1. La Comisión Europea
presentó el 21 de diciembre una propuesta de Directiva, en desarrollo del Pilareuropeo de derechos sociales, en la que pretende regular, en todo la UE, “unascondiciones laborales transparentes y previsibles”. Según se explica en la notade prensa oficial de presentación del documento, esta propuesta “complementa y
moderniza las obligaciones existentes de informar a cada trabajador sobre sus
condiciones de trabajo”, y, además, “crea nuevas normas mínimas para garantizar
que todos los trabajadores, incluidos los que tienen contratos atípicos, se
beneficien de una mayor previsibilidad y claridad en lo que respecta a sus
condiciones de trabajo”.
Recordemos que el
principio núm. 5 del Pilar trata sobre “Empleo seguro y adaptable”, y en él
puede leerse que “Con independencia del tipo y la duración de la relación
laboral, los trabajadores tienen derecho a un trato justo y equitativo en materia
de condiciones de trabajo, acceso a la protección social y formación. Debe
fomentarse la transición hacia formas de empleo por tiempo indefinido”, y
también que “Deben evitarse las relaciones laborales que den lugar a unas
condiciones de trabajo precarias, en particular prohibiendo la utilización
abusiva de contratos atípicos. Los periodos de prueba deben tener una duración
razonable”. Por su parte, el principio 7 trata sobre “Información sobre las
condiciones de trabajo y la protección en caso de despido”, y regula que los
trabajadores tienen derecho a ser informados por escrito al comienzo del empleo
sobre sus derechos y “obligaciones derivados de la relación laboral, incluso en
periodo de prueba”, así como también que “Antes de proceder a un despido, los
trabajadores tienen derecho a ser informados de los motivos de este y a que se
les conceda un plazo razonable de preaviso. Tienen derecho a acceder a una
resolución de litigios efectiva e imparcial y, en caso de despido
injustificado, tienen derecho a reparación, incluida una indemnización adecuada”.
La propuesta también
encuentra un indudable punto de conexión con el art. 31 de la Carta de DerechosFundamentales de la UE, dedicado a “Condiciones de trabajo justas y equitativas”,
en el que se reconoce el derecho de todo trabajador a “trabajar en condiciones
que respeten su salud, seguridad y dignidad”…
2. La propuesta de
Directiva va acompañada de dos documentos elaborados por los servicios técnicos
de la CE.
En uno, se realiza una
evaluación detallada del impacto de la futura norma, y se explica en su
introducción que “presenta diferentes medidas políticas que la Comisión está
considerando para mejorar la eficacia de la Directiva sobre declaraciones
escritas y mejorar la protección de los trabajadores, especialmente en el caso
de las formas de empleo nuevas y no estándar. Analiza las posibles
repercusiones jurídicas, sociales y económicas de las opciones políticas
consideradas y las compara en términos de eficacia, eficiencia y coherencia con
el marco "Legislar mejor" de la Comisión”.
En el segundo, se
encuentra una síntesis de los contenidos más destacados del documento interior,
explicando que “El objetivo general es promover un empleo más seguro y
previsible, garantizando al mismo tiempo la adaptabilidad del mercado laboral.
La iniciativa tiene por objeto mejorar: 1) la información sobre las condiciones
de trabajo; 2) las condiciones de trabajo para todos los trabajadores,
especialmente en las formas de empleo no estándar, dejando al mismo tiempo
margen para la adaptabilidad del mercado de trabajo; 3) el cumplimiento de las
normas relativas a las condiciones de trabajo; y 4) la transparencia del
mercado de trabajo, al tiempo que se evitan cargas excesivas para las empresas”.
3. La propuesta de
Directiva ya ha merecido una valoración, en parte positiva y en parte crítica y negativa,de la Confederación Europea de Sindicatos, calificándola su secretaria
confederal Esther Lynch, de “un primer gran paso adelante, pero más débil de lo
esperado”.
En el lado positivo, se
afirma que la propuesta permitirá, si es finalmente aprobada en los términos
presentados por la CE, que los trabajadores “tendrán derecho a una declaración
escrita desde el primer día de empleo. Esto significa que la agricultura
estacional, el trabajo doméstico, bajo demanda, intermitente, basada en vales y
plataforma de trabajo, serán efectivamente cubiertos. Y la Directiva va más
allá al proponer disposiciones muy útiles para garantizar que las plataformas
en línea rindan cuentas como empleadores”, así como también que la propuesta “adopta
importantes medidas para poner fin a las cláusulas abusivas en los contratos,
como cobrar a los trabajadores por la formación para hacer el trabajo, largos
períodos de prohibición y evitar que los trabajadores trabajen en otro lugar”.
En el lado crítico o
negativo, se argumenta que la propuesta falla “en la promesa de abordar las
peores formas de precariedad. El "derecho a solicitar una forma de trabajo
más segura y predecible" no es realmente un derecho significativo para los
muchos trabajadores atrapados en contratos precarios y de tipo cero horas. La
Directiva sólo exige a los empresarios que respondan a estas solicitudes por
escrito, y esto es totalmente inadecuado”, manifestando que “Se necesitan
disposiciones mucho más estrictas si se quiere que los trabajadores tengan una
vía realista para garantizar un mayor número de horas pagadas garantizadas o un
horario de trabajo menos variable. Desgraciadamente, la Comisión no ha
presentado ningún recurso efectivo para hacer frente a la flexibilidad abusiva,
como prometer a los trabajadores un día de trabajo y enviarlos a casa sin
cobrarles una o dos horas en el turno”. Tampoco merece valoración positiva,
sino lo contrario, que queden fuera de la futura norma los trabajadores
autónomos, y que no quede recogida expresamente “la garantía esperada de
igualdad de remuneración por un trabajo igual para todos los trabajadores
atípicos”, por lo que “a menos que esto se resuelva, crea una laguna importante
que puede socavar la próxima iniciativa sobre el acceso a la protección
social".
4. Como puede leerse en
el texto comparado que adjunto de la Directiva91/533/CEE de 14 de octubre de 1991, “relativa a la obligación del
empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al
contrato de trabajo o a la relación laboral”, y la propuesta de Directiva, esta
última derogará a la primera. Tal como puede leerse en el considerando 39 de la
propuesta, la nueva (futura) norma introduce “cambios sustanciales respecto de
la finalidad, el ámbito y el contenido” de la norma de 1991, por lo que no
procede simplemente su modificación.
En efecto, como
comprobarán los lectores y lectoras, el cambio es sustancial y muy relevante
con respecto a la Directiva de 1991, consecuencia sin duda de los cambios
operados en los mercados de trabajo desde que se aprobó aquella, en especial el
incremento de las llamadas “formas no convencionales de empleo” (en el
documento se entiende por tales tanto el trabajo permanente a tiempo parcial
como el trabajo temporal a tiempo completo y a tiempo parcial), y en los
últimos años el auge del empleo precario y el aumento de la desigualdad en la
relación contractual entre quien detenta mayor poder (empleador) y el que
presta servicios (trabajador).
Ya no con respecto al
empleo temporal y al trabajo a tiempo parcial, sino con relación a quienes
prestan servicios en condiciones en las que la flexibilidad/precariedad es la
tónica general, la propuesta de Directiva es muy clara con respecto al número
de personas afectadas: “…Unos marcos jurídicos inadecuados pueden exponer a los
trabajadores con empleos no convencionales a prácticas poco claras o desleales
y dificultar el cumplimiento de sus derechos. Entre cuatro y seis millones de
trabajadores tienen contratos intermitentes y según demanda, muchos con pocos
indicios de cuándo trabajarán, o por cuánto tiempo. Hasta un millón están
sujetos a cláusulas de exclusividad que les impiden trabajar para otro
empleador. Solo una cuarta parte de los trabajadores temporales cambian a un
puesto permanente y, en 2016, la tasa de tiempo parcial involuntario ha llegado
a alrededor de un 28 %...”.
5. La propuesta de
Directiva se presenta después de que los agentes sociales, es decir las
patronales y sindicatos europeos, no hayan considerado oportuno negociar un acuerdo
sobre la materia. Conviene recordar que, de acuerdo al art. 154 del Tratado de
funcionamiento de la UE, la CE abrió consultas con aquellos, y en el segundodocumento, presentado el 21 de septiembre, podía leerse lo siguiente: “La
Comisión quiere ampliar el ámbito de aplicación de la actual Directiva sobre la
obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones
aplicables al contrato de trabajo a las nuevas formas de empleo, como el
trabajo según la demanda, el basado en vales y el de plataformas, de modo que
nadie se quede atrás. También hay que modernizar la actual normativa, teniendo
en cuenta la evolución del mercado laboral en las últimas décadas. Si mejora la
información que se les ofrece puntualmente al llegar a un puesto de trabajo,
los trabajadores tendrán más conciencia de sus derechos, y podrán más
fácilmente exigir que se cumplan. A los empresarios, la actualización de la
normativa les aportará más claridad y seguridad jurídica, y les evitará la
competencia desleal. Los interlocutores sociales pueden exponer sus puntos de
vista sobre la actualización de la legislación de la UE sobre los contratos
laborales hasta el 3 de noviembre de 2017. La Comisión tiene previsto presentar
una propuesta legislativa antes de que acabe el año”.
En la parte introductoria
de la propuesta, se explican las argumentaciones de los agentes sociales a
favor o en contra de una nueva regulación, por lo que no puede sorprender la
valoración, positiva por una parte y bastante critica por otra, efectuada por
la CES tal como he explicado con anterioridad.
No resulta tampoco
extraño, aunque no creo que sea el mejor camino, desde luego, para mejorar las
relaciones laborales, que las patronales europeas se opusieran a la propuesta
de nueva regulación, y que además “prefirieron no expresar puntos de vista en
relación con derechos mínimos específicos contemplados en el documento de
consulta, argumentando que estas cuestiones eran un asunto de competencia
nacional y que no era necesario, o que era incluso contrario al principio de
subsidiariedad, que la UE interviniera en estos ámbitos”.
6. La propuesta encuentra su base jurídica en el
art. 153 del TFUE, que dispone que para la consecución de los objetivos del art.
151 (“el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo,
a fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso, una protección
social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para
conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las
exclusiones”), la Unión apoyará y completará la acción de los Estados miembros,
entre otros, en el ámbito de “b) las condiciones de trabajo; d) la protección
de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral; e) la
información y la consulta a los trabajadores”.
El texto presentado por
la CE da respuesta también a las observaciones formuladas en la evaluación dela Directiva de 1991, llevada a cabo en el marco del programa REFIT. Dicho
informe constató, respecto a la eficacia de la norma, que había pruebas
fehacientes de que la Directiva ha sido “eficaz para alcanzar sus objetivos de
proteger a los trabajadores y lograr una mayor transparencia en el mercado
laboral en gran medida”. Ahora bien, igualmente identificó varios factores que obstaculizaban
su plena eficacia, destacando que “En particular, el ámbito de aplicación de la
Directiva es algo problemático. No cubre a todos los trabajadores de la UE, ya
que permite algunas exenciones notables y da a los Estados miembros la
posibilidad de definir a quién consideran "empleado asalariado" (es
decir, a quién se aplica la Directiva)”. Asimismo, también puso de manifiesto
que en la práctica existía “una importante falta de claridad … sobre si la
Directiva abarca algunas categorías de trabajadores (por ejemplo, los
trabajadores domésticos) o algunas nuevas formas de empleo (por ejemplo, el
trabajo bajo demanda o el trabajo móvil basado en las TIC)”, así como también
que su aplicación “podría mejorarse repensando los medios de recurso y las
sanciones en caso de incumplimiento. Por ejemplo, la posibilidad de que un
empleado reclame una indemnización si no recibe la declaración escrita no se
utiliza realmente en la práctica”. Igualmente, se valoró negativamente el plazo
de dos meses para la notificación de la información, por considerarse por buena
parte de las personas que participaron en la evaluación que no apoyaba “el
objetivo de aumentar la transparencia”, y que podía aumentar “las posibilidades
de trabajo no declarado o de abuso de los derechos de los trabajadores”.
7. La síntesis de las
novedades más importante de la propuesta de Directiva se encuentra recogida en
su parte introductoria, así como también en la presentación pública deldocumento llevada a cabo el 21 de diciembre, siendo básicamente los cinco que
reproduzco a continuación:
“Alinear el concepto de
trabajador con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia Europeo. Con arreglo
a las normas actuales, las definiciones pueden variar y determinadas categorías
de trabajadores acaban quedando excluidas. Con la utilización de la definición
de trabajador de la jurisprudencia del Tribunal, la Directiva en cuestión
garantizaría que las mismas categorías generales de trabajadores estuvieran
cubiertas.
Incluir dentro del ámbito de aplicación de
la Directiva formas de empleo que ahora están en muchos casos excluidas. Se
incluye en este caso a los trabajadores domésticos, los trabajadores que tienen
empleos marginales a tiempo parcial o los trabajadores con contratos de muy
corta duración, y se amplía a nuevas formas de empleo, como los trabajadores
según demanda, los trabajadores que realizan trabajos por vales y los
trabajadores de las plataformas.
Garantizar que los trabajadores reciban
directamente un paquete de información actualizada y ampliada al inicio del empleo
desde el primer día, en lugar de los dos meses siguientes a la fecha de inicio,
como es el caso en la actualidad.
Crear nuevos derechos mínimos, como el
derecho a una mayor previsibilidad del trabajo para las personas que trabajan
fundamentalmente con un calendario variable, la posibilidad de solicitar la
transición a una forma más estable de empleo y recibir una respuesta por
escrito, o el derecho a una formación obligatoria sin ninguna retención en el
salario.
Reforzar los medios de aplicación y las
vías de recurso como última instancia para resolver posibles discrepancias, en
caso de que el diálogo no sea suficiente”.
8. Voy concluyendo esta
nota introductoria, Tiempo habrá para analizar con todo detenimiento la
propuesta de Directiva a medida que vaya desarrollándose el proceso negociador
con todos los Estados miembros. Pero, mientras tanto, destaco del texto
presentado algunos artículos que me parecen de especial interés, y cuya lectura
también recomiendo con especial atención a todas las personas interesadas.
Se trata, en primer lugar,
del art. 1 que sólo excluye con carácter general de su ámbito de aplicación a
las relaciones laborales de menos de ocho horas al mes, no aplicándose además
esta regla cuando en un trabajo bajo demanda el trabajador desconozca sus horas
de trabajo porque no estén fijadas de antemano.
En segundo lugar, la
definición de trabajador contenida en el art. 2, utilizando los criterios
jurisprudenciales del TJUE desde su importante sentencia de 3 de julio de 1986,asunto C-66/85, caso Lawrie-Blum, es decir “una persona física que durante un
período de tiempo determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su
dirección, a cambio de una remuneración”.
En tercer lugar, el muy amplio
elenco de información a suministrar por el
empleador al inicio de la relación laboral, y en particular (tal como se explica
en la parte introductoria) “información
clave relativa a la determinación de los calendarios de trabajo variables, a
fin de tener en cuenta la creciente prevalencia de tipos de organización del
trabajo como los contratos de trabajo ocasional o de cero horas, o el trabajo
en la economía colaborativa [artículo 3, apartado 2, letra l)]”, y además “se
han modernizado los requisitos de información relacionados con el lugar de
trabajo [artículo 3, apartado 2, letra b)] a fin de permitir formas como el
trabajo a través de plataformas en línea, donde el empleador no determina el
lugar de trabajo, y se ha incluido el procedimiento de terminación del empleo
[artículo 3, apartado 2, letra i)]”.
Por último, y sin ningún ánimo
exhaustivo, el art. 14, que prevé que en caso de incumplimiento de la obligación
de facilitar la información, una de las posibilidades que tengan los Estados miembros
para dar debida respuesta al incumplimiento sea “el uso de presunciones
favorables proporcionales a la información que falte, que incluya, como mínimo,
una presunción de contrato por tiempo indefinido en caso de que no se facilite
información sobre la duración de la relación laboral, una presunción de puesto
de trabajo a tiempo completo si no se facilita información sobre las horas
retribuidas garantizadas, y una presunción de ausencia de período de prueba si
no se facilita información sobre la existencia o la duración de un período de
prueba”.
Buena lectura.
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