Violencia de género. Los criterios del TS para valorar su existencia a efectos de declarar la nulidad del despido. Notas a la sentencia de 29 de septiembre de 2026.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la sala de lo Social del Tribunal Supremo el 29 de septiembre, de la que fue ponente la magistrada Luisa maría Gómez, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere, Ignacio García-Perrote, Juan M. San Cristóbal y Rafael A. López.

La resolución judicial estima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación para la unificación de doctrina, interpuesto por la parte trabajadora, contra la sentencia  dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León el 11 de abril de 2025, de la que fue ponente la magistrada María José Renedo. El TS falla declarando la nulidad del despido y el abono de una indemnización de 10.000 euros por los daños morales producidos por vulneración de derechos fundamentales

La Sala autonómica había desestimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Ávila el 21 de noviembre de 2024, que estimó parcialmente la demanda interpuesta en procedimiento por despido y declaró su improcedencia, rechazando la pretensión principal de aquella, en la que se solicitaba la nulidad de la decisión empresarial.   

El amplio y detallado resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un buen conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente:

“Nagami Desing SL. Salvo en el caso de que la condición de víctima de violencia de género haya estado en la base de la presentación de reclamaciones o acciones por parte de la mujer trabajadora frente a su empleadora, lo cual constituye un supuesto de despido nulo de manera automática u objetiva, el hecho de que la misma haya sido víctima de violencia de género, no constituye un indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales, susceptible da atribuir la carga de la prueba a la empresa de acuerdo con el art. 181.2 de la LRJS. Pero sí en caso de que concurran otros factores adicionales como la previa baja por enfermedad de la interesada, o el hecho de que hubiera llamado como testigo en el procedimiento penal al administrador de la empresa, que es justo lo que ocurría en el caso considerado. Por ello se estima el recurso para declarar la nulidad del despido con sus consecuencias naturales, con condena asociada al abono de una indemnización de 10.000 euros en concepto de daños y perjuicios”.

El conflicto, en el que se suscita el debate del impacto que puede tener la existencia de violencia de género en la decisión empresarial, fue objeto de amplia atención en medios de comunicación y redes sociales a partir de la sentencia del JS que no apreció motivos para declarar la nulidad del despido. Pueden consultarse aquí ,   aquí  ,  aquí  y aquí    

2. Estamos en presencia de un litigio que tiene especial interés por cuanto el TS ha de pronunciarse sobre el impacto jurídico que puede tener la existencia de una violencia de género cuando esta se ha producido fuera del ámbito de la relación contractual laboral de la trabajadora con la empresa a los efectos de la aplicación del art. 55 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y la consideración de nulidad del despido... pero no por la cauda prevista en el apartado 5 b), es decir “... (por ser) víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral”.

Ya sabemos que la respuesta será afirmativa y se declarará la nulidad del despido, si bien tras un amplio análisis jurídico por parte de la Sala que parece querer delimitar muy estrictamente, en cuanto que se trata de un conflicto que ha llegado a la misma por haberse apreciado la existencia de “interés objetivo casacional”, los límites con los que puede encontrarse una trabajadora despedida cuando se trate de una situación como la que ha vivido. En términos más claros, podría afirmarse, así lo creo, que se declara la nulidad por la concurrencia de factores conexos a la situación de la trabajadora, y que, de no haber existido, hubieran llevado a la Sala a la desestimación del RCUD y la confirmación de la sentencia del TSJ y también la del JS. Ese es mi parecer, tras el cual paso a exponer los contenidos más relevantes de la sentencia.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda, siendo desestimada la pretensión principal de nulidad del despido, y estimada la subsidiaria de improcedencia.

De los hechos probados de la sentencia de instancia interesa conocer estos contenidos:

Se trata de una trabajadora que prestaba servicios para la empresa desde el 24 de marzo de 2023.

Había presentado (HP tercero) “denuncia de violencia de género ante el Cuerpo Nacional de Policía de la localidad de Madrid con fecha 2 de febrero de 2024 frente a su ex compañero sentimental y que dio lugar a la incoación del procedimiento seguido ante el Juzgado de Violencia sobre la Mujer n° 03 de Madrid..., y denegada la orden de protección solicitada según auto del indicado juzgado de fecha 4 de febrero de 2024.

Muy importante, por la relevancia que le dará el TS a los efectos de la estimación del RCUD, es el mismo HP cuando recoge en su segundo párrafo que “...  el administrador mancomunado de la empresa demandada, D. Hilario tenía conocimiento de la existencia del procedimiento penal, prueba de interrogatorio de parte y providencia de citación en calidad de testigo al acontecimiento” (la negritas es mía).

Tenemos conocimiento del estado de la trabajadora en el último párrafo de este HP, habiendo sido atendida “... en el S.A.V.G 24 HORAS perteneciente a la Red Municipal de Atención de Mujeres Víctimas de Violencia de Genero desde el 7 de febrero de 2024 a 15 de marzo de 2024”.

Y añado ahora aquellos que se recoge en el HP cuarto, que por sí sólo, siempre según el análisis posterior que efectuará el TS, no tendrían mayor trascendencia, pero que sí lo tendrán en el caso ahora enjuiciado por la concurrencia con el dato anteriormente referenciado: la trabajadora inició el 5 de febrero, es decir muy poco después de la denuncia por violencia de género, un proceso de  “incapacidad temporal a la contingencia de enfermedad común al diagnóstico de "síntomas y signos que afectan al estado emocional" con limitación de la capacidad funcional por fiebre/malestar general que le incapacita para su trabajo habitual”, estando de baja laboral hasta la fecha de alta el 23 del mismo mes.  

He alterado el orden de los HP para poder referenciar primero la situación de la trabajadora y el conocimiento que de la misma tenía el apoderado de la empresa, ya que poco después del interrogatorio de este en sede penal, se produjo (HP segundo) el despido disciplinario, basado en el apartado 2 e) del art. 54 de la LET, es decir por “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”, sin que estuviera la trabajadora en el momento del despido “incursa en ningún proceso de baja médica por enfermedad común, enfermedad profesional, accidente de trabajo o accidente no laboral”.  

4. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Tras rechazar la modificación solicitada de HP, la Sala autonómica entra en el examen de las pretensiones de la recurrente, siendo la primera la de la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, en concreto la discriminación por razón de víctima de violencia de género y por enfermedad. Tras muy amplias menciones a la normativa y jurisprudencia aplicable, se desestimará la pretensión, con estos argumentos:

“En el presente supuesto la actora no se encuentra en situación de IT cuando es despedida, y no ha estado de baja médica más que 14 días y han trascurrido desde el alta al despido 2 meses.

Por lo que los indicios necesarios a tal efecto no han sido acreditados. Y la mera invocación de discriminación no conllevaría la inversión de la carga de la prueba del art 96 de la LRJS .

En todo caso trascurridos más de dos meses de la baja médica, a la fecha de aquel no se acredita vinculación alguna de trato discriminatorio pro cuanto la trabajadora ha seguido trabajando en su empresa sin problema alguno desde aquella fecha” (la negrita es mía).

En cuanto a la alegada discriminación por razón de género como posible víctima de violencia de género, la Sala expone que no se cuestiona en absoluto el estado de la trabajadora, “... sino los requisitos que concurren para producir efectos en un despido y su calificación”. Rechaza la Sala que pueda aplicarse la nulidad objetiva (art. 55.5 b LET), ya que “... no existe sentencia condenatoria, y fue denegada la orden de alejamiento y en todo caso nada vinculado con la empresa, en cuanto al proceso por dicha causa; luego tendría que operar una conducta discriminatoria con ocasión o como consecuencia, pero no como efectos inherentes a dicha circunstancia” (la negrita es mía).

No pudo probar la parte recurrente, afirma la Sala tras un muy amplio repaso de la normativa y jurisprudencia constitucional y legal, indicios de discriminación por parte empresarial hacia la trabajadora y que permitieran desplazar la carga de la prueba hacia la parte empresarial. Subraya que “la única presunta vinculación que invoca la actora es que fue citado como testigo de la causa penal el Administrador de la empresa el día 2 de Abril , siendo despedida el 9 de Abril”, precisando la Sala (y veremos más adelante que el planteamiento del TS es contrario, no por el hecho en sí mismo, sino por las consecuencias que cabe deducir del conocimiento de la situación de la trabajadora) que “... es citado por presuntamente conocer la referencia a los hechos que le había relatado la trabajadora entre ella y su ex pareja; pero no porque hubiere causa alguna de conducta por parte de la empresa de hostigamiento, acoso, o trato diferenciado por estar inmersa la trabajadora en una causa con dicha "presunta condición de víctima", para concluir que “en definitiva, la demandante NO ha desarrollado una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de represalia empresarial (la mayúscula en el original)”.

5. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD, aportándose como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid el 28 de octubre de 2020   , de la que fue ponente el magistrado Fernando Muñoz (resumen oficial: “Despidos discriminatorios. Nulidad del despido de una trabajadora que comunica a la empresa que no puede acudir por haber sido agredida por su pareja, aunque luego no se confirme en vía penal su condición de víctima de violencia de género”.

Respecto a la fundamentación del recurso, conocemos en el apartado cuarto del fundamento de derecho primero que, además de la identificación de la citada sentencia de contraste, se expone “... como núcleo de contradicción, si basta que la demandante haya sido víctima de violencia de género para que se invierta la carga de la prueba a los efectos del art. 181.2 de la LRJS; y como normativa infringida, los arts. 96.1 y 181.2 de la LRJS, 14 de la CE en relación con los arts. 21.1 y 31.1 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europa, arts. 2, 4, 6.6, 26 y 30.1 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, 55.5 y 55.6 del ET, y jurisprudencia que se cita”.

La Sala centra con prontitud la cuestión a la que debe dar respuesta, totalmente relacionada con el núcleo de contradicción más arriba mencionado, cual es “determinar si para que se produzca la inversión de la carga de la prueba tras invocarse la vulneración de derechos fundamentales por discriminación, es suficiente con que la mujer trabajadora tenga la condición de víctima de violencia de género, fuera del caso en que la misma haya presentado en tal condición reclamaciones internas o judiciales frente a su empleadora”. Reitero lo dicho con anterioridad: la respuesta a esta pregunta será negativa, aun cuando no obstará a que, valorando las circunstancias conexas o concurrentes con la situación de la trabajadora, se estime el recurso.

6. ¿Existe contradicción entre ambas sentencias? ¿Tiene interés objetivo casacional el conflicto a los efectos de su resolución y fijación de doctrina? En ambos casos, las respuestas son afirmativas.

Sí existe la contradicción. En ambos casos, subraya la Sala, “las trabajadoras iniciaron actuaciones como víctimas de violencia de género, habiendo tenido también sendas bajas por incapacidad temporal. En los dos supuestos se afirma que las respectivas empresas conocían la situación relativa a la violencia de género, y en ambos las interesadas son despedidas. Finalmente, en un caso el despido se declara nulo y en el otro improcedente, alcanzado con ello soluciones incompatibles sobre la aplicación de las reglas sobre la carga de la prueba al haberse invocado la vulneración de derechos fundamentales” (la negrita es mía).

Sí existe interés casacional objetivo, ratificando la Sala lo ya expuesto en la providencia de admisión a trámite del recurso: la cuestión debatida “... «presenta relevancia para la formación de la jurisprudencia..., y que al tiempo presenta una proyección significativa..., atendiendo la repercusión del examen del alcance de la denuncia por violencia de género”.

7. En el fundamento de derecho tercero, la Sala fija su doctrina jurisprudencial sobre el citado alcance de la denuncia por violencia de género cuando esta no guarda relación con la situación contractual de la trabajadora denunciante en su empresa.

Lo hace, en primer lugar, para enfatizar que la baja de la trabajadora, tanto en la sentencia recurrida como en la de contraste, no se plantea como soporte de las pretensiones ejercitadas, por lo que “nada puede ni debe decirse sobre una eventual proyección de la situación de enfermedad sobre la protección de derechos fundamentales y, en particular, sobre la prohibición de discriminación”..., siendo “cuestión distinta”, y aquí ya encontramos el primer punto de conexión para poder apreciar indicios de discriminación,  que “... tal factor pueda tenerse en cuenta para evaluar si concurren (los mismos) “.

Tras dejarnos en la (parcial) incertidumbre del impacto de la situación de baja médica de la trabajadora en la decisión final, la Sala precisa cuál debe ser el núcleo de contradicción y objeto de aquella, y afirma con una contundencia (¿algo exagerada?) que “... no queda ninguna duda de que lo relevante aquí, en cuanto conforma el núcleo de contradicción y debe ser el objeto de nuestra decisión, no se refiere a qué factores deben concurrir para que una mujer pueda ser considerada como una víctima de violencia de género, sino solo a la relevancia que deba otorgarse al hecho de que una mujer trabajadora haya sido o esté siendo víctima de violencia de género, en la posterior calificación del despido realizado y, en particular, si dicha situación puede considerarse como un indicio suficiente para aplicar la inversión de la carga de la prueba a tenor del art. 181.2de la LRJS”.

A partir de aquí, la Sala pasa a un amplio examen de la normativa y jurisprudencia sobre el régimen de calificación de un despido como nulo, diferenciado entre aquellos supuestos en que la nulidad se produce de manera automática (objetiva), como es por ejemplo que se trate de una situación de violencia de género vinculada a la prestación laboral, y los restantes, en los que deberá aportarse la prueba indiciaria suficiente para poder trasladas la carga de la prueba a la parte demandada.

La Sala, después de dicho amplio examen, concluye, también de forma contundente (¿algo exagerada?) que “parece indudable que, el hecho de que una mujer haya sido o esté siendo víctima de violencia de género, no se contempla por sí solo en el art. 55.5 del ET como un factor susceptible de provocar una calificación de nulidad de manera objetiva, tal como se prevé en las letras a/, b/ y c/ de dicho precepto, y ello tanto si tal situación se considera de manera autónoma, como si se reconduce a un tipo de discriminación específica por razón de sexo. Por el contrario, para que tal factor pueda incidir en la calificación del despido, es necesario que la trabajadora haya intentado hacer valer derechos laborales en función de su condición de víctima de violencia de género, ya sea en el estricto ámbito de la organización empresarial, ya ante los órganos judiciales”, por lo que, fijando su doctrina, “... no parece discutible que, cuando se invoca la situación de la mujer trabajadora como víctima de violencia de género, no puede aplicarse el primer mecanismo antes expuesto, esto es, no puede calificarse el despido como nulo de manera automática, salvo que conste la existencia de reclamaciones internas o judiciales de la trabajadora relacionadas con su condición de víctima de violencia de género” (la negrita es mía).

8. Desechada pues la aplicación de la nulidad objetiva, la Sala se adentra en la posible existencia de una nulidad por vulneración de derechos fundamentales cuya prueba indiciaria corresponde aportar a la parte demandante. Aquí seguimos viendo, o mejor dicho leyendo, las tesis restrictivas (¿muy restrictivas?) del TS sobre la imposibilidad de considerar la existencia de violencia de género como prueba indiciaria, como factor determinante de la traslación de la carga de la prueba, con una afirmación que va más allá a mi parecer del ámbito estrictamente laboral, cual es que “... la violencia de género constituye un factor que se contrae a la vida privada y social de la mujer trabajadora, que no tiene por qué ser conocido en su ámbito laboral y, en el  caso de que la empresa empleadora hubiera tenido conocimiento, no tiene tampoco en la vida profesional de la trabajadora una incidencia inmediata y directa que deba darse por supuesta” (la negrita es mía).

Por si no hubiera quedado suficientemente claro cuál era el parecer de la Sala, se refuerza de manera casi absoluta en el apartado 4 del fundamento de derecho tercero que reproduzco a continuación:

“... para que la violencia de género pueda constituir un indicio suficiente de discriminación para la mujer trabajadora que la padece, conviene insistir en ello, salvo en el supuesto de que la medida extintiva pueda relacionarse con el ejercicio de derechos por parte de la trabajadora frente a la empleadora por su condición de víctima de violencia de género, además de ser conocida por la empresa, debe venir acompañada de otras circunstancias concomitantes de las que pueda derivarse la sospecha de que la empresa percibe la situación de la interesada como una fuente potencial de "molestias" o "problemas", todo ello, como es lógico, desde la particular perspectiva empresarial” (la negrita es mía)

8. Sentada esta doctrina jurisprudencial, supongo que a los efectos de responder en los mismos términos a posteriores litigios que se le planteen, y como guía obligada de referencia para TSJ y los anteriormente denominados JS (actualmente Sección Social del Tribunal de Instancia, Plaza núm... ) se iniciarán las matizaciones de la Sala en atención a las circunstancias concurrente en este caso, no sin nuevamente precisar (no le faltan, desde luego, “precisiones” a esta sentencia) que los dos factores de baja médica y declaración del administrador mancomunado de la empresa “... se valoran como circunstancias concomitantes en la situación considerada de la trabajadora, y no como una fuente autónoma de potencial vulneración de derechos fundamentales”.

Y tras el previo rechazo de cada una de ellas como “fuente autónoma” (la primera no se ha planteado en el RCUD, y la segunda no sería vulneradora de la garantía de indemnidad, ya que “... no es la trabajadora la que comparece como testigo, sino la que llama a testificar al administrador de su empleadora”), ahora, ya sí, la Sala afirma que deben valorarse “otras dos circunstancias añadidas”.

La primera, poniendo en relación la fecha de la baja médica de la trabajadora, la de declaración del administrador mancomunado de la empresa como testigo en sede penal, y la del despido de aquella, es que se pone de manifiesto, y coincido con la Sala, “una continuidad y relación temporal entre todos los eventos considerados, que dota de espacial significado al despido así acordado” (la negrita es mía).     

La segunda, de especial relevancia respecto a la traslación o inversión de la carga de la prueba, es que sobre la causa del despido expuesta por la empresa en su escrito, “no ha existido la más mínima actividad probatoria” por parte de esta para demostrar su existencia, por lo que cabe concluir, como así sostiene la Sala, que “... se muestra como ilusoria y carente del necesario peso para sustentar la conclusión de que resultaba ajena a cualquiera finalidad discriminatoria”.

La inexistencia de causa real de despido, y los datos concurrentes antes expuesto, llevan a la Sala a la conclusión, de que la decisión empresarial fue adoptada “en función de la circunstancia personal asociada a la trabajadora accionante en su condición de mujer, en cuanto la misma ha sido objeto de violencia de género. De manera más concreta, se alza como un indicio razonable, con la solidez mínima requerida en el caso, que la sitúa en el ámbito ya no de la mera posibilidad sino en el de la probabilidad, de que el despido se ha producido al entender la empresa que podía asociarse a aquella condición de ser la trabajadora mujer víctima de violencia de género, una serie de circunstancias derivadas tanto de la presión, malestar, miedo e incertidumbre a los que se ve sometida la trabajadora, como de las posibles consecuencias judiciales de su denuncia penal, que podrían percibirse por la empresa como inconvenientes o complicaciones que no está dispuesta a asumir como empleadora”.

Obsérvese que la tesis de la Sala no se sustenta propiamente, así lo creo, en la existencia de tal violencia de género, sino que esta se valora de forma meramente subsidiaria de la principal, ya que esta sería, siempre según la Sala, las “consecuencias perjudiciales” que la denuncia en sede penal podía suponer de “inconvenientes o complicaciones” a la empresa. Y me pregunto: si la denuncia en sede penal no guardaba ninguna relación con la vida laboral de la trabajadora, ¿qué perjuicios o inconvenientes le podía causar a la empresa? Al límite, y sigo formulando preguntas: si la trabajadora fuera un “activo” importante de la empresa, con una valoración muy positiva de su trabajo, por ejemplo, ¿por qué debería preocupar a la empresa que la trabajadora presentar una denuncia que afectara a su vida privada? Y si la baja médica fue, además, de poca duración, ¿no cabría pensar que su recuperación permitiría continuar su vida laboral con mejor estado de ánimo que con anterioridad? Les confieso que no tengo respuestas para estas preguntas, si bien me ha parecido importante dejarlas planteadas a modo de obiter dicta meramente intelectual.

9. No me olvido, y voy finalizando el artículo, de la respuesta que da la Sala a la cuantía de la indemnización solicitada por la recurrente, La Sala, en aplicación del art. 8 (faltas muy graves) y 40.1 c) (cuantías) de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, la fija en 10.000 euros, es decir dentro de los márgenes fijados en el grado mínimo (entre 7.501 y 30.000 euros).

Para llegar a tal conclusión, en donde creo que se reiteran algunos de los criterios restrictivos que he expuesto con anterioridad, se basa en los datos que se recogen en el apartado c) del fundamento de derecho cuarto:

“... la trabajadora había ingresado en la empresa el 24 de marzo de 2023, y fue despedida el 9 de abril de 2024, de forma tal que su antigüedad apenas rebasaba el año. El acto extintivo reprochado a la empresa se consumaba con la misma decisión tomada, sin que se haya producido por tanto una persistencia en el tiempo susceptible de amplificar sus consecuencias, fuera de la pérdida de salario que ya se compensa con los efectos ordinarios de la declaración de nulidad. Por la misma causa, tampoco existe base para apreciar renuencia o rebeldía de la empleadora, ni consta reincidencia, ni se aprecia que la lesión tenga un carácter pluriofensivo. Finalmente, tampoco consta que la vulneración del derecho haya adquirido una entidad tal que haya producido un daño cualificado, ni tampoco se alegan ni constan perjuicios personales específicos” (la negrita es mía).    

Buena lectura.  

 

Despido improcedente. Decisión empresarial “sorpresiva y absolutamente desproporcionada”. A propósito de la sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha de 10 de septiembre de 2026, que confirma la dictada por la Plaza núm.3, sección social del TI de Albacete el 21 de enero.

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia    dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 10 de septiembre, de la que fue ponente el magistrado Antonio Cervera.

La resolución judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial, Mercadona S.A., contra la sentencia dictada por la Plaza núm. 3 de la Sección Social del Tribunal de Instancia de Albacete el 21 de enero  , a cuyo frente se encuentra el magistrado Ramón González de la Aleja.

Dicho sea incidentalmente, no es la primera vez que el magistrado citado en el párrafo anterior es objeto de mi atención, o dicho más correctamente, de una sentencia dictada por su parte, cuando era titular del Juzgado Social núm. 1 de Cuenca, en un litigio que le llevó a presentar una petición de decisión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. El seguimiento de dicho conflicto, también objeto de atención por el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su reconocido blog, puede efectuarse a través de las entradas que enumero a continuación:

Entrada “Sobre discapacidad, enfermedad y absentismo. El juez nacional, sólo ante el peligro (perdón, ante el caso). A propósito de la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018 (asunto C-270/16)” 

Entrada “El TSJ de Castilla-La Mancha confirma que existe discriminación cuando se procede al despido de un trabajador por bajas en el trabajo que derivan de su estado de discapacidad. Notas a la sentencia de 10 de abril de 2019, y recordatorio de las sentencias del TJUE y del JS” 

Entrada “Despido por absentismo y discriminación por discapacidad. Llegó el final del caso que dio lugar a la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018 (asunto C-270/16). Una nota a la sentencia del TS de 22 de febrero de 2022 (inexistencia de contradicción a efectos del RCUD)”  

2. El interés del caso radica esencialmente a mi parecer en el contenido de la sentencia de instancia; o dicho más exactamente en cómo argumenta el juzgador la inexistencia de la vulneración de derechos fundamentales alegada por la parte demandante en su escrito de demanda, por una parte, y como llega a la conclusión de no quedar probada la conducta de la trabajadora que la empresa consideró merecedora de despido disciplinario, por no haber podido demostrar esta, ni a través de los documentos aportados ni por las pruebas testificales practicadas, con una dura, y jurídicamente consistente, crítica en especial hacía las y los testigos propuestos por la empresa y las contradicciones que el juzgador apreció en sus declaraciones.

De ahí que llegará a la conclusión, y así lo he querido reflejar en el título de la presente entrada, que la decisión de despedir a la trabajadora, o lo que es lo mismo, la imposición de la máxima sanción empresarial, fue “sorpresiva y desproporcionada” jurídicamente hablando, que le llevará a declarar la improcedencia del despido.

3. Situemos los términos más relevantes del conflicto en sede judicial. Se trata de una demanda interpuesta el 5 de junio de 2025 contra la citada empresa y contra el “coordinador de tienda” en  la que prestaba sus servicios la trabajadora, con la pretensión de declaración de nulidad del despido de la actora por haberse producido “vulneración de derecho fundamentales por la empresa, siendo pues la cuestión debatida (véase antecedente de hecho tercero: “despido de la actora, calificación y efectos, y reclamación de indemnización por daños y perjuicios derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales”.

De los hechos probados interesa retener, a los efectos de mi exposición, los siguientes:

“PRIMERO.-La actora, Dª. Nicolasa ... ha venido prestando sus servicios profesionales para la empresa MERCADONA, S.A., mediante un contrato de trabajo indefinido, a jornada completa, desde el día 1 de octubre de 2.019, con la categoría profesional de "Gerente A", en el centro de trabajo nº 2.190, sito en Carretera de Jaén nº 11, de Albacete...

SEGUNDO.-Además de la normativa general, para dicha relación laboral es de aplicación el Convenio Colectivo de la empresa Mercadona, S.A. (B.O.E. nº 52, de 28 de febrero de 2.024). (No controvertido).

TERCERO.-Tras la tramitación conforme a Derecho del oportuno expediente sancionador previo, con audiencia a la interesada, con fecha 24 de febrero de 2.025, la empresa demandada remitió a la actora carta de despido con el siguiente contenido literal...”

Supongo que hay un error en la fecha, ya que el hecho que provocó el despido se produjo el 10 de abril. Además, si bien no se reproduce en los HP el contenido de dicha carta, sí tenemos conocimiento de su contenido en el fundamento de derecho tercero, habiendo imputado la empresa a la trabajadora que “el día 10 de abril de 2.025 y en presencia de otra trabajadora (Dª. Amanda), la trabajadora se subió a una escalera para manipular un cartón que estaba atascando la máquina trituradora ubicada en su centro de trabajo cuando ello es un comportamiento prohibido y contrario a las normas en materia de prevención de riesgos laborales, con incumplimiento de las medidas de seguridad que implica un grave riesgo para la propia integridad física de la trabajadora”.

“... CUARTO.-El trabajador codemandado, D. Domingo , ostenta la categoría profesional de "Coordinador de tienda", siendo el superior jerárquico de la actora en el centro de trabajo donde la misma prestaba sus servicios profesionales, el cual ha sido visto en diversas ocasiones por algún cliente del supermercado dirigirse de forma insultante, ofensiva y/o irrespetuosa a personas trabajadoras -entre ellas, la actora- que se encontraban bajo su dirección, recriminándoles en presencia de terceros (clientes, compañeros de trabajo) actuaciones laborales que consideraba incorrectas, provocando, en algunas ocasiones el llanto de las mismas cuando se encontraban en su puesto de trabajo. (Testifical de D. Arsenio, cliente habitual del centro de trabajo donde prestaba sus servicios la actora).

... SEXTO.-En fecha 5 de mayo de 2.025, la actora presentó papeleta de conciliación ante la Dirección Provincial en Albacete de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, celebrándose ante el Letrado Conciliador el acto de conciliación laboral extrajudicial en fecha 28 de mayo de 2.025, finalizando el mismo con el resultado de intentada la conciliación "SIN AVENENCIA"...    

3. Al entrar en la resolución del conflicto, el juzgador de instancia se pronuncia en primer lugar sobre la pretendida declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, que desestimará tras una cuidada y documentada explicación de la jurisprudencia sobre la necesidad de aportar indicios de tales vulneraciones que permitan trasladar la carga de la prueba a la parte demandada.

Para el juzgador, en primer lugar, era necesario destacar que “ni en el escrito de demanda, ni en la ampliación de la misma, la actora ha expuesto e identificado el concreto derecho fundamental que considera vulnerado, limitándose a describir ejemplos diversos del trato que la misma, en diversas ocasiones, ha venido sufriendo por parte de su superior jerárquico, D. Domingo, solicitando por ello una indemnización de 18.000 € por daños morales”, con una prolija explicación posterior (véase fundamento de derecho segundo) sobre las alegaciones de la demandante, que no identifica “qué concreto derecho fundamental sería el vulnerado con ocasión del despido de la demandante”, y una detallada exposición, como ya he indicado, de las reglas sobre la carga de la prueba (jurisprudencia constitucional y del TS) , tras que llega a la conclusión, acertada a mi parecer, de que “Bajo la luz interpretativa que dicha doctrina ofrece, este juzgador considera que, en el presente caso, la parte actora no ha aportado indicio alguno de que el despido de la trabajadora (hecho patronal del que se derivaría la intencionalidad o consecuencia atentatoria del derecho fundamental vulnerado) haya venido motivado, directa o indirectamente, por causa del ejercicio por la misma de alguno de sus derechos fundamentales o que tal decisión extintiva suponga al fin, en su consecuencia, una vulneración de los mismos”.

En definitiva,

“... dado que la representación letrada de la actora no ha podido dar cuenta y explicación del fundamento de tan capital y principal petición, sin exponer argumento suficientemente justificado o criterio de razón que sirva de amparo de dicha invocación fundamental, no sirviendo las alegaciones referidas a los tratos vejatorios de un superior jerárquico producidos de forma habitual durante varios años, no limitados a la misma sino generalizados, sin que ello haya sido imbricado con la motivación de la decisión extintiva, antes al contrario, la misma viene amparada por una concreta actuación de la trabajadora que nada tiene que ver con todo lo anterior, por todo ello no puede accederse a la petición principal del escrito de demanda, ni puede ser calificada la extinción del contrato de trabajo que unía a la trabajadora demandante con su empleadora como un despido nulo al ser causado o producido por tal derecho fundamental, ni, por ende, puede ser estimable en el presente procedimiento la petición de indemnización adicional por daños morales anexa a la misma (ex artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -L.R.J.S.-)”.

4. Desestimada la pretensión de nulidad, la sentencia de instancia (fundamento de derecho tercero) entra en el examen de la calificación jurídica del despido, que ya conocemos que será finalmente la de improcedencia, por lo que el análisis de este se hará desde el plano de la legalidad ordinaria, es decir si concurría o no la infracción denunciada por la empresa (falta muy grave según el convenio colectivo, art. 39, d), i) y s), y art. 54.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en concreto el apartado b, “indisciplina o desobediencia en el trabajo”).

Tesis de la demandante: En primer lugar, que no eran veraces los hechos imputados en la carta de despido; en segundo término, que no había recibido formación e información alguna “sobre la forma de manipular la trituradora de cartón y cómo proceder para su destrucción en dicha máquina”.  

Inmediatamente da repuesta la sentencia a la segunda alegación, con su estimación, que desarrollará muy extensa y detalladamente más adelante: “... de la diversa y abundante documental aportada por la empresa demandada referida a formación e información en materia de riesgos laborales, es dable destacar que en ningún apartado o extremo alguno de la abundante documentación de la "Evaluación de riesgos laborales" aportada por la empresa (obrante a los Acontecimientos 66 a 82) se expone la forma de proceder a la trituración del cartón y/o a la manipulación de la trituradora de dicho producto que se consideraría adecuada por parte de los "Gerentes A". Tampoco consta el contenido de dicha actuación laboral en ningún curso formativo impartido a la actora y la firma por ésta de su recepción” (la negrita es mía).

Llegará a dicha conclusión el juzgador, así como a la falta de veracidad de hecho constitutivo de despido, tras valorar la prueba testifical, con especial atención, y critica, a la de una testigo, calificada de “persona de la máxima confianza del coordinador...”, por haber incurrido en “diversas contradicciones e inconsistencias”, que son después detalladas.

Se encuentra su conclusión, que llevará a declarar la improcedencia del despido, en el párrafo del fundamento de derecho tercero que reproduzco a continuación:

“Además del -cuanto menos- parcial y desmemoriado testimonio de Dª. Isidora, la empresa tenía a su plena disposición otros medios de prueba adicionales que hubieran podido corroborar la veracidad del acto imputado conforme a la descripción realizada en la carta de despido (interrogatorio de la actora y/o de D. Domingo -presentes en el acto de Vista-; testificales de Dª. Isidora y de D. Ignacio ; testifical del Gerente de mantenimiento, por ejemplo), pero haciendo recaer todo su deber probatorio de la propia comisión del hecho sancionado -negado por la actora- y de su descripción en el citado testimonio de una compañera de trabajo subordinada del demandado D. Domingo, dadas las evidentes incongruencias y carencias señaladas, no queda cabalmente acreditado el hecho laboral imputado a la actora descrito en la carta de despido, ni tampoco -a meros efectos dialécticos que dicha actuación conlleve la gravedad y proporcionalidad requerida, al acreditarse que la empresa ni había formado a la actora en la forma de proceder para desatascar el cartón de la máquina trituradora, que hubiera un concreto y/o que hubiera un singular y específico procedimiento de actuación al efecto” (la negrita es mía)

5. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por parte empresarial, al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

La petición de modificación de los hechos probados solicitaba la incorporación de tres nuevos hechos probados, numeradas como tercero bis, tercero ter, y cuarto bis. Todos ellos serán desestimados, previo recordatorio por la Sala de la consolidad jurisprudencia del TS sobre los requisitos que debe cumplir la modificación, señaladamente que tenga trascendencia para la modificación del fallo.

El primero, porque “parece apuntarse claramente a una valoración alternativa de la que la sentencia de instancia ha hecho de la prueba testifical”; el segundo, porque se trata de documentos que ya fueron valorados por el juzgador de instancia, y cuya valoración, afirma la Sala, “no podemos entender incursa en error palmario ni contraria a las exigencias de la sana crítica...”; el tercero, por no quedar acreditado tampoco, como en los dos anteriores, por el documento que se aporta, y, además, porque resultaría intrascendente para el sentido del fallo, “al no constar probada la actuación de la demandante producida el 10 de abril de 2025”.

6. Desestimadas las modificaciones solicitadas, la Sala entra en el examen de la calificación jurídica del despido, alegando la recurrente infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto los arts. 54.2 b) y e), 5 a9 y c), y 20.2 de la LET, en relación con el art. 39.2, d) e i) del convenio colectivo de empresa, en relación con el art. 105 LRJS, e “interpretación errónea de la jurisprudencia relativa a ellos”.

¿Cuáles son las dos tesis o argumentos sobre los que se sustenta el recurso (y que a mi parecer, al haber sido rechazados, serán también utilizados en el recurso de casación para la unificación de doctrina que supongo que interpondrá la empresa): en primer lugar, que en la valoración de la prueba en instancia se le ha exigido "un estándar probatorio más intenso, exhaustivo y sacramental del que legal y jurisprudencialmente corresponde en materia de despido disciplinario", ya que ha podido probar que sí existía la causa del despido; en segundo término, que sí quedo probado que la trabajadora tenía formación sobre “sobre riesgos laborales en las máquinas y equipos de trabajo, así como en prevención de riesgos laborales”.

Para rechazar estas tesis, la Sala recuerda que, de acuerdo a la normativa vigente, es únicamente al juzgador de instancia al que corresponde efectuar la valoración global de la prueba practicada, y en suplicación el TSJ solo puede actuar dentro de las posibilidades que le otorga el art. 193 b) LRJS, que, afirma la Sala, “en este caso no ha prosperado”, por no ser dicha valoración, reitera, “contraria a la razón o a las reglas de la sana crítica”. Considera plenamente correcta la valoración efectuada sobre la prueba testifical, así como también la no acreditación por la ahora recurrente de haber recibido formación la trabajadora despedida si se encontraba ante una situación como la descrita.

En definitiva, la Sala confirmará la sentencia de instancia, ya que “El artículo 105.1 de la LRJS atribuye a la empresa la carga de acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido. No constando estos como probados, la calificación de improcedencia que se ha hecho en la instancia resulta ajustada a derecho, al ser conforme con el artículo 55.4 del ET” (la negrita es mía).

Buena lectura.    

Sobre los límites de la utilización de la IA para proceder a una extinción de contrato por causas objetivas (o más exactamente sobre la prueba de su aplicación e impacto). Notas a la sentencia de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Bilbao, plaza núm. 7, de 6 de julio de 2026.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia   dictada por la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Bilbao, plaza núm. 7, el 6 de julio, a cuyo frente se encuentra la magistrada Teresa Montalbán.

La resolución judicial estima parcialmente la demanda interpuesta por un trabajador en procedimiento por despido y reclamación de derechos, y declara su improcedencia. Dicho trabajador prestaba servicios para le empresa GHI Hornos Industriales SL desde el 15 de marzo de 2021 (Hecho Probado primero), como “delineante escalón 15”, y fue despedido el 31 de octubre de 2025.  

El interés especial del caso, a la espera del más que probable recurso de suplicación ante la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (desconozco, cuando redacto este texto, la decisión empresarial al respecto) radica en cómo aborda la sentencia el impacto de una decisión empresarial, concretamente la instauración de sistemas de inteligencia artificial (IA), tendente a la adaptación de su producción a los efectos de su mejora y revisión, que concluirá, tal como acabo de apuntar, en que no ha quedado debidamente justificada tal decisión para amortizar el puesto de trabajo de un trabajador al amparo del art. 52 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores (“El contrato podrá extinguirse...   c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo”).

Recordemos que el art. 51 hace referencia a “causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”, concretando que “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.

2. El litigo encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda, tras la decisión empresarial de proceder a la extinción de su contrato al amparo del art. 52 c) LET por causas “productivas, técnicas y organizativas” (véase hecho probado segundo). Se reproduce muy ampliamente el escrito en el que se exponen dichas razones, ya que ocupa casi cinco páginas de las doce de la sentencia, del que reproduzco aquel que afecta sustancialmente a mi exposición:

“... el mercado en el que opera la Compañía se caracteriza por una alta exigencia tecnológica, una fuerte presión regulatoria en materia medioambiental y una creciente demanda de soluciones sostenibles, automatizadas y energéticamente eficientes. La industria del aluminio, en particular, se encuentra en un proceso de transformación impulsado por la transición energética, la economía circular y la digitalización de los procesos productivos.

Asimismo, a nivel global, el sector metalúrgico está experimentando una evolución marcada por la volatilidad en los precios de las materias primas, el encarecimiento de los costes energéticos, la necesidad de reducir la huellade carbono y la competencia internacional, especialmente de fabricantes asiáticos que ofrecen soluciones de menor coste, pero con estándares técnicos variables.

En el marco de este contexto, la Compañía ha sufrido una disminución sostenida en la demanda de servicios lo que ha exigido una revisión estratégica de sus procesos productivos, reforzando la necesidad de reorganizar ciertos activos y adaptar la estructura a la nueva realidad del negocio.

Por todo ello y para poder mantener una posición competitiva en el mercado se han adoptando medidas de reorganización que afectan directamente en el empleo y en el modelo de negocio. Concretamente, la Compañía ha apostado por la innovación continua, instaurando nuevos sistemas de Inteligencia Artificial ("IA") que permiten automatizar tareas técnicas anteriormente realizadas por personal especializado, así como la personalización de sus soluciones y el acompañamiento técnico a sus clientes como elementos diferenciadores.

Más específicamente, en el marco de su compromiso con la innovación, la eficiencia y la transformación digital, la Compañía ha iniciado un ambicioso proceso de modernización y digitalización de sus procedimientos técnicos recogidos en un Plan Estratégico de Transformación Digital, lo que ha supuesto una transformación sustancial en los métodos de trabajo, esencialmente en el área de ingeniería con el objetivo de optimizar los procesos recursos de la Compañía para poder cumplir con los objetivos establecidos e intentar revertir los resultados negativos actuales.

Este proceso de digitalización se enmarca en un contexto industrial cada vez más exigente, donde la competitividad está determinada por la capacidad de las compañías para adaptarse a los cambios tecnológicos, reducir sus costes operativos, mejorar la calidad de sus productos y responder con agilidad a las necesidades del mercado, así como a la compleja regulación medioambiental. En este sentido, la Compañía refuerza su posicionamiento como proveedor tecnológico de referencia en el sector metalúrgico, apostando por la innovación, la sostenibilidad y la excelencia operativa como pilares de su estrategia empresarial” (la negrita es mía).   

En el escrito se explica que dicha reorganización afectaría de manera relevante al departamento de ingeniería al que pertenecía el puesto de trabajo del demandante, ya que las funciones “...  de carácter operativo y repetitivo, han sido y serán progresivamente absorbidas en su totalidad por las herramientas digitales implantadas, por la Compañía, con el objetivo de paliar los resultados negativos actuales y poder ser un activo competitivo en el mercado. En este sentido, el contenido funcional y relevancia de su puesto de trabajo dentro del equipo se ha visto absorbido por la implantación de esta tecnología” (la negrita es mía)

Tras una detallada explicación de las causas económica, técnicas y productivas, que provocaban la decisión empresarial, la última parte del escrito se concentra en el impacto que tiene sobre el puesto de trabajo de delineante mecánico que ocupaba el trabajador, resultado de la implantación del cambio tecnológico antes referenciado.  

“... Como resultado directo de la necesidad de adecuarse a la nueva realidad económica que azota actualmente la compañía, la necesaria transformación digital implantada en el área técnica de la misma, ha generado un giro técnico y organizativo impactando directamente en las funciones propias del puesto de delineante mecánico que ha experimentado una pérdida sustancial de contenido funcional, a la vez de que ha dejado de tener viabilidad económica. La adopción de metodologías avanzadas como el MBD, junto con la automatización de procesos de diseño y documentación, ha modificado de forma estructural el flujo de trabajo técnico, afectando directamente a la operatividad, relevancia del rol de delineante dentro del equipo y el abaratamiento de costes.

Tradicionalmente, este puesto, como hemos expresado anteriormente, se encargaba de tareas como, la delineación manual, la actualización de planos y la preparación de documentación técnica. Sin embargo, estas funciones han sido absorbidas por las herramientas digitales implantadas que permiten la generación automática de planos, la gestión de versiones y la validación técnica sin intervención manual. Los modelos3D inteligentes generados por los sistemas CAD incorporan toda la información geométrica, dimensional y de tolerancias, lo que permite su transferencia directa a los sistemas de fabricación y control sin necesidad de intervención manual” (la negrita es mía).

En el hecho probado quinto se recoge que “se dan por reproducidas las fichas de puesto de trabajo de delineante mecánico y proyectista mecánico obrantes en los documentos 27 y 28 del índice electrónico, siendo la misión del primero "desarrollar el diseño de la ingeniería mecánica del proyecto cumpliendo el plazo, calidad y coste" y del segundo "Desarrollar (diseñar y coordinar) la ingeniería mecánica del proyecto cumpliendo el plazo, calidad y coste”.

Creo que tiene especial importancia a los efectos de la resolución del conflicto que la empresa propusiera (hecho probado séptimo) al trabajador despedido, el mismo día de la comunicación de tal decisión, un acuerdo por el que reconocía la improcedencia y se comprometía a abonarle la indemnización correspondiente al período de antigüedad, no aceptada por la parte trabajadora.    

Consta en el hecho probado cuarto que fueron despedidos cuatro delineantes, y que no ha habido ninguna nueva contratación con esa titulación con posterioridad.

3. En la demanda interpuesta se reclamaba “el reconocimiento de la categoría profesional de proyectista (escalón 22 frente al 15 reconocido) con un salario mensual de 3.183,23 euros mensuales, así como diferencias salariales por los conceptos de incentivos, gratificaciones extraordinarias, tablas de percepciones, incrementos, antigüedad, y complementos salariales de octubre de 2.024 a octubre de 2.025 por importe de 8.525,05 euros...”, y se postulaba que la antigüedad debía reconocerse desde el  11 de junio de 2018, por ser la fecha del primer contrato formalizado.

Sobre dicha antigüedad, la sentencia aplica, tras un amplio examen de la jurisprudencia del TS, la doctrina de la “unidad esencial del vínculo contractual”, y desestima esta petición, ya que existió antes de la contratación efectuada el 15 de marzo de 2021 un período de inactividad de siete meses y medio que rompe dicha unidad.

Sobre esta temática, remito a la entrada “Computo de la antigüedad en sucesivos contratos temporales. El TS precisa su doctrina sobre la “continuidad esencial del vínculo”. Notas a la sentencia de 21 de septiembre de 2017”  , y a la entrada “Cómputo de la antigüedad y aplicación de la normativa comunitaria. Discriminación sufrida por el personal laboral temporal de la Generalitat de Cataluña. Notas a la importante sentencia del TS de 28 de enero de 2020” 

Sobre la pretensión de reconocimiento de la categoría profesional expuesta en la demanda, es igualmente rechazada, razonando la sentencia que “... la carga de la prueba de la realización de funciones propias de una categoría profesional superior a la que figura en nómina corresponde a la parte actora, sin que la prueba practicada a su instancia permita afirmar otra cosa que la realización puntual de funciones de proyectista en varios proyectos, respecto de los cuales además se han generado dudas acerca de si estaban próximos a su finalización y las funciones de proyectista ya finalizadas o no o la envergadura de los mismos a efectos de determinar la cualidad de las funciones del demandante”, y que “... no pudiendo establecerse ni de la documental ni de la testifical practicada la categoría pretendida por el demandante, debe fijarse la reconocía por la demandada como delineante y, con ello, el salario que ha venido percibiendo como regulador del despido en la forma señalada en el HP 1 de la presente, existiendo percepciones irregulares que determinan la necesidad de hacer una media conforme a los recibos de salarios obrantes en el documento 15 del índice electrónico”.

4. Por fin, llegamos al núcleo fundamental de la sentencia al objeto de mi exposición cuál es la resolución de la pretensión formulada por la parte demandante, concretamente la declaración de nulidad del despido, con carácter principal, y la improcedencia con carácter subsidiario, con condena adicional al abono de una indemnización de 7.000 euros por los daños morales que le ocasionó la decisión empresarial.  En impugnación de la demanda, se alegaron por la empresa excepciones procesales formales sobre indebida acumulación de acciones, y respecto al fondo de la demanda se rechazó la existencia de móvil discriminatorio y se sostuvo la existencia de las causas expuestas en el escrito por el que se procedió al despido.

La juzgadora rechazará primeramente la existencia de discriminación, tras un repaso de la normativa (art. 181.2 LRJS) y jurisprudencia constitucional y legal aplicable, concretando tal rechazo en que “... no se ha aportado indicio alguno de tal vulneración no acreditándose que otro trabajador reclamara la superiore categoría para él y, entre otros para el actor como tampoco que en el año2.022 el actor la reclamara y, de ser así, concurriría una clara desconexión temporal entre una y otra actuación que impediría considerarla como tal indicio, por lo que no se traslada la carga de la prueba a la demandada y debe rechazarse la pretendida vulneración de la garantía de indemnidad del actor”.   

En relación con la pretensión subsidiaria de improcedencia, y tras pasar revista a los arts. 51, 52 c) y 53 de la LET, así como d ellos arts. 120 a 123 de la LRJS, será estimada por no quedar acreditada para la juzgadora la muy amplia justificación de la existencia de las causas expuestas en el escrito del despido, que resume en el fundamento de derecho quinto de esta forma: las económicas y técnicas “en la carga de trabajo del 2.024 y su descenso en 2025 junto con el resultado positivo de 2.024”, y las dos restantes “en la implantación de nuevas herramientas, entre ellas la MBD para la realización de planos que no requerían la intervención de los delineantes, automatizándose las funciones de diseño que el actor y otros compañeros desarrollaban la previsión de pérdidas significativas para 2.025 y la necesidad de amortizar su puesto de trabajo para la viabilidad de la empresa”.  

Para la juzgadora, las causas económicas “... no pueden justificarse por la aportación por la demandada de unos informes explicativos de la situación económica a agosto y noviembre de 2.025 que son por ella unilateralmente realizados, que desconocemos en qué se basan, que no contienen ningún tipo de documentación públicas y que tampoco nos concretan así los resultados de 2.014 y su comparación con 2.025, no siendo tampoco bastante para acreditar la carga productiva un documento explicativo también unilateralmente realizado y consistente en una tabla Excel ...”.

Tampoco considera justificadas las restantes causas alegadas para proceder al despido, acudiendo primeramente a la doctrina judicial expuesta en sentencias de las Salas de lo Social del TSJ de La Rioja y de Cataluña, que obviamente se remiten a la jurisprudencia del TS sobre la necesidad de justificación de todas ellas y que he ido analizando en este blog desde la aprobación de la reforma laboral de 2012. La tesis de la sentencia es la siguiente:

“... lo cierto es que la herramienta MBD, tal y como declaraba la testigo Sra. Ofelia que como señalábamos anteriormente ha sido percibida como veraz y sin interés en el presente procedimiento, no parece se esté utilizando en exceso, y así si bien la trabajadora admitía que recibió formación de esta herramienta, igualmente declaraba que no había trabajado con ella, y en términos similares D. Sixto, Director de Ingeniería Mecánica, si bien exponía en principio cómo esta herramienta sustituía a los delineantes, luego declaraba igualmente cómo se habían hecho pruebas con este software pero posteriormente se utilizaba la IA, aportándose un informe sobre este proceso de junio de 2.026 que obviamente no puede avalar un despido operado siete meses antes (documento 39 del índice electrónico) y constando además cuando se inició el proceso de despido cómo no se hablaba en concreto de tal herramienta sino (documento 44 del índice electrónico) el 27/08/2025 cómo se encontraban profundizando en varias herramientas con diseño asistido de IA y de otro que no contaban con los trabajadores cuyo despido se pretendía por sus características y actitudes, siendo igualmente aplicable la falta de justificación a las causas organizativas que pretenden derivarse de las técnicas y determinando lo anterior que deba declararse la improcedencia del despido operado” (la negrita es mía).

5. Parece pues deducirse de la sentencia, o al menos este es mi parecer, que no se cuestiona con carácter general que la implantación de la IA puede provocar extinciones contractuales, sino que en este caso concreto no ha quedado debidamente acreditada su utilización e impacto directo sobre tales extinciones.

Se trata, pues, de un caso más de extinción contractual en donde la prueba de las causas que justifican el despido debe operarse por la parte empresarial y que la juzgadora concluye que no han quedado acreditadas. En cualquier caso, y a la espera del posible recurso de suplicación, lo cierto es que no es la primera, ni será la última, sentencia en que se plantea esta temática, y que a mi parecer debe ser un punto central de negociación colectiva entre los agentes sociales, ya sea en el ámbito sectorial o empresarial, para evitar la litigiosidad judicial y colocar a las y los jueces y tribunales ante la obligación de adoptar una resolución que no se basará tanto en la importancia e impacto de la IA sino en el conjunto de pruebas que se aporten por cada parte para defender sus tesis.

En conclusión, los pactos y acuerdos colectivos, ya existentes en algunos sectores, han de ser el punto de referencia para evitar la microconflictividad laboral individual.

6. Para concluir, cabe añadir que la sentencia mereció la atención del redactor de El Periódico de Cataluña, Gabriel Ubieto, en un artículo titulado “Condenan a una empresa por usar la IA como excusa para despedir a sus trabajadores” 

Buena lectura.    

Baja por enfermedad común y actividad semejante en otra empresa durante el mismo período, conocida por reseñas en redes sociales. Despido procedente. Notas a la sentencia del TSJ de Madrid de 12 de junio de 2026.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia    dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 12 de junio, de la que fue ponente la magistrada María Aurora de la Cueva.

La resolución judicial estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sección Social del Tribunal de Instancia de Madrid, Plaza núm. 15 el 23 de febrero de 2026, que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento por despido y vulneración de derechos fundamentales, además de imponer a la demandante una multa de 1.500 euros por “comportamiento temerario” y “remitir oficio a la Inspección de Trabajo con testimonio de la presente resolución”. Como veremos más adelante, se estima el motivo del recurso relativo a la imposición de la multa.

El interés de la sentencia del TSJ, y también el de la dictada en instancia ya que se han mantenido inalterados los hechos probados, radica en la importancia que puede darse a la aparición de la actividad, en otra empresa, de la persona trabajadora despedida, siendo así que el conocimiento se obtiene en gran medida a través de las reseñas de clientes publicada en Google sobre el buen funcionamiento de la empresa en la que prestaba sus servicios durante su baja por IT.

Obviamente, el debate también se polarizará alrededor del tipo de actividad que puede desarrollarse durante una baja y que pueda afectar, o no, a la recuperación de la persona que está de baja, y sus efectos en punto a la consideración de procedencia o improcedencia de la decisión empresarial de despido. Sobre esta temática me remito a una reciente entrada, “Actividad cotidiana de un trabajador en situación de baja por IT. Despido tras informe de un investigador privado. Improcedencia. Notas a la sentencia del TSJ de Castilla y León de 9 de marzo de 2026”  , en la que manifesté que

“El interés de la sentencia radica nuevamente en la valoración por parte de los tribunales del impacto que una situación jurídica de baja laboral puede tener sobre la vida ordinaria de una persona trabajadora. O por decirlo, en términos más claros, sí el estado médico de aquella le impide realizar determinadas actividades que forman parte de su vida ordinaria, ya que ello supondría, siempre a juicio de la empresa, transgredir la buena fe contractual que debe regir las relaciones de trabajo y concluir con un despido disciplinario al amparo del art. 54.2 d) de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Igualmente, el conflicto puede llevar aparejadas otras consecuencias jurídicas de indudable interés, como son las de determinar si la decisión empresarial de proceder al despido se ha basado en las pruebas disponibles, aun cuando finalmente no haya podido demostrarse, total o parcialmente, el incumplimiento contractual de la parte trabajadora, o bien hay detrás un móvil discriminatorio por razón de la enfermedad del trabajado, y en tal caso el despido debería declararse nulo por vulneración de derecho fundamentales”.   

2. Como digo, el litigio encuentra su origen en sede judicial tras la presentación de la citada demanda por el despido disciplinario llevado a cabo por la empresa el 14 de febrero de 2025.  El conocimiento de los hechos probados de la sentencia de instancia deviene aún más en esta ocasión completamente necesario para poder después examinar la fundamentación de la Sala para llegar a la desestimación del primer motivo del recurso y la estimación del segundo.  

“PRIMERO. La demandante venía prestando servicios para la demandada desde el 27 de septiembre de 2011con categoría de moza/grupo I, jornada a tiempo completo, centro de trabajo en Mini-polígono San José, Pinto, Madrid y retribución de 22.884,72 euros anuales (con promedio de retribución variable).

SEGUNDO. La actora inició proceso de Incapacidad Temporal el 19 de septiembre de 2024 en el que continua.

TERCERO. La actora ha participado en relación con la actividad de "La Casita de Pinto", (hostelería y celebración de eventos), ubicada en el DIRECCION000 a Pinto, Madrid, en tareas de recepción de llamadas telefónicas de personas interesadas en los servicios (clientes), proporciona información sobre los diferentes servicios, acompaña a las personas a conocer las instalaciones/finca contando con llaves para acceder, informa sobre tarifas y recibe contratos suscritos en relación a las actividades así como recepciona importes en concepto de señal. Ofrece sus servicios en los eventos como camarera. En ocasiones, las llamadas que se efectúan al establecimiento se desvían al teléfono de la demandante.

CUARTO. Con ocasión de ese desempeño se han producido publicaciones en medios de Internet (reseñas Google) agradeciendo el trato recibido por las personas clientes por parte de la demandante.

QUINTO. Esas tareas se han llevado a cabo al menos desde julio de 2024. La demandante se refiere al administrador societario como su jefe.

SEXTO. La demandante continúa realizando esos cometidos.

SÉPTIMO. La mercantil que regenta la actividad de "La Casita de Pinto" es ARBITRAE SERVICIO DE ARBITRAJEDE TRÁFICO ON LINE Y CONSTRUCCIÓN, SL (en adelante, ARBITRAE).

OCTAVO. La actividad de la demandante para ARBITRAE, se lleva a cabo sin afiliación a sistema de Seguridad Social” (la negrita es mía) .

En el fundamento de derecho segundo de la sentencia del TSJ conocemos el contenido de la carta de despido, en la que se alega la transgresión de la buena fe contractual, afirmándose que su conducta constituía estas infracciones:

“1.- Simulación de enfermedad por cuanto si su actual situación sanitaria le permite desarrollar las anteriores actividades, también le permiten desempeñar las propias de su puesto de trabajo en la empresa toda vez que las exigencias físicas del mismo son de muy escasa entidad. Ello implica también que su falta de asistencia al puesto de trabajo carecería de la necesaria justificación.

2.- Fraude en el percibo de la prestación por Incapacidad temporal que la empresa le abona mensualmente por pago delegado, así como del complemento por Incapacidad a cargo de la empresa, que también se le abona mensualmente.

3.- Transgresión de la buena fe contractual, deslealtad y abuso de confianza, todo ello con perjuicio grave a la empresa”.

Para concluir que

“Los hechos imputados constituyen falta muy grave al amparo de lo establecido en el Art. 54 del Estatuto de los Trabajadores y en el Art. 81 del Convenio Colectivo de aplicación, por lo que se le impone la sanción de despido disciplinario. Todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades que le puedan ser exigidas tanto a su otra empleadora, como a Vd. misma por la infracción de las normas del Orden Social."

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, siendo su tesis (primer motivo del recurso) que la sentencia recurrida era contradictoria “con la jurisprudencia pacífica al respecto”. 

La cita de una sentencia del TSJ del País Vasco, en la que basa su argumentación, lleva lógicamente a la Sala a recordar a la recurrente que no constituye jurisprudencia de acuerdo a lo dispuesto en el art. 1.6 del Código Civil (“La jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho”), con las obligadas consecuencias en punto a la desestimación del recurso.

¿Cuáles fueron los argumentos de la recurrente? Son bien conocidos buena parte de ellos si nos fijamos en las numerosas resoluciones judiciales que han debido pronunciarse en litigios en los que se debatía sobre los límites de la actividad de la persona trabajadora durante su situación de baja y el impacto sobre su salud y recuperación. Para la recurrente, ninguno de ellos se daba en el presente caso, ya que

“... resulta irrelevante que la actividad se revistade carácter «benévolo» o «amistoso» si por su entidad y exigencia física o psíquica evidencia aptitud para el trabajo o perjudica la curación; y que en el presente caso, la recurrente no cobró por los trabajos esporádicos realizados, no consta probado tal extremo, ni tales trabajos eran incompatibles con la enfermedad que sufría por la que le dieron la baja, ya que de las actividades desarrolladas no se requería labores manuales, motivo por el cual, debe ser estimado el motivo de recurso” (la negrita es mía) .

El rechazo de estas tesis se realiza por la Sala siempre a partir de los inalterados hechos probados, y concluirá con el fallo desestimatorio tras un previo y detallado repaso de la jurisprudencia del TS sobre los citados límites. Ha quedado probado que la baja de la trabajadora era por enfermedad común y que durante la misma “... ha participado en las labores a que refiere el ordinal 3º de la relación de hechos probados, ya trascritas precedentemente, lo que significa que realizaba actividad laboral durante su periodo de IT que podía interferir negativamente en el proceso de su recuperación, que es la causa en que se ampararía el despido”. Dado que la recurrente no pudo acreditar que “... que las labores realizadas no requerían una actividad física continuada ni era estresante como la de moza/grupo I, que no constan en el relato de hechos”, y que, a mi parecer especialmente relevante, “entre los servicios que ofrece en los eventos se encuentra el de camarera, actividad que puede poner en peligro el proceso de recuperación”, la Sala concluye que han quedado acreditados los hechos imputados y confirma la procedencia del despido.

4. El segundo motivo del recurso versa sobre un defecto formal al parecer de la recurrente respecto a la imposición de la sanción por temeridad manifiesta, consistente en no habérsele dado trámite de audiencia, por un período de dos días, por el juzgador, para que pudiera formular alegaciones sobre la procedencia de dicha sanción. Recordemos saquí que el art. 97.3 LRJS dispone que

“... La sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.

La imposición de las anteriores medidas se efectuará a solicitud de parte o de oficio, previa audiencia en el acto de la vista de las partes personadas. De considerarse de oficio la posibilidad de imponer la sanción pecuniaria una vez concluido el acto de juicio, se concederá a las partes un término de dos días para que puedan formular alegaciones escritas. En el caso de incomparecencia a los actos de conciliación o de mediación, incluida la conciliación ante el letrado o letrada de la Administración de Justicia, sin causa justificada, se aplicarán por el juez, la jueza o el tribunal las medidas previstas en el apartado 3 del artículo 66” (la negrita es mía).

Además de la alegación procesal formal, y la indefensión que le habría causado la no concesión del trámite de audiencia, la recurrente sostuvo que no hubo mala fe en la presentación de la demanda, sino solo el ejercicio de un derecho a obtener una resolución judicial que le resarciera de la conducta, no conforme a derecho según su parecer, de la empresa.

La Sala procede a un recordatorio de la jurisprudencia del TS al respecto, para llegar a la estimación del recurso ya que, siempre partiendo de los hechos probados

“... La mala fe debe ser entendida como mantenimiento de pretensiones o resistencias injustas con conocimiento de su injusticia, y la temeridad atiende a pretender sin causa alguna que lo justifique; nada de esto concurre a juicio de la Sala pues la demanda se interpone frente al despido comunicado por la demandada, sin que esta conducta pueda considerarse como temeraria.

5. Para concluir, cabe indicar que la sentencia ha merecido un artículo    en la revista jurídica electrónica Economist&Jurist, titulado “Las reseñas de Google ayudaron a descubrir que una trabajadora de baja seguía atendiendo clientes: despido procedente”, acompañado del subtítulo “El TSJ de Madrid avala el cese de una empleada en incapacidad temporal que coordinaba eventos en otro negocio, pero revoca la multa por temeridad procesal”.

Buena lectura.