UE. Condiciones contractuales. La diferencia entre el derecho de información y el derecho a garantizar el cumplimiento de la norma (Directiva 91/533/CEE). Notas a la sentencia del TJUE del 24 de septiembre de 2026 (asunto C-369/25)

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala quinta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de la que fue ponente la magistrada española María Lourdes Arastey, con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el tribunal de la ciudad italiana de Nápoles mediante resolución de 3 de junio de 2025.

El litigio, juzgado sin conclusiones del abogado general, versa sobre la interpretación de los arts. 2 y 8 de la de la Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991  , relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral. Recordemos que esta norma fue derogada por la (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, a partir del 1 de agosto de 2022. La justificación de dicha derogación se encuentra en los apartados 4 a 6 de la introducción, que por su interés reproduzco a continuación:

“Desde la adopción de la Directiva 91/533/CEE del Consejo (4), los mercados laborales han experimentado profundas modificaciones, inducidas por los cambios demográficos y la digitalización, que han conducido a la creación de nuevas formas de empleo, que, a su vez, han fomentado la innovación, la creación de empleo y el crecimiento del mercado laboral. Algunas formas nuevas de empleo pueden divergir significativamente, por lo que respecta a su previsibilidad, de las relaciones laborales tradicionales, lo que genera incertidumbre respecto de los derechos y la protección social aplicables para los trabajadores afectados. En este entorno laboral cambiante, existe por tanto una creciente necesidad de que los trabajadores dispongan de información completa respecto de sus condiciones de trabajo esenciales, información que debe facilitarse a su debido tiempo y por escrito de una forma fácil acceso. A fin de enmarcar adecuadamente el desarrollo de nuevas formas de empleo, también deben otorgarse a los trabajadores de la Unión ciertos derechos mínimos nuevos destinados a promover la seguridad y la previsibilidad de las relaciones laborales, a la vez que a lograr una convergencia creciente entre los distintos Estados miembros y a preservar la flexibilidad del mercado laboral.

(5) Conforme a la Directiva 91/533/CEE, la mayoría de los trabajadores en la Unión tiene derecho a recibir información por escrito sobre sus condiciones de trabajo. No obstante, la Directiva 91/533/CEE no se aplica a todos los trabajadores de la Unión. Además, han surgido deficiencias de protección en relación con las nuevas formas de empleo creadas como resultado de la evolución del mercado desde 1991.

(6) Por tanto, los requisitos mínimos relativos a la información sobre aspectos esenciales de la relación laboral y las condiciones de trabajo aplicables a cada trabajador deben establecerse a escala de la Unión a fin de garantizar a todos los trabajadores en la Unión un grado adecuado de transparencia y previsibilidad con respecto a sus condiciones de trabajo, manteniendo al mismo tiempo una flexibilidad razonable del empleo no convencional y preservando así sus ventajas para los trabajadores y los empleadores” (la negrita es mía).

2. Ya disponemos de un excelente análisis de la sentencia objeto del presente comentario por parte del profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su muy reconocido blog  , en el artículo publicado el mismo día de la publicación de la sentencia, titulado “El TJUE acota el alcance de las garantías jurisdiccionales exigidas por la Directiva 91/533 de condiciones de trabajo transparentes (STJUE 24/09/26)” ,  , cuya lectura recomiendo.

Me ha parecido especialmente interesante la reflexión que efectúa el profesor Beltrán sobre una posible diferencia, a favor de las personas trabajadoras y su derecho a garantizar el cumplimiento de la normativa aplicable, entre la Directiva de 1991 tal como es interpretada por el TJUE y la de 2019, llegando a una conclusión negativa con un sólido análisis de los preceptos de esta última que le permiten llegar a ella. De ahí también que en el título de la entrada haya puesto el énfasis por mi parte en diferenciar el derecho que tiene toda persona trabajadora a disponer de una información amplia y adecuada sobre sus condiciones contractuales de trabajo (muy ampliadas en la Directiva de 2019 con respecto a la de 1991, y que muy recientemente se han visto recogidas – con muchos debates e interrogantes aún pendientes de resolver - en el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152) y el derecho, o más exactamente los derechos regulados en las normas aplicables para garantizar el cumplimiento de la que regula la información a facilitar por parte empresarial a la persona trabajadora.

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral — Directiva 91/533/CEE — Artículo 8, apartado 1 — Defensa de derechos — Alcance de esta disposición — Protección de los derechos derivados de dicha Directiva — Artículo 3 — Derecho del trabajador a recibir un documento que contenga información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo o de la relación laboral”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por parte de un trabajador contra la empresa, Trenitalia SpA, y el Instituto Nacional de la Seguridad Social, en relación con el pago por la primera al INPS de cotizaciones sociales correspondientes a salarios percibidos por aquel que este consideraba prescritas.

En los apartados 14 a 32 de la sentencia disponemos de una amplia y detallada exposición de los términos del conflicto y de las dudas que le suscitaba la normativa aplicable al tribunal de Nápoles sobre su adecuación a la normativa comunitaria y que le llevarán a plantera cinco cuestiones prejudiciales al TJUE en el apartado 33, de las que sólo será resuelta la primera, ya que, en atención a los términos de la misma, el TJUE no consideró procedente responder a las cuatro restantes.

Ser trata de un trabajador puesto a disposición de la empresa demandada por una ETT en mayo de 2003, habiendo sido declarada la misma como cesión ilegal por haberse infringido la Directiva 2008/104/CE (entre varias entradas dedicadas a esta norma, me permito remitir a “Sobre las empresas de trabajo temporal, el concepto de trabajador y de actividad económica en la normativa comunitaria. Notas a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 17 de noviembre de 2016 (asunto C-216/15)”  ), por lo que la sentencia, dictada por el Tribunal de Apelación de Nápoles reconoció la existencia de una relación contractual laboral con la empresa demandada desde aquella fecha de inicio de la prestación de servicios, procediendo esta a la integración en su plantilla a partir del 1 de julio de 2019, y debiendo abonarle, en virtud de otra resolución judicial los salarios atrasados.   

Desde la perspectiva que interesa especialmente destacar a los efectos de mi exposición, conocemos (apartados 18 y siguientes) que la empresa pagó al INPS “las cotizaciones sociales correspondientes a los salarios abonados a LW por el período comprendido entre enero de 2016 y junio de 2019”, pero no las anteriores desde la fecha de inicio de prestación de servicios hasta el 31 de diciembre de 2015, “... debido a que el INPS las consideraba prescritas, habida cuenta del plazo de prescripción de cinco años establecido en el artículo 3, apartado 9, de la Ley n.º 335/95”.

A partir de aquí se inicia, propiamente dicho, el litigio que dará lugar finalmente a la sentencia del TJUE, ya que el trabajador interpuso demanda para que se abonasen dichas “cotizaciones controvertidas”, y con carácter subsidiario “la constitución de una renta vitalicia en virtud del artículo 13 de la Ley n.º 1338/62 y, con carácter subsidiario de segundo grado, el pago de una indemnización por daños y perjuicios en virtud del artículo 2116, párrafo segundo, del Código Civil”.

El INPS y la empresa demandada alegaron que la pretensión principal era inadmisible por haber prescrito el plazo para el ingreso de tales cotizaciones por la empresa.

A partir del apartado 23 se exponen las dudas del tribunal remitente de la petición de decisión prejudicial, que pasan en apretada síntesis, y tras reconocer que la alegación de INPS era conforme con la jurisprudencia del Tribunal Supremo de Casación, por plantearse si un Estado miembro “solo está obligado a velar por la entrega del documento de contratación previsto en el artículo 3 de dicha Directiva, que contiene la información a que se refiere su artículo 2, o si también está obligado, en virtud de la misma Directiva, a garantizar la protección de los derechos que deben mencionarse en ese documento, incluido el derecho a la retribución” (la negrita es mía), postulando la interpretación más garantista, es decir la segunda, de acuerdo a su interpretación del art. 8 de la Directiva, cual fue que “... el empleo, en el artículo 8 de dicha Directiva, del término «derechos» en plural, y no en singular, ... parece tener por objeto proteger los derechos mencionados en el mismo documento, y no simplemente el derecho a la información sobre esos derechos”.

También se plantea el tribunal italiano si la pensión de jubilación constituye una “retribución diferida”, y así es, concluye, de acuerdo con la jurisprudencia del TJUE, por lo que se plantea si esto “tendría como consecuencia que el derecho al pago de las cotizaciones sociales estuviera comprendido en el ámbito de aplicación de la Directiva 91/533”, y que, si así fuera, “el trabajador podría hacer valer los créditos salariales derivados de la relación laboral en un plazo de cinco años a partir de la extinción de esta, sin estar obligado a ejercitar una acción judicial durante la vigencia de dicha relación laboral”.

Trasladará estas dudas el tribunal italiano al TJUE mediante estas cinco cuestiones prejudiciales

“1)  ¿Los derechos indicados en el artículo 8 de la Directiva [91/533], cuya protección debe garantizar el Estado miembro, están constituidos únicamente por el derecho a recibir el documento de contratación contemplado en el artículo 2 de la citada Directiva, o comprenden también los derechos que deben constar en ese documento y, concretamente, la retribución?

2)      En el supuesto de que el Tribunal de Justicia responda afirmativamente a la primera cuestión, ¿en el contexto descrito, la pensión que corresponda al demandante, que dependerá de las cotizaciones ingresadas en proporción a la retribución percibida y a los años de afiliación al régimen general de la seguridad social, constituye, para los afiliados del sector privado, una retribución diferida en el sentido del artículo 2 de la Directiva [91/533]?

3)      En el supuesto de que se responda afirmativamente a las dos primeras cuestiones, ¿el derecho del trabajador al pago de las cotizaciones, que afecta de manera decisiva al derecho y a la cuantía de la pensión, se incluye en el ámbito de protección del artículo 8 de la Directiva [91/533]?

4)      En el supuesto de que se responda afirmativamente a las cuestiones anteriores, ¿el artículo 8 de la Directiva [91/533] se opone a que el trabajador esté obligado, para reclamar el pago de las cotizaciones, a demandar al empresario y al INPS durante la vigencia de la relación laboral, con el fin de evitar la prescripción de sus derechos, cuando tales derechos dependen exclusivamente de la voluntad del INPS de personarse en el procedimiento y reclamar el pago del crédito, a diferencia de lo que ocurre con la retribución ordinaria, y ello incluso cuando el trabajador no cuente con suficiente protección frente a un despido improcedente, de modo que esté expuesto al riesgo de despido o de no continuidad de la relación laboral amparada por la Directiva [2008/104]?

5)      En el supuesto de que se responda afirmativamente a las cuestiones anteriores, ¿de qué herramientas dispone este órgano jurisdiccional y, en particular, puede considerarse la equiparación del régimen de prescripción de las cotizaciones y de las retribuciones una medida suficiente para cumplir las obligaciones establecidas en el artículo 8 de la Directiva [91/533]?” (la negrita es mía)

3. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea y estatal italiana aplicable.

De la primera, de la Directiva 91/533, son referenciados los considerandos segundo, séptimo, duodécimo y decimotercero, y los arts. 2 (obligación de información),  3 (medios de información), 4 (trabajador expatriado), 5 (modificación de elementos del contrato o de la relación laboral), y 8 (defensa de derechos)

Del derecho italiano, las menciones son al Código Civil, arts. 2114 y 2116, a la Ley núm. 1338, por la que se establecen disposiciones para la mejora de las pensiones del seguro obligatorio de invalidez, vejez y supervivencia), de 12 de agosto de 1962, art. 13, a la Ley núm. 335/95, de reforma del régimen de pensiones obligatorio y complementario), de 8 de agosto de 1995, arts. 1, apartado 6, y 3, apartado 9. 

4. Al entrar en la resolución del litigio, el TJUE debe responder primeramente a las alegaciones de la empresa demandada y del INPS de ser inadmisible la petición de decisión prejudicial, por ser “una situación puramente interna y que no presenta ningún vínculo de conexión con el Derecho de la Unión”, según la primera, y “por falta de motivación” según la segunda, que además manifestaba que el tribunal remitente sugería interpretar los arts. 2 y 8 de la Directiva “... en un sentido que excede del ámbito de (su) aplicación”

Dado que las alegaciones expuestas se refieren, afirma el TJUE, a cuestiones sustantivas o de fondo del litigio, serán rechazadas en esta fase procesal, ya que deberán ser examinadas cuando se proceda a determinar el ámbito de aplicación de los citados preceptos de la Directiva.

5. Desestimadas las alegaciones procesales, el TJUE entra a conocer de la primera cuestión prejudicial planteada, concretando que el “... el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el artículo 8, apartado 1, de la Directiva 91/533 debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «derechos», con arreglo a esta disposición, se refiere únicamente a los derechos derivados de dicha Directiva, como el derecho del trabajador a recibir uno de los documentos previstos en el artículo 3 de esta, o también a los derechos derivados del contrato de trabajo o de la relación laboral de los que el empresario debe informar al trabajador mediante tal documento en virtud del artículo 2 de la referida Directiva” (la negrita es mía).

A partir de aquí, el TJUE procede a recordar las obligaciones del sujeto empleador sobre la información que debe facilitar a la persona trabajadora de acuerdo al art. 2 de la Directiva y los tipos de documentos mediante los que se debe facilitar aquella ex art. 3, para llegar al art. 8.1 y recordar que su contenido dispone que Estados miembros “deben incorporar a su ordenamiento jurídico interno las medidas necesarias para que todo trabajador que se considere perjudicado por el incumplimiento de las obligaciones derivadas de dicha Directiva pueda hacer valer sus derechos por vía judicial, en su caso, previo recurso a otras instancias competentes” (la negrita es mía).

La Sala resolverá el litigio previo recordatorio de su consolidada jurisprudencia sobre que la interpretación de una disposición del Derecho de la Unión requiere “... tener en cuenta no solo su tenor, sino también su contexto y los objetivos perseguidos por la normativa de la que forma parte” (sobre dicha jurisprudencia me permito remitir a la entrada “El TJUE se pronuncia sobre cómo debe entenderse el concepto de “paro involuntario debidamente acreditado, tras haber estado empleado durante más de un año”, y sobre la obligación (limitada) de facilitar información de datos laborales de la excónyuge. Notas a la sentencia de 12 de marzo de 2026 (asunto C-477/24)” 

Llegará el TJUE a una interpretación de los preceptos en cuestión, y fundamentalmente del art. 8.1, distinta de la efectuada por el tribunal nacional, ya que, afirma, una lectura global de dicha disposición “... parece indicar que los Estados miembros deben garantizar que los trabajadores puedan hacer valer, por vía judicial, no los derechos derivados de su contrato de trabajo o de su relación laboral, sino los derechos que les confieren las obligaciones de información impuestas a los empresarios por dicha Directiva”.

Ratificará esta tesis atendiendo al contexto de tal precepto, que relaciona con el art. 2 y 3, y el séptimo considerando, subrayando que la “obligación general” que se recoge en este último, se concreta en varias “obligaciones específicas” impuesta al sujeto empleador “... que confieren, en consecuencia, otros tantos derechos específicos al trabajador”, y que enumeran en el apartado 49, para concluir que “... debe entenderse que los «derechos» que se derivan de la misma Directiva, en el sentido de su artículo 8, apartado 1, se refieren a los derechos que confieren a los trabajadores las obligaciones impuestas a los empresarios por los artículos de la Directiva 91/533 reproducidos en el apartado anterior, circunscribiendo, por tanto, el objeto de tales derechos a la información debida a esos trabajadores en relación con determinados elementos del contrato de trabajo o de la relación laboral, así como a las modalidades de esa información” (la negrita es mía), mientras que el art. 8.1 “... no se refiere a los derechos derivados del contrato o de la relación laboral que, en su caso, se mencionan en el artículo 2, apartado 2, de la Directiva”, ya que el régimen jurídico de estos derechos garantizados a las personas trabajadoras que figuran entre los mismos elementos esenciales “no está previsto en la propia Directiva, sino en otros instrumentos de Derecho de la Unión o de Derecho nacional”, añadiendo que “... como señala la Comisión Europea en sus observaciones escritas, así lo confirma el artículo 2, apartado 3, de la Directiva 91/533, del que se desprende que algunos de los elementos contemplados en dicho artículo 2, apartado 2, se rigen por esos otros instrumentos, entre ellos los convenios colectivos”. En suma, estanos ante una obligación de información por parte empresarial pero no, siempre según la Directiva 1991/533, de garantizar el cumplimiento de los derechos de los que se ha informado, que serán protegidos por otras normas.

Ratifica aún más la Sala el criterio ya expuesto, atendiendo al objetivo perseguido por la Directiva, que es “... como se desprende de sus considerandos segundo y séptimo, consiste en someter las relaciones laborales a exigencias de forma, con el fin de proteger mejor a los trabajadores asalariados contra un eventual desconocimiento de sus derechos y de ofrecer una mayor transparencia en el mercado de trabajo, informándolos de los elementos esenciales de su contrato de trabajo o de su relación laboral”. Siendo muy necesaria dicha protección, ya que “... la consecución de este objetivo permite, a su vez, proteger a los trabajadores contra cualquier posible vulneración de sus derechos garantizados por otros instrumentos de Derecho de la Unión o de Derecho nacional, incluidos los convenios colectivos, informándolos de sus derechos y obligaciones frente a su empresario”, no se refiere, concluye la Sala, a “la obligación de garantizar la protección de esos derechos”.

6. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declaró que el art. 8.1 de la Directiva 91/533/CEE debe interpretarse en el sentido de que

“el concepto de «derechos», con arreglo a esta disposición, se refiere únicamente a los derechos derivados de dicha Directiva, como el derecho del trabajador a recibir uno de los documentos previstos en el artículo 3 de esta, de modo que no están comprendidos en este concepto los derechos derivados del contrato de trabajo o de la relación laboral de los que el empresario debe informar al trabajador mediante tal documento en virtud del artículo 2 de la referida Directiva”.

Buena lectura. 

Empleo de calidad y competitividad en un mundo en transformación. Salón del Empleo (Barcelona 21 y 22 de octubre). El parecer de organizaciones internacionales y europeas.

 

1. Una nueva edición del Salón del Empleo  tendrá lugar en Barcelona los días 21 y 22 de octubre, organizado por la sociedad municipal Barcelona Activa . En la nota de prensa de presentación de este importante evento se explica que

“El Saló de l’Ocupació volverá a ser un espacio de referencia para las personas que quieren encontrar empleo, reorientar su trayectoria profesional o seguir desarrollándose profesionalmente.

En esta nueva edición, Barcelona Activa tendrá un papel destacado en el acompañamiento a las personas asistentes, con el objetivo de conectar el talento con oportunidades de empleo, formación y orientación profesional.

Será un espacio donde la ciudadanía podrá acceder a recursos, empresas y herramientas para avanzar en su desarrollo profesional. La propuesta se dirige a personas en búsqueda activa de empleo, profesionales que quieren impulsar o reorientar su carrera, jóvenes que se incorporan al mercado laboral y personas interesadas en adquirir nuevas competencias.

Las personas asistentes encontrarán orientación y asesoramiento personalizados, contacto directo con empresas y entidades que buscan talento, información sobre formación y nuevos itinerarios profesionales, talleres prácticos para reforzar competencias y espacios de networking...”.

En la página web del Salón, en el apartado de programa  se pueden consultar todos los talleras y actividades que se llevarán a cabo durante dichos dos días.

En una nota deprensa anterior  también se informaba que

“... se celebrará una conferencia dirigida a expertos y agentes en el ámbito del empleo, que dará continuidad a la iniciativa promovida en la edición anterior dentro del Acuerdode Barcelona para el Empleo de Calidad 2021-2030 (ABOQ) . La reunión, promovida por el Ayuntamiento de Barcelona con la participación de los principales actores económicos y sociales, servirá para compartir experiencias y fortalecer la colaboración para promover un empleo de calidad”.

En el ámbito de dicha conferencia, y a la espera del cierre definitivo del programa, tendrán lugar una ponencia y dos sesiones de debate. La primera, versará sobre La ley de empleo de calidad que está elaborando la Comisión Europea (remito a la entrada “UE. La Comisión pone en marcha la hoja de ruta para la creación de puestos de trabajo de calidad” ).

La primera sesión de debate lleva justamente por título el de la presente entrada, mientras que la segunda se centrará específicamente en la ciudad de Barcelona y lleva por título “Prioridades para una agenda de empleo de calidad, competitividad y cohesión social en Barcelona”, con la presencia de miembros del Ayuntamiento y de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

La conferencia se clausurará con las intervenciones institucionales de las personas representantes del Ayuntamiento y del Departamento de Empresa y Trabajo de la Generalitat de Cataluña.   

2. La organización ha tenido la amabilidad de invitarme, en mi condición de Presidente del ConsejoEconómico y Social de Barcelona  a dirigir y moderar la primera mesa o sesión de debate, en donde, reitero, se debatirá sobre los retos existentes de competitividad y de calidad del mercado de trabajo, desde la perspectiva de las organizaciones internacionales y europeas. Está prevista la presencia de representantes de las organizaciones empresariales Business Europe y Small, Medium Enterprise (SME United), de la organización sindical Confederación Europea de Sindicatos, y también de representantes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE).  

Sobre esta temática, y más concretamente sobre los retos para generar empleo de calidad e inclusivo, tuve oportunidad de exponer mi parecer en la ponencia  presentada el pasado año en el Salón y en la que enfaticé, y creo que sigue siendo plenamente válida mi tesis, la importancia de las políticas de formación, captación y retención del talento, manifestando que

“... sabemos que la formación adecuada a las nuevas necesidades productivas es fundamental para que las personas trabajadoras puedan incorporarse, en unos casos, y readaptarse, en otros, al mercado de trabajo, y es necesario conocer cómo están actuando los poderes públicos, los empresarios y las personas trabajadoras para conseguir unos objetivos de formación que sean beneficiosos para todas las partes implicadas, y muy especialmente para quienes más necesitan mejorar sus niveles formativos. Especial atención a quienes tienen dificultades para incorporarse al, o permanecer en, mercado de trabajo, un elevado porcentaje en Cataluña y Barcelona, así lo constatan los datos estadísticos del Servicio de Empleo de Cataluña (SOC) con muy baja, o baja, cualificación”.  

3. La celebración de dicha conferencia, y más concretamente de la mesa o sesión de debate cuya dirección y moderación estará a mi cargo, es un buen momento para revisar cuál es, justamente, el parecer de las organizaciones participantes sobre la temática de la competitividad y empleo de calidad en un mundo en transformación cada vez más rápida como consecuencia de diversos factores de carácter tecnológico, ambiental y demográfico, y en donde el centro del debate, este es mi parecer, debería ser el de encontrar la “piedra filosofal” de cuadrar intereses de las personas trabajadoras (empleos de calidad) y del mundo empresarial (competitividad). 

A tal efecto, y siendo consciente de la existencia de numerosos documentos de trabajo de las distintas organizaciones que han abordado tales retos, me he detenido solamente en algunos de los que he considerado más significativos, tanto por su contenido, en algunas ocasiones, como por la cercanía en el tiempo, en otras.

Antes, deseo recordar que la Presidenta de la Comisión Europea, Úrsula Von der Leyen , hizo algunas referencias a la política social europea en su discurso  sobre el Estado de la UE, el pasado 16 de septiembre en la sesión plenaria del Parlamento Europeo, tomando como punto de referencia la celebración el próximo año del décimo aniversario de la aprobación del Pilar Europeo de Derechos Sociales, y que sin duda también aparecerán en la intervención inicial, es decir ponencia, sobre la Ley de Empleos de calidad que esta preparando la Comisión.  Fueron las siguientes:

“Muchos de los riesgos de la IA también tienen repercusiones para nuestra economía social de mercado. Algunos afirman que la IA les permite acelerar las tareas repetitivas y hacer un mejor uso de sus capacidades. Pero es evidente que estos beneficios se distribuyen de manera desigual en función de las capacidades, generaciones y regiones. Pensemos en los jóvenes y los obstáculos a los que se enfrentan, solo para obtener un primer empleo. Nuestra respuesta debe ir en consonancia. Desde la educación hasta el empleo, la IA debe ayudar a desarrollar capacidades, mejorar la calidad de los puestos de trabajo y ofrecer a los trabajadores una oportunidad justa. Por eso necesitamos una Ley de Empleo de Calidad. Y cumpliremos este objetivo antes de finales de año”.

“... ... “Invertiremos en nuestras regiones, para que todas las personas tengan «derecho a permanecer» en ellas. Pondremos en marcha el Pacto Europeo de Cuidados para abordar los retos relacionados con el cambio demográfico.

Acabamos de proponer la primera Ley de la Vivienda para hacer frente a los alquileres de corta duración y a la especulación en materia de vivienda.

Porque, señorías, permanecer en una región no es un privilegio. Los cuidados no son un privilegio. La vivienda no es un privilegio. Son derechos que tenemos que garantizar a nuestros conciudadanos europeos.

Cuando hace diez años proclamamos este pilar de derechos sociales, el mundo era diferente. Nuestra sociedad ha cambiado. En muchos sentidos a mejor, en otros no.

Hoy en día, nuestros valores fundamentales están siendo cuestionados. Algunas personas incluso quieren retroceder en los derechos de las mujeres. Devolvernos a una era en la que las mujeres eran ciudadanas de segunda clase.

Hemos luchado tanto por la igualdad de trato, la igualdad de oportunidades y la igualdad de retribución.

Echen un vistazo a esta sala. Por fin, somos muchas las que estamos aquí: presidentas, vicepresidentas, líderes de grupo, comisarias, diputadas al Parlamento Europeo, miembros del personal y ujieres.

Así pues, permítanme enviar un mensaje muy claro: las mujeres están aquí para quedarse. Defenderemos nuestros derechos. Y seguiremos defendiendo nuestros valores cada día.

Por este motivo, junto con mi querido amigo António Costa, organizaremos una cumbre para defender los principios duraderos de nuestro pilar social.

Es posible que los tiempos cambien y que las tecnologías cambien, pero no así nuestros valores. En Europa, las personas siempre serán lo primero”.

4. Inicio mi repaso por la OIT, el máximo foro mundial tripartito de ámbito sociolaboral, que además se encuentra en un momento especialmente importante por la elección, el 16 de noviembre de su Director o Directora general, postulándose para dicho cargo el actual Director General, Gilbert F. Houngbo, la Vicepresidenta segunda del Gobierno de España y Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, y el excanciller de la República de Perú, Javier González-Olaechea. Los currículums y las propuesta de los dos candidatos y de la candidata están disponible en este enlace  y las presentaciones públicas que efectuaron el día 23 de septiembre pueden verse en este enlace  

A) Es de indudable interés el documento “Competencias para la productividad, el medio ambiente yla diversificación económica (SPEED)”  , publicado el 24 de junio de 2025, del que reproduzco un fragmento:

“La selección de los sectores prioritarios es un paso fundamental en el proceso de SPEED, que establece la dirección para análisis posteriores y para la formulación de recomendaciones. El proceso de selección de los sectores debería guiarse por criterios claros a fin de garantizar la pertinencia, la armonización con las prioridades nacionales y el impacto potencial. Los principales criterios de SPEED que deben aplicarse al conceder prioridad a ciertos sectores son los siguientes:

 la armonización con las políticas climáticas y ambientales: los sectores considerablemente afectados por las medidas de adaptación al cambio climático y de mitigación de sus efectos, y otras políticas y normativas ambientales, como las CDN (Contribuciones Determinadas a nivel Nacional – NDC en inglés), los planes nacionales de adaptación y otros instrumentos nacionales de política pertinentes;

 la pertinencia estratégica de las políticas: los sectores a los que se concede prioridad en los planes nacionales de desarrollo económico y las estrategias de diversificación económica e industriales;

 la exposición a tendencias perturbadoras: sectores que se enfrentan a transformaciones estructurales debido a otros retos perturbadores, tales como el cambio tecnológico, la digitalización y la dinámica comercial;

 el potencial de que las competencias mejoren el rendimiento de los sectores: sectores en los que el desarrollo de competencias específico puede aumentar considerablemente la productividad, la competitividad y las prácticas comerciales sostenibles;

 el potencial de empleo y la calidad de los empleos: sectores con el potencial de mejorar el rendimiento de las empresas verdes para aumentar el empleo, en términos tanto de cantidad como de calidad;

 las consideraciones sobre una transición justa: sectores con un gran potencial para promover la inclusión social y el apoyo a una transición justa, en los que el desarrollo de competencias puede mejorar el acceso al empleo de calidad – en particular para las mujeres, los jóvenes, los migrantes, los refugiados, los trabajadores que corren el riesgo de perder su empleo debido a la transición ecológica y otros grupos más vulnerables, y

 La responsabilización y participación de los asociados: sectores en los que las partes interesadas nacionales y sectoriales muestran un gran interés y una firme responsabilización, participando activamente en el proceso de diagnóstico de SPEED, y están comprometidos a tomar medidas prácticas sobre las recomendaciones subsiguientes.

Si bien estos criterios ofrecen un enfoque estructurado para la selección de los sectores, la elección final también puede ser predefinida o determinada por los mandatos gubernamentales y las prioridades en materia de políticas, como la aplicación de las CDN”.

B) Mucho más cercana en el tiempo, la Conferencia Internacional del Trabajo 2026  celebrada del 1 al 12 de junio dedicó especial importancia al impacto de la Inteligencia Artificial en el mundo del trabajo, tanto desde la perspectiva de su afectación a las personas trabajadoras como a su impacto sobre la organizativa productiva y la competitividad empresarial. Sobre estos contenidos versó la Memoria presentada por el DirectorGeneral   , de la que reproduzco un fragmento de especial interés a mi parecer:

“Capítulo 6. Configurar el rumbo futuro.

“... considero que cuatro elementos clave pueden orientar nuestra reflexión y fundamentar las decisiones que debemos adoptar.

... En primer lugar, por lo que respecta a los derechos, la protección de los principios y derechos fundamentales en el trabajo sigue siendo la piedra angular de un enfoque de la IA centrado en las personas... Será fundamental que se asegure la transparencia, la rendición de cuentas y una supervisión humana significativa en los entornos de trabajo en los que interviene la IA, especialmente en ámbitos como la contratación, la gestión del desempeño y la vigilancia en el lugar de trabajo.

En segundo lugar, por lo que respecta al empleo, los datos apuntan a que la IA probablemente transformará los puestos de trabajo en lugar de eliminarlos de forma masiva.  ... es fundamental que se faciliten las transiciones. Esto puede lograrse, entre otras cosas, mediante políticas activas del mercado de trabajo, el desarrollo de competencias y el apoyo a las empresas, en particular a las mipymes. Será fundamental asegurarse de que el aumento de la productividad se traduzca en más y mejores puestos de trabajo. Sin políticas que velen por ello, existe el riesgo de que la IA refuerce la segmentación y las desigualdades del mercado de trabajo...

... En tercer lugar, por lo que respecta a la protección social, ... implica reforzar la protección de los ingresos durante los periodos de transición y asegurar que todas las formas de empleo den acceso a la cobertura de la protección social...

... En cuarto lugar, por lo que respecta a los actores y las instituciones del diálogo social, el análisis pone de relieve “su papel fundamental a la hora de determinar los resultados. Cuando los trabajadores y los empresarios participan de manera significativa en el diseño y la implementación de la IA, los resultados tienden a ser más justos y equilibrados. Por otra parte, el propio diálogo social debe evolucionar para seguir siendo eficaz, entre otras cosas mediante el fortalecimiento de capacidades, la reducción de las asimetrías de información y la exploración de nuevas modalidades institucionales.

... Si, tal y como sostengo, el futuro del trabajo en la era de la IA no está predeterminado, entonces su papel como mandantes de la OIT es fundamental para ayudar a aclarar la dirección que deseamos seguir de forma colectiva y las prioridades que deben guiar tanto la acción nacional como la labor de la OIT a la hora de prestarles apoyo, en particular en ámbitos como la generación de conocimientos, la acción normativa, el asesoramiento en materia de políticas, el fortalecimiento de la capacidad y la cooperación para el desarrollo. Hay muchas preguntas que necesitan respuesta.

Por lo que respecta a los derechos, ¿cómo podemos asegurarnos de que los principios y derechos fundamentales en el trabajo se protejan adecuadamente en los lugares de trabajo en los que interviene la IA? ¿Son suficientes las normas laborales internacionales en vigor o es necesario contar con orientaciones adicionales en ámbitos específicos, como la gestión mediante algoritmos y la vigilancia en el lugar de trabajo? ¿Cómo se puede asegurar en la práctica la supervisión humana efectiva?

Por lo que respecta al empleo, ¿qué políticas resultan más eficaces para impulsar un crecimiento generador de empleo en el contexto de la IA? ¿Cómo pueden los países velar por que el aumento de la productividad se traduzca en más y mejores puestos de trabajo? ¿Cómo pueden estas políticas abordar también la desigualdad del impacto en mujeres y hombres, trabajadores jóvenes y de edad avanzada, y trabajadores con diferentes niveles de competencias? ¿Qué papel deben desempeñar las políticas industriales, de innovación y de competencia en la configuración de resultados inclusivos, especialmente para las mipymes y en las economías en desarrollo?

Por lo que respecta a la protección social, ¿cómo deberían adaptarse los sistemas a unas trayectorias laborales más fragmentadas y dinámicas, y a las nuevas formas de empleo? ¿Qué enfoques pueden asegurar una protección adecuada de los ingresos durante los periodos de transición, especialmente para los trabajadores más expuestos al desplazamiento o la exclusión? ¿Cómo pueden financiarse de forma sostenible los sistemas de protección social en una economía cada vez más digitalizada?

Por lo que respecta al diálogo social, ¿cómo podemos reforzar la capacidad de las organizaciones de empleadores y de trabajadores para abordar de manera eficaz las cuestiones relacionadas con la IA? ¿Qué nuevas formas de diálogo o disposiciones institucionales podrían ser necesarias? ¿Cómo se pueden abordar las asimetrías de información para que el diálogo sea significativo y esté adecuadamente fundamentado, incluso para aquellos grupos cuyas voces suelen estar menos representadas?”.

C) Y mucho más recientemente, el 24 de septiembre, la OIT ha expuesto las prioridades del mundo del trabajo durante el 81º período de sesiones de la Asamblea General delas Naciones Unidas  , haciendo hincapié  en

“... la creación de empleo y las transiciones justas a medida que la comunidad internacional responde al cambio climático, la incertidumbre económica y el aumento de las desigualdades. La creación de empleo, las empresas productivas y sostenibles, los salarios vitales, el desarrollo de competencias, la protección social, las transiciones de la economía informal a la economía formal, los principios y derechos fundamentales en el trabajo y el diálogo social ocuparán un lugar central en la participación de la OIT y en su mensaje de que la transformación económica debe traducirse en mejoras tangibles en la vida de las personas”.

5. Desde su privilegiada atalaya económica, la OCDE ha dedicado especial atención a la temática de la competitividad en relación con su impacto en el mundo del trabajo, en especial a través de sus informes anuales “Perspectivas de empleo”, estando dedicado el de este año, publicado el 9 de julio, a las desigualdades geográficas en elempleo y los ingresos 

Destaco el documento “Bases para el crecimiento y la competitividad 2026”, publicado el 9 de abril de 2026   En su resumen ejecutivo se expone que

“Ahora resulta fundamental replantearse los fundamentos del crecimiento, dado el deterioro de las perspectivas económicas a medio plazo que afecta a los países de la OCDE, impulsado por una marcada desaceleración del crecimiento de la productividad laboral. Esto último refleja la persistente debilidad de la inversión empresarial tras la crisis financiera mundial, así como una desaceleración a largo plazo del dinamismo empresarial y de la acumulación de capital humano. Si bien los mejores resultados en materia de empleo de los últimos 15 años han compensado en cierta medida esta situación, este crecimiento podría desvanecerse debido al envejecimiento de la población y a la persistente escasez de mano de obra y de competencias. En este contexto, existe una necesidad urgente de que los países pongan en marcha reformas estructurales que mejoren la productividad, teniendo en cuenta que el impulso reformista lleva más de una década en retroceso en toda la OCDE. Hacerlo puede ayudar a los países a revitalizar sus economías, haciendo frente a los obstáculos al crecimiento mencionados anteriormente y aprovechando al máximo las oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial”.

La relación entre competitividad y empleo queda recogida en este amplio fragmento del documento:

“Garantizar que la regulación laboral equilibre adecuadamente la protección y la flexibilidad. La legislación de protección del empleo (LPE), un componente fundamental de la regulación del mercado laboral que define las leyes de contratación y despido, tiene importantes implicaciones para el crecimiento. Por ejemplo, una protección del empleo bien diseñada puede impulsar la productividad al fomentar relaciones laborales a largo plazo y promover la acumulación de capital humano específico de la empresa, ya que protege a los trabajadores de despidos injustificados o indebidos y proporciona estabilidad laboral (Belot, Boone y Van Ours, 2007[135]; Nickell y Layard, 1999[136]). Sin embargo, una normativa laboral excesivamente estricta puede afectar negativamente la productividad al dificultar la reasignación de mano de obra (Andrews y Cingano, 2014[100]; Gamberoni, Giordano y López-García, 2016[137]; Petrín y Sivadasan, 2013[138]; Bassanini y Garnero, 2013[139]) y, al aumentar el costo de la reestructuración interna de la plantilla, puede reducir el incentivo para experimentar con innovaciones disruptivas y adoptar tecnologías de vanguardia (André y Gal, 2024[75]; Coste y Coatanlem, 2025[140]).

En consecuencia, las reformas de la normativa laboral cuidadosamente diseñadas, que equilibran la protección y la flexibilidad de los trabajadores, pueden impulsar el crecimiento económico, incluso a corto plazo. Una nueva investigación realizada para esta edición de F4GC sugiere que una reducción en la rigurosidad de la Ley de Permiso Laboral (EPL) para los trabajadores fijos, equivalente al cambio histórico promedio durante el período 2008-2019, se asoció con un aumento de la tasa de empleo de hasta 1,5 puntos porcentuales durante los cinco años siguientes (Recuadro 7). De manera similar, una reforma implementada en Suecia en 2001, que otorgó a las pequeñas empresas la facultad de retener a los trabajadores más productivos en lugar de seguir estrictamente las normas de antigüedad, impulsó la productividad al fomentar la movilidad laboral y aumentar la acumulación de capital (Bjuggren, 2018[141]). Partiendo de estas lecciones, Portugal podría beneficiarse de promover una compensación proporcional en caso de despidos injustificados y reducir la dependencia de la reincorporación, mientras que Turquía podría aumentar la flexibilidad de los contratos indefinidos y ampliar el uso de contratos de duración determinada.

Sin embargo, introducir flexibilidad principalmente mediante el uso excesivo de contratos temporales puede frenar el crecimiento (OCDE, 2025[110]). Si bien un uso moderado de contratos temporales puede contribuir a la creación de empleo al facilitar la conexión entre trabajadores y empresas, una dependencia excesiva —en particular en mercados laborales duales donde los trabajadores fijos se benefician de una sólida protección y los temporales de una escasa— puede generar una rotación de personal ineficientemente alta con consecuencias adversas para la productividad (Hijzen, Mondauto y Scarpetta, 2017[142]; Bentolila, Dolado y Jimeno, 2019[143]; Bassanini y Garnero, 2013[139]). La dependencia excesiva de los contratos temporales también reduce las tasas de conversión de empleos temporales a permanentes (Bentolila, Dolado y Jimeno, 2019[143]), lo que se asocia con un menor esfuerzo por parte de los trabajadores, lo que a su vez disminuye la productividad (Dolado, Ortigueira y Stucchi, 2016[144]). Por lo tanto, se recomienda abordar el dualismo para reducir la brecha entre trabajadores temporales y permanentes, junto con reformas destinadas a aliviar la desigualdad laboral general en la República Checa y los Países Bajos”.

6. Pasemos a las organizaciones empresariales.

A) El documento de referencia de Business Europe es sin duda, a mi parecer, la “Declaración de Dublín” de su Consejo de Presidentes, presentada el 22 de mayo, que lleva por título “Acelerar la implantación de medidas para mejorar la competitividad europea”  , en la que formula sus propuestas, dirigida a “los líderes del UE” para la presidencia irlandesa  del segundo semestre de este año. Extraigo aquellos contenidos que considero de mayor impacto:

“Acelerar la reducción de la carga regulatoria y profundizar el mercado único”. Entre las medidas a adoptar se incluye “Adoptar con rapidez la propuesta “EU Inc.”, centrada en la creación de un marco jurídico societario inclusivo, diseñado para operar en un entorno digital y de fácil constitución, sin añadir disposiciones adicionales sobre la participación de los trabajadores u otras cuestiones laborales más allá de lo previsto en la propuesta de la Comisión”

“Reducir los costes energéticos y crear un marco favorable para la descarbonización industrial”. Entre las medidas a adoptar se incluye “Aprovechar la futura propuesta legislativa sobre fiscalidad energética y peajes de acceso de red para reducir los costes de la electricidad industrial, incluidos impuestos, gravámenes y tarifas de red, dentro de un marco pragmático y holístico orientado a la competitividad empresarial”

“Diversificar y garantizar el acceso al mercado para mitigar los riesgos geopolíticos”. Entre las medidas a adoptar se incluye “Abordar de manera eficaz las distorsiones de mercado derivadas de la sobrecapacidad inducida por el Estado e implementar medidas de mitigación de riesgos, a la vez que se mantiene el diálogo con China en ámbitos de interés prioritario para los operadores económicos, como la seguridad del suministro de materias primas críticas y el acceso a los mercados de contratación pública”

“Impulsar la inversión e innovación para recuperar el liderazgo tecnológico”. Entre las medidas a adoptar se incluyen “Abordar los obstáculos a la inversión en capital mediante normas prudenciales y desgravaciones fiscales específicas para el capital social de las empresas, en particular para las PYME”, y “Adoptar nuevas directrices en materia de concentraciones con un enfoque más flexible y orientado al futuro que fomente la innovación, la sostenibilidad y la inversión a largo plazo”

“Facilitar la creación de empleo y el desarrollo de competencias”. Las medidas a adoptar que se propone son las siguientes:

“Impulsar la simplificación regulatoria en materia de política social, incluyendo un “Stop the Clock” en la transposición de la Directiva de Transparencia Salarial para disponer de tiempo suficiente para introducir los ajustes necesarios y garantizar una transposición proporcionada y una implementación eficaz;

• Acordar con celeridad un sistema de declaración electrónica sencillo, unificado y de carácter voluntario, que reduzca la carga administrativa al tiempo que prevenga el fraude en los casos de desplazamiento temporal de trabajadores a otro Estado miembro, y aplicar la exención de notificación previa para los viajes de negocios y los desplazamientos de corta duración prevista en la última revisión del Reglamento 883/2004;

• Promover marcos flexibles de aprendizaje permanente, microcredenciales y formación en el lugar de trabajo, facilitando el acceso de las empresas a los instrumentos de financiación de la UE y haciéndolos más prácticos para las PYME;

• Garantizar la pronta puesta en marcha de proyectos piloto que impulsen el interés de las mujeres hacia carreras CTIM, en el contexto del Plan Estratégico de Educación CTIM de la UE, así como activar la Reserva de Talento de la UE para facilitar la contratación internacional en sectores con escasez de mano de obra”.

“Garantizar la seguridad, la defensa y la resiliencia de Europa”. Entre las medidas a adoptar se incluye “Garantizar que la estrategia actúe como motor de crecimiento industrial y de la innovación en toda Europa, favoreciendo el aumento de la capacidad productiva de la industria de defensa y el desarrollo de cadenas de suministro de seguridad de uso dual a nivel europeo”.  

B) Para SME United, un documento de especial interés a mi parecer es el que lleva por título “Declaraciónconjunta para un 10.º Programa Marco ambicioso: invertir en investigación,desarrollo e innovación para impulsar la productividad y la competitividadeuropeas” , publicada el pasado 7 de julio, en la que formulan estas peticiones a  “las Instituciones de la UE”:  

“Asignar un presupuesto considerablemente mayor al FP10, acorde con la ambición plasmada en el informe Draghi y la Brújula de la Competitividad, durante el período del Marco Financiero Plurianual (MFP) 2028-2034;

• Reforzar la I+D+i colaborativa e impulsada por la industria mediante un Pilar II reforzado, garantizando que las asociaciones público-privadas sigan reduciendo el riesgo de inversión, acelerando la maduración tecnológica y transformando la excelencia en investigación en innovaciones listas para el mercado que impulsen la productividad;

• Asegurar que el FP10, junto con el Fondo Europeo de Competencia (FEC), apoye todo el ciclo de I+D+i —desde la investigación fundamental hasta la implementación y la ampliación— en consonancia con las prioridades estratégicas de la UE y las necesidades industriales claramente definidas, incluidas las transiciones verde y digital, así como la seguridad y la resiliencia europeas. Preservar un FEC y un FP10 sólidos, tanto en términos de presupuesto como de gobernanza y sinergias entre ambos programas, es esencial para apoyar todo el ciclo de innovación, fortalecer la base industrial europea y cumplir los objetivos de competitividad de la Unión”

Y concluyen que “La oportunidad es limitada. Las decisiones que se tomen en los próximos meses sobre el próximo Marco Financiero Plurianual (MFP) determinarán si Europa cuenta con la capacidad de I+D+i necesaria para competir a nivel mundial y mantener su prosperidad. Las asociaciones abajo firmantes estamos dispuestas a colaborar con las instituciones de la UE para diseñar un FP10 ambicioso, con los recursos suficientes y adecuado para impulsar el crecimiento de la productividad basado en la innovación que Europa necesita con urgencia”.

Igualmente, hay que destacar las manifestaciones de Valentina Guerra, directora de Política de Asuntos Sociales y Formación, en el Foro de Empleo y Asuntos Sociales, celebrado el 4 de marzo y que se recogen en la nota de prensa titulada “La competitividad es fundamental para generar empleos de calidad en la era de la inteligencia artificial” 

“«La productividad y la calidad del empleo no son incompatibles. Para las pymes, se refuerzan mutuamente cuando existen las condiciones adecuadas. A medida que la inteligencia artificial transforma el mundo laboral, debemos asegurarnos de que esta transformación fortalezca la competitividad y la confianza, no la complejidad regulatoria», declaró Valentina Guerra, Directora de Política de Formación y Asuntos Sociales de SMEunited, en el Foro de Empleo y Asuntos Sociales. Subrayó que los empleos de calidad sostenibles solo pueden construirse sobre empresas productivas y viables, y que Europa ya cuenta con un sólido marco jurídico que regula las relaciones laborales a medida que la IA se implementa en el ámbito laboral.

SMEunited destacó que crear un círculo virtuoso entre el aumento de la productividad y una mayor calidad del empleo requiere un entorno empresarial competitivo y predecible. Reducir la carga administrativa, garantizar la claridad y la coherencia jurídicas, y aplicar sistemáticamente el principio de «Pensar primero en lo pequeño» son esenciales para las pymes que operan con márgenes y capacidad de cumplimiento limitados. La inversión en formación, la activación eficaz del mercado laboral y el acceso a la financiación deben acompañar estos esfuerzos.

En cuanto a la IA en el trabajo, SMEunited reconoció la profunda transformación que la inteligencia artificial y la gestión algorítmica han aportado a áreas como la organización del trabajo, la contratación, la planificación y la toma de decisiones. SMEunited recuerda que el acervo comunitario ya ofrece una protección integral mediante normas sobre protección de datos, seguridad y salud en el trabajo, no discriminación, tiempo de trabajo e información y consulta. Por lo tanto, la prioridad debe ser la seguridad jurídica, una aplicación coherente y una guía práctica para las pymes, junto con la inversión en competencias digitales y de gestión. Si se logra este equilibrio, la IA puede convertirse en un motor de productividad, competitividad y empleos de alta calidad en toda Europa”.

7. Por último, y desde luego no menos importante, me refiero a la Confederación Europea de Sindicatos.

A) Entre sus numerosos documentos sobre la importancia de la creación de empleos de calidad que contribuyan a un mejor bienestar de la población trabajadora y a una mejora de la competitividad y productividad empresarial, me ha parecido relevante hacer mención a su declaración publicada el 6 de febrero, que lleva por título “La competitividadde Europa debe basarse en empleos de calidad en todas las regiones y sectores”  , con ocasión de la reunión informal de Jefes de Estado y de Gobierno de la UE el día 12, de la que reproduzco amplios fragmentos:

“El movimiento sindical europeo insta al Consejo Europeo a garantizar que los empleos de calidad, la negociación colectiva, los servicios públicos y las infraestructuras de calidad se reconozcan como pilares fundamentales de los planes de competitividad europeos. Les pedimos que se comprometan a implementar medidas e inversiones de la magnitud necesaria para defender y desarrollar la producción económica y la innovación en Europa, garantizar la seguridad energética, apoyar los servicios públicos, asegurar transiciones justas y proteger y crear empleos de calidad en todos los sectores y regiones.

Esperamos que los líderes europeos impulsen la economía europea con un plan de inversión masivo (especialmente tras el fin de la NGEU) y detengan la agenda de desregulación que está socavando los derechos laborales y las normas sociales y ambientales. La competitividad no debe ser un fin en sí misma. Los planes para reforzar la competitividad europea deben orientarse a defender y crear empleos de calidad en todos los sectores y regiones, garantizar salarios más altos y mejorar el nivel de vida, reforzar el diálogo social, la negociación colectiva y la democracia en el trabajo, y garantizar pensiones adecuadas que proporcionen un nivel de vida digno. Deben garantizar una sólida cohesión social y territorial, una competencia justa basada en la calidad y la innovación, la igualdad de trato y la prestación de servicios públicos de alta calidad, al tiempo que se garantiza la resiliencia ecológica.

La competitividad de la economía europea debe fundamentarse en un conjunto sólido de normas comunes que garanticen la equidad, la innovación y la calidad. Las normas de protección garantizan la igualdad de condiciones y actividades económicas resilientes, de alta calidad y preparadas para el futuro, y no deben considerarse un lastre para la competitividad. Necesitamos un marco regulatorio que proteja a los trabajadores y al medio ambiente.

La UE no debe contribuir al desmantelamiento continuo de las normas y estándares internacionales, incluidos los derechos laborales y la protección de los trabajadores, la protección social adecuada y las pensiones. Europa no mejorará su competitividad mediante una carrera a la baja en materia de estándares. Es inaceptable desmantelar las salvaguardias regulatorias para los trabajadores y la sociedad mientras se alega que solo se están simplificando las cargas administrativas. Proteger a los trabajadores y respetar sus derechos fundamentales no es una carga regulatoria. Es lo que hace de Europa una economía social de mercado que funciona correctamente y se basa en el diálogo social. Esa es la base de nuestra democracia.

... Las condiciones sociales para promover empleos de calidad y la negociación colectiva son esenciales y deben incluirse en toda la financiación pública, las ayudas estatales y las subvenciones. En este marco, se deben prohibir los pagos extraordinarios de dividendos y aumentar la proporción de beneficios que se reinvierte en la empresa y se comparte equitativamente con los trabajadores.

La revisión de las normas de contratación pública también debe garantizar que el dinero público apoye empleos de calidad y la negociación colectiva, así como la exclusión de las empresas implicadas en fraude social, dumping social o evasión y elusión fiscal. La negociación colectiva es una ventaja competitiva para Europa y un elemento esencial para una Europa social. Asimismo, es fundamental promover el empleo directo y combatir toda forma de abuso y explotación en nuestros mercados laborales, incluso limitando la subcontratación y regulando la intermediación laboral.  

La inversión en la mejora y la reconversión de cualificaciones, el aprendizaje permanente y el derecho individual a la formación son esenciales y deben apoyar a los trabajadores de todos los sectores y regiones. Las transiciones en curso deben ser justas, negociadas con los sindicatos y diseñadas para reducir las desigualdades sociales y territoriales, no para profundizarlas. También es fundamental garantizar el acceso universal, basado en derechos, a servicios públicos de alta calidad, y abogamos por el papel de la propiedad pública para garantizar mejor la igualdad de acceso a los servicios públicos para todos.

Fomentar la igualdad de género y erradicar la brecha salarial y de pensiones entre hombres y mujeres son valores clave de la Unión Europea. La Directiva sobre transparencia salarial crea las condiciones necesarias para lograr la equidad y la competitividad en el mercado interior mediante un marco coherente para la igualdad salarial. Genera efectos positivos para las empresas, impulsa la competencia leal y la calidad del empleo, fomenta la responsabilidad social y ayuda a atraer talento y motivar al personal, cuando la economía de la UE más lo necesita...”.

B) Y mucho más recientemente, hay que citar las manifestaciones de la CES tras el discurso sobre el Estado de la UE que pronunció la presidenta de la Comisión Europea Ursula Von der Leyen el 16 de septiembre en el Parlamento Europeo y al que me he referido con anterioridad. Se recogían en una nota de prensa   titulada “Estado de la Unión: se aprueba la Ley de Empleos de Calidad, pero Europa sigue sin contar con un plan de creación de empleo ni con medidas para hacer frente a la crisis del coste de la vida”, con declaraciones de su Secretaria General Esther Lynch, manifestando que

“Los trabajadores y trabajadoras viven en una situación de inseguridad sin precedentes, que está poniendo en peligro las vidas que se han labrado. Se merecían escuchar hoy un plan real para su futuro, respaldado por una inversión real, con una descripción clara de los puestos de trabajo que creará y de lo que esto supone para su futuro y el de sus familias. Hoy no han oído que la UE esté preparada para ofrecer una solución a la crisis del coste de la vida y a la creciente crisis del empleo.

«La confirmación de que la Ley de Empleos de Calidad se presentará este año es un paso importante en la dirección correcta, por el que la CES ha luchado con ahínco. Pero una fecha no es garantía de contenido. La verdadera prueba será si la ley cumple lo prometido: salarios justos, control humano sobre la IA en el trabajo y protección frente a ella, pleno respeto del derecho a la desconexión, contratos seguros, lugares de trabajo seguros y saludables, una negociación colectiva más sólida, la regulación de la subcontratación y de los intermediarios laborales, y la anticipación y gestión del cambio para las transiciones ecológica y digital”.

8. Antes de finalizar mi intervención, y aún cuando se refiera a las declaraciones y manifestaciones de organizaciones internacionales y europeas, deseo hacer mención, en atención a la importancia que puede tener para las políticas de empleo y de competitividad empresarial en Cataluña, a la aprobación por el Gobierno de la Generalitat del “Acuerdo GOV/230/2026, de 15 de septiembre, porel que se aprueba el marco de actuación para anticipar y gobernar el impacto dela inteligencia artificial en el mercado de trabajo, en el contexto de laEstrategia Cataluña IA 2030” , publicado el día 17 en el Diario Oficial.

En su introducción se expone que

“... el Gobierno considera necesario impulsar la gobernanza de este marco de actuación transversal de la inteligencia artificial en el ámbito laboral que favorezca un uso responsable y centrado en las personas, refuerce los espacios de diálogo social entre administraciones, empresas y organizaciones sindicales, promueva garantías ante el uso de sistemas algorítmicos, proteja el derecho a la desconexión digital y la privacidad de las personas trabajadoras, e impulse la capacitación digital como herramienta para facilitar una adaptación equitativa a los nuevos entornos de trabajo. También tendrá que integrar las actuaciones de los departamentos competentes en materia de políticas digitales, transformación digital, empresa, trabajo, ocupación, formación, inspección de trabajo, economía social e investigación, con la participación de los agentes sociales, el sistema universitario y de investigación, y el conjunto del ecosistema catalán de IA.

Este marco, que deberá mantener la flexibilidad necesaria para responder a la evolución constante de las tecnologías y de las nuevas formas de organización del trabajo, se fundamenta en los siguientes cinco principios rectores para un uso responsable y activo de la IA en el mercado laboral, que tienen que orientar la actuación del Gobierno en este ámbito:

-1 Formación continua y desarrollo de competencias: La incorporación de la IA tiene que ir acompañada de actuaciones de formación, actualización y adquisición de nuevas competencias que permitan a las personas trabajadoras adaptarse a los cambios tecnológicos, reforzar su empleabilidad y aprovechar las oportunidades profesionales derivadas de la transformación digital.

-2 Transparencia, explicabilidad y supervisión humana: El uso de sistemas de IA en el sector laboral tiene que garantizar niveles adecuados de transparencia, buenas prácticas, trazabilidad y explicabilidad, así como mecanismos efectivos de supervisión humana, especialmente cuando las decisiones adoptadas puedan tener un impacto relevante sobre las personas trabajadoras o sobre el ejercicio de sus derechos.

-3 Protección de datos, privacidad y no discriminación: La utilización de la IA tiene que respetar los derechos a la protección de datos personales y a la privacidad, así como incorporar las garantías necesarias para prevenir sesgos, discriminaciones o tratos desiguales en cualquier proceso relacionado con el acceso a la ocupación, la promoción profesional, la formación o las condiciones de trabajo.

-4 Bienestar, salud laboral y preservación de la dignidad: La implantación de la IA tiene que contribuir a reforzar la seguridad y la salud física y mental de las personas trabajadoras, así como también a mejorar sus condiciones de trabajo. Los sistemas algorítmicos utilizados en la gestión laboral tienen que evitar prácticas que puedan generar una intensificación indebida del trabajo, una vigilancia desproporcionada o cualquier otra afectación negativa sobre el bienestar, la autonomía y la dignidad profesional de las personas.

-5 Diálogo social, responsabilidad y prosperidad compartida: El desarrollo de la IA se tiene que fundamentar en el diálogo social, la participación de los agentes implicados y la corresponsabilidad en su gobernanza, favoreciendo que los beneficios derivados de la transformación tecnológica se traduzcan en más prosperidad, ocupación de calidad y bienestar para el conjunto de la sociedad.

En consecuencia, este marco de actuación determina las líneas de actuación del Gobierno para anticipar, gobernar y aprovechar el impacto de la IA en el mercado de trabajo catalán, reforzando el liderazgo de Cataluña en el ámbito de la IA responsable y contribuyendo a una economía más innovadora, competitiva y socialmente cohesionada”.

Tales líneas generales son desarrolladas extensamente en el anexo I, que lleva por título “Conjunto de acciones del marco de actuación para anticipar y gobernar el impacto de la inteligencia artificial en el mercado de trabajo en Cataluña”, que describe las medidas a adoptar relativas a “Observatorio del mercado laboral: anticipación, prospectiva y evaluación continua, transparencia sobre el uso de algoritmos y de IA en el ámbito laboral, derechos exigibles, inspección y protección de las personas trabajadoras, acceso de las pymes a la inteligencia artificial, y capacitación y formación para todas las personas trabajadoras. Reproduzco el contenido del apartado dedicado a

“3. Derechos exigibles, inspección y protección de las personas trabajadoras

La adopción de la IA en los entornos de trabajo tiene que ir acompañada de garantías efectivas de inclusión, accesibilidad, salud laboral y protección de los derechos de las personas trabajadoras. Para reforzar la exigibilidad, se impulsará una campaña específica de la Inspección de Trabajo de Cataluña sobre los efectos de la digitalización y del uso de sistemas de IA. La campaña prestará una atención especial a los derechos de información, participación y consulta, a la prevención de situaciones de discriminación derivadas de procesos automatizados y a la incorporación de los riesgos asociados a la digitalización en los sistemas de prevención de riesgos laborales.

En paralelo, se elaborará un protocolo que garantice los derechos de información, transparencia, revisión humana, reclamación y explicabilidad en cualquier proceso de la relación laboral en el que intervengan sistemas de inteligencia artificial, incluyendo la selección, la contratación, la organización del trabajo, la evaluación del rendimiento, la promoción profesional, la formación, la gestión de recursos humanos y, si procede, la extinción de la relación laboral. El protocolo tendrá en cuenta, de manera específica, las necesidades de las personas con discapacidad y otros colectivos vulnerables.

Así mismo, se promoverán mecanismos de asistencia técnica y apoyo especializado a la representación legal de las personas trabajadoras para facilitar la comprensión, la evaluación y el seguimiento de los sistemas de IA con impacto laboral, reforzando su capacidad de intervención en los procesos de información, consulta y participación.

Finalmente, se promoverá la participación efectiva de las personas con discapacidad y de sus entidades representativas de este sector en el diseño, la prueba y la validación de sistemas de IA de las administraciones públicas en ámbitos vinculados a la ocupación, la formación o los servicios sociales, aprovechando los espacios de experiencia ciudadana que impulsa la Generalitat de Catalunya. Esta participación contribuirá a garantizar que las soluciones sean accesibles, inclusivas y adecuadas a las necesidades de toda la ciudadanía”.

9. Concluyo esta entrada. De todo lo expuesto, y a buen seguro que de mucho más sobre la temática general, se hablará y se expondrá el día 22 de octubre en el Salón del Empleo. Allí nos veremos.

Mientras tanto, buena lectura.

Petición de adaptación de la jornada de trabajo. Obligación de negociar por parte empresarial. Notas a propósito de la sentencia del TS de 9 de septiembre de 2026, que reitera doctrina.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 9 de septiembre, de la que fue ponente la magistrada Concepción Rosario Ureste, también integrada por los magistrados Juan Molins y Juan Martínes, y la magistrada Ana María Orellana.

La resolución judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informa, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial, Orovalle Minerals SL, y confirma la   sentencia   dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias el 19 de noviembre de 2024, de la que ponente el magistrado José Luís Niño.

La Sala autonómica había estimado parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia   dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Oviedo el 24 de junio de 2024, a cuyo frente se encontraba la magistrada Ana Belén Díaz y que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento de derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente.  El TSJ condenó a la empresa al abono a la parte demandante de la cantidad de 7.501 euros por daños morales y vulneración de derechos fundamentales.

Un nuevo caso, una vez más, en el que entra en juego la correcta aplicación del art. 34.8 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, tras su modificación operada por el Real Decreto-Ley 5/2023 de 28 de junio para cuyo estudio remito a la entrada “Un Real Decreto-Ley ómnibus, con importantes novedades en materia laboral y transposición parcial de la Directiva 2019/1158. Primeras notas al RDL 5/2023 de 28 de junio, y texto comparado de las modificaciones introducidas en la LET, LRJS, LISOS y LGSS”  . Dicho en términos más claro, la obligación de negociar por ambas partes cuando se solicita adaptación de la jornada de trabajo, sin que baste por parte empresarial que se expliquen las razones que no permiten acoger la petición y finalmente se rechace la misma

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunal es el siguiente: “Orovalle Minerals SL. Adaptación de jornada ex art. 34.8 ET. Consecuencias del incumplimiento empresarial por inexistencia de apertura del procedimiento negociador. El procedimiento negociador es un trámite imperativo y esencial dirigido a garantizar el derecho. Aplica doctrina (STS IV 825/2025 de 24 de septiembre 2025, rcud 917/2024”.

La sentencia   referenciada en el resumen tuvo como ponente al magistrado Juan Martínez, siendo su resumen oficial el siguiente: “RCUD. Adaptación de jornada con fundamento en el art. 34.8 ET (Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo), en defecto de negociación colectiva. Consecuencias del incumplimiento empresarial por inexistencia de apertura del procedimiento negociador”.

2. Como disponemos de las tres sentencias del caso, publicadas en CENDOJ, los lectores y lectoras pueden tener un excelente conocimiento del conflicto y las decisiones, y su fundamente, de la juzgadora de instancia, del TSJ en suplicación, y del TS en unificación de doctrina.

De los hechos probados de instancia me interesa resaltar, en apretada síntesis, los siguientes:

Que la jornada habitual del demadante era de lunes a jueves de 8:00 a 17:00 horas; que era padre de dos hijos, uno de ellos nacido en 2012; que su pareja era auxiliar de enfermería en el Hospital Universitario Central de Asturias, prestando su actividad en régimen de turnos.

Que la petición de adaptación se formalizó el 24 de abril de 2024, para que su jornada pasara a ser de 7:00 a 15:00. ¿Cuáles fueron sus argumentos?: “esta solicitud se basa en que tiene bajo su guarda y custodia a su hijo Adolfo, menor de doce años, y que dicha adaptación no afectará al cómputo global de la jornada, que seguirá siendo de 40 horas semanales. Además, argumenta que por la actividad que desempeña como jefe de área de desarrollo y producción, las necesidades organizativas y productivas de la empresa no se verán perjudicadas, siendo una propuesta razonable y proporcional entre sus necesidades de conciliación y las de la empresa, y que se mantendrá hasta que cesen los motivos por los que se solicita (véase HP tercero).

La respuesta de la empresa fue la de solicitarle la información necesaria, a su parecer, para justificar tal adaptación, entre ella “situación laboral y/o profesional del otro progenitor y acreditación de la imposibilidad para hacerse cargo del menor”.

La respuesta del trabajador fue la de aportar la información y justificación solicitada, no sin dejar de criticar a la empresa respecto a la petición expuesta en el párrafo anterior, ya que, afirmaba “la labor de la empresa no consiste en investigarlas circunstancias laborales y/o profesionales del otro progenitor, que el propósito de la empresa debería ser exclusivamente recabar la información que justifique la necesidad del trabajador de conciliar, ya que no cree que la normativa actual ampare a la empresa para investigar la esfera íntima y personal de los otros progenitores”.

Tras este intercambio de escritos, con peticiones del trabajador, primero, y de la empresa después, y justificación de aquel de la necesidad de adaptación, la empresa le comunicó su rechazo a la petición, tanto por razones organizativas y productivas (véase extensamente HP tercero) como también porque “el actor se ha negado a informar y acreditar los turnos y horarios del otro progenitor del menor que justificarían la necesidad horaria solicitada”.

Conocemos en los HP cuarto y quinto la estructura organizativa de la empresa y las funciones desempeñadas por el demandante como jefe de área de desarrollo y producción.

3. En instancia se acogieron plenamente las tesis empresariales, resaltando la sentencia, a partir de la información disponible sobre los turnos de trabajo de la otra progenitora, que “el trabajo de la madre le permite estar con el menor la mayoría de las tardes de lunes a jueves en que el actor presta servicios en horario partido, en concreto, desde el día de la fecha de la presente resolución hasta el NUM000 de 2024 en que el menor cumple doce años, trabaja 15 días en horario de tardes de lunes a jueves.

Esta necesidad en la vida familiar del demandante se entiende que no es suficiente para justificar la solicitud del trabajador, cuando la misma causa un perjuicio que ha resultado acreditado en la organización del trabajo de la empresa, dado que es el jefe de Área de Desarrollo y Producción, que es un puesto único, en el que tiene que coordinarse con el resto de jefes de área, que tienen el mismo horario que el demandante, y también con clientes y proveedores...”

“... la negativa de la empresa se entiende que fue justificada y que no ha vulnerado derecho fundamental alguno del trabajador ni le ha causado ningún perjuicio, como tampoco el hecho de haber solicitado información sobre las necesidades familiares y la situación laboral de la madre, dado que el derecho previsto en el art. 34.8 ET no es automático, sino condicionado a las necesidades de la persona trabajadora y a las necesidades organizativas o productivas dela empresa, con lo que resulta lógico que ésta pueda conocer las necesidades alegada por el trabajador para decidir su concesión o no, y el hecho de que el actor no haya facilitado toda la información necesaria a tal fin impide que la empresa haya podido ofrecerle otras alternativas en el caso de que fueran posibles...”.

4.  Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.

Más concretamente, se alegó “la infracción por interpretación errónea de la regulación de los artículos 14,35 y 39 de la Constitución Española; infracción de los artículos 14.8 y 44.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22de marzo, en relación con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y al 139.1.a de la Ley reguladora dela jurisdicción laboral”, así como también “vulneración de la jurisprudencia contenida en las Sentencias del Tribunal Constitucional 26/2011, de 14 de marzo; 240/1999, de 20 de diciembre; 3/2007, de 15 de diciembre; Sentencias del Tribunal Supremo 3022/2022, de 12 de julio de 2022; 3218/2023, de 11 de julio y 2273/2023, de 26 de abril”, y también “denuncia la infracción por no aplicación de los artículos 139.1.a) párrafo segundo y 183.1 y 2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con los artículos 8.12 y 40.1C) del Real Decreto Legislativo5/2000, sobre infracciones y sanciones del orden social, y la doctrina jurisprudencial unificada, por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2024”

De la argumentación de la parte recurrente para justificar su petición, me interesa resaltar que sostuvo que no hubo negociación por parte de la empresa, y que procedió al rechazo  de la petición tras no aceptar sus argumentos, y que la referencia a las posibilidades de conciliación por parte de la otra progenitora significaba que la juzgadora de instancia desconocía que el derecho reconocido en el art. 34.8 de la LET “es... personalísimo y no cabe denegarlo atendiendo a las circunstancia del otro progenitor”.

Por parte empresarial se sostuvo la conformidad plenamente a derecho de la sentencia de instancia, reiterando sus argumentos para defender la imposibilidad de atender a la petición. Sí me interesa destacar que sostuvo que “existió negociación por parte de la empresa, si bien fue el actor el que no tuvo voluntad negociadora pues no se aportó por éste documentación mínima requerida e indispensable durante la negociación, considerando la recurrida que esta actitud del demandante impidió a la empresa ofrecerle otras alternativas posibles, desconociendo la empresa los horarios y turnos de la mujer del recurrente...”.

Por parte de la Fiscalía se defendió la plena conformidad a derecho de la sentencia recurrida.

5. La Sala pasa revista primeramente a la normativa constitucional y legal aplicable, arts. 14 y 39 CE en relación con el art. 34.8 LET, así como a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional al efecto, para cuyo estudio remito a la entrada “Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras como derechos fundamentales” . Se detiene a continuación en su sentencia    de 10 de octubre de 2023, de la que fue ponente el magistrado Jorge González, en la que se efectúa una amplia referencia a la Directiva 2019/1158 de 20 de junio.

6. En el fundamento de derecho tercero, la Sala repasa ampliamente los hechos probados y también las tesis de la juzgadora de instancia para desestimar la demanda. Rechaza su fundamentación, ya que

“... tomando en consideración todas las circunstancias concurrentes, la empresa pudo ofrecer una propuesta alternativa que posibilitara las necesidades de conciliación del demandante. Está acreditado, y no se discute tampoco, que el demandante es padre de un hijo que era menor de 12 años al tiempo de la solicitud, que estaba escolarizado con un horario escolar hasta las 14:00 horas, y que la madre del menor, tampoco esto se discute, trabaja a turnos rotatorios, lo que supone que deba trabajar, según el calendario que tenga asignado, por las mañanas, por las tardes y por las noches. La necesidad de ayuda de terceras personas para la atención del menor no parece ofrecer dudas en esta situación, y entonces la adaptación de jornada solicitada por el demandante aparece como adecuada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.

Subraya la Sala que carece de fundamento la apelación a las posibilidades de la otra progenitora, y que tampoco han quedado probadas las razones organizativas y productivas alegadas por la empresa. Me interesa destacar especialmente la tesis de la Sala, que comparto, relativa al rechazo de las condiciones laborales de la pareja del recurrente. En efecto, para la Sala, “La empresa desconoce la dimensión del derecho afectado, ya que lo vincula al régimen laboral de la progenitora del menor al denegarlo, entre otras razones, porque el actor no facilita ni los horarios ni los turnos de la madre del menor, como si el derecho del padre estuviera limitado a cubrir únicamente los "huecos" que la madre no puede atender. Tales exigencias no derivan de la regulación contenida en el ET, que se refiere a adaptaciones razonables y proporcionadas, respecto de las necesidades de la persona trabajadora y las de la empresa...” (la negrita es mía)

7. En el segundo motivo del recurso, y al amparo de los preceptos anteriormente referenciados, y de la jurisprudencia aplicable, se solicita una indemnización de 25.000 euros por los daños morales provocados por la decisión empresarial, al no haber existido negociación alguna por parte empresarial sobre la propuesta presentada por el trabajador.

Ha existido vulneración de derechos fundamentales, por lo que procede la fijación de indemnización, La Sala reducirá la cuantía solicitada a 7.501 euros (aplicación de la LISOS) tomando en consideración los siguientes datos: “... la existencia de daño se deduce sin dificultad del hecho de haber cumplido ya el hijo menor del demandante la edad de 12 años, por lo que ya resulta imposible, por no permitirlo la legislación aplicable, disfrutar el derecho en otro momento. Por otra parte los datos facilitados por el trabajador colocaban a la empresa en posición de ofrecer alternativas que permitieran la efectividad, si quiera parcialmente, del derecho invocado por el demandante, y en cuanto a la negociación, en realidad no existió entre las partes pues la empresa se limitó a pedir más información al trabajador, y acto seguido negó la adaptación solicitada, sin aportar contrapropuestas o soluciones alternativas, cuando existían posibilidades para ello” (la negrita es mía)

8. Por la parte empresarial se presentó RCUD, aportando para cada motivo del recurso una sentencia; para el primero, la dictada por el TSJ de La Rioja el 26 denoviembre de 2020, de la que fue ponente la magistrada María José Muñoz (resumen oficial: “Conciliación vida familiar. Hermenéutica jurisprudencial de la normativa y su evolución. Ponderación de los intereses en conflicto: incidencia de las pautas fijadas en el convenio regulador en la legitimidad del derecho. Plan de igualdad y sus efectos”; para el segundo, la dictada por el TSel 26 de abril de 2023   , de la que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote (resumen oficial: “Denegación de la concreción horaria de la reducción de jornada por guardia legal. Derecho a la indemnización de daños y perjuicios a que fue condenada la empresa. Confirma la sentencia recurrida, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal”;

La inadmisión del segundo motivo se debió a la apreciación de falta de contradicción con la sentencia de contraste, por lo que el debate quedó reducido al primer motivo.     

La tesis de la parte empresarial (véase fundamento de derecho segundo) alegaba infracción del art. 34.8 LET. A los efectos de mi exposición destaco que la empresa siguió sosteniendo que había existido negociación con la parte trabajadora, y que en cualquier caso “...  la circunstancia de que no hubiera existido dicha eventual negociación entre las partes no conlleva, per se, la aceptación directa de la adaptación de jornada de la persona trabajadora”.

La Sala comparte la tesis del Ministerio Fiscal de existir entre la sentencia recurrida y la de contraste la contradicción requerida por el art. 219.1 LRJS. Para la Fiscalía, “...el art. 34.8 ET establece que tras la solicitud de la persona trabajadora se abrirá un proceso negociador que se desarrollará con la máxima celeridad durante un periodo máximo de quince días, y que esta Sala ha analizado en la sentencia 825/2025 de 24 de septiembre 2025, rcud 917/2024, un supuesto muy similar en relación con la misma empresa, mismo debate y misma sentencia de contraste, estableciendo que, en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del proceso negociador del art 34.8 ET, lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados, salvo que el órgano judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada” (la negrita es mía)

También es este mi parecer, ya que, tal como expone el TS, “... Mientras la sentencia recurrida anuda la ausencia de negociación a la aceptación de la medida y la consiguiente adaptación de la jornada, apreciando que el rechazo sin negociación de la propuesta del trabajador impone la aceptación de esta en sus propios términos, que no exceden de los límites del derecho, la referencial, pese a dejar constancia de que la petición de la trabajadora no había ido seguida del proceso negociador al que obliga la norma legal, sino que fue directamente rechazada, considera que de la omisión de dicho trámite no cabe ligar la indefectible estimación de la reclamación de la trabajadora, pues no existe norma legal alguna que vincule tal efecto al citado incumplimiento de un deber cuya activación, en caso de pasividad patronal, es susceptible de ser promovido por la trabajadora”.

9. Con rapidez responde la Sala que ha de reiterar la doctrina sentada en la citada sentencia de 24 de septiembre de 2025, que tiene un claro apoyo en la jurisprudencia del TC, y subrayando la importancia de las modificaciones operadas en el apartado 8 del art. 34 por el RDL 5/2023. Recupero un fragmento de dicha sentencia de indudable claridad:

“presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET, que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. De la dicción de la norma no se infiere la autorización a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, sino en su caso un planteamiento alternativo. La obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad” (la negrita es mía)

Para ratificar, si cabe, su rechazo a la decisión empresarial, la Sala expone que en el caso concreto analizado, además de la falta de negociación, y siempre teniendo en consideración los hechos probados; “la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”, enfatizando que “... en la sentencia recurrida se declara y acoge judicialmente la solicitud de adaptación existiendo un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades”.

10. Por todo lo anteriormente expuesto, y concluyo, el TS desestima el RCUD y confirma la sentencia del TSJ de Asturias.

Buena lectura.