viernes, 13 de mayo de 2016

Sobre las dificultades, organizativas y jurídicas, de la distribución de los períodos vacacionales en una empresa de 3.500 trabajadores. Una nota a la sentencia de la AN de 21 de abril de 2016 (caso SITEL).



1. Casos como los que se plantean en la sentencia dictada por la Sala de lo Social de laAudiencia Nacional el 21 de abril, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas, ponen de manifiesto la dificultad organizativa de los períodos vacacionales de los trabajadores de una empresa  de alrededor de 3.500 trabajadores, con centros de trabajo en Barcelona, Madrid y Sevilla, dificultad que se incrementa si se suscitan conflictos jurídicos como el que ha debido conocer la AN en la citada sentencia que anoto con brevedad en esta entrada del blog.

Los lectores y lectoras comprobarán que de las once páginas de la sentencia, sólo cuatro recogen los fundamentos de derecho, y de ellos sólo los fundamentos cuarto y quinto (dos páginas) abordan el fondo de las cuestiones planteadas en la demanda presentada ante la AN. En modo alguno ello significa que no esté debidamente motivada la sentencia, sino que la complejidad del litigio deriva de una normativa interna muy extensa de la empresa respecto a la organización de los períodos vacacionales de los trabajadores y cuya conformidad a derecho es negada en varios puntos por las partes demandantes, normativa que es reproducida en la sentencia, junto con la cita de los preceptos legales y convencionales aplicables al respecto y que suponen una parte muy relevante del texto. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Solicitada la nulidad del protocolo de señalamiento de períodos de vacaciones, impuesto por la empresa demandada, porque no se negoció con la RLT, se desestima dicha pretensión, porque ni el ET ni el convenio prevén dicha negociación, puesto que la fecha de disfrute corresponde fijarla de común acuerdo al empresario y al trabajador, siendo razonable que se establezcan criterios predeterminados para el disfrute para asegurar las necesidades del servicio, sin perjuicio del derecho de cada trabajador a impugnar las fechas señaladas. - Se estima parcialmente la demanda y se anulan aquellos aspectos del protocolo, que desbordan claramente los límites convencionales, como las limitaciones a la preferencia de disfrutar 14 días continuados en período estival, así como la imposición a los trabajadores con contrato suspendido, particularmente en IT, a solicitar sus vacaciones como si estuvieran en activo y la priorización de las solicitudes semanales frente a los días sueltos, porque el convenio no permite priorización alguna al respecto”.  

2. La sentencia encuentra su origen en las demandas interpuestas por la Federación de Servicios de CC OO y la Confederación General del Trabajo contra SITEL Ibérica Teleservices SAU, en procedimiento de conflicto colectivo. El acto de juicio tuvo lugar el 20 de abril, y en el mismo las partes demandantes se ratificaron en el contenido de sus demandas, adhiriéndose además la Federación de Servicios de CC OO a la de CGT, mientras que las restantes organizaciones sindicales citadas en las demandas se adhirieron a las mismas. La tesis cegetista, en síntesis, planteaba la anulación de un documento elaborado por la empresa para organizar y asignar las fechas de los períodos vacacionales a los trabajadores por no haber sido consultado con la representación legal de los trabajadores, así como también la anulación más concreta de partes de su contenido por vulnerar lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación (empresas de Contac Center). La parte demandada se opuso a la demanda y justificó su tesis en los términos que detalladamente aparecen recogidos en el antecedente de hecho cuarto de la sentencia, destacando que el procedimiento que se había llevado a cabo en esta ocasión, impugnado por las organizaciones sindicales citadas, no había variado durante los últimos cinco años, y que los criterios fijados en el documento eran conformes tanto a la normativa legal como convencional, y en apoyo, tanto legal como de índole práctica, de su tesis, expuso que “sobre una media de 15.344 solicitudes anuales en 2015, se ha concedido la inmensa mayoría de las solicitadas”, y que la Inspección de Trabajo “no ha considerado discriminatorio ni ilegal el protocolo de vacaciones, así como los Juzgados de lo Social que han conocido de la materia”.

En los hechos probados se constata en primer que CC OO y UGT son sindicatos más representativos en el ámbito nacional y acreditan implantación suficiente en la empresa, mientras que los restantes sindicatos implicados en el litigio, entre ellos la CGT, “están implantados debidamente en la empresa citada”. Consta igualmente que desde el año 2001 se han venido elaborando protocolos para la organización de los períodos vacacionales y que en el año 2014 se presentó un borrador de protocolo con el objetivo de mejorarlo a partir de las respuestas de los trabajadores, no siendo la finalidad del mismo la de negociarlo con la representación de los trabajadores, y así se informó por la empresa a la misma vía correo electrónico, “sino plasmar en un papel el sistema implantado para conocimiento de los trabajadores y así evitar que se pudiera hacer de forma diferente en campañas distintas con el consiguiente perjuicio para los trabajadores”.

En el hecho probado cuarto se recoge el texto del “procedimiento de vacaciones para 2016” elaborado por la empresa y que está en la raíz del conflicto jurídico. Igualmente, y en los términos expuestos por la parte demandada, se recoge en el hecho probado décimo que la ITSS realizó dos actuaciones referidas a protocolos vacacionales y no adoptó ninguna medida contra la empresa, y en el hecho probado undécimo que hay cuatro sentencias de juzgados de lo social, aportadas a los autos, en las que se absuelve a la empresa demandada.

En los fundamentos de derecho la Sala recuerda en primer lugar cual es la normativa legal vigente, el art. 38 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y a continuación cuál es la convencional de aplicación, el art. 27 del convenio colectivo de Contac Center. En aplicación de ambos textos, la Sala constata que el período vacacional se ha de fijar de común acuerdo entre empresario y trabajador, ajustándose a lo que se disponga en el convenio colectivo en su caso aplicable; que el trabajador ha de conocer las fechas de las vacaciones con un período mínimo de dos meses de antelación; que en el caso concreto en cuestión, de los 32 días anuales de vacaciones reconocidos por convenio, deben disfrutarse preferentemente 14 días continuados durante el período estival que va del 21 de junio al 21 de septiembre, “siempre que lo permitan las necesidades del servicio”, y que además de esta regla, los trabajadores pueden disfrutar en su totalidad, “aunque pueden dividir esos días en períodos de siete días continuados, pudiendo también disfrutar cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre el empresario y el trabajador”. 

El primer punto litigioso es el de alegada nulidad del protocolo vacacional de la empresa por considerar las partes demandantes que debería ser objeto de negociación con la representación del personal, y al no haberlo hecho así se habría vulnerado tanto el art. 38 de la LET como el art. 27 del convenio. En este momento, la Sala reflexiona sobre “el ser y el deber ser” de las relaciones laborales en una empresa sin duda extraordinariamente compleja por el número de trabajadores y los diferentes intereses que pueden tener cada uno de ellos (con el añadido de que en el centro de trabajo de Sevilla una gran parte de los trabajadores solicitan días de vacaciones durante la Semana santa y la Feria de Abril) y concluye que el método más eficiente para regular la complejidad vacacional sería mediante acuerdo entre las partes vía negociación colectiva ( o pacto de empresa añado yo ahora), pero yendo al ámbito estrictamente jurídico concluye que la conveniencia fáctica no se convierte en obligación jurídica, ya que la normativa aplicable regula la fijación del período vacacional vía acuerdo entre empresario y trabajador, siendo el derecho al disfrute de vacaciones “un derecho subjetivo de cada trabajador”. Ahora bien, una vez reconocido, o mejor dicho habiendo recordado su existencia, ese derecho del trabajador individualmente considerado, aparece el “alma organizativa empresarial” en la Sala para constatar la necesidad de que exista algún mecanismo que pueda poner en marcha la empresa, como el tan citado protocolo vacacional, para organizar de forma racional la organización del trabajo en la empresa, lo que incluye unas fechas vacacionales que permitan mantener adecuadamente la prestación de los servicios y la atención a los clientes, actuación que debe encuadrarse dentro del poder regular de dirección de la actividad productiva que le corresponde al empleador en virtud de los dispuesto en el art. 20.3 de la LET. Por ello, la Sala no encuentra obstáculo jurídico para que la empresa oficialice un protocolo de actuación, dado que siempre le queda la vía al trabajador que considere lesionado su derecho para acudir a la jurisdicción social vía el procedimiento previsto en el art. 125 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. En suma, para la Sala, con un cierto “tremendismo” a mi parecer en su planteamiento, que no afecta al fondo de su argumentación sino solamente a la forma como la transmite, “Si no se hiciera así, si las vacaciones se negociaran personalizadamente con cada trabajador sin ningún tipo de patrón predeterminado, sería imposible ordenar racionalmente la organización del trabajo y las exigencias de los clientes, lo que daría al traste con la empresa”.

Desestimada la obligación de negociar el protocolo vacacional con la representación del personal, y aceptada su puesta en marcha por la empresa para poder organizar adecuadamente su actividad durante todo el año, es el momento de entrar en las alegaciones concretas formuladas por las demandantes sobre vulneración de la normativa legal y, muy especialmente, de la convencional aplicable. En este punto, una primera cuestión litigiosa se suscita con la regulación sobre el disfrute preferente de 14 días continuados durante el período estival, que se ve prácticamente imposibilitado de convertirse en realidad si se aplica el protocolo y su regulación de los sorteos de los períodos vacacionales por semanas. Así lo razona la sentencia de la AN: “una vez identificados los cupos de vacaciones, lo que se efectúa, según el señor …, con base a las necesidades productivas de la empresa, debe darse preferencia al disfrute de 14 días continuados hasta que se agote el cupo en el período estival, lo que no se compadece con la obligación de sortear cada una de las semanas, cuando se solicitan los 14 días continuados, como sucede con el protocolo controvertido, porque dicho sorteo liquida objetivamente la preferencia de disfrutar 14 días continuados en período estival, sin que quepa admitir que la unidad de sorteo deba ser la semana para asegurar que no se produzcan discriminaciones entre quienes piden por semanas y por 14 días continuados en período estival, como defendió la empresa demandada, por cuanto los períodos de 14 días continuados tienen preferencia en los cupos correspondientes por las razones ya expuestas. Así pues, procede anular dicho aspecto del protocolo controvertido, sin que sea relevante que la empresa ofrezca dentro del período estival los días que resten para alcanzar 14 días, porque el art. 27 del convenio prioriza el disfrute de 14 días continuados en período estival. - Por el contrario, si se compadece con el mandato convencional que los trabajadores, que solicitaron sin éxito 14 días en período estival, tengan que solicitar en la repesca 14 días en otros días del período estival, puesto que el art. 27 del convenio, como se anticipó más arriba, utiliza una expresión perentoria (debiéndose disfrutar ...preferentemente... ) lo que obliga tanto a la empresa como a los trabajadores)”.  

Un segundo punto litigioso versa sobre la obligación de los trabajadores en situación de IT a solicitar sus vacaciones como si estuvieran en activo. Dicha obligación en modo alguno está prevista ni en la LET ni en el convenio colectivo aplicable, por lo que debe ser igualmente anulada. Para la Sala, con plena corrección jurídica a mi parecer, no se le puede imponer tal obligación al trabajador, añadiendo de su propia cosecha una nueva “reflexión organizativa” al afirmar que la obligación ahora anulada “comporta, por otro lado, más desorden que otra cosa, puesto que si en las fechas concedidas el trabajador mantiene el contrato en suspenso, se habrían desaprovechado los períodos correspondientes y no impediría la necesidad de promover más sorteos cuando se incorpore, lo que deviene absolutamente ineficiente”.

Un tercer punto de conflicto es el planteado en la demanda de la CGT sobre la obligación impuesta por la empresa de solicitar las vacaciones antes del 15 de octubre, ya que en caso de no hacerlo el trabajador la empresa le asignará las fechas que considere más oportunas. La demanda no es aceptada en este punto por la Sala, que recuerda que según la normativa aplicable el trabajador debe conocer la fecha del disfrute de vacaciones con dos meses de antelación (en la empresa pueden disfrutarse hasta el 31 de enero del año siguiente), siendo razonable desde el punto de vista organizativo que “se anticipe hasta la fecha referida para organizar los sorteos correspondientes y asegurar que los trabajadores tienen fechas de disfrute dentro de los plazos previstos en el convenio colectivo”. En cualquier caso, conviene recordar una vez más que si el trabajador está disconforme con las fechas asignadas puede acudir a la jurisdicción social en defensa de sus intereses.

Por último, la parte demandante reprocha a la empresa que en su organización del período vacacional otorgue preferencia a “los días sueltos” cuando se acumulan a períodos vacacionales de 7 días, con preferencia al disfrute en sentido estricto de un día suelto y separado en el tiempo del restante período vacacional. Habiendo quedado acreditado, a partir de los hechos probados, que en el protocolo se concede prioridad en los términos expuestos en la demanda, la Sala es del parecer, con acertada fundamentación a mi parecer, que su actuación desborda los límites del marco convencional aplicable, “… que permite el disfrute de días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente cualquier día del año, sin que haya ningún tipo de privilegio para el disfrute conjunto, “, por lo que procede también la anulación de dicho aspecto”.

Una empresa compleja, una demanda compleja y una sentencia compleja. Creo que habrán pensando lo mismo los magistrados de la Sala. En cualquier caso, buena lectura.