La regulación del acceso y las condiciones de empleo para las personas con dificultades de comprensión. Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva. Notas descriptivas

1. El Consejo deMinistros celebrado el 1 de septiembre   aprobó el Real Decreto “por el que se aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva”.

La norma, núm. 707/2026 de 2 de septiembre  fue publicada en el BOE del día 3, y entrará en vigor, según estipula la disposición final octava, el 2 de enero de 2027.   

En la nota de prensa del Consejo hay una breve descripción del contenido del RD, y encontramos una mucho más amplia y detallada en la publicada por el Ministeriode derechos sociales, consumo y agenda 2030 , que lleva por título “El Gobierno aprueba un decreto para garantizar la accesibilidad a las personas con dificultades de comprensión”, cuyo contenido reproduzco a continuación.

“El Consejo de Ministros ha aprobado este martes el real decreto por el cual se constituye un reglamento de condiciones básicas de accesibilidad cognitiva, dirigido a garantizar que las personas con dificultades de comprensión tengan garantizado el ejercicio pleno de sus derechos y deberes de ciudadanía, así como la no discriminación y la igualdad de oportunidades. La norma, impulsada por el Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, establece cómo debe garantizarse la accesibilidad cognitiva en ámbitos esenciales de la vida y, de esta manera, posibilitar que toda la ciudadanía pueda comprender la información, comunicarse, orientarse en los entornos y realizar actividades con autonomía y sin discriminación.

Se trata de ofrecer herramientas, recursos y soluciones que hagan accesibles de forma cognitiva ámbitos como centros sanitarios, telecomunicaciones, espacios públicos, infraestructuras, transportes, administraciones judiciales o espacios culturales, además de procesos como, por ejemplo, los electorales.

Para ello, la norma establece que, en estos ámbitos, han de garantizarse herramientas que faciliten la comprensión de la información y la comunicación como el lenguaje claro, la lectura fácil o sistemas aumentativos y alternativos de comunicación. También recursos de orientación, como la señalización accesible y los pictogramas. Y, así mismo, soluciones tecnológicas que mejoran la comunicación, la orientación y la realización de tareas.

El decreto, además, dispone de un enfoque universalista para beneficiar al mayor número posible de personas con dificultades de comprensión. Entre ellas se encuentran personas con discapacidad intelectual, daño cerebral adquirido, autismo, problemas de salud mental o parálisis cerebral, así como personas mayores con deterioro cognitivo, personas en situación de analfabetismo o personas migrantes que no dominan las lenguas del Estado.

Con la aprobación de este reglamento, se cumple la disposición adicional segunda de la Ley 6/2022 de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social, en lo referido a las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva aplicables en todo el territorio nacional. Y, al mismo tiempo, se constituye el primer marco normativo que hay en España sobre este tipo de accesibilidad, de manera transversal en la actuación de las administraciones públicas y de los diferentes prestadores de bienes y servicios.

De esta forma, el reglamento desarrolla los requisitos generales sobre información y comunicación que deberán cumplir todos los agentes públicos y privados, y las normas específicas aplicables en los siguientes ámbitos:

-    Telecomunicaciones y sociedad de la información

-    Espacios públicos, infraestructuras y edificación

-    Transportes

-    Bienes y servicios a disposición del público (incluidos los sanitarios)

-    Relaciones con las Administraciones Públicas

-    Administración de Justicia

-    Participación en la vida pública y procesos electorales

-    Patrimonio cultural e histórico

-    Empleo

En cada uno de estos ámbitos se establecen obligaciones específicas, adaptadas a sus características, para garantizar la accesibilidad cognitiva.

Por otra parte, el Ministerio de Derechos Sociales, a través del Centro Español de Accesibilidad Cognitiva (CEACOG), ya está trabajando en la elaboración de guías que faciliten la aplicación de las condiciones establecidas en el reglamento por parte de los distintos organismos públicos y entidades privadas responsables de su aplicación. De la misma manera, el CEACOG, que es centro asesor del Real Patronato sobre Discapacidad, está desarrollando iniciativas para hacer fáciles trámites administrativos como la declaración de la renta, el ingreso mínimo vital, el DNI o la regularización de personas migrantes” (la negrita es mía)

Recordemos que la antes citada disposición adicional segunda de la Ley 6/2022  disponía que “El Gobierno, en el plazo de tres años desde la entrada en vigor de esta ley, deberá aprobar un reglamento, mediante real decreto, previa consulta con el Consejo Nacional de la Discapacidad, las comunidades autónomas, las corporaciones locales y los interlocutores sociales, que desarrolle las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva, de acuerdo con lo establecido en el artículo 29 bis del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, en la redacción dada por la modificación introducida por esta norma”.  En el citado art. 29.bis se regulan las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva, disponiendo su apartado 1 que son “... son el conjunto sistemático, integral y coherente de exigencias, requisitos, normas, parámetros y pautas que se consideran precisos para asegurar la comprensión, la comunicación y la interacción de todas las personas con todos los entornos, productos, bienes y servicios, así como de los procesos y procedimientos”.

2. En el texto del RD 707/2022, y antes de dar paso al del nuevo Reglamento, la disposición adicional cuarta regula la “acreditación del reconocimiento del grado de discapacidad al que se refiere el artículo 4.2 del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social”, en estos términos:

“ 1. El reconocimiento del grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento al que se refiere el párrafo primero del artículo 4.2 del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, se acreditará mediante resolución, certificado o tarjeta acreditativa expedidos por el Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) u órgano competente de la comunidad autónoma correspondiente, de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 888/2022, de 18 de octubre, por el que se establece el procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de discapacidad.

2. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo segundo del artículo 4.2 y en el párrafo segundo del artículo 35.1 del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, la equiparación legalmente establecida con un grado de discapacidad igual al 33 por ciento de las personas pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran incapacidad y las personas pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad, se acreditará, respectivamente, por los siguientes medios:

a) Resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina por la que se reconozca la condición de pensionista por incapacidad permanente en grado total, absoluta o gran incapacidad.

b) Resolución de la persona titular del órgano competente del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, o del Ministerio u organismo público que anteriormente tuviera atribuidas estas competencias, reconociendo una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

Las citadas resoluciones contendrán expresamente la mención a que estas personas pensionistas gozan, a los efectos previstos en el párrafo segundo del artículo 4.2 y en el párrafo segundo del artículo 35.1 del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, de la consideración oficial de personas con discapacidad.

En el caso de aquellas resoluciones emitidas con anterioridad a la entrada en vigor de esta disposición, estas serán suficientes para acreditar la equiparación legal, aun no incluyendo expresamente la citada mención.

En los supuestos de equiparación legal no será exigible resolución, certificado o tarjeta acreditativa emitidos por el IMSERSO u órgano competente de la comunidad autónoma correspondiente para acreditar el grado de discapacidad igual al 33 por ciento.

3. Sin perjuicio de lo anterior, las personas pensionistas a las que se refiere el apartado anterior podrán solicitar del órgano competente del IMSERSO o de la comunidad autónoma correspondiente, el reconocimiento de un grado de discapacidad superior al 33 por ciento mediante el procedimiento de valoración del grado de discapacidad establecido por el Real Decreto 888/2022, de 18 de octubre. La equiparación legalmente establecida se mantendrá incluso en aquellos casos en los que, habiéndose sometido al mencionado procedimiento, este no alcanzase el 33 por ciento”.

Por otra parte, la disposición derogatoria afecta al Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre, por el que se determina la consideración de persona con discapacidad a los efectos de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad 

3. En cuanto al Reglamento propiamente dicho, cabe destacar en primer lugar el art. 1, que regula su objeto, siendo el de “... desarrollar las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva, su exigencia y aplicación, con el fin de contribuir al ejercicio de los derechos y deberes de la ciudadanía, así como garantizar la igualdad de oportunidades y no discriminación, de todas las personas y, en especial, de las personas con dificultades cognitivas”

En el art. 3, dedicado a las definiciones, se consideran capacidades cognitivas “... c) ... aquellas referidas a funciones del cerebro, entre las que se encuentran la comprensión, la atención, la memoria, el lenguaje, la orientación, la organización y la planificación”, y dificultades cognitivas “e)... (las) barreras que encuentra una persona en la comprensión, comunicación e interacción con otras personas y con su entorno, derivadas de discapacidad, de situaciones de salud, de la edad, de factores socioeconómicos –como la pobreza o el analfabetismo– o de factores contextuales –como el desconocimiento del idioma, entre otras circunstancias. Estas dificultades pueden limitar la realización de actividades o restringir la participación social y el ejercicio de los derechos y libertades” (la negrita es mía)

4. Sin duda, el artículo más relevante para la regulación del acceso al empleo y las condiciones laborales de las personas con dificultades de comprensión se es el art. 14, encuadrado en el capítulo II, “normas específicas aplicables”, y que lleva justamente por título “Empleo”.

En el apartado 1 se dispone que las obligaciones contenidas en el mismo “... serán de aplicación cuando las personas trabajadoras acrediten un porcentaje de discapacidad igual o superior al 33 por ciento y una discapacidad intelectual mediante el certificado al que se refiere el apartado 1 de la disposición adicional primera del Real Decreto 888/2022, de 18 de octubre 

El apartado 2 regula las políticas de formación, y dispone que aquella que promuevan las empresas para sus trabajadores “... siempre que así se solicite, se realizará respetando las recomendaciones de accesibilidad cognitiva, proporcionando la documentación en lectura fácil y formatos alternativos al escrito, como audio del formato en lectura fácil, apoyos visuales o mediante tecnologías de la información y la comunicación. La documentación empleada durante la formación en prevención de riesgos laborales, así como la que se utilice en la formación sobre las pautas de actuación y protocolos para casos de emergencia se elaborará en lenguaje claro y deberá tener una versión en lectura fácil, que incorporará, cuando sea posible, apoyos visuales”.

Precisión específica dirigida a las Administraciones Públicas se encuentra en el último párrafo de este apartado, debiendo impulsar “la incorporación de los principios que rigen las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva en el ámbito de la formación de sus empleados públicos”.

El apartado 3 se refiere a la política de acceso al empleo, disponiendo que en la contratación de personal, “las empresas deberán garantizar que las ofertas, condiciones y requisitos se publiquen de manera accesible y, en todo caso, en lenguaje sencillo. Asimismo, reuniéndose las especificaciones de titulación y experiencia requeridas para el puesto, con objeto de que estos sean cognitivamente accesibles, cualquier persona candidata podrá solicitar, sin coste alguno, una adaptación en la realización de la entrevista de trabajo sin que ello pueda ser causa de exclusión del proceso de selección”.

Hay una nueva remisión concreta a las AAPP, que deberán aplicar los principios que rigen las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva en el acceso al empleo público “de conformidad con su normativa específica”.

Sobre el registro de la actividad laboral, las comunicaciones que se efectúen durante el tiempo de trabajo, y las condiciones laborales, encontramos su concreción en los apartados 4, 5. En el primero, se dispone que “Los sistemas de fichaje y de autentificación en la sede electrónica empresarial deberán seguir los siguientes parámetros de accesibilidad:

a) Permitir un acceso que no requiera recuerdo de contraseña, así como la posibilidad de que la persona elija la alternativa de acceso más ajustada a sus capacidades cognitivas.

b) Establecer sistemas de doble verificación para el envío de informaciones.

c) Garantizar la posibilidad de asistencia remota e indicación y seguimiento de los pasos realizados en la plataforma”.

Por su parte, en el segundo de estipula que “se facilitará que las personas trabajadoras hagan uso de su medio habitual de comunicación aumentativa y alternativa. Asimismo, podrán solicitar adaptación de documentos necesarios para las tareas encomendadas y de las reuniones en las que participe. La empresa estará obligada a realizar dicha adaptación siempre y cuando no suponga una carga desproporcionada, en cuyo caso deberá comunicarse por escrito y de forma cognitivamente accesible. Cualquier cambio de tarea o comunicación de información relevante para el cumplimiento de los objetivos deberá comunicarse, al menos, de manera escrita, trasladándose también oralmente si así lo requiere la persona interesada” (la negrita es mía).

Por fin, en el apartado 6 se establece la obligación empresarial de “realizar y proporcionar sistemas de apoyo y ajustes razonables en relación, entre otros, con los horarios de trabajo, los tiempos asignados y la carga de trabajo y la posibilidad de emplear tecnologías de apoyo a solicitud y con la participación de la persona trabajadora en cuestión. Estos sistemas de apoyo se revisarán periódicamente”; obligación que también se aplica a las AAPP, “de conformidad con su normativa específica”.

Por último, los apartados 7 y 8 son propuestas de impulso de buenas prácticas laborales que la norma pide a los sindicatos y a las entidades privadas y AA.PP. Respecto a los primeros, se afirma que “... podrán elaborar manuales de buenas prácticas que serán objeto de publicación para garantizar la transferencia del conocimiento y la mejor difusión de medidas de accesibilidad cognitiva en el ámbito de las relaciones laborales. En la medida de lo posible, estos manuales estarán redactados usando el lenguaje sencillo”, y para las segundas que “promoverán el impulso de guías y manuales en lectura fácil, así como la designación de una persona para brindar apoyo a la persona trabajadora durante su periodo de incorporación y adaptación al puesto de trabajo, pudiendo contar para ello con la colaboración de organizaciones sociales”.

Para finalizar estas notas sobre el RD 707/2026, hay que referirse al art. 21, que regula el régimen sancionador, remitiendo con carácter general a los dispuesto en el título III del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social o, en su caso, en la correspondiente legislación autonómica, y con carácter mucho más concreto a que aquellas infracciones y sanciones en el orden social en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad “seguirán rigiéndose por el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en elOrden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto” 

Buena lectura. 

 

Sobre los límites de la utilización de la IA para proceder a una extinción de contrato por causas objetivas (o más exactamente sobre la prueba de su aplicación e impacto). Notas a la sentencia de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Bilbao, plaza núm. 7, de 6 de julio de 2026.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia   dictada por la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Bilbao, plaza núm. 7, el 6 de julio, a cuyo frente se encuentra la magistrada Teresa Montalbán.

La resolución judicial estima parcialmente la demanda interpuesta por un trabajador en procedimiento por despido y reclamación de derechos, y declara su improcedencia. Dicho trabajador prestaba servicios para le empresa GHI Hornos Industriales SL desde el 15 de marzo de 2021 (Hecho Probado primero), como “delineante escalón 15”, y fue despedido el 31 de octubre de 2025.  

El interés especial del caso, a la espera del más que probable recurso de suplicación ante la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (desconozco, cuando redacto este texto, la decisión empresarial al respecto) radica en cómo aborda la sentencia el impacto de una decisión empresarial, concretamente la instauración de sistemas de inteligencia artificial (IA), tendente a la adaptación de su producción a los efectos de su mejora y revisión, que concluirá, tal como acabo de apuntar, en que no ha quedado debidamente justificada tal decisión para amortizar el puesto de trabajo de un trabajador al amparo del art. 52 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores (“El contrato podrá extinguirse...   c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo”).

Recordemos que el art. 51 hace referencia a “causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”, concretando que “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.

2. El litigo encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda, tras la decisión empresarial de proceder a la extinción de su contrato al amparo del art. 52 c) LET por causas “productivas, técnicas y organizativas” (véase hecho probado segundo). Se reproduce muy ampliamente el escrito en el que se exponen dichas razones, ya que ocupa casi cinco páginas de las doce de la sentencia, del que reproduzco aquel que afecta sustancialmente a mi exposición:

“... el mercado en el que opera la Compañía se caracteriza por una alta exigencia tecnológica, una fuerte presión regulatoria en materia medioambiental y una creciente demanda de soluciones sostenibles, automatizadas y energéticamente eficientes. La industria del aluminio, en particular, se encuentra en un proceso de transformación impulsado por la transición energética, la economía circular y la digitalización de los procesos productivos.

Asimismo, a nivel global, el sector metalúrgico está experimentando una evolución marcada por la volatilidad en los precios de las materias primas, el encarecimiento de los costes energéticos, la necesidad de reducir la huellade carbono y la competencia internacional, especialmente de fabricantes asiáticos que ofrecen soluciones de menor coste, pero con estándares técnicos variables.

En el marco de este contexto, la Compañía ha sufrido una disminución sostenida en la demanda de servicios lo que ha exigido una revisión estratégica de sus procesos productivos, reforzando la necesidad de reorganizar ciertos activos y adaptar la estructura a la nueva realidad del negocio.

Por todo ello y para poder mantener una posición competitiva en el mercado se han adoptando medidas de reorganización que afectan directamente en el empleo y en el modelo de negocio. Concretamente, la Compañía ha apostado por la innovación continua, instaurando nuevos sistemas de Inteligencia Artificial ("IA") que permiten automatizar tareas técnicas anteriormente realizadas por personal especializado, así como la personalización de sus soluciones y el acompañamiento técnico a sus clientes como elementos diferenciadores.

Más específicamente, en el marco de su compromiso con la innovación, la eficiencia y la transformación digital, la Compañía ha iniciado un ambicioso proceso de modernización y digitalización de sus procedimientos técnicos recogidos en un Plan Estratégico de Transformación Digital, lo que ha supuesto una transformación sustancial en los métodos de trabajo, esencialmente en el área de ingeniería con el objetivo de optimizar los procesos recursos de la Compañía para poder cumplir con los objetivos establecidos e intentar revertir los resultados negativos actuales.

Este proceso de digitalización se enmarca en un contexto industrial cada vez más exigente, donde la competitividad está determinada por la capacidad de las compañías para adaptarse a los cambios tecnológicos, reducir sus costes operativos, mejorar la calidad de sus productos y responder con agilidad a las necesidades del mercado, así como a la compleja regulación medioambiental. En este sentido, la Compañía refuerza su posicionamiento como proveedor tecnológico de referencia en el sector metalúrgico, apostando por la innovación, la sostenibilidad y la excelencia operativa como pilares de su estrategia empresarial” (la negrita es mía).   

En el escrito se explica que dicha reorganización afectaría de manera relevante al departamento de ingeniería al que pertenecía el puesto de trabajo del demandante, ya que las funciones “...  de carácter operativo y repetitivo, han sido y serán progresivamente absorbidas en su totalidad por las herramientas digitales implantadas, por la Compañía, con el objetivo de paliar los resultados negativos actuales y poder ser un activo competitivo en el mercado. En este sentido, el contenido funcional y relevancia de su puesto de trabajo dentro del equipo se ha visto absorbido por la implantación de esta tecnología” (la negrita es mía)

Tras una detallada explicación de las causas económica, técnicas y productivas, que provocaban la decisión empresarial, la última parte del escrito se concentra en el impacto que tiene sobre el puesto de trabajo de delineante mecánico que ocupaba el trabajador, resultado de la implantación del cambio tecnológico antes referenciado.  

“... Como resultado directo de la necesidad de adecuarse a la nueva realidad económica que azota actualmente la compañía, la necesaria transformación digital implantada en el área técnica de la misma, ha generado un giro técnico y organizativo impactando directamente en las funciones propias del puesto de delineante mecánico que ha experimentado una pérdida sustancial de contenido funcional, a la vez de que ha dejado de tener viabilidad económica. La adopción de metodologías avanzadas como el MBD, junto con la automatización de procesos de diseño y documentación, ha modificado de forma estructural el flujo de trabajo técnico, afectando directamente a la operatividad, relevancia del rol de delineante dentro del equipo y el abaratamiento de costes.

Tradicionalmente, este puesto, como hemos expresado anteriormente, se encargaba de tareas como, la delineación manual, la actualización de planos y la preparación de documentación técnica. Sin embargo, estas funciones han sido absorbidas por las herramientas digitales implantadas que permiten la generación automática de planos, la gestión de versiones y la validación técnica sin intervención manual. Los modelos3D inteligentes generados por los sistemas CAD incorporan toda la información geométrica, dimensional y de tolerancias, lo que permite su transferencia directa a los sistemas de fabricación y control sin necesidad de intervención manual” (la negrita es mía).

En el hecho probado quinto se recoge que “se dan por reproducidas las fichas de puesto de trabajo de delineante mecánico y proyectista mecánico obrantes en los documentos 27 y 28 del índice electrónico, siendo la misión del primero "desarrollar el diseño de la ingeniería mecánica del proyecto cumpliendo el plazo, calidad y coste" y del segundo "Desarrollar (diseñar y coordinar) la ingeniería mecánica del proyecto cumpliendo el plazo, calidad y coste”.

Creo que tiene especial importancia a los efectos de la resolución del conflicto que la empresa propusiera (hecho probado séptimo) al trabajador despedido, el mismo día de la comunicación de tal decisión, un acuerdo por el que reconocía la improcedencia y se comprometía a abonarle la indemnización correspondiente al período de antigüedad, no aceptada por la parte trabajadora.    

Consta en el hecho probado cuarto que fueron despedidos cuatro delineantes, y que no ha habido ninguna nueva contratación con esa titulación con posterioridad.

3. En la demanda interpuesta se reclamaba “el reconocimiento de la categoría profesional de proyectista (escalón 22 frente al 15 reconocido) con un salario mensual de 3.183,23 euros mensuales, así como diferencias salariales por los conceptos de incentivos, gratificaciones extraordinarias, tablas de percepciones, incrementos, antigüedad, y complementos salariales de octubre de 2.024 a octubre de 2.025 por importe de 8.525,05 euros...”, y se postulaba que la antigüedad debía reconocerse desde el  11 de junio de 2018, por ser la fecha del primer contrato formalizado.

Sobre dicha antigüedad, la sentencia aplica, tras un amplio examen de la jurisprudencia del TS, la doctrina de la “unidad esencial del vínculo contractual”, y desestima esta petición, ya que existió antes de la contratación efectuada el 15 de marzo de 2021 un período de inactividad de siete meses y medio que rompe dicha unidad.

Sobre esta temática, remito a la entrada “Computo de la antigüedad en sucesivos contratos temporales. El TS precisa su doctrina sobre la “continuidad esencial del vínculo”. Notas a la sentencia de 21 de septiembre de 2017”  , y a la entrada “Cómputo de la antigüedad y aplicación de la normativa comunitaria. Discriminación sufrida por el personal laboral temporal de la Generalitat de Cataluña. Notas a la importante sentencia del TS de 28 de enero de 2020” 

Sobre la pretensión de reconocimiento de la categoría profesional expuesta en la demanda, es igualmente rechazada, razonando la sentencia que “... la carga de la prueba de la realización de funciones propias de una categoría profesional superior a la que figura en nómina corresponde a la parte actora, sin que la prueba practicada a su instancia permita afirmar otra cosa que la realización puntual de funciones de proyectista en varios proyectos, respecto de los cuales además se han generado dudas acerca de si estaban próximos a su finalización y las funciones de proyectista ya finalizadas o no o la envergadura de los mismos a efectos de determinar la cualidad de las funciones del demandante”, y que “... no pudiendo establecerse ni de la documental ni de la testifical practicada la categoría pretendida por el demandante, debe fijarse la reconocía por la demandada como delineante y, con ello, el salario que ha venido percibiendo como regulador del despido en la forma señalada en el HP 1 de la presente, existiendo percepciones irregulares que determinan la necesidad de hacer una media conforme a los recibos de salarios obrantes en el documento 15 del índice electrónico”.

4. Por fin, llegamos al núcleo fundamental de la sentencia al objeto de mi exposición cuál es la resolución de la pretensión formulada por la parte demandante, concretamente la declaración de nulidad del despido, con carácter principal, y la improcedencia con carácter subsidiario, con condena adicional al abono de una indemnización de 7.000 euros por los daños morales que le ocasionó la decisión empresarial.  En impugnación de la demanda, se alegaron por la empresa excepciones procesales formales sobre indebida acumulación de acciones, y respecto al fondo de la demanda se rechazó la existencia de móvil discriminatorio y se sostuvo la existencia de las causas expuestas en el escrito por el que se procedió al despido.

La juzgadora rechazará primeramente la existencia de discriminación, tras un repaso de la normativa (art. 181.2 LRJS) y jurisprudencia constitucional y legal aplicable, concretando tal rechazo en que “... no se ha aportado indicio alguno de tal vulneración no acreditándose que otro trabajador reclamara la superiore categoría para él y, entre otros para el actor como tampoco que en el año2.022 el actor la reclamara y, de ser así, concurriría una clara desconexión temporal entre una y otra actuación que impediría considerarla como tal indicio, por lo que no se traslada la carga de la prueba a la demandada y debe rechazarse la pretendida vulneración de la garantía de indemnidad del actor”.   

En relación con la pretensión subsidiaria de improcedencia, y tras pasar revista a los arts. 51, 52 c) y 53 de la LET, así como d ellos arts. 120 a 123 de la LRJS, será estimada por no quedar acreditada para la juzgadora la muy amplia justificación de la existencia de las causas expuestas en el escrito del despido, que resume en el fundamento de derecho quinto de esta forma: las económicas y técnicas “en la carga de trabajo del 2.024 y su descenso en 2025 junto con el resultado positivo de 2.024”, y las dos restantes “en la implantación de nuevas herramientas, entre ellas la MBD para la realización de planos que no requerían la intervención de los delineantes, automatizándose las funciones de diseño que el actor y otros compañeros desarrollaban la previsión de pérdidas significativas para 2.025 y la necesidad de amortizar su puesto de trabajo para la viabilidad de la empresa”.  

Para la juzgadora, las causas económicas “... no pueden justificarse por la aportación por la demandada de unos informes explicativos de la situación económica a agosto y noviembre de 2.025 que son por ella unilateralmente realizados, que desconocemos en qué se basan, que no contienen ningún tipo de documentación públicas y que tampoco nos concretan así los resultados de 2.014 y su comparación con 2.025, no siendo tampoco bastante para acreditar la carga productiva un documento explicativo también unilateralmente realizado y consistente en una tabla Excel ...”.

Tampoco considera justificadas las restantes causas alegadas para proceder al despido, acudiendo primeramente a la doctrina judicial expuesta en sentencias de las Salas de lo Social del TSJ de La Rioja y de Cataluña, que obviamente se remiten a la jurisprudencia del TS sobre la necesidad de justificación de todas ellas y que he ido analizando en este blog desde la aprobación de la reforma laboral de 2012. La tesis de la sentencia es la siguiente:

“... lo cierto es que la herramienta MBD, tal y como declaraba la testigo Sra. Ofelia que como señalábamos anteriormente ha sido percibida como veraz y sin interés en el presente procedimiento, no parece se esté utilizando en exceso, y así si bien la trabajadora admitía que recibió formación de esta herramienta, igualmente declaraba que no había trabajado con ella, y en términos similares D. Sixto, Director de Ingeniería Mecánica, si bien exponía en principio cómo esta herramienta sustituía a los delineantes, luego declaraba igualmente cómo se habían hecho pruebas con este software pero posteriormente se utilizaba la IA, aportándose un informe sobre este proceso de junio de 2.026 que obviamente no puede avalar un despido operado siete meses antes (documento 39 del índice electrónico) y constando además cuando se inició el proceso de despido cómo no se hablaba en concreto de tal herramienta sino (documento 44 del índice electrónico) el 27/08/2025 cómo se encontraban profundizando en varias herramientas con diseño asistido de IA y de otro que no contaban con los trabajadores cuyo despido se pretendía por sus características y actitudes, siendo igualmente aplicable la falta de justificación a las causas organizativas que pretenden derivarse de las técnicas y determinando lo anterior que deba declararse la improcedencia del despido operado” (la negrita es mía).

5. Parece pues deducirse de la sentencia, o al menos este es mi parecer, que no se cuestiona con carácter general que la implantación de la IA puede provocar extinciones contractuales, sino que en este caso concreto no ha quedado debidamente acreditada su utilización e impacto directo sobre tales extinciones.

Se trata, pues, de un caso más de extinción contractual en donde la prueba de las causas que justifican el despido debe operarse por la parte empresarial y que la juzgadora concluye que no han quedado acreditadas. En cualquier caso, y a la espera del posible recurso de suplicación, lo cierto es que no es la primera, ni será la última, sentencia en que se plantea esta temática, y que a mi parecer debe ser un punto central de negociación colectiva entre los agentes sociales, ya sea en el ámbito sectorial o empresarial, para evitar la litigiosidad judicial y colocar a las y los jueces y tribunales ante la obligación de adoptar una resolución que no se basará tanto en la importancia e impacto de la IA sino en el conjunto de pruebas que se aporten por cada parte para defender sus tesis.

En conclusión, los pactos y acuerdos colectivos, ya existentes en algunos sectores, han de ser el punto de referencia para evitar la microconflictividad laboral individual.

6. Para concluir, cabe añadir que la sentencia mereció la atención del redactor de El Periódico de Cataluña, Gabriel Ubieto, en un artículo titulado “Condenan a una empresa por usar la IA como excusa para despedir a sus trabajadores” 

Buena lectura.    

Baja por enfermedad común y actividad semejante en otra empresa durante el mismo período, conocida por reseñas en redes sociales. Despido procedente. Notas a la sentencia del TSJ de Madrid de 12 de junio de 2026.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia    dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 12 de junio, de la que fue ponente la magistrada María Aurora de la Cueva.

La resolución judicial estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sección Social del Tribunal de Instancia de Madrid, Plaza núm. 15 el 23 de febrero de 2026, que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento por despido y vulneración de derechos fundamentales, además de imponer a la demandante una multa de 1.500 euros por “comportamiento temerario” y “remitir oficio a la Inspección de Trabajo con testimonio de la presente resolución”. Como veremos más adelante, se estima el motivo del recurso relativo a la imposición de la multa.

El interés de la sentencia del TSJ, y también el de la dictada en instancia ya que se han mantenido inalterados los hechos probados, radica en la importancia que puede darse a la aparición de la actividad, en otra empresa, de la persona trabajadora despedida, siendo así que el conocimiento se obtiene en gran medida a través de las reseñas de clientes publicada en Google sobre el buen funcionamiento de la empresa en la que prestaba sus servicios durante su baja por IT.

Obviamente, el debate también se polarizará alrededor del tipo de actividad que puede desarrollarse durante una baja y que pueda afectar, o no, a la recuperación de la persona que está de baja, y sus efectos en punto a la consideración de procedencia o improcedencia de la decisión empresarial de despido. Sobre esta temática me remito a una reciente entrada, “Actividad cotidiana de un trabajador en situación de baja por IT. Despido tras informe de un investigador privado. Improcedencia. Notas a la sentencia del TSJ de Castilla y León de 9 de marzo de 2026”  , en la que manifesté que

“El interés de la sentencia radica nuevamente en la valoración por parte de los tribunales del impacto que una situación jurídica de baja laboral puede tener sobre la vida ordinaria de una persona trabajadora. O por decirlo, en términos más claros, sí el estado médico de aquella le impide realizar determinadas actividades que forman parte de su vida ordinaria, ya que ello supondría, siempre a juicio de la empresa, transgredir la buena fe contractual que debe regir las relaciones de trabajo y concluir con un despido disciplinario al amparo del art. 54.2 d) de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Igualmente, el conflicto puede llevar aparejadas otras consecuencias jurídicas de indudable interés, como son las de determinar si la decisión empresarial de proceder al despido se ha basado en las pruebas disponibles, aun cuando finalmente no haya podido demostrarse, total o parcialmente, el incumplimiento contractual de la parte trabajadora, o bien hay detrás un móvil discriminatorio por razón de la enfermedad del trabajado, y en tal caso el despido debería declararse nulo por vulneración de derecho fundamentales”.   

2. Como digo, el litigio encuentra su origen en sede judicial tras la presentación de la citada demanda por el despido disciplinario llevado a cabo por la empresa el 14 de febrero de 2025.  El conocimiento de los hechos probados de la sentencia de instancia deviene aún más en esta ocasión completamente necesario para poder después examinar la fundamentación de la Sala para llegar a la desestimación del primer motivo del recurso y la estimación del segundo.  

“PRIMERO. La demandante venía prestando servicios para la demandada desde el 27 de septiembre de 2011con categoría de moza/grupo I, jornada a tiempo completo, centro de trabajo en Mini-polígono San José, Pinto, Madrid y retribución de 22.884,72 euros anuales (con promedio de retribución variable).

SEGUNDO. La actora inició proceso de Incapacidad Temporal el 19 de septiembre de 2024 en el que continua.

TERCERO. La actora ha participado en relación con la actividad de "La Casita de Pinto", (hostelería y celebración de eventos), ubicada en el DIRECCION000 a Pinto, Madrid, en tareas de recepción de llamadas telefónicas de personas interesadas en los servicios (clientes), proporciona información sobre los diferentes servicios, acompaña a las personas a conocer las instalaciones/finca contando con llaves para acceder, informa sobre tarifas y recibe contratos suscritos en relación a las actividades así como recepciona importes en concepto de señal. Ofrece sus servicios en los eventos como camarera. En ocasiones, las llamadas que se efectúan al establecimiento se desvían al teléfono de la demandante.

CUARTO. Con ocasión de ese desempeño se han producido publicaciones en medios de Internet (reseñas Google) agradeciendo el trato recibido por las personas clientes por parte de la demandante.

QUINTO. Esas tareas se han llevado a cabo al menos desde julio de 2024. La demandante se refiere al administrador societario como su jefe.

SEXTO. La demandante continúa realizando esos cometidos.

SÉPTIMO. La mercantil que regenta la actividad de "La Casita de Pinto" es ARBITRAE SERVICIO DE ARBITRAJEDE TRÁFICO ON LINE Y CONSTRUCCIÓN, SL (en adelante, ARBITRAE).

OCTAVO. La actividad de la demandante para ARBITRAE, se lleva a cabo sin afiliación a sistema de Seguridad Social” (la negrita es mía) .

En el fundamento de derecho segundo de la sentencia del TSJ conocemos el contenido de la carta de despido, en la que se alega la transgresión de la buena fe contractual, afirmándose que su conducta constituía estas infracciones:

“1.- Simulación de enfermedad por cuanto si su actual situación sanitaria le permite desarrollar las anteriores actividades, también le permiten desempeñar las propias de su puesto de trabajo en la empresa toda vez que las exigencias físicas del mismo son de muy escasa entidad. Ello implica también que su falta de asistencia al puesto de trabajo carecería de la necesaria justificación.

2.- Fraude en el percibo de la prestación por Incapacidad temporal que la empresa le abona mensualmente por pago delegado, así como del complemento por Incapacidad a cargo de la empresa, que también se le abona mensualmente.

3.- Transgresión de la buena fe contractual, deslealtad y abuso de confianza, todo ello con perjuicio grave a la empresa”.

Para concluir que

“Los hechos imputados constituyen falta muy grave al amparo de lo establecido en el Art. 54 del Estatuto de los Trabajadores y en el Art. 81 del Convenio Colectivo de aplicación, por lo que se le impone la sanción de despido disciplinario. Todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades que le puedan ser exigidas tanto a su otra empleadora, como a Vd. misma por la infracción de las normas del Orden Social."

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, siendo su tesis (primer motivo del recurso) que la sentencia recurrida era contradictoria “con la jurisprudencia pacífica al respecto”. 

La cita de una sentencia del TSJ del País Vasco, en la que basa su argumentación, lleva lógicamente a la Sala a recordar a la recurrente que no constituye jurisprudencia de acuerdo a lo dispuesto en el art. 1.6 del Código Civil (“La jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho”), con las obligadas consecuencias en punto a la desestimación del recurso.

¿Cuáles fueron los argumentos de la recurrente? Son bien conocidos buena parte de ellos si nos fijamos en las numerosas resoluciones judiciales que han debido pronunciarse en litigios en los que se debatía sobre los límites de la actividad de la persona trabajadora durante su situación de baja y el impacto sobre su salud y recuperación. Para la recurrente, ninguno de ellos se daba en el presente caso, ya que

“... resulta irrelevante que la actividad se revistade carácter «benévolo» o «amistoso» si por su entidad y exigencia física o psíquica evidencia aptitud para el trabajo o perjudica la curación; y que en el presente caso, la recurrente no cobró por los trabajos esporádicos realizados, no consta probado tal extremo, ni tales trabajos eran incompatibles con la enfermedad que sufría por la que le dieron la baja, ya que de las actividades desarrolladas no se requería labores manuales, motivo por el cual, debe ser estimado el motivo de recurso” (la negrita es mía) .

El rechazo de estas tesis se realiza por la Sala siempre a partir de los inalterados hechos probados, y concluirá con el fallo desestimatorio tras un previo y detallado repaso de la jurisprudencia del TS sobre los citados límites. Ha quedado probado que la baja de la trabajadora era por enfermedad común y que durante la misma “... ha participado en las labores a que refiere el ordinal 3º de la relación de hechos probados, ya trascritas precedentemente, lo que significa que realizaba actividad laboral durante su periodo de IT que podía interferir negativamente en el proceso de su recuperación, que es la causa en que se ampararía el despido”. Dado que la recurrente no pudo acreditar que “... que las labores realizadas no requerían una actividad física continuada ni era estresante como la de moza/grupo I, que no constan en el relato de hechos”, y que, a mi parecer especialmente relevante, “entre los servicios que ofrece en los eventos se encuentra el de camarera, actividad que puede poner en peligro el proceso de recuperación”, la Sala concluye que han quedado acreditados los hechos imputados y confirma la procedencia del despido.

4. El segundo motivo del recurso versa sobre un defecto formal al parecer de la recurrente respecto a la imposición de la sanción por temeridad manifiesta, consistente en no habérsele dado trámite de audiencia, por un período de dos días, por el juzgador, para que pudiera formular alegaciones sobre la procedencia de dicha sanción. Recordemos saquí que el art. 97.3 LRJS dispone que

“... La sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.

La imposición de las anteriores medidas se efectuará a solicitud de parte o de oficio, previa audiencia en el acto de la vista de las partes personadas. De considerarse de oficio la posibilidad de imponer la sanción pecuniaria una vez concluido el acto de juicio, se concederá a las partes un término de dos días para que puedan formular alegaciones escritas. En el caso de incomparecencia a los actos de conciliación o de mediación, incluida la conciliación ante el letrado o letrada de la Administración de Justicia, sin causa justificada, se aplicarán por el juez, la jueza o el tribunal las medidas previstas en el apartado 3 del artículo 66” (la negrita es mía).

Además de la alegación procesal formal, y la indefensión que le habría causado la no concesión del trámite de audiencia, la recurrente sostuvo que no hubo mala fe en la presentación de la demanda, sino solo el ejercicio de un derecho a obtener una resolución judicial que le resarciera de la conducta, no conforme a derecho según su parecer, de la empresa.

La Sala procede a un recordatorio de la jurisprudencia del TS al respecto, para llegar a la estimación del recurso ya que, siempre partiendo de los hechos probados

“... La mala fe debe ser entendida como mantenimiento de pretensiones o resistencias injustas con conocimiento de su injusticia, y la temeridad atiende a pretender sin causa alguna que lo justifique; nada de esto concurre a juicio de la Sala pues la demanda se interpone frente al despido comunicado por la demandada, sin que esta conducta pueda considerarse como temeraria.

5. Para concluir, cabe indicar que la sentencia ha merecido un artículo    en la revista jurídica electrónica Economist&Jurist, titulado “Las reseñas de Google ayudaron a descubrir que una trabajadora de baja seguía atendiendo clientes: despido procedente”, acompañado del subtítulo “El TSJ de Madrid avala el cese de una empleada en incapacidad temporal que coordinaba eventos en otro negocio, pero revoca la multa por temeridad procesal”.

Buena lectura.

La immigració i les dades d'atur i d'afiliació a la Seguretat Social del mes d’agost

 

1. En primer lloc, faig referència a les dades d’afiliació a la Seguretat Social , fetes públiques el dimarts 2 de setembre pel Ministeri d’Inclusió, Seguretat Social i Migracions.

 

Pel que fa a la població estrangera les dades més destacades són els següents:  

 

La mitja del nombre de persones treballadores estrangeres afiliades a la Seguretat Social durant el mes d’agost ha estat de 3.551.759, amb un augment de 39.536  persones sobre el mes anterior, a causa, fonamentalment, del creixement de l’afiliació al règim general (33.387). El nombre de treballadors del règim d'autònoms és en l'actualitat de 537.660, i el del règim general és de 3.006.971.

 

Durant el mes de juliol el nombre mitjà de persones treballadores afiliades a la Seguretat Social en sèrie interanual va créixer en 679.023, mentre que el creixement del nombre de les estrangeres va ser de 482.490.  

 

El percentatge de treballadors estrangers afiliats és del 15,89 % del total de la població treballadora afiliada (22.345.226).

 

Segons les dades oficials facilitades pel MISSMI, el nombre de​ persones afiliades estrangers regularitzats en alta pel procés extraordinari ascendia a 30 de juliol a 337.917,  el  79,8% (269.627) en el regim general, 16.912 (5,0 %) en el d’autònoms. El 60,2% eren homes (203.418) y el 39,8%, dones (134.499). Per Comunitats Autònomes, el major nombre es trobava a Madrid (64.815 19,2 %), seguida de Catalunya (64.332, 19,0 %), Andalusia (44.291, 13,1 %), i Comunitat Valenciana (39.830, 11,8 %).

 

2. Analitzo a continuació les dades sobre demandants d'ocupació, atur registrat i contractes corresponents al mes d’agost i de les prestacions per desocupació corresponents al mes de juliol  ,  que han estat també publicades el dimarts 2 de setembre pel  Ministeri  de Treball i Economia Social. Les dades més destacades són les següents:

 

A) Nombre de treballadors estrangers en situació d'atur: 373.577 (15,85 % del total 2.355.918). 96.299 són de països UE i 277.278 de països no UE. L’augment mensual ha estat de 15.956 (35,92 % del total, 44.419)  i en sèrie interanual de 50.969 (la disminució de tota la població ha estat de 70.593). En les dades del mes d’agost creix en l’àmbit de  les  persones sense ocupació anterior (9,34 %, sent l’atur de 101.749 persones) i disminueix en el sector de l’agricultura (1,29 %, sent l’atur de 16.699)

 

B) Nombre de persones treballadores estrangeres en situació d’atur a Catalunya: 72.859 (19,50 % del total, 373.577). 16.760 són de països UE i 56.099 de països no UE, amb un creixement mensual de 4.801 persones (30,08 % del total, 15.956), i interanual de 10.490 (20,58 % del total, 50.969) L’atur es concentra majoritàriament en el sector dels serveis en les quatre demarcacions territorials catalanes (40.848) i l’atur en el sector de la construcció es situa en 6.492 per darrera del de les persones sense ocupació anterior, 19.195.

 

C) La informació es facilita també sobre el nombre de contractes a persones treballadores estrangeres, tant per a tot l’Estat com per Comunitats Autònomes. A tota España el nombre ha estat de 383.913, amb una disminució mensual de 82.613, i creixement interanual de 116.018. 48.150 contractes s’han formalitzat amb persones sotmeses al regim comunitari, i 335.763 al regim general. El 63,40 % s’han formalitzat en el sector dels serveis, 18,88 % a l’agricultura, 10,40 % a la indústria, i 7,31 % a la construcció.

 

A Catalunya, el nombre ha estat de 72.030, amb una disminució mensual de 20.489, i augment interanual de 20.450. 6.940 contractes s’han formalitzat amb persones sotmeses al regim comunitari, i 65.090 al regim general.

 

D) Nombre de treballadors estrangers beneficiaris de prestacions d'atur el mes de juliol:  237.3826, amb un increment interanual del 8,1 %. 82.903 aturats són de països UE i 154.479 són de països no UE. Aquest nombre suposa el 12,78 % sobre el total de beneficiaris, amb un percentatge del 16,27 % si es tracta de la prestació contributiva, del 9,05 % en cas de subsidi, 17,07 % en la renda activa d'inserció, i 6,57 % per al subsidi per a treballadors eventuals agraris.

 

Si comparem les dades de juliol amb les dels onze mesos anteriors s'observa una millora percentual de la població acollida a la prestació contributiva i dels qui reben el subsidi, més gran en les persones perceptores de la renda activa d'inserció, i una estabilització en el subsidi agrari. Hi ha una altra dada que convé tenir en consideració per analitzar els canvis que s'estan produint en la percepció de prestacions per part dels estrangers: en sèrie interanual, la prestació contributiva ha augmentat del 15,72 al 16,27 %, i el subsidi ha passat del 8,28 al 9,05 %. És a dir, el nombre d'aturats estrangers que cobren el subsidi de desocupació sobre el total de la població perceptora és bastant inferior que el dels que cobren la prestació contributiva (9,05 i 16,27 %, respectivament), consolidant-se la tendència mantinguda durant molts mesos anteriors. Igualment, destaca el nombre de persones perceptores de la Renda Activa d'Inserció, el 17,07 % del total dels perceptors, amb un creixement del 30,7 % interanual. De les dades del mes de juliol cal destacar que el percentatge de perceptors de la RAI segueix per sobre dels perceptors del subsidi.  

 

Si analitzem quins aturats cobren els diferents tipus de prestacions, podem comprovar que les contributives suposen el 61,9 % dels estrangers de països UE i el 70,1 % dels de països no UE, i que el nombre de perceptors del subsidi, RAI i REASS, suposa el 38,1 i 29,9   % respectivament. Pel que fa a les dades del conjunt de la població perceptora de prestacions el mes de juliol,  un total de 1.857.263, el 53 % reben prestacions contributives i la resta prestacions assistencials (44 % subsidi, i 3 % personal eventual agrari).

 

El percentatge de beneficiaris sobre el total de demandants d'ocupació estrangers és del 34,40 % (32,39 i 34,55 % els mesos de juliol de 2024 i 2025 respectivament). La despesa per als aturats estrangers és de 253.161.000 euros (augment anual del 8,1 %), un 12,0 % de la despesa total (amb un creixement del 2,6 % sobre l'any anterior).

 

El 69,6 % de la despesa total de prestacions (2.115,759 milions d’euros) es destina a la prestació contributiva, percentatge que és del 79,3 % en el cas dels aturats estrangers (78,7 i 78,3 % els mesos de juliol de 2024 i 2025, respectivament).

 

E) Quant al nombre de perceptors estrangers la província de Madrid ocupa el primer lloc (13,13 %), per davant de la de Barcelona (12,40 %), València (7,73 %), Almeria (7,33 %), Múrcia (5,91 %), Alacant (4,64 %), Huelva (4,52 %), Màlaga (3,24 %),  Castelló (2,42 %), i Saragossa (2,39 %).   

 

F) Per nacionalitats, els treballadors marroquins ocupen la primera posició (52.670, 22,19 %), per davant dels romanesos (43.567, 18,35 %), mentre que  els colombians ocupen la tercera posició (14.662, 6,18 %), els italians la quarta  (12.199, 5,14 %), i els veneçolans la cinquena (9.784, 4,12 %).

 

El estado actual del cumplimiento en el ámbito del Empleo y Relaciones Laborales del Pla anual normativo 2026 de la Administración General del Estado.

 

 Introducción.

Hago referencia a la mayor parte de las tareas pendientes por el orden que aparecen en el apartado IX del Plan    , aprobado por el Consejo de Ministros   el 5 de mayo, y acompaño la justificación que se recoge en el Plan, el proyecto normativo, si lo hay, y los trámites por los que ha pasado ya de consulta y de audiencia e información pública.

Cuestión distinta, obviamente, es la posibilidad real de aprobar una o más de los proyectos de ley en atención a la realidad política que estamos viviendo, y siendo más factible a mi parecer, y además estando condicionados por el cumplimiento de transposición de la normativa europea, los proyectos, o al menos algunos de ellos, que están en la agenda del Ministerio de Empleo y Economía Social.  

Todos los proyectos normativos, así como las memorias que los acompañan, pueden consultarse en el portal de transparencia del MITES  

1. LEY POR LA QUE SE MODIFICA LA LEY 31/1995, DE 8 DE NOVIEMBRE, DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

Objetivo: Adaptar la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, a los objetivos de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 a través del diálogo social.

ANTEPROYECTO DE LEY POR LA QUE SE MODIFICAN LA LEY 31/1995, DE 8 DE NOVIEMBRE, DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES; EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, APROBADO POR EL REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015, DE 23 DE OCTUBRE; Y EL REGLAMENTO DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN, APROBADO POR EL REAL DECRETO 39/1997, DE 17 DE ENERO

o          Fecha de publicación: 16 de marzo de 2026, a las 16:26:00.

o          Inicio del plazo de presentación de aportaciones: 17 de marzo de 2026, a las 00:00:00.

o          El plazo para la presentación de aportaciones terminó el día 08 de abril de 2026, a las 23:00:59.

 

2. LEY POR LA QUE SE MODIFICAN EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, APROBADO POR EL REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015, DE 23 DE OCTUBRE Y LA LEY 36/2011, DE 10 DE OCTUBRE, REGULADORA DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL, EN MATERIA DE PROTECCIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS DENUNCIANTES.

Objetivo: Garantizar a las personas trabajadoras la protección de su derecho a no recibir un trato desfavorable ni a sufrir represalias con ocasión de una revelación o presentación de información o comunicación conforme a lo previsto por el artículo 35 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción

ANTEPROYECTO DE LEY POR LA QUE SE MODIFICAN EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, APROBADO POR REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015, DE 23 DE OCTUBRE Y LA LEY 36/2011 DE 10 DE OCTUBRE, REGULADORA DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL, EN MATERIA DE PROTECCIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS QUE INFORMEN SOBRE INFRACCIONES NORMATIVAS Y DE LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN

o          Fecha de publicación: 02 de diciembre de 2025, a las 15:20:00.

o          Inicio del plazo de presentación de aportaciones: 03 de diciembre de 2025, a las 00:00:00.

o          El plazo para la presentación de aportaciones terminó el día 26 de diciembre de 2025, a las 23:00:59.

 

Aprobado el Anteproyecto por el Consejo de Ministros celebrado el 28 de julio de 2026 

 

3.  LEY POR LA QUE SE MODIFICA EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, APROBADO POR EL REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015, DE 23 DE OCTUBRE, Y OTRAS DISPOSICIONES EN MATERIA LABORAL, PARA LA TRANSPOSICIÓN DE LA DIRECTIVA (UE) 2024/2831 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO DE 23 DE OCTUBRE DE 2024, RELATIVA A LA MEJORA DE LAS CONDICIONES LABORALES EN EL TRABAJO EN PLATAFORMAS.

Objetivo: Mejorar las condiciones laborales de las personas trabajadoras en el trabajo en plataformas, mediante la transposición de la Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de octubre de 2024 relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas

 

CONSULTA PÚBLICA PREVIA SOBRE EL ANTEPROYECTO DE LEY POR EL QUE SE TRANSPONE LA DIRECTIVA (UE) 2024/2831 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, DE 23 DE OCTUBRE DE 2024, RELATIVA A LA MEJORA DE LAS CONDICIONES LABORALES EN EL TRABAJO EN PLATAFORMAS

o          Fecha de publicación: 30 de julio de 2026, a las 09:57:00 .

o          Inicio del plazo de presentación de aportaciones: 31 de julio de 2026, a las 00:00:00.

o          El plazo para la presentación de aportaciones terminó el día 14 de agosto de 2026, a las 23:59:59.

 

4.  LEY POR LA QUE SE MODIFICA EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, APROBADO POR EL REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015, DE 23 DE OCTUBRE EN MATERIA DE DESPIDO.

Objetivo: La revisión de la regulación del despido para establecer garantías adecuadas para las personas trabajadoras frente al despido, mejorando los procedimientos de comunicación previa, reforzando la causalidad en los supuestos de extinción de la relación laboral y modificando el régimen indemnizatorio, particularmente del despido improcedente para que cumple su función disuasoria y compensatoria y así dar cumplimiento a la Carta Social Europea.

Estado actual: Mesa de diálogo social, abierta en octubre de 2025.

5. LEY REGULADORA DE LA REPRESENTATIVIDAD EMPRESARIAL EN EL ÁMBITO DE LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS.

Objetivo: Desarrollar las reglas de representatividad empresarial, especialmente las relativas a la mayor representatividad de las pequeñas y medianas empresas en el ámbito del diálogo social, la negociación colectiva y la participación institucional.

No hay proyecto normativo.  

6. LEY DE DEMOCRACIA EN LA EMPRESA.

Objetivo: Impulsar una participación más eficaz de las personas trabajadoras en el ámbito de sus respectivas empresas, en consonancia con el artículo 129 de la Constitución Española.

No hay proyecto normativo. Sí hay el Informe elaborado a instancias del MITES  

 

7. REAL DECRETO POR EL QUE SE REGULA LA RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL DE LAS PERSONAS DEDICADAS A LAS ACTIVIDADES ARTÍSTICAS, ASÍ COMO A LAS ACTIVIDADES TÉCNICAS Y AUXILIARES NECESARIAS PARA SU DESARROLLO.

Objetivo: Dar cumplimiento a la disposición final quinta del Real Decreto-ley 5/2022, de 22 de marzo, por el que se adapta el régimen de la relación laboral de carácter especial de las personas dedicadas a las actividades artísticas, así como a las actividades técnicas y auxiliares necesarias para su desarrollo, y se mejoran las condiciones laborales del sector, que mandata al Gobierno la aprobación de una nueva regulación de la relación laboral de carácter especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad, y sustituir el Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos.

Actualizar los aspectos que no fueron modificados por el citado Real Decreto-ley 5/2022, de 22 de marzo, tomando en consideración que la regulación de esta relación laboral especial data de 1985, por lo que, a la vista de los profundos cambios experimentados por el sector cultural y las actividades artísticas, requiere de una inevitable actualización.

Ya regulado. Real Decreto 607/2026, de 22 de julio,  

7-bis. Pendiente (desapareció del proyecto, tras el informe del Consejo de Estado) 

CONSULTA PÚBLICA PREVIA A LA ELABORACIÓN DE UN ANTEPROYECTO DE LEY ORGÁNICA PARA REGULAR EL USO DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL GENERATIVA EN EL MARCO DE LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE LAS PERSONAS ARTISTAS QUE DESARROLLAN SU ACTIVIDAD EN LAS ARTES ES-CÉNICAS, AUDIOVISUALES Y MUSICALES, ASÍ COMO DE LAS PERSONAS QUE REALIZAN ACTIVIDADES TÉCNICAS O AUXILIARES NECESARIAS PARA EL DESARROLLO DE DICHA ACTIVIDAD

o          Fecha de publicación: 30 de julio de 2026, a las 10:16:00 .

o          Inicio del plazo de presentación de aportaciones: 31 de julio de 2026, a las 00:00:00.

El plazo para la presentación de aportaciones terminó el día 14 de agosto de 2026, a las 23:59:59.

8- REAL DECRETO POR EL QUE SE MODIFICA EL REAL DECRETO 39/1997, DE 17 DE ENERO, POR EL QUE SE APRUEBA EL REGLAMENTO DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN, PARA DESARROLLAR MEDIDAS EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD DE LOS SERVICIOS DE AYUDA A DOMICILIO.

Objetivo: Garantizar un nivel adecuado y efectivo de protección de la seguridad y la salud de las personas trabajadoras que prestan servicios de ayuda a domicilio, precisando las especialidades que han de observarse en la evaluación de riesgos y en la planificación de la actividad preventiva en este ámbito sectorial.

o          Fecha de publicación: 23 de marzo de 2026, a las 11:01:00 .

o          Inicio del plazo de presentación de aportaciones: 24 de marzo de 2026, a las 00:00:00.

o          El plazo para la presentación de aportaciones terminó el día 15 de abril de 2026, a las 23:00:59.

 

 

9. REAL DECRETO POR EL QUE SE TRANSPONE LA DIRECTIVA 2019/1152, DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, DE 20 DE JUNIO DE 2019, RELATIVA A UNAS CONDICIONES LABORALES TRANSPARENTES Y PREVISIBLES EN LA UNIÓN EUROPEA.

Objetivo: El objeto de la norma es transponer la Directiva 2019/1152, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

o          Fecha de publicación: 19 de marzo de 2026, a las 14:10:00 .

o          Inicio del plazo de presentación de aportaciones: 20 de marzo de 2026, a las 00:00:00.

o          El plazo para la presentación de aportaciones terminó el día 30 de marzo de 2026, a las 23:00:59.

 

10. REAL DECRETO POR EL QUE SE TRANSPONE LA DIRECTIVA (UE) 2022/2041 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO DE 19 DE OCTUBRE DE 2022 SOBRE UNOS SALARIOS MÍNIMOS ADECUADOS EN LA UNIÓN EUROPEA, Y SE DESARROLLAN ASPECTOS RELACIONADOS CON LAS REGLAS DE APLICACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL.

Objetivo: Transponer la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de octubre, sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea, desarrollando la regulación legal española con el fin de cumplir con la totalidad de los objetivos prescritos en la norma europea, en materia de negociación colectiva informada, afectación de las reglas de compensación y absorción en los complementos salariales, valores de referencia indicativos, órgano consultivo de asesoramiento y tasa de cobertura.

Adicionalmente, desarrollar aspectos relacionados con las reglas de aplicación del salario mínimo interprofesional que, tradicional y reiteradamente, eran incorporadas a los reales decretos que cada año han venido fijando su cuantía, pues se considera que estas previsiones, por generales, requieren un mayor grado de estabilidad.

o          Fecha de publicación: 27 de febrero de 2026, a las 10:01:00 .

o          Inicio del plazo de presentación de aportaciones: 02 de marzo de 2026, a las 00:00:00.

El plazo para la presentación de aportaciones terminó el día 20 de marzo de 2026, a las 23:00:59.

11. REAL DECRETO POR EL QUE SE TRANSPONE LA DIRECTIVA (UE) 2023/970 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO DE 10 DE MAYO DE 2023 POR LA QUE SE REFUERZA LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE RETRIBUCIÓN ENTRE HOMBRES Y MUJERES POR UN MISMO TRABAJO O UN TRABAJO DE IGUAL VALOR A TRAVÉS DE MEDIDAS DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA Y DE MECANISMOS PARA SU CUMPLIMIENTO.

Objetivo: Transponer la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

Establecer requisitos mínimos para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres consagrado en el artículo 157 del TFUE, y la prohibición de discriminación establecida en el artículo 4 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en particular mediante la transparencia retributiva y el refuerzo de los mecanismos para su cumplimiento.

CONSULTA PÚBLICA PREVIA SOBRE EL PROYECTO DE REAL DECRETO POR EL QUE SE TRANSPONE LA DIRECTIVA (UE) 2023/970, DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, DE 10 DE MAYO DE 2023, POR LA QUE SE REFUERZA LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE RETRIBUCIÓN ENTRE HOMBRES Y MUJERES POR UN MISMO TRABAJO O UN TRABAJO DE IGUAL VALOR A TRAVÉS DE MEDIDAS DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA Y DE MECANISMOS PARA SU CUMPLIMIENTO

o          Fecha de publicación: 23 de abril de 2026, a las 16:25:00 .

o          Inicio del plazo de presentación de aportaciones: 24 de abril de 2026, a las 00:00:00.

o          El plazo para la presentación de aportaciones terminó el día 08 de mayo de 2026, a las 23:00:59

 

11-bis. En relación con esta futura norma vid.

PROYECTO DE REAL DECRETO POR EL QUE SE MODIFICA EL REAL DECRETO 902/2020, DE 13 DE OCTUBRE, DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES

o          Texto Proyecto del Real Decreto

o          Memoria de Análisis de Impacto Normativo

o          Fecha de publicación: 03 de agosto de 2026 .

o          Inicio del plazo de presentación de aportaciones: 04 de agosto de 2026, a las 00:00.

o          El plazo para la presentación de aportaciones terminó el día 24 de agosto de 2026, a las 23:59:59.

 

Buena lectura.