1. Sigo con mucho interés, por razones familiares que en algunas ocasiones he explicado en entradas anteriores de este blog (véase aquí , aquí y aquí , la vida política y económica de Australia, con especial interés, algo muy lógico por razón de mi experiencia profesional, a todo aquello que ocurre en el ámbito de las relaciones de trabajo.
Mis conocimientos
de la lengua inglesa no son lo suficientemente buenos para seguir dicha vida
sin necesidad de acudir a los sistemas electrónicos de traducción, pero sí son
suficientes, ya que la terminología es semejante, para seguir qué acaece en el
marco normativo y convencional laboral, aunque a fuer de ser sinceros he de
decirles que hay que hacer un esfuerzo para situarse en el contexto de la
realidad australiana y de su sistema político y económico, bastante diferente
del que existe en la mayor parte de países de la Unión Europea y, desde luego,
de España.
Y sin embargo, y no vean en lo que voy a decir
a continuación una contradicción con lo anterior, hay muchos puntos de conexión
entre ambas realidades, la australiana y la española, en el ámbito laboral,
como lo demuestra las recientes reformas operadas por la Ley que da título a
esta entrada, aprobada por el gobierno laborista que accedió al poder tras las
elecciones de julio de 2022, presidido por Anthony Albanese, y que puso fin a
un largo período de gobierno conservador presidido por Scott Morrison, por lo
que las similitudes con la realidad política española, un gobierno del Partido
Popular durante siete año y medios y un cambio posterior a un gobierno
socialista, sólo o en coalición, es innegable.
2. El propósito de
este artículo no es en modo alguno de carácter doctrinal, ya que no tengo los
conocimientos suficientes, históricos y actuales, para realizar un amplio
estudio de la normativa laboral australiana.
Es más sencillo:
siguiendo la información facilitada en las páginas web del Ministerio de Empleo
y Relaciones Laborales, de la Comisión de Trabajo Justo, y del Partido
Laborista, pretendo poner a disposición de los lectores y lectoras los rasgos
más importantes del sistema de relaciones laborales australiano, a la par que,
cuando considere necesario, ponerlo en relación con aquello que, ya regulado
normativamente o bien que se encuentra en fase de diálogo entre el gobierno y
las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, encontramos
en las relaciones laborales en España (e, insisto, en buena parte de otros
países miembros de la Unión Europea).
Ya adelanto, que
mi interés se centrará, aportando la traducción no oficial de las disposiciones
incluidas en la cita Ley 2 de 2024 (texto íntegro aquí ), en el
reconocimiento, con matices ciertamente (para empresas de menos de 15
trabajadores la reforma entrará en vigor dentro de un año), del derecho a la
desconexión laboral, en la recuperación de la noción de empresario y
trabajador, o más exactamente sería decir a mi parecer de la relación
contractual laboral, que había existido durante décadas y que fue modificada
por una sentencia eminentemente formalista del Tribunal Supremo, en la
“asimilación” de quienes prestan servicios en plataformas digitales a los
trabajadores asalariados para que les puedan ser aplicadas las normas laborales
(supongo que más de un lector o lectora estará pensando en una cierta similitud
de esta nueva regulación con la figura de las relaciones laborales especiales
recogida en el art. 2 de nuestra Ley del Estatuto de los trabajadores), y en la
definición de que debe entenderse por contratación de duración determinada u
“ocasional”.
El título completo
de la norma es “Fair Work Legislation Amendment (Closing Loopholes No. 2) Act
2024, No. 2, 2024, An Act to amend the law relating to workplace relations,
certain independent contractors, unfair contracts, the road transport industry
and registered organisations, and for related purposes” (Enmienda a la
legislación sobre trabajo justo ( supresión de lagunas nº 2) de 2024 Nº 2, Ley 2024,
por la que se modifica la legislación relativa a relaciones laborales, ciertos
contratistas independientes, contratos desleales, la industria del transporte
por carretera y organizaciones registradas, y para fines relacionados).
3. Todos estos
cambios normativos han entrado el vigor el 26 de agosto, y me interesa en especial
destacar, respecto a la desconexión laboral, que dicha entrada en vigor ha sido
valorada por la presidenta del Australian Council of Trade Unións, (Consejo de sindicatos australianos) Michele O
Neil , como “... un día histórico para los
trabajadores. El movimiento sindical ha ganado el derecho legal para que los
australianos pasen tiempo de calidad con sus seres queridos sin el estrés de
verse obligados a responder constantemente llamadas y correos electrónicos
laborales irrazonables”, así como también que, como promedio, una persona
trabajadora “... realiza de cinco a seis
horas de trabajo no remunerado cada semana. Gracias a la introducción de esta
nueva ley, los australianos ahora pueden recibir un pago por esas horas de
trabajo”.
En los medios de
comunicación, el mismo día de la entrada en vigor, unos de los diarios más
importantes e influyentes de Australia, el Sydney Morning Herald, se hacía eco
de la reforma en un artículo publicada por su
responsable de política,Fiona Macdonald,con
este significativo titular : “The 9 to 5 is back! Time to put the phone on silent” (¡Vuelven las 9 a las
5! Es
hora de poner el teléfono en silencio), y se afirmaba que habiendo sido los
empresarios hasta ahora los grandes beneficiados por el "aumento de la
disponibilidad", el derecho a la desconexión “simplemente recalibra el
equilibrio en el lugar de trabajo”.
Respecto al cambio en las
relaciones de trabajo de los trabajadores de plataformas digitales, es de mucho
interés el artículo de Fiona Waring “Riding the Waves of Change: New Regulation
for Gig-Economy Workers” (“Abordando las olas del cambio: nueva regulación para
los trabajadores de la economía informal”), publicado el 14 de julio , en el que explica que las reformas operadas por la nueva Ley
“introducirán una nueva
clase de trabajador en Australia, "trabajadores similares a
empleados", que cubrirá a muchos (pero no a todos) los trabajadores de la
economía informal que de otro modo habrían sido clasificados como contratistas
independientes;
facultarán a la Comisión
de trabajo justo (FWC) para introducir estándares mínimos para los trabajadores
similares a empleados;
proporcionarán un marco
de convenio colectivo basado en el consentimiento para los trabajadores
similares a empleados; e
introducirán protecciones
para los trabajadores asalariados frente a la desactivación injusta por parte
de los operadores de plataformas de trabajo digitales (operadores de
plataformas).
Estas nuevas enmiendas no
se aplicarán a los trabajadores de la economía gig que sean empleados genuinos
o contratistas independientes genuinos que no entren en la definición de
"trabajador asalariado".
4. En la página web del Departamento de Empleo y Relaciones Laborales encontramos esta breve y clarificadora síntesis del sistema laboral australiano
“El sistema nacional de relaciones laborales está establecido por la Ley de Trabajo Justo de 2009 y otras leyes, y cubre a la mayoría de los empleados y empleadores del sector privado en Australia.
Como se establece
en la Ley de Trabajo Justo y otras leyes laborales, los elementos clave de
nuestro marco de relaciones laborales son:
Una red de
seguridad de términos y condiciones mínimas de empleo.
Un sistema de
negociación colectiva a nivel de empresa respaldado por obligaciones de
negociación y reglas que rigen la acción industrial.
Protección contra
el despido injusto o ilegal.
Protección de los
derechos laborales, como el derecho a participar en actividades industriales,
el derecho a no sufrir discriminación ilegal en el trabajo y el derecho a no
sufrir influencia o presión indebidas en la negociación de acuerdos
individuales.
Las leyes de
relaciones laborales de Australia son promulgadas por el Parlamento de la
Commonwealth. La aplicación práctica de la Ley de Trabajo Justo en los lugares
de trabajo está supervisada por la Comisión de Trabajo Justo y el Defensor del
Pueblo para el Trabajo Justo.
La aplicación
práctica de la Ley de Trabajo Justo (Organizaciones Registradas) de 2009 está
supervisada por la Comisión de Trabajo Justo.
La Comisión de
Trabajo Justo es el tribunal nacional independiente de relaciones laborales.
Las funciones de la comisión incluyen fijar salarios mínimos, aprobar acuerdos
empresariales, supervisar la negociación y las acciones industriales y resolver
disputas en el trabajo. La comisión también lleva a cabo una serie de funciones
relacionadas con las organizaciones registradas (sindicatos y organizaciones de
empleadores), como su registro, fusión, reglas, solicitudes de WHS y permisos
de entrada, y educación sobre sus responsabilidades, como mantenimiento de
registros, finanzas y elecciones.
El Defensor del
Pueblo para el Trabajo Justo ayuda a los empleados, empleadores, contratistas y
la comunidad en general a comprender sus derechos y responsabilidades en el
lugar de trabajo y hace cumplir las leyes laborales de Australia”.
5. Conozcamos a
continuación algunas de las importantes reformas llevadas a cabo por el
gobierno laboralista desde su llegada al poder, siguiendo la explicación
efectuada tanto por el propio Primer Ministro en alguna ocasión como por las y
los responsables de los departamentos ministeriales competentes.
A) La reforma dela ampliación del permiso remunerado de licencia parental era explicada por el primer ministro y por la ministra responsable de servicios sociales, Amanda Rishworth, el 18 de marzo en esos términos
“Los cambios del Partido Laborista a la licencia parental remunerada (que amplía el plan a seis meses completos) ahora serán ley después de que el Senado aprobara hoy el Proyecto de ley de modificación de la licencia parental remunerada (más apoyo para las familias trabajadoras) de 2023.
Eso significa que
los nuevos padres serán elegibles para obtener más licencia parental remunerada
a partir del 1 de julio de este año con la aprobación de esta legislación
histórica.
Se espera que más
de 180.000 familias se beneficien de la ampliación del plan cada año, y los
futuros padres podrán solicitarlo por adelantado a partir del 26 de marzo.
El proyecto de ley
cumple con el compromiso del Gobierno de ampliar la licencia parental
remunerada a 26 semanas para 2026, como se anunció en el presupuesto de octubre
de 2022-23, y representa una inversión de 1.200 millones de dólares en el plan
de licencia parental remunerada hasta 2026-27.
A partir del 1 de
julio, se añadirán dos semanas más de pago cada año hasta que la duración total
del plan de licencia parental remunerada alcance las 26 semanas en julio de
2026.
El proyecto de ley
aumenta el número de semanas reservadas para cada padre en régimen de
"úselo o piérdalo" a cuatro semanas para fomentar un mayor reparto de
las responsabilidades domésticas y de cuidados. También proporciona más
flexibilidad al aumentar la cantidad de licencia que los padres pueden tomar al
mismo tiempo, de dos a cuatro semanas.
La ampliación de
la licencia parental remunerada a 26 semanas también complementa el plan del
Gobierno, anunciado a principios de este mes, de pagar la jubilación durante la
licencia parental remunerada a partir del 1 de julio de 2025.
Actualmente, el
plan de licencia parental remunerada ofrece a las familias hasta 20 semanas de
pago por cada hijo, con 2 semanas reservadas para cada padre de la pareja...”
B) El anterior Ministro responsable de empleo y relaciones laborales, Tony Burke, efectuaba el 28 de junio, a modo de síntesis de su actividad ministerial, un balance de lasreformas laborales llevadas a cabo en dos años, para poner de manifiesto los resultados satisfactorios obtenidos, en estos términos
“El enfoque del
Gobierno Laborista de Albanese en materia de relaciones laborales está dando
resultados increíbles, con casi medio millón más de trabajadores cubiertos por
convenios de empresa y trabajadores con premios que se benefician de aumentos
salariales de 10.000 dólares.
Dijimos que
nuestras leyes de Empleos Seguros, Mejores Salarios arreglarían el sistema de
negociación y ahora estamos viendo la prueba:
La Comisión de
Trabajo Justo aprobó 1.022 convenios de empresa en el primer trimestre de 2024,
según muestran las nuevas cifras del Departamento de Empleo y Relaciones
Laborales que se publicarán hoy. Eso es mucho más que en el mismo período del
año anterior, justo después de que nuestras leyes de Empleos Seguros, Mejores
Salarios fueran aprobadas por el Parlamento. Los acuerdos aprobados en el
trimestre de marzo de 2024 cubrieron a 364.996 empleados: el mayor número de
empleados cubiertos por acuerdos recientemente aprobados en más de una década.
En el trimestre de
marzo de 2024, había 2,14 millones de personas cubiertas por un acuerdo de
empresa vigente, alrededor de 480.000 trabajadores más desde que el Partido
Laborista llegó al gobierno.
... Nuestras leyes
han revitalizado el sistema de negociación, lo que significa que los
empleadores y los empleados vuelven a la mesa para negociar acuerdos que
benefician a ambas partes.
Significa que los
empleadores están obteniendo una mejor productividad y los trabajadores están
obteniendo aumentos salariales.
Al mismo tiempo,
la huelga industrial se ha desplomado. Los días perdidos por huelgas
industriales fueron siete veces más altos en el último trimestre del gobierno
de Morrison que ahora.
La decisión del
Gobierno de defender a los trabajadores con salarios bajos en tres revisiones
salariales anuales consecutivas de la FWC también ha arrojado resultados
asombrosos:
Ha habido un
aumento promedio de $5,30 por hora en los ingresos de los trabajadores con
salario mínimo a tiempo completo en nuestro primer mandato
Eso es $200
adicionales por semana, o $10 400 por año antes de impuestos
Hemos supervisado
un aumento de $3,77 por hora en el salario mínimo en nuestro primer mandato
Para un trabajador
con salario mínimo a tiempo completo, eso es $143 adicionales por semana, o
$7451 por año antes de impuestos
El salario anual
de un trabajador con salario mínimo a tiempo completo ha pasado de $40 175 a
$47 627 en poco más de dos años
... Hemos logrado
estos aumentos salariales mientras manteníamos el desempleo en mínimos
históricos y moderábamos la inflación”.
Como complemento
de dichas manifestaciones cabe añadir estos datos concretos:
“El salario mínimo
aumentará un 3,75 por ciento, o 33,10 dólares por semana, el lunes.
El salario mínimo
ahora será de 24,10 dólares por hora, frente a los 20,33 dólares que costaba
cuando el Gobierno Laborista de Albanese asumió el cargo.
En las tres
revisiones salariales anuales de la Fair Work Commission desde las elecciones
de 2022, hemos visto aumentos del salario mínimo del 5,2 %, 8,6 % y ahora 3,75
%.
2,6 millones de
trabajadores que reciben el salario mínimo y premios se están beneficiando
directamente de estos aumentos”.
C) Por último, la
valoración política de la reforma laboral que entró en vigor en gran parte de
su contenido el 26 de agosto (partes de la misma ya lo habían hecho el mes de
febrero) fue efectuada por el flamante nuevo ministro responsable de la cartera
de empleo y relaciones laborales, Murray Watt , que enfatizaba
que el derecho a la desconexión laboral era uno de los muchos beneficios que
aquella significaba para los trabajadores y trabajadoras y efectuaba una
buena síntesis de su contenido:
“... Las nuevas
leyes brindarán a los trabajadores mayores protecciones en torno a las
condiciones laborales, la seguridad laboral y su capacidad para equilibrar el
trabajo y la vida, además de detener el pago insuficiente y la reducción de los
salarios y las condiciones de los trabajadores australianos.
Los cambios que
entran en vigor hoy incluyen:
Un derecho a
desconectarse fuera del horario laboral remunerado;
Una definición
justa de empleado eventual;
Una prueba más
justa para determinar si una persona es un "empleado" o un
"contratista independiente";
Nuevas funciones
de "trabajador regulado" para la Comisión de Trabajo Justo, que
incluyen el establecimiento de estándares mínimos para los trabajadores
"similares a los empleados" en la economía informal y estándares
mínimos para la industria del transporte por carretera”.
Y por lo que
respecta concretamente al derecho a la desconexión laboral manifestaba lo
siguiente:
“... Los
trabajadores elegibles ahora tienen derecho a desconectarse.
Están legalmente
protegidos de responder a los contactos fuera de su horario laboral a menos que
no sea razonable no hacerlo.
El Ministro de
Empleo y Relaciones Laborales, el Senador Murray Watt, dijo que, a menos que se
les pague, no se debería esperar que los trabajadores monitoreen, lean o
respondan a los contactos.
“Fichar la salida
solía significar algo en este país”, dijo el Ministro Watt.
“Significaba
tiempo con tus hijos, tiempo con tus amigos o simplemente tiempo para ti mismo
para relajarte.
“Pero la
tecnología ha cambiado la forma en que trabajan muchos australianos.
“Muchos
trabajadores se sienten presionados a permanecer conectados a sus correos
electrónicos y llamadas mucho después de haber terminado su jornada laboral.
“No debería ser
controvertido que no se deba exigir a los trabajadores que hagan horas extras
no remuneradas.
“El derecho no
prohíbe que los empleadores o los empleados se comuniquen entre sí.
“Simplemente
significa que, en la mayoría de las circunstancias, un empleado no necesita
responder hasta que regresa al trabajo”.
Tales
manifestaciones eran complementadas con la siguiente información:
“El derecho a
desconectarse se aplicará a los empleados de empresas medianas y grandes a
partir de hoy.
Comenzará para los
empleados de pequeñas empresas dentro de 12 meses.
... Definición de
empleados eventuales
Los empleados
eventuales ahora pueden optar por buscar un empleo permanente después de 6
meses, o 12 meses para los empleados de pequeñas empresas, si ya no creen que
cumplen con la definición de empleado eventual.
Un empleador puede
negarse a aceptar esto en determinadas circunstancias, incluso cuando existen
motivos operativos justos y razonables para hacerlo.
“Si un trabajador
quiere seguir siendo un empleado eventual, esa es una opción legítima”.
“Pero sabemos que
algunos trabajadores quieren más seguridad laboral.
“Nuestras reformas
significan que se acabó la farsa de los ‘empleados eventuales permanentes’, que
negaba a los trabajadores sus derechos.
“Las empresas aún
pueden contratar a trabajadores eventuales para satisfacer sus necesidades de
la misma manera que siempre lo han hecho.
“Pero los
trabajadores eventuales que trabajan como empleados permanentes tendrán un
camino más claro hacia la permanencia y la seguridad laboral que esto
proporciona si así lo desean”.
Definiciones de
empleado y empleador
Los cambios a
partir de hoy garantizarán que se aplique una prueba más justa al determinar si
una persona es un empleado o un contratista independiente.
Esto significa que
se considerarán todas las partes de la relación laboral entre las partes, en
lugar de solo los términos escritos del contrato. Esto ayudará a evitar
acuerdos contractuales ficticios en los que el contrato escrito es totalmente
incompatible con la realidad del lugar de trabajo.
“El carácter real
de la relación debe determinar si una persona es un empleado”, dijo el Ministro
Watt.
“Este cambio no
exige de ninguna manera que las relaciones contractuales independientes
genuinas se conviertan en relaciones laborales. Es un regreso a cómo funcionó
la ley laboral australiana durante décadas”.
... A partir de
hoy, la Comisión de Trabajo Justo puede, por primera vez, establecer estándares
mínimos personalizados para los trabajadores “similares a los empleados” en la
economía informal.
La Comisión de
Trabajo Justo también puede considerar estándares mínimos para ciertos
contratistas en la industria del transporte por carretera.
Estas reformas han
sido impulsadas por la industria y los sindicatos.
... "Los
nuevos poderes de la Comisión garantizarán que los trabajadores independientes,
como los que trabajan en viajes compartidos, entrega de alimentos y cuidados,
ya no queden en el olvido.
"Cualquier
proveedor inescrupuloso que utilice la seguridad de los trabajadores para
aumentar los precios está sobre aviso.
"Los
trabajadores de viajes compartidos y entrega de alimentos no deberían tener que
elegir entre la seguridad y recibir un salario”.
6. Vayamos ahora a una de las páginas web en la que los lectores y lectoras interesados en el conocimiento de la normativa laboral australiana encontrarán la mejor información, la de la Comisión de Trabajo Justo (Fair Work Commission)
En la misma, se
sintetizan algunos de los cambios de la Ley de 2024 por la que se modifica la
legislación sobre el trabajo justo de 2009 que afectan a la labor de la
Comisión, y que ciertamente son a mi parecer la mayor parte de la legislación
laboral.
“... cambios en la
definición de empleado ocasional y cambios en la conversión ocasional
cambios en la definición
de empleo
cambios en las
disposiciones relativas a la negociación en la que no se alcanza acuerdo
cambios en las
disposiciones de negociación empresarial relativas a los acuerdos multiempresa
y a los franquiciados
un proceso para que la Comisión
elabore cláusulas modelo para los acuerdos de empresa
competencias relativas a
los trabajadores «asimilados a empleados» que realizan trabajos en plataformas
digitales en la economía colaborativa, entre ellas
la capacidad de dictar
normas mínimas
resolución de litigios de
trabajadores asimilados por desactivación injusta de una plataforma digital
poderes relacionados con
la industria del transporte por carretera, incluyendo:
la capacidad de los
nuevos grupos de expertos para dictar órdenes de normas mínimas
resolución de litigios de
los trabajadores regulados del transporte por carretera sobre la rescisión
injusta de un contrato
poderes para registrar
convenios colectivos relativos a trabajadores regulados
funciones relacionadas
con el derecho a la desconexión, entre ellas una nueva función de resolución de
conflictos
un proceso para que la
Comisión elabore un modelo de cláusula de indemnización
una función de resolución
de conflictos sobre «contratos desleales» para contratistas independientes (por
debajo de un umbral de ingresos elevados)
derechos
de los delegados en el lugar de trabajo para los trabajadores regulados”.
7.
Paso a continuación, siguiendo el texto de la norma, a exponer los contenidos
de aquellos puntos relevantes a los que me he referido al principio de mi
explicación.
A)
Derecho a la desconexión.
Para
comparar con España, cabe recordar que este derecho está reconocido en el art.
88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos
Personales y garantía de los derechos digitales, si bien se necesita de su
concreción en sede negocial, habiéndose ya incorporado en importantes convenios
colectivos. No obstante, sigue siendo un asunto que por parte gubernamental
quiere regularse con mucha mayor concreción en el marco de la reforma
anunciada, y hasta ahora no llevada a cabo por las discrepancias existentes en
la mesa del diálogo social, sobre la reducción de la jornada de trabajo.
Pues
bien, la regulación en la normativa australiana se encuentra en la parte de 8
del título I de la Ley 2 de 2024, que regula el derecho a la desconexión del
trabajador en estos términos:
“(1)
Un empleado puede negarse a controlar, leer o responder a contactos o intento
de contacto, de un empleador fuera de su fuera del horario de trabajo, a menos
que la negativa no sea razonable.
(2)
Un empleado puede negarse a supervisar, leer o responder a contactos o intento
de contacto, de un tercero si el contacto o intento de contacto está
relacionado con su trabajo y se produce fuera de su horario de horas de
trabajo, a menos que la negativa no sea razonable.
(3)
Sin limitar las cuestiones que pueden tenerse en cuenta para determinar si una
negativa no es razonable a efectos de los apartados (1) y (2), deberá tenerse
en cuenta lo siguiente:
(a)
el motivo del contacto o intento de contacto;
(b)
la forma en que se realiza el contacto o intento de contacto y el nivel de
molestias que ocasiona el contacto o intento de contacto;
(c)
la medida en que se compensa al empleado
(i)
a permanecer disponible para realizar su trabajo durante el periodo en el que
se produce el contacto o intento de contacto; o
(ii)
por trabajar horas adicionales fuera del horario ordinario de trabajo del
empleado;
(d)
la naturaleza de la función del empleado y su nivel de responsabilidad;
(e)
las circunstancias personales del trabajador (incluidas las responsabilidades
familiares o asistenciales.
(4)
Para evitar dudas, cada uno de los derechos contemplados en los apartados (1) y
(2) es un derecho laboral en el sentido de la Parte 3-1.
Nota:
Las disposiciones de protección general de la Parte 3-1 también prohíben la
adopción de una acción adversa por parte de un empleador contra un empleado
debido a un derecho laboral del empleado en virtud de esta Sección.
(5)
Para evitar cualquier duda, la negativa de un empleado a controlar, leer o
responder a un contacto, o intento de contacto, de su empresario, o de un
tercero si el contacto o intento de contacto está relacionado con su trabajo,
no será razonable si el contacto o intento de contacto es exigido por una ley
de la Commonwealth, de un Estado o de un Territorio.
(6)
Para evitar cualquier duda, si
(a)
un trabajador está cubierto por un acuerdo de empresa; y
(b)
el acuerdo de empresa incluye una cláusula de derecho a la desconexión que sea
más favorable para el trabajador que los derechos de los apartados (1) y (2);
la
cláusula de desconexión del convenio se sigue aplicando al trabajador.”
Respecto
a los conflictos que pueden darse cuando el trabajador decida ejercer el
derecho a la desconexión, la normativa los regula en estos términos:
“...
Disputas sobre el derecho de desconexión del empleado
(1)
Esta sección se aplica si:
(a)
existe una controversia entre un empresario y un empleado porque el empleado se
ha negado a controlar, leer o responder a un contacto o intento de contacto en
virtud del apartado 333M(1) o
(2)
y:
(i)
el empresario cree razonablemente que la negativa es irrazonable; o
(ii)
el empresario ha afirmado que la negativa es irrazonable y el trabajador cree
razonablemente que la negativa no es injustificada; o
(b)
existe otra controversia entre el empleador y el empleado sobre la aplicación
del artículo 333M.
Discusiones
en el lugar de trabajo
(2)
En primer lugar, las partes en conflicto deberán intentar resolver el conflicto
en el lugar de trabajo mediante negociaciones entre las partes.
Solicitud
de resolución del conflicto a la FWC
(3)
Si las discusiones en el lugar de trabajo no resuelven el conflicto, una de las
partes del conflicto puede solicitar a la FWC que realice una o ambas de las
siguientes acciones:
(a)
dicte una orden en virtud del artículo 333P (órdenes para dejar de denegar el
contacto o para dejar de realizar determinadas acciones);
(b)
resolver el litigio de otro modo.
Representantes
(4)
El empresario o el trabajador en conflicto podrá designar a una persona o a una
asociación industrial para que le preste apoyo o lo represente (según el caso)
a los efectos de:
(a)
resolver el conflicto; o
(b)
solicitar a la FWC que dicte una orden en virtud del artículo 333P o que se
ocupe del conflicto de otro modo; o
(c)
que la FWC se ocupe del litigio.
Nota:
Una persona puede ser representada por un abogado o agente remunerado en un
asunto ante la FWC sólo con el permiso de la FWC (ver sección 596).
Subdivisión
C-Ordenes de cese de denegación de contacto o de cese de determinadas acciones
333P
Órdenes de cese de denegación de contacto o de cese de determinadas acciones
(1)
Si una solicitud presentada en virtud de la subsección 333N(3) incluye una
solicitud para dictar una orden en virtud de esta sección y la FWC está
convencida de que se da una de las siguientes circunstancias o ambas:
(a)
un empleado se ha negado injustificadamente a supervisar, leer o responder a un
contacto o intento de contacto a los efectos de la subsección 333M(1) o (2) y
existe el riesgo de que el empleado continúe haciéndolo;
(b)
la negativa de un empleado a controlar, leer o responder a un contacto o
intento de contacto a efectos del apartado 333M(1) o (2) no es irrazonable y
existe el riesgo de que el empresario continúe haciéndolo:
(i)
tomar medidas disciplinarias o de otro tipo contra el empleado porque el
empresario considere que la negativa no es razonable; o
(ii)
seguir exigiendo al empleado que controle, lea o responda al contacto o intento
de contacto a pesar de la negativa del empleado a hacerlo;
la
FWC podrá dictar una orden en virtud del apartado (2).
(2)
La FWC podrá dictar cualquier orden que considere oportuna (que no sea una
orden que exija el pago de una cantidad pecuniaria):
(a)
si la FWC está convencida de que se da la circunstancia establecida en el
apartado (1)(a), para evitar que el empleado continúe negándose
injustificadamente a controlar, leer o responder al contacto o intento de
contacto; o
(b)
si la FWC está convencida de que se da la circunstancia establecida en el
apartado (1)(b)(i), para evitar que el empresario adopte la medida; o bien
(c)
si el FWC considera que se da la circunstancia establecida en el subapartado
(1)(b)(ii), para evitar que el empresario siga exigiendo al empleado que
controle, lea o responda al contacto o intento de contacto.
(3)
El FWC deberá:
(a)
empezar a tramitar una solicitud, en la medida en que consista en una solicitud
de orden en virtud de esta sección, en un plazo de 14 días a partir de la
presentación de la solicitud; y
(b)
tramitar la solicitud tan pronto como sea razonablemente posible después de que
la FWC comience a tramitarla.
(4)
No obstante lo dispuesto en el apartado (2), la FWC podrá desestimar una
solicitud presentada en virtud del apartado 33N(3), en la medida en que
consista en una solicitud de orden en virtud de este artículo, si la FWC
considera que la solicitud:
(a)
es frívola o vejatoria; o
(b)
puede involucrar asuntos que se relacionan con:
(i)
la defensa de Australia; o
(ii)
la seguridad nacional de Australia; o
(iii)
una operación encubierta existente o futura (en el sentido del artículo 12E de
la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 2011) de la Policía Federal
Australiana; o
(iv)
una operación internacional existente o futura (en el sentido del artículo 12E
de la Ley de salud y seguridad en el trabajo de 2011) de la Policía Federal
Australiana.
Nota:
Para otra facultad de la FWC de desestimar una solicitud, véase la sección 587.
(5)
Si un empresario considera que una solicitud presentada en virtud de la
subsección 333N(3) (la solicitud original) es frívola o vejatoria, el
empresario podrá solicitar a la FWC:
(a)
que la solicitud original se tramite de forma rápida y eficaz; y
(b)
que la decisión sobre la solicitud original sea comunicada por la FWC a las
partes en litigio de manera oportuna.
333Q
Incumplimiento de una orden
Una
persona a la que se aplique una orden en virtud de la sección 333P no deberá
incumplir ninguna de las condiciones de la orden.
B) Definición de
empresario y trabajador.
En el apartado 15 se
procede a recuperar la teoría clásica de qué debe entenderse por empresario y
trabajador, o dicho de otra forma cuándo podrá afirmarse que existe una
relación contractual asalariada.
Para comparar con la
normativa española hemos de acudir al art. 1 de la LET y a la jurisprudencia de
la Sala Social del Tribunal Supremo, así como a la del Tribunal de Justicia de
la Unión Europea a los efectos de garantizar la libre circulación de trabajadores.
En la normativa española se considera trabajadores a quienes “voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario”, y empresarios a “todas las personas, físicas o
jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de
las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas
contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal
legalmente constituidas”
La norma australiana, con una claridad meridiana que es de elogiar, explica que la reforma es “(la) respuesta a las decisiones del Tribunal Superior de Australia en CFMMEU v Personnel Contracting Pty Ltd [2022] HCA 1 y ZG Operations Australia Pty Ltd v Jamsek [2022] HCA 2. Véase también aquí Lógicamente se ha destacado en las primeras valoraciones de la norma que este cambio supone un giro radical respecto a dicha jurisprudencia, ya que “vuelve a centrar la atención principalmente en la verdadera sustancia, la realidad práctica, y la verdadera naturaleza de la relación entre las partes”, por lo que se trata de “una directriz legal que los tribunales y la Comisión de Trabajo Justo deben tener en cuenta al interpretar estos términos” (véase para una información más detallada el artículo publicado el 21 de agosto por Charles Power “Fair Work Act updates – what employers need to know” (Actualizaciones de la Ley del Trabajo Justo: lo que los empresarios deben saber)
Por su interés, y como
paso previo a la redefinición de la noción de relación asalariada, reproduzco
la síntesis de aquel caso:
“... Entre 1977 y 2017,
el Sr. Jamsek y el Sr. Whitby («los demandados») fueron contratados como
conductores de camión por una empresa dirigida por el segundo recurrente («la
empresa»). Los demandados fueron contratados inicialmente como empleados de la empresa
y conducían los camiones de ésta. Sin embargo, en 1985 o 1986, la empresa
ofreció a los demandados la oportunidad de «convertirse en contratistas» y
adquirir sus propios camiones. Los demandados aceptaron el nuevo acuerdo y se
asociaron con sus respectivas esposas. Cada sociedad suscribió contratos por
escrito con la empresa para la prestación de servicios de reparto, compró
camiones a la empresa, pagó los gastos de mantenimiento y funcionamiento de
esos camiones, facturó a la empresa por sus servicios de reparto y la empresa
le pagó por esos servicios. Los ingresos procedentes del trabajo realizado para
la empresa se declaraban como ingresos de la sociedad a efectos del impuesto sobre la renta y se dividían entre
cada uno de los declarantes y su esposa.
Los demandados
interpusieron un recurso ante el Tribunal Federal de Australia solicitando que
se declarasen determinados derechos que supuestamente se les debían en virtud
de la Fair Work Act 2009 (Cth), la Superannuation Guarantee (Administration)
Act 1992 (Cth) y la Long Service Leave Act 1955 (NSW). Los demandados alegaron
que se les debían esos derechos por ser empleados de la empresa. El juez de
primera instancia concluyó que los demandados no eran empleados, sino
contratistas independientes. El Pleno del Tribunal anuló esta decisión y
sostuvo que, teniendo en cuenta la «sustancia y la realidad» de la relación,
los demandados eran empleados.
El Tribunal Supremo
declaró por unanimidad que los demandados no eran empleados de la empresa. La
mayoría del Tribunal sostuvo que, en consonancia con el planteamiento adoptado
en Construction, Forestry, Maritime, Mining and Energy Union v Personnel Contracting
Pty Ltd [2022] HCA 1, cuando las partes han plasmado exhaustivamente los
términos de su relación en un contrato escrito, cuya eficacia no se cuestiona
alegando que es una apariencia o que es ineficaz en virtud del derecho general
o de la ley, la caracterización de dicha relación como laboral o de otro tipo
debe hacerse por referencia a los derechos y obligaciones de las partes en
virtud de dicho contrato. Después de 1985 o 1986, las partes contratantes
eran las sociedades personalistas y la empresa. Los contratos entre las
sociedades personalistas y la sociedad consistían en la puesta a disposición
por parte de las sociedades personalistas tanto del uso de los camiones de su
propiedad como de los servicios de un conductor para conducir dichos camiones.
El contexto en el que se celebró el primer contrato fue la negativa de la
empresa a seguir empleando a los conductores y la insistencia de la empresa en
que la única relación entre los conductores y la empresa fuera un contrato de
transporte de mercancías. Esta relación no era una relación laboral” (la
negrita es mía).
Pues bien, el apartado 15
del mismo título define qué debe entenderse con carácter ordinario por
empresario y trabajador, en el bien entendido que los conceptos aquí recogidos
lo son “a los efectos de la presente ley”. Por ejemplo, no es de aplicación a
la Superannuation guarantee (administration) Act 1992 que define al afiliado de prestación definida
como aquel que tiene “derecho, en el momento de su jubilación, a
percibir una prestación definida, total o parcialmente, por referencia a uno de
los siguientes factores o a ambos: (a)
el importe del salario del afiliado: (i)
en la fecha de jubilación del afiliado o en una fecha anterior; o (ii) el promedio de un período anterior a la
jubilación; (b) un importe determinado”.
“... (1) se determinará
si un individuo es empleado de una persona en el sentido ordinario de dicha
expresión, o si una persona es empleador de un individuo en el sentido
ordinario de dicha expresión, mediante la determinación del contenido real, la
realidad práctica y la verdadera naturaleza de la relación entre el individuo y
la persona.
(2) A los efectos de
determinar el contenido real, la realidad práctica y la verdadera naturaleza de
la relación entre el individuo y la persona:
(a) debe considerarse la
totalidad de la relación entre el individuo y la persona; y
(b) al considerar la
totalidad de la relación entre el individuo y la persona, deben tenerse en
cuenta no sólo los términos del contrato que rige la relación, sino también
otros factores relativos a la totalidad de la relación, incluyendo, entre
otros, cómo se ejecuta el contrato en la práctica”.
C) El trabajo en
plataformas digitales.
Me detengo ahora en
aquello que ha sido calificado de “asimilación” de quienes prestan servicios en
plataformas digitales a los trabajadores asalariados para ver reconocidos los
mismos derechos (y obligaciones), y los matices que introduce la norma para
garantizar que los auténticos trabajadores autónomos (contratistas independientes)
puedan seguir siéndolo.
Si lo comparamos con España
hemos de acudir a la disposición adicional vigésimo tercera de la LET, que lleva
por título “Presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales
de reparto”, que dispone que
“Por aplicación de lo
establecido en el artículo 8.1, se presume incluida en el ámbito de esta ley la
actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el
reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte
de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización,
dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la
gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de
una plataforma digital.
Esta presunción no afecta
a lo previsto en el artículo 1.3 de la presente norma”.
También es conveniente
recordar que la Directiva UE relativa a la mejora de las condiciones laboralesen el trabajo en plataformas digitales , dispone en su art. 5, con el título de “presunción legal” que,
“1. Se presumirá que,
desde el punto de vista jurídico, la relación contractual entre una plataforma
digital de trabajo y una persona que realiza trabajo en plataformas a través de
dicha plataforma es una relación laboral cuando se constaten indicios de control
y dirección de conformidad con la legislación nacional, los convenios
colectivos o las prácticas vigentes en los Estados miembros y teniendo en
cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. En caso de que la plataforma
digital de trabajo pretenda refutar la presunción legal, deberá probar que la
relación contractual en cuestión no es una relación laboral tal como se define
en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en los
Estados miembros, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia.
2. A tal efecto, los
Estados miembros establecerán una presunción legal efectiva y refutable de
empleo que constituya una simplificación del procedimiento en beneficio de las
personas que realizan trabajo en plataformas, y los Estados miembros velarán por
que dicha presunción legal no resulte en unos requisitos con mayores cargas
sobre dichas personas o sus representantes en el marco de los procedimientos
que determinen su situación laboral”.
La nueva normativa
australiana regula la prestación de servicios del personal en plataformas
digitales en estos términos:
“... Significado de
plataforma digital de trabajo
(1) Una plataforma
digital de trabajo significa una aplicación, sitio web o sistema habilitado en
línea que se opera para organizar, asignar o facilitar la prestación de
servicios laborales, donde:
(a) el operador de la
aplicación, sitio web o sistema:
(i)
contrata contratistas independientes directa o indirectamente a través o por
medio de la aplicación, sitio web o sistema; o
(ii) actúa como
intermediario para o en nombre de más de un conjunto distinto pero
interdependiente de usuarios que interactúan con los contratistas
independientes o el operador a través de la aplicación, sitio web o sistema; y
(b) cualquiera de los
siguientes procesa pagos relacionados con el trabajo realizado por los
contratistas independientes:
(i) el operador de la
aplicación, sitio web o sistema;
(ii) una entidad asociada
del operador;
(iii) una persona
contratada, ya sea directamente o a través de una o más entidades interpuestas,
por el operador o una entidad asociada del operador para procesar los pagos.
(2) Una plataforma
digital de trabajo también significa una aplicación, sitio web o sistema
habilitado en línea que esté prescrito por las regulaciones para los fines de
esta subsección.
(3) Una plataforma
digital de trabajo no incluye una aplicación, sitio web o sistema en línea
prescrito por las regulaciones para los fines de esta subsección.
(4) Para los fines de
esta sección:
(a) una aplicación, sitio
web o sistema en línea puede especificarse por nombre o por inclusión en una
clase específica o clases específicas;
(b) una aplicación, sitio
web o sistema en línea puede especificarse en respecto de todas las formas de
trabajo en plataformas digitales, o en relación con formas específicas de
trabajo en plataformas digitales.
15M Significado de
operador de plataforma de trabajo digital
Un operador de plataforma
de trabajo digital significa el operador de una plataforma de trabajo digital,
siendo un operador que celebra o facilita un contrato de servicios bajo el cual
el trabajo es realizado por trabajadores similares a empleados.
15N Significado de
trabajo en plataformas digitales
(1) Trabajo en
plataformas digitales significa:
(a) trabajo realizado por
un contratista independiente, donde:
(i) el trabajo se realiza
bajo un contrato de servicios a través o por medio de una plataforma de trabajo
digital, o el contrato de servicios bajo el cual se realiza el trabajo fue organizado
o facilitado a través o por medio de una plataforma de trabajo digital; y
(ii) se realiza un pago
por ese trabajo; o
(b) trabajo prescrito por
las regulaciones para los propósitos de esta
subsección.
(2) El trabajo en
plataformas digitales no incluye el trabajo prescrito por las regulaciones para
los propósitos de esta subsección.
(3) Para los efectos del
párrafo (1)(b) y del inciso (2), el trabajo puede especificarse por su nombre o
por su inclusión en una clase o clases específicas.
15P Significado de
trabajador asalariado
(1) Una persona es un
trabajador asalariado si:
(a) la persona es:
(i) un individuo que es
parte de un contrato de servicios en su calidad de individuo (que no sea como
principal), y realiza un trabajo conforme al contrato; o
(ii) si una persona
jurídica es parte de un contrato de servicios (que no sea como principal), un
individuo que sea director de la persona jurídica, o un miembro de la familia
de un director de una persona jurídica, y que realice trabajos en virtud del
contrato; o
(iii) si un fiduciario de
un fideicomiso es parte de un contrato de servicios en su calidad de fiduciario
(que no sea como principal), un individuo que sea fiduciario del mismo
fideicomiso y realice trabajos en virtud del contrato, sea o no parte del
contrato; o
(iv) si un socio de una
sociedad es parte de un contrato de servicios en su calidad de socio (que no
sea como principal), un individuo que es socio de la misma sociedad y realiza
un trabajo en virtud del contrato, sea o no parte del contrato;
y
(b) la persona realiza la
totalidad o una mayoría significativa del trabajo que se realizará en virtud
del contrato de servicios; y
(c) el trabajo que la
persona realiza en virtud del contrato de servicios es trabajo de plataforma
digital; y
(d) la persona no realiza
ningún trabajo en virtud del contrato de servicios como empleado; y
(e) la persona cumple 2 o
más de los siguientes requisitos:
(i) la persona tiene un
bajo poder de negociación en las negociaciones en relación con el contrato de
servicios en virtud del cual se realiza el trabajo;
(ii) la persona recibe
una remuneración igual o inferior a la de un empleado que realiza un trabajo
comparable;
(iii) la persona tiene un
bajo grado de autoridad sobre el desempeño del trabajo;
(iv) la persona tiene
otras características que están prescritas por las reglamentaciones.
(2) En esta Parte, una
referencia a un contratista independiente incluye una referencia a un individuo
que es un trabajador similar a un empleado en el sentido del inciso (1).
(3) Los reglamentos
elaborados a los efectos del subpárrafo (1)(e)(iv) pueden especificar que una
persona debe tener todas o solo una o algunas de las características
prescritas.
(4) A los efectos de
determinar si una persona cumple los criterios especificados en el párrafo
(1)(e), se debe ignorar el efecto de una orden de estándares mínimos, pautas de
estándares mínimos o un convenio colectivo que se aplique o cubra a la persona
(la negrita es mía)..
D) Empleo eventual.
Por último, me refiero a
la definición de “empleo eventual” que realiza la norma, pudiendo ser objeto de
comparación con la normativa española recogida en el art. 15 de la LET y los
distintos supuesto que regula de contratos de duración determinada, en concreto
por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora,
entendiéndose que para que concurra causa justificada de temporalidad “será
necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante
de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y
su conexión con la duración prevista”.
En la normativa australiana,
y remito a apartados anteriores del artículo para completar mi exposición, encontramos
estas definiciones:
“15A Significado de
empleado eventual
Regla general
(1) Un empleado es
empleado eventual de un empleador solo si:
(a) la relación laboral
se caracteriza por la ausencia de un compromiso firme por adelantado de trabajo
continuo e indefinido; y
(b) el empleado tendría
derecho a un recargo por trabajo eventual o una tasa de pago específica para
empleados eventuales en virtud de los términos de uninstrumento de trabajo
justo si el empleado fuera un empleado eventual, o el empleado tiene derecho a
dicho recargo o tasa de pago en virtud del contrato de trabajo.
Nota: Un empleado que
comienza su empleo como empleado eventual sigue siendo un empleado eventual
hasta que se produzca un evento específico
Indicios que se aplican a
los efectos de la regla general
(2) A los efectos del
apartado (1)(a), la cuestión de si la relación laboral se caracteriza por la
ausencia de un compromiso firme y previo de trabajo continuo e indefinido se
evaluará:
(a) sobre la base de la
sustancia real, la realidad práctica y la verdadera naturaleza de la relación
laboral; y
(b) sobre la base de que
un compromiso firme y previo puede adoptar la forma del contrato de trabajo o,
además de los términos de ese contrato, la forma de un entendimiento mutuo o
expectativa entre el empleador y el empleado que no alcance el nivel de un
término de ese contrato (o de una variación de cualquier término de ese tipo);
y
(c) teniendo en cuenta,
pero no limitado a, las siguientes consideraciones (que pueden indicar la
presencia, en lugar de la ausencia, de tal compromiso):
(i) si existe una
incapacidad del empleador para elegir ofrecer o no ofrecer trabajo o una
incapacidad del empleado para elegir aceptar o rechazar trabajo (y si esto
ocurre en la práctica);
(ii) si, teniendo en
cuenta la naturaleza de la empresa del empleador, es razonablemente probable
que haya disponibilidad futura de trabajo continuo en esa empresa del tipo que
habitualmente realiza el empleado;
(iii) si hay empleados a
tiempo completo o a tiempo parcial que realizan el mismo tipo de trabajo en la
empresa del empleador que el que habitualmente realiza el empleado;
(iv) si existe un patrón
regular de trabajo para el empleado.
Nota: Un patrón regular
de trabajo no indica por sí mismo un firme compromiso por adelantado de trabajo
continuo e indefinido. Un empleado que tiene un patrón regular de trabajo puede
seguir siendo un empleado eventual si no existe un compromiso firme y previo de
trabajo continuo e indefinido.
(3) Para evitar dudas:
(a) a los efectos del
párrafo (2)(b), se puede inferir un entendimiento mutuo o expectativa de la
conducta del empleador y el empleado después de celebrar el contrato de trabajo
o de cómo se ejecuta el contrato; y
(b) las consideraciones a
las que se hace referencia en el párrafo (2)(c) deben ser consideradas todas,
pero ninguna consideración individual es determinante y no necesariamente deben
cumplirse todas las consideraciones para que un empleado sea considerado como
algo distinto de un empleado eventual;
y
(c) un patrón de trabajo
es regular a los efectos del subpárrafo (2)(c)(iv) incluso si no es
absolutamente uniforme e incluye alguna fluctuación o variación a lo largo del
tiempo (incluso por ausencias razonables como por enfermedad, lesióno
recreación).
Excepciones a la regla
general
(4) A pesar de lo
dispuesto en el apartado (1), un empleado no es un empleado eventual de un empleador
si:
(a) el contrato de empleo
incluye una cláusula que establece que el contrato terminará al final de un
período identificable (ya sea que el contrato también incluya o no otras
cláusulas que establezcan circunstancias en las que puede terminarse antes del
final de ese período); y
(b) el empleado es
miembro del personal académico o del personal docente de una institución de
educación superior; y
(c) el empleado está
cubierto por uno de los siguientes laudos modernos:
(i) el laudo de la
industria de la educación superior para el personal académico de 2020, vigente
en ese momento;
(ii) el laudo de la
industria de la educación superior para el personal general de 2020, vigente en
ese momento; y
(d) el empleado no es un
empleado del sector público estatal de un estado en el sentido del inciso
30A(1).
Nota 1: Un laudo moderno
cubre a un empleado si se expresa que cubre al empleado, incluso si el laudo
moderno no se aplica al empleado porque un acuerdo empresarial se aplica al
empleado en relación con ese empleo en particular (consulte el inciso 57(1) que
trata la interacción entre los laudos modernos y los acuerdos empresariales).
Nota 2: Esto significa
que un empleado con un contrato de plazo fijo que no está cubierto por los
párrafos (4)(b) y (c) puede ser un empleado eventual o puede ser otro que no
sea un empleado eventual, dependiendo de si el empleado cumple con los
requisitos de los incisos (1) a (3).
Los empleados contratados
como empleados eventuales siguen siendo así hasta que ocurre un evento
específico
(5) Una persona que
comienza a trabajar como empleado eventual en el sentido de los incisos (1) a
(4) sigue siendo un empleado eventual del empleador hasta que:
(a) el estado de empleo
del empleado se cambie a empleo de tiempo completo o empleo de tiempo parcial
bajo la División 4A de la
Parte 2-2; o
(b) el estado de empleo
del empleado se cambie por orden de la FWC bajo la sección 66MA o 739; o
(c) el estado de empleo
del empleado cambia a empleo de tiempo completo o empleo de tiempo parcial
según los términos de un instrumento de trabajo justo que se aplique al
empleado; o
(d) el empleado acepta
una oferta de empleo alternativa (que no sea como empleado eventual) por parte
del empleador y comienza a trabajar sobre esa base”.
Buena lectura.
