1. Son objeto de anotación en esta entrada del blog tres sentencias dictadas por Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia en las que se plantea la vulneración de derecho fundamentales inespecíficos de las personas trabajadoras por decisiones empresariales.
Las dos primeras
que son objeto de este comentario declaran la existencia de tal vulneración, la
primera revocando la sentencia de instancia y la segunda confirmándola,
mientras que la tercera niega que se haya producido tal vulneración y confirma
la dictada en instancia.
2. La primera es
la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco el 20 de
octubre, de la que fue ponente la magistrada Maite Alejandro, con voto
discrepante de un magistrado.
La sentencia estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sección de lo social del Tribunal de instancia de Donostia San Sebastián, Plaza número tres el 23 de marzo de 2026, en demanda interpuesta en procedimiento sobre despido y tutela de derechos fundamentales. La sentencia de instancia había declarado el despido improcedente, mientras que el TSJ declara el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, en concreto los arts. 24 y 14 de la Constitución, y condena a la empresa al pago de una indemnización de 10.000 euros por daños morales.
Los hechos
probados de la sentencia de instancia que interesa conocer para el análisis
posterior de la fundamentación jurídica, tanto de esta como de la dictada en
suplicación, son los siguientes:
El trabajador
prestaba servicios para la empresa desde el 17 de octubre de 2024, constando en
el HP segundo que “solicitó a la empresa un permiso parental de cuatro semanas,
inicialmente y de forma verbal al encargado, y posteriormente mediante mensaje
de WhatsApp enviado el día 10 de abril de 2025”, siendo concedido.
La empresa
procedió al despido disciplinario mediante escrito de 23 de mayo de 2025, cuyo
(parcial) contenido fue el siguiente (HP tercero):
Al amparo del art.
54.2 e) LET... motivado por “por una comprobada disminución de su rendimiento
en el puesto de trabajo que ocupa, que no encuentra justificación alguna más
allá de una actitud voluntaria y consciente, por la cual la única perjudicada
es la empresa”.
La empresa
comunicó al trabajador que en el acto de conciliación ante el servicio de
mediación, arbitraje y conciliación, reconocería la improcedencia del despido y
le abonaría la indemnización legal que le correspondiera.
De especial
interés son los HP quinto a octavo, que tendrán relevancia para la no concesión
de la indemnización en la cuantía solicitada en la demanda, 30.000 euros.
“QUINTO. Que el
actor domina el castellano en grado suficiente para comprender las
instrucciones laborales que le dio la empresa respecto a la extinción de su
contrato de trabajo, y posterior acuerdo ante el SMAC.
SEXTO. Que en los
meses previos al despido, el actor mostró una prestación de servicios con un rendimiento
inferior al estándar, reduciendo el ritmo de trabajo, y mostrando una tendencia
a perder tiempo innecesariamente. Que este comportamiento se mantuvo pese a las
advertencias verbales dadas por sus encargados para mejorar su trabajo.
SÉPTIMO. Que la
empresa demandada cuenta con numerosos trabajadores extranjeros y no existen antecedentes
de discriminación por razón de su origen o por razón de idioma.
OCTAVO. Que el
Comité de empresa fue informado del despido disciplinario y las razones por las
que dicha decisión se adoptó, sin que éste mostrara oposición alguna respecto a
dicha decisión.
En el fundamento
de derecho primero conocemos que la demanda solicitaba la declaración de
nulidad del despido por vulneración de varios derechos fundamentales, más
concretamente “vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del
trabajador al inducirle la empresa a firmar documentos sin información
comprensible (artículo 24 CE), del derecho a la igualdad y no discriminación y
derecho a la dignidad al aprovecharse la empresa de su condición de extranjero
y sin conocimiento del idioma (artículo 14 y 10 CE), del derecho a la intimidad
personal y familiar y derecho a la conciliación al ser el despido una
represalia por la solicitud del permiso de cuatro semanas (artículo 18.1 CE)”.
De la sentencia de
instancia interesa especialmente conocer, a los efectos de la posterior
resolución del recurso de suplicación por el TSJ, que aún cuando se apreció un
indicio de discriminación, por haberse producido el despido poco después de la
petición del disfrute del permiso parental, la empresa pudo demostrar que la
causa del despido “... fue ajena a la
vulneración de derechos fundamentales, y en concreto la causa fue la falta de
rendimiento a pesar de advertencias del encargado”. No deja de ser curioso a mi
parecer que la tesis del juzgador para aceptar que la empresa reconociera la
improcedencia del despido fuera acoger la de esta al respecto sobre “la
dificultad de probar el bajo rendimiento, habiendo optado por una carta sin
elaboración de hechos concretos ni audiencia previa”. Todas las demás causas de
discriminación alegadas en la demanda fueron desestimadas, como también lo
serán por el TSJ.
Rechazadas todas
las peticiones de modificación de hechos probados, solicitadas al amparo del apartado
b) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, por considerar
la Sala que eran irrelevantes y no afectaban en modo alguno a la posible modificación
del fallo, se da repuesta a la alegación de infracción de la normativa
aplicable (art. 193 c), tras una educada, y al mismo tiempo muy clara, crítica
jurídica sobre la aportación de algunas sentencias de TSJs que no constituyen
jurisprudencia. No obstante, y con muy buen criterio antiformalista a mi
parecer, la Sala entrará en el conocimiento de la tesis de la recurrente, ya
que al transcribirse dichas sentencias “...sí se hace referencia a normativa
jurídica y sentencias que se admiten como apoyo del motivo: preceptos ET y STC,
TEDH: articulo 55.5 ET, 14 CE, 181.2 LRJS, y asimismo, entendemos que se razona
la pertinencia y fundamentación de su denuncia de forma suficiente”.
La Sala discrepará
de la fundamentación de la sentencia de instancia, y lo hará con una argumentación
bien basada a mi parecer en el contenido de la carta “tan genérica” de despido.
Es decir, prima la protección del trabajador despedido para poder responder
cono conocimiento de causa ante la decisión empresarial y así poder garantizar su
derecho a la tutela judicial efectiva, frente a las pruebas practicadas en el
acto del juicio y que, a juicio del juzgador de instancia, probaban la justeza
de la decisión empresarial... aun cuando reconociera la improcedencia del
despido. Para la Sala, aceptar la tesis de instancia respecto a cómo se ha resuelto
la distribución de la carga de la prueba en un caso como el enjuiciado,
significaría “... amparar la indefensión
al trabajador y una conducta irregular de la empresa de no hacer bien la carta;
y es que al no recogerse en la misma deforma suficiente los hechos que se
sancionan, el trabajador se ve impedido de defenderse de esas posibles imputaciones
que la sentencia considera suficientes para excluir la sanción de nulidad del
despido”.
Recuerda la Sala
el primer párrafo del art. 55.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (“El
despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los
hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”), subraya que “aquello
que no está en carta no puede existir para el juzgador”, y concluye que “... Al no haberlo hecho así implica casi un
reconocimiento de que el despido no tenía causa justificada y no cabe
neutralizar los indicios de vulneración de derechos fundamental acreditando circunstancias
que no figuran en la carta”, aportando en apoyo de esta tesis su sentencia de 14 de febrero de 2023, de la que fue ponente el magistrado Juan Carlos
Iturri.
En definitiva, la
estimación del recurso de suplicación, revocación de la sentencia de instancia,
declaración de nulidad del despido, y condena al abono de una indemnización de
10.000 euros por los daños morales provocados al trabajador, encuentra su fundamentación
en la infracción de los arts. 14 y 24 CE, “al suponer una represalia contra el
ejercicio de un derecho que pretende ejercer los derechos de conciliación
inherentes al derecho a la discriminación por razón de género”.
Como he indicado
con anterioridad, hay un voto particular discrepante, emitido por el magistrado
Diego Orive, que sostuvo la confirmación de la sentencia de instancia, poniendo
el acento en la existencia de la causa tal como a su parecer había quedado
probada en el acto de juicio, aun cuando apareciera “deficientemente apuntado
en la carta de cese”. A mi parecer, no hubo deficiencia, sino una imposibilidad
real de conocer los motivos del despido, y cuestión distinta, y aquí puede
debatirse hasta qué punto los hechos probados pueden “subsanar” dicha “deficiencia”,
es el valor que debe darse a tales hechos para tomar la decisión final. Quede
aquí esta observación final propia para debate.
3. La segunda es
la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha el
9 de octubre, de la que fue ponente la magistrada María Isabel Serrano
La sentencia desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sección Social del Tribunal de Instancia de Guadalajara, Plaza núm.1, el 17 de marzo de 2025, en demanda interpuesta en procedimiento por despido, que declaró la nulidad de la decisión empresarial por vulneración del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, y además condenó a la empresa al abono de una indemnización de 15.000 euros por daños morales.
¿Qué interesa
conocer de los hechos probados en instancia?
Se trata de un
trabajador que presta servicios desde 20 de junio de 2018, y para la empresa
demandada desde el 1 de octubre de 2023 tras la subrogación por parte de esta
en los derechos y obligaciones del anterior empleador.
De especial
interés son los HP cuarto a séptimo:
“CUARTO. - Con
fecha 13 de noviembre de 2023, a las 16:43 horas el responsable de recursos
humanos remite el siguiente mensaje a las personas trabajadoras:
"Os
informamos que debido a la huelga convocada para el sector de logística de
Guadalajara el día 14 de noviembre de 2023 y, aunque nosotros en ningún caso
pertenezcamos a dicho sector y no nos afecta dicha huelga, con el fin de evitar
posibles acciones violentas hacia nuestros trabajadores y garantizar su
seguridad os informamos que no se trabajará los días:
Ese día, aunque no
se trabaje, no será descontado del derecho, ni del devengo de vuestras
vacaciones y aunque no se abonará el día ya que no ha sido trabajado, la
empresa SÍ cotizará a la seguridad social para cubriros de cualquier
eventualidad.
Iremos informando
de la evolución de la huelga y como nos afecta."
El demandante
informó a su superior de su disconformidad con este descuento y que consideraba
ilegal el mismo.
QUINTO. - El día
catorce de noviembre el demandante acudió a su puesto de trabajo, a pesar de lo
cual se le descontaron de sus nóminas 287,80 euros como "horas no
trabajadas justificadas".
SEXTO. - El
demandante había reclamado también por algún aspecto derivado del uso de su
teléfono personal para el desarrollo de su actividad laboral, interesando de la
empresa que se le facilitase un teléfono específicamente para el trabajo.
SÉPTIMO. - Entre
el demandante y la empresa hubo también una polémica sobre los servicios
encomendados, concretamente sobre los que tenían que ver con la carpintería y
producción, que el actor aseguró no tener obligación de realizar porque
entendía que no estaban entre las obligaciones derivadas de su contrato de trabajo
dado que el mismo se vinculaba a la actividad de descargas”.
El despido
disciplinario fue comunicado por la empresa al trabajador el 1 de diciembre,
siendo el contenido del escrito recogido en el HP octavo, que encontraba su
razón de ser en la desobediencia a las órdenes e instrucciones del empresario,
ya fuera de forma activa o simplemente pasiva.
En el recurso de
suplicación, al amparo del art. 193 c) LRJS, con alegación de “indebida
interpretación del art. 55 LET en relación con el art. 24 CE”, la empresa
recurrente sostuvo que el despido debió ser declarado improcedente y no nulo,
siendo su tesis que no hubo trámite de audiencia del trabajador, por una parte,
y por otra negando la vulneración de la
garantía de indemnidad del trabajador, dado que “no consta el ejercicio de
ninguna acción judicial por parte del trabajador ni acto preparatorio alguno
que permita inferir una voluntad inequívoca del demandante de reclamar
judicialmente los supuestos derechos vulnerados”.
La Sala repasa
ampliamente la jurisprudencia del TS sobre la garantía de indemnidad como
manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, con una muy amplia
transcripción de la sentencia de 20 de diciembre de 2024, de la que
fue ponente el magistrado Ángel Blasco
(resumen oficial: “Nulidad del despido por vulneración de la garantía de
indemnidad consecuencia de las previas reclamaciones a la empresa y previos
contactos con la Inspección de Trabajo en los que el trabajador alega
incumplimientos en materia de jornada”) y mención a la sentencia de 15 de noviembre de
2022, de la que fue ponente el magistrado
Juan Molins (resumen oficial: “Despido disciplinario. Vulneración de la
garantía de indemnidad. Nulidad del despido. Devengo de salarios de tramitación
hasta la finalización del contrato temporal. Pleno”)
Sobre esta importante
temática, me permito remitir a la entrada “Un trabajador que reclama ante la
empresa a través de la representación del personal, para que negocie con esta
un acuerdo, queda protegido por la garantía de indemnidad. Análisis de la
importante sentencia del Pleno del TC de 9 de septiembre de 2025” , también citada por el TSJ, en la que, además, hago mención a varias entradas
anteriores en las que analicé el derecho a la tutela judicial efectiva en esta
vertiente de garantía de indemnidad.
Repasa más
adelante la Sala los hechos probados de la sentencia de instancia, en los que
queda constancia de las críticas del trabajador hacía algunas decisiones empresariales,
y subraya que en la carta de despido se expone que el trabajador ha desobedecido
órdenes empresariales, “sin que en la misma se concrete o especifique el
momento o la forma en que se ha producido la desobediencia, sin concretar
ningún dato o circunstancia”.
A continuación,
transcribe muy ampliamente la fundamentación jurídica de la sentencia
instancia, que hará suya plenamente, para estimar la demanda y declarar la nulidad
del despido, de la que reproduzco dos párrafos especialmente esclarecedores de
tal fundamentación:
“La controversia
desarrollada en cuanto a las funciones que tenía que asumir como coordinador se
recoge en la carta de despido que dice que ha desobedecido la orden de asumir
estas funciones, sin concretar en qué momento o de qué manera haya podido tener
lugar esta desobediencia se dice que hay quejas del cliente y que se le informa
verbalmente pero nada de ello se concreta y además la empresa prescinde del
trámite de activar el expediente previo al despido que ordena un convenio que
ellos mismos han negociado y cuya obligatoriedad en consecuencia conocen
perfectamente. Es decir desde el momento del despido aunque sea por motivos formales
la empresa asume la improcedencia del mismo, porque en realidad carece de
motivos para despedir al actor porque de existir una verdadera obligación por
parte del trabajador de asumir esas funciones sobre las que supuestamente ha
desobedecido lo lógico es que se le hubiera hecho un apercibimiento formal conteniendo
los motivos por los que según la empresa tiene la obligación de asumir esas
funciones y por las que se le conmina a obedecer.
Lejos de ello opta
por el despido fulminante, inmediato en el tiempo al mes de noviembre en cuya
segunda mitad se pueden enmarcar todas las polémicas y controversias surgidas y
ello se debe al ánimo de evitar una reclamación también por el motivo de asumir
o no estas funciones dado que un apercibimiento escrito en este sentido
indudablemente hubiera dado lugar a una reclamación por parte del trabajador”.
Como digo, la Sala
confirma la tesis de instancia, poniendo el acento en que la carta de
despido “carece de contenido relevante”,
sin que la empresa pueda acreditar que existiera justificación para adoptar su
decisión, y refuerza aún su argumento con la tesis, que comparto, de existir un
dato “... claramente indiciario de que
tras haberse opuesto el trabajador al descuento del salario realizado por la
empresa en claro incumplimiento del artículo 30 del ET, y habiendo informado de
esa circunstancia a los compañeros que estaban bajo sus órdenes, comienza una
actitud por parte de la empresa que no puede sino entenderse como represalia, y
que finaliza aproximadamente a los 15 días con su despido”.
También al amparo
del apartado c) del art. 193 LRJS se alega indebida aplicación del art. 183 de la
norma procesal laboral en relación con el art. 40.1 c) de la Ley sobre
infracciones y sanciones en el orden social (LISOS). Con apoyo en la sentencia del TS de 24 de enero de 2017, de la que
fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey (resumen oficial: “Riesgo durante el
embarazo y lactancia. Médicos Residentes. Adaptación del puesto con eliminación
de la prestación de servicios en régimen de guardias: la minoración salarial
por tal causa es discriminatoria por razón de sexo”), sostuvo que “proyectando
la doctrina emanada de la Sentencia indicada al tratarse de una infracción muy
grave conforme al artículo 40 se debería haber aplicado la sanción mínima de
7.501 €, sin que haya motivo alguno para establecer cifra superior a dicha
cantidad que es la correspondiente al importa mínimo que establece el artículo
40.1 c) LISOS para la sanción por la infracción muy grave tipificada en el
artículo 8.12 del mismo cuerpo legal”.
Sobre la indemnización
por daños morales, la Sala acude a la sentencia del TS de 25 de marzo de 2025, de la que fue
ponente el magistrado Antonio V. Sempere (resumen oficial: “Tutela de derechos
fundamentales. Discriminación retributiva. Retribución inferior a la
establecida en el Convenio Colectivo de aplicación. Procedencia de la
indemnización de daños morales y su cuantificación. No contradicción. Reitera
doctrina”), que transcribe muy ampliamente, y confirma la cuantía fijada en
instancia atendiendo a todas las circunstancias concurrente en el caso.
Recuerda,
primeramente, cuáles han sido tales circunstancias (“el Magistrado de instancia
atendiendo al indiscutible daño moral causado al trabajador al despedirle por
causas no acreditadas vulnerando su derecho a la indemnidad ha fijado el
importe de la indemnización tras explicitar las razones tenidas en cuenta como
son la antigüedad, la existencia de una pluriofensividad por parte de la
empresa al no tratarse de una represalia por una reivindicación aislada, sino
al ser varias las polémicas que quedaron irresolutas y que además una de ellas
lo fue contra una medida ilegal de privar unilateralmente de salario a los
trabajadores lo que se proyecta en un contexto colectivo lanzando un mensaje al
resto de la plantilla especialmente a quienes estaban subordinados al actor que
saben que si reclaman sus derechos pueden ser despedidos igual que él en la
suma de 15.000 euros”, y concluye que “... la fijación de la indemnización en
el grado medio del grado mínimo que fija el precepto anteriormente indicado, no
puede sino considerarse más que como prudente, y en consecuencia al no ser su
fijación arbitraria o irrazonable la consecuencia no puede ser otra que su
confirmación...”
4. La tercera es
la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña el 19 de
octubre, de la que fue ponente el magistrado Amador García.
Desestima el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 11 de Barcelona el 14 de julio de 2025, que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento de tutela de derechos fundamentales.
¿Qué interesa
retener de los hechos probados de la sentencia de instancia?
Se trata de una
trabajadora que prestó servicios para los titulares de varios centros de
trabajo entre el 26 de febrero y el 6 de junio de 2024, y que “durante ese
período trabajó 46 días no generalmente consecutivos y con jornadas distintas,
como máximo de 9 horas. Percibía unos 40 o 50 euros por día de trabajo.... no
tenía permiso de trabajo y el empleo lo fue sin contrato y sin alta en la
Seguridad Social..., prestaba servicios como limpiadora y como dependienta,
dependiendo de la necesidad del empleador”.
Dos días después
del último en que prestó servicios, presentó denuncia ante Mossos d'Esquadra contra
uno de los titulares, “... por agresión física, aportando parte de lesiones por
"policontusión" relatando que el demandado le cogió fuerte del brazo,
así como por tocamientos en la cintura y piernas y abrazos no consentidos y de
carácter sexual, así como una palmada en el culo por supuestamente llevar el
pantalón sucio. La denuncia dio lugar a la apertura de Diligencias Previas n.º
835/2024 del Juzgado de Instrucción nº3 de Barcelona por "lesiones"
(HP segundo)
Por fin, en el HP
tercero conocemos que la IT emitió informe el 14 de marzo de 2025, concluyendo
que “existió una prestación de servicios de forma ininterrumpida y no
concretada por parte de la Sra. ... para la empresa ... durante las fechas
mencionadas, constituyendo infracción consistente en dar ocupación sin
autorización de residencia y trabajo, tipificada en el art. 54.1.d de la LISOS
como infracción muy grave, resolviendo extender Acta de Infracción”.
La Sala rechaza primeramente
la petición de nulidad de la sentencia de instancia, al amparo del apartado a)
del art. 193 LRJS por no disponer de motivación suficiente, por no valorar
suficientemente una prueba de audio, y por incongruencia omisiva parcial “al no
resolver motivadamente la solicitud de indemnización de daños morales”. De un
atento examen del contenido de la sentencia y de su fundamentación, concluye (véase
fundamento de derecho segundo) que esta “cumple con los requisitos procesales
necesarios para evitar la nulidad que se solicita”.
Igual suerte
desestimatoria corre la petición de modificación de hechos probados, presentada
al amparo del apartado b) del art. 193 LRJS, dado que la prueba testifical no
cabe en el recurso de suplicación, como tampoco la de interrogatorio de parte,
y también por querer introducir alguna cuestión que no fue objeto de
comprobación por la ITSS ni tampoco fue reconocida por los codemandados en el
acto de juicio.
Respecto a la
alegada infracción de normativa y jurisprudencia aplicable (apartado c del art.
193 LRJS), la Sala pasa revista primeramente a los datos fácticos del
conflicto, para realizar después un amplio examen de la doctrina constitucional
sobre la prueba indiciaria en procedimiento por vulneración de derechos
fundamentales.
A continuación,
sintetiza las tesis de la parte recurrente y recurrida, para rechazar todas las
infracciones denunciadas por la primera, consistentes en la vulneración de “derecho
a la dignidad y honor (10 CE); derecho a la igualdad y no discriminación (14
CE); derecho a la integridad física y moral (15 CE); derecho a la intimidad (18
CE), y derecho a la tutela judicial efectiva e indemnidad (24 CE)”. La Sala las
rechaza ya que “... no razona en qué se basa para considerar que se han
vulnerado sus derechos; se limita simplemente a pretender dar valor probatorio
aciertos audios que fueron valorados por el órgano judicial de instancia y que
rechazó porque "nada tienen que ver con comportamiento, actitudes ni
situaciones en las que la actora haya estado implicada". Es decir, podemos
leer en el penúltimo párrafo del fundamento de derecho cuarto, “Atendiendo al
relato que se deriva de los hechos probados y a que la actora, a través del
apartado de censura jurídica de este recurso, simplemente se ha limitado a
manifestar su disconformidad con los argumentos y valoraciones que recoge la
sentencia, olvidando la necesidad de ofrecer a la Sala los necesarios
razonamientos jurídicos sobre cómo o por qué considera que se han vulnerado
cada uno de los derechos fundamentales denunciados al no apreciar el órgano
judicial de instancia la existencia de indicios, el recurso inexorablemente debe
ser desestimado”.
Buena lectura.
