Sobre la existencia, y el control, de las horas extraordinarias en el teletrabajo. Una nota a la sentencia del TSJ de Castilla y León de 3 de febrero de 2016.

1. El diario económico Expansión publicaba ayer un artículo de su redactora Almudena Vigil con un título que incitaba sin duda a su lectura a los juristas del mundo laboral: “Las horas extras de teletrabajo se tienen que pagar”. En dicho artículo se efectúa una buena síntesis de la sentencia dictada por la Sala delo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León el 3 de febrerode 2016, de la que fue ponente el magistrado Rafael Antonio López Parada.

He leído esta mañana el texto periodístico y me ha parecido necesario ir a la base de datos del CENDOJ para leer con la debida atención la sentencia y poder disponer, de tal manera, de un conocimiento jurídico más completo del litigio suscitado, de los hechos acaecidos y declarados probados en instancia, de la argumentación de la parte empresarial demandada tanto en instancia como en suplicación, y de la fundamentación de las resoluciones judiciales. La lectura tranquila de la sentencia del TSJ en mi desplazamiento matutino a la Facultad de Derecho de la UAB me ha permitido confirmar su importancia doctrinal, siquiera sea un caso que probablemente se haya planteado muy poco (al menos hasta ahora) ante los juzgados y tribunales laborales. Su difusión a través de las redes sociales de Facebook y twitter ha merecido bastante atención, siendo gran mayoría las manifestaciones de acuerdo con las resoluciones judiciales.

2. En esta nota expongo con brevedad cuál es el conflicto y cómo es resuelto en sede judicial.

El litigio encuentra su origen judicial en la demanda interpuesta el 14 de julio de 2014 por un trabajador que desarrollaba su actividad en régimen de teletrabajo (con el añadido de algunas reuniones presenciales y de una mínima parte de la jornada en las oficinas de la empresa), en la que solicitaba el abono de determinadas cantidades salariales por la realización de horas extraordinarias durante su jornada de trabajo. El Juzgado de lo Social núm. 1 de Valladolid estimó parcialmente la demanda y condenó a su empresa, Complutel Comunicaciones SL, al pago de 3978 euros, más un 10 % de interés de demora, por haber quedado acreditada la realización de horas extraordinarias.

En los hechos probados de instancia, más concretamente en el tercero, se recoge textualmente el texto del acta de infracción en materia de relaciones laborales levantada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con ocasión de las actuaciones practicadas en dicha empresa en relación con la jornada y horario de trabajo de los trabajadores adscritos al equipo comercial y que prestaban sus servicios en régimen de teletrabajo.

La atenta lectura del acta de la ITSS, que llevó a la imposición posterior de sanción por la Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales de la Consejería competente en materia de trabajo, recurrida en alzada por la empresa y que no consta, según se lee en el hecho probado cuarto, “que haya sido resuelto”, es totalmente necesaria para conocer el número de horas que habitualmente trabajaba el demandante, siendo necesario destacar que el informe de la ITSS subraya que no existía jornada laboral y que se realizaban un número de horas superiores a las “normativamente establecidas”, que no existía ni calendario no horario de trabajo en el centro de trabajo, y en fin que los trabajadores comerciales desarrollaban jornadas de trabajo de duración indeterminada “pero que supera – en los casos comprobados – la duración máxima establecida legal y convencionalmente para la misma”. Iniciaban su jornada entre las 8 y las 9 horas, y dedicaban la franja horaria comprendida entre “18:30 a 22/23:00 a redactar reportes e informes.

La ITSS constató debidamente en sus actuaciones, mediante toda la documentación solicitada y aportada, y declaraciones testificales, que la jornada típica del trabajador comercial podía extenderse hasta 10/12 horas diarias, si bien no podía comprobarse que esta fuera idéntica durante todos los días laborables. La tesis empresarial para defender que actuaba plenamente conforme a derecho tiene, en principio, una cierta lógica desde su planteamiento, si bien queda desvirtuada por la actuación inspectora; en efecto, la parte empresarial alegó que dado que los trabajadores citados “organizaban (ellos mismos) su actividad laboral” carecían de una jornada establecida, y por consiguiente esa libre organización implicaría que “no pueden existir horas extras”, y de ahí que no se documenten por la empresa ni tampoco se retribuyan (por inexistentes).

3. Contra la sentencia de instancia, como ya queda dicho estimatoria de la pretensión económica, se interpusieron recursos de suplicación por ambas partes al amparo del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

En cuanto al de la parte trabajadora, la alegación de no haberse practicado una prueba documental en trámite de diligencias finales es rechazada por la Sala “porque como es sabido la potestad de acordar la práctica de diligencias finales es competencia soberana del órgano judicial de instancia y solamente puede dar lugar a la nulidad la falta de práctica de la que se haya acordado, resultando que en este caso no se produjo la decisión judicial de acordar la misma”.  Sobre la revisión de hechos probados, se rechaza porque no se concretan los gastos en que debiera incurrir el trabajador como consecuencia de la ropa de trabajo que debía utilizar y las comidas realizadas fuera de su domicilio. Al haberse rechazado la revisión fáctica solicitada no podrá prosperar el tercer motivo del recurso, con alegación de infracción de la normativa (en este caso convencional) aplicable y solicitud de abono de los gastos derivados del uso de la ropa de trabajo y de las comidas efectuadas fuera del domicilio.

4. El interés doctrinal del caso litigioso se centra en la argumentación de la empresa, al amparo del art. 193 c) de la LRJS, por considerar vulnerado el art. 35.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (“Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización”), al haber acogido el juzgador de instancia la petición contenida en la demanda a partir de los datos recogidos en el acta de la ITSS.

No hay, señala muy acertadamente la Sala, petición de revisión de los hechos probados, por lo que el debate se centra en cuestiones estrictamente jurídicas, en concreto la no existencia de horas extras cuando el trabajador realiza buena parte de su jornada laboral en régimen de teletrabajo y mediante el uso de medios informáticos, siendo conveniente recordar en este punto que el art. 13 de la LET regula el trabajo a distancia y que lo conceptúa como “aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”, teniendo los trabajadores “los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones”, así como también a “una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo”.

La argumentación empresarial se centra, curiosamente a mi parecer en cuanto que parece abdicar de ejercer su poder de dirección, en la manifestación de que el domicilio es un espacio protegido por el derecho a la intimidad reconocido por el art. 18 de la Constitución y por ello la empresa “no puede efectuar un control sobre lo que hace el trabajador en el mismo, de manera que si realiza horas extraordinarias ello es exclusiva decisión y responsabilidad del trabajador, que no puede repercutir económicamente sobre la empresa exigiendo su pago”. Me pregunto si la empresa no está confundiendo a efectos deliberados, y al objeto de sostener su argumentación, que una cosa es la inviolabilidad del domicilio, y otra bien distinta que pueda conocer el número de horas trabajadas por un trabajador a su servicio en régimen (parcial) de teletrabajo.

Mis críticas a la argumentación empresarial son más contundentemente apreciadas por la Sala, que rechaza aquella con cinco manifestaciones jurídicas, siendo la quinta la consecuencia lógica de todas las anteriores. En primer lugar, y aunque parezca una perogrullada, el TSJ ha de recordar que si se trabaja en el domicilio (o en cualquier otro lugar si se trata de teletrabajo) el tiempo que se dedique a la actividad laboral “es tiempo de trabajo exactamente igual que el realizado fuera del mismo”.

En segundo término, se formula otra manifestación que no deja de ser un recordatorio del cumplimiento de las obligaciones legales que tiene la empresa para controlar la actividad laboral de los trabajadores, es decir su tiempo de trabajo, con mención expresa al art. 35.5 de la LET que dispone que “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”. Recuérdense al respecto las recientes sentencias dictadas por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional sobre tales obligaciones empresariales y que han sido objeto de atención detallada en anteriores entradas del blog.

Seguimos con las explicaciones muy didácticas de la sentencia, que insiste, con acierto,  en recordar la normativa aplicable, en este caso la europea, más exactamente la Directiva 2003/88/CE sobre tiempo de trabajo, que reconoce los derechos de todo trabajador a la limitación de jornada y a los correspondientes descansos como medidas necesarias para proteger debidamente su seguridad y salud en el trabajo, siendo así que aunque el trabajador preste su trabajo en su domicilio (o en otro lugar, insisto, si la prestaciones es en régimen de teletrabajo) “corresponde a la empresa establecer las pautas necesarias sobre tiempo de trabajo para garantizar el cumplimiento de los límites de jornada y descansos”.

En cuarto lugar, se expone que no le corresponde a la empresa invocar hipotéticos derechos del trabajador a la intimidad e inviolabilidad del domicilio, que al ser del trabajador afectado deberá ser, en su caso, quien los alegue cuando lo considere apropiado en términos jurídicos. La Sala insiste, con acertado criterio a mi parecer, en que el control por vía informática, de las actividades desarrolladas por el trabajador y por consiguiente del tiempo invertido en su realización, no implica en modo alguno vulneración de derechos constitucionales sino ejercicio del poder regular de dirección del empleador, de control de la actividad laboral de sus empleados en régimen de teletrabajo.

En gran parte de los convenios colectivos, o en acuerdos o pactos de empresa, existe regulación convencional sobre cómo instrumenta la empresa el control y seguimiento del tiempo de trabajo de sus empleados, debiendo respetarla el trabajador salvo que considere que vulnera sus derechos constitucionales y laborales y ejerza las acciones legales al respecto. Ahora bien, en el caso concreto enjuiciado la empresa ha hecho dejación de sus poderes empresariales, poderes que son obviamente limitados por el respeto al ejercicio regular de los mismos y que pueden ser sometidos a inspección y control por la autoridad laboral tanto si se trabaja de manera “presencial” como en régimen de teletrabajo (mediante la documentación e informes técnicos, y pruebas testificales de las personas afectadas). Por decirlo con las propias palabras de la sentencia (fundamento jurídico tercero): “en el caso del trabajo desarrollado con conexión a la internet el control del ejercicio laboral a distancia, mediante la comprobación de la conexión del trabajador a la intranet empresarial y de su actividad en la red, no supone en principio y en condiciones normales invasión del espacio protegido bajo el concepto de domicilio y además es susceptible de inspección y control por la Administración Laboral”.

En conclusión, es la empresa la responsable de establecer las “reglas de juego”, con los límites fijados en la normativa legal y en su caso también la convencional, sobre el cumplimiento de la prestación laboral por parte del teletrabajador, al igual que lo es con respecto a los trabajadores presenciales, y además en ese supuesto objeto de atención en el caso analizado pueden haberse pactado otros medios específicos del seguimiento y control de su actividad laboral. Si todo ello se ha concretado, y es conforme a derecho, sería la conducta incumplidora del trabajador la que, además de otras responsabilidades laborales que no se plantean en este supuesto, la que podría llevar a eximir el empleador del pago de horas extraordinarias si la responsabilidad de haber trabajado un número de horas por exceso de las ordinarias no es suya sino del propio trabajador; pero, fuera de este supuesto, la normativa laboral debe aplicarse en los términos legalmente establecidos, y si no existen las pautas o criterios, y los instrumentos de control, de la actividad del teletrabajador “ no puede admitirse tal exceptuación, que sería equivalente a crear un espacio de total impunidad y alegalidad en el trabajo a distancia y en el domicilio”.

5. Concluyo. Obsérvese una vez más la importancia de la actuación inspectora en la resolución final judicial, ya que la sentencia de instancia parte de aquella, y la parte empresarial ya no cuestiona los hechos probados por el juzgador, sino que lleva el conflicto al terreno jurídico de la inviolabilidad del domicilio, que, como acabo de explicar, es algo bien distinto y diferenciado del correcto ejercicio del poder de dirección empresarial en el ámbito de la relación de trabajo.

Buena lectura de la sentencia.