viernes, 30 de diciembre de 2022

Inmigración. El gobierno apuesta por la contratación fija discontinua, y también por la contratación para determinados “puestos de trabajo estables” sin tener en consideración la situación nacional de empleo. Notas a la Orden ISM/1302/2022, de 27 de diciembre, por la que se regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para 2023, y dudas que plantea.

 

1. El Boletín Oficial del Estado publicó el día 29 la Orden ISM/1302/2022, de 27 de diciembre, por la que se regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para 2023. Su disposición final primera estipula la entrada en vigor el 1 de enero.   

El cambio en la regulación de las contrataciones en origen es muy sustancial con respecto al de años anteriores, consecuencia en especial de la reforma en el Reglamento de Extranjería (Real Decreto 557/2011 de 20 de abril  ) operada por el Real Decreto 629/2022 de 26 de julio  , y también de la reforma laboral, en concreto de las modalidades de contratación, llevada a cabo por el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre .

Las modificaciones sustanciales introducidas en el Reglamento de extranjería, que recordaré a continuación, han llevado al gobierno, así se expone en la introducción de la norma a “... realizar una revisión en profundidad del modelo de orden que ha servido de base para la aprobación de las anteriores órdenes anuales de gestión colectiva de contrataciones en origen o de prórroga de la anterior orden”, y se concretan en estos fragmentos que reproduzco:

“Estos procedimientos están destinados a la cobertura de aquellas vacantes en las que, en atención al resultado del análisis de la situación nacional de empleo, se requiere la contratación de trabajadores extranjeros en origen. Esta contratación podrá realizarse para cubrir puestos de naturaleza estacional, de temporada o campaña, a través de migración circular. La orden prevé también la posibilidad de gestión colectiva de autorizaciones de residencia y trabajo por cuenta ajena, a través de migración estable.

Estos dos modelos de contratación –estable y circular– podrán realizarse de forma genérica y nominativa, y admiten formas de tramitación ordinaria y unificada, según el número de empleadores involucrados.

La reforma del Reglamento anteriormente mencionada adecúa el marco de las autorizaciones de trabajo al nuevo marco de contratación establecido por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, minimizando los contratos temporales y permitiendo su adaptación al contexto económico actual, muy distinto del existente en el año de aprobación de la norma objeto de esta reforma.

La contratación de trabajadores extranjeros en origen, en adecuación a este Real Decreto-ley, deja de basarse en formatos asociados a la naturaleza temporal de los contratos, y siempre dentro del marco establecido por la Directiva 2014/36/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de febrero de 2014, sobre las condiciones de entrada y estancia de nacionales de terceros países para fines de empleo como trabajadores temporeros, que establece un tiempo máximo de nueve meses dentro de un periodo de doce meses para este colectivo. De este modo, los programas de migración circular cambian el paradigma de contratos temporales concedidos de año en año para adecuarse a la lógica de la contratación fijo-discontinua, en la que se compatibiliza el carácter imperativo del retorno anual al país de origen con la estabilidad de un contrato de naturaleza indefinida”.

2. Como digo, la Orden encuentra su razón de ser en la reforma del Reglamento de extranjería, que fue objeto de detallada atención por mi parte en anteriores entradas del blog. Recupero ahora la explicación de los artículos modificados que afectaron justamente a la gestión de las contrataciones en origen.

“... La decimotercera, decimocuarta y decimoquinta modificación se refieren a los art. 167  169 y 170, tratando todos ellos de la gestión colectiva de las contrataciones en origen, procediendo a la incorporación de algunos fragmentos de los preceptos derogados (art. 97 a 10) e incluyendo en esta norma algunas partes de la regulación hasta ahora contenida en la Orden anual de regulación de dichas contrataciones, además de una mención concreta a la formación requerida para prestar determinadas actividades y cuya duración puede suscitar alguna duda en relación con el marco general de las actividades formativas regulado en el art. 124.4, siendo en cualquier caso conveniente reiterar una tesis que ya he expuesto en apartados anteriores, cual es que  se configura una contratación fija discontinua de personas trabajadoras migrantes, con la posibilidad de obtener la autorización de residencia y de trabajo tras la finalización del periodo anterior (cuatro años) y siempre y cuando se haya respetado toda la regulación, incluida pues la obligación de retornar al país de origen una vez finalizado el periodo de prestación ser servicios.

Así, junto a la migración circular y a los visados de búsqueda de empleo, el art. 167.1 dispone que la orden anual por la que se establece la contratación en origen podrá incluir también la “migración de carácter estable”, si bien no hay más mención a este supuesto en el artículo, ya que todas ellas hacen referencia a la migración circular, la que he dado en llamar contratación fija discontinua de personal migrante. Sus contenidos son los siguientes: duración de cuatro años, habilitando para trabajar durante un máximo de nueve meses/año en un único sector laboral y para un único empleador, si bien la propia norma ya matiza que será así “sin perjuicio de las especificidades que pueda establecer la orden anual que regula la gestión colectiva de contrataciones en origen en relación con los requisitos de las concatenaciones entre provincias y cambios de empleador”. Se condiciona su vigencia al compromiso de retorno del trabajador al país de origen, y al mantenimiento de las condiciones que justificaron la concesión de la autorización, y podrán prorrogarse tras la finalización de su vigencia, por iguales períodos. Como “premio” a la “fidelidad” de quienes acrediten haber cumplido con el compromiso de retorno durante la vigencia de la autorización de trabajo podrán solicitar, en el periodo de seis meses desde la finalización de esta autorización (supongo que se refiere a la de cuatro años, aun cuando no hay una mención expresa al respecto) “una autorización de residencia y trabajo que tendrá una duración de dos años, prorrogables por otros dos, que autorizará a trabajar por cuenta ajena y por cuenta propia”.

Por su parte, el art. 169, que aborda el contenido de la norma sobre la gestión colectiva, sustituye la mención contenida en la normativa anterior de trabajadores “de temporada o por obra o servicio”, a “trabajadores para un determinado sector”, en plena coherencia con la derogación de los arts. 97 a 102 del Reglamento, las modificaciones introducidas en la contratación laboral por el RDL 32/2021 de 28 de diciembre, y también las operadas en el art. 167. El apartado 5 suprime la referencia anterior a que las ofertas de empleo fueran genéricas, lo que parece dar a entender la ampliación de estas, aun cuando se mantiene la remisión a lo que disponga la orden anual de gestión de las contrataciones en origen.

En cuanto al art. 170, que versa sobre las especialidades de los procedimientos relativos a autorizaciones en el marco de la gestión colectiva de contrataciones en origen, la norma incorpora algunos preceptos ya recogidos en las Ordenes anuales de regulación de dichas contrataciones, adecuándolos a la nueva figura de la persona trabajadora extranjera fija discontinua, con mención expresa al art. 16 de la Ley del Estatuto de los trabajadores , y también al art. 64 que regula los derechos de información y consulta y competencias de la representación del personal. Se incluyen también las referencias al alojamiento adecuado y a la organización por el sujeto empleador de los viajes del personal migrante, con mención expresa a que la Orden que apruebe la gestión colectiva de las contrataciones en origen deberá incluir “los requisitos que deban cumplir las empresas para la obtención de las autorizaciones”.

En cualquier caso, la Orden anual no podrá suponer una ampliación del número de meses trabajados por año (recuérdese que un máximo de nueve) ni tampoco alterar el sector para el que se concedió (recuérdese que se trata mayoritariamente del sector agrario). De relevancia formal, es que la solicitud de informe al Registro Central de Penados que hasta ahora se llevaba a cabo por la Dirección General de Migraciones, se descarga en “el Área de Trabajo e Inmigración de la Delegación del Gobierno o, en el caso de Subdelegaciones del Gobierno, la Dependencia provincial del Área de Trabajo e Inmigración”.

Sí hay una modificación sustantiva o de fondo en este artículo 170, cuál es la relativa a la autorización de residencia de seis meses cuando se trate de ocupaciones “que requieran una certificación de aptitud profesional o habilitación específica para el desempeño del trabajo”, y que confirma mi tesis anterior de que la citada autorización puede tener una duración inferior a doce meses. Dado que la autorización de trabajo está supeditada a la obtención de este requisito formativo, solo se concederá cuando se acredite debidamente, debiendo hacerlo “durante la vigencia de la autorización de residencia, es decir en un período máximo de seis meses, debiendo regresar (“estará obligado”, dispone taxativamente la norma) a su país de origen si no supera la formación. La autorización será concedida por el Área de Trabajo e Inmigración de la Delegación del Gobierno o, en el caso de Subdelegaciones del Gobierno, la Dependencia provincial del Área de Trabajo e Inmigración.

3. Paso ya a referirme a los contenidos sustantivos más relevantes a mi parecer de la Orden ISM/1302/2022, de 27 de diciembre, siendo sin duda la más importante la definición (art. 1) de qué debe entenderse por “migración de carácter estable” y “migración de carácter circular”, si bien de la segunda ya teníamos conocimiento por la reforma del Reglamento de Extranjería.  

La primera se conceptúa como “la contratación de trabajadores en origen de forma colectiva mediante la gestión simultánea de sus autorizaciones de residencia y trabajo por cuenta ajena para atender a la cobertura de puestos estables que no deban ser objeto de contratos fijos-discontinuos. Estas autorizaciones se concederán en los términos establecidos en el artículo 64 del Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, y su tramitación se realizará de forma colectiva, y se basará en la gestión simultánea de una pluralidad de autorizaciones”. Recordemos que el art. 64 regula los requisitos que deben cumplirse para obtener dichas autorizaciones, siendo uno de ellos que la situación nacional de empleo permita la contratación, remitiendo a la concreción de tal situación al art. 65, que ha experimentado cambios sustanciales en la reforma y ha abierto la puerta a que el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura pueda ampliarse considerablemente, ya que podrán incorporarse automáticamente “....  aquellas ocupaciones pertenecientes a los sectores económicos que se determinen por Acuerdo de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos, a propuesta del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones”.

La segunda se define en estos términos: “la concesión de autorizaciones de trabajo de cuatro años de duración, que habilitan a trabajar y residir por un máximo de nueve meses al año en un único sector laboral, basadas en una contratación fijo-discontinua, para atender a la cobertura de puestos con naturaleza estacional, de temporada o de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos. La vigencia de estas autorizaciones estará supeditada a que la persona contratada a través de este procedimiento cumpla con su compromiso de retorno a su país de origen inmediatamente tras la finalización de la actividad laboral, y al mantenimiento de las condiciones que justificaron la concesión de la autorización, siendo, en este caso, llamado de nuevo en la siguiente temporada o estación, o el siguiente periodo, de acuerdo con lo establecido en su contrato. Estas autorizaciones se concederán para un único empleador, sin perjuicio de las posibilidades de cambios de empleador y concatenaciones, de acuerdo con lo previsto en esta orden”  (la negrita es mía).

Siguiendo el cambio operado en el Reglamento de extranjería, la Orden para 2023 prevé tres modalidades de ofertas de empleo para la migración de carácter circular:

“a) Ordinarias, realizándose la presentación de una única oferta por parte de un empresario o un número reducido de empresarios para un número reducido de trabajadores, bajo la misma solicitud.

b) Unificadas: la presentación se realizará de forma unificada, a través de una organización empresarial representante, para la gestión conjunta de las ofertas presentadas por distintos empleadores.

c) Concatenadas: en los proyectos de migración circular, se podrá presentar la solicitud de gestión enlazada de campañas o actividades, tratando de aprovechar al máximo la estancia de determinados trabajadores a los que, en una única solicitud, autorización de residencia y trabajo, y visado, se les permitirá desplazarse sucesiva e ininterrumpidamente a diferentes actividades en la misma o distinta provincia en un mismo proyecto o cadena de concatenación”.

Ha desaparecido, en plena coherencia con la reforma en materia de contratación operada por el RDL 32/2021, la oferta de empleo para realización de obras o servicios

A diferencia de la Orden para 2022, que solo efectuaba una referencia general a que las ofertas debían concretar con precisión las condiciones laborales, en la de aplicación  para 2023 se efectúa una relación detallada de estas, “... como el lugar y tipo de trabajo; duración del trabajo; remuneración; horas de trabajo semanales o mensuales; importe de los permisos retribuidos; fechas de inicio de la actividad; forma de pago; y fecha prevista de la finalización de la actividad sin que ello pueda sustituirse por referencias genéricas al convenio colectivo o a otras normas laborales”, y se especifica además que en aquellos casos en que la oferta se dirija a países con un idioma oficial distinto del español, “se facilitará la traducción de las condiciones de la oferta de empleo a un idioma que comprendan”, garantía para las personas trabajadoras que se reitera con posterioridad en la norma, incluyéndose además entre las obligaciones empresariales la de “... informar a la representación legal de los trabajadores, o en ausencia de la misma, remitir la información a la Comisión Provincial de flujos migratorios, o en su caso a la Comisión Provincial encargada de las campañas agrícolas, a fin de que las organizaciones sindicales integrantes de la misma puedan asesorar a los trabajadores llegados en el marco de la gestión colectiva de la contratación en origen”.

En cuanto a los sujetos legitimados para solicitar la gestión colectiva de ofertas de empleo, el art. 2 incluye una prohibición expresa, no contemplada en la norma de 2022, de solicitud por empresas de trabajo temporal.

Se amplía para el sector agrario cuando se considerará continuada la actividad, que no deberá ser inferior a un 85% del tiempo de trabajo habitual en el sector, por lo que el número de jornadas y/o horas de trabajo cotizadas en relación con un trabajador se corresponderá con este límite mínimo, mientras que con anterioridad era del 75 %.

4. El capítulo II regula las reglas relativas a los proyectos de migración circular, completando y desarrollando lo dispuesto en el Reglamento (modificado) de extranjería.

Por su parte, el capítulo III regula las disposiciones relativas a los proyectos de migración estable, si bien lo hace de forma muy genérica a mi parecer y abre dudas jurídicas de no poca importancia respecto a su concreción.

En efecto, el art. 10 lleva por título “Elementos básicos de la contratación colectiva para proyectos de migración estable”, y dispone que las ofertas de empleo deberán cumplir los requisitos establecidos por el art. 64 del Reglamento (modificado), teniendo dichas autorizaciones “un año de duración”.

¿Y qué se entiende por puestos “estables”? Hemos de ir al art. 11, por el que conocemos que “1. Previa propuesta de las comunidades autónomas una vez completadas las consultas a las organizaciones sindicales y empresariales señaladas en el artículo 168 del Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, recibida la información oportuna del Servicio Público de Empleo Estatal, y previa consulta con la Comisión Laboral Tripartita de Inmigración, se podrán determinar ocupaciones concretas para la organización de mecanismos de provisión de ocupaciones a través de gestión colectiva. Estas ocupaciones se incorporarán como anexo a esta orden, pudiendo determinarse la provincia, ocupaciones, y puestos de trabajo” (la negrita es mía). Además, y esto es realmente lo más importante, para dichas ocupaciones “no será necesario presentar la documentación relativa a la situación nacional de empleo”.

Las dos preguntas, o interrogantes, que me surgen después de la lectura de este precepto, y que en buena medida son reiteración de las que expuse al analizar la reforma del Reglamento, son las siguientes:

¿Cuál es la modalidad contractual que se utilizará para la contratación de un año de duración? Que yo recuerde, en la reforma del art. 15 de la LET no hay ninguna modalidad que permita la contratación por este período de tiempo. ¿Estamos creando una modalidad ad hoc de contratación temporal? Y una vez transcurrido ese período, y si el puesto de trabajo sigue siendo “estable”, supongo que se podrá renovar la autorización de residencia y trabajo hasta convertirse, en su caso, en permanente, algo que se demuestra con claridad en el art. 24 que, al referirse a los requisitos que deben cumplimentarse para la solicitud de visado, incluye el compromiso de regreso firmado por las personas trabajadoras migrantes solo “en el caso de migración circular”.

¿Cuál será el valor real del CODC, si es que lo sigue teniendo, una vez que se puede modificar cuando se considere oportuno y no teniendo en consideración la situación nacional de empleo? ¿Será la vía de la contratación para puestos de trabajo “estables” la que deberá utilizarse para incorporar a personas trabajadoras migrantes al mercado de trabajo español? ¿Y sólo para los puestos de trabajo que se consideren “adecuados”, sin importar a estos efectos cuál sea la situación nacional de empleo en el sector de actividad?

Por todo ello, y como bien dice una buena amiga que es muy buena conocedora de la realidad jurídica de la inmigración, habrá que esperar y desear que funcione bien la gestión de los flujos migratorios con los países con los que España tiene acuerdos al respecto, o con los que pueda establecer en el próximo futuro, y hacia los que las ofertas deben orientarse “preferentemente”. Los primeros son “Colombia, Ecuador, Marruecos, Mauritania, Ucrania, Honduras y Republica Dominicana; o, subsidiariamente, instrumentos de colaboración en esta materia: Gambia, Guinea, Guinea Bissau, Cabo Verde, Senegal, Mali, Níger, México, El Salvador, Filipinas, Paraguay y Argentina; o con los que los suscriba, en su caso, en el periodo de vigencia de esta orden”.

5. El cap. IV regula la gestión de las ofertas genéricas de empleo, tanto para la migración circular, como para la estable, cuando la selección se realice en el exterior por una empresa que pertenezca al mismo grupo o sea de la misma titularidad que la empresa contratante “y no tenga como actividad única o principal o accesoria la selección de trabajadores”. Al igual que en la Orden para 2022 se dispone que Dirección General de Migraciones fomentará la realización de cursos de formación orientados a garantizar una mejor inserción de los trabajadores al nuevo entorno laboral, añadiéndose en la nueva norma que “...en todo caso, el empleador deberá facilitar la información básica referida en esta orden y la formación no supondrá coste alguno para el trabajador”.

6. Una novedad importante, en coherencia con la regulación del arraigo para la formación en el Reglamento de extranjería, es el art. 17, que regula la autorización provisional de trabajo “supeditada a la obtención de una certificación o habilitación profesional para el ejercicio de una profesión”. En los mismos términos que la modificación operada en el Reglamento por el RD 629/2022, se dispone que para las ocupaciones que requieran una certificación de aptitud profesional o habilitación específica para el desempeño del trabajo, “la autorización de residencia y trabajo estará supeditada a la obtención de este requisito”, pudiendo concederse “una autorización provisional y no prorrogable de residencia de seis meses para la formación, que no habilitará para trabajar, con el objetivo de obtener dicha certificación”, solicitud presentada por la parte empresarial, que deberá incorporar “el pago de las tasas y la aceptación de matrícula en el centro de formación, en un centro habilitado para su impartición por la autoridad competente”, conllevando dicha autorización también la de residencia de seis meses para esta formación.

No reitero aquí, ya que las expuse de forma detallada en mi examen del Reglamento, las dudas sobre cuáles serán los medios económicos de subsistencia de la persona que se forma, ya que no dispone de autorización para trabajar. Repárese que las obligaciones de la parte (futura) empleadora trabajadora son las reguladas en el art. 3, así como también “a) la cobertura de los gastos de traslados desde el alojamiento al centro de formación. b) La cobertura del coste de la formación, que no podrán ser repercutidos a la persona candidata en caso de no superar la formación, siempre que se haya realizado con comportamiento diligente”.

7. El capítulo V regula la gestión de las ofertas de empleo de carácter nominativo, sin que existan a mi parecer, salvo aspectos que no haya sabido apreciar, cambios de relevancia con respecto a la norma aplicable en 2022. Por su parte, el capítulo VI regula los procedimientos de gestión de ofertas de empleo de forma unificada y concatenada, también sin mayores cambios. El capítulo VII regula la solicitud y concesión de visados, requiriéndose para la primera, además de los requisitos ya recogidos en la norma de 2022, la precisión relativa a “impreso oficial de solicitud de visado nacional firmado por el interesado o por su representante... (y) una fotografía reciente, de tamaño carné, a color, sobre fondo claro, sin brillos ni prendas que cubran el óvalo de la cara”.

8. Por fin, el capítulo VIII regula el seguimiento de la orden de gestión colectiva, siendo importante destacar la creación en el art. 26 de las Comisiones Provinciales de Flujos Migratorios, conceptuadas como “grupos de trabajo con la función de realizar seguimiento de la ejecución de los proyectos de gestión colectiva que se aprueben o pretendan aprobar en dicho ámbito provincial” que recibirán la información de “las ofertas, ocupaciones, autorizaciones y número de trabajadores, desglosado por sexo, llegados a la provincia en el marco de la gestión colectiva de la contratación en origen, en cualquiera de las modalidades previstas en la orden”, y que se reunirán como mínimo trimestralmente, siendo las  organizaciones sindicales presentes en tales Comisiones “informadas de la llegada de trabajadores en el marco de la gestión colectiva de la contratación en origen cuando no exista Representación Legal de los Trabajadores en la empresa”. El apartado 2 regula su composición: “estarán presididas por el Delegado o Subdelegado del Gobierno, o persona en quien delegue, y estarán constituidas, en todo caso, por los representantes empresariales y sindicales de ámbito provincial que designen las organizaciones miembros de la Comisión Laboral Tripartita de Inmigración con el fin de informar de la gestión realizada al amparo de esta orden, y del servicio de empleo correspondiente, y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, junto con representantes del Área de Trabajo de la Delegación o Subdelegación del Gobierno, que ejercerá las funciones de secretaría. En el caso de Comunidades Autónomas con competencia en materia de autorizaciones iniciales de trabajo estas Comisiones contarán con la participación del órgano autonómico competente en materia de autorizaciones iniciales de trabajo”.

Buena lectura.

martes, 27 de diciembre de 2022

Contenido laboral del Anteproyecto de Ley de Familias. Nota descriptiva y texto comparado con las modificaciones que propone introducir en la Ley del Estatuto de los trabajadores.


1. El Consejo de Ministros  celebrado el 13 de diciembre aprobó el Anteproyecto de Ley de Familias.

Según se explica en la nota de prensa, “El texto se articula en torno a cuatro pilares principales: la ampliación de la protección social a las familias y el apoyo a la crianza; avanzar en la garantía del derecho a la conciliación; el pleno reconocimiento jurídico de los distintos tipos de familias que ya existen en nuestro país, y el reconocimiento y protección de los derechos de los niños, niñas y adolescentes”.

La disposición final decimoséptima estipula su entrada en vigor a los veinte días de su publicación, “sin perjuicio de aquellas previsiones cuya efectividad quede supeditada a las modificaciones normativas ulteriores previstas en la disposición final décimo tercera”, de la que importa destacar que hay una referencia al art. 6.2, en el que se dispone que “Se creará un Registro Estatal de Parejas de Hecho como registro centralizado de las parejas de hecho que hayan sido previamente inscritas en los registros específicos establecidos en las comunidades autónomas y entidades locales y de aquellas otras parejas que se determine legalmente”

La diversidad de familias a las que se refiere el texto se concreta en el preámbulo del Anteproyecto en estos términos: “... del mismo modo que esta ley reconoce su igualdad en la diversidad, se fomentan medidas de apoyo a situaciones familiares específicas, ya sean relativas a situaciones de vulnerabilidad económica, la constitución de familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza, como las familias numerosas, las formadas por una sola persona progenitora, familias donde haya personas con discapacidad y/o en situación de dependencia, familias formadas por personas pertenecientes a los colectivos LGTBI, familias en las que se producen nacimientos, adopciones o acogimientos múltiples, adoptivas o acogedoras, familias en las que uno o ambos miembros de la pareja tienen hijas o hijos de uniones anteriores, familias residentes en el medio rural, familias procedentes de otro Estado o territorio, o en que alguno o algunos de sus integrantes residen fuera del territorio nacional, familias entre personas que proceden de entornos culturales o étnicos diferentes u otras situaciones que requieran medidas específicas”.

Más específicamente refiriéndose al ámbito laboral, la nota subraya que “Respecto a la garantía del derecho a la conciliación, se crean tres permisos de cuidados: un permiso por cuidado de cinco días al año, retribuidos, para atender a un familiar hasta 2º grado o conviviente, que los trabajadores o trabajadoras podrán utilizar en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo; un permiso parental de ocho semanas, que podrán disfrutarse de forma continua o discontinua, hasta que el menor cumpla ocho años y un permiso por ausencia por fuerza mayor familiar que requiera atención inmediata, que será de cuatro días retribuidos al año y que se podrá disfrutar por horas” así como también que “Sobre el reconocimiento de los distintos tipos de familias, la ley avanza en la equiparación de derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho, puesto que estas últimas tendrán acceso a los 15 días de permiso por registro equiparables al matrimonio”.

2. El texto delAnteproyecto ya se encuentra disponible en la página web del Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030  , acompañado de un muy amplia y detallada memoria del análisis del impacto normativo. Me parece importante destacar, a los efectos de la aplicación efectiva de la futura norma, que la disposición adicional primera estipula que “...  El desarrollo de las medidas, derechos, garantías, servicios y apoyos que se contemplan en la presente ley queda supeditado a las disponibilidades presupuestarias de las Administraciones Públicas competentes” (la negrita es mía).

Desde la perspectiva laboral, cabe destacar las numerosas modificaciones que se proponen introducir en la Ley del Estatuto de los trabajadores, algunas para incorporar al ordenamiento jurídico interno la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeoy del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo   , y muchas más para, por una parte, adaptar la normativa laboral a los cambios introducidos en el concepto de familia, y por otra para ampliar, o concretar mucho más, algunos de los derechos ya reconocidos en el texto vigente en materia de conciliación y corresponsabilidad de la vida laboral, profesional, familiar y personal.

De dicha trasposición se efectúa una amplia referencia en el Preámbulo, enfatizando que “... enriquece las mejoras y aportaciones del Real Decreto -ley 6/2019, de 1 de marzo   , de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, superando los tópicos de la doble jornada femenina o los largos permisos, en pro de las fórmulas de trabajo flexible y acotamiento de las ausencias laborales lo que permite avanzar en la igualdad real en el ámbito laboral, a través del verdadero reconocimiento del derecho de conciliación como parte del elenco de derechos de toda persona trabajadora”.

3. A la espera de la aprobación del Proyecto de Ley y de su tramitación parlamentaria, reseño a continuación los contenidos que guardan relación mas directa con el ámbito laboral, y más adelante me detengo en la comparación del vigente texto de la LET con las modificaciones propuestas por el Anteproyecto, remitiendo por supuesto a todas las personas interesadas a la lectura íntegra de sus 87 páginas (más 92 de la Memoria).

En el ya citado preámbulo, encontramos la justificación de las modificaciones propuestas en la disposición final primera, que una vez más, en caso de aprobase, implicarán una nueva regulación de diversos preceptos de la Ley General de Seguridad Social. De tal manera, se introduce la figura de la pareja de hecho en diversas previsiones de la norma “como por ejemplo a efectos de lo dispuesto en el artículo 7.1, de modo que no tengan la consideración de trabajadores por cuenta ajena, entre otras modificaciones”, y se introducen mejoras en algunas prestaciones, “como por ejemplo la extensión del subsidio no contributivo de maternidad a supuestos hasta ahora excluidos, como el acogimiento, la guarda con fines de adopción y la adopción”.

No puede faltar tampoco la modificación de la Ley reguladora de la jurisdicción social, en la disposición final segunda, para adaptar dos de sus preceptos, arts. 108.2 y 122.2, a las modificaciones que se propone introducir en los arts. 53.4 y 55.5 de la LET.

Una amplísima y muy rigurosa explicación de los cambios introducidos en la LET, concretamente en su disposición final tercera, se encuentra igualmente en el preámbulo, casi convirtiendo la justificación del cambio, a mi parecer, en un artículo doctrinal, de lectura altamente recomendable. Remitiendo a los lectores y lectoras a dicho texto, sólo destaco ahora que se enfatiza que “... en el cumplimiento del mandato de transposición a nuestro ordenamiento interno, se han adoptado aquellos cambios considerados imprescindibles y se ha atendido, cuando ha sido necesario y en la medida adecuada, a la denominada “cláusula pasarela”. Tal y como se señala en los considerandos de la directiva, esta permite que los Estados miembros puedan tener en cuenta cualquier período de ausencia del trabajo relacionado con la familia a que pueda acogerse la persona trabajadora en el ámbito nacional y que supere los estándares mínimos previstos en la citada directiva, siempre que se respeten los requisitos mínimos para los permisos que recoge y que no se reduzca el nivel general de protección garantizado a los trabajadores”, explicando que las modificaciones introducidas en la LET responden a un doble propósito: “de un lado se evita penalizar o duplicar los sistemas de protección frente a las situaciones descritas- crianza de los hijos e hijas, cuidado de mayores y dependientes- y de otro, con el límite necesario, introducir los requisitos mínimos de cada permiso y las mejoras que no resultan absorbibles” (la negrita es mía).

Sólo hago una excepción, respecto a la no transcripción de la muy amplia explicación de qué significa, o pretende, cada cambio introducido en la LET, para transcribir la justificación de la modificación de dos preceptos, art. 37.8 y 46.3, y cuya primera lectura reconozco que me había suscitado varias dudas; justificación que se realiza para explicar que la modificación se lleva a cabo para “matizar el derecho a la reducción de jornada y excedencia para cuidado de dependientes por afinidad”, y es la siguiente: “El reconocimiento de estos derechos que van conectados a periodos largos de duración en los que la persona sufre perjuicios en sus ingresos y puede sufrir perjuicios en sus expectativas profesionales debe tener una escrupulosa redacción que evite la perpetuación de roles y que promueva la corresponsabilidad. Dado que suele ser más frecuente que sean las mujeres las que acceden a estas situaciones para el cuidado de sus familiares políticos y es poco frecuente que suceda, al contrario, procede que se limite, en principio, el derecho a la reducción de jornada y a la excedencia al cuidado de los familiares por consanguinidad. Es una corrección necesaria para fomentar la corresponsabilidad en el cuidado familiar que requiere la Directiva (UE) 2019/1158... Ello, no obstante, y a efectos de evitar la desprotección, se incluye el parentesco de afinidad para el acceso a estos derechos de cuidado cuando no existieran parientes por consanguinidad de la persona que lo requiere. Se trata de situaciones que, por sus características, requieren este ajuste, lo que no sucede en el caso del permiso contemplado en el artículo 37.3. b) LET que, por ser de corta duración y por referirse a situaciones excepcionales que implican cierta gravedad o urgencia, procede reconocer tanto a familiares consanguíneos o afines, dado que en estos casos se debe favorecer que el cuidado se extienda y se reparta entre el máximo número posible de personas. Atendiendo a los objetivos de la directiva en torno a la igualdad y a la mayor utilización de los permisos por parte de los trabajadores varones, la modificación anterior es congruente y en absoluto supone un retroceso en el nivel general de protección”.

4. Paso ya a destacar aquellos artículos que considero de especial interés desde la perspectiva laboral.

Por supuesto, todo el título I, que regula las disposiciones generales y conceptúa como integrantes de las diversas tipologías de familias las siguientes: “a) Las personas unidas entre sí por matrimonio o que constituyan una unidad familiar, sus ascendientes, las que de ellas dependan por filiación, tutela, curatela representativa o medidas de apoyo para el ejercicio de la capacidad jurídica análogas, guarda o acogimiento, siempre que formen un núcleo estable de convivencia.

Se considerará que dos personas adultas han constituido una unidad familiar cuando se trate de una pareja de hecho que conste registrada como tal en un registro público.

b) Las personas individuales junto con sus ascendientes, las que de ellas dependan por filiación, curatela representativa o medidas de apoyo para el ejercicio de la capacidad análogas, tutela, guarda o acogimiento, siempre que formen un núcleo estable de convivencia”.

Además, el apartado 3 dispone que “las prestaciones y medidas derivadas de la presente ley podrán aplicarse también a las unidades familiares de pareja conviviente no registrada con descendencia común, las personas que vivan solas, o en núcleos de convivencia no familiares cuando así se prevea expresamente”.

La definición de pareja de hecho la encontramos en el art. 3 c), y es la siguiente: “las resultantes de la unión estable de dos personas unidas por una relación afectiva análoga a la conyugal, en los términos y con los requisitos legalmente establecidos, cuando conste registrada como tal en un registro de carácter público de parejas de hecho”.

Entre los valores fundamentales de la futura norma (art. 4) se incluye el de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y “reconocimiento del derecho de conciliación corresponsable de la vida personal, familiar y laboral en el ámbito familiar, y de la corresponsabilidad empresarial y social”. Y entre los principios rectores, también recogidos en el mismo precepto, se incluye el de la perspectiva de género, de tal manera que “Se promoverá la igualdad de trato y de oportunidades de las mujeres y los hombres en el acceso al mundo laboral y el reconocimiento y ejercicio de los derechos de conciliación y en el disfrute corresponsable de los mismos en la asunción de las tareas familiares, mediante actuaciones que faciliten la conciliación efectiva de la vida personal, familiar y laboral”.

El título II está dedicado a las medidas generales de apoyo a las familias, siendo el capítulo II el que se refiere a la protección económica, con una mención concreta (art. 9) a la “adaptación del sistema de Seguridad Social a la diversidad familiar”, cuyo texto es el siguiente:

“1. La acción protectora del sistema de Seguridad Social sobre las personas comprendidas en su campo de aplicación y sobre los familiares o asimilados que tengan a cargo, garantiza su extensión de manera similar a todos ellas con independencia del modelo familiar que los relacione.

2. La consideración de la existencia de responsabilidades familiares a la hora de determinar el derecho a las prestaciones económicas, familiares y de asistencia social de la Seguridad Social, así como su cuantía se realiza de manera similar para los distintos modelos familiares en los términos previstos en la normativa vigente.

3. El sistema de Seguridad Social se configurará de manera que evite o compense discriminaciones indirectas por razón de sexo, particularmente en el ámbito del trabajo a tiempo parcial.

4. En particular, el sistema de Seguridad Social garantizará una protección social específica a las familias con personas con grandes necesidades de apoyo, considerando a estos efectos a aquellas que cuenten con la valoración prevista en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre”.

En el capítulo III se regulan las medidas relativas al “apoyo en la crianza y cuidado. Conciliación y corresponsabilidad”, y en el mismo encontramos diversos preceptos que contienen algunas referencias al ámbito laboral. Destacadamente, he de mencionar el art. 13, que lleva el claro título de “empleo y responsabilidades familiares”, y dispone lo siguiente:

“1. Las Administraciones Públicas promoverán las actuaciones necesarias para que las personas, en particular las mujeres, no se vean obligadas a abandonar sus trabajos, ni sus carreras profesionales por razones de cuidado. Así mismo, se promoverán actuaciones de sensibilización y fomento del reparto corresponsable de estos derechos.

2. Las personas progenitoras que desarrollen actividades profesionales por cuenta propia serán igualmente beneficiarias de medidas dirigidas a facilitar la compatibilidad de su actividad profesional con la atención a las responsabilidades familiares, especialmente en caso de nacimiento y cuidado de menores”.

Igualmente, debe prestarse atención al art. 15, que se refiere a la “racionalización de los horarios”, y el art. 16, que aborda las “medidas de sensibilización y fomento de la igualdad y la corresponsabilidad familiar”. En el primero se dispone que “Se promoverá por parte de las Administraciones Públicas medidas para fomentar la aplicación de horarios racionales y flexibles, que puedan contribuir a favorecer la conciliación y la corresponsabilidad de la vida personal, laboral y familiar, tanto en el sector público como en el privado”, y en el segundo que “1. Las Administraciones Públicas competentes llevarán a cabo actuaciones destinadas a mejorar la sensibilización y la difusión de buenas prácticas en materia de conciliación y corresponsabilidad laboral, familiar y personal, promoviendo la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres y la atención al interés superior de niñas, niños y adolescentes y de las personas con discapacidad o en situación de dependencia...”.

Hemos de llegar al art. 40, el título III dedicado a medidas de apoyo a “situaciones familiares específicas”, en el capítulo III que contempla las situaciones familiares en que exista una sola persona progenitora, para encontrar nuevas referencias concretas al ámbito laboral, disponiendo dicho precepto que “1. Las estrategias activas de empleo que desarrollen las administraciones competentes promoverán las habilidades y competencias de las personas progenitoras en las situaciones familiares a que se refiere este capítulo para la mejora de su empleabilidad, incluyendo programas formativos específicos de competencias básicas y de reciclaje profesional, programas personalizados de inserción socio laboral o acceso preferente a planes de formación, en particular para las madres.

Estos programas han de tener en consideración la especial dificultad para conciliar de estas familias, garantizando que puedan participar en dichos programas, con horarios compatibles con horarios escolares, servicios de cuidado en paralelo para atender a las personas menores de edad, entre otras medidas”.

Para las personas con discapacidad o en situación de dependencia (capítulo IV), encontramos un precepto, art. 44, dedicado al área laboral y de protección social de medidas de apoyo especifico, cuales son: “a) Las prestaciones de la Seguridad Social vinculadas a la discapacidad de los miembros de la familia deberán tener en cuenta las necesidades específicas de las personas con discapacidad y las de sus familias. b) En particular, se garantizará que las personas integradas en el régimen especial de cotización de cuidadoras y cuidadores familiares del Sistema de Autonomía Personal y Atención a la Dependencia que hayan interrumpido una actividad por cuenta ajena o por cuenta propia, por la que hubiera estado incluida en el sistema de la Seguridad Social, a fin de dedicarse a la atención de la persona en situación de dependencia, mantengan la base de cotización del último ejercicio en dicha actividad, siempre que resulte superior al tope mínimo del Régimen General”. 

Por último, y antes de proceder a la comparación de la LET con las modificaciones propuestas en varios de sus preceptos referidos a los derechos de conciliación y corresponsabilidad, hay que mencionar, guardando estrecha relación con la comparación que se efectúa más adelante, de las disposiciones transitorias primera y segunda. La primera se refiera a las adaptaciones de jornada, y dispone que aquellas que se estuviesen aplicando a su entrada en vigor “mantendrán su vigencia, siendo de aplicación a las mismas lo dispuesto en la nueva redacción del art. 34.8 LET incluida en la disposición final tercera de esta ley y, en particular, lo relativo al regreso a la situación anterior”. Por su parte, la segunda se refiere a los permisos, concretando que aquellos previstos en ellos arts. 37.4, 37.6 y 46.3 de la LET de los que se estuviese disfrutando a su entrada en vigor “... lo harán de acuerdo con la normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su disfrute”.

5.  Texto comparado de la Ley del Estatuto de los trabajadores y de las modificaciones introducidas en el Anteproyecto de Ley de Familias, de 14 de diciembre de 2022 (en letra negrita, las modificaciones propuestas).

 

Texto vigente de la LET

Modificaciones en el Anteproyecto de Ley de familias.

 

En la relación de trabajo los trabajadores tienen derecho a

 

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Art. 34.

 

 

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

 

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

 

 

 

 

 

 

 

 

 En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.

 

 

 

 

 Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

 

 

 La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

 

 

 

 

 

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

 

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

 

 

 

 

 3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

 

 

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

 

b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

 

 

 

 

 

 

 c) Un día por traslado del domicilio habitual.

 

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

 

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.

 

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

 

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

 

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

 

4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

 

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

 

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

 

 

 

 

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

 


6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

 

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

 

 

 

 

 

 

 

  

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

 

 

 

En los supuestos de separación o divorcio el derecho será reconocido al progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma.

 

Cuando la persona enferma que se encuentre en el supuesto previsto en el párrafo tercero de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para ser beneficiario.

 


Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

 

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

 

 

 

 

 

 

 

 

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

 

 

 

 

 Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

 

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

 

 

 

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

 

 

 



 

4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

 

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

 

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

 

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

 

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

 

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

 

 

 

 Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

 

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

 

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

 

6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

 

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

 

a) La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

 

 

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

 

 

 

 c) La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

 

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

 

En el resto de supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.

 


No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

 

 

 

 

 5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

 


Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

 

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

 

 

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

 

 

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

 

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

 

 

 

 

 

Disposición adicional decimonovena. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.

 

1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

 

2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4 y en el segundo párrafo del artículo 48.5.

 

 

 

Uno. Se modifica la letra c) del artículo 4.2, que queda redactada como sigue:

 

«c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual y de género, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

 

Tampoco podrán ser discriminadas por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate».

 

Dos. Se modifica el apartado 8 del artículo 34, que tendrá la siguiente redacción:

 

 

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

 

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

 

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

 

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

 

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

 

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

 

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

 

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

 

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.»

 

Tres. Se modifican los apartados 3, 4, y 6 del artículo 37, y se introduce un nuevo apartado 9, que quedan redactados como sigue:

 

3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

 

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

 

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

 

b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

 

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

 

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

 

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.

 

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

 

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

 

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

 

4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

 

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

 

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

 

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

 

6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

 

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

 

También tendrá derecho a la reducción de jornada en atención a las mismas circunstancias y con el mismo alcance quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho siempre que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado que pudieran acceder a la reducción descrita en el inciso anterior.

 

La persona progenitora, guardadora con fines de adopción o acogedora permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor o persona con discapacidad hasta los veintiséis a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años o la persona con discapacidad con un grado reconocido igual o superior al 65 por ciento cumpla los veintiséis años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

 

En los supuestos de separación o divorcio el derecho será reconocido a la persona progenitora, guardadora o acogedora con quien conviva la persona enferma.

 

Cuando la persona enferma que se encuentre en el supuesto previsto en el párrafo tercero de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la prestación quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para ser beneficiario.

 

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación»

 

«9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

 

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando estas, en su caso, acreditación del motivo de ausencia»

 

Cuatro. Se introduce una nueva letra o) en el artículo 45.1, con la siguiente redacción:

 

«o) Disfrute del permiso parental».

 

Cinco. Se modifica el apartado 3 del artículo 46, que queda redactado como sigue:

 

«3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

 

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

 

Tendrá derecho a la excedencia en atención a las mismas circunstancias y con el mismo alcance quien precise encargarse del cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho siempre que no existieran familiares por consanguineidad hasta el segundo grado del sujeto causante que pudieran acceder a la excedencia descrita en el inciso anterior.

 

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

 

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

 

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

 

 

 

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza o equiparada, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses».

 

 

Seis. Se modifican los apartados 4, y 6 del artículo 48, que quedan redactados como sigue:

 

«4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

 

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo de la persona progenitora distinta de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

 

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o de la otra persona progenitora, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

 

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

 

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

 

La suspensión del contrato de cada una de las personas progenitoras por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto, mientras que la persona progenitora distinta de la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta diez días antes de dicha fecha. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

 

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora.

 

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

 

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando las dos personas progenitoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito».

 

«6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

 

Siete. Se introduce un nuevo artículo 48 bis, con la siguiente redacción:

 

«Artículo 48 bis. Permiso parental.

 

1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

 

Este permiso, de duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

 

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

 

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

 

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute más flexible».

 

Ocho. Se modifica el apartado 4 del artículo 53 que queda redactado como sigue:

 

«4. Cuando la decisión extintiva de la empresa tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

 

Será también nula la decisión extintiva, en los siguientes supuestos:

 

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

 

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b) y b) bis, 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

 

 

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

 

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

 

En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1. En otro caso se considerará improcedente.

 

 

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan».

 

Nueve. Se modifica el apartado 5 del artículo 55, que queda redactado como sigue:

 

 

«5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

 

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

 

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

 

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b) y b) bis, 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

 

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

 

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados».

 

 

Diez. Se modifica la disposición adicional decimonovena, que queda redactada como sigue:

 

«Disposición adicional decimonovena. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.

 

1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

 

2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4, en el segundo párrafo del artículo 48.5 y en el artículo 48 bis».

 

Once. Se añade la siguiente disposición transitoria:

 

“Disposición transitoria decimoquinta. Aplicación progresiva de la duración del permiso parental establecido en el artículo 48 bis.

 

La duración del permiso parental establecido en el artículo 48 bis se incrementará de forma progresiva, de tal forma que:

 

a) En 2023, la duración del permiso será de seis semanas.

 

b) En 2024, la duración del permiso será de ocho semanas.