El TJUE declara, una vez más, el derecho a disfrutar de vacaciones, o compensación económica cuando no ha sido posible por estar en situación de incapacidad laboral. Notas a la sentencia de 27 de abril de 2023 (asunto C-192/22).

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala sexta delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 27 de abril (asunto C-192/22)   , con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal Supremo de lo Laboral de Alemania mediante resolución de12 de octubre de 2021.  

El litigio, que fue juzgado sin conclusiones del abogado general, tiene interés en cuanto que, por una parte, el TJUE ratifica su jurisprudencia sobre el valor jurídico del derecho a vacaciones retribuidas, y por otra porque se acerca a situaciones concretas en las que se debate si se ha mantenido ese derecho o no, o su compensación económica adecuada, cuando se ha producido una situación de imposibilidad de prestar servicios por estar en situación de incapacidad temporal, dándose en esta ocasión una circunstancia que, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, no se había planteado en anteriores conflictos en idénticos términos.   

El litigio versa sobre la interpretación del art.  7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003  , relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y del art. 31.2 de la  Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea  . Se suscita entre un trabajador y su empresa por entender aquel que tenía derecho a un periodo vacacional que no pudo disfrutar, y que por ello debía ser compensado económicamente al haberse ya extinguido la relación laboral.

2. Conozcamos primeramente los datos fácticos del conflicto que llevaran al TS al planteamiento de la petición de decisión prejudicial. Están recogidos en los apartados 6 a 12 de la sentencia, mientras que las cuestiones prejudiciales se encuentran en el apartado 13.

Se trata de un trabajador que prestó sus servicios para una empresa desde 1986 hasta el 30 de septiembre de 2019, pasando a ser jubilado desde el 1 de octubre.

En virtud de las posibilidades ofrecidas por la normativa laboral alemana, más concretamente trabajar a tiempo parcial en un período previo a la jubilación, el trabajador pasó a prestar sus servicios al amparo de dicha modalidad contractual desde el 1 de febrero de 2013 al 31 de mayo de 2016, disfrutando después de un período de dispensa del trabajo desde el 1 de junio de 2016 al 30 de septiembre de 2019. Sin conocer a fondo la normativa alemana citada, solo me aventuro a decir que parece tener un cierto punto de semejanza con la figura del contrato de relevo cuando se concentra la actividad laboral reducida en un determinado período (aunque puede ser entonces también a tiempo completo) y en el restante período hasta alcanzar la edad de jubilación no hay actividad laboral.

Durante el año 2016, el trabajador disfrutó de las vacaciones a las que tenía derecho durante el mes de mayo, si bien conocemos en el apartado 9 que “al estar enfermo durante ese período, no pudo disfrutar de dos días y dos tercios de un día de vacaciones antes del fin del mes de mayo de 2016”.

No será hasta tres años más tarde (desconocemos la fecha exacta) en que el trabajador presente una demanda ante el tribunal de lo laboral con solicitud de compensación económica por los dos días y dos tercios no disfrutados en mayo de 2016 al encontrarse afectado por una enfermedad.

Su petición fue desestimada por el tribunal de instancia en aplicación de la normativa interna vigente, que preveía la posibilidad de disfrutar las vacaciones en el primer trimestre del año posterior al que había generado el derecho. Para el Tribunal, que la empresa no advirtiera a trabajador de la necesidad de agotar sus vacaciones (dentro del plazo indicado), carecía de relevancia, “puesto que le habría sido imposible hacerlo habida cuenta de la dispensa de trabajo de la que disfrutaba desde el 1 de junio de 2016 hasta la extinción de la relación laboral, el 30 de septiembre de 2019.

Tras la desestimación del recurso de apelación por el Tribunal Regional de lo Laboral, con los mismos criterios que en instancia, el trabajador presentó recurso de casación. Es llegados a este punto cuando se inicia el camino jurídico que llegaría hasta el TJUE, ya que son las dudas que tiene el Tribunal Supremo de la conformidad de la normativa interna aplicable a la normativa europea las que le llevarán a la presentación de la petición de decisión prejudicial con estas dos cuestiones que se pide que resuelva el TJUE:

«1)      ¿Se oponen el artículo 7 de la Directiva [2003/88] o el artículo 31, apartado 2, de la [Carta] a la interpretación de una disposición nacional como el artículo 7, apartado 3, de la [Ley Federal sobre las Vacaciones], según la cual el derecho de un trabajador a las vacaciones anuales retribuidas, adquirido durante la fase de trabajo en el marco de una relación laboral de trabajo a tiempo parcial previo a la jubilación, pero aún no disfrutado, se extingue al cumplirse el año de devengo durante la fase de dispensa o en un momento posterior?

2)      En el supuesto de que el Tribunal de Justicia responda negativamente a esta cuestión: ¿se oponen el artículo 7 de la Directiva [2003/88] o el artículo 31, apartado 2, de la [Carta] a la interpretación de una disposición nacional como el artículo 7, apartado 3, de la [Ley Federal sobre las Vacaciones], según la cual el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, aún no disfrutadas, de un trabajador que durante el año de devengo pasa de la fase de trabajo a la fase de dispensa en el marco de una relación laboral de trabajo a tiempo parcial previo a la jubilación, se extingue al finalizar el año de devengo o en un momento posterior, en un caso en que el empresario (sin haber cumplido previamente con su deber de cooperación en el ejercicio del derecho a las vacaciones), a petición del trabajador, había autorizado a este a disfrutar de todas las vacaciones anuales inmediatamente antes del comienzo de la fase de dispensa, pero el trabajador no pudo ejercer su derecho a dichas vacaciones (al menos, en parte) al sufrir una incapacidad laboral por enfermedad después de que se le hubiera concedido la referida autorización?»  

3. EL TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable.

De la primera, son referenciados los considerandos 4 y 5, y el art. 7 (vacaciones anuales) de la Directiva 2003/88/CE.

Del derecho interno alemán, es mencionad el art. 7 de la Ley federal de vacaciones. Me interesa especialmente, al objeto de mi exposición, el apartado 3, que dispone lo siguiente: “Las vacaciones deberán concederse y disfrutarse durante el año natural en curso. Solamente se permitirá aplazar las vacaciones al año natural siguiente cuando esté justificado por necesidades perentorias del servicio o por motivos personales del trabajador. En caso de aplazamiento, las vacaciones deberán concederse y disfrutarse en los tres primeros meses del año natural siguiente. No obstante, a petición del trabajador, las vacaciones parciales devengadas con arreglo al artículo 5, apartado 1, letra a), se aplazarán al año natural siguiente”.

4.  Al entrar en la resolución del litigio, y abordar la primera cuestión prejudicial, el TJUE sintetiza buena parte de su jurisprudencia anterior sobre el derecho de todo trabajador a vacaciones anuales remuneradas, con expresa mención a varias sentencias anteriores, tratándose el art. 7.1 de la Directiva de un precepto que “refleja y precisa el derecho fundamental a un período anual de vacaciones retribuidas, consagrado en el art. 31 de la CDFUE”, que solo en caso de no poder disfrutarse darán derecho a su compensación por vía económica, y más concretamente encontramos el supuesto de extinción de la relación laboral sin haber disfrutado la persona trabajadora de todos los días de vacaciones a que se tenía derecho.

Es cierto que el TJUE ha precisado que en caso de ausencias de larga duración puede matizarse el derecho al período vacacional no disfrutado, pero tal situación no es la del presente caso, ya que se trata de un período muy limitado de tiempo (dos días y dos tercios) durante el que la enfermedad del trabajador le impidió disfrutar de sus vacaciones.

Dicho de otra forma, no estamos en presencia de una ausencia de larga duración, supuesto en el que el TJUE ha aceptado que el derecho pueda ser matizado. Además, la Sala aporta otro argumento de indudable interés en el apartado 18, cual es que “...   si bien es cierto que la ausencia de un trabajador por razones de salud es imprevisible para el empresario, el hecho de que tal ausencia pueda, en su caso, impedir al trabajador agotar su derecho a vacaciones anuales, cuando se trata de una relación laboral a tiempo parcial en el marco del régimen de trabajo a tiempo parcial previo a la jubilación, normalmente no lo es. En efecto, el empresario está en condiciones de excluir o de reducir tal riesgo acordando con el trabajador que este tome sus vacaciones a su debido tiempo”.

Privar al trabajador del derecho a una compensación económica por no haber podido disfrutar de las vacaciones debido a una enfermedad, o lo que es lo mismo, una circunstancia imprevista, según el TJUE vaciaría de contenido al art. 7 de la Directiva en la interpretación que debe hacerse de la norma a la luz del art. 31.2 de la CDFUE.

5. Las sentencias que el TJUE menciona en el litigio ahora examinado para recordar su jurisprudencia sobre la materia, y para fundamentar su fallo en el caso ahora examinado, son las siguientes (por orden de cita):

A) Sentencia de 22 de septiembre de 2022 (asuntos acumulados C-518/20 y C-727/20). Fue objeto de examen en la entrada “UE. Sigue la saga “Derecho a vacaciones y suprotección jurídica reforzada”. Notas a la sentencia del TJUE de 22 deseptiembre de 2022 (asuntos C-518/20 y C-727/20)”  , en la que me manifesté en esos términos:

“El interés de la resolución judicial, una más del amplio grupo de sentencias dictadas sobre la interpretación de la normativa comunitaria que regula el derecho a vacaciones anuales pagadas, radica a mi parecer en la protección reforzada de este derecho, ampliando la ya otorgada en resoluciones anteriores, en el bien entendido de que se trata de un supuesto poco habitual en la práctica como veremos a continuación, siendo pues lo más importante la construcción teórica, evidentemente con anclaje y cobertura normativa,  tendente a reforzar la protección del derecho que toda persona trabajadora, esté prestando sus servicios o se encuentre imposibilitada para ello, tiene a disfrutar, o a que sean compensadas mediante remuneración, el derecho vacacional...

... En suma, y esta sería a mi parecer la conclusión más relevante de la sentencia, es que se refuerza la protección del derecho a vacaciones anuales pagadas, ciertamente sin cuestionar que puede ser extinguido en determinados casos “específicos”, como por ejemplo la ausencia prolongada del trabajo en virtud de varios períodos de referencia consecutivos, pero que no puede serlo cuando se trata del derecho a vacaciones anuales retribuidas “adquirido durante el período de referencia en el cual un trabajador ha trabajado efectivamente antes de encontrarse en situación de incapacidad laboral absoluta o de incapacidad laboral, sin que se examine la cuestión de si el empresario ha ofrecido al trabajador, en el momento oportuno, la posibilidad de ejercer ese derecho, ya que tal situación equivaldría a privar de su contenido el derecho consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta y precisado por el artículo 7 de la Directiva 2003/88”.

B) Sentencia de 25 de junio de 2020 (asuntos acumulados C-762/18 y C-37/19). Analizada en la entrada “Despido contrario a derecho y posterior readmisión. Derecho avacaciones, y compensación económica, durante el período no trabajado por causano imputable a la persona trabajadora. Notas a la sentencia del TJUE de 25 dejunio de 2020 (asuntos acumulados C-762/18 y C-37/19)” . Reproduzco unos breves fragmentos.

“El interés de la sentencia radica en mi parecer en la confirmación de la doctrina  sobre el derecho de la persona trabajadora a disfrutar del periodo vacacional, o su equivalente económico, cuando ello no haya sido posible con anterioridad por causas ajenas a su voluntad, y mucho más, añado por mi parte, cuando como en esta ocasión, como explicaré más adelante, la imposibilidad se debió a una extinción contractual que, impugnada en vía judicial, dio lugar a sentencia que la declaró contraria a derecho y conllevó finalmente la readmisión de la persona despedida, aun cuando poco después viera nuevamente finalizada su relación contractual laboral por decisión empresarial. ..

... Si la persona trabajadora no pudo trabajar, estando físicamente en condiciones para hacerlo, fue justamente por una decisión empresarial de despedirlo y que fue declarada contraria a derecho con posterioridad, por lo que la persona trabajadora no trabajó por una causa ajena a su voluntad y ello no puede significar en modo alguno una limitación o restricción del derecho a sus períodos de descanso vacacional. Con toda claridad jurídica, y remitiéndose a su jurisprudencia anterior, el TJUE subraya que el empresario que no permite a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas “debe asumir las consecuencias”. Tal como enfatiza el abogado general, “toda excepción al régimen de la Unión en materia de ordenación del tiempo de trabajo establecido por la Directiva 2003/88 debe ser objeto de una interpretación que limite su alcance a lo estrictamente necesario para salvaguardar los intereses que tal excepción protege”, y en el caso concreto no hay razón alguna para fijar alguna excepción a la regla general”.

C) Sentencia de 8 de septiembre de 2020 (asuntos acumulados 119/19 y 126/19). Objeto de mi estudio en “A propósito de la finalidad del periodo vacacional. Reducción dedías de vacaciones: no vulnera la normativa comunitaria si son superiores almínimo fijado. Notas a la sentencia del TJUE de 8 de septiembre (asuntosacumulados C-119/19 P y C-126/19 P)” , en la que expuse que “Tra s pasar revista a la normativa anteriormente citada, y a como ha sido interpretada, tanto la CDFUE como la Directiva, se concluye que aquello que está garantizado es el disfrute de un periodo mínimo de vacaciones anuales retribuidas de cuatro semanas, y que el art. 31.2 de la CDFUE está relacionado, y debe ser interpretado juntamente, solo con el art. 7.1 de la Directiva y no con toda ella, ya que esta “tiene un objeto más amplio que los derechos consagrados en el art. 31, apartado 2 de la Carta…”. El precepto comunitario se limita, pues, a concretar el derecho fundamental referenciado, en línea además con el art. 2 de la CSE revisada, y no puede “por su propia naturaleza, constituir una vulneración de ese derecho fundamental”, por lo que tampoco lo vulnerará una norma como el art. 6 del anexo X del Estatuto de los funcionarios de la UE que, se subraya, les garantiza “un derecho a vacaciones anuales retribuidas de duración superior al mínimo de las cuatro semanas previstas en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88”. En varias ocasiones a lo largo de la sentencia, el TJUE reitera que los funcionarios siguen disfrutando de un período vacacional superior al fijado en la Directiva”.

D) Sentencia de 25 de noviembre de 2012 (asunto C-233/20), que examiné en “Derecho acompensación económica en caso de no disfrute de vacaciones por dimisión. Notasa la sentencia del TJUE de 25 de noviembre de 2021 (asunto C-233/20)”  , en la que expuse que “...recuerda previamente su abundante jurisprudencia sobre el derecho a vacaciones retribuidas tal como recoge el art. 7.2 de la Directiva 2003/88/CE, con cita de numerosas sentencias en las que se enfatiza que dicho derecho debe considerarse un principio del Derecho Social de la Unión y que no admite excepciones, que refleja y pone en práctica el derecho consagrado en el art. 31.2 de la CDFUE, por lo que su interpretación no puede en modo alguno realizarse de forma restrictiva, debiendo los Estados miembros, que son ciertamente los que regulan el marco normativo del derecho a vacaciones retribuidas, “abstenerse de supeditar el propio establecimiento de este derecho, que se desprende directamente de dicha Directiva, a cualquier condición”, subrayando que el derecho a tales vacaciones retribuidas “parte de la premisa de que el trabajador ha trabajado efectivamente durante el periodo de referencia”, y que como la compensación económica forma parte de ese derecho, también se tendrá derecho a la misma cuando no hayan podido disfrutarse todas, o parte de, las vacaciones por finalización de la relación laboral”.

E) Sentencia de 13 de enero de 2022 (asunto C-514/20), analizada en “Sobre el derecho avacaciones anuales, cómputo de horas extras y su remuneración. Notas a lasentencia del TJUE de 13 de enero de 2022 (asunto C-514/20)”. Reproduzco dos fragmentos:

“ Estamos pues, en presencia, de una norma que puede tener un efecto disuasorio para el trabajador sobre el disfrute de sus vacaciones anuales, incompatible con la protección otorgada a ese derecho por la normativa comunitaria, y así lo expone con total claridad el TJUE al afirmar que “un mecanismo de contabilización de las horas trabajadas, como el controvertido en el litigio principal, en virtud del cual el disfrute de unas vacaciones puede suponer una reducción de la retribución del trabajador, al eliminarse de esta el complemento previsto para las horas extraordinarias efectivamente realizadas, puede disuadir al trabajador de ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas durante el mes en el que haya realizado horas extraordinarias”, remitiendo al órgano jurisdiccional nacional a la comprobación de los términos exactos del conflicto para llegar, en su caso, a esa conclusión.

Es cierto que la norma convencional vincula el derecho al complemento por horas extras con las horas efectivamente “trabajadas”, pero ello no desvirtúa que se incumpliera la normativa comunitaria sobre el derecho a la remuneración del período vacacional, ya que el trabajador realizó horas extras durante el mes de agosto a las que debía aplicarse el complemento del 25 %, pero ese derecho quedó “neutralizado”, en gráfica expresión utilizada por el TJUE, “por la circunstancia de que la unidad de referencia para fijar el umbral del volumen horario tenido en cuenta para tal complemento se define mensualmente y de que el demandante ejerció su derecho a vacaciones anuales retribuidas durante el mes en el que realizó las horas extraordinarias”.     

F) Sentencia de22 de noviembre de 2011 (asunto C-214/10)  , con expresa mención por el TJURE a sus apartados 38 y 39: “... 38.... para respetar ese derecho cuyo objetivo es la protección del trabajador, todo período de aplazamiento debe tener en cuenta las circunstancias específicas en las que se encuentra un trabajador en situación de incapacidad laboral durante varios períodos de devengo consecutivos. Así pues, el período mencionado debe garantizar en particular que el trabajador pueda disfrutar, si fuera preciso, de períodos de descanso susceptibles de ser escalonados, planificables y disponibles a más largo plazo. Todo período de aplazamiento debe ser de duración sustancialmente mayor que la del período de devengo con el que guarda relación. 39. Ese mismo período también debe proteger al empresario del riesgo de una acumulación demasiado prolongada de períodos de inactividad laboral del trabajador y de las dificultades que podrían causar para la organización del trabajo”. El TJUE falla que “...el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a disposiciones o prácticas nacionales, como los convenios colectivos, que limitan, en virtud de un período de aplazamiento de quince meses a cuyo término se extingue el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, la acumulación de derechos a dichas vacaciones de un trabajador que se encuentre en situación de incapacidad laboral durante varios períodos consecutivos de devengo de vacaciones”.

6. Dado que la segunda cuestión solo se planteaba en caso de respuesta negativa de la primera, el TJUE no responde a la misma.

7. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE falla que art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, en relación con el art. 31.2 de la CDFUE, debe interpretarse en el sentido de que “se opone a una normativa nacional que establece que el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido por un trabajador en el ejercicio de su trabajo en el marco de un régimen de trabajo a tiempo parcial previo a la jubilación se extingue, al finalizar el año de devengo de las vacaciones o en una fecha posterior, cuando el trabajador no ha podido disfrutar de esas vacaciones antes de la fase de dispensa de trabajo por motivo de enfermedad aunque no se trate de una ausencia de larga duración”.

Buena lectura.

 

 

Sigue la saga judicial Ryanair. El TS confirma la vulneración de los derechos constitucionales de huelga y de libertad sindical. Notas a la sentencia de 13 de abril de 2023 y recordatorio de la dictada por la AN el 17 de marzo de 2021.

  

I. Introducción.

El martes 25 de abril, el gabinete de comunicación del Poder Judicial publicó una nota de prensa  , titulada “El Tribunal Supremo confirma que Ryanair vulneró el derecho a la huelga de los trabajadores en 2019 y condena a la aerolínea a pagar 30.000 euros a dos sindicatos”, acompañada del subtítulo “La sentencia ahora ratificada declaró la nulidad radical de varias de las actuaciones empresariales, por contrarias a los derechos fundamentales de huelga y libertad sindical”.

En la citada nota puede leerse que “La Sala Social del Tribunal Supremo ha desestima el recurso de Ryanair Dac, Crewlink Ireland Ltd y Workforce Contractors Ltd. contra la sentencia de la Audiencia Nacional, de 17 de marzo de 2021, que declaró que dichas empresas vulneraron el derecho de huelga de los trabajadores que participaron en la convocada en 10 días de septiembre de 2019, así como los derechos de libertad sindical de los sindicatos Unión Sindical Obrera Sector Transporte Aéreo y SITCPLA”.

Estamos, pues, ante un nuevo capítulo de la que he dado en llamar “saga judicial Ryanair”, ya que dicha compañía aérea ha visitado en bastantes ocasiones los juzgados y tribunales laborales, habiendo analizado varios de los conflictos en anteriores entradas del blog a las que me permito remitir a las personas interesadas.

La sentencia de la AN fue una de las analizadas  con detenimiento  , por lo que su confirmación por el TS hace que sea conveniente recuperar amplios fragmentos de aquel examen, para pasar posteriormente al estudio de la sentencia del TS.

Baste ahora decir, a modo de presentación, que el alto tribunal, en sentencia de 13 de abril  , de la que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote, en Sala también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere y Sebastián Moralo, y la magistrada Concepción Rosario Ureste, hace suyas las tesis del Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, en el que abogaba por la desestimación del recurso de casación interpuesto por la parte empresarial.

El escueto, pero muy claro, resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Ryanair Dac, Crewlink Ireland Ltd y Workforce Contractors Ltd. Vulneración del derecho de huelga y del derecho de libertad sindical con condena a indemnización de daños y perjuicios. Se confirma la sentencia de la sala de lo social de la Audiencia Nacional”.

Y también me permito indicar que, por una vez, y sin que sirva de precedente, acerté como pitoniso jurídico cuando finalizaba el artículo dedicado a la sentencia de la AN de esta manera: “Concluyo mi comentario. ¿Será el último de la saga? Por optimismo que no quede…, aunque la realidad del mundo laboral no lo abone”.

II. Sentencia de la AN de 17 de marzo de 2021.

1. La sentencia, de la que fue ponente el magistrado Pablo Aramendi, estima parcialmente la demanda interpuesta por los sindicatos USO y SITCPLA en procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, declarando que la empresa Ryanair vulneró sus derechos de libertad sindical y de huelga, y condenando al pago de 30.000 euros a cada parte demandante por los daños morales causado con su actuación contraria a derecho. La sentencia acoge parcialmente la tesis del Ministerio Fiscal, que apreció vulneración del derecho de huelga en la conducta empresarial.

El resumen oficial de la sentencia permite ya tener un muy buen conocimiento del conflicto y de la argumentación que llevará a la estimación de la demanda: “TUTELA DCHOS.FUND.HUELGA RYANAIR. El derecho de huelga no sólo supone para el trabajador el derecho a la suspensión de su obligación de trabajar, sino que impone al empresario limitaciones en su poder directivo y organizativo que se ve legítimamente constreñido por la afectación que le causa la huelga en una doble vertiente: perjuicio al proceso productivo e interdicción de las decisiones que pudieran suponer una intromisión en el ejercicio de la huelga. Se acredita que el empresario tomó decisiones intrusivas en el ejercicio de la huelga que se vio perjudicada y en consecuencia el derecho de libertad sindical de las organizaciones convocantes, ejercicio de la actividad sindical del que forma parte de su núcleo esencial. Se estima la demanda con condena a indemnización por daños y perjuicios”.

2.  El origen del conflicto se encuentra en la decisión empresarial de proceder al cierre de las bases de Tenerife, Las Palmas de Gran Canarias y Girona, mediante la presentación de un procedimiento de despido colectivo que debería llevar a la extinción de los contratos del personal que prestaba servicios en estas. Ante tal decisión, los sindicatos USO y SITCPLA presentaron convocatoria de huelga a llevar a cabo durante diez días de mes de septiembre de 2019 (véase el hecho probado primero). No hubo acuerdo sobre la fijación de servicios mínimos, que fueron fijado por el Ministerio de Fomento, declarados posteriormente nulos por sentencia de la Sala C-A. de la AN de 2 de marzo de 2020, de la que fue ponente la magistrada Ana Isabel Gómez, por no precisar “los criterios objetivos en función de los cuales se fijan los servicios mínimos, adoleciendo la resolución de la necesaria motivación que es exigible, al tratarse de la limitación de un derecho fundamental”

El mismo día, 28 de agosto, en que se le comunicó a los convocantes de la huelga tales servicios, se dirigieron a Recursos Humanos (eran demandadas tanto Ryanair como Crewlink y Workforce) para requerir “la lista de los vuelos protegidos para las jornadas de huelga de los próximos 1, 2, 6, 8, 13, 15, 20, 22, 27 y 29 de septiembre”, y “el número de TCP en servicio mínimo de imaginarias en cada base, para que, en su caso, puedan volar exclusivamente los vuelos protegidos”. Aun cuando dicha petición fue reiterada en dos ocasiones más, no recibió respuesta alguna. Cabe indicar que antes del inicio de la huelga, la Dirección General de Trabajo efectuó tareas de mediación, con una propuesta presentada el 30 de agosto (véase el hecho probado octavo) que fue aceptada por el comité de huelga pero no por la parte empresarial.

El interés de la resolución judicial radica no solo en el análisis jurídico del caso, importante sin duda alguna, sino también en poder tener conocimiento de los comunicados emitidos por la empresa y que son los que llevarán a la Sala a considerar vulnerados los derechos constitucionales fundamentales reconocidos en el art. 28 CE. Así, es muy instructiva la lectura del comunicado emitido el mismo día 28, del que reproduzco este muy significativo fragmento:

“Encuesta a los Auxiliares de vuelo para minimizar el impacto a los pasajeros.

Queridos compañeros, como ya sabréis USO y SITCPLA lanzaron la semana pasada una notificación advirtiendo de las futuras huelgas en España el 1,2,6,8,13,15,20,22,27,29. Para poder minimizar el impacto a nuestros pasajeros, necesitamos planificar qué vuelos podemos operar, así que necesitamos saber por adelantado quien va a asistir o quien se presenta voluntario para trabajar en las mencionadas fechas. Esperamos maximizar el número de vuelos con salida y entrada en España para ayudar a nuestros pasajeros y sus familias, muchos de los cuales estarán volando en sus vacaciones de verano.

Apreciaríamos la respuesta antes del jueves 28 de agosto a las 16:00 hs..”

Consta igualmente en hecho probados la parcial reproducción de un vídeo de un representante empresarial dirigido a todo el personal, del que se recogen estas dos frases: “Los sindicatos, en vez de trabajar con nosotros, intentan causar más incertidumbre llamando a la huelga y esto solo puede empeorar las cosas”.

Las huelgas no consiguen nada. Cuando la huelga acaba todo el mundo vuelve a trabajo al día siguiente y todavía tenemos que solucionar el problema. El problema es que esas bases se están cerrando y tenemos que encontrar la manera de preservar el empleo y esto no va a ser solucionado con una huelga”.

Tiene particular relevancia para la resolución del conflicto conocer el escrito dirigido el 30 de agosto por la directora de operaciones de la empresa a toda la tripulación que operara en aeropuertos españoles durante el conflicto en el que se dan algunos “consejos” a dicho personal para evitar que pudieran ser “intimidados o amenazados” por los huelguistas, además de indicarles qué cantidades salariales no percibirían si no acudían a su vuelo “programada en las mencionadas fechas”, y animándoles sin duda a dicha asistencia, ya que no de otra forma puede entenderse este párrafo: “Todos los pilotos y tripulantes de cabina a los que se les ha asignado un vuelo en las fechas mencionadas deberían de presentarse como de un día normal. Si acudes a operar tus vuelos programados y estos no operan debido a la huelga, recibirás el pago por ese vuelo como si se hubiera operado con normalidad. De igual manera, hemos dado instrucciones a las agencias de que los pilotos y tripulantes de cabina subcontratados que acudan a trabajar y su vuelo sea cancelado recibirán el salario derivado de las horas programadas para ese vuelo. En definitiva, aquella tripulación que acuda a trabajar en las fechas mencionadas percibirá su salario de forma normal”.

Que la empresa tomaba medidas para impedir las citadas “intimidaciones o amenazas” de los huelguistas es algo que queda bastante claro en los apartados  6  y 7 del escrito (“6. Tendremos a nuestra gente en la zona de aparcamiento de la tripulación para asegurar que todos los pilotos y tripulantes de cabina con vuelos asignados puedan acudir libres de amenazas e intimidación. 7. También tendremos a nuestra gente en las salas de firmas durante las horas de reporte de los vuelos de mañana y al mediodía para asegurar que puedas llevar a cabo tu trabajo de forma libre y sin temor de amenaza o intimidación”, y no menos claro es el deseo de animar a quienes no debían trabajar en esos días de huelga a hacerlo de manera voluntaria (¿un ius variandi laboral, y no empresarial, durante un conflicto laboral? me pregunto si ello está regulado en la normativa vigente, aunque ya sé la respuesta) al manifestar que “si no estás programado para trabajar, pero quieres proponerte voluntario para hacerlo durante tu día libre para ayudar a nuestros pasajeros, por favor, comunícanos en la aplicación Roster en E-crew qué días estás disponible”. 

Por último, en relación con los hechos probados, cabe referirse al informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las actas de infracción levantadas tras las actuaciones en diversos centros de trabajo de la empresa, del que me interesa resaltar este fragmento:

“… algunas de las inspecciones realizadas han permitido constatar que la compañía Ryanair habría designado durante los días de huelga a un importante número de trabajadores TCP en situación de guardia, con un incremento considerable sobre el número de trabajadores que habitualmente son designados para cubrir las posibles incidencias en las programaciones de vuelo. Como consecuencia de ello, los inspectores actuantes han considerado que la empresa ha incurrido en un ejercicio abusivo del ius variandi empresarial, cuya finalidad no sería otra que limitar, cuando no impedir, el legítimo ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores”.

3. Al entrar en la resolución del conflicto, la Sala repasa primeramente de forma muy sintética la regulación actual del derecho de huelga y del derecho de libertad sindical, para inmediatamente centrar la cuestión debatida que no es otra que juzgar “determinados comportamientos empresariales que a criterios de los sindicatos demandantes han vulnerado ambos derechos”; o lo que es lo mismo, determinar si tales comportamientos o conductas, de acuerdo a los hechos probados, “resultarían admisibles o inadmisibles”.

Primera respuesta, clara e indubitada, a favor de la vulneración de ambos derechos. Se realiza en el fundamento de derecho quinto, ya que la empresa no dio respuesta a las peticiones de información sobre los vuelos previstos en las jornadas de huelga y el número de TPC en servicios mínimos en imaginaria en cada base, añadiéndose además las actuaciones obstruccionistas de la empresa, de las que se deja constancia en diversas actas de infracción de la ITSS, y de la posterior resolución judicial que declaró la nulidad de los servicios mínimos fijados y cuya concreción se derivaba a la parte empresarial.

Del conjunto de estos hechos queda claro para la Sala que la empresa vulneró los derechos de los sindicatos convocantes de la huelga, al impedirles conocer si las decisiones empresariales se ajustaban a derecho o se hacía un uso abusivo de los servicios mínimos (tal como fue constatado por la ITSS). En definitiva, y por decirlo con las propias palabras de la sentencia, “con esta conducta el empresario pretende obtener una ventaja inapropiada en el conflicto que revierte negativamente en la potencialidad de la huelga como legítimo instrumento de presión de los trabajadores para la obtención de sus reivindicaciones. Se atenta así a la huelga como medio clave para el ejercicio de la actividad sindical de los convocantes que se ha visto mermado. Se ataca por tanto indebidamente al derecho de libertad sindical.”

Sobre la relevancia de la “Encuesta a los auxiliares de vuelo para minimizar el impacto a los pasajeros, el debate jurídico lo sitúa muy correctamente a mi parecer la Sala cuando manifiesta que aquello que se trata de dilucidar versa sobre “si es contrario al ejercicio de la huelga que el empresario recabe de los trabajadores información acerca de si están dispuestos o no a participar en ella”. Clara e indubitada nuevamente, con plena corrección a mi parecer, es la respuesta dada a la argumentación empresarial de que se trataba de una información “neutra”, aunque inmediatamente parece que esa “neutralidad” quedaría  vacía de contenido al afirmarse su objetivo era “organizar los servicios a realizar durante la huelga”, y así se plasma en la tesis de la sentencia ya que en realidad lo que pretende la empresa es disponer de una información que las y los trabajadores “no están en ningún caso obligados a revelar”, yendo más lejos la Sala para defender el derecho del personal a no manifestar su parecer ya que justamente su silencio “constituye una herramienta válida para potenciar la medida adoptada y en la que están sacrificando su salario”.

No es ciertamente a mi entender una buena práctica laboral enviar un vídeo por la empresa a su personal hablando de la maldad sindical y del buenismo empresarial, pero ciertamente el ámbito de la libertad de expresión según la doctrina constitucional es muy amplio y por ello la Sala la encaja dentro de tal libertad, si bien llega a esta conclusión por no apreciar, a partir de todos los hechos probados, que haya interferido en el ejercicio del derecho de huelga. Cuestión distinta, y aquí hay a mi parecer una frontera muy borrosa entre manifestaciones como las que aparecen en el vídeo en cuestión y otras en las que más directamente se atacara o cuestionar el ejercicio del derecho de huelga por el personal, es que se hubiera cruzado esa línea o frontera a la que me acabo de referir, ya que en tal caso sí estaríamos ante una clara vulneración de dicho derecho.

4. Especial interés considero que posee el fundamento de derecho noveno, en el que la Sala analiza con detalle el comunicado remitido por la empresa el 30 de agosto, de cuyo contenido extrae con plena corrección que a quienes participan en la huelga se les amenaza con una perdida retributiva “superior a la equivalente al descuento del día de la huelga”, con lo que ello implicaría de vulneración de la normativa aplicable (art. 6.2 RDL 17/1977); también, que la empresa promociona claramente el esquirolaje interno al proponer a quienes no deben trabajar en esas fechas que vayan “voluntariamente a trabajar”: no menos relevante me parecen las manifestaciones de que “tendremos a nuestra gente” para proteger a quienes acudan al trabajo, que dicha de forma muy suave por la Sala se trata de una medida que en realidad está “hiperprotegiendo el acceso al trabajo y la no participación en la huelga”, y en que en términos menos suave se podría calificar de “contrapiquetes”.  Incidirá en estas tesis la Sala al examinar las actuaciones de la ITSS y las diversas actas de infracción levantadas, como manifestación desviada y abusiva del poder de dirección empresarial al querer disponer de más trabajadores que los necesarios para dar cumplimiento a los servicios mínimos.

Si todos estos argumentos no fueran ya suficientes para apreciar la vulneración del derecho de huelga, la Sala los complementa con el recordatorio de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo sobre su adecuada protección para concluir que “el ejercicio del derecho de huelga no sólo supone para el trabajador el derecho a la suspensión de su obligación de trabajar, sino que impone al empresario limitaciones en su poder directivo y organizativo que se ve legítimamente constreñido por la afectación que le causa la huelga en una doble vertiente: perjuicio al proceso productivo e interdicción de las decisiones que pudieran suponer una intromisión en el ejercicio de la huelga”.

5. Ahora bien, si la conclusión es clara respecto  a la vulneración del derecho de huelga del personal de la empresa por decisiones de esta, no lo es menos, nuevamente con acertado planteamiento a mi entender, respecto a la vulneración del derecho de libertad sindical por cuanto la huelga ha sido convocada por dos organizaciones sindicales, dada la íntima conexión entre ambos derechos, no solo por su ubicación en un mismo precepto constitucional sino también porque se trata de uno de los instrumentos básicos de la actividad sindical y así se reconoce expresamente en el art. Segundo, 2 d) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, tal como igualmente ha sido reconocido por el TC desde su primera, y muy importante sentencia núm. 11/1981 de 8 de abril en la que se abordó la regulación del derecho de huelga, para concluir que “siendo como es el caso que los convocantes de la huelga son organizaciones sindicales y siendo la huelga un instrumento básico para el ejercicio de la actividad sindical atendiendo con ello al propósito que constitucionalmente les legitima, la defensa de los intereses de los trabajadores, si se atenta contra el ejercicio de la huelga, se está atentando necesariamente al derecho de libertad sindical”.

Recordemos que las organizaciones sindicales demandantes pedían condena de indemnización a cada una de ellas por los daños morales causados por la actuación empresarial, trayendo a colación en defensa de su tesis la sentencia del TS de 8 de febrero de 2018, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, si bien la Sala también fijará su atención en la de 11 de febrero de 2015, de la que fue ponente la magistrada María Luisa Segoviano. Baste ahora recordar también la tipificación como infracción muy grave en la LISOS de las actuaciones lesivas al ejercicio del derecho de huelga.

Toma en consideración todas las circunstancias concurrentes, conociendo también por ser posterior al conflicto, que el cierre de las bases fue declarado nulo y que ya se ha ejecutado la sentencia, no habiendo impedido el cierre, y que ello ha dañado seriamente la imagen de los sindicatos demandantes por no haber conseguido obtener un resultado acorde a sus pretensiones, teniendo una incidencia directa en ello las decisiones empresariales que en varias sentencias han sido consideradas contrarias a derecho. Por todo lo anteriormente expuesto, la Sala concluye que “teniendo este argumento en consideración y atendiendo al número elevado de TCP afectados, a la intensidad y variedad de las medidas contrarias a los derechos fundamentales adoptadas por las demandadas se considera prudencialmente razonable fijar una indemnización por daños morales de 30.000 euros para cada sindicato demandante”

Finalmente, la Sala estimará parcialmente la petición de reintegro a los huelguistas del importe descontado correspondiente al complemento salarial “producitvity bonus”. Dado que la empresa descontó, según se recoge en el hecho probado duodécimo, “completo el bonus de productividad mensual por importe de 150 euros mensuales a los que participaron en la huelga”, y que la indemnización que se solicita “es el daño material, lucro cesante indebidamente causado al detraer a cada huelguista en previo completo mensual del bonus”, se concluye que procede la reposición en dicho complemento salarial “en la parte que excede de su cuantía diaria de 5 euros por cada día de huelga”.

III. Sentencia delTS de 13 de abril de 2023  

1. Contra la sentencia de la AN se interpusieron recursos de casación por las tres empresas demandadas, primero, y condenadas, después, en instancia.

 El alto tribunal recuerda en primer lugar cuál es la cuestión planteada y la resolución recurrida, para pasar inmediatamente a describir sucintamente el contenido de los tres recursos, además de señalar que fueron impugnados por las partes recurridas, y recordar la tesis del Ministerio Fiscal. Conocemos ya en el fundamento de derecho segundo que el recurso de Ryanair tiene nueve motivos y el de las dos restantes empresas siete; que en el primero, se solicita “la anulación de la sentencia recurrida y que se retrotraigan las actuaciones a la fase anterior a la de dictarse dicha sentencia; subsidiariamente, la desestimación de la demanda formulada por los sindicatos y que se libere de responsabilidad a Ryanair y a las restantes empresas codemandadas; subsidiariamente, que se estime la demanda, pero que se reduzca el importe de la indemnización a los sindicatos a la cuantía de 6.250 euros para cada uno de ellos”, y que en los dos restantes se solicita que “se libere de responsabilidad a las empresas recurrentes y, subsidiariamente, que se reduzca el importe de la indemnización a los sindicatos a la cuantía de 6.250 euros para cada uno de ellos”.

Adelanto, como ya sabemos, que el TS desestimará todos los motivos de los tres recursos, y apunto que a mi parecer el eje central de la resolución judicial por la que se confirma la sentencia dictada por la AN es el de la vulneración de los derechos constitucionales en juego “por todo un conjunto de actuaciones empresariales”, aquellas que justamente analizó con detalle la AN para llevar al fallo estimatorio parcial (por la reducción de la cuantía de la indemnización solicitada) en su sentencia.

El muy detallado y riguroso examen de todos los motivos de los recursos presentados se lleva a cabo en los fundamentos de derecho tercero a noveno. Cabe indicar que el recurso de Ryanair se interpuso al amparo de los apartados c), d) y e) del art. 207 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, mientras que el de las dos restantes empresas se sustentan en los apartados d) y e). Es decir, en el primero se alega quebrantamiento de las normas reguladoras de la sentencia que provocaría indefensión a la parte recurrente, se solicita la modificación de hechos probados, y se denuncia la infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, mientras que en el segundo se aduce la modificación de hechos probados y la infracción de normativa y jurisprudencia aplicable.

2. La desestimación de la vulneración del art. 207 c) LRJS se basa en un argumento de carácter formal, cual es que al mismo tiempo que se alega por la empresa que se han alcanzado conclusiones erróneas por la AN en el fundamento de derecho quinto, en  tanto que la sentencia sustenta su tesis en los hechos probados quinto y décimo, y que el recurso solicita la revisión de tales hechos, no puede aceptarse el recurso ya que hubiera debido instarse también en este punto por la vía del apartado d) del art. 207 LRJS. Y ello, subraya además la Sala, con acierto a mi entender y en la misma línea que he expuesto en el estudio de la sentencia de la AN, que no hay vulneración del art. 97.2 LRJS (“La sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de debate en el proceso. Asimismo, y apreciando los elementos de convicción, declarará expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a esta conclusión, en particular cuando no recoja entre los mismos las afirmaciones de hechos consignados en documento público aportado al proceso respaldados por presunción legal de certeza. Por último, deberá fundamentar suficientemente los pronunciamientos del fallo”), ya que la sentencia “dedica su fundamento de derecho primero a razonar la declaración de hechos”.

3. A partir del fundamento de derecho cuarto hasta el séptimo, inclusive, la Sala procede al examen de las peticiones de modificación de hechos probados que se piden en los tres recursos. 

A) La primera petición solicita que desaparezca la mención a que la información solicitada por los sindicatos “no llega a la fecha de inicio de la huelga”, y que debiera sustituirse por la mención a la fecha en que se entregó dicha información por Ryanair. Desestimación de este motivo porque la sentencia de la AN valoró todos los documentos y llegó, fundadamente, a la conclusión que ahora se pretendía modificar, es decir que la información se facilitó con posterioridad al inicio del conflicto. Para remachar su tesis, y ya he apuntado con anterioridad que este es el eje central a mi parecer de la sentencia, el TS afirma que, aun aceptando la revisión solicitada, no variaría el fallo de la sentencia (recordemos que la importancia de la revisión solicitada para modificar el fallo es uno de los requisitos necesarios según consolidada doctrina del alto tribunal para su aceptación) ya que la sentencia recurrida “declara la vulneración del derecho de huelga por todo un conjunto de actuaciones empresariales y no solo por las constatadas en el hecho quinto, sino también por las de los hechos sexto, noveno, décimo y decimosegundo”.

B) Un nuevo motivo es que se haga constar que las actas de infracción levantadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a las que se hace referencia en el hecho probado décimo y en la que se proponían sanciones por obstrucción a su labor y por vulneración del derecho de huelga, no eran firmes al haber sido impugnadas. Se considera irrelevante tal petición, en cuanto que la vulneración del derecho no depende de si se ha impugnado o no por Ryanair. No hay, por otra parte, ningún error en el hecho probado décimo, ya que no se cita en el acta a las dos restantes empresas, por lo que decae su petición de que se haga constar que en el acta “no se atribuye responsabilidad alguna a Crewlink y a Workforce”.

C) Seguimos con la petición de modificación de hechos probados, o en esta ocasión más concretamente de adición de uno nuevo, solicitado en los tres recursos, en el que se pide que constara que “"la huelga convocada en Ryanair conllevó la cancelación de diversos vuelos, de conformidad con las noticias publicadas en prensa (prescriptores 47 y 76)".

No sé exactamente qué pretendían las recurrentes con esta alegación, ya que no creo que pudiera afectar a la modificación del fallo, y en estos mismos términos se manifiesta el TS, para quien la mención, basada además “en meros recortes de prensa”, se plantea “de forma tan genérica e indeterminada”. Vuelve a insistir el alto tribunal que aquello que importa no es si se cancelaron vuelos, para demostrar la vulneración del derecho de huelga, sino si las actuaciones empresariales, acreditadas debidamente en la sentencia de instancia, “lesionaron aquel derecho”.

D) La última alegación al amparo del art. 207 d) da respuesta a un motivo alegado por Crewlink y Workforce, cual es que se sustituya en el hecho sexto la expresión “el empresario” por la de “la empresa Ryanair” (se recoge en tal hecho que “El mismo 28 de agosto el empresario a través de Laura Jefa regional de Inflight remite por correo

electrónico a todos los TCP lo siguiente...”), y que, en casi idéntico sentido, se haga constar en el hecho probado noveno que la persona citada pertenece a dicha empresa (se recoge en tal hecho que “María Rosario Directora de Operaciones el 30 de agosto emite el siguiente comunicado...”)

La desestimación se produce porque no existe error alguno en la sentencia de instancia, ya que aquello que importa es a quién remitieron las comunicaciones las personas mencionadas en tales hechos, y no cuál era su empresa, y finalmente, de manera subsidiaria, porque aun cuando se aceptara la modificación, no se alteraría el fallo de la sentencia para las dos empresas recurrentes.  

4. Llegamos ya a los fundamentos de derecho en los que las partes recurrentes alegan la infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, es decir la vulneración del art. 207 e) LRJS. La Sala examina primeramente un motivo alegado por Ryanair, en concreto, la vulneración del art. 64 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (que regula los derechos de información y consulta y competencias de la representación unitaria del personal en la empresa), el art. 6.7 del Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo (que regula la obligación de garantizar los servicios de seguridad y  mantenimiento de la empresa, y que fue declarado inconstitucional por la sentencia del TC núm.11/1981 de 8 de abril en cuanto a la obligación exclusiva a cargo de la representación unitaria del personal de garantizar tales servicios), y una sentencia (no se indica cuál es) de una Sala de lo Social de un TSJ.

Con tales mimbres jurídicos, se argumenta que la AN habría incurrido en infracción normativa y jurisprudencial en los fundamentos de derecho quinto, decimotercero y decimo cuarto. Ahora bien, en cuanto que se han mantenido inalterados los hechos probados de instancia, y en concreto que no se entregó a tiempo la información solicitada por la parte sindical, decae la argumentación jurídica que se basaba justamente en tal modificación. Pero, como la empresa alega además que, aun cuando no se hubiera entregado la información solicitada, se habría en cualquier caso infringido la normativa citada, la Sala debe dar respuesta a la tesis empresarial de que la legislación vigente, y supongo que se refería al art. 64 LET, cual es que no atribuye a los sindicatos que convocan la huelga “el derecho a recibir la información solicitada”.

Primeramente, la Sala recuerda algo que es suficientemente sabido, como es que una sentencia de un TSJ “no es obviamente jurisprudencia a los efectos del art. 207 e) LRJS”. Y después, que el art. 64 LET se refiere a la representación unitaria del personal y no a las organizaciones sindicales que convocan una huelga, y que el art. 6.7 del RDL 17/1977 se refiere a los servicios se seguridad y mantenimiento, y no a los servicios mínimos, por lo que tampoco es de aplicación.

La fijación de los servicios mínimos (con independencia de que fueran posteriormente anulados) se llevó a cabo por la autoridad competente, el Ministerio de Fomento, dejando su concreción a la parte empresarial afectada. Mientras que esta parte comunicó el acuerdo gubernativo a los sindicatos, también debía trasladar la concreción de cuáles debían ser los servicios mínimos y quienes debían llevarlos a cabo, por lo que el incumplimiento de este segundo requisito implicó una clara vulneración de los derechos de huelga y de la libertad sindical. Lo explica con mucha precisión jurídica el Ministerio Fiscal y acoge su tesis el TS en estos términos: “Como señala el razonado informe del Ministerio Fiscal, "la más elemental buena fe" lleva a entender que, si la resolución administrativa ha de ser trasladada por la empresa al comité de huelga para su conocimiento y cumplimiento, pero resulta -y sin que corresponda aquí hacer valoración alguna al respecto- que dicha resolución hace recaer sobre el empresario la concreción de los vuelos a mantener en la situación de huelga, esta concreción deba ser igualmente trasladada a tiempo al comité de huelga. De otra forma, y sin realizar ahora mayores precisiones, no podrá asegurarse su conocimiento y cumplimiento. El fundamento de derecho quinto de la sentencia recurrida expone ampliamente las consecuencias que tiene la falta de información a tiempo por parte de la empresa de los concretos vuelos a mantener”.

5. Un nuevo motivo de recurso de Ryanair al amparo del art. 207 e) LRJS alega la infracción normativa y jurisprudencial por la AN en sus fundamentos de derecho sexto, decimotercero y decimocuarto. En el primero se menciona, como he explicado al analizar la sentencia, la encuesta realizada al personal auxiliar de vuelo para conocer su parecer respecto al conflicto, y se sustenta tal infracción primeramente en dos sentencias de TSJ, debiendo recordar nuevamente el TS que no forman jurisprudencia a los efectos del art. 207 e).

Más interesante a mi parecer es el intento, que no prosperará, de la parte empresarial, de alegar infracción de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en concreto  de la sentencia dictada por la Gran Sala el 23 de marzo de 2021 (asunto C-28/20), ya que el TS, y también el Ministerio Fiscal, sostienen que “nada tiene que ver con la sentencia recurrida”, procediendo la Sala a explicar sucintamente el contenido de esta y las conclusiones del TJUE. Por último, se reitera una vez más que la vulneración de los derechos constitucionales no se declara sólo por lo recogido en el hecho sexto en instancia, sino porque la AN  lo aprecia “del conjunto de actuaciones empresariales” que constan recogidas en varios hechos probados (y que, recuerdo, se ha mantenido inalterados en casación).

La sentencia citada del TJUE fue objeto de detallada atención por mi parte en la entrada “¿Esuna huelga de sus pilotos una “circunstancia extraordinaria que exonera a unaaerolínea del pago de una indemnización a los pasajeros afectados? Sí radicalpara el abogado genera, no radical para el TJUE. Notas a la importantesentencia de 23 de marzo de 2021 (asunto C-28/20)”  , de la que reproduzco, para completar la mención hecha por el TS, unos fragmentos:

“El litigio versa sobre la interpretación del concepto de “circunstancias extraordinarias” del art. 5.3 del Reglamento (CE) núm. 261/2004 del Parlamento Europeo y delConsejo, de 11 de febrero de 2004, por el que se establecen normas comunes sobre compensación y asistencia a los pasajeros aéreos en caso de denegación de embarque y de cancelación o gran retraso de los vuelos.

El interés radica en primer lugar, obviamente en el fallo de la Gran Sala, que declara que dicho precepto debe interpretarse en el sentido de que “una huelga realizada a petición de un sindicato del personal de un transportista aéreo encargado de efectuar un vuelo en cumplimiento de las condiciones establecidas por la legislación nacional, en particular el plazo de preaviso impuesto por dicha legislación, destinado a satisfacer las exigencias de los trabajadores de dicho transportista y seguido por una categoría de personal esencial para la explotación de un vuelo, no está comprendido en el concepto de "circunstancias extraordinarias" en el sentido de dicha disposición”. 

Ahora bien, el interés adicional de la resolución judicial radica a mi parecer, tal como he pretendido reflejar en el título de la presente entrada, en que la argumentación de la Gran Sala que le llevara al fallo anteriormente expuesto es radicalmente contraria a las tesis defendida sobre la misma cuestión por el abogado general, Priit Pikamäe, en las conclusiones  presentadas solo una semana antes, el 16 de marzo, que son, desde luego, un auténtico artículo doctrinal tal como tendrán oportunidad de comprobar los lectores y lectoras que se animen a leerlas, lectura recomendada por mi parte porque se tratan de un claro ejemplo de cómo pueden entenderse las relaciones colectivas de trabajo como un caso de “igualdad de partes”, y del valor que se confiere a la libertad de empresa frente a los derechos colectivos, todos ellos recogidos en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, e igualmente, y no menos importante, de cómo y en qué línea pueden interpretarse, o ayudar a la interpretación de los preceptos del texto articulado, los considerandos de la norma en juego. De prosperar la tesis del abogado general, la jurisprudencia del TJUE hubiera dado un paso hacia atrás muy relevante en la protección del ejercicio (y además en este caso plenamente conformes a la normativa nacional aplicable) del derecho de huelga, acercándose a la tan criticada doctrina plasmada en los casos Laval y Viking...

Y a todo esto, aun cuando ya se ha puesto de manifiesto al referirme al fallo de la sentencia, el conflicto no versa en puridad sobre la problemática del ejercicio del derecho de huelga, ya que estamos ante un conflicto laboral que no es sino uno más de los muchos que se producen, en cualquier Estado miembro de la UE, con ocasión de la negociación de un convenio colectivo en el sector aéreo, las subsiguientes discrepancias entre las partes y la decisión sindical de convocar una huelga en defensa de sus reivindicaciones salariales y que afectaría a los vuelos en tres Estados....”

6. Regreso a la sentencia del TS para entrar ya en su fundamento de derecho noveno, en el que se examinan dos nuevos motivos del recurso de Ryanair sustentados en la infracción normativa y jurisprudencial en la que a su parecer habría incurrido la sentencia de la AN. Su tesis era que dicha sentencia había vulnerado el derecho constitucional a la libertad de expresión reconocido en el art. 20 de la Constitución, y que habría infringido la doctrina sentada en varias sentencia de TSJ y de la propia AN (no sabemos cuáles son al no ser concretadas en la sentencia del TS), y en algunas del propio TS relativas a la sustitución de trabajadores huelguistas (tampoco se citan), y además, se habrían infringido varios preceptos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La tesis empresarial es que las conclusiones que extrae la sentencia de la AN del comunicado emitido el 30 de agosto por la directora de operaciones (transcrito en mi explicación de aquella) habría vulnerado su libertad de expresión. En modo alguno se produce tal vulneración a juicio del TS, que hace suya la fundamentación de la sentencia de instancia respecto a la valoración de dicho comunicado, en el que se informaba al personal de las consecuencias económicas que tendría el conflicto, con mención expresa a una pérdida de retribución superior a la permitida por la normativa aplicable (art. 6.2 del RDL 17/1977: “Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario”), tal como se recoge en el hecho probado decimosegundo, y a la invitación a trabajar esos día de huelga a quienes no les correspondía. No existe vulneración alguna de la LPRL, y nuevamente la Sala debe recordar a la parte recurrente que la sentencias de los TSJ y de la AN no son jurisprudencia a los efectos de interposición del recurso de casación.

7. Respecto al octavo motivo del recurso, se sustenta en que las actas de infracción levantadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en varios centros de trabajo, en las que se constata la obstrucción empresarial a la actuación inspectora y la actuación contraria a derecho por haber incurrido “en un ejercicio abusivo del ius variandi empresarial, cuya finalidad no sería otra que limitar, cuando no impedir, el legítimo ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores”, y cuyas tesis fueron acogidas por la AN, habían sido impugnadas y carecían de firmeza.

La desestimación de la Sala de este motivo de recurso se sustenta, acertadamente a mi parecer, en que la AN solo transcribe los hechos descritos en los informes, siendo cuestión distinta que llegue a sus conclusiones a partir de dicha información. Además, y cerrando procesalmente su argumentación, el TS constata que la empresa no sufrió indefensión alguna, por cuanto “pudo alegar y probar en el acto del juicio respecto del Informe de la Inspección de Trabajo”.

No están de más, desde luego, las numerosas referencias que efectúa el TS a sentencias anteriores, tanto suyas como del Tribunal Constitucional, en las que se declara contrario a derecho el uso abusivo del poder empresarial al sustituir a trabajadores huelguistas. Sobre esta temática, abordada en varias entradas anteriores del blog, me permito remitir a una de ellas, “El TS confirma: elesquirolaje interno, aunque sea por breve tiempo, afecte poco al conflicto, yse haga por “iniciativa propia”, sigue siendo una vulneración del derecho dehuelga. Notas a la sentencia de 6 de octubre de 2021”  

8. Y llegamos ya al último motivo del recurso de Ryanair y de los dos últimos de las dos empresas codemandadas y condenadas, que versan sobre la indemnización a abonar a los sindicatos demandantes, que recordemos que la AN, después de un detallado examen de todas las circunstancias concurrentes en el caso, y de acuerdo a las líneas generales fijadas por la jurisprudencia del TS al utilizar como punto de referencia lo dispuesto en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, fija en 30.000 euros.

En este punto, Ryanair alega la infracción del art. 216 de la Ley de Enjuiciamiento Civil  (“Los tribunales civiles decidirán los asuntos en virtud de las aportaciones de hechos, pruebas y pretensiones de las partes, excepto cuando la ley disponga otra cosa en casos especiales”), y el art. 179.3 LRJS (“La demanda, además de los requisitos generales establecidos en la presente Ley, deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador”) y, nuevamente con craso error, una sentencia de un TSJ. Para la empresa, del conjunto de hechos acaecidos en el conflicto no se ha acreditado que haya provocado daño alguno a los sindicatos convocantes de la huelga, por lo que no procede indemnización alguna, o bien, de manera subsidiaria, debe rebajarse a la cuantía mínima de 6.251 euros, en aplicación de los art. 8.10 y 40.1 b) de la LISOS.

Con respecto a la deducción del bonus de productividad mensual, que ya ha quedado probado en instancia que fue superior a la cuantía que hubiera podido aplicar la empresa, en la parte final del fundamento de derecho décimo se da respuesta a las alegaciones de las tres empresas, haciendo suya el TS la tesis de instancia: la reposición de dicho bonus, en la cuantía indebidamente deducida, “habrá de realizarse respecto de los trabajadores que sufrieron ese ilícito descuento”.  

La desestimación de la tesis empresarial sobre la indemnización es clara y contundente. Tras recordatorio de las tesis expuestas por los sindicatos en la demanda y la aplicación que ha hecho el TS de los criterios fijados en la LISOS a efectos de la interpretación del art. 183.2 LRJS, en el que se da un amplio margen al juzgador para que fije la cuantía de la indemnización, se concluye que la decisión de la AN fue suficientemente motivada y fundamentada, considerando este “prudencialmente razonable” la fijación de la cuantía de 30.000 euros para cada sindicato. En este punto es interesante señalar que el TS sustenta su tesis en su jurisprudencia anterior, con amplia cita de la sentencia de 20 de abril de 2022    , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco (resumen oficial:  n el proceso de despido que declara la nulidad por vulneración de derechos fundamentales puede conocerse la petición de indemnización del daño moral. Es posible acumular las pretensiones de tutela con las pretensiones de la modalidad procesal. S de Pleno”) . Sobre la cuantía de la indemnización , y su concreción, me permito remitir a la entrada “Acoso moral en el trabajo queprovoca la extinción del contrato. La importancia de los hechos probados. Unanota a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Madrid de 13 de mayo de2022, confirmada, en la cuantía de la indemnización por daños morales, por ladel TSJ de Madrid de 12 de enero de 2023”   , y por supuesto a la reciente monografía del profesor Ángel Arias  “La cuantificación de la indemnización pordaño moral por transgresión de derechos fundamentales en los despidos nulos” (Ed. BOE, 2023)  

Finalmente, se examinan los motivos alegados en el recurso de las restantes dos empresas, siendo la tesis defendida, con alegación de infracción de los arts. 1793 y 182.1 d) LRJS, y 216 LEC y 1902 del Código Civil (“El que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado”). que al tratarse de “empresas subcontradas” por Ryanair no puede reprochárseles la conducta imputada a esta. Tesis que será desestimada a partir de los hechos probados inalterados de instancia, subrayando el TS que la resolución administrativa de fijación de servicios mínimos ·”se dirigió a las tres empresas”, que la demanda se dirigió contra las tres empresas, y que, nuevamente como cuestión procesal formal de indudable importancia, y acogiendo la tesis del Ministerio Fiscal, “no consta que en ningún momento del proceso Crewlink yWorkforce, que tienen claros vínculos con Ryanair (ya hemos dicho que ellas mismas afirman ser empresas "subcontratada(s)" por Ryanair), plantearan lo que ahora esgrimen en sus recursos de casación”.

¿Continuará la saga? No es improbable. De momento, buene lectura.

El Projecte de llei de famílies

 

El Diari de Girona   publicà el dilluns 24 d’abril l’article que reprodueixo a continuació.

 

El Consell de Ministres celebrat el dimarts 28 de març va aprovar el Projecte de llei de famílies.

El text ha estat publicat al Butlletí Oficial del Congrés dels Diputats el 14 d'abril, trametent-se per a la seva tramitació, per procediment d'urgència, a la Comissió de Drets Socials i Polítiques Integrals de la Discapacitat i finalitzant el termini de presentació d'esmenes dia 24 d’aquest mes.

A la nota de premsa del Consell s'informa, entre altres continguts, que la norma "respon als compromisos internacionals d'Espanya en matèria de conciliació de la vida familiar i professional dels progenitors i cuidadors, i compleix l'acord de coalició del Govern" . Des de la perspectiva laboral, objecte d'atenció per part meva, s'explica que el nou text “culmina pràcticament l'equiparació entre els matrimonis i les parelles de fet, garantint que les parelles de fet tindran accés als 15 dies de permís per registre equiparables al matrimoni”, i que, pel que fa al dret a la conciliació, “es conforma una nova arquitectura amb tres permisos, que posen al centre les cures i el temps i que dona suport a les famílies. D'una banda, s'estableix un permís de cura de 5 dies a l'any, que es podrà fer servir en cas d'accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessiti repòs, tant d'un familiar fins a 2n grau com d'un convivent, una cosa nova fins ara; un permís parental de 8 setmanes, que es podrà gaudir de forma contínua o discontínua, a temps complet o parcial, fins que el menor compleixi 8 anys i un tercer nou permís "per causa de força major", que es distribuirà per hores i podrà assolir en total fins a 4 dies l'any. Aquest darrer busca permetre a pares i mares absentar-se de la feina quan hi hagi motius familiars urgents i imprevisibles”.

A més, per l'impacte que sobre prestacions de Seguretat Social tindrà el canvi normatiu, s'expliquen les modificacions introduïdes a la normativa sobre famílies nombroses, de manera que “... més famílies comptaran amb protecció social sota la denominació de "Famílies amb gent gran necessitats de suport a la criança". En aquesta categoria, es veuran recollides les considerades com fins ara "famílies nombroses", a més d'altres com les famílies monomarentals amb dos fills, les famílies amb dos fills on un ascendent o descendent tingui discapacitat, les famílies amb dos fills encapçalades per una víctima de violència de gènere o per un cònjuge que hagi obtingut la guàrdia i custòdia exclusiva sense dret a pensió d'aliments, i les famílies amb dos fills en què un progenitor estigui en tractament hospitalari durant un any o hagi ingressat a la presó.

Des de la perspectiva laboral, cal destacar les nombroses modificacions que es proposen introduir a la Llei de l'Estatut dels treballadors, algunes per incorporar a l'ordenament jurídic intern la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlament Europeu i del Consell, de 20 de juny de 2019, relativa a la conciliació de la vida familiar i la vida professional dels progenitors i els cuidadors, i per la qual es deroga la Directiva 2010/18/UE del Consell, i moltes més per, per una banda, adaptar la normativa laboral als canvis introduïts en el concepte de família, i per altra per ampliar, o concretar molt més, alguns dels drets ja reconeguts en el text vigent en matèria de conciliació i corresponsabilitat.

'En el preàmbul es realitza una àmplia exposició de la raó de ser de la Directiva , afirmant que “... dona resposta adequada a la situació de doble atenció a les responsabilitats familiars i a les de treball en el marc i d'acord amb unes exigències concretes com són relacions laborals més igualitàries i l'aplicació efectiva del principi de no discriminació per raó de sexe. Disposa que els llocs de treball s'han d'adaptar a les diferents vicissituds derivades de la criança de menors d'edat i cura de dependents i grans, i estableix unes condicions efectives perquè hi hagi un repartiment real de tasques i un exercici corresponsable”.

Més endavant, de la seva transposició a l'ordenament intern s'efectua una àmplia referència, emfatitzant que “... enriqueix les millores i aportacions del Reial decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes a l'ocupació i l'ocupació, superant els tòpics de la doble jornada femenina o els llargs permisos, en pro de les fórmules de treball flexible i acotament de les absències laborals el que permet avançar en la igualtat real en l'àmbit laboral, a través del veritable reconeixement del dret de conciliació com a part de l'elenc de drets de tota persona treballadora”.

En fi, entre els valors fonamentals de la futura norma (art. 4) s'inclou el d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, i “reconeixement del dret de conciliació corresponsable de la vida personal, familiar i laboral a l'àmbit familiar, i de la corresponsabilitat empresarial i social”. I entre els principis rectors, també recollits en el mateix precepte, s'inclou el de la perspectiva de gènere, de manera que “Es promourà la igualtat de tracte i d'oportunitats de les dones i els homes en l'accés al món laboral i el reconeixement i exercici dels drets de conciliació i en el gaudi corresponsable dels mateixos en l'assumpció de les tasques familiars, mitjançant actuacions que facilitin la conciliació efectiva de la vida personal, familiar i laboral”.

Seguirem molt atents, per la importància de la norma, a la tramitació parlamentària.

El baròmetre del CIS del mes d’abril. Les preocupacions dels espanyols

 

1. El darrer baròmetredel Centre d’Investigacions Sociològiques  , fet públic el dijous 20 d’abril  ,  segueix sent  un fidel reflex de la preocupació  de la ciutadania per la situació econòmica, i el manteniment per la social i política. L’enquesta es va dur a terme entre els dies 31 de març i 5 d’abril.

 

La immigració es considera el divuitè problema      (possibilitat de tres respostes) que existeix actualment a Espanya (4,5). Els tres problemes més importants son la crisi i els problemes d’índole econòmica (43,5), l’atur (34,8),  i els problemes polítics en general  (22,0).

 

Quan es pregunta als enquestats quin és el principal problema  ara a Espanya   , la immigració apareix en el llocnúmero setzè (0,8)      . Els tres problemes que més preocupen són els següents: la crisi i els problemes d’índole econòmica (20,6), l’atur (15,7), i els problemes polítics en general (10,9).  

 

Si es pregunta quins són els problemes que afecten personalment més els enquestats   (possibilitat de tres respostes), la immigració apareix en el lloc número vint-i-vuitè (1,8)   Els tres més importants son la crisi i els problemes d’índole econòmica (44,6), la sanitat (24,1), i l’atur (16,1).

 

Tanmateix, si es pregunta quins són els problemes que afecten personalment més els enquestats  la immigració apareix en el lloc número trenta-quatre(0,3). Els tres  importants són la crisi i els problemes d’índole econòmica (25,5), la sanitat (9.4) i l’atur (7,0).

 

2. Hi ha més preocupacióentre els dones que entre els homes     quan es pregunta quin es el principal problema a Espanya (4,3 i 4,6). És el grup d’edat de 35 a 44 anys el més preocupat (4,1) amb caràcter general, i és el grup de 65 a 74 anys el qui creu que és el seu problema persona més important (0,9).

 

3. Pel nivell d’estudis https://datos.cis.es/pdf/Es3403sd_A.pdf  , la immigració com a primer problema a Espanya es reconeguda pel 5,8 de les persones amb educació secundària segona  etapa, i com a primer problema personal per a les persones amb educació secundària de primera etapa (1,2).

 

4. Sobre les dades aportades pel baròmetre de gener sobre les preocupacions del enquestats segons la seva opció política electoral    ,  cal dir que els qui consideren la immigració com el primer problema a Espanya es trobem en el grup dels qui van votar a PRC (46,9), i són els qui van votar en blanc els qui consideren que es el seu primer problema personal (1,4).

 

5. Segons la ubicació professionalde les persones enquestades    , cal dir que els qui consideren la immigració com el primer problema a Espanya es trobem en el grup d’ocupacions militar i cossos policials (9,4) i és el mateix grup el que considera que és el seu problema principal (2,07).

 

6. Si tenim en consideració les dades sobre identificació subjectiva de classe social  , cal dir que els qui consideren la immigració com el primer problema a Espanya es troba en el grup de “classe baixa-pobre” (5,7), sent la “classe media-baixa” la qui considera que és el seu primer problema personal (0,5).

 

7. Segons l’escalad’autoubicació ideològica  (1 esquerra, 10 dreta)     ,    els qui consideren la immigració com el primer problema a Espanya es trobem en el grup 10 (10,8), sent els qui formen el mateix grup els qui consideren que és el primer problema personal (1,3).