martes, 31 de octubre de 2023

Libertad religiosa y relaciones de trabajo. TJUE, TEDH, TC y tribunales laborales

 

En una entradaanterior del blog me referí a la celebración, el 30 de octubre, de la Jornada “Convicciones religiosas y relaciones laborales”, organizada por la Generalitat de Cataluña (Dirección General de Asuntos. Departamento de Presidencia. Secretaría de Trabajo. Escuela de Administración Pública de Cataluña. Dirección General de Migraciones, Refugio i Antirracismo).

La Jornada, con una presencia considerable de asistentes, constó de tres ponencias y dos mesas redondas, con intervenciones iniciales y finales de los responsables de su organización.

Las primera ponencia estuvo a cargo del letrado, y profesor, Albert Toledo, autor de la “Guía para el respeto a la libertad religiosa i de conciencia en las relaciones laborales”   , quien enmarcó de forma rigurosa los debates posteriores con su ponencia marco sobre “Negociación colectiva, responsabilidad social de empresa y convicciones religiosas”.

Siguió la intervención de la profesora Carolina Falcón, que trató sobre “Convicciones religiosas, indumentaria i género en el mundo laboral", temática de la que la que es una reconocida experta y que, además, nos obsequió con un brillante análisis de problemas reales sobre la indumentaria (religiosa) de una persona cuando participa en reuniones no presenciales y cuando está presente en las redes sociales, así como también de la problemática de los tatuajes religiosos.

A continuación, la primera mesa redonda contó con la participación de cinco confesiones religiosas que nos explicaron sus experiencias, muy variadas, en el mundo laboral, a la par que formulaban propuestas para un mejor conocimiento de cada una de ellas a tener consideración en el ámbito de las relaciones de trabajo.  

Más adelante, presenté mi ponencia sobre la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos del Tribuna del Justicia de la Unión Europea y de nuestro Tribunal Constitucional, con el añadido de varias sentencias de tribunales laborales, y apuntando algunos retos actuales del mundo del trabajo ante la diversidad religiosa y la necesidad de políticas de inclusión.

La jornada se cerró con una segunda mesa redonda, con la participación de representantes de las organizaciones sindicales más representativas y de la función pública de la Generalitat.

Ya disponemos, con una rápidez digan de elogio por parte de la organización de la jornada, del vídeo   que recoge todas las intervenciones de las y los participantes como ponentes y en las mesas redondas. Por mi parte, y como complemento, pongo a disposición de las personas interesadas, el texto de miponencia 

Buena visión y buena lectura.


lunes, 30 de octubre de 2023

La doctrina gradualista en materia de despido disciplinario. ¿Se aleja el TS de su aplicación? Notas a la sentencia de 17 de octubre de 2023.

 

1. Es objeto de aplicación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 17 de octubre, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, también integrada por la magistrada Concepción Rosario Ureste y los magistrados Antonio V. Sempere e Ignacio García-Perrote-

La resolución judicial estima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial Supermercados Champions, contra la sentencia   dictada por la sala Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 14 de junio de 2.022 , de la que fue ponente el magistrado Pablo Sesma.

La sala autonómica vasca había desestimado el recurso de suplicación que la empresa interpuso contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Vitoria-Gasteiz el 14 de enero de 2022, que estimó la demanda interpuesta por una trabajadora, en procedimiento por despido y, tras haber desistido esta de la pretensión de nulidad, declaró el despido improcedente.

El interés de esta sentencia del alto tribunal radica en la contundencia con que considera aplicable la causa de “transgresión de buena fe contractual y abuso de confianza” como justificadora del despido disciplinario llevado a cabo por la parte empresarial, haciendo suya como doctrina correcta la mantenida en la sentencia aportada de contraste por la parte empresarial y que se refería a un caso semejante acaecido en la misma empresa varios años antes. De contrario, el interés también radica, si es que se puede utilizar este término, en el alejamiento de la doctrina gradualista acuñada por el propio TS en materia de despido disciplinario y que fue la seguida en instancia y en suplicación para fundamentar la improcedencia de la extinción contractual decidida por la parte empresarial.

El resumen oficial de la sentencia, que permite ya tener conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “SUPERMERCADOS CHAMPION SA. Despido disciplinario. Apropiación indebida de productos de tienda cuyo valor es pequeño. Conducta prevista como infracción muy grave en el Convenio Colectivo. Procedencia del despido en atención a la transgresión de la buena fe contractual”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en procedimiento por despido, por parte de una trabajadora despedida el 8 de febrero de 2021. Conviene conocer los hechos probados de la sentencia para analizar después los argumentos jurídicos sustentados tanto para defender la improcedencia (instancia y suplicación) como la procedencia (RCUD).

Se trata de una trabajadora con antigüedad en la empresa desde el 5 de enero de 2017 (es decir más de cuatro años hasta la fecha del despido), que presta servicios mediante contrato concertado a tiempo parcial.

En la comunicación escrita por la que se comunica el despido, se menciona los arts. 54.2 d) de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el art. 52 III C) apartados 2 y 13, del convenio colectivo aplicable del Grupo Champion   , que disponen que se considerarán faltas muy graves:

“2. El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole de terceros con motivo o con ocasión de la vinculación con la empresa del trabajador, así como la apropiación indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado; la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas; la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a si mismo, sin expresa autorización de la empresa. No registrar operaciones mercantiles efectuadas en nombre de la empresa”

“13. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”.

Transcribo a continuación el hecho probado cuarto, referente básico para el análisis del caso:

“CUARTO.- La actora, una vez finalizada su jornada de trabajo el día 30 de enero de 2021, y cuando fue requerida por el Jefe de Turno en los controles rutinarios de fin de turno, portaba en el interior de una bolsa artículos cuyo abono se realizó en una de las cajas de auto-cobro excepto cuatro artículos (dos difusores eléctricos dos recambios ambientador) cuyo pago no constaba y con un valor al público de 5,52 euros.

No consta sanción alguna anterior a la trabajadora.

La actora, en su descargo ante la empleadora, solicitó la revisión de las cámaras de video-vigilancia lo que no fue atendido por esta última”.

3. Como he indicado, el JS declaró la improcedencia del despido, y la parte empresarial interpuso recurso de suplicación al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir alegando infracción de la norma y jurisprudencia aplicable, concretada en los preceptos legales y convencionales antes referenciados y la jurisprudencia que los interpreta.

EL TSJ conoce obviamente la jurisprudencia existente sobre el despido disciplinario cuando se produce la apropiación de bienes de la empresa, por quebrarse la confianza de esta en la relación que mantiene con la parte trabajadora, además de ser conceptuada como falta muy grave en el convenio colectivo aplicable. No obstante, toma en consideración la doctrina gradualista construida por el TS, que recordemos, así también lo hace la Sala, que exige que “el enjuiciamiento de cada caso valore las circunstancias individuales que concurran”, lo que conlleva a su parecer que “el hurto no constituye motivo automático para el despido, sino que éste sería procedente cuando no concurra factor alguno que minore la exigencia de responsabilidad al trabajador infractor”.

En aplicación de la teoría gradualista, pone de manifiesto la antigüedad de la trabajadora, la inexistencia de sanción alguna durante todo su período de vida laboral en la empresa, que la apropiación “se produjo exenta de cualquier maquinación u ocultamiento tendente a no ser descubierta”, y el escaso valor económicos de los objetos sustraídos, “lo que incide tanto en el ínfimo lucro de la trabajadora como en el despreciable perjuicio económico”. Todo ello le lleva a concluir que la sanción adecuada, que reconoce que debió existir “al no existir fundamento fáctico para sostener que la trabajadora actuó de forma indolente pero sin dolo alguno”, debió ser inferior a la de despido.

3. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD por la parte empresarial, con alegación como sentencia de contraste de la dictada por el TSJ de Madrid el 22 de juliode 2013    , de la que fue ponente la magistrada Alicia Catalá (resumen oficial: “Despido disciplinario: por fraude, deslealtad y apropiación indebida así como trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Despido procedente”). 

Con prontitud centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que “La cuestión a resolver en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si la apropiación indebida de productos sin ser abonados por la trabajadora de un supermercado, es motivo suficiente para calificar el despido como procedente si así se prevé en el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable o, si por el contrario, debe ser calificado el despido como improcedente por el escaso valor de los productos sustraídos”.

Como paso previo obligatorio, al amparo del art. 219.1 LRJS, debe procederse a decidir sobre la existencia de contradicción entre las dos sentencias, sabiendo que, con carácter general, es muy difícil que puede admitirse un RCUD en caso de despido disciplinario, en atención a las circunstancias fácticas de cada litigio que hacen muy improbable que pueda producirse tal contradicción.

Sin embargo, en esta ocasión, sí se darán los requisitos requeridos por dicho precepto, ya que la sentencia de contraste versa sobre un despido acaecido en la misma empresa, por un motivo semejante y siendo además la cuantía de los productos sustraídos casi idéntica a la del caso ahora enjuiciado. Por ello, es conveniente reproducir un amplio fragmento del hecho probado segundo de la sentencia de instancia, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 6 de Madrid el 13 de octubre de 2012, que desestimó la demanda y confirmó la procedencia del despido.

“... la Dirección de esta Compañía ha tenido conocimiento de que el pasado día 24 de abril de 2012, a las 22:10 horas, cuando Ud. procedía a salir de la tienda por la puerta de calle portando una bolsa de compra Carrefour con artículos de la tienda, el vigilante de la tienda, D. Luis Carlos, en un control rutinario, le detuvo y le solicitó que le mostrara el contenido de la referida bolsa así como el ticket de compra correspondiente a los artículos contenidos en la misma.

Acto seguido, en presencia de D. Abel , Gestor de Clientes, el Sr. Luis Carlos comprobó que los artículos de la bolsa que Ud. portaba no coincidían con los que venían reflejados en el ticket de compra (nº NUM001 , caja n° NUM002 ). Concretamente, en el ticket de compra aparecían registrados los siguientes artículos:

. Desengrasante KH7 750 ml: 2,40 euros

Limpieza jabón CFR 1 litro: 1,48 euros

Papel de aluminio Albal 30: 3,09 euros

No obstante, en el señalado ticket no venía registrado el siguiente artículo y que, sin embargo, sí que contenía la bolsa de Carrefour que Ud. portaba:

Zapatillas de lona: 6 euros.

Al advertir lo anterior, el Sr. Luis Carlos solicitó la presencia de Dña. Josefa , Jefe de Turno, y, en presencia de ambos, al ser preguntada por la Sra. Josefa respecto, Ud. manifestó que este artículo (zapatillas) los había abonado ese mismo día en la caja de Dña. Martina .

Al objeto de verificar lo anterior, al día siguiente, esto es, el 25 de abril, la Sra. Josefa preguntó a la Sra. Martina si Ud. había abonado en su caja los referidos pr5oductos el día 24 de abril, a lo que la misma respondió que no.

Posteriormente, el mismo día 25 de abril de 2012, D. Leovigildo, Gerente de la tienda, en presencia de un miembro del Comité de Empresa, Dña. Tamara, le solicitó a Ud. una explicación de lo ocurrido, procediendo Ud. en ese mismo acto a reconocer que se había llevado un artículo de la tienda sin abonar previamente y posteriormente abonó el mismo...”.

La sentencia del TSJ, tras repasar ampliamente la jurisprudencia del TS y su propia doctrina judicial sobre cuándo debe entenderse que se ha producido la transgresión de buena fe contractual y abuso de confianza en la relación laboral por parte de la persona trabajadora, llega a la conclusión semejante a la de la juzgadora de instancia y rechaza la alegación de la recurrente de haberse vulnerado la normativa legal y convencional antes referenciada, en la interpretación efectuada de acuerdo a la doctrina gradualista acuñada por el TS. Para la Sala, la actuación de la trabajadora “... es obvio que quebranta el deber de lealtad y probidad que ... tiene para con la empresa y pese a la escasa cuantía de las zapatillas, que no niega haber sustraído, entendemos que es grave, puesto que limita y mucho la confianza depositada por la empresa en su trabajo, como muy bien razona la Magistrada de instancia”.

Coincido con el TS en la tesis de la existencia de contradicción, ya que los hechos, fundamentos y pretensiones en ambos casos son sustancialmente iguales, con fallos contradictorios, en cuanto que la sentencia recurrida mantiene la tesis de improcedencia de la decisión empresarial, mientras que la aportada de contraste, también manteniendo la tesis de instancia, se pronuncia en sentido contrario y confirma la procedencia del despido.

4. El TS estimará el RCUD, siendo en el apartado 3 del fundamento de derecho tercero donde pueden encontrarse los argumentos que le llevarán al fallo estimatorio, tras que en los apartados 1 y 2 haya recordado, primeramente, cuál es la normativa aplicable en juego, y después poner el acento, con apoyo en su jurisprudencia anterior, en la gravedad de la conducta, enfatizando que son las propias partes negociadoras las que han incluido en el supuesto de faltas muy graves una infracción como la que ahora se debate en cuanto a su gravedad y sanción merecedor.

En efecto, el apartado 3 es una mezcla de recordatorio, sin cita de sentencias, de la jurisprudencia del TS en casos en que ha declarado la procedencia del despido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, y de aportaciones propias de la Sala, o al menos así me lo parece, sobre las obligaciones que asume la persona trabajadora en la relación de trabajo, alejándose de la doctrina gradualista y reforzando la tesis de la gravedad de cualquier sustracción de producto, con independencia de su coste y de las circunstancias concretas que haya alrededor del caso, como justificadora del despido disciplinario,  reforzando de esta manera el poder no solo de dirección sino también el sancionador de la parte empresarial, poniendo especial énfasis en la “pérdida de confianza” que supuso la actuación de la trabajadora, cajera del supermercado, y la imposibilidad de su recuperación, y también, aun cuando no alcanzo a ver de qué forma impacta tal conducta en sus compañeros y compañeras de trabajo, en que “compromete la situación personal de los trabajadores que prestan servicios en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos”.

En definitiva, creo que el TS apuesta por una línea dura respecto a la aplicación de la citada causa de despido disciplinario, apoyándose también en el hecho de haber sido incorporada al convenio colectivo aplicable por los sujetos negociadores. Está por ver si esto significa sólo un alejamiento puntual, en esta ocasión, de la doctrina gradualista, o marca una línea de tendencia estable hacia el inmediato futuro.

Para que todos los lectores y lectoras pueden emitir su parecer al respecto, reproduzco el citado apartado 3 del fundamento de derecho tercero

“El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación - y reitera el artículo 20.2ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario. Cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado, no es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera. No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos. La pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico. Y por escasa complejidad que tenga, en apariencia, la realización de un acto como el de apropiarse de los productos colocados en unas estanterías y sacarlos por la caja de auto-pago sin abonarlos, el dato cierto y objetivo que no puede desconocerse, es que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con independencia del valor económico de lo sustraído, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta, de conformidad, con lo previsto al efecto en el convenio colectivo de aplicación”

 

Buena lectura.

sábado, 28 de octubre de 2023

La immigració laboral a Espanya segons l’enquesta de població activa del tercer trimestre de 2023.

 

Segons les dades de l’enquesta de la població activa del tercer trimestrede 2023    , fetes públiques per l'INE el dijous 26 d’octubre, la població activa estrangera estava integrada per 3.588.400 persones, amb 2.996.700 ocupades i 591.700 aturades, mentre que 1.550.600 persones estaven conceptuades com inactives. El nombre de persones estrangeres de 16 i més anys és de 5.139.000, amb un augment trimestral de 134.200 i en sèrie interanual de 467.400 persones.

 

Cal fer esment del fet que l’EPA es calcula amb la base de població que incorpora la informació actualitzada dels censos de població i habitatge de 2011. L’Institut Nacional d’Estadística publicà el dijous 24 d’abril de 2014 una nota metodològica sobre la nova base poblacional i posant en relleu que segons el cens de 2011 la població de 16 i mes anys supera en 373.700 persones la població que es prenia anteriorment en consideració per a la mostra, més concretament “estaba infravalorada en 585.700 españoles, y en cambio el número de extranjeros estaba sobrevalorado en 212.100”.

 

També cal fer esmen de l’adaptació de l’EPA al Reglament (UE) 2019/1700, del Parlament Europeu i del Consell, de 10 d’octubre de 2019 i del Reglament (UE) 2019/2240 de 16 de desembre de 2019. Els canvis que suposa aquesta adaptació es van explicar en la nota de premsa on s’informava de les dades del primer trimestre del 2021, posant en relleu que no s‘apreciaven canvis significatius en la continuïtat de les principals sèries de resultats.

 

Fetes aquestes precisions, si comparem amb les dades del segon trimestre del 2023, l’augment de la població activa estrangera ha estat de 144.2000  persones i en sèrie interanual de 362.100. Si ens fixem en les dades de la població autòctona, la població activa ha tingut un augment de 157.600 persones sobre el trimestre anterior, i de 233.000 en sèrie interanual.

 

La taxa d’activitat és del 69,83 %, 11,93 punts superior a la de la taxa de la població activa espanyola (57,90 %). En aquest trimestre, la taxa d’activitat dels estrangers ha experimentat un increment del 1.01 %, mentre que el de la població espanyola ha estat del 0,32 %. En sèrie interanual la taxa d’activitat de la població autòctona experimenta una millora del 0,39%, i la de la població estrangera un 0,76 %.

 

La taxa d’atur de la població estrangera és del 16,49 %, es a dir 5,47 per sobre de l’espanyola (11,02 %). Durant el tercer trimestre del 2023 la desocupació autòctona va créixer en 95.100 persones, i la estrangera va disminuir en 2.300.

 

Durant el tercer trimestre del 2023 cal fer esment del fet que el nombre de treballadors autòctons ocupats ha experimentat un augment de 62.600, i el d’estrangers un augment de 146.600. En sèrie interanual la població ocupada estrangera creix en 363.900 persones, la població aturada disminueix en 1.800 i la inactiva creix en 105.300, mentre que la població ocupada espanyola experimenta un creixement de 356.600 persones, la població aturada disminueix en 123.200, i la inactiva baixa en 69.000.

viernes, 27 de octubre de 2023

Relación de trabajo y videovigilancia. Titulares periodísticos que provocan sorpresa jurídica... hasta leer los subtítulos y conocer después los hechos probados de la sentencia de instancia. Notas a la dictada por el TSJ de Cataluña el 29 de junio de 2023.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia   dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 29 de junio, de la que fue ponente el magistrado Felipe Soler, que confirma la dictada por el Juzgado de lo Social núm. 14 de Barcelona el 30 de julio de 2022

Ha motivado mi interés por efectuar este comentario, una próxima sesión del curso de postgradode Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat de Girona  , dirigido por el profesor Ferran Camas, he de explicar, entre otras materias, los derechos digitales en el ámbito laboral, evidentemente con aportación de supuestos prácticos para analizar y debatir con el alumnado cómo se aplica la normativa vigente.

En la lectura que habitualmente realizo de los diarios jurídicos electrónicos encontré a principios de esta semana, 23 de octubre un artículo de la redactora de Confilegal Montse Valdés cuyo titular me llamó poderosamente la atención: “Panaderíapierde caso de despido contra una empleada que orinaba en botes de comida y quehabía sido videograbada”  

La resolución judicial que dio pie a este artículo también mereció poco después la atención de varios medios de comunicación, con titulares que seguían siendo “de impacto”, y que a primera vista llevan sin duda al lector o lectora a quedar muy sorprendidos jurídicamente hablando, y mucho más quien no tenga conocimientos de Derecho. Por ejemplo, el día 25 en CincoDías/El País “La justicia declara improcedente el despido de unapanadera que fue grabada orinando en recipientes destinados al consumo”   , y el día 26 en La Razón “Se declara como improcedente el despido de lapanadera que orinaba en los recipientes de amasado del pan”, y en El Periódico “Una sentencia obliga a readmitir a una empleada despedidapor orinar en los utensilios de un bar en Barcelona  

Como digo en el titular de esta entrada, la sorpresa desaparece, siempre en términos jurídicos, cuando lees los subtítulos de los tres primeros artículos (no lo hay en el cuarto), que son los siguientes: “La zona del obrador, que fue en la que sucedieron los hechos, también se usaba de vestuario, por lo que se debía proteger la intimidad de los empleados”, “El TSJ de Cataluña invalida las imágenes por afectar a la intimidad de los empleados: el obrador también servía de vestuario”, “La empleada fue grabada por la empresa, pero esta prueba no ha podido ser admitida por no respetar el derecho a la intimidad”, respectivamente.

2. Estamos, pues, ante un conflicto jurídico en el que se plantea la actuación conforme a derecho, o no, del sujeto empleador que dispone de cámaras de videovigilancia en la empresa, por lo que hay que acudir a la normativa reguladora de los derechos digitales, la Ley Orgánica 3/2018 “de Protección de Datos Personales ygarantía de los derechos digitales” , para conocer la regulación existente. La encontramos en el art. 89, titulado “. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo”, cuyos apartado 1, primer párrafo, y 2, los que ahora interesan a los efectos de mi exposición, disponen que “Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida..., 2.  En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos” (la negrita es mía)  

3. Vayamos ya al conocimiento de los hechos que provocaron el despido disciplinario de la trabajadora, y comprobaremos como la fundamentación jurídica de la sentencia de instancia, confirmada después por el TSJ de Cataluña, es, a mi parecer, muy correcta tanto desde la perspectiva de aplicación del marco normativo vigente como desde la aplicación de la jurisprudencia internacional (Tribunal Europeo de Derechos Humanos) y española (Tribunal Constitucional y Tribunal Supremo).

El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en procedimiento por despido, habiéndose dictado sentencia por el JS núm. 14 de Barcelona el 30 de julio de 2020, que declaró la improcedencia del despido y, en trámite de aclaración de sentencia, condenó al abono de una indemnización de 25.000 euros.

Es necesario conocer los hechos declarados probados por la sentencia para analizar después si la resolución se ajusta a derecho al declarar la improcedencia del despido disciplinario llevado a cabo por la empresa, al amparo del art. 54.2 d) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, es decir por “transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo”, y art. 40.2 del convenio estatal aplicable, de hostelería.

Se trata de una trabajadora que presta servicios para una empresa “dedicada a la preparación, elaboración, distribución, comercialización y ventade productos de panadería, bollería, etc.”, con antigüedad de 22 de noviembre de 2005.

Fue despedida el 24 de octubre de 2018, y conocemos las razones alegadas por la empresa en el hecho probado segundo:

“Tras las diferencias de inventario y descuadres de caja significativos detectados, la empresa ... contrató en agosto de este año los servicios de una empresa de investigación, la cual ha podido detectar, según el informe recibido, que usted el día 22 de agosto de 2018, mientras realizaba sus labores de producción en la zona de obrador del local ...., realiza sus necesidades en diferentes recipientes de cocina, destinados a productos de consumo humano.- En concreto mientras realizaba las labores de producción en la zona habilitada para esta actividad, usted una vez posicionada en cuclillas, micciona dentro de un bol arrojando su contenido por el fregadero, remojando el bol ligeramente en agua y depositándolo con el resto de utensilios limpios, que posteriormente van a ser usados en tareas de producción para el consumo de nuestros clientes.- Esta circunstancia se repite en las siguientes horas: + 8.43 micciona en un bol verde, * 9,26 micciona en un bol trasparente, * 10,37 micciona en un bol trasparente.- Usted es una de las personas destinadas a elaborar la producción para el abastecimiento de la tienda" (comunicación obrante a folios 4, 21 y 133 que se dan por reproducidos”.

En la fecha de despido, la trabajadora se encontraba de bajo (incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, y posteriormente de enfermedad común). Interpuso denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social el 5 de noviembre.

El hecho probado cuarto nos ayudará más al posterior examen de la argumentación jurídica. En el mismo, conocemos que la empresa “tenía instaladas cámaras de vigilancia de la zona de cafetería existiendo indicaciones de su existencia pero no en la zona del obrador. La empresa no informó a los trabajadores ni colocó carteles de aviso cuando instaló las cámaras en el obrador en la segunda quincena el mes de agosto del año 2018 (interrogatorio en juicio legal representante empresa en relación sobre la instalación en el obrador con testifical detective y con testifical ambas partes sobre inexistencia cartel avisando existencia de cámaras en la zona del obrador).

En la fecha de los hechos imputados a la actora, los trabajadores se cambiaban de ropa al entrar y salir del trabajo en la zona del obrador (testifical a instancia de la parte actora, no desvirtuada por las pruebas presentadas por la parte demandada ni por la practicada como diligencia final consistente en aportación de acta de la Inspección de Trabajo en relación con providencia de fecha 07-11-2019)” (la negrita es mía).

4. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte empresarial, con cuatro motivos al amparo del art. 193 a) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir teniendo por objeto “Reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión”, siendo todos ellos desestimados por el TSJ.

A) En el primero, se alegaba infracción del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 Constitución) en relación con los art. 80.1 c) y 85.1 LRJS, art. 218.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (“Las sentencias deben ser claras, precisas y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones de las partes, deducidas oportunamente en el pleito. Harán las declaraciones que aquéllas exijan, condenando o absolviendo al demandado y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto del debate. El tribunal, sin apartarse de la causa de pedir acudiendo a fundamentos de hecho o de Derecho distintos de los que las partes hayan querido hacer valer, resolverá conforme a las normas aplicables al caso, aunque no hayan sido acertadamente citadas o alegadas por los litigantes”, y jurisprudencia que interpreta dichos preceptos.

La tesis de la parte recurrente (véase fundamento de derecho segundo) era que se había producido una modificación sustancial de la demanda en el acto del juicio, alegando que “en la demanda la parte actora fundamentaba su disconformidad con el despido disciplinario por ser falsos los hechos imputados en la carta de despido, alegando que la verdadera causa del despido residía en el hecho de encontrarse la actora en situación de IT desde el 31-8-2018, siendo en el acto del juicio oral cuando, en fase de alegaciones, la parte actora introdujo en el debate procesal una cuestión nueva, como es que la zona del obrador donde sucedieron los hechos, y fueron filmados por las cámaras, era utilizada en ese momento por las trabajadoras como vestuario y que por lo tanto la grabación era ilícita al vulnerar el derecho a la intimidad de la demandante, con lo que, a criterio de la empresa, estaríamos ante una alegación extemporánea que supone una variación sustancial de la demanda generadora de indefensión”.

La Sala rechaza la tesis de modificación sustancial alegada, argumentando, con plena corrección a mi parecer, que esta “se produce por la introducción de nuevos hechos, y no por la de alegaciones jurídicas sobre los hechos que constan en la demanda, pues estas no forman parte del contenido necesario de la sentencia, que se establece en el art.80 LRJS. Y como la alegación de que se trata no se fundamenta en nuevos hechos, sino en la ilicitud de la prueba de videovigilancia, sobre cómo y dónde se produjo la captación de imágenes, es claro que no se dio, al introducirla en el debate, modificación sustancial alguna”.

Se trata de una cuestión jurídica (debate sobre la invocación de la obtención de una prueba ilícita), además aportada por la parte empresarial, y será el juzgador el que efectúe la valoración de la misma. Insiste con precisión la Sala en que no es, la cuestión invocada, fáctica, sino jurídica, ya que “los elementos fácticos sobre los que opera la pretendida ilegalidad de la prueba, versan precisamente sobre la imputación de realizarla actora en el obrador del local sus necesidades en diferentes recipientes de la cocina, destinados a productos de consumo humano, de modo que la parte actora estaba en su perfecto derecho de cuestionar la legalidad de la captación de imágenes en el obrador del local por medio de cámaras de vigilancia”.

La Sala plantea como hipótesis de trabajo que se hubiera considerado como hecho nuevo la alegación del uso del obrado como vestuario, y aún así sigue rechazando la tesis empresarial de haber provocado la sentencia de instancia indefensión, ya que, partiendo de los hechos probados, “...  no es en absoluto verosímil que la empresa pudiera desconocer dicho uso, constando probado -y no se discuten los hechos probados en el recurso- que en la fecha de los hechos imputados a la actora los trabajadores se cambiaban de ropa al entrar y salir del trabajo en la zona del obrador, sin que, como dice la sentencia en su fundamentación jurídica, conste la existencia de un local independiente para vestuario”, y añade que “si además tenemos en cuenta que en la carta de despido no se hacía mención alguna a la existencia de unas video filmaciones, nada puede impedir que la parte actora, en el ejercicio de su legítimo derecho de defensa, cuestione en el acto del juicio su regularidad por no cumplirlos requisitos necesarios para su validez, por no haberse informado a los trabajadores de la existencia de las cámaras, no haberse señalizado y, además, haberse realizado en un lugar destinado también a vestuario, frente a lo cual la empresa tuvo la posibilidad de alegar o probar cuanto considerara preciso para la defensa de sus intereses en apoyo de la regularidad de dicha prueba”.

B) Un nuevo motivo de recurso se plantea con alegación de infracción de los art. 97.2 LRJS, art. 218 LEC, art. 24 CE y art. 248.3 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (“Las sentencias se formularán expresando, tras un encabezamiento, en párrafos separados y numerados, los antecedentes de hecho, hechos probados, en su caso, los fundamentos de derecho y, por último, el fallo. Serán firmadas por el Juez, Magistrado o Magistrados que las dicten”), y jurisprudencia que interpreta tales preceptos.

La tesis de la parte recurrente es que la sentencia de instancia incurrió en incongruenciaextra petita, (“cuando el tribunal otorga cosa distinta a la solicitada por las partes, es decir, resuelve algo que no se corresponde con las pretensiones deducidas por las partes”   , “por resolver cuestiones que no eran objeto de debate en el procedimiento”. Con apoyo en la jurisprudencia del TC (sentencia 172/1994 de 7 de junio   de la que fue ponente el magistrado Vicente Gimeno  ) se rechaza por la misma razón que la expuesta en el motivo anterior, es decir, “la alegación de ilicitud de la prueba de grabación aportada por la empresa no es sorpresiva ni constituye cuestión nueva o variación sustancial de la demanda, por lo que la juzgadora quedaba perfectamente facultada para resolver esta alegación sin incurrir en vicio de incongruencia”.

C) Un tercer motivo se plantea con alegación de infracción de los arts. 10, 18 y 24 CE, 90.2 LRJS y 8 del Convenio Europeo de Derecho Humanos (“1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia. 2. No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho, sino en tanto en cuanto esta injerencia esté prevista por la ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática, sea necesaria para la seguridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del país, la defensa del orden y la prevención del delito, la protección de la salud o de la moral, o la protección de los derechos y las libertades de los demás”). 

La tesis de la parte recurrente, que entiendo que se basaba más en una determinada interpretación de la jurisprudencia existente, tanto internacional como española, del derecho a la intimidad, era (véase fundamento de derecho cuarto) que “... siendo cierto que existen espacios en los que la filmación de imágenes está vetada para la videovigilancia, como pueden ser las zonas de baños, lavabos o vestuarios, no lo es menos que en el caso que nos ocupa las imágenes se tomaron en el obrador del establecimiento, no en un vestuario, estimando el recurso desproporcionado que la juzgadora de instancia equipare un obrador a un vestuario, por lo que dicha prueba debió ser admitida con validez probatoria”.

Llegados a este punto, es cuando la Sala, al igual que hizo el juzgador de instancia, acude a la normativa vigente aplicable, el ya citado art. 89 de la LO 3/2018. Y nuevamente hemos de acudir a los hechos probados de instancia, en donde se recoge que el obrador tenía un uso “mixto”, que incluía el cambio de vestuario del personal al no existir  vestuario, por lo que la captación de imágenes llevada a cabo por la investigación y que derivó en el despido disciplinario, afirma la Sala, “supone una invasión ilegítima en la intimidad que el vestuario representa, invalidando la legitimidad de la prueba así obtenida, pues tal lugar supone una prolongación de la privacidad que a toda persona corresponde en lo que es su domicilio” (la negrita es mía),  añadiendo con muy buen criterio a mi parecer que “La tesis del recurso supondría una interpretación restrictiva de dicho precepto legal, cuando las limitaciones que el mismo establece demandan, atendida la singularidad del caso, una interpretación extensiva o expansiva "pro operario", pues la protección de las personas físicas en relación con el tratamiento de datos personales es un derecho fundamental protegido por el artículo 18.4 CE, y la tesis del recurso supondría desnaturalizar dicho derecho, debiendo el intérprete extender cuanto sea posible el universo de los sujetos titulares, para que les llegue al mayor número de personas la protección de los derechos fundamentales”.

D) Por último, el cuarto motivo versa sobre la insuficiencia de hechos probados, con alegación de infracción de los art. 97.2 LRJS y 218.1 LEC. La tesis de la parte recurrente era que “la denegación de efectos probatorios a la grabación aportada por la empresa... impediría la resolución fundada de la controversia”, pero, como muy correctamente argumenta la Sala, “... mal puede sostenerse dicha insuficiencia si los hechos que se entiende debían recogerse en el "factum" derivan de una prueba que se ha declarado inadmisible por haberse obtenido con violación de derechos fundamentales”, siendo así además que si la recurrente entendía que existía tal insuficiencia, o bien no estaba de acuerdo con la tesis de la sentencia de instancia, hubiera debido interponer recurso por la vía de los apartados b) (modificación de hechos probados) o c) (infracción de normativa y jurisprudencia aplicable), lo que no hizo.

5. Por todo lo anteriormente expuesto se desestima el recurso, quedando abierta la vía a la parte recurrente para la interposición de recurso de casación para la unificación de doctrina si hay sentencia contradictoria que cumpla los requisitos del art. 219.1 LRJS, algo que desconozco si se ha producido.

Buena lectura..., y esperamos que buen debate en el curso.

 

jueves, 26 de octubre de 2023

Acuerdo PSOE-Sumar. Texto descriptivo y notas al contenido laboral.

 

1. El martes 24 de octubre se firmaba el acuerdo titulado “España avanza. Una nueva coalición degobierno progresista”   , entre PSOE y Sumar, con la escenificación correspondiente a cargo de sus máximos responsables, Pedro Sánchez y Yolanda Díaz.

Se trata de un texto de 48 páginas, estructurado en once apartados. En la mayor parte de ellos hay alguna referencia de contenido laboral, si bien obviamente el núcleo central en este ámbito, y que más difusión ha merecido en medios de comunicación y redes sociales, se concentra solamente en uno de ellos, el número 2, titulado “Más y mejores empleos, con más derechos y mejores salarios” , en el que se incluye la medida “estrella” y que más debate ha generado, la reducción de la jornada laboral, con un compromiso concreto de alcanzar la duración de  37,5 horas semanales en 2025.

En dos anteriores entradas, que pueden leerse aquí    (PSOE) y aquí  (Sumar), analicé los programas electorales de ambas fuerzas políticas en materia laboral y de protección social. Su relectura es aconsejable para comprobar el cuidado equilibrio que se ha logrado entre ambos en el texto final aprobado y que ha pasado por un amplio, y silencioso, proceso negociador hasta alcanzar el acuerdo.   

2. Con rapidez digna de elogio, el profesor Antonio Baylos publicó en su blog el mismo día 24 el texto del apartado dedicado a las propuestas laborales  , anunciando que dejaba para un momento posterior el examen de su contenido, algo que ya ha hecho con su precisión habitual en la entrada publicada el día 25 con el título “Un programa solo esun programa, es decir, algo necesario para llevar a cabo un proyecto”  , en el que no sólo procede a la explicación del contenido laboral sino que también contextualiza políticamente la importancia del acuerdo.

Paso a paso, el profesor Baylos va desgranando el contenido laboral: análisis de la importancia asumida en el texto del diálogo social; los compromisos que las partes firmantes asumen de cada a la elaboración del Estatuto del trabajo del siglo XXI, que no son incompatibles sino todo lo contrario, añado, con modificaciones en el texto vigente de la Ley del Estatuto de los trabajadores; compromiso de seguir avanzando en la mejora de los salarios, con especial atención a aquello que es competencia normativa estatal, es decir la fijación del salario mínimo interprofesional (en relación con los debates recientes sobre el salario, y en concreto sobre los salarios “autonómicos”, también se ha manifestado el profesor Baylos en la entrada “Cuestiones y cuestionamientos sobre el salario mínimo”); el más firme compromiso aún de reducción de la jornada semanal de trabajo, junto con una regulación que potencie la flexibilidad tan deseada, cada vez más, por las y los trabajadores para poder conciliar adecuadamente sus vidas laborales, familiares y personales; distintas propuestas en materia de empleo y protección social (empleo. estatuto del becario, jubilación parcial, desempleo asistencial y Régimen Especial de Trabajadores Autónomos); mejora de la normativa sobre salud laboral para prestar especial atención a los nuevos (ya no tan nuevos, ciertamente) riesgos derivados del cambio tecnológico; avance hacia una mayor presencia de las organizaciones sindicales en el plano institucional y también en el seno de las empresas; en fin, cumplimiento, o mejor dicho continuar en la senda ya emprendida con la ratificación de los convenios 189 y 190 de la Organización Internacional del Trabajo, de los compromisos internacionales asumidos por España.

Es consciente el profesor, y amigo, Antonio Baylos, de las dificultades con que va a encontrarse el acuerdo firmado, y más en concreto algunos de sus contenidos laborales, desde luego el de la reducción de la jornada laboral, en su concreción si finalmente llega a formarse un gobierno de coalición que necesitará del apoyo de fuerzas políticas que en más de una ocasión se identifican muy poco con algunos de tales contenidos. Por ello, con el optimismo político que le caracteriza, sin dejar de lado en absoluto el conocimiento de la realidad política y social, concluye en estos términos: “Un recorrido por este programa da cuenta de la intensidad y extensión de sus objetivos, que sintonizan con la exigencia de avanzar y desarrollar el patrimonio colectivo de los derechos laborales y sociales de la ciudadanía. Naturalmente muchos de sus párrafos y compromisos tienen que ser desarrollados y con estas propuestas concretas deberemos entablar el diálogo y la discusión. Pero es evidente el esfuerzo que se ha efectuado por parte de los negociadores por llegar a un texto que refleje esa tensión hacia el mantenimiento de un cambio social en una dirección favorable a la ampliación de derechos laborales y la consolidación de los que ya se han obtenido en la etapa inmediatamente anterior...”

3. Como he dicho al inicio de esta entrada, en la mayor parte de los apartados del acuerdo hay alguna referencia a contenidos laborales, si bien muchas de ellas tienen una carácter tan generalista que sólo pueden reconducirse a las medidas concretas que se adopten en el marco de las reformas normativas apuntadas en el apartado dedicado al ámbito laboral y por supuesto al desarrollo, ampliación y mejora, así como también concreción adaptada a los ámbitos sectoriales y territoriales correspondientes, por vía convencional.

Por ello, me ha parecido oportuno hacer un seguimiento descriptivo, desde el inicio del acuerdo, de todas esas “referencias laborales”, deteniéndome (con la referencia ERT) cuando así lo he considerado conveniente por la importancia de la medida propuesta, en el bien entendido que tengo muchos puntos de acuerdo y concordancia con el artículo del profesor Baylos y por ello recomiendo también su lectura. Observarán los lectores y lectoras que las referencias al “empleo de calidad” son muy numerosas a lo largo de todo el texto.

Vamos allá.

3. En la introducción, como era lógico esperar, encontramos un balance positivo de aquello realizado en la legislatura finiquitada inmediatamente después de conocerse los resultados de las elecciones autonómicas y locales el pasado 28 de mayo, a la par que se manifiesta la clara voluntad de continuar en la misma línea de actuación. Me permito remitir a todas las entradas publicadas en este blog sobre las reformas efectuadas desde el primer gobierno socialista de junio de 2018 hasta la finalización, con gobierno de coalición PSOE-UP desde enero de 2020, para un análisis de todas ellas, señaladamente la del Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre,  de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo)  

“Hoy, casi 1.400 días después, podemos afirmar –con humildad, pero con confianza– que ese gobierno ha sido un éxito. Bajo su gestión, España ha navegado una de las coyunturas internacionales más complejas y adversas de la historia reciente, ha recuperado la estabilidad institucional, y ha llevado a cabo una modernización sin precedentes de su economía, su mercado laboral y su Estado del bienestar, al tiempo que ha protegido y ampliado los derechos y libertades de su ciudadanía.

... Vamos a seguir modernizando nuestro tejido productivo y apostando por la ciencia y la innovación para crear más riqueza, oportunidades y empleo de calidad.

4. El apartado 1 lleva por título “Una economía más moderna, al servicio de las personas y de un crecimiento justo y sostenible”. La propuesta más concreta, sin dejar de ser también de alcance general y necesitada de concreción, es la relativa al incremento de la tasa de empleo. Deben destacarse a mi parecer las siguientes:

“Desarrollaremos una política económica responsable y coherente, orientada a alcanzar el pleno empleo y a lograr que la tasa de paro converja con la media europea a lo largo de la legislatura y, en cualquier caso, y en línea con el resto de economías de la UE, situando la tasa de empleo por encima del 70%.

Reforzaremos los instrumentos para reducir las desigualdades y mejorar la cohesión social en todo el país. Para ello, se desplegará una política económica que asegure el empleo de calidad y con derechos, el reforzamiento del estado de bienestar, una política activa de vivienda y la protección de las familias y los derechos sociales.

... Pondremos en marcha una Estrategia Integral para la Productividad que coordine las políticas públicas en el ámbito de la educación, la innovación, el mercado laboral y la adopción tecnológica, orientándolas a mejorar la eficiencia de nuestro tejido productivo.

Impulsaremos una reforma de las reglas fiscales europeas que permita conjugar la estabilidad presupuestaria a lo largo del ciclo y la sostenibilidad de las cuentas públicas con el crecimiento económico, la creación de empleo y una ambiciosa agenda de inversiones sociales, verdes y digitales.

Garantizaremos que la digitalización se realiza preservando nuestra seguridad, derechos laborales y sociales, y valores democráticos, y que se ejecuta de forma inclusiva, asegurando la justicia social e incorporando a todos los sectores de la sociedad.

Defenderemos que España siga posicionándose como referencia mundial en turismo y como una alternativa moderna, competitiva y a la vanguardia en la transformación del modelo hacia la sostenibilidad medioambiental, socioeconómica y territorial, impulsando la Estrategia de Turismo Sostenible 2030. Con este objetivo en mente, aplicaremos medidas destinadas a contribuir a un turismo respetuoso con el medioambiente y los recursos naturales, así como medidas dirigidas a garantizar el empleo digno y el equilibrio entre los visitantes y los residentes”.

Dentro del apartado “Ciencia e Innovación” se propone seguir mejorando “las condiciones laborales de los investigadores, aprobando el Estatuto del Personal Docente Investigador, desarrollando, entre otras cuestiones, el sexenio de transferencia de conocimiento”.

5. Llegamos al núcleo central de las propuestas laborales y de protección social, el apartado 2, aun cuando alguna de mucho interés para la población trabajadora como es la ampliación de los permisos de paternidad y maternidad se ubica en el apartado de “derechos sociales”. Remitiendo a la síntesis efectuada por el profesor Baylos, este es su contenido, y añado mi parecer (ERT) cuando lo considero necesario

“El diálogo social seguirá siendo una herramienta fundamental en el ámbito laboral, abriendo a la participación de las organizaciones empresariales y sindicales los procesos de toma de decisión sobre las materias que conforman el modelo de relaciones laborales de nuestro país. En este sentido, las medidas laborales contenidas en este acuerdo se llevarán a cabo en el marco del diálogo social.

Apoyaremos la aplicación del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para que los salarios ganen poder adquisitivo tomando en cuenta la evolución de la productividad y de los resultados de las empresas, utilizando la información del Observatorio de los Márgenes de Beneficio de las empresas (OMB), poniendo a disposición de las mesas negociadoras de los diferentes sectores información detallada.

Culminaremos un Estatuto del Trabajo del siglo XXI, que articule una red básica de derechos para todos aquellos que prestan actividades profesionales, desde los autónomos hasta los cooperativistas, y un desarrollo del trabajo por cuenta ajena que incorpore expresamente la transición digital, incluido el gobierno de los algoritmos, y la transición verde, a través de fórmulas de negociación colectiva que garanticen la sostenibilidad. El Estatuto también incorporará, entre otros, los siguientes contenidos imprescindibles:

- Reforzaremos las garantías de las personas trabajadoras en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y en los descuelgues. Revisaremos las causas para que solo en situaciones que afecten a la viabilidad de la empresa se pueda recurrir a estos procedimientos, que deberán ser negociados, dando prioridad a la negociación con las organizaciones sindicales y garantizando el carácter reversible de las medidas adoptadas”.

ERT: Parece apuntarse claramente hacía una mayor concreción de la causa o causa que justifiquen acudir a este tipo de medidas y a un proceso previo más intenso que en la actualidad con las organizaciones sindicales, a la par que estableciendo mecanismos que permitan cambiar esa modificación o descuelgue cuando se produzca la de la situación económica, técnica, organizativa o productiva que la haya provocado.

“- Establecer garantías para las personas trabajadoras frente al despido, dando cumplimiento a la Carta Social Europea y reforzando la causalidad en los supuestos de extinción de la relación laboral”.

ERT. El texto apunta claramente a la modificación de la regulación de la cuantía del despido improcedente si finalmente el Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa acuerda que nuestra regulación no se adecua a la Carta Social Europea, algo que probablemente pueda ser así si se repara en anteriores pronunciamientos de dicho Comité en reclamaciones presentadas por organizaciones sindicales finlandesas, francesas e italianas. A esta temática he dedicado atención en varias entradas, y sirva por todas ”“Determinación de la indemnización por despido y de la posible readmisión. Una nueva, e importante, Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales. Francia vulnera el art. 24 de la Carta Social Europea revisada 

“- Mejoraremos la información económica a disposición de los negociadores de los convenios colectivos de ámbito supra-empresarial, para posibilitar un reparto más equilibrado de la renta y de las ganancias de productividad.

“Reduciremos la jornada laboral máxima legal sin reducción salarial para establecerla en 37 horas y media semanales. Su aplicación se producirá de forma progresiva reduciéndose hasta las 38,5 horas en 2024 y culminándose en 2025. A partir de entonces se constituirá una mesa con los interlocutores sociales que evalúe los resultados de la reducción y siga avanzando en la disminución de la jornada legal teniendo en cuenta las características de los distintos sectores de actividad, la evolución de la productividad y las circunstancias económicas”.

(ERT) El acuerdo apuesta con claridad por una reforma del art. 34 de la LET, dejando hipotéticas reducciones posteriores (“disminución de la jornada legal”) para la negociación entre organizaciones sindicales y empresariales, cuyos acuerdos pudieran después recogerse en una norma legal.

La reforma no va a ser fácil, creo que conviene ya apuntarlo, no sólo por la oposición empresarial, sino también porque requerirá el acuerdo de fuerzas políticas que hayan dado el visto bueno al gobierno de coalición pero cuyos programas en materia laboral se alejan del acordado por PSOE y Sumar. Además, deberá prestar especial atención a que se ubique en un contexto más amplio de flexibilidad del tiempo de trabajo, donde la fijación de una jornada anual máxima vaya acompañada de la posibilidad de un ámbito de negociación muy flexible en sede sectorial y empresarial para la distribución de jornadas semanales y diarias, ya que no en vano esta flexibilidad del tiempo de trabajo es uno de los requerimientos que efectúa buena parte de la población trabajadora, y muy especialmente la más joven, cuando se le pregunta sobre que aspectos son los más importantes de su vida laboral.

La oposición empresarial puede constatarse con claridad en el comunicado de prensa  publicado por CEOE-CEPYME el mismo día de la firma del acuerdo, aún sin conocer el texto final, en el que efectúan una clara crítica a la posibilidad de reducción legal de la jornada de trabajo, reivindican que cualquier cambio debe hacerse en el marco de la negociación colectiva y manifiestan (en unos términos que me recuerdan en buena medida, debe ser por razón de mi edad, los ya utilizados en el lejano 1983 cuando se redujo la jornada laboral a 40 horas semanales) que “Hacerlo de otra manera, y fuera del marco del Diálogo Social, supone un aumento de costes para las empresas, que se suma a los mayores costes de producción, de financiación y de otro tipo (cotizaciones, subida del SMI) que ya venían sufriendo y cuando muchas de ellas, en especial PYMES y autónomos, siguen yendo por detrás en la recuperación”.

Desde un planteamiento claramente de acuerdo con la reducción de jornada, al mismo tiempo que se sugiere flexibilidad en su aplicación, es muy recomendable el artículo de quien fuera Secretario General de Comisiones Obreras de Cataluña, Joan Coscubiela, “Reducir la jornada laboral: sí, pero no así”   , publicado el 23 de octubre en eldiario.es, y que sin duda también levantará críticas entre quienes se manifiestan partidarios de la jornada de cuatro días, ya que defiende que “La propuesta de Sumar nos ofrece la oportunidad de debatir cómo debe ser una reforma legal de la jornada de trabajo que responda a la realidad de la empresa y la sociedad de hoy. Mi opinión es que el marco de referencia debería ser el de la jornada anual. La jornada diaria o semanal responde a un modelo de empresa fordista y taylorista que ya no existe. Por esas mismas razones creo que establecer una distribución homogénea y clónica de cuatro días a la semana es no entender la complejidad y diversidad del mundo del trabajo y la empresa. Esta fue una de las muchas lecciones que nos dejó la frustrada aplicación en Francia de la ley de las 35 horas. Y debería ser una de las enseñanzas aprendidas”.

También me parece recomendable la lectura de las conclusiones del estudio elaborado muy recientemente por el mismo sindicato, “Trabajar menos, repartir los trabajos yvivir mejor” (original en catalán)      En la nota de presentación   se expone que “Se trata de una propuesta que rehúye los efectismos e incorpora una mirada de género sobre el reparto de la carga horaria de trabajo, tanto en el trabajo como en casa y en las tareas de cuidado. Entre otros, proponemos la monitorización de los usos del tiempo a través de un observatorio público e incorporamos propuestas políticas y de negociación colectiva. El objetivo es ofrecer una senda de reducción de la semana laboral desde las 40 horas actuales hasta 35 horas (a corto plazo) y 32 horas (a medio plazo). A su vez, proponemos racionalizar los horarios y, desde la corresponsabilización, establecer 3 horas de jornada de trabajo reproductivo igual para hombres y mujeres”.

“Impulsaremos la firma de un gran pacto de rentas por la estabilidad de precios que garantice la recuperación del poder adquisitivo de los salarios y que tiendan a la convergencia con los países de nuestro entorno.

El SMI seguirá creciendo a lo largo de la legislatura para asegurar su poder adquisitivo, garantizándose en el Estatuto de los Trabajadores que aumentará acompasado al 60% del salario medio”.

ERT. Conviene recordar en este punto los avances realizado desde 2018 en la línea de avanzar en la consecución del punto de referencia del 60 % del salario medio, y al mismo tiempo tener presente que todavía queda terreno por recorrer hasta llegar, y así lo pone de manifiesto el profesor José Manuel Carril en un artículo publicado el 8 de junio en la colección Briefs de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social con el título“ En 1000 palabras,el (in)cumplimiento español en materia salarial de la Carta Social Europea(Nihil novum sub sole)” , en el que además defiende la participación en el proceso de concreción de la cuantía del sindicalismo nacionalista gallego, en estos términos: “... si no vuelve a modificarse el Real Decreto 99/2023, es claro que los 15.120€ brutos anuales fijados por él seguirán estando por debajo del 60% del salario medio, supuesto que tomemos como referencia el salario medio bruto anual Eurostat de 2022 (28.360,29€), al representar el 53,31 % del salario medio Eurostat de este último año, cuando debería ascender a 17.016,174€. Esto implica que o bien se sube el importe del salario mínimo interprofesional español en un porcentaje superior al materializado en el Real Decreto (por supuesto, con participación igualitaria de la CIG), o bien España seguirá incumpliendo”

“Aprobaremos una Ley de usos del tiempo que, en consenso con todos los agentes de la sociedad, permita avanzar hacia una organización del tiempo más equilibrada entre mujeres y hombres fomentando el bienestar de las personas, la eficiencia del tejido empresarial y asociativo”.

ERT. Sobre las reformas normativas que vayan en la dirección de esa futura Ley de usos del tiempo, remito a la entrada “El tiempo de trabajo y los usos del tiempo. Laspropuestas de contenido laboral y los programas electorales” en el que realicé el análisis del Informe “Estudio de fundamentación para laley de usos del tiempo y racionalización horaria” , estructurado dicho texto alrededor de seis objetivos, y con propuestas concretas en cada uno de ellos: “ alrededor de seis objetivos estratégicos. Son los siguientes: “1. Transparencia y previsibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo. 2. Racionalización del tiempo de trabajo. 3. Ordenación del tiempo de trabajo saludable y segura. 4. Sostenibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo para contribuir a la productividad de las organizaciones. 5. Ordenación del tiempo de trabajo corresponsable e igualitaria. 6. Participación empresarial y social en la ordenación del tiempo de trabajo”

“Con el objetivo de garantizar la igualdad de oportunidades entre nuestros jóvenes, continuaremos impulsando las políticas activas de empleo para las personas jóvenes, dotándoles de una protección adecuada a través del Plan de Choque contra el desempleo juvenil, incluyendo los mecanismos de formación en alternancia con el empleo a través de contratos laborales.

Aprobaremos el estatuto del becario”.

ERT. Recordemos que este Estatuto ya disponía de un proyecto normativo, acordado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social con las organizaciones sindicales, y que no tenía el visto bueno, más bien todo lo contrario, por parte de las organizaciones empresariales y de la Conferencia de Rectores de las Universidades Española, y, algo más importante, la crítica de algunas de las fuerzas políticas que deberían dar su apoyo al candidato a la Presidencia de Gobierno, Pedro Sánchez, para poder formar el gobierno de coalición. Un examen detallado de dicho proyecto normativo se encuentra en la entrada “Empleo yjóvenes (Ponencia. Seminario Internacional, Ourense 15 y 16 de junio)” , así como también la regulación de la contratación formativa en alternancia regulada en el art. 11 LET 

“Se llevará a cabo un plan de choque frente al paro de larga duración, atendiendo especialmente a los mayores de 45 años. Se desplegarán los servicios garantizados por la Ley de Empleo para que las personas en desempleo de larga duración cuenten con un perfil individualizado a lo largo del año 2024, que les permita acceder a oportunidades de empleo, emprendimiento o formación”.

ERT. Es una de las propuestas más importantes del acuerdo a mi parecer, ya que significa dar pleno cumplimiento a lo dispuesto en la Ley 3/2023 de 28 de febrero, de Empleo, acogiendo las tesis de quienes, como personas que conocen sobradamente el mundo del empleo y la formación, han destacado en numerosas ocasiones la relevancia de tener un perfil individualizado de cada persona demandante de empleo (si bien el acuerdo se limita de momento a quienes supere los 45 años) para poder acceder y en su caso permanecer en el mercado de trabajo. En mi análisis de la LE ya manifesté la importancia de esta medida en estos términos:

“¿Hay obligaciones de los poderes públicos hacia las personas demandantes de los servicios que ofrece el SNE? La respuesta ya sabemos que es positiva, y también sus posibles límites, pero de lo que cabe la menor duda a mi parecer es de la amplia mejora que el Título IV, dedicado a “servicios garantizados, compromiso y cartera de servicios” opera con respecto a la normativa anterior, y nuevamente aparece una vez el aspecto positivo, al obligar a todos los integrantes del Sistema Nacional de Empleo a “garantizar en todo el territorio nacional”  los servicios listados en el art. 56 , si bien su contenido y alcance se remite a la regulación reglamentaria, y que son, en apretada síntesis los de elaboración de un perfil individualizado del usuario, la tutorización individual y asesoramiento continuado  y atención personalizada, la elaboración de un itinerario o plan personalizado adecuado a su perfil (en el plazo máximo de un mes a contar desde la elaboración de su perfil de usuario), formación en el trabajo, asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento, intermediación laboral eficiente, canal presencial o digital alternativo de recepción de los servicios y recepción de orientación y atención presencial o no presencial”.

“Simplificaremos y mejoraremos el nivel asistencial por desempleo, facilitando el acceso, la compatibilidad con el trabajo, dotándolo de las prestaciones suficientes y reforzando los incentivos al empleo.

Se llevará a cabo una nueva regulación de la jubilación parcial y del contrato de relevo que garantice la calidad en el empleo de los relevistas y que tenga en cuenta la mayor penosidad del desarrollo de ciertas actividades (en muchos casos, fuertemente feminizadas) a partir de cierta edad, especialmente de la industria manufacturera.

Consolidaremos y evaluaremos las mejoras en protección social y prestaciones de los autónomos. Extenderemos la posibilidad de aplicarse la cuota reducida (tarifa plana) en la cotización a la Seguridad Social en los periodos posteriores al inicio de su actividad en los que se produzcan una caída en sus ingresos, cuando declaren por estimación directa, por debajo del Salario Mínimo Interprofesional, sin pérdida de derechos de protección social.

En línea con el artículo 129 de la Constitución y en el marco del diálogo social, impulsaremos una participación más eficaz de las trabajadoras y trabajadores en el ámbito de sus respectivas empresas.

Se desarrollarán las reglas de representatividad empresarial, especialmente las relativas a la mayor representatividad de las PYMES en el ámbito del diálogo social, la negociación colectiva y la participación institucional. Asimismo, se actualizará la representatividad del colectivo de autónomos mediante un sistema basado en principios democráticos.

Impulsaremos una ley de participación institucional que regule la presencia de los interlocutores sociales en los diversos órganos de las Administraciones Públicas.

Aprobaremos una Ley integral de impulso a la economía social, relativa a la modificación de la Ley de cooperativas, la Ley de empresas de inserción y la Ley de la economía social.

Impulsaremos que las empresas ofrezcan jornadas híbridas que combinen lo presencial con lo remoto, con horarios más adaptables y flexibles.

Reforzaremos los instrumentos de registro horario con el uso de nuevas tecnologías para asegurar el cumplimiento de las normas en todas las empresas.

Garantizaremos que la digitalización esté al servicio de las personas haciendo uso de la inteligencia artificial y de la tecnología algorítmica para el control efectivo del tiempo de trabajo, llevando las tecnologías digitales al ámbito de la protección de la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.

Actualizaremos la legislación de prevención de riesgos laborales. Para ello se actualizará el catálogo de enfermedades profesionales, así como el procedimiento de notificación del accidente de trabajo. Además, se evaluará con especial atención la prevención de nuevos riesgos asociados al uso de las TIC, los psicosociales y de determinadas sustancias químicas dañinas para la salud, así como la creciente digitalización y robotización y las nuevas formas de organización del trabajo. Asimismo, se incorporará la perspectiva de impacto de género en la prevención de riesgos laborales

España seguirá cumpliendo con sus compromisos internacionales en materia laboral, entre otros, los Convenios 167 y 184 de la OIT.

6. El apartado 3 lleva por título “Una agenda verde para garantizar la sostenibilidad de hoy y de mañana”, y seguimos encontrando referencias de interés aboral, si bien ya de carácter muy general.

“Seguiremos impulsando una transición ecológica justa, incrementando el liderazgo de España en este ámbito, y acompañando a trabajadores y comunidades para la diversificación y reactivación de sus economías. Para ello, continuaremos impulsando medidas para descarbonizar nuestra economía y hacerla más circular y sostenible en el uso de recursos naturales, así como respetuosa con la naturaleza. Lo haremos mediante una política industrial verde que impulsará la transformación y modernización de nuestros sectores económicos, aprovechando las nuevas posibilidades que ofrecen la ciencia y la tecnología. Convertiremos la transición ecológica en una vía para reforzar la autonomía estratégica de España, crear nuevos empleos y desarrollar nuevas industrias competitivas.

Un eje esencial de la política industrial será la Estrategia “España, Potencia Industrial Verde”, promoviendo la reindustrialización de España, el refuerzo de capacidades productivas y la cadena de valor asociada a la transición energética, y el aumento del empleo de calidad mediante el impulso de las oportunidades que ofrece la transición energética, en el contexto de revisión de la globalización que se está produciendo. En este sentido, desplegaremos la hoja de ruta de gestión sostenible de las materias primas para reforzar la autonomía estratégica española y europea en esta transición.

La política industrial verde favorecerá la instalación de industrias y el desarrollo de otros sectores y actividades económicas verdes en aquellos territorios y comarcas que acogen importantes desarrollos de energías renovables, asegurando el equilibrio territorial, y el desarrollo sostenible de otros sectores y la creación estable de empleo de calidad. Esta política industrial favorecerá, asimismo, la elaboración de planes sectoriales de descarbonización que acompañen a los distintos sectores industriales y económicos en la aceleración de la transición energética y el aprovechamiento de las oportunidades que supone en materia de competitividad.

... Desarrollaremos la Estrategia de Adaptación al Cambio climático para incorporar respuestas para el calor extremo y recurrente, con el objetivo de garantizar a cualquier persona la máxima protección ante los episodios climáticos extremos que se están normalizando y proteger a la población más vulnerable. Resultará obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista en línea con el RDL 4/2023, así como la alerta por ola de calor en el ámbito de la salud pública”.

ERT. Recordemos que el RDL 4/2023 introdujo una disposición adicional en el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, relativa a las condiciones ambientales de trabajo al aire libre, en cuyo apartado 3 se dispone que “En el supuesto en el que se emita por la Agencia Estatal de Meteorología o, en su caso, el órgano autonómico correspondiente en el caso de las comunidades autónomas que cuenten con dicho servicio, un aviso de fenómenos meteorológicos adversos de nivel naranja o rojo, y las medidas preventivas anteriores (véase apartados 1 y 2)  no garanticen la protección de las personas trabajadoras, resultará obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista”

7. El apartado 4 incluye nuevos (futuros) derechos laborales, y así ya lo apunta su título “Una España que avanza en mayores derechos sociales para un mayor bienestar”.

“Extenderemos el permiso de paternidad y maternidad hasta las 20 semanas, incorporando mayor flexibilidad con el trabajo a tiempo parcial desde la semana 16 y avanzaremos en la implantación de permisos retribuidos para los cuidados de acuerdo con la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo, con el objetivo de remunerar al menos 4 semanas por hijo/a del recientemente creado permiso parental de cuidados, a partir de agosto de 2024, sin perjuicio de las mejoras que puedan adoptarse en el marco de la negociación colectiva del sector público”.

ERT. El debate sobre la remuneración del permiso parental ya ha generado diversos pareceres sobre la obligatoriedad de esta, con tesis muy enfrentadas. Obsérvese que el acuerdo se queda a medio camino entre quienes defendían la remuneración en su totalidad del periodo de ocho semanas y quienes no participan de este parecer, dejando además a la negociación colectiva la puerta abierta a posibles mejoras de incremento de la duración remunerada.

Las discrepancias sobre el carácter remunerado o no se reflejan muy claramente en las opiniones de dirigentes sindicales y empresariales recogidas en el artículo de la redactora de eldiario.es Laura Olías publicado el 23 de octubre, “Los nuevos permisos laborales para cuidar a familiares y convivientes echan a andar: “No los conocía” 

Recordemos que la Directiva fue traspuesta por el RDL 5/20123, que introdujo un nuevo artículo 48 bis en la LET, cuyo apartado 1 dispone que “Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años”, sin que en todo el artículo haya referencia alguna a su carácter remunerado o no.

Habrá que estar pues a lo dispuesto en el art. 8 de la Directiva 2019/1158, cuyo apartado 3 dispone que “En lo que respecta al permiso parental a que se refiere el artículo 5, apartado 2, el Estado miembro o los interlocutores sociales definirán dicha remuneración o prestación económica, y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental” (la negrita es mía). La dicción literal del texto avala claramente a mi parecer el carácter remunerado del permiso, dejando su concreción al marco legal o convencional de cada Estado.

“Revisaremos la prestación por crianza para las familias con menores a cargo, unificando el actual Complemento de Ayuda a la Infancia del Ingreso Mínimo Vital y la deducción por maternidad en el IRPF.

Reforzaremos y mejoraremos el Ingreso Mínimo Vital, simplificando los requisitos exigidos y mejorando los sistemas de acceso, extendiéndose además los itinerarios de inclusión socio-laboral

Seguiremos incrementando progresivamente el IPREM a lo largo de la legislatura para facilitar el acceso de las familias más vulnerables a las distintas ayudas y subvenciones.

Seguir mejorando nuestro sistema público de pensiones, con pensiones dignas y sostenibles

Seguiremos garantizando la sostenibilidad de las pensiones y su actualización conforme al IPC, para asegurar el poder adquisitivo de los pensionistas.

Seguiremos aumentando durante la legislatura las pensiones mínimas y no contributivas por encima de la revalorización de las pensiones contributivas, hasta alcanzar la media europea.

Para proteger los derechos de las mujeres, seguiremos progresando en la eliminación de la brecha de género de las pensiones, completando las lagunas de cotización para el cálculo de la pensión final e incluyendo nuevos mecanismos para reducir dicha brecha.

Sanidad pública con más servicios y sin listas de espera.

Aumentaremos las plazas de sanitarios. Ampliaremos las plazas de formación de medicina, enfermería y psicología en las universidades públicas, y las plazas de MIR, EIR y PIR. Impulsaremos el cumplimiento de la ley de estabilidad del sector público para disminuir la temporalidad de los profesionales sanitarios.

Educación pública y de calidad para garantizar la igualdad de oportunidades.

Terminaremos de desarrollar una red pública suficiente de centros de formación profesional que garantice la cobertura de estos estudios, con particular hincapié en el desarrollo de la Formación Profesional Dual.

Mejoraremos las condiciones laborales de los docentes de educación primaria y secundaria, y facilitaremos su formación permanente, su desarrollo profesional y su estabilidad laboral.

Seguiremos avanzando en la reducción de la precariedad y temporalidad, y en la progresiva estabilización del profesorado universitario a través de las sucesivas Ofertas Públicas de Empleo, manteniéndose una tasa de reposición acorde a las necesidades de renovación de las plantillas.

8. El apartado 6 está dedicado a “España, un país feminista”.

“Reforzaremos nuestro compromiso de lucha contra las violencias machistas, asegurando una dotación suficiente para garantizar la prevención, reforzar la atención, protección y reparación a las víctimas, incluyendo alternativas habitacionales, planes de inserción sociolaboral y programas de acompañamiento, continuando con el despliegue de las políticas contra todas las formas de violencia.

Renovaremos y blindaremos el Pacto de Estado contra la Violencia de Género, para reforzar su eficacia y abordar de manera integral las formas de violencia no suficientemente reguladas en la actualidad (la trata con fines de explotación sexual, el acoso sexual, el acoso laboral por razón de sexo, los ciberdelitos o la violencia vicaria)

Trabajaremos para conformar una mayoría parlamentaria para impulsar una Ley de Cuidados en coherencia con la Estrategia Europea de Cuidados.

Se prestará especial atención a las medidas destinadas a prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el trabajo, incluidos los protocolos contra el acoso, dando cumplimiento al Estatuto de los Trabajadores, a la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y al convenio 190 de la OIT”.

9. En cuanto al apartado 7, “Una España diversa y plural, con más derechos y más libertades”, encontramos la mención, también de carácter muy general, a que “trabajaremos para garantizar que el trabajo sea un espacio libre de acoso o discriminación por orientación sexual, expresión o identidad de género y características sexuales.

10. Aun cuando no se refiere directamente al ámbito laboral, las referencia a la lucha contra la economía sumergida en el apartado 8, “Una fiscalidad justa y adaptada a los retos del presente”, también deben ser referenciadas, en cuanto que tiene una indudable incidencia sobre el empleo irregular y por consiguiente también sobre la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de una parte, desgraciadamente, no menospreciable de la población trabajadora.

La propuesta contenida en el acuerdo es la de seguir trabajando “por el afloramiento y regularización de la economía sumergida. En línea con las mejoras de estos años, reforzaremos los mecanismos para la regularización de la economía sumergida y la lucha contra el fraude, para así tener un sistema fiscal más sólido y justo, eliminando las ventajas competitivas de los que abusan del sistema.

11. Plazos máximos para garantizar que las prestaciones sociales sean recibidas por aquellos ciudadanos y ciudadanas que tengan reconocido el derecho son contempladas en el apartado 9, “Una Administración más ágil y una política territorial más justa y eficaz”

“Garantizaremos por ley un tiempo máximo de respuesta en los servicios públicos y estableceremos un tiempo máximo de 30 días para la recepción de prestaciones sociales más importantes como la prestación por desempleo o a las ayudas a la dependencia. Con ello, los servicios públicos se legitiman ante la ciudadanía y se orientan hacia la gestión por objetivos.

Impulsaremos el puesto de trabajo digital, que conllevará la capacitación de nuestros profesionales, la organización del trabajo por objetivos, el teletrabajo, la evaluación y el derecho a la desconexión digital de las empleadas y empleados públicos.

Culminaremos el proceso de estabilización de empleo temporal en las administraciones para consolidar un modelo de empleo público estable y de calidad, dando cumplimiento a la ley que establece un porcentaje máximo de temporalidad del 8% para el conjunto de los empleados de las Administraciones Públicas.

Reforzaremos la lucha contra la morosidad para asegurar el estricto cumplimiento de los plazos legales de pago en toda la cadena de producción, especialmente mediante actuaciones dirigidas a mejorar la protección de los trabajadores y trabajadoras de las subcontratas, evitando que en los contratos adjudicados por el sector público a grandes empresas se produzcan situaciones de impago de salarios tanto a las PYMES como a las personas autónomas subcontratadas.

Democracia y justicia

Fortaleceremos la ciberseguridad y mejoraremos las condiciones laborales de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, ampliando sus infraestructuras, medios y formación

11. En el apartado 10, “Cultura para crecer en democracia2, se apuesta por seguir avanzando “en la agenda legislativa del Estatuto del Artista, en los términos que propone el Informe de la Subcomisión para la elaboración de un Estatuto del Artista.

Garantizaremos las salidas laborales para deportistas de alto rendimiento en España, y la adecuada regulación de los profesionales del sector mediante una reglamentación estatal que garantice la protección de la salud ciudadana y la calidad de los servicios deportivos.

... se promoverán medidas de ayuda a la conciliación de las mujeres deportistas profesionales y a otros niveles y se desarrollarán programas de formación en prevención de acoso y abusos sexuales en clubes y federaciones deportivas.

11. Por fin, no podía faltar en el acuerdo una referencia a nuestra presencia, e influencia, en la Unión Europea, y mucho más cuando este segundo semestre de 2023 España está asumiendo la presidencia de la Unión. En línea con propuestas que avanzaba el programa español, y las reiteradas declaraciones de la Vicepresidenta segunda del Gobierno y Ministra de Trabajo y Economía Social en funciones, y por supuesto también en el ámbito internacional en el apartado 11, “Una España abierta al mundo y con voz propia en el escenario internacional”, se plantea lo siguiente:

“Abogaremos por introducir el Procedimiento de Equilibrio Social en la gobernanza de la UE, con el objetivo de mejorar la coordinación entre Estados Miembros y lograr una mayor convergencia social entre ellos.

Trabajaremos en favor de un nuevo Pacto de Migración y Asilo, que esté en línea con los valores de dignidad humana y solidaridad establecidos en nuestros Tratados.

Seguiremos trabajando por el cumplimiento de la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Impulsaremos en el ámbito internacional una Carta Global de Derechos Laborales, y auspiciaremos la integración de los principios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo en los acuerdos comerciales globales”

12. Concluyo estas notas sobre el acuerdo PSOE-Sumar. Su aplicación queda, es obvio, condicionada a que haya un gobierno de coalición, para el que queda todavía mucho camino por recorrer. Y, además, de formar gobierno en su caso, varias de las propuestas que se recogen, como ya he apuntado, pueden sufrir modificaciones como consecuencias de los diferentes, y en más de una ocasión contrapuestos, puntos de vista de algunas fuerzas políticas que se necesitan para que el candidato socialista alcance la mayoría parlamentaria necesaria para ser nombrado presidente del gobierno.

En cualquier caso, de lo que no cabe duda alguna es que el acuerdo es una buena hoja de ruta para seguir avanzando en el desarrollo de derechos sociales que ya se iniciaron en la anterior legislatura. Seguiremos muy atentos.

Mientras tanto, buena lectura.