martes, 23 de julio de 2024

Sobre la regulación de la jornada de trabajo en el sector de empresas de transporte de enfermos y accidentado en ambulancia. A propósito del laudo arbitral de 16 de julio de 2024 (y recordatorio de la sentencia del TS de 17 de febrero de 2022 y la jurisprudencia del TJUE): examen del arbitraje en derecho.

 

1. El pasado 16 de julio, el profesor Jesús Cruz Villalón  en su condición de árbitro del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) dictó laudo arbitral en el conflicto suscitado entre la Federación Nacional de Empresarios de Ambulancias (ANEA) la Asociación Nacional de Grandes Empresas de Transporte Sanitario (AGETRANS), y las organizaciones sindicales UGT-Servicios Públicos, FSC-CCOO, CSIF, USO y CGT. Recordemos, tal como se recoge en la última parte de la “disposición arbitral”, que “tiene carácter vinculante y de obligado cumplimiento. Posee eficacia asimilada a sentencia por lo que se refiere a la declaración relativa a la aplicabilidad de la disposición adicional segunda de la Ley 55/2003, así como eficacia equivalente a la de un convenio colectivo estatutario”.

El litigio versaba esencialmente, sin perjuicio de las concreciones que efectuaré más adelante, sobre qué debe entenderse por tiempo de trabajo, y su distribución, en el ámbito de aplicación del convenio colectivo estatal de transporte por carretera de enfermos y accidentados, y más exactamente, como manifestaron unánimemente las partes que aceptaron someterse al laudo arbitral, al personal de las empresas que mantienen relaciones contractuales con el Sistema Nacional de Salud.

Una de las sentencias que sin duda ha tenido especial relevancia para el sometimiento al arbitraje y al posterior laudo ha sido la dictada por el Pleno de  la Sala Social del Tribunal Supremo el 17 defebrero de 2022   , de la que fue ponente el magistrado Juan Molins, y tampoco cabe olvidar, ni mucho menos, la abundante jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el concepto de tiempo de trabajo en su interpretación de la  Directiva2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Dado que tanto la primera como la mayor parte de las segundas han sido objeto de atención detallada por mi parte en anteriores entradas del blog, y teniendo a mi disposición el laudo, gracias a la amabilidad de enviármelo, que le agradezco, por la representación de CCOO, me ha parecido interesante efectuar algunas consideraciones sobre su contenido, que ya adelanto que es de una excelente calidad jurídica, algo que se corresponde sin duda con el reconocido prestigio del profesor Cruz en la doctrina laboralista, para poner de manifiesto cómo influye la jurisprudencia española y la comunitaria en el sector en el que se plantea el conflicto.

Valgan como muestras significativas las tres siguientes: en las conclusiones del laudo, la aplicabilidad de la disposición adicional segunda de la Ley 55/2003 y, por derivación, lo contemplado en la sección 1.a de su capítulo X al que se remite, “lo es condicionada a que dicha regulación sea respetuosa con las previsiones contempladas en la Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo”; con mayor concreción en cuanto que a efectos del cómputo del tiempo de trabajo efectivo, “deben tomarse como referencia los criterios establecidos por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, sin que puedan aplicarse la definición y regulación previstas en la Ley 55/2003 sobre el tiempo de localización o la prevista en el convenio colectivo estatal sobre el tiempo de presencia, en la medida en que pudieran ser contrarias a la menciona jurisprudencia europea”; en fin, al dar respuesta, en arbitraje de equidad, sobre sus propios criterios de regulación, el árbitro afirma que “...  por imperativo jurídico siempre lo debe hacer con respeto a los límites establecidos tanto por la Ley 55/2003 como por la Directiva, sólo pudiendo establecer un régimen diferenciado en clave de mejora de condiciones de trabajo desde la perspectiva de los intereses de los trabajadores”.

Un previo señalamiento: el árbitro, a petición de las partes, ha resuelto una parte del mismo con un arbitraje en derecho, en concreto dando respuesta a

“la aplicación de la Disposición Adicional segunda de la Ley 55/2003 de 16 de diciembre, en materia de jornada y con carácter transitorio, en tanto en cuanto no se alcanzara una regulación de esta materia de jornada en el ámbito del convenio colectivo estatal de transporte por carretera de enfermos y accidentados actualmente en fase de negociación, o se dictara una norma legal que regulara el régimen de jornada en este sector”,

y otra parte con un arbitraje de equidad, con los mismos efectos que el anterior,

“... sobre las concretas condiciones que en materia de jornada se establecieran en función del resultado del arbitraje en derecho referido en el apartado anterior, y de conformidad con las especificidades que en materia de jornada y prestación del transporte sanitario de enfermos y accidentados entendiera el árbitro de aplicación”.

Centraré mi exposición en el examen y análisis del arbitraje en derecho, y realizaré unos breves comentarios del arbitraje en equidad, ya que no creo procedente entrar en un análisis de las aportaciones propias del profesor Cruz, en el bien entendido que coincido con la gran mayoría de sus aportaciones, y si en alguna ocasión tengo alguna duda no es tanto por su contenido sino por las consecuencias que podría tener la aplicación efectiva de tal decisión (estoy pensando, básicamente en la propuesta de cómputo anual de la jornada de trabajo)

Al respecto, conviene recordar que el art. 22. 1 c) del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial), dispone que en la solicitud de arbitraje deberán hacerse constar “las cuestiones concretas sobre las que ha de versar el arbitraje, si éste es en derecho o en equidad, su génesis, desarrollo y pretensión, las razones que la fundamenten y el plazo para dictar el laudo arbitral. Las partes podrán instar a la persona que ejerza el arbitraje a dictar su laudo en base a la posición final que le puedan presentar las mismas en una o varias de las cuestiones concretas sometidas a arbitraje.

Dicho Acuerdo fue objeto de mi atención en la entrada “La solución extrajudicial de conflictos laborales. El nuevo VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial) 2020. Texto comparado con el V ASAC 2012 y reflexiones generales previas”   El texto derogó el V ASAC, de 7 de febrero de 2012, modificado el 23 de junio de 2016, y entró en vigor al día siguiente de su publicación, es decir el 24 de diciembre, con una duración prevista hasta el 31 de diciembre de 2024, con prórrogas sucesivas de cuatro años salvo que haya denuncia expresa por alguna de las partes firmantes “con una antelación mínima de seis meses a la terminación del período”.

2. Conozcamos, primeramente, siguiendo el contenido del laudo, los antecedentes del conflicto que finalmente fue sometido a un doble arbitraje.

Estamos en presencia del marco convencional estatal que regula las relaciones de trabajo entre las empresas de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia y sus trabajadores. La primera referencia es al convenio colectivo   suscrito el 10 de mayo de 2010 (BOE, 5 de julio), con vigencia prevista hasta el 31 de diciembre de 2011, si bien en el momento de dictarse el arbitraje seguía vigente en régimen de ultraactividad (véase art. 86. 4 de la Ley del Estatuto de los trabajadores), y pendiente de dictarse sentencia por la Sala Social de la AN por haber sido impugnado. Leemos en el antecedente primero que el convenio colectivo “contemplaba un régimen de jornada de trabajo singular que, entre otros aspectos, contemplaba un régimen de guardias de 24 horas y posibilidad de alcanzar una jornada laboral de 48 horas semanales (arts. 51), con mención expresa a estos efectos a lo permitido por la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre, relativa a la aplicación de determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, así como exclusión del tiempo de presencia del cómputo del tiempo de trabajo en base a lo establecido en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas especiales de trabajo”.

La segunda mención al texto convencional regulador de las relaciones de trabajo en el sector, es al convenio  suscrito diez años más tarde, el 13 de julio de 2020 (BOE 25 de septiembre), con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025, cuyo art. 67.3 procedió a la “descripción de la jornada de trabajo del personal de movimiento (tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia)”, conceptuando como tales a  “los/as conductores/as, ayudantes y otro personal auxiliar de viaje (camilleros/as) en el vehículo homologado a tal efecto que realice trabajos en relación con el mismo, los enfermos trasladados o su carga, en servicios tanto urbanos como interurbanos”, y estableciendo que “La jornada laboral ordinaria de las personas trabajadoras móviles se determinará de acuerdo a lo previsto en los artículos 8 apartado 1 y la Subsección 2.ª de la Sección 4.ª del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre. De acuerdo a dichos artículos se determinará la calificación de los tiempos de trabajo y de pausa o descanso”.

Es importante destacar, y así se realiza en el laudo, que dicho texto, suscrito por ANEA y UGT, fue impugnado en sede judicial por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO, CGT y USO, siendo estimada la demanda, en procedimiento de impugnación de convenio colectivo, por la sentencia  dictada por la Sala Social de la Audiencia Nacional el 22 de julio de 2021, de la que fue ponente el magistrado José Pablo Aramendi, que estimó parcialmente aquella y declaró que

“... previa declaración de la nulidad como convenio colectivo de eficacia general del Convenio colectivo para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as, publicado en el BOE de 25-9-2020, declaramos que constituye un acuerdo de eficacia limitada o extraestatutario al no contar la organización sindical UGT, firmante del mismo, con la representación necesaria establecida en el art. 89.3 ET para considerarlo como de eficacia general o estatutario”.

Interpuestos recursos de casación por las partes firmantes del acuerdo, fueron desestimados por la  sentencia   del TS de 12 de marzo de 2024, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, con lo que adquirió firmeza la dictada en instancia  

La tercera referencia a un texto convencional es la relativa al convenio  de ámbito autonómico de Castilla y León, suscrito el 28 de febrero de 2018 (BOCyL de 11 de julio). La referencia esta norma tiene especial importancia, ya que su impugnación por la CGT , en procedimiento de conflicto colectivo, llevó a la sentencia  de la Sala Social de dicha Comunidad, dictada el 15 de julio de 2020, de la que fue ponente el magistrado Manuel María Benito, que estimó la demanda y declaró “el carácter de horas extraordinarias para aquellas que superan la jornada anual de1.800 horas prevista en el Convenio Colectivo para los trabajadores del sector que llevan a cabo el Servicio de Emergencias en régimen de 24 horas/día y descanso de 72 horas, debiendo computarse como tiempo efectivo de trabajo las 24 horas de presencia en la base o centro de trabajo y computarse a efectos de la jornada anual".  Interpuesto recurso de casación ordinario por la representación de la Asociación Regional de Empresarios de Ambulancias de Castilla y León, fue desestimado por la sentencia  de Pleno de la Sala Social del TS dictada el 17 de febrero de 2022, de la que fue ponente el magistrado Juan Molins. La citada sentencia del TSJ de Castilla y León fue seguida por las de otros tribunales autonómicos que se referencia en el laudo. Subraya el laudo, con acertado criterio a mi parecer, que “aunque sin pronunciamiento expreso, se sobreentiende que la doctrina formulada por las sentencias antes citadas tiene aplicación igualmente a lo pactado en los convenios colectivos estatales de 2010 y 2020”.

3. Constituida la comisión negociadora del nuevo convenio colectivo estatal en julio de 2022, sigue sin haber acuerdo, “especialmente”, enfatiza el laudo, “por lo que afecta al régimen de jornada de trabajo, habiéndose presentado demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, por ANEA ante la AN el 25 de marzo de este año, siendo partes demandadas la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO, la Federación Nacional de Servicios Públicos de UGT y AGETRANS, siendo su objeto “la aplicación de las previsiones contenidas en la disposición adicional 2ª de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre (BOE de 17 de diciembre), del Estatuto del personal sanitario de los servicios de salud”. En el trámite de conciliación previa, celebrado el 11 de junio, se alcanza el acuerdo de someter la cuestión a un arbitraje en los términos que he expuesto con anterioridad.

4. Centraré mi atención a continuación en la primera parte del arbitraje, en donde el árbitro resuelve con arreglo a derecho sobre la aplicabilidad al sector de la disposición adicional segunda de la Ley 55/2003 de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, que se refiere a la jornada y descansos de los centros del Sistema Nacional de Salud, y dispone lo siguiente:

“El régimen de jornada y de descansos establecido en la sección 1.a del capítulo X de esta ley será de aplicación al personal sanitario a que se refiere el artículo 6, sea cual sea el vínculo jurídico de su relación de empleo, de los centros y servicios sanitarios gestionados directamente por los servicios de salud.

Asimismo, dicho régimen será de aplicación, bien con carácter supletorio en ausencia de regulación sobre jornada y descansos en los convenios colectivos en cada caso aplicables, bien directamente si la regulación de esta ley resulta más beneficiosa que las previsiones de dichos convenios, al personal de los centros vinculados o concertados con el Sistema Nacional de Salud, cuando tales centros estén formalmente incorporados a una red sanitaria de utilización pública”

Delimitado el ámbito subjetivo de aplicación, tal como ya he expuesto con anterioridad, el árbitro pasa al examen de las tesis defendidas en un caso por las representaciones empresariales y los sindicatos UGT y USO, favorables a favor de su aplicación, y en otro por los sindicatos CCOO, CSIF y CGT, contrarias a ello. Me interesa ahora destacar, antes de entrar en el recordatorio de la citada sentencia del TS, que el árbitro desestima la alegación de estar en presencia de una cuestión ya resuelto por dicha sentencia, por cuanto no considera que la resolución del alto tribunal se haya pronunciado de manera expresa sobre la cuestión, y por ello , la relativa a la aplicabilidad de la citada disposición adicional “... constituye una cuestión nueva, incluso teniendo en cuenta que dicha disposición adicional encuentra en parte su fundamento en el propio artículo 6 de la Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo. En definitiva, ni las partes han alegado ninguna sentencia ni este árbitro tiene identificada ningún pronunciamiento judicial relativo a la cuestión planteada en derecho en este arbitraje sobre la aplicabilidad o no de la disposición adicional, de modo que ello no está resuelto judicialmente, por lo que no existe cosa juzgada al respecto y este árbitro puede pronunciarse conforme a derecho a su leal saber y entender”.

5. Dado que en el arbitraje se concluye que de la sentencia del TS, “el hecho de que al transporte de ambulancias no le resulte de aplicación la jornada especial del transporte de carretera no conduce inexorablemente a la aplicación a todos los efectos del régimen previsto en el Estatuto de los Trabajadores”, es conveniente, así me lo parece, recuperar una buena parte de mi explicación de dicha sentencia, realizada en la entrada “ Las guardias de presencia física en el centro de trabajo de los trabajadores dedicados al transporte sanitario deben computarse como tiempo efectivo de trabajo. Notas a la importante sentencia del TS de 17 de febrero de 2022” 

“A) El interés especial de la sentencia radica en la interpretación conforme que efectúa el TS de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el concepto de tiempo de trabajo, temática que ha sido objeto de atención del tribunal europeo en numerosas sentencias y que ha ido conformando un muy amplio y detallado repertorio jurisprudencial de interpretación de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo  de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo  y también de la anterior, es decir la Directiva 93/104/CEE del Consejo, de 23de noviembre de 1993

El cuidado análisis de dicha jurisprudencia que realiza la sentencia, poniéndolo en relación con la normativa española aplicable, y por supuesto también con aquella que se considera aplicable por la parte demandada y que finalmente se considerará que no es así, llevará al TS, en sentido contrario a la tesis propugnada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que abogaba por la declaración de improcedencia, a desestimar el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial y a confirmar la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León el 15 de julio de 2020.

B) El TSJ estimó la demanda interpuesta en procedimiento de conflicto colectivo por la Confederación General del Trabajo (CGT) - Coordinadora Regional de CGT en el sector de transportes sanitarios de Castilla y León - contra la Asociación Regional de Ambulancias de Castilla y León (ALECA).

La pretensión contenida en la demanda era que se declarara “el carácter de horas extraordinarias para aquellas que superan la jornada anual de 1800 horas prevista en el Convenio Colectivo para los trabajadores del sector que llevan a cabo el Servicio de Emergencias en régimen de 24 horas/día y descanso de 72 horas, debiendo computarse como tiempo efectivo de trabajo las 24 horas de presencia en la base o centro de trabajo y computar a efectos de la jornada anual".

El TSJ, tras desestimar todas las alegaciones procesales formales expuestas por la parte demandante, entró a conocer del fondo del conflicto y estimó la tesis de la parte demandante en sus dos apartados. En primer lugar, abordó la cuestión de si las horas de prestación de servicios de los trabajadores de emergencias, en régimen de 24 horas de servicio al día y descanso de 72 horas, “son o pueden considerarse todas de trabajo efectivo”, y con apoyo en lejana jurisprudencia del TJUE y alguna sentencia más reciente (vid fundamento de derecho tercero) concluyó afirmativamente en aplicación del criterio de la consideración de tiempo de trabajo de todo aquel durante el que el trabajador  está a disposición del empresario para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad, por lo que “aplicando estos postulados al supuesto litigioso es claro que el trabajo desarrollado en servicios de emergencias, que se presta íntegramente en la base o centro de trabajo, en régimen de 24 horas/día (situación de guardia), es todo tiempo de trabajo efectivo, al tener que permanecer en el centro de trabajo y a disposición de la empresa, y debe computar a efectos de la jornada anual”.

También dio repuesta positiva a la demanda de considerar horas extras las realizadas por encima de la jornada anual pactada en convenio, en aplicación tanto de la normativa como de la jurisprudencia del TS en interpretación del art. 35 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

C) Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte empresarial, basado en cinco motivos al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

Con prontitud y claridad centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, cuál es, y otras muy semejantes se han planteado en sede comunitaria, determinar “si las guardias de presencia física en el centro de trabajo de los trabajadores dedicados al transporte sanitario, deben computarse como tiempo efectivo de trabajo a efectos de la jornada anual”.

... El núcleo duro de la sentencia, y sin duda el de mayor interés doctrinal, se encuentra en el fundamento de derecho quinto, ya que la Sala debe dar respuesta a la tesis de no aplicación de la Directiva de 2003 al sector del transporte por tener este, siempre según la parte recurrente, una normativa propia, a lo que debe añadirse su planteamiento de que la jurisprudencia ha declarado que la existencia de horas de presencia y de jornadas especiales en el sector de ambulancias “no contradice el Derecho de la Unión Europea”.

El TS construye su argumentación analizando en primer lugar si la Directiva de 2003 se aplica al sector del transporte en ambulancia. Recuerda que la Directiva (derogada) de 1993 excluía de su ámbito de aplicación al sector del transporte por carretera; que la Directiva 89/391/CEE de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo dispone su aplicación a todos los sectores de actividad salvo aquellos a los que por razón de sus especiales características no pueda ser, total o parcialmente aplicable (no hay mención al sector del transporte). A continuación, repasa la normativa española sobre jornadas especiales de trabajo, es decir el RD 1561/1995 de 21 de septiembre, (modificado por el RD 902/2007, de 6 de julio), cuyo art. 8.1  se refiere al sector del transporte, distingue entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia, remitiendo su concreción al art. 10, del que ahora me interesa destacar que por en el primero se comprenden “… los períodos durante los que el trabajador móvil no puede disponer libremente de su tiempo y tiene que permanecer en el lugar de trabajo dispuesto a realizar su trabajo normal, realizando las tareas relacionadas con el servicio, incluidos, en particular, los períodos de espera de carga y descarga cuando no se conozca de antemano su duración previsible”.

En un excelente repaso de los cambios normativos operados en el ámbito comunitario, se expone que la Directiva 2000/34/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de junio de 2000, modificó la Directiva de 1993 “para incluir los sectores y las actividades excluidos de dicha Directiva”. Veamos el importante cambio operado

Directiva de 1993

Modificación de 2000.

Artículo 1.

 

 

3. La presente Directiva se aplicará a todos los sectores de actividad, privados o públicos, en el sentido del artículo 2 de la Directiva 89/391/CEE, sin perjuicio del artículo 17 de la presente Directiva, con exclusión del transporte por carretera, aéreo, por ferrocarril, marítimo, de la navegación interior, de la pesca marítima, de otras actividades marítimas

1) El apartado 3 del artículo 1 se sustituirá por el texto siguiente:

 

"3. La presente Directiva se aplicará a todos los sectores de actividad, privados y públicos, en el sentido del artículo 2 de la Directiva 89/391/CEE, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 14 y 17 de la presente Directiva….

 

La citada modificación fue mantenida en la norma vigente, es decir Directiva 2003/88/CE, que incluye una referencia al art. 17, que permite establecer excepciones a las reglas generales de descanso diario, semanal y períodos de referencia, entre otros para los trabajadores “del sector de transporte de pasajeros, en servicios de transporte urbano regular”, así como también contempla la posibilidad de establecer excepciones a las disposiciones generales por vía convencional.

D) Procede inmediatamente a continuación la Sala a un exhaustivo repaso de la jurisprudencia del TJUE sobre el concepto de tiempo de trabajo y las muy restrictivas limitaciones o excepciones que pueden aplicarse a la regla general, empezando por una sentencia lejana en el tiempo pero que sigue conservando pleno interés para el caso ahora enjuiciado, cual es la dictada por la Gran Sala el 5 de octubre de2004 (asuntos acumulados C-397/01 a C-403/01) ,  de la que ahora interesa destacar una parte de su fallo:

“a) Los artículos 2 de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, y 1, apartado 3, de la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que la actividad de los socorristas, realizada en el marco de un servicio de asistencia médica urgente como el controvertido en el litigio principal, está comprendida en el ámbito de aplicación de las citadas Directivas.

b)      El concepto de «transporte por carretera», a efectos del artículo 1, apartado 3, de la Directiva 93/104 debe interpretarse en el sentido de que no contempla la actividad de un servicio de asistencia médica urgente, aun cuando ésta consista, al menos en parte, en utilizar un vehículo y en acompañar al paciente durante el trayecto hacia el hospital”.

Antes de seguir con la jurisprudencia del TJUE, el TS se detiene en su sentencia, antes citada, de 21 de abril de 2016, que incluyó la actividad de transportes de enfermos y ambulancias en el RD 1561/1995. En el fundamento de derecho 8 puede leerse que “Esta Sala, a fuer de reiterativa, hace suya la atinada conclusión de la sentencia de instancia: "el art. 8 y siguientes del citado reglamento, aun cuando hacen referencia a transportes por carretera, y en los arts. 10 y siguientes en la redacción actual pueden considerarse como preceptos específicos del sector de actividad de transporte por carretera en sentido estricto, sin embargo, también es aplicable a otros sectores de transporte, debiendo considerarse el término transporte por carretera en sentido amplio y por tanto sin atender a la definición del citado Reglamento comunitario [alude al Reglamento 3820/85/CE], ateniéndonos a la literalidad del citado precepto (art. 8 RD 1561/95 ) que se refiere a los ``diferentes sectores del transporte por lo tanto el transporte de enfermos y accidentados entra dentro de la regulación citada y le es aplicable dicho Real Decreto y la división de tiempos que contiene, tanto de trabajo efectivo como de presencia". Matiza en el apartado 10 que “Del mismo modo, igual que el Tribunal de instancia, queremos también expresar que, no obstante, "no se [nos] escapa que en dicho concepto [el de "tiempo de presencia"] se incluyen situaciones que pueden calificarse cuando menos de dudoso tiempo de espera, como puede ser la conducción sin servicio, averías y que el servicio de guardia no consta donde se presta si en el domicilio del trabajador o en instalaciones de la empresa, pero ello debería dilucidarse en cada caso concreto [individualmente], pues en el presente litigio tampoco se ha practicado prueba adecuada ni el objeto del debate se ha particularizado", para concluir en el apartado 11 que “En consecuencia, esta Sala también comparte la conclusión final de instancia cuando asevera "que a la actividad objeto de litigio le es de aplicación el art. 8 del Decreto sobre jornadas especiales y que los arts. 15 y 24 del Convenio autonómico para el sector, no infringen la normativa comunitaria que se invoca".

... Regresa a continuación la sentencia del TS al examen de la jurisprudencia del TJUE y se detiene en varias de sus sentencias que han interpretado el alcance de la Directiva 89/391/CEE y la necesidad de que toda limitación o excepción a la aplicación de sus reglas generales para proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras sean interpretadas restrictivamente, para concluir que la excepción a su aplicación al sector del transporte por carretera fue derogada en el año 2000, y que la normativa vigente solo contempla excepciones a su aplicación para los trabajadores del sector de transporte de pasajeros en servicios de transporte urbano regular, además de posible limitaciones vía convencional, en el bien entendido de que la tesis más importante es que cualquier posible excepción debe ser interpretada restrictivamente.

En esta línea argumental, es comprensible, y se encuentra plenamente justificado conforme a derecho a mi parecer, que las tesis del TJUE han de llevar a la conclusión de que el personal que presta servicios de transporte de enfermos en ambulancias no está excluido de la aplicación de las disposiciones generales de la Directiva 2003/88/CE, por lo que la Sala, en aplicación del principio de interpretación conforme del derecho interno con el derecho de la Unión rectifica la doctrina sentada en la sentencias de 21 de abril de 2016 para establecer que el actividad del personal antes citado no está incluida en el Real Decreto sobre jornadas especiales de trabajo.

... Toca a continuación abordar la importante cuestión de si el tiempo de presencia del citado personal debe considerarse o no como tiempo de trabajo efectivo, y la respuesta, nuevamente con abundante apoyo de la jurisprudencia del TJUE y la remisión al art. 31.1 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea es positiva, poniéndola toda ella en relación con el marco normativo interno, es decir los arts. 34 y 35 de la LET.

Los lectores y lectoras encontrarán aquí, como ya he apuntado, la mención de un amplio elenco de sentencias del TJUE que abundan en el concepto amplio de tiempo de trabajo y la inexistencia de un tertium genus entre este y el tiempo de descanso. Gran parte de la tesis del TS se sustenta, pues, en las sentencias del TJUE, que le llevan a concluir que el tiempo en que los trabajadores prestan el servicio de emergencias con presencia en la base o centro de trabajo en régimen de 24 horas/día “tiene la condición de tiempo de trabajo a efectos de la duración máxima de la jornada de trabajo, puesto que concurren las notas definitorias del tiempo de trabajo”.  Por consiguiente, el límite de su jornada laboral “no se encuentra en el art. 8 del Real Decreto 1561/1995 sino en el art. 34 del ET”. No se olvida tampoco la Sala de su más reciente jurisprudencia sobre el concepto de tiempo de trabajo, con cita de la dictada el 2 de diciembre de 2020   , de la que fue ponente la magistrada María Luz García, que a su vez se basa en la  a Sentencia del TJUE de 21 de febrero de 2018, (asunto C-518/15).

... Para concluir este comentario, cabe indicar con brevedad que la Sala responde al último motivo del recurso con un argumento impecable de índole procesal. La parte recurrente alegó que la sentencia recurrida vulneraba el art. 6 de la Directiva de 2003 sobre la duración de la jornada laboral semanal en promedio, ya que “aun cuando todas las horas de presencia se computasen como tiempo de trabajo efectivo, totalizarían un promedio de 47,5 horas semanales, inferior a la duración máxima general establecida en el citado art. 6 de la Directiva”. Al tratarse de una cuestión nueva, no suscitada en instancia, no puede plantearse de forma extemporánea en esta fase de recurso de casación, por lo que el recurso “debe ser rechazado de plano” (la negrita es mía)

6. Regreso al análisis del laudo arbitral, que rechaza la tesis de no poder establecerse ningún tipo de especialidad para el transporte en ambulancia en materia de jornada de trabajo atendiendo a la jurisprudencia anteriormente citada. Con plena corrección jurídica a mi parecer, el laudo sostiene que “... una cosa es que al transporte por ambulancias no se le puedan aplicar las especialidades en materia de jornada admitidas por la Directiva para el transporte por carretera, y otra diferente es que la Directiva no admita otros supuestos de especialidad para otras actividades también en materia de tiempo de trabajo. Y resulta evidente que, en concreto, el art. 17.3 c) iii de la Directiva admite que se puedan establecer excepciones a lo previsto en los artículos 3, 4, 5, 8 y 16 de la misma para las actividades caracterizadas por la necesidad de garantizar la continuidad del servicio o de la producción, mencionando de manera expresa en particular cuando se trate de “servicios de ambulancias”, para concluir que la disposición adicional objeto de atención “... al margen de lo que establezca el Reglamento de jornadas especiales de trabajo, puede establecer de manera particular una jornada especial para quienes presten servicios en el transporte de ambulancias. La disposición adicional de la Ley 55/2003 resulta posterior en el tiempo y de superior rango jerárquico al Reglamento de jornadas especiales de trabajo, por lo que puede establecer un régimen de tiempo de trabajo específico para el transporte en ambulancias, adicional a las jornadas especiales que se contemplan en el Reglamento de jornadas especiales” (la negrita es mía)

Centrada ya la cuestión, el laudo se adentra, en el fundamento de derecho cuarto es determinar cuál es la “interpretación correcta” de aquella, y cuál es su ámbito de aplicación. Si empezamos por la segunda cuestión, y en atención a la interpretación literal y sistemática, de los dos primeros párrafos de la disposición adicional, se concluye que es de aplicación a las empresas que llevan a cabo la “gestión indirecta” en la prestación de sus servicios. Dicho de otra forma, y siempre siguiendo el razonamiento del laudo, el ámbito subjetivo de aplicación es el de los trabajadores que no se encuentran vinculados contractualmente al Sistema Nacional de Salud, que sería un supuesto de gestión directa, sino a las empresas que contratan con este, tratándose pues de “personal de los centros vinculados con concertados con el Sistema Nacional de Salud, cuando tales centros estén formalmente incorporados a una red sanitaria de utilización pública” (la negrita es mía) Para el árbitro, que analiza de manera muy detallada y rigurosa que debe entenderse por “servicio” y “centro”, con apoyo jurisprudencial, lo decisivo para la aplicación de jornadas especiales a las actividades de ambulancias es que “estén “vinculadas o concertadas” con el Sistema Nacional de Salud, resultando indiscutible que las empresas incluidas en el ámbito del convenio estatal realizan las labores correspondientes a través de un sistema de concierto con dicho Sistema”.

No se olvida el laudo, para justificar la tesis expuesta, de acudir nuevamente a la Directiva sobre ordenación de tiempo de trabajo y su referencia expresa en el art. 17 a posibles excepciones a la aplicación de varios de sus artículos, y en concreto del régimen de jornada, cuando se trate de “actividades caracterizadas por la necesidad de garantizar la continuidad del servicio o de la producción”, con mención expresa en el apartado iii) a “los servicios de ambulancia”.

Por todo lo anteriormente expuesto, la conclusión a la que llega el árbitro, en fundamentación jurídica (arbitraje en derecho) es que “la interpretación de que el párrafo segundo de la disposición adicional segunda de la Ley 55/2003 y, por derivación, lo contemplado en la sección 1.a de su capítulo X al que se remite, resulta de aplicación a las empresas de transportes de ambulancias incluidas dentro del ámbito de aplicación del convenio estatal, en la medida en que tal regulación sea respetuosa con las previsiones contempladas en la Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo” (la negrita es mía). La referencia a la Directiva comunitaria es de especial importancia, ya que enlaza con el siguiente fundamento de derecho (quinto) en el que el árbitro, previa aceptación de las partes intervinientes en el arbitraje, manifiesta, y creo que con plena corrección, que “... no cabe un pronunciamiento aislado y limitado sobre la aplicabilidad de la disposición adicional sin tomar en consideración complementariamente a la aplicabilidad de la sección 1.a del capítulo X, a la que se remite. Esto es lo que se procede a realizar a continuación, en concreto desde la perspectiva del respeto a los límites previstos en la Directiva sobre ordenación de tiempo de trabajo.” (la negrita es mía)

7. Acude nuevamente el laudo al art. 17 de la Directiva 2003/88 para recordar que permite se establezcan excepciones a las reglas contenidas en algunos de sus preceptos, por lo que hay un espacio de actuación para que la Ley 55/2003 haya incorporado “un régimen más amplio”, en diversas materias como el descanso diario, las pausas, el descanso semanal, la duración máxima del tiempo de trabajo semanal, la duración del trabajo nocturno, y los períodos de referencia para la aplicación de algunos preceptos (para el tiempo de trabajo semanal el período de referencia no podrá exceder como regla general de cuatro meses, si bien el art. 22 permite establecer algunas excepciones al respecto), y hay entonces que acudir al ya referenciado capítulo X, arts. 46 a 59.

De ese juego de reglas generales que pueden ser exceptuadas, previsto en la Directiva, y poniéndolo en relación con la normativa española aplicable (véanse arts. 47 a 49), se concluye que es correcto que la duración media de una jornada semanal global en cómputo medio anual “sea de 48 horas (art. 48.2), si bien ha de considerarse que es contrario a la Directiva el hecho de que el Estatuto marco del personal de los servicios de salud sólo incluye dentro del cómputo del tope de las 48 horas máximas semanales a la jornada ordinaria y a la complementaria (art. 49.2)”, debiendo computarse también en la misma las horas extraordinarias que se lleven a cabo durante la prestación de los servicios, apoyándose el laudo tanto en la citada Directiva, y añado por mi parte en la jurisprudencia del TJUE, como en las propias manifestaciones de las partes durante el trámite de comparecencia, en  el que, a preguntas del árbitro, manifestaron “unanimidad en aceptar la necesidad de computar las horas extraordinarias dentro del mencionado tope legal de las 48 horas semanales promediadas”, con la precisión, muy correcta, de diferenciar entre las horas extraordinarias remuneradas económicamente y las compensadas con tiempo de descanso (véase art. 35.1 de la LET), en cuyo caso dichas horas “no provocan efecto alguno de incremento global de la jornada de trabajo, y como tal entrarían dentro del cómputo de la jornada ordinaria”.

La posibilidad de establecer reglas propias para la denominada jornada especial aceptada por la Directiva, lleva al laudo a la aceptación de su regulación diferenciada de la de la jornada ordinaria. Recordemos que el art. 49 de la Ley 55/2003 dispone, con una redacción semejante a la de la norma comunitaria que “... Cuando las previsiones del artículo anterior fueran insuficientes para garantizar la adecuada atención continuada y permanente, y siempre que existan razones organizativas o asistenciales que así lo justifiquen, previa oferta expresa del centro sanitario, podrá superarse la duración máxima conjunta de la jornada ordinaria y la jornada complementaria cuando el personal manifieste, por escrito, individualizada y libremente, su consentimiento en ello.

En este supuesto, los excesos de jornada sobre lo establecido en el artículo 48.2 tendrán el carácter de jornada complementaria y un límite máximo de 150 horas al año...”.

Muy buen conocedor el árbitro de la jurisprudencia del TJUE sobre la interpretación de diversos preceptos de la Directiva comunitaria, en especial el concepto de tiempo de trabajo y qué debe entenderse por “tiempo de disponibilidad” y “tiempo de localización”, repasa la misma para poner de manifiesto como la regulación contenida en el art. 46 (“... c) Tiempo de trabajo: el período en el que el personal permanece en el centro sanitario, a disposición del mismo y en ejercicio efectivo de su actividad y funciones... d) Período de localización: período de tiempo en el que el personal se encuentra en situación de disponibilidad que haga posible su localización y presencia inmediata para la prestación de un trabajo o servicios efectivo cuando fuera llamado para atender las necesidades asistenciales que eventualmente se puedan producir”), no se adecúa a dicha jurisprudencia y en concreto a la interpretación de qué debe entenderse por tiempo de trabajo, y que la misma falta de adecuación, es decir oposición, a la normativa comunitaria “puede advertirse en la definición de las llamadas como horas de presencia y de su exclusión como tiempo de trabajo efectivo previstas en el convenio colectivo estatal de 2010 (arts. 50 y 51.2).

Ahora bien, aun cuando el arbitraje es a mi entender muy claro al respecto, formalmente no entra para abordar si la citada noción de “tiempo de localización” es compatible con la jurisprudencia del TJUE, ya que las partes acordaron que no entrara en este punto. En un hábil juego de palabras, y en efecto sin dar una respuesta concreta por quedar la actuación arbitral limitada a la petición o peticiones formuladas por las partes litigantes, el laudo simplemente, y no es poco ni mucho menos, concluye que “basta con señalar que, a efectos de computar el límite de las 48 horas semanales admitida por la Ley 55/2003, debe atenderse al concepto de tiempo de trabajo formulado por la jurisprudencia europea”. 

Cita el árbitro varias sentencias del TJUE, todas ellas sin duda merecedoras de atención. Son las siguientes:

A) sentencia de 21 de enero de 2018 (asunto C-518/15). Fue analizada por mi parte en la entrada“La guardia domiciliaria y su posible consideración como tiempo de trabajo. Notas a la sentencia del TJUE de 21 de febrero de 2018”   , de la que reproduzco este fragmento:

“¿Y cómo llega a esa conclusión? Porque el trabajador debía esta localizable, pero no sólo ello (que ya sabemos que no es un requisito por sí solo para su consideración como tiempo de trabajo, sino más bien al contrario si el trabajador tiene disponibilidad del tiempo mientras está a la espera de una posible llamada o contacto por parte de su empleador), sino que “debía responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos y, por otra parte, estaba obligado a estar presente físicamente en el lugar determinado por el empresario”, siendo este lugar su domicilio y no su lugar de trabajo. Las condiciones concretas en las que el trabajador debía estar localizable, las restricciones geográficas y temporales establecidas para la “disponibilidad del tiempo disponible”, son las que llevan con acertado criterio a mi parecer, a considerar limitadas de manera objetiva “las posibilidades que tiene un trabajador que se encuentra en la situación del Sr. Matzak de dedicarse a sus intereses personales y sociales”, estando pues en una situación de hecho muy diferente de quien debe estar simplemente disponible para el empleador pueda localizarlo. Por ello, el TJUE concluye que el art. 2 de la Directiva “debe interpretarse en el sentido de que el tiempo de guardia que un trabajador pasa en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, plazo que restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades, debe considerarse «tiempo de trabajo”.

B) Sentencias de 9 de marzo de 2021 (C-580/19 y C-344/19). Remito a la entrada “A vueltas con los conceptos de “tiempo de trabajo” y “tiempo de descanso”, y las puertas abiertas que deja el TJUE a los tribunales nacionales”   , en la que expuse que

“La argumentación jurídica del TJUE para resolver ambos casos es idéntica en todo aquello que afecta al marco general de su jurisprudencia sobre dicha temática, y queda para cada caso concreto atender a las circunstancias propias del mismo para efectuar su valoración y cómo incide en la aplicación de los conceptos citados de la Directiva a cada litigio.  Buena prueba de lo que acabo de decir es que la nota de prensa del TJUE publicada el mismo día 9 se refiere conjuntamente a ambos casos, con el título “Un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial solo constituye, en su totalidad, tiempo de trabajo cuando las limitaciones impuestas al trabajador afectan de manera considerable a su capacidad para administrar su tiempo libre durante ese período”, y el subtítulo “Las dificultades organizativas que un período de guardia pueda causar al trabajador y que son consecuencia de elementos naturales o de la libre elección de este carecen de pertinencia”  , y tras efectuar una breve síntesis de casa supuestos de hecho, explica que el TJUE “precisa, en particular…, en qué medida los períodos de guardias en régimen de disponibilidad no presencial pueden calificarse de tiempo de trabajo, o por el contrario, de períodos de descanso, a la luz de la Directiva 2003/88”.

C) Sentencia de 9 de septiembre de 2021 (C-107/19). Remito a la entrada “Las pausas durante el trabajo pero con necesidad de estar rápidamente disponible (2 minutos) son “tiempo de trabajo” (remunerado)”  , de la que reproduzco un fragmento:

“ La orientación o criterio interpretativo que facilita el TJUE al órgano jurisdiccional nacional, a los efectos de determinar si un período de guardia puede calificarse de tiempo de trabajo cuando no existe obligación de permanecer en el lugar de trabajo, es que deberá verificar si puede ser así “debido a las consecuencias que todas las limitaciones impuestas al trabajador tengan en lo que atañe a su capacidad para administrar libremente, en ese período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses”, siendo un elemento muy importante a considerar el plazo de que disponga el trabajador para presentarse en el lugar en el que debe reanudar sus actividades profesionales, añadiendo ahora, “en su caso” un elemento que deja un amplio margen de discrecionalidad a la actuación judicial, cual es “la frecuencia media de las intervenciones que dicho trabajador ha de realizar efectivamente durante ese período”. ¿Cuánto tiempo, cuantos minutos, serán necesarios para desnivelar la balanza hacia “tiempo de trabajo” o “tiempo de descanso”? No hay una respuesta concreta, si bien ya conocemos casos anteriores en los que se ha considerado encuadrada en el primer concepto la guardia de disponibilidad no presencial que requería de un muy breve periodo para la reincorporación del trabajados, y nuevamente la puerta abierta para el órgano jurisdiccional nacional se manifiesta en la tesis del TJUE de que el impacto del plazo de respuesta debe evaluarse “tras realizar una apreciación concreta, que ten ga en cuenta, en su caso, las demás limitaciones impuestas al trabajador, así como las facilidades que se le conceden durante el período de guardia”, entre otras “…la eventual puesta a su disposición de un vehículo de servicio que le permita hacer uso de excepciones a las normas de tráfico de aplicación general y de derechos de preferencia, o incluso la facultad conferida al trabajador de responder a las peticiones de su empresario sin abandonar el lugar en el que se encuentra”.

D) Sentencia de 11 de noviembre de 2021 (C-214/20) . Remito a la entrada “¿Tiempo de trabajo o no? ¿Una sentencia que permite varias interpretaciones?”  , de la que reproduzco un fragmento:

“... tras un recordatorio de las obligaciones empresariales de garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores, y de que ello significa que los empresarios “no pueden introducir períodos de guardia tan largos o frecuentes que constituyan un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores, con independencia de que dichos períodos se califiquen de «períodos de descanso» en el sentido del artículo 2, punto 2, de la Directiva 2003/88”, concluye que el art. 2.1 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse

“en el sentido de que un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial cubierto por un bombero del retén, durante el cual dicho trabajador ejerce, con la autorización de su empresario, una actividad profesional por cuenta propia, pero debe, en caso de llamada de urgencia, incorporarse a su parque de bomberos de adscripción en un plazo máximo de diez minutos, no constituye «tiempo de trabajo», en el sentido de dicha disposición, si de una apreciación global del conjunto de circunstancias del caso concreto, en particular de la extensión y condiciones de esa facultad de ejercer otra actividad profesional y de la inexistencia de obligación de participar en todas las intervenciones realizadas desde ese parque se desprende que las limitaciones impuestas al citado trabajador durante ese período no son de tal naturaleza que afecten objetiva y muy significativamente su facultad para administrar libremente, en el referido período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales como bombero”.  

Me permito añadir por mi parte la lectura de una entrada más reciente, “El tiempo de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Importante Comunicación de la Comisión Europea de 24 de marzo de 2023, y un apunte a las Conclusiones del Comité Europeo de Derechos Sociales”  , en la que recordaba, al iniciarla, que “el texto actualiza la una Comunicación anterior de 2017  , incorporando las referencias y comentarios (obsérvese la importancia de esta temática) a “las más de treinta sentencias y autos que ha dictado (el Tribunal) desde entonces”, constituyendo por ello un material de incalculable valor para el estudio de la Directiva, y también para conocer el parecer de la Comisión sobre los preceptos que aún no han sido interpretados por el TJUE al no haber sido planteada ninguna cuestión prejudicial, ya que, desde que se aprobara la Directiva93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993  más de ochenta sentencias y autos dictados han estado relacionados con esta y la de 2003, por lo que han interpretado sus disposiciones y “en particular, el alcance y las limitaciones de la flexibilidad que ofrece””.

8. En el último punto del arbitraje en derecho, que le sirve al laudo como puerta de entrada al que dicta en equidad, se recuerda que la Directiva permite (art. 19) que el período de referencia para computar las 48 horas semanales en los servicios de ambulancia puede llegar hasta seis meses, si bien, y ello será utilizado por el árbitro en su respuesta personal a cómo debe regularse el tiempo de trabajo en el sector inmediatamente se pone de manifiesto que la normativa interna permite que los convenios colectivos establezcan un periodo de referencia de hasta doce meses (“No obstante, los Estados miembros, siempre que respeten los principios generales de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, tendrán la facultad de permitir que, por razones objetivas, técnicas o de organización del trabajo, los convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales establezcan períodos de referencia que en ningún caso excederán de 12 meses”).

Un arbitraje en equidad, que el árbitro sitúa muy correctamente, dentro del respeto al marco normativo nacional y comunitario, y de la jurisprudencia del TJUE. Por decirlo con las propias palabras del laudo, las posibilidades de regulación convencional, permitidas por la Directiva, son muy amplias, y ahí se encuentra un punto de referencia para la intervención arbitral propia, siempre y cuando se respeten los mínimos fijados en tal normativa y se regule “en clave de mejora de las condiciones de trabajo desde la perspectiva de los intereses de los trabajadores”. Por ello, el árbitro partirá, para formular sus propuestas, del “consenso que alcanzaron las partes que firmaron el convenio colectivo de 2010, estableciendo un régimen ampliado de la jornada de trabajo”, ya que “aunque ese consenso se alcanzó en el marco aplicativo de las jornadas especiales para el transporte por carretera, estimamos que puede utilizarse como elemento referencial, siempre en la medida en que resulte trasladable al régimen jurídico singular establecido por la Ley 55/2003 en materia de jornada de trabajo y admitido por la directiva para el servicio de ambulancias”.

Las conclusiones a las que llega el árbitro, y que se plasmarán en la decisión arbitral, son las siguientes:

“la jornada ordinaria máxima será la establecida en el art. 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, en estos momentos de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. En la hipótesis de que en el futuro se modifique dicha duración, con una reducción de tal jornada, se aplicará automáticamente la nueva jornada máxima que se pueda establecer legalmente”, tanto para el personal de movimiento como el de no movimiento.

De acuerdo a las posibilidades que ofrece el art. 22 de la Directiva, y como posibilidad que se adiciona a la anterior medida, “las empresas podrán establecer una jornada complementaria para estos trabajadores, ofreciendo, en primer lugar, a los trabajadores su realización voluntaria, pero pudiendo exigirla como obligatoria en caso de ausencia de suficiente personal voluntario y cuando ello sea necesario para atender a las necesidades de cumplimiento del servicio público, conforme a los compromisos asumidos por las empresas con el Sistema Nacional de Salud. La jornada complementaria, junto con las horas extraordinarias, en ningún caso podrán superar un total de 8 horas semanales en promedio anual”. Además, “... siempre que los trabajadores manifiesten, por escrito, individualizada y libremente, su consentimiento, podrán realizar una jornada especial adicional a las anteriores, que en ningún caso podrá superar las 140 horas anuales”.

Con respecto a la obligatoriedad, es importante señalar, tal como señala el árbitro en la disposición arbitral, que las representaciones empresariales asumieron el compromiso, en el acto de comparecencia de establecer un sistema de programación de la realización de la jornada complementaria, ofreciendo su realización al personal que voluntariamente la desee celebrar”.

En cuanto al tope máximo de tiempo de trabajo semanal, el árbitro lo fija en 54 horas, con exclusión de las horas extraordinarias que deban realizarse por razones de fuerza mayor.

Respecto al cómputo en promedio anual, por el que se decanta el árbitro y sobre el que he manifestado anteriormente mis dudas en cuanto a cómo se aplique efectivamente, se razona tal decisión porque “proporciona una dosis de flexibilidad justificada por razón de la diferente intensidad de trabajo que puede existir a lo largo del año, en atención a circunstancias de lo más variadas, que fundamentan jornadas diferentes según períodos para garantizar la atención del presente servicio público”.

Por último, la aceptación de las guardias de 24 horas, que se contemplan tanto en la Ley 55%2023 como en el convenio colectivo, su aceptación va estrechamente relacionada con las garantías que regula el convenio estatal, que se relacionan a continuación:

“1. Las guardias de 24 horas sólo pueden efectuarse en los servicios que por su intensidad de trabajo permiten el descanso del trabajador a lo largo de la guardia; 2) a efectos del cómputo de las 24 horas, se tomarán en cuenta tanto la jornada de trabajo efectivo, incluido el tiempo de disposición tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo, como el tiempo de localización que no tienen tal consideración, uno y otro conforme a la jurisprudencia europea; 3) se deben garantizar tiempos de descanso adecuados en esta guardias, entendiendo por tales periodos regulares de descanso de los trabajadores/as, la duración del cual se expresa en unidades de tiempo, suficientemente largos y continuos por evitar que, debido al cansancio o a ritmos de trabajo irregulares, aquellos se produzcan lesiones a sí mismos, a sus compañeros o a terceros, y que perjudiquen su salud, a corto o largo plazo; 4) en todo caso, entre el final de una guardia de 24 horas y el inicio de otra deben mediar al menos 48 horas; 5) entre el final de una guardia de 24 horas y el inicio de una jornada no de guardia, o viceversa, debe mediar cuando menos un descanso de 24 horas; 6) y, entre dos jornadas de no guardia debe mediar un descanso al menos de 12 horas, en los términos establecidos en el art. 34.3 del Estatuto de los Trabajadores”.

9. Concluyo aquí este análisis de un laudo que afecta a las relaciones de trabajo en un sector de indudable importancia para toda la ciudadanía. Ahora, toca esperar a conocer como se incorporan, en su caso, las propuestas del árbitro al convenio en fase de negociación, y siempre teniendo presente que debe respetarse escrupulosamente la jurisprudencia del TJUE sobre el concepto de tiempo de trabajo.

Buena lectura.


domingo, 21 de julio de 2024

El futuro de la política social europea en el período 2024-2029. La importancia del fortalecimiento, desarrollo y efectiva aplicación del Pilar Europeo de Derechos Sociales.

 

Introducción.                                

El jueves 18 de julio, en la primera sesión plenaria del Parlamento Europeo tras las elecciones generales europeas celebradas el 9 de junio, la anterior Presidenta de la Comisión, Ursula Von der Leyen, fue reelegida para un segundo mandato , por 401 votos a favor, 284 en contra, 15 abstenciones y 7 votos nulos.

En la página web del Parlamento Europeo   ya se han publicado los nombres de las y los 60 eurodiputadas y eurodiputados que formarán parte de las distintas comisiones y subcomisiones. Respecto a los temas de mayor contenido propiamente laboral, sobre los que gira la información que facilito a través de la presente entrada, formarán parte de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales Maravillas Abadía Jover (PPE), Alicia Homs Ginel (S&D), Idoia Mendia Cuevas (S&D), y Juan Carlos Girauta Vidal (Patriotas por Europa).

Es conveniente conocer cuáles son las propuestas, aun cuando sean con un contenido muy genérico, que se han recogido en la Agenda Europa 2024-2029  , así como también en las líneas de actuación políticas   presentadas por la que eran, en aquel momento, candidata a la presidencia de la Comisión Europea, Úrsula Von der Leyen, y su contenido algo más concreto en el discurso    pronunciado en el Pleno del Parlamento Europeo el 18 de julio para presentar su candidatura a la reelección de la presidencia. 

Igualmente, es necesario conocer cómo ha reaccionado la organización sindical representativa de los intereses de la población trabajadora europea, la Confederación Europea de Sindicatos ante la presentación de los documentos, aquí   y aquí   y del discurso    mencionados   

Además, es sin duda relevante prestar la debida atención al documento  elaborado por los gobiernos de España, Bélgica, Rumanía y Eslovenia para desarrollar la política social europeo en el nuevo quinquenio 2024-2029 y que se presentó con ocasión de la celebración del Consejo EPSCO el 16 de julio, titulado “Garantizar una agenda social fuerte en la próxima legislatura europea: Hacia una Europa que avanza con nuevos derechos”, en el que se marcan, desde una perspectiva claramente progresista, como debería ser dicho desarrollo y como debería tenerse en cuenta el Pilar Europeo de Derechos Sociales para su desarrollo, fortalecimiento, y su aplicación en los Estados miembros.  Se enfatiza que el PEDS “debe seguir siendo nuestra brújula durante esta nueva legislatura. El Pilar debe reforzarse para convertirse en la piedra angular del marco de gobernanza económica y social. Un ambicioso plan de acción renovado que comience en 2025 debe ser la base para reforzar los derechos de los trabajadores, con iniciativas sobre derechos que aún no se han desarrollado o que solo se han desarrollado parcialmente”

El conocimiento de todos los textos citados es aún, así me lo parece, de mayor importancia para España en atención a la reciente aprobación por el Consejo de Ministros, el 2 de julio, del Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno  , publicado en el Boletín Oficial del Estado el día 18, justamente el mismo día en que Ursula Von der Leyen era reelegida presidenta de la Comisión Europea.

El Plan, tal como se explica en su contenido, “se enmarca dentro del escenario macroeconómico y la política económica del Gobierno, dando cumplimiento a las obligaciones europeas de coordinación de las políticas económicas nacionales y de cumplimiento de los objetivos fijados para la Unión Europea en su conjunto”, y con una expresa referencia al PEDS, al exponerse que “... Así, en consonancia con el Pilar Europeo de Derechos Sociales, se fomenta la promoción del acceso a los servicios de la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional del Empleo, al tiempo que se asientan las actuaciones para el fomento de la estabilidad y la calidad en el empleo en condiciones dignas. Partiendo de una concepción de las políticas activas de empleo como una palanca esencial para la transformación productiva, se incide en la necesidad de reforzar el acompañamiento personalizado a personas y a empresas, así como a la mejora de las capacidades de los Servicios Públicos de Empleo”.

La importancia del PEDS, inicialmente considerado de poca relevancia práctica fue subrayada muy acertadamente por el profesor Antonio Baylos en su muy reconocido, y de obligada lectura, blog, en el artículo publicado el 26 de junio, titulado “La Europa Social tras las elecciones europeas” , en el que reproduce un amplio extracto del editorial de la Revista de Derecho Social  núm. 106/2024.

 Así, el profesor Baylos subraya que “... en este primer mandato de la Comisión Von der Leyen 2019-2024 el desarrollo del Pilar Social – la importación del mismo a la legislación de la Unión – ha llegado a superar el precedente de lo que hasta ahora era el hito más importante de la legislación social europea, el Programa de Acción Social de 1974. Todo ello en el contexto de la elaboración de ese metadiscurso sobre las transiciones digital y verde, que ha situado este texto que se interpretaba como una iniciativa poco creíble e ineficaz, adoptada en vísperas de la salida de Gran Bretaña de la UE y sin que se hubieran solventado las consecuencias devastadoras de la crisis sobre el empleo, el bienestar de la ciudadanía y los salarios de las personas que trabajaban, como un punto de apoyo decisivo para la realización de un proyecto de regulación amplio y de gran intensidad”, y explica sucintamente los nuevos marcos normativos adoptados y los que se encuentran en fase de tramitación todas las medidas adoptadas, al mimos tiempo que destaca que “El Pilar Social se ha convertido también en un instrumento útil para avanzar en la llamada convergencia social, a partir del procedimiento de supervisión multilateral que incorpora un sistema de “alerta temprana” en esta materia. Se trata de una iniciativa de los gobiernos español y belga que han logrado la inclusión de este mecanismo en el semestre europeo como forma de corrección de los riesgos de desequilibrio de la convergencia social a través de una serie de indicadores sociales que se recogen en un informe publicado por la Comisión. Se pretende incorporar al informe conjunto sobre el empleo este mecanismo...” y concluye, no sin dejar de apuntar sus límites, que “... de esta manera, sin que se hayan modificado la competencia que fijan los tratados en esta materia, se han cambiado los límites y las propias fuentes de la legislación europea y de la política laboral y social, y la ampliación de su ámbito de aplicación supone la “apertura de puertas nuevas para nuevos avances”.

He ido analizando en numerosas entradas del blog el PEDS, desde su aparición en 2017 hasta su progresiva concreción en normas ya aprobadas y otras que se encuentran en tramitación, por lo que me permito remitir a las personas interesadas a su lectura, recogidas todas ellas en la entrada “Estudio del Pilar Europeo de Derechos Sociales, desde su origen (2015) a la efectiva aplicación de sus Principios (2023). Contenido y desarrollo. (Recopilación)” , y con especial interés a mi parecer a la entrada “¿Hacia una nueva y reforzada política social europea? El Plan de acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales” 

Por otra parte, ya disponemos de un exhaustivo estudio del PEDS en la obra colectiva dirigida por la profesora Isabel María Villar y Cristobal Molina, “Pilar Europeo de DerechosSociales y progreso jurídico de la Unión y de España: logros y asignaturas pendientes”(Ed. Bomarzo, 2024) , también de recomendable lectura.

En la introducción de la obra, la directora y el director manifiestan que “sorprendentemente... y cuando pocos confiaban en ello, el Plan de Acción dio un nuevo aire al PEDS y lo convirtió en el referente de un gran programa reformador social, en términos de proyectos legislativos, muchos culminados en Directivas de amplios vuelos, como de marcos estratégicos y planes de actuación sociolaboral...”, y que “este significativo proceso reformador, aún insuficiente, y desde luego conflictivo en el seno de las instituciones comunitarias... mostrando valiosas capacidades de acuerdo para sacar adelante los proyectos sociales, exhibe, además, cierta inteligencia, cierta astucia, para sortear las limitaciones competenciales en el seno de la UE...” .

Por último, y aún cuando hablamos de quienes estuvieron en la UE durante muchos años y que un día decidieron abandonarla (Brexit dijo), sí creo relevante destacar que las últimas elecciones generales, con el triunfo avasallador del Partido Laborista, puede acercar nuevamente la normativa laboral británica a la de la Unión. Así creo que se pone de manifiesto, pendiente obviamente de cómo se concretará en la práctica, en el manifiesto electoral    del que he extractado un fragmento que pone de manifiesto a mi parecer las similitudes que la anunciada reforma laboral tiene con la normativa desarrollada a partir de la aplicación del PEDS.

En definitiva, aquí están los textos de los que he ido dando cuenta en la introducción de esta entrada, o más exactamente aquellos contenidos de especial interés sociolaboral.  

Buena lectura.

1. AgendaEstratégica 2024-2029

“... Avanzar juntos

El crecimiento económico debe beneficiar a todos los ciudadanos. Defenderemos la dimensión social de la Unión Europea para que todos puedan aprovechar las oportunidades que ofrecen las transiciones ecológica y digital. Abordaremos de forma global los retos demográficos y su impacto en la competitividad, el capital humano y la igualdad. Garantizaremos que el modelo económico y los sistemas de bienestar europeos apoyen una próspera sociedad de la longevidad. En este contexto, seguiremos reforzando la cooperación sanitaria a escala europea e internacional y mejoraremos el acceso a los medicamentos en toda la Unión.

Invertiremos en las capacidades, la formación y la educación de las personas a lo largo de toda su vida y fomentaremos la movilidad de los talentos dentro de la Unión Europea y fuera de ella. Teniendo en consideración el Pilar Europeo de Derechos Sociales, la UE y los Estados miembros tratarán de reforzar el diálogo social, defender la igualdad de oportunidades y reducir las desigualdades. El aumento de la participación en el mercado laboral y el fomento del empleo juvenil tendrán una importancia clave en los próximos años.

Para promover el desarrollo armonioso general de la UE, reforzaremos la cohesión económica, social y territorial, aspirando a una convergencia ascendente continua, reduciendo las disparidades, aumentando nuestra resistencia y competitividad y estimulando el crecimiento a largo plazo en toda la Unión..." (la negrita es mía) 

2.  Confederación Europea de Sindicatos. Cartaabierta al Consejo Europeo sobre la Agenda Estratégica 2024-2029

  22 de junio de 2024

“...La Agenda Estratégica debería garantizar el apoyo a la negociación colectiva, además del diálogo social, incluido el objetivo de cobertura de la negociación colectiva del 80%, y subrayar la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo.

También es de gran importancia garantizar que la Unión Europea siga avanzando hacia la plena implementación del Pilar Europeo de Derechos Sociales, en consonancia con la Declaración de La Hulpe y la Declaración de Val Duchesse.

También son necesarias acciones contra el dumping social y el fraude para garantizar una movilidad justa.

También es urgente implementar una política industrial europea fuerte con inversiones públicas y privadas significativas y efectivas que sustenten empleos de calidad y progreso social, y garantizar el acceso universal basado en derechos a servicios públicos de alta calidad, incluidos el cuidado de los niños y el transporte, y un derecho para que los trabajadores de servicios brinden servicios de calidad.

Subrayamos la necesidad de empleos más seguros en toda Europa, empleos que respeten plenamente los derechos de los trabajadores y de los sindicatos, que garanticen la participación sindical en la anticipación y gestión del cambio para garantizar transiciones verdes y digitales (IA) justas, con salarios negociados colectivamente y condiciones justas. condiciones de empleo y, en particular, para poner fin al trabajo precario.

También serán necesarias acciones para garantizar el derecho a la formación gratuita para los trabajadores y durante el tiempo de trabajo, introducir la prohibición de las prácticas no remuneradas, proteger los derechos de los teletrabajadores y el derecho a la desconexión, garantizar lugares de trabajo saludables y seguros y abordar los riesgos psicosociales, introducir el " Principio “human in control” para la Inteligencia Artificial en el mundo del trabajo.

Es necesaria una revisión de las Directivas sobre contratación pública para garantizar que el dinero público se destine a organizaciones que respeten los derechos de los trabajadores y de los sindicatos, que negocien con los sindicatos y cuyos trabajadores estén cubiertos por convenios colectivos. Además, todos los fondos de la UE u otras ayudas financieras a las empresas deben estar sujetas a condiciones sociales, así como a condiciones medioambientales y fiscales.

Además, la CES advierte contra los enfoques de competitividad que ejercen una presión a la baja sobre los salarios, la negociación colectiva o los derechos y, en particular, hacemos sonar la alarma sobre la reducción de la carga administrativa que conduce a la desregulación o a la incapacidad de monitorear e inspeccionar el cumplimiento. Es de suma importancia que cualquier iniciativa en torno a una mejor regulación garantice la protección y el refuerzo de los estándares ambientales y sociales de la UE...”

 

3. Orientaciones políticas para la próxima Comisión Europea 2024-2029. “La elección de Europa”.

Documento presentado por Ursula von der Leyen en su condición de candidata a la Presidencia de la Comisión Europea

“Orientaciones Políticas son nuestro plan para la fortaleza y la unidad europeas. Las prioridades aquí expuestas se basan en mis consultas y en las ideas comunes debatidas con las fuerzas democráticas del Parlamento Europeo, así como en la Agenda Estratégica del Consejo Europeo para 2024-2029. No constituyen un programa de trabajo exhaustivo, sino que pretenden orientar nuestra labor común.

Los próximos cinco años definirán el lugar de Europa en el mundo durante las próximas cinco décadas. Decidirá si forjamos nuestro propio futuro o si dejamos que lo forjen los acontecimientos o los demás.

En un mundo de adversidad e incertidumbre, creo que Europa debe optar por permanecer unida y atreverse a pensar y actuar a lo grande. Para estar a la altura del legado de nuestro pasado, cumplir con el presente y preparar una Unión más fuerte para el futuro.

Esta es la fuerza motriz de estas directrices y de todo aquello en lo que quiero trabajar con el Parlamento Europeo y los Estados miembros en los próximos cinco años....

 

“... Subsanar los déficits de cualificación y mano de obra

Europa necesita un cambio radical en ambición y acción, para todos los niveles de cualificación y para todos los tipos de formación y educación. Esto es tan importante para las carreras profesionales y las perspectivas de los ciudadanos como para nuestra competitividad.

Para ello, crearemos una Unión de Capacidades, centrada en la inversión, el aprendizaje de adultos y permanente, la retención de capacidades y el reconocimiento de los distintos tipos de formación para que las personas puedan trabajar en toda nuestra Unión.

Para ello será fundamental integrar el aprendizaje permanente en la educación y las carreras profesionales y apoyar la formación y las perspectivas profesionales de los profesores.

Nos centraremos en mejorar las competencias básicas y propondremos un Plan Estratégico de Educación STEM. Su objetivo será abordar el preocupante descenso de los resultados y la falta de profesores cualificados en áreas relacionadas con la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas. También debería atraer a más niñas y mujeres a la educación y las carreras STEM.

También es importante dar a la educación y formación profesional (EFP) la importancia que merece. Prepara a las personas para el trabajo y les proporciona las cualificaciones que buscan las empresas. Por eso propondré una Estrategia Europea de Educación y Formación Profesionales, en particular para aumentar el número de personas con un título secundario de EFP.

En una economía en rápida evolución, debemos responder mejor a las necesidades de nuestras empresas. Impulsaremos y reorientaremos la financiación de las cualificaciones en el presupuesto de la UE para garantizar que esté mejor vinculada a los mercados laborales y más centrada en sectores cruciales para las transiciones simultáneas.

Tenemos que asegurarnos de que nos beneficiamos de todas las cualificaciones de alta calidad, independientemente de dónde y cómo se hayan adquirido. Por eso seguiremos trabajando por un título europeo y presentaremos una iniciativa de portabilidad de las cualificaciones para garantizar que una cualificación adquirida en un país sea reconocida en otro...”

...  Apoyar a las personas, reforzar nuestras sociedades y nuestro modelo social

Europa tiene una calidad de vida única, que sirve tanto de ventaja competitiva para nuestra economía como de pilar esencial de nuestra sociedad para garantizar que nadie se quede atrás.

Sin embargo, las crisis de los últimos años han tenido un impacto directo en la calidad de vida de muchos europeos, desde el coste de la vida, la vivienda y la energía, hasta la equidad de los ingresos y las divisiones y desigualdades en nuestra sociedad.

Mientras nuestras sociedades y economías siguen cambiando -y mientras la velocidad de ese cambio se acelera- debemos centrar nuestros esfuerzos en mantener y mejorar nuestra calidad de vida única. Debemos reunificar nuestra sociedad y garantizar que funcione para todos, con igualdad de oportunidades y empleos de calidad.

Este es nuestro modo de vida europeo. Y debemos promoverlo siempre.

Equidad social en la economía moderna

El modo de vida de Europa depende de las protecciones y oportunidades de nuestro modelo social y de nuestra economía social de mercado.

Por eso es tan importante que los principios del Pilar Europeo de Derechos Sociales se hagan realidad en toda nuestra Unión, respetando el modelo social de cada país.

Necesitamos un nuevo impulso en ámbitos en los que es necesario avanzar más y enmarcaremos este trabajo en un nuevo Plan de Acción sobre la Aplicación del Pilar Europeo de Derechos Sociales.

Incluirá iniciativas sobre el impacto de la digitalización en el mundo laboral, desde la gestión de la inteligencia artificial hasta el teletrabajo y el impacto de la cultura de «estar siempre conectado» en la salud mental de las personas. Las nuevas formas de trabajo no deben implicar menos derechos, y propondré introducir el derecho a la desconexión.

Las personas y sus puestos de trabajo deben permanecer siempre en el centro de nuestra economía social de mercado, incluso cuando nuestras industrias y economías cambien de forma. Debemos garantizar una transición justa para todos.

Por eso presentaré una hoja de ruta para empleos de calidad, elaborada junto con los interlocutores sociales. Apoyará salarios justos, buenas condiciones de trabajo, formación y transiciones laborales justas para trabajadores y autónomos, en particular aumentando la cobertura de la negociación colectiva.

Y aumentaremos significativamente nuestra financiación para una transición justa en el próximo presupuesto a largo plazo.

Esto formará parte de un compromiso renovado para reforzar el diálogo social europeo en un momento de cambio económico y social. Junto con los sindicatos y los empresarios europeos, elaboraremos un nuevo Pacto por el Diálogo Social Europeo a principios de 2025.

Esto formará parte de nuestro trabajo para ayudar a las personas a acceder a las protecciones y servicios esenciales que necesitan, junto con la lucha contra las causas profundas de la pobreza a través de la primera Estrategia de la UE contra la Pobreza.

Como parte de ello, reforzaremos la Garantía Infantil para prevenir y combatir la exclusión social a través de la educación, la sanidad y otros servicios públicos esenciales.

Tenemos que abordar urgentemente la crisis de la vivienda a la que se enfrentan millones de familias y jóvenes...”

 

“... También debemos abordar las demás desigualdades que ponen a prueba la cohesión de nuestras sociedades. Abordaremos las causas profundas del cambio demográfico y nos adaptaremos a las nuevas realidades. En los próximos años, Europa se enfrentará a diversos retos, desde las pensiones a los servicios públicos, desde la escasez de mano de obra a la sostenibilidad fiscal y las disparidades entre generaciones y regiones.

Intentaremos aumentar la participación en el mercado laboral, especialmente de las mujeres y los jóvenes, reducir las disparidades regionales para que la gente pueda quedarse en sus regiones de origen y apoyar a los padres jóvenes para que puedan conciliar una vida laboral y familiar saludable.

 

... Una Unión de igualdad

Hace cinco años nos propusimos construir una Unión de igualdad. Estoy orgulloso de los avances históricos. Sin embargo, para demasiadas personas la igualdad aún no es una realidad. Debemos seguir haciendo más para que todos puedan vivir, prosperar y liderar, independientemente de quiénes sean.

Por eso encargaré a un Comisario de Igualdad que proponga una estrategia actualizada sobre la igualdad LGBTIQ y desarrolle una nueva estrategia contra el racismo para después de 2025.

Seguiremos reforzando nuestro trabajo diario para luchar por la igualdad de género. Se trata de un ámbito en el que hemos logrado avances históricos, desde la presencia de mujeres en los consejos de administración hasta la transparencia salarial. Pero también observamos tendencias profundamente preocupantes, desde la lacra del feminicidio y la violencia contra las mujeres hasta los obstáculos que les impiden progresar en sus carreras o en su educación.

Para reforzar nuestro compromiso, propondremos una nueva Estrategia de Igualdad de Género para después de 2025. En ella se expondrá nuestro plan para reforzar los derechos de las mujeres en todos los ámbitos, desde la lucha contra la violencia de género hasta la capacitación de las mujeres en la política y el mercado laboral, en toda la UE, así como en todas las instituciones de la UE.

Por último, apoyo la idea de una Hoja de Ruta para los Derechos de la Mujer que presentaremos el próximo Día Internacional de la Mujer”  (la negrita es mía). 

 

4. Planteamientode la Confederación Europea de Sindicatos     

 16 de julio de 2024

“Ursula von der Leyen: debe centrarse en resolver los problemas reales de los trabajadores

La Presidenta von der Leyen debe comprometerse a abordar la inseguridad económica y social desde el lugar de trabajo. Los trabajadores se enfrentan a problemas reales que requieren la actuación de la UE.

Algunos de los problemas clave para los que los trabajadores necesitan soluciones urgentes son:

Puestos de trabajo que se pierden o empeoran en las transiciones ecológica, digital y de la IA;

La epidemia de estrés y agotamiento debido al exceso de trabajo, los bajos salarios y la inseguridad laboral;

Contratos públicos a empresas que socavan los derechos fundamentales de los trabajadores, incluido el derecho a la negociación colectiva.

La subcontratación abusiva y los intermediarios que ocultan la responsabilidad de las empresas, dejando a las personas que trabajan para ellas expuestas y en peligro.

La creación de empleos de calidad debería ser un objetivo declarado para esta legislatura política y eso sólo puede ocurrir devolviendo a los trabajadores el control sobre sus vidas a través de la negociación colectiva, respaldada por iniciativas legislativas e inversiones que ayuden a los trabajadores a salir adelante. El manifiesto de la CES para las elecciones europeas, titulado «Por un trato justo para los trabajadores», establece las medidas necesarias para garantizar unos salarios justos, invertir en servicios públicos y desarrollar una estrategia industrial que genere más empleos de calidad (la negrita es mía).

 

5. Discurso en elPleno del Parlamento Europeo de la presidenta Ursula von der Leyen, candidata aun segundo mandato 2024-2029             

(18 de julio de 2024)

“... Europa ahora enfrenta una elección clara. Una elección que dará forma a nuestro trabajo durante 5 años y definirá nuestro lugar en el mundo durante los próximos 50. La elección se reduce a si seremos moldeados por los acontecimientos y el mundo que nos rodea o si nos uniremos y construiremos nuestro futuro para nosotros mismos. Y esa elección es nuestra.

“... Nuestra primera prioridad será la prosperidad y la competitividad. En los últimos cinco años, hemos capeado la tormenta más feroz de la historia económica de nuestra Unión. Hemos salido fortalecidos del impacto de los confinamientos y hemos superado una crisis energética sin precedentes. Lo hicimos juntos y creo que podemos estar orgullosos de ello. Pero también sabemos que nuestra competitividad necesita un gran impulso. Los fundamentos de la economía global están cambiando. Los que se queden quietos se quedarán atrás. Quienes no sean competitivos serán dependientes. La carrera ha comenzado y quiero que Europa cambie de marcha. Y esto comienza por hacer que los negocios sean más fáciles y rápidos. Necesitamos profundizar nuestro Mercado Único en todos los ámbitos. Necesitamos menos informes, menos burocracia y más confianza, una mejor aplicación de la ley y una tramitación de permisos más rápida. Y me aseguraré de que seamos responsables de ello. Porque sólo se hace lo que se mide. Por lo tanto, encargaré a cada Comisario que profundice en su cartera y cumpla concretamente con la reducción de la carga. Y nombraré un vicepresidente para coordinar este trabajo e informar sobre los avances a esta Cámara una vez al año. También introduciré un control renovado de la competitividad y de las PYME como parte de nuestro conjunto de herramientas para la mejora de la legislación. Todos sabemos que no hay Europa sin PYME. Son el corazón de nuestra economía. Por lo tanto, deshagámonos de la onerosa microgestión y brindémosles más confianza y mejores incentivos.

“... Para desencadenar la inversión privada, también necesitamos financiación pública. Sí, tenemos los recursos en NextGenerationEU y el presupuesto actual. Pero esto llegará a su fin en los próximos años. Mientras que nuestras necesidades de inversión no lo harán. Necesitamos más capacidad de inversión. Nuestro nuevo presupuesto será reforzado. Debe centrarse más en las políticas, ser más sencillo para los Estados miembros y tener más impacto, de modo que podamos utilizar su poder para movilizar más financiación pública y privada. Y propondré un nuevo Fondo Europeo de Competitividad. Se centrará en proyectos europeos comunes y transfronterizos que impulsarán la competitividad y la innovación, en particular para apoyar el Acuerdo Industrial Limpio. Garantizará que desarrollemos tecnología estratégica y la fabriquemos aquí, en Europa. Así pues, desde la IA hasta las tecnologías limpias, el futuro de nuestra prosperidad debe construirse en Europa.

“... Y también debemos hacer más para proteger nuestras fronteras exteriores. Nuestra frontera oriental en particular se ha convertido en blanco de ataques y provocaciones híbridas. Rusia está atrayendo a inmigrantes de Yemen hacia el norte y empujándolos deliberadamente contra la frontera finlandesa. Siempre debemos tener presente que la frontera de un Estado miembro es una frontera europea. Y haremos todo lo posible para hacerlos más fuertes. Éste es en parte el motivo por el que debemos reforzar Frontex. Para hacerlo más eficaz, respetando plenamente los derechos fundamentales, propondré triplicar el número de guardas fronterizos y costeros europeos hasta 30.000.

Unas fronteras más seguras también nos ayudarán a gestionar la migración de una manera más estructurada y justa. El Pacto sobre Migración y Asilo es un gran paso adelante. Ponemos la solidaridad en el centro de nuestra respuesta común. Los desafíos de la migración necesitan una respuesta europea con un enfoque justo y firme basado en nuestros valores. Recordando siempre que los migrantes somos seres humanos como tú y como yo. Y todos nosotros estamos protegidos por los derechos humanos. Muchos pesimistas pensaban que la migración generaba demasiadas divisiones como para ponerse de acuerdo. Pero les demostramos que estaban equivocados. Juntos lo logramos. Y de ello hemos salido más fuertes. Ahora debemos centrarnos colectivamente en la implementación y en apoyar a los Estados miembros para que sea una realidad sobre el terreno. Y habrá más por hacer. Necesitamos un enfoque común sobre los retornos, para hacerlos más efectivos y dignos. Y necesitamos desarrollar nuestras asociaciones integrales, en particular en nuestra vecindad del sur. La región mediterránea debería recibir toda la atención. Por eso nombraré un Comisario para la región y propondré una nueva Agenda para el Mediterráneo junto con Kaja Kallas. Porque el futuro de las dos orillas del Mediterráneo es el mismo.

 

... Nuestra calidad de vida y nuestro tejido social son únicos. Dimos pasos históricos en nuestro Pilar de Derechos Sociales: desde los salarios mínimos hasta la primera Garantía Infantil. Durante la pandemia, salvamos 40 millones de puestos de trabajo con SURE. Y podemos estar orgullosos de ello. Pero han surgido muchos desafíos nuevos, desde el impacto de la IA hasta la salud mental en el trabajo y los nuevos factores que impulsan la pobreza. Necesitamos un nuevo plan de acción para la implementación del Pilar. Debemos garantizar transiciones justas y buenas condiciones laborales para los trabajadores y autónomos. Y para ello es crucial el diálogo social, el sello distintivo de nuestra economía social de mercado. Por lo tanto, trabajaremos para aumentar la negociación colectiva y fortalecer el diálogo social europeo. Y abordaremos aquellas cuestiones que los europeos sienten más en su vida diaria. Tomemos como ejemplo la vivienda. Europa se enfrenta a una crisis inmobiliaria que afecta a personas de todas las edades y familias de todos los tamaños. Los precios y los alquileres se están disparando. La gente está luchando por encontrar viviendas asequibles. Por este motivo, por primera vez nombraré a un Comisario con responsabilidad directa en materia de vivienda. Desarrollaremos un Plan Europeo de Vivienda Asequible, para analizar todos los factores que impulsan la crisis y ayudar a desbloquear la inversión pública y privada necesaria. Normalmente, la vivienda no se considera una cuestión europea. Algunos podrían decir que no deberíamos involucrarnos. Pero quiero que esta Comisión apoye a las personas donde más importa. Si a los europeos les importa, a Europa les importa.

 

“...

Una de las opciones más fundamentales que enfrentamos es qué tipo de sociedad queremos para nuestros hijos y nietos. Y en particular para nuestras hijas y nietas. En cuanto a los derechos de las mujeres, hemos logrado juntos lo impensable, gracias a la asombrosa solidaridad en esta Cámara de la Democracia Europea, a través de líneas partidistas. Después de diez años de lucha, hemos desbloqueado la Directiva sobre mujeres en los consejos de administración. Hemos logrado enormes avances en materia de transparencia salarial: ¡no hay la menor razón por la que las mujeres deban ganar menos que los hombres por el mismo trabajo! Pero todavía queda mucho por hacer. Detener el aumento de la violencia contra las mujeres. Conciliar cuidados y carrera profesional no es sólo para las mujeres, sino que las mujeres son las más afectadas. Cerrar la brecha salarial y de pensiones. No es casualidad que la pobreza en la vejez tenga un rostro femenino. Y hay mucho más por hacer. Así que trabajemos juntos para desarrollar una Hoja de Ruta para los Derechos de las Mujeres. Sigamos avanzando. Si no es ahora, ¿entonces cuando?" (la negrita es mía) 

 

6. Respuesta de laConfederación Europea de Sindicatos al discurso de Ursula Von der Leyen.

(18 de julio de 2024)

“Las promesas sociales deben convertirse en directivas

Los sindicatos piden a Ursula von der Leyen que se comprometa a convertir rápidamente sus promesas a los trabajadores en directivas con la financiación necesaria para hacerlas realidad...

Pedimos una reunión para debatir y obtener claridad sobre cómo se llevarán a la práctica estas propuestas prometidas.

La Secretaria General de la CES, Esther Lynch, declaró   

«Europa necesita urgentemente poner fin a la explosión de inseguridad económica que ha puesto una vida decente fuera del alcance de millones de trabajadores y ha provocado el ascenso de la extrema derecha en las elecciones europeas. 

 

Las orientaciones políticas de Ursula von der Leyen presentan algunas propuestas valiosas para hacer frente a la inseguridad económica, como aumentar la cobertura de la negociación colectiva para garantizar que más trabajadores ganen un salario con el que puedan construirse una vida, garantizar transiciones justas y una acción sin precedentes de la UE en materia de vivienda asequible».

«Proporcionar una financiación adecuada y una directiva para una transición justa en el mundo laboral también sería una forma eficaz de convertir los temores sobre las transiciones ecológica y digital en nuevos empleos de calidad.

«Ahora deben seguir los compromisos legislativos. Las palabras no bastan y los trabajadores necesitan medidas vinculantes concretas. Una forma de impulsar la negociación colectiva sería incluir una cláusula en la directiva revisada sobre contratación pública que garantice que sólo los empleadores que respeten la negociación colectiva puedan optar a contratos públicos.

«Estas medidas harán albergar esperanzas a los trabajadores de que se avecinan tiempos mejores: Ursula von der Leyen no debe defraudarlas. Por eso le pido que se comprometa a hacer realidad estas promesas mediante directivas específicas respaldadas por la financiación necesaria.

«También existe el riesgo de que las medidas sociales positivas se vean socavadas por el énfasis del programa de von der Leyen en la desregulación, que potenciaría la inestabilidad económica y convertiría la economía social de mercado de la UE en algo más parecido a un capitalismo al estilo estadounidense en el que el ganador se lo lleva todo.

«Se necesitan medidas adicionales importantes para ofrecer un trato justo a los trabajadores en la realidad, pero faltan en las directrices, por ejemplo sobre fiscalidad justa y para garantizar el respeto de los derechos de los trabajadores en la subcontratación y por parte de los intermediarios».  (la negrita es mía)

 

7.  Garantizar una agenda social fuerte en la próxima legislatura europea: Hacia una Europa que avanza con nuevos derechos.  

Non-paper de Bélgica, Eslovenia, España y Rumanía

       (16 de julio de 2024)

Propuestas específicas para la próxima legislatura 

En vista de los retos estructurales actuales, nos comprometemos a trabajar en la próxima legislatura europea:

Por una Unión Europea en la que los trabajadores disfruten de unas condiciones de vida y de trabajo dignas y sean libres de disfrutar de su tiempo, creando nuevos derechos laborales y evitando la precariedad: o Adoptar rápidamente el paquete propuesto para el marco de calidad de los períodos de prácticas con el objetivo de lograr un alto nivel de protección y luchar eficazmente contra los períodos de prácticas falsos.

o Reforzar la Autoridad Laboral Europea para evitar la erosión de las normas laborales, garantizar la igualdad de condiciones como marco adecuado para una movilidad laboral justa en la UE y luchar eficazmente contra el fraude y el trabajo no declarado en toda la Unión.

o Garantizar la plena transposición de la Directiva sobre salarios mínimos y desarrollar un marco de referencia común para el seguimiento de la evolución de los salarios.

o Garantizar la plena aplicación del Marco de Convergencia Social en el marco de un Semestre Europeo eficaz, basado en el aumento de las capacidades para supervisar y corregir los desequilibrios sociales.

o Continuar el trabajo sobre inversión social con la creación de un Hub de conocimiento con el objetivo de apoyar a los Estados miembros e incentivarlos a invertir en sus sistemas de protección social.

Por una Unión Europea que lidere unas transiciones ecológica y digital justas y garantice los derechos laborales: o Adoptar rápidamente una Directiva sobre el teletrabajo y el derecho a la desconexión para adaptar la normativa de la UE y preservar los derechos de los trabajadores en la era digital. Partiendo de una evaluación en profundidad de la legislación existente, reflexionar sobre una iniciativa a nivel europeo sobre el tiempo de trabajo y el uso del tiempo personal.

o Adoptar una iniciativa de la UE que establezca los derechos de los trabajadores en relación con el uso de la inteligencia artificial y los algoritmos en el trabajo, de modo que estén sujetos al control humano, la transición digital sea justa y esté al servicio de los trabajadores, respetando sus derechos individuales y colectivos.

- La experiencia positiva adquirida con SURE podría servir de ejemplo para una nueva iniciativa durante la nueva legislatura, por ejemplo, para garantizar que la doble transición sea justa e inclusiva y también para preservar el empleo de las perturbaciones económicas.

o Adoptar una acción de la UE que reconozca efectivamente el derecho a la formación en el trabajo y establezca un marco general para el ejercicio y la garantía de este derecho (duración, remuneración, papel del diálogo social). Aunque el derecho a la formación es el primer principio del Pilar, no está regulado a escala de la UE. El derecho a la formación a lo largo de la vida laboral es un derecho esencial destinado a ayudar a todas las personas a desarrollarse en sus carreras profesionales y a mejorar sus oportunidades de empleo.

o Promover la negociación colectiva verde para una transición ecológica justa que cumpla los objetivos de neutralidad climática.

o Promover la adaptación del marco europeo de salud y seguridad a los nuevos riesgos derivados del cambio climático, así como a la transición digital mediante la adopción de una iniciativa sobre salud mental en el lugar de trabajo y una Directiva sobre riesgos psicosociales en el trabajo. 

Por una Unión Europea que haga realidad la democracia en el trabajo y el diálogo social para contribuir al desarrollo sostenible de la UE y a un modelo económico altamente competitivo que genere pleno empleo y progreso social: o Finalizar la revisión ambiciosa de la Directiva sobre comités de empresa europeos que garantice que aborde eficazmente las deficiencias en su aplicación y la mejora los derechos de consulta y participación en las cuestiones transnacionales.

o Actualizar la Directiva 2002/14/CE sobre los derechos de información y consulta para centrarse en medidas preventivas que permitan adaptarse a las transiciones y los cambios sectoriales, en particular teniendo en cuenta el uso de la inteligencia artificial y los algoritmos en la organización del trabajo y garantizando órganos de representación adecuados para las nuevas formas de organización empresarial.

o Adoptar un marco europeo para la participación de los trabajadores en los órganos de administración, dirección o supervisión de las empresas basado en los modelos existentes en la UE para garantizar una gestión más democrática de las decisiones empresariales.   o Apoyar el diálogo social europeo y la adopción de acuerdos interprofesionales para la mejora de las condiciones de trabajo por parte de los interlocutores sociales europeos, respetando su autonomía.

o Destacar el papel de los sindicatos en la negociación colectiva, la condicionalidad social y garantizar un lugar de trabajo justo e igual para todos.

o Garantizar un seguimiento ambicioso de la Declaración de Val Duchesse de enero de 2024 sobre el refuerzo del diálogo social.  

• Por una Unión Europea que aproveche plenamente el potencial de la economía social: o Aplicar plenamente todas las iniciativas incluidas en el Plan de Acción para la Economía Social para promover la economía social como modelo de desarrollo social y económico capaz de ofrecer actividades económicas de alto rendimiento, inclusivas y sostenibles que sirvan al interés colectivo.

o Seguir desarrollando condiciones marco comunes para la economía social, ofreciendo seguridad jurídica y acceso a una financiación adecuada para las entidades de la economía social a lo largo de todo su ciclo de vida” (la negrita en el original).

8. UK Labour Party   Programa electoral 2024.  “Plan laboral para que trabajar sea rentable” Un nuevo acuerdo para los trabajadores  

 (junio 2024)

“... Prólogo: Modernizar el mundo laboral

Es hora de cambiar.

En lugar de división y declive, los laboristas ofrecerán a la gente la esperanza que nace de un plan a largo plazo, trabajando con empresarios y trabajadores para sacar adelante a Gran Bretaña. Desde ahora hasta el día de las elecciones, mostraremos cómo nuestros planes se convertirán en una realidad que beneficiará a quienes contribuyen a nuestra economía. Estableceremos una nueva alianza con las empresas y los sindicatos para pasar página a 14 años de fracasos.

El New Deal for Working People de los laboristas es nuestro plan para hacer que trabajar sea rentable. Así es como aumentaremos los salarios, haremos que el trabajo sea más seguro y apoyaremos a los trabajadores para que prosperen, ofreciendo un auténtico salario digno, prohibiendo los contratos de cero horas que explotan a los trabajadores y acabando con el despido y la recontratación.

Los laboristas apoyarán a los trabajadores para que recuperen su voz, mejoren sus condiciones laborales y garanticen que la protección en el trabajo es adecuada para el mundo actual. Mientras los conservadores han fracasado a la hora de enfrentarse a quienes explotan a los trabajadores británicos, nosotros llevaremos a cabo la mayor mejora de los derechos laborales de toda una generación.

Ya se ha perdido demasiado tiempo, así que nos pondremos manos a la obra e introduciremos la legislación a los 100 días de entrar en el Gobierno. Consultaremos plenamente con las empresas, los trabajadores y la sociedad civil sobre cómo poner en práctica nuestros planes antes de aprobar la legislación.

Como partido de los trabajadores, el Laborismo se compromete a crear puestos de trabajo que proporcionen seguridad, traten a los trabajadores con justicia y paguen un salario decente. Nuestro New Deal es el núcleo de nuestra misión de crecimiento, elevando el nivel de vida en todas las partes del país. Porque crear empleos bien remunerados en todas las partes de nuestro país es lo que hace falta para reequilibrarlo.

La modernización del mundo laboral elevará los estándares y combatirá la infracotización, de modo que las empresas puedan competir en una carrera hacia la cumbre

Aumentando los ingresos, garantizando unos derechos laborales adecuados a una economía moderna y combatiendo la precariedad laboral, incrementaremos la productividad y crearemos las condiciones adecuadas para un crecimiento económico sostenido.

También aprenderemos de países de todo el mundo que están tratando de potenciar la voz de los trabajadores en respuesta a los retos económicos. Los economistas de todo el mundo también reconocen el papel vital que desempeñan la voz de los trabajadores y los sindicatos en la consecución de una economía fuerte y el aumento del nivel de vida.

El New Deal laborista garantizará que más personas sigan trabajando, hará que el trabajo sea más favorable a la familia y mejorará los niveles de vida, poniendo más dinero en los bolsillos de los trabajadores para gastar, impulsando el crecimiento económico, la resistencia y las condiciones para la innovación. El fortalecimiento de los sindicatos y de la negociación colectiva será clave para hacer frente a los problemas de inseguridad, desigualdad, discriminación, falta de cumplimiento y bajos salarios.

El último gobierno laborista elevó los derechos mínimos básicos en el lugar de trabajo introduciendo el Salario Mínimo Nacional, la semana laboral de 48 horas, 28 días de vacaciones pagadas, el permiso parental y una mayor protección frente al despido improcedente. Los conservadores se opusieron a todas ellas.

Pero hoy son la piedra angular de nuestra vida laboral. Los laboristas, en colaboración con las empresas y los sindicatos, han transformado el mundo laboral en el pasado, y podemos volver a hacerlo. Es necesario un cambio radical en la forma en que los trabajadores ejercen el control sobre su vida laboral, y las empresas necesitan medidas urgentes para hacer frente a la escasa productividad de nuestra nación.

Estos dos retos exigen un Gobierno capaz de afrontar el futuro, dar más poder a los trabajadores y apoyar a las empresas para que se modernicen. Está claro que sólo los laboristas pueden hacer que Gran Bretaña vuelva a funcionar para los trabajadores”.