además particular interés porque el Consejo de Ministros de Empleo y Asuntos Sociales de la Unión Europea, celebrado los días 2 y 3 de octubre, ha adoptado una declaración por la que se proclama el año 2010 como el año europeo de lucha contra la pobreza y la exclusión social. Esa lucha requiere del acceso de las personas en difícil situación social a un empleo de calidad, porque tal como se expone en el texto “el empleo, si bien reduce notablemente el riesgo de pobreza de las personas, no siempre es condición suficiente para alejarlas de la misma, por lo que la tasa de personas con riesgo de caer en la pobreza sigue siendo relativamente alta incluso para quienes trabajan. La pobreza de las personas con empleo va unida a una baja remuneración, escasas cualificaciones y, a menudo, al empleo a tiempo parcial y precario, pero también a las características del hogar en el que vive la persona, en cuanto al número de personas a cargo y la intensidad del trabajo del hogar. Por tanto, un empleo de calidad es esencial para alejar a las personas de la pobreza”.
También hay que hacer referencia a la reciente propuesta de Recomendación de la Comisión, de 30 de septiembre, sobre la inclusión activa de las personas excluidas del mercado de trabajo , en la que se apuesta de forma decidida por adoptar las medidas que sean necesarias para promover mercados de trabajo inclusivos, “para asegurar que el acceso al empleo es una oportunidad abierta para todos”, y por potenciar el papel de la economía social y de las empresas sociales como una vía de primera importancia para el acceso al empleo de las personas pertenecientes a colectivos desfavorecidos, con la concesión de incentivos económicos a los empleadores para contratar a dichas personas.
Por último, cabe decir que el pasado 30 de junio la presidencia francesa de la Unión Europea y las futuras presidencias checa y sueca durante el año 2009 presentaron su programa de trabajo para los próximos 18 meses, y en dicho texto se menciona la nueva Comunicación sobre la agenda social renovada, aprobada por la Comisión el 2 de julio. En el apartado dedicado al empleo y política social se destaca la importancia de seguir aplicando de forma efectiva y coherente la Estrategia de Lisboa, en concreto las Directrices integradas y la Estrategia Europea de Empleo. Para seguir avanzando en el ámbito de la creación de empleo los tres Estados comunitarios proponen incidir en el desarrollo de medidas que guardan relación con la educación permanente, la formación profesional, el envejecimiento activo, la conciliación de la vida familiar y la actividad profesional, los incentivos de los sistemas fiscales y de las prestaciones sociales, y la lucha contra el trabajo no declarado y los fraudes en los sistemas de Seguridad Social. No se olvidan en el documento comunitario las referencias obligadas a la lucha contra la pobreza y exclusión social, y a la necesaria adopción de las medidas adecuadas para enfrentarse a un problema que no sólo afecta a personas desempleadas o a colectivos desfavorecidos como las personas con discapacidad, las personas de edad o las mujeres, sino también a quienes disponen de un empleo, ya que se constata el incremento de la pobreza de personas que trabajan, “ya que un 8 % de los trabajadores corren riesgo de caer en la pobreza”. En España, y según los datos del VI Informe Foessa, presentado el día de hoy, hay un 13 % de trabajadores a tiempo completo que se encuentran por debajo del umbral de pobreza (6.895 euros anuales, que supone el 60% de los ingresos medianos netos en España).
6. Deben articularse medidas de apoyo hacia la figura de los emprendedores, es decir de aquellos sujetos que tratan de poner en marcha proyectos empresariales innovadores, no desde la lógica de la mera y exclusiva obtención de beneficios económicos, sino desde la perspectiva de realización de un servicio para la colectividad. Las propuestas que hizo en su momento el Libro Blanco comunitario sobre la creación de empleo en los "servicios de proximidad" (ayuda a domicilio, asistencia a jóvenes con dificultades...), mejora del sistema de vida (renovación de viviendas antiguas, desarrollo de transportes colectivos locales...), o protección del medio ambiente (mantenimiento de zonas naturales y espacios públicos, reciclados de residuos...) me parecen un buen partido de partida para examinar con detalle en qué sectores hay que potenciar la generación de empleo desde una perspectiva solidaria .
7. Debe potenciarse la economía social, promoviéndose la economía social solidaria y apoyando desde el sector público las iniciativas de las organizaciones no lucrativas para la formación profesional, el acceso al empleo y la puesta en marcha de empresas sociales. Entre las distintas fórmulas tendentes a potenciar la inserción deben ser objeto de ayuda a mi parecer, y sin vocación de exhaustividad, las siguientes: la constitución como trabajadores autónomos; la creación de empresas de inserción aprovechando la existencia de la nueva regulación estatal; programas de empleo social gestionados por el sector público o la iniciativa social, en actividades socialmente útiles y con rentabilidad social; incentivación de las contrataciones como asalariados o socios de personas pertenecientes a colectivos excluidos por empresas ordinarias, así como incentivación de los costes adicionales que tendrán para llevar a cabo las políticas de formación. Coincido, por consiguiente, con la Resolución aprobada el 30 de septiembre por el Parlament tras el debate de política general, en la que se insta al gobierno autonómico a:
“d) Aconseguir que l’ocupació autònoma millori els seus drets de manera que augmenti el seu reconeixement social i laboral i continuar creant un marc de diàleg estable amb les organitzacions representatives.
e) Continuar potenciant les eines i els recursos necessaris per a millorar l’àmbit cooperatiu i de l’economia social i solidària”.
En esta misma línea, el “Pla de suport al tercer sector social 2008-2010”, aprobado por acuerdo del Govern de 14 de octubre, pone de manifiesto que “el creixement dels recursos públics fa que el tercer sector social fomenti la creació d'ocupació en un entorn de creixement de l'atur, ja que com a operador i contractant considera també com a prioritat la contractació de col•lectius vulnerables: dones de més de 45 anys, persones immigrants, persones en risc d'exclusió, entre d'altres”
8.Para lograr estos objetivos, así como más en general la mejora del empleo, es necesario disponer de unos servicios públicos de empleo modernos y desarrollados, que presten la debida atención personalizada y que establezcan los canales adecuados de relación y colaboración con todas las entidades que actúa en el ámbito de las políticas de información, orientación y asesoramiento laboral, estableciendo una colaboración más estrecha entre el sector público y el privado. También es necesario establecer medidas de coordinación entre los servicios de empleo y los servicios sociales para conseguir que los itinerarios personalizados de inserción se ajusten en la mayor medida posible a las necesidades de cada una de las personas susceptibles de contratación. Nuevamente me he de referir a la Resolución del Parlament de 30 de septiembre, en la que se insta al Gobierno autonómico a:
“i) Desenvolupar el model d’assessorament i orientació personalitzat en el marc del Servei d’Ocupació de Catalunya per a adaptar les capacitats de les persones actives a les noves necessitats del mercat de treball, i oferir assessorament personalitzat als usuaris que ho requereixin i es comprometin a seguir un pla de treball personal per a llur integració professional”.
9. Por último, debe preverse la incorporación de cláusulas sociales en los pliegos de condiciones de los contratos de las administraciones públicas, en el sentido de recoger expresamente como condición a tener en cuenta el hecho de que la empresa que concurse tenga en su plantilla o vaya a tener a trabajadores en situación de exclusión. La normativa estatal ya permite esta posibilidad en la disposición adicional quinta de la ya vigente Ley 30/2007 de 30 de octubre de contratos del sector público, y la puerta sigue abierta por la disposición adicional primera de la Ley 44/2007 cuando dispone que las condiciones especiales de ejecución de los contratos “podrán incluir consideraciones relativas a la situación de la exclusión social de los trabajadores vinculados a la realización del contrato, de conformidad con lo dispuesto en la legislación de contratos del sector público”. En el ámbito comunitario europeo la posibilidad de tomar en consideración los aspectos sociales (Ej.: lucha contra el desempleo) para adjudicar un contrato público fue aceptado por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en su sentencia de 26 de septiembre de 2000 (asunto núm. 225/98, Comisión de las Comunidades Europeas contra la República Francesa), así como también en otras sentencias. En el ámbito autonómico, la experiencia catalana, cuya normativa obliga a los diferentes departamentos a reservar una partida presupuestaria para facilitar la puesta en marcha de políticas de integración social (8.700.000 euros este año), podría ser un buen ejemplo a seguir en otros ámbitos territoriales, así como la regulación de las cláusulas sociales en los contratos públicos aprobada por el gobierno vasco el pasado mes de junio. No cabe olvidar, en fin, la reciente aprobación del “Pla de suport al tercer sector social (2008-2010), al que me he referido con anterioridad, una de cuyas medidas es “el foment dels objectius socials de la contratación pública”.
domingo, 26 de octubre de 2008
El desarrollo del plan estatal extraordinario de empleo en el ámbito de gestión del Servicio Público de Empleo Estatal.
Por Resolución de 23 de septiembre de 2008, del SPEE, se determina “la forma y plazos de presentación de solicitudes y de tramitación para la concesión de subvenciones durante el proceso de búsqueda de empleo y para facilitar la movilidad geográfica”, establecidas en el plan estatal extraordinario de empleo recogido en el Real Decreto-Ley 2/2008 de 21 de abril, con entrada en vigor de la norma al día siguiente al de su publicación. Obviamente, esta norma sólo es de aplicación al ámbito de gestión del SPEE en el territorio autonómico del País Vasco y en las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla, es decir en su actual ámbito territorial de competencia.
De la Resolución del SPEE cabe destacar a mi parecer los siguientes aspectos:
Los sujetos beneficiarios de las subvenciones serán los demandantes de empleo no ocupados e inscritos en las Oficinas de Empleo de los ámbitos territoriales antes referenciados.
De la redacción de la norma deduzco que serán las Oficinas de Empleo las que seleccionen al personal beneficiario de las ayudas, y posteriormente les asignarán un técnico orientador que tutorizará todo el itinerario de inserción y serán quienes determinen su inclusión en los grupos específicos de búsqueda de empleo. Además, el tutor informará sobre el cumplimiento de los requisitos y obligaciones establecidos “para el acceso y mantenimiento a las subvenciones por búsqueda de empleo”.
Por lo que respecta al concepto de empleabilidad, la norma incluye referencias ya recogidas en el propio plan extraordinario, o en la normativa estatal sobre protección por desempleo (y en el mismo sentido lo han hecho las normas autonómicas dictadas hasta ahora), como son estar plenamente disponible para realizar todas las acciones que posibiliten su inserción en el mercado laboral, no percibir ningún tipo de prestación o subsidio por desempleo, y carecer de rentas superiores al IPREM mensual vigente en cada momento. Como característica específica, cabe referirse a la obligación del sujeto beneficiario de haber prestado sus servicios con anterioridad en una empresa y haberla extinguido en los 24 meses anteriores en la fecha de inicio de la primera acción de orientación, inicio que se producirá cuando el beneficiario se incorpore al grupo específico de búsqueda de empleo. Una de los supuestos en los que se prevé la pérdida de la subvención es el rechazo a una oferta de empleo adecuada.
La cuantía de la subvención durante la búsqueda de empleo es de 350 euros mensuales, o parte proporcional, durante un período máximo de tres meses. El percibo de esta cantidad será compatible con el de otras ayudas, con cita expresa en la norma de las becas y ayudas por asistencia a acciones de formación para el empleo, con el límite de que en ningún caso, por sí solas o en concurrencia con otras, se supere el coste objeto de subvención.
Los plazos para la presentación de solicitudes se diferencian según se trate de subvenciones durante el proceso de búsqueda de empleo, o de las dirigidas a facilitar el proceso de movilidad geográfica. En el primer caso, el plazo se inicia desde que el sujeto solicitante es seleccionado como posible beneficiario de las ayudas por el SPEE y finaliza a los tres meses de la incorporación al grupo específico de búsqueda de empleo, mientras que en el segundo el plazo se inicia desde la fecha de la contratación y finaliza trece meses después.
Por fin, no parece que a la norma estatal le preocupe en exceso que las acciones se desarrollen durante el año 2008, a diferencia de lo que ocurre en algunas Comunidades Autónomas y que he explicado en este blog, dado que no hay ninguna mención a que las acciones finalicen el 31 de diciembre, y nuevamente hay que hacer referencia al plazo de que dispone la autoridad administrativa laboral para dictar la resolución de concesión o denegación de la solicitud, que será de tres meses “a contar desde la fecha en que la solicitud haya tenido entrada en el registro del órgano competente para su tramitación”.
De la Resolución del SPEE cabe destacar a mi parecer los siguientes aspectos:
Los sujetos beneficiarios de las subvenciones serán los demandantes de empleo no ocupados e inscritos en las Oficinas de Empleo de los ámbitos territoriales antes referenciados.
De la redacción de la norma deduzco que serán las Oficinas de Empleo las que seleccionen al personal beneficiario de las ayudas, y posteriormente les asignarán un técnico orientador que tutorizará todo el itinerario de inserción y serán quienes determinen su inclusión en los grupos específicos de búsqueda de empleo. Además, el tutor informará sobre el cumplimiento de los requisitos y obligaciones establecidos “para el acceso y mantenimiento a las subvenciones por búsqueda de empleo”.
Por lo que respecta al concepto de empleabilidad, la norma incluye referencias ya recogidas en el propio plan extraordinario, o en la normativa estatal sobre protección por desempleo (y en el mismo sentido lo han hecho las normas autonómicas dictadas hasta ahora), como son estar plenamente disponible para realizar todas las acciones que posibiliten su inserción en el mercado laboral, no percibir ningún tipo de prestación o subsidio por desempleo, y carecer de rentas superiores al IPREM mensual vigente en cada momento. Como característica específica, cabe referirse a la obligación del sujeto beneficiario de haber prestado sus servicios con anterioridad en una empresa y haberla extinguido en los 24 meses anteriores en la fecha de inicio de la primera acción de orientación, inicio que se producirá cuando el beneficiario se incorpore al grupo específico de búsqueda de empleo. Una de los supuestos en los que se prevé la pérdida de la subvención es el rechazo a una oferta de empleo adecuada.
La cuantía de la subvención durante la búsqueda de empleo es de 350 euros mensuales, o parte proporcional, durante un período máximo de tres meses. El percibo de esta cantidad será compatible con el de otras ayudas, con cita expresa en la norma de las becas y ayudas por asistencia a acciones de formación para el empleo, con el límite de que en ningún caso, por sí solas o en concurrencia con otras, se supere el coste objeto de subvención.
Los plazos para la presentación de solicitudes se diferencian según se trate de subvenciones durante el proceso de búsqueda de empleo, o de las dirigidas a facilitar el proceso de movilidad geográfica. En el primer caso, el plazo se inicia desde que el sujeto solicitante es seleccionado como posible beneficiario de las ayudas por el SPEE y finaliza a los tres meses de la incorporación al grupo específico de búsqueda de empleo, mientras que en el segundo el plazo se inicia desde la fecha de la contratación y finaliza trece meses después.
Por fin, no parece que a la norma estatal le preocupe en exceso que las acciones se desarrollen durante el año 2008, a diferencia de lo que ocurre en algunas Comunidades Autónomas y que he explicado en este blog, dado que no hay ninguna mención a que las acciones finalicen el 31 de diciembre, y nuevamente hay que hacer referencia al plazo de que dispone la autoridad administrativa laboral para dictar la resolución de concesión o denegación de la solicitud, que será de tres meses “a contar desde la fecha en que la solicitud haya tenido entrada en el registro del órgano competente para su tramitación”.
El Parlamento Europeo apuesta por reforzar los derechos colectivos de los trabajadores y el modelo social europeo.
1. El pasado miércoles, 22 de octubre, el Parlamento Europeo aprobó una importante Resolución legislativa “sobre los retos para los convenios colectivos en la Unión Europea”, a partir del informe elaborado y aprobado previamente por la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales.
En dicho informe, cuyo ponente fue el diputado socialista Jan Andersson, se pone de manifiesto que algunas recientes sentencias del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas han demostrado que la normativa vigente no es suficiente para proporcionar un equilibrio entre la libre prestación de servicios y los derechos de los trabajadores, y de ahí que se plantee que “es preciso tomar medidas inmediatas para garantizar que los cambios necesarios en la legislación europea se realizan con vistas a contrarrestar los posibles efectos perjudiciales de las sentencias del TJCE desde el punto de vista social, económico y político”. A juicio de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales, y sus tesis han sido recogidas en el texto aprobado el pasado miércoles, los cambios deberían consistir en: “revisar la Directiva sobre desplazamiento de los trabajadores; resumir las cláusulas sociales de la Directiva Monti y la Directiva sobre servicios en una sola cláusula social en el Derecho primario o en un acuerdo interinstitucional; aprobar inmediatamente la Directiva sobre las agencias de trabajo temporal, en la que se especifica claramente que deben aplicarse inmediatamente a los trabajadores de agencias de trabajo temporal las mismas normas que si estuvieran directamente contratados por la empresa; adoptar medidas en contra de las «empresas buzón», que no se dedican a negocios verdaderos y significativos en el país de origen, sino que son creadas, a veces incluso directamente por el principal contratista en el país de acogida, con el único propósito de ofrecer «servicios» en el país de acogida para evitar la aplicación de las normas de este país, sobre todo en lo que respecta a los salarios y las condiciones de trabajo”.
El texto fue aprobado por 474 votos a favor, 106 en contra y 93 abstenciones. Quiero destacar que, además del ya previsible voto afirmativo de los diputados socialistas, merece hacerse mención del voto favorable de un elevado número de diputados del grupo popular europeo, bastantes más que los que votaron en contra o se abstuvieron. El texto ha merecido una valoración muy positiva por parte de la Confederación Europea de Sindicatos, cuyo secretario general, John Monks, ha declarado que “este voto muestra con claridad que el PE ha logrado encontrar un compromiso que permite salvaguardar el modelo social europeo y proteger los sistemas de relaciones industriales de los Estados miembros”, con especial satisfacción porque el PE “haya encontrado la manera de restablecer un equilibrio adecuado entre derechos sociales fundamentales y libertades económicas”. No es casualidad en absoluto, sino que tiene un alto valor simbólico además de propiamente jurídico que el PE coloque en primera lugar, en la parte introductoria de la Resolución, a los derechos colectivos y por delante de la referencia a la libre prestación de servicios. Obsérvese que el texto aprobado dispone lo siguiente:
“C. Considerando que uno de esos principios es el reconocimiento de los derechos constitucionales básicos de los ciudadanos, que incluyen el derecho a formar sindicatos, el derecho a la huelga y el derecho a negociar convenios colectivos,
D. Considerando que los principios fundamentales del mercado interior incluyen la libre circulación de los trabajadores, la libertad de establecimiento y la libre prestación de servicios”.
2. La Resolución debe ser un toque firme de atención a la Comisión y al Consejo para que adopten las medidas políticas y jurídicas necesarias para evitar que vuelvan a producirse sentencias como las de los casos Luxemburgo, Rüffert, Laval o Viking, ya analizadas en la blogosfera iuslaboralista y que han merecido recientemente la atención de un número monográfico de la revista Relaciones Laborales, en las que la libertad de prestación de servicios ha servido para devaluar considerablemente la eficacia del modelo social europeo, centrado en gran medida en el valor de la negociación colectiva en los diferentes Estados miembros y en el ejercicio del derecho a la huelga como medida de presión para evitar un deterioro o empeoramiento de las condiciones laborales.
A mi parecer, merece especialmente destacarse la dura crítica que efectúa al TJCE, en la citada Revista, el Catedrático y ex presidente del Tribunal Constitucional, Miguel Rodríguez-Piñero, al analizar las dos primera sentencias referenciadas, afirmando que el Tribunal está creando “barreras de inmunidad a favor de los empresarios que ejercitan su libertad de prestación de servicios, a modo de paraísos laborables desplazables, con trabajadores carentes de derecho de ciudadanía en el país en que trabajan, derechos reconocidos, incluso, a los trabajadores extranjeros extracomunitarios, haciendo de los trabajadores desplazados una categoría de “nómadas” con menores derechos, confirmando los temores suscitados frente a la iniciativa de la propuesta Bolkestein que parece resucitar, ante la fiebre liberalizadoza y desreguladora que sufre el Tribunal, contribuyendo de forma decisiva a la crisis de la Europa Social que puede llevar a la propia crisis de la idea misma de la profundización de la Unión Europea”.
3. Reproduzco en esta entrada del blog los apartados más importantes a mi parecer de la resolución, y recomiendo su lectura integra y detallada.
“B. Considerando que el Tratado CE establece una serie de principios relevantes; que una de las principales finalidades de la Comunidad es el establecimiento de un mercado interior dotado de una dimensión social, caracterizado por la eliminación de los obstáculos a la libre circulación de bienes, personas, servicios y capital entre los Estados miembros,
N. Considerando que, de conformidad con la Directiva sobre desplazamiento de trabajadores, las legislaciones de los Estados miembros deben establecer un núcleo de disposiciones imperativas de protección mínima para los trabajadores desplazados, que habrán de ser respetadas en el país de acogida, sin impedir la aplicación de las condiciones de trabajo y de empleo que sean más favorables a los trabajadores,
T. Considerando que la aplicación y la ejecución uniformes de las disposiciones de la Directiva sobre desplazamiento de trabajadores son fundamentales para alcanzar sus objetivos, en especial el respeto de las disposiciones existentes en los Estados miembros sobre los convenios colectivos,
1. Subraya que la libre prestación de servicios es una de las piedras angulares del proyecto europeo, pero que debe equilibrarse con los derechos fundamentales y los objetivos sociales establecidos en los Tratados, así como con el derecho de que disponen los interlocutores públicos y sindicales para garantizar la no discriminación, la igualdad de trato y la mejora de las condiciones de vida y de trabajo; señala que en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea se ha consagrado el derecho a la negociación colectiva y a las acciones colectivas, y que la igualdad de trato es un principio fundamental de la Unión Europea;
5. Subraya que la libre prestación de servicios no está por encima de los derechos fundamentales establecidos en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y, en particular, del derecho de los sindicatos a emprender acciones colectivas, especialmente por tratarse de un derecho constitucional en varios Estados miembros; subraya, por lo tanto, que las sentencias del TJCE en los asuntos Rüffert, Laval y Viking muestran que es necesario aclarar que las libertades económicas establecidas en los Tratados deberían interpretarse de manera que no menoscaben el ejercicio de los derechos sociales fundamentales reconocidos en los Estados miembros y por el Derecho comunitario, incluido el derecho a negociar, celebrar y aplicar convenios colectivos y a emprender acciones colectivas, y que no menoscaben la autonomía de los interlocutores sociales en el ejercicio de estos derechos fundamentales en defensa de intereses sociales y de la protección de los trabajadores;
12. Cree que la intención del legislador en las Directivas sobre desplazamiento de trabajadores y sobre los servicios es incompatible con unas interpretaciones que puedan fomentar la competencia desleal entre empresas; considera que las empresas que firman y aplican convenios colectivos podrían sufrir una desventaja competitiva frente a las empresas que se niegan a hacerlo;
16. Pone en duda la introducción del principio de proporcionalidad para las acciones contra empresas que, al recurrir al derecho de establecimiento o de prestación de servicios transnacional, menoscaban deliberadamente los términos y condiciones de empleo; considera que no debe cuestionarse en absoluto el recurso a acciones colectivas para defender la igualdad de trato y garantizar unas condiciones de trabajo dignas;
19. Reconoce que las sentencias del TJCE en los asuntos Laval, Rüffert y Comisión/Luxemburgo han causado grandes preocupaciones en lo que respecta a la manera en que deben interpretarse las directivas de armonización mínima;
28. Constata la importancia de que las reglas aplicables en los mercados laborales de la Unión Europea sean transparentes e iguales para todos, pero también que las distintas tradiciones políticas dificultan en gran medida el establecimiento de un único modelo de mercado laboral; considera, por tanto, que, en aquellos casos en que ciertos Estados miembros se vean particularmente afectados, deberá realizarse a nivel nacional, un análisis detallado de las consecuencias de las sentencias antes mencionadas, en colaboración con los interlocutores sociales;
35. Reafirma que los derechos sociales fundamentales no están subordinados a los derechos económicos en una jerarquía de libertades fundamentales; pide por ello que se reafirme en Derecho primario el equilibrio entre los derechos fundamentales y las libertades económicas para contribuir a evitar una carrera hacia unas normas sociales más bajas”.
En dicho informe, cuyo ponente fue el diputado socialista Jan Andersson, se pone de manifiesto que algunas recientes sentencias del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas han demostrado que la normativa vigente no es suficiente para proporcionar un equilibrio entre la libre prestación de servicios y los derechos de los trabajadores, y de ahí que se plantee que “es preciso tomar medidas inmediatas para garantizar que los cambios necesarios en la legislación europea se realizan con vistas a contrarrestar los posibles efectos perjudiciales de las sentencias del TJCE desde el punto de vista social, económico y político”. A juicio de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales, y sus tesis han sido recogidas en el texto aprobado el pasado miércoles, los cambios deberían consistir en: “revisar la Directiva sobre desplazamiento de los trabajadores; resumir las cláusulas sociales de la Directiva Monti y la Directiva sobre servicios en una sola cláusula social en el Derecho primario o en un acuerdo interinstitucional; aprobar inmediatamente la Directiva sobre las agencias de trabajo temporal, en la que se especifica claramente que deben aplicarse inmediatamente a los trabajadores de agencias de trabajo temporal las mismas normas que si estuvieran directamente contratados por la empresa; adoptar medidas en contra de las «empresas buzón», que no se dedican a negocios verdaderos y significativos en el país de origen, sino que son creadas, a veces incluso directamente por el principal contratista en el país de acogida, con el único propósito de ofrecer «servicios» en el país de acogida para evitar la aplicación de las normas de este país, sobre todo en lo que respecta a los salarios y las condiciones de trabajo”.
El texto fue aprobado por 474 votos a favor, 106 en contra y 93 abstenciones. Quiero destacar que, además del ya previsible voto afirmativo de los diputados socialistas, merece hacerse mención del voto favorable de un elevado número de diputados del grupo popular europeo, bastantes más que los que votaron en contra o se abstuvieron. El texto ha merecido una valoración muy positiva por parte de la Confederación Europea de Sindicatos, cuyo secretario general, John Monks, ha declarado que “este voto muestra con claridad que el PE ha logrado encontrar un compromiso que permite salvaguardar el modelo social europeo y proteger los sistemas de relaciones industriales de los Estados miembros”, con especial satisfacción porque el PE “haya encontrado la manera de restablecer un equilibrio adecuado entre derechos sociales fundamentales y libertades económicas”. No es casualidad en absoluto, sino que tiene un alto valor simbólico además de propiamente jurídico que el PE coloque en primera lugar, en la parte introductoria de la Resolución, a los derechos colectivos y por delante de la referencia a la libre prestación de servicios. Obsérvese que el texto aprobado dispone lo siguiente:
“C. Considerando que uno de esos principios es el reconocimiento de los derechos constitucionales básicos de los ciudadanos, que incluyen el derecho a formar sindicatos, el derecho a la huelga y el derecho a negociar convenios colectivos,
D. Considerando que los principios fundamentales del mercado interior incluyen la libre circulación de los trabajadores, la libertad de establecimiento y la libre prestación de servicios”.
2. La Resolución debe ser un toque firme de atención a la Comisión y al Consejo para que adopten las medidas políticas y jurídicas necesarias para evitar que vuelvan a producirse sentencias como las de los casos Luxemburgo, Rüffert, Laval o Viking, ya analizadas en la blogosfera iuslaboralista y que han merecido recientemente la atención de un número monográfico de la revista Relaciones Laborales, en las que la libertad de prestación de servicios ha servido para devaluar considerablemente la eficacia del modelo social europeo, centrado en gran medida en el valor de la negociación colectiva en los diferentes Estados miembros y en el ejercicio del derecho a la huelga como medida de presión para evitar un deterioro o empeoramiento de las condiciones laborales.
A mi parecer, merece especialmente destacarse la dura crítica que efectúa al TJCE, en la citada Revista, el Catedrático y ex presidente del Tribunal Constitucional, Miguel Rodríguez-Piñero, al analizar las dos primera sentencias referenciadas, afirmando que el Tribunal está creando “barreras de inmunidad a favor de los empresarios que ejercitan su libertad de prestación de servicios, a modo de paraísos laborables desplazables, con trabajadores carentes de derecho de ciudadanía en el país en que trabajan, derechos reconocidos, incluso, a los trabajadores extranjeros extracomunitarios, haciendo de los trabajadores desplazados una categoría de “nómadas” con menores derechos, confirmando los temores suscitados frente a la iniciativa de la propuesta Bolkestein que parece resucitar, ante la fiebre liberalizadoza y desreguladora que sufre el Tribunal, contribuyendo de forma decisiva a la crisis de la Europa Social que puede llevar a la propia crisis de la idea misma de la profundización de la Unión Europea”.
3. Reproduzco en esta entrada del blog los apartados más importantes a mi parecer de la resolución, y recomiendo su lectura integra y detallada.
“B. Considerando que el Tratado CE establece una serie de principios relevantes; que una de las principales finalidades de la Comunidad es el establecimiento de un mercado interior dotado de una dimensión social, caracterizado por la eliminación de los obstáculos a la libre circulación de bienes, personas, servicios y capital entre los Estados miembros,
N. Considerando que, de conformidad con la Directiva sobre desplazamiento de trabajadores, las legislaciones de los Estados miembros deben establecer un núcleo de disposiciones imperativas de protección mínima para los trabajadores desplazados, que habrán de ser respetadas en el país de acogida, sin impedir la aplicación de las condiciones de trabajo y de empleo que sean más favorables a los trabajadores,
T. Considerando que la aplicación y la ejecución uniformes de las disposiciones de la Directiva sobre desplazamiento de trabajadores son fundamentales para alcanzar sus objetivos, en especial el respeto de las disposiciones existentes en los Estados miembros sobre los convenios colectivos,
1. Subraya que la libre prestación de servicios es una de las piedras angulares del proyecto europeo, pero que debe equilibrarse con los derechos fundamentales y los objetivos sociales establecidos en los Tratados, así como con el derecho de que disponen los interlocutores públicos y sindicales para garantizar la no discriminación, la igualdad de trato y la mejora de las condiciones de vida y de trabajo; señala que en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea se ha consagrado el derecho a la negociación colectiva y a las acciones colectivas, y que la igualdad de trato es un principio fundamental de la Unión Europea;
5. Subraya que la libre prestación de servicios no está por encima de los derechos fundamentales establecidos en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y, en particular, del derecho de los sindicatos a emprender acciones colectivas, especialmente por tratarse de un derecho constitucional en varios Estados miembros; subraya, por lo tanto, que las sentencias del TJCE en los asuntos Rüffert, Laval y Viking muestran que es necesario aclarar que las libertades económicas establecidas en los Tratados deberían interpretarse de manera que no menoscaben el ejercicio de los derechos sociales fundamentales reconocidos en los Estados miembros y por el Derecho comunitario, incluido el derecho a negociar, celebrar y aplicar convenios colectivos y a emprender acciones colectivas, y que no menoscaben la autonomía de los interlocutores sociales en el ejercicio de estos derechos fundamentales en defensa de intereses sociales y de la protección de los trabajadores;
12. Cree que la intención del legislador en las Directivas sobre desplazamiento de trabajadores y sobre los servicios es incompatible con unas interpretaciones que puedan fomentar la competencia desleal entre empresas; considera que las empresas que firman y aplican convenios colectivos podrían sufrir una desventaja competitiva frente a las empresas que se niegan a hacerlo;
16. Pone en duda la introducción del principio de proporcionalidad para las acciones contra empresas que, al recurrir al derecho de establecimiento o de prestación de servicios transnacional, menoscaban deliberadamente los términos y condiciones de empleo; considera que no debe cuestionarse en absoluto el recurso a acciones colectivas para defender la igualdad de trato y garantizar unas condiciones de trabajo dignas;
19. Reconoce que las sentencias del TJCE en los asuntos Laval, Rüffert y Comisión/Luxemburgo han causado grandes preocupaciones en lo que respecta a la manera en que deben interpretarse las directivas de armonización mínima;
28. Constata la importancia de que las reglas aplicables en los mercados laborales de la Unión Europea sean transparentes e iguales para todos, pero también que las distintas tradiciones políticas dificultan en gran medida el establecimiento de un único modelo de mercado laboral; considera, por tanto, que, en aquellos casos en que ciertos Estados miembros se vean particularmente afectados, deberá realizarse a nivel nacional, un análisis detallado de las consecuencias de las sentencias antes mencionadas, en colaboración con los interlocutores sociales;
35. Reafirma que los derechos sociales fundamentales no están subordinados a los derechos económicos en una jerarquía de libertades fundamentales; pide por ello que se reafirme en Derecho primario el equilibrio entre los derechos fundamentales y las libertades económicas para contribuir a evitar una carrera hacia unas normas sociales más bajas”.
Castilla y León desarrolla el plan estatal extraordinario de empleo y apuesta por el diálogo social.
1. Después de Aragón, Madrid y las Islas Baleares, es el turno de la Comunidad Autónoma de Castilla y León para desarrollar en su ámbito territorial, de manera parcial, el plan aprobado por el Consejo de Ministros el 18 de abril y que se plasmó normativamente en el Real Decreto-ley 2/2008 de 21 de abril. Y me refiero a un desarrollo parcial porque la partida presupuestaria que se va a utilizar es sólo una parte de la asignada a la autonomía por la distribución territorial aprobada por la Orden TIN/1940/2008 de 4 de julio.
2. Pero vayamos por parte y no adelantemos acontecimientos. Hay que referirse en primer lugar al Acuerdo 36/2008, de 8 de mayo, de la Junta de Castilla y León, “por el que se adoptan determinadas medidas de carácter económico ante la actual situación de desaceleración económica”, medidas que se instrumentan para reactivar la economía castellano-leonesa y de forma complementaria, se expone, a las que se adopten en el ámbito estatal, y entre las que se encuentran las que se dirigen a “agilizar la concesión de ayudas y a la puesta en disposición de la iniciativa privada de nuevos recursos financieros y a fomentar el empleo”. Más concretamente, las medidas que se aprueban en el ámbito del empleo son las siguientes:
“_ Puesta en marcha de un nuevo Programa de Orientación Laboral que incida especialmente en acciones tutoriales para las empresas en dificultades y para los desempleados, con especial incidencia en las soluciones de autoempleo y los programas experimentales con compromisos de contratación, y la coordinación con las entidades e instituciones que realizan labores de orientación.
– Puesta en marcha de un Plan de mejora de la intermediación laboral a través de orientaciones grupales y personales a los colectivos más desfavorecidos por la crisis económica, creando una red de orientadores en las oficinas de empleo para la mejora de la orientación laboral con una atención personalizada.
– Puesta en marcha de un nuevo Programa de Formación Ocupacional que incida especialmente en la formación para empresas con compromiso de contratación, en programas experimentales e integrados y en los nuevos yacimientos de empleo en el mundo rural y para inmigrantes, creando una nueva línea de acción para Talleres de Empleo en las Corporaciones Locales para proyectos productivos vinculados al territorio.
– Creación de un nuevo programa mixto de formación y empleo (taller de empleo), diseñado para los colectivos afectados por la crisis que busquen la inserción laboral en sectores con un mayor potencial de empleabilidad y para proyectos productivos vinculados al territorio.
- Proporcionar a todos los desempleados al menos una acción de formación o de orientación, ofreciendo atención especial a los nuevos desempleados, para los que se diseñará una formación especializada con medios propios a través de los centros de formación ocupacional.
– Apoyo al autoempleo como medida alternativa al trabajo por cuenta ajena, incrementando y facilitando el pago de las ayudas.
– Apoyo a la contratación del segundo y tercer trabajador por los autónomos en Castilla y León.
– Nueva línea de apoyo a las Corporaciones Locales para la contratación de trabajadores desempleados, vinculados a proyectos productivos en su territorio”.
– Puesta en marcha de nuevos programas de desarrollo local, con una inversión total de 390 millones de euros.
3. En el texto del Acuerdo se enfatiza la importancia del diálogo social con los agentes económicos y sociales, diálogo que ha presidido la vida económica y social de la Comunidad Autónoma desde la firma del acuerdo para su impulso el 9 de noviembre de 2001.
El fortalecimiento del diálogo social como factor de progreso económico y social ha quedado expresamente recogido en el artículo 16 de la Ley Orgánica 14/2007 de 30 de noviembre, de reforma del Estatuto de Autonomía, en el acuerdo tripartito de 7 de febrero de 2008 y, muy recientemente, en la Ley 87/2008 de 16 de octubre, para la creación del Consejo del Diálogo Social y regulación de la participación institucional, conceptuándose el diálogo social como “el proceso de negociación y concertación en materias económicas y sociales, así como en otras de interés general, desarrollado entre la Junta de Castilla y León y los sindicatos y las organizaciones empresariales más representativos de la Comunidad Autónoma”. Al citado Consejo se le atribuyen unas amplísimas competencias, en cuanto que definirá cuáles son las materias objeto del diálogo social, así como el seguimiento y evaluación del cumplimiento y eficacia de los acuerdos alcanzados, y acordará en su caso las medidas necesario para su desarrollo.
El diálogo social va estrechamente unido a la potenciación de la participación institucional, entendida ésta como el ejercicio de las tareas y actividades de promoción y defensa, en el seno de la administración autonómica, de los intereses que les son propios a los agentes sociales más representativos. De ahí que en todos los órganos en los que tengan presencia dichos agentes deberán conocer de los anteproyectos o proyectos normativos de interés para las materias de su competencia, y tendrán la posibilidad de proponer criterios, directrices y líneas generales de actuación, así como participar en su elaboración.
La constitución del Consejo deberá producirse en un mes a partir de la entrada en vigor de la ley, el día 24 de octubre, con una remisión posterior a un plazo de seis meses para la elaboración de su reglamento de funcionamiento interno. Igualmente, la ley otorga un plazo de seis meses para que los diferentes órganos en los que están presentes los agentes sociales adapten sus normas de participación institucional a los de la nueva ley.
4. En mi análisis de la normativa autonómica castellano-leonesa me he encontrado con dos textos de idéntico contenido, publicados en fechas diferentes en el Boletín Oficial autonómico, salvo en una palabra del título. En efecto, y salvo error u omisión por mi parte en la lectura de las normas y que no haya sabido ver las diferencias existentes, por la Resolución de 20 de octubre de 2008, del servicio público de empleo autonómico, se convocan subvenciones para el año en curso, destinadas a la puesta en práctica de itinerarios integrados de formación de desempleados “con compromiso de inserción” (BOCyL, nº 203, 21 de octubre de 2008), o con “compromisos de contratación” (BOCyL, nº 205, 23 de octubre de 2008). En ambas normas se dispone que la presentación de solicitudes de subvención podrá efectuarse en el plazo de diez días naturales a partir del siguiente al de la publicación de la norma, por lo que entiendo (repito una vez más, si ambas normas son idénticas) que será la segunda norma publicada en el Boletín Oficial autonómico la que deberá tomarse como punto de referencia.
5. Al margen de la explicación anterior, y a la espera en su caso de las observaciones o aclaraciones que puedan efectuar los responsables autonómicos, paso a continuación al examen de los aspectos más importantes de la citada Resolución.
El aspecto prioritario a destacar es que la norma sólo se refiere a una de las medidas aprobadas en el Acuerdo de 8 de mayo, en concreto a la creación de un nuevo programa mixto de formación y empleo (taller de empleo) para colectivos afectados por la crisis y que les posibilite la inserción laboral “en sectores con un mayor potencial de empleabilidad y para proyectos vinculados al territorio”. Es decir, se convoca para el año en curso (parece que de forma tajante, ya que en el apartado cuarto se indica que las acciones que se desarrollen al amparo de la presente convocatoria “deberán finalizar como máximo el 31 de diciembre de 2008”) la concesión de subvenciones “para la puesta en práctica de itinerarios integrados de formación con compromiso de inserción laboral”.
Nuevamente he de llamar la atención, al igual que hice en comentarios anteriores, sobre el hecho de que, dada la perentoriedad de los plazos de realización, y finalización, de las acciones subvencionadas, su cumplimiento sólo será posible si se reduce de manera considerable el plazo de que dispone la autoridad administrativa laboral para dictar la resolución de concesión, que es de seis meses a contar a partir del día siguiente al de finalización de presentación de solicitudes.
6. En la introducción de este comentario afirmaba que la autonomía castellano - leonesa desarrollaba de forma parcial el plan estatal, y ahora completo esa manifestación. En el acuerdo de la Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales y de Empleo de 26 de junio se asignaron a la Comunidad Autónoma de Castilla y León un total de 3.411.216,10 euros, de los que 1.355.333,33 euros se destinan a la contratación de orientadores laborales, y 2.057.882,77 euros a las restantes medidas de cualificación específica del personal de las oficinas de empleo, búsqueda de empleo, movilidad geográfica, promoción del empleo autónomo y formación profesional para el empleo. Pues bien, para las medidas que se pondrán en marcha con la aplicación de la Resolución ahora objeto de comentario se destina un importe de 1.000.000 de euros, y se afirma de forma expresa que, en el marco de los acuerdos alcanzados sobre la distribución territorial de los recursos económicos, el MTIN aporta “la cantidad de 1.000.000 de euros”.
7. El concepto de inserción laboral va vinculado a la contratación del trabajador que haya realizado la actividad formativa (tanto la presencial como las prácticas en las empresas, con una duración entre uno y dos meses, de 6 a 8 horas diarias y con un 50 % de actividad práctica) y por un período mínimo de seis meses, siempre que la contratación, que podrá efectuarse por la misma entidad o empresa que haya recibido la subvención, o bien por otra empresa con la que se haya formalizado compromiso de contratación y se haya debidamente justificado en la memoria del proyecto, guarde relación con la formación recibida en el itinerario integrado. Ahora bien, la especificidad de esta norma radica en que la inserción sólo se entenderá realizada cuando se haya formalizado la contratación de un número determinado de desempleados en función del número de participantes (mínimo de 10 y máximo de 15) en la acción formativa (4 contrataciones en acciones de 10 a 11 participantes, 5 en las de 12 a 13, y 6 en las de 14 a 15).
Recuérdese, tal como expliqué en las entradas dedicadas a las autonomías que ya han desarrollado el plan extraordinario, que la norma estatal se refiere a las ayudas para colectivos que tengan dificultades de empleabilidad laboral, sin efectuar mayor concreción, y de ahí que cada autonomía esté desarrollando este concepto en el ámbito de sus competencias. Por lo que respecta a Castilla y León, la norma otorga preferencia en primer lugar a quienes no perciban otras prestaciones y no hayan participado con anterioridad en otros programas públicos de empleo como los experimentales, mixtos de formación y empleo, renta activa de inserción “y otros de análoga naturaleza”. A partir de esta delimitación previa, se concede prioridad (sin que la norma indique si el orden de citación de los colectivos tiene o no también consideración de prioridad) a personas que hayan perdido su empleo en los últimos doce meses y que pertenezcan a los siguientes colectivos: jóvenes menores de 30 años, mujeres, mayores de 45 años, inmigrantes, y trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo. Además, entre los criterios de valoración a los efectos de concesión de las subvenciones se tendrá en consideración que el colectivo al que se dirija la acción pertenezca a más de un grupo con especiales dificultades de acceso al mercado laboral, de los referenciados más arriba. También tendrá especial valoración el proyecto de inserción laboral en el que el compromiso de contratación sea superior al exigido en la convocatoria.
8. Podrán beneficiarse de las subvenciones las entidades e instituciones sin ánimo de lucro que actúen en territorio autonómico, así como también las empresas que tengan sede o delegación en la autonomía, con expresa exclusión de las Administraciones Públicas.
La norma remite a una posterior resolución para fijar la financiación total “en función del número de personas a formar y objetivos previstos de la subvención”, si bien ya se concretan las cuantías de las subvenciones que podrán percibirse y los gastos que podrán ser objeto de la subvención. En cuanto a las acciones formativas podrán ser subvencionadas con un máximo de 2.000 euros por alumno en formación a tiempo completo, y las contrataciones efectuadas con un máximo de 3.000 euros, con reducción proporcional en ambos casos si la jornada formativa o de trabajo es inferior o a tiempo parcial.
Por lo que respecta a los gastos objeto de subvención, podrán incluir los costes salariales y de Seguridad Social del personal contratado, o que ya presta sus servicios en la entidad o empresa, para llevar a cabo las tareas de apoyo y formación de los trabajadores desempleados, con un máximo de 30.000 euros anuales por trabajador. Si se trata de gastos generales, materiales y técnicos, necesarios para la puesta en marcha de la acción, sólo podrán significar un máximo de 25 % del total del importe de la subvención.
En cualquier caso, y tal como dispone el apartado decimonoveno de la Resolución, la cantidad total a percibir no podrá exceder de las cantidades máximas fijadas para las actividades formativas y para las contrataciones formalizadas, siendo incompatibles las subvenciones percibidas con cualesquiera otras que pudieran percibirse para la misma finalidad.
9. Por último, deseo destacar que las entidades o empresas beneficiarias de las subvenciones deberán mantener las contrataciones realizadas en base al compromiso de contratación durante un mínimo de seis meses. Tiene importancia esta regla, ya que el servicio público de empleo autonómico podrá penalizar a los sujetos beneficiarios que no cumplan con los compromisos de inserción , tanto cuando no se formalice el número de contratos fijado obligatoriamente, como cuando no se lleve a cabo la actividad formativa prevista.
2. Pero vayamos por parte y no adelantemos acontecimientos. Hay que referirse en primer lugar al Acuerdo 36/2008, de 8 de mayo, de la Junta de Castilla y León, “por el que se adoptan determinadas medidas de carácter económico ante la actual situación de desaceleración económica”, medidas que se instrumentan para reactivar la economía castellano-leonesa y de forma complementaria, se expone, a las que se adopten en el ámbito estatal, y entre las que se encuentran las que se dirigen a “agilizar la concesión de ayudas y a la puesta en disposición de la iniciativa privada de nuevos recursos financieros y a fomentar el empleo”. Más concretamente, las medidas que se aprueban en el ámbito del empleo son las siguientes:
“_ Puesta en marcha de un nuevo Programa de Orientación Laboral que incida especialmente en acciones tutoriales para las empresas en dificultades y para los desempleados, con especial incidencia en las soluciones de autoempleo y los programas experimentales con compromisos de contratación, y la coordinación con las entidades e instituciones que realizan labores de orientación.
– Puesta en marcha de un Plan de mejora de la intermediación laboral a través de orientaciones grupales y personales a los colectivos más desfavorecidos por la crisis económica, creando una red de orientadores en las oficinas de empleo para la mejora de la orientación laboral con una atención personalizada.
– Puesta en marcha de un nuevo Programa de Formación Ocupacional que incida especialmente en la formación para empresas con compromiso de contratación, en programas experimentales e integrados y en los nuevos yacimientos de empleo en el mundo rural y para inmigrantes, creando una nueva línea de acción para Talleres de Empleo en las Corporaciones Locales para proyectos productivos vinculados al territorio.
– Creación de un nuevo programa mixto de formación y empleo (taller de empleo), diseñado para los colectivos afectados por la crisis que busquen la inserción laboral en sectores con un mayor potencial de empleabilidad y para proyectos productivos vinculados al territorio.
- Proporcionar a todos los desempleados al menos una acción de formación o de orientación, ofreciendo atención especial a los nuevos desempleados, para los que se diseñará una formación especializada con medios propios a través de los centros de formación ocupacional.
– Apoyo al autoempleo como medida alternativa al trabajo por cuenta ajena, incrementando y facilitando el pago de las ayudas.
– Apoyo a la contratación del segundo y tercer trabajador por los autónomos en Castilla y León.
– Nueva línea de apoyo a las Corporaciones Locales para la contratación de trabajadores desempleados, vinculados a proyectos productivos en su territorio”.
– Puesta en marcha de nuevos programas de desarrollo local, con una inversión total de 390 millones de euros.
3. En el texto del Acuerdo se enfatiza la importancia del diálogo social con los agentes económicos y sociales, diálogo que ha presidido la vida económica y social de la Comunidad Autónoma desde la firma del acuerdo para su impulso el 9 de noviembre de 2001.
El fortalecimiento del diálogo social como factor de progreso económico y social ha quedado expresamente recogido en el artículo 16 de la Ley Orgánica 14/2007 de 30 de noviembre, de reforma del Estatuto de Autonomía, en el acuerdo tripartito de 7 de febrero de 2008 y, muy recientemente, en la Ley 87/2008 de 16 de octubre, para la creación del Consejo del Diálogo Social y regulación de la participación institucional, conceptuándose el diálogo social como “el proceso de negociación y concertación en materias económicas y sociales, así como en otras de interés general, desarrollado entre la Junta de Castilla y León y los sindicatos y las organizaciones empresariales más representativos de la Comunidad Autónoma”. Al citado Consejo se le atribuyen unas amplísimas competencias, en cuanto que definirá cuáles son las materias objeto del diálogo social, así como el seguimiento y evaluación del cumplimiento y eficacia de los acuerdos alcanzados, y acordará en su caso las medidas necesario para su desarrollo.
El diálogo social va estrechamente unido a la potenciación de la participación institucional, entendida ésta como el ejercicio de las tareas y actividades de promoción y defensa, en el seno de la administración autonómica, de los intereses que les son propios a los agentes sociales más representativos. De ahí que en todos los órganos en los que tengan presencia dichos agentes deberán conocer de los anteproyectos o proyectos normativos de interés para las materias de su competencia, y tendrán la posibilidad de proponer criterios, directrices y líneas generales de actuación, así como participar en su elaboración.
La constitución del Consejo deberá producirse en un mes a partir de la entrada en vigor de la ley, el día 24 de octubre, con una remisión posterior a un plazo de seis meses para la elaboración de su reglamento de funcionamiento interno. Igualmente, la ley otorga un plazo de seis meses para que los diferentes órganos en los que están presentes los agentes sociales adapten sus normas de participación institucional a los de la nueva ley.
4. En mi análisis de la normativa autonómica castellano-leonesa me he encontrado con dos textos de idéntico contenido, publicados en fechas diferentes en el Boletín Oficial autonómico, salvo en una palabra del título. En efecto, y salvo error u omisión por mi parte en la lectura de las normas y que no haya sabido ver las diferencias existentes, por la Resolución de 20 de octubre de 2008, del servicio público de empleo autonómico, se convocan subvenciones para el año en curso, destinadas a la puesta en práctica de itinerarios integrados de formación de desempleados “con compromiso de inserción” (BOCyL, nº 203, 21 de octubre de 2008), o con “compromisos de contratación” (BOCyL, nº 205, 23 de octubre de 2008). En ambas normas se dispone que la presentación de solicitudes de subvención podrá efectuarse en el plazo de diez días naturales a partir del siguiente al de la publicación de la norma, por lo que entiendo (repito una vez más, si ambas normas son idénticas) que será la segunda norma publicada en el Boletín Oficial autonómico la que deberá tomarse como punto de referencia.
5. Al margen de la explicación anterior, y a la espera en su caso de las observaciones o aclaraciones que puedan efectuar los responsables autonómicos, paso a continuación al examen de los aspectos más importantes de la citada Resolución.
El aspecto prioritario a destacar es que la norma sólo se refiere a una de las medidas aprobadas en el Acuerdo de 8 de mayo, en concreto a la creación de un nuevo programa mixto de formación y empleo (taller de empleo) para colectivos afectados por la crisis y que les posibilite la inserción laboral “en sectores con un mayor potencial de empleabilidad y para proyectos vinculados al territorio”. Es decir, se convoca para el año en curso (parece que de forma tajante, ya que en el apartado cuarto se indica que las acciones que se desarrollen al amparo de la presente convocatoria “deberán finalizar como máximo el 31 de diciembre de 2008”) la concesión de subvenciones “para la puesta en práctica de itinerarios integrados de formación con compromiso de inserción laboral”.
Nuevamente he de llamar la atención, al igual que hice en comentarios anteriores, sobre el hecho de que, dada la perentoriedad de los plazos de realización, y finalización, de las acciones subvencionadas, su cumplimiento sólo será posible si se reduce de manera considerable el plazo de que dispone la autoridad administrativa laboral para dictar la resolución de concesión, que es de seis meses a contar a partir del día siguiente al de finalización de presentación de solicitudes.
6. En la introducción de este comentario afirmaba que la autonomía castellano - leonesa desarrollaba de forma parcial el plan estatal, y ahora completo esa manifestación. En el acuerdo de la Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales y de Empleo de 26 de junio se asignaron a la Comunidad Autónoma de Castilla y León un total de 3.411.216,10 euros, de los que 1.355.333,33 euros se destinan a la contratación de orientadores laborales, y 2.057.882,77 euros a las restantes medidas de cualificación específica del personal de las oficinas de empleo, búsqueda de empleo, movilidad geográfica, promoción del empleo autónomo y formación profesional para el empleo. Pues bien, para las medidas que se pondrán en marcha con la aplicación de la Resolución ahora objeto de comentario se destina un importe de 1.000.000 de euros, y se afirma de forma expresa que, en el marco de los acuerdos alcanzados sobre la distribución territorial de los recursos económicos, el MTIN aporta “la cantidad de 1.000.000 de euros”.
7. El concepto de inserción laboral va vinculado a la contratación del trabajador que haya realizado la actividad formativa (tanto la presencial como las prácticas en las empresas, con una duración entre uno y dos meses, de 6 a 8 horas diarias y con un 50 % de actividad práctica) y por un período mínimo de seis meses, siempre que la contratación, que podrá efectuarse por la misma entidad o empresa que haya recibido la subvención, o bien por otra empresa con la que se haya formalizado compromiso de contratación y se haya debidamente justificado en la memoria del proyecto, guarde relación con la formación recibida en el itinerario integrado. Ahora bien, la especificidad de esta norma radica en que la inserción sólo se entenderá realizada cuando se haya formalizado la contratación de un número determinado de desempleados en función del número de participantes (mínimo de 10 y máximo de 15) en la acción formativa (4 contrataciones en acciones de 10 a 11 participantes, 5 en las de 12 a 13, y 6 en las de 14 a 15).
Recuérdese, tal como expliqué en las entradas dedicadas a las autonomías que ya han desarrollado el plan extraordinario, que la norma estatal se refiere a las ayudas para colectivos que tengan dificultades de empleabilidad laboral, sin efectuar mayor concreción, y de ahí que cada autonomía esté desarrollando este concepto en el ámbito de sus competencias. Por lo que respecta a Castilla y León, la norma otorga preferencia en primer lugar a quienes no perciban otras prestaciones y no hayan participado con anterioridad en otros programas públicos de empleo como los experimentales, mixtos de formación y empleo, renta activa de inserción “y otros de análoga naturaleza”. A partir de esta delimitación previa, se concede prioridad (sin que la norma indique si el orden de citación de los colectivos tiene o no también consideración de prioridad) a personas que hayan perdido su empleo en los últimos doce meses y que pertenezcan a los siguientes colectivos: jóvenes menores de 30 años, mujeres, mayores de 45 años, inmigrantes, y trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo. Además, entre los criterios de valoración a los efectos de concesión de las subvenciones se tendrá en consideración que el colectivo al que se dirija la acción pertenezca a más de un grupo con especiales dificultades de acceso al mercado laboral, de los referenciados más arriba. También tendrá especial valoración el proyecto de inserción laboral en el que el compromiso de contratación sea superior al exigido en la convocatoria.
8. Podrán beneficiarse de las subvenciones las entidades e instituciones sin ánimo de lucro que actúen en territorio autonómico, así como también las empresas que tengan sede o delegación en la autonomía, con expresa exclusión de las Administraciones Públicas.
La norma remite a una posterior resolución para fijar la financiación total “en función del número de personas a formar y objetivos previstos de la subvención”, si bien ya se concretan las cuantías de las subvenciones que podrán percibirse y los gastos que podrán ser objeto de la subvención. En cuanto a las acciones formativas podrán ser subvencionadas con un máximo de 2.000 euros por alumno en formación a tiempo completo, y las contrataciones efectuadas con un máximo de 3.000 euros, con reducción proporcional en ambos casos si la jornada formativa o de trabajo es inferior o a tiempo parcial.
Por lo que respecta a los gastos objeto de subvención, podrán incluir los costes salariales y de Seguridad Social del personal contratado, o que ya presta sus servicios en la entidad o empresa, para llevar a cabo las tareas de apoyo y formación de los trabajadores desempleados, con un máximo de 30.000 euros anuales por trabajador. Si se trata de gastos generales, materiales y técnicos, necesarios para la puesta en marcha de la acción, sólo podrán significar un máximo de 25 % del total del importe de la subvención.
En cualquier caso, y tal como dispone el apartado decimonoveno de la Resolución, la cantidad total a percibir no podrá exceder de las cantidades máximas fijadas para las actividades formativas y para las contrataciones formalizadas, siendo incompatibles las subvenciones percibidas con cualesquiera otras que pudieran percibirse para la misma finalidad.
9. Por último, deseo destacar que las entidades o empresas beneficiarias de las subvenciones deberán mantener las contrataciones realizadas en base al compromiso de contratación durante un mínimo de seis meses. Tiene importancia esta regla, ya que el servicio público de empleo autonómico podrá penalizar a los sujetos beneficiarios que no cumplan con los compromisos de inserción , tanto cuando no se formalice el número de contratos fijado obligatoriamente, como cuando no se lleve a cabo la actividad formativa prevista.
viernes, 24 de octubre de 2008
La immigració laboral a Espanya segons l’enquesta de població activa del tercer trimestre de 2008.
Segons les dades de l’Enquesta de Població Activa del tercer trimestre del 2008, fetes públiques aquest matí, la població activa estrangera estava integrada per 3.571.000 persones, amb 2.947.900 ocupades i 623.100 aturades, mentre que 1.105.800 persones estaven conceptuades com inactives.
Si comparem amb el segon semestre d’aquest any, la població activa estrangera ha crescut en 47.900 persones i en sèrie interanual en 344.600. Si ens fixem en les dades de la població autòctona, la població activa s’ha incrementat en 90.500 persones sobre el trimestre anterior, i 298.800 en sèrie interanual.
En sèrie interanual la població ocupada estrangera s’apuja en 101.500 persones, la població aturada en 243.100 i la inactiva en 96.700. Per la seva part, la població ocupada espanyola disminueix en 265.800 persones, la població aturada s’incrementa en 563.800, i la inactiva baixa en 202.500.
La taxa d’activitat era del 76,36 %, més de 18 punts superior a la de la taxa de la població activa espanyola (57,67 %). En aquest trimestre, la taxa d’activitat dels estrangers va disminuir un 0,36 %, mentre que la de la població espanyola s’incrementà en un 0,23 %. En sèrie interanual la taxa d’activitat de la població autòctona creix en un 0’73 %, i la de la població estrangera en un 0,18 %.
La taxa d’atur era del 17,45 %, es a dir més de 7 punts per sobre de l’espanyola (10,20 %). Durant el tercer trimestre la desocupació autòctona va créixer en 174.100 persones, i l’estrangera en 43.100.
Segons aquestes dades, el 14,49 % del total de persones ocupades era de nacionalitat estrangera. Durant el tercer trimestre, el nombre de treballadors autòctons ocupat ha experimentat un descens de 83.600 persones, i el d’estrangers s’ha incrementat en 4.800.
Si comparem amb el segon semestre d’aquest any, la població activa estrangera ha crescut en 47.900 persones i en sèrie interanual en 344.600. Si ens fixem en les dades de la població autòctona, la població activa s’ha incrementat en 90.500 persones sobre el trimestre anterior, i 298.800 en sèrie interanual.
En sèrie interanual la població ocupada estrangera s’apuja en 101.500 persones, la població aturada en 243.100 i la inactiva en 96.700. Per la seva part, la població ocupada espanyola disminueix en 265.800 persones, la població aturada s’incrementa en 563.800, i la inactiva baixa en 202.500.
La taxa d’activitat era del 76,36 %, més de 18 punts superior a la de la taxa de la població activa espanyola (57,67 %). En aquest trimestre, la taxa d’activitat dels estrangers va disminuir un 0,36 %, mentre que la de la població espanyola s’incrementà en un 0,23 %. En sèrie interanual la taxa d’activitat de la població autòctona creix en un 0’73 %, i la de la població estrangera en un 0,18 %.
La taxa d’atur era del 17,45 %, es a dir més de 7 punts per sobre de l’espanyola (10,20 %). Durant el tercer trimestre la desocupació autòctona va créixer en 174.100 persones, i l’estrangera en 43.100.
Segons aquestes dades, el 14,49 % del total de persones ocupades era de nacionalitat estrangera. Durant el tercer trimestre, el nombre de treballadors autòctons ocupat ha experimentat un descens de 83.600 persones, i el d’estrangers s’ha incrementat en 4.800.
Responsabilidad social y colectivos desfavorecidos (y III)
4. La RSE y su vinculación con el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
4.1. El ámbito internacional.
Partamos de algunas premisas claras en nuestra intervención. El cumplimiento de la normativa legal y convencional por parte de las empresas es un mandato normativo, por lo que no puede hablarse en puridad de una empresa socialmente responsable por cumplir con sus obligaciones, aunque es cierto que puede y debe ser el primer paso para el desarrollo de políticas que, yendo más allá, sí incorporen el plus de responsabilidad, y lo podremos comprobar con todo detalle cuando abordemos la problemática de las personas con discapacidad. Por otra parte, hay un debate incipiente en sede iuslaboralista, sobre el carácter voluntario de las medidas adoptadas bajo la denominación genérica de RSE y su posible cobertura jurídica bajo el paraguas de la condición más beneficiosa. Además, nos interesa examinar cómo esta siendo incorporada, y en qué términos, la RSE al ámbito de la negociación colectiva, para saber cuál es el grado de obligatoriedad real de las cláusulas que incorporan referencia a la misma.
La RSE va más allá del marco legal y convencional, y no sustituye el cumplimiento de las normas y acuerdos, por lo que hemos de partir de la afirmación, hecha suya por la OIT, de que la RSE es una iniciativa de carácter voluntario que depende de la empresa y que se refiere a actividades “que se considera que rebasan el mero cumplimiento de la obligación”. Ha de quedar claro que la RSE no reemplaza ni a la legislación ni al diálogo social y la negociación colectiva, y que en el ámbito europeo en el que nos movemos la RSE es ir más allá de ese marco, ya que tal como ha subrayado el comisario V. Spidla, reducir la RSE al simple respeto de la normativa vigente sería una contradicción con su razón de ser y su modelo, ya que para la Unión Europea “el respeto al derecho no es voluntario sino una obligación”, y que aquello que deben hacer las políticas públicas es justamente potenciar la RSE, y la misma tesis se ha acogido en el reciente coloquio celebrado en París organizado por la OIT y la OCDE sobre la promoción de la actuación empresarial responsable en una economía globalizada. No se trata, en suma, de cuestionar el carácter voluntario de la RSE, sino de conseguir que las empresas incorporen nuevas medidas sociales y medioambientales, tales como la gestión de los aspectos sociales de la acción en materia de RSE, la defensa de los intereses de los empleados, o la mejora de las condiciones de trabajo y de los derechos humanos en las cadenas de suministros, “a fin de aprovechar al máximo las oportunidades y de evitar los riesgos”.
En la misma línea, el Parlamento Europeo, en su Resolución de 13 de marzo de 2007, sostiene que las políticas de RSE deben promoverse por derecho propio y no como sustitución de una reglamentación adecuada en otros ámbitos ni como un intento encubierto de introducir legislación, considerando, y compartimos su tesis, que el debate sobre la RSE en la UE ha llegado a un punto en el que el énfasis debe pasar de los procesos a los resultados, “logrando una contribución mesurable y transparente de las empresas en la lucha contra la exclusión social y la degradación ambiental en Europa y en todo el mundo”, contribución cuyo impacto potencial debe seguir siendo de especial importancia en las cadenas mundiales de abastecimiento de las empresas, “para permitir que las inversiones responsables por parte de las empresas, para combatir la pobreza en los países en desarrollo, fomentar condiciones dignas de trabajo, apoyar los principios de comercio justo y buena gobernanza, así como para reducir la incidencia de violaciones de normas internacionales, en particular de normas del trabajo, por parte de empresas en los países donde la normativa es escasa o inexistente”.
4. 2. El ámbito estatal.
En el ámbito estatal español la superación de los mínimos legalmente exigibles es la puerta de acceso, o debería serlo, al establecimiento de una política de una mejor política de empleo y de condiciones laborales en las empresas que debe tener como telón de fondo el respeto del modelo social europeo. A partir del cumplimiento de la normativa legal y convencional hay que seguir avanzando en otros frentes por ser beneficioso tanto para la empresa como para sus trabajadores y la sociedad; tales serían, según la Subcomisión, “los esfuerzos en materia de integración de la discapacidad, protección de la salud, reducción de la siniestralidad laboral, fomento de la contratación indefinida y negociación colectiva en general, así como la profundización de la conciliación de la vida familiar y laboral y la promoción de la plena e integral igualdad entre mujeres y hombres”. La materia objeto de nuestra atención , los colectivos desfavorecidos, no se sitúa entre los primeros puestos de las iniciativas adoptadas por las empresas españolas en materia laboral, de acuerdo con lo que se indica en las memorias anuales de RSE, ya que el fomento del empleo directo de grupos desfavorecidos sólo es citado en un 16 % de las mismas, si bien cabe pensar que las referencias a las políticas de subcontratación (mencionadas por un 18 %) podrían también merecer nuestro interés si se formalizaran con empresas sociales o de inserción que dan ocupación a trabajadores de muy difícil acceso al mercado de trabajo.
4. 2.1. La RSE en la negociación colectiva y en los códigos de conducta.
Hemos dicho con anterioridad que la RSE es ir más allá del marco legal y convencional, pero también es verdad que la negociación colectiva puede incorporar preceptos que refuercen la RSE en el seno de las empresas, con independencia de cuál sea el grado real de vinculación jurídica. Hemos examinado algunos convenios significativos a los que nos referiremos a continuación, pero antes mencionamos un reciente e importante acuerdo de ámbito internacional. Se trata del pacto suscrito el pasado 9 de septiembre por el Danske Bank y la Federación Sindical Internacional del sector financiero y de servicios (UNI). Cabe destacar que la entidad bancaria hace pública una lista de 13 empresas “en las que va a desinvertir de acuerdo con los criterios éticos y de responsabilidad social establecidos por la entidad financiera”, y también que en el acuerdo se recoge el compromiso de la empresa de aplicar todos los derechos fundamentales de la OIT en todas las empresas del grupo, y se compromete a luchar por su aplicación en aquellas en las que participa en su capital.
Como ejemplo de especial atención para colectivos de difícil acceso al mercado de trabajo, cabe citar el proyecto del banco para facilitar la integración de los trabajadores inmigrantes en Dinamarca. Otra medida en esta línea es la de mantener un diálogo con los mayores de 55 años sobre cuestiones relacionadas con su salud (en el trabajo) y con políticas de flexibilidad. Es válida y positiva para todos los grupos las medidas de formación. Igualmente, nos parecen positivas las medidas de adopción de medidas que limiten al máximo los efectos de situaciones de crisis, mediante medidas de movilidad interna con preferencia a la extinción de contratos.
En España cabe hacer referencia en primer lugar al XV Convenio colectivo de la Industria Química. Entre las funciones reconocidas a los comités de empresa y delegados sindicales regulados por el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, se encuentra la de ser informados anualmente por la empresa, teniendo derecho a conocer y tener a su disposición, “el balance aplicación y seguimiento de los compromisos asumidos por las empresas que hubieran suscrito alguna fórmula de responsabilidad social – o corporativa – de la empresa” (artículo 76. 2 b).
En el recientemente aprobado convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección, las partes firmantes ratifican el contenido de un acuerdo que suscribieron sus organizaciones europeas en 1997 para conseguir una industria competitiva que respete los derechos humanos y el comercio justo, comprometiéndose a respetar varios de los convenios más importantes de la OIT, como son los que se refieren a la prohibición del trabajo forzoso, el reconocimiento de la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva, la prohibición del trabajo infantil y la no discriminación en el empleo. El compromiso de las partes, según la disposición adicional novena, alcanza “a la promoción y difusión de esta buena práctica, fomentando su implantación a todos los niveles”. Justamente al sector textil se refieren los autores del informe 2007 sobre la responsabilidad social corporativa en España editado por la Fundación Alternativas. Dado que el principal impacto social de las compañías de este sector se centra en las condiciones laborales en sus cadenas de aprovisionamiento, se propone que el conjunto del sector “podría trabajar para desarrollar un marco de cumplimiento de estándares laborales y medioambientales por parte de los “retailers” y sus proveedores”.
También hemos de parar nuestra atención en el convenio colectivo de la industria del calzado, cuya disposición adicional segunda dispone que las empresas que suscriban códigos de conducta de responsabilidad social “lo negociarán previamente con los representantes de los trabajadores”.
En fin, sirva por último la mención del convenio colectivo general para las entidades de seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo, cuyo artículo 84 crea un observatorio sectorial como foto estable de diálogo social sobre materias de interés común en esa realidad territorial. Entre esas materias, se efectúa mención expresa de “la responsabilidad social de la empresa en el ámbito de las relaciones laborales”.
Como ejemplo significativo de la RSE en el ámbito de la empresa, nos referimos al I convenio colectivo del grupo Eroski, que dedica un amplio y detallado artículo 66 (dentro del capítulo X dedicado a los compromisos sociales) a la responsabilidad social empresarial. En dicho precepto el grupo empresarial manifiesta que “desarrolla el compromiso sostenido con el respeto a los derechos humanos y con la gestión respetuosa con los derechos básicos de las personas consumidoras, las trabajadoras y trabajadores, los proveedores y la comunidad. Dicho compromiso se extiende a lo largo de la cadena de valor vinculando a toda la organización en la aplicación de políticas de Responsabilidad Social en todas sus áreas y negocios…” El grupo asume plenamente el respeto “de la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño y los principales Acuerdos sobre Derechos laborales propugnados por la Organización Internacional de Trabajo”. De igual forma, y en su condición de empresa socialmente responsable, el grupo se compromete “a la observancia de los Principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas en el respeto y defensa de los derechos humanos, de las normas laborales y del medio ambiente”.
Con distinto valor jurídico, pero de no menor importancia en el ámbito de las políticas de RSE, cabe mencionar como ejemplo de código de conducta (y recordamos que estos códigos son objeto de atención monográfica en otra ponencia de estas Jornadas) el aprobado por la Asamblea General de Cajasol el 11 de marzo de este año, en el que se hace un canto a la política de recursos humanos basada en la atención al capital humano, a las personas que trabajan en la empresa. Se dispone expresamente en el artículo 44 c) que todas las políticas sobre recursos humanos, y en particular, aunque no exclusivamente, las relativas a la contratación, el despido, el pago, los ascensos y la capacitación, “serán de carácter no discriminatorio por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, nacionalidad, origen social, ascendencia, discapacidad, edad, estado civil, orientación sexual o cualquier otra condición del empleado o empleada; salvo que la contratación sea consecuencia de una oferta pública destinada especialmente a promover una mayor igualdad de oportunidades en sectores desfavorecidos. En particular, se adoptarán medidas para el fomento de la incorporación a la plantilla de personas con discapacidad, implementando las acciones que a tal fin resulten necesarias”. Obsérvese, en definitiva, la estrecha relación de este precepto con una política efectiva de RSE que vaya más allá de los marcos legales y convencionales establecidos, como manifestación clara y decidida por parte de la empresa de mejorar y fortalecer la relación con su personal y de dar un trato prioritario a los colectivos más desfavorecidos para facilitar su inserción en la empresa.
V. RSE y colectivos desfavorecidos.
Los poderes públicos pueden adoptar medidas para promocionar, animar o incentivar la incorporación al mundo del trabajo de personas que forman parte de aquello que hemos dado en llamar colectivos desfavorecidos, es decir quienes no están en primera línea de salida para ganar la carrera de acceso a los puestos de trabajo que se ofertan por las empresas. Algunas de dichas medidas van dirigidas a todas las empresas, mientras que otras pretenden potenciar a los sujetos emprendedores, y por consiguiente también a sus trabajadores, que tratan de contribuir a paliar las carencias o fallas del modelo económico imperante.
Por consiguiente, ha de quedar bien claro de entrada que las empresas pueden ser socialmente responsables aún cuando no incorporen a su plantilla a personas con especiales dificultades, o simplemente cuando cumplan con los requisitos legales fijados por la normativa vigente para las personas con discapacidad, pero que sí lo serán las que opten, ya fuera en virtud de acuerdos con la representación del personal, ya fuere por la de fijar una política en tal sentido por considerar que puede aportar un valor añadido a la actividad y al buen nombre empresarial, por contratar, por ejemplo, a desempleados de larga duración o a personas que no tengan acceso a las prestaciones mínimas de inserción, y de ahí que para saber si una empresa es socialmente responsable con respecto a dichos colectivos nos debamos plantear la pregunta de si mantiene o no un programa especial para la contratación de personas con discapacidad (que mejore el marco normativo obligatorio vigente para las empresas de 50 o más trabajadores) y de otros grupos usualmente discriminados en el mercado de trabajo. En el Informe de la subcomisión se valora el rol de las empresas que gestionan la diversidad cuando incorporan a sus plantillas personas que tienen difícil acceso al mercado de trabajo, y por consiguiente que integran en su gestión valores respetuosos con los derechos humanos, la no discriminación laboral y el fomento del empleo de personas en riesgo de exclusión social (con mención expresa a los inmigrantes, las mujeres afectadas por la violencia de género, y los jóvenes entre 16 y 18 años que no se hayan integrado en el sistema educativo y laboral). Por cierto, en el Informe se da un toque de atención a las empresas que siguen sin cumplir las previsiones legales de la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI).
Hay algunas empresas que llevan incorporada en sus propios genes la responsabilidad social, como son todas las que forman parte e integran el concepto de economía solidaria (cooperativas, sociedades laborales, fundaciones, asociaciones, empresas de inserción, centros especiales de empleo, etc.), aún cuando cómo pongan en práctica después esa responsabilidad merecería de un estudio detallado de cada caso en concreto. Pero de entrada hay que afirmar y defender que las empresas de economía social son empresas socialmente responsables con arreglo a los criterios que se manejan en los ámbitos internacionales porque, tal como ha puesto de manifiesto el presidente de la Confederación Empresarial Española de la Economía Social J.A. Pedreño, “ofrecen posibilidades basadas en criterios de implicación y corresponsabilización directa de los trabajadores y en planteamientos generales que no prescinden de los criterios de bienestar social, satisfacción e integración en el trabajo, utilidad social de la actividad económica y proyección en un contexto general sostenible en los ecológico y cohesionador en lo social”.
En efecto, en el ámbito comunitario, y por referirnos únicamente a documentos recientes, se defiende y valora la importancia de estas empresas. En el Dictamen del Comité de las Regiones sobre la inclusión activa de 18 de junio se expone que el empleo protegido, subvencionado o social, las empresas sociales y las cooperativas, “son instrumentos que pueden desempeñar un importante papel en la combinación de las políticas a nivel local y regional. Estas empresas no deberían ser evaluadas según las normas sobre las competencias habituales en el mercado europeo (por ejemplo, se necesitan normas menos rígidas para la contratación pública y las ayudas estatales)”. Por su parte, en la Resolución aprobada el 9 de octubre por el Parlamento Europeo sobre la promoción de la inclusión social y de la lucha contra la pobreza, se subraya el potencial de la economía social, las empresas sociales, el sector no lucrativo y el sector del empleo público “para facilitar oportunidades de empleo y entornos laborales adecuados para los grupos vulnerables, potencial que deben examinar y apoyar al máximo los Estados miembros y las políticas comunitarias (Fondo Social Europeo, fondos de cohesión y regionales, etc.)”.
A nuestro parecer, debe potenciarse la economía social, promoviéndose la economía social solidaria y apoyando desde el sector público las iniciativas de las organizaciones no lucrativas para la formación profesional, el acceso al empleo y la puesta en marcha de empresas sociales. Entre las distintas fórmulas tendentes a potenciar la inserción deben ser objeto de ayuda, y sin querer ser exhaustivos, las siguientes: la constitución como trabajadores autónomos; la creación de empresas de inserción aprovechando la existencia de la nueva regulación estatal y autonómicas; programas de empleo social gestionados por el sector público o la iniciativa social, en actividades socialmente útiles y con rentabilidad social; incentivación de las contrataciones como asalariados o socios de personas pertenecientes a colectivos excluidos por empresas ordinarias, así como incentivación de los costes adicionales que tendrán para llevar a cabo las políticas de formación.
4.1. El ámbito internacional.
Partamos de algunas premisas claras en nuestra intervención. El cumplimiento de la normativa legal y convencional por parte de las empresas es un mandato normativo, por lo que no puede hablarse en puridad de una empresa socialmente responsable por cumplir con sus obligaciones, aunque es cierto que puede y debe ser el primer paso para el desarrollo de políticas que, yendo más allá, sí incorporen el plus de responsabilidad, y lo podremos comprobar con todo detalle cuando abordemos la problemática de las personas con discapacidad. Por otra parte, hay un debate incipiente en sede iuslaboralista, sobre el carácter voluntario de las medidas adoptadas bajo la denominación genérica de RSE y su posible cobertura jurídica bajo el paraguas de la condición más beneficiosa. Además, nos interesa examinar cómo esta siendo incorporada, y en qué términos, la RSE al ámbito de la negociación colectiva, para saber cuál es el grado de obligatoriedad real de las cláusulas que incorporan referencia a la misma.
La RSE va más allá del marco legal y convencional, y no sustituye el cumplimiento de las normas y acuerdos, por lo que hemos de partir de la afirmación, hecha suya por la OIT, de que la RSE es una iniciativa de carácter voluntario que depende de la empresa y que se refiere a actividades “que se considera que rebasan el mero cumplimiento de la obligación”. Ha de quedar claro que la RSE no reemplaza ni a la legislación ni al diálogo social y la negociación colectiva, y que en el ámbito europeo en el que nos movemos la RSE es ir más allá de ese marco, ya que tal como ha subrayado el comisario V. Spidla, reducir la RSE al simple respeto de la normativa vigente sería una contradicción con su razón de ser y su modelo, ya que para la Unión Europea “el respeto al derecho no es voluntario sino una obligación”, y que aquello que deben hacer las políticas públicas es justamente potenciar la RSE, y la misma tesis se ha acogido en el reciente coloquio celebrado en París organizado por la OIT y la OCDE sobre la promoción de la actuación empresarial responsable en una economía globalizada. No se trata, en suma, de cuestionar el carácter voluntario de la RSE, sino de conseguir que las empresas incorporen nuevas medidas sociales y medioambientales, tales como la gestión de los aspectos sociales de la acción en materia de RSE, la defensa de los intereses de los empleados, o la mejora de las condiciones de trabajo y de los derechos humanos en las cadenas de suministros, “a fin de aprovechar al máximo las oportunidades y de evitar los riesgos”.
En la misma línea, el Parlamento Europeo, en su Resolución de 13 de marzo de 2007, sostiene que las políticas de RSE deben promoverse por derecho propio y no como sustitución de una reglamentación adecuada en otros ámbitos ni como un intento encubierto de introducir legislación, considerando, y compartimos su tesis, que el debate sobre la RSE en la UE ha llegado a un punto en el que el énfasis debe pasar de los procesos a los resultados, “logrando una contribución mesurable y transparente de las empresas en la lucha contra la exclusión social y la degradación ambiental en Europa y en todo el mundo”, contribución cuyo impacto potencial debe seguir siendo de especial importancia en las cadenas mundiales de abastecimiento de las empresas, “para permitir que las inversiones responsables por parte de las empresas, para combatir la pobreza en los países en desarrollo, fomentar condiciones dignas de trabajo, apoyar los principios de comercio justo y buena gobernanza, así como para reducir la incidencia de violaciones de normas internacionales, en particular de normas del trabajo, por parte de empresas en los países donde la normativa es escasa o inexistente”.
4. 2. El ámbito estatal.
En el ámbito estatal español la superación de los mínimos legalmente exigibles es la puerta de acceso, o debería serlo, al establecimiento de una política de una mejor política de empleo y de condiciones laborales en las empresas que debe tener como telón de fondo el respeto del modelo social europeo. A partir del cumplimiento de la normativa legal y convencional hay que seguir avanzando en otros frentes por ser beneficioso tanto para la empresa como para sus trabajadores y la sociedad; tales serían, según la Subcomisión, “los esfuerzos en materia de integración de la discapacidad, protección de la salud, reducción de la siniestralidad laboral, fomento de la contratación indefinida y negociación colectiva en general, así como la profundización de la conciliación de la vida familiar y laboral y la promoción de la plena e integral igualdad entre mujeres y hombres”. La materia objeto de nuestra atención , los colectivos desfavorecidos, no se sitúa entre los primeros puestos de las iniciativas adoptadas por las empresas españolas en materia laboral, de acuerdo con lo que se indica en las memorias anuales de RSE, ya que el fomento del empleo directo de grupos desfavorecidos sólo es citado en un 16 % de las mismas, si bien cabe pensar que las referencias a las políticas de subcontratación (mencionadas por un 18 %) podrían también merecer nuestro interés si se formalizaran con empresas sociales o de inserción que dan ocupación a trabajadores de muy difícil acceso al mercado de trabajo.
4. 2.1. La RSE en la negociación colectiva y en los códigos de conducta.
Hemos dicho con anterioridad que la RSE es ir más allá del marco legal y convencional, pero también es verdad que la negociación colectiva puede incorporar preceptos que refuercen la RSE en el seno de las empresas, con independencia de cuál sea el grado real de vinculación jurídica. Hemos examinado algunos convenios significativos a los que nos referiremos a continuación, pero antes mencionamos un reciente e importante acuerdo de ámbito internacional. Se trata del pacto suscrito el pasado 9 de septiembre por el Danske Bank y la Federación Sindical Internacional del sector financiero y de servicios (UNI). Cabe destacar que la entidad bancaria hace pública una lista de 13 empresas “en las que va a desinvertir de acuerdo con los criterios éticos y de responsabilidad social establecidos por la entidad financiera”, y también que en el acuerdo se recoge el compromiso de la empresa de aplicar todos los derechos fundamentales de la OIT en todas las empresas del grupo, y se compromete a luchar por su aplicación en aquellas en las que participa en su capital.
Como ejemplo de especial atención para colectivos de difícil acceso al mercado de trabajo, cabe citar el proyecto del banco para facilitar la integración de los trabajadores inmigrantes en Dinamarca. Otra medida en esta línea es la de mantener un diálogo con los mayores de 55 años sobre cuestiones relacionadas con su salud (en el trabajo) y con políticas de flexibilidad. Es válida y positiva para todos los grupos las medidas de formación. Igualmente, nos parecen positivas las medidas de adopción de medidas que limiten al máximo los efectos de situaciones de crisis, mediante medidas de movilidad interna con preferencia a la extinción de contratos.
En España cabe hacer referencia en primer lugar al XV Convenio colectivo de la Industria Química. Entre las funciones reconocidas a los comités de empresa y delegados sindicales regulados por el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, se encuentra la de ser informados anualmente por la empresa, teniendo derecho a conocer y tener a su disposición, “el balance aplicación y seguimiento de los compromisos asumidos por las empresas que hubieran suscrito alguna fórmula de responsabilidad social – o corporativa – de la empresa” (artículo 76. 2 b).
En el recientemente aprobado convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección, las partes firmantes ratifican el contenido de un acuerdo que suscribieron sus organizaciones europeas en 1997 para conseguir una industria competitiva que respete los derechos humanos y el comercio justo, comprometiéndose a respetar varios de los convenios más importantes de la OIT, como son los que se refieren a la prohibición del trabajo forzoso, el reconocimiento de la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva, la prohibición del trabajo infantil y la no discriminación en el empleo. El compromiso de las partes, según la disposición adicional novena, alcanza “a la promoción y difusión de esta buena práctica, fomentando su implantación a todos los niveles”. Justamente al sector textil se refieren los autores del informe 2007 sobre la responsabilidad social corporativa en España editado por la Fundación Alternativas. Dado que el principal impacto social de las compañías de este sector se centra en las condiciones laborales en sus cadenas de aprovisionamiento, se propone que el conjunto del sector “podría trabajar para desarrollar un marco de cumplimiento de estándares laborales y medioambientales por parte de los “retailers” y sus proveedores”.
También hemos de parar nuestra atención en el convenio colectivo de la industria del calzado, cuya disposición adicional segunda dispone que las empresas que suscriban códigos de conducta de responsabilidad social “lo negociarán previamente con los representantes de los trabajadores”.
En fin, sirva por último la mención del convenio colectivo general para las entidades de seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo, cuyo artículo 84 crea un observatorio sectorial como foto estable de diálogo social sobre materias de interés común en esa realidad territorial. Entre esas materias, se efectúa mención expresa de “la responsabilidad social de la empresa en el ámbito de las relaciones laborales”.
Como ejemplo significativo de la RSE en el ámbito de la empresa, nos referimos al I convenio colectivo del grupo Eroski, que dedica un amplio y detallado artículo 66 (dentro del capítulo X dedicado a los compromisos sociales) a la responsabilidad social empresarial. En dicho precepto el grupo empresarial manifiesta que “desarrolla el compromiso sostenido con el respeto a los derechos humanos y con la gestión respetuosa con los derechos básicos de las personas consumidoras, las trabajadoras y trabajadores, los proveedores y la comunidad. Dicho compromiso se extiende a lo largo de la cadena de valor vinculando a toda la organización en la aplicación de políticas de Responsabilidad Social en todas sus áreas y negocios…” El grupo asume plenamente el respeto “de la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño y los principales Acuerdos sobre Derechos laborales propugnados por la Organización Internacional de Trabajo”. De igual forma, y en su condición de empresa socialmente responsable, el grupo se compromete “a la observancia de los Principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas en el respeto y defensa de los derechos humanos, de las normas laborales y del medio ambiente”.
Con distinto valor jurídico, pero de no menor importancia en el ámbito de las políticas de RSE, cabe mencionar como ejemplo de código de conducta (y recordamos que estos códigos son objeto de atención monográfica en otra ponencia de estas Jornadas) el aprobado por la Asamblea General de Cajasol el 11 de marzo de este año, en el que se hace un canto a la política de recursos humanos basada en la atención al capital humano, a las personas que trabajan en la empresa. Se dispone expresamente en el artículo 44 c) que todas las políticas sobre recursos humanos, y en particular, aunque no exclusivamente, las relativas a la contratación, el despido, el pago, los ascensos y la capacitación, “serán de carácter no discriminatorio por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, nacionalidad, origen social, ascendencia, discapacidad, edad, estado civil, orientación sexual o cualquier otra condición del empleado o empleada; salvo que la contratación sea consecuencia de una oferta pública destinada especialmente a promover una mayor igualdad de oportunidades en sectores desfavorecidos. En particular, se adoptarán medidas para el fomento de la incorporación a la plantilla de personas con discapacidad, implementando las acciones que a tal fin resulten necesarias”. Obsérvese, en definitiva, la estrecha relación de este precepto con una política efectiva de RSE que vaya más allá de los marcos legales y convencionales establecidos, como manifestación clara y decidida por parte de la empresa de mejorar y fortalecer la relación con su personal y de dar un trato prioritario a los colectivos más desfavorecidos para facilitar su inserción en la empresa.
V. RSE y colectivos desfavorecidos.
Los poderes públicos pueden adoptar medidas para promocionar, animar o incentivar la incorporación al mundo del trabajo de personas que forman parte de aquello que hemos dado en llamar colectivos desfavorecidos, es decir quienes no están en primera línea de salida para ganar la carrera de acceso a los puestos de trabajo que se ofertan por las empresas. Algunas de dichas medidas van dirigidas a todas las empresas, mientras que otras pretenden potenciar a los sujetos emprendedores, y por consiguiente también a sus trabajadores, que tratan de contribuir a paliar las carencias o fallas del modelo económico imperante.
Por consiguiente, ha de quedar bien claro de entrada que las empresas pueden ser socialmente responsables aún cuando no incorporen a su plantilla a personas con especiales dificultades, o simplemente cuando cumplan con los requisitos legales fijados por la normativa vigente para las personas con discapacidad, pero que sí lo serán las que opten, ya fuera en virtud de acuerdos con la representación del personal, ya fuere por la de fijar una política en tal sentido por considerar que puede aportar un valor añadido a la actividad y al buen nombre empresarial, por contratar, por ejemplo, a desempleados de larga duración o a personas que no tengan acceso a las prestaciones mínimas de inserción, y de ahí que para saber si una empresa es socialmente responsable con respecto a dichos colectivos nos debamos plantear la pregunta de si mantiene o no un programa especial para la contratación de personas con discapacidad (que mejore el marco normativo obligatorio vigente para las empresas de 50 o más trabajadores) y de otros grupos usualmente discriminados en el mercado de trabajo. En el Informe de la subcomisión se valora el rol de las empresas que gestionan la diversidad cuando incorporan a sus plantillas personas que tienen difícil acceso al mercado de trabajo, y por consiguiente que integran en su gestión valores respetuosos con los derechos humanos, la no discriminación laboral y el fomento del empleo de personas en riesgo de exclusión social (con mención expresa a los inmigrantes, las mujeres afectadas por la violencia de género, y los jóvenes entre 16 y 18 años que no se hayan integrado en el sistema educativo y laboral). Por cierto, en el Informe se da un toque de atención a las empresas que siguen sin cumplir las previsiones legales de la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI).
Hay algunas empresas que llevan incorporada en sus propios genes la responsabilidad social, como son todas las que forman parte e integran el concepto de economía solidaria (cooperativas, sociedades laborales, fundaciones, asociaciones, empresas de inserción, centros especiales de empleo, etc.), aún cuando cómo pongan en práctica después esa responsabilidad merecería de un estudio detallado de cada caso en concreto. Pero de entrada hay que afirmar y defender que las empresas de economía social son empresas socialmente responsables con arreglo a los criterios que se manejan en los ámbitos internacionales porque, tal como ha puesto de manifiesto el presidente de la Confederación Empresarial Española de la Economía Social J.A. Pedreño, “ofrecen posibilidades basadas en criterios de implicación y corresponsabilización directa de los trabajadores y en planteamientos generales que no prescinden de los criterios de bienestar social, satisfacción e integración en el trabajo, utilidad social de la actividad económica y proyección en un contexto general sostenible en los ecológico y cohesionador en lo social”.
En efecto, en el ámbito comunitario, y por referirnos únicamente a documentos recientes, se defiende y valora la importancia de estas empresas. En el Dictamen del Comité de las Regiones sobre la inclusión activa de 18 de junio se expone que el empleo protegido, subvencionado o social, las empresas sociales y las cooperativas, “son instrumentos que pueden desempeñar un importante papel en la combinación de las políticas a nivel local y regional. Estas empresas no deberían ser evaluadas según las normas sobre las competencias habituales en el mercado europeo (por ejemplo, se necesitan normas menos rígidas para la contratación pública y las ayudas estatales)”. Por su parte, en la Resolución aprobada el 9 de octubre por el Parlamento Europeo sobre la promoción de la inclusión social y de la lucha contra la pobreza, se subraya el potencial de la economía social, las empresas sociales, el sector no lucrativo y el sector del empleo público “para facilitar oportunidades de empleo y entornos laborales adecuados para los grupos vulnerables, potencial que deben examinar y apoyar al máximo los Estados miembros y las políticas comunitarias (Fondo Social Europeo, fondos de cohesión y regionales, etc.)”.
A nuestro parecer, debe potenciarse la economía social, promoviéndose la economía social solidaria y apoyando desde el sector público las iniciativas de las organizaciones no lucrativas para la formación profesional, el acceso al empleo y la puesta en marcha de empresas sociales. Entre las distintas fórmulas tendentes a potenciar la inserción deben ser objeto de ayuda, y sin querer ser exhaustivos, las siguientes: la constitución como trabajadores autónomos; la creación de empresas de inserción aprovechando la existencia de la nueva regulación estatal y autonómicas; programas de empleo social gestionados por el sector público o la iniciativa social, en actividades socialmente útiles y con rentabilidad social; incentivación de las contrataciones como asalariados o socios de personas pertenecientes a colectivos excluidos por empresas ordinarias, así como incentivación de los costes adicionales que tendrán para llevar a cabo las políticas de formación.
Responsabilidad social empresarial y colectivos desfavorecidos (II)
3. Qué es la RSE. Cuáles son sus notas definidoras.
3.1. La normativa comunitaria.
Partamos del Libro Verde la Unión Europea de julio de 2001 y de su definición de la RSE: la integración voluntaria por parte de las empresas de las preocupaciones sociales en sus operaciones comerciales y en sus relaciones con los interlocutores. La nota de voluntariedad era defendida en aquel entonces por las organizaciones empresariales, mientras que las organizaciones sindicales y las ONGs eran partidarias de un marco reglamentario que estableciera normas mínimas y que garantizara unas reglas del juego equitativas, así como también mecanismos de control eficaces del cumplimiento de las normas. En la Comunicación de 2 de julio de 2002, presentada por la Comisión Europea para explicar los debates habidos a partir del Libro Verde, se defendía la elaboración de informes sociales en los que se incluyeran amplias y detalladas informaciones sobre las políticas empresariales referidas al empleo y a las condiciones de trabajo, y se proponía, y subrayamos este dato por considerarlo de especial interés para el acceso al mercado de trabajo de colectivos desfavorecidos, incorporar los principios de RSE no sólo en el sector privado sino también en el sector público, en especial en los procedimientos de contratación pública.
Cuatro años más tarde, una nueva Comunicación de la Comisión, de 22 de marzo de 2006, continuaba la línea de reflexión y estudio abierto con los documentos antes referenciados y en el foro multilateral europeo de la RSE. Para la Comisión, que sigue apostando de forma clara e indubitada por el carácter voluntario de la RSE, se trata de avanzar para proponer nuevas medidas que hagan del mundo empresarial en Europa un modelo social que pueda tomarse como punto de referencia en todo aquello que afecta al cumplimiento de la normativa y a la aplicación de mejores estándares de calidad, para trasladar el debate a los foros internacionales en los que se discute sobre el impacto de la globalización.
La Comisión no se lleva a engaño en cuanto a los resultados que pueden obtenerse de una aplicación efectiva de políticas de RSE, ya que por sí solas no contribuirán a cambiar otras políticas (laborales, sociales, medioambientales) que pueden generar conflictividad en el entorno empresarial, pero sí cree que pueden contribuir a lograr varios de los objetivos marcados en las políticas comunitarias. Por ejemplo, y en el ámbito de las políticas de empleo, las empresas socialmente responsables contratan a trabajadores de grupos desfavorecidos en número superior al de las restantes empresas, y contribuyen de esta a manera a crear mercados laborales más integrados y mayores niveles de inclusión social. Igualmente, y en el marco de la nueva sociedad basada en la economía del saber, del conocimiento y de la innovación, prácticas socialmente responsables, avaladas por la intervención de los poderes públicos, apuestan por la inversión en el desarrollo de capacidades, el aprendizaje permanente y la empleabilidad, ya que estas características “para mantener la competitividad en la economía del conocimiento global y enfrentarse al envejecimiento de la población activa en Europa”; en fin, no cabe olvidar que estas políticas han de contribuir al mayor respeto de los derechos humanos, la protección del medio ambiente y unas normas laborales básicas en aquellos países que no dispongan de las mismas o que no apliquen correctamente la normativa internacional. Coincide esta tesis con la defendida por los países del G8 en su reunión anual de 2007, en la que se debatió sobre la responsabilidad social y se concluyó que “los mercados abiertos deben ir de la mano con la solidaridad social. Es por este motivo que estamos convencidos de deber promover activamente las normas sociales y la responsabilidad social y medioambiental, y de reforzar los sistemas de Seguridad Social en las economías emergentes y en los países de desarrollo.
3.2. Los textos y la normativa española.
En el ámbito estatal, la nota de voluntariedad también ha sido plenamente asumida como eje central de las políticas de RSE, tanto por las normas como por los acuerdos alcanzados en el seno del foro de expertos del (entonces) Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y en el de la Subcomisión del Congreso de los Diputados. Esta última hizo suyo, en el informe al que nos hemos referido con anterioridad, la definición acuñada por el Foro que por su interés reproducimos literalmente a continuación: «La Responsabilidad Social de la Empresa es, además del cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes, la integración voluntaria en su gobierno y su gestión, en su estrategia políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medio ambientales y de respeto de los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparentes con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y los impactos que se derivan de sus acciones. Una empresa es socialmente responsable cuando responde satisfactoriamente a las expectativas que sobre su funcionamiento tienen los distintos grupos de interés».
En el plano normativo debemos referirnos al Real Decreto 221/2008 de 15 de febrero por el que se crea y regula el Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas, que tiene el objetivo de impulsar y fomentar las políticas de RSE, al mismo tiempo que se constituye como el marco de referencia para el desarrollo de esta materia en España. Se persigue que el Consejo sea, por decirlo con las propias palabras de la introducción, “un ámbito permanente multilateral para el estímulo de políticas de responsabilidad social de las empresas, el encuentro entre la Administración y las partes interesadas, y el análisis de la situación española en materia de responsabilidad social de las empresas”. Que el objetivo del Consejo debe ser el demostrar que la RSE es algo más que el mero cumplimiento de la normativa económica, social y ambiental aplicables a las empresas e instituciones públicas se pone claramente de manifiesto a nuestro entender en la manifestación del artículo 3 c) de que el Consejo informará de todas las actuaciones en este ámbito “que contribuyen un valor añadido al cumplimiento de sus obligaciones legales”.
Desde el ámbito político y social, la nota de voluntariedad ha sido destacada por el Vicepresidente del Gobierno y Ministro de Economía y Hacienda, Sr. Pedro Solbes, quien en una conferencia pronunciada el pasado año apostó por la promoción de la RSE sin que implique entrar en conflicto con la normativa o regulación en vigor, separando con claridad la promoción de la RSE del ejercicio de la regulación económica, de tal forma que “el sector público debe seguir asumiendo sus responsabilidades y velar por la corrección de los fallos de mercado y por la satisfacción de las aspiraciones sociales, con instrumentos justificados y adecuados, como la regulación”, y concluyendo que las autoridades públicas deben seguir promoviendo la RSC “recalcando la valía de la voluntariedad de las empresas”.
En el marco del diálogo social, el gobierno y los agentes sociales constatan que la RSE puede contribuir a lograr unos niveles superiores de desarrollo económico y competitividad empresarial, de calidad en el empleo, de bienestar social, de cohesión social y de sostenibilidad ambiental, Tal como se manifiesta en el documento ya citado, el refuerzo del carácter voluntario de la RSE queda patente en la referencia a su dimensión y naturaleza social: El objetivo de la RSE es reforzar la función social de la empresa, asumiendo voluntariamente compromisos más allá de la legislación vigente y teniendo en cuenta los distintos grupos de interés (trabajadores, clientes, accionistas, proveedores, consumidores, medio ambiente, derechos humanos, etc.) que son, en última instancia, los beneficiarios de los resultados de los procesos productivos. La definición que las partes acogen de la RSE, y que marcará la normativa posteriormente aprobada, es la siguiente: “un conjunto de compromisos de diverso orden económico, social y medioambiental adoptados por las empresas, las instituciones públicas y privadas y que constituyen un valor añadido al cumplimiento de sus obligaciones legales, contribuyendo a la vez a progreso social y económico en el marco de un desarrollo sostenible.
Ahora bien, la nota de voluntariedad, y adelantamos una tesis que desarrollaremos ampliamente en el siguiente apartado, implica ir más allá del marco legal y convencional, es decir que la RSE, y refiriéndonos ahora a España, en absoluto debe sustituir los derechos y obligaciones regulados en las leyes y convenios. Y aún más, que la RSE sea voluntaria no quiere decir que deba ser unilateral, destacándose desde la óptica sindical que una vez que la parte empresarial decide ponerla en marcha debe negociar su contenido concreto con los distintos grupos de interés legitimados, poniéndose el convenio colectivo estatal de la industria química, al que después nos referiremos, como un buen ejemplo “de cómo se regula la participación del sindicato en los procesos de negociación y verificación de los compromisos de responsabilidad sindical”, y que los compromisos de RSE que se asumen por las empresas han de incorporar referencias necesarias para garantizar y verificar su cumplimiento, y “para comunicar tal práctica a la sociedad con la adecuada transparencia”. No es del mismo parecer la patronal española, para quien el carácter jurídicamente vinculante de los acuerdos pactados en el ámbito de la negociación colectiva, no resta valor al esfuerzo realizado por la empresa para mejorar su relación con el grupo de empleados y se ubican por ello dentro del ámbito de la responsabilidad social”.
3.1. La normativa comunitaria.
Partamos del Libro Verde la Unión Europea de julio de 2001 y de su definición de la RSE: la integración voluntaria por parte de las empresas de las preocupaciones sociales en sus operaciones comerciales y en sus relaciones con los interlocutores. La nota de voluntariedad era defendida en aquel entonces por las organizaciones empresariales, mientras que las organizaciones sindicales y las ONGs eran partidarias de un marco reglamentario que estableciera normas mínimas y que garantizara unas reglas del juego equitativas, así como también mecanismos de control eficaces del cumplimiento de las normas. En la Comunicación de 2 de julio de 2002, presentada por la Comisión Europea para explicar los debates habidos a partir del Libro Verde, se defendía la elaboración de informes sociales en los que se incluyeran amplias y detalladas informaciones sobre las políticas empresariales referidas al empleo y a las condiciones de trabajo, y se proponía, y subrayamos este dato por considerarlo de especial interés para el acceso al mercado de trabajo de colectivos desfavorecidos, incorporar los principios de RSE no sólo en el sector privado sino también en el sector público, en especial en los procedimientos de contratación pública.
Cuatro años más tarde, una nueva Comunicación de la Comisión, de 22 de marzo de 2006, continuaba la línea de reflexión y estudio abierto con los documentos antes referenciados y en el foro multilateral europeo de la RSE. Para la Comisión, que sigue apostando de forma clara e indubitada por el carácter voluntario de la RSE, se trata de avanzar para proponer nuevas medidas que hagan del mundo empresarial en Europa un modelo social que pueda tomarse como punto de referencia en todo aquello que afecta al cumplimiento de la normativa y a la aplicación de mejores estándares de calidad, para trasladar el debate a los foros internacionales en los que se discute sobre el impacto de la globalización.
La Comisión no se lleva a engaño en cuanto a los resultados que pueden obtenerse de una aplicación efectiva de políticas de RSE, ya que por sí solas no contribuirán a cambiar otras políticas (laborales, sociales, medioambientales) que pueden generar conflictividad en el entorno empresarial, pero sí cree que pueden contribuir a lograr varios de los objetivos marcados en las políticas comunitarias. Por ejemplo, y en el ámbito de las políticas de empleo, las empresas socialmente responsables contratan a trabajadores de grupos desfavorecidos en número superior al de las restantes empresas, y contribuyen de esta a manera a crear mercados laborales más integrados y mayores niveles de inclusión social. Igualmente, y en el marco de la nueva sociedad basada en la economía del saber, del conocimiento y de la innovación, prácticas socialmente responsables, avaladas por la intervención de los poderes públicos, apuestan por la inversión en el desarrollo de capacidades, el aprendizaje permanente y la empleabilidad, ya que estas características “para mantener la competitividad en la economía del conocimiento global y enfrentarse al envejecimiento de la población activa en Europa”; en fin, no cabe olvidar que estas políticas han de contribuir al mayor respeto de los derechos humanos, la protección del medio ambiente y unas normas laborales básicas en aquellos países que no dispongan de las mismas o que no apliquen correctamente la normativa internacional. Coincide esta tesis con la defendida por los países del G8 en su reunión anual de 2007, en la que se debatió sobre la responsabilidad social y se concluyó que “los mercados abiertos deben ir de la mano con la solidaridad social. Es por este motivo que estamos convencidos de deber promover activamente las normas sociales y la responsabilidad social y medioambiental, y de reforzar los sistemas de Seguridad Social en las economías emergentes y en los países de desarrollo.
3.2. Los textos y la normativa española.
En el ámbito estatal, la nota de voluntariedad también ha sido plenamente asumida como eje central de las políticas de RSE, tanto por las normas como por los acuerdos alcanzados en el seno del foro de expertos del (entonces) Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y en el de la Subcomisión del Congreso de los Diputados. Esta última hizo suyo, en el informe al que nos hemos referido con anterioridad, la definición acuñada por el Foro que por su interés reproducimos literalmente a continuación: «La Responsabilidad Social de la Empresa es, además del cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes, la integración voluntaria en su gobierno y su gestión, en su estrategia políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medio ambientales y de respeto de los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparentes con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y los impactos que se derivan de sus acciones. Una empresa es socialmente responsable cuando responde satisfactoriamente a las expectativas que sobre su funcionamiento tienen los distintos grupos de interés».
En el plano normativo debemos referirnos al Real Decreto 221/2008 de 15 de febrero por el que se crea y regula el Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas, que tiene el objetivo de impulsar y fomentar las políticas de RSE, al mismo tiempo que se constituye como el marco de referencia para el desarrollo de esta materia en España. Se persigue que el Consejo sea, por decirlo con las propias palabras de la introducción, “un ámbito permanente multilateral para el estímulo de políticas de responsabilidad social de las empresas, el encuentro entre la Administración y las partes interesadas, y el análisis de la situación española en materia de responsabilidad social de las empresas”. Que el objetivo del Consejo debe ser el demostrar que la RSE es algo más que el mero cumplimiento de la normativa económica, social y ambiental aplicables a las empresas e instituciones públicas se pone claramente de manifiesto a nuestro entender en la manifestación del artículo 3 c) de que el Consejo informará de todas las actuaciones en este ámbito “que contribuyen un valor añadido al cumplimiento de sus obligaciones legales”.
Desde el ámbito político y social, la nota de voluntariedad ha sido destacada por el Vicepresidente del Gobierno y Ministro de Economía y Hacienda, Sr. Pedro Solbes, quien en una conferencia pronunciada el pasado año apostó por la promoción de la RSE sin que implique entrar en conflicto con la normativa o regulación en vigor, separando con claridad la promoción de la RSE del ejercicio de la regulación económica, de tal forma que “el sector público debe seguir asumiendo sus responsabilidades y velar por la corrección de los fallos de mercado y por la satisfacción de las aspiraciones sociales, con instrumentos justificados y adecuados, como la regulación”, y concluyendo que las autoridades públicas deben seguir promoviendo la RSC “recalcando la valía de la voluntariedad de las empresas”.
En el marco del diálogo social, el gobierno y los agentes sociales constatan que la RSE puede contribuir a lograr unos niveles superiores de desarrollo económico y competitividad empresarial, de calidad en el empleo, de bienestar social, de cohesión social y de sostenibilidad ambiental, Tal como se manifiesta en el documento ya citado, el refuerzo del carácter voluntario de la RSE queda patente en la referencia a su dimensión y naturaleza social: El objetivo de la RSE es reforzar la función social de la empresa, asumiendo voluntariamente compromisos más allá de la legislación vigente y teniendo en cuenta los distintos grupos de interés (trabajadores, clientes, accionistas, proveedores, consumidores, medio ambiente, derechos humanos, etc.) que son, en última instancia, los beneficiarios de los resultados de los procesos productivos. La definición que las partes acogen de la RSE, y que marcará la normativa posteriormente aprobada, es la siguiente: “un conjunto de compromisos de diverso orden económico, social y medioambiental adoptados por las empresas, las instituciones públicas y privadas y que constituyen un valor añadido al cumplimiento de sus obligaciones legales, contribuyendo a la vez a progreso social y económico en el marco de un desarrollo sostenible.
Ahora bien, la nota de voluntariedad, y adelantamos una tesis que desarrollaremos ampliamente en el siguiente apartado, implica ir más allá del marco legal y convencional, es decir que la RSE, y refiriéndonos ahora a España, en absoluto debe sustituir los derechos y obligaciones regulados en las leyes y convenios. Y aún más, que la RSE sea voluntaria no quiere decir que deba ser unilateral, destacándose desde la óptica sindical que una vez que la parte empresarial decide ponerla en marcha debe negociar su contenido concreto con los distintos grupos de interés legitimados, poniéndose el convenio colectivo estatal de la industria química, al que después nos referiremos, como un buen ejemplo “de cómo se regula la participación del sindicato en los procesos de negociación y verificación de los compromisos de responsabilidad sindical”, y que los compromisos de RSE que se asumen por las empresas han de incorporar referencias necesarias para garantizar y verificar su cumplimiento, y “para comunicar tal práctica a la sociedad con la adecuada transparencia”. No es del mismo parecer la patronal española, para quien el carácter jurídicamente vinculante de los acuerdos pactados en el ámbito de la negociación colectiva, no resta valor al esfuerzo realizado por la empresa para mejorar su relación con el grupo de empleados y se ubican por ello dentro del ámbito de la responsabilidad social”.
Responsabilidad social empresarial y colectivos desfavorecidos (I).
Reproduzco en esta nueva entrada del blog la primera parte de la ponencia presentada en el día de ayer, y redactada con el profesor Ricardo Esteban Legarreta, en el marco de las “I jornadas universitarias internacionales de análisis jurídico de la responsabilidad social de las empresas: perspectivas laboral y financiera”, celebradas en la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Barcelona y organizadas por el grupo de estudios jurídicos sobre responsabilidad social empresarial.
1. Introducción.
Con nuestra aportación deseamos contribuir al debate abierto de cómo integrar la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en el ámbito de las relaciones laborales, y con especial atención a la problemática de los denominados colectivos desfavorecidos. Se trata de una materia que ya se acoge en las propuestas electorales de los partidos políticos, y valgan aquí sólo a título de ejemplo alguna referencia a las presentadas por las dos fuerzas políticas estatales más significativas. Para el Partido Socialista Obrero Español (PSOE), hay que incorporar requisitos en términos de RSE, y de acuerdo con lo dispuesto en la legislación de contratos del sector público, “en la ejecución de los contratos de la Administración”. Por parte del Partido Popular (PP) se propone primar a las empresas socialmente responsables en la contratación con el sector público y se proponen, en la ponencia económica aprobada en su último congreso, la adopción de medidas de fomento de empleo para las personas con discapacidad y la promoción de “programas integrales destinados a la inserción sociolaboral de las personas en riesgo o en situación de exclusión social, a través de itinerarios personalizados”.
2. El carácter más o menos moderno de las políticas de RSE.
¿Es algo nuevo en el panorama económico y social la RSE, aceptando ahora a título de punto de referencia la definición recogida en el Libro Verde de 2001 de la Unión Europea? Nos atrevemos a defender que no, salvo quizás en el apartado de la protección medioambiental que deben integrar las políticas de RSE, y coincidimos con la Organización Internacional del Trabajo cuando manifiesta que sus orígenes se remontan a los reformadores sociales europeos de los siglos XVIII y XIX, poniendo como modelo a Robert Owen y su fábrica modelo de New Lamark.
Afirmamos igualmente que la RSE tiene muchos puntos en común con el concepto de empresa, y su razón de ser, en la doctrina social de la Iglesia, así como también con el de economía social de mercado acuñado en Europa a partir de mediados de los años cincuenta del siglo XX, sin olvidar su engarce con los debates habidos en los años setenta sobre la necesidad, y obligatoriedad jurídica en algunos países, de que las empresas presentaran balance sociales de toda su actividad, y con aquellos que se suscitaron a partir de las propuestas y reivindicaciones sindicales de democratización de la empresa, de ir más exactamente hacia una empresa de rostro humano.
Si prestamos atención a la doctrina social de la Iglesia, estamos en condiciones de afirmar que su concepto de empresa sería ciertamente responsable: aquella que busca alcanzar unos objetivos económicos y sociales basados en el respeto de la dignidad humana, el destino universal de los bienes, la solidaridad, subsidiariedad, bien común y justicia social. Vale la misma afirmación para encajar la RSE dentro de un concepto comúnmente aceptado de economía social de mercado: aquella que tiene como razón de ser conjugar un elevado crecimiento económico, una inflación reducida, un nivel bajo de desempleo y condiciones laborales justas para las personas trabajadoras, mediante la puesta en marcha de políticas públicas que garanticen la competitividad empresarial y un sistema de bienestar social que cubra las necesidades de la población.
Por consiguiente, la RSE no es algo nuevo, ni mucho menos, pero sí es cierto que ha adquirido una considerable importancia en los últimos años, y de ahí que la OIT valore que la importancia otorgada al papel de la empresa en los últimos años ha dado lugar “a una verdadera industria de la RSE y a numerosos y variados análisis y comentarios sobre el tema”. Sirva aquí como punto de referencia más cercano en el tiempo, pero anterior al inicio del debate y análisis propiamente dicho sobre la RSE en Europa, la cumbre mundial sobre el desarrollo social que tuvo lugar en Copenhague en 1995, y en la que se abordó ya la dimensión social del desarrollo sostenible, en el que juega un rol de primera importancia la empresa, y se llegó a la conclusión de que debe consistir en ““promover la integración social fomentando sociedades estables, justas y seguras, y que estén basadas en la promoción y protección de todos los derechos humanos, así como en la no discriminación, la tolerancia, el respeto de la diversidad, la igualdad de oportunidades, la seguridad y la participación de todas las personas, incluidos los grupos y las personas desfavorecidas y vulnerables”. En España, desde el ámbito parlamentario, la subcomisión creada para el estudio de la RSE destacaba en su informe final que la RSE tiene estrechos vínculos con la economía social y también con el enfoque fundacional de las Cajas de Ahorro, y que antes de que apareciera el concepto de RSE en nuestro país “se han ido dando iniciativas que han buscado un desarrollo empresarial con objetivos sociales amplios”, mientras que los agentes sociales ponían de manifiesto en su acuerdo de finales de diciembre de 2007 sobre esta materia que la RSE no es nueva y que debe resaltarse “lo que las empresas vienen realizando en este ámbito desde hace tiempo y que debería ser reconocido como contribuciones en el ámbito de la responsabilidad social”. Desde el ámbito sindical de la Comunidad Autónoma de Cataluña se ha destacado igualmente que el concepto de RSE, que implica tanto a las empresas como a las administraciones públicas y organizaciones de la sociedad civil, no es nuevo ni mucho menos para el movimiento sindical, ya que históricamente “el sindicalismo de todas las tradiciones ha defendido que la empresa, como unidad económica, tiene necesariamente una dimensión social, un conjunto de vínculos e intercambios con la sociedad en la que vive”.
Aunque la RSE ha adquirido bastante relevancia en los últimos tiempos, todavía queda mucho por hacer para que sea asumida tanto por los poderes públicos como, muy especialmente, por el mundo empresarial y del trabajo, aún cuando pueda parecernos algo exagerada la afirmación del director de la Cátedra Javier Benjumea de Ética, José Luis Fernández, de que “la RSE es una oportunidad de oro para poner a la empresa a la altura de los tiempos. Sin embargo, la gente que pasa por las escuelas de negocios no ha oído hablar nunca de este concepto”. Por parte sindical, la puesta en marcha de cursos de introducción a la RSE demuestra la importancia que esta materia está empezando a adquirir en el mundo del trabajo, siendo uno de los objetivos del curso “analizar el papel que desempeñan las iniciativas voluntarias de empresas, las regulaciones de la actividad económica y las políticas públicas para que las empresas contribuyan con mayor eficacia a los objetivos de crecimiento económico, desarrollo social y protección del medioambiente”.
Por fin, queremos desearle larga vida a la RSE si ello significa que adquieren mayor importancia las empresas sostenibles o sociales, aquellas que apuestan por una organización del trabajo que satisfaga tanto los intereses de la sociedad (económicos y medioambientales) como de su trabajadores; o dicho de otra forma, bienvenida sea la RSE si sirve para fortalecer y potenciar a empresas que “ven a las personas como una fuente de ventajas competitivas y tratan a sus empleados como activos y agentes del cambio”. Sólo de esta forma podrán desvanecerse los temores manifestados por el prestigioso diario económico Financial Times el día 31 de diciembre de 2007 de caída radical de la importancia de la RSE en la nueva situación de crisis económica, y podrá ser algo más que una mera moda que sólo tiene razón ser en situación de bonanza económica. Y quizás también algún día Muhammad Yumus, fundador del Banco Grameen, pueda revisar su actual punto de vista sobre la RSE, de la que cree que no se trata de una fuerza que pueda conllevar cambios positivos en los líderes empresariales, ni el mecanismo o herramienta que permita resolver al menos algunos de los problemas sociales actualmente existentes en buena parte de nuestra sociedad.
1. Introducción.
Con nuestra aportación deseamos contribuir al debate abierto de cómo integrar la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en el ámbito de las relaciones laborales, y con especial atención a la problemática de los denominados colectivos desfavorecidos. Se trata de una materia que ya se acoge en las propuestas electorales de los partidos políticos, y valgan aquí sólo a título de ejemplo alguna referencia a las presentadas por las dos fuerzas políticas estatales más significativas. Para el Partido Socialista Obrero Español (PSOE), hay que incorporar requisitos en términos de RSE, y de acuerdo con lo dispuesto en la legislación de contratos del sector público, “en la ejecución de los contratos de la Administración”. Por parte del Partido Popular (PP) se propone primar a las empresas socialmente responsables en la contratación con el sector público y se proponen, en la ponencia económica aprobada en su último congreso, la adopción de medidas de fomento de empleo para las personas con discapacidad y la promoción de “programas integrales destinados a la inserción sociolaboral de las personas en riesgo o en situación de exclusión social, a través de itinerarios personalizados”.
2. El carácter más o menos moderno de las políticas de RSE.
¿Es algo nuevo en el panorama económico y social la RSE, aceptando ahora a título de punto de referencia la definición recogida en el Libro Verde de 2001 de la Unión Europea? Nos atrevemos a defender que no, salvo quizás en el apartado de la protección medioambiental que deben integrar las políticas de RSE, y coincidimos con la Organización Internacional del Trabajo cuando manifiesta que sus orígenes se remontan a los reformadores sociales europeos de los siglos XVIII y XIX, poniendo como modelo a Robert Owen y su fábrica modelo de New Lamark.
Afirmamos igualmente que la RSE tiene muchos puntos en común con el concepto de empresa, y su razón de ser, en la doctrina social de la Iglesia, así como también con el de economía social de mercado acuñado en Europa a partir de mediados de los años cincuenta del siglo XX, sin olvidar su engarce con los debates habidos en los años setenta sobre la necesidad, y obligatoriedad jurídica en algunos países, de que las empresas presentaran balance sociales de toda su actividad, y con aquellos que se suscitaron a partir de las propuestas y reivindicaciones sindicales de democratización de la empresa, de ir más exactamente hacia una empresa de rostro humano.
Si prestamos atención a la doctrina social de la Iglesia, estamos en condiciones de afirmar que su concepto de empresa sería ciertamente responsable: aquella que busca alcanzar unos objetivos económicos y sociales basados en el respeto de la dignidad humana, el destino universal de los bienes, la solidaridad, subsidiariedad, bien común y justicia social. Vale la misma afirmación para encajar la RSE dentro de un concepto comúnmente aceptado de economía social de mercado: aquella que tiene como razón de ser conjugar un elevado crecimiento económico, una inflación reducida, un nivel bajo de desempleo y condiciones laborales justas para las personas trabajadoras, mediante la puesta en marcha de políticas públicas que garanticen la competitividad empresarial y un sistema de bienestar social que cubra las necesidades de la población.
Por consiguiente, la RSE no es algo nuevo, ni mucho menos, pero sí es cierto que ha adquirido una considerable importancia en los últimos años, y de ahí que la OIT valore que la importancia otorgada al papel de la empresa en los últimos años ha dado lugar “a una verdadera industria de la RSE y a numerosos y variados análisis y comentarios sobre el tema”. Sirva aquí como punto de referencia más cercano en el tiempo, pero anterior al inicio del debate y análisis propiamente dicho sobre la RSE en Europa, la cumbre mundial sobre el desarrollo social que tuvo lugar en Copenhague en 1995, y en la que se abordó ya la dimensión social del desarrollo sostenible, en el que juega un rol de primera importancia la empresa, y se llegó a la conclusión de que debe consistir en ““promover la integración social fomentando sociedades estables, justas y seguras, y que estén basadas en la promoción y protección de todos los derechos humanos, así como en la no discriminación, la tolerancia, el respeto de la diversidad, la igualdad de oportunidades, la seguridad y la participación de todas las personas, incluidos los grupos y las personas desfavorecidas y vulnerables”. En España, desde el ámbito parlamentario, la subcomisión creada para el estudio de la RSE destacaba en su informe final que la RSE tiene estrechos vínculos con la economía social y también con el enfoque fundacional de las Cajas de Ahorro, y que antes de que apareciera el concepto de RSE en nuestro país “se han ido dando iniciativas que han buscado un desarrollo empresarial con objetivos sociales amplios”, mientras que los agentes sociales ponían de manifiesto en su acuerdo de finales de diciembre de 2007 sobre esta materia que la RSE no es nueva y que debe resaltarse “lo que las empresas vienen realizando en este ámbito desde hace tiempo y que debería ser reconocido como contribuciones en el ámbito de la responsabilidad social”. Desde el ámbito sindical de la Comunidad Autónoma de Cataluña se ha destacado igualmente que el concepto de RSE, que implica tanto a las empresas como a las administraciones públicas y organizaciones de la sociedad civil, no es nuevo ni mucho menos para el movimiento sindical, ya que históricamente “el sindicalismo de todas las tradiciones ha defendido que la empresa, como unidad económica, tiene necesariamente una dimensión social, un conjunto de vínculos e intercambios con la sociedad en la que vive”.
Aunque la RSE ha adquirido bastante relevancia en los últimos tiempos, todavía queda mucho por hacer para que sea asumida tanto por los poderes públicos como, muy especialmente, por el mundo empresarial y del trabajo, aún cuando pueda parecernos algo exagerada la afirmación del director de la Cátedra Javier Benjumea de Ética, José Luis Fernández, de que “la RSE es una oportunidad de oro para poner a la empresa a la altura de los tiempos. Sin embargo, la gente que pasa por las escuelas de negocios no ha oído hablar nunca de este concepto”. Por parte sindical, la puesta en marcha de cursos de introducción a la RSE demuestra la importancia que esta materia está empezando a adquirir en el mundo del trabajo, siendo uno de los objetivos del curso “analizar el papel que desempeñan las iniciativas voluntarias de empresas, las regulaciones de la actividad económica y las políticas públicas para que las empresas contribuyan con mayor eficacia a los objetivos de crecimiento económico, desarrollo social y protección del medioambiente”.
Por fin, queremos desearle larga vida a la RSE si ello significa que adquieren mayor importancia las empresas sostenibles o sociales, aquellas que apuestan por una organización del trabajo que satisfaga tanto los intereses de la sociedad (económicos y medioambientales) como de su trabajadores; o dicho de otra forma, bienvenida sea la RSE si sirve para fortalecer y potenciar a empresas que “ven a las personas como una fuente de ventajas competitivas y tratan a sus empleados como activos y agentes del cambio”. Sólo de esta forma podrán desvanecerse los temores manifestados por el prestigioso diario económico Financial Times el día 31 de diciembre de 2007 de caída radical de la importancia de la RSE en la nueva situación de crisis económica, y podrá ser algo más que una mera moda que sólo tiene razón ser en situación de bonanza económica. Y quizás también algún día Muhammad Yumus, fundador del Banco Grameen, pueda revisar su actual punto de vista sobre la RSE, de la que cree que no se trata de una fuerza que pueda conllevar cambios positivos en los líderes empresariales, ni el mecanismo o herramienta que permita resolver al menos algunos de los problemas sociales actualmente existentes en buena parte de nuestra sociedad.
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