1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 17 de septiembre, de
la que ponente el magistrado Antonio V. Sempere, también integrada por los
magistrados Ignacio García-Perrote, Juan Manuel San Cristóbal y Rafael A. López, y la magistrada Luisa María Gómez.
La resolución
judicial desestima, en contra del criterio sostenido por el Ministerio Fiscal
en su preceptivo informe y en el que abogaba por su procedencia, el recurso de
casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional el 23 de junio de 2025, de la que fue ponente el magistrado
Ramón Gallo y que estimó parcialmente, con una muy importante disminución de la
cuantía de las indemnizaciones solicitadas, la demanda interpuesta por el sindicato CCOO
de Industria en procedimiento de tutela de derechos fundamentales, declarando “violado
el derecho fundamental de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva”,
y condenando a la empresa “al cese inmediato de la conducta constitutiva de la
citada vulneración consistente en impedir que participe en la negociación del
Plan de Igualdad la persona designada por CCOO Industria en representación de
los centros de trabajo afectados, en este caso a Teofilo , así como a abonar al
sindicato demandante la cantidad de 1.000 euros”.
El resumen
oficial, que permite ya tener un excelente conocimiento del conflicto y del
fallo, es el siguiente: “COBRA
INSTALACIONES Y SERVICIOS S.A. Empresa que rechaza como miembro de la Comisión
Negociadora del Plan de Igualdad (por los centros de trabajo sin representación
unitaria) al Delegado Sindical previamente despedido (procedentemente) de forma
disciplinaria por transgresión de la buena fe contractual en el marco de una
huelga. Ponderación de los hechos previos y coetáneos, aplicando test de
proporcionalidad. Hay lesión de la libertad sindical. Desestima recurso
empresarial frente a SAN 90/2025 (que había condenado a la empresa al cese de
esa conducta y al abono de una indemnización de 1.000 euros”.
El mucho más
escueto resumen, de carácter descriptivo, de la sentencia de la AN, es el
siguiente: “Tutela de la libertad sindical. Derecho a designar miembros de
comisión negociadora de Plan de Igualdad”.
Para un análisis
general de la temática de los planes de igualdad, me permito remitir a la obra
colectiva dirigida por las profesoras María Luisa Molero y Patricia Rojas, “Análisisde los acuerdos de los planes de igualdad”, MITES, 2024 , en especial el capítulo IV, dedicado justamente a la composición de la
comisión negociadora del Plan. La importancia y valía del estudio es destacado
en la presentación del profesor, y presidente de la Comisión Consultiva Nacional
de Convenios Colectivos, Jesús Cruz, al manifestar que “nos enfrentamos a un estudio de enorme valor
sobre los Planes de Igualdad, que cubre un indiscutible vacío existente hasta
el momento presente sobre una realidad novedosa, pujante y con enorme futuro, como
son los Planes de Igualdad. Estudio de enorme valor, no sólo por la rica información
que proporciona, por la posibilidad de disponer de un diagnóstico certero sobre
estos procesos negociales, sino especialmente porque con seguridad constituirá
un trabajo que permitirá profundizar en el objetivo cada vez más imperioso de
lograr la efectiva equiparación de las mujeres respecto de los hombres en
nuestro mercado de trabajo”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda
el 5 de mayo de 2025, habiéndose celebrado el acto de juicio el día 18 de junio,
tras la previa celebración del acto de conciliación sin avenencia.
La parte demandante
se ratificó en las pretensiones formuladas en la demanda, tanto respecto a la
existencia de una vulneración de su derecho de libertad sindical en la vertiente
de negociación colectiva, como en las indemnizaciones que debería abonar la
empresa por su conducta antisindical. A los efectos de mi exposición interesa
destacar que por la representación letrada de la demandante “... se vino a señalar que la demandada viene
negociando un plan de igualdad con la demandante en la que uno de sus
representantes es el Sr. Teofilo el cual fue despedido disciplinariamente y que
habiendo sido designado representante de CCOO por los centros sin
representación con posterioridad a su despido la demandada se niega a
reconocerle el carácter interlocutor, dilatando e impidiendo la consecución de
la negociación del plan de Igualdad”.
A tales pretensiones
se opuso la parte demandada, recordando que dicho trabajador había sido
despedido y tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia
de Cataluña habían declarado su procedencia, y, subrayo, que la oposición a la
presencia del representante sindical en la comisión negociadora del plan de
igualdad se debía a “... ser una persona
que ha trasgredido la buena fe contractual y que, por lo tanto, no es fiable la
negociación con su persona”.
3. De los hechos probados
interesa retener estos contenidos:
En primer lugar,
que el 6 de junio de 2021 se constituyó la sección sindical intercentros de
CCOO de industria, siendo uno de los delegados elegidos el trabajador que sería
posteriormente despedido, y que a la vez era miembro del comité de su centro de
trabajo.
En segundo término,
que la comisión negociadora del plan de igualdad se constituyó el 24 de
noviembre de 2021, y que en representación de los centros que no disponían de
representación legal comparecieron una representante de FICA-UGT y otra de CCOO
de Industria.
En tercer lugar,
que el después demandante fue despedido el 2 de septiembre de 2022, siendo
desestimada su demanda por el JS y posteriormente su recurso de suplicación por
el TSJ de Cataluña, en sentencias de 27 de septiembre de 2023 y de 9 de enero
de 2025, respectivamente.
En cuarto lugar,
que la responsable de mujeres e igualdad en CCOO de Industria comunicó a la
empresa el 17 de noviembre de 2022 que su representante por los centros de
trabajo que carecían de representación legal sería sustituida por el trabajador
despedido. Consta en el HP sexto que no hubo respuesta formal al citado
escrito, y que “... sí manifestó que no iba a admitir al señor Teofilo como
miembro de la comisión negociadora del Plan de Igualdad”.
En quinto lugar,
que en el HP séptimo conocemos que la comisión negociadora no se había reunido
en dos años, “a pesar de que manera reiterada la parte social ha solicitado su
convocatoria para continuar con las negociaciones2. Así, se reproduce un correo
remitido por el sindicato el 21 de marzo de 2023 y la respuesta de la empresa,
en la que se explica muy detalladamente sus razones por las que no acepta la
presencia del citado trabajador en la comisión negociadora, de la que
reproduzco un breve fragmento:
“... Llegado el
día de la reunión, efectivamente y como indican, abandonamos la mesa de
negociación puesto que a la misma asistió su compañero de CCOO, el Sr. Teofilo.
Como saben, y así se indicó ese mismo día, la empresa no reconocía como miembro
de la mesa negociadora a un extrabajador que había sido despedido días atrás como
consecuencia de la participación de ese Sr. en una serie de actos llevados a
cabo durante la huelga del metal, desarrollada en Lérida durante el mes de
julio de 2022 y frente a la cuál existen procesos judiciales abiertos. Dicho lo
anterior, esta parte ha mantenido conversaciones vía sindicato, que no Comité o
Sección, para intentar desbloquear la anterior situación, pero la única
propuesta obtenida desde CCOO es que se aceptara la representación del
despedido como "asesor del sindicato para la mesa de negociación",
situación con la que no podemos estar de acuerdo y así se lo hicimos saber.
En sexto lugar,
que la pugna por permitir (tesis sindical) o no permitir (tesis de la parte empresarial)
la participación del trabajador despedido se constata nuevamente en el HP
octavo, tras la propuesta de aquella de proseguir las negociaciones del plan de
igualdad y la respuesta sindical de insistir en la presencia de aquel,
rechazada nuevamente por la empresa, que expone que
“Nos remitimos a
los correos que les enviamos los días 11.04.2023 y 31.07.2024, donde ya se les
explicaba clara y detalladamente los motivos por los que esta parte no puede
admitir en la mesa de negociación del PLAN DE IGUALDAD DE COBRA INSTALACIONES Y
SERVICIOS al Sr. Teofilo. Por tanto, les solicitamos nuevamente que recapaciten,
más aún y en relación con este mismo asunto, si tienen en cuenta la reciente
sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña. Si se reafirman en su
nombramiento como participante de mesa negociadora, lamentablemente esta no
podrá tener lugar”.
En séptimo lugar,
que, tras diversas reuniones en 2025, con actas de las mismas que no fueron
firmadas por el sindicato demandante, se presentó el Plan de Igualdad a registro
del Reg Com el 6 de junio.
Por último, y lo
cito porque será tomada en consideración por la sentencia para reducir la
cuantía de las indemnizaciones solicitadas, el HP undécimo recoge que “por
carecer de Plan de Igualdad la empresa ha perdido 10M€ de obras ya adjudicadas,
ha sido expulsada de licitaciones por importe de 139 ME, y no se ha podido
presentar a licitaciones por importe de1308 Millones de euros...”
4. La AN centra
con prontitud la cuestión debatida, al entrar en la resolución de la demanda,
cual es “... determinar si la decisión
empresarial de no admitir como miembro de la Comisión Negociadora del Plan de
Igualdad por los centros de trabajo sin representación unitaria al Sr. Teofilo
designado por CCOO por el hecho de haber sido despido por causar daños en
vehículos en el trascurso de una huelga lesiona el derecho a la libertad
sindical de CCOO, como se sostiene por dicha organización, o por el contrario,
no puede obligarse a la empresa a negociar con una persona que ha trasgredido la
buena fe contractual”.
Antes de dar
repuesta, la Sala efectúa primeramente un repaso del marco jurídico constitucional
y legal, así como también jurisprudencial, del derecho de libertad sindical,
para más adelante recordar el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el
que se regulan los planes de igualdad y su registro, y más concretamente su
art. 5, que regula el procedimiento de negociación, para finalizar con la
mención al despido disciplinario del trabajador, representante sindical, “molesto”.
Tras dicho recordatorio,
la Sala subraya la autonomía organizativa del sindicato y la imposibilidad por
parte empresarial de inmiscuirse en esta, por lo que concluye que la decisión empresarial
de no permitir la presencia de dicho representante en la comisión negociadora
vulneró el derecho de libertad sindical en la vertiente de negociación colectiva,
condenando a la empresa a permitir su participación en la comisión, ya que “aun
cuando se haya presentado en el Reg COm el plan de igualdad, eventualmente
puede tener facultades la comisión negociadora del mismo”.
Así lo expone la
Sala:
“1ª.- que CCOO en
uso de su autonomía organizativa para participar en la negociación del Plan de
Igualdad de la demanda está facultada para designar a cualquier persona de su
organización entre los que se encuentra el Sr. Teofilo cuya afiliación sindical
no se ve alterada por la calificación del cese;
2ª.- que en
consecuencia los actos de la empresa inmiscuyéndose en la identidad de las
personas que deben conformar la comisión negociadora respecto de aquellas cuya
designación no exige que tengan la condición de representantes unitarios de los
trabajadores ni de trabajadores de la empresa siendo competencia delas
organizaciones sindicales suponen una vulneración del derecho a la libertad
sindical de CCOO que como hemos visto implica el ejercicio del derecho a la
negociación colectiva con arreglo a la su autonomía organizativa”.
Sí habrá, como he
indicado con anterioridad, una muy sustancial disminución de la cuantía de las
indemnizaciones solicitadas en la demanda, que se fundamenta en que “... nada
se razona para justificar dicho importe indemnizatorio distinto de la alta
facturación de la empresa, y resulta además que la LISOS expresamente no
contempla como infracción específica en sus arts.7 y 8 el comportamiento
patrona”.
La “tensión interna”
(son palabras utilizadas por el TS en su sentencia) que se observa en la
resolución de la AN puede comprobarse perfectamente en el último párrafo del
fundamento de derecho quinto y antes de llegar al fallo: “Partiendo de lo
anterior, y teniendo en cuenta que la obcecación empresarial en dilatar la
negociación del Plan de Igualdad le ha impedido acceder a cuantiosas
litigaciones, y que la persona designada por CCOO- despedida disciplinariamente
por la empresa habiendo sido el cese calificado como procedente- no favorece el
desarrollo de una negociación de buena fe por unos cauces de cordialidad y
confianza recíproca, consideramos suficiente fijar la misma en la cantidad
de 1.000 euros” (la negrita es mía).
5. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte
empresarial al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción
social, es decir por infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, y más
concretamente del art. 37 de la Constitución en relación con el art. 5 del RD
901/2020.
Centra con
prontitud la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, cuál es “si la
decisión empresarial de no admitir como miembro de la Comisión Negociadora del
Plan de Igualdad por los centros de trabajo sin representación unitaria a
determinado trabajador vulnera la libertad sindical de la organización que lo
ha designado”.
Pasa revista
primeramente al supuesto de hecho, más adelante a la demanda interpuesta por el
sindicato, y finaliza con el repaso a la sentencia recurrida.
6. En el fundamento
de derecho segundo, la Sala sitúa los términos del debate casacional. En primer
lugar, sintetiza el contenido del recurso de casación, siendo la tesis
empresarial, con argumentación semejante sostenida en instancia, que
“...la sentencia
infringe el art. 37 CE en relación con el art. 5 RD 901/2020, pues el ejercicio
del derecho a la negociación colectiva en los planes de igualdad debe seguirse
conforme al principio de buena fe y el sindicato demandante es quien no ha
actuado con arreglo a ese principio.
Razona que la
libertad del sindicato para designar a sus representantes no carece de límites,
que la designación de D. Oscar vulnera el deber de negociar de buena fe y que
la STC 70/2000 advierte sobre la posibilidad de que existan
esas circunstancias excepcionales y limitativas. También resalta que finalmente
el PIE pudo ser negociado y registrado”.
Em segundo
término, se detiene en el escrito de impugnación del recurso por la parte
recurrida, que sostiene justamente lo contrario de la parte empresarial, es
decir que no hubo mala fe por su parte, y que fue la conducta de la empresa “la
responsable del retraso en la negociación y conclusión del PIE”.
Conocemos por
último las tesis del Ministerio Fiscal (no aceptadas), favorable a la estimación
del recurso. Para la Fiscalía del TS, con una tesis que perfectamente puede
calificarse a mi parecer de total intromisión en la autonomía organizativa del
sindicato,
“CCOO podría haber
nombrado a una persona como asesora que fuese experta en igualdad, pero que no
se ha acreditado que D. Oscar lo sea. Además, parece lógico y coherente
que cuando en noviembre de 2022 el sindicato envió a la empresa comunicación
informando de la sustitución de una trabajadora representante de CC.OO en la
Comisión por el trabajador despedido (bajo procedimiento judicial en la
jurisdicción social y penal), la empresa manifestase su rechazo al parecerle
que esa persona se encontraba contaminada para el logro de una negociación de
buena fe objetiva e imparcial. La propia sentencia recurrida considera poco
razonable esa designación” (la negrita es mía).
7. El fundamento
de derecho tercero está dedicado a las coordenadas normativas y
jurisprudenciales relevantes.
En primer lugar,
repasa el marco normativo, internacional, europeo, constitucional y legal, del
derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva.
A continuación, se
detiene en la normativa reguladora del principio de igualdad entre hombres y mujeres,
el deber de negociación de planes de igualdad, y la obligación de negociar con
respeto al principio de buena fe (art. 46.3 LO 3/2007, art. 17.5, 85.2 b y 89
LET), y por fin, reproduce el art. 5 del RD 901/2020
Sigue un excelente,
tanto por su carácter detallado como por poner de manifiesto las “principales
tendencias” del alcance del derecho de libertad sindical en su vertiente de
negociación colectiva, de la jurisprudencia constitucional, que sintetiza en
estos términos:
“A) La libertad
sindical integra, como contenido esencial, el de la acción sindical sin
injerencias y a través de todos los cauces lícitos. B) El ejercicio de la
acción sindical no puede comportar perjuicio alguno, desplegándose en estos
casos la protección inherente a la garantía de indemnidad. C) La libertad
sindical integra el derecho de negociación colectiva; la vulneración del
segundo comporta la del primero. D) La negociación colectiva es un derecho de
configuración legal. E) El ejercicio de la libertad de acción sindical ha de
respetar el resto de derechos, procurando el equilibrio entre los mismos. F)
Para valorar la licitud de comportamientos concretos debe efectuarse una
completa ponderación de todas las circunstancias contextuales del caso. G) La
tutela judicial del derecho fundamental ha de ser especialmente intensa y
reforzada cuando está en juego una libertad fundamental. H) La libertad
sindical no es ilimitada y, en particular, ha de cohonestarse con los derechos
de la empresa interviniente. I) Hay que evitar que mediante el despido la
empresa pueda apartar indebidamente de sus funciones a quienes representan a
los trabajadores”.
8. Y llegamos al
fundamento de derecho cuarto, en el que la Sala procede al examen del caso
litigioso y por tanto de si ha existido vulneración de la libertad sindical, siendo
la única cuestión debatida la de la negativa empresarial a la participación del
representantes sindical en la comisión negociadora, ya que ni la parte
demandante en instancia ni el Ministerio Fiscal han impugnado la decisión de la
AN sobre la reducción (“muy inferior a la reclamada”, subraya el TS) de la
cuantía indemnizatoria solicitada en la demanda.
A partir de aquí,
y siempre a mi parecer, la sentencia se adentra en un complejo análisis sobre
la actuación de la parte sindical, por una parte, y de la empresarial, por
otra, y el conflicto entre el deber de buena fe que debe presidir toda
negociación y la posible vulneración del derecho de libertad sindical por
entrometerse la empresa en la autonomía organizativa del sindicato por
cuestionar (= no permitir) la presencia de un representante designado por el
mismo. Esa complejidad queda perfectamente reflejada, para ser más adelante,
ampliamente desarrollada, en los dos primeros párrafos de este fundamento, que
reproduzco a continuación:
“Es cierto, como
expone la sentencia de instancia, que la autonomía sindical no tolera las intromisióne
sempresariales en la designación de las personas que hayan de representar a la
organización en un proceso negociador. También, por supuesto, que el deber de
negociar de buena fe comporta la aceptación de la concreta identidad de quienes
aparezcan como integrantes de la representación negociadora de la contraparte. Eso
es así pero siempre presuponiendo el cumplimiento de los requisitos legalmente
exigibles en cuanto a procedimiento de nombramiento, requisitos subjetivos
exigibles, momento de comunicarlo, etc.
Aunque una de las
partes realice un acto contrario a la buena fe que debe presidir la negociación
colectiva, la otra sigue obligada a cumplir con sus obligaciones. No obstante,
si la reacción frente a un acto abusivo se limita a neutralizar las
consecuencias del mismo no cabe desconocer ni la secuencia de los hechos, ni la
conexión entre uno y otro, pero eso sí, el comportamiento defensivo debe
superar el test constitucional de proporcionalidad” (la negrita es
mía).
Responderá la Sala
al recurso, con su desestimación, partiendo de los antecedentes de hecho y de
los hechos probados en instancia, previa nueva manifestación de la complejidad
del caso para el TS, ya que subraya que
“... Ni D.
Oscar (formalmente ajeno al presente proceso) ni CCOO pueden sufrir perjuicio
alguno como consecuencia de ejercer su derecho fundamental. Puesto que, como de
forma reiterada afirma nuestro ordenamiento, el derecho a la negociación
colectiva ha de ejercerse con arreglo a las exigencias de la buena fe, debemos
examinar con detalle las circunstancias fácticas del caso para decidir si ha
sucedido de ese modo, loque la SAN 90/2025 afirma y el recurso (con la
oposición de CCOO) niega (en posición apoyada por la Fiscalía)” (la negrita es
mía).
El punto de
referencia para resolver el recurso es que “la vulneración de la libertad
sindical... se ha vinculado por la Audiencia Nacional a la pura decisión empresarial
de rechazar que D. Oscar estuviera presente como miembro sindical en
representación de los centros sin delegado de personal o comité de empresa”.
La Sala repasa muy
detalladamente la secuencia cronológica de los hechos, con unas manifestaciones
que pudieran hacer pensar en un primer momento que haría suya la tesis
empresarial, si bien inmediatamente introduce matizaciones que acabarán llevándola
a la tesis de la parte recurrida. Si afirma, primeramente, que “es verdad que
no hay indicio alguno de que la conducta empresarial objeto de examen se haya
basado en la militancia sindical de D. Oscar , sino en su condición de
despedido por conductas asociadas al ejercicio dela acción sindical colectiva
(en su modalidad de huelga)”, y que “la empresa mantiene una fuerte prevención
frente a una persona que en fechas cercanas ha actuado de la manera expuesta”,
inmediatamente a continuación sostiene que “con todo, estando en juego la
tutela judicial de la libertad sindical, debemos insistir en la idea de que
las restricciones a la misma han de ser especialmente examinadas a fin de
proporcionar una tutela judicial reforzada del derecho fundamental en juego”,
por lo que ello “... obliga a realizar un examen todavía más preciso sobre la
observancia de la proporcionalidad en la restricción de la libertad sindical
que la sentencia de instancia aprecia” (la negrita es mía), llegando a la
conclusión, con apoyo en la jurisprudencia constitucional, de que la empresa, “..
pese a todo, ha ido más allá de lo necesario para neutralizar los efectos
de la decisión sindical por más que ésta fuera - en principio- poco favorecedora
de la negociación colectiva” (la negrita es mía).
Si hubiera alguna
duda de que la sentencia se mueve entre el deseo de manifestar claramente que
la conducta sindical no pasó el filtro de la buena fe negocial, pero que ello
no era óbice a que la parte empresarial se entrometiera en su autonomía
organizativa y vulnerara su libertad sindical, se desvanece al leer el primer
párrafo del apartado E), al que seguirá la justificación de la decisión
adoptada y siempre con apoyo en jurisprudencia anterior. Para el TS
“... La cuestión que hemos de afrontar en el
presente caso -que desde luego es un supuesto límite- refiere al modo de
cohonestar ambos derechos, de un lado el derecho del sindicato a designar
libremente a lo smiembros de la comisión negociadora (manifestación clara del
derecho fundamental de libertad sindical) , y al tiempo, el derecho de la otra
parte a negociar de buena fe, cuando la contraparte impone un miembro de su delegación
que -por su comportamiento violento sobre las cosas en momentos coetáneos pero
por motivos desvinculados de esa concreta elaboración del PIE- puede
poner en riesgo esa negociación en tanto que puede perjudicar sin duda la
cordialidad que debe presidir esas reuniones” (la negrita es mía).
Si seguimos
leyendo con atención la sentencia, y nos olvidamos por un momento de todo lo
anteriormente expuesto, podemos tener la sensación nuevamente de que será
aceptada la tesis empresarial, ya que, afirma, “... podría sostenerse que la
designación por el sindicato de una persona con conflicto grave reciente con la
empresa pudiera constituir el verdadero origen del bloqueo negocial: el
sindicato no quería realmente negociar cuando no modificó su decisión pese a la
resistencia de la empresa, aun a sabiendas de que la presencia en la
negociación de ese sujeto ex-trabajador despedido procedentemente por actos
violentos realizados en otro marco era un potencial obstáculo”.
9. En esas idas y venidas,
en esa “tensión interna” que también se refleja, y mucho más que en la
sentencia de la AN, en la resolución que dictará el TS, esa sensación expuesta
en el párrafo anterior volverá a desvanecerse cuando leemos que la Sala
manifiesta que “... la decisión contumaz de la empresa de rechazar la
presencia de quien el sindicato había designado, por más que este fuera persona
que pudiera anticipar una negociación difícil no supera el test de proporcionalidad
( necesidad, idoneidad y proporcionalidad estricta) (la negrita es mía)
La Sala llegará a
tal conclusión partiendo de que, frente a la decisión del sindicato, por muy poco
respetuosa que fuera del principio de buena fe negocial, le correspondía a la empresa
ofrecer o articular medidas alternativas a la mera sustitución del representantes
sindical, algo que no hizo, “... ni
tampoco acudió a la solución extrajudicial o al amparo judicial para contrarrestar
la decisión sindical, rechazando incluso la fórmula ofrecida por el sindicato
consistente que esa persona discutida acudiera como asesor (con voz pero sin
voto) en lo que consideramos que configuró un veto absoluto y sostenido que no
supera el juicio de necesidad”, siendo así, además, que debió ser el propio
sindicato (así consta en el HP octavo, “... el que propuso acudir al SIMA ante
la enésima negativa empresarial, por correo electrónico de 27 de enero de 2025,
propuesta que también fue desatendida”.
En definitiva, y
tras haber expuesto la Sala todos los “pros y contras” a su parecer de cada una
de las tesis sindical y empresarial ante este “caso límite”, se decantará, acertadamente
a mi parecer, por la tesis de la vulneración de la libertad sindical del demandante
en instancia y parte recurrida en casación. Para la Sala, a modo de síntesis de
todo lo anteriormente expuesto, y nuevamente, permítanme que insista, sin dejar
de manifestar sus dudas sobre la buena fe negocial del sindicato y la
corrección formal, que no jurídica, de la decisión de la empresa,
“... existió una
conducta empresarial lesiva de la libertad sindical, tal como declaró la
sentencia recurrida, no por la ilegitimidad del fin perseguido -que era
legítimo- sino por el carácter absoluto, unilateral y prolongado del veto,
que no supera el juicio de necesidad contemplado en la doctrina del TC y en
nuestra jurisprudencia, y que contempla el art. 181.2 LRJS.
La empresa
disponía de alternativas menos restrictivas y no las utilizó; y, en lugar de
someter la controversia a los cauces de solución legal y jurisprudencialmente
previstos, paralizó la negociación durante casi dos años, reafirmándose en su
negativa. Todo ello, al margen de cualquier consideración sobre la lejanía
entre la negativa empresarial y el ejercicio de la acción, cuestión que nadie
ha suscitado y permanece por ello fuera del campo fijado por las partes en este
recurso de casación” (la negrita es mía)”
Buena lectura.
