1. El jueves 1 de
diciembre intervine en el III Encuentro académico sobre el futuro del trabajo,
organizado por la Universidad Autónoma de Madrid (UAM y la Organización
Internacional del Trabajo-Oficina para España (OIT), celebrado en la Facultad
de Ciencias Económicas y Empresariales de dicha Universidad.
En una entradaanterior realicé unas reflexiones sobre los eventos anteriores en los que había participado sobre una temática semejante, así como también sobre aquellos puntos o contenidos que creía que debían ser objeto de debate y atención, tanto en mi intervención como en el conjunto del Encuentro, en las seis mesas, o “ejes” por utilizar la expresión del programa, de debate, en las que cada ponente que intervino disponía de 15 minutos para llevar a cabo su exposición.
La calidad de las intervenciones y el
posterior debate pude comprobarlo directamente durante la mañana del día 1, en
el que junto a la mesa en la que intervine hubo otras dos de especial interés,
una dedicada a la reforma laboral desde la perspectiva de los mecanismos de flexibilidad
que ha introducido, y otra dedicada a las políticas de igualdad, y no tengo
dudas de la calidad de las celebradas el día anterior, por lo que espero con
interés su difusión a través de las redes sociales.
Pongo ahora a
disposición de los lectores y lectoras del blog el texto, revisado y ampliado,
de mi intervención, y reitero el agradecimiento que efectué en ese momento a la
organización del Encuentro por su invitación.
Buena lectura.
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1. Buenos días.
Deseo agradecer en primer lugar a la organización de este Encuentro, la UAM y
la OIT-Oficina para España, su invitación para participar en este magno evento,
en el que se está debatiendo sobre las reformas laborales y se está prestando
especial atención a la llevada a cabo en España por el Real Decreto-Ley 32/2021de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de
la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, norma a
la que he dedicado especial atención desde su aprobación por el Consejo de
Ministros, y cuyo análisis ha sido realizado en la mesa de debate anterior, con
mucha claridad y precisión, en especial en el bloque dedicado a la flexibilidad
interna y externa, por la profesora Ana de la Puebla
2. Causalidades de
la vida, hace tres años estuve a finales de noviembre, concretamente el día 27,
estuve en esta Universidad, en su Facultad de Derecho, invitado por la
profesora De la Puebla, para participar en una una jornada de debate sobre el trabajo en las
plataformas digitales de reparto, en el que fue presentado un informe elaborado
por la Unión General de Trabajadores en
el que se abordaba “un análisis de la realidad del trabajo, su regulación o el
impacto económico de plataformas como Glovo, Deliveroo, Uber Eats y Stuart”.
En aquella Jornada
expuse el marco normativo y jurisprudencial, aún incipiente, en el que se
desarrollaba el trabajo de quienes realizan tareas de reparto para dichas
empresas, y la polémica existente entre su consideración jurídica de personas
trabajadoras asalariadas o autónomas
Mi parecer sobre
la laboralidad de dichas relaciones de trabajo ya era entonces bien conocido, y
lo he ido reafirmando tras sentencias posteriores, en especial, como no podría ser
de otra forma, tras la dictada por el Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremoe 25 de septiembre de 2020 . Ahora ya, y basta acudir al CENDOJ para confirmarlo, disponemos de autos del
TS de inadmisión de recursos de casación para la unificación de doctrina
interpuestos por la parte empresarial en litigios semejantes, así como
sentencias de TSJ de varias Comunidades Autónomas que se pronuncian en idéntico
sentido al del TS. También disponemos, por supuesto, de un marco jurídico inexistente
en el momento en que se celebró la Jornada, la Ley 12/2021, de 28 deseptiembre, por la que se modifica la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para
garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el
ámbito de plataformas digitales”, resultado de la tramitación parlamentaria,
tras su convalidación por el Congreso, del Real Decreto-Ley 9/2021 de 11 de
mayo
Pero.., parece que
la publicación de una norma en el BOE no basta para que algunas empresas la
cumplan, y es necesario que intervenga la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social para ejercer su tarea de vigilancia y control, y que proponga sanciones
por la infracción de la norma para que sea impuesta por la autoridad laboral
competente. Sanción que sin duda es recurrida, y en caso de desestimación por
dicha autoridad, es impugnada en sede judicial, y mientras tanto el tiempo
sigue corriendo. ¿Es algo irreal lo que acabo de explicar? No en absoluto, lo
saben quiénes me están escuchando en esta Sala de Actos de la Facultad que
acoge este Encuentro, y también quiénes nos están viendo y escuchando a través
de la retransmisión en streaming. Lo deja bien claro la información recogida en
los medios de comunicación el pasado 21 de septiembre:
“La Inspección de
Trabajo ha sancionado a Glovo con 63,2 millones (entre sanción y cuotas impagadas)
en Barcelona y con 15,7 millones en Valencia, tras constatar la relación
laboral que une a la empresa con, al menos, 8.331 empleados en la capital
catalana y de 2.283 trabajadores en Valencia, También ha impuesto una sanción
de 2.500 euros por obstrucción a la labor inspectora. El monto total de ambas
sanciones equivale al 13,4% de la facturación de Glovo en 2021, cuando obtuvo
unos ingresos de 591 millones.
La inspección
considera que se trata de falsos autónomos “que dependen y son ajenos” a Glovo
y que esta empresa debería haberlos incluido en plantilla, como recoge la
conocida como ley rider, que entró en vigor en agosto del pasado año. El
organismo dependiente del Ministerio de Trabajo ha constatado que en la
relación entre Glovo y los repartidores concurren las notas de dependencia y
ajenidad propias de la relación laboral”.
3. Tres años después
me encuentro nuevamente en la UAM, hoy no en la Facultad de Derecho sino en la
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, para hablar de reformas laborales
y perspectivas y retos de futuro. Dos Facultades que están estrechamente unidas
en mi vida académica, primero en la
Universidad de Girona, y muy especialmente después en la Universidad Autónoma
de Barcelona, en la que imparto docencia tanto en el Grado en Derecho como en
el doble Grado de Derecho y Administración y Dirección de Empresa, siendo sin duda
en este último donde el análisis y examen de la normativa laboral debe hacerse más
en estrecha relación con la realidad económica en la que debe aplicarse, dado
que derecho y economía están estrechamente unidos como he manifestado en muchas
ocasiones
4. Han pasado tres
años, y parece que hayan pasado muchos más, por el impacto que la crisis sanitaria
desencadenada por la Covid-19 desde marzo de 2020 ha tenido en nuestras vidas y
las consecuencias económicas y sociales que han impactado sobre el mundo empresarial
y las personas trabajadoras. Aunque ya se han hecho muchos estudios sobre la
normativa laboral, o derecho en la emergencia, es decir de la normativa dictada
para intentar evitar o mitigar los efectos de dicha crisis en el mundo del
trabajo, seguro que en los campus universitarios ya hay jóvenes investigadores
o investigadoras que están elaborando tesis doctorales sobre dicha normativa y
su impacto. Me quedo ahora, por mencionar una obra de indudable importancia por
la calidad intelectual, y humana, de la persona que la ha escrito, con la
aportación exhaustiva de la profesora María Emilia Casas Baamonde, con ocasión de
su ingreso en la Real Academia de Ciencias Morales y Políticas el 30 de
noviembre de 2021, titulada “El Derecho del Trabajo en la emergencia de la pandemiade la Covid-19. ¿Y después? , de la que muy afortunadamente podemos disponer del mismo en abierto para su atenta
lectura.
Durante el período
de marzo de 2020 a mediados de 2021 se
dictaron numerosos Reales Decretos-Ley
para ir dando respuesta a los problemas planteados por la crisis, con un
ritmo frenético más propio de una carrera de formula 1 que no de una regulación
normativa necesitada de tranquilidad para su elaboración, pero era justamente
eso, la tranquilidad, lo que faltaba, ya que las consecuencias de la crisis
sobre la vida de la población en general, y de la población trabajadora en
particular, no la conocían en absoluto. En muchas entradas de mi blog publicadas
durante ese período, y por supuesto también posteriormente, fui dando cuenta de
los contenidos de los RDL y de las cuestiones y problemas de índole prácticas
que planteaban algunos de sus contenidos, en un período que, permítanme que lo
diga como paradojas que hay en la vida, tenía un curso académico sabático y
pensaba dedicarlo al estudio tranquilo de algunos contenidos relevantes de
nuestra disciplina y que, por razones obvias, tuve que aparcar para dedicarme
al estudio de la normativa de la crisis.
No es ahora, desde
luego, el momento de analizar esos contenidos, si bien permítanme que ponga el
acento, y de ella ha hablado muy extensamente y con toda precisión la profesora
De la Puebla en la mesa anterior, en la importancia de la regulación de los Expedientes
de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs) como mecanismo de evitación de la
extinción de los contratos de trabajo, y de las restricciones fijadas en la
normativa para evitar los despidos por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, las comúnmente conocidas como causas ETOP, aun
cuando estas restricciones dejaron abiertas muchas dudas jurídicas sobre su
real alcance y motivaron amplios debates y polémicas doctrinales y judiciales, en las que intervine,
postulando la posible declaración de nulidad, con un artículo publicado en laRevista del Ministerio de Trabajo y Economía Social y con diversos artículos publicados en mi blog. Polémica, finalmente cerrada
por la sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del TribunalSupremo el 19 de octubre, que falló en el sentido de declarar improcedentes, y
no nulos, los despidos que se hubieran producido por esas causas durante la pandemia
5. Hoy estamos hablando
de reformas laborales, en una situación económica y social que ha cambiado
considerablemente en el último año, y poniendo el acento en la reforma laboral
operada por el RDL 32/2021, cuyos resultados positivos en términos de
incremento de la estabilidad contractual han sido subrayados por quienes han
intervenido en las mesas de debate celebradas con anterioridad a la nuestra y a
cuyas manifestaciones me sumo yo ahora, a la vista de los datos aportados por
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, sobre empleo y desempleo, y por el
Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, sobre afiliación a la
Seguridad Social, desde su plena entrada en vigor a partir del 30 de marzo.
Aunque, es obvio que quien desee “aguar” estas reflexiones positivas pondrá el
acento en que un porcentaje elevado de la contratación estable es o bien a
tiempo parcial o bien de carácter fijo discontinuo, lo que no obsta en modo
alguno a mi parecer a defender que la reforma ha fortalecido la protección de
las personas trabajadoras al incrementar el volumen de contratación estable y
reducir sensiblemente la contratación temporal, en especial por la
desaparición, al menos en el sector privado, del contrato para obra o servicio
de duración determinada.
Ahora bien, aun
cuando el eje temático de este Encuentro sea la reforma operada por el RDL
32/2021, no podemos olvidarnos de la importancia de otras normas por el impacto
que pueden tener en el fortalecimiento de la estabilidad laboral y de la protección
social. A buen seguro que quienes me están viendo y escuchando, en buena medida
profesorado universitario, estará pensando, y con razón, en la importancia del
empleo público y en las muy importantes bolsas de temporalidad existentes en
las Administraciones autonómicas y locales, por no hablar por supuesto de
nuestro propio ámbito universitario, y de todo ello es muy buen conocedor el moderador
de esta mesa, el profesor Luis Gordo.
Por consiguiente, si
hablamos de reformas debemos también tener presente la importante Ley 20/2021, de
28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el
empleo público, resultado de la tramitación parlamentaria, tras su
convalidación por el Congreso de los Diputados, del RDL 14/2021 de 6 de julio,
que ha abierto el camino, no sin muchos interrogantes sobre algunos de sus
preceptos, para la estabilización de un amplio número de personas trabajadoras
que prestan servicios para esas Administraciones ya sea con contratos de
duración determinada o con nombramientos de personal funcionarial interino y
que se alargan, en muchas ocasiones exageradamente, en el tiempo. Una normativa
para el sector público que está fuertemente influenciada por la jurisprudencia
del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al igual que también lo ha estado
la reforma operada en materia de contratación temporal por el RDL 32/2021.
Y en materia de
protección social no cabe dejar de mencionar las reformas operadas vía Leyes de
Presupuestos Generales del Estado para garantizar la suficiencia de las pensiones
y su adecuación al incremento del Índice de Precios al Consumo y corregir de
esta manera las reglas implantadas por los gobiernos del Partido Popular
durante sus mandatos de 2012 a junio de 2018; o la importante reforma dirigida
a reconocer el acceso a la protección por desempleo para el personal al
servicio del hogar familiar, un 98 % femenino, por el RDL 16/2002 de 6 deseptiembre Y mucho mas recientemente, con un sentido simbólico muy importante a mi
parecer, la Ley 24/2022, de 25 de noviembre, para el
reconocimiento efectivo del tiempo de prestación del servicio social de la
mujer en el acceso a la pensión de jubilación parcial, en cuyo preámbulo se explica
que “en cumplimiento del amplio elenco
de normas nacionales e internacionales que obligan a la igualdad de trato entre
mujeres y hombres, así como a la vista de la Recomendación 17 del comúnmente
conocido «Pacto de Toledo», recientemente aprobada, referida a «Mujer y
Seguridad Social», que conmina a la adopción de medidas estructurales para
conseguir la equiparación de la cobertura por pensiones entre mujeres y
hombres, así como a hacer efectivo el principio de transversalidad en la
elaboración de cualquier norma o política al objeto de evitar el impacto de
género negativo, la presente ley otorga al tiempo de prestación del servicio
social femenino los mismos efectos en el acceso a la jubilación parcial que en
el acceso a la jubilación anticipada”.
Normativa en
materia de igualdad en los ámbitos laboral y de protección social que debe
completarse con las normas sobre igualdad retributiva y sobre regulación de los
planes de igualdad (Reales Decreto 902/2020 y 901/2020, de 13 de octubre), que se conforman
como instrumentos necesarios para reforzar la aplicación efectiva del principio
de igualdad en las relaciones de trabajo, ya que, tal como se recoge en la introducción
del segundo y con unas consideraciones que son perfectamente aplicables al
primero, “Es eficaz y proporcional, ya que regula los aspectos imprescindibles
para que se pueda cumplir lo previsto en el mismo, al tiempo que su desarrollo
sirve de instrumento para impulsar la igualdad real y efectiva entre mujeres y
hombres conforme a lo dispuesto en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución
Española, y el artículo 14 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, dado que
los planes y medidas de igualdad en las empresas son un instrumento eficaz para
combatir las posibles formas de discriminación existentes en el ámbito de las
organizaciones y para promover cambios culturales que eviten sesgos y
estereotipos de género que siguen frenando la igualdad real entre mujeres y
hombres”.
6. Durante este Encuentro,
en las cuatro mesas de debate que han precedido a la nuestra, y también en aquella
que se desarrollará con posterioridad, se han abordado, y abordarán, ampliamente
los contenidos de la reforma, por lo que no creo necesario volver a examinar estos,
y además lo acaba de hacer de forma detallada la profesora De la Puebla.
Solo deseo
resaltar que se compone de cuatro bloques temáticos, dedicados a la reforma de
la contratación y el fortalecimiento de la estabilidad contractual, algunos
cambios, muchos menos que los deseados por la parte sindical en la mesa del
dialogo social que abordó la reforma, sobre la regulación de las contratas, fortalecimiento
de la regulación de los ERTES ya existente desde el inicio de la crisis
sanitaria y puesta en marcha de un nuevo mecanismo RED de protección (que hasta
el presente solo se ha aplicado al sector de las agencias de viajes), y mejoras
en materia de negociación colectiva al recuperar en la LET la ultraactividad
del convenio colectivo hasta que se suscriba uno nuevo, y la supresión de la prioridad
aplicativa del convenio de empresa por lo que respecta a la fijación del
salario.
Sí me interesa
destacar, y así lo he hecho ya en muchas ocasiones con anterioridad, que el texto
acordado en la madrugada del 23 de diciembre de 2021 mira especialmente hacia
el sector privado, y buena prueba de ello es que varias disposiciones adicionales,
transitorias y finales que afectan al sector público fueron incorporadas con posterioridad
en la norma que finalmente sería aprobada por el Consejo de Ministros el 28 de
diciembre, juntamente con la Ley para la reducción de la temporalidad en el
empleo púbico. Dicho sea incidentalmente, algunas de las normas relativas al
sector público, como la posibilidad de llevar a cabo en determinados supuestos
contratos de duración determinada (y que pueden ampliarse si prosperan algunas
enmiendas presentadas al Proyecto de Ley de Empleo, muy probable ya que lo han
sido conjuntamente por los grupos parlamentarios socialista y Unidas Podemos
-En Común Podem – Galicia en Común), o la derogación de la disposición
adicional decimosexta de la LET que regulaba la aplicación del despido por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público,
plantean problemas interpretativos que sin duda deben ser objeto de detallada
atención.
7. Y llegamos al
inmediato futuro, para plantearnos qué reformas hay que desarrollar y poner en
marcha de cara al inmediato futuro, en el que la sombras económicas derivadas
del conflicto bélico provocado por la invasión rusa de Ucrania se están proyectando
de manera preocupante para la economía europea en general y para la española en
particular, aun cuando los datos disponibles para nuestro país apuntan una
buena capacidad de absorción de esta crisis, si bien sigue siendo necesaria la adopción
de medidas tendentes a proteger a los colectivos más vulnerables.
De forma
obligatoriamente sucinta y esquemática, apunto a continuación algunos de los
ámbitos donde deberíamos actuar en un transito gradual hacia la elaboración del
Estatuto de las personas trabajadoras del siglo XXI, del que tanto hemos
hablado, y lo seguiremos haciendo, tanto en el ámbito universitario como el que
hoy nos acoge, como en las organizaciones sindicales y empresariales, y por
supuesto en el ámbito político, ya que recordemos las numerosas ocasiones en que
la Vicepresidenta segunda del Gobierno y Ministra de Trabajo y Economía Social,
Sra. Yolanda Díaz, se ha referido al mismo.
A) Es necesario
consolidar los avances obtenidos en materia de estabilidad contractual,
incrementando además el número de contratos a tiempo completo, en especial por
lo que se refiere a personas que trabajan a tiempo parcial por no encontrar
otra posibilidad, y sin olvidar en modo alguno a los fijos discontinuos. Es
importante señalar, para justificar esta tesis, que los datos de contratación
más recientes, del mes de noviembre y que se han publicado justamente el mismo día que el de la mesa de debate en
la que participo nos dicen que los contratos indefinidos del mes de noviembre
se dividen, en cuanto a la duración de su jornada, en “252.714 a tiempo
completo, 149.575 a tiempo parcial y 212.947 fijos discontinuos”, y que respecto
al mes de noviembre de 2021 “los primeros han subido 76.871 (43,72%), los
segundos se han incrementado en 76.460 (104,57%) y los últimos suben en 178.924
(525,89%)”.
B) Debe avanzarse en
una regulación de los derechos digitales en el trabajo que sea adecuada a los
importantes avances tecnológicos logrados en los últimos años y que deberían
permitir una mayor calidad del empleo y una mayor productividad, combinada con
un pleno respeto de la persona trabajadora en su intimidad y dignidad. Y ello
va estrechamente unido a una regulación y ordenación del tiempo de trabajo que
permita también conjugar adecuadamente las necesidades organizativas
empresariales con los derechos de conciliación y corresponsabilidad de las personas
trabajadoras y su adecuada organización de su vida laboral, familiar y personal,
como a buen seguro expondrán con mucho
detalle quienes intervienen en la mesa de debate posterior a la nuestra, las
profesoras Sara Moreno, Belén Castro y Remedios Menéndez.
Especialmente importante
en esta deseada nueva regulación es la de una mayor protección del derecho a la
desconexión digital y la efectiva aplicación, ya que la normativa existe
desde 2019, del registro de jornada.
Sobre ambos asuntos ha reflexionado detalladamente un querido compañero y amigo,
el profesor Francisco Pérez Amorós , en un artículo publicado recientemente y titulado “Desconexión digital y
registro diario de jornada: un derecho y una garantía”, publicado en la obra
colectiva “Reafirmando los derechos humanos al trabajo y la Seguridad Social”,
con ocasión de los 50 años de la fundación de la Asociacion Iberoamericana de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Guillermo Cabanellas” https://www.aidtss.org/ , en el que concluye que “el tiempo, que
siempre ha sido un factor crucial – un conflicto – en la ordenación del trabajo
-, lo es más actualmente porque las nuevas formas de trabajo – el trabajo
digital - , facultando que se pueda trabajar en cualquier lugar y a cualquier
hora, posibilitan los excesos de jornada indebidos, unas irregularidades que la
desconexión digital y el registro de jornada pretenden evitar”.
C) Por otra parte,
la normativa sobre extinción del contrato mediante despido adolece de graves
defectos a mi parecer, ya que no posibilita el cobro de salarios de tramitación
cuando se trata de un despido improcedente y la empresa no opta por la
readmisión. Igualmente, la indemnización tasada por despido no permite tomar en
consideración las circunstancias particulares de cada supuesto y que podrían
avocar a la fijación de una cuantía indemnizatoria superior. Tanto la UGT como
CCOO han presentado reclamaciones antes el Comité Europeo de Derechos Sociales
por considerar que la normativa española vulnera el art. 24 de la Carta Social
Europea revisada, y sin duda sus argumentaciones pueden verse reforzadas por
una nueva Decisión del Comité, conocida el 30 de noviembre y que declara que
Francia ha vulnerado dicho precepto. La nueva Decisión tiene un especial
interés jurídico porque cuestiona frontalmente la tesis del Tribunal Supremo
francés (Chambre Sociale de la Cour de Cassation), que consideró, al abordar la
misma cuestión, que la CSE se inscribe en una "lógica programática" y
que el artículo 24 no tiene efecto directo en el derecho francés, siendo su
parecer que las decisiones del Comité no tienen carácter judicial y, por tanto,
no son vinculantes para los Estados Partes.
D) En las
relaciones de trabajo en España cobra cada vez mayor importancia la adecuada
gestión de la política migratoria, que es tanto como decir una regulación adecuada
sobre acceso al trabajo y condiciones laborales de las personas trabajadoras
migrantes. No olvidemos aquí la importancia de los datos, ya que las ultimas
cifras disponibles, del mes de noviembre, sobre afiliación a la Seguridad
Social, no dan cuenta de un porcentaje del 12,11 % de población extranjera
afiliada sobre el total de la población, 20.283.631. El número de trabajadores y
trabajadoras del régimen de autónomos es de 405.014 y el del régimen general de
2.046.984, siendo el 44 % mujeres.
La regulación debe
prestar obviamente especial atención a las personas trabajadoras migrantes de nacionalidades
extracomunitarias, y la reforma del Reglamento de extranjería llevada a cabo
por el Real Decreto 629/2022 de 26 de julio debe ser una buena oportunidad para
favorecer de forma gradual el proceso de regularización de personas que se
encuentran en situación de irregularidad en el ámbito laboral, la mayor parte
de ellas en irregularidad sobrevenida como consecuencia de la crisis
desencadenada a partir de marzo de 2020
y no poder cumplir los requisitos para proceder a la renovación de su
autorización de residencia y de trabajo. No obstante, parece que esta reforma
se está llevando a cabo con mayor lentitud de la que se preveía inicialmente,
por lo que sería conveniente que se avanzar más rápidamente en su aplicación.
Ello, no obsta, a seguir
debatiendo de qué forma puede conseguirse la regularización de la mayor parte de
la población que se encuentra en situación irregular, y hago esta mención en especial pensando en el
personal al servicio del hogar familiar, en un elevado porcentaje mujeres de
nacionalidades extracomunitarias y que se encuentran en situación irregular, para
quienes la reforma del Reglamento de Extranjería ha dejado sin un instrumento
jurídico que se había demostrado muy operativo, cuál era la presentación de
demandas en sede judicial para conseguir la regularización.
E) No podemos olvidarnos
de la importancia que tendrá, tanto para las diversas formas y modalidades de
prestación laboral como para el ejercicio de los derechos de conciliación y
corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal, la transposición de
dos Directivas de la UE, aprobadas en 2019 y que debían haber sido ya traspuestas
al inicio del mes de agosto de este año.
Me refiero a la Directiva(UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019,
relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión
Europea y a la núm.2019/1158 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la
vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por
la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo
La importancia de
la primera radica a mi parecer en reforzar la presunción de laboralidad y en la
evitación de los llamados contratos de cero horas o a la llamada. La segunda
merece especial atención por la protección que otorga a las personas que son
cuidadoras de otras a su cargo. Habrá que esperar, pues, a su adecuada trasposición,
sin olvidar que la responsabilidad para poner en marcha, y ya se ha hecho, el
proceso jurídico para ello corresponde respecto a la primera en el MITES,
mientras que la segunda es del MISSMI.
F) Y qué decir de
la importancia de la política de empleo, de una adecuada regulación para
facilitar el adecuado encaje de la oferta y demanda de trabajo, permitir una
formación y una adaptación de las personas trabajadoras a las necesidades
productivas, y establecer incentivos a la contratación que respondan a una
única finalidad, cual es la de potenciar el empleo estable y de calidad. En
estos momentos se encuentra en fase de tramitación parlamentaria el Proyecto de
Ley de Empleo, que debería reforzar a mi parecer las dimensiones autonómica y
local de dicha política, y se sigue hablando de la necesidad de regular una política
de incentivos que vaya solo en la línea ya apuntada.
G) Desde luego, y
voy concluyendo mi intervención, cualquier futura reforma laboral no debe
olvidarse de introducir cambios en el título II de la LET, que regula el
derecho de participación que posibilite la presencia de representación del
personal en los órganos de dirección de las empresas societarias, y de una
adecuación de la normativa sobre elección a representantes de personal a la
existencia de un amplio tejido empresarial micro y a la presencia cada vez más
importante de las empresas que se han dado en denominar de economía de
plataformas.
H) Y sin olvidar
en el ámbito del derecho de los conflictos colectivos una regulación adecuada
del derecho de huelga y que envíe al baúl de los recuerdos jurídicos al Real
Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo, que por muy
reinterpretado que haya sido por el TC no deja de ser una norma
preconstitucional.
8. En fin, que
trabajo no le falta al Ministerio “idem”, y habrá que seleccionar muy bien los
ámbitos de actuación en un año, 2023, claramente marcado por las elecciones que,
en principio, deben celebrarse el mes de diciembre. No me queda ahora sino desear
la mayor suerte a quienes dirigen el MITES, y por supuesto también el MISSMI y
más en genera a todo el gobierno, para que los resultados permitan seguir avanzando
en un modelo de relaciones laborales que sean mucho más participativo y
solidario, y que no obligue a las personas trabajadoras, algo que
desgraciadamente ocurre en más de una ocasión por mucho que ello no sea conforme
a derecho, a dejar los derechos laborales (constitucionales específicos e
inespecíficos, y legales) a las puertas de la empresa (o del ordenador si
presta servicios en régimen de teletrabajo).
Y recordar, una
vez más, que las normas son importantes, pero que aún lo es más la conciencia
social de la obligatoriedad de su cumplimiento y que hayan sido acordadas en el
marco de un proceso de diálogo social. O, al menos, ese es mi parecer.
Muchas gracias por
su atención
