1. El Boletín
Oficial del Estado ha publicado el jueves 8 de septiembre el Real Decreto-ley16/2022, de 6 de septiembre , para la mejora de las condiciones de
trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del
hogar, aprobado por el Consejo de Ministros en la reunión celebrada en dicha
fecha.
En una entradaanterior recogí los contenidos más destacados de la norma según el Ministerio de Trabajo
y Economía Social, así como las observaciones, tanto positivas como negativas,
formuladas por alguna asociación de empleadas de hogar, y las líneas maestras
del Real Decreto en la explicación efectuada por algunos medios de comunicación.
También mencioné una entrada en la que analicé diversas propuestas de reforma de
la normativa reguladora de la relación laboral especial del personal al
servicio del hogar familiar como consecuencia de la sentencia dictada por el
Tribunal de Justicia de la Unión el 24 de febrero de este año (asunto
C-389/20).
Añado ahora, simplemente
para poner de manifiesto mi interés por la temática de esta relación laboral
especial, que la normativa laboral y de protección social que afectaba a este
colectivo, y que ahora ha sido ampliamente modificada, fue objeto de mi atención
justamente poco después de su aprobación en 2011, en varias entradas publicadas
con el título genérico de “Mas protección laboral y de Seguridad Social para elpersonal al servicio del hogar familiar. Estudio de la normativa internacionaly estatal” , en el que también presté especial atención al Convenio núm. 189 y a la Recomendación
núm. 201 sobre el trabajo decente para las trabajadoras y trabajadores
domésticos.
Me permito recuperar
una frase de un artículo que publiqué ¡en 1990!, y una mención relativa a la
(des)protección por desempleo que data de 2011 y que demuestra cuánto tiempo ha
sido necesario para que el paréntesis haya desaparecido.
1990. “Todo
estudio que se realice sobre los trabajadores del servicio doméstico debe
partir de una doble realidad: por razones sociales, el mismo ha sido
considerado tradicionalmente como algo propio de mujeres; de otra parte, el
trabajo del hogar, en su vertiente laboral, se sitúa en el sector precario o
inestable del mercado laboral, caracterizado por unas condiciones de trabajo
poco gratificadoras y por la poca seguridad de permanencia en el puesto de
trabajo”.
2011. “Una
cuestión de mayor importancia versa sobre el todavía no alcanzado
reconocimiento del derecho a prestaciones por desempleo, aunque en la Ley de
reforma de la Seguridad Social se afirma que ello seguirá siendo así “sin
perjuicio de las iniciativas que puedan establecerse con respecto a esta
cuestión en el marco de la renovación de la relación laboral de carácter
especial del servicio del hogar familiar”. A tal efecto, es importante destacar
que el acceso a esa protección, según dispone la disposición adicional segunda
del proyecto de RD, será estudiado por un grupo de expertos que deberán emitir
un informe antes del 31 de diciembre de 2012, en concreto sobre “la viabilidad
de establecer un sistema de protección por desempleo adaptado a las peculiaridades
al servicio del hogar familiar que garantice los principios de contributividad,
solidaridad y sostenibilidad financiera”, y que el gobierno adoptará antes del
31 de diciembre de 2013 “las decisiones que correspondan sobre las cuestiones
señaladas en el artículo anterior”.
La norma de 2011
fue aprobada en la última etapa del gobierno socialista presidido por José Luis
Rodríguez Zapatero, y fue modificada ya durante el mandato del gobierno del
Partido Popular presidido por Mariano Rajoy mediante el RDL 29/2012, de 28 de
diciembre, “de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial
para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social”. Con
respecto a esta última norma, en la exposición de motivos se realiza una
expresa mención al mismo para subrayar que “El artículo tercero establece las
modificaciones normativas necesarias para que se establezca la equiparación en
el ámbito de la Seguridad Social entre personas trabajadoras del hogar y el
resto de las personas trabajadoras por cuenta ajena, de manera que quedan
inalterados los aspectos contenidos en el Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de
diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para
Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social, que no
establecen tratamientos diferenciales injustificados y menos favorables sino
meros ajustes fundamentalmente formales y de gestión, justificados por el
carácter no empresarial de la persona empleadora y por las especiales
características de la prestación de servicios en este sector de actividad. Sin
embargo, sí que procede la modificación de aquellos preceptos de la normativa
de Seguridad Social que sitúan a las trabajadoras en desventaja particular con
respecto a los trabajadores y no esté justificada por factores objetivos y
ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo. (la negrita es mía).
2. Y desde
entonces, hasta llegar al RDL 16/2022, precedido de la aprobación por el
Parlamento de la ratificación del Convenio núm. 189 OIT y de la sentencia ya
citada del TJUE, ha seguido habiendo mucho debate sobre la equiparación de las
condiciones laborales y de protección social del colectivo del personal al
servicio del hogar familiar con el de las restantes personas trabajadoras.
Ahora ha llegado
el momento, así lo creo, de hablar menos, y de pasar a la aplicación de la nueva
norma, en el bien entendido que hay que estar a lo previsto a su distinta fecha
de entrada en vigor para algunos de sus preceptos. También, es innegable, hay
que seguir aportando ideas y propuestas para que la norma sea de aplicación a
todas, o al menos a la inmensa mayoría, las personas que prestan sus servicios
en el hogar familiar, y ello quiere decir plantear con seriedad y rigurosidad
jurídica y social cómo abordar, y resolver, la situación de un elevado número
de personas trabajadoras extranjeras que se encuentran prestando sus servicios
de manera irregular por no disponer de la obligatoria autorización de trabajo.
Comprobarán los
lectores y lectoras que la norma (29 páginas en formato pdf) se “divide”, si me
permiten la expresión, a partes iguales entre la exposición de motivos y el
texto articulado, y que además incluye varios preceptos, en las disposiciones
adicionales y finales, que no se refieren a la temática que aparece en el
título, aun cuando dos de ellos sí afectan de manera colateral a las relaciones
de trabajo, como son la modificación de la normativa sobre la Fundación Estatal
para la prevención de riesgos laborales, y sobre la adaptación normativa de los
programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo. Es decir, la norma va más allá de su proclama inicial
de tener como objetivo, al que ciertamente dedica la mayor parte de su
articulado, “equiparar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las
personas trabajadoras del hogar familiar a las del resto de personas
trabajadoras por cuenta ajena, descartando aquellas diferencias que no solo no
responden a razones justificadas, sino que además sitúan a este colectivo de
personas trabajadoras en una situación de desventaja particular y que, por
tanto, pueden resultar discriminatorias”.
3. La lectura
atenta de la exposición de motivos permite comprobar, al menos es mi parecer,
que se trata de un “mix” de justificación y explicación del contenido de la
norma, por una parte, y de un amplio artículo doctrinal, obviamente con
relevancia práctica, sobre la sentencia del TJUE y su impacto en la nueva
regulación, así como también sobre la importancia de la normativa comunitaria y
de la OIT en esta; y todo ello, con una tesis claramente expuesta tras
finalizar la explicación de dichos impactos, cual es que el fin de las exclusiones de la protección social y laboral
es “un paso efectivo e imprescindible hacia la realización de la igualdad de
género en el mundo del trabajo y en el ejercicio efectivo de la igualdad de
derechos y de protección de la mujer ante la ley”.
Ciertamente, el
pragmatismo jurídico también se pone claramente de manifiesto en la exposición
de motivos, ya que con esta importante reforma se “anticipa y evita” el posible
planteamiento de nuevas cuestiones prejudiciales “en relación con aquellos
aspectos en los que concurre identidad de razón y circunstancias a los
recogidos en la STJUE de 24 de febrero de 2022”. Ahora bien, conociendo que los
juzgados y tribunales españoles son cada vez más proclives al planteamiento de
cuestiones prejudiciales, no me atrevo a afirmar que la tesis expuesta en la
norma sea totalmente efectiva, ya que, por ejemplo, cuestiones como la antes
apuntada de no poder llegar la norma a un amplio colectivo de trabajadoras
extranjeras en situación irregular sigue ahí estando pendiente de solución.
4. Como digo, tras
una amplia explicación y justificación general de la norma, la exposición de
motivos pasa a exponer con brevedad las modificaciones introducidas en la
normativa laboral, de Seguridad Social y de Prevención de Riesgos Laborales.
Dado que inmediatamente a continuación procedo a la comparación del nuevo texto
y de la normativa ahora derogada o transitoriamente vigente, no me detengo en
este punto salvo para hacer referencia a algunas cuestiones que después no
aparecen en dicha comparación.
A) La primera, la
justificación de la inclusión del personal al servicio del hogar familiar en la
cobertura prestada por el Fondo de Garantía Salarial, que hasta el presente
estaba expresamente excluida. Se justifica dado que “es posible la declaración
de insolvencia de las unidades familiares por la ley de segunda oportunidad
(Ley 25/2015, de 28 de julio, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de
la carga financiera y otras medidas de orden social)”. En el preámbulo de la
Ley 25/2005 se explica que su objetivo es que “una persona física, a pesar de
un fracaso económico empresarial o personal, tenga la posibilidad de encarrilar
nuevamente su vida e incluso de arriesgarse a nuevas iniciativas, sin tener que
arrastrar indefinidamente una losa de deuda que nunca podrá satisfacer”
B) En segundo
término, la adecuación de la normativa reguladora de la forma del contrato,
tanto a la reforma laboral operada por el RDL 32/2021 de 28 de diciembre,
como a la normativa comunitaria, ya de
obligada transposición, relativa a la información que tiene derecho a recibir
la persona trabajadora, es decir la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, sobre condiciones laborales
transparentes y previsibles en la Unión Europea (¡más material de trabajo para
las ponencias de las próximas Jornadas Catalanas de Derecho Social!).
C) Por fin, la
derogación de la figura del desistimiento como causa de extinción, aunque sería
mejor hablar de “extinción sin causa”, de dicha relación laboral especial, y la
incorporación de causas objetivas “propias” que permitirán la extinción, si
bien con una indemnización inferior a la existente en la normativa laboral
común.
Solo dejo apuntada
aquí una duda que me suscita una de las nuevas causas de extinción, cual es “el
comportamiento de la persona trabajadora que fundamenta de manera razonable y
proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora”. Me pregunto si
podemos hablar de una extinción por causas objetivas o realmente se trata de un
supuesto más incardinable en el despido disciplinario por transgresión de la
buena fe contractual. Lo dejo apuntado para los debates que sin duda alguna
tendremos más adelante sobre la nueva norma.
Procedo a continuación
a efectuar la comparación antes citada.
Buena lectura.
|
RDL
16/2022 |
Normativa modificada o transitoriamente vigente |
|
Art.
Primero. Suprime
el art. 3.4 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de prevención de riesgos
laborales «2. El
Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará
indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de
conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores
a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50,
51, 52, 40.1 y 41.3, y de extinción de contratos conforme a los artículos 181
y 182 del texto refundido de la Ley Concursal, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, y al artículo 11.2 del Real Decreto
1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de
carácter especial del servicio del hogar familiar, así como las indemnizaciones
por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos
que legalmente procedan. En todos los casos, con el límite máximo de una
anualidad, excepto en el supuesto del artículo 41.3 de esta norma, en que el
límite máximo será de 9 mensualidades y en el del artículo 11.2 del Real
Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, en que el límite será de 6
mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder
del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte
proporcional de las pagas extraordinarias. El
importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de
Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos
conforme a los artículos 50 y 56, se calculará sobre la base de treinta días
por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior. Artículo
tercero. Modificación de varios preceptos de la Ley General de Seguridad
Social. Uno. Se
suprime la letra d) del artículo 251. Dos. Se
incorpora un nuevo párrafo 8.º al artículo 267.1.a), con la siguiente
redacción: «8.º Por
extinción del contrato de trabajo de acuerdo con lo recogido en el artículo
11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la
relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.» Tres. Se
modifica la disposición transitoria decimosexta, que queda con la siguiente
redacción: «Disposición
transitoria decimosexta. Bases y tipos de cotización y acción protectora en
el Sistema Especial para Empleados de Hogar. 1. Sin
perjuicio de lo establecido en la sección segunda del capítulo II del título
II de esta ley, la cotización a la Seguridad Social en el Sistema Especial
para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad
Social se efectuará conforme a las siguientes reglas: a) Cálculo
de las bases de cotización: 1.º Las
bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán
con arreglo a la escala, en función de la retribución percibida por los
empleados de hogar, prevista anualmente en la Ley de Presupuestos Generales
del Estado. 2.º Hasta
el año 2022, las retribuciones mensuales y las bases de cotización de la
escala se actualizarán en idéntica proporción al incremento que experimente
el salario mínimo interprofesional. 3.º En
el año 2023, las retribuciones mensuales y las bases de cotización serán las
contenidas en la siguiente escala: Tramo Retribución mensual Euros/mes Base de cotización Euros/mes 1.° Hasta 269,00 250,00 2.° Desde 269,01 Hasta 418,00 357,00 3.° Desde 418,01 Hasta 568,00 493,00 4.° Desde 568,01 Hasta 718,00 643,00 5.° Desde 718,01 Hasta 869,00 794,00 6.° Desde 869,01 Hasta 1.017,00 943,00 7.° Desde 1.017,01 Hasta 1.166,669 1.166,70 8.° Desde 1.166,67 Retribución
mensual Los
intervalos de retribuciones, así como las bases de cotización se actualizarán
en la misma proporción que lo haga el salario mínimo interprofesional para el
año 2023. 4.º A
partir del año 2024, las bases de cotización por contingencias comunes y
profesionales se determinarán conforme a lo establecido en el artículo 147 de
esta ley, sin que la cotización pueda ser inferior a la base mínima que se
establezca legalmente. b) Tipos
de cotización aplicables: 1.º Para
la cotización por contingencias comunes, sobre la base de cotización que
corresponda según lo indicado en el apartado a) se aplicará, a partir del 1
de enero de 2019, el tipo de cotización y su distribución entre empleador y
empleado que se establezca con carácter general, en la respectiva Ley de
Presupuestos Generales del Estado, para el Régimen General de la Seguridad
Social. 2.º Para
la cotización por contingencias profesionales, sobre la base de cotización
que corresponda según lo indicado en el apartado a) se aplicará el tipo de
cotización previsto en la tarifa de primas establecidas legalmente, siendo la
cuota resultante a cargo exclusivo del empleador. 3.º Para
la cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial se aplicarán los
tipos de cotización y su distribución que se establezcan en la
correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. 2. Desde
el año 2012 hasta el año 2023, a efectos de determinar el coeficiente de
parcialidad a que se refiere la regla a) del artículo 247, aplicable a este
Sistema Especial para Empleados de Hogar, las horas efectivamente trabajadas
en el mismo se determinarán en función de las bases de cotización a que se
refieren los números 1.º, 2.º y 3.º del apartado 1.a) de esta
disposición, divididas por el importe fijado para la base mínima horaria del
Régimen General de la Seguridad Social por la Ley de Presupuestos Generales
del Estado para cada uno de dichos ejercicios. 3. Lo
previsto en el artículo 251.a) será de aplicación a partir de 1 de enero de
2012. 4. Desde
el año 2012 hasta el año 2023, para el cálculo de la base reguladora de
las pensiones de incapacidad permanente derivada de contingencias comunes y
de jubilación causadas en dicho período por los empleados de hogar respecto
de los periodos cotizados en este sistema especial solo se tendrán en cuenta
los periodos realmente cotizados, no resultando de aplicación lo previsto en los
artículos 197.4 y 209.1.b).» Artículo
Cuarto. Modificación de varios preceptos del RD 505/1985 de 6 de marzo, sobre
organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial. Uno. Se
añade una letra d) al artículo 11.uno, que tendrá la siguiente redacción: «d) Las
personas empleadoras por las personas trabajadoras en el hogar familiar
vinculadas entre sí en virtud de relación laboral de carácter especial.» Dos. Se
añade un apartado seis al artículo 19, que tendrá la siguiente redacción: «Seis. En
el caso de extinción del contrato de trabajo por las causas previstas en el
artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se
regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar
familiar, la cuantía de la indemnización que procede abonar al Fondo de
Garantía Salarial se calculará a razón de doce días de salario por año
de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un
año, con el límite máximo de seis mensualidades, sin que el salario
diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo
interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas
extraordinarias.» Artículo
quinto. Modificación de varios
preceptos del RD 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la
relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Uno. Se
modifica la letra b) del artículo 3, que tendrá la siguiente redacción: «b) Con
carácter supletorio, en lo que resulte compatible con las peculiaridades
derivadas del carácter especial de esta relación, será de aplicación la
normativa laboral común.» Dos. Se
modifica el artículo 5, que tendrá la siguiente redacción: «Artículo
5. Forma del contrato. 1. La
forma del contrato de trabajo se ajustará a lo previsto en el Estatuto de los
Trabajadores. 2. Salvo
prueba en contrario, en defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se
presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa. 3. Cualquiera
de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral. 4. La
persona trabajadora deberá recibir información sobre los elementos
esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la
prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por
escrito, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 1659/1998, de 24 de
julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los
elementos esenciales del contrato de trabajo. Además
de los extremos a que se refiere el artículo 2.2 del Real Decreto 1659/1998,
de 24 de julio, dicha información deberá comprender: a) Las
prestaciones salariales en especie, cuando se haya convenido su existencia. b) La
duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el
sistema de retribución o compensación de los mismos. c) El
régimen de las pernoctas de la persona empleada de hogar en el domicilio
familiar, en su caso. 5. De
acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio
de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de las personas
empleadoras modelos de contratos de trabajo, así como la información
necesaria para el cumplimiento de lo establecido en este artículo.» Tres. Se
modifica el artículo 11, que tendrá la siguiente redacción: «Artículo
11. Extinción del contrato. 1. La
relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar podrá
extinguirse por las causas establecidas en el artículo 49.1 del Estatuto de
los Trabajadores, aplicándose la normativa laboral común salvo en lo que
resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial
de esta relación. 2. Sin
perjuicio de lo anterior, esta relación laboral de carácter especial podrá
extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén
justificadas: a) Disminución
de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por
circunstancia sobrevenida. b) Modificación
sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se
prescinda de la persona trabajadora del hogar. c) El
comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y
proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora. La
extinción por estas causas se producirá con arreglo a lo dispuesto en este
apartado. La
decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona
empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad
de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa
por la que se adopta dicha decisión. Simultáneamente
a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición
de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al
salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis
mensualidades. En
el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un
año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya
duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la
decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los
demás supuestos el preaviso será de siete días. Durante
el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa
tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas
semanales con el fin de buscar nuevo empleo. La
persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización
equivalente a los salarios de dicho período. 3. De
incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de
extinción o la puesta a disposición de la indemnización a los que se refiere
el apartado anterior, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la
aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los
Trabajadores. 4. La
decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o
empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día
siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy
grave a los deberes de lealtad y confianza. 5. De
acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio
de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de las empleadoras
modelos e información para la debida notificación de la extinción del
contrato de trabajo a las personas trabajadoras.» Artículo
sexto. Modificación del art. 43, apartado 2, del RD 84/1996 de 26 de enero,
Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y
variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social. «2. En las solicitudes de alta formuladas con respecto a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad Social deberán figurar, además de los datos establecidos con carácter general, el código de la cuenta de la entidad financiera en la que ha de domiciliarse el pago de la cotización y los datos correspondientes al tipo de contrato de trabajo y al contenido mínimo del mismo, consistente en el número de horas de trabajo mensuales y semanales, en el importe del salario pactado, tanto por hora realizada como mensual, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, así como, en su caso, en el importe del salario mensual acordado en especie y en la existencia o no de pacto de horas de presencia y/o de horas de pernocta, junto con la retribución por hora pactada.» Disposición
adicional segunda. Asunción
de obligaciones en materia de cotización con relación a las personas
trabajadoras al servicio del hogar que presten sus servicios durante menos de
60 horas mensuales. A
partir del día 1 de enero de 2023, las personas empleadoras asumirán las
obligaciones en materia de cotización con relación a las personas
trabajadoras al servicio del hogar que presten sus servicios durante menos de
60 horas mensuales por persona empleadora y que hubieran acordado con esta
última, con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, la
asunción de las obligaciones en materia de encuadramiento y cotización en el
Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de
la Seguridad Social. A estos efectos, las personas empleadoras deberán
comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, durante el mes de
enero de 2023, los datos necesarios para el cálculo y el pago de las cuotas
de la Seguridad Social, y en especial los datos bancarios precisos para el
pago de las cotizaciones, así como la entidad gestora o en su caso
colaboradora de la Seguridad Social por la que optan a efectos de la
cobertura de las contingencias profesionales, siempre y cuando todos estos
datos no se hubiesen comunicado con anterioridad. Disposición
adicional primera Beneficios
en la cotización aplicables en el Sistema Especial para Empleados de Hogar. 1. Las
personas que tengan contratada o contraten bajo cualquier modalidad
contractual a una persona trabajadora al servicio del hogar y le den de alta
en el Régimen General de la Seguridad Social, tendrán derecho a una reducción
del 20 por ciento en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad
Social por contingencias comunes correspondiente al Sistema Especial para
Empleados de Hogar establecido en dicho régimen. Asimismo,
tendrán derecho a una bonificación del 80 por ciento en las aportaciones
empresariales a la cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial
en ese Sistema Especial. 2. Como
alternativa a la reducción prevista en el párrafo primero del apartado
anterior, las personas empleadoras que den de alta en el Régimen General de
la Seguridad Social a una persona trabajadora al servicio del hogar, a
partir de la entrada en vigor de este apartado, tendrán derecho, durante
toda la situación de alta en dicho régimen, a una bonificación del 45 por
ciento o del 30 por ciento en la aportación empresarial a la cotización a la
Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al Sistema
Especial para Empleados de Hogar establecido en el mismo, cuando cumplan
los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia
de la persona empleadora en los términos y condiciones que se fijen
reglamentariamente. Estas
bonificaciones solo serán aplicables respecto de una única persona empleada
de hogar en alta en el Régimen General de la Seguridad Social por cada
persona empleadora. Si hubiese más de una persona empleada de hogar en alta
en dicho Régimen por cada persona empleadora, la bonificación será aplicable
únicamente respecto de aquella que figure en alta en primer lugar. 3. Corresponderá
al Servicio Público de Empleo Estatal la determinación del derecho a las
bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social a las que se refiere el
apartado anterior. El inicio del derecho a esta bonificación de cuotas se
producirá a partir del mes en que el Servicio Público de Empleo Estatal
comunique a la Tesorería General de la Seguridad Social los beneficiarios y
el porcentaje que corresponda aplicar a cada uno de ellos. Reglamentariamente
se establecerá el procedimiento para la determinación del derecho e
intercambio de información, que se deberá realizar a través de
procedimientos automatizados, entre las distintas Administraciones públicas,
entre las que se encontrarán las Administraciones tributarias, incluidas las
de régimen foral. Disposición
transitoria primera. Aplicación a los contratos vigentes. Lo
establecido en el presente real decreto-ley será de aplicación a los
contratos vigentes a partir de la fecha de su entrada en vigor, sin perjuicio
de lo establecido en la disposición final séptima. Disposición
final séptima. Entrada en vigor. 1. El
presente real decreto-ley entrará en vigor el día siguiente al de su
publicación en el «Boletín Oficial del Estado», con las excepciones que se
indican en los apartados siguientes. 2. La
modificación normativa efectuada por el artículo sexto, así como las letras
a) y c) de la disposición derogatoria única, en las que se prevé la
derogación de la disposición adicional vigésima cuarta del texto refundido de
la Ley General de la Seguridad Social y la derogación del artículo 34 bis del
Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la
Seguridad Social, surtirán efectos desde el día 1 de enero de 2023. 3. El
apartado 1 de la disposición adicional primera entrará en vigor el día 1 de
octubre de 2022. 4. Los
apartados 2 y 3, así como el párrafo segundo del apartado 4 de la disposición
adicional primera, y la letra b) de la disposición derogatoria única, entrarán
en vigor el día 1 de abril de 2023. Disposición
transitoria tercera. Mantenimiento
de los beneficios por la contratación de cuidadores en familias numerosas. Las
bonificaciones por la contratación de cuidadores en familias numerosas que se
estuvieran aplicando el 1 de abril de 2023, en los términos previstos en el
artículo 9 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las
familias numerosas, mantendrán su vigencia hasta la fecha de efectos de la
baja de los cuidadores que den derecho a las mismas en el Régimen General de
la Seguridad Social. Tales
bonificaciones serán incompatibles con la reducción en la cotización
establecida en el párrafo primero del apartado 1 de la disposición adicional
primera de este real decreto-ley, así como con las bonificaciones
establecidas en el apartado 2 de dicha disposición adicional. Disposición
derogatoria única. Derogación normativa. Quedan
derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo establecido en este real
decreto-ley y, en particular, las siguientes: a) La disposición adicional vigésima cuarta del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. b) El
artículo 9 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, y el artículo 5 del
Reglamento de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las
familias numerosas, aprobado por el Real Decreto 1621/2005, de 30 de
diciembre.
c) El
artículo 34 bis del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de
otros Derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto
2064/1995, de 22 de diciembre. Disposición
transitoria segunda. Cotización
por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial en el Sistema Especial para
Empleados de Hogar, establecido en el Régimen General de la Seguridad Social,
hasta el 31 de diciembre de 2022. 1. La
cotización por la contingencia de desempleo y al Fondo de Garantía Salarial
respecto a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados
de Hogar, establecido en el Régimen General de la Seguridad Social, será
obligatoria a partir del 1 de octubre de 2022. 2. Las
bases de cotización para la contingencia de desempleo y para determinar las
aportaciones al Fondo de Garantía Salarial en este sistema especial serán las
correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, conforme a lo establecido en el artículo 19.3 del texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, y su determinación, entre el 1
de octubre y el 31 de diciembre de 2022, se ajustará a lo dispuesto por el
artículo 106.Cuatro.1 de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos
Generales del Estado para el año 2022. 3. Los
tipos de cotización aplicables para la contingencia de desempleo y para
determinar las aportaciones al Fondo de Garantía Salarial en este sistema
especial, entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022, serán los
siguientes: a) El
tipo de cotización por desempleo será del 6,05 del que el 5 por ciento será a
cargo del empleador y el 1,05 por ciento a cargo del empleado. b) El
tipo de cotización al Fondo de Garantía Salarial será de 0,2 a cargo
exclusivo del empleador. 4. Las
cuotas por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial exigibles en el año
2022, resultantes de la aplicación de las bases y tipos de cotización a que
se refieren los apartados anteriores, que no puedan ser incluidas en las
liquidaciones mensuales de cuotas del Sistema Especial para Empleados de
Hogar efectuadas por la Tesorería General de la Seguridad Social, serán
liquidadas sin recargo alguno, una vez se disponga de los datos, programas y
aplicaciones necesarios para su determinación, y se ingresarán mediante el
sistema de domiciliación en cuenta a que se refiere la disposición adicional
octava del Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, aprobado
por el Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio. En
el supuesto en que, en la fecha de la situación legal de desempleo, las
cotizaciones a que se refiere el apartado anterior aún se encontraran
pendientes de liquidación por la Tesorería General de la Seguridad Social, se
considerarán efectivamente realizadas a los efectos previstos en el artículo
165.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, sin
perjuicio de la comprobación posterior sobre su ingreso por la entidad gestora
de la prestación por desempleo. Disposición
final primera. Modificación de la disposición adicional quinta de la Ley
31/1995 . Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales. 1. La
Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales, FSP, de acuerdo
con lo previsto en el artículo 7.1.a), tendrá como finalidad la promoción de
las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en las
pequeñas empresas, a través de la gestión y el fomento de acciones de
información, asistencia técnica, formación e impulso del cumplimiento de la
normativa de prevención de riesgos. A
la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales, FSP, le
corresponde la gestión de las acciones ordinarias de impulso de la prevención
de riesgos laborales de ámbito estatal, cuyo importe será del 33 % del
presupuesto total de las mismas, y en las ciudades de Ceuta y Melilla, así
como todas las acciones que se deriven de la Estrategia Española de Seguridad
y Salud en el Trabajo. 2. La
Fundación quedará adscrita al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Su
Patronato se conformará por una mayoría de representantes de la
Administración General del Estado, y se integrará asimismo por las restantes
administraciones y organizaciones presentes en la Comisión Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo. 3. En
garantía del cumplimiento de los objetivos señalados en el apartado 1, se
observarán las siguientes reglas: a) Las
acciones, tanto de la Fundación como de los correspondientes órganos de las
comunidades autónomas, se financiarán con cargo al Fondo de Contingencias Profesionales
de la Seguridad Social. Con
el fin de garantizar la regularidad en el cumplimiento de los fines de la
Fundación y de los correspondientes órganos de las comunidades autónomas, la
Secretaría de Estado de la Seguridad Social y Pensiones determinará
anualmente la cuantía del Fondo de Contingencias Profesionales de la
Seguridad Social que se destinará a la realización de las acciones de impulso
de la prevención de riesgos laborales, conforme a los criterios que se
establezcan reglamentariamente. La
Tesorería General de la Seguridad Social, en los términos que se determinen
reglamentariamente, transferirá con carácter anual al Ministerio de Trabajo y
Economía Social, con cargo al Fondo de Contingencias Profesionales de la
Seguridad Social, los créditos destinados a la realización de las acciones
señaladas en el párrafo anterior, correspondiendo al Ministerio de Trabajo y
Economía Social efectuar la procedente dotación a la Fundación Estatal para
la Prevención de Riesgos Laborales, FSP, así como las transferencias a los
órganos competentes de las comunidades autónomas. En relación con las
comunidades autónomas, las transferencias tendrán carácter finalista y los
créditos recibidos se regirán por lo previsto en la Ley 47/2003, de 26 de
noviembre, General Presupuestaria. El
Ministerio de Trabajo y Economía Social, en aplicación de lo previsto en el
párrafo anterior, aprobará las bases reguladoras de todas las subvenciones,
para lo cual tendrá en consideración las observaciones y necesidades
manifestadas por cada comunidad autónoma. En
relación con las acciones ordinarias de ámbito estatal, las correspondientes
a las ciudades de Ceuta y Melilla y las que se deriven de la Estrategia de
Seguridad y Salud en el Trabajo, corresponderá al Ministerio de Trabajo y Economía
Social, asimismo, la autorización previa de la concesión, las funciones
derivadas de la exigencia del reintegro y de la imposición de sanciones, las
de control y las demás que comporten el ejercicio de potestades
administrativas. b) La
distribución de los créditos presupuestarios para la planificación,
desarrollo y financiación de acciones de ámbito territorial autonómico se
realizará a través de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales. Anualmente,
el Patronato de la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales,
FSP, propondrá al Ministerio de Trabajo y Economía Social la distribución
territorial de estos créditos, para lo cual tendrá en consideración la
población ocupada, el tamaño de las empresas, los índices de siniestralidad
laboral o cualesquiera otros parámetros de cuantificación objetiva. c) De
acuerdo con el reparto competencial previsto en el texto constitucional y en
los estatutos de autonomía, la gestión de las acciones que sean competencia
de las comunidades autónomas se realizará a través de los instrumentos,
organismos y centros directivos que estas determinen, debiendo garantizarse,
en cualquier caso, la participación de los interlocutores sociales más
representativos a nivel estatal y de comunidad autónoma en el seguimiento de
las acciones, la calidad de estas y el cumplimiento de los objetivos
previstos. d) La
Comisión Nacional para la Seguridad y Salud en el Trabajo propondrá
orientaciones materiales tanto al Ministerio de Trabajo y Economía Social
como a las comunidades autónomas, para la elaboración y aprobación de las
correspondientes convocatorias de subvenciones en sus respectivos ámbitos
competenciales. 4. La
calidad, eficacia y efectividad de las acciones reguladas en la presente
disposición se garantizará mediante su desarrollo por las organizaciones a
las que se refiere el artículo 12, por las organizaciones empresariales y
sindicales representativas en su ámbito sectorial correspondiente, así como
por las fundaciones u otras entidades constituidas por estas y aquellas para
la consecución de cualquiera de sus fines.». Disposición
final tercera. Modificación de la disposición final novena del Real Decreto
818/2021, de 28 de septiembre, por el que se regulan los programas comunes de
activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo. «Disposición
final novena. Adaptación normativa. No
obstante lo dispuesto en la disposición derogatoria única, las
administraciones públicas competentes dispondrán de un plazo de dos años,
a partir de la fecha de entrada en vigor de este real decreto, para realizar
las adoptaciones que resulten necesarias de la normativa de cada uno de los
programas comunes de activación para el empleo previstos en el mismo.» |
Ley
31/1995. Art. 3: Ámbito de aplicación Apartado
4: “La presente Ley tampoco será de aplicación a la relación laboral de
carácter especial del servicio del hogar familiar. No obstante lo anterior,
el titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus
empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene”. Se
añade una disposición adicional, decimoctava: “Protección
de la seguridad y la salud en el trabajo de las personas trabajadoras en el
ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar
familiar. En
el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar
familiar, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en
materia de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en el ámbito de la
prevención de la violencia contra las mujeres, teniendo en cuenta las
características específicas del trabajo doméstico, en los términos y con las
garantías que se prevean reglamentariamente a fin de asegurar su salud y
seguridad”. Disposición
final sexta. Habilitación para el desarrollo reglamentario. ...
2. El Gobierno deberá aprobar, en el plazo de seis meses desde la publicación
de este real decreto-ley, el desarrollo reglamentario de la disposición
adicional decimoctava de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre. Art.
33.2 LET. Fondo de Garantía Salarial. 2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos
del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia
de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa
a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos
conforme a los artículos 50, 51, 52, 40.1 y 41.3 de esta ley, y de extinción
de contratos conforme a los artículos 181 y 182 del Real Decreto Legislativo
1/2020, de 5 de mayo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales
o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los
casos con el límite máximo de una anualidad, excepto en el supuesto del
artículo 41.3 de esta norma que el límite máximo sería de 9 mensualidades,
sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del
salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las
pagas extraordinarias. El
importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de
Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos
conforme a los artículos 50 y 56 de esta ley, se calculará sobre la base de
treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo
anterior. Ley
General de Seguridad Social. Artículo
251. Acción protectora. Los
trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar tendrán
derecho a las prestaciones de la Seguridad Social en los términos y
condiciones establecidos en este Régimen General de la Seguridad Social, con
las siguientes peculiaridades: d)
La acción protectora del Sistema Especial para Empleados de Hogar no
comprenderá la correspondiente al desempleo Artículo
267. Situación legal de desempleo. 1.
Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén
incluidos en alguno de los siguientes supuestos: a)
Cuando se extinga su relación laboral:... Bases y tipos de cotización y acción protectora en el Sistema Especial para Empleados de Hogar. 1.
Sin perjuicio de lo establecido en la sección segunda del capítulo II del
título II de esta ley, la cotización a la Seguridad Social en el Sistema Especial
para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad
Social se efectuará conforme a las siguientes reglas: 1.º
Las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se
determinarán con arreglo a la escala, en función de la retribución percibida
por los empleados de hogar, prevista anualmente en la Ley de Presupuestos
Generales del Estado. 2.º
Hasta el año 2022, las retribuciones mensuales y las bases de cotización de
la escala se actualizarán en idéntica proporción al incremento que
experimente el salario mínimo interprofesional. b)
Tipos de cotización aplicables: 1.º
Para la cotización por contingencias comunes, sobre la base de cotización que
corresponda según lo indicado en el apartado a) se aplicará, a partir del 1
de enero de 2019, el tipo de cotización y su distribución entre empleador y
empleado que se establezca con carácter general, en la respectiva Ley de
Presupuestos Generales del Estado, para el Régimen General de la Seguridad
Social. 2.º
Para la cotización por contingencias profesionales, sobre la base de
cotización que corresponda según lo indicado en el apartado a) se aplicará el
tipo de cotización previsto en la tarifa de primas establecidas legalmente,
siendo la cuota resultante a cargo exclusivo del empleador. 3.
Lo previsto en el artículo 251.a) será de aplicación a partir de 1 de enero
de 2012. 4. Desde el año 2012 hasta el año 2022, para el cálculo de la base reguladora de las pensiones de incapacidad permanente derivada de contingencias comunes y de jubilación causadas en dicho período por los empleados de hogar respecto de los periodos cotizados en este sistema especial solo se tendrán en cuenta los periodos realmente cotizados, no resultando de aplicación lo previsto en los artículos 197.4 y 209.1.b). Artículo
11. Obligación de cotizar. Uno.
Están obligados a cotizar al Fondo de Garantía Salarial... Artículo
19. Prestaciones indemnizatorias. Artículo
3. Fuentes de la relación laboral. Los
derechos y obligaciones concernientes a esta relación laboral de carácter
especial se regularán: b)
Con carácter supletorio, en lo que resulte compatible con las peculiaridades
derivadas del carácter especial de esta relación, será de aplicación la
normativa laboral común. Expresamente no será de aplicación el artículo 33
del Estatuto de los Trabajadores. 1.
El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra. Deberá
celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal para una
modalidad determinada. En todo caso, constarán por escrito los contratos de
duración determinada cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas. 2.
En defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se presumirá concertado
por tiempo indefinido y a jornada completa cuando su duración sea superior a
cuatro semanas, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal
o el carácter a tiempo parcial de los servicios. 3.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por
escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. 4. Cuando la duración de la relación laboral sea superior a cuatro semanas, el trabajador deberá recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo. Además de los extremos a que se refiere
el artículo 2.2 del Real Decreto 1659/1998, dicha información deberá
comprender: a)
Las prestaciones salariales en especie, cuando se haya convenido su
existencia. b)
La duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el
sistema de retribución o compensación de los mismos. c)
El régimen de las pernoctas del empleado de hogar en el domicilio familiar,
en su caso. 5.
De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio
de Trabajo e Inmigración pondrá a disposición de los empleadores modelos de
contratos de trabajo así como la información necesaria para el cumplimiento
de lo establecido en este artículo. 1.
La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se
extinguirá conforme a lo previsto en el presente real decreto y en el
artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, excepto por las causas
señaladas en las letras h), i) y l) del apartado 1 de dicho artículo, que no
resultan compatibles con la naturaleza de la misma. 2.
El despido disciplinario del trabajador se producirá, mediante notificación
escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Ello no
obstante, y para el caso de que la jurisdicción competente declare el despido
improcedente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico,
serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales
multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce
mensualidades. Los
supuestos de incumplimiento por el empleador de los requisitos previstos para
formalizar el despido producirán el mismo efecto descrito en el párrafo
anterior para los casos de despido improcedente. Simultáneamente
a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición
del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en
cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año
de servicio, con el límite de seis mensualidades. Durante
el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa
tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas
semanales con el fin de buscar nuevo empleo. El
empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los
salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico. 4.
Se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no
por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias establecidas en
el apartado 2, cuando, en la comunicación de cese que realice, haya
incumplimiento de la forma escrita en los términos indicados en el párrafo
primero del apartado anterior, o bien no se ponga a disposición del
trabajador la indemnización establecida en el párrafo tercero de dicho
apartado, con carácter simultáneo a la comunicación. No
obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de
la indemnización no supondrá que el empleador ha optado por el despido, sin
perjuicio de la obligación del mismo de abonar los salarios correspondientes
a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta. 5.
En los supuestos previstos en los apartados 2 y 3, la decisión
extintiva no podrá llevarse a cabo respecto del empleado interno entre las
diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción
del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y
confianza. 6.
De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio
de Trabajo e Inmigración pondrá a disposición de los empleadores modelos e
información para la debida notificación de la extinción del contrato de
trabajo a los trabajadores. RD
84/1996 de 26 de enero, Reglamento General sobre inscripción de empresas y
afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad
Social Artículo
43. De determinados colectivos integrados en el Régimen General o en los
Sistemas Especiales. 2.
Los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar
establecido en el Régimen General de la Seguridad Social que presten sus servicios
durante menos de 60 horas mensuales por empleador, deberán formular
directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos cuando así lo
acuerden con tales empleadores. No obstante, estos últimos también podrán
presentar la solicitud de baja en caso de extinción de la relación laboral. En
el supuesto previsto en el párrafo anterior, los trabajadores deberán
formalizar, asimismo, la cobertura de las contingencias profesionales con la
entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social de su elección, salvo
que sus empleadores ya tuvieran aseguradas dichas contingencias respecto a
otros empleados incluidos en este sistema especial, en cuyo caso la citada
cobertura correspondería a la entidad gestora o colaboradora elegida por el
titular del hogar familiar. Las
solicitudes de alta, baja y variaciones de datos presentadas por los
empleados de hogar que hayan asumido la obligación de formular esos actos de
encuadramiento también deberán ir firmadas, en todo caso, por sus
empleadores. Las
variaciones de datos que determinen o permitan un cambio del sujeto
responsable del cumplimiento de las obligaciones a que se refiere este
apartado, y de la consiguiente obligación de cotizar al Sistema Especial para
Empleados de Hogar, surtirán efecto a partir del día primero del mes
siguiente a aquel en que se efectúe su comunicación. En
las solicitudes de alta en este sistema especial, ya se formulen por el
empleador o por el propio empleado de hogar, deberán figurar, además de
los datos establecidos con carácter general, el código de la cuenta de la
entidad financiera en la que ha de domiciliarse el pago de la cotización y
los datos correspondientes al tipo de contrato de trabajo y al contenido
mínimo del mismo, consistente en el número de horas de trabajo semanales, en
el importe del salario pactado, tanto por hora realizada como mensual,
incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, así como, en su
caso, en el importe del salario mensual acordado en especie y en la
existencia o no de pacto de horas de presencia y/o de horas de pernocta,
junto con la retribución por hora pactada. Normas
derogadas. Disposición
adicional vigésima cuarta. Aplicación de los beneficios en la cotización en
el Sistema Especial para Empleados de Hogar. 1.
Los beneficios en la cotización reconocidos por la legislación vigente a
favor de los empleadores de hogar, incluidos los del apartado siguiente, no
resultarán de aplicación en el supuesto en que los empleados de hogar que
presten servicios durante menos de sesenta horas mensuales por empleador
asuman el cumplimiento de las obligaciones en materia de encuadramiento,
cotización y recaudación en dicho sistema especial, en los términos previstos
reglamentariamente. 2.
La bonificación de cuotas de la Seguridad Social por la contratación de
cuidadores en familias numerosas, en los términos y con el alcance legalmente
establecidos, resultará de aplicación respecto al Sistema Especial para
Empleados de Hogar establecido en el Régimen General. Art.
9 de la Ley 40/2003 de 18 de noviembre Beneficio
por la contratación de cuidadores en familias numerosas. La
contratación de cuidadores en familias numerosas dará derecho a una
bonificación del 45 por ciento de las cuotas a la Seguridad Social a cargo
del empleador en las condiciones que legal o reglamentariamente se
establezcan, siempre que los dos ascendientes o el ascendiente, en caso de
familia monoparental, definidos en los términos previstos en el apartado 3
del artículo 2, ejerzan una actividad profesional por cuenta ajena o propia fuera
del hogar o estén incapacitados para trabajar. Cuando
la familia numerosa ostente la categoría de especial, para la aplicación de
este beneficio no será necesario que los dos progenitores desarrollen
cualquier actividad retribuida fuera del hogar. En
cualquier caso, el beneficio indicado en el primer párrafo de este artículo
sólo será aplicable por la contratación de un único cuidador por cada unidad
familiar que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa. Art.
5 del RD 1621/2005, de 30 de diciembre
Bonificación
de cuotas de la Seguridad Social por la contratación de cuidadores en
familias numerosas. 1.
A efectos del derecho a la bonificación de la aportación del empleador a la
cotización al Régimen Especial de Empleados de Hogar por la contratación de
cuidadores en familias numerosas, establecida en el artículo 9 de la Ley
40/2003, tendrán la consideración de cuidadores las personas físicas al
servicio del hogar familiar en los que el objeto de su relación laboral
especial esté constituido por servicios o actividades prestados en el hogar
de las familias numerosas que tengan oficialmente reconocida tal condición al
amparo de dicha ley, y que consistan exclusivamente en el cuidado o atención
de los miembros de dicha familia numerosa o de quienes convivan en el
domicilio de la misma. 2.
Para tener derecho a la bonificación regulada en el apartado anterior, el
empleador deberá acreditar ante la Dirección Provincial de la Tesorería
General de la Seguridad Social o Administración de la misma, correspondiente
al domicilio familiar, la condición de familia numerosa, así como los
servicios exclusivos del cuidador a los miembros de la familia numerosa. A
tales efectos, junto con el título de familia numerosa, se acompañará
declaración firmada por el empleado de hogar en tal sentido. 3.
La bonificación quedará automáticamente en suspenso o se extinguirá cuando
dejen de concurrir temporal o definitivamente las condiciones establecidas
para su concesión. El
empleador estará obligado a comunicar a las dependencias administrativas
indicadas en el apartado anterior y en el plazo de seis días a contar desde
la fecha en que se produzca, cualquier modificación en su situación familiar
que pueda afectar al disfrute de la bonificación. Los efectos de la
modificación, respecto de la bonificación de cuotas, serán desde el día
primero del mes siguiente al que se produzca aquélla. 4.
Para tener derecho a la bonificación el empleador deberá estar al corriente
de pago de las cuotas a la Seguridad Social. La
falta de ingreso en plazo reglamentario de las cuotas de la Seguridad Social
determinará la pérdida automática de esta bonificación respecto de las cuotas
correspondientes a periodos no ingresados en dicho plazo. 5.
Las bonificaciones a que se refiere este artículo serán financiadas,
conjuntamente y con cargo a los presupuestos del Servicio Público Estatal de
Empleo, en un 25 por ciento, y de la Tesorería General de la Seguridad
Social, en el 75 por ciento restante. RD 2064/1995 de 22 de
diciembre. Art. 34 bis. Cotización
en el Sistema Especial para Empleados de Hogar. 1.
En el Sistema Especial para Empleados de Hogar, establecido en el Régimen
General de la Seguridad Social, la cotización para todas las contingencias y
situaciones amparadas por su acción protectora se regirá por lo previsto en
el apartado 2 de la disposición adicional trigésima novena de la Ley 27/2011,
de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema
de la Seguridad Social, así como por las normas de las anteriores
subsecciones, con las particularidades señaladas en los apartados siguientes. 2.
El empleado de hogar que preste sus servicios durante menos de 60 horas
mensuales por empleador y que hubiera acordado con este último la asunción de
las obligaciones en materia de encuadramiento en este sistema especial, será
el sujeto responsable del cumplimiento de la obligación de cotizar a dicho
sistema, debiendo ingresar la aportación propia y la correspondiente al
empleador o empleadores con los que mantenga tal acuerdo, tanto por
contingencias comunes como por contingencias profesionales. En
estos casos, el empleador estará obligado a entregar al trabajador, además
del recibo de salarios en todo caso, la aportación y cuota que, por los días
del mes en que hubiera estado a su servicio, le corresponda por las contingencias
comunes y profesionales. La
responsabilidad por el incumplimiento de la obligación de cotizar al Sistema
Especial para Empleados de Hogar en estos supuestos corresponderá al propio
empleado y, subsidiariamente, al empleador o empleadores, salvo que éstos
acrediten la entrega de sus aportaciones y cuotas por cualquier medio
admitido en derecho. 3.
En el supuesto previsto en el apartado 2, durante las situaciones de
incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y
riesgo durante la lactancia natural, la entidad gestora o colaboradora de la
Seguridad Social a la que corresponda el pago del respectivo subsidio
descontará de éste el importe de la totalidad de la cotización a la Seguridad
Social que proceda en dichas situaciones. Ley
31/1995. Disposición adicional quinta. Fundación. 1.
Adscrita a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo existirá
una fundación cuya finalidad será promover la mejora de las condiciones de
seguridad y salud en el trabajo, especialmente en las pequeñas empresas, a
través de acciones de información, asistencia técnica, formación y promoción
del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos. Para
el cumplimiento de sus fines se dotará a la fundación de un patrimonio con
cargo al Fondo de Prevención y Rehabilitación procedente del exceso de
excedentes de la gestión realizada por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social. La cuantía total de dicho
patrimonio no excederá del 20 por 100 del mencionado Fondo, determinada en la
fecha de entrada en vigor de esta Ley. Los
Estatutos de la fundación serán aprobados por la Comisión Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo, con el voto favorable de dos tercios de sus
miembros. A
efectos de lograr un mejor cumplimiento de sus fines, se articulará su
colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La
planificación, desarrollo y financiación de acciones en los distintos ámbitos
territoriales tendrá en consideración, la población ocupada, el tamaño de las
empresas y los índices de siniestralidad laboral. Los presupuestos que la
fundación asigne a los ámbitos territoriales autonómicos que tengan asumidas
competencias de ejecución de la legislación laboral en materia de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, serán atribuidos para su gestión a los órganos
tripartitos y de participación institucional que existan en dichos ámbitos y
tengan naturaleza similar a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo. En
los sectores de actividad en los que existan fundaciones de ámbito sectorial,
constituidas por empresarios y trabajadores, que tengan entre sus fines la
promoción de actividades destinadas a la mejora de las condiciones de
seguridad y salud en el trabajo, el desarrollo de los objetivos y fines de la
fundación se llevará a cabo, en todo caso, en coordinación con aquéllas. 2.
Con el fin de garantizar la regularidad en el cumplimiento de los fines de la
Fundación, se podrán realizar aportaciones patrimoniales a la misma, con
cargo al Fondo de Prevención y Rehabilitación mencionado en el apartado
anterior, con la periodicidad y en la cuantía que se determinen
reglamentariamente. RD
818/2021, de 28 de septiembre, por el que se regulan los programas comunes de
activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo Adaptación
normativa. Las
administraciones públicas competentes dispondrán de un plazo de un año, a
partir de la fecha de entrada en vigor de este real decreto, para realizar
las adaptaciones que resulten necesarias de cada uno de los programas comunes
de activación para el empleo previstos en el mismo. |
2 comentarios:
Un humilde apunte terminológico: https://blogs.uab.cat/estelasenlamaramenos/2022/09/10/sabados-exclusivos-las-empleadas-del-hogar-hacen-limpieza/
Muchas gracias Joan por tu artículo. Tus aportaciones siempre son dignas de ser leidas con mucha atención, a la par que también son de mucha utilidad para reflexionar sobre la terminología utilizada en las distintas normas. Un abrazo.
Publicar un comentario