sábado, 17 de octubre de 2015

Datos personales. La privacidad del teléfono móvil y del correo electrónico. No obligatoriedad de facilitar al empresario estos datos. Nota a las sentencias del TS de 21 de septiembre de 2015 y de la AN de 28 de enero de 2014.



1. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo publicó un comunicado de prensa  el día 21 de septiembre que llevaba por título “el Tribunal Supremo declara abusiva la cláusula tipo del contrato de trabajo que obliga a dar el número de móvil o correo electrónico”, cuyo contenido era el siguiente:

“En Sentencia dictada en el día de hoy el Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la empresa en proceso de conflicto colectivo promovido por el sindicato CCOO, como consecuencia de que la empresa desde un cierto tiempo hubiera incorporado a los contratos de trabajo del personal de nuevo ingreso una cláusula que dice: "Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible".

El Tribunal Supremo admite que voluntariamente puedan ponerse aquellos datos a disposición de la empresa e incluso que “pudiera resultar deseable, dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos”. Pero se opone a que en el contrato de trabajo se haga constar mediante cláusula/tipo que el trabajador presta su «voluntario» consentimiento a aportar los referidos datos personales, siendo así que el trabajador es la parte más débil del contrato y que al ser incluida por la empresa en el momento de acceso a un bien escaso como es el empleo puede entenderse que su consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario, por lo que tal cláusula es nula por atentar contra un derecho fundamental y “debe excluirse de los contratos de trabajo”.

El Tribunal Supremo considera que los datos cuya incorporación al contrato se cuestionan [teléfono móvil/correo electrónico] en manera alguna están exentos del consentimiento del trabajador, porque no lo están en la excepción general del art. 6.2 de la Ley de Protección de Datos al no ser «necesarios para el mantenimiento o cumplimiento» del contrato de trabajo según la definición del Diccionario de la Real Academia (aquello que «es menester indispensablemente, o hace falta para un fin»), ya que la relación laboral ha podido hasta recientes fechas desarrollarse sin tales instrumentos. Tampoco se aplica la excepción al régimen general de datos personales del art. 2.2 del Reglamento de Protección de Datos que se refiere exclusivamente al teléfono y dirección electrónica «profesionales», esto es, los destinadas – específicamente– a la actividad profesional del trabajador”.

Lógicamente la nota de prensa mereció el interés inmediato de los medios de comunicación y también de las redes sociales, manifestándose su satisfacción por el sindicato demandante, mientras que no he encontrado, salvo error u omisión por mi parte, ningún comentario o valoración de la empresa sobre la citada sentencia.

El texto de la resolución judicial del alto tribunal, de la que ha sido ponente el magistrado Luís Fernando de Castro (estando integrada la Sala además por los magistrados Fernando Salinas y José Manuel López, y  las magistradas Rosa Virolés y Lourdes Arastey) se encuentra ya disponible en la base de datos del CENDOJ, por lo que es posible efectuar el análisis jurídico de esta relevante sentencia, que como se indica en la nota de prensa antes citada desestima el recurso de casación que la empresa Unisono interpuso contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 28 de enero de 2014, con estimación de la demanda interpuesta por la Federación de servicios administrativos y financieros de Comisiones Obreras (COMFIA-CCOO) y declaración de nulidad de las cláusulas impugnadas.

2. El interés por el estudio de esta sentencia me ha llevado a recordar previamente una importante Recomendación aprobada por el Consejo de Ministros del Consejo de Europa el 1 de abril y que versa sobre el tratamiento de los datos de carácter personal en el ámbito del empleo, a la que dedique una anterior entrada delblog. Recupero algunos de sus contenidos de especial interés para la presente entrada.

“La parte primera regula los contenidos generales. Conviene destacar que el tratamiento de los datos del trabajo para fines de empleo incluye todo el devenir de la relación entre empleadores y trabajadores, es decir desde el momento de su reclutamiento, y que incluye todo aquello regulado y pactado en normativa legal y convencional, pudiendo extenderse las consecuencias de la relación contractual, por lo que respecta a la protección y tratamiento de datos personales, más allá de la finalización del vínculo jurídico. Con una redacción semejante a la Recomendación de 1989, si acaso más reforzada en términos de respeto a los derechos de los trabajadores, se enfatiza que el respeto de la dignidad humana, de la vida privada y de la protección de datos de carácter personal deberá ser garantizado cuando se produzca el tratamiento de los datos personales con fines de empleo, “en especial para permitir a los empleados el libre desarrollo de su personalidad y para preservar la posibilidad de relaciones sociales e individuales en su lugar de trabajo”. En cualquier caso, el tratamiento de los datos de carácter personal de un trabajador sólo debería versar o afectar a aquellos que sean “estrictamente necesarios para alcanzar el objetivo determinado en los casos individuales afectados”

“…¿Puede estar, ha de estar, localizable y disponible un trabajador las 24 horas de día para la empresa? Es obvio que la tecnología lo permite pero que tal control lesiona, entre otros, el derecho del trabajador a su descanso. La Recomendación aborda la cuestión en su apartado 16, permitiendo la utilización de los aparatos que lo permiten pero siempre primando por encima de cualquier otra consideración el derecho del trabajador a su descanso y a no estar disponible, es decir controlado, de manera permanente por el empleador. Por consiguiente, se acepta la posibilidad de que las empresa pueda contactar permanentemente con sus trabajadores, pero siempre y cuando el control no sea la finalidad principal (es importante ponerlo de relieve) “sino únicamente una consecuencia indirecta de la acción tendente a la protección de la producción, la salud, la seguridad o la gestión eficaz de una organización”. En su utilización, los empleadores deberán ser especialmente cuidadosos con los derechos de los trabajadores, y respetar los principios generales de “minimización y proporcionalidad”. Ahora, a esperar algún conflicto judicial en el que el juzgador aplique tales principios y la regla general del uso limitado, muy limitado, de ese control total de la vida de un trabajador”. 

3. Repasemos en primer lugar los contenidos más destacados, al objeto de mi comentario, de la sentencia de la AN de 28 de enero de 2014, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz-Jarabo. Como digo, la demanda se interpuso por COMFIA-CCOO con petición de nulidad, por considerarla abusiva, de una cláusula que la empresa incorporaba a los contratos de trabajo desde hacía más de un año y en la que, con algunos cambios temporales en su redacción inicial tras la denuncia formulada por el sindicato ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el levantamiento por parte de esta de un acta de advertencia, disponía lo siguiente en el momento de presentación de la demanda: “Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente e inmediata".

La parte demandante, así como también los sindicatos UGT, UGT, CGT y CIG que se adhirieron a la demanda, alegó que la incorporación de esta cláusula al contrato era abusiva, en cuanto que obligaba al trabajador a disponer de estos medios informáticos, implicando que la empresa pudiera enviarle por una de estas vías cualquier información sobre su relación laboral y por consiguiente ampliando extraordinariamente la disponibilidad de trabajador por poder enviar la empresa información fuera de las horas de trabajo pactadas en convenio. La parte demandante alegó que la empresa disponía de medios suficientes para que el trabajador recibiera sus comunicaciones tanto en la empresa como en su domicilio, y que se vulneraba el principio de seguridad jurídica del art. 9.3 de la Constitución  en cuanto que el trabajador no podía hacer lo mismo con la empresa, es decir “no hay reciprocidad”.

De contrario, la parte demandada en su oposición a la demanda enfatizó su regularidad dado que su aceptación requería del previo consentimiento del trabajador y estaba dentro del poder de dirección reconocido al empresario por la normativa constitucional (art. 38 CE) y legal (art. 20 LET), siendo además un mecanismo que facilitaba el conocimiento por parte de los trabajadores teleoperadores de haber recibido, o no, los anticipos solicitados, “única utilidad que le da la empresa” según la demandada,  no siendo esta por cierto la tesis de la sección sindical de CC OO  dela empresa en Vigo, en cuyo blog puede leerse esta comentario tras la publicación de la nota de prensa del TS: “Os recordamos que la empresa pretendía notificar despidos por SMS, firmar contratos en un extraño formato digital a través de correo electrónico y gestionar así también otros aspectos de la relación laboral. La cuestión que CCOO planteaba es: ¿por qué alguien está obligado a tener teléfono móvil y correo electrónico, y/o a facilitárselo a la empresa, cuando la ley dice a que los contratos deben ser entregados en mano y firmados en papel?”.

Por fin, la empresa alegaba en defensa de su tesis, sin que alcance a ver por mi parte qué relación guarda con el litigio, salvo la demostración de que las comunicaciones electrónicas forma parte de la vida cotidiana no sólo en el sector privado sino también en el ámbito público, que “la propia administración utiliza los medios electrónicos para comunicarse con el administrado, como por ejemplo hacienda o la Tesorería General de la Seguridad Social”.

La cuestión jurídica a debate se centra en la posible vulneración de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, deProtección de Datos y de su Reglamento de Desarrollo (Real Decreto 1720/2007,de 21 de diciembre), en estrecha conexión con el art. 18.4 de la Constitución (“La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos”), y dicho de forma más clara, si estamos en presencia, al referirnos al móvil y al correo electrónico particular, de datos personales del trabajadores, que sólo pueden ser tratados y cedidos con su consentimiento, o bien de datos profesionales de los que la empresa no necesita autorización para disponer. Por ello, la AN procede al estudio de los preceptos de la citada Ley que considera que son de aplicación al supuesto litigioso, esto el concepto de “dato personal” recogido en el art. 3 a) (“cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables”), dentro del que la Sala considera que deben estar incluidos el número de móvil particular y el correo electrónico propio, por lo que de acuerdo a lo dispuesto en el art. 6.1 (“El tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa”) deberá existir consentimiento del trabajador. La Sala se detiene a considerar si los datos solicitados por la empresa podrían tener cabida en algunas de las excepciones que la LOPD regula y para las que no se requiere disponer del conocimiento de la persona afectada, tales como “cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento”, o bien “…la dirección postal o electrónica, teléfono o número de fax profesionales”, y llega a una respuesta negativa.

La AN procede a repasar la doctrina del TC, con cita de varias de las sentencias en las que debido pronunciarse sobre la posible vulneración del art. 18.4 de la CE; y recuerda la importancia de acudir, ex. art. 10.2 CE, a las normas internacionales para la interpretación de los derechos fundamentales, con cita del Convenio núm. 108 del Consejo de Europa para la protección de las personas respecto al tratamiento automatizado de datos de carácter personal, de 28 de enero de  1981, así como también a la  Resolución 45/95 de la Asamblea General de lasNaciones Unidas, aprobada el 14 de diciembre de 1990, que recoge la versión revisada de los principios rectores aplicables a los ficheros computadorizados de datos personales, y a la  Directiva95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 24 de octubre de 1995 relativa a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos.

De forma prudente, pero que lleva a un fallo que sería el mismo de no haber existido esa prudencia, la AN concluye que de los supuestos relacionados en el art. 6.2 de la LOPD “ninguno… parece concurrir en el supuesto contemplado”, por lo que la cláusula litigiosa no tendría cobertura jurídica. No cabe alegar, tal como defiende la parte demandada, que es el trabajador quien presta voluntariamente su consentimiento a la cesión de sus datos personales, dado el desequilibrio de las partes en la relación laboral individual (suelo iniciar mi explicación a los alumnos indicando que el contrato de trabajo es un título jurídico que legitima, da carta de legalidad, la situación de desigualdad del trabajador y la atribuciones de poderes de dirección, organización y de sanción a la parte empleador, si bien añado inmediatamente que esos poderes no son omnímodos y que deben ejercerse dentro del respeto a los derechos constitucionales y legales), dado que sobre la concurrencia de la voluntariedad “no puede ejercer ninguna causa la voluntad del trabajador y sí, en cambio, la de la empresa”.

No se niega en modo alguno, y sobre este punto insistirá el TS también en su sentencia, que el trabajador pueda facilitar tales datos en la medida que puedan suponer mejorar las posibilidades de comunicación con la empresa, pero siempre en el bien entendido de que se trata de una decisión voluntaria, ya que no ha quedado acreditado en modo alguno que la disponibilidad de los datos sobre los que versa el supuesto litigioso sean “necesario para el mantenimiento o el cumplimiento del contrato”.

Por consiguiente, el poder de dirección tiene en este punto un límite, el de la voluntariedad real, y no meramente formal, de la decisión adoptada por el trabajador. Por decirlo con las propias palabras de la AN, con las que finaliza su fundamentación jurídica, ese poder de dirección empresarial “cuyo fundamento constitucional se encuentra en la libertad de empresa consagrada en el artículo 38 de la CE no es un poder absoluto y ha de sujetarse a determinados límites:-los "externos" impuestos por los derechos que la Constitución, Leyes y Convenios reconocen a los trabajadores , y -límites" internos" en cuanto que ha de ser ejercido de buena fe y de forma regular ( artículos 5.c y 20.2 ET )”.

4. Es el momento de abordar el examen de la sentencia de 21 de septiembre del TS, cuyo resumen oficial es el siguiente: “Conflicto colectivo. Es cláusula abusiva en el contrato/tipo indicar que el trabajador proporciona voluntariamente a la empresa el número de teléfono móvil o su cuenta de correo electrónico, así como su compromiso para comunicar la inmediata variación de tales datos, al objeto de que se pueda comunicar por tales vías toda incidencia relativa al contrato, relación laboral o puesto de trabajo. La cláusula es contraria a la LOPD”.

La Sala desestima, como ya he indicado, y en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su informe, el recurso de casación interpuesto por la empresa. Dicho recurso se interpone al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable. La recurrente alega vulneración de la LOPD, en concreto de sus arts. 4.1 y 2, y 6.1.y 2, así como también de su Reglamento, del art. 2.2. Igualmente, entiende vulnerado el art. 7.2 del Código Civil por entender no conforme a derecho la interpretación efectuada por la AN de aquello que deba entenderse por “abuso de derecho”. La recurrente insiste en sus tesis ya defendidas en instancia de ser de aplicación las excepciones contenidas en el art. 6.2 de la LOPD y 2.2 de su Reglamento. También, y no recuerdo haberlo visto citado en la sentencia de la AN, se argumenta la vulneración del art. 4.1 de la LOPD (“Los datos de carácter personal sólo se podrán recoger para su tratamiento, así como someterlos a dicho tratamiento, cuando sean adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con el ámbito y las finalidades determinadas, explícitas y legítimas para las que se hayan obtenido”), justamente por entender que la actuación empresarial con la incorporación de la cláusula litigiosa al contrato cumple todos los requisitos legales requeridos en este precepto.

EL TS abordará la resolución del recurso analizando en primer lugar cual es la normativa reguladora, y pasar a continuación a recordar cómo se ha pronunciado el TC en el momento de interpretar los preceptos de la LOPD (obviamente, siempre en relación con la presunta vulneración del art. 18 CE), y antes de entrar en las circunstancias concretas del caso exponer, y lo considero especialmente relevante desde la perspectiva doctrinal, cuál es, al menos hasta el momento presente, “la doctrina relativa a la vigencia de los derechos fundamentales en el ámbito laboral”.
5. Respecto a la normativa reguladora la Sala se refiere a tres preceptos que ya han sido objeto de atención por la AN y que ya he referenciado: los arts. 3 s), 6.1 y 6.2.  Sobre la doctrina del TC relativa a la protección de datos de carácter personal aporta las sentencias 96/2012, 217/2013 y 151/2014, en las que se reconoce que el derecho reconocido en el art. 18.4 no reduce su protección a los datos íntimos, “sino que su objeto es más amplio, refiriéndose a cualquier tipo de dato personal”, poniendo especial énfasis en el consentimiento de su titular para la “recogida, obtención y acceso a (sus) datos personales”, facultad la del consentimiento que sólo cabe limitar “en atención a derechos y bienes de relevancia constitucional, de modo que esta limitación esté justificada, sea proporcionada y, además, se establezca por Ley”.

Es agradable, digámoslo con toda claridad, recordar la consolidada, al menos hasta el presente, doctrina del TC sobre los derechos fundamentales y su aplicación a la relación laboral, como por ejemplo, y cito sin ninguna exhaustividad, que “«los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen ... que también las facultades organizativas empresariales se encuentren limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetarlos» [STC 292/1993, de 18 de octubre , FJ 4]; y «desde la prevalencia de tales derechos, su limitación por parte de las facultades empresariales sólo puede derivar, bien del hecho de que la propia naturaleza del trabajo contratado implique la restricción del derecho [ SSTC 99/1994, de 11/Abril, FJ 7 ; y 106/1996, de 12/Junio , FJ 4], bien de una acreditada necesidad o interés empresarial, sin que sea suficiente su mera invocación para sacrificar el derecho fundamental del trabajador [ SSTC 99/1994, de 11/Abril, FJ 7 ; 6/1995, de 10/Enero, FJ 3 ; y 136/1996, de 23/Julio , FJ 7]» ( STC 181/2006, de 19/Junio , FJ 6)”. Una excelente síntesis, en suma, la que realiza el TS de la doctrina del TC y que sin duda es de mucha utilidad para explicaciones docentes sobre la incidencia de los derechos fundamentales en las relaciones de trabajo y de cómo tales derechos no pueden ni deben quedarse a las puertas de la empresa, como defendiera ya hace muchos año uno de los grandes maestros del iuslaboralismo británico Otto Kahn-Freund.

6. Expuesto el marco normativo y la doctrina del TC, la Sala se adentra en el estudio de las argumentaciones de la recurrente (fundamento jurídico tercero), que profundizan en sus tesis expuestas en instancia, de tal forma que, además de defender que la cláusula litigiosa tiene cabida en las excepciones legales y reglamentarias antes indicadas, sólo se activa cuando el trabajador otorgue su libre consentimiento y por ello no hay imposición alguna por parte del empleador. La recurrente amplía aquello que a su parecer debe entenderse por “datos profesionales” que sean de interés para la relación jurídica, argumentando, más a mi parecer desde el plano de unas relaciones laborales que no pueden olvidar el intenso cambio tecnológico operado en los últimos años y su impacto en las relaciones de trabajo que desde el estricto plano jurídico de respeto a la privacidad de los datos personales, que tanto el móvil particular como el correo propio “se erigen en datos absolutamente comunes en el tráfico ordinario de las cosas, son necesarios en una dinámica de relaciones laborales normales y, por ello, no se corresponden ni tienen relación alguna con datos o con información que entronque directamente con la esfera más íntima de la persona”. Por fin, y supongo que en un intento demostrar la vacuidad de la tesis de la demandante la recurrente pone el acento en aquello para lo que ha servido la cláusula (ciertamente, matizo yo ahora, no está escrito en ningún lugar del contrato,  que no pueda servir para muchas más facetas de la vida laboral, señaladamente para una mayor dificultad práctica de separar el tiempo de trabajo del tiempo de vida propia del trabajador)  ha sido únicamente para “poner en conocimiento de los trabajadores las cifras correspondientes a anticipos y liquidaciones”.

¿Cuál es la fundamentación jurídica de la Sala para desestimar el recurso? En primer lugar, la misma que la sostenida por la AN respecto a que los datos mencionados en la cláusula litigiosa “en manera alguna están exentos del consentimiento del trabajador”, ya que dicha excepción, o más exactamente según la tesis de la primero demandada y ahora recurrente, no encuentra cabida ni en la redacción del art. 6.2 de la LOPD ni en el art. 2.2 de su Reglamento. Mirando y acercándose a la realidad laboral presente y del inmediato futuro, pero sin olvidar sus raíces históricas, la Sala no cuestiona en modo alguno que el conocimiento de los datos relativos al móvil y al correo electrónico del trabajador pueda ser puesto a disposición de empleador, e incluso sostiene, y esta es la parte de la sentencia, o más exactamente de la nota de prensa, que mereció más la atención de la prensa económica empresarial, que esa información “… pudiera resultar deseable, dados los actuales tiempo de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos”… pero siempre, repito siempre, que esa cesión de información sea realmente voluntaria, recordando además, en esta pugna dialéctica con la recurrente sobre aquello que es lo “más moderno” y parece que también lo necesario para una relación laboral, que difícilmente podría incluirse la cláusula litigiosa dentro de la excepción de tratarse de datos “necesarios para el mantenimiento o cumplimiento del contrato”, ya que “el hecho de que la relación laboral pueda desenvolverse -lo ha venido haciendo hasta las recientes fechas en que tales avances tecnológicos eran inexistentes- sin tales instrumentos, evidencia que no puedan considerarse incluidos en aquella salvedad general”. En modo alguno, remacha la Sala al abordar la argumentación de la recurrente sobre la infracción del art. 2.2 del Reglamento, puede entenderse que el móvil y el correo propio puedan incluirse dentro de concepto de teléfono y correo “profesionales”, ya que estos son los que la empresa pone, o debe poner, a disposición del trabajador.

De especial interés doctrinal me parece el énfasis que pone la Sala en la real voluntariedad del trabajador para ceder la información personal sobre su móvil y correo electrónico, obviamente además siempre que tenga uno o ambos elementos informáticos, con la expresa argumentación de que se trata “de la parte más débil del contrato” y que ese consentimiento que debe prestar en una situación social como la actual en la que el acceso al empleo no es un bien precisamente abundante no sea por completo “libre y voluntario”, trayendo a colación el paralelismo de esta situación con la de la formalización de un contrato de duración determinada, en donde ciertamente también existe la voluntariedad formal del trabajador para suscribir el contrato pero que en muchas ocasiones no es real en cuanto que aquello que desearía sería la suscripción de un contrato de trabajo indefinido. En suma, el TC comparte la tesis de la AN de encontrarnos ante una cláusula nula que atenta contra un derecho fundamental y que por ello debe excluirse de los contratos de trabajo que suscriba la empresa con sus trabajadores; es decir, “ha de excluirse la posibilidad de que esa debilidad contractual (del trabajador) pueda viciar su consentimiento a una previsión negocial referida a una derecho fundamental”.

Siendo importante la argumentación de la Sala a efectos doctrinales para defender la real voluntariedad del trabajador de cesión de su datos personales al empleador, no me parece tampoco irrelevante su rechazo jurídico a la doble argumentación “moderna” o “práctica” de la recurrente y que antes ya he citado, es decir que en el tráfico ordinario de las relaciones laborales actuales el uso (y yo añado que en ocasiones abuso) del móvil o del correo propio del trabajador para que la empresa se ponga en contacto con el mismo “forma parte de las cosas”, y que en cualquier caso la citada cláusula sólo se utilizaba para un supuesto muy concreto de la relación laboral y que en modo alguno atentaba a ningún derecho fundamental. Y digo que la respuesta de la Sala no es de menor importancia porque esta sigue insistiendo en las tesis de la doctrina constitucional en su interpretación del art. 18 CE y de la LOPD,  de tal manera que la protección va más allá de los datos de carácter personal y se extiende “a cualquier información concerniente a personas físicas”, y que la protección del derecho fundamental no va referida sólo a la utilización indebida de los datos “sino a su propia adquisición”, que sería lo que ocurre en el supuesto de firma de un contrato que incluya la cláusula litigiosa ya que a partir de ese momento el empleador tendría acceso a una información, a uno datos, que forman parte de la esfera íntima del trabajador.

Toda esta cuidada y rigurosa argumentación de la Sala, que como es obvio por lo expuesto hasta ahora comparto plenamente, llevan a la desestimación del recurso, no sin antes hacer suyas la Sala la tesis contenida en el informe emitido por el Ministerio Fiscal de encontrarnos en el caso enjuiciado “ante unos datos de carácter personal, cuyo conocimiento, uso y destino tiene que quedar bajo el control de su titular”, por lo que la incorporación al contrato de esta cláusula “supone una conducta abusiva y no puede entenderse que el trabajador haya prestado su consentimiento de una manera libre y voluntaria”.

Buena lectura de la sentencia.