sábado, 31 de octubre de 2015

Ultraactividad. El caso “Siscor Norte SL”. Juzgado Social, sí. TSJ de Castilla y León, no; TS (sentencia de 2 de julio de 2015), sí.



1. Es objeto de comentario en esta entrada del blog el llamado caso Siscor Norte SL, una vez que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado sentencia, el2 de julio, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey, que estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la UGT Castilla y León contra la sentencia del TSJ de dicha Comunidad Autónoma de 3 deabril de abril de 2014, que había estimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia del Juzgado de loSocial número 3 de León de 16 de octubre de 2013. 


La sentencia de contraste aportada por la UGT en el RCUD fue la dictada por el TSJ de Galicia el 4 defebrero de 2014, que también mereció atención detallada en este blog, por lo que la presente entrada me sirve para reordenar comentarios anteriores y enriquecerlos con la aportación jurisprudencial del TS que reitera la doctrina sentada en una sentencia anterior sobre el mantenimiento de la ultraactividad en un caso semejante al ahora analizado.

2. La sentencia del JS se dicta para dar respuesta a la demanda presentada por la Federación de comercio, hostelería, turismo y juego de la UGT (CTH-UGT). El conflicto encuentra su razón de ser, según los hechos probados de la sentencia, en la decisión de la empresa después demandada de dejar de aplicar el convenio provincial de hostelería y turismo, por entender que había finalizado su vigencia a partir del 8 de julio en virtud de lo dispuesto en el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Ahora bien: la decisión empresarial no se comunica antes del 8 de julio sino que se efectúa el 22 del mismo mes, aun cuando el nuevo marco legal que la empresa entiende que ha de ser de aplicación sí lo será a partir del 8 de julio; dicho nuevo marco legal sería el acuerdo laboral de ámbito estatal del sector y la LET, “o las condiciones que individualmente se puedan acordar en el contrato”; en fin, la empresa establece una diferencia de trato temporal entre trabajadores que prestaban ya sus servicios en la misma y los que se contrataran a partir del 8 de julio, ya que el nuevo marco normativo se aplicaría a los segundos a partir de esta fecha, mientras que la para los primeros habría un período de mantenimiento del marco normativo anterior, en concreto hasta el 30 de septiembre, pasando entonces los trabajadores a regirse por el nuevo (o los nuevos posibles, si hemos de hacer caso al escrito de la empresa). Hay aquí a mi parecer un intento de ingeniería jurídica por parte empresarial para tratar de evitar una demanda contra su decisión, tanto por separar la regulación normativa de los trabajadores según la fecha de su contratación como para tratar de llegar a un acuerdo antes de esa fecha en la negociación de un convenio colectivo propio de empresa que se estaba llevando a cabo, negociación que efectivamente finalizó con éxito el mismo día 30, aunque en el hecho probado quinto se deja constancia de algunos problemas jurídicos para su definitiva aprobación. La parte impugnante parece que no estuvo de acuerdo con esa actuación empresarial, y la prueba manifiesta de ello es la interposición de la demanda que originó la sentencia ahora comentada.

El conflicto versa sobre la interpretación del art. 3 del convenio colectivo provincial de hostelería y turismo vigente en el momento en que se adoptó la decisión empresarial, con vigencia desde el 1 de enero de 2008 al 31 de diciembre de 2010. El último párrafo del art. 3 disponía que “Este convenio se entenderá denunciado automáticamente a la finalización de su vigencia y desde el 1 de enero del año 2011 y hasta que entre en vigor el nuevo, será de aplicación el presente en su integridad”. 

El conflicto se insta por modificación sustancial de condiciones de trabajo, es decir por entender la parte demandante que la empresa no ha respetado la normativa vigente para proceder a tales modificaciones en cuanto que se trata de un convenio colectivo estatutario para cuya modificación hay que acudir al procedimiento negociador propiamente dicho, es decir a la suscripción de un nuevo acuerdo, o bien al procedimiento de inaplicación previsto en el art. 82.3 de la LET para dichos convenios.

Sobre el fondo del conflicto, la sentencia es bastante escueta pero al mismo tiempo bastante clara. El juzgador entiende que la empresa plantea modificación de condiciones de trabajo de las recogidas de manera expresa en el apartado 1 del art. 41 de la LET,  tales como jornada, horario, distribución del tiempo de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial. Todas ellas, para su posible modificación, hubieran requerido que la empresa hubiera acudido, tal como ya he dicho con anterioridad, a la búsqueda de un nuevo acuerdo que sustituyera al anterior (en este caso un convenio de empresa que sustituya al de ámbito provincial), o bien a la inaplicación por la vía del art. 82.3, dado que la redacción del apartado tercero del art. 3 del convenio provincial lleva a concluir que su vigencia se mantiene, en virtud de la autonomía colectiva de las partes negociadora, hasta la suscripción de un nuevo acuerdo (repito, independientemente de cuál sea el ámbito de afectación de la unidad negociadora).

En definitiva, la sentencia estima la demanda por carecer de cobertura jurídica la modificación sustancial llevada a cabo, obligando a la empresa a dejarla sin efecto, reponiendo a los trabajadores afectados por el conflicto en las condiciones de trabajo de que disfrutaban hasta el 8 de julio, con lo que ello implica del “mantenimiento de la vigencia y aplicación efectiva, en los centros de trabajo de la empresa en León capital, del convenio colectivo provincial para el sector de Hostelería y Turismo de la provincia de León… hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio…”.

3. Contra la sentencia del JS se interpuso recurso de suplicación por la parte empresarial, que fue estimado por sentencia del TSJ autonómico de 3 de abril de 2014.

El recurso presentado por la empresa alega vulneración de la normativa de aplicación, esto es que el JS no aplicó correctamente el art. 86.3 de la LET en relación con la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, ya que al parecer del recurrente la interpretación ajustada a derecho lleva a la validez jurídica de la decisión empresarial, esto es la pérdida de vigencia desde el 8 de julio de 2013 del convenio provincial de hostelería y turismo (aunque, recuerdo ahora que es la propia empresa la que mantiene “de forma voluntaria” las condiciones de trabajo convencionales hasta el 30 de septiembre, supongo que por estar las partes en proceso de negociación para alcanzar un acuerdo o pacto de empresa tal como se recoge en los hechos probados de la sentencia de instancia).

Planteada así la cuestión jurídica, no es distinta en absoluto de otras muchas semejantes y que habían sido ya resueltas en esa fecha por sentencias de la AN y de otros TSJ, así como también por JS. Se trata, lo dice el TSJ autonómico, de concretar “cuál es la normativa convencional aplicable a los trabajadores de la empresa recurrente desde la fecha de finalización de la vigencia pactada en el convenio del sector hostelero de ámbito provincial y el momento en que nos encontramos”, teniendo en consideración, añado yo ahora en línea con la fundamentación de la sentencia de instancia y recordando la amplia doctrina judicial al respecto plasmada en numerosas sentencias, que habrá que determinar qué impacto tiene la reforma laboral de 2012 sobre el respeto al principio constitucional de la autonomía negociadora de las partes y cómo debe entenderse el mantenimiento de la referencia al “pacto en contrario” que puede implicar que el convenio sea ultraactivado más allá del momento formal de finalización pactada de la vigencia; más exactamente, si el pacto en contrario, que existe en convenios como el de hostelería de León, puede predicarse de todos los convenios, ya fueren denunciados antes o después de la entrada en vigor de la reforma laboral (8 de julio de 2012).

La Sala entiende que la resolución del conflicto ha de pasar “por un examen del proceso de reforma legislativa operada respecto de las cláusulas de ultraactividad de las disposiciones normativas contenidas en los pactos colectivos, definida en el artículo 86 de la norma estatutaria” (fundamento jurídico segundo). En consecuencia, examina la redacción del art. 86 anterior a la reforma laboral de 2012, bajo cuya vigencia se negoció y suscribió el convenio provincial de hostelería. A continuación, repasa el cambio normativo operado en el apartado 3 del art. 86, previa manifestación implícita de que a su entender hay “un antes y  un después” de la reforma laboral, y que tiene incidencia directa en la solución del litigio, aunque quizás otros posibles comentaristas de la sentencia puedan creer que la manifestación es más explícita de lo que yo creo, y en cualquier caso aquí la tienen para juzgarla: “Bien, dicho esto, y llegado el término de la vigencia de la norma convencional, la denuncia del texto se produjo de manera automática, tal y como se preveía, siendo de aplicación para la regulación de las relaciones laborales incluidas en su marco las mismas reglas existentes hasta ese momento. Sin embargo, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral en su artículo 14 vino a reformar el marco normativo contenido en el artículo 86 ET, ofreciendo la siguiente regulación….”.

La Sala transcribe textualmente el nuevo apartado 3 del art. 86 de la LET, y acompaña inmediatamente la cita con la de la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, argumentando (y dejo aquí abierto si hay una nueva manifestación implícita o explícita a favor de la tesis que se recogerá en el fallo de la sentencia) que esta estableció “para reglamentar las situaciones jurídicas preexistentes a la nueva vigencia de la reforma…. un régimen transitorio para los convenios denunciados con anterioridad al 8 de julio de 2012…”.

Llegamos ya a la solución del conflicto que nos proporciona la Sala y que consistirá en la estimación del recurso, con revocación del fallo de la sentencia de instancia y con declaración de ser “ajustada a derecho la decisión empresarial adoptada en escrito dirigido por la empresa a sus trabajadores el 22 de julio de 2013”. Al igual que en la sentencia del JS, la fundamentación de la dictada por el TSJ es muy breve y deja a mi parecer muchas dudas e interrogantes jurídicos y muchos problemas prácticos abiertos, con independencia de que se esté o no de acuerdo con su tesis.

Sigamos el hilo argumental de la fundamentación para realizar la crítica del mismo, y para ello es necesario reproducir el fragmento fundamental de la misma, en concreto el penúltimo y último párrafo del fundamento jurídico segundo”.

“Descrito el marco normativo que resultaría aplicable a la cuestión que nos ocupa, del inalterado relato de hechos probados resulta que, habiéndose denunciado de manera automática el convenio de aplicación a las relaciones entre los trabajadores y la empresa demandada en diciembre de 2010; y habiendo configurado el legislador un nuevo régimen para la regulación de los efectos de las cláusulas de ultraactividad de los pactos convencionales; el empresario procedió a dar cumplimiento a la regla de derecho transitorio contenida en la Ley 3/2012 precitada y: estando denunciado el convenio provincial de hostelería y habiendo transcurrido más de un año desde la fecha de entrada en vigor de la ley, la nueva normativa convencional aplicable no sería ya la contenida en el convenio colectivo provincial de 2008, sino, y por imperativo legal y a falta de aprobación de nuevo pacto que lo suceda, el del mismo sector pero de ámbito superior, o lo que es lo mismo, el convenio estatal para el sector de la hostelería y turismo que se refiere el escrito de 22 de julio de 2013 remitido por la compañía a la totalidad de su plantilla. Habiéndose ajustado la actuación del empleador al régimen jurídico vigente en el momento de dirigir a sus trabajadores la comunicación cuyo contenido ahora se cuestiona, sólo cabe, estimado el fondo del recurso examinado, declarar ajustada a Derecho tal resolución”.

Si leemos con detenimiento la fundamentación de la sentencia se nos dice en primer lugar, que el convenio se denunció de manera automática en diciembre de 2010. Correcto, pero denuncia no significa pérdida de vigencia, ya que para que esta se produzca habrá que estar a lo dispuesto por las partes, “pequeño detalle” del que parece olvidarse la sentencia.

A continuación nos dice que el legislador de 2012 ha configurado “un nuevo régimen para la regulación de los efectos de la cláusula de ultraactividad de los pactos convencionales”, y en efecto así es porque convirtió el posible mantenimiento de la vigencia del convenio (al menos de su contenido normativo) con carácter temporal indeterminado a sólo un año tras su denuncia, pero en ambos casos, recuerdo yo ahora para que no lo olvidemos, con pleno respeto a la autonomía negociadora de las partes y por ello con fijación de ese término de un año, al igual que el anterior indeterminado, “salvo pacto en contrario”.

Inmediatamente nos dice la sentencia que el empleador “procedió a dar cumplimiento a la regla de derecho transitorio contenida en la Ley 3/2012, cuyo texto cabe recordar que es el siguiente: “En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor”. Obsérvese pues, nuevamente cabe recordarlo, que nada dice el texto, y no podría decirlo por respeto a la autonomía negocial, sobre la libre decisión de las partes de fijar otros períodos de vigencia del convenio al amparo de la posibilidad establecida, antes y después de la reforma laboral, por el art. 86.3 de la LET.

En fin, voy llegando a la parte final y con contenido sustancial de la fundamentación: tras recordar la Sala que el convenio había sido denunciado y que había transcurrido un año desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012 sin que hubiera texto que lo sustituyera (me pregunto, sin respuesta en la sentencia: ¿del mismo ámbito?, ¿de ámbito inferior como parece que se estaba negociando?) la Sala concluye (¿con qué argumento, con qué justificación normativa y apoyo de doctrinal judicial) que la nueva normativa convencional aplicable no sería la del convenio denunciado (con olvido por parte de la Sala de la cláusula pactada sobre mantenimiento de su vigencia, con pleno respeto a la autonomía negocial existente y con protección constitucional y legal que no ha sido alterada, ni podría serlo, por cambios normativos legales) sino “por imperativo legal y a falta de aprobación de nuevo pacto que lo suceda, el del mismo sector pero de ámbito superior, o lo que es lo mismo, el convenio estatal para el sector de la hostelería y turismo”.

No hay ningún “imperativo legal”, en primer lugar, que lleve al rechazo de la voluntad negocial de las partes, aunque fuera lejana en el tiempo, o dicho de otra forma hay un marco normativo que permite solventar un aparente conflicto, y en ese sentido ya se habían manifestado la mayor parte de los tribunales desde la pionera sentencia de la AN de 23 de julio.

En segundo término, y aceptando sólo como hipótesis de trabajo que haya falta de convenio aplicable, y que por ello debamos acudir “si lo hubiere”, al “convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”, la Sala parece que deja plena libertad a la parte empresarial para la aplicación del acuerdo estatal para el sector de hostelería, pero aquí surgen estas dudas: ¿qué ocurre si el acuerdo estatal no regula todas las materias recogidas en el convenio provincial, o bien remite para su regulación o concreción a convenios colectivos de ámbito inferior? ¿Cabe que la empresa aplique, cuando no haya normativa convencional aplicable la normativa laboral general?¿Pero, qué ocurre cuando la normativa laboral general, señaladamente la  LET, remite a su vez a la negociación colectiva para la regulación de determinadas materias? ¿Desaparecerá en tal caso la autonomía colectiva, algo que en modo alguno, repito, ni puede ni creo que haya querido suprimir el legislador?

4. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD por la CHT-UGT, que será estimado por el TS en sentencia de 2 de julio de 2015, en los mismos términos que se pronunció el informe del Ministerio Fiscal. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Ultraactividad, cláusula de mantenimiento de la vigencia del convenio tras su denuncia, incluida en el propio convenio. Denuncia anterior a la Ley 3/2012. Validez del pacto de ultraactividad. Reitera doctrina”. El recurso plantea dos motivos: el primero versa sobre la ultraactividad del convenio denunciado y es el objeto de mi comentario; el segundo se refiere a la modificación sustancial de condiciones de trabajo y no será objeto de atención por el TS por haber sido estimado el RCUD en el punto anterior, si bien la Sala no duda en señalar que no existiría contradicción entre la sentencia recurrida y la sentencia de contraste (TSJ del País Vasco, 26 de septiembre de 2006), “pues no se refiere a un supuesto de pérdida de vigencia del convenio por razón de la finalización temporal del mismo”.
La sentencia de contraste aportada por la recurrente sobre la ultraactividad es la dictada por el TSJ de Galicia el 4 de febrero,
5. La sentencia del TSJ gallego confirma la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Vigo de 29 de agosto de 2013, que estimó la demanda  presentada el 30 de julio por un delegado sindical de CCC OO en la que se pedía el mantenimiento de la vigencia del convenio colectivo de la empresa Hospital Povisa SA. A ambas sentencias dedico ahora mi atención antes de pasar a examinar la resolución del alto tribunal.
La particularidad del conflicto del que conoce la sentencia del JS radica en que la empresa decide ya aplicar un convenio colectivo de ámbito superior, si bien sobre las dudas jurídicas que puede suscitar qué convenio podría ser el aplicable no se pronuncia la sentencia, ya que sólo resuelve sobre la validez de la cláusula de vigencia del convenio de empresa, puesto que el asunto litigioso, tal como se afirma en el fundamento de derecho primero, “versa sobre un aspecto muy concreto, constreñido a la eventual eficacia que despliega la anterior cláusula de ultraactividad asentada en el artículo 5 del anterior convenio cuya persistencia en el tiempo es materia de discrepancia entre las partes”.

La sentencia estima en los siguientes términos: “Estimar la demanda…., y previa declaración de la vigencia total del convenio colectivo de empresa rubricado el 11 de junio de 2009 y publicado en el Boletín Oficial de la provincia de Pontevedra el 16 de septiembre de 2009 para los años 2009 y 2010 hasta su sustitución por otro convenio, condeno a la empresa a estar y pasar por esta declaración”.

La cuestión litigiosa versó sobre el valor jurídico del artículo 5 del convenio colectivo, cuyo tenor literal es el siguiente: “el presente convenio, terminada su vigencia, continuará en vigor en su totalidad hasta que sea sustituido por otro convenio”. Según se recoge en los hechos probados, parece que la cláusula se ha mantenido desde que las relaciones laborales en la empresa se rigen por un convenio propio, el año 1996, siendo la vigencia del convenio cuestionado hasta el 31 de diciembre de 2010. La denuncia del convenio por la empresa se formuló el 30 de septiembre de 2011, y desde entonces hasta el momento de adopción por la parte empresarial de aplicar un convenio de ámbito superior se celebraron “más de veinte reuniones”, sin acuerdo para suscribir un nuevo convenio de empresa.

Con ocasión de la entrada en vigor el 8 de julio de 2013 de la nueva regulación sobre la ultraactividad de los convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, la empresa entendió que podía aplicar el reformado art. 86.3 de la  Ley del Estatuto de los trabajadores, y así lo hizo saber a los dos inspectores que intervenían como mediadores en la búsqueda de un acuerdo de nuevo convenio, informando que mantendría la aplicación del convenio de empresa un máximo de quince días a partir del 8 de julio, “dejando en suspenso la fuerza preclusiva del artículo 86.3 del ET” durante dicho período, y en caso de no alcanzarse un acuerdo antes del 23 de julio “entenderá superado el orden normativo plasmado en el convenio de empresa para los años 2009-2010, pasando a estar sometidos los sujetos afectados por el convenio colectivo provincial del sector”(Hecho probado sexto). Pues dicho y hecho: en escrito remitido el 24 de julio, la empresa manifestó que a partir de esa fecha el marco convencional regulador de las relaciones laborales sería un convenio del mismo ámbito funcional, y territorial superior, el Convenio colectivo de Hospitalización e Internamiento de la provincia de Pontevedra, en vigor para los años 2011-2013, publicado en el BOP de 31 de agosto de 2012.

En su resolución, el magistrado subraya que se trata de un conflicto “de estricto orden jurídico”, no siendo objeto de debate ni el cauce procesal elegido ni los hechos que dan origen al conflicto, que han sido bien recogidos en los hechos declarados probados. Como tal conflicto jurídico, el juzgador anuncia que resolverá sobre dos cuestiones concretas suscitadas en el litigio: la primera, cómo impacta el nuevo art. 86.3 de la LET sobre convenios colectivos anteriores a la reforma que incluyen cláusulas de ultraactividad como la debatida; la segunda, si a la luz de todo el proceso negociador habido en la empresa en los años anteriores “cabe deducir una intención distinta de los agentes negociadores a la de la ultraactividad indefinida del convenio de empresa”.

La sentencia pasa revista en primer lugar, con acertada técnica jurídica, a cuál es el marco normativo vigente, resultado de la reforma laboral de 2012, examinando tanto el preámbulo del RDL 3/2012 mantenido en la Ley 3/2012, y la nueva redacción del art. 86.3 de la LET, concluyendo, y coincido con este planteamiento, que estamos en presencia de un precepto de carácter dispositivo, que las partes pueden modificar en los términos que consideren oportunos en el ejercicio de su autonomía negociadora, pudiendo fijar “otro sistema de extensión temporal sobre un convenio agotado y denunciado”. Ahora bien, no es esta la cuestión conflictiva, sino el alcance de las cláusulas suscritas antes del 8 de julio de 2012, es decir saber si ha se ha producido una “anulación sobrevenida de su eficacia” (parte demandada), o mantienen su plena subsistencia por no afectarles ni el art. 86.3 de la LET ni la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012 sobre vigencia de los convenios ya denunciados (parte demandante).

La sentencia, con argumentos sustancialmente semejantes a los expuestos en la dictada el 23 de julio de 2013 por la AN, considera que la tesis empresarial no tiene acogida expresa en la norma (ni en el art. 86.3 LET ni en la citada disposición transitoria), que mantiene el carácter dispositivo de los pactos de ultraactividad, no pudiendo aceptarse una “consecuencia derogatoria tácita” de la norma aunque la exposición de motivos pudiera apuntar en esa dirección, ya que la derogación ha de ser expresa y recogida en un precepto del texto articulado. Por otra parte, el magistrado tampoco acepta la tesis de que las partes sólo estaban reiterando en convenio lo que marcaba el régimen legal vigente en materia de ultraactividad en el momento, destacando que las partes iban más allá incluso del marco legal al extender la vigencia del convenio, mientras no se suscribiera uno nuevo, no sólo a las cláusulas normativas sino también a las obligacionales, y utiliza otro argumento de interés, el relativo al valor que debe darse a las actas de las reuniones del último convenio suscrito, actas que el magistrado expone ha leído y que “en ninguna de ellas se hace mención a tal voluntad de acomodarse strictu sensu al contexto legal existente por entonces”.

Por último, se rechaza la tesis, a mi parecer mucho más estrictamente de análisis literal de la norma que no de interpretación jurídica del precepto, de la posibilidad abierta por el convenio de 2009 a la sustitución del mismo por “otro” convenio, sin prejuzgar, se afirma por la parte empresarial, que debiera ser también de empresa, afirmando la sentencia que ello no se deduce de los actos de las partes, y que en el supuesto de que hubiera sido posible “no se comprende por qué la empresa tras la denuncia del convenio no procedió a aplicar el convenio provincial, sin necesidad de esperar a julio de 2013”.   

El recurso de suplicación se interpone al amparo del art. 193 de la Ley 36/2011, y se formulan alegaciones jurídicas ex. Art. 193 c), en las que se reiteran las tesis defendidas por la ahora parte recurrente en la instancia y que fueron rechazadas por el juzgador. La Sala procede a repasar la normativa en materia de ultraactividad de convenios colectivos desde la publicación en 2009 del convenio y hasta el momento de dictar su sentencia, con mención expresa, como no podía ser de otra forma, a los cambios operados por el RDL 7/2011 y posteriormente por el RDL 3/2012 y la Ley 3/2012. A continuación se detiene en el análisis del debate doctrinal y explica los argumentos de las que da en llamar “tesis derogatorias y tesis continuistas”, para resaltar inmediatamente que es la postura de las segundas “la que se ha impuesto en las resoluciones judiciales”, con cita de varias resoluciones de la AN y de otros TSJ, tesis que se comparte por el TSJ gallego.

En su examen de anteriores resoluciones judiciales era obligada la cita, y así efectivamente ocurre, de la primera sentencia que dictó la Sala en un conflicto semejante, de fecha 29 de octubre de 2013, de la que se recuerda que “tras señalar que no desconocemos las tesis doctrinales en las que se ampara el recurrente nos adheríamos a la postura que mantiene la validez, en sus propios términos de las cláusulas de ultra-actividad pactadas antes de la reforma, sin ningún tipo de cuestionamiento ni afectación de la nueva ley, la cual no impone su nulidad sobrevenida, tesis que como señalamos se adoptó en la primera sentencia de la Audiencia Nacional sobre la materia”.  dicha prórroga será de año en año…”. La Sala manifiesta su respeto por las posiciones doctrinales que propugnan una interpretación del art. 86.3 de la LET que englobe a todos los convenios denunciados, pero también la manifiesta con respecto a otras tesis que se citan en la sentencia de la AN de 23 de julio, y con la defendida por la AN, que el TSJ gallego hace suya por considerar correcta para el caso enjuiciado, trayendo a colación en apoyo de su tesis, y me parece válido el argumento, el hecho de que la cláusula del convenio colectivo no fuera “una reproducción genérica y literal del art. 86.3 del ET en el momento de ser suscrita”, así como también que la normativa vigente no obliga que los pactos que permitan ampliar el período legal de ultraactividad deban necesariamente efectuarse “con posterioridad a la entrada en vigor la indicada norma legal”.

En su sentencia, la Sala reitera básicamente la argumentación ya expuesta en oyta sentencia anterior y en las ya dictadas de la AN y de otros TSJ, sobre el encaje y cobertura jurídica de los pactos de vigencia del convenio suscritos antes de la reforma laboral por el carácter dispositivo del reformado art. 86.3 de la LET, que fija un período máximo de un año de ultraactividad “salvo pacto en contrario”. En mi comentario a la sentencia de  29 de octubre me pregunté qué ocurriría cuando la Sala debiera resolver sobre la vigencia de un convenio que reprodujera la normativa entonces en vigor (dado que en aquel la redacción  del precepto no era idéntica) y la Sala ahora resuelve esta cuestión en los mismos términos que otras sentencias de la AN y de TSJ, aceptando su plena validez jurídica en virtud del principio constitucional de autonomía colectiva y de la libre voluntad negociadora de las partes. Para la Sala, las partes negociadoras “podían haber guardado silencio sobre la cuestión y que operase el tenor legal, pero no lo hicieron”, añadiendo además el argumento utilizado en la sentencia de instancia para defender su tesis del mantenimiento de la vigencia, cual fue que “procedió a la lectura del contenido de las actas de reuniones que precedieron a la firma del Convenio del 2009 y en ninguna de ellas se hace mención de tal voluntad de acomodarse stricto sensu al contexto legal existente por entonces”.

Corolario de todo lo anteriormente expuesto, y en perfecto sintonía con la sentencia del JS, es el rechazo por parte de la Sala de que se había producido a partir del 8 de julio de 2013 la sustitución del convenio de empresa por otro de ámbito superior, ya que “la interpretación lógica, sistemática y finalista de dicho precepto (ex art. 3 y 1281 y siguientes del Código Civil ) nos llevan a la conclusión de que el Convenio sustituto habrá de concluirse por la misma unidad de negociación”.



6. El TS, de acuerdo con el informe emitido por el Ministerio Fiscal, estima que existe la contradicción exigida por el art. 219 de la LRJS para poder entrar a conocer del recurso, en cuanto que se trata de cláusulas análogas y el debate jurídico es idéntico por versar sobre el mantenimiento de la vigencia del convenio denunciado.

La sentencia delTS recuerda su pionera sentencia de 22 de diciembre de 2014 sobre aquello que denomina “la cuestión de los límites a la ultraactividad de los convenios” y más concretamente “la cuestión del vacío producido por falta de pacto expreso e inexistencia de convenio de ámbito superior”, y posteriormente se refiere a la dictada el 17 de marzo de este año en un supuesto semejante al ahora enjuiciado, y a cuyo amplio comentario en una entrada anterior me permito ahora remitir a las personas interesadas, es decir si la excepción a la pérdida de vigencia de un convenio “se halla en la existencia de pacto de los legitimados para ello”. La Sala acoge, y por consiguiente reitera, los argumentos expuestos en la citada sentencia para concluir que la cláusula contenido en el convenio de hostelería y turismo de León “ha de ser considerada como el pacto en contrario a que se refiere el art. 86.3 ET”. Por su interés reproduzco el fragmento de la fundamentación jurídica de la Sala: “Las razones para ello derivan tanto de la interpretación literal del precepto legal; como de una interpretación sistemática. El tenor del art. 86.3 ET no sólo no impide que el citado pacto esté incorporado al propio convenio colectivo con anterioridad a la reforma; sino que ni siquiera distingue el momento de su celebración del mismo. Nada impide que las partes legitimadas para negociar y concluir el acuerdo incorporaren desde pacto de ultraactividad desde el momento inicial de la vida del convenio y, por tanto, no puede entenderse que el acuerdo sobre ultraactividad se adopte exclusivamente con posterioridad a la finalización del ámbito temporal del convenio colectivo. A mayor abundamiento, el criterio interpretativo seguido es el que mejor se acomoda al pleno respeto a la primacía del derecho a la negociación colectiva, tanto en su alcance constitucional (art. 37 CE ), como internacional (Convenio nº 98 OIT y 6 de la Carta Social Europea -Turín el 18 de octubre de 1961, ratificada por España en 1980-). Asimismo, ha de tenerse en cuenta lo dispuesto en el art. 28 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea”.

Para concluir, cabe reseñar la existencia de un voto particular formulado por el magistrado Jose Luis Gilolmo, que hace suyos los argumentos expuestos en el voto particular formulado por el magistrado Antonio V. Sempere a la sentencia de 17 de marzo.

Buena lectura de las sentencias.