1. El Consejo deMinistros celebrado el martes 27 de junio aprobó un Real Decreto-Ley que en su misma introducción
se califica de “norma-ómnibus”, por la cantidad y variedad de las materias
tratadas, calificación que se realiza acudiendo a la reciente sentencia delTribunal Constitucional núm. 16/2023 de 7 de marzo (ponente magistrado César Tolosa) y para de esta manera justificar que su
naturaleza “no excluye per se su aprobación mediante el instrumento normativo
del decreto-ley”.
Su título ya proporciona
por sí solo suficiente información sobre dicha cantidad y variedad: “por el que
se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias
económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de
la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición
de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de
sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional
de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho
de la Unión Europea”
La norma ha sido publicada en el BOE del día 29,
fijándose su entrada en vigor al día siguiente de su publicación. Solo se
exceptúa de esta regla general, y obviamente debiendo acudir a las
disposiciones transitorias para conocer cómo será aplicable a las situaciones
jurídicas contempladas en la norma y que tuvieron su inicio antes de dicha
entrada en vigor, el libro primero, que traspone normativa comunitaria en
materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles, y el título
VII del libro quinto, que regula medidas de carácter procesal y siendo dos de
ellas modificaciones de la Ley reguladora de la jurisdicción social, retrasando
para ambas la entrada al mes de su publicación. También se exceptúa el título
III del libro tercero, que versa sobre “Disposiciones aplicables al acceso y uso
del Registro de Titularidades Reales”, que requiere de desarrollo reglamentario
para entrar en vigor.
La norma consta de
224 páginas en formato pdf del BOE, de las que 61 son la amplísima parte
expositiva, en la se da cuenta de las modificaciones introducidas en el texto
articulado y del contenido de las, siempre importantes, disposiciones
adicionales, transitorias, derogatoria y finales. Consta de cinco libros en los
que se integran 226 artículos, cinco disposiciones adicionales, diez
disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y nueve disposiciones
finales.
Bastantes
preceptos de la norma son de especial interés para el mundo jurídico
laboralista, en especial las modificaciones introducidas en la Ley del Estatuto
de los trabajadores, y como consecuencia directa de estas las incorporadas a la
Ley reguladora de la jurisdicción social, así como también en la normativa de
empleo público cuál es el Estatuto básico, por la transposición parcial de la Directiva
2019/1158 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar
y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se
deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
No puede faltar
tampoco una nueva modificación de la Ley sobre infracciones y sanciones en el
orden social, que en esta ocasión no deriva de las modificaciones introducidas
en las normas antes citadas, sino de aquellas que se han incorporado a la Ley
31/2016 de 18 de octubre sobre implicación de los trabajadores en las
sociedades anónimas y cooperativas europeas, de gran amplitud y recogidas en la
disposición final segunda y que deben merecer un análisis más detallado y que
queda fuera, por ello, de esta entrada.
2. Centro mi
atención en los contenidos laborales de la norma plasmados en los preceptos del
texto articulado y en las disposiciones adicionales, transitorias, derogatoria
y finales, remitiendo a todas las personas interesadas a la lectura de la amplísima
parte expositiva en la que se realiza la explicación de cada una de ellas, a la
que solo me refiero para aclarar algunas observaciones o anotaciones que pueda
hacer a lo largo del presente artículo. Hay sin duda otros contenidos muy importante
en la norma recién publicada, y valga como ejemplo la recogida en el título IV
del Libro III que adapta el régimen jurídico de los servicios de arrendamiento
de vehículos de turismo con conductor (VTC) a la muy reciente sentencia delTribunal de Justicia de la Unión Europea de 8 de junio (asunto C-50/21) . Por su trascendencia, reproduzco el fallo de la resolución judicial:
“1. El artículo
107 TFUE, apartado 1, no se opone a una normativa, aplicable a una conurbación,
que establece, por un lado, que para ejercer la actividad de servicios de
arrendamiento de vehículos de turismo con conductor en esa conurbación se exige
una autorización específica, que se añade a la autorización nacional requerida
para la prestación de servicios de arrendamiento de vehículos de turismo con
conductor urbanos e interurbanos, y, por otro lado, que el número de licencias
de tales servicios se limita a una por cada treinta licencias de servicios de
taxi otorgadas para dicha conurbación, siempre que estas medidas no impliquen
comprometer fondos estatales en el sentido de la citada disposición.
2) El artículo 49 TFUE no se opone a una
normativa, aplicable en una conurbación, que establece que para ejercer la
actividad de servicios de arrendamiento de vehículos de turismo con conductor
en esa conurbación se exige una autorización específica, que se añade a la
autorización nacional requerida para la prestación de servicios de
arrendamiento de vehículos de turismo con conductor urbanos e interurbanos,
cuando esa autorización específica se base en criterios objetivos, no discriminatorios
y conocidos de antemano, que excluyen cualquier arbitrariedad y no se solapan
con los controles ya efectuados en el marco del procedimiento de autorización
nacional, sino que responden a necesidades particulares de esa conurbación.
3) El artículo 49 TFUE se opone a una
normativa, aplicable en una conurbación, que establece una limitación del
número de licencias de servicios de arrendamiento de vehículos de turismo con
conductor a una por cada treinta licencias de servicios de taxi otorgadas para
dicha conurbación, cuando no se haya acreditado ni que esa medida sea apropiada
para garantizar, de forma congruente y sistemática, la consecución de los
objetivos de buena gestión del transporte, del tráfico y del espacio público de
tal conurbación, así como de protección de su medio ambiente, ni que la citada
medida no va más allá de lo necesario para alcanzar esos objetivos”.
Cuando redacto
este artículo ya disponemos de un excelente comentario del profesor Luis Gordo,
en el reconocido blog del Foro de Labos, sobre las novedades laborales del RDL
5/2023
3. Debemos acudir en
primer lugar al libro segundo, en el que se procede a transponer parcialmente
la Directiva (UE) 2019/1158, en el art. 127. Cabe recordar aquí la exhaustiva monografía
sobre dicha Directiva de la profesora Yolanda Maneiro, a la que dediqué mi
atención en la entrada “Los derechos de quienes cuidan. La Directiva (UE)2019/1158 analizada y diseccionada por la profesora Yolanda Maneiro Vázquez”
Queda aún
pendiente de transposición, recordémoslo por su importancia, la Directiva (UE)
20119/1152, sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles, que ha
merecido la crítica de CCOO por no haber aprovechado la oportunidad del RDL para llevarla a cabo. Para el
sindicato, “resulta absolutamente incomprensible que el Gobierno,
contradiciendo su trayectoria anterior, apueste por incumplir la normativa
europea –arriesgando multas y sanciones– antes que reconocer derechos a las
personas trabajadoras, especialmente a las que mayor incertidumbre y
precariedad sufren, todo por dejarse llevar por las presiones patronales. Y
exigimos que con carácter inmediato, y antes de la celebración de las próximas
elecciones generales, se proceda a aprobar la trasposición de la citada
Directiva, pues de no ser así nos esperan meses e incertidumbre y, con
seguridad, el inicio de sanciones por la Unión Europea”. Para un estudio
también exhaustivo de dicha norma me remito a la monografía del profesor José
María Miranda “Condiciones de trabajo transparentes y previsibles. Desafíospara el Derecho Español en la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152”
La justificación
de la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 es perfectamente extrapolable
a mi parecer a la que hubiera podido justificar la de la Directiva (UE)
2019/1152, por lo que con toda seguridad son factores relacionados con el
contenido concreto de la norma, y su traslación al ordenamiento interno, los
que habrán estado en la no transposición hasta el presente. En la parte
expositiva, se justifica la transposición “se justifica en el vencimiento, el
pasado 1 de agosto de 2022, del plazo, así como en la correspondiente carta de
emplazamiento del pasado 20 de septiembre de 2022, además del dictamen motivado
por falta de comunicación de las medidas nacionales de transposición de 19 de
abril de 2023”.
Una excelente síntesis
de las novedades podemos encontrarla en la nota de prensa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social publicada el mismo día de la aprobación del RDL,
titulada “El Gobierno refuerza el derecho a la conciliación y a la protecciónde las personas trabajadoras” , que las sintetiza de esta manera: “El texto recoge un nuevo permiso parental
para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que podrá
disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. La norma contempla permisos
retribuidos de 5 días en caso de accidente o enfermedad graves y de 4 días en
casos de fuerza mayor. Se amplía el derecho a la adaptación de jornada para el
cuidado de hijos o de personas con discapacidad. Además, se establecen
garantías para que las personas trabajadoras no puedan sufrir perjuicios como
consecuencia del ejercicio de estos nuevos derechos de conciliación. Se
prorrogan los ERTE de La Palma hasta el 31 de diciembre de 2023. También se
extiende hasta final de 2023 la prohibición del despido en las empresas
beneficiarias de ayudas públicas”
También hay que
prestar atención al art. 128, relativo a permisos en el ámbito del empleo público,
para, tal como se explica en la parte expositiva, “acompasar el permiso por
accidente o enfermedad grave (art. 48ª) a lo dispuesto en la Directiva (UE)
2019/1158...”
Sin perjuicio de
remitir al texto comparado que se publica al final de este artículo, reparo en
las importantes modificaciones operadas en los arts. 4.2 c) (discriminación por
razón de sexo cuando se vulneren los derechos de conciliación o
corresponsabilidad), 34.8 sobre adaptación de jornada (mayores obligaciones
para la parte empresarial al objeto de justificar su decisión denegatoria, o
para proponer una solución alternativa), varios apartados del art. 37 sobre
licencias y permisos, la incorporación novedosa del derecho al permiso
parental, la extensión de los derechos laborales en varios artículos a la
pareja de hecho y a sus familiares, y la ampliación de los supuestos en los que
la decisión empresarial devendrá nula (nulidad objetiva) por ser contraria al ejercicio
de los derechos de conciliación y corresponsabilidad.
4. Las modificaciones
a la LET y la LRJS ya estaban recogidas, primeramente, en el Anteproyecto de
Ley, y más adelante en el Proyecto de Ley de familias, cuya tramitación
parlamentaria decayó por la disolución del Parlamento tras las elecciones
autonómicas y locales del 28 de mayo.
Tuve oportunidad
de analizar el contenido laboral del Anteproyecto en esta entrada ,
en la que manifesté que “Desde la perspectiva laboral, cabe destacar las
numerosas modificaciones que se proponen introducir en la Ley del Estatuto de
los trabajadores, algunas para incorporar al ordenamiento jurídico interno la
Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio
de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional
de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva
2010/18/UE del Consejo , y muchas más
para, por una parte, adaptar la normativa laboral a los cambios introducidos en
el concepto de familia, y por otra para ampliar, o concretar mucho más, algunos
de los derechos ya reconocidos en el texto vigente en materia de conciliación y
corresponsabilidad de la vida laboral, profesional, familiar y personal”.
Más adelante,
presté especial atención al texto del Proyecto de Ley en esta entrada . En la nota de prensa del Consejo de Ministros celebrado el 28 de marzo, en el
que se aprobó dicho proyecto se informaba, entre otros contenidos que la norma
“responde a los compromisos internacionales de España en materia de
conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y
cuidadores, y cumple con el acuerdo de coalición del Gobierno”. Desde la
perspectiva laboral, se explicaba que el texto “culmina prácticamente la
equiparación entre los matrimonios y las parejas de hecho, garantizando que las
parejas de hecho tendrán acceso a los 15 días de permiso por registro
equiparables al matrimonio”, y que en cuanto al derecho a la conciliación, “se
conforma una nueva arquitectura con tres permisos, que ponen en el centro los
cuidados y el tiempo y que da apoyos a las familias. Por un lado, se establece
un permiso de cuidado de 5 días al año, que se podrá utilizar en caso de
accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que necesite reposo, tanto de un familiar hasta 2º grado como
de un conviviente, algo nuevo hasta ahora; un permiso parental de 8 semanas,
que podrá disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o
parcial, hasta que el menor cumpla 8 años y un tercer nuevo permiso "por
causa de fuerza mayor", que se distribuirá por horas y podrá alcanzar en
total hasta 4 días al año. Este último busca permitir a padres y madres
ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes e imprevisibles”.
Por lo que
respecta a las modificaciones incorporadas en la LET y en la LRJS el texto del
RDL 5/2023 es prácticamente idéntico al del Proyecto, a salvo de alguna
modificación formal más vinculada a la polémica habida sobre la denominación de
las familias numerosas, terminología que se mantiene finalmente en el RDL (en
el proyecto, la terminología era “familias con mayores necesidades de apoyo a
la crianza”), por lo que siguen siendo plenamente válidos los contenidos de
ambas entradas en lo relativo a los cambios introducidos en la normativa
laboral y a los que me permito remitir a todas las personas interesadas.
5. La atención se
centra a continuación en el capítulo III (medidas de carácter social y económico)
del Libro V (Adopción de medidas urgentes en el ámbito financiero,
socioeconómico, organizativo y procesal), en el que encontramos la modificación
de la Ley General de la Seguridad Social para ampliar la posibilidad de
suscribir convenio especial para el cómputo de los períodos de prácticas no
laborales y académicas realizadas antes de la entrada en vigor (disposición adicional
quincuagésima segunda, incorporada por el RDL 2/2023 de 16 de marzo), que podrá
ser de cinco años frente a los dos posibles hasta ahora (art. 211).
Importante (y muy criticada
por organizaciones sindicales y colectivos juveniles) es el retraso en la
entrada en vigor de la cotización a la Seguridad Social de las prácticas, que
debía serlo el 1 de octubre y que pasa a ser el 1 de enero de 2024. La justificación
del cambio, acogiendo peticiones formuladas desde entidades formativas, es la
siguiente: “La entrada en vigor de esa previsión, inicialmente fijada para el 1
de octubre de 2023, ha de demorarse hasta el 1 de enero de 2024 puesto que las
prácticas formativas, remuneradas o no, no se realizan con carácter general al
inicio de los cursos académicos sino en el segundo o tercer trimestre de dichos
cursos. La ampliación temporal de la vacatio legis permitirá, además, facilitar
los trabajos técnicos de adaptación de los centros formativos y, en general, de
quien deba asumir la condición de sujeto responsable del cumplimiento de las obligaciones
de Seguridad Social respecto a quienes realicen las prácticas”.
En este mismo
Libro, cabe destacar la ampliación hasta el 31 de diciembre de no poder
considerar como causa objetiva de despido el aumento de los costes energéticos
que pudieran invocar las empresas beneficiarias de las ayudas directas
reguladas en esta norma, disponiendo también el art. 173 que “... asimismo, las
empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de
contratos reguladas en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores por causas relacionadas con la invasión de Ucrania
y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para
realizar despidos”.
También encontramos
una importante referencia al empleo público en el art. 217, mediante el que se
autoriza una tasa adicional a las Administraciones Públicas para que convoquen procesos
selectivos “conforme a la disposición adicional octava de la Ley 20/2021, de 28
de diciembre, de medidas para reducir la temporalidad en el empleo público, con
la finalidad de garantizar en todo el territorio el derecho de acceso a los
procesos de estabilización en condiciones de igualdad”. El precepto dispone que
“El número de plazas de la tasa adicional será el equivalente a aquellas de
naturaleza estructural, ocupadas de forma temporal a 30 de diciembre de 2021,
por personal con una relación de esa naturaleza anterior al 1 de enero de 2016,
que no hubiera superado el proceso de estabilización convocado con un sistema
selectivo distinto al previsto en la disposición adicional octava de la Ley
20/2021, de 28 de diciembre. Las ofertas de empleo público deberán estar
aprobadas antes del 31 de diciembre de 2023, y las convocatorias resueltas
antes del 31 de diciembre de 2024, ajustándose a los principios de igualdad,
mérito, capacidad y libre concurrencia”. Sobre la citada Ley y los cambios que
implica respecto a la situación, tanto contractual como funcionarial, de
quienes prestan sus servicios en el sector público, me remito a la excelente
ponencia del profesor Ignasi Beltrán de Heredia, “La contratación fija,temporal e indefinida no fija en el sector público” , presentada en el XIII Congreso Aranzadi Social,
6. Las medidas de
carácter procesal son el nuevo punto del itinerario del laboralista, en el ya
mencionado título VII del Libro V, siendo todas ellas de especial interés y con
mayor atención, si cabe, a las modificaciones operada en la Ley de Enjuiciamiento
Civil y, por supuesto a la LRJS.
Al respecto, es
importante reseñar que se incorporan modificaciones que permiten una mayor
conciliación de la vida personal y familiar de “las personas profesionales de
la abogacía, la procura y los graduados y graduadas sociales”, siendo un buen
ejemplo de ello la incorporación de un apartado 3 al art. 134 LEC en el que se
dispone que “También podrán interrumpirse los plazos y demorarse los términos durante
un plazo de tres días hábiles cuando por los Colegios de Abogados o Procuradores
o por las partes personadas se comuniquen causas objetivas de fuerza mayor que
afecten a la persona profesional de la abogacía o de la procura, tales como
nacimiento y cuidado de menor, enfermedad grave y accidente con hospitalización,
fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad o
baja laboral certificada por la seguridad social o sistema sanitario o de previsión
social equivalente”.
Más claro aún me
parece el impacto de la normativa laboral en la actividad profesional cuando en
el art. 179 se incorpora un nuevo apartado 3, cuyo último párrafo dispone que “Para
los casos de nacimiento y cuidado de menor, las personas profesionales de la
abogacía intervinientes a quienes se les haya concedido la baja por nacimiento
y cuidado de menor podrán solicitar la suspensión del procedimiento, y por
tanto de todos los actos y plazos procesales en curso, para el período coincidente
con el descanso laboral obligatorio establecido según la legislación laboral y
de seguridad social”.
No lo es menos, en
fin, el nuevo apartado 3 del art. 189, que dispone que “Para los casos del
artículo 179.3, y con los límites establecidos en el mismo, se respetará en la
fecha del nuevo señalamiento el período de baja obligatoria que, por enfermedad,
nacimiento o cuidado de menor, tuviere establecido la persona profesional de la
abogacía”.
He hecho
referencia a estos preceptos de la LEC ya que la modificación del art. 83 de la
LRJS, que incorpora un apartado 4, se remite a la LEC para la aplicación de las
mismas reglas que posibilitaran la suspensión de los actos de conciliación y juicio
“por circunstancias personales o familiares”.
Por otra parte, la
modificación del art. 225, que regula la admisión del recurso, tiene por
finalidad, así se explica en la parte expositiva, “dotar de mayor agilidad la
tramitación de los recursos de casación para la unificación de doctrina, se
introducen algunas modificaciones como la eliminación del recurso contra el auto
de inadmisión por falta de subsanación de defectos cuando la parte ya ha sido advertida
y requerida para subsanación, dejando pasar el plazo. Es además la misma solución
que la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, ya establece
para los autos de inadmisión por incumplimiento de manera manifiesta e insubsanable
de los requisitos procesales para preparar o interponer el recurso, por carencia
sobrevenida del objeto del recurso, por falta de contenido casacional de la pretensión
y por haberse desestimado en el fondo otros recursos en supuestos sustancialmente
iguales. Además, se elimina el trámite de audiencia previa al recurrente respecto
de ciertas causas de inadmisión sobre las cuales necesariamente habrá de haber
efectuado alegaciones en dos momentos diferentes -escrito de preparación y escrito
de interposición de recurso-, de manera que su supresión en nada perturba el derecho
a la tutela judicial efectiva y sí evita un trámite que dilata innecesariamente
la tramitación del recurso. Se deja claro, no obstante, que se mantiene la
audiencia a la parte cuando la causa de inadmisión escapa del contenido de
aquellos escritos como sucede con la falta de contenido casacional de la
pretensión y el haberse desestimado en el fondo otros recursos en supuestos
sustancialmente iguales”
7. Y llegamos ya a
las disposiciones adicionales, siendo la primera recordatoria de la aplicación
de los arts. 44 (subrogación en derechos y obligaciones) y 64 de la LET
(derechos de información y consulta y competencias de la representación del
personal) cuando se produzca el supuesto previsto en el libro primero, es decir
un cambio en la titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidas productiva
autónoma en casos de “modificaciones estructurales, tanto internas como
transfronterizas, de las sociedades mercantiles consistentes en la
transformación, fusión, escisión y cesión global de activo y pasivo” .
8. En las
disposiciones transitorias encontramos dos (segunda y tercera) de especial
interés, relativas al régimen aplicable a las adaptaciones de jornada y
permisos tras la entrada en vigor del RDL.
Con respecto a la
adaptación de jornada que ya estuviera aplicándose, mantendrá su vigencia, y
además le será de aplicación la nueva regulación, “en particular en lo relativo
al regreso a la situación anterior”.
Sobre los
permisos, seguirán disfrutándose de acuerdo a la normativa anterior, con la matización,
muy importante, de que su disfrute “ no limitará, en ningún caso, el del
permiso parental regulado en el artículo 48 bis LET... ,que podrá disfrutarse
en su integridad cuando finalice el de aquellos”.
9. Ya he hecho
mención con anterioridad, y ahora solo reitero, que la modificación de la LISOS
se contempla en la disposición final primera, y que la relevante modificación
de la normativa estatal sobre implicación de los trabajadores en las sociedades
anónimas y cooperativas europeas se recoge en la disposición final segunda.
10. Adjunto a
continuación el texto comparado de la normativa vigente hasta el 29 de junio y
la que entrará en vigor (con la excepción de las modificaciones de carácter
procesal) el día 30. A partir de ahora, tocará sin duda analizar con todo
detalle los cambios operados y su real importancia, y para ello, como sabemos
todos los juristas, la lectura atenta de la norma es una condición previa. A
esperar con atención las aportaciones de la doctrina laboralista que, con toda
seguridad, serán realidad en los próximos días en los blogs y revistas
electrónicas especializadas.
Por ello, buena
lectura.
Texto comparado de la LET, LRJS, LISOS y
LGSS y de las modificaciones introducidas por el RDL 5/2023 de 27 de junio.
Normativa vigente (LET) |
RDL 5/2023 |
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una
vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites
marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión
de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, así como
por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que
se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de
que se trate. 8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones
de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del
tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su
trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la
vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y
proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y
con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen
derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce
años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de
su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la
ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas
trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la
solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la
persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la
aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite
las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará
la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones
objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a
su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo
acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun
cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin
perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de
acuerdo con lo establecido en el artículo 37. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona
trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del
procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. 3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del
trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el
tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. 4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción
o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras
tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en
jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en
el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido
en aquella. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un
derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante,
si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el
mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que
deberá comunicar por escrito. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan
este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá
extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción
proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. 6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de doce años, o una persona con discapacidad que no desempeñe una
actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo
diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un
octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de
un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por
razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que
no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella,
para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado del
menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas),
o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario
de larga duración y sea necesario su cuidado directo, continuo y permanente,
acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano
administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como
máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento
permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años por el hijo o
el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no
será causa de extinción de la reducción de la jornada si se mantiene la
necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la
reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en
que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado
antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la
solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos
anteriores, salvo la edad. Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona
cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de
discapacidad igual o superior al 65 por ciento. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos
en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja
de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho
a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o
acogedor que conviva con la persona enferma, siempre que cumpla el resto de
los requisitos exigidos. Cuando la persona enferma, que se encuentre en los supuestos previstos en
los párrafos tercero y cuarto de este apartado, contraiga matrimonio o
constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada
quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones
exigidas para acceder al derecho a la misma. Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si
dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el
mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo
por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. 3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda
con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de
nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no
superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por
negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un
familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones
de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo,
y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de
duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de
excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera
disfrutando. El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de
antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de
formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el
empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el
primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido
dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que
tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una
familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses
si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con
la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses. 6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento,
adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la
suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una
duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores.
Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del
primero. 4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas
de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o
bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo
la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. Será también nula la decisión extintiva en los siguientes
supuestos: a) La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el
plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la
letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los
permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o
estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la
excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras
víctimas de violencia de género, por el ejercicio de su derecho a la tutela
judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. c) La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el
artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses
desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o
el acogimiento. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse
suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere
concretamente la extinción del contrato de la persona referida. En el resto de supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente
cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la
decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el
apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el
cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin
perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios
correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía
correcta, con independencia de los demás efectos que procedan. 5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca
con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el
plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la
letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los
permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o
estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la
excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras
víctimas de violencia de género, por el ejercicio de su derecho a la tutela
judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el
artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses
desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o
el acogimiento. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados. Disposición adicional decimonovena. Cálculo de indemnizaciones en
determinados supuestos de jornada reducida. 1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo
37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a
tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en
esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin
considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera
transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. 2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en
los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo
establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4 y en el segundo párrafo
del artículo 48.5. 2. Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas
de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con
violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato
de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d)
del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho período. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la
letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a
los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de
ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el
apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley; y el de las trabajadoras víctimas
de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o
reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de
centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y
condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores. c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o
acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve
meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias
señalados. 2. La decisión extintiva será nula: a) Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador. b) Cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas
establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el
último párrafo del apartado 1 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores. c) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato
de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d)
del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho período. d) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la
letra c), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a
los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de
ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el
apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley; y la de las trabajadoras víctimas
de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o
reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de
centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y
condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores. e) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o
acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve
meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras c), d) y e) será de aplicación, salvo que,
en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos
no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos
y excedencias señalados. Artículo 225. Decisión sobre la admisión del recurso. 1. Recibidos los autos en la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, si
el secretario judicial apreciara el defecto insubsanable de haberse preparado
o interpuesto fuera de plazo dictará decreto poniendo fin al trámite del
recurso, contra el que sólo procederá recurso de revisión. De apreciar defectos subsanables en la tramitación del recurso, o en su
preparación e interposición, concederá a la parte un plazo de diez días para
la aportación de los documentos omitidos o la subsanación de los defectos
apreciados. De no efectuarse la subsanación en el tiempo y forma establecidos, dará
cuenta a la Sala para que resuelva lo que proceda y de dictarse auto poniendo
fin al trámite del recurso, declarará la firmeza en su caso de la resolución
recurrida, con pérdida del depósito constituido y remisión de las actuaciones
a la Sala de procedencia. Contra dicho auto sólo procederá recurso de
reposición. 2. De no haber apreciado defectos el secretario, o una vez subsanados los
advertidos, o si el secretario apreciare defectos insubsanables, sea en la
preparación o en la interposición, distintos de los de su preparación o
interposición fuera de plazo, dará cuenta al Magistrado ponente para
instrucción de los autos por tres días. 3. El Magistrado ponente, dará cuenta a la Sala del recurso interpuesto y
de las causas de inadmisión que apreciare, en su caso. Si la Sala estimare
que concurre alguna de las causas de inadmisión referidas, acordará oír al
recurrente sobre las mismas por un plazo de cinco días, con ulterior informe
del Ministerio Fiscal por otros cinco días, de no haber interpuesto el
recurso. 4. Son causas de inadmisión el incumplimiento de manera manifiesta e
insubsanable de los requisitos procesales para preparar o interponer el
recurso, la carencia sobrevenida del objeto del recurso, la falta de
contenido casacional de la pretensión y el haberse desestimado en el fondo
otros recursos en supuestos sustancialmente iguales. 5. Si la Sala estimara que concurre alguna de las causas de inadmisión
referidas dictará, en el plazo de tres días, auto declarando la inadmisión y
la firmeza de la resolución recurrida, con imposición al recurrente de las
costas causadas, de haber comparecido en el recurso las partes recurridas, en
los términos establecidos en esta Ley y sin que quepa recurso contra dicha
resolución. El auto de inadmisión comportará, en su caso, la pérdida del
depósito constituido, dándose a las consignaciones y aseguramientos prestados
el destino que corresponda, de acuerdo con la sentencia de suplicación. Cuando la inadmisión se refiera solamente a alguno de los motivos
aducidos o a alguno de los recursos interpuestos, se dispondrá la
continuación del trámite de los restantes recursos o motivos no afectados por
el auto de inadmisión parcial. 6. Para el despacho ordinario y resolución de la inadmisión de este
recurso la Sala se constituirá con tres Magistrados. 3. Son infracciones laborales en materia de derechos de implicación de los trabajadores en las sociedades europeas las acciones u omisiones de los distintos sujetos responsables contrarias a la Ley sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas, o a sus normas reglamentarias de desarrollo, a las disposiciones de otros Estados miembros con eficacia en España, a los acuerdos celebrados conforme a la Ley o a las disposiciones citadas, y a las cláusulas normativas de los convenios colectivos que complementan los derechos reconocidos en las mismas, tipificadas y sancionadas de conformidad con esta ley Disposición adicional quincuagésima segunda. Inclusión en el sistema de
Seguridad Social de alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas
académicas externas incluidas en programas de formación. 8. Las personas a las que hace referencia la presente disposición
que, con anterioridad a su fecha de entrada en vigor, se hubieran encontrado
en la situación indicada en el misma, podrán suscribir un convenio especial,
por una única vez, en el plazo, términos y condiciones que determine el
Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, que les posibilite
el cómputo de la cotización por los periodos de formación o realización de
prácticas no laborales y académicas realizados antes de la fecha de entrada
en vigor, hasta un máximo de dos años Disposición final décima. Entrada en vigor. Este real decreto-ley entrará en vigor el día primero del mes siguiente
al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», excepto los siguientes
preceptos: La cotización finalista establecida en el artículo 127 bis, regulado en
el apartado dieciséis del artículo único, que entrará en vigor el día
siguiente al de la publicación de este real decreto-ley, con efectos desde el
1 de enero de 2023. Los artículos 58.5, 59, 60, 82.4.b), 237. 2 y 3, 248.1.c) y la
disposición transitoria cuadragésima cuarta, todos ellos del texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social, redactados respectivamente por los
apartados cinco, seis, siete, diez, veinticinco, veintisiete y cuarenta y
cuatro del artículo único de este real decreto-ley, entrarán en vigor el día
siguiente al de la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» de este
real decreto-ley. Los artículos 169.1.b), 170, 174, 248.1.b), la disposición adicional
primera.4 y la disposición transitoria trigésima séptima del texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social, redactados respectivamente por los
apartados diecisiete, dieciocho, diecinueve, veintisiete, treinta y treinta y
siete del artículo único de este real decreto-ley, entrarán en vigor a los
dos meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». El artículo 50 bis del texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, redactado conforme al apartado tres del artículo único de este real
decreto-ley, entrará en vigor a los tres meses de la publicación en el
«Boletín Oficial del Estado» de este real decreto-ley. Entrarán en vigor el 1 de octubre de 2023 el artículo 247 y la nueva
disposición adicional quincuagésima segunda del texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, redactados respectivamente por los apartados
veintiséis y treinta y cuatro del artículo único de este real decreto-ley. Entrarán en vigor el 1 de enero de 2024 los artículos 19.3 y 58.2 del
texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, redactados
respectivamente por los apartados uno y cinco del artículo único de este real
decreto-ley. Entrarán en vigor el 1 de enero de 2025 los artículos 19 bis y 57 del texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social, redactados
respectivamente por los apartados dos y cuatro del artículo único de este
real decreto-ley. Entrarán en vigor el 1 de enero de 2026 los artículos 209.1, 248.2, 322 y
la disposición transitoria cuadragésima primera del texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, redactados respectivamente por los apartados
veintitrés, veintisiete, veintiocho y cuarenta y uno del artículo único de
este real decreto-ley. |
Artículo 127. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre. El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado
como sigue: Uno. Se modifica la letra c) del artículo 4.2, que queda redactada como
sigue: «c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una
vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites
marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión
de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por
razón de lengua, dentro del Estado español, discapacidad, así como
por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u
hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad
de la vida familiar y laboral.». Dos. Se modifica el apartado 8 del artículo 34, que tendrá la siguiente
redacción: «8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones
de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del
tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su
trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la
vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y
proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y
con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen
derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce
años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado
respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de
hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona
trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último
caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o
enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las
circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a
lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se
acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de
discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de
uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona
trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que
desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo
máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición
motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará
la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite
las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará
la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta
alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en
las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la
situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o
previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias
que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado
cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin
perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de
acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona
trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento
establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social.» Tres. Se modifica el párrafo introductorio y las letras a) y b) y se
añade una nueva letra b bis) en el apartado 3 del artículo 37, y se modifican
los apartados 4 y 6 y se introduce un nuevo apartado 9 en el mismo artículo,
que quedan redactados como sigue: «3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación,
podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los
motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de
pareja de hecho. b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario
del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por
consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a
de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que
conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el
cuidado efectivo de aquella. b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho
o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando
con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al
efecto, el plazo se ampliará en dos días. 4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas
trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán
dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla
nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los
casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en
jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en
el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido
en aquella. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un
derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su
ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora.
No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este
derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo
por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la
empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la
empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas
trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras
ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute
podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción
proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses». «6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una
actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo
diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un
octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo
del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo
grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo
de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no
pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella,
para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor
a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o
por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de
larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y
permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano
administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como
máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento
permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por
el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de
adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se
mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la
reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en
que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado
antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la
solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos
anteriores, salvo la edad. Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona
cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de
discapacidad igual o superior al 65 por ciento. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos
en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja
de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho
a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o
acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de
los requisitos exigidos. Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en
los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o
constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada
quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones
para acceder al derecho a la misma. Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si
dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el
mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo
por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la
perpetuación de roles y estereotipos de género». «9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por
causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes
relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o
accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las
horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado
equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio
colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación
legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su
caso, acreditación del motivo de ausencia.» Cuatro. Se introduce una nueva letra o) en el artículo 45.1, con la
siguiente redacción: «o) Disfrute del permiso parental.» Cinco. Se modifica el apartado 3 del artículo 46, que queda redactado
como sigue: «3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda
con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de
nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no
superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por
negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge
o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja
de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no
pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de
duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho
individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más
personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas
por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que
asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el
ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto
causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la
misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de
excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a
efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos
de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la
empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer
año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho
plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que
tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una
familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses
si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con
la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la
perpetuación de roles y estereotipos de género». Seis. Se modifica el apartado y 6 del artículo 48, que queda redactados
como sigue: «6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento,
adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la
suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una
duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas
progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o
hija distinta del primero. En caso de haber una única persona
progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en
este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.» Siete. Se introduce un nuevo artículo 48 bis, con la siguiente redacción: «Artículo 48 bis. Permiso parental. 1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para
el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta
el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas,
continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen
de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. 2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas
trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y
fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo
comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por
los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación
de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por
el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios
colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período
solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta
podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable,
justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de
disfrute más flexible.» Ocho. Se modifica el apartado 4 del artículo 53 que queda redactado como
sigue: «4. Cuando la decisión extintiva de la empresa tuviera como móvil algunas
de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en
la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas de la persona trabajadora, la decisión extintiva será
nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. Será también nula la decisión extintiva, en los siguientes supuestos: a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso
parental a que se refiere el artículo 48 bis, , o por enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la
decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro
de dichos periodos. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la
letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los
permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4,
5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén
disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo
34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las
trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a
la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el
artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses
desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o
el acogimiento. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse
suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere
concretamente la extinción del contrato de la persona referida. En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará
procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se
fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos
establecidos en el apartado 1. En otro caso se considerará improcedente. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el
cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin
perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios
correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía
correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.» Nueve. Se modifica el apartado 5 del artículo 55, que queda redactado como
sigue: «5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se
produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la
persona trabajadora. Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos: a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso
parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la
decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro
de dichos periodos. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la
letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los
permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4,
5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén
disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo
34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las
trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a
la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el
artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses
desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o
el acogimiento. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados.» Diez. Se modifica la disposición adicional decimonovena, que queda
redactada como sigue: «Disposición adicional decimonovena. Cálculo de indemnizaciones en
determinados supuestos de jornada reducida. 1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo
37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a
tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en
esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin
considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera
transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. 2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en
los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo
establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4, en el segundo párrafo
del artículo 48.5 y en el artículo 48 bis.» Disposición final segunda. Modificación de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social. La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social,
queda modificada como sigue: Uno. Se modifica el apartado 2 del artículo 108, que queda redactado como
sigue: «2. El despido será nulo en los supuestos señalados en el artículo
55.5 del Estatuto de los Trabajadores». Dos. Se modifica el apartado 2 del artículo 122, que queda redactado como
sigue: «2. La decisión extintiva será nula en los supuestos señalados en el
artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando se haya
efectuado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para los
despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del
artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores».
La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social, se modifica de la siguiente manera: Uno. Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 83,
que queda redactado como sigue: «4. Las personas profesionales de la Abogacía y de
la procura podrán acogerse a las mismas causas de suspensión por
circunstancias personales o familiares que se recogen para cada uno de dichos
profesionales en la Ley de Enjuiciamiento Civil. Tales causas de suspensión
serán igualmente aplicables a los graduados y graduadas sociales.» Dos. Se modifica el artículo 225, que queda
redactado como sigue: «Artículo
225. Decisión sobre la admisión del recurso. 1. Recibidos los autos en la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, si el letrado o letrada de la Administración de Justicia
apreciara el defecto insubsanable de haberse preparado o interpuesto fuera de
plazo dictará decreto poniendo fin al trámite del recurso, contra el que sólo
procederá recurso de revisión. De apreciar defectos subsanables en la tramitación
del recurso, o en su preparación e interposición, concederá a la parte un
plazo de diez días para la aportación de los documentos omitidos o la
subsanación de los defectos apreciados. De no efectuarse la subsanación en el tiempo y
forma establecidos, dará cuenta a la Sala para que resuelva lo que proceda y,
de dictarse auto poniendo fin al trámite del recurso, declarará la firmeza en
su caso de la resolución recurrida, con pérdida del depósito constituido y
remisión de las actuaciones a la Sala de procedencia. 2. De no haber apreciado defectos el letrado o
letrada de la Administración de Justicia, o una vez subsanados los
advertidos, o si apreciare defectos insubsanables, sea en la preparación o en
la interposición, distintos de los de su preparación o interposición fuera de
plazo, dará cuenta al magistrado ponente para instrucción de los autos por
tres días. 3. El
magistrado ponente, dará cuenta a la Sala del recurso interpuesto y de las
causas de inadmisión que apreciare, en su caso. Si la Sala estimare que concurre
alguna de las causas de inadmisión referidas en las letras a), b) y c) del
apartado siguiente, pasará los autos al Ministerio Fiscal, de no haber
interpuesto el recurso, para que, en el plazo de cinco días, informe sobre la
admisión o inadmisión del mismo. Si la Sala estimare que concurre la causa de
inadmisión referida en las letras d) y e) del apartado siguiente acordará oír
al recurrente sobre las mismas por un plazo de cinco días, con ulterior
informe del Ministerio Fiscal por otros cinco días, de no haber interpuesto
el recurso. 4. Son causas de inadmisión: a) el incumplimiento de manera manifiesta e
insubsanable de los requisitos procesales para preparar o interponer el
recurso, b) la carencia sobrevenida del objeto del recurso, c) la falta de contradicción entre las sentencias
comparadas, d) la falta de contenido casacional de la
pretensión, e) el haberse desestimado en el fondo otros
recursos en supuestos sustancialmente iguales. 5. Si
la Sala estimara que concurre alguna de las causas de inadmisión referidas
dictará, en el plazo de tres días, auto declarando la inadmisión y la firmeza
de la resolución recurrida, con imposición al recurrente de las costas
causadas, de haber comparecido en el recurso las partes recurridas, en los
términos establecidos en esta ley y sin que quepa recurso contra dicha
resolución. El auto de inadmisión comportará, en su caso, la pérdida del
depósito constituido, dándose a las consignaciones y aseguramientos prestados
el destino que corresponda, de acuerdo con la sentencia de suplicación.
6. Si
por la Sección de admisiones se apreciare la falta de competencia funcional
para el conocimiento del litigio, se concederá audiencia a las partes y al
Ministerio Fiscal por un plazo común de tres días. Finalizado el plazo, se
señalará dentro de los diez días siguientes para deliberación, votación y
fallo, debiendo dictarse sentencia dentro de los diez días siguientes a la
celebración de la votación.
7. Para
el despacho ordinario y resolución de la inadmisión de este recurso la Sala
se constituirá con tres Magistrados.»
Tres. Se
añade un nuevo artículo 225 bis, con la siguiente redacción:
«Artículo
225 bis. Suspensión de recursos de casación pendientes de tramitación en caso
de identidad jurídica sustancial.
1. Cuando
por la Sección de admisión de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se
constate la existencia de un gran número de recursos
que susciten una cuestión jurídica sustancialmente igual, podrá acordar la
admisión de uno o varios de ellos, cuando cumplan las exigencias impuestas en
los artículos 221 y 224 y presenten contenido casacional, para su tramitación
y resolución preferente, suspendiendo el trámite de admisión de los demás
hasta que se dicte sentencia en el primero o primeros.
2. Una
vez dictada sentencia de fondo se llevará testimonio de esta a los recursos
suspendidos y se notificará a los interesados afectados por la suspensión,
dándoles un plazo de alegaciones de diez días a fin de que puedan interesar
la continuación del trámite de su recurso de casación, o bien desistir del
mismo. Caso de que interesen la continuación valorarán la incidencia que la
sentencia de fondo dictada por el Tribunal Supremo tiene sobre su recurso.
3. Efectuadas
dichas alegaciones y cuando no se hubiera producido el desistimiento, si la
sentencia impugnada en casación resulta coincidente, en su fallo y razón de
decidir, con lo resuelto por la sentencia o sentencias del Tribunal Supremo,
se inadmitirán por providencia los recursos de casación pendientes.
Por
el contrario, si la sentencia impugnada en casación no resulta coincidente,
en su fallo y razón de decidir, con lo resuelto por la sentencia o sentencias
del Tribunal Supremo, se dictará auto de admisión y se remitirá el
conocimiento del asunto a la Sección correspondiente, siempre que se cumplan
las exigencias impuestas en los artículos 221 y 224 y presente contenido
casacional.
4. Remitidas
las actuaciones, la Sección resolverá si continúa con la tramitación prevista
en los artículos 226 y 227 o si dicta sentencia sin más trámite, remitiéndose
a lo acordado en la sentencia de referencia y adoptando los demás
pronunciamientos que considere necesarios.»
Disposición transitoria segunda. Adaptaciones de jornada. Las adaptaciones de jornada que se estuviesen aplicando a la entrada en
vigor de esta norma mantendrán su vigencia, siendo de aplicación a las mismas
lo dispuesto en la nueva redacción del artículo 34.8 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores incluida en la disposición final tercera
de esta ley y, en particular, lo relativo al regreso a la situación anterior. Disposición transitoria tercera. Permisos. Los permisos previstos en los artículos 37.4, 37.6 y 46.3 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 48 a)
del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que aprueba el texto
refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, de los que se estuviese
disfrutando a la entrada en vigor de esta ley lo harán de acuerdo con la
normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su disfrute. El disfrute de esos derechos no limitará, en ningún caso, el del permiso
parental regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores
según la redacción dada en la disposición final tercera de la presente ley, y
en el artículo 49 g) del Estatuto Básico del Empleado Público, que podrá
disfrutarse en su integridad cuando finalice el de aquellos Disposición transitoria décima. Régimen transitorio de las medidas de
carácter procesal. 5. El régimen del recurso de casación social establecido en este real
decreto-ley será de aplicación a las resoluciones de los juzgados y
tribunales de ese orden que se dicten con posterioridad a su entrada en
vigor. La modificación del artículo 225 bis de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social, será de aplicación a los recursos de
casación que se hubieran preparado y estuvieran pendientes de admisión a la
entrada en vigor de este real decreto-ley. A estos efectos, de oficio o a instancia de parte, se podrá acordar la
suspensión del trámite de admisión de otros recursos en atención a cualquiera
de los recursos de casación que ya se hubieran admitido a la entrada en vigor
de este real decreto-ley y que se declaren de tramitación y resolución
preferente por concurrir los requisitos del citado artículo. Disposición final primera. Modificación del texto refundido de la Ley
sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. El apartado 3 del artículo 5 del texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda redactado en los siguientes
términos: «3. Son infracciones laborales
en materia de derechos de implicación de los trabajadores en las sociedades
europeas las acciones u omisiones de los distintos sujetos responsables
contrarias a la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de
los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas, o a sus
normas reglamentarias de desarrollo, a las disposiciones de otros Estados
miembros con eficacia en España, a los acuerdos celebrados conforme a la Ley
o a las disposiciones citadas, y a las cláusulas normativas de los convenios
colectivos que complementan los derechos reconocidos en las mismas,
tipificadas y sancionadas de conformidad con esta ley. Asimismo, son infracciones laborales en materia de derechos de
implicación de los trabajadores en las sociedades participantes o resultantes
de modificaciones estructurales transfronterizas intraeuropeas consistentes
en fusiones, transformaciones o escisiones las acciones u omisiones de los
distintos sujetos responsables contrarias al título IV de la Ley 31/2006, de
18 de octubre. A estos efectos, las infracciones laborales previstas en el
artículo 10 bis se entenderán aplicables en caso de incumplimientos de
dicha ley relativos a dichas modificaciones estructurales, aunque no den
lugar a la constitución de una sociedad.» Modificaciones en materia de Seguridad Social. Artículo 211. Modificación del texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de
octubre. Se modifica el apartado 8 de la disposición adicional quincuagésima
segunda del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, que queda
redactado sigue: «8. Las personas a las que hace referencia la presente disposición que,
con anterioridad a su fecha de entrada en vigor, se hubieran encontrado en la
situación indicada en la misma, podrán suscribir un convenio especial, por
una única vez, en el plazo, términos y condiciones que determine el Ministerio
de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, que les posibilite el cómputo
de la cotización por los periodos de formación o realización de prácticas no
laborales y académicas realizados antes de esa fecha de entrada en vigor, hasta
un máximo de cinco años.» Artículo 212. Modificación del Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo,
de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la
reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de
sostenibilidad del sistema público de pensiones. La disposición final décima del Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo,
de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la
reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de
sostenibilidad del sistema público de pensiones, queda redactada en los
siguientes términos: «Disposición final décima. Entrada en vigor. Este real decreto-ley entrará en vigor el día primero del mes siguiente
al de su publicación en el ''Boletín Oficial del Estado'', excepto los
siguientes preceptos: La cotización finalista establecida en el artículo 127 bis, regulado en
el apartado dieciséis del artículo único, que entrará en vigor el día
siguiente al de la publicación de este real decreto-ley, con efectos desde el
1 de enero de 2023. Los artículos 58.5, 59, 60, 82.4.b), 237. 2 y 3, 248.1.c) y la
disposición transitoria cuadragésima cuarta, todos ellos del texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social, redactados respectivamente por los
apartados cinco, seis, siete, diez, veinticinco, veintisiete y cuarenta y
cuatro del artículo único de este real decreto-ley, entrarán en vigor el día
siguiente al de la publicación en el ''Boletín Oficial del Estado'' de este
real decreto-ley. Los artículos 169.1.b), 170, 174, 248.1.b), la disposición adicional
primera.4 y la disposición transitoria trigésima séptima del texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social, redactados respectivamente por los
apartados diecisiete, dieciocho, diecinueve, veintisiete, treinta y treinta y
siete del artículo único de este real decreto-ley, entrarán en vigor a los
dos meses de su publicación en el ''Boletín Oficial del Estado''. El artículo 50 bis del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
redactado conforme al apartado tres del artículo único de este real
decreto-ley, entrará en vigor a los tres meses de la publicación en el
«Boletín Oficial del Estado» de este real decreto-ley. Entrará en vigor el 1 de octubre de 2023 el artículo 247 del texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social, redactado por el apartado
veintiséis del artículo único de este real decreto-ley. Entrarán en vigor el 1 de enero de 2024 los artículos 19.3 y 58.2 del texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, redactados respectivamente por los apartados uno y cinco
del artículo único de este real decreto-ley, así como la disposición
adicional quincuagésima segunda del citado texto refundido de la Ley General
de la Seguridad Social. Entrarán en vigor el 1 de enero de 2025 los artículos 19 bis y 57 del
texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, redactados
respectivamente por los apartados dos y cuatro del artículo único de este
real decreto-ley. Entrarán en vigor el 1 de enero de 2026 los artículos 209.1, 248.2, 322 y
la disposición transitoria cuadragésima primera del texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, redactados respectivamente por los apartados
veintitrés, veintisiete, veintiocho y cuarenta y uno del artículo único de
este real decreto-ley.» |
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