1. El Parlamento
Europeo aprobó en primera lectura el jueves 15 de noviembre el Informe
elaborado por la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales sobre la propuesta de
Directiva relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en
la Unión Europea, texto cuya presentación se llevo a cabo el 21 de diciembre de
2017. Queda pues abierta la vía para la negociación con el Consejo y la Comisión,
para llegar a un acuerdo definitivo que permita que la propuesta se convierta
en Directiva y vea la luz pública en el Diario Oficial de la Unión Europea.
He dedicado
especial atención al texto, así como a su tramitación parlamentaria en dos
entradas publicadas el 28 de diciembre de 2017 y el 22 de junio de este año,
con otras referencias más concretas a la propuesta en artículos del 28 de marzo
y 17 de octubre, a los que permito remitir a todas las personas interesadas. En
esta entrada me propongo analizar las enmiendas más importantes a mi parecer
incorporadas en el texto aprobado por el PE, es decir el Informe de la Comisión
de Empleo y Asuntos Sociales, cuyo texto íntegro, con comparación de lapropuesta originaria y las modificaciones incorporadas (en forma de nuevotexto, o supresión o cambios en los considerandos y preceptos originales) puedeleerse en este enlace.
2. La aprobación
del Informe mereció una rápida nota de prensa en la página web del PE, y
también una más detallada información en el diario electrónico eldiario.es.
En la primera, además
de recuperar una entrevista publicada varios meses antes con el ponente del
Informe, el diputado español Enrique Calvet, adscrito al Grupo de la Alianza de
los Demócratas y Liberales por Europa, se daba cuenta de la aprobación,
exponiendo que “Los eurodiputados dieron luz verde el 15 de noviembre a la
propuesta que introduce nuevos derechos laborales sobre la duración del período
de prueba, las horas de trabajo y los contratos restrictivos. Las normas
contemplan que los nuevos empleados todos, incluidos aquellos con contratos
atípicos y con trabajos no tradicionales, obtengan un paquete de información
ampliada sobre sus responsabilidades y condiciones de trabajo. Tras su
aprobación, el Parlamento está listo para comenzar las negociaciones con el
Consejo”.
En la segunda, publicada
el día 15 y suscrita por el corresponsal en Bruselas del diario, Andrés Gil,
titulada “El Parlamento Europeo da vía libre a la directiva para combatir elfalso autoempleo de plataformas tipo Uber con el voto dividido del PPE”, se
daba cuenta de la aprobación por 398 votos a favor, 208 en contra y 13
abstenciones; igualmente, se recogían las declaraciones del eurodiputado
socialista Javi López, responsable del grupo socialista europeo en la
tramitación del Informe, que manifestaba que la propuesta "es una
esperanza para el futuro de millones de trabajadores y trabajadoras en
condiciones de explotación", que “se trata de la primera directiva en
materia laboral que presenta la Comisión Europea en 18 años, y establece unos
derechos básicos y condiciones sociales dignas”, y que constituye “un elemento
central en el "desarrollo concreto y real del Pilar Europeo de Derechos
Sociales, una de las grandes conquistas del grupo socialista durante este
mandato".
3. Al respecto,
conviene recordar en primer lugar que la propuesta encuentra su base jurídica
en el art. 153 del TFUE, que dispone que para la consecución de los objetivos
del art. 151 (“el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de
trabajo, a fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso, una
protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos
humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra
las exclusiones”), la Unión apoyará y completará la acción de los Estados
miembros, entre otros, en el ámbito de “b) las condiciones de trabajo; d) la
protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral; e) la
información y la consulta a los trabajadores”.
En segundo
término, que el principio núm. 5 del Pilar trata sobre “Empleo seguro y
adaptable”, y en él puede leerse que “Con independencia del tipo y la duración
de la relación laboral, los trabajadores tienen derecho a un trato justo y
equitativo en materia de condiciones de trabajo, acceso a la protección social
y formación. Debe fomentarse la transición hacia formas de empleo por tiempo
indefinido”, y también que “Deben evitarse las relaciones laborales que den
lugar a unas condiciones de trabajo precarias, en particular prohibiendo la
utilización abusiva de contratos atípicos. Los periodos de prueba deben tener
una duración razonable”. También, que por su parte, el principio 7 trata sobre
“Información sobre las condiciones de trabajo y la protección en caso de
despido”, y regula que los trabajadores tienen derecho a ser informados por
escrito al comienzo del empleo sobre sus derechos y “obligaciones derivados de
la relación laboral, incluso en periodo de prueba”, así como también que “Antes
de proceder a un despido, los trabajadores tienen derecho a ser informados de
los motivos de este y a que se les conceda un plazo razonable de preaviso.
Tienen derecho a acceder a una resolución de litigios efectiva e imparcial y,
en caso de despido injustificado, tienen derecho a reparación, incluida una
indemnización adecuada”.
Igualmente, también
cabe indicar que la propuesta también encuentra un indudable punto de conexión
con el art. 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, dedicado a
“Condiciones de trabajo justas y equitativas”, en el que se reconoce el derecho
de todo trabajador a “trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad
y dignidad”…
Tal como se
explica en la exposición de motivos del texto, “… es evidente que la Directiva
nace también para enmarcar las nuevas formas de trabajo, tanto las que ya
conocemos como aquellas que surjan al hilo de la dinámica impresionante de las
nuevas tecnologías. En este sentido, la Directiva propuesta responde a las
recientes resoluciones del Parlamento que piden a la Comisión que revise la
Directiva para tener en cuenta las nuevas formas de empleo y garantizar un
conjunto básico de derechos para todos los trabajadores, independientemente del
tipo de contrato o de relación laboral”
4. En mi
explicación de la propuesta presentada el 21 de diciembre de 2017 destaqué
estos contenidos:
En primer lugar, el
art. 1 que sólo excluía con carácter general de su ámbito de aplicación a las
relaciones laborales de menos de ocho horas al mes, no aplicándose además esta
regla cuando en un trabajo bajo demanda el trabajador desconociera sus horas de
trabajo porque no estuvieran fijadas de antemano.
En segundo lugar,
la definición de trabajador contenida en el art. 2, utilizando los criterios
jurisprudenciales del TJUE desde su importante sentencia de 3 de julio de 1986,
asunto C-66/85, caso Lawrie-Blum, es decir “una persona física que durante un
período de tiempo determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su
dirección, a cambio de una remuneración”.
En tercer lugar,
el muy amplio elenco de información a
suministrar por el empleador al inicio de la relación laboral, y en particular
(tal como se explicaba en la parte
introductoria) “información clave relativa a la determinación de los
calendarios de trabajo variables, a fin de tener en cuenta la creciente
prevalencia de tipos de organización del trabajo como los contratos de trabajo
ocasional o de cero horas, o el trabajo en la economía colaborativa [artículo
3, apartado 2, letra l)]”, y además “se han modernizado los requisitos de
información relacionados con el lugar de trabajo [artículo 3, apartado 2, letra
b)] a fin de permitir formas como el trabajo a través de plataformas en línea,
donde el empleador no determina el lugar de trabajo, y se ha incluido el
procedimiento de terminación del empleo [artículo 3, apartado 2, letra i)]”.
Por fin el art.
14, que preveía, en caso de incumplimiento de la obligación de facilitar la
información, una de las posibilidades que tuvieran los Estados miembros para
dar debida respuesta al incumplimiento fuera “el uso de presunciones favorables
proporcionales a la información que falte, que incluya, como mínimo, una
presunción de contrato por tiempo indefinido en caso de que no se facilite
información sobre la duración de la relación laboral, una presunción de puesto de
trabajo a tiempo completo si no se facilita información sobre las horas
retribuidas garantizadas, y una presunción de ausencia de período de prueba si
no se facilita información sobre la existencia o la duración de un período de
prueba”.
5. Tras un intenso debate en sede
parlamentaria, se llegó a la votación del Informe en la Comisión el 18 de
octubre, y tras su aprobación se sometió al Pleno del PE que lo ha aprobado en
primera lectura tal como he explicado con anterioridad. Si bien recogida como
enmienda 25 ter al texto original, me parece importante destacar de entrada que
en el texto aprobado se dispone que la futura Directiva “complementa las
Directivas 97/81/CE, 1999/70/CE y 2008/104/CE del Consejo en lo que respecta a
la transición de una forma de empleo a otra”. Recuérdese que la primera versa sobre el
acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, la segunda sobre el acuerdo
marco relativo a los contratos de duración determinada, y la tercera al trabajo
a través de empresas de trabajo temporal, es decir tres Directivas referidas al
llamado “trabajo atípico” por no ser de carácter estable, a jornada completa y
siendo el trabajador contratado directamente por el empleador al que presta sus
servicios.
A) En la parte
introductoria, es decir los considerandos de la propuesta, se han incorporado
referencias concretas a la normativa y textos en los que se basa, y encuentra
su origen la propuesta, con una mención concreta a que los objetivos de la
Directiva “deben estar en plena consonancia con la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea y con la Carta Social Europea” y la transcripción
de los principios núms. 5 y 7 del Pilar Europeo de Derechos Sociales. No deja
de ser significativa, por lo que supone de crítica, que otra modificación inicial
haga mención a que Las nuevas formas de empleo pueden divergir
significativamente, por lo que respecta a su previsibilidad, de las
relaciones laborales tradicionales y, en algunos casos, pueden suponer una
menor previsibilidad para los trabajadores afectados, lo que genera
incertidumbre respecto de los derechos y la protección social aplicables y
promueve prácticas poco claras o injustas, desestabilizando el mercado laboral”,
si
bien posteriormente se matiza algo está crítica al reconocerse que la detallada
información que debe darse al sujeto trabajador sobre sus condiciones de
trabajo, sea cual el tipo y modalidad de relación contractual existente, no
impide que se mantenga “un grado razonable de flexibilidad del empleo no
convencional, salvaguardando así sus beneficios para los trabajadores y los
empleadores”. En el bien entendido, que la enmienda núm. 36 llama a los
Estados miembros a “velar por que se tomen medidas para impedir la
introducción de contratos de cero horas o contratos de empleo similares”, y
un nuevo art. 9 bis propuesto en el Informe dispone, refiriéndose a “Medidas
complementarias para garantizar una mayor previsibilidad de los contratos según
demanda”, que los Estados miembros “podrán prohibir cualquier
relación laboral que no prevea un mínimo predeterminado de horas pagadas
garantizadas antes del inicio de la relación laboral”.
B) De especial
importancia es la enmienda 7 bis, que guarda estrecha relación con el concepto
de trabajador adoptado en el texto ahora comentado, ya que, después de largos
debates, mantiene un ámbito competencial propio para los Estados, pero al mismo
tiempo refuerza el concepto de trabajador a los efectos de aplicación de la
normativa europea.
En una cuidada
redacción que trata de recoger las diferentes tesis defendidas por diversos
Estados, el texto de la enmienda dispone que “Los Estados miembros conservan el
derecho de definir quién es un trabajador a efectos de la legislación y las
prácticas nacionales. Los Estados miembros deben velar por que se concedan a
todas las personas físicas que durante un determinado período de tiempo presten
servicios, a cambio de una remuneración, para o bajo la dirección de otra
persona los derechos previstos en la presente Directiva, siempre que los
Estados miembros tengan libertad para determinar la forma de transposición del
ámbito de aplicación personal de la presente Directiva”.
La misma capacidad,
o cuando menos intento, de síntesis de posiciones diversas se encuentra en la
enmienda 7 quater, en la que se dispone que “Los criterios establecidos por el
Tribunal de Justicia para determinar el estatus de trabajador garantizan una
aplicación uniforme del ámbito de aplicación personal de la presente Directiva,
dejando al mismo tiempo en manos de las autoridades y los tribunales nacionales
su aplicación a situaciones específicas. Los trabajadores domésticos, los
trabajadores a demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores
retribuidos mediante vales, los trabajadores de las plataformas en línea, los
profesionales independientes, los trabajadores en prácticas y los aprendices
cumplen dichos criterios siempre que entren en el ámbito de aplicación de la
presente Directiva”.
La situación específica
de las personas que actúan como sujetos empleadores de los trabajadores
domésticos lleva al Informe a aceptar un nuevo texto articulado que se concreta
antes en la parte introductoria, disponiendo la enmienda núm. 10 bis, que “Los
Estados miembros deben poder establecer normas específicas para excluir a las
personas que actúan como empleadores de trabajadores domésticos en el hogar de
los requisitos establecidos en la presente Directiva, consistentes en
considerar una solicitud de otro tipo de empleo y dar respuesta a esta, proveer
formación obligatoria gratuita y prever mecanismos de reparación sobre la base
de presunciones favorables en el caso de que falte información en la
documentación que debe facilitarse al trabajador en virtud de la presente
Directiva.
C) No menos importante es la
modificación introducida respecto al conocimiento por el trabajador de sus
tiempos de trabajo, es decir de su disponibilidad hacia el empleador. Si en la propuesta
originaria se afirmaba que “Si no se puede indicar un calendario de trabajo
fijo debido a la naturaleza del empleo, los trabajadores deben saber cómo se
determinará su calendario de trabajo, incluidas las franjas horarias en las que
podrían tener que ir a trabajar y el plazo mínimo en el que deben recibir el
preaviso”, el grado de protección de la persona trabajadora es ahora, al menos
formalmente mayor, ya que la enmienda 14
la regula en estos términos: “Si no se puede indicar una jornada o semana
laboral estándar debido a la naturaleza del empleo, como en el caso de los
contratos de trabajo según demanda o una relación laboral similar, los
empleadores deben informar a los trabajadores sobre cómo se determinarán las
tareas asignadas, incluidas las franjas horarias durante las que podrían tener
que ir a trabajar y el plazo mínimo en el que deben recibir el preaviso”. Muy
estrechamente vinculado a este cambio propuesto, encontramos la enmienda núm.
21, que dispone que “Los trabajadores que tienen contratos según demanda o
formas similares de relaciones laborales, con arreglo a los cuales el
calendario de trabajo del trabajador es total o fundamentalmente variable,
deben disponer de un nivel mínimo de estabilidad y previsibilidad de trabajo”.
D) Igualmente, la regulación del
período de prueba adquiere tintes más protectores para la persona trabajadora;
así, mientras que en el texto original se disponía que “Los períodos de prueba
pueden durar más de seis meses si ello está justificado por la naturaleza del
empleo, como puestos directivos, y si es en interés del trabajador, como en
caso de enfermedad de larga duración o en el contexto de medidas específicas de
fomento del empleo permanente, especialmente para los trabajadores jóvenes”, la
enmienda núm. 19 dispone que “Excepcionalmente, los períodos de
prueba pueden durar más de seis meses si ello está justificado por la
naturaleza del empleo, como puestos directivos, cuando los Estados
miembros no vinculen la protección del empleo, incluidos el despido y la
protección del despido, a los períodos de prueba, o en el contexto de
medidas específicas de fomento del empleo permanente, pero en ningún caso
podrán ser superiores a nueve meses. Los Estados miembros deben
poder prever la prolongación de los períodos de prueba, previo acuerdo inicial
entre el trabajador y el empleador, cuando el trabajador haya estado ausente de
forma continua debido a una enfermedad de larga duración o a la ampliación de
las vacaciones, con objeto de que el trabajador pueda demostrar que sus
competencias se ajustan a las tareas requeridas y el empleador verificar la
idoneidad del trabajador para dichas tareas. En ningún caso se debe poder
prorrogar unilateralmente un período de prueba”.
E) Me viene a la memoria el debate que hay que
España sobre el registro de la jornada de trabajo, a la espera de la sentencia
que dicte el Tribunal de Justicia de la Unión Europea con ocasión de la
cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional, al leer el texto de la enmienda 24 ter, que dispone que los Estados
miembros “deben velar por que los empleadores que utilicen regularmente
calendarios de trabajo variables y horas y días de referencia variables
faciliten información pertinente a las autoridades competentes cuando así lo
soliciten. Deben garantizar asimismo que, tras un determinado período de
tiempo, el número medio de horas que puede considerarse normal en una relación
laboral constituye el número mínimo garantizado de horas pagadas”.
F) El énfasis puesto por
determinadas organizaciones sindicales en mantener y defender la importancia de
la negociación colectiva para regular las relaciones de trabajo, obviamente sin
demérito alguno del papel de la legislación, fue puesto de manifiesto en las
observaciones y aportaciones que desde la Confederación Europea de Sindicatos se
hicieron llegar a los diferentes grupos parlamentarios, y muy especialmente al
socialista, y queda bien plasmado en la enmienda núm. 27 bis, cuyo texto es
claramente ilustrativo de la tesis que acabo de exponer: “En los Estados
miembros en los que existe un alto nivel de organización, tanto entre los
trabajadores como entre los empleadores, y en los que los interlocutores
sociales, en su calidad de representantes de los trabajadores y los
empleadores, tienen la responsabilidad primordial de regular las condiciones de
trabajo en el mercado laboral, los interlocutores sociales deben tener
autoridad plena en lo que respecta a la posibilidad de celebrar convenios colectivos”.
No menos importante es la
modificación incorporada en cómo garantizar medidas eficaces para garantizar
una reparación adecuada en caso de incumplimiento por parte del empleador sus
obligaciones respecto a la información a facilitar al trabajador sobre sus
condiciones de trabajo. Mientas que el texto originario solo disponía que “Los
Estados miembros deben establecer sanciones efectivas, proporcionadas y
disuasorias en caso de incumplimiento de las obligaciones derivadas de la
presente Directiva”, la mucho más detallada y concreta enmienda núm. 34 dispone
que “Los Estados miembros deben establecer sanciones efectivas, proporcionadas
y disuasorias, incluidas multas en caso de incumplimiento de las
obligaciones derivadas de la presente Directiva. Los Estados miembros
deben poder prever una indemnización apropiada y proporcionada. Las sanciones
financieras deben incrementarse de acuerdo con el número de infracciones por
parte del empleador o en la medida en que el empleador retrase la entrega de
documentos al trabajador”.
6. Pasemos a continuación al texto articulado.
A) Al llegar a éste, su contenido más relevante
sin duda es qué debe entenderse por trabajadores a los efectos de aplicación de
la Directiva, de los derechos mínimos que regula para todos ellos y que pueden
ser ampliados por los Estados miembros.
Pues bien, tal aplicación deberá efectuarse a “una
persona física que durante un período de tiempo determinado realiza servicios
para otra persona, y bajo su dirección, a cambio de una remuneración en caso de
dependencia o subordinación entre ambas”, de tal manera que “las
personas que no cumplan dichos criterios no entran en el ámbito de aplicación
de la presente Directiva”, y que se concreta aún más en la afirmación
de que “Los trabajadores por cuenta propia que no cumplan los criterios
establecidos en la presente Directiva no entran en su ámbito de aplicación. Por
ello, desaparecen las definiciones de trabajador y empleador que estaban
recogidas en el art. 2 de la Propuesta, si bien el cambio, al menos por lo que
respecta a la primera, me parece más formal (de ubicación en otro artículo) que
no real. Dichas definiciones eras las siguientes: “a) «trabajador»: una persona física que durante un período de tiempo
determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su dirección, a cambio
de una remuneración; b)
«empleador»: una o varias personas físicas o jurídicas, que son, directa o
indirectamente, parte en una relación laboral con un trabajador”.
B) Se suprime, por considerar que
todos los trabajadores deben tener los mismos derechos, el art. 1.3 de la Propuesta
de Directiva, que disponía que “3. Los Estados miembros pueden decidir no
aplicar las obligaciones de la presente Directiva a los trabajadores que tengan
una relación laboral igual o inferior a ocho horas en total en un período de
referencia de un mes. El tiempo trabajado con todos los empleadores que formen
parte de la misma empresa, el mismo grupo o la misma entidad, o pertenezcan a
ellos, contará a efectos del período de ocho horas.
C) En cuanto al contenido concreto
de la información a facilitar, se mejora la relativa al salario a percibir por
lo que se refiere al contenido concreto de cada concepto, por cuanto que si el
texto originario (art. 3 2 j) disponía que “j) la retribución de base inicial,
cualquier otro componente de la remuneración, la periodicidad y el método de
pago de la remuneración a la que tenga derecho el trabajador”, la modificación propuesta
lleva a que el texto cuya aprobación se propone sea el siguiente: “j) la
retribución de base inicial, cualquier otro componente de la remuneración indicado
por separado, como las primas, los pagos de horas
extraordinarias, los pagos en especie y otros derechos, así como la
periodicidad y el método de pago de la remuneración a la que tenga derecho el
trabajador”.
La información debe ponerse en conocimiento
del trabajador, no bastando (recuérdese que ello es práctica habitual, por
ejemplo, en muchos contratos españoles, en los que se utiliza la expresión “según
convenio”) la referencia genérica a la normativa que sea de aplicación. Por
tanto, mientras que la redacción originaria del art. 3.3 disponía que “La
información contemplada en el apartado 2, letras f) a k) y n), podrá ofrecerse,
en su caso, en forma de una referencia a las disposiciones
legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos
que regulen las correspondientes materias”, la enmienda propuesta es del siguiente
tenor: “La información contemplada en el apartado 2, letras f) a k) y n), podrá
acompañarse, en su caso, de una referencia a las disposiciones
legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios
colectivos que regulen las correspondientes materias”. La información más
relevante debe facilitarse por escrito el primer día de la relación laboral, y
se deja un plazo de siete días para la transmisión de la información restante,
en el bien entendido (y supongo que el texto tiene como punto de referencia el
importante número de contratos de menor duración), que dicha duración no podrá superar
la del contrato.
D) Puede ser una nueva fuente de
conflictividad jurídica, lo dejo apuntado, la redacción propuesta del art. 4.3
sobre la información a facilitar en cuanto que se refiere a la contenida en las
disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o “los
convenios colectivos de aplicación universal” que regulen el
marco jurídico aplicable a la relación contractual, habiéndose incorporada la expresión
en negrita al texto original que sólo hacía mención a los convenios colectivos.
Está por ver, supuesto que llegue a su aprobación, si deberá entenderse como un
texto que tiene valor normativo, a imagen y semejanza de la regulación
estatutaria española, o bien a un texto suscrito por sujetos legitimados al
efecto y que, en virtud de su fortaleza negociadora y capacidad de influir en
las relaciones de trabajo del correspondiente sector, ámbito de actividad o
empresa, se aplica a todas los sujetos empleadores y trabajadores.
Esta petición sindical también tiene
una clara concreción en el nuevo párrafo introducido en el art. 12.1, en el que
se recoge que “Los Estados miembros podrán permitir que los
interlocutores sociales más representativos a escala nacional o sectorial
negocien, concluyan y apliquen convenios colectivos al nivel adecuado, establezcan
disposiciones relativas a las condiciones laborales de los trabajadores, que
adapten, complementen o mejoren las disposiciones establecidas en el capítulo
III, siempre que se ajusten a los requisitos mínimos establecidos en la
presente Directiva, o mantengan los convenios colectivos existentes, a
condición de que estos respeten el nivel general de protección de los trabajadores”.
E) Respecto al período de prueba, y
como concreción de lo expuesto en un considerando con anterioridad, el texto
modificado del art. 7. 1 dispone que “En el caso de contratos de duración
determinada de menos de doce meses, el período de prueba no excederá del 25 %
de la duración prevista del contrato. En caso de renovación de un contrato, la
relación laboral no estará sujeta a un nuevo período de prueba. Los períodos de
tiempo trabajados para la misma empresa, grupo o entidad contarán a efectos del
período de prueba”, si bien inmediatamente se matiza que los Estados miembros “podrán contemplar,
con carácter excepcional y previa consulta a los interlocutores sociales, unos
períodos de prueba de mayor duración, que no excedan de nueve meses, en
los casos en que ello esté justificado por la naturaleza del empleo, como
en el caso de puestos directivos, o cuando el período de prueba no esté
vinculado a la protección del empleo”.
F) Especialmente importante, y no porque no
deba ya ser así sino porque haya de recogerse expresamente en una norma (y
supongo que el Informe ha tenido en consideración la conflictividad judicial
existente entre los trabajadores de plataformas a los efectos de calificación de
su relación contractual como asalariada o autónomo) es la enmienda de incorporación
de un nuevo art. 14 bis que llevaría por título, nada más ni nada menos que el
de “Primacía de los hechos”, y que dispone, de forma clara e
indubitada, que “La determinación de la existencia de una relación
laboral se guiará por los hechos relativos a la ejecución real del trabajo y no
por el modo en que las partes describen la relación”.
No menos importante, me parece, es que la
redacción del art. 17.1 incorpore, dentro de las medidas tendentes a garantizar
los derechos de los trabajadores que deben adoptar los Estados para para
prohibir el despido o su equivalente por haber ejercido los derechos
contemplados en la “el derecho de reincorporación”.
En fin, de mayor calado si cabe es el nuevo
art. 17 bis propuesto, y de que haber existido en la actualidad creo que
hubiera llevado a que aquellas sentencias, en varios países europeos, que han
denegado la laboralidad de trabajadores de diversas empresas de la economía de
plataformas se hubieran dictado en términos diversos, ya que el texto propuesto
traslada la carga de la prueba al empleador; es decir, sin alterar las reglas
sobre existencia de una relación contractual laboral cuando se den los
requisitos recogidos en la definición de trabajador, se propone ahora que “La
carga de la prueba de la ausencia de una relación laboral recaerá en la persona
física o jurídica que se identifique como empleador”.
G) Por último, y no menos importante, es la
propuesta de incorporación de un nuevo art. 18 bis, titulado igualdad de trato,
que refuerza a mi parecer lo dispuesto en la cláusula 4.1 del acuerdo marco
anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre contratación de duración determinada, y
que al mismo tiempo podría generar la misma conflictividad que la actualmente
existente respecto a dicha cláusula por lo que respecta al término de
comparación. El texto propuesto dispone que los Estados miembros velarán por
que “a) el principio de igualdad de retribución y de condiciones se
aplique a todos los trabajadores, independientemente de su situación laboral,
por lo que respecta a trabajadores fijos comparables; b) en caso de que no exista ningún
trabajador fijo comparable en el mismo establecimiento, la comparación se
efectúe haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no
existir ningún convenio colectivo aplicable, de conformidad con la legislación,
los convenios colectivos o las prácticas nacionales; c) se elimine la
discriminación en lo que se refiere a todos los aspectos y condiciones de la
remuneración y las condiciones del empleo, independientemente de la situación
laboral”.
7. Concluyo aquí esta aproximación a los contenidos
más destacados del informe aprobado por el PE y que ha de servir para las negociaciones
con el Consejo y la Comisión. Como bien dice habitualmente el profesor bloguero
Ignasi Beltrán de Heredia al finalizar sus artículos, estaremos atentos al
devenir del proceso negociador para su análisis y crítica.
Mientras tanto, buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario