martes, 28 de febrero de 2023

Acoso moral en el trabajo que provoca la extinción del contrato. La importancia de los hechos probados. Una nota a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Madrid de 13 de mayo de 2022, confirmada, en la cuantía de la indemnización por daños morales, por la del TSJ de Madrid de 12 de enero de 2023.

  

1. Suelo utilizar la expresión “pasen y lean” cuando publico en una red social algún artículo periodístico de interés social, y ya saben los lectores y lectoras del blog que finalizo habitualmente mis entradas con la de “buena lectura”.

No sé, con toda sinceridad, si la segunda encaja con la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Madrid, dictada ya hace muchos meses y que ha recuperado actualidad, al menos para mí, por un interesante artículo publicado por la redactora de eldiario.es, especialista en materia laboral, Laura Olias, el día 27 de febrero, titulado “La justicia confirma la condena a Webhelp y una jefa poracoso a una empleada: “Es un mal momento para tener un bebé”     , acompañada del subtitulo “El Tribunal Superior de Justicia de Madrid respalda la indemnización por daños de 80.000 euros a la afectada, que deberán pagar la jefa y Webhelp Payment Services de manera solidaria”. De la sentencia de instancia también se había hecho eco ampliamente la redactora en un artículo publicado el 20 de junio de 2022,  titulado “Condena a una empresa y una jefapor acoso a una empleada tras ser madre: “Tienes dos putos bebés, es tudecisión” 

En efecto, no creo que sea una “buena lectura” los hechos probados de la sentencia de instancia, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Madrid el 13 de mayo de 2022  , a cuyo frente se encuentra la magistrada Amaya Olivas, ya que se trata de un claro caso de acoso moral en el trabajo y las expresiones y términos que aparecen en el relato de tales hechos son desde luego, al menos a mi parecer, y creo que coincidirán conmigo la gran mayoría de quienes las lean, harto desagradables, por decirlo de forma suave. Por una vez, pues, parece más aconsejable el de “pasen y lean”, sabiendo con lo que van a encontrarse.

2. La lectura del citado artículo me llevó a buscar la sentencia del TSJ de Madrid en CENDOJ, si bien pensaba que aún no estaría publicada. Afortunadamente me equivoqué, ya que sí lo está, habiéndose dictado el pasado 12 de enero  y de la que fue ponente la magistrada María del Carmen Prieto.

Habitualmente analizo las sentencias dictadas en suplicación (o en casación ordinaria, o en casación para la unificación de doctrina), con un previo y sucinto recordatorio de los hechos probados en instancia, y tal era también mi propósito en esta ocasión. Sin embargo, no creo que sea necesario en esta ocasión, ya que las partes demandadas en instancia, es decir la empresa y una directiva, no recurrieron el fallo en el que se declaraba “la vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora (integridad física y moral y no discriminación por razón de género)”, y únicamente centraron su recurso de suplicación, al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, en la cuantía de la indemnización por daños morales fijada por la juzgadora de instancia, en concreto 80.000 euros, alegando que se trataba de una cuantía “excesiva y desproporcionada”, que implicaba, además de la infracción de varias sentencias del TS y del TC, la de los arts. 1101 (“Quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas”), 1106 (“La indemnización de daños y perjuicios comprende, no sólo el valor de la pérdida que haya sufrido, sino también el de la ganancia que haya dejado de obtener el acreedor, salvas las disposiciones contenidas en los artículos siguientes”), y 1902 (“El que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado”) del Código Civil.

También por la parte actora en instancia se interpuso recurso de suplicación, con el mismo amparo procesal, con alegación de infracción del art. 39 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (su apartado 2 dispone que “Calificadas las infracciones, en la forma dispuesta por esta Ley, las sanciones se graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y cantidad defraudada, como circunstancias que puedan agravar o atenuar la graduación a aplicar a la infracción cometida”), solicitando que se declarara el derecho a percibir la cuantía de la indemnización fijada en la demanda.

Ambos recursos serán desestimados, previo recordatorio por la Sala de la jurisprudencia del TS, con una amplia mención a la de 23 de febrero de 2022   , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo (resumen oficial: “Despido nulo. Resarcimiento de daño moral por vulneración de derechos fundamentales. La difícil cuantificación justifica que deba ser indemnizado cuando se solicita y acredita la vulneración del derecho. No aplicable doctrina para cálculo del daño moral”). 

Para el TSJ, la cuantía de la indemnización por falta muy grave tipificada en el art. 8.12 de la LISOS se situaba correctamente en la franja media de las fijadas en el art. 40.1 c), es decir entre 25.001 y 100.005 euros. En cualquier caso, además de la confirmación de la sentencia en este contenido únicamente recurrido, no está de más subrayar que la Sala parte, como no podría ser de otra forma, “de los hechos probados declarados en la sentencia recurrida y de los argumentos fácticos y valorativos realizados en la instancia”, y que comparte la jurisprudencia del TS y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la razón de ser de la indemnización, no sólo proporcionada “... (sino también) disuasoria de la repetición de ulteriores actuaciones infractoras, tal y como viene manteniendo la doctrina emanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, tomando como una referencia razonable, el alcance cuantitativo de la eventual sanción derivada de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, conforme a la tipificación de la conducta establecida en el artículo.-“.

Afortunadamente, ya disponemos de un muy riguroso estudio de la doctrina jurídica laboralista sobre cómo debe cuantificarse la indemnización y qué criterios tomar en consideración, tomando como punto de referencia, e incorporando más precisión en su determinación, la jurisprudencia reciente del TS.  El profesor Ángel Arias Domínguez ha publicado muy recientemente la monografía “La cuantificación de la indemnización por dañomoral por transgresión de derechos fundamentales en los despidos nulos” (Ed. BOE, 2023)   . En su obra, el profesor Arias se plantea “cómo se determina, calibra y valora el daño y su intensidad lesiva, y qué instrumentos técnicos deben emplearse para monetizar la indemnización reparadora”, y responde, tal como explica en su presentación, “poyándose en las derivaciones interpretativas que se deducen de los tres siguientes jalones argumentales básicos.

En primer lugar, criticando los excesos del principio de «automatismo» en la apreciación del daño moral cuando se ha producido una lesión de un Derecho Fundamental, pues ha favorecido, de un lado, que los justiciables se desentiendan de la aportación procesal de los elementos de prueba del daño así como de los instrumentos de su cuantificación, y, de otro, que las resoluciones indemnizatorias abusen, con excesiva naturalidad y frecuencia, del empleo de la LISOS ( infracciones y sanciones en el orden social) para la concreción de la cuantía indemnizatoria, simplificando en demasía las ricas cuestiones que nacen en la concreción del montante reparador. En segundo lugar, proyectando el principio civil de «relevancia» en la apreciación de la lesión de los derechos extrapatrimoniales hacía el ámbito laboral, lo que necesariamente conecta la lesión producida con el contexto laboral en el que se ha producido el agravio, con el propósito de graduar la intensidad del daño, aspecto que deberá tener su traslación a la cuantía de la indemnización económica reparadora. Y, en tercer lugar, proponiendo una fórmula de cálculo de la indemnización que, teniendo presente las variables de salario y antigüedad que emplean las ultimas resoluciones sociales unificadas, propicie una individualización específica para cada lesión teniendo en consideración las diversas circunstancias laborales en las que se ha producido la lesión del Derecho Fundamental de la persona trabajadora”.

No conviene olvidar, por otra parte, que la doctrina laboralista ya había prestado especial atención a la jurisprudencia del TS. Al respecto, es de mucho interés el análisis que hizo la profesora Belén García Romero de la sentencia de 9 de marzo de 2022 en su artículo “Indemnización adicional por daño moral derivadode la vulneración de derechos fundamentales en el supuesto en el que, por dichavulneración, el despido es declarado nulo”  , publicado en el número 4/2022 de la Revista de Jurisprudencia Laboral 

Cabe pensar que se interpondrá RCUD por las partes codemandadas en instancia, con la utilización de semejantes argumentos que los expuestos en suplicación y siempre y cuando haya alguna sentencia que contenga un fallo contradictorio con aquella... siempre y cuando los hechos, fundamentos y pretensiones sean sustancialmente idénticos, tal como obliga el art. 219.1 LRJS, si bien desconozco, cuando redacto este texto, si aquella (o una de las mismas) han tomado tal decisión. 

3. El interés jurídico del caso radica, pues, en el conocimiento de los hechos probados de la sentencia de instancia, que al no haber sido recurridos en suplicación se han mantenido inalterados. El resumen oficial de la sentencia del JS, que acogió la tesis del Ministerio Fiscal de existencia de acoso moral y de vulneración de derechos fundamentales, que ya permite tener un excelente conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “Acoso laboral. Discriminación por razón de género. Ante la situación laboral de la trabajadora acosada sistemáticamente por su superior jerárquica, la sentencia aprecia vulneración del derecho fundamental a la igualdad en su condición de madre y del derecho a la integridad física con grave quebranto de la salud psíquica. Estima la demanda de extinción del contrato y fija la indemnización por daños en 80.000 euros, condenando solidariamente a la empresa y a la superior jerárquica”.

El litigio encuentra su origen en la demanda interpuesto por una trabajadora contra la empresa Wehhelp Payment Services España SA y una directora comercial de la misma que era su superior jerárquica. Se interpone solicitando la extinción del contrato de trabajo al amparo del art. 50 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, con alegación de haber sufrido acoso moral y discriminación por razón de género. Se acude, muy correctamente, al art. 177.4 de la LRJS para demandar tanto a la empresa como a su superior jerárquica, ya que dicho precepto lo permite expresamente en estos términos: “La víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales y libertades públicas con motivo u ocasión de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, podrá dirigir pretensiones, tanto contra el empresario como contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario. Corresponderá a la víctima, que será la única legitimada en esta modalidad procesal, elegir la clase de tutela que pretende dentro de las previstas en la ley, sin que deba ser demandado necesariamente con el empresario el posible causante directo de la lesión, salvo cuando la víctima pretenda la condena de este último o pudiera resultar directamente afectado por la resolución que se dictare; y si se requiriese su testimonio el órgano jurisdiccional velará por las condiciones de su práctica en términos compatibles con su situación personal y con las restricciones de publicidad e intervención de las partes y de sus representantes que sean necesarias” (la negrita es mía).

Previa desestimación de las alegaciones procesales formales planteadas por las codemandadas (falta de agotamiento del trámite de conciliación previa y falta de acción respecto a la extinción del contrato respecto a la superior jerárquica de la demandante) (véase el fundamento de derecho tercer), la juzgadora entra en la resolución del caso, y previo recordatorio de la doctrina académica sobre el concepto de acoso moral, y de diversos documentos comunitarios (como el acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo, y la Resolución del Parlamento Europeo de 20 de septiembre de 2001), así como del marco normativo europeo, como el art. 156 del TFUE, el art. 19 de la CDFUE, la Directiva 89/391/CEE, y la Directiva 2000/43/CE, en aplicación de toda ella al litigio concreto concluye que estamos en presencia de  una situación de “acoso laboral o mobbing que ha sufrido la parte trabajadora”, que “El grado de sufrimiento y la intensidad del acoso ha sido tan prolongado en el tiempo y del tal intensidad que la trabajadora tardó, tras más de dos meses de tratamiento, en recobrar la fortaleza necesaria para defenderse y decidir demandar a Doña Lorena y a la empresa que amparó esta conducta”, y que “...  Los hechos anteriormente descritos amen de constituir graves incumplimientos a la normativa laboral violan gravemente los derechos fundamentales de la trabajadora. Se ha infringido de forma directa por Doña Lorena su derecho a la igualdad al ser discriminada por su condición de madre y por ende de mujer, y con base endicha violación se ha producido la violación del derecho de la integridad física y moral, causando un grave quebranto en la salud psíquica de la trabajadora y a su dignidad como trabajadora, madre y mujer (art.15 CE), y de forma indolente por la Empresa, conocedora y consentidora de estas actitudes”, fijando la indemnización de  80.000 euros por los daños morales sufridos por la trabajadora, que justifica, en un amplio análisis del supuesto y de la normativa y jurisprudencia aplicable, en que “... hay que tener en cuenta que la trabajadora tiene 43 años y una antigüedad de 14 años en la empresa. Su capacidad de trabajo ha sido gravemente dañada por el acoso sistemático al que ha sido sometida con el consentimiento de la empresa. La unión de dichos factores y las graves secuelas que padece por el proceso sufrido, han mermado su probabilidad de encontrar ya no solo otro puesto de trabajo equivalente al que se ha visto obligada a renunciar, sino de cualquier otro por las secuelas psíquicas que le puedan quedar”.

4. Decía en el título de la presente entrada que lo verdaderamente importante del caso son los hechos probados en la sentencia del JS, ya que sin su conocimiento no puede comprenderse cómo llegó la juzgadora a su fallo, y tampoco como el TSJ confirmó la cuantía de la indemnización fijada por los daños morales sufridos por la trabajadora demandante. Por ello, me parece necesario su reproducción, para que los lectores y lectoras juzguen si la decisión judicial, primero la de instancia y después la de suplicación, están debidamente justificadas. Mi parecer, dicho claramente, es afirmativo. Aquí están:

“1.Doña Leonor presta servicios para la demandada con una antigüedad reconocida en nómina de 11 de junio del 2007 con la categoría profesional de CAP SEG (Jefe de Segunda) de acuerdo con el sistema de clasificación vigente en la empresa, y con un salario de 36.295,62 euros anuales.

2. A la relación laboral mantenida por las partes es de aplicación el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Cataluña.

3. La trabajadora comenzó a trabajar para FDI ESPAÑA (empresa que posteriormente fue absorbida porWEBHELP, la demandada), tele trabajando desde su casa, y teniendo como única responsable y jefa directa a Doña Lorena , que se encontraba en Coruña. Ambas dependen de la filial que está en Barcelona. La central se encuentra en Francia.

4. La empresa demandada se dedica a la externalización de la gestión del crédito (es una entidad de pago). Doña Lorena es la directora comercial de WEBHELP Payment Services IBERIA (España y Portugal) y NORDICREGION (Escandinavia y UK), siendo su función principal la vender servicios, ampliar cartera de clientes. La trabajadora da el soporte/back up, para el equipo comercial de Doña Lorena.

5. La relación entre la trabajadora con Doña Lorena hasta el nacimiento del primer hijo de la primera, fue llevadera, estableciéndose una relación de dependencia por parte de la trabajadora en el que el respeto y la situación jerárquica fue la tónica habitual.

6. En febrero del 2017, la trabajadora se reincorporó a la empresa, después del nacimiento de su primer hijo en fecha de NUM000 de 2016. En este momento Doña Lorena varió su actitud y comportamiento hacia aquella.

7. El Convenio que rige la actividad, esto es, oficinas y despachos de Cataluña, establece como jornada: - 2017:1772 horas anuales. - 2018: 1172 horas anuales. - 2019: 1772 horas anuales. - 2020: 1768 horas anuales. -2021: 1764 horas anuales.

Las jornadas laborales de la trabajadora al tiempo de la reincorporación fueron superiores a las mencionadas. Recibía mails desde las 8 de la mañana hasta las 19:00 (de promedio) o más tarde.

8. Ante las quejas de la trabajadora por el mayor número de horas trabajadas, Doña Lorena le refería frases como: "organízate mejor", "no sabes priorizar".

9. La trabajadora tuvo que dejar a su bebé en la guardería durante extensos periodos de tiempo para poder atender el flujo de trabajo que le exigía Doña Lorena fuera de su jornada. Esta última le refería frases como las siguientes, a gritos: "Cuando me vas a enviar el informe de las 8 de la mañana? Que te he dicho que modifiques el Excel!!, no me lo has enviado? Has llamado al cliente? Si te centrases harías algo bien! Estás desubicada!. No me has escuchado? cuantas veces tengo que repetírtelo?.. no me sirves! tengo que estar pendiente de todo! dedícate a otra cosa!. Si me hicieses caso no cometerías estos errores, yo te contraté como vendedora con un salario de vendedor, cobras por encima de tus habilidades."

Obra en el Doc. nº 7 de la trabajadora el conjunto de mails enviados por Doña Lorena durante el año 2019, desde las 7. 78 hasta las 23. 54 horas o 1. 38 horas.

10. La trabajadora es la única persona de la plantilla en Madrid. La relación con el resto del personal de la empresa solo se produce telemáticamente mediante llamadas de trabajo e emails, y puntualmente de   en viajes a ferias, la cena de empresa de navidades y una reunión anual.

11. La trabajadora se sentía avergonzada de la actuación que mantenía Doña Lorena con ella. Era incapaz de decir o hacer ningún comentario al respecto en esos contados encuentros. Era consciente del poder que ejercía Doña Lorena en la empresa demandada, y sentía devaluada su autoestima. Su sentimiento de lealtad hacia las demandadas así como el miedo le impedían poner en marcha el protocolo anti acoso o el manual sobre principios de conducta y ética (Estos obran en los Doc. 1 y 2 de la demandada y se dan por reproducidos)

12. Como consecuencia del largo periodo de relación profesional, Doña Lorena conocía detalles de la vida personal de la trabajadora, y en concreto, que su pareja tiene horario comercial, por lo que hasta las 20:30 de la noche estaba sola. Doña Lorena le refirió al respecto: "para esta empresa tu eres la única que se hace cargo de sus hijos, el resto de las familias se organizan, unos los llevan al colegio, otros los recogen, tu estás sola".

13. La trabajadora trató de conciliar el cuidado de su bebé con la sobrecarga de trabajo, recibiendo frases de Doña Lorena que se dan por reproducidas: "eres una hija de puta, a mí, no me vas a hacer quedar tu mal, eres retrasada? Pero qué coño estás haciendo?... Me cago en tu puta madre!!"

14. Por un padecimiento del bebé de la trabajadora, esta tuvo que visitar al otorrino infantil, el Doctor Carlos Ramón , de forma reiterada. Aquella procuró que las citas fueran siempre lo más tarde posible, a partir de las 19:00 horas. Se vio obligada en muchas ocasiones a que fueran su padre o su abuela quienes llevaran al bebé a dicho especialista dado que su falta de disponibilidad para el trabajo a cualquier hora motivaba el enfado de Doña Lorena , que terminaba en voces y graves falta de consideración y respeto de la dignidad dela trabajadora.

15. El día 9 de marzo de 2020, con motivo del anuncio por parte de la Autoridades de la Comunidad de Madrid del cierre de los colegios por la pandemia, Doña Lorena llamó a la trabajadora para conocer que iba a hacer con su hijo, lo que condujo a aquella a tomar la decisión de trasladar al pequeño al domicilio de sus padres, en Sanabria (Zamora).

17. El 2 de abril 2020, la demandada comunicó a la trabajadora que estaría incluida en el ERTE con una reducción del 40% de su jornada. Durante ese periodo, la trabajadora siguió prestando servicios más de 10horas diarias. En el mes de junio se trasladó al domicilio de sus padres. (Primer ERTE en Doc.8 de la trabajadora)

18. Con posterioridad, la trabajadora quedó incluida en un segundo ERTE, que redujo al 50% su jornada. Durante este periodo, la trabajadora siguió prestando servicios más de 10 horas diarias.(Segundo ERTE en Doc. nº 9 de la trabajadora y mails intercambiados en Doc. 10 de la trabajadora).

19. El 10 de septiembre del 2021, con motivo de la reincorporación de la trabajadora tras la segunda maternidad, Doña Lorena llamó aquella a las 08:55 y le dijo a gritos " ¿Dónde estás? Me he comido a un hijo, no me voy a comer a dos". Ante ello, la trabajadora, en un estado de grave ansiedad, decide grabar la conversación, habiendo quedado probado el siguiente diálogo:

Doña Lorena: "Es un mal momento para tener un bebé, estás fuera de los proyectos, la idea no es despedirte, además después de un ERTE no pueden despedir".

La trabajadora: "Durante los 3 meses que he trabajado en casa de mis padres y en el confinamiento me ponía cascos para que nadie oyese como me hablabas".

Doña Lorena responde: "Es verdad, no es normal".

19. El 17 de noviembre, Doña Lorena refirió lo siguiente a la trabajadora:

"-...entraste con unas condiciones de sales manager que nunca lo fuiste..."

- "...necesito un apoyo comercial que tu no me das, esto lo piensan Argimiro y Baldomero , está consensuado".

( Argimiro es el presidente de la demandada y Baldomero es VP OPERACIONES Y DIRECTOR DE LA FILIALESPAÑOLA).

-"todo mi budget (presupuesto) lo consumes tú..."

-"...cuando me dijiste en marzo que te habías quedado embarazada te dije que no era un buen momento, porque perdíamos dinero".

-"...solución buena para ti, para mí y la empresa porque me permite coger a alguien es que reduzcas tu jornada (9-14 hs), por eso te dije que no cogieses a la chica...".

- "Tienes dos bebes, es la puta realidad". Si estás a full, consumes mi Budget

- "Te reduces tu jornada, tu sueldo, te dedicas a tus bebes, no gastas"

- "Necesito una persona que me de lo que tu no me das".

-"Llevamos 14 años trabajando, y nació Fermín. todo se refleja en el trabajo, y ahora tienes dos putos bebés, que es tu puta decisión, que la respetamos a mil, pero la vida son elecciones, ya te lo dije, y a nadie se le ocurre decidir tener familia y no invertir para seguir trabajando, yo tuve un bebé y nadie en la empresa lo notó".

- "Te estoy diciendo que tengo aprobado que tu reduzcas la jornada en 5 horas, y contratar a otra persona que cubra el comercial".

- "Tu sola no me vales, la que no avanzas eres tu. Una vez me has puesto colorada, dos en tu puta vida me vuelves a poner colorada".

- "Yo necesito a alguien, pero no soy yo, es la empresa".

- "Tienes dos bebes y te ocupas tú de ellos, si antes dabas lo que dabas, ahora vas a dar menos, es que la vida es así"

21. El día 12 de noviembre Doña Lorena apartó de la reunión a la trabajadora a la que estaba convocada unos minutos antes de producirse la misma, por orden directa de aquella, trasmitida telefónicamente, ordenándole que no se conectara porque no va a aportar nada y porque no tiene tiempo.

Las frases referidas obran en la trascripción de las conversaciones (obrantes en los Doc. 1 a 3 de la trabajadora) que fueron objeto de cotejo por el Secretario Judicial. Se reprodujeron en el acto de juicio los extractos más relevantes.

22. En fecha 29 de noviembre, la pareja de la trabajadora a la vista de la situación de quiebra emocional, de nervios y ansiedad que culminan en un llanto continuado, la traslada al Hospital de Villalba en el que el Servicio de psiquiatría diagnostica un trastorno adaptativo con síntomas depresivos limitantes.

Al día siguiente la trabajadora acude a su médico de cabecera que cursa su baja por ILT con fecha de 30 de noviembre de 2021.

(Doc. 16 de la trabajadora)

23. La trabajadora remitió por email a las 7:00 horas de la mañana, tanto a Doña Lorena como al jefe regional (Baldomero ) el parte médico de baja comunicando su situación de INCAPACIDAD LABORAL.

Doña Lorena respondió a dicho email a las 08:15 preguntando a la trabajadora "¿cuál es la causa de la baja?..". A las 11:30 le mandó un team de trabajo ignorando el parte de baja médica.

(Doc. 14 de la trabajadora).

24. La trabajadora acudió a tratamiento psicológico en la Sanidad pública en fechas de 18 de enero, 15 de marzo y 14 de abril del 2022 (Doc. 17 de la trabajadora)

25. Obra en el Doc. 18 de la trabajadora el Informe Pericial psiquiátrico emitido por el Dr. Ismael, ratificado en el acto del juicio. Diagnostica un trastorno adaptativo con síntomas persistente que inhabilita para trabajar relacionado de forma directa con la situación de acoso laboral. Indica levedad de los síntomas en el 2017agravados seriamente a partir del año 2021 y prevé un posible empeoramiento.

26. En fecha de agosto del 2021, la trabajadora tenía pendientes 76 días de vacaciones (Doc. 15 de la trabajadora e interrogatorio del Sr. Baldomero ).

27. Obran en el Doc. 4 de la demandada el hilo de mails en los que la trabajadora se apuntó a la comida de navidad organizada por Doña Lorena .

28. Obran en los Doc. 5 y 6 las fotos de la tarjeta de felicitación que venía con el regalo que la trabajadora y Doña Marisa (compañera de trabajo) enviaron a Doña Lorena por su cumpleaños en mayo del 2021.

29. Obran en los Doc. 7 a 12 fotos de la trabajadora junto a Doña Lorena en diversos eventos y celebraciones.

30. Doña Marisa coincidió con la trabajadora en dos periodos: desde noviembre al 16 de diciembre del 2020y desde abril hasta julio del 2021.

31. Obra en folios 97 a 113 de los autos el Informe pericial informático emitido por Don Marino, ratificado en el juicio, que acredita la fehaciencia del contenido de las grabaciones”.

lunes, 27 de febrero de 2023

Seguridad y salud laboral, talento profesional, información de las condiciones laborales y cómo influir en ellas.... No solo hay salario y trabajo en una relación laboral.

 

1. He tenido oportunidad de leer en los últimos días diversos documentos que me han llevado a titular la presente entrada en los términos más arriba recogidos.

O, dicho de otra forma, y reconozco que esta afirmación no es nada nueva en el ámbito del mundo laboral: las relaciones de trabajo no giran solo sobre la realización de una actividad y la percepción de una remuneración, sino que hay muchos otros factores que interesan, por diversos motivos, a ambas partes de la relación.

Negar que la seguridad y salud en el trabajo es un elemento esencial en la calidad del mismo, o dejar de lado que una adecuada formación del personal es necesaria, o que quién conoce cómo se diseñan las condiciones de trabajo y qué papel puede jugar en su concreción trabajará mas satisfactoriamente, me parece que sería erróneo.

Ahora que tanto se habla de las nuevas formas y actitudes en el trabajo de las jóvenes generaciones, no estará de más recordar que los factores enunciados, entre otros, interesan tanto a estas como a las personas trabajadoras de mayor edad. Este es el motivo que me lleva a comentar, con brevedad, algunos de dichos documentos para poner en valor que el trabajo es algo más que prestar una actividad y percibir una remuneración.

2. ¡Qué buena noticia la firma de un nuevo acuerdo en el marco del diálogo social!, el decimoséptimo en esta legislatura, y que además verse sobre la nueva Estrategia de Seguridad y salud laboral 2023-2027.

El texto íntegro está disponible en este enlace  un amplio resumen en este   , y también, de forma más resumida, en la nota de prensa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social   publicada el día de la firma, 23 de febrero. También pueden conocerse todas las manifestaciones de las partes que la suscriben en el vídeo del acto   La Estrategia se aplicará a través de dos planes de acción para los períodos 2023-2024 y 2025.2027.

Una Estrategia que sin duda satisfará a quienes, desde la plataforma laboral Life , habían promocionado poco tiempo antes un “Pacto solidario” que entre otras medidas, contribuya a la reducción del número de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, y que propone a todas las partes implicadas en las relaciones de trabajo abordar las siguientes líneas de actuación: “Promoción de la Salud en general, y en especial de los hábitos saludables. Reducción del estrés laboral. Mejora de los estilos de liderazgo, e inclusión de programas formativos intraempresa. Mejora de la comunicación y el trabajo en equipo. Regulación del teletrabajo, y el derecho a la desconexión digital.  Protección de la conciliación familiar. Prevención del acoso y/o la discriminación en el trabajo”.

A la espera de una lectura más atenta del texto íntegro de la nueva Estrategia, baste ahora señalar que se pretende actuar “sobre las actividades de mayor peligrosidad y sobre los riesgos que producen más daño en la salud de las personas trabajadoras. Se promoverá un mayor nivel de protección de los colectivos más vulnerables evitando cualquier tipo de violencia o discriminación, se integrará la perspectiva de género en la gestión de la prevención y se apoyará a las pequeñas empresas en la aplicación de la normativa”.

La ordenación de las prioridades se realiza por medios de los seis objetivos estratégicos que se relacionan a continuación:

“Objetivo 1 Mejorar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Prioridad: Reducir los daños en la salud de las personas trabajadoras.

Objetivo 2 Gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo, los cambios demográfico y climático desde la óptica preventiva.

Prioridad: Anticiparse y gestionar los riesgos nuevos y emergentes.

Objetivo 3 Mejorar la gestión de la seguridad y salud en las pymes. Una apuesta por la integración y la formación en prevención de riesgos laborales.

Prioridad: Integrar la prevención de riesgos laborales en las pequeñas empresas promoviendo una mayor implicación de recursos propios.

Objetivo 4 Reforzar la protección de las personas trabajadoras en situación de mayor riesgo o vulnerabilidad.

Prioridad: Elevar el nivel de protección de los colectivos más vulnerables.

Objetivo 5 Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.

Prioridad: Incorporar la perspectiva de género en las políticas públicas y en la gestión de la prevención.

Objetivo 6 Fortalecer el sistema nacional de seguridad y salud para afrontar con éxito futuras crisis.

Prioridad: Mejorar las instituciones y los mecanismos de coordinación”.

¿Y qué datos, cifras y propuestas, se resaltan en cada uno de los objetivos y que justifican su puesta en marcha? Veamos sólo algunos relevantes. En el número 1, que el sobreesfuerzo físico sigue siendo “el principal mecanismo de materialización de un accidente de trabajo, representando el 32 % de los mismos”. En el número 2, que hay que apoyar a las empresas en el proceso de adaptación a tales cambios. “a través de herramientas que faciliten la gestión de los nuevos riesgos, con especial atención a los derivados de la digitalización”; en el número 3, “promover desde las Administraciones Públicas, y contando con la participación de los interlocutores sociales, la mejora de las condiciones de trabajo de las pequeñas empresas, impulsando una prevención eficaz, el cumplimiento de la legislación y la transferencia de conocimientos y buenas prácticas sectoriales”; en el número 4 se concreta cuáles son los colectivos prioritarios en el inmediato futuro y las actividades de mayor riesgo, con especial atención a la población migrante, a las y los trabajadores autónomos, al personal del sector sanitario y sociosanitario y servicios de asistencia a domicilio, y a las trabajadoras del hogar familiar. En cuanto al número 5, la perspectiva de género debe estar presente en todas las actuaciones que se lleven a cabo, prestando especial atención “a las actividades feminizadas y precarizadas”. Por fin, en el número 6, se persigue modernizar el marco normativo, es decir la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y toda la normativa dictada en su desarrollo, “para ajustarlo a la realidad de los entornos de trabajo y que sea aplicable por todas las empresas, garantizando la protección de todas las personas trabajadoras por igual”.   

3. La preocupación por la seguridad y salud en el trabajo, junto con otras muchas preocupaciones por la situación del mundo del trabajo, ha estado también presente en el 61 período de sesiones de la Comisión de las Naciones Unidas para el desarrollo social, celebrada del 6 al 15 de febrero, y en la que el Secretario General presentó un importante informe que llevaba por título “La creación de empleo pleno y productivo y de trabajo decente para todos como forma de superar las desigualdades para acelerar la recuperación de la pandemia de COVID-19 y la plena implementación de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible”      , en cuyo amplio resumen se explica que “ofrece un panorama de las tendencias actuales y futuras en lo que respecta a la desigualdad, especialmente en el mercado laboral, y sirve para examinar los obstáculos que enfrentan diferentes categorías de trabajadores y grupos desfavorecidos para acceder al trabajo decente. Pone de relieve estrategias efectivas para crear empleo pleno y productivo y trabajo decente para todos, que incluyen medidas para abordar las vulnerabilidades y garantizar la protección adecuada de todos los trabajadores, estrategias integradas para respaldar la formalización, iniciativas encaminadas a establecer sistemas de protección social universales, integrales, sensibles a las cuestiones de género, adaptables y sostenibles, y políticas destinadas a ampliar las oportunidades de empleo decente, en particular a través de un entorno empresarial propicio, y a promover el espíritu empresarial y la innovación. También pone de relieve estrategias destinadas a crear empleo decente en sectores nuevos, sostenibles y en crecimiento. El informe contiene recomendaciones sobre la manera en que los países pueden seguir avanzando en lo que respecta a estas cuestiones”.

El documento, que tiene lógicamente muchos puntos de conexión y semejanza con los informes anuales sobre tendencias del mundo del trabajo que elabora la OIT, sustenta la tesis, y aporta más adelante datos que la avalan, que “La inversión en la creación de empleo con el fin de gestionar las consecuencias sociales y económicas de los cambios estructurales en el ámbito laboral, en particular mediante el fortalecimiento de las instituciones del mercado laboral con el fin de que puedan responder a las formas de trabajo nuevas e inseguras y mediante la implementación de salarios mínimos y de políticas laborales activas, contribuirá en gran medida a mejorar la seguridad económica y a reducir la desigualdad”.

Uno de los ámbitos en los que debe actuarse a la mayor urgencia posible es el de la economía informal a escala mundial, en la que se calcula que trabaja el 60 % de la población trabajadora, más de 2.000 millones de personas, y subrayando su complejidad y los diferentes criterios de medición, el Informe enfatiza que “Las personas jóvenes y las personas mayores son las más afectadas, ya que se calcula que a nivel mundial más del 75 % de ellas trabaja en el sector informal17. Las mujeres están excesivamente representadas en las ocupaciones informales menos remunerativas y menos protegidas. En los países desarrollados, en los últimos años han surgido nuevas modalidades de informalidad debido a la aparición de nuevos modelos de negocio, entre ellos la economía de plataformas”.

Se considera un elemento importante para el tránsito de la economía informal a la formal “el crecimiento del empleo en sectores nuevos sostenibles y en crecimiento (entre otros, la economía del cuidado, la economía digital y la economía verde)”.

En estrecha relación con la explicación realizada con anterioridad sobre la nueva Estrategia española de seguridad y salud en el trabajo, desde la ONU hay una especial preocupación por garantizar sistemas de protección social universales, muy poco desarrollados en la gran mayoría de países y con el dato algo más que preocupante de que en 2020, “el 53,1 % de la población mundial (4.100 millones de personas) aún no contaba con ninguna forma de protección social”.

El informe del Secretario General defiende la creación de tales sistemas en estos términos: “Es necesario que los países inviertan en la creación de sistemas nacionales de protección social universales, basados en los riesgos y sensibles a las cuestiones de género a fin de garantizar que todos tengan acceso a una protección integral, adecuada y sostenible durante toda la vida. Estos sistemas de protección social ofrecerán el máximo nivel de inclusividad cuando combinen regímenes de seguridad social y regímenes no contributivos (financiados por impuestos) que garanticen, como mínimo, la asistencia sanitaria esencial y la seguridad de los ingresos básicos a través de un piso de protección social definido a nivel nacional y se adapten a las realidades del envejecimiento, a los cambios en las estructuras familiares y domésticas y a los cambios en las estructuras del mercado laboral y del empleo, incluidas las nuevas formas de trabajo y las nuevas maneras de organizar el trabajo. Los sistemas de protección social adaptativos también pueden crear resiliencia ante futuros desastres causados por peligros de cualquier tipo”.

En su apartado final, de muy recomendable lectura, sintetiza las conclusiones y recomendaciones expuestas a lo largo de todo el texto, con la finalidad de avanzar en la construcción de “un mercado laboral más inclusivo, equitativo y adaptable, con empleo pleno y productivo y trabajo decente para todos”.

4. Decía en la introducción que la formación del personal, en  un sentido amplio que va desde la inicial hasta la que se concreta a lo largo de toda la vida laboral, es de interés para ambas parte de la relación laboral, y que el personal cualificado merece especial atención para las empresas, que buscan su mantenimiento o “retención”, con independencia de la edad (aunque ello en ocasiones, con respecto a la edad, no sea desgraciadamente del todo cierto).  Que la formación permanente “es un desafío en un  mundo en transición” es la frase que toma como referencia la Revista de RelacionesLaborales Lan Harremanak para su próximo número , en el que pretende, como se explica en la llamada a presentar artículos para una selección de cara a su publicación, “invitar a reflexionar sobre los actuales y futuros escenarios laborales, el papel que la formación continua y permanente puede o deber tener, y los cambios jurídicos y sociales que deben operarse para articular un mercado de trabajo eficaz y ágil”

Ha sido la OCDE la que ha destacado en un reciente informe la importancia de “retener el talento atodas las edades”  (me viene a la mente la sentencia del TS de 24 de enero que comenté en una entrada anterior y que valida la fijación de una indemnización, adicional a la legal, inferior para las personas trabajadoras mayores de 60 años, y que está siendo intensamente debatida).

Reproduzco del resumen ejecutivo del estudio  algunos fragmentos que ayudan a resaltar la importancia de la formación en particular, y de la mejora permanente de todas las condiciones de trabajo, incluida pues, la seguridad y salud laboral, para retener al personal.

“...En toda la OCDE, la duración media de un empleo ocupado por el mismo trabajador disminuyó en unos nueve meses entre 2012 y 2019, y el descenso se ha dejado sentir en todos los grupos de edad. Esta caída en la estabilidad laboral coincide con personas que cambian de trabajo a un ritmo acelerado, a veces a la tasa más alta vista en las últimas décadas -uno de cada cinco trabajadores experimenta un cambio en su situación laboral cada año- y la tasa de cambio de empleo ha aumentado en 24 de los 27 países de la OCDE para los que se dispone de datos a lo largo del tiempo.

.... Por término medio en los seis países para los que se dispone de datos, la tasa de abandono es aproximadamente un 50% superior en las empresas situadas en el quintil inferior de la distribución salarial, en comparación con las empresas situadas en el quintil superior de la distribución salarial...

... Mantener a los trabajadores mayores sanos y productivos es un objetivo político clave. La mala salud es un factor clave de la rotación en el mercado laboral: en 2019, el 20% de los trabajadores de entre 35 y 44 años dejaron su trabajo voluntariamente debido a la mala salud, en comparación con el 25% de los trabajadores de entre 50 y 64 años. Además de la salida prematura del mercado laboral, los problemas de salud también son una causa clave de ausencia por enfermedad y presentismo que, si no se tratan, pueden tener consecuencias perjudiciales para los empleados, los empleadores y los gobiernos debido a la pérdida de productividad y la menor retención de los empleados.

.... Los empresarios de todos los sectores deben invertir en el desarrollo del talento y las capacidades de los trabajadores. Las desigualdades persistentes en la oferta y el aprovechamiento de la formación por edades hacen que los trabajadores de más edad se queden a menudo sin las competencias adecuadas para prosperar a lo largo de su vida laboral. Sólo el 24% de los adultos de 55 a 65 años participa en formación formal o no formal relacionada con el trabajo en los 12 meses anteriores a ser entrevistados en la Encuesta sobre las Capacidades de los Adultos (PIAAC), frente al 41% de los que tienen entre 45 y 54 años...”.

Con la misma perspectiva de potenciar una formación que tenga en consideración la edad de las personas trabajadoras y su dirección hacia sectores y actividades con claras perspectivas de crecimiento, y de calidad, en el inmediato futuro, encontramos a la profesora Sara de la Rica, directora de la Fundación ISEAK, que en un reciente artículo publicado el 12 de febrero en El País, “Aprovechar las oportunidadespara crear más y mejores empleos”  , realiza una buena síntesis de los puntos más destacados del Libro Blanco delEmpleo en Euskadi    , apuntando la necesidad de favorecer la implantación de innovaciones tecnológicas “con perspectivas de empleo” que “nos puede dirigir hacia sociedades más inclusivas, con más y mejor empleo para repartir entre toda la ciudadanía”, siendo del todo punto necesario “desarrollar medidas de recualificación y recolocación de las personas trabajadoras ante los cambios en las demandas de empleo”.

Y formación, en fin, que dirigida en especial, aunque no de manera exclusiva, a las y los jóvenes va a adquirir especial importancia en la próxima Conferencia Internacional anual de la OIT, en la que se debatirá sobre la aprobación de una Recomendación“relativa a los aprendizajes de calidad”. De dicho proyecto normativo, cuyo texto íntegro está disponible en este enlace destaco de su introducción que se reconoce que “la promoción y el desarrollo de aprendizajes de calidad pueden generar

nuevas oportunidades de trabajo decente, contribuir a dar respuestas eficaces y eficientes a los desafíos actuales, y ofrecer oportunidades de aprendizaje permanente que permitan mejorar la productividad, la resiliencia, las transiciones y la empleabilidad y satisfacer las necesidades actuales y futuras de los aprendices, los empleadores y el mercado de trabajo”, y que la definición de “aprendizaje” es “toda forma de educación y de formación que se rige por un contrato de aprendizaje, que permite a un aprendiz adquirir las competencias requeridas para ejercer una ocupación mediante una formación estructurada con una remuneración u otra compensación financiera, en el trabajo y fuera del trabajo, y que conduce a la obtención de una cualificación reconocida”.

5. Bueno, además de tener salud, física y psíquica, y condiciones de trabajo adecuadas, no se sorprenderá nadie si digo que en la sociedad tecnológica en la que estamos instalados, las personas que trabajan quieren saber quiénes toman las decisiones (seres humanos o máquinas) que les afectan y cómo pueden influir, preferentemente por medio de la negociación colectiva a través de las organizaciones sindicales, en su conformación.  Quieren, queremos saber, qué importancia tienen los algoritmos y que, además, sean transparentes.

Al respecto, es digno de atención un reciente estudio dirigido por Anne Möllen, Senior Policy & Advocacy Manager at AlgorithmWatch  , por encargo de la Confederación Sindical Internacional (CSI-ICTU), titulado “Algorithmictransparency and accountability in the world of work. A mapping study into theactivities of trade unions”  , del que me permito reproducir unos fragmentos de su resumen ejecutivo para animar a su íntegra lectura.

“En todo el mundo, los trabajadores y sus representantes se enfrentan a la automatización en el lugar de trabajo, mediante la introducción de procedimientos automatizados específicos para gestionar la mano de obra que conducen a nuevas formas de vigilancia en el lugar de trabajo. Este informe examina qué impacto están teniendo los algoritmos y la automatización en la vida laboral, cómo se relaciona con el futuro del trabajo y qué respuestas están desarrollando los sindicatos para proteger los intereses de los trabajadores. Presenta los resultados de un ejercicio de mapeo global destinado a identificar y esbozar las respuestas de los sindicatos, en concreto en materia de transparencia y responsabilidad de los algoritmos en el mundo laboral.

Los sindicatos se están uniendo para abordar la transparencia y la responsabilidad de los algoritmos y están empezando a responder colectivamente para los derechos de los trabajadores. Sin embargo, como demuestran los resultados de este informe, es necesario hacer más para prestar un apoyo más práctico en las fábricas. en los talleres. Los trabajadores necesitan más apoyo para las nuevas desigualdades y desequilibrios de poder que conlleva la gestión algorítmica. El debate sobre cómo responder a la gestión algorítmica desde la perspectiva de los trabajadores aún está en pañales.

La transparencia y la rendición de cuentas algorítmicas aún no son un tema independiente a gran escala, sino que a menudo los sindicatos las abordan como cuestiones secundarias. Aunque los sindicatos reconocen que la transparencia y la rendición de cuentas podrían resolver los problemas derivados de la automatización en el lugar de trabajo, empezar a crear herramientas prácticas específicas contribuiría en gran medida a apoyar a los representantes de los trabajadores. Primero existen guías prácticas y avances legislativos existen. Pero sobre todo las actividades de sindicatos siguen centrándose en la formulación de principios éticos y el aprendizaje sobre el impacto de la automatización en el mundo laboral. Ahora es el momento de centrarse más en la aplicación de dichas directrices.

Estos resultados demuestran que los sindicatos deben centrarse en un enfoque más orientado a la práctica sobre la transparencia algorítmica y la rendición de cuentas. A medida que los debates sobre el trabajo en plataformas han sido más específicos podría haber material del que aprender. Pero también será esencial que los sindicatos desmientan algunos de mitos sobre la automatización del trabajo. Aunque los proveedores de estos sistemas hacen promesas de eficiencia a través de soluciones tecnológicas aparentemente sencillas y baratas, los representantes de los trabajadores deben poder hacer oír su voz.

La automatización en el lugar de trabajo afecta en gran medida a las condiciones de empleo. De acuerdo con el Convenio núm. 98 de la OIT sobre el derecho de sindicación y de Convenio (98) de la OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva en el marco del diálogo social, los gobiernos deben apoyar estos esfuerzos”.

Y, permítanme una referencia “corporativa”: del impacto de la tecnología en las relaciones de trabajo y en las condiciones del mismo, no se “escapa” prácticamente casi ninguna actividad, y desde luego la docencia tampoco. Por ello, ya no es de sorprender que el Pleno del Senado celebrado el 22 de febrero haya aprobado, a propuesta del grupo parlamentario socialista, la creación   , en el seno de la Comisión de Ciencia, Innovación y Universidades, de “una Ponencia de estudio sobre el impacto de la Inteligencia artificial y otras tecnologías disruptivas en la enseñanza universitaria, la investigación y la innovación, cuyo objetivo es obtener un diagnóstico del estado actual, así como el estudio detallado de sus aplicaciones, oportunidades y riesgos en los ámbitos anteriormente descritos”.

Me cogen ya los trabajos de la Comisión que ha de aprobar el Informe en la última fase de mi vida docente, pero en cualquier caso les aseguro que seguiré con mucho interés sus trabajos, que espero que sirvan para adoptar después medidas los poderes públicos que eviten el cada vez mayor estrés tecnológico que sufrimos buena parte del profesorado, en especial los de mayor edad, los “seniors”, “personas de edad avanzada” , o simplemente “viejos”.

6. Por último, indicar que también nuestros vecinos portugueses están preocupados por la mejora de las condiciones de trabajo, y buena prueba de ello es la muy recientemente aprobada Agenda de Trabajo Decente  y Valorización de los Jóvenes en el Mercado Laboral.

Es un conjunto de medidas que pretende mejorar las condiciones de trabajo y la conciliación entre la vida personal, familiar y profesional, y que contempla alrededor de 70 medidas, con los siguientes objetivos: “luchar contra la precariedad y, en consecuencia, aumentar el valor de los salarios; fomentar el diálogo social y la negociación colectiva para que las soluciones encontradas reflejen las realidades concretas de cada situación; promover la igualdad en el mercado laboral entre mujeres y hombres, con nuevas medidas para fomentar el reparto real de las responsabilidades familiares; crear las condiciones para un mejor equilibrio entre la vida profesional, familiar y personal;  reforzar los mecanismos de inspección, concretamente con el cruce de datos para una detección más eficaz de las situaciones irregulares”. Una síntesis de las distintas medidas propuestas para su incorporación al marco normativo puede leerse en este enlace     

Buena lectura.

 

Directiva UE sobre migración de personas altamente cualificadas. Enmiendas presentadas al Proyecto de ley de transposición.

 

El Boletín Oficial del Congreso de los Diputados ha publicado el 27 de febrero las enmiendas  al “Proyecto de Ley de trasposición de Directivas de la Unión Europea en materia de accesibilidad de determinados productos y servicios, migración de personas altamente cualificadas, tributaria y digitalización de actuaciones notariales y registrales; y por la que se modifica la Ley 12/2011, de 27 de mayo, sobre responsabilidad civil por daños nucleares o producidos por materiales radiactivos”, publicado en el BOCD el 17 de noviembre de 2022 

Dediqué una entradaanterior a la trasposición de la Directiva de migrantes altamente cualificados (tarjeta azul), efectuando la comparación de las modificaciones introducidas por el Proyecto de Ley en la Ley 14/2013 de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización 

Sigo con el examen de la futura norma y procedo a continuación a exponer, de manera comparada con el texto vigente de la Ley 14/2013, las (pocas) enmiendas presentadas por los grupos parlamentarios socialista (núm. 108), y republicano (núms. 34 y 35), además de las propuestas como apartados de nueva introducción por los grupos republicano y de Ciudadanos (núms. 31, 32 y 33, y núms. 18 y 19, respectivamente), a la espera de conocer el Informe de la Ponencia y las modificaciones que se puedan incorporar al Proyecto de Ley.

Hay que destacar también que el grupo de Ciudadanos ha presentado la enmienda núm. 21 por la que propone nuevamente la modificación de la Ley de extranjería, es decir la Ley Orgánica 4/2000, que la justifica por la necesidad de que España pueda ser “un destino mas atractivo para las personas altamente cualificadas”. No parece que tenga visos de prosperar, dadas las modificaciones ya operadas hace pocos meses en el Reglamento de desarrollo de la citada Ley Orgánica, y porque el debate sobre una hipotética reforma de dicha norma debe hacerse, al menos a mi parecer, en un proyecto de ley específicamente dedicado a dicha materia... si es que debe realizarse, ya que sobre este punto es bien sabido que hay diversas, y encontradas, posturas.  

Buena lectura. 

Ley 14/2013

Enmiendas

Artículo 32. Modificación de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización

 

La Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización, queda modificada como sigue:

 

Uno. Se modifica la letra a) del apartado 1 del artículo 22, que queda redactada como sigue:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

«a) La solicitud de la inscripción al Registro Mercantil de la disolución, liquidación y extinción de la sociedad, del nombramiento de los liquidadores, constitución primera o sucesivas, actos posteriores o cierre de sucursales y, en general, cancelación del resto de asientos registrales.»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Enmienda núm. 108 (grupo socialista)

Uno. Se modifica la rúbrica y el apartado 1 del artículo 22, que queda redactado como sigue:

 

Artículo 22. Servicios de los Puntos de Atención al Emprendedor con ocasión del cese de la actividad.

 

1. Las personas físicas y jurídicas podrán realizar a través de los Puntos de Atención al Emprendedor todos los trámites administrativos necesarios para el cese de la actividad de empresarios individuales y para la extinción y cese de la actividad de sociedades mercantiles. En particular, podrá encargarse la realización de los siguientes trámites:

 

a) Las actividades relativas a la constitución de sociedades y otros actos posteriores.

 

 

 

 

 

b) La solicitud de la inscripción al Registro Mercantil de la disolución, liquidación y extinción de la sociedad, del nombramiento de los liquidadores, ..... del cierre de sucursales y, en general, cancelación del resto de asientos registrales.

 

JUSTIFICACIÓN Se modifica este precepto con el objetivo de ampliar los trámites que podrán realizarse por vía telemática a través del Punto de Atención al Emprendedor.

 

Enmienda núm. 34 (grupo republicano).

 

Se modifica el Artículo 32 mediante la adición de un nuevo punto Nueve con la siguiente redacción:

 

“Nueve. Se modifican los apartados del 1 y 2 del artículo 76, que queda redactado como sigue:

 

1. La tramitación de las autorizaciones de residencia previstas en esta sección se efectuará por la Unidad de Grandes Empresas y Colectivos Estratégicos, a través de medios telemáticos y su concesión corresponderá a la Dirección General de Migraciones.

 

No obstante, los extranjeros podrán igualmente solicitar las autorizaciones de residencia ante la Comunidad Autónoma en cuyo territorio hayan efectuado la inversión prevista en el apartado 2 del artículo 63, siempre y cuando dicha Comunidad Autónoma haya desarrollado las competencias ejecutivas en la concesión de la autorización inicial de trabajo, según lo previsto en el Artículo 68.2 de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.

 

El plazo máximo de resolución será de veinte días desde la presentación electrónica de la solicitud en el órgano competente para su tramitación. Si no se resuelve en dicho plazo, la autorización se entenderá estimada por silencio administrativo. Las resoluciones serán motivadas y podrán ser objeto de recurso de alzada, de acuerdo con lo previsto en los artículos 121 y 122 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

 

La solicitud de autorizaciones de residencia previstas en esta sección prorrogará la vigencia de la situación de residencia o de estancia de la que fuera titular el solicitante hasta la resolución del procedimiento.

 

2. Una vez concedida la autorización, si la misma tuviera una vigencia superior a seis

meses, se deberá solicitar la tramitación de la tarjeta de identidad de extranjero en cualquier dependencia policial del territorio nacional y ésta deberá expedirse en el plazo máximo de una semana, pudiendo ser recogida por un tercero debidamente acreditado mediante poder notarial.

 

La renovación de las Tarjetas de identidad de Extranjero se efectuará de oficio por la

Administración, desde el momento en que se resuelva favorablemente la renovación del permiso de residencia por parte de la autoridad competente según el Artículo 76 de la presente Ley y en virtud del mantenimiento o ampliación de la inversión en España demostrada por el solicitante. La Tarjeta de Identificación de Extranjero será enviada al domicilio consignado para notificaciones por el solicitante.”»

 

JUSTIFICACIÓN

 

En cumplimiento del principio europeo de subsidiariedad y del Estado de las Autonomías, proponemos que los solicitantes de la autorización de residencia por inversión puedan también acudir a los servicios autonómicos donde hayan efectuado su inversión y que ya estén dotados de recursos y experiencia en la tramitación de expedientes de autorización inicial de trabajo.

 

Del mismo modo, resulta hoy día incomprensible que las tarjetas de identidad para extranjeros tarden hasta 5 semanas en ser emitidas, cuando los DNI para ciudadanos españoles se obtienen al momento.

 

Por ello, proponemos que las mismas sean expedidas en un plazo máximo de una semana y se puedan recoger con poder notarial, si el extranjero se encuentra ausente.

 

Por último, la renovación de las tarjetas de identidad de extranjero por parte de este colectivo está ligada al mantenimiento de una inversión en el estado español y no a la residencia efectiva en nuestro país, de modo que la misma se podría realizar de modo automático por la Administración, una vez la Unidad de Grandes Empresas y Colectivos Especiales haya aceptado la solicitud de renovación del permiso de residencia con el cumplimento de todos los requisitos necesarios.

 

Enmienda núm. 35 (Grupo republicano)

 

Se modifica el Artículo 32 mediante la modificación del apartado Diez, que queda redactado en los términos siguientes:

 

Diez. Se añade una disposición adicional vigésima, que queda redactada de la siguiente forma:

 

“Disposición adicional vigésima. Instrucciones con los requisitos para los visados y autorizaciones de residencia.

 

1. Se habilita a los órganos competentes para dictar unas instrucciones con los requisitos específicos que deberán cumplir los solicitantes de los visados y de las autorizaciones de residencia regulados en la sección 2.ª del título V.

 

2. Para la elaboración de estas instrucciones técnicas, el Gobierno constituirá un grupo de trabajo en el que participarán representantes de los ministerios y de las Comunidades Autónomas con competencias en la materia.

 

3. Los umbrales de los importes económicos utilizados para evaluar los recursos económicos de los solicitantes se referenciarán al salario mínimo interprofesional.”»

 

JUSTIFICACIÓN

 

Se cree necesario incluir la representación de las comunidades autónomas en el grupo de trabajo.

 

Enmienda núm. 18 (Grupo Ciudadanos)

 

«(nuevo). Se modifica el apartado 2 del artículo 63 “Visado de residencia para inversores” queda redactado como sigue:

 

“2. Se entenderá como inversión significativa de capital aquella que cumpla con alguno de los siguientes supuestos:

 

a) Una inversión inicial por un valor igual o superior a quinientos mil euros en títulos de deuda pública española o depósitos bancarios en entidades financieras españolas.

 

b) Una inversión inicial por un valor igual o superior a quinientos mil euros en acciones o participaciones sociales de empresas españolas, que se reducirá a doscientos mil euros cuando se trate de empresas emergentes innovadoras, de acuerdo con la Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes.

 

c) Un proyecto empresarial que vaya a ser desarrollado en España y que sea considerado y acreditado como de interés general, para lo cual se valorará el cumplimiento de al menos una de las siguientes condiciones:

 

1.º Creación de puestos de trabajo.

 

2.º Realización de una inversión con impacto socioeconómico de relevancia en el ámbito geográfico en el que se vaya a desarrollar la actividad.

 

3.º Aportación relevante a la innovación científica y/o tecnológica.”»

 

JUSTIFICACIÓN

 

Se rebaja a 500.000€ la aportación inicial mínima en inversión en activos españoles, con el fin de incentivarlas y facilitar la atracción de talento y capital productivo en España. Adicionalmente, se propone que una reducción en la aportación mínima requerida en el caso concreto de inversiones en empresas emergentes innovadoras de manera que, en la medida de lo posible, resulte más sencillo y atractivo invertir en estos proyectos.

 

Además, se propone suprimir las inversiones en meros bienes inmuebles entre las elegibles. El pasado 15 de febrero de 2022 la Comisión de Libertades Civiles, Justicia e Interior del Parlamento

Europeo se pronunció a favor de eliminar los esquemas de los llamados «visados dorados». En esa posición los eurodiputados admitían que estos mecanismos son «objetables desde un punto de vista ético, legal y económico, y presentan varios riesgos a la seguridad», algo que también hemos defendido desde

el Grupo Parlamentario Ciudadanos.

 

Enmienda num. 19 (Grupo Ciudadanos)

 

Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 63, que quedará redactado como sigue:

 

“Artículo 63. Visado de residencia para inversores.

[…]

 

4. Sin perjuicio de lo previsto por el artículo 62.4, los inversores podrán añadir a tantos parientes beneficiarios de un visado de residencia para inversores como veces multiplique la inversión realizada la cuantía mínima exigida en el apartado 2. Solo serán elegibles los parientes en línea directa hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.”»

 

JUSTIFICACIÓN

Se pretende con este inciso facilitar el acceso a la residencia a familiares de los inversores que, sin ser menores de edad ni dependientes por motivos de salud, sí resulta conveniente que no se fuerce su segregación del núcleo familiar. Para evitar usos indebidos de este mecanismo, se propone que la limitación de los beneficiarios solamente a descendientes y ascendientes en línea directa y no colateral.

 

Enmienda núm. 31 (Grupo republicano).

 

Se modifica el Artículo 32 mediante la adición de un nuevo punto Tres-bis con la siguiente redacción:

 

“Tres-bis. Se modifica el apartado 2 del artículo 63, que queda redactado del siguiente modo:

 

2. Se entenderá como inversión significativa de capital aquella que cumpla con alguno de los siguientes supuestos:

 

a) Una inversión inicial por un valor igual o superior a:

 

1.º Dos millones de euros en títulos de deuda pública española, o

 

2.º Un millón de euros en acciones o participaciones sociales de sociedades de capital españolas con una actividad real de negocio, importe que será 500.000 euros en el caso de pymes o empresas de nueva creación, así como a 250.000 euros en el caso de empresas emergentes, según la definición de la Ley 28/2022, de 21 de diciembre, o

 

3.º Un millón de euros en fondos de inversión, fondos de inversión de carácter cerrado o fondos de capital riesgo constituidos en España, incluidos dentro del ámbito de aplicación de la Ley 35/2003, de 4 de noviembre, de Instituciones de Inversión Colectiva, o de la Ley 22/2014, de 12 de noviembre, por la que se regulan las entidades de capital-riesgo, otras entidades de inversión colectiva de tipo cerrado y las sociedades gestoras de entidades de inversión colectiva de tipo cerrado, y por la que se modifica la Ley 35/2003, de 4 de noviembre, o

 

4.º Un millón de euros en depósitos bancarios en entidades financieras españolas.

 

b) La adquisición de bienes inmuebles en España con una inversión de valor igual o superior a 500.000 euros por cada solicitante.

 

c) Un proyecto empresarial que vaya a ser desarrollado en España y que sea considerado y acreditado como de interés general, para lo cual se valorará el cumplimiento de al menos una de las siguientes condiciones:

 

1.º Creación de puestos de trabajo.

 

2.º Realización de una inversión con impacto socioeconómico de relevancia en el ámbito geográfico en el que se vaya a desarrollar la actividad.

 

3.º Aportación relevante a la innovación científica y/o tecnológica.

 

Podrá obtener el visado de residencia para inversores un representante, designado por el inversor y debidamente acreditado, para la gestión de un proyecto de interés general siempre y cuando el proyecto cumpla alguna de las condiciones enumeradas en la letra c).”»

 

JUSTIFICACIÓN

 

Proponemos adaptar los umbrales mínimos de inversión de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, para facilitar la financiación de nuestras pymes y la creación de nuevas empresas, así como a los objetivos de la Ley 28/2022 de Fomento del Ecosistema de Empresas emergentes.

 

De este modo podemos evitar el sesgo actual de los inversores no comunitarios hacia los inmuebles, que representan el grueso de las autorizaciones de residencia por inversión. En concreto, desde 2013 y hasta 2021, se habían otorgado 8.515 autorizaciones por inversión inmobiliaria, frente a sólo 107 por la adquisición de acciones y participaciones sociales en empresas españolas con actividad real.

 

Enmienda núm. 32 (grupo republicano).

 

Modifica el Artículo 32 mediante la adición de un nuevo punto Cuatro bis con la siguiente redacción:

 

Cuatro-bis. Se adiciona un apartado 4 en el artículo 66 con la siguiente redacción:

 

“4. En el supuesto de que el extranjero se encuentre fuera del estado español y no cuente con visado de inversor, la solicitud de autorización y visado se realizará simultáneamente a través de una única instancia que iniciará la tramitación de autorización y visado de forma consecutiva. Los cuerpos consulares españoles expedirán los visados pertinentes en un plazo no superior a 30 días.”»

 

JUSTIFICACIÓN

 

La Ley 28/2022, de 21 de diciembre, ya ha previsto para los emprendedores la posibilidad de que tramiten su autorización de residencia mediante una única solicitud en el estado español, seguida luego de un visado, caso de ser necesario, tal como se recoge en el artículo 69 del texto refundido de la Ley 14/2013.

 

Con este nuevo apartado 4 al artículo 66, extendemos esta posibilidad también para los inversores, de modo que puedan tramitar su autorización de residencia ante una única instancia, la cual luego proceda a emitir un visado, caso de ser necesario.

 

Enmienda núm. 33 (Grupo republicano).

 

Se modifica el Artículo 32 mediante la adición de un nuevo punto Cuatro ter con la siguiente redacción:

 

“Cuatro-ter. Se adiciona un apartado 4 en el artículo 67, con la siguiente redacción:

 

4. Los inversores podrán optar entre las distintas formas de inversión admitidas en el apartado 2 del artículo 63 durante la validez de su autorización de residencia, pudiendo entonces producirse ausencias temporales de inversión, siempre y cuando éstas no excedan en su conjunto un tercio de la duración total de la residencia.”»

 

JUSTIFICACIÓN

 

Proponemos aclarar uno de los aspectos más ambiguos de la Ley 14/2013 con esta enmienda.

 

Mientras los inversores deberían poder cambiar sus fórmulas de inversión, en función de los rendimientos, mercados o razones personales, no queda claro hasta la fecha cómo esto podría afectar al derecho de residencia. Sugerimos aquí aclarar que estos cambios podrían producir períodos limitados de ausencia de inversión, de hasta un tercio de la duración total de la residencia.