Adecuación y no modificación sustancial, de las condiciones de trabajo en la primera fase de la crisis sanitaria. Notas a la sentencia del TS de 12 de mayo de 2021 y del TSJ de la Comunidad de Madrid de 25 de junio de 2020 (caso Zara)

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por el Pleno de la Sala Socialdel Tribunal Supremo el 12 de mayo, de la que fue ponente la magistrada Rosa María Virolés  

La resolución judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto por dos organizaciones sindicales, Alternativa Sindical de Trabajadores (AST) y Confederación General del Trabajo (CGT) contra la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 25 de junio de 2020   , de la que fue ponente la magistrada María del Rosario García, que había desestimado las demandas interpuestas por aquellas contra la empresa Zara España  SA en procedimiento de conflicto colectivo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El interés de la sentencia radica a mi parecer en haber sido dictada, con unanimidad de sus miembros, por el Pleno de la Sala. Supongo, si bien es una apreciación subjetiva y sin poderla contrastar, que se han querido fijar unos criterios generales antes casos semejantes que puedan llegar al TS, tanto por lo que respecta a lo qué deba entenderse por adecuación,  y no modificación sustancial, de condiciones de trabajo durante la situación de crisis sanitaria, y mucho más en la primera, y más dura, parte de la crisis, es decir los meses de marzo a julio de 2020, como por que se trata de decisiones empresariales que han sido pactadas con las organizaciones sindicales más representativas, CCOO y UGT, y que son recurridas por sindicatos minoritarios pero con fuerte implantación en el ámbito territorial y en centros de trabajo a los que afectan las decisiones empresariales.

Quizá también, y es otra apreciación puramente subjetiva, el hecho de tratarse de una importante empresa y de haberse seguido por esta una cuidada tramitación de todas las modificaciones adoptadas puede haber llevado a la Sala a pensar que puede ser un buen ejemplo de aquello que en realidad se ha tratado de adecuación de las condiciones de trabajo a la situación de crisis, combinando los derechos laborales con la obligada prevención de riesgos  derivados de la Covid-19, y no de una modificación sustancial de condiciones de trabajo que sí hubiera podido serlo en una situación laboral y sanitaria ordinaria.    

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunal permite tener un buen conocimiento del conflicto y del fallo: “Modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. Demanda formulada por el Sindicato Alternativa Sindical de Trabajadores y CGT, frente a ZARA. Recurren los sindicatos. Las modificaciones operadas por la empresa tienen su origen en mandato normativo a causa del estado de alarma COVID-19, y no constituyen MSCT. Se confirma sentencia recurrida”. Por su parte, el resumen de la sentencia del TSJ fue el siguiente: “Conflicto colectivo. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo -COVID-. Competencia objetiva, falta de legitimación activa y de acción, inadecuación de procedimiento, defecto legal de la demanda y si existe la modificación que se invoca”.

Que la sentencia del TS tiene importancia tanto jurídica como social lo demuestra que mereciera una nota de prensadel gabinete de comunicación del Poder Judicial , publicada poco después (18 de mayo), en la que se efectúa una amplia síntesis de la misma.

La nota lleva por título “El Tribunal Supremo establece que las medidas adoptadas en Zara al inicio de la pandemia para preservar la salud de sus trabajadores no es una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo”, y se acompaña del subtítulo “La Sala estima están destinadas a “preservar la vida, salud e integridad de los trabajadores en primer lugar, ante una situación marcadamente excepcional”. En ella se explica que la Sala concluye que “no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni ante una inaplicación o descuelgue de convenio colectivo, sino ante una variación que no constituye tal, que viene impuesta por la normativa excepcional aplicable a partir del estado de alarma causado por el Covid-19”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de dos demandas, el 13 y 22 de mayo de 2020, posteriormente acumuladas, ante el TSJ de la Comunidad de Madrid, habiéndose celebrado el acto de juicio el 18 de junio y siendo dictada la sentencia desestimatoria el 25.

En ambas demandas se solicitaba la declaración de nulidad de diversas decisiones empresariales adoptadas durante la primera fase de la crisis sanitaria, tales como desplazamientos de trabajadores, disfrute de vacaciones en determinados períodos, cambios de horarios de trabajo, distribuciones irregulares, etc. La muy amplia relación de decisiones empresariales que eran consideradas contrarias a derecho por los sindicatos recurrentes pueden leerse en el antecedente de hecho primero de la sentencia del TS, basándose las pretensiones de las demandas en estar en presencia de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y subrayo que este es el punto nuclear del debate jurídico, ya que finalmente tanto el TSJ como el TS concluirán que no estamos ante unas decisiones a las que se pueda aplicar ni el art. 41 ni tampoco el art. 82.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

¿Qué interesa destacar a mi parecer de los muy extensos hechos probados de la sentencia de instancia? En primer lugar, la rapidez de la empresa, el 11 de marzo, en comunicar a su comité de empresa conjunto de los centros de trabajo ubicados en Madrid que los cierres de los centros educativos implicarían perturbaciones en la vida familiar de sus trabajadores y que por ello se iban a adoptar medidas de flexibilidad horaria. Más adelante, desde el 18 de marzo, tenemos conocimiento de los correos electrónicos remitidos por la dirección de recursos humanos al comité informando de todas las decisiones que se pensaban adoptar o que se iban adoptando, y solicitando que hubiera acuerdo para ello con la representación legal del personal, enfatizando que todas las decisiones se adoptaban para cumplir con los protocolos de seguridad y salud adoptados a consecuencia de la crisis sanitaria. Igualmente, queda constancia de una reunión telemática mantenida con el comité de empresa el 17 de mayo cuyo orden del día era “Preparación para la reapertura de los centros de trabajo Covid-19: 1. Medidas preventivas. 2. Medidas de flexibilización”, y de las manifestaciones efectuadas por el comité y por los sindicatos que posteriormente presentarían las demandas, teniendo constancia igualmente de propuestas formuladas con posterioridad a dicha reunión por la CGT.

Del inicio, propiamente dicho, del conflicto laboral, se habla en el hecho probado decimoprimero, en el que se menciona el documento presentado por la parte trabajadora el 13 de mayo en el que se manifiesta “la rotunda oposición a las medidas unilaterales adoptadas por la empresa”, por tratarse de “una MSCT colectiva que no se encuentra amparada legalmente por ninguna norma y no cumple los requisitos legales para poder hacerse efectiva”,  formulando diversas contrapropuestas e insistiendo fundamentalmente en que todo cambio de las condiciones de trabajo debía responder a una aceptación voluntaria por parte de cualquier trabajador o trabajadora de las propuestas empresariales. Sobre este punto, cabe reseñar que una propuesta fue el traslado temporal al centro de trabajo de Marchamalo (localidad ubicada a algo más de 50 kms. de Madrid), y que a 16 de junio, es decir dos días antes de la celebración del acto de juicio “se han desplazado voluntariamente 340 trabajadores de ZARA ESPAÑA S.A. en virtud de comunicaciones individuales aceptadas y suscritas para llevar a cabo tareas propias de la actividad on-line de tiendas en las instalaciones de Marchamalo. Solo una trabajadora ha mostrado su disconformidad (anexo 2 documento nº 25 ramo prueba empresa y testifical responsable RRHH)”.

Es importante destacar que el 21 de mayo se suscribe un acuerdo entre la empresa, la Federación de Servicios de CCOO y la Federación de Servicio, Movilidad y Consumo de la UGT, en relación con las condiciones de trabajo y las medidas adoptadas para garantizar la seguridad y salud de todo el personal. En el ámbito estatal, ambas organizaciones tienen una implantación total del 45.4 y 30,3 %, respectivamente (hecho probado decimoséptimo), mientras que la situación es muy diferente en los centros de trabajo de Madrid, ya que el comité de empresa conjunto está integrado por 25 miembros, “de los que 11 pertenecen a CGT y 4 a AST. CCOO tiene 1 representante, independientes 5, UGT 2 y USO 2” (hecho probado vigésimo quinto).

Poco después de haber presentado la demanda en sede judicial, el sindicato AST presentó una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con alegación de incumplimiento por parte empresarial “del deber de información, vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación e incumplimiento de los arts. 38 ET y 11 del Convenio de aplicación”, ambos preceptos relativos al disfrute de los períodos vacacionales. En el hecho probado decimonoveno se transcribe una parte del informe de la ITSS, en el que entre otras cuestiones se expone que no puede pronunciarse respecto de horarios y turnos de trabajo, “puesto que por tales hechos se ha presentado conflicto colectivo”. Cabe decir que el convenio colectivoaplicable es del sector del comercio textil de la Comunidad Autónoma de Madrid 

3. Me refiero en primer lugar a la sentencia del TSJ madrileño, ya que su argumentación y fundamentación para desestimar las demandas será sustancialmente confirmada por el TS.

Se trata de una resolución judicial en la que entiendo que se ha considerado ajustadas a derecho las decisiones adoptadas por la parte empresarial tanto por adaptarse a una situación de grave crisis sanitaria por lo que respecta a la organización del trabajo en un período en el que la actividad ordinaria presencial estaba suspendida, como por cumplir escrupulosamente con las obligadas medidas aprobadas por las autoridades competentes para garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras, e igualmente por haber sido adoptadas muchas de ellas, en una fase posterior de la crisis, con el acuerdo de las dos organizaciones sindicales mayoritarias en los centros de trabajo de toda España (no así en los de la Comunidad de Madrid tal como he explicado con anterioridad).

Ha habido, pues, por parte empresarial una voluntad de adecuar las condiciones de trabajo a las posibilidades existentes durante la primera fase, la más dura, de la crisis, sin que el hecho de no haber llegado a un acuerdo con el comité de empresa puede enervar la razonabilidad de tales decisiones, enfatizando, vuelvo a reiterar, que ante una situación de extrema gravedad sanitaria como la que estábamos viviendo en los meses de marzo, abril y mayo de 2020 era prioritario preservar la integridad física de todo el personal y adoptar las medidas de flexibilidad organizativa que permitieran irse adecuando de forma gradual a las posibilidades de seguir llevando a cabo la actividad laboral.

Por ello, obsérvese que donde se pone el acento por la Sala autonómica es mucho más en la protección de la salud que no de las concretas modificaciones operadas, si bien se resalta de las mismas su temporalidad y la aceptación voluntaria por gran parte de su personal.

Y desde luego, la Sala no oculta en modo alguno, así me lo parece, al formular sus consideraciones, una crítica de carácter más social que estrictamente jurídico, a los demandantes, por ser del parecer que la gravedad de la situación afectaba a toda la población y que por ello, mucho más allá de las modificaciones operadas, debía prevalecer el derecho a la salud e integridad física del personal, con la obligación de la parte empresarial de su garantía por así preverlo la normativa en materia de prevención de riesgos laborales. Con toda seguridad, al menos a mi parecer, las dos ideas eje de la sentencia, que pueden sintetizar toda una amplia argumentación tendente a rechazar la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo y considerar que se ha tratado de una mera adecuación de las mismas a la situación inesperada en la que nos vimos envueltos a partir de marzo de 2020, son que  la empresa se encontraba “ante una materia concreta, novedosa, que ha merecido una respuesta específica y coyuntural”, y que la alteración temporal, por unas semanas, de las condiciones de trabajo, estaba debidamente justificada “por la protección de un bien innegable y prioritario como es la salud y la integridad física, en un contexto en el que la sociedad y, es más, el mundo en su conjunto ha sufrido una alteración, no es dable concluir que estemos ante la tradicional categoría jurídica de una modificación sustancial de condiciones de trabajo”. 

En suma, se ha tratado de decisiones adoptadas relativas a la ordenación y organización del trabajo que se han adoptado en el recto ejercicio del poder de dirección empresarial plasmado tanto en la normativa legal (art. 20 LET) como convencional (art. 8 del Convenio Colectivo)

Todo lo que acabo de exponer es la consecuencia de la manifestación previa efectuada por la Sala de haber concluido, a partir de los hechos probados, que no existía la modificación sustancial para la que los sindicatos demandantes solicitaban de esta su nulidad. Así se recoge en el primer párrafo del hecho probado tercero que, por su interés, reproduzco a continuación:

“La Sala considera que las decisiones empresariales adoptadas desde el 11 de marzo y que se han descrito en los hechos probados primero a decimosexto entran dentro de atribuciones del titular de la actividad laboral legalmente encomendadas. En primer lugar, encuentran su cobertura en la normativa que hemos transcrito reguladora de una situación ciertamente excepcional y perentoria. Se trata, igualmente, del ejercicio adecuado de un poder de dirección y organización con un margen de determinación individual en el que no se ha desconocido el espacio ocupado por otras fuentes normativas pues, ciertamente, se ha contado en todo momento con el comité de empresa a través de un proceso negociador en toda regla en el que la parte trabajadora se ha visto igualada en la mesa negociadora a la hora de determinar las medidas a adoptar. El hecho de que no se haya logrado un acuerdo no minimiza la bondad del proceso negociador ni mancha la actuación empresarial, por esta sola circunstancia, de ilegalidad”. Y cabe añadir aquello que se manifiesta en la parte final del cuarto párrafo del mismo fundamento de derecho, en el que se deja la puerta abierta a que decisiones empresariales del mismo tenor pudieran tener otra respuesta jurídica en la “vieja normalidad” (y supongo que también en la que, esperemos y deseemos, pueda haber en un próximo futuro): es posible que las medidas adoptadas lo hayan sido en ocasiones “a costa de otros derechos, pero siempre con carácter temporal y en adecuada ponderación”.

Rechazada, pues, la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, ello no obsta a que el TSJ recuerde que el art. 41 LET es de aplicación a unos determinados acuerdos, pactos, o decisiones unilaterales del empleador, mientras que la modificación de condiciones de trabajo recogidas en un convenio colectivo estatutario requiere acudir a la vía del art. 82.3 de la misma norma, es decir al comúnmente llamado “procedimiento de descuelgue”, es decir de inaplicación de tales condiciones, no dándose ninguno de los dos supuestos en el caso enjuiciado.

Además, acude a la jurisprudencia del TS para recordar, entiendo que a efectos de reforzar su argumentación anterior, que no toda modificación puede considerarse como sustancial a efectos de aplicación de la citada normativa. Dicho sea incidentalmente, me he ocupado de la doctrina del TS en varias entradas, de las que ahora me permito destacar la titulada “Existencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, y no de mero ejercicio del poder de dirección empresarial y del uso de la movilidad funcional. Notas a la sentencia del TS de 4 de abril de 2019 y del TSJ de la Comunidad de Madrid de 25 de abril de 2018” http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/06/existencia-de-modificacion-sustancial.html  

Por todo lo anteriormente expuesto, y tras un interesante análisis del acuerdo alcanzado entre la empresa y las organizaciones sindicales mayoritarias, que encuadra dentro del art. 83.3 de la LET, es decir acuerdos sobre materias concretas que “tendrán el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos”, la Sala autonómica concluye que “tanto se contemplen las decisiones empresariales antes de la firma del acuerdo de 21 de mayo como desde el prisma que proporciona el referido acuerdo, la Sala estima que no nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo lo que, indefectiblemente, determina la desestimación de las demandas formuladas”.

4. Si me he detenido con atención en la sentencia del TSJ es, como ya he indicado, por que el TS confirmará sustancialmente la tesis expuesta y por ello desestimará los recursos de casación interpuestos por AST y CGT, que serán objeto de respuesta conjunta. Cabe indicar primeramente que ambos recursos se interponen al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social; más concretamente, el de AST, articulado en dos motivos, denuncia “en el primero la infracción de los arts. 9 y 24 CE, arts. 82, 83, 85 y 87 ET, en relación con el art. 41.4 ET y arts. 9 y 11 del Convenio colectivo aplicable; y en el segundo motivo, la vulneración de los arts. 9 y 24 CE”, y el de la CGT, en un único motivo, denuncia “la infracción de los arts. 82, 83, 85 y 87 ET, en relación con el art 41.4 del mismo texto legal”.

La sentencia del alto tribunal reproduce en su fundamento de derecho cuarto un muy amplio fragmento de la sentencia de instancia, concretamente de todo aquel bloque (núms. 18 a 28) en el que de da debida cuenta de todas las normas adoptadas desde el inicio de la crisis para proteger la salud de todas las personas, y con mención especial a las que afectaban directamente a las empresas y a las personas trabajadoras”, y a continuación reproduce el contenido del art. 41 de la LET.

Partiendo de estas premisas previas, la Sala hace suyas casi en su integridad las tesis expuestas con anterioridad, para concluir que las medidas adoptadas “encuentran su cobertura en la normativa excepcional y perentoria transcrita, sin que por otro lado se haya obviado la restante normativa aplicable, pues en todo momento se ha contado con el Comité de empresa a través de un proceso negociador”. Y con mayor claridad si cabe, el TS manifiesta que comparte la afirmación del TSJ al analizar el art. 4.2 e) LET y el art. 14.1 de la Ley de prevención de riesgos laborales, que implica que “los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo lo que supone, no sólo que tienen derecho a que se adopten medidas que garanticen su seguridad y salud, sino que éstas han de ser eficaces y, lógicamente, en consonancia con la correcta y adecuada información de que se dispone en cada momento. El mismo precepto impone al empresario el deber de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales de tal forma que en cumplimiento de este deber el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio (art. 14.2 LPRL). El empresario deviene así en garante de la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos, circunstancias o condiciones de trabajo”.

Enfatiza también el TS el derecho de los trabajadores en su relación de trabajo a la integridad física, trayendo a colación la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre el art. 15 de la Constitución, que ya ha sido acogida por el TS en una reciente sentenciade 17 de febrero de 2021  , también dictada en Pleno y de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, y concluye en plena sintonía con la sentencia de instancia, que las medidas adoptadas “han estado en todo momento encaminadas a minimizar la magnitud de los riesgos de un posible contagio y preservar la salud de las personas trabajadoras frente al COVID-19, teniendo en cuenta su carácter temporal y en forma adecuadamente ponderada, cumpliendo la normativa excepcional”.

A continuación, el TS repasa su jurisprudencia sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, para concluir con su inexistencia en el caso enjuiciado, por tratarse de medidas que han debido adoptarse para adecuar la organización del trabajo a las medidas de seguridad y salud, siendo además de carácter temporal y sin que implicaran una modificación permanente de aquellas, subrayando la Sala la importancia de los acuerdos alcanzados por la empresa con buena parte de sus trabajadores, no dándose pues ni el supuesto del art. 41 ni tampoco el del art. 82.3, no existiendo causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que requirieran de la justificación empresarial para su adopción, sino que se trata de las que se pueden adoptar en el ejercicio regular del poder de dirección.

5. La insistencia en el ajuste a derecho de las medidas adoptadas no obsta a que el TS, con muy buen criterio a mi entender, subraye que decisiones que son válidas jurídicamente hablando durante una situación de grave crisis pueden no serlo en condiciones ordinarias. Por ello, en un obiter dicta que creo que quiere dejar claramente sentado que se ha resuelto un caso en unas muy determinadas circunstancias, se afirma que “… ello en modo alguno supone otorgar a la empresa un poder omnímodo en la adopción de tales medidas, pues el poder de dirección habrá de respetar en todo caso el mandato normativo, sin que pueda excederse del mismo. Así, si bien el art. 8 del Convenio Colectivo aplicable, establece que la organización del trabajo con sujeción a lo establecido en el mismo y la legislación vigente, es facultad de la empresa, ha de señalarse que entre la legislación vigente en cada momento, se encuentra la normativa reguladora del estado de alarma, por lo que en todo caso ha de estarse a lo que dicha normativa establezca, con el carácter de temporalidad que la referida normativa excepcional asimismo establezca”.

Buena lectura.  

Dades detallades d’afiliació mitja de la població estrangera a la Seguretat Social del mes d’abril.

 

1. En la pagina web del Ministeri d’inclusió, Seguretat Social i migracions, es publicaren el dijous 20 de maig les  dades generals d'afiliació de la població estrangera corresponents al mes d’abril.  

L’actual estructura ministerial ha suposat canvis en la informació sobre les dades d’afiliació, sent al meu parer la mes important que en les dades d’afiliació per sectors, tant en el regim general com en el d’autònoms, el % de participació no es calcula sobre el total del règim respectiu, sinó sobre el total de l’afiliació en cada sector.  Aquesta informació s’aporta sobre el total de l’afiliació a cada sector a tota Espanya, perquè les dades autonòmiques mantenen la del percentatge d’afiliació sobre el total, tant en un regim com en l’altre.

A partir del mes de gener de 2012 les dades estadístiques aporten una modificació important amb relació a les dels mesos anteriors: la incorporació al regim general dels treballadors del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar, com a conseqüència de les modificacions operades en la normativa de Seguretat Social per a ambdós col·lectius a partir de l’1 de gener de 2012.

Fetes aquestes puntualitzacions, pel que fa a la població estrangera les dades més destacades són les següents:

2. A tota Espanya, i amb dades de la mitja del mes d’abril hi havia un total de 2.111.240 afiliats, dels quals 764.073 eren de països UE (412.866 homes i 351.207 dones), i 1.347.347 de països no UE (786.481 homes i 560.866 dones). El 56,80 % són homes i el 43,20 % dones. És a dir, s'ha produït un augment anual del 7,04 %, desprès de la recuperació de l’afiliació de la forta caiguda des de mitjans de març fins a finals d'abril del 2020. Cal recordar que la mitja d'afiliats del mes d’abril de 2020 era de 1.972.552. És a dir, en els últims dotze mesos s'ha produït un increment de 138.868  Segon països de procedència, el 36,19 % són de països UE i el 63,81 % d'altres Estats.

Cal destacar l’augment de l’afiliació en el regim general, que ha guanyat 34.838 afiliats (ja s’han incorporat els treballadors dels regim agrari i de la llar familiar, i la disminució es produeix utilitzant els mateixos criteris estadístics). Pel que fa al regim de treballadors autònoms, cal fer esment del creixement en 4.186 afiliats, i en sèrie interanual hem passat dels 340.745 del mes d’abril de 2020 als actuals 374.403.

En les dades estatals del mes de febrer de 2012 no apareixia la distribució percentual per règims, que havia estat substituïda per la variació mensual en percentatge, però en les dades del mes de marc ja tornà a aparèixer aquesta distribució. Aquesta distribució el mes d’abril d’enguany  és la següent: el 82,05 % està afiliat a el règim general, el 17,73 % al d'autònoms, i el 0,21% a el de la mar

Les dades inclouen informació sobre l'evolució del percentatge d'estrangers sobre el total de l'afiliació des de l'any 2008, sent important destacar al meu entendre que el del mes d’abril (11,08 %) supera el del mateix mes de fa deu any, 10,48%, i es troba més d’un punt i mig per sobre del mínim del 9,45 % que es va tenir en el mes d’abril de 2015, produint-se a partir de llavors un increment anual fins aquest any, amb l’excepció de 2019. També és important destacar que el percentatge d’afiliació és superior al del mes d’abril de 2008 (10,90%), es a dir tot just a l’inici de la crisi econòmica.

Per comunitats autònomes, i sempre amb dades de la mitja del mes de març, Catalunya és la primera en nombre total d’afiliats (502.073, 23,77 %), seguida de Madrid (436.356, 20,67 %), Andalusia (283.943, 13,45 %) i la Comunitat Valenciana (225.930, 10,70 %).  A Catalunya el creixement en sèrie interanual ha estat de 31.570, un 6,71 %. Faun any, Catalunya era la primera en nombre total d’afiliats  (470.503, 23,85 %), seguida de Madrid (400.515, 20,30 %), Andalusia (259.525, 13,16 %) i la Comunitat Valenciana (208.740, 10,58 %).   

Cal destacar, pel que fa a la distribució de la població estrangera afiliada a la Seguretat Social en els diferents sectors d’activitat, que la vigent classificació nacional d’activitats econòmiques (CNAE), aprovada pel reial Decret 475/2007 de 13 d’abril, entrà en vigor el mes de gener de 2.009, i això introdueix algunes modificacions d’importància en relació amb la distribució feta d’acord amb l’anterior CNAE. Destaca al meu parer la divisió de l’anterior “activitat immobiliària i de lloguer, i serveis empresarials”, en “activitats immobiliàries”, “activitats professionals científiques i tècniques”, i “activitats administratives i serveis auxiliars”.

En el règim general de la Seguretat Social (i posant en relleu que les incorporacions de el règim agrari i de el personal al servei de la llar familiar suposen el 32,51 i 43,07 %, del total de l'afiliació en el seu sector, respectivament) destaca el nombre d'afiliats en el sector de l'hostaleria, que ocupa a 224.671 persones (21,91 %), de les quals 153.599 són de països no UE, i que ocupa la primera posició. El segueix, en dades quantitatives, el sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, que ocupa a 214.832 treballadors, un 9,05 %, dels quals 139.971 són de països no UE, i en tercer lloc es troben les activitats administratives i serveis auxiliars, que agrupen a 159.044, un 12,33 % del total, dels quals 103.767 són de països no UE; el sector de la construcció se situa en el quart lloc i ocupa a 148.130, un 16,73 % dels quals 98.672 són de països no UE; la indústria manufacturera ocupa el cinquè lloc, amb 136.374 afiliats, 7,45 %, dels quals 80.709 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms, destaca la presència del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (96.765, 12,55 %, sempre sobre el total de l'afiliació en el sector), del sector de l'hostaleria (64.987, 20,44 %), i del sector de la construcció (50.967, 12,89 % del total i amb una participació majoritària dels ciutadans de la UE, 28.149).

Per règims, cal destacar la important presència dels treballadors romanesos i marroquins en el general, seguint els criteris estadístics anteriors (202.958 i 139.007, respectivament), dels xinesos i romanesos en el d'autònoms (58.019 i 41.879), i els marroquins i romanesos en l'agrari, seguint encara els criteris estadístics anteriors (100.318 i 57.850). En les dades del personal al servei de la llar familiar que apareixen en el règim general, la presència romanesa és també majoritària (29.192), seguida de la boliviana (11.011) i ucraïnesa (10.132)

 Per països de procedència, a tot l'Estat, els treballadors romanesos ocupen la primera posició (332.024), i els marroquins es situen a la segona posició amb 275.293 treballadors. Els italians ocupen la tercera posició, amb 125.383, quedant els xinesos en la quarta posició 99.695, per davant dels veneçolans amb 87.465, dels colombians amb 85.533, dels equatorians amb 68.499, dels britànics amb 64.955, dels búlgars amb 60.325  i dels portuguesos amb 55.330. Fa un any, els treballadors romanesos ocupaven la primera (329.951), i els marroquins es situaven en la segona posició amb 253.624 treballadors. Els italians ocupaven la tercera posició, amb 119.181, quedant els xinesos en la quarta posició 78.442, per davant dels colombians amb 70.089, dels equatorians amb 66.551, dels britànics amb 64.971, dels veneçolans amb 63.616, dels búlgars amb 60.510, i dels portuguesos amb 53.016

La informació disponible també inclou com ha evolucionat l'afiliació dels vuit països amb més participació dels seus nacionals en el règim general i en el d'autònoms, des de l'any 2012 destacant d'una banda el molt important creixement de la població veneçolana en els últims tres anys, i el descens de la població equatoriana tot i que enguany s’està recuperant. La població colombiana s’ha anat recuperant paulatinament del important descens entre 2011 i 2015, situant-se ara per damunt de les dades de 2013.

 3. La mitja del mes de març d’afiliats estrangers a Catalunya és de502.073, dels quals 155.367 són de països UE i 346.076 de països no UE.

 Per règims, el 83,35% dels afiliats estan inclosos en el general (amb la inclusió dels treballadors agraris i dels de la llar familiar), el 16,52 % en el d’autònoms, i el 0,13 % en el del mar.

Segons els criteris estadístics anteriors, per règims cal destacar la important presència de treballadors marroquins, romanesos i italians en el general (48.978, 34.485 i 33.839,  respectivament), dels xinesos, italians i romanesos en el d’autònoms (15.892, 7.785 i 5.585), i dels marroquins i romanesos en l’agrari (4.812 i 2.505). En les dades del personal al servei de la llar familiar que apareix en el regim general, la presència de la població hondurenya és majoritària (5.505), seguida de la població boliviana (3.732) i romanesa (1.976).

En el règim general de Seguretat Social (i posant en relleu que les incorporacions del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar suposen el 3,32 i 6,90 % del total de l’afiliació, respectivament), el primer lloc correspon al comerç i reparació de vehicles, amb 61.923 (14,80 %), dels quals 43.120 són de països no UE, i l’hostaleria baixa al tercer lloc amb 51.480 afiliats (12,30 %),  dels quals 39.368 són de països no UE, passant al segon lloc les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 55.101 afiliats (13,17 %), dels quals 38.425 son de països no UE; el quart és per a la indústria manufacturera, amb 45.765 (10,94 %), dels quals 30.922 són de països no UE; en cinquè lloc trobem als afiliats en el sector de la construcció, amb 34.476 (8,24 %), dels quals 28.683 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms destaca la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (19.320, 23,30 % del total), de l’hostaleria (16.843, 20,31 %) i de la construcció (8.597, 10,37 %). Fa un any, i posant en relleu que les incorporacions del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar suposaven el 3,47 i 7,28 % del total de l’afiliació, respectivament), el primer lloc corresponia al comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, amb 57.940 afiliats (14,71 %),  dels quals 39.566 eren de països no UE; el segon corresponia a l’hostaleria, amb 55.038 (13,97 %),  dels quals 39.566 eren de països no UE, i el tercer lloc era per a les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 48.661 afiliats (12,35 %), dels quals 32.926 eren de països no UE; el quart era per a la indústria manufacturera, amb 43.621 (11,07 %), dels quals 29.204 eren de països no UE; en cinquè lloc trobàvem als afiliats en el sector de la construcció, amb 26.411 (6,70 %), dels quals 21.182 eren de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms destacava la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (17.911, 23,60 % del total), de l’hostaleria (15.409, 20,30 %) i de la construcció (7.789, 10,26 %).

A Catalunya, els treballadors marroquins són els primers (61.729), seguits dels romanesos (44.598), i els italians ocupen la tercera posició (41.833). A continuació trobem els xinesos (28.336), els pakistanesos (20.267), els francesos (19.817), els colombians (16.370),  els veneçolans (14.663),   els bolivians (14.273), i els hondurenys (13.973). Fa un any, els treballadors marroquins eren els primers  (56.528), seguits dels romanesos (43.563), i els italians ocupaven la tercera posició (39.700). A continuació trobàvem els xinesos (21.946), els francesos (19.488), els pakistanesos (18.523), els bolivians (14.697), els colombians (14.223), els equatorians (12.785), i els hondurenys (12.674)

Una semana laboral y académica muy intensa. De la revitalización de la iniciativa interuniversitaria OIT para el trabajo decente al XXXI Congreso nacional de la AEDTSS) y al V acuerdo social en defensa del empleo (y muchas cosas más). Sigamos debatiendo sobre el mundo del trabajo.

 

1. Pues sí, la semana que hoy termina ha sido muy intensa, muy rica, y muy positiva en su gran mayoría, tanto en el ámbito laboral como en el ámbito académico como en seguida explicaré.

Si he citado en el título de la presente entrada un magno evento ya celebrado y otro que tendrá lugar el próximo mes de noviembre (muy probablemente aún en formato híbrido, para que puedan participar personas de diversos continentes que aún no estén en condiciones de viajar por razones derivadas de la crisis sanitaria), y un nuevo, y muy importante para las relaciones laborales, acuerdo, el quinto en pocos meses, alcanzado entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en la mesa tripartita del diálogo social con la activa participación  gubernamental (¿para cuándo algún acuerdo en el ámbito político?), no debo dejar de reseñar en esta nota introductoria otros eventos de no menor importancia y el inicio de los debates sobre reformas inaplazables de la normativa laboral y administrativa.

Me refiero, por ejemplo, a la presentación en la Universidad Autónoma de Barcelona del Informemundial OIT 2020-2021 sobre salarios, a cargo de una de sus autoras, la Dra. Rosalía Alvarez-Vazquez, siendo muy relevante esta temática en los documentos que se han preparado desde el máximo foro mundial sociolaboral para debatir en la recién iniciada, formalmente hablando, 109ª Conferencia Internacional, que se ha puesto en marcha de manera virtual el lunes 20 de mayo y que dará su pistoletazo de salida real el lunes 7 de junio con la presentación de la Memoria delDirector General, de obligada lectura y que lleva por título “El trabajo entiempos de la Covid”, del que baste ahora reproducir un dato especialmente significativo para comprender la auténtica importancia de la crisis:

 “La estadística más reveladora es la estimación de la OIT de que, a consecuencia de la COVID-19 y de las medidas adoptadas para contener su propagación, las horas realmente trabajadas en ese año disminuyeron cerca de un 9 por ciento en todo el mundo, en comparación con el último trimestre de 2019, lo que equivale a una pérdida de 255 millones de puestos de trabajo a jornada completa. Esta alarmante cifra evidencia que, en lo que respecta al trabajo, el impacto es cuatro veces mayor que el de la crisis financiera de 2008”.

También he de mencionar la presentación por parte del Ministerio de Política Territorial y Función Pública, a cuyo frente se encuentra Miquel Iceta, de una propuesta dereforma del art. 10 del Estatuto Básico del Empleo Público, que regula lafigura del funcionariado interino, con la finalidad de reducir la temporalidad en el empleo público, que ya ha generado un amplio debate y ha encontrado más de un análisis muy crítico. El texto fue inmediatamente difundido en las redes sociales, por lo que la propuesta ya puede ser conocida, y debatida, por todas las personas interesadas.

2. Como pueden comprobar, la semana laboral ha sido muy intensa, con la obligación que ha conllevado (si bien muy voluntariamente acogida) de estar pendiente de la pantalla, del ordenado, ya que todos los eventos y reuniones han seguido siendo en formato virtual, si bien los rayos de esperanza que se han abierto con la vacunación de una cada vez mayor número de personas en España (pero no olvidemos que el problema es mundial y que no se va a solucionar en  un solo país ni mucho menos) permite pensar que algunas reuniones a celebrar a finales del año en curso puedan ya ser en buena, no total, medida, presenciales, y con mayor optimismo que sí lo puedan ser (casi) en su totalidad las que están programadas para dentro de un año.

Y no ha sido menos intensa la semana en el ámbito puramente académico de la docencia. El mes de mayo es muy complicado, ya que es la última etapa del curso y ello conlleva trabajo extra para el profesorado y, por supuesto, también para las y los estudiantes que son en definitiva quienes deben superar las evaluaciones a llevar a cabo durante el mes de junio.

Ahora bien, si el esfuerzo de ambas partes ha sido mucho durante todo el semestre, y los resultados han sido positivos para quienes cursan los estudios, en el caso de mi alumnado tanto del doble grado en Derecho y Administración de Empresas como del grado en derecho, la preparación para la prueba final es harto menos complicada.

En las últimas sesiones del curso, que han tenido lugar el jueves y viernes de esta semana, he felicitado a todas y todos los estudiantes, tanto por seguir estudiando en condiciones poco adecuadas por no existir el contacto personal con el profesorado (es obvio que hablo de una Universidad como la UAB con miles de estudiantes y que por ello no se encuentra en la misma situación de otras en las que, afortunadamente, se ha podido mantener, total o parcialmente, la presencialidad) como por su buen nivel académico.

Por ello, puedo dar fe, con el conocimiento de causa que me dan los muchos años de docencia, que van muy bien preparados, y con una parte relevante de la puntuación final, a la prueba de evaluación, que espero y deseo que sea satisfactoria… aunque aquí ya no depende de mí.

3. Pongo un poco de orden en mi explicación y desarrollo algunos de los contenidos antes apuntados, que no me han permitido, y desde luego no es una crítica sino todo lo contrario por el enriquecimiento personal e intelectual que me han significado, redactar algunas entradas en el blog que tenía previstas (es lo bueno de la no obligatoriedad, si bien espero que algunas puedan ver la luz en fechas próximas).

El martes 25, y por iniciativa de la Oficina de la OIT en España, dirigida por Joaquín Nieto, y con la presencia de Mari Luz Vega, asesora principal del Departamento deInvestigación de la OIT, nos reunimos un grupo de personas que hemos estado desde sus inicios en el grupo impulsor de la “Iniciativa interuniversitaria OIT para el trabajo decente, los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) y la justicia social”, que tenía prevista la celebración de un Congreso internacional en la Facultad de Derecho de la Universidad Complutense de Madrid en noviembre de 2020, siendo suspendido por la crisis sanitaria hasta el mes de junio de este año, y habiendo sido reprogramado nuevamente para el mes de noviembre, cuando sí parece que podrá celebrarse en condiciones adecuadas.

De dicha reunión surgió el compromiso de difundir desde nuestras respectivas redes sociales y ámbitos académicos la revitalización de la Iniciativa, que dispone de una página web, tanto para que sigan publicándose artículos en esta como para ir preparando la celebración del Congreso.

Así lo hago en esta entrada ya que comparto plenamente la importancia del evento, y mucho más no sólo por las consecuencias de la crisis en el ámbito social sino también porque han de surgir propuestas, algunas de ellas ya contenidas en la memoria del Director General de la OIT y en especial en el proyecto de documento final de la conferencia que será sometido a debate a partir de la próxima semana, para responder a los nuevos, y algunos no tan nuevos, con los que se enfrenta el mundo del trabajo, y siempre desde la perspectiva de apostar por un trabajo decente y digno para toda persona. Tal como afirma Guy Ryder en la presentación de la Memoria, “La pandemia de COVID-19 ha transformado radicalmente ese futuro, por lo menos a corto plazo. Ahora, la OIT debe dedicar todas sus energías a promover una recuperación centrada en las personas de una crisis sin precedentes que ha asolado el mundo del trabajo desde que la Conferencia se reunió por última vez, utilizando como hoja de ruta la Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo. Mi intención es contribuir a esta tarea mediante esta memoria, en la que analizo el impacto social y económico de la crisis, la respuesta que se le ha dado, las lecciones que hemos aprendido hasta el momento y el desafío de construir mejor para el futuro en el marco de una recuperación centrada en las personas”.

Me permito ahorarecordar, y remitiendo a la página web para tener una mucho más amplia información, que se pretende dar continuidad a la relación entre el OIT y el mundo académico iniciada con los debates y jornadas de estudio sobre la Iniciativa sobre el futuro del trabajo puesta en marcha por dicha organización internacional en 2017. La Iniciativa, lanzada por el Departamento de Investigación (Research) de la OIT y la Oficina de la organización para España, pretende, tal como se explicaba en la “nota conceptual” remitida a todas las Universidades que han firmado, o están en trámite de hacerlo, memorandos de entendimiento o convenios de colaboración con la OIT, “dar cauces de participación a la colaboración entre la OIT y el mundo académico, que permitan disponer de la amplia e interesante producción académica que existe en España,  que constituye un patrimonio sumamente valioso para la comprensión de los cambios que viene experimentando el mundo del trabajo”. Sus objetivos son “Conformar un espacio interuniversitario en el que se promueva la investigación y difusión de conocimiento científico sobre el trabajo decente, los objetivos de desarrollo sostenible y la justicia social”, y “Desarrollar un enfoque interdisciplinario en las investigaciones que se produzcan en el marco de la Iniciativa”.

La Iniciativa se propone profundizar en líneas de investigación que afecten especialmente al mundo del trabajo en la sociedad cambiante en la que vivimos y en donde cada vez son más relevantes cuestiones tales como “las transformaciones tecnológicas y digitales, los cambios en la organización de la producción y del trabajo, la transición energética y ecológica para hacer frente al cambio climático, las tendencias demográficas desiguales en un mundo desigual, y las crecientes demandas en favor de la igualdad de género”.   Entre las actividades que promoverá la Iniciativa se encuentra la celebración de nuevos debates y jornadas de trabajo, así como la organización de la primera edición del “Congreso interuniversitario OIT”.

Entre las numerosas líneas de investigación prioritarias propuestas se encuentran las de “desigualdades e inclusión social”, y “protección social y fiscalidad”, y si hago referencias concretas a estas dos, sin menospreciar en modo algunos las restantes propuestas, es justamente porque en el orden del día de la 109 ª Conferencia Internacional del Trabajo serán objeto de discusión (puntos IV y V. “Las desigualdades en el mundo del trabajo, Discusión general”, y “Discusión recurrente sobre el objetivo estratégico de la protección social – seguridad social – con arreglo al seguimiento de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa”).

4. El miércoles 26 tenía lugar un evento de no menor importancia, que combinaba la rigurosidad científica con el indudable interés académico, cual era la presentación, a cargo de una de las autoras, Rosalía Álvarez-Vazquez, del Informe Mundial OIT 2020-2021 sobre salarios, habiendo sido muy agradable poder presentar a la ponente y realizar previamente algunas consideraciones sobre la relevancia de la temática salarial en las relaciones de trabajo.

Fue realmente muy instructiva la exposición llevada a cabo por la ponente, que permitió tener a todas las personas virtualmente asistentes un conocimiento muy adecuado de la realidad salarial a escala mundial y de las desigualdades existentes. Dicha presentación, según he sido informado, se publicará próximamente en la página web de AlumniUAB

Justamente sobre las desigualdades y el mundo del trabajo versa un amplio y detallado informe presentadoa la próxima CIT y que será debatido en la segunda fase de la Conferencia acelebrar el mes de noviembre, y del que me permito reproducir un párrafo que demuestra con toda claridad la importancia de aquello que es objeto de análisis:

“Los altos niveles de desigualdad de ingresos ralentizan la reducción de la pobreza. Aunque el crecimiento económico ha contribuido a reducir de forma considerable la pobreza en algunos países en desarrollo, la persistencia o el aumento de los niveles de desigualdad significan que, a pesar de este crecimiento económico, millones de hogares de bajos ingresos siguen sin ganar lo suficiente para poder satisfacer sus necesidades básicas. Según el Banco Mundial, la meta 1.1 de los ODS relativa a la erradicación de la pobreza extrema de aquí a 2030 pudiera no lograrse si no se reducen las desigualdades dentro de los países, especialmente de los países con grandes concentraciones de población pobre. Así pues, la consecución del ODS destinado a poner fin a la pobreza (objetivo 1) será posible únicamente si se conjugan los esfuerzos para lograr este objetivo con aquellos dirigidos a alcanzar el objetivo de la reducción de la desigualdad (objetivo 10). Para reducir la pobreza con la máxima eficiencia se necesita combinar un mayor crecimiento económico con menores niveles de desigualdad. Para reducir la desigualdad también deberán lograrse otros ODS, como el objetivo 16, relativo a la promoción de sociedades pacíficas e inclusivas para el desarrollo sostenible, o los objetivos mundiales de salud, que se ven influidos significativamente por las desigualdades socioeconómicas. Además, algunos estudios han demostrado que unos niveles elevados de desigualdad y pobreza pueden dar lugar a una degradación del medio ambiente local, que a su vez puede afectar al desarrollo sostenible”.

5. El jueves y viernes, días 27 y 28, se celebraba el XXI Congreso nacional de nuestra AsociaciónEspañola de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Nuevamente la prudencia sanitaria obligaba a la Junta Directiva, presidida por la profesora María Emilia Casas, a decidir que tuviera lugar en formato virtual y organizado por la Facultad de Derecho de la Universidad de A Coruña y estando al frente el profesor Jesús Martínez Girón.

No me negarán que ha sido triste y desafortunado que la crisis sanitaria nos haya impedido celebrar tanto este Congreso como el anterior (en Granada, con la dirección del profesor José Luis Monereo Pérez y de la profesora María Nieves Moreno Vida) en dos preciosas ciudades y por ello no haber podido disfrutar también de las obligadas visitas a los lugares más emblemáticos de las mismas. Ojalá, tal como manifesté en las redes sociales una vez que se informó del lugar de celebración del próximo Congreso, que podamos disfrutar de esa tan bella población como es Alicante en el evento que organizará la Facultad de Derecho de la UA bajo la dirección de la profesora Carmen Viqueira Pérez.    

Pero la virtualidad no ha empañado ni un ápice la calidad de ambos Congresos. Me referí ampliamente al de Granada en una entrada anterior en la que explicaba que “durante la celebración del XXIX Congreso anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, la Junta directiva que preside la profesora María Emilia Casas Baamonde adoptó la decisión de dedicar el XXX Congreso  al Estatuto de los trabajadores, al cumplirse en 2020 los cuarenta años de su aprobación por la Ley 8/1980 de 10 de marzo , a celebrar en la Universidad de Granada, en la que durante muchos años impartió docencia uno de los maestros del iuslaboralismo español, José Vida Soria, que participó activamente, como diputado socialista durante la primera legislatura (1979-1981) en los debates parlamentarios sobre la elaboración de la LET.   En el debate sobre el nuevo Estatuto del siglo XXI debe tener una destaca presencia el mundo académico laboralista, y por ello no puedo sino estar completamente de acuerdo con las palabras de la presidenta María Emilia Casas, en la presentación del programa del Congreso, de que “la AEDTSS no podía estar ajena a este debate científico en la necesaria conformación de un Estatuto de los Trabajadores de este siglo, contribuyendo a formar opinión científica y a hacer efectiva la democracia deliberativa, imprescindible siempre y de manera señalada en la fase de reconstrucción económica y social de nuestro país tras la terrible pandemia, en la que el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social ha revelado su condición estratégica y desplegado una innegable relevante función de sostenimiento laboral y social”.

Y ahora, a la espera de una lectura más tranquila y detallada de las ponencias y de algunas de las comunicaciones, cabe decir que el XXXI Congreso, dedicado a “Reestructuraciones empresariales”, ha mantenido la misma línea de calidad y rigurosidad científica que los anteriores y ha confirmado el alto nivel intelectual de la doctrina laboralista.

Tuve la oportunidad de escuchar la conferencia inaugural del profesor Martínez Girón, las ponencias de la presidenta de la Sala Social del Tribunal Supremo, María Luisa Segoviano, dedicada a “Criterios jurisprudenciales sobre reestructuraciones no extintivas”,  del profesor Federico Navarro Nieto, que abordó “Medidas sociales de acompañamiento y mantenimiento del empleo” , y de la profesora Edurne Terradillos Ormaetxea, que versó sobre “Las medidas de acompañamiento social en los procesos de reestructuración de empresas”, y también las comunicaciones presentadas en el panel 3 dedicado al despido por causas empresariales.

En todas las intervenciones, tanto de la más joven como de la postjoven y de la ya “consolidada” (eufemismo para no referirme a personas de edad avanzada) doctrina laboralista se constató la calidad antes apuntada, con propuestas de modificaciones de la normativa vigente en la línea de fortalecer la seguridad jurídica y de garantizar los derechos de las personas trabajadoras que en modo alguno son incompatibles, a mi parecer es todo lo contrario, con el buen funcionamiento de las empresas.  

Además de la lectura de las ponencias en la publicación recién editada a cargo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, quien desee tener una buena síntesis de todas ellas la encontrará en el prologo de la obra a cargo del profesor Guillermo L. Barrios Baudor, gerente de la Asociación. Subraya el profesor Barrios que en este Congreso, y sin duda creo que se ha conseguido, “se han querido abordar directamente los principales problemas de naturaleza jurídico laboral que se nos presentan en un contexto post pandemia. Problemas todos ellos que en su gran mayoría pasan por fenómenos de reestructuración empresarial”, y desde luego así lo han hecho las ocho ponencias y las más de sesenta comunicaciones presentadas, estando plenamente de acuerdo con el profesor Barrios en que de la lectura conjunta de todas ellas “puede obtenerse una compleja y privilegiada visión sobre el estado actual de las cosas en materia de reestructuraciones empresariales (extintivas y no extintivas), así como de las complementarias medidas sociales de acompañamiento y mantenimiento del empleo”.

6. Poco antes de empezar a debatir en el XXXI Congreso sobre las reestructuraciones empresariales, los agente sociales, el MITESS y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, se esforzaban, desde sus respectivas posiciones, en encontrar un acuerdo que permitiera prorrogar la vigencia de ese mecanismo de mantenimiento del empleo, o dicho de otra forma que ha permitido evitar la destrucción de un muy elevado número de empleos, que es el de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, y finalmente lo conseguían, el V ASDE, valorado muy positivamente por todas las partes.

El ASDE era incorporado al marco normativo por el Real Decreto Ley 11/2021 de 27 de mayo “sobremedidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protecciónde los trabajadores autónomos”, aprobado en Consejo de Ministros extraordinario, publicado el día 28 y con entrada en vigor ese mismo día.

Además, el RDL incorpora otras medidas de protección para colectivos específicos, siendo la mayor parte de ellas de prórroga de las ya existentes, con alguna totalmente nueva y de no menor importancia para el mundo universitario, cual es la  Disposición adicional quinta, que tras recordar que la contratación de profesoras y profesores asociados en las universidades se ajustará a las reglas establecidas en el artículo 53 de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, añade que “No obstante, excepcionalmente, por motivos justificados y con un ámbito temporal limitado al curso 2021-2022, la renovación de dichos contratos podrá realizarse sin que sea necesario acreditar por parte de la persona contratada el ejercicio de una actividad profesional fuera del ámbito académico universitario”.

Una amplia síntesis del contenido del RDL se encuentra en las páginas web del MITES y del MISSMI, y por supuesto ya disponemos del análisis efectuado por el profesor IgnasiBeltrán de Heredia en su renombrado blog, que nos recuerda que es “el vigésimo noveno (¡29!) de contenido sociolaboral desde que se inició la pandemia”.

Me permito reproducir un fragmento de la exposición de motivos que creo que sintetiza perfectamente el contenido de la norma:

“El propósito, por tanto, del V ASDE, cuyo contenido se refleja en este real decreto-ley, es establecer un conjunto de medidas necesarias para defender el empleo y garantizar la viabilidad futura de las empresas, cubriendo, a tal fin, los siguientes objetivos:

a) Prorrogar la aplicación de cuantas medidas de flexibilidad se han adoptado desde el comienzo de la crisis sanitaria y en los términos previstos en el Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, incluidas las medidas extraordinarias en materia de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social de las empresas.

b) Prorrogar las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo de las personas trabajadoras recogidas en el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo.

c) Prorrogar todas aquellas medidas complementarias de protección del empleo que se entienden precisas para garantizar la necesaria estabilidad, evitando despidos y destrucción de puestos de trabajo, previstas en los artículos 2 y 5 de la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, y en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, así como los límites relacionados con el reparto de dividendos y transparencia fiscal y el uso de horas extraordinarias y nuevas externalizaciones”.  

7. En fin, y volviendo al inicio de esta intensa semana, el 24 de mayo era difundida en lapágina web del sindicato gallego CIG la propuesta presentada por el MPTFP de “reforma de la temporalidad en el empleo público”, que se concentra en una nueva redacción del art. 10 del EBEP. Se trata de un primer documento que, sin duda, será objeto de examen detallado y revisión/modificación/adecuación… en reuniones posteriores. Puede encontrarse una amplia síntesis de las reacciones que eltexto ha provocado en el blog de la Asociación de Profesionales de Informáticade Sanidad de la Comunidad de Madrid APISCAM).

Además, y no es menos importante, el viernes 28 se publicaba en el Boletín Oficial del Estado la Resolución de 26 de mayo de 2021, de la Secretaría de Estado de PolíticaTerritorial y Función Pública, “por la que se convocan procesos selectivos para ingreso, acceso y estabilización de empleo temporal en Cuerpos y Escalas de la Administración General del Estado”, con un total de 10.254 plazas.

Igualmente, ya se ha hecho público un documento elaborado por el MPTFP en el que se presentan las “las orientaciones estratégicas para actualizar los procesos selectivos de laAdministración General del Estado”, cuyo objetivo es “contar con un modelo de selección del empleo público garantista, fundamentado en los principios de igualdad, mérito y capacidad; flexible y a la diversidad de funciones desarrolladas; mixto, basado más en los conocimientos y en la evaluación de competencias y menos en conceptos memorísticos; y social, que garantice la diversidad social y territorial en el acceso a la función pública”.

En la propuesta de reforma del art. 10 del EBEB cuyo debate queda para próximas ocasiones, podemos leer  que no sería de aplicación al personal interino nombrado con anterioridad a su entrada en vigor, por lo que sin duda seguirá el debate jurídico y político sobre la corrección de las situaciones de irregularidad en que se encuentran un número importante de personas, tanto con contratos laborales como con nombramientos de funcionarios interinos que se han ido alargando en el tiempo, y frente al que tanto la Sala Social como Contencioso-Administrativa del TS han dado respuestas claras y contundentes, al menos hasta este momento, de no aceptación de la posible conversión de una relación laboral temporal en otra fija (es decir que no fuera de “indefinida no fija”) y de una relación funcionarial interina en otra asimilada a la de carrera, no aceptándose las tesis de algunos juzgados y Tribunales Superiores de Justicia.

El deseo de evitar que las situaciones de irregularidad actuales sigan incrementándose en número se pone de manifiesto en la propuesta de reforma cuando se dispone que el nombramiento de funcionario interino será conforme a derecho cuando haya plazas vacantes cuya cobertura no sea posible por funcionarios de carrera, “por un máximo de tres años, en los términos previstos en el apartado 4 de este artículo”. Dicho apartado dispone que las plazas deberán ser objeto de cobertura mediante “cualquiera de los mecanismos de provisión de puestos previstos en la normativa de cada Administración Pública”, y que en caso de no producirse, la plaza deberá obligatoriamente incluirse “en la oferta de empleo público correspondiente al ejercicio en el que se produzca su nombramiento, y si no fuera posible en la siguiente, en los términos previstos en la normativa presupuestaria”.

Por otra parte, se propone la ampliación del plazo máximo del nombramiento en caso de  exceso o acumulación de tareas, que podrá ser de hasta nueve meses dentro de un período de dieciocho, y se permite la sustitución transitoria de los titulares de la plaza “durante el tiempo estrictamente necesario”, un concepto jurídico ciertamente muy indeterminado y que de aprobarse en estos mismos términos podría ser nuevamente una fuente de conflictos.

Por otra parte, la norma dispone expresamente que no se generará derecho a indemnización cuando el cese se produzca por las causas tipificadas en el apartado 3, entre ellas “por la finalización del plazo expresamente recogido en su nombramiento”, y “por razones organizativas que den lugar a la supresión o amortización de los puestos asignados”.

En fin, en la misma línea ya recogida en las reformas introducidas por las Leyes de Presupuestos Generales del Estado sobre responsabilidad de quienes adoptaran decisiones no conformes a derecho, se dispone que las actuaciones irregulares en materia de personal, y por tanto más concretamente en la de nombramientos de persona funcionario interino, “darán lugar a la exigencia de responsabilidades a los titulares de los órganos de personal, de conformidad con la normativa vigente en cada una de las Administraciones Públicas”.

8. Concluyo esta entrada, manifestando mi satisfacción por esta semana intensa de trabajo intelectual y de vida académica. Ahora, toca volver al examen más pausado y detallado de algunos de los documentos citados y de otros suficientemente importantes para ser motivos de análisis, y por supuestos de las resoluciones judiciales, y a ello espero poder dedicarme en próximas entradas.

Mientras tanto, buena lectura.

 

Prólogo a la obra “La “desconexión digital” en el ámbito laboral”, de Francisco Trujillo Pons.

 Reproduzco en esta entrada el prólogo que he redactado para la segunda edición de la monografía del profesor Francisco Trujillo Pons “El derecho a la desconexión digital” (Ed. Tirant Lo Blanch)   , de próxima publicación.

 

Vivimos permanentemente conectados. Basta hacer un breve repaso a aquello que hacemos la mayor parte de personas desde que nos despertamos hasta que nos acostamos, e incluso durante nuestros sueños. Encendemos el móvil (si es que lo habíamos apagado), buscamos en internet la información sobre las noticias o sobre el tiempo que hace ese día (aunque podamos hacerlo también mucho más directamente en vivo, es decir desde nuestras ventanas o balcones), y quizás si necesitamos un taxi para desplazarnos lo solicitamos a través de la aplicación de la compañía correspondiente.

Bueno, quizás lo último sólo sea válido para un grupo reducido de personas, ya que la mayor parte se desplaza en transporte público, donde el silencio es casi total ya que quienes viajan en este están concentrados en su móvil, tableta o e-book; y quienes lo hacen en su vehículo están pendientes del GPS (sistema de posicionamiento global, o en el original inglés global positioning system, que dudo que muchas personas supiéramos exactamente el significado literal de estas tres letras) para llegar correctamente a su destino y no perderse en el camino.

Y llegamos a nuestro trabajo, conectamos el ordenador o la aplicación a la que debemos estar conectados para llevar a cabo nuestra actividad y seguir diligentemente las instrucciones que nos lleguen para su adecuado desarrollo (ahora no les voy a hablar de las notas de dependencia y ajenidad en el trabajo porque de ello ya se encarga el autor de esta monografía, que en algunas o muchas ocasiones parecen formalmente que son inexistentes cuando en realidad son muy claras y diáfanas). Y de vez en cuando, ¿o quizás en más de dos y tres ocasiones? estamos cansados, agotados, “estresados”, de esa conectividad y necesitamos tiempo de descanso, ya que, a diferencia de las maquinas, los seres humanos nos cansamos y necesitamos recuperar fuerzas para continuar nuestras tareas; descanso que por otra parte ya se descubrió hace muchos, muchos años, en los inicios del Derecho del Trabajo, que era completamente necesario, aunque por aquel entonces no se contemplaba como un derecho de la persona trabajadora sino como una mera necesidad empresarial para la “recuperación física” de la mano de obra.

Pero claro, el párrafo anterior, y todo lo que he explicado en el mismo, tiene, para muchas personas (no todas desde luego) un “pequeño defecto”, cual es que “no han llegado” a su trabajo, o más correctamente sería decir a su centro de trabajo, ya que no han abandonado su domicilio.

No me refiero a quienes, desgraciadamente, han visto extinguida su relación contractual, o no han podido continuar su actividad como autónomos, ni tampoco a quienes están acogidos a ese mecanismo jurídico de protección social cuyas cuatro siglas eran a buen seguro casi desconocidas por gran parte de quienes ahora se han beneficiado del mismo, el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

No, se trata de quienes trabajan desde el inicio de la crisis sanitaria, primero de forma obligada y después, poco a poco, mediante acuerdos o pactos con su empresa, desde su domicilio o desde otro lugar (ventajas del trabajo remoto… siempre y cuando haya buenas conexiones), si bien realizan en gran medida las mismas tareas que desarrollaban totalmente con anterioridad (y que ahora realizan de forma total o parcial en un lugar diferente) en dicho centro de trabajo.

En cualquier caso, y probablemente mucho más para quienes trabajan conectados virtualmente con su empresa y sus compañeros y compañeras, al mismo tiempo que están desconectados, total o parcialmente, de su lugar habitual de actividad hasta hace poco tiempo, el descanso es completamente necesario. Y no me refiero a los descansos diario, semanal y anual (vacaciones) reconocidos como derechos en la normativa laboral después de muchas luchas de la clase trabajadora para su obtención (ahora nos parecen tan normal disponer de esos descansos que nos olvidamos de cuánto costó su reconocimiento). No, me estoy refiriendo, y de ello trata la publicación que tengo la satisfacción de prologar en su segunda edición (algo que ya habla por sí solo de su interés), a otro tipo de descanso que permita, ciertamente como también lo hace, o intenta hacerlo, el existente diariamente entre dos jornadas de trabajo pero desde otra perspectiva, “desconectar” del trabajo, devolver a la persona trabajadora (aquí no importa que sea asalariada o autónoma, aunque a buen seguro la primera será la que tenga mayor necesidad por no depender de sí misma en la organización del trabajo) un tiempo libre, un tiempo liberado, que dedique a aquello que considere más adecuado, y que a buen seguro guardará relación con su vida personal y en su caso familiar.

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Y de dicha “desconexión digital” (las comillas aparecen el título de la obra) en el ámbito laboral, no importa dónde y cuándo se lleve a cabo la prestación de servicios, versa la monografía del profesor Francisco Trujillo Pons, profesor ayudante doctor de la Universidad de Valencia, integrado en ese importante Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de dicha Universidad en el que tengo muchos buenos amigos y amigas, y cuya calidad es reconocida en el mundo laboralista.

A esa calidad contribuye el autor de la obra, con su ya extenso currículum docente e investigador, en el que ha dedicado especial atención a la temática objeto de la presente monografía, en cuanto que, además de actualizar debidamente la primera edición, ha continuado estudiando y analizando la problemática de la desconexión digital en el ámbito laboral, ahora con especial atención a la prevención de riesgos laborales y a su aplicación efectiva por parte del mundo empresarial. Ejemplos claros de aquello que acabo de indicar son sus recientes artículos “La desconexión digital a lomos de la seguridad y salud en eltrabajo”,    y “Elejercicio del derecho a desconectar digitalmente del trabajo: su efectividad enlas empresas”    (ambas publicadas en la Revista de Relaciones Laborales, Lan Harremanak).  

La monografía del profesor Trujillo no es únicamente de carácter estrictamente jurídico, aunque es bien cierto que la problemática de la normativa laboral ocupa buena parte de su contenido. Y digo que el libro tiene una visión bastante más amplia de la desconexión digital ya que a todo lo largo de la obra se presta atención al impacto que sobre la vida de las personas, y no sólo de las trabajadoras, tiene aquello que denomina la “conectividad constante”, conectividad que nos interesa, y afecta, como ciudadanos, como consumidores y desde luego como trabajadores.

Dado que la desconexión digital requiere de una actuación conjunta por parte de la normativa legal y convencional, el autor dedica especial interés a la regulación existente desde la aprobación de la Ley orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, cuyo artículo 88 fue probablemente su “estrella mediática” y que ha sido sobre el que han girado muchas de mis intervenciones en las que he puesto de manifiesto, por cierto, que el cumplimiento estricto de la regulación de la jornada y horario de trabajo ya facilitaría considerablemente y haría posible la desconexión que ahora aparece como una realidad laboral a la que es necesario dar cobertura expresa. El citado artículo se ha inspirado muy probablemente tanto en la normativa francesa como en las prácticas negociales de importantes empresas, así como en el indudable impacto que la tecnología tiene sobre las relaciones tanto personal como laborales. En primer lugar, se reconoce expresamente el derecho a la desconexión, algo que debería repercutir sin duda en la separación de los tiempos de vida personal y privada y los de trabajo, si bien inmediatamente después, y no creo que pueda ser de otra forma en atención a la realidad productiva y a las distintas necesidades organizativas de las empresas (piénsese, por ejemplo, en empresas transnacionales que debe estar en conexión con centros ubicados en otros países y/o continentes, con diferentes husos horarios), se llama a su concreción vía negociación colectiva y, solo de forma subsidiaria, al acuerdo en el ámbito de la empresa. También parece adecuada la elaboración de un código de conducta interno para la puesta en práctica de tal política y la intervención de las y los representantes del personal en su fase de elaboración, así como la atención  específica que debe darse a supuestos cada vez más frecuentes en la vida laboral como son el trabajo a distancia, ya sea o no en el domicilio de las personas trabajadoras, y más cuando dicho trabajo requiera del uso de herramientas tecnológicas puestas a disposición de aquellas.

Como no podría ser de otra forma, ya que la publicación demuestra que el autor está “permanentemente conectado” al estudio de la normativa legal y convencional, tanto internacional y europea como la española, (supongo que también se autoaplicará el “derecho a la desconexión digital” ¿verdad?), el análisis de la normativa reguladora del trabajo a distancia adquiere especial relevancia en la obra, desde los primeros borradores hasta llegar al texto definitivo, el Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre “de trabajo a distancia”, definido como “forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular”, y que va inexorablemente unido por lo que respecta al derecho a la desconexión digital con el concepto de teletrabajo, “aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”.

Dedica especial atención la monografía a tal derecho en el ámbito del trabajo a distancia, con el análisis critico del art. 18 que lo reconoce, con remisión al art. 88 de la LO 3/2018, a “las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo”, concretando, y poniendo de manifiesto la estrecha relación existente con los descansos “generales” legal y convencionalmente reconocidos, que el deber empresarial de garantizar la desconexión “conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables”.

Como digo, el autor presta especial atención a los avances que se han producido en el marco normativo convencional, es decir en el de la negociación colectiva y acuerdos o pactos de empresa, así como también en el de las buenas prácticas empresariales, y escudriña todos los avances, y algunos retrocesos, operados en la normativa comunitaria y en los posibles desarrollos que puedan operarse en los próximos tiempos.

Sin entrar en el detalle de las numerosas citas de la publicación, sí deseo recordar la importancia que tuvo, por ejemplo, el acuerdo suscrito el 17 de julio de 2019 entre la dirección del Grupo Telefónica y las organizaciones sindicales CCOO y UGT sobre “Política interna reguladora del derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras de Telefónica”, y que fija como criterio general “el establecimiento de las medidas que tiendan a asegurar el respeto del tiempo de descanso y vacaciones de las personas trabajadoras, así como el respeto a su intimidad familiar y personal, fuere cual fuere la jornada ordinaria de trabajo, resultando de obligatorio cumplimiento por parte de la empresa empleadora”, y que  extiende su ámbito de aplicación se extiende a todos los trabajadores y trabajadoras de las compañías del grupo Telefónica en España, a excepción de quienes perciben complemento de disponibilidad o de similar naturaleza.

Y mucho más recientemente, cabe mencionar el convenio colectivo del sector de Banca. En efecto, el capítulo XV, novedad total con respecto al convenio anterior, lleva por título “transformación digital y derechos digitales”. En el art. 79 se efectúa una declaración general sobre la importancia de la negociación colectiva en los procesos de transformación digital y del derecho a la información de la representación del personal, siempre con una redacción que demuestra cómo se han ido acercando las posiciones negociales hasta llegar a un acuerdo, y en el art. 80 se concreta la regulación de los “derechos digitales”, en los que se incluye el derecho a la desconexión digital, el derecho a la intimidad y al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral, el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y grabación de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral, el derecho a la educación digital y el derecho ante la inteligencia artificial.

En el ámbito europeo, y coincido plenamente con el autor, cabe destacar la importancia de la Resolución aprobada por el Parlamento Europeo el 21 de febrero sobre el derecho a la desconexión digital en el trabajo, con recomendaciones dirigidas a la Comisión sobre el derecho a la desconexión” de indudable importancia, positiva, a mi parecer por lo que respecta a sus propuestas sobre la conveniencia de regular dicho derecho en el ámbito europeo.

El Parlamento Europeo pide a la Comisión, y observarán que se refiere más generalmente al trabajo  a distancia, que “presente un marco legislativo con vistas a establecer requisitos mínimos para el trabajo a distancia en toda la Unión que garantice que el teletrabajo no afecte a las condiciones de empleo de los teletrabajadores; hace hincapié en que dicho marco debe aclarar las condiciones de trabajo, incluido el suministro, el uso y la responsabilidad de los equipos, como las herramientas digitales existentes y nuevas, y debe garantizar que dicho trabajo se lleve a cabo de forma voluntaria y que los derechos, la carga de trabajo y las normas de rendimiento de los teletrabajadores sean equivalentes a los de los trabajadores equiparables”, subrayando que los empleadores “no deben exigir que los trabajadores estén directa o indirectamente disponibles o accesibles fuera de su tiempo de trabajo y que los trabajadores deben abstenerse de ponerse en contacto con sus compañeros fuera de las horas de trabajo acordadas”, con una mención concreta que sin duda será del agrado de las y los profesionales de la educación, ya que se afirma que todas las actividades de enseñanza o formación a distancia, y sabemos mucho de ello durante la crisis sanitaria que estamos viviendo, “también deben contar como actividad laboral y no deben realizarse durante horas extraordinarias o días libres sin una compensación adecuada”.

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En definitiva, estamos en presencia de una monografía que, además de hacer aquello que debemos hacer los juristas, el análisis critico constructivo de las normas y la formulación de propuestas para su mejora, nos recuerda que la desconexión digital en el trabajo no solo afecta, ni mucho menos, a nuestra vida laboral sino también, y mucho, a nuestra condición de ciudadanos que debemos saber hacer un buen uso de las inmensas posibilidades que la tecnología nos ofrece, sin que caigamos en ser esclavos de ellas.

No es solo que, como nos dice el autor en la introducción, los efectos positivos de la tecnología son muchos, sino también que “un mal uso de los dispositivos y herramientas digitales al servicio del trabajo pueden empeorar las condiciones laborales” por la difuminación de los derechos laborales, y por ello el objetivo a lograr es que tanto la digitalización como los derechos laborales formen “un binomio inseparable y necesario para la productividad empresarial y el descanso efectivo de los trabajadores”. Esperemos que obras como la que acabo de prologar sean útiles, muy útiles, para conseguir ese objetivo.

Y como casi siempre digo al finalizar las entradas de mi blog, buena lectura.