lunes, 16 de mayo de 2016

Siguen los conflictos por la contratación de profesores asociados en las Universidades públicas. A propósito de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 10 de Sevilla de 8 de marzo de 2016 (y de varias sentencias de TSJ) (y II).



Pues bien, de la información disponible, conocemos que el demandante prestaba servicios en una Fundación de la propia Universidad desde el 2 de enero de 2008, hasta que fue despedido por causas objetivas el 12 de marzo de 2013 y con efectos del día 26. Dada su condición profesional de “técnico superior, licenciado en humanidades”, parece guardar coherencia la contratación como profesor asociado, y por tanto ser conforme a la normativa referenciada, al ser contratado para impartir docencia en el área de conocimiento de “Historia e Instituciones Económicas”, del Departamento de Economía, Métodos Cuantitativos e Historia Económica, en la Facultad de Derecho. 

En cualquier caso, ya tenemos un punto singular del caso (que sin duda puede darse, se da, en otras Universidades que hayan creado fundaciones para desarrollar su actividad), cual es la que prestación profesional de la actividad se desarrolla para la misma Universidad que contrata al después demandante como profesor asociado, y uno más específico del caso cual es que la prestación profesional “externa” finaliza durante la vigencia del curso académico y por un motivo tipificado en el art. 52 de la LET, con lo que ello puede implicar, como veremos más adelante, en punto a la posible renovación del contrato de profesor asociado.

En los documentos aportados junto con el contrato inicial y las prórrogas se acompaña (como medio de prueba del cumplimiento de la legalidad por parte del contratante) la declaración jurada “de mantener el ejercicio de su actividad profesional fuera de la Universidad durante la totalidad del período de contratación y del deber de comunicar por escrito al Área de Recursos Humanos de la Universidad el cambio en su actividad profesional que se pudiera producir”.

¿Quieren conocer más particularidades del caso analizado que no se dan en las sentencias que he examinado para la preparación de esta entrada, y tampoco en las muchas más consultadas para entradas anteriores?  Pues bien, una sería la situación de IT en que permaneció el trabajador-profesor del 2 de marzo de 2012 al 5 de febrero de 2013, del 6 de febrero al 15 de marzo, y del 22 de mayo al 9 de septiembre. Supongo que esta situación médica del profesor repercutió en la organización de la docencia del Departamento, pero no hay información disponible en el texto de la sentencia sobre cómo pudo afectar, salvo la referencia a la contratación de profesorado interino, pero me imagino (y me pongo ahora el “gorro” de Director de Departamento) que debió generar algunos problemas cuando menos, que supongo que fueron bien solucionados por la voluntad (que no hay que confundir con voluntarismo) de los restantes profesores que podían impartir su docencia.

Otra especificidad del caso, que no tiene ninguna relevancia a efectos puramente formales pero que me deja la duda de si influyó en la decisión de la Universidad, es el desarrollo de tareas de representación de sus compañeros por parte del demandante, ya que consta, con ocasión de su renuncia el 9 de mayo de 2013, por motivos de salud, que el profesor era miembro del Consejo de Gobierno y representante del sector B, y también estaba presente en el claustro de la Universidad. Si me permiten una explicación muy simple sobre qué significa “sector B”, les diré que en la UAB, y me imagino que en la UPO se seguirá el mismo criterio, incluye al “profesorado no estable” (entre ellos el profesorado asociado), mientras que el sector A sería el profesorado estable, ya sea en régimen funcionarial o laboral.

6. El conflicto jurídico comienza a intuirse, de la lectura de los hechos probados, cuando la UPO comunica al profesor, el 19 de junio de 2013, que presente una solicitud de compatibilidad con la “nueva actividad profesional que desempeñe”, ya que la anterior, y que posibilitó la contratación, había sido extinguida en marzo del mismo año. La UPO daba diez días al profesor para la presentación del documento de compatibilidad, y en caso de no hacerlo comunicaba que procedería a la extinción de su contrato “en el plazo de quince días desde la notificación de este escrito”. Recuerdo aquí que la última prórroga del contrato tenía vigencia desde el 1 de octubre de 2012 hasta el 30 de septiembre de 2013, por lo que quiero pensar que la norma que está aplicando la parte empresarial es el art. 24 del convenio colectivo, dedicado a la extinción de contratos, cuyo apartado 1 dispone que “Cuando proceda la extinción de un contrato temporal, se notificará a la persona afectada y al departamento en el que preste servicios con, al menos, 15 días de antelación, excepto en el caso de los contratos de profesor sustituto interino en que la notificación se hará en cuanto se tenga constancia del fin de las causas que justificaron su celebración”.

La respuesta del profesor al escrito recibido fue de rechazo tanto a la petición de presentación del citado documento, que demostraría la existencia de un trabajo externo, como a la decisión empresarial de extinguir el contrato. Basó su tesis en primer lugar en la situación de IT en que se encontraba cuando recibió el requerimiento empresarial, estado físico con las consecuencias jurídicas inherentes al mismo que no le permitía “poder desarrollar actividad alguna en dicha situación”, y consecuentemente su no cumplimentación no podía implicar la extinción del vínculo contractual. Desde otro plano jurídico, argumentó que la solicitud de compatibilidad requerida por la empresa no se ajustaba a la normativa vigente, en concreto a la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, deIncompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas, cuyo art. Cuarto 1 dispone que “Podrá autorizarse la compatibilidad, cumplidas las restantes exigencias de esta Ley, para el desempeño de un puesto de trabajo en la esfera docente como Profesor universitario asociado en régimen de dedicación no superior a la de tiempo parcial y con duración determinada”, ni tampoco a la LOU, por disponer su art. 53 d) que “La duración del contrato será trimestral, semestral o anual, y se podrá renovar por períodos de igual duración, siempre que se siga acreditando el ejercicio de la actividad profesional fuera del ámbito académico universitario”.

Parecía pues, a juzgar por la información disponible, que la línea argumental de defensa (o ataque según se mire) del trabajador pasaba fundamentalmente por poner el acento en su estado físico que le imposibilitaba para trabajar, y en que la compatibilidad era requerida en el momento de la contratación y de la posterior renovación, pero no durante la vigencia del contrato. Tal hipótesis personal de trabajo se confirma con la lectura del fundamento de derecho primero debiéndose ahora añadir que el trabajador discutió la conformidad a derecho de la naturaleza temporal del contrato suscrito.

Frente a la amplia batería argumentativa del demandante, la empresa demandada basó toda su argumentación en que se había producido una extinción plenamente conforme a derecho por basarse en una causa legalmente establecida, la no renovación del contrato por no poder acreditar el trabajador que prestaba sus servicios “principales” en el ámbito externo a la docencia universitaria (hubiera podido decir en un ámbito empresarial externo a la  Universidad, pero no hubiera sido del todo correcto, ya que como hemos visto antes el trabajador prestaba sus servicios “externos”, hasta su despido por causas objetivas, en una Fundación de la propia UPO.

Queda constancia, por último, que para la impartición de la docencia que tenía asignada el profesor demandante en el curso 2012-2013, y que se mantuvo en el curso posterior, fue contratada una nueva profesora asociada, en fecha 4 de octubre y con inicio de la prestación de servicios el día 7 del mismo mes.

7. El primer contencioso jurídico que examina la juzgadora de instancia y sobre el que debe pronunciarse, y que es calificado de “esencial”, consiste en determinar “si la falta del requisito de la prestación de servicios fuera del ámbito docente constituye o no causa legal de extinción del contrato de trabajo del profesor asociado”.

La juzgadora repasa la normativa aplicable, ya referenciada con anterioridad y concluye, con interpretación literal del art. 40.4 del texto de la Ley andaluza de universidades vigente hasta el 12 de marzo de 2013, del art. 53.a) de la LOU, y del art. 18 del convenio colectivo del PDI laboral, que el requisito de prestar una actividad externa a la Universidad para poder ser contratado como profesor asociado se requería, al menos en la fecha en que se formalizó el contrato del ahora demandante, tanto en el momento de la formalización del contrato como cuando se procediera a su renovación, pero no que se mantuviera tal vínculo profesional (asalariado o autónomo) externo durante la vigencia del contrato o del correspondiente período de prórroga.

Basa su tesis la juzgadora en la modificación operada en el art. 40 e) del texto autonómico por el Decreto legislativo 1/2013 de 8 de enero, por el que se introduce en dicho precepto una mención, anteriormente no contemplada en la norma, a que tendrán la consideración de profesores asociados quienes acrediten ejercer su actividad fuera del ámbito universitario académico “y que mantengan su actividad profesional durante la totalidad de su período de contratación”, concluyendo de esta modificación normativa que serán los contratos que se formalicen a partir de su entrada en vigor, o las renovaciones que se produzcan de contratos formalizados con anterioridad, las que deberán cumplir tal requisito; pero, aún va más lejos la juzgadora y argumenta que el incumplimiento de tal requisito tampoco se contempla en la norma como causa de extinción del contrato, llevando la justificación de la extinción al art. 52 a) de la LET, es decir a la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

A partir de aquí, la juzgadora (véase con detalle el fundamento de derecho segundo) procede al estudio de los requisitos que la jurisprudencia ha ido configurando para considerar acreditada la existencia de tal causa cuando la empresa la alegue como causa de extinción (falta de aptitud para el trabajo, referida al conjunto del trabajo, de una cierta entidad o grado, que derive de causas extrañas a la voluntad del trabajador, y que sea posterior al inicio de la prestación de servicios o bien que el empleador ya la conozca en el momento inicial), no alcanzando por mi parte a entender la afirmación de que todos los requisitos listados “se dan en el asunto analizado” (no sé si la juzgadora se refiere al asunto por ella analizado, o bien a alguna sentencia de un TSJ o del TS en el que se recoge toda esa doctrina judicial y jurisprudencial, y de ahí que sólo deje manifestada mi duda).

Pues bien, para la juzgadora el demandante no estaba obligado, en primer lugar, a acreditar el mantenimiento de su compatibilidad durante la vigencia de su contrato (pero de seguir la tesis de la sentencia de instancia, sí tendría que acreditarla en el momento en que entró en vigor la norma, el 12 de enero de 2013, en que entró en vigor el Decreto Legislativo 1/2013, y desde luego en la fecha, 19 de junio - más exactamente diez días después - en que la empresa requirió su acreditación).

En segundo término, tampoco encontraría base jurídica la decisión extintiva en una causa legalmente establecida, que para la juzgadora sería inexistente, y encontraría aún mayor justificación su tesis en que en el propio contrato se hacía expresa mención a una causa de extinción, de resolución del contrato, cuál era la anulación del proceso de selección (en el concurso de acceso a la plaza) por sentencia firme contencioso-administrativa, pero no había ninguna mención a la pérdida de la compatibilidad. A mi parecer, la referencia a la resolución de anulación del proceso de selección es “a mayor abundamiento”, dado que la resolución se impondría por el cumplimiento de los términos de la sentencia firme, y la inexistencia expresa de la causa de extinción expresa por pérdida de la compatibilidad durante la vigencia del contrato no añade ni quita nada al marco normativo vigente, estatal y autonómico, que obliga al profesor asociado a tener un “primer trabajo” externo a la Universidad para poder mantener su vínculo contractual laboral con esta.

Como puede comprobarse, la dicción de la LOU es una y la de ley andaluza universidades es otra, y en la primera sólo se recoge que el profesor asociado debe acreditar ejercer su actividad fuera del ámbito universitario, mientras que la dicción de la LAU es más rigurosa al establecer la obligatoriedad del mantenimiento de la actividad profesional “durante todo su período de contratación”, pero no me parece que la diferente redacción pueda llevar a una querida diferente regulación por una y otra norma, y más aún cuando la regulación de la contratación del profesorado universitario laboral entraría dentro de las competencias en materia de educación universitaria y de trabajo, y en este último bloque si se tratara de una causa de extinción, o mejor dicho de una limitación o restricción a una causa de extinción, entraría dentro del concepto de legislación laboral que es competencia exclusiva del Estado al amparo de lo dispuesto en el art. 149.1º 7ª de la Constitución.

En definitiva, la declaración de improcedencia del despido, basada en la fundamentación jurídica de la juzgadora en respuesta al primer aspecto abordado en la demanda, tiene muchos “claroscuros” a mi parecer, pues el requisito de compatibilidad, al margen del momento en que entró en vigor el Decreto legislativo 1/2013 es requerido para toda contratación de profesor asociado, siendo algo sorprendente argumentar que podía ser requisito válido para su contratación y  posterior renovación, y que podía “desaparecer” al día siguiente de la entrada en vigor del contrato y “reaparecer” el día anterior al de su renovación; pero, aun aceptando tal hipótesis, sólo sería válida hasta el 12 de enero de 2013, con lo que el carácter relevante e “histórico” de la sentencia queda en entredicho porque el requisito de compatibilidad deberá ser siempre mantenido, desde el 12 de enero de 2013, en todos los contratos y en las renovaciones de aquellos suscritos con anterioridad a esta fecha.

Con sorpresa por mi parte, se valora muy brevemente una cuestión de indudable interés, cual es si al estar en situación de baja por IT, y haber desaparecido la compatibilidad existente en el momento de formalización y primeras renovaciones del contrato, podía exigírsele al trabajador una nueva compatibilidad, un nuevo trabajo externo a la Universidad, cuando su estado médico le imposibilitaba justamente la prestación laboral, concluyendo la juzgadora que la respuesta sería la misma que en el primer supuesto antes analizado. La juzgadora distingue entre aquello que califica de la presentación de “solicitud de compatibilidad” y lo requerido por la normativa aplicable que es “la acreditación del ejercicio de actividad profesional fuera del ámbito académico”. No me convence, nuevamente, el argumento y la distinción a mi parecer artificial que se crea, pues la solicitud de compatibilidad deriva justamente de poder acreditar el ejercicio de una actividad profesional externa a la Universidad, siendo la existencia de dicha actividad la que permite justamente solicitar tal compatibilidad, no siendo pues la petición nada más que una secuencia derivada del cumplimiento de un requisito previo para poder formularla.   

En tal caso, sugiero que quizás hubiera debido esperar la empresa a la finalización del período pactado de última prórroga para extinguir el contrato por finalización del período pactado por  no concurrir el requisito legalmente obligatorio para su posible renovación, si bien formulo estas consideraciones como mera hipótesis de trabajo, pues en el supuesto de aceptar (algo que no ha hecho la sentencia) que el profesor asociado debe mantener en todo momento su compatibilidad (y comunicar cualquier cambio de su estatus jurídico a la empresa), es decir tener un segundo trabajo, las reflexiones anteriores carecerían de sentido.

8. En la segunda parte de la sentencia, la juzgadora analiza la tesis de la parte demandante, formulada en escrito ampliatorio de la demanda, que defiende la naturaleza indefinida de su relación laboral con la empleadora, y basa su argumentación, según puede leerse en el fundamento jurídico quinto en la sentencia dictada por el TJUE el 13 de marzo de 2014.

Dicha sentencia, como ya he indicado con anterioridad, ha sido objeto de interpretaciones muy diversas por los tribunales (si para muestra vale un botón, comparen las resoluciones favorables a las tesis de la parte demandante, contenidas en las dos sentencias antes citadas del TSJ madrileño, con las totalmente contrarias recogidas en la sentencia del TSJ murciano que mereció atención concreta en una entrada anterior), acogiendo la sentencia del JS la favorable a los intereses del trabajador y que se plasma en la del TSJ madrileño de 24 de octubre de 2014, que reproduce extensamente y de la que ahora también reproduzco un párrafo que me parece el más relevante de su tesis: “De todo lo cual se deducen varias conclusiones. La primera de ellas es que, dado que la normativa comunitaria contenida en la Directiva 1999/70/CE del Consejo ocupa una posición de primacía en el sistema de fuentes del derecho español, las medidas en ella establecidas con el fin de evitar la utilización abusiva de contratos temporales es prioritaria sobre la legislación interna española relativa a la regulación legal del contrato temporal de profesores asociado. La segunda conclusión es que, en principio, preterir la aplicación de esta última normativa no requiere en este caso plantear cuestión prejudicial, puesto que esa cuestión ya ha sido planteada y resuelta en la forma indicada. Tercera conclusión: podemos dar aplicación directa a la doctrina que contiene la sentencia del Tribunal de Justicia de 13 de marzo de 2014 y al amparo de la misma declarar que el contrato de profesor asociado del recurrente debe considerarse indefinido”. 

Reconozco que me gusta la tesis del TSJ madrileño, y que he puesto “blanco sobre negro” en más de un comentario mis dudas sobre la naturaleza temporal de la relación jurídica que une a un profesor asociado con una Universidad cuando sus tareas no son meramente complementarias de las que desarrolla el profesorado permanente sino mucho más, con la dirección por ejemplo de todo un grupo de una asignatura obligatoria, y que esa naturaleza temporal se diluye aún mucho más cuando se están cubriendo necesidades permanentes (como es, por ejemplo, la impartición de asignaturas obligatorias mientras esté vigente un plan de estudios); pero, también he destacado como la normativa española atribuye expresamente carácter temporal a tal relación contractual, y como cada año se producen cambios en la docencia de un Departamento que pueden requerir readecuaciones y modificaciones de profesorado, y de ahí que no tenga nada claro, ni muchísimo menos, que un contrato de profesor asociado deba considerarse indefinido, tesis que puede aceptarse como hipótesis de trabajo en función del número de años de prestación de servicios y de la importancia académica de los mismos, pero que en modo alguno puede predicarse con carácter general de toda contratación.

Añado ahora, para completar las reflexiones anteriores, que en mi comentario sobre la sentenciadel TJUE, puse de manifiesto que “… a modo de cierre jurídico de todos los argumentos expuestos por el TJUE con anterioridad, y que he ido analizando y comentando según mi leal saber y entender, este manifiesta que “incumbe a todas las autoridades del Estado miembro interesado, incluidos los tribunales nacionales, garantizar, en el ejercicio de sus respectivas competencias, la observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, comprobando concretamente que la renovación de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada con profesores asociados trata de atender a necesidades provisionales, y que una normativa como la controvertida en el litigio principal no se utilice, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y duraderas de las universidades en materia de contratación de personal docente..”. Pues bien, fijémonos como la misma sentencia ha sido interpretada en sentido radicalmente distinto por el TSJ madrileño en la sentencia de 24 de octubre de 2014 y por el TSJ murciano en la de 14 de marzo de 2016, ya que este último defiende, y ciertamente esa posibilidad la deja abierta el TJUE aunque la sentencia es mucho más compleja, que la sentencia “admite la posibilidad de utilización de este contrato (de asociado) para la cobertura de necesidades permanentes o recurrentes, como así ocurre habitualmente en la práctica…”.  

¿Cómo traslada la sentencia del JS la doctrina de la sentencia del TSJ madrileño y su determinada interpretación de la resolución dictada por el TJUE? Pues de forma muy sencilla, si me permiten la expresión: cómo la docencia se ha impartido de forma regular (supongo que la misma asignatura) desde la contratación inicial para el curso 2008-2009, y además se procedió a la contratación de profesorado interino para cubrir la baja del trabajador, así como también, añado yo ahora por mi parte por considerar que el dato fortalecería la tesis del demandante, se contrató a una nueva profesora para el curso 2013-2014 una vez que se extinguió el contrato del trabajador demandante, se concluye por la juzgadora que la enseñanza de la materia asignada, e impartida, a dicho profesor “constituía una necesidad permanente de la Universidad Pablo de Olavide”, y en base a la doctrina del TJUE y trasladada al ámbito judicial español por la del TSJ madrileño, debe declararse “… la indefinición del contrato de profesor asociado del actor, todo lo cual redundaría, a su vez, en la declaración de improcedencia del despido”.

9. Concluyo. Como podrán comprobar tengo “el corazón partido” en mi análisis jurídico del conflicto, al igual que lo tuve en ocasiones anteriores. Lo ideal sería que la contratación de profesorado asociado fuera realmente para complementar la actividad del profesorado permanente, y que implicara un valor añadido por poder trasladar los conocimientos profesionales a los estudiantes, y en tal caso, y presupuesta la existencia de una actividad laboral externa, todo sería perfectamente conforme a derecho y además beneficioso para la Universidad, “miel sobre hojuelas” por citar un conocido dicho español. Pero, la cuestión se complica cuando el profesorado asociado, por las razones que fuera (y una de ellas, y no poco importante, es la restricción presupuestaria muy importante que han sufrido las universidades españolas, con el consiguiente impacto en la no convocatoria de plazas funcionariales o de profesorado laboral estable, y  la necesidad ineludible de cubrir la docencia – y lo digo con pleno, y triste, conocimiento de causa – únicamente mediante la posibilidad de contratar a profesorado asociado que va a desarrollar tareas mucho más amplias y complejas, académicamente hablando, que las que les corresponderían), lleva a una situación que desborda el marco jurídico y se adentra en una senda de preocupante alegalidad que es la fuente de la mayor parte de los problemas que llegan a los juzgados y tribunales cuando no se renueva un contrato de profesor asociado (insisto en la frase que utilizo habitualmente en mis clases: en el ámbito laboral “todos somos amigos hasta que dejamos de serlo”).

En cualquier caso, buena lectura de la sentencia. Y ojalá que el TS se pronuncie en alguna ocasión sobre estos conflictos, con independencia de que guste más o menos su resolución a unos y a otros.