martes, 27 de septiembre de 2022

Y ahora, Francia. Nueva Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales. La indemnización tasada por despido injustificado vulnera el art. 24 de la Carta Social Europea revisada.


1. Gracias a la profesoraCarmen Salcedo he tenido conocimiento, por la amplia difusión que ha hecho en las redes sociales de un artículo doctrinal que acaba de publicar en la revista Lex Social, cuya dirección está a su cargo, titulado “La indemnizaciones pordespido injustificado y el art. 24 de la Carta Social Europea revisada: no haydos condenas (Finlandia e Italia) sin tres (Francia)”     , de una nueva Decisión adoptada por el Comité Europeo de Derechos Sociales de especial interés.

En la introducción del artículo, la profesora Salcedo cita uno anterior, escrito conjuntamente con el profesor Luis Jimeno, en el que informaban de la Decisión adoptada por elComité Europeo de Derechos Sociales el 23 de marzo sobre las reclamacionespresentadas por dos organizaciones sindicales francesas por entender que lanormativa reguladora de la indemnización por despido vulneraba el art. 24 de laCSE revisada, y añade que “El 26 de septiembre de 2022,¡por fin!, se ha publicado, observando el trámite de ejecución que realiza el Comité de Ministros o, en su caso, transcurridos cuatro meses desde que se le remitió, tal y como establece el art. 8.2 del Protocolo que regula este procedimiento de control”.

2. Tuve oportunidad de abordar esta temática en la entrada publicada el 23 de abril de este año, titulada “Hacia la ratificación definitiva del Protocolo adicional a la CartaSocial Europea, y notas a la reclamación presentada por la UGT sobre ladisconformidad de la normativa española (indemnización tasada en caso dedespido según salario y antigüedad) con el art. 24 CSE revisada”    En dicho artículo exponía que

Ha motivado especialmente esta entrada, no el conocimiento de la inminente ratificación por el Senado del Protocolo, sino el haber tenido acceso, gracias a la información facilitada por la profesora Carmen Salcedo en su cuenta de la red socialtwitter    a la “Reclamación colectiva” presentada por la UGT el 21 de marzo ante el ComitéEuropeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa, “por violación, por parte del Estado español, del artículo 24 de la Carta Social Europea Revisada” 

En la página webdel Consejo de Europa encontramos una síntesis de la reclamación  en estos términos (traducción del original inglés): “La reclamación se registró el 24 de marzo de 2022. Se refiere al artículo 24 (derecho a la protección en caso de despido) de la Carta Social Europea Revisada. UGT alega que la legislación española en materia de despidos individuales sin causa justificada (artículo 56 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y artículo 110 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social) y la posterior normativa vulneran el artículo 24 de la Carta, en la medida en que establecen un sistema de cálculo legalmente predeterminado que no permite modular la indemnización legalmente prevista o tasada para reflejar la totalidad del daño sufrido, ni garantiza su efecto disuasorio”.

Y concluía el artículo con esta afirmación: “Será muy relevante sin duda el parecer del CEDS, que a partir de la ratificación de la CSER y del Protocolo de Reclamaciones Colectivas debería ser tomado en consideración por los órganos de la jurisdicción social. La cercanía de nuestro marco normativo con el italiano abona la tesis de que puede declararse que el marco legal español en materia de despido y la indemnización tasada no se ajusta al art. 24 CSER”.

3. Pues bien, la decisión adoptada el 26 de septiembre aporta mayor fundamentación a la tesis expuesta en el párrafo anterior.

Por ello, y además de recomendar obviamente la lectura del artículo de la profesora Salcedo, me ha parecido interesante traducir (original en lengua francesa) la parte de la Decisión en la que el CEDS expone sus argumentos para llegar a la conclusión de haberse violado el art. 24 de la CSE revisada   , que dispone  que “Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de los trabajadores a protección en caso de despido, las Partes se comprometen a reconocer: b) el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada”.

Buena lectura.

“B - La evaluación del Comité

150 En sus alegaciones, las partes afirman que las reformas introducidas por la Orden 2017-1387, de 22 de septiembre de 2017, al artículo L.1235-3 del Código del Trabajo, y su aplicación, violan el artículo 24 de la Carta y, más concretamente el derecho de los trabajadores despedidos sin causa justificada a una indemnización adecuada o a otro remedio apropiado.

151. El Comité recuerda que, en virtud del artículo 24.b de la Carta, los Estados Partes deben reconocer el derecho de los trabajadores despedidos sin causa justificada a una compensación o cualquier otro remedio apropiado.

152. El Comité observa que las organizaciones denunciantes también plantean la cuestión del derecho a un recurso efectivo. Afirman que la nueva escala de indemnización por despido improcedente también vulnera el derecho a un recurso efectivo ante un órgano imparcial. En particular, sostienen que reduce la discrecionalidad del juez, ya que la cuantía no depende de una valoración individual concreta. Además, los importes relativamente bajos de las indemnizaciones de la indemnización disuaden a los empleados de emprender acciones legales, debido a los prolongados retrasos en el procedimiento. El Comité considera que este aspecto debe ser examinado como parte de su evaluación general sobre si los baremos y reglamentos ofrecen una compensación adecuada en el sentido de del artículo 24 de la Carta. Por lo tanto, no considera necesario examinar este punto por separado.

153. Se considera que un régimen de compensación se ajusta a la Carta si prevé : (a) la indemnización del perjuicio económico sufrido entre la fecha del despido y la fecha de de la decisión del órgano revisor ;

b) la posibilidad de reincorporación del trabajador; y/o

(c) una indemnización de un importe suficientemente elevado para disuadir al empresario y reparar el perjuicio sufrido por la víctima (Sociedad Finlandesa de Derechos Sociales c. Finlandia, Denuncia nº 106/2014, Decisión sobre la admisibilidad y el fondo de 8 de septiembre de 2016, párr. 45; Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL) c. Italia, Denuncia nº 158/2017, decisión sobre el fondo del 11 de septiembre de 2019, párrafo 87). La indemnización por despido improcedente debe ser proporcional al daño sufrido por la víctima y suficientemente disuasoria para el empresario (véase Conclusiones 2016, Macedonia del Norte, Artículo 24). Cualquier tope que suponga que la concesión de una indemnización no es proporcional al daño sufrido y no es suficientemente disuasoria viola el artículo 24 de la Carta (Sociedad Finlandesa de Derechos Sociales v. Finlandia, op.cit.). En caso de que se limite la indemnización por daños materiales, la víctima debe poder reclamar indemnización por el daño moral sufrido a través de otras vías legales, y los tribunales deben pronunciarse en un plazo razonable sobre el daño material y moral sufrido (Conclusiones 2012, Eslovenia; Conclusiones 2012, Finlandia).

154. A los efectos de evaluar las presentes reclamaciones, el Comité pretende centrarse en si el artículo L.1235-3 del Código del Trabajo cumple las condiciones de una indemnización adecuada establecidas en la letra c) anterior. Con respecto a (a), el Comité considera que este aspecto no es directamente relevante para la valoración de las presentes demandas, ya que la cuestión de la duración de la del procedimiento a que se refieren las organizaciones denunciantes se tiene en cuenta y forma parte de la evaluación global de si los baremos y la normativa de la legislación francesa garantizan una compensación adecuada como como se indica en la letra c).

155. En cuanto a la cuestión de la reincorporación (punto b) anterior), el Comité observa que, según la legislación francesa, la reincorporación es facultativa en caso de despido sin causa real y grave; según el artículo L.1235-3 del Código del Trabajo, si un empleado es despedido por un motivo no real y grave, el tribunal puede proponer su reincorporación  con todos sus beneficios adquiridos, y si una de las partes se opone a esta reincorporación, el tribunal concederá al trabajador una indemnización. Con respecto a la readmisión en los casos más graves de despido improcedente, que son nulos, el artículo L.1235-3-1 del Código del Trabajo establece que, en estos casos, cuando el trabajador no solicita la continuación de su contrato de trabajo, o cuando su reincorporación es imposible, el juez le concederá una indemnización si el trabajador despedido lo solicita, puede ordenar la reincorporación y el empresario no pueden oponerse a ella.

156. A este respecto, el Comité se remite a su Decisión en el caso de la Sociedad finlandesa de asuntos sociales Derechos c. Finlandia, denuncia nº 106/2014, op. cit. párr. 55: "aunque el artículo 24 de la Carta no se refiere expresamente a la reincorporación, sí se refiere a la indemnización o compensación u otra reparación adecuada. El Comité considera que una adecuada solución debe incluir la reincorporación como una de las soluciones a disposición de los tribunales nacionales (...). Corresponde a los tribunales nacionales decidir si la reincorporación es adecuada en el caso concreto. El Comité también recordó que "ha sostenido sistemáticamente que la reincorporación debe estar prevista como reparación en virtud de otras disposiciones de la Carta, tal como la interpreta el Comité, por ejemplo, en virtud del apartado 2 del artículo 8 y 27§3". Por lo tanto, el Comité considera que, en la medida en que la reincorporación es una posible reparación en caso de despido improcedente, la situación se ajusta al artículo 24 de la Carta.

157. Volviendo al punto (c) anterior aplicable a la presente reclamación, el Comité observa que las organizaciones demandantes argumentan que tanto los mínimos como los techos y los límites máximos introducidos por la reforma de 2017 son inapropiados. El Gobierno argumenta que los límites máximos no son en sí mismos contrarios a la Carta y que este no puede tenerse en cuenta a la hora de considerar si el recurso es adecuado. En su argumentación a favor de los baremos de indemnización, el Gobierno se basa en la Decisión del Consejo Constitucional nº 2018-761. En esta decisión, basada en un test de proporcionalidad, el Consejo Constitucional considera que la limitación fijada no impone restricciones desproporcionadas a los derechos de las víctimas en relación con el objetivo de reforzar las consecuencias de la terminación de un contrato de trabajo. El Gobierno argumentó que el baremo se había elaborado teniendo en cuenta la media de indemnización concedida y que, por lo tanto, permite conceder una indemnización adecuada adecuada, proporcional al daño sufrido y suficientemente disuasoria.

158. El Comité recuerda haber indicado en su Decisión en el caso de la Sociedad finlandesa de asuntos sociales de Derechos Sociales contra Finlandia, denuncia nº 106/2014, op. cit. que el límite de 24 meses meses previsto en la legislación finlandesa era insuficiente, ya que no permitía una compensación adecuada en el sentido del artículo 24 de la Carta.

159. El Comité observa que en la legislación francesa el límite máximo no supera los 20 20 meses y sólo se aplica después de 29 años de servicio. La escala es más baja para los empleados con poca antigüedad y para los que trabajan en empresas con menos de 11 empleados. Para estos últimos, los importes mínimos y máximos de las indemnizaciones a las que tienen derecho son bajos y, en algunos casos, casi idénticos, por lo que la gama por lo que la gama de indemnizaciones no es lo suficientemente amplia.

El Comité considera que, en contra de la afirmación del Gobierno de que la finalidad del sistema de límites máximos de indemnización era proporcionar una mayor la seguridad jurídica de las partes y, por tanto, una mayor previsibilidad de los costes de los litigios,  la "previsibilidad" resultante de la escala podría ser más bien un incentivo para que el empresario despidiera a los trabajadores de forma improcedente. empleados. En efecto, los límites máximos de remuneración así definidos podrían llevar a los empresarios a realizar una estimación realista de la carga económica que supondría un despido injustificado para ellos sobre la base de un análisis de costes y beneficios. En algunas situaciones, esto podría fomentar los despidos ilegales.

161. El Comité señala además que el límite máximo del baremo de indemnizaciones no permite prever una indemnización más elevada en función de la situación personal e individual del trabajador, ya que el juez sólo puede ordenar una indemnización por despido improcedente dentro de los límites superior e inferior del baremo, salvo que se descarte la aplicación del artículo L.1235-3 del Código del Trabajo.

162. El Comité también recuerda que, en su decisión en CGIL c. Italia, denuncia nº 158/2017, op. cit. que si bien se establecía igualmente la indemnización sobre la base del único criterio de la antigüedad, a diferencia del baremo francés, la escala italiana era a tanto alzado. Además, el Tribunal Constitucional italiano invalidó la el cálculo automático del baremo en función únicamente de la antigüedad. En su sentencia nº 194 de 26 de septiembre - 8 de noviembre de 2018 (Diario Oficial, 1 Edición especial, nº 45 de 14 de noviembre de 2018). Nº 45, de 14 de noviembre de 2018), remitiendo al artículo 24 de la Carta, según la interpretación del Comité, el Tribunal Constitucional consideró que, sobre la indemnización mínima y máxima que debe pagarse a los trabajadores en caso de despido improcedente, el juez debe tener en cuenta no sólo la antigüedad, sino también otros factores (número de empleados, tamaño de la empresa, el comportamiento y las circunstancias de las partes).

163. El Comité toma nota de la sentencia nº 19/00585, de 6 de noviembre de 2020, del Tribunal de Tribunal de Apelación de Bourges (el primer Tribunal de Apelación que concedió una indemnización superior al importe máximo previsto, para compensar plenamente el perjuicio sufrido por el trabajador), donde el tribunal consideró que la aplicación de las disposiciones del artículo L.1235- 3 de la 3 del Código de Trabajo en este caso fue desproporcionadamente perjudicial para los derechos del derechos del trabajador en cuestión, en la medida en que no permitía la compensación total de su daños. Por lo tanto, el tribunal consideró que los primeros jueces tenían razón al descartar la aplicación de las disposiciones del artículo L.1235-3.

164. En un caso más reciente, el Tribunal de Apelación de París, en su sentencia nº 19- 08.721 de 16 de marzo, en su sentencia nº 19-08.721 de 16 de marzo de 2021, rechazó la escala impuesta por el artículo L.1235-3 sobre la base del artículo 10 del Convenio nº 158 de la OIT y teniendo en cuenta la situación "concreta y particular” del trabajador despedido injustamente; así, consideró que el baremo impuesto por el Código de Trabajo representaba, en este caso, "apenas la mitad del perjuicio sufrido en términos de reducción de recursos financieros desde el despido". En esta sentencia del 16 de marzo de 2021, el Tribunal de Apelación de París llevó a cabo el llamado control de convencionalidad "concreto" para anular el baremo.

165 Por último, en lo que respecta a la posibilidad de solicitar la indemnización de los daños morales sufridos por otras vías de reparación, el Comité observa que el artículo L.1235-3 del Código del Trabajo, relativo a la indemnización por despido sin causa real y grave constituye una lex specialis que se aplica en lugar del derecho común de la responsabilidad civil. Por lo tanto, el derecho común de la responsabilidad civil sólo se aplica para obtener una compensación adicional por un perjuicio distinto al vinculado a la pérdida de empleo.

166. El Comité considera que, en la medida en que la indemnización de los daños morales causados por un despido sin causa real y grave ya está incluida en la indemnización, la posibilidad de que los empleados despedidos injustamente reclamen, además de la indemnización tasada, prestaciones de desempleo o compensación por daños y perjuicios relacionados, por ejemplo, con violaciones procesales en caso de despido económico, no no representa un recurso alternativo completo.

167 Según las organizaciones reclamantes, los daños indemnizables no están relacionados con al despido injustificado y sólo corresponden a casos marginales. Sin embargo, el Gobierno mantuvo que las pérdidas indemnizables eran efectivamente distintas pero están lo suficientemente vinculadas a la pérdida injustificada de empleo como para ser tenidas en cuenta de la Comisión. Recordó que había dado una serie de ejemplos de pérdidas separadas de compensación, citando varias decisiones del Tribunal de Casación en apoyo de sus alegaciones. El Comité señala que, en virtud del derecho y la práctica de los tribunales nacionales, incluido el Tribunal de Casación, otras vías jurídicas pueden estar disponibles en ciertos casos limitados, pero que no se aplican a todos los casos de despido injustificado.

168. El Comité considera que los límites máximos previstos en el artículo L.1235-3 del Código del Trabajo no son lo suficientemente altos para compensar a la víctima por el daño sufrido y disuasorio para el empresario. Además, el juez sólo tiene un estrecho margen de maniobra para examinar las circunstancias individuales de los despidos injustificados. Por esta razón, el daño real sufrido por el trabajador en cuestión vinculado a las circunstancias individuales del caso puede pasar desapercibido y, por tanto, no ser reparado. Además, otros recursos legales están limitados a ciertos casos. Por lo tanto, el Comité considera, a la luz de todos los elementos anteriores, que el derecho a la indemnización u otra reparación adecuada en el sentido del artículo 24.b de la Carta no está garantizada”.

lunes, 26 de septiembre de 2022

España y UE. Más sobre repartidores de empresas de restauración y colaboradores de medios de comunicación. Siguen los debates sobre la naturaleza jurídica de la relación contractual en el ámbito europeo y español

  

1. En las primeras sesiones de la actividad docente, tras efectuar un rápido repaso a los orígenes del Derecho del Trabajo, y no es por falta de interés, todo lo contrario, sino únicamente por razón del tiempo disponible para explicar el temario, expongo que nuestra disciplina regula las relaciones entre personas físicas que realizan una actividad productiva, ya sea de carácter manual o intelectual, o en ocasiones una suma de ambas, y aquellos sujetos, personas físicas o jurídicas, que se benefician de dicha actividad, pudiendo obtenerse ese beneficio ya sea mediante contratación directa y consiguiente remuneración, o bien mediante un tercero interpuesto que es quien contrata, abona la remuneración y pone al sujeto trabajador a disposición de otro empleador para el que se prestan los servicios. El objeto de esta disciplina es, pues, la prestación laboral, aquella en la que concurren unos determinados presupuestos sustantivos y que se vehicula jurídicamente a través de un contrato o relación de trabajo, pudiendo ser de carácter común o bien especial en atención a la modalización de algunos de tales presupuestos en cada una de las llamadas relaciones especiales de trabajo, refiriéndome entonces a la normativa española, es decir al Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de lostrabajadores (LET)  

Al abordar esta temática, pongo de manifiesto que llamamos relaciones laborales comunes a las que se ajustan y cumplen con los requisitos marcados por la normativa aplicable, en concreto el art. 1 de la LET. Es decir, nos encontramos en presencia de un supuesto jurídico en el que se establece una relación contractual entre una persona trabajadora y un sujeto empleador, en la que concurren las notas o presupuestos sustantivos recogidos en el citado artículo, que son prestación personal, voluntariedad, dependencia o subordinación, ajenidad y remuneración. En efecto, la normativa referenciada regula en el primer apartado del art. 1 el concepto de persona trabajadora, en el segundo se refiere al sujeto empleador, y en el tercero lista las relaciones jurídicas que quedan excluidas del ámbito del ordenamiento jurídico laboral, ya sea porque una norma lo dispone así expresamente o bien porque faltan uno o más de los presupuestos substantivos listados con anterioridad, siendo el ejemplo más significativo el de la relación de servicio de los funcionarios públicos, y también “la del personal al servicio de las Administraciones Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector público, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias”, siendo la norma básica de referencia la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).

El art. 1.1 LET es de aplicación a los trabajadores que “voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”, mientras que se considera sujeto empleador, en el art. 1.2, a “todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas”. Una regla jurídica de primer orden de importancia es que no importa la denominación que las partes otorguen a la relación contractual que formalizan, sino que aquello que tiene relevancia jurídica es su contenido.

2. Es importante, y cada vez más, tener en consideración la normativa comunitaria y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el concepto de trabajador.  En su jurisprudencia sobre qué debe entenderse por trabajador a los efectos del art. 45 del Tratado de funcionamiento de la UE (TFUE), el TJUE ha destacado la amplitud de ese concepto.

En su sentencia de 31 de mayo de 1989 (asuntoC-344/87)  manifestó que la noción “debe definirse siguiendo criterios objetivos que caracterizan la relación laboral atendiendo a los derechos y deberes de las personas interesadas; la característica esencial de la relación laboral consiste en que una persona realiza durante un cierto tiempo, a favor de otra y bajo la dirección de esta, ciertas prestaciones, por las cuales percibe una retribución. Siempre que se trate del ejercicio de actividades reales y efectivas, ni la productividad más o menos alta ni la fuente de los recursos que permiten la retribución pueden tener ningún tipo de consecuencias respecto al reconocimiento o no de una persona como trabajadora”, siendo las excepciones aquellos trabajos voluntarios que no tengan ningún tipo de contraprestación económica y las actividades de escasa entidad que puedan considerarse como marginales o accesorias.

En la sentencia de 20 de noviembre de 2018 (asuntoC-147/17)  , el TJUE procede a un amplio recordatorio del concepto de trabajador en el ámbito europeo, con cita de varias sentencias, “un alcance autónomo propio del Derecho de la Unión”, y las notas o presupuestos sustantivos que deben darse para poder afirmar su existencia, en concreto “que una persona realice, durante cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de esta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución”, debiendo apreciarse la existencia, o no, de relación laboral, en cada caso concreto “en función del conjunto de hechos y circunstancias que caractericen a las relaciones existentes entre las partes”.  

Mucho más recientemente, la sentencia de 5 de mayo de2022 (asunto C-101/21)   debe ser merecedora de nuestra atención igualmente, ya que permite la acumulación de una relación contractual laboral con la de director y miembro del órgano estatutario de una sociedad mercantil, en estos términos: “Los artículos 2, apartado 2, y 12, letras a) y c), de la Directiva 2008/94/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de octubre de 2008, relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario, en su versión modificada por la Directiva (UE) 2015/1794 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 6 de octubre de 2015, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una jurisprudencia nacional según la cual una persona que ejerce, en virtud de un contrato de trabajo válido con arreglo al Derecho nacional, de forma acumulativa las funciones de director y de miembro del órgano estatutario de una sociedad mercantil no puede ser calificada de trabajador asalariado, en el sentido de dicha Directiva, y, por lo tanto, no puede disfrutar de las garantías previstas por esa Directiva

Si nos fijamos en la normativa comunitaria, la Directiva(UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019,relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la UniónEuropea , remite el concepto de contrato de trabajo o de relación laboral a las definiciones que se contengan n la ley, acuerdo colectivo o prácticas vigentes en cada Estado miembro, teniendo en cuenta la jurisprudencia del TJUE. En efecto, esta es la redacción del art. 1.2: “... (la Directiva establece) los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral conforme a lo definido por la legislación, los convenios colectivos o la práctica vigentes en cada Estado miembro, tomando en consideración la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.

Por otra parte, la Propuesta de Directiva delParlamento Europeo y del Consejo relativa a la mejora de las condicioneslaborales en el trabajo en plataformas digitales   , presentada por la Comisión Europea el 9 de diciembre de 2021 y que se encuentra en fase de discusión entre los Estados miembros,  y sobre la que detendré con mayor detalle más adelante, dedica su art. 3 a la “Determinación correcta de la situación laboral”, disponiendo en su apartado 1 que los Estados miembros “dispondrán de procedimientos adecuados para verificar y garantizar la determinación correcta de la situación laboral de las personas que realizan trabajo en plataformas, con vistas a determinar la existencia de una relación laboral tal como se define en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en los Estados miembros, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, y garantizando que gozan de los derechos derivados del Derecho de la Unión aplicables a los trabajadores”, y en el apartado 2 que la determinación de la existencia de una relación laboral “deberá guiarse principalmente por los hechos relacionados con la ejecución real del trabajo, teniendo en cuenta el uso de algoritmos en la organización del trabajo en plataformas, independientemente del modo en que se clasifique la relación en cualquier acuerdo contractual que puedan haber convenido las partes implicadas. Cuando la existencia de una relación laboral se establezca sobre la base de hechos, deberá identificarse claramente la parte que asume las obligaciones del empleador de conformidad con los ordenamientos jurídicos nacionales (la negrita es mía).

3. Las notas de dependencia o subordinación y ajenidad son las que han marcado con mayor énfasis la distinción entre la existencia de una relación contractual laboral asalariada o por cuenta propia, habiéndose puesto de manifiesto en numerosas resoluciones judiciales que son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado, que se pueden manifestar de distinta manera. Ambas implican la obligación del trabajador de cumplir con las ordenes e instrucciones del sujeto empleador en el ejercicio regular de sus poderes de dirección, pudiendo este adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, en el bien entendido que deberá respetar su intimidad, y también, de acuerdo a la normativa sobre protección de datos “(el) derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente”.

Los indicios más comunes para probar la existencia del presupuesto sustantivo de dependencia o subordinación, según una consolidada jurisprudencia del Tribunal Supremo son, entre otros, los siguientes: asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario; desempeño personal del trabajo, compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones; inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad, y por consiguiente ausencia de organización empresarial propia de aquel. Habrá que prestar atención a las diversas realidades organizativas empresariales para saber y conocer de qué forma pueden darse tales requisitos, teniendo presente el cambio y la influencia que la tecnología más moderna ha significado para la organización del trabajo y la posibilidad de prestar servicios en lugares que no son el centro de trabajo clásico o habitual. 

La ajenidad puede darse en la titularidad de los medios de producción, en los frutos o rendimientos del trabajo, en los riesgos asumidos por los sujetos de la relación contractual, y por su posición en el mercado, pudiendo darse conjuntamente todas ellas y habiendo adquirido especial relevancia la última citada en el marco de las nuevas realidades productivas y organizativas empresariales. Entre los indicios que la jurisprudencia ha destacado como relevantes para poder probar su existencia se encuentran los siguientes: Entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados; adopción por parte del empresario --y no del trabajador-- de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o con el público, como fijación de precios o tarifas, y la selección de clientela, o personas a atender; carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo; cálculo (de la remuneración) con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones.

4. La vida laboral ha cambiado considerablemente en los últimos años, a consecuencia del impacto, cada vez más rápido, de la tecnología. Es cierto, y no conviene olvidarlo, que esta ha tenido siempre una influencia relevante en las relaciones laborales, y no se entendería el nacimiento, desarrollo y evoluciones de las relaciones laborales, y de su configuración jurídica por medio del Derecho del Trabajo, sin su presencia.  Cada vez más se debate sobre las nuevas (o no tan nuevas) relaciones laborales en el seno de la llamada, por algunos, economía colaborativa, y por otros, con mayor precisión, economía de plataformas, qué impacto tiene sobre la existencia del vínculo jurídico contractual, es decir sobre la existencia de “trabajo por cuenta ajena” o “trabajo por cuenta propia” y la utilización de las posibilidades que ofrece el desarrollo tecnológico para organizar el trabajo. También es objeto de especial atención cuál es, si es que existe, la representación de las personas trabajadoras en tales empresas o plataformas y cómo pueden gestionarse, desde la perspectiva sindical, los conflictos que se produzcan en su seno.

Deberá, pues, prestarse atención a las efectivas condiciones contractuales cuando existan, y no meramente a los términos formales del contrato. De tal manera, habrá que prestar especial atención a cuáles son las características fundamentales de la relación contractual, cómo se desarrolla la prestación y cuál es el grado de autonomía real que tiene el prestador de servicios para desarrollar su tarea. La relación contractual deberá definirse, pues, a partir de la constatación, a partir de todos los datos disponibles, del control por parte empresarial de la actividad del prestador de servicios, y de la importancia de quien determina no solo la organización del trabajo sino también qué producto se reparten y a quién deben entregarse.

Más allá del debate sobre la naturaleza laboral o autónoma de la prestación, sí existe un clamor común sobre la necesidad, y no solo conveniencia, de disponer de un marco normativo que garantice unos derechos mínimos a los prestadores de servicios, tanto en materia de condiciones de trabajo como de protección social.

En definitiva, cabe concluir que las relaciones de trabajo siguen siendo conflictivas, la desigualdad de partes sigue existiendo, la subordinación al poder de dirección organización y disciplinario del empleador, también, y que la reformulación del presupuesto substantivo de la ajenidad, para atender a las nuevas (algunas no tanto, ni mucho menos) realidades laborales basadas en aplicaciones informáticas, no obsta a que este siga existiendo. Y, más allá, aquello que debe considerarse del todo punto necesario es que toda persona trabajadora, asalariada o autónoma, tenga unos derechos laborales y de protección social garantizados.

5. La temática de la existencia, o no, de una relación contractual asalariada sigue estando muy viva, y será merecedora de mi atención próximamente. Ello me lleva a la ampliación de las ideas generales expuestas con anterioridad y acercarme a las propuestas mas recientes sobre la futura normativa comunitaria, por una parte, y también a una reciente decisión judicial de un tribunal laboral español.

La primera, será con ocasión de la actividad práctica a realizar por el alumnado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, que versará sobre la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 25 de septiembre de 2020  , de la que fue ponente el magistrado Juan Molins, más conocida como “caso Glovo”, que recordemos que estimó parcialmente el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte trabajadora y declaró la existencia de relación laboral de un repartidor con la empresa. Abordaremos cuáles fueron los argumentos utilizados en la sentencia, y en qué grado de importancia cada uno de ellos, para llegar al fallo estimatorio del recurso, así como también cuáles fueron los argumentos más importantes de la parte recurrente para defender su tesis, y cuáles son los de la parte recurrida, y también, por supuesto, cuál es el parecer jurídico del alumnado sobre la decisión del TS plasmada en el fallo de la sentencia.

Más adelante, un caso práctico versará sobre la existencia, o no, de relación contractual laboral entre varias doctoras y la clínica para la que prestaban sus servicios.

6. Ya disponemos de más material para ampliar el estudio de la relación contractual de los repartidores de las empresas de restauración de la llamada economía de plataformas.

Por una parte, la muy reciente, y muy bien fundamentada a mi parecer, sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Superior de Justicia de Aragón dictada el 19 de septiembre  , de la que fue ponente la magistrada Elena Lumbreras, con ocasión de la demanda presentada, en procedimiento de oficio, por la Tesorería General de la Seguridad Social contra Globo App23 SL y que dio lugar a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 5 de Zaragoza dictada el 23 de diciembre de 2021, estimatoria de aquella y con declaración de la existencia de relación laboral por cuenta ajena entre dicha empresa y 329 repartidores, a los efectos de alta y cotización en el régimen general de la Seguridad Social.

El TSJ desestima el recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia, siguiendo la jurisprudencia marcada por el TS en su sentencia de 25 de septiembre de 2020, que ya había acogido en su anterior resolución de 29 de marzo de 2021  , en el que fue parte recurrente Deliveroo, de la que fue ponente la magistrada Mª José Hernández.  

Me permito reproducir un fragmento del fundamento de derecho duodécimo, además de remitir a todas las personas interesadas a mi entrada de recopilación de más de cuarenta sentencias dictadas sobre la problemática contractual en este tipo de empresa, titulada “Los repartidores y las empresasde la economía de plataformas. Relación laboral. (Recopilación y ordenación de41 artículos publicados en el blog desde el 31 de agosto de 2015 al 2 deoctubre de 2020)” 

“La plataforma utilizada es propiedad de Glovo, y es esencial para el desempeño de la actividad.

La retribución consistía en un precio fijo por encargo realizado según las tarifas fijadas de forma unilateral por la empresa, lo que se considera una forma de salario de las previstas en el artículo 26 del E.T. GlovoApp23, S.L. fijaba el precio del servicio, la forma de pago y la remuneración al repartidor, mientras que los trabajadores no percibían sus honorarios directamente de los clientes finales o de los establecimientos sino de GlovoApp23, S.L., que era quien recibía el pago por el servicio de reparto.

Por otro lado, la mercantil confeccionaba las facturas de los trabajadores que remitía por correo electrónico de forma periódica, y el repartidor solo tenía que mostrar la conformidad o disconformidad con el contenido, pero no intervenía en su confección.

Se ha probado que GlovoApp23, S.L. garantizaba a los repartidores una retribución mínima en determinados días y franjas horarias, aunque no se realizase el reparto, y abonaba asimismo una compensación económica por el tiempo de espera.

También se ha probado que hay ajenidad en los frutos, pues Glovo cobra al establecimiento un porcentaje sobre el precio total del producto, mientras que al repartidor le abona una cantidad fija por reparto, siendo el repartidor ajeno a los acuerdos entre Glovo y los partner o entre Glovo y los consumidores finales .

 Los trabajadores asumían frente al establecimiento el riesgo derivado de la actividad del reparto, obligándose contractualmente a suscribir contratos de responsabilidad civil por los daños o pérdidas que pudieran sufrir los productos o mercancías durante el transporte, sin embargo, al mismo tiempo, GlovoApp23, S.L. asumía frente al repartidor el pago de la tarifa base cuando el servicio era cancelado una vez aceptado.

Los trabajadores carecían de infraestructura propia para el desarrollo del servicio y de libertad de elección en la forma del desarrollo del reparto”.

7. Por otra parte, en la documentación facilitada al alumnado para la preparación del caso práctico, aporté como lectura complementaria la sentencia dictada por el TS el 19 de octubre de 2014    , de la que fue ponente el magistrado Manuel Ramón Alarcón.

La cuestión debatida era “si la prestación de servicios del demandante para una conocida cadena de radiodifusión (cadena SER) como colaborador (tertuliano) en diversos programas desde el año 1994 hasta el año 2011 reviste o no los rasgos definitorios de una relación jurídica laboral en los términos exigidos por el artículo 1 del ET”. La demanda por despido fue desestimada en instancia, siendo estimado el recurso de suplicación y declarándose la existencia de relación contractual asalariada, siendo confirmada esta tesis por la sentencia del alto tribunal, con la existencia de dos votos particulares discrepantes.  

Pues bien, es posible (aunque desconozco si se anunciado recurso) que el TS vuelva a conocer de la problemática laboral de los colaboradores de medios de comunicación, ya que recientemente la Sala de loSocial del TSJ de Madrid ha dictado sentencia el 18 de julio , de la que fue ponente la magistrada Mª Begoña García, que estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial y declara la incompetencia de jurisdicción para conocer del litigio entre un colaborador de la empresa editora del diario La Razón y la empresa.

La Sala conoce muy bien sin duda la citada sentencia del TS, y ello puede comprobarse en el segundo párrafo del fundamento de derecho décimo tercero, en el que tras afirmar que “Tal y como ha reconocido la jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo, la figura del colaborador periodístico se sitúa en esa zona fronteriza o gris en que es difícil determinar la naturaleza laboral o civil de la prestación de servicios en cuestión”, recuerda que aquella sentencia “declaró la existencia de relación laboral de un periodista tertuliano de una cadena de radio por considerar que había un encargo previo de un trabajo, siendo los frutos para la empresa radiofónica, fijando la empresa los días y horas de participación, percibiendo una retribución fija mensual a través de una sociedad”, y ya marca las distancias jurídicas con las tesis que recogerá en su sentencia, al poner de manifiesto que “no lo es menos que en los supuestos allí analizados, la empresa fijaba el tema a debatir y se lo comunicaba al demandante, debiendo este participar los días y horas en que se le indicaban, circunstancias que denotaban la existencia del presupuesto de dependencia o integración en el ámbito de organización y dirección de la empresa. Se refería a un tertuliano profesional, periodista, y la diferenciaba de los "tertulianos no profesionales".

Circunstancias, todas ellas, que no se dan a su parecer en el caso ahora enjuiciado y que le llevan, tras analizar cada presupuesto sustantivo de la relación laboral y concluir que no se dan las notas de ajenidad, dependencia y remuneración salarial, a estimar el recurso empresarial, considerando que “... existió una relación de carácter civil de arrendamiento de servicios entre las partes, en cuya virtud la empresa hoy recurrente retribuía al demandante recurrido por el envío de un número de artículos literarios semanales, sin darle ningún tipo de indicaciones, sin fijarle los temas a tratar, y sin obligación alguna de acudir a las instalaciones de la empresa. Es clara la independencia del demandante, en cuanto que es totalmente libre a la hora de escribir sus artículos. Es irrelevante la fraudulenta interposición de la sociedad mercantil JARALERA, y de hecho no consta que constituyese dicha sociedad a instancias de la empresa demandada; siendo indicativo este dato precisamente de una actividad autónoma, de la que el demandante era el principal beneficiario a nivel fiscal”. Además, enfatiza que “... Amén de lo anterior, tratándose de un supuesto en el que debemos determinar el carácter laboral o no del vínculo contractual, con las notables dificultades que entraña dicha cuestión, parece claro que la voluntad de las partes debería ser una guía útil para realizar tal calificación, siempre que no lleve a resultados que se opongan a la función institucional del Derecho del Trabajo como ordenamiento protector de la parte que se encuentra en una posición más débil, y en el presente supuesto, lo cierto es que dicha función no está en juego y las partes, en una posición de igualdad como contratantes, fueron muy explícitas a la hora de calificar la relación de mercantil, y de descartar la naturaleza laboral, declarando expresamente en todos sus contratos, que el colaborador prestaría sus servicios sin sujeción a jornada u horario fijo ni dependencia alguna para AE 2000 que modifique el carácter mercantil de la presente relación contractual; y el demandante puso como condición esencial del otorgamiento del contrato, la participación como accionista de referencia de GRUPOPLANETA en AE 2000, reservándose incluso el derecho de resolver el contrato en caso de que dicho Grupo perdiera la condición de accionista de referencia.; condición que sin duda sería impensable en un trabajador por cuenta ajena, al que se le impide la imposición de condiciones en cuanto al accionariado de su empleadora... (la negrita es mía).

Baste ahora añadir que un amplio análisis de la sentencia se encuentra en el artículo publicado el día 22 de este mes por el redactor del diario jurídico electrónico Confilegal Carlos Berbel, titulado “ElTSJM no considera que hubiera relación laboral entre Alfonso Ussía y La Razónen su contrato de 297.310 € anuales” 

8. El debate sobre cuándo existe una relación contractual asalariada, o estamos en presencia de un verdadero trabajo autónomo, tendrá lugar también durante las XXXII  Jornadas Catalanas de Derecho Social    , ya que mi ponencia versa sobre la influencia de la normativa de la UE y la jurisprudencia del TJUE sobre la normativa y jurisprudencia española, y es obvio que el art. 1 de la LET debe leerse obligatoriamente en estrecha relación con las normas y jurisprudencia europea.

Sobre la citada influencia sigue siendo de obligada lectura la obra publicada en 2018 y dirigida por José María Miranda Boto, “ElDerecho del Trabajo español ante el Tribunal de Justicia: problemas ysoluciones”   ,  y por supuesto la obra “Derecho Social de la Unión Europea”    ,  dirigida por María Emilia Casas y Román Gil, y coordinada por Ignacio García-Perrote, Adriano Gómez y Antonio V. Sempere, cuya tercera edición aparecerá próximamente, en cuya presentación  se expone que “Este libro quiere contribuir a dar respuesta a la progresiva importancia de la doctrina judicial social del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el intérprete del Derecho de la Unión y de su aplicación. Sus sentencias han acelerado notablemente el ritmo, la cantidad y también la relevancia de interpretaciones novedosas, que obligan a su estudio y aplicación por todos los implicados. Por lo mismo jueces y abogados en la jurisdicción social se han acostumbrado no solo, como es obligado, a integrar en su práctica al Tribunal de Justicia de la UE entre los más importantes intérpretes del Derecho de su especialidad, considerando y aplicando su doctrina con novedosa habitualidad, sino también a pensar más en términos del Derecho Social de la Unión Europea en su labor diaria”.

Ya he hecho referencia en un bloque anterior de este artículo a la regulación contenida en la Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles, y a la interpretación del concepto “europeo” de trabajador que ha acuñado el TJUE, y tanto de aquella como de esta ha de partir la interpretación del art. 1 de la LET, ya que no conviene olvidar que el art. 4bis.1 de la Ley orgánica del Poder Judicial dispone que “Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”

Y por ello, hay que estar muy atentos a los debates sobre la propuesta de Directiva relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales, ya que la claridad con la que los tribunales españoles han reconocido la existencia de relación laboral asalariada, y también su concreción por la vía de la disposición adicional vigesimotercera incorporada a la LET por la Ley 12/2021 de 28 de septiembre  (“Por aplicación de lo establecido en el artículo 8.1, se presume incluida en el ámbito de esta ley la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital”)  no existe en otros países europeos, y la presión existente para que el texto inicial de la Propuesta (con muchos puntos de relación con la normativa española) sea modificado para dar mayor flexibilidad a la hora de decidir qué tipo de relación contractual existe es mucha.

9. En una primera referencia de la Propuesta , la representaciónpermanente española en la UE  , manifestaba, al iniciarse la presidencia francesa del primer semestre de 2022, que “El Grupo de Cuestiones Sociales acaba de iniciar la consideración de este dossier. Uno de los temas claves del mismo es la “presunción de laboralidad” prevista cuando el trabajo que realizan estos trabajadores en las plataformas reúne determinadas condiciones (todo ello con independencia de su calificación a nivel interno.).

Nadie espera que esta propuesta llegue para posición del Consejo en el EPSCO de junio. La propuesta inicial de la COM, que se hace eco de la experiencia y enfoque español sobre este tema, no ha gustado a Francia, que a nivel nacional han optado por un enfoque diferente. Algunos otros estados, que han definido una tercera categoría de trabajadores se encuentran en la misma situación. Todo hace pensar una posición común del consejo solo se adoptará a finales de año. Por su parte, el Parlamento Europeo no prevé tener posición antes de septiembre. Todo ello hace pensar que la fase final del proceso de trílogos puede llegar a Presidencia española”.

Y formulaba esta valoración: “La propuesta afecta de forma diferencial a los 27 países, entre los que se cuenta España, que ya cuenta con medios efectivos para asegurar la naturaleza laboral de los servicios prestados en la economía de plataformas.

España valora positivamente la presentación de esta propuesta, pues constituye una gran oportunidad de avanzar en la convergencia social al alza de los Estados miembros y de mejorar las condiciones de vida y trabajo de las personas trabajadoras en la Unión Europea a través de unos salarios mínimos adecuados.

De llegar a Presidencia española, habría un claro interés, por nuestra parte, en cerrar este dossier”.  

Pues bien, en un primer documento de trabajo, la actual presidencia checa  ha propuesto excepciones a la presunción iuris tantum del estatuto de trabajador asalariado, que seré objeto de debate en la reunión del grupo de cuestiones sociales los días 26 y 27 de septiembre.


El documento  no está aún disponible en abierto, pero Euractiv, sitio web de información Europa de la agenciaEFE, ha tenido acceso al texto, sintetizando su contenido en estos términos (traducción no oficial del original inglés):

“Las delegaciones encontrarán adjunta una propuesta transaccional de la Presidencia que abarca toda la parte operativa de la propuesta. Los considerandos se han eliminado porque no reflejan los cambios introducidos en la parte operativa del texto. Se alinearán en una futura propuesta transaccional de la Presidencia", dice el compromiso, visto por EURACTIV.

Definiciones

Para los checos, la definición de plataforma laboral digital debe incluir los sistemas automatizados de seguimiento o toma de decisiones. También introducen el concepto de "intermediario", las agencias de contratación que ponen en contacto a los trabajadores con las plataformas.

Los Estados miembros tendrán que asegurarse de que el intermediario, la plataforma o ambos están cubiertos por la directiva, y subrayan que deben "garantizar que el uso de intermediarios no suponga una reducción de la protección ofrecida a las personas que realizan trabajos en plataformas".

Presunción legal

El texto de compromiso mantiene el enfoque general de la Comisión sobre la presunción legal del estatus de empleo, es decir, que el cumplimiento de al menos dos de un conjunto de cinco criterios reclasificaría automáticamente a un trabajador de plataforma como empleado, aunque la redacción se ha modificado ligeramente.

Sin embargo, la Presidencia añadió una advertencia importante. Según un nuevo párrafo, si un trabajador de plataforma cumple los criterios de fijar el límite máximo de remuneración y establecer requisitos relativos a la apariencia de los trabajadores, como el uso de un uniforme, la presunción legal no se activaría automáticamente (la negrita es de ERT)

En otras palabras, estos dos criterios específicos no serían suficientes; se necesitaría un tercero para activar la presunción. Las obligaciones destinadas a garantizar la seguridad y la salud de un trabajador, como el uso de un casco para un motorista de reparto, no se tienen en cuenta para los criterios.

Excepciones a la presunción

Los checos también han añadido un párrafo en el que se especifica que la presunción legal se aplica en todos los procedimientos judiciales en los que la situación laboral del trabajador de la plataforma es un aspecto central o preliminar. Sin embargo, no se aplicará a los procedimientos fiscales y penales, mientras que los "Estados miembros podrán decidir no aplicar la presunción en los procedimientos de seguridad social".

El texto confirma la idea original de la Comisión de que si las plataformas no consideran que la relación contractual es la de un trabajador por cuenta ajena, les corresponderá impugnarla ante los tribunales. Sin embargo, el compromiso incluye la posibilidad de que los trabajadores impugnen su condición, en cuyo caso las plataformas estarían obligadas a colaborar en el procedimiento.

Además, a la hora de verificar el cumplimiento de la legislación, las autoridades nacionales competentes "tendrían la facultad de no aplicar la presunción, si es manifiesto que ésta puede ser refutada con éxito".

Por último, Praga propone que, cuando una plataforma impugne una decisión sobre el estatus laboral de sus trabajadores, el procedimiento judicial no tenga efecto suspensivo.

Gestión de algoritmos

Los checos han añadido requisitos de transparencia para los sistemas automatizados de control que supervisan o evalúan el rendimiento del trabajador y los que recogen datos sobre su trabajo.

El texto incluye una referencia al Reglamento General de Protección de Datos de la UE en lo que respecta al tratamiento de datos sobre el estado emocional y de salud del trabajador, las conversaciones privadas y las actividades no relacionadas con el trabajo.

La Presidencia ha reforzado la revisión humana de los sistemas impulsados por la IA que afectan al trabajador, subrayando que los revisores deben poder anular las decisiones automatizadas y estar protegidos contra la rescisión de sus contratos por ejercer sus funciones.

Cuando un sistema automatizado lleve a la decisión de suspender la cuenta del trabajador, el pago o cualquier cosa relacionada con la situación contractual, el trabajador tendrá derecho a impugnar la decisión. La plataforma tendrá que dar una respuesta por escrito en el plazo de dos semanas.

Si la decisión resulta injustificada, Praga propone que, en el plazo de dos semanas, la plataforma tenga que subsanar la decisión o, en caso de que no sea posible, pagar el daño y modificar el sistema automatizado que la provocó.

Los checos añaden que las plataformas "no deben utilizar los sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones de ninguna manera que ejerza una presión indebida sobre los trabajadores de la plataforma o que ponga en riesgo la salud física y mental de los trabajadores de la plataforma".

Medidas de apoyo

El compromiso exige a los países de la UE que apoyen la aplicación efectiva de la presunción legal poniendo en marcha una serie de medidas, especialmente en forma de orientaciones para que las plataformas, los trabajadores y los interlocutores sociales entiendan las disposiciones y cómo se pueden impugnar.

Del mismo modo, también habría que orientar a las autoridades nacionales "para que persigan de forma proactiva a las plataformas digitales de trabajo que no cumplan las normas" y a las inspecciones de trabajo para que garanticen que sus inspecciones sobre el terreno sean proporcionadas y no discriminatorias”.

10. La preocupación por los cambios introducidos en la propuesta de Directiva ha llevado a la Confederación Europea de Sindicatos (CES) a dirigir un amplio y detallado escrito a las y los Ministros responsables de Empleo en los Estados miembros, y a las representaciones permanentes de cada Estado, en el que, además de pedir que escuchen su parecer y reiterar sus críticas a algunos contenidos de la propuesta inicial, les pide que  defiendan “una definición amplia de las plataformas laborales digitales y una presunción general (sin criterios) por la que la relación laboral sea el punto de partida y por la que aquellas plataformas laborales digitales que quieran seguir operando con trabajadores autónomos reciban la validación del órgano administrativo o judicial correspondiente”.

Por su interés jurídico y social reproduzco (traducción no oficial del original ingles   ) su escrito:

“En diciembre de 2021, la Comisión Europea presentó una propuesta de Directiva sobre la mejora de las condiciones laborales en el trabajo de plataforma, que incluía una presunción de relación laboral para los trabajadores de las plataformas laborales digitales.

Si bien ese fue un comienzo exitoso de este procedimiento legislativo ordinario, nos tememos que los recientes desarrollos pueden considerarse que van por el camino contrario: uno que no traerá un cambio positivo para los trabajadores; uno que pone todo el riesgo sobre sus hombros; uno que permitirá la competencia desleal entre aquellas plataformas laborales digitales que respetan las reglas y aquellas que las ignoran de manera demostrable.

En la propuesta, la Comisión ha condicionado la activación de la presunción de empleo a que se cumplan dos de los cinco criterios de subordinación. El procedimiento de activación debe ser iniciado por la persona que realiza el trabajo de plataforma o por una autoridad. Y, por último, el resultado positivo de una decisión sobre la presunción de relación laboral se limita a los demandantes individuales, y no a todos los trabajadores de las plataformas laborales digitales que realizan funciones similares.

Este procedimiento no aportaría ningún avance o diferencia a la situación actual. Ya existe la posibilidad de que los particulares y las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la ley lleven los casos a los tribunales. En estas situaciones, la relación laboral impugnada se evalúa sobre la base de las definiciones nacionales de los trabajadores, y no sobre criterios europeos inventados que infringen las definiciones nacionales de los trabajadores.

La expectativa de la Comisión Europea de que los trabajadores individuales inicien un procedimiento contra su plataforma laboral digital para impugnar su condición de autónomos ignora la vulnerabilidad de estos trabajadores para emprender cualquier acción legal debido a su desprotección y a la desigualdad de negociación estructural entre trabajadores y empresarios. La alternativa que hace recaer la responsabilidad en las inspecciones de trabajo, no tiene en cuenta sus ya limitados recursos en toda la UE.

Asimismo, la limitación de la presunción de la relación laboral a sólo aquellos trabajadores que presenten sus casos ante el órgano administrativo o judicial correspondiente, daría lugar a situaciones en las que dos o más trabajadores que realicen el mismo trabajo para la misma plataforma laboral digital gozarían de estatutos laborales diferentes. Esto atenta contra el acervo antidiscriminatorio en el que está construida la legislación laboral europea. Erga Omnes es el único enfoque correcto y que funciona bien.

Por lo tanto, la actual propuesta de la Comisión Europea debería mejorarse. En este sentido, la CES está preocupada por la propuesta de mandato del Consejo presentada por la Presidencia checa de la UE, que complica la presunción de relación laboral y la eventual reclasificación de los trabajadores como empleados, añade una nueva capa de complejidad a la aplicación de la legislación y, por tanto, debilita la Directiva. La Presidencia checa también introduce una excepción para la aplicación de la presunción de relación laboral a las autoridades responsables de, entre otras cosas, la seguridad social y los procedimientos fiscales o penales, lo que limitará la aplicación de la ley. Se ha añadido una nueva condición acumulativa a la definición de plataforma digital de trabajo, reduciendo su alcance y, por tanto, ofreciendo a estas empresas la posibilidad de eludir la ley. Por último, también permite a los Estados miembros no aplicar la presunción "si es manifiesto que la presunción sería refutada con éxito".

Parece haber un malentendido entre algunos colegisladores de que una presunción general de relación laboral implicaría la reclasificación automática de todos los trabajadores a través de plataformas laborales digitales en empleados. Esta suposición está lejos de ser cierta: una presunción general significaría simplemente que el punto de partida entre una plataforma laboral digital y su trabajador sería el de una relación laboral. En caso de que la plataforma laboral digital impugne la existencia de una relación laboral con sus trabajadores, se sometería a un procedimiento de impugnación con una lista de criterios abiertos que la guiarían, no la activarían. De este modo, se otorgará a los trabajadores un contrato laboral y se protegerá a los autónomos de la subordinación de las plataformas, como en el caso de la mayoría de las empresas tradicionales.

La evaluación de impacto publicada por la Comisión estima que las medidas propuestas sólo beneficiarían a 5,51 millones de trabajadores de plataformas actualmente mal clasificados, del total de 28,3 millones a nivel de la UE. La CES tiene reservas fundadas sobre la metodología utilizada por este estudio, y es muy probable que el número de falsos autónomos en las plataformas laborales digitales supere ampliamente la estimación de 5,51 millones. Además, cuando la Comisión estima que el número de trabajadores de plataformas crecerá hasta los 42,7 millones en la UE-27 en 2030, necesitamos urgentemente una Directiva ambiciosa y con garantía de futuro para proteger a este colectivo en alza”.

Continuará, seguro. Mientras tanto, buena lectura.

sábado, 24 de septiembre de 2022

Proyecto de Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Notas descriptivas sobre el contenido de interés específico laboral (texto comparado con el Anteproyecto de Ley).

 

1. El 9 de noviembre de 2019 publiqué la entrada “UE. Directiva relativa a la protecciónde las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión. Notadescriptiva sobre su contenido de interés específicamente laboral” 

La finalidad de dicha entrada era meramente, así lo explicaba “dar cuenta de los contenidos de interés laboral de la nueva Directiva 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de octubre  , que son bastante numerosos y que sin duda tendrán un impacto importante sobre las relaciones laborales en el seno de las empresas”. Más adelante, añadía que “Podrá comprobarse que la nueva norma tiene afectación directa sobre contenidos laborales tanto sustantivos como procesales, siendo de especial interés a mi parecer el amplio abanico de medidas que prevé como reparación, provisional y definitiva, frente a represalias que pueda sufrir la persona denunciante, siendo muy llamativa la atención que dedica a la reparación efectiva que debe significar la readmisión del trabajador cuando hubiera sido despedido  y no la sustitución por una indemnización, por muy elevada que pueda ser, cuando afirma en el considerando núm. 95 que “… por ejemplo, proporcionar una indemnización como alternativa a la reincorporación en caso de despido podría dar lugar”.

En fin, no dejaba de ser especialmente significativo a mi parecer, tal como expuse, que el primer apartado de los considerandos, es decir de la parte introductoria, hiciera expresa referencia a las relaciones laborales, y además desde una perspectiva positiva de las denuncias que puedan hacerse sobre infracciones del derecho europeo. En dicho considerando puede leerse lo siguiente: “Las personas que trabajan para una organización pública o privada o están en contacto con ella en el contexto de sus actividades laborales son a menudo las primeras en tener conocimiento de amenazas o perjuicios para el interés público que surgen en ese contexto. Al informar sobre infracciones del Derecho de la Unión que son perjudiciales para el interés público, dichas personas actúan como denunciantes (en inglés conocidas coloquialmente por «whistleblowers») y por ello desempeñan un papel clave a la hora de descubrir y prevenir esas infracciones y de proteger el bienestar de la sociedad. Sin embargo, los denunciantes potenciales suelen renunciar a informar sobre sus preocupaciones o sospechas por temor a represalias. En este contexto, es cada vez mayor el reconocimiento, a escala tanto de la Unión como internacional, de la importancia de prestar una protección equilibrada y efectiva a los denunciantes”.

Cabe señalar que la norma debía ser traspuestas en los ordenamientos jurídicos de los Estados miembros de la UE “a más tardar el 17 de diciembre de 2021”,  si bien para las entidades del sector privado que tengan de 50 a 249 personas trabajadoras, “los Estados miembros pondrán en vigor, a más tardar el 17 de diciembre de 2023, las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a la obligación de establecer canales de denuncia interna en virtud del artículo 8, apartado 3”

2. Más adelante, en una entrada publicada el 15 de febrero de 2020, apunté la toma en consideración de la Directiva, aún no traspuesta al ordenamiento jurídico interno, en sede judicial, en “La protección jurídica de las denuncias anónimas. El TS (SalaPenal) aplica la Directiva 2019/1937, de 23 de octubre relativa a la protecciónde las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión. Unbreve apunte de la sentencia de 6 de febrero de 2020” , de la que reproduzco unos breves fragmentos:

“La AN entendió suficiente la prueba existente y la corroboración de la entidad suficiente. En los mismos términos se pronuncia el TS, con expresa referencia a la importancia de la reciente aprobación de la Directiva 2019/1937, de la que se recoge, fragmentos de sus considerandos relativos a los canales de denuncias, recibidas tanto a través de los propios trabajadores y trabajadoras de la empresa o grupo como “en la medida de lo posible, de cualquiera de los agentes y proveedores del grupo y de cualquier persona que acceda a la información a través de sus actividades laborales relacionadas con la entidad y el grupo” (considerando 55). 

A tal efecto, la sentencia constata que la Directiva busca reforzar la protección del whistleblower y el ejercicio de su derecho a la libertad de expresión e información reconocida en el art. 10 CEDH y 11 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, y con ello “incrementar su actuación en el descubrimiento de prácticas ilícitas o delictivas, como en este caso se llevó a cabo y propició la debida investigación policial y descubrimiento de los hechos”, destacando que la implantación de este canal de denuncias “forma parte integrante de las necesidades a las que antes hemos hecho referencia del programa de cumplimiento normativo, ya que con el canal de denuncias quien pretenda, o planee, llevar a cabo irregularidades conocerá que desde su entorno más directo puede producirse una denuncia anónima que determinará la apertura de una investigación que cercene de inmediato la misma”.

En el litigio en cuestión, la importancia de la denuncia anónima es valorada de forma positiva por el TS a partir de todas las pruebas practicadas tras aquella y que permitieron descubrir la realización de conductas delictivas por parte de los condenados...”.

3. El Consejo de Ministros celebrado el 4 de marzo  aprobó el “anteproyecto de ley que regula la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y lucha contra la corrupción con el objeto de transponer la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión Europea (UE)”  

En la nota deprensa del Consejo, en la que se daba debida cuenta de dicha aprobación, se explicaba que la futura norma “además de ser un arma para combatir la corrupción, también abarca el resto de tipologías de delitos e infracciones administrativas, de tal manera que se configura como una herramienta para combatir cualquier quebranto económico contra la hacienda pública, así como aquellos aspectos que vulneren la seguridad y salud en el trabajo”, teniendo la trasposición como objetivo “ayudar a concienciar y aumentar las denuncias de prácticas irregulares, al crear un clima de confianza entre el informante y la administración, al tiempo que este nuevo mecanismo no sustituye las vías de denuncia existentes y se suma a las medidas antifraude de lucha contra la corrupción ya existentes”.

Con la nueva norma, se afirmaba, “se cumple con los compromisos normativos adquiridos con la Unión Europea (UE) y se contribuye a la armonización de los ordenamientos jurídicos de los diferentes Estados de la UE. Además, con este anteproyecto de ley pretende dar cumplimiento a una serie de objetivos del Plan y acción del Gobierno en la lucha contra la corrupción, incluidos en el acuerdo de coalición en el IV Plan de Gobierno abierto 2020-2024”.

El Anteproyecto mereció una valoración globalmente positiva por el Consejo Económico y Social en el Dictamen núm. 3/2022  , aprobado en sesión plenaria del 30 de marzo. El CES compartía, con carácter general las finalidades de la Directiva, “consistentes en reforzar la aplicación del Derecho y las políticas de la Unión en ámbitos específicos mediante el establecimiento de normas mínimas comunes que proporcionen un elevado nivel de protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión. Y comparte, asimismo, los objetivos del Anteproyecto de Ley objeto del presente dictamen en la medida en que busca dar cumplimiento a los fines de la norma comunitaria”.

Si bien, formulaba varias observaciones tendentes a la mejora del texto, al objeto de que fueran tenidas en consideración por el gobierno, afectando algunas de ellas muy directamente al ámbito laboral:

“...El CES entiende que cabe mejorar algunas de las previsiones del marco legal establecido en la norma, especialmente desde el punto de vista técnico en aras de alcanzar la necesaria seguridad jurídica que debe imperar para una adecuada aplicación de la futura Ley. Así, el Anteproyecto contiene menciones al ordenamiento laboral y de función pública que, en opinión del CES, podrían generar confusión o que no están lo suficientemente desarrolladas, entre las que podrían citarse las siguientes: la necesidad de que los sistemas internos de información requieran de la consulta previa a la representación legal de las personas trabajadoras (art. 5), las previsiones básicas sobre el reconocimiento de la protección a favor de la representación legal de las personas trabajadoras (art. 38), o el régimen de inversión de la carga de la prueba en materia de represalias (art. 38.4)”. Y también “... en opinión del CES, tampoco resuelve con la suficiente claridad el texto del Anteproyecto el modo de garantizar la protección de la persona informante que sea empleado/a público/a en cuanto a las represalias que pudieran acordarse contra su persona o entorno, afectando a sus condiciones de empleo, así como el órgano competente para garantizar esta protección”.

4. El Consejo deMinistros  celebrado el 13 de septiembre aprobó el Proyecto de Ley que regula la protección de las personas que informen sobre infracciones que vulneren el ordenamiento europeo y nacional y que contribuyan a la lucha contra la corrupción. De esta manera, se traspone la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión Europea (UE). El texto   ha sido publicado en el Boletín Oficial del Congreso de los Diputados el 23 de septiembre, encomendándose su tramitación, con competencia legislativa plena y por el procedimiento de urgencia, a la Comisión de Justicia, abriéndose el plazo de presentación de enmiendas hasta el día 3 de octubre.

En la nota de prensa del Consejo de Ministros se sintetizan los contenidos más relevantes de la norma, de la que reproduzco algunos fragmentos:

“El proyecto de ley establece, entre otras medidas, un régimen jurídico que garantiza la protección efectiva de aquellas personas que, tanto en el seno de organizaciones públicas como privadas, comuniquen información relativa a infracciones del Derecho de la Unión y del Derecho nacional.

Con esta norma, cualquier ciudadano, y cualquier funcionario público, podrá poner en conocimiento las operaciones, subvenciones y adjudicaciones sospechosas, en el ámbito de la contratación o del resto del ordenamiento, y se le deberá de conferir una protección real y efectiva ante cualquier represalia al informante y a su entorno.

La norma regula los sistemas internos de información, que se perfilan como cauce preferente dentro de la libertad del informante para elegir el canal a seguir según las circunstancias y los riesgos de represalias que considere, garantizando asimismo el respeto a la legislación específica en la materia y para distintos sectores como son el financiero, de seguros, de auditoría, de competencia o de mercados de valores.

También se establece la obligación de disponer de canales internos de información para empresas con más de 50 trabajadores. Igualmente, se obliga a contar con un sistema interno de información a todos los partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales, así como a las fundaciones que de los mismos dependan siempre que gestionen fondos públicos, con independencia de su número de empleados.

La norma contempla un detallado régimen sancionador para las acciones u omisiones que limiten los derechos y garantías introducidos en esta ley, especialmente las orientadas a obstaculizar, impedir, frustrar o ralentizar las informaciones...”.

Al igual que hice con ocasión de la presentación de la Directiva y del Anteproyecto, he procedido a la atenta lectura del Proyecto, fijando mi atención, lógicamente, en aquellos preceptos que tienen un contenido directamente, o con relación muy próxima, vinculados a las relaciones laborales, en el bien entendido, como no podría ser de otra forma, que toda la (futura) norma tiene interés para las distintas ramas del ordenamiento jurídico, y de ahí que todas las personas interesadas en la materia deban proceder a su lectura íntegra.

A tal efecto, he realizado la comparación del texto presentado como Anteproyecto y el que ahora ya es Proyecto de Ley, que adjunto a continuación. Como comprobarán los lectores y lectoras, las modificaciones son pocas, si bien algunas de especial importancia para reforzar el principio de estabilidad en el empleo.  

Buena lectura.

 

Anteproyecto de Ley

Proyecto de Ley

“Artículo 2. Ámbito material de aplicación.

 


1. La presente ley protege a las personas físicas que informen, a través de alguno de los procedimientos previstos en ella de

 

 

La protección de los trabajadores que informen sobre infracciones del derecho laboral en materia de seguridad y salud en el trabajo prevista en esta ley, se entiende sin perjuicio de establecida en su normativa específica...”

 

Artículo 3. Ámbito personal de aplicación.

 

1. La presente ley se aplicará a los informantes que trabajen en el sector privado o público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral o profesional, comprendiendo en todo caso:

 

a) las personas que tengan la condición de empleados públicos y trabajadores por cuenta ajena;

 

b) los autónomos;

 

 

 

 

 

d) cualquier persona que trabaje para o bajo la supervisión y la dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores.

 

2. La presente ley también se aplicará a los informantes que comuniquen o revelen públicamente información sobre infracciones obtenida en el marco de una relación laboral o estatutaria ya finalizada, voluntarios, becarios, trabajadores en periodos de formación con independencia de que perciban o no una remuneración, así como a aquéllos cuya relación laboral todavía no haya comenzado, en los casos en que la información sobre infracciones haya sido obtenida durante el proceso de selección o de negociación precontractual.

 


3. Las medidas de protección del informante previstas en el título VII también se aplicarán, en su caso, específicamente a los representantes legales de las personas trabajadoras en el ejercicio de sus funciones de asesoramiento y apoyo al informante.

 

4. Las medidas de protección del informante previstas en el título VII también se aplicarán, en su caso, a:

 

a) Personas físicas que, en el marco de la organización en la que preste servicios el informante asistan al mismo en el proceso.

 

b) Personas físicas que estén relacionadas con el informante y que puedan sufrir represalias, como compañeros de trabajo o familiares del informante, y

 

c) Personas jurídicas, para las que trabaje o con las que mantenga cualquier otro tipo de relación en un contexto laboral o en las que ostente una participación significativa. A estos efectos, se entiende que la participación en el capital o en los derechos de voto correspondientes a acciones o participaciones es significativa cuando, por su proporción, permite a la persona que la posea tener capacidad de influencia en la persona jurídica participada...”.

 

“Artículo 5. Sistemas internos de información.

1. El órgano de administración u órgano de gobierno de cada entidad u organismo obligado por la presente ley será el responsable de la implantación del sistema interno de información, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras...”

 

Sistema interno de información en el sector privado

 

Artículo 10. Entidades obligadas del sector privado.

 

1. Estarán obligadas a disponer un sistema interno de información en los términos previstos en esta ley:

 

a) Las personas físicas o jurídicas del sector privado que tengan contratados 50 o más trabajadores.

 

b) Aquellas personas jurídicas del sector privado que entren en el ámbito de aplicación de los actos de la Unión Europea en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente a que se refieren las partes I.B y II del anexo de la Directiva (UE) 2019/1937 se regularán por su normativa específica con independencia del número de trabajadores con que cuenten. En estos casos, la presente ley será de aplicación en lo no regulado por su normativa específica.

 

 

  

Se considerarán incluidas en el párrafo anterior las personas jurídicas que, pese a no tener su domicilio en territorio nacional, desarrollen en España actividades a través de sucursales o agentes o mediante prestación de servicios sin establecimiento permanente.

 

 

c) Los partidos políticos, los sindicatos, las patronales y las fundaciones creadas por unos y otros, siempre que reciban o gestionen fondos públicos.

 

 

2. Las personas jurídicas del sector privado que no estén vinculadas por la obligación impuesta en el apartado 1 de este artículo podrán establecer su propio sistema interno de informaciones, que deberá cumplir, en todo caso, los requisitos previstos en la presente ley...”

 

“Artículo 12. Medios compartidos en el sector privado.

 

Las personas jurídicas del sector privado que tengan entre 50 y 249 trabajadores y que así lo decidan, podrán compartir entre sí el sistema interno de información y los recursos destinados a la gestión y tramitación de las comunicaciones, tanto si la gestión del sistema se lleva a cabo por la propia entidad como si se ha externalizado, respetándose en todo caso las garantías previstas en esta ley...

 

 

CAPÍTULO III.

“Sistema interno de información en el sector público

 

Artículo 13. Entidades obligadas en el sector público.

 

1. Todas las entidades que integran el sector público estarán obligadas a disponer de un sistema interno de información en los términos previstos en esta ley.

 

A los efectos de esta ley se entienden comprendidos en el sector público:

 

a) La Administración General del Estado, las Administraciones de las comunidades autónomas y Ciudades con Estatuto de Autonomía y las Entidades que integran la Administración Local.

 

b) Los Organismos y Entidades públicas vinculadas o dependientes de alguna Administración pública, así como aquellas otras asociaciones y corporaciones en las que participen Administraciones y organismos públicos.

 

c) Las Autoridades Administrativas Independientes y las Entidades gestoras y Servicios comunes de la Seguridad Social.

 

 

d) Las Universidades públicas.

 

e) Las Corporaciones de Derecho público.

 

f) Las fundaciones del sector público...”

 

 

“Artículo 14. Medios compartidos en el sector público.

 

1. Los municipios de menos de 10.000 habitantes, entre sí o con cualesquiera otras Administraciones públicas que se ubiquen dentro del territorio de la comunidad autónoma, podrán compartir el sistema interno de información y los recursos destinados a las investigaciones y las tramitaciones.

 

2. Asimismo, las entidades pertenecientes al sector público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de órganos de las Administraciones territoriales, y que cuenten con menos de 50 trabajadores, podrán compartir con la Administración de adscripción, el sistema interno de información y los recursos destinados a las investigaciones y las tramitaciones...”.

 

 

“Artículo 32. Tratamiento de datos personales en los Sistemas internos de información.

1. El acceso a los datos personales contenidos en los Sistemas internos de información quedará limitado, dentro del ámbito de sus competencias y funciones, exclusivamente a:

 

a) El responsable del Sistema y a quien lo gestione directamente.

 

b) El responsable de recursos humanos, sólo cuando pudiera proceder la adopción de medidas disciplinarias contra un trabajador. En el caso de los empleados públicos, el órgano competente para la tramitación del mismo.

 

c) El responsable de los servicios jurídicos de la entidad u organismo, si procediera la adopción de medidas legales en relación con los hechos relatados en la comunicación.

 

d) Los encargados del tratamiento que eventualmente se designen.

 

e) El Delegado de Protección de Datos.

 

2. Será lícito el tratamiento de los datos por otras personas, o incluso su comunicación a terceros, cuando resulte necesario para la tramitación de los procedimientos sancionadores o penales que, en su caso, procedan...

 

5. Los empleados y terceros deberán ser informados acerca de la existencia de los sistemas de información a que se refiere el presente artículo...”.

 

 

“Artículo 36. Prohibición de represalias.

 

1. Se prohíben expresamente los actos constitutivos de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia. contra las personas que presenten una comunicación conforme a lo previsto en la presente ley.

 

2. Se entiende por represalia cualesquiera actos u omisiones que estén prohibidos por la ley, o que, de forma directa o indirecta, supongan un trato desfavorable que sitúe a las personas que las sufren en desventaja particular con respecto a otra en el contexto laboral o profesional, sólo por su condición de informantes, o por haber realizado una revelación pública, y siempre que tales actos u omisiones se produzcan mientras dure el procedimiento de investigación o en los dos años siguientes a la finalización del mismo o de la fecha en que tuvo lugar la revelación pública. Se exceptúa el supuesto en que dicha acción u omisión pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

 

3. A los efectos de lo previsto en esta ley, y a título enunciativo, se consideran represalias las siguientes:

 

a) Suspensión del contrato de trabajo, despido o extinción de la relación laboral o estatutaria, incluyendo la terminación anticipada de un contrato de trabajo temporal una vez superado el período de prueba, o terminación anticipada o anulación de contratos de bienes o servicios, imposición de cualquier medida disciplinaria, degradación o denegación de ascensos y cualquier otra modificación sustancial de las condiciones de trabajo, salvo que estas medidas se llevaran a cabo dentro del ejercicio regular del poder de dirección al amparo de la legislación laboral o reguladora del estatuto del empleado público correspondiente, por circunstancias, hechos o infracciones acreditadas, y ajenas a la presentación de la comunicación.

 




b) Daños, incluidos los de carácter reputacional, o pérdidas económicas, coacciones, intimidaciones, acoso u ostracismo.

 

c) Evaluación o referencias negativas respecto al desempeño laboral o profesional.

 

d) Inclusión en listas negras o difusión de información en un determinado ámbito sectorial, que dificulten o impidan el acceso al empleo o la contratación de obras o servicios.

 

e) Anulación de una licencia o permiso.

 

 

 

 

  

4. La persona que viera lesionados sus derechos por causa de su comunicación o revelación una vez transcurrido el plazo de un año a que se refiere este artículo, podrá solicitar la protección de la autoridad competente que, excepcionalmente y de forma justificada, podrá extender el periodo de protección, previa audiencia de las personas u órganos que pudieran verse afectados.

 


5. Los actos administrativos que tengan por objeto impedir o dificultar la presentación de comunicaciones y revelaciones, así como los que constituyan represalia o causen discriminación tras la presentación de aquellas al amparo de esta ley, serán nulos de pleno derecho y darán lugar, en su caso, a medidas correctoras disciplinarias o de responsabilidad, pudiendo incluir la correspondiente indemnización de daños y perjuicios al perjudicado...”

 

“Artículo 38. Medidas de protección frente a represalias.

1. No se considerará que las personas que comuniquen información sobre las acciones u omisiones recogidas en esta ley o que hagan una revelación pública de conformidad con la presente ley hayan infringido ninguna restricción de revelación de información, y éstas no incurrirán en responsabilidad de ningún tipo en relación con dicha comunicación o revelación pública, siempre que tuvieran motivos razonables para pensar que la comunicación o revelación pública de dicha información era necesaria para revelar una acción u omisión en virtud de la presente ley, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 2.3. Esta medida no afectará a las responsabilidades de carácter penal.

 

Lo previsto en el párrafo anterior se extiende a la comunicación de informaciones realizadas por los representantes de las personas trabajadoras, aunque se encuentren sometidas a obligaciones legales de sigilo o de no revelar información reservada. Todo ello sin perjuicio de las normas específicas de protección aplicables conforme a la normativa laboral.

 

4. En los procedimientos laborales ante un órgano jurisdiccional relativos a los perjuicios sufridos por los informantes, una vez que el informante haya demostrado razonablemente que ha comunicado o ha hecho una revelación pública de conformidad con la presente ley y que ha sufrido un perjuicio, se presumirá que el perjuicio se produjo como represalia por informar o por hacer una revelación pública. En tales casos, corresponderá a la persona que haya tomado la medida perjudicial probar que esa medida se basó en motivos debidamente justificados no vinculadas a la comunicación o revelación pública.

 

5. En los procesos judiciales civiles o laborales, incluidos los relativos a difamación, violación de derechos de autor, vulneración de secreto, infracción de las normas de protección de datos, revelación de secretos empresariales, o a solicitudes de indemnización basadas en el derecho laboral o estatutario, las personas a que se refiere la presente ley no incurrirán en responsabilidad de ningún tipo como consecuencia de comunicaciones o de revelaciones públicas protegidas por la misma. Dichas personas tendrán derecho a alegar en su descargo el haber comunicado o haber hecho una revelación pública, siempre que tuvieran motivos razonables para pensar que la comunicación o revelación pública era necesaria para poner de manifiesto una infracción en virtud de la presente ley...”.

 

 

“Artículo 65. Sanciones.

 

1. La comisión de infracciones previstas en esta ley llevará aparejada la imposición de las siguientes multas:

 

a) Si son personas físicas las responsables de las infracciones, serán multadas con una cuantía de hasta 10.000 euros por la comisión de infracciones leves; de 5.001 hasta 30.000 euros por la comisión de infracciones graves y de 30.001 hasta 300.000 euros por la comisión de infracciones muy graves.

 

 

b) Si son personas jurídicas serán multadas con una cuantía hasta 100.000 euros en caso de infracciones leves, entre 100.001 y 600.000 euros en caso de infracciones graves y entre 600.001 y 1.000.000 euros en caso de infracciones muy graves.

 

2. Adicionalmente, en el caso de infracciones muy graves, la Autoridad Independiente de Protección del Informante podrá acordar:

 

a) La amonestación pública.

b) La prohibición de obtener subvenciones u otros beneficios fiscales durante un plazo máximo de cuatro años.

 

c) La prohibición de contratar con el sector público durante un plazo máximo de tres años de conformidad con lo previsto en la Ley 9/2017 de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014...”

 

 

 

“Artículo 67. Concurrencia.

 

El ejercicio de la potestad sancionadora previsto en este título es autónomo y podrá concurrir con el régimen disciplinario del personal funcionario, estatutario o laboral que resulte de aplicación en cada caso...”

 

 

“Disposición transitoria primera. Canales internos de comunicación.

 

 

Los canales internos de comunicación que, a la entrada en vigor de esta ley, tengan habilitados las entidades u organismos obligados por esta ley, podrán servir para dar cumplimiento a las previsiones de esta norma siempre y cuando se ajusten a los requisitos establecidos en la misma...”

 

 

“Disposición transitoria segunda. Adaptación de los Sistemas internos de información existentes.

 

Los sistemas internos de comunicación y sus correspondientes canales que, a la entrada en vigor de esta ley, tengan habilitados las entidades u organismos obligados, podrán servir para dar cumplimiento a las previsiones de esta norma siempre y cuando se ajusten a los requisitos establecidos en la misma...”

 

 

“Disposición transitoria tercera. Plazo máximo para el establecimiento de sistemas internos de información y adaptación de los ya existentes.

 

1. Las Administraciones, organismos, empresas y demás entidades obligadas a contar con un sistema interno de informaciones deberán implantarlo en el plazo máximo de tres meses a partir de su entrada en vigor.

 

2. Como excepción, en el caso de las entidades jurídicas del sector privado con menos de 249 trabajadores, el plazo previsto en el párrafo anterior se extenderá hasta el 1 de enero de 2023.

 

 

 

3. Los canales y procedimientos de información externa existentes deberán adaptarse a las disposiciones de esta ley que les resulten de aplicación de conformidad con lo previsto en el apartado 6 del artículo 2 en el plazo máximo de seis meses a partir de su entrada en vigor...”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 







1. No podrán contratar con las entidades previstas en el artículo 3 de la presente Ley con los efectos establecidos en el artículo 73, las personas en quienes concurra alguna de las siguientes circunstancias:

 

b) Haber sido sancionadas con carácter firme por infracción grave en materia profesional que ponga en entredicho su integridad, de disciplina de mercado, de falseamiento de la competencia, de integración laboral y de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad, o de extranjería, de conformidad con lo establecido en la normativa vigente; o por infracción muy grave en materia medioambiental de conformidad con lo establecido en la normativa vigente, o por infracción muy grave en materia laboral o social, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, así como por la infracción grave prevista en el artículo 22.2 del citado texto

 

 

 

 

 

 


Disposición final sexta. Títulos competenciales.

1. Esta ley se dicta al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1 apartados 1ª, 6ª, 7ª, 13ª, 18ª, 23ª de la Constitución Española que atribuye al Estado las competencias exclusivas sobre la regulación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los españoles en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de los deberes constitucionales; la legislación mercantil; la legislación laboral; las bases y coordinación de la planificación general de la actividad económica; las bases del régimen jurídico de las Administraciones públicas y del régimen estatutario de sus funcionarios; el procedimiento administrativo común; la legislación básica sobre contratos y concesiones administrativas y el sistema de responsabilidad de todas las Administraciones Públicas; y, la legislación básica sobre protección del medio ambiente...”

 

2. Esta ley tiene carácter básico excepto el título VIII que solo será de aplicación a la Administración General del Estado y a sus organismos públicos.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Disposición final séptima. Habilitación normativa.

Se habilita al Gobierno para dictar cuantas disposiciones reglamentarias sean precisas para el desarrollo y ejecución.

 

 

En el plazo de un año desde la entrada en vigor de esta ley, el Consejo de Ministros aprobará mediante real decreto, a propuesta conjunta de los ministerios de Ministerio de Justicia y de Hacienda y Función Pública, el Estatuto de la Autoridad, en el que se establecerán las disposiciones oportunas de organización, estructura, funcionamiento, así como todos los aspectos que sean necesarios para el cumplimiento de las funciones asignadas mediante esta ley.

 

 

 

 

 

 


Disposición final octava. Entrada en vigor.

 

La presente ley entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado...”.

 

Artículo 2. Ámbito material de aplicación.

 

 

1. La presente ley protege a las personas físicas que informen, a través de alguno de los procedimientos previstos en ella de:

 

 

3. La protección prevista en esta ley para las personas trabajadoras que informen sobre infracciones del derecho laboral en materia de seguridad y salud en el trabajo, se entiende sin perjuicio de la establecida en su normativa específica.

 

Artículo 3. Ámbito personal de aplicación.

 

1. La presente ley se aplicará a los informantes que trabajen en el sector privado o público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral o profesional, comprendiendo en todo caso:

 

a) las personas que tengan la condición de empleados públicos o trabajadores por cuenta ajena;

 

b) los autónomos;

 

c) los accionistas, partícipes y personas pertenecientes al órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa, incluidos los miembros no ejecutivos;

 

d) cualquier persona que trabaje para o bajo la supervisión y la dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores.

 

2. La presente ley también se aplicará a los informantes que comuniquen o revelen públicamente información sobre infracciones obtenida en el marco de una relación laboral o estatutaria ya finalizada,

voluntarios, becarios, trabajadores en periodos de formación con independencia de que perciban o no una remuneración, así como a aquellos cuya relación laboral todavía no haya comenzado, en los casos en que la información sobre infracciones haya sido obtenida durante el proceso de selección o de negociación precontractual.

 

3. Las medidas de protección del informante previstas en el título VII también se aplicarán, en su caso, específicamente a los representantes legales de las personas trabajadoras en el ejercicio de sus funciones de asesoramiento y apoyo al informante.

 

4. Las medidas de protección del informante previstas en el título VII también se aplicarán, en su caso, a:

 

a) personas físicas que, en el marco de la organización en la que preste servicios el informante asistan al mismo en el proceso,

 

b) personas físicas que estén relacionadas con el informante y que puedan sufrir represalias, como compañeros de trabajo o familiares del informante, y

 

c) personas jurídicas, para las que trabaje o con las que mantenga cualquier otro tipo de relación en un contexto laboral o en las que ostente una participación significativa. A estos efectos, se entiende que la participación en el capital o en los derechos de voto correspondientes a acciones o participaciones es significativa cuando, por su proporción, permite a la persona que la posea tener capacidad de influencia en la persona jurídica participada.

 

Artículo 5. Sistema interno de información.


1. El órgano de administración u órgano de gobierno de cada entidad u organismo obligado por esta ley será el responsable de la implantación del Sistema interno de información, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras...  

 

Sistema interno de información en el sector privado

 

Artículo 10. Entidades obligadas del sector privado.

 

1. Estarán obligadas a disponer un Sistema interno de información en los términos previstos en esta ley:

 

a) Las personas físicas o jurídicas del sector privado que tengan contratados 50 o más trabajadores.

 

b) Las personas jurídicas del sector privado que entren en el ámbito de aplicación de los actos de la Unión Europea en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente a que se refieren las partes I.B y II del anexo de la Directiva (UE) 2019/1937, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, deberán disponer de un Sistema interno de información que se regulará por su normativa específica con independencia del número de trabajadores con que cuenten. En estos casos, esta ley será de aplicación en lo no regulado por su normativa específica.

 

Se considerarán incluidas en el párrafo anterior las personas jurídicas que, pese a no tener su domicilio en territorio nacional, desarrollen en España actividades a través de sucursales o agentes o mediante prestación de servicios sin establecimiento permanente.

 

 

c) Los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones creadas por unos y otros, siempre que reciban o gestionen fondos públicos.

 

2. Las personas jurídicas del sector privado que no estén vinculadas por la obligación impuesta en el apartado 1 de este artículo podrán establecer su propio Sistema interno de información, que deberá cumplir, en todo caso, los requisitos previstos en esta ley.

 


Artículo 12. Medios compartidos en el sector privado.

 

Las personas jurídicas del sector privado que tengan entre 50 y 249 trabajadores y que así lo decidan, podrán compartir entre sí el Sistema interno de información y los recursos destinados a la gestión y tramitación de las comunicaciones, tanto si la gestión del Sistema se lleva a cabo por la propia entidad como si se ha externalizado, respetándose en todo caso las garantías previstas en esta ley.

 

 

CAPÍTULO III

Sistema interno de información en el sector público

 

Artículo 13. Entidades obligadas en el sector público.

 

1. Todas las entidades que integran el sector público estarán obligadas a disponer de un Sistema interno de información en los términos previstos en esta ley.

 

A los efectos de esta ley se entienden comprendidos en el sector público:

 

a) La Administración General del Estado, las Administraciones de las comunidades autónomas y Ciudades con Estatuto de Autonomía y las Entidades que integran la Administración Local.

 

b) Los Organismos y Entidades públicas vinculadas o dependientes de alguna Administración pública, así como aquellas otras asociaciones y corporaciones en las que participen Administraciones y organismos públicos.

 

c) Las Autoridades Administrativas Independientes, el Banco de España y las Entidades gestoras y Servicios comunes de la Seguridad Social.

 

d) Las Universidades públicas.

 

e) Las Corporaciones de Derecho público.

 

f) Las fundaciones del sector público.

 

 

Artículo 14. Medios compartidos en el sector público.

 

1. Los municipios de menos de 10.000 habitantes, entre sí o con cualesquiera otras Administraciones públicas que se ubiquen dentro del territorio de la comunidad autónoma, podrán compartir el Sistema interno de información y los recursos destinados a las investigaciones y las tramitaciones.

 

2. Asimismo, las entidades pertenecientes al sector público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de órganos de las Administraciones territoriales, y que cuenten con menos de 50 trabajadores, podrán compartir con la Administración de adscripción el Sistema interno de información y los recursos destinados a las investigaciones y las tramitaciones.

 

 

Artículo 32. Tratamiento de datos personales en el Sistema interno de información.

1. El acceso a los datos personales contenidos en el Sistema interno de información quedará limitado, dentro del ámbito de sus competencias y funciones, exclusivamente a:

 

a) El Responsable del Sistema y a quien lo gestione directamente.

 

b) El responsable de recursos humanos, solo cuando pudiera proceder la adopción de medidas disciplinarias contra un trabajador. En el caso de los empleados públicos, el órgano competente para la tramitación del mismo.

 

c) El responsable de los servicios jurídicos de la entidad u organismo, si procediera la adopción de medidas legales en relación con los hechos relatados en la comunicación.

 

d) Los encargados del tratamiento que eventualmente se designen.

 

e) El Delegado de Protección de Datos.

 

2. Será lícito el tratamiento de los datos por otras personas, o incluso su comunicación a terceros, cuando resulte necesario para la tramitación de los procedimientos sancionadores o penales que, en su caso, procedan.

 

5. Los empleados y terceros deberán ser informados acerca del tratamiento de datos personales en el marco de los Sistemas de información a que se refiere el presente artículo.

 


Artículo 36. Prohibición de represalias.

 

1. Se prohíben expresamente los actos constitutivos de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación conforme a lo previsto en esta ley.

 

2. Se entiende por represalia cualesquiera actos u omisiones que estén prohibidos por la ley, o que, de forma directa o indirecta, supongan un trato desfavorable que sitúe a las personas que las sufren en desventaja particular con respecto a otra en el contexto laboral o profesional, solo por su condición de informantes, o por haber realizado una revelación pública. Se exceptúa el supuesto en que dicha acción u omisión pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

 

 

 

 

3. A los efectos de lo previsto en esta ley, y a título enunciativo, se consideran represalias las que se adopten en forma de:

 

a) Suspensión del contrato de trabajo, despido o extinción de la relación laboral o estatutaria, incluyendo la no renovación o la terminación anticipada de un contrato de trabajo temporal una vez superado el período de prueba, o terminación anticipada o anulación de contratos de bienes o servicios, imposición de cualquier medida disciplinaria, degradación o denegación de ascensos y cualquier otra modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la no conversión de un contrato de trabajo temporal en uno indefinido, en caso de que el trabajador tuviera expectativas legítimas de que se le ofrecería un trabajo indefinido; salvo que estas medidas se llevaran a cabo dentro del ejercicio regular del poder de dirección al amparo de la legislación laboral o reguladora del estatuto del empleado público correspondiente, por circunstancias, hechos o infracciones acreditadas, y ajenas a la presentación de la comunicación.

 

b) Daños, incluidos los de carácter reputacional, o pérdidas económicas, coacciones, intimidaciones, acoso u ostracismo.

 

c) Evaluación o referencias negativas respecto al desempeño laboral o profesional.

 

d) Inclusión en listas negras o difusión de información en un determinado ámbito sectorial, que dificulten o impidan el acceso al empleo o la contratación de obras o servicios.

 

e) Anulación de una licencia o permiso.

 

h) Denegación de formación.

 

i) Discriminación, o trato desfavorable o injusto.

 

4. La persona que viera lesionados sus derechos por causa de su comunicación o revelación una vez transcurrido el plazo de dos años, podrá solicitar la protección de la autoridad competente que, excepcionalmente y de forma justificada, podrá extender el periodo de protección, previa audiencia de las personas u órganos que pudieran verse afectados.

 

 

5. Los actos administrativos que tengan por objeto impedir o dificultar la presentación de comunicaciones y revelaciones, así como los que constituyan represalia o causen discriminación tras la presentación de aquellas al amparo de esta ley, serán nulos de pleno derecho y darán lugar, en su caso, a medidas correctoras disciplinarias o de responsabilidad, pudiendo incluir la correspondiente indemnización de daños y perjuicios al perjudicado.

 

Artículo 38. Medidas de protección frente a represalias.

1. No se considerará que las personas que comuniquen información sobre las acciones u omisiones recogidas en esta ley o que hagan una revelación pública de conformidad con esta ley hayan infringido ninguna restricción de revelación de información, y estas no incurrirán en responsabilidad de ningún tipo en relación con dicha comunicación o revelación pública, siempre que tuvieran motivos razonables para pensar que la comunicación o revelación pública de dicha información era necesaria para revelar una acción u omisión en virtud de esta ley, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 2.3. Esta medida no afectará a las responsabilidades de carácter penal.

 

Lo previsto en el párrafo anterior se extiende a la comunicación de informaciones realizadas por los representantes de las personas trabajadoras, aunque se encuentren sometidas a obligaciones legales de sigilo o de no revelar información reservada. Todo ello sin perjuicio de las normas específicas de protección aplicables conforme a la normativa laboral

 

4. En los procedimientos laborales ante un órgano jurisdiccional relativos a los perjuicios sufridos por los informantes, una vez que el informante haya demostrado razonablemente que ha comunicado o ha hecho una revelación pública de conformidad con esta ley y que ha sufrido un perjuicio, se presumirá que el perjuicio se produjo como represalia por informar o por hacer una revelación pública. En tales casos, corresponderá a la persona que haya tomado la medida perjudicial probar que esa medida se basó en motivos debidamente justificados no vinculadas a la comunicación o revelación pública.

 


5. En los procesos judiciales civiles o laborales, incluidos los relativos a difamación, violación de derechos de autor, vulneración de secreto, infracción de las normas de protección de datos, revelación de secretos empresariales, o a solicitudes de indemnización basadas en el derecho laboral o estatutario, las personas a que se refiere esta ley no incurrirán en responsabilidad de ningún tipo como consecuencia de comunicaciones o de revelaciones públicas protegidas por la misma. Dichas personas tendrán derecho a alegar en su descargo el haber comunicado o haber hecho una revelación pública, siempre que tuvieran motivos razonables para pensar que la comunicación o revelación pública era necesaria para poner de manifiesto una infracción en virtud de esta ley.

 

 

Artículo 65. Sanciones.

 

1. La comisión de infracciones previstas en esta ley llevará aparejada la imposición de las siguientes multas:

 

a) Si son personas físicas las responsables de las infracciones, serán multadas con una cuantía de 1001 hasta 10 000 euros por la comisión de infracciones leves; de 10 001 hasta 30 000 euros por la comisión de infracciones graves y de 30 001 hasta 300 000 euros por la comisión de infracciones muy graves.

 


b) Si son personas jurídicas serán multadas con una cuantía hasta 100 000 euros en caso de infracciones leves, entre 100 001 y 600 000 euros en caso de infracciones graves y entre 600 001 y 1 000 000 euros en caso de infracciones muy graves.

 

2. Adicionalmente, en el caso de infracciones muy graves, la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I., podrá acordar:

 

a) La amonestación pública.

b) La prohibición de obtener subvenciones u otros beneficios fiscales durante un plazo máximo de cuatro años.

 

c) La prohibición de contratar con el sector público durante un plazo máximo de tres años de conformidad con lo previsto en la Ley 9/2017, de 8 de noviembre

 

 

 

 

  

Artículo 67. Concurrencia.

 

El ejercicio de la potestad sancionadora previsto en este título es autónomo y podrá concurrir con el régimen disciplinario del personal funcionario, estatutario o laboral que resulte de aplicación en cada caso.

 

 

Disposición transitoria primera. Adaptación de los Sistemas y canales internos de información existentes.

 

Los Sistemas internos de comunicación y sus correspondientes canales que, a la entrada en vigor de esta ley, tengan habilitados las entidades u organismos obligados, podrán servir para dar cumplimiento a las previsiones de esta norma siempre y cuando se ajusten a los requisitos establecidos en la misma

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Disposición transitoria segunda. Plazo máximo para el establecimiento de Sistemas internos de información y adaptación de los ya existentes.

 

1. Las Administraciones, organismos, empresas y demás entidades obligadas a contar con un Sistema interno de información deberán implantarlo en el plazo máximo de tres meses a partir de su entrada en vigor.

 

2. Como excepción, en el caso de las entidades jurídicas del sector privado con menos de 249 trabajadores, así como de los municipios de menos de 10.000 habitantes, el plazo previsto en el párrafo anterior se extenderá hasta el 1 de diciembre de 2023.

 

3. Los canales y procedimientos de información externa se regirán por su normativa específica resultando de aplicación las disposiciones de esta ley en aquellos aspectos en los que no se adecúen a la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019. Dicha adaptación deberá producirse en el plazo de seis meses desde su entrada en vigor.

 

En estos supuestos, el informante gozará de la protección establecida en esta ley siempre que la relación laboral o profesional tal y como se define en el artículo siguiente, en cuyo contexto se produzca la infracción, se rija por la ley española y, en su caso, adicionalmente de la protección establecida en la normativa específica

 

 

Disposición final tercera. Modificación de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014.

 

Se modifica la letra b) del apartado 1 del artículo 71 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014, que queda redactado como sigue:

 




«b) Haber sido sancionadas con carácter firme por infracción grave en materia profesional que ponga en entredicho su integridad, de disciplina de mercado, de falseamiento de la competencia, de integración laboral y de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad, o de extranjería, de conformidad con lo establecido en la normativa vigente; o por infracción muy grave en materia medioambiental de conformidad con lo establecido en la normativa vigente, o por infracción muy grave en materia laboral o social, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, así como por la infracción grave prevista en el artículo 22.2 del citado texto, o de las infracciones muy graves previstas en la Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción por la que se transpone la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión.»

 

Disposición final sexta. Títulos competenciales.

Esta ley se dicta al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1 apartados 1.ª, 6.ª, 7.ª, 13.ª, 18.ª, 23.ª de la Constitución Española que atribuye al Estado las competencias exclusivas sobre la regulación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los españoles en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de los deberes constitucionales; la legislación mercantil; la legislación laboral; las bases y coordinación de la planificación general de la actividad económica; las bases del régimen jurídico de las Administraciones públicas y del régimen estatutario de sus funcionarios; el procedimiento administrativo común; la legislación básica sobre contratos y concesiones administrativas y el sistema de responsabilidad de todas las Administraciones Públicas; y, la legislación básica sobre protección del medio ambiente.

 

El ámbito de aplicación del título VIII de esta ley se limita a la Administración General del Estado y resto de entidades del sector público estatal.

 

Disposición final séptima. Incorporación de la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión.

 

La presente ley incorpora al ordenamiento jurídico interno la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión.

 

Disposición final octava. Habilitación de desarrollo.

Se habilita al Gobierno para dictar cuantas disposiciones reglamentarias sean precisas para el desarrollo y ejecución.

 

 

Disposición final novena. Estatuto de la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I.

 

En el plazo de un año desde la entrada en vigor de esta ley, el Consejo de Ministros aprobará mediante real decreto, a propuesta conjunta de los ministerios de Justicia y de Hacienda y Función Pública, el Estatuto de la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I., en el que se establecerán las disposiciones oportunas sobre organización, estructura, funcionamiento, así como todos los aspectos que sean necesarios para el cumplimiento de las funciones asignadas mediante esta ley.

 

 

Disposición final décima. Entrada en vigor.

 

La presente ley entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado