1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por el Pleno de la Sala Social del Tribunal
Supremo, por unanimidad, el 23 de julio, de la que fue ponente el magistrado
Juan Molins, que ha sido publicada en la primera actualización de CENDOJ el mes
de septiembre.
La resolución
judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, los recursos de casación ordinarios
interpuestos por la Universidad Politécnica de Madrid, la Universidad
Complutense de Madrid, la Universidad Carlos III de Madrid, la Universidad Rey
Juan Carlos, la Universidad Autónoma de Madrid y la Universidad de Alcalá de
Henares, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de Madrid el 21de marzo de 2022, de la que fue ponente el
magistrado Enrique Juanes.
La Sala autonómica
había estimado la demanda interpuesta por la Federación de Enseñanza de CCOO y
la Federación Estatal de Servicios Públicos de la UGT, a la que se adhirió la
Central Sindical Independiente y de Funcionarios, contra las citadas Universidades,
declarando “el derecho del personal docente e investigador no permanente a
tiempo parcial a someter la actividad docente realizada cada cinco años a una
evaluación ante la Universidad en la que preste sus servicios, sin aplicar
coeficiente de parcialidad alguno, y en caso de superar favorablemente la
evaluación, a adquirir y consolidar por cada una de ellas un complemento por méritos
docentes, en una cuantía anual que varía según la figura docente e
investigadora de que se trate y la dedicación desarrollada, en cuantía
proporcional al tiempo efectivo de prestación de servicios, en los mismos términos
que el personal docente e investigador laboral a tiempo completo, ya sea
indefinido o temporal”.
El resumen oficial
del artículo, que ya permite tener un buen conocimiento del conflicto y del
fallo, es el siguiente: “Personal
docente e investigador laboral no permanente a tiempo parcial de las
Universidades públicas de Madrid. Evaluación de la actividad docente cada cinco
años (quinquenios). Componente por méritos docentes. No concurre el efecto
positivo de cosa juzgada, la inadecuación de procedimiento ni la falta de
acción. Se reconoce el derecho a percibir el componente por méritos docentes en
cuantía proporcional al tiempo de prestación de servicios. No debe aplicarse el
coeficiente de parcialidad”. El de la sentencia del TSJ fue este: “Conflicto
colectivo. Personal a tiempo parcial. Derecho a la evaluación de méritos
docentes sin aplicar coeficiente de parcialidad y consolidación del complemento
en cuantía proporcional al tiempo de servicios como en el personal a tiempo
completo”.
Reconozco que me
he alegrado conocer la sentencia, de la que tuve conocimiento a través de la
información facilitada por el profesor, y reconocido bloguero, Ignasi Beltránde Heredia , y obviamente como ha sido resuelto el
conflicto, ya que en una entrada anterior, a la que más adelante me refiero, sostuve
una tesis semejante a la de alto tribunal y fui crítico con la que, en sentido
contrario, sostenía la Sala Contencioso-Administrativa del TS.
En efecto, en el
fragmento final de la entrada “Profesorado asociado y derecho a la percepción
de complementos retributivos: sí para la Sala Social, no para la Sala C-A del
TS. A propósito de la sentencia (c-a) de 20 de mayo de 2024: una valoración
crítica” manifesté que “como puede comprobarse, las diferencias entre ambas Salas son
mucho más que meramente formales. Por mi parte, y ya lo he ido apuntando a lo
largo de mi exposición, la tesis de la Sala Social, además de tener una sólida
base jurídica, tanto comunitaria como estatal, se ajusta mucho más a la
realidad del mundo universitario y a la vida de buena parte del profesorado
asociado”.
Esta afirmación se
basaba no sólo en el marco jurídico, sino en mi conocimiento durante mis muchos
años de vida universitaria de la excelente docencia que impartía gran parte del
profesorado asociado que tuve oportunidad de conocer durante mi actividad en
las Universidades de Barcelona, Girona, y Autónoma de Barcelona
El interés de la
sentencia del TS objeto de esta entrada radica además en el amplio repaso que
efectúa de toda su jurisprudencia y también de la del Tribunal de Justicia de
la Unión Europea y de la Sala C-A sobre la problemática del profesorado asociado
a tiempo parcial y la normativa, tanto comunitaria como española, que regula el
principio de no discriminación. Es también una buena oportunidad para recordar,
siquiera sea sucintamente, algunas de las entradas anteriores en las que analicé
la jurisprudencia del TS (tanto social como c-a) y del TJUE.
2. El conflicto
del que ha conocido el TS tiene un antecedente inmediato en el que se inició
con la demanda interpuesta en procedimiento de conflicto colectivo por los
citados sindicatos y que dio lugar a la sentencia dictada por el TSJ de Madrid el 8 de
octubre de 2018, de la que fue ponente la magistrada María Aurora de la Cueva
(resumen oficial: “Conflicto
colectivo. Se debate: si el personal docente investigador laboral temporal -a
tiempo completo y parcial- puede solicitar la evaluación de méritos docentes en
los mismos términos que el permanente y a adquirir y consolidar el referido
complemento”),
al que se refirió también la sentencia del TSJ de 21 de marzo de 2022 en su hecho
probado primero. Aquella sentencia estimó parcialmente la demanda y reconoció
el derecho del personal laboral temporal a “... solicitar la evaluación de
méritos docentes en los mismos términos que el personal docente investigador
laboral permanente siempre y cuando concurra el elemento temporal exigido en
las normas de desarrollo del referido complemento”. Interpuestos recursos de
casación por la Universidades condenadas a instancia, fue desestimado por el TS
en su sentencia de 10 de diciembre de 2020, de la que
fue ponente la magistrada Rosa María Virolés (resumen oficial: “Conflicto
colectivo. Derecho personal laboral temporal de universidades públicas
madrileñas a solicitar complemento por méritos docentes igual que personal
docente e investigadora permanente: procede. Desigualdad injustificada”)
Las citadas
sentencias fueron objeto de atención detallada por mi parte en la entrada “El
profesorado universitario temporal también imparte docencia … y también tiene
derecho a que se evalúen, y reconozcan, sus méritos docentes. Notas a la
sentencia del TS de 10 de diciembre de 2020 y del TSJ de la Comunidad de Madrid
de 8 de octubre de 2018” , a cuya lectura me remito, en la que expuse que
“La Sala confirma
la tesis de instancia sobre que aquello que se solicita, el derecho a ser
evaluado, no está supeditado a una determinada modalidad de contratación
(indefinida o temporal) y que la evaluación para el personal temporal puede ser
en los mismos términos que aquella que se regule para el personal indefinido,
siempre y cuando, tal como se recoge en el fallo de la sentencia del TSJ,
“concurra el elemento temporal exigido en las normas de desarrollo del referido
complemento”,
y que
“Da respuesta a
continuación el TS a las alegaciones formuladas en sus respectivos recursos de
casación por cada una de las Universidades, que en síntesis se sustentan en la
vulneración del art. 207 e) LRJS, es decir infracción de la normativa y
jurisprudencia aplicable, que son (incluyo todas las infracciones denunciadas)
los art. 49 a 54 LOU, art. 2 del RD 1086/1989, art. 14 CE, art. 24 del convenio
colectivo, la cláusula 4 del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE, la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencias de 5 de
junio de 2018, sin cita del asunto, aunque supongo que se refiere al caso Lucia
Montero Mateos . asunto C-677/16, y la sentencia anteriormente citada del TS de
5 de junio de 2012). La argumentación del TS es plenamente confirmatoria de
aquella de la sentencia de instancia, por lo que puedo remitirme a la
explicación ya efectuada. Baste añadir que la Sala constata que aquello que se
dilucida es el derecho del profesorado temporal a poder ser evaluado si cumple
con los requisitos que se regulen en la normativa que sea de aplicación,
tratándose pues de un conflicto jurídico del que puede conocer el orden
jurisdiccional social y “sin que en el presente caso se impugne ningún acto
administrativo de ente público distinto y ajeno a la relación laboral”.
Conocemos en el
hecho probado tercero las decisiones de las Universidades demandadas que dieron
lugar a la interposición de la demanda por las organizaciones sindicales:
“Las Universidades
demandadas, tras las referidas sentencias, han efectuado las siguientes convocatorias
para la evaluación de méritos docentes: UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID,
resolución de 11-2-21 para el año 2020 y resolución de 12-11-21 para el año
2021 (documentos 1 y 2 de su prueba);UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE MADRID, resolución
de 17-2-21 para el año 2020 (documento 3 de su prueba);UNIVERSIDAD POLITÉCNICA
DE MADRID, resolución de 12-2-21 para el año 2020 (documento 1 de su
prueba);UNIVERSIDAD DE ALCALÁ DE HENARES, resolución de 15-2-21 para el año
2020 (documento 1 de su prueba);UNIVERSIDAD CARLOS III DE MADRID, resolución de
16-2- 21 para el año 2020 (documento 1 de su prueba).
En dichas
convocatorias consta que la docencia impartida a tiempo parcial se computará
aplicándole un coeficiente reductor del 0,5 a la hora de determinar la
equivalencia. Asimismo consta que los profesores a tiempo parcial no percibirán
el complemento por méritos docentes. Solamente en el caso de la
UNIVERSIDADPOLITÉCNICA DE MADRID, no figura un coeficiente reductor sino que se
computarán cinco años o período equivalente si se han prestado servicios en
régimen de dedicación a tiempo parcial, y se expresa que para los profesores a
tiempo parcial el complemento no tendrá efectos económicos hasta que adquieran
la dedicación a tiempo completo.
Se dan por
reproducidos íntegramente los citados documentos.
No ha efectuado
convocatoria la UNIVERSIDAD REY JUAN CARLOS”.
3. Como ya he indicado,
el TSJ estimó la demanda, y de su fundamentación jurídica, tras desestimar
todas las alegaciones procesales formales que de ser estimada hubieran
permitido no entrar en el fondo del litigio, reproduzco un fragmento que
considero de especial interés y en el que la Sala reitera su doctrina ya
sentada en la anterior sentencia:
“Respecto a las
alegaciones de las Universidades, es cierto que el art. 24 del Decreto 153/2002
de 12de septiembre (BOCM 19-9-02) sobre el personal docente e investigador
contratado por las Universidades Públicas de Madrid establece una percepción
económica por méritos docentes valorados por la Universidad y remite a las
mismas normas de retribuciones del personal docente funcionario, que se podrá
reconocer por cada cinco años de dedicación docente a tiempo completo o período
equivalente si ha prestado servicio en régimen de dedicación a tiempo parcial.
Y si en virtud de esa remisión acudimos al RD 1086/1989 sobre retribuciones del
personal funcionario, en su art. 5.2 determina que el personal en régimen de
dedicación a tiempo parcial no percibirá el componente del complemento
específico por méritos docentes.
Pero no es posible
negar el derecho controvertido en función de esas normas. Ante todo, su rango
es insuficiente para desvirtuar el principio de igualdad establecido en normas
con rango de ley y en la Directiva comunitaria ya citada, incondicional y
suficientemente precisa para que los particulares puedan invocarla frente al
Estado ante un juez nacional. Y en las normas reglamentarias invocadas por las
demandadas no se encuentra ningún elemento que justifique la desigualdad
consistente en la exclusión de los profesores a tiempo parcial de la percepción
del componente del complemento específico por méritos docentes. La comparación se
establece entre dos tipos de personal laboral, los profesores asociados a
tiempo parcial y el personal docente investigador a tiempo completo, y nada se
ha alegado en el sentido de que no sean situaciones comparables o existan
elementos diferenciadores que deban influir en la negación de la percepción
económica controvertida. Por otra parte, la desigualdad existente, a tenor de
las normas reglamentarias invocadas, entre personal docente funcionario a
tiempo completo y a tiempo parcial, no incumbe a este conflicto colectivo ni a
este orden jurisdiccional social”.
4. Contra la sentencia
de instancia se interpusieron recursos de casación ordinarios por las Universidades
URJC. UCM, UAN y de Alcalá de Henares, centrando con prontitud la Sala la
cuestión a la que debía dar respuesta, que no era otra que “determinar si el
personal docente e investigador (en adelante PDI)laboral no permanente a tiempo
parcial de las Universidades públicas de la Comunidad Autónoma de Madrid tiene
derecho a que su actividad docente se someta a una evaluación ante su
Universidad cada cinco años(quinquenios) sin aplicar coeficiente de parcialidad
alguno y, en caso de superar favorablemente la evaluación, a devengar el
componente por méritos docentes, que está integrado en el complemento
específico”.
Se pasa revista
primeramente a las alegaciones procesales formales (con alegación de infracción
de art. 222 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), que ya fueron defendidas, y
desestimadas, en instancia: cosa juzgada, por haber resuelto el TSJ un conflicto
“sustancialmente idéntico” en su anterior sentencia de 8 de octubre de 2018;
inadecuación de procedimiento, al tratarse a juicio de las recurrentes de “un
conflicto plural”; falta de acción, basada en que las convocatorias extraordinarias
de las Universidades demandadas “no fueron impugnadas por los sindicatos”.
Todas ellas son
rechazadas por el TS. Respecto a la alegación de cosa juzgada, tras el examen
de las pretensiones formuladas en ambos litigios y las respuesta de la Sala, el
alto tribunal concluye que con posterioridad a la sentencia del TS de 10 de
diciembre de 2020, “...las
Universidades demandadas, excepto la URJC, han efectuado convocatorias para la
evaluación de méritos docentes en las que aplican un coeficiente reductor del
0,5 para determinar la equivalencia de la docencia impartida a tiempo parcial.
Además, los profesores a tiempo parcial no perciben el componente por méritos
docentes.
Esos hechos nuevos
obligan a desestimar estos motivos. En el nuevo conflicto colectivo se enjuicia
la controversia suscitada por estos trabajadores a tiempo parcial, sometidos
por las Universidades a un coeficiente reductor de 0,5. Los actores solicitan
que se elimine el coeficiente reductor. Se trata de una cuestión novedosa que
no se abordó en el litigio anterior, por lo que debe resolverse en este pleito”.
Respecto de la
pretensión relativa a que se les abone el componente por méritos docentes, se
trata de una cuestión que quedó imprejuzgada en el pleito anterior, por lo que
no opera la cosa juzgada positiva, razón por la que puede examinarse en este
litigio”.
Sobre la
manifestación de tratarse de un conflicto de carácter plural y no colectivo, su
desestimación se lleva a cabo tras previo repaso de los criterios requeridos
por la jurisprudencia de la Sala para que estemos en presencia del segundo, que
son “trascendencia colectiva, conflicto jurídico y situación conflictiva real”,
todos ellos apreciables perfectamente en el conflicto ahora examinado. Para el
TS, muy acertadamente a mi parecer, “... La igualdad en la aplicación de la
ley y el principio procesal de celeridad, que orienta la interpretación y aplicación
de las normas propias de las modalidades procesales reguladas en la LRJS ( art.
74 de la LRJS)respaldan esta conclusión porque el presente conflicto colectivo
permite que esta controversia litigiosa se ventile en un único procedimiento y
vincule en los ulteriores procedimientos individuales o plurales de los trabajadores
afectados ( art. 160.5 de la LRJS), proporcionando una respuesta judicial
uniforme a todos ellos”.
Respecto a la alegación
de falta de acción, y tras un repaso de la jurisprudencia de la Sala al
respecto, es desestimada apoyándose en la tesis expuesta por el Ministerio Fiscal,
ya que la no impugnación de las convocatorias por los sindicatos ahora
demandantes no podía impedir en modo alguno que “el PDI laboral a tiempo
parcial pueda reclamar sus derechos, individual o colectivamente”, con base en
el art. 153 de la Ley reguladora de la jurisdicción social respecto a la
interposición de conflicto colectivo, mediante el cual, recuerda la Sala, se
consigue la igualdad en la aplicación de la ley.
También son
rechazados los dos motivos alegados únicamente por la UAH, el primero, por no cumplir
los requisitos formales requeridos para el recurso de casación por el art. 210
de la LRJS, y el segundo porque la controversia suscitada en el actual
conflicto excedía de la petición de ejecución de la sentencia del TSJ de 2018.
5. Es partir del
fundamento jurídico quinto cuando la Sala entra en el examen de las alegaciones
sustantivas o de fondo de las partes recurrentes, previo repaso de los hechos
que motivaron el conflicto. Al amparo del art. 207 e) de la LRDJ, es decir de
infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, se alegan “la infracción de
los arts. 48.2 y 6, 53 y 55 de la Ley Orgánica de Universidades (en adelante
LOU); arts. 9, 10.5, 18.3 y 24 del Convenio colectivo del PDI laboral de las
Universidades públicas de la Comunidad de Madrid; arts. 9 y 24 del Decreto
153/2002; arts. 2.3.c) y 2.5 del Real Decreto 1086/1989; arts.14 y 24 de la
Constitución Española (en adelante CE) y art. 12.4 del ET”, argumentándose que “...
la presente demanda afecta a los profesores asociados, cuya actividad principal
se desarrolla fuera del ámbito universitario. Sostienen que se trata de una
figura específica, lo que justifica su diferente regulación jurídica y excluye
que se les haya causado discriminación. Solicitan la desestimación íntegra de la
demanda”.
En efecto, en el
fundamento de derecho quinto, la Sala examina las que califica de “circunstancias
esenciales” de la cuestión litigiosa, y en el sexto recuerda la normativa
aplicable al complemento por méritos docentes que son objeto de debate, es
decir el RD 1086/1989 de 28 de agosto, el Decreto autonómico 153/2022 de 12 de
septiembre, en su redacción original y en la modificada por Decreto 4/2023 de 1
de febrero, el art. 24 del I convenio colectivo del PDI con vinculación laboral
de las Universidades Públicas de Madrid.
Ya en el séptimo,
recuerda el art. 53 de la (derogada) Ley Orgánica de Universidades, que
regulaba la contratación del profesorado asociado, y menciona la vigente Ley
Orgánica del Sistema Universitario, cuyo art. 79 regula esta y dispone que será
de carácter indefinido y “conllevará una dedicación a tiempo parcial”.
6. A partir del
apartado 3 del fundamento de derecho séptimo se inicia la explicación de
distintas sentencias, y un auto, del TJUE que han abordado la problemática del
profesorado asociado y a tiempo parcial, y en el fundamento octavo repasa su
propia jurisprudencia y también recoge la de la Sala C-A, que se manifiesta en
sentido contrario, para exponer su tesis, que reitera la anteriormente
defendida, en el fundamento de derecho noveno, en el que ya manifiesta de
entrada su postura, cual es que “Debemos concluir, de conformidad con el
Ministerio Fiscal, que el PDI laboral a tiempo parcial delas Universidades
públicas de Madrid tiene derecho a percibir el componente por méritos docentes
cuando supera la evaluación docente, en proporción a su jornada”, pasando
seguidamente a exponer las razones que justifican su decisión y que le llevarán
en el fallo a desestimar los recursos de casación ordinarios y declarar y
confirmar la sentencia del TSJ de Madrid.
Es este bloque de
la sentencia, el anterior a la exposición de su tesis, especialmente
interesante a mi parecer por la muy cuidada y detallada recopilación de
jurisprudencia del TJUE, de la propia Sala y de la C-A. Dado que varias de las
sentencias referencias han sido objeto de atención detallada en entradas anteriores
de este blog me permito referirme a algunas de las mismas.
A) Sentencia del
TJUE de 13 de marzo de 2014 (asunto C-190/13) Fue objeto de examen en la
entrada, disponible aquí y aquí “¿A qué se dedica un profesor asociado
en la Universidad? ¿Qué régimen contractual tiene? ¿Se cumple la normativa
vigente? Sobre la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13
de marzo de 2014”. Expuse que para el TJUE, el Acuerdo Marco anexo a la
Directiva 1999/70/CE
“engloba a todos
los trabajadores sin diferencias por razón de la naturaleza pública o privada
del empleador, y de ahí que el profesorado asociado, con un contrato
obligatoriamente celebrado según el derecho nacional por una duración
determinada, “está incluido en el ámbito de aplicación del Acuerdo Marco”. La
imposibilidad de comparación entre trabajadores temporales (siempre en el caso
del profesorado asociado) y trabajadores indefinidos alegada por el gobierno
español podrá ser objeto de análisis para determinar si se incumplen o no las
cláusulas 4 y 5 del Acuerdo sobre el carácter abusivo de las contrataciones de
duración determinada, pero en modo alguno sirven para determinar el ámbito de
aplicación de la norma, que se encuentra en las cláusulas 2 y 3 y que no
restringe su ámbito de aplicación”.
B) Sentencia de 5
de mayo de 2022 (asunto C-265/2020) Fue analizada en la entrada “Profesorado
universitario a tiempo parcial. Bélgica. Posible discriminación en el acceso a
la estabilidad laboral. Notas a la sentencia del TJUE de 5 de mayo de 2022
(asunto C-265/20)” , del que reproduzco este fragmento:
“Mucho más escueta
será la respuesta a la subpregunta c), que la Sala reformula en el sentido de
que debe responder a se determine si el Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo
parcial “debe interpretarse en el sentido de que impone al empresario que contrata
a un trabajador a tiempo parcial requisitos en cuanto al modo de cálculo del
porcentaje que representa esa carga docente a tiempo parcial en relación con
una carga docente a tiempo completo comparable”.
Tras recordar el
concepto de trabajador a tiempo parcial (“un trabajador asalariado cuya jornada
normal de trabajo, calculada sobre una base semanal o como media de un período
de empleo de hasta un máximo de un año, tenga una duración inferior a la de un
trabajador a tiempo completo comparable”), pone de manifiesto algo que es
bastante claro a mi parecer, como es que en el acuerdo marco no se prevén
requisitos “relativos al cálculo del porcentaje que representa la carga de
trabajo de un trabajador a tiempo parcial en relación con la carga de trabajo
de un trabajador a tiempo completo que se encuentre en una situación
comparable”, por lo que no hay norma comunitaria, y en concreto el tan citado
Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial, por lo que procede
interpretarlo “en el sentido de que no impone al empresario que contrata a un
trabajador a tiempo parcial ningún requisito en cuanto al modo de cálculo del
porcentaje que representa esa carga a tiempo parcial en relación con una carga
a tiempo completo comparable”. En cualquier caso, y con ello concluyo,
cualquier diferencia de trato respecto a la carga de trabajo deberá respetar el
principio general de no discriminación, tajantemente afirmado en la respuesta a
la subpregunta b)”
C) Sentencia de 29
de julio de 2024 (asuntos C-184/22 y 185/22). La examiné en la entrada “UE.
Discriminación en la percepción del complemento salarial por horas extras según
se trabaje a tiempo completo o a tiempo parcial, con mayoritaria presencia
femenina en el segundo grupo. Notas a la sentencia del TJUE de 29 de julio de
2024 (asuntos C-184/22 y C-185/22)” Expuse que
“Al entrar en la
resolución del conflicto el TJUE aborda
en primer lugar, y de manera conjunta, las cuestiones prejudiciales cuarta y
quinta, que versan sobre la interpretación de la cláusula 4, apartados 1y 2 del
Acuerdo Marco en relación con el caso concreto ahora examinado, para lo que
procede en primer lugar a un amplio recordatorio general de su jurisprudencia
sobre aquella (apartados 30 a 36), basándose en la reciente sentencia de 19 de
octubre de 2023 (asunto C-660/20), y con apoyo igualmente en la de 3 de junio
de 2021 (asunto C-624/19), examinada en la entrada “Igualdad de retribución,
sin discriminación por razón de sexo. Efecto directo del art. 157 del TFUE en
litigios entre particulares” , y en la
que el TJUE efectúa una manifestación de indudable importancia jurídica y que
en definitiva será la que se recogerá en el fallo, cual es que la redacción del
citado precepto, al disponer que todo Estado miembro “garantizará la aplicación
del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para
un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor”, “impone, de manera clara y
precisa, una obligación de resultado y tiene carácter imperativo tanto en lo
que respecta a un «mismo trabajo» como a un «trabajo de igual valor”.
D) Creo que el TS
hubiera podido también mencionar la sentencia de 19 de octubre de 2023, asunto
C-660/20, aun cuando es cierto que no se refiere al profesorado universitario.
Le dediqué mi atención en la entrada “Protección reforzada del personal que
trabaja a tiempo parcial para evitar trato desfavorable con el de tiempo
completo. Notas a la sentencia del TJUE de 19 de octubre de 2023 (asunto
C-660/20)” y en la que se encuentra una amplia referencia al auto del TJUE, referenciado
por el TS, de 15 de octubre de 2019 (asuntos C-439/18 y C-472/18) . En mi comentario
expuse que
“¿Qué criterios
permiten llegar a la conclusión de la justificación de la diferencia de trato?
La sentencia es un excelente recordatorio, en su apartado 58, de estos, con
apoyo entre otras resoluciones del auto de 15 de octubre de 2019
(asuntosC-439/18 y C-472/18) , que resolvió dos cuestiones prejudiciales
planteadas por la Sala de lo Social del TSJ de Galicia, en el que concluyó que la normativa
comunitaria se oponía “a una normativa y a una práctica empresarial nacionales,
como las controvertidas en los litigios principales, conforme a las cuales, en
el caso de los trabajadores fijos discontinuos, solo se computan, a efectos del
cálculo de la antigüedad requerida para poder percibir trienios en concepto de
complementos retributivos, los períodos efectivamente trabajados, excluyéndose
por tanto los períodos en los que no se ha trabajado, mientras que esta
normativa y esta práctica no se aplican en el caso de los trabajadores a tiempo
completo”.
Para el TJUE, se
requiere que la diferencia de trato “esté justificada por la existencia de
elementos precisos y concretos que caractericen la condición de empleo de que
se trate en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios
objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a
una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si
resulta indispensable al efecto. Esos elementos pueden tener su origen, en
particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se
celebraron los contratos a tiempo parcial y en las características inherentes a
las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de
política social por parte de un Estado miembro”.
7. Tras el repaso
de la jurisprudencia del TJUE, la Sala pasa revista a la suya propia, con cita
de las sentencia de 10 de diciembre de 2020, 25 de enero de 2023, 20 de marzo de
2024 y la muy reciente de 3 de julio de 2025, así como también a la de la Sala
C-A, centrando su atención en la sentencia de 20 de mayo de 2024 y citando otras
posteriores que han mantenido el mismo criterio, así como una posterior de 29
de mayo de 2025 que sí reconoció el derecho de un profesor universitario a
tiempo parcial a percibir sexenios por su actividad investigadora.
A) La sentencia de
10 de diciembre de 2020 fue objeto de detallada atención por mi parte en la
entrada antes citada “El profesorado universitario temporal también imparte
docencia … y también tiene derecho a que se evalúen, y reconozcan, sus méritos
docentes. Notas a la sentencia del TS de 10 de diciembre de 2020 y del TSJ de
la Comunidad de Madrid de 8 de octubre de 2018” , en la que expuse que la Sala
“... concluye en
los mismos términos que la sentencia de instancia acudiendo a la terminología
utilizada por el convenio colectivo aplicable y la inexistencia de
diferenciación entre el profesorado temporal o indefinido a efectos de poder
solicitar la evaluación de sus méritos docentes. La diferencia de trato estaría
proscrita en este caso por estar prohibida por el principio de discriminación
recogido en la cláusula 4 del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE,
añadiendo la Sala ... que la doctrina
del TJUE en la archiconocida y citada sentencia de 13 de marzo de 2014 (asunto
C-19 0/13, caso del profesor de la Universidad Pompeu Fabra) ..., “proclama la
igualdad en todos los ámbitos, quedando al margen cualquier significación de
trato desigual respecto a los contratados temporales”
B) El examen de otras
sentencias referenciadas de la Sala Social lo realicé en la entrada dedicada a
la sentencia de la Sala C-A, “Profesorado asociado y derecho a la percepción de
complementos retributivos: sí para la Sala Social, no para la Sala C-A del TS.
A propósito de la sentencia (c-a) de 20 de mayo de 2024: una valoración crítica”
, por lo que reproduzco la exposición realizada en esta:
“Para efectuar
la comparación entre la sentencia del TS (C-A) y la jurisprudencia de la
Sala Social, además de la atenta lectura de la sentencia de 10 de diciembre de
2020, es conveniente prestar atención a dos sentencias mucho más recientes: la
primera de 25 de enero de 2023, ya referenciada al referirme a la impugnación
del recurso de casación, y a la posterior de 20 demarzo de 2024 , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo y que en
su fundamentación jurídica se remite a la anterior.
En ambas sentencias se desestiman los recurso de
casación interpuestos por diversas Universidades, siendo de especial interés
mencionar que en la segunda las recurrentes eran, además de la Junta de
Andalucía, las Universidades de Almería, Cádiz, Córdoba, Granada, Huelva, Jaén,
Málaga, Pablo de Olavide y Sevilla (resumen oficial: “Contrato de trabajo:
personal laboral docente e investigador). Principio de igual y no
discriminación por razón de la naturaleza temporal. Universidades Públicas de
Andalucía, devengos de quinquenios por méritos docentes y sexenios por
investigación”)
A) En la sentencia de 25 de enero de 2023, que falló
en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio fiscal en
su preceptivo informe, el litigio versaba sobre la pretensión formulada en
instancia por la Federación Regional de CC OO de Madrid de reconocimiento del
derecho “del personal docente e investigador no permanente (temporal) de las
Universidades públicas dela Comunidad de Madrid a someter la actividad
investigadora realizada cada seis años a una evaluación y, en caso de superar
favorablemente la misma, a percibir, si diera lugar, un complemento por méritos
investigadores en los mismos términos que el personal docente e investigador
permanente".
Su tesis fue aceptada por la sentencia de la Sala
Social del TSJ de Madrid de 28 de abril de 2020 , de la que
fue ponente la magistrada María Virginia García.
En su examen del caso, el TS centró con prontitud la
cuestión a la que debía dar respuesta, cual era “decidir si el personal docente
e investigador con contrato laboral temporal de las Universidades públicas de
la Comunidad de Madrid tienen derecho a someter su actividad investigadora cada
seis años y, en caso de superar favorablemente dicha evaluación, a percibir, si
diera lugar, un complemento por méritos investigadores en los mismos términos
que el personal docente e investigador permanente”.
Después de un muy amplio y riguroso examen de la
jurisprudencia del TJUE sobre el principio de igualdad de trato entre
trabajadores fijos y temporales, y también con menciones a la jurisprudencia de
la Sala, esta confirmará la sentencia recurrida con argumentación que considero
necesaria del todo punto transcribir, a fin y efecto de que pueda efectuarse la
adecuada comparación con la de la Sala C-A:
“El personal docente con contrato laboral
permanente resulta ser, perfectamente, un trabajador comparable a los presentes
efectos respecto de los profesores con contrato laboral no permanente. En
efecto, el artículo39.1 LOU establece que "La investigación científica es
fundamento esencial de la docencia y una herramienta primordial para el
desarrollo social a través de la transferencia de sus resultados a la sociedad.
Como tal, constituye una función esencial de la universidad, que deriva de su
papel clave en la generación de conocimiento y de su capacidad de estimular y
generar pensamiento crítico, clave de todo proceso científico". Por su
parte, el artículo 40 LOU dispone que "La investigación es un derecho y un
deber del personal docente e investigador de las Universidades, de acuerdo con
los fines generales de la Universidad, y dentro de los límites establecidos por
el ordenamiento jurídico". Ambas normas, con vocación y alcance general configuran
a la investigación como una finalidad básica de las universidades y como
fundamento esencial de la docencia universitaria, así como una herramienta
primordial para el desarrollo social a través de la transferencia de la
investigación. En consecuencia, a tales finalidades sirve toda la
investigación que se realice en el ámbito universitario con independencia del
origen personal de la misma ya que, la investigación es un derecho y un deber
del personal docente e investigador y, teniendo en cuenta, también,
que la investigación, según reza el artículo 40.2 LOU se llevará a cabo,
principalmente, en grupos de investigación, Departamentos e Institutos
Universitarios de Investigación. Por último, resulta absolutamente
relevante que el párrafo 3 del mencionado precepto imponga a la universidad la
obligación de facilitar la compatibilidad en el ejercicio de la docencia y la
investigación y la de incentivar el desarrollo de una trayectoria profesional
que permita una dedicación más intensa a la actividad docente o a la
investigadora.
Desde tales perspectivas, resulta concluyente que no
existen diferencias entre el personal permanente y el temporal que justifiquen
la desigualdad de trato; más aún si se tiene en cuenta que el derecho
que se discute es, primariamente, el acceso a la evaluación de la actividad
investigadora cada sexenio que, obviamente tendrá en cuenta los resultados de
la investigación que responden al esfuerzo personal o del equipo de
investigación en el que se integre el docente, todo ello con independencia de
la naturaleza, permanente o temporal de su contrato.
2.- La recta interpretación de la Directiva
Comunitaria conduce a la misma conclusión: son comparables los profesores fijos
a efectos de examinar si existe discriminación. Además, la propia regulación de
las diferentes figuras docentes temporales conduce a la misma conclusión. Y es
que en mayor o menor medida en la configuración que la LOU hace de las mismas
aparece la actividad investigadora. Así, respecto de los profesores ayudantes,
el artículo 49.b) LOU dispone que la finalidad principal del contrato será la
de completarla formación docente e investigadora de dichas personas. En cuanto
a los profesores ayudantes doctores, el artículo 50.c) LOU dispone con rotunda
claridad que "la finalidad del contrato será la de desarrollar tareas
docentes y de investigación". Respecto de los profesores visitantes, el
artículo 54,c) LOU establece que la finalidad del contrato será la de
"desarrollar tareas docentes o investigadoras a través de las que se
aporten los conocimientos y la experiencia docente e investigadora de los
indicados profesores a la universidad". Únicamente, respecto de
los profesores asociados no existe previsión específica en el precepto que
regula el objeto de su contrato, lo que no impide que realicen tareas
investigadoras, a lo que, sin duda tienen derecho, de conformidad con el
artículo 40 LOU.
Resulta, por tanto, que el examen de la normativa
sobre configuración del profesorado laboral no incluye diferencias sustanciales
que pudieran justificar una posible desigualdad que justificase un trato
diferente. Antes bien al contrario, en todas ellas se prevé explícitamente o,
singularmente, de manera implícita, que la actividad investigadora constituye
parte del objeto de su contrato o un derecho inherente al mismo. En
consecuencia, cabe concluir que no hay ninguna razón objetiva más allá
de la naturaleza temporal de la relación de servicio de los profesores, que
justifique la diferencia de trato respecto de los profesores contratados
permanentes en cuanto a la realización de la actividad investigadora y al
derecho a que la misa sea evaluada y, consecuentemente, si dicha evaluación
fuera positiva al percibo del complemento salarial correspondiente.
3.- La naturaleza del complemento por la
actividad investigadora no está vinculado al puesto de trabajo sino a la
productividad y aunque en determinadas categorías el peso de la investigación
sea menor que en otras en función de su configuración legal, no puede aceptarse
que el esfuerzo investigador reciba un tratamiento desigual en los trabajadores
temporales. Tratamiento desigual que, como se ha apreciado es
tratamiento discriminatorio en función de la naturaleza temporal del contrato;
más aún, cuando lo que se niega no es directamente un complemento sino la
posibilidad de que el esfuerzo investigador pueda ser evaluado en las mismas
condiciones que se evalúa el del personal permanente, como presupuesto
imprescindible para acceder al complemento salarial (la negrita es mía)
B) Baste añadir, con mención a la sentencia de 20 de
marzo de 2024, que desestimó el recurso de suplicación interpuesto por la parte
empresarial contra la sentencia dictada por la Sala social del TSJ de Andalucía el 10
de noviembre de 2021, de la que fue ponente el magistrado José Luis Barragán,
que las tesis de las recurrentes (Junta de Andalucía y Universidades Públicas
de dicha Comunidad Autónoma) eran sustancialmente semejantes a las de las
Universidades Públicas de la Comunidad de Madrid y guardan muchísimos puntos de
conexión con los de la sentencia del TD (C-A) de 20 de mayo de este año, con
independencia de que el conflicto fuera de carácter colectivo en aquellas e
individual en esta última. Fijémonos en sus argumentos, recogidos en el
fundamento de derecho cuarto:
“... Al amparo de lo dispuesto en el artículo 207.e)
de la LJS, se denuncia la infracción de las normas del ordenamiento jurídico y
la jurisprudencia aplicables relativas a la prohibición de discriminación de
trabajadores por razón de la temporalidad de sus contratos dada la concurrencia
de razones objetivas que justifican el diferente trato, concretamente se
denuncia la infracción de la cláusula 4 de la Directiva 1999/70CE del Consejo,
de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP
sobre el trabajo de duración determinada y la jurisprudencia relativa a la
prohibición de discriminación de trabajadores por razón de temporalidad, todo
ello en relación con los artículos 40.1 y 49 de la LAU y 50,53 y 54 de la LOU.
En este punto, argumenta la recurrente, que la
distinción del trato retributivo no viene dada por la temporalidad (cita como
ejemplo el de los profesores contratados doctores interinos que si tienen
reconocidos los complementos retributivos objeto de la litis), sino por las
razones expone objetivas que expone. No considerarlas mismas supondría tanto
como afirmar la inexistencia de diferentes categorías contractuales en el
ámbito universitario, precisamente si existen hasta 10 categorías contractuales
diferentes (Catedrático, Profesor Titular, Profesor Contratado Doctor, Profesor
Contratado Doctor Interino Ayudante, Ayudante Doctor, Asociado, Visitante,
Emérito y Profesor Sustituto Interino) es porque cada una de ellas tiene una
razón de ser distinta v unas funciones diferenciadas que justifican a efectos
retributivos un tratamiento distinto, pues si no fuera así, si cada una de
estas figuras no tuviera su razón de ser, bastaría con subsumirlas en dos
bloque funcionarios laborales y dentro de estos últimos en indefinidas y
temporales” (la negrita es mía)”.
Sobre la sentencia
de la Sala C-A expuse que
“¿Camina en una
dirección la Sala C-A que es muy o completamente diferente a la de la Sala
Social? Esta es la percepción que tengo tras haber prestado atención a la
jurisprudencia de esta segunda, y también a resoluciones de otros tribunales
laborales. De tal manera que mientras que la Sala Social reconoce el derecho a
la evaluación de la actividad docente e investigadora, la Sala C-A se
manifiesta en sentido contrario. Y en ambas Salas se utiliza en algún momento
la Directiva 1999/70/CE para fundamentar su decisión en un sentido u otro.
Conviene pues
situar primeramente los términos del litigio del que ha conocido la Sala C-A,
para pasar más adelante a comparar sus argumentos con los de la Sala Social, a
mi parecer mucho más acorde a una interpretación integradora de la normativa
española y comunitaria, por una parte, y mucho más pegada a la realidad
respecto a la actividad ordinaria de buena parte del profesorado asociado, que
no sólo realiza docencia sino que también lleva a cabo, aunque no está previsto
en la normativa aplicable, tareas de gestión y actividades de investigación”.
Una breve síntesis
propia de la sentencia de la Sala C-A se encuentra en este fragmento de mi
exposición:
“Al entrar en la resolución jurídica del conflicto ya se apunta claramente, al menos ese es mi parecer, que el recurso va a ser estimado, pues la redacción del aparatado 1 del fundamento de derecho quinto se inicia de la siguiente manera: “1.- Los únicos argumentos que desarrolla la sentencia impugnada para efectuar el pronunciamiento favorable al derecho del profesor asociado recurrente a someter a evaluación su actividad docente e investigadora...” (la negrita es mía) , y refiriéndose a la transcripción del fundamento de derecho cuarto de la sentencia de la Sala Social del TS de 10 de diciembre de 2020 afirma que olvida referirse a una parte del mismo, que la Sala C-A considera “argumento esencial”. en el que, se afirma que “... no estamos ante situaciones comparables, las del personal permanente y el temporal, y ello por cuanto una de las características del profesor contratado indefinido es que no está sometido al límite temporal de cinco años que se impone a los temporales y que por ello nunca consolidarían su derecho a ser evaluados a los efectos de generar el derecho al complemento específico por méritos docentes y de otro lado que únicamente los Contratados Doctores desarrollan su actividad "con plena capacidad docente e investigadora", y rechaza que sea aplicable la tesis de la Sala Social ya que el conflicto se refería a una normativa autonómica propia”.
8. Llegamos al
fundamento de derecho noveno, aquel en el que, como ya he indicado con anterioridad,
la Sala Social expone las razones que justifican su tesis que confirma la
sentencia de instancia y desestima los recursos de las Universidades primero
demandadas y ahora recurrentes. Son a mi parecer sustancialmente idénticos a
los de las sentencias antes analizadas, con el añadido de algunas precisiones
de indudable interés respecto a la fijación en las normas impugnadas de cómputo
de la docencia a tiempo parcial aplicando “un coeficiente reductor del 0,5 a la
hora de determinar la equivalencia”.
La Sala, además,
procede nuevamente a un amplio recordatorio de las que considera sus sentencias
más relevantes sobre la temática ahora abordadas y que van en la misma dirección
que la actual.
Con excelente claridad
la Sala enumera las razones, que comparto plenamente, que le llevan a defender el
derecho del profesorado a tiempo parcial a someter a evaluación su actividad
docente:
“... a) No existen
diferencias entre unos y otros trabajadores que justifiquen esta desigualdad de
trato. Se discute el abono de un complemento salarial vinculado a la calidad de
la docencia, lo que tiene en cuenta la docencia impartida, en función del
esfuerzo personal. No hay ninguna razón objetiva que justifique que este
componente por méritos docentes se abone a los profesores contratados a tiempo
completo y no se abone a los profesores a tiempo parcial. Si la evaluación de
la actividad docente es positiva, deben percibir ese componente en cuantía proporcional
a su jornada de trabajo. Los elementos diferenciadores invocados por las partes
recurrentes no justifican este trato desigual en perjuicio de estos
trabajadores a tiempo parcial.
b) El componente
por méritos docentes no está vinculado al puesto de trabajo sino a la docencia.
Aunque en determinadas categorías la docencia sea menor que en otras, no puede
aceptarse que el esfuerzo docente reciba un tratamiento desigual en los
trabajadores a tiempo parcial. Ese trato desigual es discriminatorio porque
niega la posibilidad de que la calidad docente pueda dar lugar al devengo de
ese componente salarial. Además, la denegación de la posibilidad de devengar
quinquenios supondría un grave menoscabo de la promoción profesional de los
profesores laborales a tiempo parcial.
c) Las
convocatorias públicas de cinco de las Universidades demandadas establecen que
el PDI laboral a tiempo parcial tiene derecho a la evaluación quinquenal,
aunque sujeta a un coeficiente de parcialidad. Cuando un profesor asociado
acredita la calidad docente que justifica el reconocimiento de un quinquenio, debe
devengar el componente por méritos docentes, que tiene la naturaleza de
complemento de calidad. La tesis contraria conduciría a que las evaluaciones
favorables no devengarían el correspondiente complemento salarial.
d) El pluriempleo
o la pluriactividad de los profesores asociados, que ejercen su actividad
principal fuera del ámbito universitario, no debe impedir que, si su docencia
alcanza el nivel exigido, devenguen este complemento de calidad porque lo que
se retribuye es su trabajo realizado en la Universidad, siendo irrelevante a
estos efectos que también desarrollen una actividad por cuenta propia o ajena
fuera de la misma porque no debe negarse la promoción profesional a los
trabajadores pluriempleados o pluriactivos a tiempo parcial.
El servicio
público de la educación superior que cumplen las Universidades se lleva a cabo
mediante la docencia, la investigación y la transferencia del conocimiento
(art. 1 de la derogada LOU y art. 2.1 de la LOSU). Si un profesor asociado,
mediante la excelencia docente, contribuye a que su Universidad pública cumpla
el servicio público que tiene atribuido, tiene derecho a percibir quinquenios”.
9. Por último, la
Sala dedica su fundamento de derecho décimo a examinar justamente aquello que
es novedad con respecto a los términos en que se planteó el conflicto anterior,
es decir si la aplicación del coeficiente reductor es conforme o no a derecho.
Al respecto,
recuerda que la regulación contenida en el art. 2.5 del RD 1086/1989 fue
derogada por el RD 1325/2002, y de ahí que en la normativa vigente no se
establece “... ningún coeficiente reductor cuando regula las evaluaciones
previstas para determinar la cuantía del componente del complemento específico
por méritos docentes”. Acude después a la regulación del trabajo a tiempo
parcial fijada en el art. 12 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en
particular a su apartado 4 d) (“Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán
los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda
en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las
disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera
proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo
caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres
y hombres”),
y presta nuevamente especial atención al auto del TJUE de 15 de octubre de 2019
y la posterior jurisprudencia de la Sala fallando que “... a los trabajadores
fijos-discontinuos de la Agencia Tributaria, a efectos de derechos económicos y
de promoción profesional, se les computa todo el tiempo de duración de la
relación laboral y no únicamente el tiempo efectivamente trabajado...”.
Por último, expone
con precisión y claridad, que nuevamente comparto, las razones que avalan jurídicamente
hablando, y en los mismos términos que propuso el Informe del Ministerio
Fiscal, que la aplicación del citado coeficiente de parcialidad vulnera la
prohibición de discriminación de los trabajadores a tiempo parcial. Con su reproducción
concluyo el presente comentario de esta, sin duda alguna, importante sentencia.
“El principio de
proporcionalidad debe operar respecto de la cuantía del componente por méritos
docentes, que debe ser proporcional al tiempo de prestación de servicios. Si un
profesor asociado presta servicios con la mitad de jornada que un profesor a
tiempo completo, el componente por méritos docentes deberá abonarse en la mitad
de la cuantía que aquél.
Si además de esa
proporcionalidad retributiva exigimos un coeficiente de parcialidad de 0,5 a
todos los profesores asociados de esas Universidades, con independencia de su
jornada, ello significa que tendrán que impartir docencia durante una década
(10 años) para que se les reconozca un quinquenio (cinco años) cuyo complemento
retributivo será proporcional al tiempo de prestación de servicios. Por
ejemplo, si un profesor asociado presta servicios durante la mitad de la
jornada de un profesor a tiempo completo, deberá impartir docencia durante 10
años para percibir la mitad del componente por méritos docentes que cobra un
profesor a tiempo completo que ha prestado servicios durante cinco años. Se
trataría de un doble cómputo de la parcialidad:
a) En primer
lugar, respecto del número de años necesarios para devengar un quinquenio, que
sería el doble.
b) En segundo
lugar, una vez devengado el quinquenio, en la cuantía del complemento, que
sería proporcional al tiempo trabajado”.
Buena lectura.
