1. El nuevo
gobierno de coalición PSOE-Sumar tiene muchos y muy variados retos a los que
hacer frente. En el ámbito laboral, el ya Presidente del Gobierno, Pedro
Sánchez, los apuntaba en su discurso de investidura, tal como señalé en una
entrada anterior , destacando la
importancia de un nuevo Estatuto de los trabajadores que regule los derechos
laborales propios de unas relaciones de trabajo del siglo XXI.
Mientras se pone
en marcha el nuevo gobierno, quienes asuman responsabilidades laborales tendrán
un primer reto al que enfrentarse, que en realidad es una obligación que se
incumple desde hace más de un año: la trasposición a nuestro ordenamiento de la
Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de
junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y
previsibles en la Unión Europea.
En efecto, la trasposición debía haberse producido como máximo el 1 de agosto de 2022. El gobierno elaboró un anteproyecto de ley que incluía también la de la Directiva1158/2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Los avatares políticos llevaron a que se dejara de lado la primera, y que en la ultimísima fase de vida del anterior gobierno se aprobara un Real Decreto-Ley ómnibus, 5/2023 de 28 de junio, que traspuso, con debate que sigue existiendo sobre si se ha efectuado correctamente, la segunda, y que fue objeto de detallada atención por mi parte en la entrada “Un Real Decreto-Ley ómnibus, conimportantes novedades en materia laboral y transposición parcial de laDirectiva 2019/1158. Primeras notas al RDL 5/2023 de 28 de junio, y textocomparado de las modificaciones introducidas en la LET, LRJS, LISOS y LGSS”
Como digo, el
anterior gobierno elaboró un anteproyecto de ley (accesible en la nota 20 del
artículo de la profesora Carmen Aguilar, “El llamamiento en el contratofijo-discontinuo” ), que tuvo
entrada en el Consejo Económico y Social el 4 de octubre, siendo aprobado su
Dictamen, núm. 14, en la sesión ordinaria de Pleno del día 26 , en el que se
criticaba la premura en la tramitación y se recomendaba encarecidamente una
mayor intervención de los agentes sociales en su preparación.
Es cierto que hace
ya más de un año que se elaboró el Anteproyecto, pero como sigue estando
pendiente la trasposición de la Directiva 2019/1152, a buen seguro que será un
buen punto de partida para cumplir, una vez se apruebe la norma legal, con la
normativa comunitaria y evitar el riesgo, ya existente, de una fuerte sanción
económica.
Por ello he
considerado oportuno proceder a una comparación de las novedades introducidas
por el Anteproyecto a diversos preceptos de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, y la normativa
reglamentaria reguladora de la información a facilitar por la empresa a quien
contrate, con los preceptos vigentes, a la espera de entrar con mayor detalle
en su contenido una vez que se inicie la tramitación parlamentaria de la ley
que trasponga la Directiva, o bien se dicte un nuevo Real Decreto-Ley “ómnibus”
de trasposición de las Directivas, entre ellas la ahora examinada, que no lo
hayan sido hasta entonces.
2. He de confesar
que me ha animado a realizar esta comparación la muy reciente lectura de dos
artículos publicados en el último número, 168 (2023), de Temas Laborales.
Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social dedicado al Pilar
Europeo de Derechos Sociales y su aplicación: el introductorio de carácter
general, a cargo del profesor Jesús Cruz Villalón “Balance y perspectivas dedesarrollo del Pilar Europeo de Derechos Sociales” , y el dedicado
específicamente a la Directiva, a cargo del profesor Fernando Elorza Guerrero
“La Directiva sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y su
transposición en España” .
Por su parte, el
profesor Cruz apunta algunos contenidos de la normativa española que no se
ajustan a la comunitaria y que por ello necesitan de la oportuna modificación.
Son los siguientes:
“Primero, la
normativa española excluye del deber de información a los contratos de duración
inferior a las cuatro semanas (art. 8.5 ET), excepción que no se admite en la
Directiva.
Segundo, la
legislación laboral española no contempla el deber de información al trabajador
para cuando se produzca cualquier cambio de la relación laboral que afecte a la
información esencial a proporcionar en el momento inicial de la relación
laboral (art. 6 Directiva).
Tercero, la
legislación española no establece, en términos absolutos, que la duración
máxima del período de prueba no podrá ser superior a los seis meses (art. 8.1
de la Directiva), ni la proporcionalidad de la duración del período de prueba
para los contratos temporales (art. 8.2 de la Directiva).
Cuarto, la
regulación de las horas complementarias para los trabajadores a tiempo parcial
es flexible en exceso en cuanto al momento en el que se pueden exigir por el
empleador y, probablemente, requiera alguna precisión en orden a perfilar la
previsibilidad de su realización.
Quinto, la
legislación española permite la exclusividad del trabajador para un solo
empleador cuando así se pacte y se compense económicamente (art. 21.1 ET), lo
que no se compadece con la exigencia de la Directiva de que ello debe estar
justificado por causas objetivas, tales como la salud y la seguridad, la
protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio
público o la prevención de conflictos de intereses (art. 9.2 de la Directiva).
Sexto, ha de
entenderse como no admisibles por la Directiva las exclusiones del deber de
información previstas para la relación laboral especial de los penados en
instituciones penitenciarias (art. 1.2 Real Decreto 1659/1998, de 24 de
julio)”.
El profesor
Elorza, por otra parte, realiza un muy detallado examen tanto de la Directiva
como del Anteproyecto, al que me permito remitir a todas las personas
interesadas. El resumen oficial del artículo es el siguiente: “La Directiva
(UE) 2019/1152 es una de las normas comunitarias dictadas en aplicación del
Pilar Europeo de Derechos Sociales, y atendiendo a sus principios 5 (“empleo
seguro y adaptable”) y 7 (“información sobre las condiciones de trabajo y la
protección en caso de despido”). En este sentido, el presente artículo aborda
un análisis crítico de dicha Directiva, así como del Anteproyecto de Ley de
transposición de esta norma en el caso de España. En todo caso, la propuesta de
transposición tiene un carácter provisional, pues es razonable pensar que, a lo
largo de su tramitación, la misma se someterá a consideración, en el seno del
diálogo social, por los interlocutores sociales, dada la incidencia que en el
futuro puede tener sobre el desarrollo de nuestras relaciones de trabajo”
3. La norma que se
debe trasponer fue objeto de mi atención en anteriores entradas, desde la
presentación de la Propuesta de Directiva hasta su definitiva aprobación.
4. Una última
precisión antes de dar paso a la comparación de los dos textos. Del
Anteproyecto he seleccionado únicamente los apartados de la Exposición de
Motivos y los artículos que trasponen la Directiva 2019/1152 y que por consiguiente
modificarían la normativa vigente, dejando fuera de mi exposición todo lo
relativo a la trasposición de la Directiva 2019/1158, que como ya he dicho fue
realizada por el RDL 5/2013.
Buena
lectura.
|
Normativa
vigente |
Anteproyecto
de Ley |
|
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: a)
A la ocupación efectiva. b)
A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a
su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como
al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor
empleabilidad. c)
A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez
empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados
por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual,
expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un
sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así
como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u
hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad
de la vida familiar y laboral. d)
A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos
laborales. e)
Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,
comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o
étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y
frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. f)
A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. g)
Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. h)
A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo. 5.
Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el
empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y
plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales
del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación
laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato
de trabajo formalizado por escrito 4.
El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: a)
El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar
necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así
como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De
no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios. b)
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada
diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice
de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha
jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo. c)
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias,
salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3. La
realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el
apartado 5. En
todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las
previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del
trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1. A
estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará
día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto
con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada
mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el
apartado 5. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En
caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato
se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter parcial de los servicios. d)
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que
los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su
naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y
reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia
de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. e)
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y
viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no
se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo
41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de
sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin
perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción. A
fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el
empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan
formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo
en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo
de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con
los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo. Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada. f)
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso
efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales. 5.
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las
siguientes reglas: a)
El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias
cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre
horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del
contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en
todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará
necesariamente por escrito. b)
Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de
contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez
horas semanales en cómputo anual. c)
El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El
número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por
ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios
colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso,
podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por
ciento de las horas ordinarias contratadas. d)
El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas
complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el
convenio establezca un plazo de preaviso inferior. e)
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del
trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año
desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes
circunstancias: 1.ª
La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo
37.6. .ª
Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. 3.ª
Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. f)
El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las
mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En
caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la
realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no
constituirá conducta laboral sancionable. g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Estas
horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas
complementarias pactadas que se establecen en la letra c). h)
La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3
y 4; 36.1 y 37.1. i)
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad
Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal
efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se
deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de
cotización a la Seguridad Social. En
el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo
15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba
no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio
colectivo. El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será
nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya
ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación 1.
No
podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos
empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena
dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al
efecto se convengan Dicha
distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso
diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un
preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo
resultante de aquella. La
compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada
realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o
pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de
previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la
distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo
de doce meses desde que se produzcan. 1.
La información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las
principales condiciones de ejecución de la prestación laboral que el
empresario debe facilitar al trabajador de conformidad con lo previsto en el
artículo 8, apartado 5, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, se ajustará a los términos y plazos establecidos en el presente Real
Decreto. 2.
Lo previsto en el presente Real Decreto será de aplicación a las relaciones
laborales reguladas por la Ley del Estatuto de los Trabajadores cuya duración
sea superior a cuatro semanas, con exclusión de las relaciones laborales
especiales del servicio del hogar familiar, y de los penados en las
instituciones penitenciarias Artículo
2. Información general. 1. En las relaciones laborales incluidas en el ámbito de aplicación del presente Real Decreto, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Tal
obligación se entenderá cumplida cuando tales elementos y condiciones figuren
ya en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder del
trabajador. Cuando el contrato de trabajo formalizado por escrito contenga
solo parcialmente la información relativa a los citados elementos y
condiciones, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador la
información restante, en los términos y plazos establecidos en el presente
Real Decreto. 2.
La información a que se refiere el apartado anterior incluirá, al menos, los
siguientes extremos: a)
La identidad de las partes del contrato de trabajo. b)
La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una
relación laboral temporal, la duración previsible de la misma. c)
El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario
y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios
habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en
diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes
se harán constar estas circunstancias. d)
La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el
trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en
términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido
específico del trabajo. e)
La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así
como la periodicidad de su pago. f)
La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo. g)
La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución y
de determinación de dichas vacaciones. h)
Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el
empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no
es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información,
las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso. i)
El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos
concretos que permitan su identificación. 3.
La información sobre los extremos a que se refieren los párrafos e), f),
g) y h) del apartado anterior podrá derivarse de una referencia a las
disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de
aplicación que regulen dichos extremos, siempre que tal referencia sea
precisa y concreta para permitir al trabajador el acceso a la información
correspondiente. Artículo
3. Información adicional en los supuestos de prestación de servicios en el
extranjero. 1.
Cuando un trabajador tenga que prestar normalmente sus servicios en el
extranjero la información a que se refiere el artículo 2 de este Real Decreto
deberá ser completada con los siguientes extremos: a)
La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero. c)
Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones
por gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de
la prestación de servicios en el extranjero. d)
En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador. 3.
Lo dispuesto en los apartados anteriores no será de aplicación en caso de que
la duración del trabajo en el extranjero no rebase las cuatro semanas. Artículo
5. Medios de información. La
información sobre los extremos a que se refieren los artículos 2,3 y 4delpresente
Real Decreto deberá facilitarse por el empresario al trabajador, cuando no
conste en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder de
éste, a través de cualquiera de estos medios: a)
Una declaración escrita firmada por el empresario, o b) Uno o más documentos
escritos siempre que alguno de dichos documentos incluya al menos el conjunto
de los extremos a que se refieren los párrafos a), b), c), d), e) y f) del
artículo 2.2 del presente Real Decreto. Artículo
6. Plazos de información. 1.
La información general a que se refiere el artículo 2 deberá ser
facilitada por el empresario al trabajador en el plazo de dos meses a contar
desde la fecha de comienzo de la relación laboral. 2.
La información adicional a que se refiere el artículo 3 deberá ser facilitada
por el empresario al trabajador antes de su partida al extranjero. 3.
La información sobre las modificaciones a que se refiere el artículo 4 deberá
ser entregada por el empresario al trabajador en el plazo de un mes a
contar desde la fecha en que la modificación sea efectiva. 4.
No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores, si la relación laboral
se extinguiera antes del transcurso de los plazos indicados, el empresario
deberá facilitar la información al trabajador antes de la fecha de extinción
del contrato de trabajo |
Exposición
de motivos La
presente norma tiene la finalidad de transponer al ordenamiento español la
Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio
de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en
la Unión Europea y la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida
familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la
que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. Ambas normas de la Unión
Europea introducen una nueva visión de los derechos y garantías laborales en
nuestro sistema productivo y de relaciones laborales. Se trata de unas
directivas de gran alcance que aspiran a configurar nuevos ejes en los que se
asienten las relaciones laborales, arrastrando a su vez cambios culturales en
la forma de entender los derechos y obligaciones de ambas partes de la
relación laboral. La
Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, tiene como objetivo
inmediato actualizar la lista de elementos esenciales del contrato de trabajo
en relación con los cuales las personas trabajadoras deben recibir
información por escrito, en consonancia con lo establecido por el principio
número 7 del pilar europeo de derechos sociales, que dispone que las personas
trabajadoras tienen derecho a ser informadas por escrito al comienzo del
empleo sobre sus derechos y obligaciones derivados de la relación laboral. Configura
la directiva un marco informativo adecuado a las nuevas realidades
productivas y empresariales, siendo de particular interés que su título no
haga referencia al derecho de información como su predecesora, sino al
derecho de transparencia, lo que muestra abiertamente la concepción de que la
anterior Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa
a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las
condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral,
resultaba insuficiente. Acerca de la necesidad de adecuar a las nuevas
circunstancias las obligaciones de información sobre los elementos esenciales
del contrato se pronuncia el considerando cuarto de la Directiva (UE)
2019/1152, de 20 de junio de 2019, en el que se señala que «[a]lgunas formas
nuevas de empleo pueden divergir significativamente, por lo que respecta a su
previsibilidad, de las relaciones laborales tradicionales, lo que genera
incertidumbre respecto de los derechos y la protección social aplicables para
los trabajadores afectados. En este entorno laboral cambiante, existe por
tanto una creciente necesidad de que los trabajadores dispongan de
información completa respecto de sus condiciones de trabajo esenciales,
información que debe facilitarse a su debido tiempo y por escrito de una
forma fácil acceso». El
segundo contenido de la Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, es
el derecho a la previsibilidad de las condiciones de trabajo. La aparición de
nuevas formas empresariales y productivas, así como el cambio en los hábitos
de consumo en el marco de la digitalización y el surgimiento de otras formas
de trabajo han dado lugar a nuevos retos y realidades en el ámbito de los
derechos de las personas trabajadoras. Así, este principio persigue
garantizar un conocimiento efectivo del contenido de la relación laboral por
parte de las personas trabajadoras, como base sobre la cual asentar la
defensa del resto de sus derechos. Dentro
del apartado del derecho a la previsibilidad, la Directiva (UE) 2019/1152, de
20 de junio de 2019, contempla el derecho de las personas trabajadoras a
tener marcos de referencia que les permitan tener control de su propio tiempo
y aceptar, en su caso, trabajo de otros empleadores sin someter a la persona
trabajadora a un trato desfavorable por ese motivo. Por otra parte, la
previsibilidad tiene en la directiva una manifestación en el ámbito de las
expectativas profesionales y por ello se establece también en ella el derecho
de las personas trabajadoras a la solicitud de otras formas de empleo más
estables. Conecta,
asimismo, la Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, con las
finalidades perseguidas por otras directivas de gran trascendencia como la
Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre
de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de
trabajo, puesto que el derecho a la previsibilidad de las condiciones de
trabajo se encuentra estrechamente relacionado con el ejercicio,
precisamente, de los derechos vinculados al tiempo de trabajo y, en consecuencia,
con la prevención de riesgos laborales, tanto físicos como psicosociales. La
Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, tiene, asimismo, una
relación directa con el contenido y finalidad de la Directiva (UE) 2019/1158,
de 20 de junio de 2019, puesto que la dimensión de previsibilidad del tiempo
de trabajo que aquella configura es la misma que requieren los derechos en
materia de conciliación que esta última configura establece para que el
trabajo se adapte a las necesidades del cuidado de las personas. ...
El artículo segundo modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, en lo relativo a los siguientes extremos: ... Por otra parte, también se incluye en el
artículo 4.2 el derecho de la persona trabajadora a conocer por escrito los
aspectos esenciales de la relación laboral y a que sus condiciones de trabajo
sean previsibles, con tal de garantizar la integración de un principio básico
de la Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, en el marco de los
derechos y las obligaciones de la empresa y de las personas trabajadoras. Por
ello, se incorpora también una definición de lo que debe entenderse por
condiciones previsibles. Se
modifica el artículo 8.5, en relación con la obligación de la empresa de
informar por escrito a la persona trabajadora, en los términos y plazos que
se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales de su
relación laboral. Es una modificación necesaria para dar adecuada
transposición a la Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, que
establece el derecho al conocimiento de las condiciones esenciales durante
todo el tiempo de la relación laboral y no solo en el momento de la contratación
inicial. En concreto, el artículo 6 de la directiva establece el derecho a la
información documental cuando hay modificación de las condiciones esenciales
del contrato. De otro lado, la directiva no limita el derecho a la
información a los contratos de más de cuatro semanas, por lo que la norma
española debe acomodarse para referirse a todos los contratos. Se
introduce un nuevo artículo 8 bis, que recoge la obligación de entregar
información adicional en los supuestos de utilización de sistemas
automatizados de toma de decisiones, de seguimiento o de vigilancia, como
garantía específica de la previsibilidad en aquellos supuestos concretos en
que las nuevas realidades presentes en el ámbito de las relaciones laborales
se concretan a en el uso de dichos sistemas, los cuales inciden directamente
en las condiciones de trabajo. ...
Se modifica, asimismo, el artículo 12.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.
La
modificación del artículo 12.4.c) tiene como objeto especificar que el
registro de la jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial debe
incluir el horario concreto de inicio y finalización de aquella. Por su
parte, la modificación de la letra e) busca garantizar a las personas
trabajadoras a tiempo parcial la misma protección —en términos de
previsibilidad de su jornada de trabajo— que la establecida para las personas
trabajadoras a tiempo completo. Efectivamente, en el artículo 12.4.e) del Estatuto
de los Trabajadores se establece la prohibición de que se imponga
unilateralmente, por parte de la empresa, el cambio entre trabajo a tiempo
completo y a tiempo parcial o viceversa; sin embargo, las personas
trabajadoras a tiempo parcial carecen de una previsión similar en relación
con otras variaciones de su jornada. Por ello, se indica que también el
incremento o disminución de las horas de trabajo en el contrato a tiempo
parcial tendrá carácter voluntario. El
cambio operado en el artículo 12.5.c) y d) asegura a las personas
trabajadoras a tiempo parcial el nivel de previsibilidad y transparencia
sobre la distribución del tiempo de trabajo y su prestación efectiva en los
términos establecidos en el artículo 10 de la Directiva (UE) 2019/1152, de 20
de junio de 2019. Este
precepto exige que, en caso de imprevisibilidad, se establezca al menos un
parámetro de referencia de las horas y días en las que se llevará a cabo la
actividad laboral. En la regulación española del trabajo a tiempo parcial,
aunque está limitado el número de horas complementarias y también el
porcentaje de distribución irregular, ambos mecanismos no tienen parámetros
de referencia y, por lo tanto, pueden exigirse a la persona trabajadora en
cualquier momento. Asimismo, el art. 4.2.m).ii) de la Directiva (UE)
2019/1152, de 20 de junio de 2019, establece que el empleador debe informar a
la persona trabajadora sobre «las horas y los días de referencia en los
cuales se puede exigir al trabajador que trabaje». Por
otra parte, el artículo 10.3 de la Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio
de 2019, establece que, si se permite que la empresa cancele una tarea
asignada, se le deberá garantizar a la persona trabajadora una indemnización
si no cumple el periodo de preaviso establecido. Ello requiere la
modificación del art. 12.5.d) del Estatuto de los Trabajadores planteada,
para asegurar que, si se incumple el preaviso establecido para la cancelación
—sea esta total o parcial—, la persona trabajadora mantenga el derecho a la
retribución correspondiente. Se
modifica el artículo 14.1, para dar cumplimiento a lo establecido en el
artículo 8 de la Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, que
establece la obligación de que los Estados Miembros velen por que el periodo
de prueba no sea superior a seis meses, de manera que se establece este
límite máximo. En el caso de los contratos temporales, el periodo de prueba
no podrá exceder de un mes si el contrato tiene una duración igual o superior
a seis meses, periodo que se reducirá para contratos de duración inferior en
la proporción que corresponda, cumpliéndose así la previsión conforme a la
cual el periodo de prueba debe ser proporcional a la duración del contrato y
a la naturaleza del trabajo. Así mismo no podrá concertarse periodo de prueba
para contratos de duración inferior a 7 días. Se
modifica el artículo 21.1, para recoger expresamente la prohibición de que la
empresa obstaculice o impida a la persona trabajadora la prestación de
servicios para otras empresas, así como de que esta sufra un trato
desfavorable por su pluriempleo. Se trata de una cautela importante en la
medida en que el cambio y la imprevisibilidad de las pautas de trabajo no
solo impide a la persona trabajadora tener control sobre su tiempo, sino que
además impide alcanzar retribuciones dignas en situaciones de parcialidad
involuntaria. Se
añade un nuevo artículo 21 bis, en la sección correspondiente a derechos y
deberes derivados del contrato, relativo al derecho de las personas
trabajadoras a solicitar otra forma de empleo que ofrezca una previsibilidad
y una seguridad mayores y a recibir una respuesta motivada por escrito de la
empresa que tenga en cuenta las necesidades de esta última y de la persona
trabajadora. Se transpone de este modo lo establecido en el artículo 12 de la
Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, sobre derecho a la
transición de las personas trabajadoras a otra forma de empleo Se
modifica el artículo 34 a efectos de garantizar el acceso a fórmulas de
trabajo flexible para el ejercicio de los derechos de conciliación en los
términos establecidos en el artículo 9 de la Directiva (UE) 2019/1158, de 20
de junio de 2019. La
distribución irregular prevista en el artículo 34.2 del Estatuto de los
Trabajadores da lugar una imprevisibilidad del patrón de trabajo que puede
llegar hasta el diez por ciento de la jornada y que se refiere a dos
momentos: el momento en que la empresa solicita a la persona trabajadora que
trabaje más allá de su jornada pactada y el momento en que la empresa procede
a la compensación con descanso del trabajo realizado sobre la jornada máxima.
Se trata, asimismo, de un elemento de rigidez para la persona trabajadora en
la organización del tiempo de trabajo, que contraviene el derecho a las
fórmulas de trabajo flexible del artículo 9 de la directiva. En definitiva,
la distribución irregular de la jornada establecido es un mecanismo absoluto
de flexibilidad horaria en beneficio de una sola de las partes en la relación
laboral, que no prevé excepciones ni matizaciones en materia de conciliación.
Por
todo ello, se opera una modificación en el artículo 34.2 del Estatuto de los
Trabajadores en la siguiente línea: primero, se establece que la distribución
irregular podrá establecerse unilateralmente por parte de la empresa siempre
que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción;
segundo, se señala que la distribución irregular debe cumplir toda la
normativa laboral sobre jornada y horario, así como la normativa sobre
conciliación, y no solo la normativa sobre descansos; y, tercero, se
establece que la compensación de la distribución irregular se realizará según
lo dispuesto en convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y la
representación legal de las personas trabajadoras, o bien, en defecto de
pacto colectivo, según la concreción que proponga la persona trabajadora. Las
disposiciones transitorias contienen las previsiones necesarias para
garantizar el paso al nuevo régimen jurídico en condiciones adecuadas. Las
disposiciones transitorias primera y segunda establecen, respectivamente, el
mantenimiento de la vigencia de aquellos periodos de prueba en curso en la
fecha de entrada en vigor de la modificación del Estatuto de los
Trabajadores... La
disposición transitoria cuarta establece el régimen de los plazos de
ejercicio de los nuevos derechos en materia de información, en el caso de
relaciones laborales ya iniciadas. La
disposición final primera prevé la modificación del Real Decreto 1659/1998,
de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador
sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, para adaptar su
contenido a lo dispuesto en la Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de
2019. El alcance de la modificación es el siguiente: En
el artículo 1 del real decreto se añade la necesaria remisión al nuevo
artículo 8 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre, así como se incorpora el artículo 2 bis, en desarrollo del mismo. El
artículo 2 se modifica para ajustar la información que se debe entregar a las
personas trabajadoras a las exigencias del artículo 4 de la directiva,
mientras que el contenido del artículo 3 se adapta a las exigencias del
artículo 7 de la misma en cuanto a la información adicional que es
obligatorio entregar a las personas trabajadoras enviadas a otro Estado
miembro o a un tercer país. Los
artículos 5 y 6 se modifican para garantizar su coherencia con los artículos
5.1 y 3 y 6 de la directiva, en cuanto a plazos y medios de información. Por
último, se introduce una disposición adicional segunda, que establece la
obligación del Servicio Público de Empleo Estatal de publicar un modelo de
documento informativo, en línea con el artículo 5.2 de la directiva. Las
disposiciones finales segunda, tercera, cuarta, quinta y sexta recogen,
respectivamente, los títulos competenciales en virtud de los cuales se dicta
la norma; la salvaguardia del rango del Real Decreto 1659/1998, de 24 de
julio; la indicación de las normas de la Unión Europea que se transponen al
ordenamiento jurídico nacional; la habilitación para el desarrollo normativo
a favor del Gobierno y la entrada en vigor de la norma. Artículo
segundo. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre. El
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como
sigue: Uno.
Se modifica el apartado 2 del artículo 4, que queda redactado como sigue: «2.
En la relación de trabajo, las personas trabajadoras tienen derecho: a)
A la ocupación efectiva. b)
A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a
su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como
al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor
empleabilidad. c)
A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo, o una vez
empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados
por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un
sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español, así como
por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u
hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad
de la vida familiar y laboral. Tampoco
podrán ser discriminadas por razón de discapacidad, siempre que se hallasen
en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se
trate. d)
A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos
laborales. e)
Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,
comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o
étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y
frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. f)
A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. g)
Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. h)
Derecho a conocer por escrito los aspectos esenciales de su relación laboral
y a que sus condiciones de trabajo sean previsibles. Se
entenderá que las condiciones son previsibles cuando se puedan conocer con
carácter efectivo y por escrito, respecto de la totalidad del periodo de
prestación de servicios. En
materia de tiempo de trabajo deberán conocerse, al menos, el número de horas
de trabajo, la duración y distribución de la jornada, los periodos de
prestación efectiva de servicios y, en su caso, los periodos de inactividad. Cuando
los elementos recogidos en el párrafo anterior no puedan ser concretados en
todos sus términos, se habrán de conocer los criterios en virtud de los
cuales se objetivan en cada caso. i)
A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo». Dos.
Se modifica el apartado 5 del artículo 8, que queda redactado como sigue: «5.
La empresa debe informar por escrito a la persona trabajadora, en los
términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos
esenciales de su relación laboral, tanto en el momento en que esta se inicie
como cuando se produzca cualquier modificación de dichos elementos». Tres.
Se introduce un nuevo artículo 8 bis, con la siguiente redacción: «Artículo
8 bis. Información adicional en los supuestos de utilización de sistemas
automatizados de toma de decisiones, de seguimiento o de vigilancia. La
empresa está obligada a informar a las personas trabajadoras de la
utilización de sistemas automatizados de toma de decisiones, o de seguimiento
o vigilancia destinados a proporcionar información relevante a efectos del
ejercicio de sus facultades de dirección, gestión y control. A
tal efecto, la empresa deberá proporcionar a la persona trabajadora, cuando
proceda, la información adicional acerca de dichos sistemas que se disponga
reglamentariamente. Esta
información deberá trasladarse de forma transparente, en un formato
estructurado y de uso común». Cuatro.
Se modifican los apartados 4 y 5 del artículo 12, que quedan redactados como
sigue: «4.
El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: a)
El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar
necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así
como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De
no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios. b)
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada
diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice
de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha
jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo. c)
Las personas trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo
35.3. La
realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el
apartado 5. En
todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las
previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del
trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1. A
estos efectos, la jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial se
registrará día a día, incluyendo el horario concreto de inicio y
finalización de la jornada de trabajo de cada persona, y se totalizará
mensualmente, entregando copia a esta, junto con el recibo de salarios, del
resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como
las complementarias a que se refiere el apartado 5. La
empresa deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada
durante un periodo mínimo de cuatro años. En
caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato
se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter parcial de los servicios. d)
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que
las personas que trabajan a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a
su naturaleza y responda a criterios
de objetividad, proporcionalidad y transparencia, tales derechos serán
reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios
colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo
garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como
indirecta, entre mujeres y hombres. e)
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial
y viceversa, así como el incremento o disminución de las horas de trabajo
en el contrato a tiempo parcial, tendrá carácter voluntario y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo
41.1.a). La persona trabajadora no podrá ser despedida ni sufrir ningún otro
tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar una oferta
empresarial de conversión de jornada. A
fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la
empresa deberá informar a las personas trabajadoras sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellas puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de
trabajo de las personas trabajadoras a tiempo parcial, todo ello de
conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo. Con
carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior
deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por la
empresa. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por la empresa a
la persona trabajadora por escrito y de manera motivada. f)
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso
efectivo de las personas trabajadoras a tiempo parcial a la formación
profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad
profesionales. 5.
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las
siguientes reglas: a)
El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias
cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre
horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del
contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en
todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará
necesariamente por escrito. b)
Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de
contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez
horas semanales en cómputo anual. c)
El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por la empresa, así
como una indicación de los días y las horas de referencia en los que esta
puede solicitar los servicios de la persona trabajadora. El
número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por
ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios
colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso,
podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por
ciento de las horas ordinarias contratadas. d)
La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las
horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días. En el
caso de cancelación total o parcial por parte de la empresa de la realización
de dichas horas sin observar el plazo de preaviso anterior, la persona
trabajadora conservará en todo caso el derecho a la retribución
correspondiente. e)
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del
trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año
desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes
circunstancias: 1.ª
La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo
37 y 48 bis. 2.ª
Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. 3.ª
Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. f)
El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las
mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En
caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la
realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no
constituirá conducta laboral sancionable. g)
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo
parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez
horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento,
ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación
voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al
treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del
contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no
constituirá conducta laboral sancionable. Estas
horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas
complementarias pactadas que se establecen en la letra c). h)
La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3
y 4; 36.1 y 37.1. i)
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad
Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal
efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se
deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de
cotización a la Seguridad Social». Cinco.
Se modifica el apartado 1 del artículo 14, que queda redactado como sigue: «1.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba de conformidad con lo
establecido en convenio colectivo. En todo caso, dicho periodo de prueba
habrá de respetar los límites recogidos en este artículo. La
duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para técnicos y
técnicas tituladas, ni de dos meses para las demás personas trabajadoras. En
las empresas de menos de veinticinco personas, el periodo de prueba no podrá
exceder de tres meses para las personas trabajadoras que no sean técnicos y
técnicas titulados. En
el supuesto de contratos temporales, el periodo de prueba no podrá exceder de
un mes si el contrato es concertado por un periodo igual o superior a seis
meses. Para contratos de duración inferior, la extensión del periodo de
prueba se reducirá en la misma proporción. No podrá concertarse periodo de
prueba para contratos de duración inferior a 7 días. La
empresa y la persona trabajadora están, respectivamente, obligadas a realizar
las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será
nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona
trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la
empresa, bajo cualquier modalidad de contratación». Seis.
Se modifica el apartado 1 del artículo 21, con la siguiente redacción: «1.
La empresa no podrá prohibir o limitar a la persona trabajadora la prestación
de servicios para otras empresas, salvo causa objetiva y justificada
vinculada a la adecuada prestación de servicios en aquella. En ningún caso la
persona trabajadora podrá sufrir un trato desfavorable por su pluriempleo. No
obstante, no podrá efectuarse la prestación laboral de una persona
trabajadora para diversas empresas cuando se estime concurrencia desleal o
cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa,
en los términos que al efecto se convengan». Siete.
Se introduce un nuevo artículo 21 bis, con la siguiente redacción: «Artículo
21 bis. Transición a otra forma de empleo. 1.
Sin perjuicio de lo previsto en los artículos 12.4.e) y 15.7, la persona
trabajadora con al menos seis meses de antigüedad en la empresa tendrá
derecho a solicitar puestos de trabajo vacantes en la empresa que sean a
tiempo de trabajo completo, tengan una jornada mayor, sean de carácter
indefinido o reúnan condiciones de mayor previsibilidad o estabilidad en el
empleo. 2.
La empresa deberá dar respuesta a la solicitud prevista en el apartado
anterior de manera motivada y por escrito en el plazo de quince días o en el
que se estableciera por convenio colectivo, que no podrá superar el plazo de
un mes». Ocho.
Se modifican los apartados 2 y 8 del artículo 34, que tendrán la siguiente
redacción: «2.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y
la representación legal de las personas trabajadoras, se podrá establecer la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto,
la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año, por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el diez por
ciento de la jornada de trabajo. Dicha
distribución deberá respetar en todo caso la normativa sobre jornada y
horario de trabajo y, particularmente, los periodos mínimos de descanso
diario y semanal, así como los derechos de conciliación y corresponsabilidad
de la vida familiar y laboral. La persona trabajadora deberá conocer
con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de
trabajo resultante de aquella. La
compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada
realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o
pactada que deriven de lo establecido en el presente precepto será
exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al
respecto, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de las
personas trabajadoras. En
defecto de pacto colectivo sobre la compensación, esta se realizará según
proponga la persona trabajadora. En caso de conflicto, se resolverá por la
jurisdicción social teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de
la empresa y los derechos de conciliación y corresponsabilidad de la persona
trabajadora». ...
Dieciséis. Se añade una nueva disposición adicional vigesimoctava, con la
siguiente redacción: «Disposición
adicional vigesimoctava. Referencias normativas. Las
referencias hechas a los artículos 8, 21, 37 y 48 en otras disposiciones se
entenderán hechas, cuando proceda, a los artículos 8 bis, 21 bis y 48 bis». Disposición
transitoria primera. Periodos de prueba. Los
periodos de prueba en transcurso a la entrada en vigor de esta norma seguirán
rigiéndose por la redacción del artículo 14.1 del Estatuto de los
Trabajadores previa a la misma hasta la finalización de la duración que se
hubiese previsto Disposición
transitoria cuarta. Información sobre las relaciones laborales en vigor. En
el marco de las relaciones laborales incluidas en el ámbito de aplicación del
Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, vigentes en la fecha de la entrada en
vigor del artículo 1, la empresa deberá facilitar a la persona trabajadora
que lo solicite, en el plazo de quince días a partir de la recepción de la
solicitud, la información a que se refiere el artículo 6.1 de dicho real
decreto, siempre que la misma no obrara ya en poder de la persona
trabajadora. Este
plazo también será de aplicación respecto de la información a la que se
refiere el artículo 6.2 del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, cuando la
persona trabajadora hubiese ya partido al extranjero en la fecha de la
entrada en vigor del artículo 1, y siempre que, igualmente, la información no
obrara ya en su poder. Disposición
final primera. Modificación del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por
el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos
esenciales del contrato de trabajo. El
Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo
8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de
información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de
trabajo, queda modificado como sigue: Uno.
Se modifica el artículo 1, que queda redactado como sigue: «Artículo
1. Objeto y ámbito de aplicación. 1.
La información sobre los elementos esenciales de la relación laboral que el
empresario debe facilitar a las personas trabajadoras de conformidad con lo
previsto en los artículos 8.5 y 8 bis del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre, se ajustará a los términos y plazos establecidos en
el presente real decreto. La
empresa debe informar por escrito a la persona trabajadora, en los términos y
plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales
de su relación laboral, tanto en el momento en que esta se inicie como cuando
se produzca cualquier modificación de dichos elementos 2.
Lo previsto en el presente real decreto será de aplicación a las relaciones
laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores, con exclusión de la
relación laboral especial de los penados en las instituciones penitenciarias
y de la de los menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la
Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal
de los menores». Dos.
Se modifica el artículo 2, en los términos siguientes: «Artículo
2. Información general. 1.
En las relaciones laborales incluidas en el ámbito de aplicación del presente
real decreto, la empresa deberá informar por escrito a las personas
trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las
principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Tal obligación se entenderá cumplida cuando tales elementos y condiciones figuren ya en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder de la persona trabajadora. Cuando el contrato de trabajo formalizado por escrito contenga solo parcialmente la información relativa a los citados elementos y condiciones, la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora la información restante, en los términos y plazos establecidos en el presente real decreto. 2.
La información a que se refiere el apartado anterior incluirá, al menos, los
siguientes extremos: a)
La identidad de las partes del contrato de trabajo. c) El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio de la empresa y el centro de trabajo donde la persona trabajadora preste sus servicios habitualmente. Cuando la persona trabajadora preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes, se harán constar estas circunstancias. d)
La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe la
persona trabajadora o la caracterización o la descripción resumida del mismo,
en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido
específico del trabajo. e)
La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, indicados
de forma separada, así como la periodicidad y el método de pago. f)
La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo, así como
cualquier acuerdo relativo a las horas extraordinarias y su retribución y, en
su caso, cualquier acuerdo sobre cambios de turno. g) La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones. h)
Cuando la empresa sea responsable de la obligación de cotizar, las
instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales
derivadas de la relación laboral, así como cualquier mejora de la acción
protectora de la Seguridad Social ofrecida por la empresa. i)
El procedimiento, incluidos los requisitos formales y la duración de
los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa
y la persona trabajadora en el supuesto de extinción del contrato o, si no es
posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información,
las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso. j)
El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos
concretos que permitan su identificación. k)
En su caso, la duración y las condiciones del período de prueba. l)
El derecho a formación proporcionada por el empleador. m)
Cuando la pauta de trabajo no admita una determinación concreta del tiempo de
prestación de servicios: 1.º
El tiempo de trabajo garantizado y la retribución del trabajo realizado fuera
del mismo, así como, cuando proceda, el principio de que el calendario de
trabajo es variable. 2.º
Las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la
prestación de servicios. 3.º
El período mínimo de preaviso antes del comienzo de la tarea, así como, en su
caso, el plazo para la cancelación de la tarea, establecidos legal o
convencionalmente. n)
En el caso de personas trabajadoras con contratos fijos-discontinuos, cuando
proceda, la indicación de que los periodos de actividad están indeterminados. o)
En el caso de personas trabajadoras con contratos a tiempo parcial, cuando la
parcialidad se hubiese definido en relación con la jornada anual, la
indicación de que ello conlleva diferentes derechos y obligaciones que los
que implicaría la celebración de un contrato fijo-discontinuo. p)
En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal,
la identidad de la empresa usuaria 3.
La información sobre los extremos a que se refieren los párrafos f), g),
h), i), k), n) y o) del apartado anterior podrá derivarse de una
referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios
colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que tal
referencia sea precisa y concreta para permitir a la persona trabajadora el
acceso a la información correspondiente». Tres.
Se introduce un nuevo artículo 2 bis, con la siguiente redacción: «Artículo
2 bis. Información adicional en los supuestos de utilización de sistemas
automatizados de toma de decisiones, de seguimiento o de vigilancia. En
cumplimiento de la obligación de informar a las personas trabajadoras de la
utilización de sistemas automatizados de toma de decisiones, o de seguimiento
o vigilancia destinados a proporcionar información relevante a efectos del
ejercicio de sus facultades de dirección, gestión y control, la empresa
deberá completar la información a que se refiere el artículo 2, cuando
proceda, con los siguientes extremos acerca de dichos sistemas: a)
Los aspectos de la relación laboral sobre los cuales inciden. b)
Los objetivos que se persiguen con su utilización. c)
Su funcionamiento y la lógica que siguen. d)
Las categorías de datos y los parámetros utilizados para programarlos o
educarlos, incluidos los mecanismos de valoración de la prestación de
servicios. e)
Las medidas de control previstas respecto de las decisiones automatizadas,
los procedimientos de corrección y el responsable de la gestión de la
calidad. f)
Su nivel de precisión, resistencia y ciberseguridad y las métricas utilizadas
para medir esos parámetros, así como los impactos potencialmente
discriminatorios de las propias métricas». Cuatro.
Se modifica el artículo 3, que queda redactado como sigue: «Artículo
3. Información adicional en los supuestos de prestación de servicios en el
extranjero. 1.
Cuando una persona trabajadora tenga que prestar normalmente sus servicios en
el extranjero la información a la que se refieren los artículos 2 y 2 bis
deberá ser completada con los siguientes extremos: a)
El país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo y la
duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero. b)
La moneda en que se pagará el salario. c)
Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones
por gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de
la prestación de servicios en el extranjero. d)
En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador, así como si
está prevista esta. e)
En el caso de una persona trabajadora desplazada al territorio de Estados
miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el
Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios
transnacional, las retribuciones a la que esta tiene derecho con arreglo a la
legislación aplicable del Estado miembro de acogida, toda disposición
relativa al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención y el
enlace al sitio web oficial único a escala nacional en materia de desplazamiento
desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida. 2.
La información sobre los extremos a que se refiere el apartado 1.b) podrá
derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a
los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre
que tal referencia sea precisa y concreta para permitir a la persona
trabajadora el acceso a la información correspondiente. 3.
Lo dispuesto en los apartados anteriores no será de aplicación en caso de que
la duración del trabajo en el extranjero no rebase las cuatro semanas». Cinco.
Se modifica el párrafo primero del artículo 4, que queda redactado como
sigue: «La
empresa deberá informar por escrito a la persona trabajadora sobre cualquier
modificación de los elementos y condiciones a los que se refieren los artículos
2.2, 2 bis y 3.1». Seis.
Se modifica el artículo 5, que queda redactado como sigue: «Artículo
5. Medios de información. La
información sobre los extremos a que se refieren los artículos 2, 3 y 4
deberá facilitarse por la empresa a la persona trabajadora, cuando no conste
en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder de esta, a
través de uno o más documentos escritos que incluyan al menos el conjunto de
los extremos a que se refieren dichos artículos. Toda
la información debe trasladarse de forma transparente, en un formato
estructurado y de uso común». Siete.
Se modifica el artículo 6, que queda redactado como sigue: «Artículo
6. Plazos de información. El
resto de información a que se hace referencia en el artículo 2, así como la
señalada en el artículo 2 bis, se proporcionará individualmente a la persona
trabajadora en forma de documento en un plazo de un mes desde el primer día
de trabajo. 2.
La información adicional a que se refiere el artículo 3 deberá ser facilitada
por la empresa a la persona trabajadora antes de su partida al extranjero. 3.
La información sobre las modificaciones a que se refiere el artículo 4 deberá
ser entregada por la empresa a la persona trabajadora lo antes posible y,
a más tardar, el día en que el cambio surta efecto. 4.
No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores, si la relación laboral
se extinguiera antes del transcurso de los plazos indicados, la empresa
deberá facilitar la información a la persona trabajadora antes de la fecha de
extinción del contrato de trabajo». Ocho.
Se añade una disposición adicional segunda, con la siguiente redacción: «Disposición
adicional segunda. Modelo de documento informativo sobre las condiciones de
trabajo. El
Servicio Público de Empleo Estatal pondrá a disposición de empresas y
personas trabajadoras un modelo de documento informativo que recoja el
contenido indicado en los artículos 2 y siguientes. Este modelo será
accesible a través de su sitio web oficial y por otros medios adecuados». ...
Disposición final tercera. Salvaguardia del rango del Real Decreto 1659/1998,
de 24 de julio. Los
preceptos incluidos en el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, que son
objeto de modificación por esta norma mantendrán su rango reglamentario y
podrán ser modificados por normas de tal rango. Disposición
final cuarta. Incorporación de derecho de la Unión Europea. Mediante
esta ley se incorporan al derecho español la Directiva (UE) 2019/1152 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas
condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea... Disposición
final sexta. Entrada en vigor. La
presente ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el
«Boletín Oficial del Estado» salvo lo establecido en la disposición final
primera, sobre modificación del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, que
entrará en vigor transcurridos dos meses desde dicha publicación |
