jueves, 8 de octubre de 2015

Principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Resolución del Parlamento europeo. Informe de la UGT de Cataluña.




2. Pero antes, dejo también constancia de un informe que también debe merecer especial atención, la “Guía de negociación colectiva para la igualdadretributiva”, elaborada por la UGT de Cataluña y presentada el 6 de octubre, y que entre otras cuestiones plantea cómo debería ser una estructura salarial que no tuviese un impacto negativo para las mujeres, formulando las siguientes recomendaciones: 

Deben fijarse con claridad y transparencia los criterios de los conceptos retributivos.

• Sería recomendable que el convenio colectivo fijase un salario mínimo garantizado (salario base más otras retribuciones salariales) para el sector para evitar una gran dispersión salarial.

• Debería determinar qué porcentaje del total de la retribución alcanzan los complementos salariales y las percepciones extrasalariales.

• Se debería revisar la causalidad de los complementos salariales y extrasalariales de manera que estos tengan una justificación objetiva y razonable.

• Evitar aquellos complementos que penalizan los permisos y excedencias ligados a la conciliación (pluses de asistencia, de permanencia).

• Evitar que tengan un peso excesivo los complementos ligados a la presencialidad y a la flexibilidad del tiempo de trabajo (plus de prolongación de jornada) o a la movilidad.

• Evitar que tenga un peso excesivo la antigüedad y tener en cuenta otros aspectos ligados a la experiencia profesional como son los conocimientos adquiridos y la formación.

• Evitar aquellos complementos que penalizan los permisos y excedencias ligados a la conciliación (pluses de asistencia, de permanencia).

• Evitar que tenga un peso excesivo la antigüedad, valorando en relación a la experiencia profesional otros factores como la valoración de conocimientos”.


3. “El Parlamento Europeo,

A.      Considerando que la igualdad de trato entre hombres y mujeres es uno de los principios fundamentales del Derecho de la UE;…

         …..  y que, a pesar del importante volumen del arsenal legislativo vigente desde hace casi cuarenta años, de las medidas adoptadas y de los recursos empleados, los avances en este ámbito son sumamente lentos y que sigue existiendo una brecha retributiva entre hombre y mujeres que se sitúa, en término medio, en el 16,4 % a escala de la UE, así como que se registran diferencias significativas entre los Estados miembros;

P.      Considerando que la brecha retributiva entre mujeres y hombres aumenta tras la jubilación, por lo que las brechas pensional son considerablemente superiores a las brechas retributivas; que las pensiones de las mujeres son, por término medio, un 39 % inferiores a las de los hombres; que esta situación se debe a factores sociales y económicos como mercados laborales ocupacionales y sumamente segregados, la infravaloración del trabajo de las mujeres, una mayor proporción de mujeres que trabajan a tiempo parcial, un salario por hora inferior y menos años de empleo; que esta situación aumenta el riesgo de pobreza de las mujeres en la jubilación; y que más de un tercio de las mujeres de edad avanzada de la UE no perciben ningún tipo de pensión;….

Evaluación global

1.       Toma nota de que, en general, los Estados miembros han adaptado sus legislaciones nacionales al Derecho de la UE; señala que la mera incorporación correcta de las cláusulas de la Directiva refundida al Derecho nacional ha demostrado ser insuficiente para lograr la aplicación plena y la ejecución efectiva de dichas cláusulas y que las diferencias de retribución salarial entre hombres y mujeres siguen persistiendo;

7.       Subraya que, de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el principio de igualdad de retribución debe aplicarse a cada uno de los elementos de la retribución concedida a los hombres y las mujeres;

8.       Reitera la necesidad de que existan definiciones claras armonizadas para facilitar la comparación a escala de la UE de términos como brecha retributiva entre mujeres y hombres, brecha pensional entre hombres y mujeres, remuneración, discriminación retributiva directa e indirecta, trabajo «equiparado» y trabajo de igual valor; considera que, en consonancia con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el valor del trabajo debe evaluarse y compararse utilizando criterios objetivos tales como requisitos educativos, profesionales y de formación, las cualificaciones, el esfuerzo y la responsabilidad, los trabajos realizados y la naturaleza de las tareas en cuestión; señala que, debido a los distintos tipos de contratos de trabajo existentes, tanto estatutarios como contractuales, el cálculo actual de la brecha retributiva entre mujeres y hombres puede generar una imagen distorsionada del problema de la igualdad de retribución; pide a la Comisión que analice estas posibles distorsiones y que proponga soluciones adecuadas, incluida la introducción de auditorías salariales obligatorias para las sociedades cotizadas de los Estados miembros de la UE, excepto las pequeñas y medianas empresas (pymes), y la posibilidad de aplicar sanciones en casos de incumplimiento;

9.       Pide a la Comisión y a los Estados miembros que expliquen detalladamente cómo se están aplicando los sistemas actuales de evaluación y clasificación de empleos, que presentan disparidades considerables; pide a la Comisión que introduzca directrices para establecer sistemas de evaluación y clasificación de empleos no sexistas que comprendan medidas específicas, como la representación proporcional de mujeres y hombres en los comités de evaluación, la elaboración de descripciones de puestos neutrales en cuanto al género y de tablas de ponderación, y la definición de criterios claros para calcular el valor del trabajo; pide a los Estados miembros que introduzcan y utilicen sistemas de evaluación y clasificación de empleos claros y no sexistas basados en las directrices publicadas por la Comisión, con el fin de que detecten la discriminación salarial indirecta relacionada con la infravaloración de trabajos realizados típicamente por mujeres;

24.     Considera que no se puede invocar la protección de datos como disculpa legítima para no publicar información anual sobre los salarios en el lugar de trabajo;

Recomendaciones

37.     Pide a la Comisión que introduzca en la nueva directiva auditorías salariales obligatorias en relación con las empresas que cotizan en una bolsa de valores de los Estados miembros de la UE, excepto las pequeñas y medianas empresas (pymes), para hacer hincapié en la brecha retributiva entre mujeres y hombres, y que incorpore sanciones a escala de la UE por las que se excluya de la contratación pública de bienes y servicios financiada con cargo al presupuesto de la UE a aquellas empresas que no cumplan sus responsabilidades en lo relativo a la igualdad de género; pide a los Estados miembros que hagan lo mismo con las empresas financiadas con subvenciones públicas;

41.     Insta a los Estados miembros a que adopten las medidas necesarias para garantizar la inversión de la carga de la prueba, de modo que corresponda siempre al empleador probar que las diferencias de trato no son resultado de ningún factor de discriminación;

56.     Destaca que la Comisión debe proponer la adopción de medidas para: a) reducir la brecha retributiva por motivos des diferencias de género en los salarios; b) incrementar la independencia económica de las mujeres; c) mejorar la accesibilidad de las mujeres al mercado laboral y su progresión profesional; d) aumentar de manera fundamental la igualdad en la toma de decisiones; y e) suprimir las estructuras y prácticas discriminatorias relacionadas con el género”.