1. Es
objeto de comentario en esta entrada del blog el llamado caso Siscor Norte SL,
una vez que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado sentencia, el2 de julio, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey, que estima el
recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la UGT
Castilla y León contra la sentencia del TSJ de dicha Comunidad Autónoma de 3 deabril de abril de 2014, que había estimado el recurso de suplicación
interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia del Juzgado de loSocial número 3 de León de 16 de octubre de 2013.
La sentencia de contraste
aportada por la UGT en el RCUD fue la dictada por el TSJ de Galicia el 4 defebrero de 2014, que también mereció atención detallada en este blog, por lo
que la presente entrada me sirve para reordenar comentarios anteriores y
enriquecerlos con la aportación jurisprudencial del TS que reitera la doctrina
sentada en una sentencia anterior sobre el mantenimiento de la ultraactividad en
un caso semejante al ahora analizado.
2. La
sentencia del JS se dicta para dar respuesta a la demanda presentada por la
Federación de comercio, hostelería, turismo y juego de la UGT (CTH-UGT). El conflicto encuentra su razón de
ser, según los hechos probados de la sentencia, en la decisión de la empresa
después demandada de dejar de aplicar el convenio provincial de hostelería y
turismo, por entender que había finalizado su vigencia a partir del 8 de julio
en virtud de lo dispuesto en el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores y la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012 de 6 de julio,
de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Ahora bien: la
decisión empresarial no se comunica antes del 8 de julio sino que se efectúa el
22 del mismo mes, aun cuando el nuevo marco legal que la empresa entiende que
ha de ser de aplicación sí lo será a partir del 8 de julio; dicho nuevo marco
legal sería el acuerdo laboral de ámbito estatal del sector y la LET, “o las
condiciones que individualmente se puedan acordar en el contrato”; en fin, la
empresa establece una diferencia de trato temporal entre trabajadores que
prestaban ya sus servicios en la misma y los que se contrataran a partir del 8
de julio, ya que el nuevo marco normativo se aplicaría a los segundos a partir
de esta fecha, mientras que la para los primeros habría un período de
mantenimiento del marco normativo anterior, en concreto hasta el 30 de
septiembre, pasando entonces los trabajadores a regirse por el nuevo (o los
nuevos posibles, si hemos de hacer caso al escrito de la empresa). Hay aquí a
mi parecer un intento de ingeniería jurídica por parte empresarial para tratar
de evitar una demanda contra su decisión, tanto por separar la regulación
normativa de los trabajadores según la fecha de su contratación como para
tratar de llegar a un acuerdo antes de esa fecha en la negociación de un
convenio colectivo propio de empresa que se estaba llevando a cabo, negociación
que efectivamente finalizó con éxito el mismo día 30, aunque en el hecho
probado quinto se deja constancia de algunos problemas jurídicos para su
definitiva aprobación. La parte impugnante parece que no estuvo de acuerdo con
esa actuación empresarial, y la prueba manifiesta de ello es la interposición
de la demanda que originó la sentencia ahora comentada.
El conflicto
versa sobre la interpretación del art. 3 del convenio colectivo provincial de
hostelería y turismo vigente en el momento en que se adoptó la decisión
empresarial, con vigencia desde el 1 de enero de 2008 al 31 de diciembre de
2010. El último párrafo del art. 3 disponía que “Este convenio se entenderá
denunciado automáticamente a la finalización de su vigencia y desde el 1 de
enero del año 2011 y hasta que entre en vigor el nuevo, será de aplicación el
presente en su integridad”.
El conflicto
se insta por modificación sustancial de condiciones de trabajo, es decir por
entender la parte demandante que la empresa no ha respetado la normativa
vigente para proceder a tales modificaciones en cuanto que se trata de un
convenio colectivo estatutario para cuya modificación hay que acudir al
procedimiento negociador propiamente dicho, es decir a la suscripción de un
nuevo acuerdo, o bien al procedimiento de inaplicación previsto en el art. 82.3
de la LET para dichos convenios.
Sobre el
fondo del conflicto, la sentencia es bastante escueta pero al mismo tiempo
bastante clara. El juzgador entiende que la empresa plantea modificación de
condiciones de trabajo de las recogidas de manera expresa en el apartado 1 del
art. 41 de la LET, tales como jornada,
horario, distribución del tiempo de trabajo, sistema de remuneración y cuantía
salarial. Todas ellas, para su posible modificación, hubieran requerido que la
empresa hubiera acudido, tal como ya he dicho con anterioridad, a la búsqueda
de un nuevo acuerdo que sustituyera al anterior (en este caso un convenio de
empresa que sustituya al de ámbito provincial), o bien a la inaplicación por la
vía del art. 82.3, dado que la redacción del apartado tercero del art. 3 del
convenio provincial lleva a concluir que su vigencia se mantiene, en virtud de
la autonomía colectiva de las partes negociadora, hasta la suscripción de un
nuevo acuerdo (repito, independientemente de cuál sea el ámbito de afectación
de la unidad negociadora).
En
definitiva, la sentencia estima la demanda por carecer de cobertura jurídica la
modificación sustancial llevada a cabo, obligando a la empresa a dejarla sin
efecto, reponiendo a los trabajadores afectados por el conflicto en las
condiciones de trabajo de que disfrutaban hasta el 8 de julio, con lo que ello
implica del “mantenimiento de la vigencia y aplicación efectiva, en los centros
de trabajo de la empresa en León capital, del convenio colectivo provincial
para el sector de Hostelería y Turismo de la provincia de León… hasta la
entrada en vigor de un nuevo convenio…”.
3. Contra
la sentencia del JS se interpuso recurso de suplicación por la parte
empresarial, que fue estimado por sentencia del TSJ autonómico de 3 de abril de
2014.
El recurso presentado por la empresa alega vulneración
de la normativa de aplicación, esto es que el JS no aplicó correctamente el
art. 86.3 de la LET en relación con la disposición transitoria cuarta de la Ley
3/2012, ya que al parecer del recurrente la interpretación ajustada a derecho
lleva a la validez jurídica de la decisión empresarial, esto es la pérdida de
vigencia desde el 8 de julio de 2013 del convenio provincial de hostelería y
turismo (aunque, recuerdo ahora que es la propia empresa la que mantiene “de
forma voluntaria” las condiciones de trabajo convencionales hasta el 30 de
septiembre, supongo que por estar las partes en proceso de negociación para
alcanzar un acuerdo o pacto de empresa tal como se recoge en los hechos
probados de la sentencia de instancia).
Planteada
así la cuestión jurídica, no es distinta en absoluto de otras muchas semejantes
y que habían sido ya resueltas en esa fecha por sentencias de la AN y de otros
TSJ, así como también por JS. Se trata, lo dice el TSJ autonómico, de concretar
“cuál es la normativa convencional aplicable a los trabajadores de la empresa
recurrente desde la fecha de finalización de la vigencia pactada en el convenio
del sector hostelero de ámbito provincial y el momento en que nos encontramos”,
teniendo en consideración, añado yo ahora en línea con la fundamentación de la
sentencia de instancia y recordando la amplia doctrina judicial al respecto
plasmada en numerosas sentencias, que habrá que determinar qué impacto tiene la
reforma laboral de 2012 sobre el respeto al principio constitucional de la
autonomía negociadora de las partes y cómo debe entenderse el mantenimiento de
la referencia al “pacto en contrario” que puede implicar que el convenio sea
ultraactivado más allá del momento formal de finalización pactada de la
vigencia; más exactamente, si el pacto en contrario, que existe en convenios
como el de hostelería de León, puede predicarse de todos los convenios, ya
fueren denunciados antes o después de la entrada en vigor de la reforma laboral
(8 de julio de 2012).
La Sala
entiende que la resolución del conflicto ha de pasar “por un examen del proceso
de reforma legislativa operada respecto de las cláusulas de ultraactividad de
las disposiciones normativas contenidas en los pactos colectivos, definida en
el artículo 86 de la norma estatutaria” (fundamento jurídico segundo). En
consecuencia, examina la redacción del art. 86 anterior a la reforma laboral de
2012, bajo cuya vigencia se negoció y suscribió el convenio provincial de
hostelería. A continuación, repasa el cambio normativo operado en el apartado 3
del art. 86, previa manifestación implícita de que a su entender hay “un antes
y un después” de la reforma laboral, y
que tiene incidencia directa en la solución del litigio, aunque quizás otros
posibles comentaristas de la sentencia puedan creer que la manifestación es más
explícita de lo que yo creo, y en cualquier caso aquí la tienen para juzgarla:
“Bien, dicho esto, y llegado el término de la vigencia de la norma
convencional, la denuncia del texto se produjo de manera automática, tal y como
se preveía, siendo de aplicación para la regulación de las relaciones laborales
incluidas en su marco las mismas reglas existentes hasta ese momento. Sin embargo,
la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral en su artículo 14 vino a reformar el marco normativo contenido en el
artículo 86 ET, ofreciendo la siguiente regulación….”.
La Sala
transcribe textualmente el nuevo apartado 3 del art. 86 de la LET, y acompaña
inmediatamente la cita con la de la disposición transitoria cuarta de la Ley
3/2012, argumentando (y dejo aquí abierto si hay una nueva manifestación
implícita o explícita a favor de la tesis que se recogerá en el fallo de la
sentencia) que esta estableció “para reglamentar las situaciones jurídicas
preexistentes a la nueva vigencia de la reforma…. un régimen transitorio para
los convenios denunciados con anterioridad al 8 de julio de 2012…”.
Llegamos ya
a la solución del conflicto que nos proporciona la Sala y que consistirá en la
estimación del recurso, con revocación del fallo de la sentencia de instancia y
con declaración de ser “ajustada a derecho la decisión empresarial adoptada en
escrito dirigido por la empresa a sus trabajadores el 22 de julio de 2013”. Al
igual que en la sentencia del JS, la fundamentación de la dictada por el TSJ es
muy breve y deja a mi parecer muchas dudas e interrogantes jurídicos y muchos
problemas prácticos abiertos, con independencia de que se esté o no de acuerdo
con su tesis.
Sigamos el
hilo argumental de la fundamentación para realizar la crítica del mismo, y para
ello es necesario reproducir el fragmento fundamental de la misma, en concreto
el penúltimo y último párrafo del fundamento jurídico segundo”.
“Descrito el
marco normativo que resultaría aplicable a la cuestión que nos ocupa, del
inalterado relato de hechos probados resulta que, habiéndose denunciado de
manera automática el convenio de aplicación a las relaciones entre los
trabajadores y la empresa demandada en diciembre de 2010; y habiendo configurado
el legislador un nuevo régimen para la regulación de los efectos de las
cláusulas de ultraactividad de los pactos convencionales; el empresario
procedió a dar cumplimiento a la regla de derecho transitorio contenida en la
Ley 3/2012 precitada y: estando denunciado el convenio provincial de hostelería
y habiendo transcurrido más de un año desde la fecha de entrada en vigor de la
ley, la nueva normativa convencional aplicable no sería ya la contenida en el
convenio colectivo provincial de 2008, sino, y por imperativo legal y a falta
de aprobación de nuevo pacto que lo suceda, el del mismo sector pero de ámbito
superior, o lo que es lo mismo, el convenio estatal para el sector de la
hostelería y turismo que se refiere el escrito de 22 de julio de 2013 remitido
por la compañía a la totalidad de su plantilla. Habiéndose ajustado la
actuación del empleador al régimen jurídico vigente en el momento de dirigir a
sus trabajadores la comunicación cuyo contenido ahora se cuestiona, sólo cabe,
estimado el fondo del recurso examinado, declarar ajustada a Derecho tal
resolución”.
Si leemos
con detenimiento la fundamentación de la sentencia se nos dice en primer lugar,
que el convenio se denunció de manera automática en diciembre de 2010.
Correcto, pero denuncia no significa pérdida de vigencia, ya que para que esta
se produzca habrá que estar a lo dispuesto por las partes, “pequeño detalle”
del que parece olvidarse la sentencia.
A
continuación nos dice que el legislador de 2012 ha configurado “un nuevo
régimen para la regulación de los efectos de la cláusula de ultraactividad de
los pactos convencionales”, y en efecto así es porque convirtió el posible
mantenimiento de la vigencia del convenio (al menos de su contenido normativo)
con carácter temporal indeterminado a sólo un año tras su denuncia, pero en
ambos casos, recuerdo yo ahora para que no lo olvidemos, con pleno respeto a la
autonomía negociadora de las partes y por ello con fijación de ese término de
un año, al igual que el anterior indeterminado, “salvo pacto en contrario”.
Inmediatamente
nos dice la sentencia que el empleador “procedió a dar cumplimiento a la regla
de derecho transitorio contenida en la Ley 3/2012, cuyo texto cabe recordar que
es el siguiente: “En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a
la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere
el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción
dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de
entrada en vigor”. Obsérvese pues, nuevamente cabe recordarlo, que nada dice el
texto, y no podría decirlo por respeto a la autonomía negocial, sobre la libre
decisión de las partes de fijar otros períodos de vigencia del convenio al
amparo de la posibilidad establecida, antes y después de la reforma laboral,
por el art. 86.3 de la LET.
En fin, voy
llegando a la parte final y con contenido sustancial de la fundamentación: tras
recordar la Sala que el convenio había sido denunciado y que había transcurrido
un año desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012 sin que hubiera texto que lo sustituyera
(me pregunto, sin respuesta en la sentencia: ¿del mismo ámbito?, ¿de ámbito
inferior como parece que se estaba negociando?) la Sala concluye (¿con qué
argumento, con qué justificación normativa y apoyo de doctrinal judicial) que
la nueva normativa convencional aplicable no sería la del convenio denunciado
(con olvido por parte de la Sala de la cláusula pactada sobre mantenimiento de
su vigencia, con pleno respeto a la autonomía negocial existente y con
protección constitucional y legal que no ha sido alterada, ni podría serlo, por
cambios normativos legales) sino “por imperativo legal y a falta de aprobación
de nuevo pacto que lo suceda, el del mismo sector pero de ámbito superior, o lo
que es lo mismo, el convenio estatal para el sector de la hostelería y
turismo”.
No hay
ningún “imperativo legal”, en primer lugar, que lleve al rechazo de la voluntad
negocial de las partes, aunque fuera lejana en el tiempo, o dicho de otra forma
hay un marco normativo que permite solventar un aparente conflicto, y en ese
sentido ya se habían manifestado la mayor parte de los tribunales desde la
pionera sentencia de la AN de 23 de julio.
En segundo
término, y aceptando sólo como hipótesis de trabajo que haya falta de convenio
aplicable, y que por ello debamos acudir “si lo hubiere”, al “convenio
colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”, la Sala parece que deja
plena libertad a la parte empresarial para la aplicación del acuerdo estatal
para el sector de hostelería, pero aquí surgen estas dudas: ¿qué ocurre si el
acuerdo estatal no regula todas las materias recogidas en el convenio
provincial, o bien remite para su regulación o concreción a convenios colectivos
de ámbito inferior? ¿Cabe que la empresa aplique, cuando no haya normativa
convencional aplicable la normativa laboral general?¿Pero, qué ocurre cuando la
normativa laboral general, señaladamente la
LET, remite a su vez a la negociación colectiva para la regulación de
determinadas materias? ¿Desaparecerá en tal caso la autonomía colectiva, algo
que en modo alguno, repito, ni puede ni creo que haya querido suprimir el
legislador?
4. Contra la sentencia
del TSJ se interpuso RCUD por la CHT-UGT, que será estimado por el TS en
sentencia de 2 de julio de 2015, en los mismos términos que se pronunció el
informe del Ministerio Fiscal. El resumen oficial de la sentencia es el
siguiente: “Ultraactividad, cláusula de mantenimiento de la vigencia del
convenio tras su denuncia, incluida en el propio convenio. Denuncia anterior a
la Ley 3/2012. Validez del pacto de ultraactividad. Reitera doctrina”. El
recurso plantea dos motivos: el primero versa sobre la ultraactividad del
convenio denunciado y es el objeto de mi comentario; el segundo se refiere a la
modificación sustancial de condiciones de trabajo y no será objeto de atención
por el TS por haber sido estimado el RCUD en el punto anterior, si bien la Sala
no duda en señalar que no existiría contradicción entre la sentencia recurrida
y la sentencia de contraste (TSJ del País Vasco, 26 de septiembre de 2006), “pues
no se refiere a un supuesto de pérdida de vigencia del convenio por razón de la
finalización temporal del mismo”.
La sentencia de contraste
aportada por la recurrente sobre la ultraactividad es la dictada por el TSJ de
Galicia el 4 de febrero,
5. La sentencia del TSJ
gallego confirma la
sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Vigo de 29 de agosto de
2013, que estimó la demanda presentada
el 30 de julio por un delegado sindical de CCC OO en la que se pedía el
mantenimiento de la vigencia del convenio colectivo de la empresa Hospital
Povisa SA. A ambas sentencias dedico ahora mi atención antes de pasar a
examinar la resolución del alto tribunal.
La particularidad
del conflicto del que conoce la sentencia del JS radica en que la empresa
decide ya aplicar un convenio colectivo de ámbito superior, si bien sobre las
dudas jurídicas que puede suscitar qué convenio podría ser el aplicable no se
pronuncia la sentencia, ya que sólo resuelve sobre la validez de la cláusula de
vigencia del convenio de empresa, puesto que el asunto litigioso, tal como se
afirma en el fundamento de derecho primero, “versa sobre un aspecto muy
concreto, constreñido a la eventual eficacia que despliega la anterior cláusula
de ultraactividad asentada en el artículo 5 del anterior convenio cuya
persistencia en el tiempo es materia de discrepancia entre las partes”.
La sentencia
estima en los siguientes términos: “Estimar la demanda…., y previa declaración
de la vigencia total del convenio colectivo de empresa rubricado el 11 de junio
de 2009 y publicado en el Boletín Oficial de la provincia de Pontevedra el 16
de septiembre de 2009 para los años 2009 y 2010 hasta su sustitución por otro
convenio, condeno a la empresa a estar y pasar por esta declaración”.
La cuestión
litigiosa versó sobre el valor jurídico del artículo 5 del convenio colectivo,
cuyo tenor literal es el siguiente: “el presente convenio, terminada su
vigencia, continuará en vigor en su totalidad hasta que sea sustituido por otro
convenio”. Según se recoge en los hechos probados, parece que la cláusula se ha
mantenido desde que las relaciones laborales en la empresa se rigen por un
convenio propio, el año 1996, siendo la vigencia del convenio cuestionado hasta
el 31 de diciembre de 2010. La denuncia del convenio por la empresa se formuló
el 30 de septiembre de 2011, y desde entonces hasta el momento de adopción por
la parte empresarial de aplicar un convenio de ámbito superior se celebraron
“más de veinte reuniones”, sin acuerdo para suscribir un nuevo convenio de
empresa.
Con ocasión
de la entrada en vigor el 8 de julio de 2013 de la nueva regulación sobre la
ultraactividad de los convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la
Ley 3/2012, la empresa entendió que podía aplicar el reformado art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y así
lo hizo saber a los dos inspectores que intervenían como mediadores en la
búsqueda de un acuerdo de nuevo convenio, informando que mantendría la
aplicación del convenio de empresa un máximo de quince días a partir del 8 de
julio, “dejando en suspenso la fuerza preclusiva del artículo 86.3 del ET”
durante dicho período, y en caso de no alcanzarse un acuerdo antes del 23 de
julio “entenderá superado el orden normativo plasmado en el convenio de empresa
para los años 2009-2010, pasando a estar sometidos los sujetos afectados por el
convenio colectivo provincial del sector”(Hecho probado sexto). Pues dicho y
hecho: en escrito remitido el 24 de julio, la empresa manifestó que a partir de
esa fecha el marco convencional regulador de las relaciones laborales sería un
convenio del mismo ámbito funcional, y territorial superior, el Convenio
colectivo de Hospitalización e Internamiento de la provincia de Pontevedra, en
vigor para los años 2011-2013, publicado en el BOP de 31 de agosto de 2012.
En su
resolución, el magistrado subraya que se trata de un conflicto “de estricto
orden jurídico”, no siendo objeto de debate ni el cauce procesal elegido ni los
hechos que dan origen al conflicto, que han sido bien recogidos en los hechos
declarados probados. Como tal conflicto jurídico, el juzgador anuncia que
resolverá sobre dos cuestiones concretas suscitadas en el litigio: la primera,
cómo impacta el nuevo art. 86.3 de la LET sobre convenios colectivos anteriores
a la reforma que incluyen cláusulas de ultraactividad como la debatida; la
segunda, si a la luz de todo el proceso negociador habido en la empresa en los
años anteriores “cabe deducir una intención distinta de los agentes negociadores
a la de la ultraactividad indefinida del convenio de empresa”.
La sentencia
pasa revista en primer lugar, con acertada técnica jurídica, a cuál es el marco
normativo vigente, resultado de la reforma laboral de 2012, examinando tanto el
preámbulo del RDL 3/2012 mantenido en la Ley 3/2012, y la nueva redacción del
art. 86.3 de la LET, concluyendo, y coincido con este planteamiento, que
estamos en presencia de un precepto de carácter dispositivo, que las partes
pueden modificar en los términos que consideren oportunos en el ejercicio de su
autonomía negociadora, pudiendo fijar “otro sistema de extensión temporal sobre
un convenio agotado y denunciado”. Ahora bien, no es esta la cuestión
conflictiva, sino el alcance de las cláusulas suscritas antes del 8 de julio de
2012, es decir saber si ha se ha producido una “anulación sobrevenida de su
eficacia” (parte demandada), o mantienen su plena subsistencia por no
afectarles ni el art. 86.3 de la LET ni la disposición transitoria cuarta de la
Ley 3/2012 sobre vigencia de los convenios ya denunciados (parte demandante).
La sentencia,
con argumentos sustancialmente semejantes a los expuestos en la dictada el 23
de julio de 2013 por la AN, considera que la tesis empresarial no tiene acogida
expresa en la norma (ni en el art. 86.3 LET ni en la citada disposición
transitoria), que mantiene el carácter dispositivo de los pactos de
ultraactividad, no pudiendo aceptarse una “consecuencia derogatoria tácita” de
la norma aunque la exposición de motivos pudiera apuntar en esa dirección, ya
que la derogación ha de ser expresa y recogida en un precepto del texto
articulado. Por otra parte, el magistrado tampoco acepta la tesis de que las
partes sólo estaban reiterando en convenio lo que marcaba el régimen legal
vigente en materia de ultraactividad en el momento, destacando que las partes
iban más allá incluso del marco legal al extender la vigencia del convenio,
mientras no se suscribiera uno nuevo, no sólo a las cláusulas normativas sino
también a las obligacionales, y utiliza otro argumento de interés, el relativo
al valor que debe darse a las actas de las reuniones del último convenio
suscrito, actas que el magistrado expone ha leído y que “en ninguna de ellas se
hace mención a tal voluntad de acomodarse strictu sensu al contexto legal
existente por entonces”.
Por último,
se rechaza la tesis, a mi parecer mucho más estrictamente de análisis literal
de la norma que no de interpretación jurídica del precepto, de la posibilidad
abierta por el convenio de 2009 a la sustitución del mismo por “otro” convenio,
sin prejuzgar, se afirma por la parte empresarial, que debiera ser también de
empresa, afirmando la sentencia que ello no se deduce de los actos de las
partes, y que en el supuesto de que hubiera sido posible “no se comprende por
qué la empresa tras la denuncia del convenio no procedió a aplicar el convenio
provincial, sin necesidad de esperar a julio de 2013”.
El recurso
de suplicación se interpone al amparo del art. 193 de la Ley 36/2011, y se formulan
alegaciones jurídicas ex. Art. 193 c), en las que se reiteran las tesis
defendidas por la ahora parte recurrente en la instancia y que fueron
rechazadas por el juzgador. La Sala procede a repasar la normativa en materia
de ultraactividad de convenios colectivos desde la publicación en 2009 del
convenio y hasta el momento de dictar su sentencia, con mención expresa, como
no podía ser de otra forma, a los cambios operados por el RDL 7/2011 y
posteriormente por el RDL 3/2012 y la Ley 3/2012. A continuación se detiene en
el análisis del debate doctrinal y explica los argumentos de las que da en
llamar “tesis derogatorias y tesis continuistas”, para resaltar inmediatamente
que es la postura de las segundas “la que se ha impuesto en las resoluciones
judiciales”, con cita de varias resoluciones de la AN y de otros TSJ, tesis que
se comparte por el TSJ gallego.
En su examen
de anteriores resoluciones judiciales era obligada la cita, y así efectivamente
ocurre, de la primera sentencia que dictó la Sala en un conflicto semejante, de
fecha 29 de octubre de 2013, de la que se recuerda que “tras señalar que no
desconocemos las tesis doctrinales en las que se ampara el recurrente nos
adheríamos a la postura que mantiene la validez, en sus propios términos de las
cláusulas de ultra-actividad pactadas antes de la reforma, sin ningún tipo de
cuestionamiento ni afectación de la nueva ley, la cual no impone su nulidad
sobrevenida, tesis que como señalamos se adoptó en la primera sentencia de la
Audiencia Nacional sobre la materia”. dicha
prórroga será de año en año…”. La Sala manifiesta su respeto por las posiciones
doctrinales que propugnan una interpretación del art. 86.3 de la LET que
englobe a todos los convenios denunciados, pero también la manifiesta con
respecto a otras tesis que se citan en la sentencia de la AN de 23 de julio, y
con la defendida por la AN, que el TSJ gallego hace suya por considerar
correcta para el caso enjuiciado, trayendo a colación en apoyo de su tesis, y
me parece válido el argumento, el hecho de que la cláusula del convenio
colectivo no fuera “una reproducción genérica y literal del art. 86.3 del ET en
el momento de ser suscrita”, así como también que la normativa vigente no
obliga que los pactos que permitan ampliar el período legal de ultraactividad
deban necesariamente efectuarse “con posterioridad a la entrada en vigor la
indicada norma legal”.
En su
sentencia, la Sala reitera básicamente la argumentación ya expuesta en oyta
sentencia anterior y en las ya dictadas de la AN y de otros TSJ, sobre el
encaje y cobertura jurídica de los pactos de vigencia del convenio suscritos
antes de la reforma laboral por el carácter dispositivo del reformado art. 86.3
de la LET, que fija un período máximo de un año de ultraactividad “salvo pacto
en contrario”. En mi comentario a la sentencia de 29 de octubre me pregunté qué ocurriría cuando
la Sala debiera resolver sobre la vigencia de un convenio que reprodujera la
normativa entonces en vigor (dado que en aquel la redacción del precepto no era idéntica) y la Sala ahora
resuelve esta cuestión en los mismos términos que otras sentencias de la AN y
de TSJ, aceptando su plena validez jurídica en virtud del principio
constitucional de autonomía colectiva y de la libre voluntad negociadora de las
partes. Para la Sala, las partes negociadoras “podían haber guardado silencio
sobre la cuestión y que operase el tenor legal, pero no lo hicieron”, añadiendo
además el argumento utilizado en la sentencia de instancia para defender su
tesis del mantenimiento de la vigencia, cual fue que “procedió a la lectura del
contenido de las actas de reuniones que precedieron a la firma del Convenio del
2009 y en ninguna de ellas se hace mención de tal voluntad de acomodarse stricto
sensu al contexto legal existente por entonces”.
Corolario de
todo lo anteriormente expuesto, y en perfecto sintonía con la sentencia del JS,
es el rechazo por parte de la Sala de que se había producido a partir del 8 de
julio de 2013 la sustitución del convenio de empresa por otro de ámbito
superior, ya que “la interpretación lógica, sistemática y finalista de dicho
precepto (ex art. 3 y 1281 y siguientes del Código Civil ) nos llevan a la
conclusión de que el Convenio sustituto habrá de concluirse por la misma unidad
de negociación”.
6. El TS, de
acuerdo con el informe emitido por el Ministerio Fiscal, estima que existe la
contradicción exigida por el art. 219 de la LRJS para poder entrar a conocer
del recurso, en cuanto que se trata de cláusulas análogas y el debate jurídico
es idéntico por versar sobre el mantenimiento de la vigencia del convenio
denunciado.
La sentencia delTS recuerda su pionera sentencia de 22 de diciembre de 2014 sobre aquello que
denomina “la cuestión de los límites a la ultraactividad de los convenios” y
más concretamente “la cuestión del vacío producido por falta de pacto expreso e
inexistencia de convenio de ámbito superior”, y posteriormente se refiere a la
dictada el 17 de marzo de este año en un supuesto semejante al ahora enjuiciado,
y a cuyo amplio comentario en una entrada anterior me permito ahora remitir a
las personas interesadas, es decir si la excepción a la pérdida de vigencia de
un convenio “se halla en la existencia de pacto de los legitimados para ello”.
La Sala acoge, y por consiguiente reitera, los argumentos expuestos en la
citada sentencia para concluir que la cláusula contenido en el convenio de
hostelería y turismo de León “ha de ser considerada como el pacto en contrario
a que se refiere el art. 86.3 ET”. Por su interés reproduzco el fragmento de la
fundamentación jurídica de la Sala: “Las razones para ello derivan tanto de la
interpretación literal del precepto legal; como de una interpretación
sistemática. El tenor del art. 86.3 ET no sólo no impide que el citado pacto
esté incorporado al propio convenio colectivo con anterioridad a la reforma;
sino que ni siquiera distingue el momento de su celebración del mismo. Nada
impide que las partes legitimadas para negociar y concluir el acuerdo incorporaren
desde pacto de ultraactividad desde el momento inicial de la vida del convenio
y, por tanto, no puede entenderse que el acuerdo sobre ultraactividad se adopte
exclusivamente con posterioridad a la finalización del ámbito temporal del
convenio colectivo. A mayor abundamiento, el criterio interpretativo seguido es
el que mejor se acomoda al pleno respeto a la primacía del derecho a la
negociación colectiva, tanto en su alcance constitucional (art. 37 CE ), como internacional
(Convenio nº 98 OIT y 6 de la Carta Social Europea -Turín el 18 de octubre de
1961, ratificada por España en 1980-). Asimismo, ha de tenerse en cuenta lo
dispuesto en el art. 28 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión
Europea”.
Para concluir,
cabe reseñar la existencia de un voto particular formulado por el magistrado
Jose Luis Gilolmo, que hace suyos los argumentos expuestos en el voto
particular formulado por el magistrado Antonio V. Sempere a la sentencia de 17
de marzo.
Buena lectura de
las sentencias.
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