1. El Parlamento europeo ha aprobado hoy una
importante Resolución "sobre la aplicación de la Directiva 2006/54/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación”. Recomiendo su lectura íntegra y reproduzco algunos
fragmentos del texto que me han parecido de especial relevancia.
2.
Pero antes, dejo también constancia de un informe que también debe merecer
especial atención, la “Guía de negociación colectiva para la igualdadretributiva”, elaborada por la UGT de Cataluña y presentada el 6 de octubre, y
que entre otras cuestiones plantea cómo debería ser una estructura
salarial que no tuviese un impacto negativo para las mujeres, formulando las
siguientes recomendaciones:
“• Deben fijarse con claridad y transparencia los criterios de
los conceptos retributivos.
• Sería recomendable que el convenio
colectivo fijase un salario mínimo garantizado (salario base más otras
retribuciones salariales) para el sector para evitar una gran dispersión salarial.
• Debería determinar qué porcentaje del total
de la retribución alcanzan los complementos salariales y las percepciones extrasalariales.
• Se debería revisar la causalidad de los
complementos salariales y extrasalariales de manera que estos tengan una justificación
objetiva y razonable.
• Evitar aquellos complementos que penalizan
los permisos y excedencias ligados a la conciliación (pluses de asistencia, de permanencia).
• Evitar que tengan un peso excesivo los
complementos ligados a la presencialidad y a la flexibilidad del tiempo de
trabajo (plus de prolongación de jornada) o a la movilidad.
• Evitar que tenga un peso excesivo la antigüedad
y tener en cuenta otros aspectos ligados a la experiencia profesional como son
los conocimientos adquiridos y la formación.
• Evitar aquellos complementos que penalizan
los permisos y excedencias ligados a la conciliación (pluses de asistencia, de permanencia).
• Evitar que tenga un peso excesivo la
antigüedad, valorando en relación a la experiencia profesional otros factores
como la valoración de conocimientos”.
3. “El Parlamento Europeo,
A. Considerando
que la igualdad de trato entre hombres y mujeres es uno de los principios
fundamentales del Derecho de la UE;…
….. y que, a pesar del importante
volumen del arsenal legislativo vigente desde hace casi cuarenta años, de las
medidas adoptadas y de los recursos empleados, los avances en este ámbito son
sumamente lentos y que sigue existiendo una brecha retributiva entre hombre y
mujeres que se sitúa, en término medio, en el 16,4 % a escala de la UE,
así como que se registran diferencias significativas entre los Estados
miembros;
P. Considerando
que la brecha retributiva entre mujeres y hombres aumenta tras la jubilación,
por lo que las brechas pensional son considerablemente superiores a las brechas
retributivas; que las pensiones de las mujeres son, por término medio, un
39 % inferiores a las de los hombres; que esta situación se debe a
factores sociales y económicos como mercados laborales ocupacionales y
sumamente segregados, la infravaloración del trabajo de las mujeres, una mayor
proporción de mujeres que trabajan a tiempo parcial, un salario por hora
inferior y menos años de empleo; que esta situación aumenta el riesgo de
pobreza de las mujeres en la jubilación; y que más de un tercio de las mujeres
de edad avanzada de la UE no perciben ningún tipo de pensión;….
Evaluación global
1. Toma
nota de que, en general, los Estados miembros han adaptado sus legislaciones
nacionales al Derecho de la UE; señala que la mera incorporación correcta de
las cláusulas de la Directiva refundida al Derecho nacional ha demostrado ser
insuficiente para lograr la aplicación plena y la ejecución efectiva de dichas
cláusulas y que las diferencias de retribución salarial entre hombres y mujeres
siguen persistiendo;
7. Subraya
que, de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea, el principio de igualdad de retribución debe aplicarse a cada uno de
los elementos de la retribución concedida a los hombres y las mujeres;
8. Reitera
la necesidad de que existan definiciones claras armonizadas para facilitar la
comparación a escala de la UE de términos como brecha retributiva entre mujeres
y hombres, brecha pensional entre hombres y mujeres, remuneración,
discriminación retributiva directa e indirecta, trabajo «equiparado» y trabajo
de igual valor; considera que, en consonancia con la jurisprudencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el valor del trabajo debe evaluarse y
compararse utilizando criterios objetivos tales como requisitos educativos,
profesionales y de formación, las cualificaciones, el esfuerzo y la
responsabilidad, los trabajos realizados y la naturaleza de las tareas en
cuestión; señala que, debido a los distintos tipos de contratos de trabajo
existentes, tanto estatutarios como contractuales, el cálculo actual de la
brecha retributiva entre mujeres y hombres puede generar una imagen
distorsionada del problema de la igualdad de retribución; pide a la Comisión
que analice estas posibles distorsiones y que proponga soluciones adecuadas,
incluida la introducción de auditorías salariales obligatorias para las
sociedades cotizadas de los Estados miembros de la UE, excepto las pequeñas y
medianas empresas (pymes), y la posibilidad de aplicar sanciones en casos de
incumplimiento;
9. Pide
a la Comisión y a los Estados miembros que expliquen detalladamente cómo se
están aplicando los sistemas actuales de evaluación y clasificación de empleos,
que presentan disparidades considerables; pide a la Comisión que introduzca
directrices para establecer sistemas de evaluación y clasificación de empleos
no sexistas que comprendan medidas específicas, como la representación
proporcional de mujeres y hombres en los comités de evaluación, la elaboración
de descripciones de puestos neutrales en cuanto al género y de tablas de
ponderación, y la definición de criterios claros para calcular el valor del
trabajo; pide a los Estados miembros que introduzcan y utilicen sistemas de
evaluación y clasificación de empleos claros y no sexistas basados en las
directrices publicadas por la Comisión, con el fin de que detecten la
discriminación salarial indirecta relacionada con la infravaloración de
trabajos realizados típicamente por mujeres;
24. Considera
que no se puede invocar la protección de datos como disculpa legítima para no
publicar información anual sobre los salarios en el lugar de trabajo;
Recomendaciones
37. Pide
a la Comisión que introduzca en la nueva directiva auditorías salariales
obligatorias en relación con las empresas que cotizan en una bolsa de valores
de los Estados miembros de la UE, excepto las pequeñas y medianas empresas
(pymes), para hacer hincapié en la brecha retributiva entre mujeres y hombres,
y que incorpore sanciones a escala de la UE por las que se excluya de la
contratación pública de bienes y servicios financiada con cargo al presupuesto
de la UE a aquellas empresas que no cumplan sus responsabilidades en lo
relativo a la igualdad de género; pide a los Estados miembros que hagan lo
mismo con las empresas financiadas con subvenciones públicas;
41. Insta
a los Estados miembros a que adopten las medidas necesarias para garantizar la
inversión de la carga de la prueba, de modo que corresponda siempre al
empleador probar que las diferencias de trato no son resultado de ningún factor
de discriminación;
56. Destaca
que la Comisión debe proponer la adopción de medidas para: a) reducir la
brecha retributiva por motivos des diferencias de género en los salarios;
b) incrementar la independencia económica de las mujeres; c) mejorar
la accesibilidad de las mujeres al mercado laboral y su progresión profesional;
d) aumentar de manera fundamental la igualdad en la toma de decisiones; y
e) suprimir las estructuras y prácticas discriminatorias relacionadas con el
género”.
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