sábado, 28 de mayo de 2016

VAERSA vuelve a los tribunales. Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Nulidad de la decisión empresarial por no facilitar la información necesaria para justificarla. Nota a la sentencia del TS de 19 de abril de 2016, que confirma la del TSJ de la Comunidad Valenciana de 18 de noviembre de 2014.



1. En efecto, la empresa Valenciana de Aprovechamiento Energético de Residuos SA (VAERSA) vuelve a los tribunales, y una vez más a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Es objeto de anotación en esta entrada la sentencia dictada el 19 de abril, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey (en Sala integrada también por los magistrados Jesús Gullón, Luis Fernando de Castro, José Manuel López y Antonio Vicente Sempere), que desestima el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana el 18 de noviembre de2014. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Modificación sustancial de condiciones de trabajo: Nulidad por insuficiente cumplimiento del deber de información del período de consultas. Falta de aportación de información suficiente del ejercicio anterior, respecto de la cual la empresa alegaba una variación que justificaría la medida”.

La resolución judicial del tribunal autonómico estimó la demanda interpuesto por la Federación de Servicios Públicos de la UGT y la Confederación Sindical de CC OO del País Valenciano, y declaró la nulidad de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo decidida por la empresa, declarando por consiguiente el derecho de los trabajadores afectados “a ser repuestos en sus condiciones anteriores a la modificación”. El resumen oficial de la sentencia del TSJ fue el siguiente: “Conflicto Colectivo. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: nulidad: falta injustificada de entrega a los representantes de los trabajadores de la documentación requerida, indispensable para el cabal conocimiento de las causas alegadas”.

2. Como digo, no es la primera vez que VAERSA está ante los tribunales laborales. A los efectos de mi explicación interesa ahora recordar el despido colectivo llevado a cabo a finales de 2012 y que, una vez impugnado en sede judicial, dio lugar a la sentencia del TSJ autonómico de 23 de abril de 2013 que declaró su nulidad. Interpuesto recurso de casación por la parte empresarial, el TS dictó sentenciael 21 de mayo de 2014 (siendo ponente también la magistrada Lourdes Arastey), con estimación parcial, ya que declaró que los despidos fueron no ajustados a derecho por no concurrir la causa organizativa alegada, pero consideró que no hubo nulidad porque se negoció de buena fe por la parte empresarial durante el período de consultas.

Ambas sentencias fueron objeto de detallado análisis en anteriores entradas del blog a las que me permito remitir, y sólo reproduzco un breve fragmento relativo a lafundamentación judicial por parte del TS de la improcedencia de los despidos: “Una vez declarado por el TS que sí pueden alegarse, en los despidos operados en una empresa pública, causas organizativas, la Sala llega a la conclusión de que difícilmente pueden aceptarse las argumentaciones de la empresa sobre la necesidad de reducir efectivos cuando la empresa “ha procedido a incorporar nuevos trabajadores a la plantilla durante el año 2012”, algo que a juicio de la Sala (y con la misma contundencia que en manifestaciones anteriores de la sentencia) “difícilmente permitía justificar la necesidad de amortizar puestos de trabajo”. La Sala considera que la decisión de la empresa no es razonable, o más exactamente (más contundencia aún) que “la falta de razonabilidad se torna así palmaria”, llegando a esta conclusión después de aceptar implícitamente que la reducción de las encomiendas de gestión alegadas por la empresa pudieran llevar a una reducción del personal, pero debiendo partir de los hechos probados concluye que “lo cierto es, que a falta de mayores precisiones que permitieran analizar la excepcionalidad de las mismas, las nuevas contrataciones resultan contradictorias con el despido y hace incoherente la alegada necesidad de extinción de contratos de trabajo que, por la amplitud con la que se propone por la empresa, abarca de manera genérica y transversal a la plantilla”. En definitiva, no existe “adecuada justificación de la concurrencia de causa válida”, y por ello declara la decisión empresarial no ajustada a derecho”.

3. La sentencia del TS ha merecido lógicamente una valoración positiva por parte sindical, manifestándose en la página web de la sección sindical de la FES-UGT en VAERSA, donde puede leerse el texto íntegro de aquella, que es necesaria “la constitución urgente de la comisión negociadora para estudiar el alcance y ejecución de la sentencia, al tiempo que se critica que “actualmente sigue habiendo personas en la plantilla que, de alguna manera, colaboraron en estas decisiones que ahora, con esta sentencia, se han demostrado erróneas”.

4. El conflicto del que ha conocido el TS en su sentencia de 19 de abril, encuentra su origen en la decisión empresarial de modificar las condiciones de trabajo de 98 trabajadores el mes de marzo de 2014, tras la celebración del pertinente periodo de consultas y no haberse alcanzado acuerdo con la representación de la parte trabajadora, modificaciones consistentes en cambios de categorías y grupos profesionales, reducción de jornada y salarial, movilidad geográfica, y conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial.

Poco tiempo antes, concretamente el 23 de enero (vid una descripción detallada en los hechos probados de la sentencia de instancia) la empresa comunicó a los representantes unitarios y sindicales de los centros de trabajo de la Comunidad Valenciana su intención de aplicar el art. 41.4 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y proceder a la modificación sustancial de algunas condiciones de trabajo, siendo la causa alegada en ese trámite “… las condiciones reflejadas en el pliego de condiciones que para el año 2.014 ha otorgado a la empresa la Consellería de Infraestructuras, Transporte y Medio Ambiente y que afectan a distintas encomiendas de gestión que se llevan a cabo en las tres provincias de la Comunidad Valenciana siendo necesario adoptar medidas que ajusten la plantilla de la empresa a las encomiendas y presupuestos adjudicados..”, anunciando que tales medidas se concretarían durante el período de consultas. Por parte trabajadora la comisión negociadora quedó integrada por ocho miembros, uno por cada sindicato presente en los centros de trabajo, siendo formalmente constituida el 5 de febrero y aportando la empresa en esta reunión la documentación que considero necesaria para justificar su decisión, es decir “informes justificativos de las modificaciones sustanciales y pliego de las encomiendas afectadas”.

La sentencia de instancia reproduce un muy amplio fragmento del escrito empresarial, en el que se hace constar que “2.- Las causas que justifican este proceso de modificación sustancial son básicamente productivas y organizativas, no pudiéndose desconocer que tras ellas existe igualmente una dotación económica/ presupuestaria asignada a cada encomienda o servicio que evidentemente también influye en la justificación y causa de la modificación sustancial que se propone...”.

Del muy detallado resumen de las reuniones de la comisión negociadora que se efectúa en la sentencia interesa destacar que por parte de CC OO se alegó en la siguiente reunión (10 de febrero), con adhesión posterior por parte de UGT, omisiones importantes en la documentación entregada, argumentando que la empresa había expuesto que subyacía una causa económica de fondo en la decisión pero “no se ha facilitado la información económica del año 2013, ni la contabilidad de las encomiendas de dicho ejercicio, que habiendo tenido lugar un despido colectivo en el año 2013, no se explica la incidencia que el mismo tuvo sobre las encomiendas a dicha anualidad”. En la reunión del 13 de marzo la empresa insistió en que las causas aducidas eran organizativas y productivas, y que en ningún caso se alegaban causas económicas o pérdidas preexistentes, y que se había aportado la documentación necesaria para justificar la decisión. La parte sindical insistió en posteriores reuniones en la petición de entrega por la parte empresarial de copia de las encomiendas equivalentes a la anualidad de 2013, reiterándose por la empresa sus argumentaciones ya expuestas. En fase final de alegaciones por la parte trabajadora, y ante una propuesta de acuerdo presentada por la empresa, la representación de CC OO manifestó que no se había cumplido con las obligaciones impuestas por el art. 41 de la LET, ya que “de la documentación recibida no le han quedado acreditadas las modificaciones organizativas y productivas alegadas por VAERSA, hecho que se deduce de que, difícilmente se puede valorar la diferencia de dichas necesidades sin saber los trabajos encomendados (más allá de una mera relación de medios humanos) en el ejercicio inmediatamente anterior, para poder valorar su repercusión en las necesidades del presente ejercicio, alegando que no es causa suficiente la mera declaración de medios que hace el cliente que encarga los trabajos, dado que entonces de hace imposible la negociación prevista en el art. 41 E.T”.

5. La argumentación de las partes demandantes, reiteradas en el acto de juicio, versaron sobre la no conformidad a derecho de la decisión empresarial, solicitando su nulidad o con carácter subsidiario su improcedencia, en unos casos por haberse operado modificaciones que sólo era posible llevarlas a acabo por la vía del art. 82.3 de la LET (al estar en presencia de un convenio colectivo estatutario) o bien por la vía individual y no colectiva (como la conversión de contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial); en otros, y son los que nos interesa a los efectos del análisis de la sentencia, por no haberse dado cumplimiento por parte de la empresa a las obligaciones reguladas en el art. 41 de la LET para proceder a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, ya que la parte trabajadora no pudo valorar las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa para adoptar su decisión, ya que ésta “no ha aportado ni la documentación económica, ni la referida a las encomiendas de gestión del ejercicio 2.013 que solicitaron los sindicatos actores a lo largo de la negociación, estimando que el cotejo de las encomiendas correspondientes a los ejercicios 2.013 y 2.014 resulta de todo punto necesario para poder comprobar la concurrencia de la causas organizativas y productivas que se invocan por la entidad demandada en sustento de las modificaciones operadas” (vid fundamento de derecho segundo). La parte empresarial se opuso a la demanda y defendió la existencia de las causas y la suficiencia de la documentación aportada para su justificación.

La Sala no entrará a conocer de las alegaciones sobre la falta de validez de la decisión empresarial respecto a algunas medidas que hubieran debido tramitarse vía inaplicación de convenio colectivo estatutario o por acuerdo individual, por considerar, a partir de los hechos probados, que se trataba de medidas que podían considerarse concretas e individualizadas, y al ser unos concretos trabajadores los afectados no procedía su examen en el procedimiento de conflicto colectivo instado por los demandantes, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 153.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social y la necesidad, debiendo acudir los trabajadores afectados a la vía del procedimiento de impugnación individual regulado en el art. 138.1 de la citada norma.

6. Entra ya a continuación la Sala en el núcleo duro del conflicto, es decir determinar si se ha respetado o no el art. 41.4 de la LET, tanto por lo que respecta a la debida justificación de la causa o causas alegadas, como de la tramitación del procedimiento (entrega de documentación y período de consultas) en tiempo y forma útil (negociación de buena fe para intentar llegar a un acuerdo).

La Sala parte, como no puede ser de otra forma, de los hechos probados, en concreto de la alegación de causas organizativas y productivas por parte empresarial para justificar su decisión, si bien como la misma expresamente expuso en su escrito de presentación de la documentación, no podía desconocerse que tras aquellas “existe igualmente una dotación económica/presupuestaria asignada a cada encomienda o servicio que evidentemente también influye en la justificación y causa de la modificación sustancial que se propone…". Acude al art. 51 de la LET para conceptuar qué debe entenderse por causas organizativas y productivas, y pone el acento en que en ambas aparece la palabra “cambio”, es decir modificación o mutación con respecto a la situación anterior.

Es cierto, y así lo señala la sentencia que el art. 41 de la LET no dispone expresamente la obligación de presentar una determinada documentación, a diferencia de lo previsto en los arts. 47 (suspensión de contratos y reducción de jornada) y 51 (despidos colectivos), pero en cualquier caso, y de acuerdo a una consolidada jurisprudencia tanto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea como del TS, la negociación de buena fe implica que las partes dispongan de la información adecuada y necesaria para que el período de consultas se desarrolle en tiempo y forma útil al objeto de intentar acercar posiciones o llegar a un acuerdo.

Partiendo de este planteamiento general, la Sala recuerda cuál ha sido la documentación presentada y llega a la conclusión de que era necesario conocer todos los datos de la encomienda de gestión 2013 para poder compararla con la de 2014, “sin que pueda sustituirse tal cotejo por informes o referencias efectuados por personal de la propia empresa”. Dado que la parte empresarial disponía de tal información y no la facilitó durante el período de consultas, a pesar de las reiteradas peticiones formuladas por la parte trabajadora, se concluye por la Sala que no ha habido un proceso negocial adecuado a los objetivos perseguidos por la normativa y refrendados por la jurisprudencia, en cuanto que el acuerdo que se busca obtener durante el período de consultas  “difícilmente podrá alcanzarse… si se carece de la información necesaria para comprobar que se haya producido tal mutación de estado de cosas que justifiquen la adopción de medidas”. Por consiguiente, se declarará la nulidad de la decisión empresarial y no se entrará a valorar la existencia o no de las causas alegadas, si bien ya se manifiesta que ni siquiera se ha producido “… por cuanto que los términos en que se efectúo la encomienda anterior no han sido siquiera aportados a este procedimiento, lo que priva a la Sala, siguiendo con la argumentación anterior, del necesario elemento de juicio para cotejar si han tenido lugar los cambios que toda causa objetiva o productiva implica…”.

7. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por VAERSA. No se solicita revisión de hechos probados, y únicamente se argumenta, al amparo del art. 207 e) de la LRJS, infracción de normativa aplicable, en concreto “aplicación indebida del art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

La Sala centra con prontitud la cuestión litigiosa, cual es qué documentación ha de aportarse por la parte empresarial a la parte trabajadora durante el desarrollo del período de consultas, y acude a su doctrina sentada en la sentencia de la Sala de 13 deoctubre de 2015 para relacionar el art. 41.4 (“…versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados…”) con el art. 64.5, que reconoce el derecho de la representación unitaria  (y en idénticos términos para la representación sindical según dispone el art. 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical) a “ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa”.

Respecto a qué documentación debe presentarse, se recuerda su doctrina sobre la necesidad de presentar aquellos documentos “que acrediten la concurrencia de las causas, como de los que justifiquen las correspondientes medidas a adoptar y en todo caso – con carácter general – todos aquellos que permitan cumplir con la finalidad del período de consultas”, con independencia de que no haya una previsión concreta en el art. 41.4 y de que no sea aplicable el RD 1483/2012 que se refiere a los procedimientos de despidos colectivos, suspensión de contratos y reducción de jornada.

La Sala enfatiza, con acierto a mi parecer, la necesidad de tener en consideración las circunstancias concurrentes en casa caso concreto, y a partir de ahí valorar en qué medida la parte trabajadora dispuso o no de la información necesaria y adecuada para poder negociar durante el período de consultas, para proceder a continuación a reseñar diversas sentencias de la Sala en que se ha estimado en unos casos, y en otros no, la vulneración de la regulación del art. 41.4 de la LET.

En el caso concreto ahora enjuiciado, la Sala parte de los hechos probados inalterados en la sentencia de instancia y coincide con la tesis del TSJ autonómico en que fue el cambio en el contenido económico de las nuevas encomiendas, para 2014, “lo que sirvió a la empresa para poner en marcha el proceso de modificación sustancial”, por lo que era necesario disponer de los datos que permitieran confrontar adecuadamente el período 2013 con el de 2014, ya que “aun cuando la modificación sustancial de condiciones no se acogía a causa económica, sí se apoyaba en la disminución de aportaciones para proponer medidas de índole organizativa”.

La Sala asume en su integridad la tesis del TSJ por considerar que tanto la valoración de los hechos como las conclusiones jurídicas que alcanza “resultan razonables y congruentes con la doctrina que venimos exponiendo”, y en definitiva confirma la sentencia de instancia y desestima el recurso de casación.

Buena lectura de la sentencia.