La immigració laboral a Espanya segons l’enquesta de població activa del quart trimestre de 2021

 

Segons les dades de l’enquesta de població activa del quart trimestre de 2021 , fetes públiques per l'INE el dijous 27 de gener, , la població activa estrangera estava integrada per 3.094.900 persones, amb 2.448.300 ocupades i 646.500 aturades, mentre que 1.371.300 persones estaven conceptuades com inactives. El nombre de persones estrangeres de 16 i més anys és de 4.466.100, amb un augment trimestral de 15.600 i una disminució en sèrie interanual de 39.300 persones.

Cal fer esment del fet que l’EPA es calcula amb la base de població que incorpora la informació actualitzada dels censos de població i habitatge de 2011. L’Institut Nacional d’Estadística publicà el dijous 24 d’abril de 2014 una nota metodològica sobre la nova base poblacional i posant en relleu que segons el cens de 2011 la població de 16 i mes anys supera en 373.700 persones la població que es prenia anteriorment en consideració per a la mostra, més concretament “estaba infravalorada en 585.700 españoles, y en cambio el número de extranjeros estaba sobrevalorado en 212.100”.

També cal fer esmen de l’adaptació de l’EPA al Reglament (UE) 2019/1700, del Parlament Europeu i del Consell, de 10 d’octubre de 2019 i del Reglament (UE) 2019/2240 de 16 de desembre de 2019. Els canvis que suposa aquesta adaptació es van explicar en la nota de premsa on s’informava de les dades del primer trimestre del 2021, posant en relleu que no s‘apreciaven canvis significatius en la continuïtat de les principals sèries de resultats.

Fetes aquestes precisions, si comparem amb les dades del tercer trimestre del 2021, la disminució de la població activa estrangera ha estat de 30.100 persones i en sèrie interanual de 82.800. Si ens fixem en les dades de la població autòctona, la població activa ha tingut un descens de 128.800 persones sobre el trimestre anterior, i un increment de 307.500 en sèrie interanual.

La taxa d’activitat és del 69,30 %, 12 punts superior a la de la taxa de la població activa espanyola (57,30 %). En aquest trimestre, la taxa d’activitat dels estrangers ha experimentat un descens del 0,92 %, mentre que el de la població espanyola ha estat del 0,43 %. En sèrie interanual la taxa d’activitat de la població autòctona experimenta un augment del 0,69 %, i la de la població estrangera una disminució de l’1,23 %.

La taxa d’atur de la població estrangera és del 20,89 %, es a dir 8,72 punts per sobre de l’espanyola (12,17 %). Durant el quart trimestre del 2021 la desocupació autòctona va minvar en 280.100 persones, i la estrangera en32.800.

Durant el quart trimestre del 2021 cal fer esment del fet que el nombre de treballadors autòctons ocupats ha experimentat un augment de 151.300 persones, i el d’estrangers de 2.700.  En sèrie interanual la població ocupada estrangera creix en 115.200 persones, la població aturada disminueix en 198.000 i la inactiva creix en 43.500, mentre que la població ocupada espanyola experimenta un molt important creixement de 725.400 persones, la població aturada disminueix en 417.900, i la inactiva minva en 196.700 persones.

Una política de empleo útil para el futuro del mundo del trabajo.

 

 El ya muy consolidado blog de Net21.org ha publicado recientemente este artículo, que ahora pongo también a disposición de todos los lectores y lectoras. 

1. El mundo del trabajo es extraordinariamente dinámico y mucho más desde que la introducción de la tecnología ha posibilitado cambios muy importantes en las relaciones entre el tiempo, el lugar y la prestación de trabajo. Hay que cambiar el presente sí, y desde la certeza, datos estadísticos la avalan, de que sigue habiendo un elevado porcentaje de población que cada día, a través de las múltiples formas jurídicas existentes, por medio de vías regulares, irregulares o informales vende su fuerza de trabajo, presta sus servicios para otros sujetos, empleadores, ya sean personas físicas o jurídicas, que retribuyen aquella prestación.

Es particularmente necesario, al hablar de políticas de empleo y formación, abordar el cambio tecnológico y su impacto en el mundo del trabajo, ya que hoy estamos en la cuarta revolución industrial, y la quinta se encuentra a nuestras puertas, y de la necesidad de responder a los retos que plantea. La primera revolución industrial, la del siglo XVIII, fue la del nacimiento de la producción fabril y la aparición del movimiento obrero y las organizaciones sindicales. La segunda, trajo la aparición de las cadenas de montaje, el surgimiento del taylorismo y del fordismo, donde la persona trabajadora era un mero engranaje más de la máquina, y las luchas por las mejoras condiciones de trabajo. La tercera, es la de la tecnología electrónica y digital. La cuarta, con un indudable impacto en el empleo, es la llamada industria 4.0, la que ha sido conceptuada y definida en los estudios realizados al efecto como la que utiliza la inteligencia artificial e información en tiempo real para aumentar la productividad y reducir los costos.

El estudio de las políticas de empleo debe hacerse, ciertamente, desde el atento examen y estudio del marco normativo estatal y autonómico existente, que ha de estar alienado con los objetivos y finalidades con los marcados por la Unión Europea en el ámbito de las políticas de empleo y que se plasman en las Recomendaciones dirigidas anualmente a los Estados miembros,  

Ahora bien, cualquier análisis de las políticas de empleo debe realizarse teniendo en consideración la situación económica y social, dado que sus objetivos de posibilitar el acceso al empleo y de garantizar una protección social adecuada en caso de no disponer del mismo deben tratar de conseguirse de una forma u otra según cuál sea aquella situación. Se requiere el esfuerzo reforzado de todos los poderes públicos y de las organizaciones representativas de trabajadores y empresarios para adoptar medidas que faciliten la disminución del número de personas desempleadas y también la creación de empleo con garantías de estabilidad, avanzado la reciente reforma laboral (RDL 328/2021 de 28 de diciembre) en este objetivo. Es necesario poner en marcha políticas activas de empleo que guarden estrecha relación con las mal llamadas a mi parecer políticas pasivas, y que además refuercen la necesidad de apostar por un nuevo modelo productivo que permita incrementar el volumen de ocupación estable y de calidad, y que al mismo tiempo que se adapta a los nuevos requerimientos de la sociedad del conocimiento no olvida que muchas personas necesitan mejorar sus niveles de cualificación profesional para acceder o permanecer en el mercado de trabajo.

Las políticas de empleo deben apostar por la búsqueda del pleno empleo estable y de calidad, mediante la adecuada combinación de políticas activas de acceso al mercado de trabajo y de políticas de protección económica para las personas que se encuentran en situación de desempleo. Hay que prestar una atención especial, tanto en políticas “de cantidad” como “de calidad”, a los colectivos con más dificultades, como son las mujeres, los desempleados de larga duración, los jóvenes, los discapacitados, y buena parte de los inmigrantes incorporados, de forma regular o irregular, al mercado de trabajo español Se trata de dirigirse a un mercado de trabajo cada vez más diversificado y con instrumentos adecuados que permitan hacer frente a esa diversidad. Así pues, los datos cuantitativos no deben hacer olvidar la importancia de acercarnos a la calidad del empleo para entender la realidad del mercado de trabajo en España.

2. En esta mirada hacia el futuro cobra especial relevancia el Anteproyecto de nueva LE, que inició en diciembre de 2021 su tramitación.  Un primer aspecto relevante del mismo es su machacona insistencia, desde el art. 1, en evitar que existan sesgos discriminatorios por razón de sexo en las políticas de empleo, con menciones a dicha prohibición en numerosos artículos, al objeto de lograr un mercado de trabajo inclusivo por razón de sexo, y ello obviamente sin dejar de lado que debe desaparecer cualquier otro tipo de discriminación. Una segunda, no menos relevante es la adopción de medidas que permitan de forma real y efectiva garantizar el ejercicio por la ciudadanía de los servicios que se regulan en la norma, con una adecuada cartera de servicios tanto a quienes demandan empleo como a quienes lo ofertan.

El anteproyecto presta especial interés a la atención especializada de colectivos prioritarios para las políticas de empleo y la eliminación de la discriminación por estereotipos. Sitúa la frontera de la edad juvenil en los 25 años, si bien permite ampliarla excepcionalmente hasta los 30 cuando exista una situación y una evolución del mercado de trabajo que así lo requiera, y sube la “edad madura” hasta situarla por encima de los 50 años.

Considero de especial importancia uno de los principios rectores de la política de empleo enunciados en el art. 5, el de “colaboración institucional y coordinación entre la Agencia Española de Empleo, los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos y las demás Administraciones Públicas con competencias en la materia, en el marco de la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo y la Estrategia coordinada para el empleo de la Unión Europea, promoviendo la cohesión y el equilibrio territorial y garantizando la igualdad de acceso a las políticas activas de empleo a cualquier persona en todo el Estado. para detectar tendencias en los entornos productivos locales”. Hay que ponerlo en relación con un artículo de relevante importancia a mi parecer, cual es el 7, dedicado a la dimensión autonómica y local de la política de empleo, y que otorga un destacado papel a las corporaciones locales en dicha política, siempre de acuerdo a los marcos competenciales existentes y que por ello requiere que los servicios públicos de empleo de las CCAA establezcan los mecanismos de colaboración oportunos con aquellas.

La posible titularidad local de alguna o algunas políticas de empleo queda expresamente recogida en el art. 8 al regular el sistema estatal de empleo, integrado por “la Agencia Española de Empleo, por los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas, y las corporaciones locales, así como por las entidades, públicas o privadas, que participen en la implementación de políticas de empleo, en coordinación o colaboración con los servicios públicos”.  Competencias de las Corporaciones Locales que se vuelven a poner de manifiesto en el art. 10 al regular la estrategia e instrumentos de planificación y coordinación de la política de empleo, debiendo prestar la EEAAE especial atención al ámbito local en el proceso de detección de las necesidades empresariales, y llevando a cabo actuaciones que permitan “la coordinación y relación entre los distintos agentes del Sistema Estatal de Empleo para la toma de decisiones y la atención de las personas y entidades usuarias a través de puntos de atención unificados e integrados, involucrando de forma especial y proactiva en su territorio a los agentes locales, a través de las oficinas de empleo y estableciendo programas y servicios que respondan a las necesidades de colectivos prioritarios para las políticas de empleo”.

No menos importante considero la creación del sistema público integrado de información que deberá reunir “todos los datos relativos al empleo y la empleabilidad de las personas y empresas usuarias de los servicios públicos de empleo”. Ciertamente se ha destacado la relevancia de que el servicio de intermediación y colocación comprenda entre sus actividades (art. 37.2.3º) “la información acerca de puestos vacantes disponibles –habilidades concretas requeridas y condiciones de trabajo ofertadas- a petición de personas demandantes de empleo interesadas o, de oficio, a aquellas cuyo perfil profesional pueda resultar adecuado”, siendo obligado para las empresas comunicar todas las vacantes existentes, si bien se remite al desarrollo reglamentario la concreción de cómo deba llevarse a cabo. No se olvida el texto de la importancia del uso de la tecnología para una mayor eficacia de las políticas de empleo, previéndose la toma de decisiones fundamentadas en el análisis de datos y las evidencias estadísticas, remitiendo al desarrollo reglamentario “el conjunto de instrucciones que componen el algoritmo” de conformidad con los criterios fijados en el art. 20.

La reconversión jurídica de los servicios públicos de empleo pasa por su transformación en una agencia española de empleo como entidad de derecho público al amparo de lo dispuesto en la Ley 40/2015 de 1 de octubre, de régimen jurídico del sector público, concretamente en su cap. III, sección IIV, a la que le corresponderá “la ordenación, desarrollo y seguimiento de los programas y medidas de las políticas activas de empleo y de protección por desempleo”, quedando adscrita al MITES a través de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social. Por ello, la disposición transitoria primera regula la transformación del SEPE en la AEE, y la segunda al personal del sistema estatal de empleo.  Entre sus competencias se incluye la gestión y control de las prestaciones por desempleo. Si bien el proyecto normativo avanza hacia una adecuada coordinación de las políticas activas (gestión por las autonomías y también por las corporaciones locales) y de protección contra el desempleo (gestión estatal), aún no se da el que sería un paso adelante muy importante para la mejor prestación de servicios a la ciudadanía, cual sería el de la oficina integrada de empleo, quedando de momento en la necesidad de que las distintas Administraciones competentes hagan en la práctica ese esfuerzo de coordinación para lograr tal objetivo. En esa prudente línea avanza el anteproyecto cuando dispone en el art. 22 h), segundo párrafo, que “A los efectos de garantizar la coordinación entre políticas activas de empleo y prestaciones y subsidios por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, se desarrollarán sistemas de coordinación y cooperación con los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas y las administraciones locales”.

Especial interés tiene a mi parecer la concreción de cuáles son los colectivos que deben merecer atención prioritaria en las políticas de empleo, cuya plasmación en la norma estatal no impide que las autonomías identifiquen otros que sean propios de su ámbito territorial, siendo así además que aquella no es cerrada, sino que deja la puerta abierta a su ampliación si se dieran las circunstancias que lo justificaran. Por una parte, nos encontramos con personas de un determinado grupo de edad y con déficits formativos, como son las y los jóvenes con baja cualificación, y por otro simplemente por razón de la edad, el de las personas maduras (mayores de 50 años). El colectivo femenino está también más representado, siempre y cuando se trate mujeres con baja cualificación, y de víctimas de violencia de género.

No hay distinción por razón de edad y de sexo en otros colectivos como son las “personas en desempleo de larga duración, personas con discapacidad, personas con capacidad intelectual límite, personas con trastornos del espectro autista, personas sexual o afectivamente diversas personas migrantes, personas beneficiarias de protección internacional y solicitantes de protección internacional en los términos establecidos en la normativa específica aplicable, personas gitanas, o pertenecientes a otras minorías étnicas.. (y) personas afectadas por drogodependencia y otras adicciones.

Por fin, hay una mención expresa, de no poca importancia por la gravedad de la crisis que afecta a importantes empresas del sector industrial y del de servicios, a las personas trabajadoras provenientes de sectores en reestructuración.

Con respecto al avance de las políticas de igualdad en el mercado de trabajo que tengan en consideración la perspectiva de género, la futura norma prevé la obligatoriedad (“deberán”) de fijación de objetivos cuantitativos sectoriales de disminución de la brecha de empleo “en aquellos sectores en los que exista una diferencia entre el porcentaje de empleo masculino y femenino, en perjuicio de este último, superior a la media total, computada anualmente”, mientras que las medidas de incentivos dirigidas a la población masculina para incentivar su participación en sectores claramente feminizados solo se contempla como una posibilidad (“podrán). Más interesante, a la par que auguro que generará polémica jurídica, es la regla recogida en el art. 62.2, al disponer, en relación con los sectores anteriormente referenciados, que “no podrá beneficiarse de ninguna medida de incentivo al empleo, regulada por la normativa laboral, toda aquella empresa perteneciente a dichos ámbitos que en el último ejercicio no haya incrementado el porcentaje de empleo femenino sobre el total”.

También se contempla la posibilidad de establecer medidas de acción positiva para las y los jóvenes mientras su tasa de desempleo no se equipare a la de la tasa de desempleo total, estipulándose al efecto en la disposición adicional sexta que “se entenderá que no constituye discriminación por motivos de edad en el ámbito del empleo y la ocupación la configuración de condiciones de trabajo y empleo específicas, si están justificadas, objetiva y razonablemente, por la concurrencia de una finalidad legítima y resultan adecuadas y necesarias para favorecer el acceso y la consolidación del empleo de las personas jóvenes, sin que, en ningún caso, puedan comportar discriminación por razón de sexo”.

3. Concluyo aquí el artículo, con una valoración globalmente positiva sobre la reforma de las políticas de empleo, que deberá contribuir a las mejoras del acceso al empleo, de la permanencia en este, y de la protección adecuada en caso de pérdida, de toda la población trabajadora, con atención especial a las personas y los grupos que tengan más necesidad de ayuda por parte de los poderes públicos para conseguir tales objetivos.

 

 

El curioso caso de dos hermanos despedidos y dos sentencias de TSJ con diferente fallo que permiten al TS conocer del RCUD. Notas a la sentencia de 21 de diciembre de 2021 (competencia desleal).

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 21 de diciembre   , de la que fue ponente el magistrado Juan Molins, también integrada por las magistradas Rosa María Virolés y María Luz García, y los magistrados Ángel Blasco e Ignacio García-Perrote.

Tuve conocimiento de la resolución judicial por medio del excelente comentario que realizó el profesor, y buen amigo, Guillermo L Barrios, en su cuenta de LinkedIn  , con un titular que desde luego animaba a su lectura, “Extraordinario supuesto de unificación de doctrina en materia de despido disciplinario: despido disciplinario por concurrencia desleal mediando interpretación de la doctrina de los actos propios”, y con una perfecta delimitación de las cuestiones abordadas en la sentencia, sintetizadas en estas tres cuestiones a la que dará respuesta el alto tribunal: “1ª-¿Es posible acudir al recurso de casación para unificación de doctrina con ocasión de despidos disciplinarios? 2ª- En materia de despidos disciplinarios, ¿cómo ha de interpretarse la doctrina de los actos propios? 3ª- ¿Qué ha de entenderse por competencia desleal? Por supuesto, recomiendo la lectura del comentario a todas las personas interesadas.

Después, acudí al CENDOJ y en la última actualización encontré ya publicada dicha sentencia , que da respuesta al recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la SalaSocial del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha el 18 de enerode 2019  , de la que fue ponente el magistrado José Montiel. El TSJ había estimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Albacete el 19 de marzo de 2018, que había estimado la demanda interpuesta en procedimiento por despido y declarado su improcedencia, de tal manera que aquel consideró el despido procedente.

El resumen oficial de la sentencia del TS, que permite tener un buen conocimiento del conflicto, es el siguiente: “Servicios Socio Sanitarios Generales SL. Despido disciplinario procedente por competencia desleal. Doctrina de los actos propios. El trabajador despedido ostentaba la condición de administrador social de Taxis y Ambulancias Habichuela SA desde hacía años. Servicios Socio Sanitarios Generales SL subcontrataba las ambulancias de Ambulancias Habichuela SA. No consta ningún acto de competencia de Ambulancias Habichuela hasta que concurrió con la demandada en la licitación de un servicio de transporte”.

2. A mi parecer, el interés especial de la sentencia radica en las cuestiones procesales formales, si bien es cierto, y así lo apunta también el profesor Barrios, que las cuestiones sustantivas o de fondo, como la interpretación de los actos propios o qué debe entenderse por competencia desleal también son ciertamente relevantes.

En efecto, es muy poco frecuente que un RCUD interpuesto en procedimiento iniciado por un despido disciplinario llegue a ser admitido por el TS, dada la dificultad de que puedan darse “hechos sustancialmente idénticos”, además obviamente de los fundamentos y pretensiones, tal como requiere el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social entre la sentencia recurrida y la de contraste.

Me permito remitir en este punto a una entrada ya lejana en el tiempo “Una pescadilla y seis kilosde cochinillo. La dificultad de aportar sentencias de contraste en RCUD endespido disciplinario, y la necesidad de valorar la vida laboral de cadatrabajador/a. Unas notas al auto del TS de 9 de septiembre de 2015 y a lasentencia del TSJ de Cataluña de 17 de septiembre de 2014 (caso MERCADONA)” , en la que transcribí un amplio fragmento de la sentencia del TS de 18 defebrero de 2014 , de la que fue ponente  el magistrado Jordi Agustí,  y que ahora reproduzco por su muy directa relación con la temática de la admisión de RCUD en casos de despido:

“la Sala ha declarado reiteradamente que la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores , salvo supuestos excepcionales que aquí no concurren, no es materia propia de la unificación de doctrina ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en los casos de calificación de los despidos como procedentes o improcedentes la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico. Lo que pone de relieve no es sólo la dificultad de construir en materia disciplinaria la identidad fáctica que exige el artículo 219 LRJS l. Se evidencia también algo que afecta, de manera más profunda, a la propia función de este recurso como instrumento de unificación jurisprudencial. Ese instrumento no puede operar a partir de lo que la doctrina denomina juicios empíricos de valoración de la conducta humana, porque en estos juicios los elementos circunstanciales de ponderación adquieren la máxima significación en el orden decisorio y, por ello, se resisten a una tarea de unificación doctrinal, que sería, por definición, una labor destinada al fracaso, al intentar convertir en general y uniforme lo que, por su propia naturaleza, es particular y variable, pues en tales decisiones opera siempre un elemento de discrecionalidad que no es susceptible de unificación…”

3. ¿Cuáles son los hechos probados en la sentencia de instancia?

En apretada síntesis, se trata de un trabajador que presta servicios para una empresa con la categoría de conductor, y que al mismo tiempo es administrador solidario de otra empresa con la que la primera subcontrató parte de su actividad, explotación del servicio de ambulancias, durante tres años. Más adelante, cuando se abre un nuevo concurso para adjudicar el servicio de transporte, se presentan ambas empresas, adjudicándose a la primera y siendo despedido poco después el trabajadora por haberse producido según la empresa para la que prestaba sus servicios competencia desleal. Recordemos aquí que el art. 21.1 de la Ley de Estatuto de los trabajadores dispone que “no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan”, y que el art. 54.2 d) califica como incumplimiento susceptible de producir el despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual.

A los efectos de una mejor comprensión de la argumentación jurídica y del fallo de la sentencia del TS, cabe señalar que la prestación de servicios se había iniciado varios años antes de la decisión empresarial, y que la empresa de la que el trabajador despedido era administrador solidario se constituyó con posterioridad. Consta la siguiente clausula en el contrato, suscrito el 12 de noviembre de 2014 pero en el que se consigna la antigüedad desde el 27 de julio de 2008: “COMPETENCIA DESLEAL: El trabajador, tanto al inicio como durante el transcurso de su relación laboral con SSG SL, no podrá efectuar prestación laboral simultánea para cualquier otra empresa del mismo sector. Dicha circunstancia será considerada competencia desleal por parte del trabajador lo que implicarla el cese instantáneo de la relación laboral por despido disciplinario, según lo recogido en el art. 54. d) del E.T.".

4. Como he indicado con anterioridad, el JS declaró la improcedencia del despido. Por el contrario, el TSJ estimó el recurso de suplicación y declaró su procedencia. Para el tribunal autonómico la vulneración de la cláusula pactada en el contrato significaba un incumplimiento contractual grave y culpable que permitía a la empresa proceder a la extinción del contrato.

Tras explicar que la empresa de la que el trabajador era administrador solidario se constituyó el 17 de septiembre de 2010, y que la empresa demandada subcontrató durante 2013, 2014 y 2015 ambulancias propiedad de aquella para prestar sus servicios y que obtuvo el 18 de marzo de 2016 la adjudicación del nuevo contrato, a cuya licitación también se había presentado la otra empresa, concluyó  que el trabajador había realizado actos de competencia desleal, es decir la realización de “tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que se están ejecutando en virtud del contrato de trabajo”, argumentando en estos términos: “… una cosa es que la entidad demandada subcontratase determinados servicios a la entidad "Taxis y Ambulancias Habichuela, S.L." durante los años 2013, 2014 y 2015, como elemento complementario para cubrir las exigencias de su actividad que no pudiera atender por sí misma (no se indica en la sentencia en qué medida), lo que puede considerarse una actividad accesoria; y otra muy distinta es la conducta imputada en la actualidad de entrar en directa competición por la adjudicación de contratos públicos que constituyen el núcleo fundamental de la empresa para la que el demandante presta servicios como trabajador por cuenta ajena; máxime cuando el trabajador tenía suscrito compromiso contractual de no incurrir en competencia desleal, en los términos que antes se ha dicho”.

5. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD, aportándose como sentencia de contraste ladictada por el mismo tribunal castellano – manchego el 25 de octubre de2018    , de la que fue ponente la magistrada María del Carmen Piqueras. En cuanto a la fundamentación jurídica se alegaron normas legales y convencionales, en concreto los arts. 5, 54.1 y 2 de la LET en relación con los arts. 5 y 41 del III Convenio Colectivo de empresas y trabajadores de transporte de enfermos accidentados en ambulancia para la Comunidad de Castilla-La Mancha y con los arts. 61, 64.4 y 65 del Convenio Colectivo estatal de transportes de enfermos y accidentados.

La tesis de la parte recurrente, sostenida ya en instancia y en la impugnación al recurso de suplicación, era que el sujeto empleador conocía que el trabajador se dedicaba, en su condición de administrador solidario de otra empresa y por tanto sin relación laboral, a las mismas actividades que en la empresa para la que prestaba sus servicios, sin causar perjuicio alguno para aquella.

6. La primera, y obligada, cuestión a la que el TS debe dar respuesta es la de existencia de contradicción entre las dos sentencias. Pues bien, este es ciertamente un caso curioso y que finalmente permitirá al TS entrar a conocer del RCUD.

En la sentencia aportada de contraste el trabajador despedido es hermano del que lo fuera en la recurrida, siendo las empresas afectadas las mismas que en esta. Ahora bien, a diferencia de la recurrida, la de contraste consideró que no había habido incumplimiento contractual, ya que la prestación de servicios en ambas empresas era conocida por aquella en la que trabajaba como asalariado el trabajador, y ello impedía concluir que la participación en la licitación del concurso público fuera un acto de competencia desleal. La fundamentación de su tesis denegatoria del recurso de la parte empresarial es la siguiente:

“Es cierto -la propia parte recurrida así lo reconoce- que existe concurrencia de actividad de la mercantil "Taxis y Ambulancias Habichuela SL", de la que el actor es administrador solidario, con las que la que presta el actor por cuenta y orden de la empresa SERVICIOS SOCIOSANITARIOS GENERALES SL, en cuanto se trata de tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción.

Ahora bien, como se explica en la sentencia recurrida, el hecho acreditado de que todas las empresas adjudicatarias del servicio público de transporte de enfermos en Castilla-La Mancha (incluida EULEN SL) conociesen que el actor era administrador solidario de la mercantil "Taxis y Ambulancias Habichuela SL", y sobre todo, que la propia demandada hubiera subcontratado sus ambulancias durante los años 2013, 2014 y2015, coincidiendo con la prestación de servicios por el actor para dicha empresa, dado que la subrogación en la anterior adjudicataria se produjo en noviembre de 2014, obligan a considerar, como así lo ha hecho la resolución de instancia, que se trata de un hecho tácitamente aceptado por la demandada, que impide considerar como desleal la participación concurrente en el mismo concurso público para la adjudicación del referido servicio de transporte de enfermos en Castilla-La Mancha, cuando resulta que además el trabajador desconocía la identidad de las empresas concurrentes, lo que justifica que este, ante la tolerancia desplegada, entendiera que su actuación era conforme a derecho, como así lo consideró el Juzgado de Instancia, y ahora confirma esta Sala”.

La existencia de hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente idénticos es los que permitirá al alto tribunal entrar a conocer del RCUD, no sin antes dejar de subrayar la extraordinaria dificultad de poder entrar a conocer de dicho recurso cuando se trata de dos despidos, con, entre otras, la cita de su sentencia de 10 de enerode 2019   , de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas, para señalar que la causa de la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales”.

7. Una vez aceptada la contradicción, la Sala entra a conocer la argumentación sustantiva o de fondo del RCUD, realizando en primer lugar un repaso a la aplicación de su doctrina gradualista en casos de despido disciplinario en supuestos como el que ahora conoce de presunta transgresión de la buena fe contractual, trayendo a colación la sentencia citada en el párrafo anterior. Doctrina que, como bien ha señalado el TS en muchas sentencias, implica que el enjuiciamiento del despido “debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto”.

Entra a continuación la Sala en la cuestión del alcance de la doctrina de los actos propios, pues ciertamente el debate en sede autonómica se ha centrado en si el conocimiento que tenía el sujeto empleador de la actividad del trabajador despedido implicaba la aceptación tácita de la misma, y ya conocemos que en la sentencia recurrida la respuesta es negativa y en la de contraste es afirmativa, lo que conlleva la procedencia del despido en el primer caso y la improcedencia del despido en el segundo.

Procede para ello la Sala a un amplio repaso de su doctrina, sentada en sentencias ya bastante lejanas en el tiempo, previa delimitación de los términos del debate en el apartado 1 del fundamento de derecho cuarto: “Es necesario precisar el alcance de la doctrina de los actos propios: "la prohibición de obraren contra de los propios actos, que evoca el aforismo romano "venire contra factum propium non valet" (a nadie se permite ir contra sus propios actos), se justifica por la legítima protección que merece la confianza que fundadamente se puede haber depositado en el comportamiento ajeno y la procedencia de ejercitar los propios derechos conforme a las exigencias de la buena fe (art. 7.1 del Código Civil). Se entiende que alguien actúa en contra de la buena fe cuando contradice sin razón objetiva su comportamiento anterior, sobre el cual un tercero fundó una legítima confianza que le llevó a determinadas disposiciones, inhibiciones o asunción de compromisos patrimoniales, que quedarían frustradas con aquel comportamiento contradictorio" (sentencia de la Sala Civil del TS de 1 de junio de 2016, recurso 171/2013). Es inadmisible la contradicción con la propia conducta pues ello vulneraría la buena fe”.

E inmediatamente a continuación, la Sala examina qué debe entenderse por competencia desleal, y su manifestación implícita en la transgresión de la buena fe contractual, recordando los arts. 5.2 d) y 21.1 de la LET, que regulan el deber del trabajador de no concurrir con la actividad de la empresa “en los términos fijados en esta ley”, acudiendo a la sentencia de 22 de marzo de 1991    , de la que fue ponente el magistrado Arturo Fernández, que entendió por competencia desleal “la actividad del trabajador encaminada a realizar tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin consentimiento de su empresario y siempre que se le cause un perjuicio real o potencial; entre cuyas actividades se encuentran la de fundar o constituir sociedades competitivas”.

8. Toca ya trasladar el marco jurisprudencial al caso concreto enjuiciado, y así lo hace el TS en el fundamento de derecho sexto. Tras recordar el contenido de la cláusula contractual pactada, y las relaciones entre el sujeto empleador y el trabajador despedido, concluye, con acierto a mi parecer, que no hubo competencia entre ambas empresas hasta antes de la convocatoria de licitación pública, ya que se trataba de una colaboración entre ambas empresas en virtud de la cual la empresa subcontratista proporcionaba medios materiales para que la empresa contratista pudiera desarrollar sus funciones, y aún cuando la cláusula citada, desde el 12 de noviembre de 2011, prohibía todo tipo de competencia, lo cierto es que no se producía esta por cuanto el trabajador era administrador solidario de su empresa y no mantenía relación laboral con ella.

Por consiguiente, no hubo competencia desleal mientras se daba la situación descrita en el párrafo anterior, centrándose el debate en si la hubo, o no, cuando se presentaron ambas empresas a la licitación. Como primera hipótesis de trabajo, la Sala es del parecer que sí podía darse, ya que desde ese momento “la actividad de este trabajador era susceptible de causar un perjuicio real o potencial a su empleador, quien le estaba facilitando los medios para adquirir experiencia y perfeccionamiento profesional que luego el demandante intentó utilizar en su propio provecho y en perjuicio para los intereses de su empresa. Además, el puesto que el actor desempeñaba en la empresa demandada podía permitirle conocer información empresarial que facilitara a Taxis y Ambulancias Habichuela SL competir en las licitaciones públicas”.

Posible competencia desleal solo a partir de ese momento, y no durante todo el largo período anterior en que el trabajador prestó sus servicios, por lo que no será aplicable la doctrina de los actos propios a la empresa recurrida. Así lo expone el TS: “los hechos declarados probados no revelan la existencia de una conducta empresarial prolongada en el tiempo que tenga suficiente solidez y consistencia para que, a partir de la misma, pueda deducirse de forma inequívoca y concluyente una manifestación de voluntad limitativa del ejercicio de un derecho. Tan pronto como la sociedad de la que era administrador el actor, compitió con la demandada, esta última procedió a su despido disciplinario, por lo que no puede aplicarse la doctrina de los actos propios.

El actor pudo ostentar la doble condición de trabajador de SSG y de administrador social de Taxis y Ambulancias Habichuela SL mientras ambas empresas no compitieron. Sin embargo, desde el momento en que ambas empresas concurrieron a la misma licitación pública, el accionante incurrió en competencia desleal en su condición de empleado de la primera y administrador de la segunda, lo que justificó su despido disciplinario. El despido no constituyó un comportamiento inesperado del empleador que contradijera su conducta anterior, vulnerando la confianza legítima del actor, sino que se produjo una circunstancia novedosa: la competencia de la empresa que administraba el demandante con la demandada, lo que justificó su despido disciplinario”.

En definitiva, no hubo por parte de la empresa una “actitud permisiva de tolerancia, (que) debe tener suficiente solidez y consistencia para que a partir de la misma pueda deducirse de forma inequívoca y concluyente una manifestación de voluntad limitativa del ejercicio de un derecho” durante el periodo anterior a la convocatoria de la licitación”, y si hubo competencia desleal a partir de ese momento, lo que justifica la aplicación del art. 54.2 d) LET.

Buena lectura.

El incremento de las desigualdades durante la crisis. OIT, FOESSA, INTERMON-OXFAM. Lecturas recomendadas.

 

1. La pasada semana se publicaron tres documentos de indudable interés para conocer como está impactando la crisis provocada por la Covid-19, tanto con carácter general como con atención especial al mundo del trabajo.

O por decirlo más exactamente, buena parte de esos documentos nos explican como se están incrementando las desigualdades en el mundo del trabajo y qui´rnes son las personas y grupos que más están sufriendo sus consecuencias.

Me ha parecido conveniente por ello dejar de lado por unas horas los debates y análisis sobre la reforma laboral operada en España por el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, ya que tiempo habrá, y mucho, para seguir con ellos…, salvo que no se convalide la norma, algo que no contemplo como hipótesis de trabajo (y espero que esta vez mis dosis de pitoniso no fallen), y debatir, en estrecha relación con los textos a los que ahora me referiré,  sobre cómo debe contribuir a corregir las desigualdades existentes en el mundo del trabajo en España y no sólo quedarnos, aunque sea necesario, en el concreto detalle jurídico de cada modificación de la Ley del Estatuto de los trabajadores y normas conexas.

En esta línea apuntada, es recomendable la lectura del artículo del profesor Francisco Trillo “Un proyecto laboral (re)constituyente: la reforma de 2021”, publicado en el blog amigo del profesor Antonio Baylos (23 de enero)  , quien subraya la verdadera importancia de la reforma poniéndola en relación con las políticas laborales instrumentadas durante mucho tiempo antes y que justamente han contribuido al incremento de las desigualdades y de la precariedad en el mundo laboral. Así lo argumenta el profesor Trillo: “Lo que estaba -y está- en juego con la reforma laboral de 2021 era -es- la capacidad de domar al monstruo jurídico en el que se había convertido el Estatuto de los Trabajadores en el largo ciclo de casi treinta años desarrollado entre 1984 y 2012. Para emitir un juicio, por tanto, sobre su oportunidad y valor se requiere identificar los pilares en las que se ha sustentado el modelo neoliberal de relaciones laborales durante el mencionado período, advirtiendo desde ya que resulta iluso, ingenuo y, en alguna ocasión, torticero cifrar en una sola reforma laboral la capacidad de reconducir el entero modelo de relaciones laborales neoliberal para alumbrar otro de impronta social. Por ello, el calificativo de insuficiente atribuido a la reforma laboral de 2021 resulta exasperante por iluso, ingenuo y, en alguna ocasión, torticero”.

2. El 17 de enero publicaba la Organización Internacional del Trabajo (OIT) su informe anual sobre “Perspectivas sociales y del empleo en el mundo – Tendencias 2022”   (original en inglés y un amplio resumen en castellano), continuando con el análisis de la realidad laboral a escala mundial y que el año 2021 había parcialmente interrumpido al dedicar monográficamente su atención al trabajo en las plataformas digitales  , algo que bien entendido también era un análisis global por la importancia que han adquirido estas y que se explicaba en estos términos: “el incremento de la actividad de las plataformas (de 142 en 2010 a 777 en 2020, con aumento superior en la de prestación de servicios offline), se ha concentrado básicamente en muy pocos países, llevándose la “medalla de oro” Estados Unidos, que concentra el 29 %. No obstante, es en Asia donde se concentra la mayor inversión económica (56.000 millones de dólares) seguida de América del Norte (46.000 millones) y Europa (12.000), siendo especialmente digno de destacar que en las plataformas de servicios del taxi, “el 75 % de los fondos se concentran en solo dos empresas de plataformas”. Respecto a los ingresos obtenidos, alrededor de 52.000 millones de dólares en 2019, dos países concentran cerca del 70 % del total: Estados Unidos (49 %) y China (22 %). En las plataformas basadas en la ubicación, y hay siempre que tener presente las muy diferentes condiciones laborales en los países en los que se realizó la encuesta, los principales factores de motivación para trabajar son tanto de carácter “negativo”, cuales son la falta de oportunidades de empleo alternativas, como otros que se valoran positivamente, cuales son “la flexibilidad laboral y la mayor remuneración en comparación con otros empleos disponibles”.

Para un amplio examen de los informes anteriores, remito a la entrada “Perspectivas sociales ydel empleo en el mundo – Tendencias 2020. Notas al informe de la OIT y ampliorecordatorio de los anteriores (2014 a 2019)”  Del informe de 2020 me permito recuperar unos fragmentos de mi comentario que enlaza directamente con el de 2022:

“A) En primer lugar, se plantea, y se apunta ya que es muy probable que sea así, que la disminución del crecimiento económico proyectado para el próximo futuro, ante las incertidumbres y riesgos a los que se enfrenta la economía mundial y la falta de inclusión (también en la reunión de Davos de este año se habla de que en la década recién iniciada “debemos crear un crecimiento económico inclusivo para lograr un mundo socialmente equitativo y ambientalmente sostenible”), “perjudiquen la capacidad de los países de menores ingresos para reducir la pobreza y mejorar las condiciones de trabajo”.

Los datos recogidos en el informe constatan el ensanchamiento de las diferencias entre los países de ingresos bajos con los de ingresos medios-bajos y medios-altos, llamando, al mismo tiempo que reconociendo las dificultades existentes para que ello sea posible, a la adopción de medidas que posibiliten un mayor crecimiento en los primeros y que requerirían de “una transformación estructural, una actualización tecnológica y una diversificación para desplazar el empleo de las actividades de bajo valor añadido a las de mayor valor añadido”, siendo para ello necesario avanzar en ese cambio que requeriría una disminución de la población ocupada en el sector agrícola y que en las dos pasadas décadas solo lo fue en un 6 %, estando actualmente en un 69 % de la población ocupada. Conclusión de todo ello es que el ritmo y el tipo de crecimiento “no solo dificultan la reducción de la pobreza en los países de bajos ingresos, sino que también obstaculizan las posibles mejoras en el trabajo decente”.  

… La OIT, a partir de todos los datos disponibles, enfatiza que “la proporción de ingresos del trabajo ha disminuido más de lo que sugerían las estimaciones disponibles anteriormente”, y que si bien las desigualdades de ingresos a escala mundial han disminuido en los últimos quince años ello se ha debido fundamentalmente a la mejora de la situación en China e India, por lo que “la desigualdad dentro de los países se ha estancado durante el mismo período”, y que “la proporción combinada de los ingresos que corresponden a las clases media y media-alta, que anteriormente se pensaba que era similar en todos los países, es de hecho mucho menor en los países de bajos ingresos, mientras que la proporción correspondiente a la clase alta es mayor en estos mismos países”.

3. Pues bien, el informe 2022 constata un incremento preocupante de las desigualdades, tanto entre países como en el mundo del trabajo, algo que será constatado con mayor rotundidad, desde una perspectiva global, por el informe anual de Intermon-Oxfam, presentado también el 17 de enero y cuyo título no merece comentario añadido alguno: “Las desigualdades matan”  , en el que recoge que “según el análisis y los datos publicados por el WorldInequality Lab en diciembre de 2021   desde 1995, el 1 % más rico ha acaparado una parte veces mayor del crecimiento de la riqueza global que la mitad más pobre de la humanidad.40 Actualmente, las desigualdades son tan pronunciadas como lo eran en el culmen del imperialismo occidental a principios del siglo XX. Hemos sobrepasado la Edad Dorada de finales del siglo XIX”.

En el resumen del Informe se expone que “Los diez hombres más ricos del mundo han duplicado su fortuna, mientras que los ingresos del 99 % de la población mundial se habrían deteriorado a causa de la COVID-19. Las crecientes desigualdades económicas, raciales y de género, así como la desigualdad existente entre países, están fracturando nuestro mundo. Esto nunca ha sido fruto del azar, sino el resultado de decisiones deliberadas: la “violencia económica” tiene lugar cuando las decisiones políticas a nivel estructural están diseñadas para favorecer a los más ricos y poderosos, lo que perjudica de una manera directa al conjunto de la población y, especialmente, a las personas en mayor situación de pobreza, las mujeres y las niñas, y las personas racializadas. Las desigualdades contribuyen a la muerte de, como mínimo, una persona cada cuatro segundos”. Ahora bien, el documento no se queda en la mera denuncia, sino que formula propuestas de cambio, afirmando en dicho resumen que “No obstante, tenemos la oportunidad de reformar drásticamente nuestros modelos económicos para que se basen en la igualdad. Podemos abordar la riqueza extrema aplicando una fiscalidad progresiva, invirtiendo en medidas públicas de eficacia demostrada para eliminar las desigualdades, y transformando las dinámicas de poder dentro de la economía y la sociedad. Si mostramos la voluntad necesaria y escuchamos a los movimientos que están exigiendo cambios, podremos crear una economía en la que nadie viva en la pobreza, ni tampoco en una riqueza inimaginable: una economía donde las desigualdades dejen de matar. Los Gobiernos deben promover estrategias ambiciosas adaptadas al siglo XXI, haciéndose eco del poder de los movimientos sociales y de la ciudadanía de a pie a nivel mundial, y de la ambición demostrada por Gobiernos progresistas, tanto a nivel histórico (como en el contexto de la Segunda Guerra Mundial) como del proceso de liberación colonial en un gran número de países. Deben promover activamente una mayor igualdad económica y reivindicar la igualdad racial y de género a partir de objetivos explícitos, cuantificables y con plazos concretos. El legado de la pandemia debe ser unos servicios públicos de salud universales y de calidad financiados con dinero público, para que nadie tenga que volver a pagar de su bolsillo por acceder a estos servicios; y una protección social universal que garantice la seguridad de los ingresos de todas las personas”.

4. ¿Qué cabe destacar del Informe 2022 de la OIT?

En primer lugar que muchos de los logros en materia de trabajo decente conseguidos antes de la pandemia se han visto considerablemente afectados, y que  “los déficits de trabajo decente preexistentes están mermando las perspectivas de una recuperación sostenible en muchas regiones”.

En segundo término, y en concreto sobre el impacto de la crisis, partiendo las últimas previsiones de crecimiento económico, se calcula que el total de horas trabajadas a escala mundial en 2022 se mantendrá casi un 2 por ciento por debajo de su nivel prepandémico una vez ajustado al crecimiento de la población, “lo que corresponde a un déficit equivalente a 52 millones de puestos de trabajo a tiempo completo (tomando como referencia una semana laboral de 48 horas)”. Seguiremos estando por debajo de la tasa de empleo de 2011, calculándose que en el presente año se sitúe en el 55,9 %, un 1.4 % inferior.

En tercer lugar, el desigual impacto de la crisis y afectación más negativa y grave para las naciones en desarrollo, que ya presentaban “mayores niveles de desigualdad, condiciones laborales más diversas y sistemas de protección social más débiles incluso antes de la pandemia”. Ello, no obstante, se produce un impacto negativo de la crisis en todas las regiones mundiales, subrayándose en el documento que “en general, los indicadores clave del mercado de trabajo aún no han vuelto a los niveles anteriores a la pandemia en ninguna de las regiones: África, las Américas, los Estados Árabes, Asia y el Pacífico, y Europa y Asia Central”.

En cuarto lugar, que la economía informal, que había sido en muchos países un amortiguador en crisis anteriores, no lo ha sido en la presente por su impacto en todos los sectores económicos, y que además se ha constituido en un freno para que las personas y empresas que operan en ella se vieran beneficiadas de las ayudas públicas, ya que “las empresas informales han tenido menos posibilidades de acceder a las líneas de crédito formales o al apoyo gubernamental relacionado con la COVID-19”.

En quinto lugar, el impacto que provoca en la reconfiguración de las relaciones económicas y laborales, dados los cambios producidos por el incremento de la actividad en línea, el incremento de costes comerciales y su repercusión en las cadenas de producción y la “renacionalización” de algunas de las actividades anteriormente externalizadas. Así lo explica con todo detalle el Informe 2022: “La recuperación asimétrica de la economía mundial ha empezado a provocar efectos en cadena a largo plazo, en términos de incertidumbre e inestabilidad persistentes, que podrían desbaratar la recuperación. Los cambios en la demanda del mercado y el aumento de los servicios en línea, el incremento vertiginoso de los costos comerciales y los cambios provocados por la pandemia en la oferta de mano de obra han creado cuellos de botella en la industria manufacturera, lo que impide que se restablezcan las condiciones del mercado de trabajo anteriores a la pandemia. Las alteraciones marcadas y prolongadas de la cadena de suministro están generando incertidumbre en el entorno empresarial y podrían llevar a una reconfiguración de la geografía de la producción con notables consecuencias para el empleo”.

En sexto lugar, la OIT alerta del incremento de las desigualdades tecnológicas, que no solo afectan ni mucho menos al ámbito laboral, y del crecimiento de la brecha de género, así como de su afectación especial a jóvenes que se vieron afectados en su etapa educativa por la crisis de 2008 y que ahora sufren, en sus primeras fases de vida laboral, la actual, y se preocupa, como no podría ser de otra forma, por el impacto que todo ello tiene no sólo sobre la cantidad sino también sobre la calidad del trabajo, poniendo en riesgo el objetivo perseguido de un trabajo decente y digno. En el documento se alerta, pues, de que la pandemia “está exacerbando diversas formas de desigualdad, desde la intensificación de las desigualdades de género hasta la ampliación de la brecha digital”, y que los cambios en la composición de las relaciones de trabajo “como la dependencia del empleo informal por cuenta propia para ganarse la vida, el aumento del trabajo a distancia y las diversas tendencias en materia de trabajo temporal, podrían deteriorar la calidad de las condiciones de trabajo”.

Por fin, en séptimo lugar, y en esta muy apretada y totalmente subjetiva síntesis del documento que he realizado, la OIT enfatiza la necesidad de abordar la crisis y sus secuelas desde los cuatro pilares que son el santo y seña de sus últimos documentos y por supuesto también de la Declaración de su Centenario: el crecimiento económico y el desarrollo inclusivos; la protección de todos los trabajadores; la protección social universal, y el diálogo social.

Y muy especialmente deseo destacar este último, tan valorado a escala mundial y al que parece que algunos conceden muy poca importancia en España, ya que se pone de manifiesto, y en la misma línea he tratado de explicarlo y defenderlo en todas las entradas en que abordé las medidas adoptadas durante la crisis y mucho más recientemente con la reforma laboral, que “ha desempeñado un papel fundamental en la respuesta a la pandemia, y muchas políticas y medidas para limitar la pérdida de puestos de trabajo han sido fruto de los debates tripartitos” y que durante el periodo de recuperación, “el diálogo social seguirá siendo crucial para vislumbrar soluciones que redunden en beneficio de las empresas y los trabajadores y que tengan repercusiones macroeconómicas y efectos indirectos positivos”, reforzando estas tesis con la petición, que se dirige fundamentalmente a los países en que está poco desarrollado, de que “para que el diálogo social desempeñe este papel, será necesario reforzar las capacidades de las administraciones públicas y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores con el fin de que participen en dicho proceso”.

5. Sólo un día después, el 18 de enero, se hacía publico un nuevo informe de la Fundación FOESSA, dedicado a “Evolución de la cohesión social y consecuencias de la Covid-19 en España”, que como todos los suyos es de lectura obligada para analizar cómo está cambiando la realidad social en general, y en bastantes aspectos el mundo del trabajo en particular, en España (texto íntegro del informe    , y conclusiones  

Desde la misma perspectiva, subjetiva que en el informe de la OIT, destaco algunos de los contenidos que me parecen más relevantes.

En primer lugar, las características diferentes de esta crisis con respecto a la del período 2008- 2013, tanto por su origen, como por los sectores económicos afectados y por el impacto de la reducción de la actividad: en efecto, se trata de una crisis especial “por su origen externo al sistema económico, por los sectores que han resultado más afectados (turismo, comercio, actividades artísticas y culturales…) y por una reducción de la actividad económica sin precedentes desde la Guerra Civil (caída del 10,8% del PIB) que en buena medida se debía a la propia decisión política de restringir gran parte de la actividad para combatir la pandemia”.

En segundo término, la importancia de las medidas económicas y laborales puestas en marcha para atenuar el impacto de la crisis, ciertamente con resultados desiguales en cuanto a sectores y grupos, pero que en cualquier caso han hecho posible, como destaca el Informe que la reducción del empleo “fuera cinco veces mayor en la crisis 2008-2013, a pesar de que la reducción de la actividad ha sido mucho mayor ahora”. Con claridad se explica que ello “tiene que ver con la duración de la recesión y esta está directamente asociada al tipo de respuesta política que se ha dado a la misma, con una mezcla de políticas fiscales y monetarias expansivas y la introducción de mecanismos específicos para salvaguardar el empleo, como los ERTE. Estos, que llegaron a afectar a más de 3,5 millones de personas, han permitido el mantenimiento del nexo laboral con la empresa y han facilitado la vuelta al empleo en la recuperación: el 87% de las personas que tuvieron un ERTE en 2020 estaban trabajando en la primavera de 2021”, a lo que añado por mi parte, con datos de diciembre de 2021, que se ha reducido aún más considerablemente el número de personas que aún siguen afectadas por ERTES.

En tercer lugar, el muy desigual impacto según la cualificación del sector y actividad, el ámbito público o privado del sector en el que se prestan los servicios, y por supuesto las condiciones laborales según sean presenciales o (total o parcialmente) virtuales, con la posibilidad de acceder o no más fácilmente a la tecnología, y la modalidad contractual indefinida o temporal. Así lo recoge el Informe: “los sectores más cualificados y los empleados públicos han experimentado un impacto escaso o nulo en la reducción de empleo o de los ingresos, se han expuesto menos a la enfermedad gracias al teletrabajo, que además ahora está más regulado, e incluso afrontan un futuro optimista con una expectativa de mejorar la estabilidad en la administración pública, por ejemplo. En un segundo segmento, los sectores de cualificaciones intermedias, pero con trabajos estables en el sector privado, han podido beneficiarse de los ERTE, en muchos casos en condiciones bastante aceptables, y han ido reincorporándose a sus puestos de trabajo progresivamente. Pero en el tercer segmento, los sectores no cualificados, donde se encuentran más personas jóvenes, en empleos temporales-precarios, son los que se han expuesto más a la enfermedad y han experimentado en mayor proporción los despidos (el 72% de estos, con contrato temporal)”

En cuarto lugar, y destruyendo el mito de la “pasividad” de quienes perciben prestaciones sociales, el informe constata que “Se ha mostrado un volumen importante de actividad orientada a la inclusión por su parte, tanto en la búsqueda de empleo como en la realización de actividades educativas, formativas o la participación en programas de los servicios sociales. Frente a la imagen de pasividad, paradójicamente, el nivel de «activación» es mayor para la población más desfavorecida, incluida aquella a la que llegan las prestaciones  asistenciales: más participación en actividades de inclusión y una disposición activa y positiva a la integración en el mercado de trabajo entre los perceptores de prestaciones no contributivas, sin que pueda demostrarse que haya un supuesto efecto desincentivador del sistema de prestaciones”.

No menos preocupante, en quinto lugar, y el Informe FOESSA no hace sino constatar algo que ya se ha puesto de manifiesto en estudios internacionales, es el impacto negativo desde la perspectiva de género de la actual crisis, a diferencia de la de 2008-2013 en la que tuvo un peso importante la caída del empleo en un sector mayoritariamente masculino, el de la construcción. Ahora, o mejor dicho desde el inicio de la crisis en marzo de 2020, “ha tenido, sin embargo, más impacto en sectores más feminizados, como el comercio o la hostelería, lo que ha implicado un retroceso mayor para muchas mujeres en términos de integración social. Los hogares con sustentadora principal mujer han visto aumentar la exclusión social más del doble que aquellos en los que la mayoría de ingresos los aporta un hombre”.

Y de no menor interés, en sexto lugar, es la reflexión efectuada sobre el papel de la población inmigrante, no solo por el impacto que ha tenido sobre ella sino también por haberse convertido esta, al menos parcialmente, en un colchón o amortiguador del impacto de la crisis en la población nacional, ya que los datos disponibles demuestra un mayor impacto o en términos de acogimiento a medidas de suspensión temporal de contratos como muy en especial de despidos (se trate de población en situación regular o irregular originaria o sobrevenida). Para el Informe, ello ha supuesto “que los efectos laborales y sociales de las crisis sean experimentados en menor medida por los nacionales, algo que posiblemente explique que estas crisis no generen excesivas tensiones sociales, a pesar de su intensidad. Se trata de un modelo de distribución desigual de los costes laborales y sociales de la crisis en los que la población inmigrante se lleva la peor parte, un modelo injusto por la falta de equidad que implica. No es nuevo, ya que en la dinámica del mercado de trabajo la población inmigrante viene aportando sistemáticamente un plus de flexibilidad, a costa de sufrir sus efectos en forma de desempleo y precariedad”

Por último, en séptimo lugar, el documento no sólo analiza qué ha ocurrido y su impacto sobre personas y grupos sociales, sino que también formula propuestas dirigidas a lospoderes públicos para tratar de atenuar, o revertir, las desigualdades provocadas. Desde la perspectiva más estrictamente laboral, destaco las siguientes:  

“1. Mantener de manera estable para el futuro las medidas provisionales tomadas en el caso de la salud, la vivienda o la protección social con las necesarias adaptaciones a periodos de estabilidad económica. El reto del sistema de protección social es evitar que estas nuevas situaciones de vulnerabilidad e intensificación de la exclusión severa se transformen en crónicas.

2. Mejorar la cobertura del Ingreso Mínimo Vital, ya que supone un notable avance social para corregir el desequilibrio entre la protección social de la población laboral estable y aquella que es precaria o en situación de exclusión social. De los 850.000 hogares beneficiarios previstos inicialmente, a septiembre de 2021, sólo 315.913 hogares, el 37% de los previstos inicialmente. Una media de 2 personas beneficiarias por cada 10 personas en situación de pobreza severa en España.

4. Implementar medidas que reduzcan la hiperflexibilidad, mejorando la organización social del tiempo de trabajo también en los empleos de sectores excluidos, no cualificados, en empleos temporales y precarios – los sectores llamados “esenciales” de la limpieza, la hostelería y las labores agrícolas entre otros -, y que acaben con las situaciones de irregularidad.

5. Deberían complementarse, así mismo, los salarios escasos con otras medidas redistributivas, a modo de estímulos al empleo, bien a partir de prestaciones complementarias para los trabajadores de bajos salarios, bien como deducciones fiscales reembolsables”.   

 

6. Concluyo aquí esta entrada, reiterando la recomendación de lectura de los citados documentos. Y si desean añadir alguna lectura más de indudable interés, háganlo con el estudio del profesor Luís Ayala y de la profesora Olga Cantó, “Radiografia demedio siglo de desigualdad en España. (Enero 2022), en el que se concluye que “uno de los problemas sociales y económicos más importantes de España es el alto nivel de desigualdad en la distribución de ingresos, sensiblemente mayor que en la mayoría de los países europeos. Una de las razones principales de esta realidad es la menor capacidad redistributiva del sistema de impuestos y prestaciones sociales. Esta gran desigualdad persiste en el tiempo y hace que nuestro país sea más vulnerable ante posibles shocks económicos. La evolución de la desigualdad en España está muy marcada por las fases del ciclo económico, pues crece rápidamente cuando la economía está en recesión y se reduce poco cuando se expande”, así como también que “La desigualdad en la distribución de las rentas del trabajo y de capital, las llamadas rentas primarias, es elevada en el caso de España debido a las características de la estructura productiva. Destaca en esta el alto peso de las actividades de bajo contenido tecnológico, que no requieren empleados de alta cualificación y favorecen, por lo tanto, relaciones laborales marcadas por la temporalidad y la parcialidad, sobre todo en las fases de ralentización de la actividad económica”.

Buena lectura.

 

La contratación laboral en el Anteproyecto de Ley por la que se modifica la Ley 14/2011 de 1 de junio de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación. Texto comparado.

El Ministerio de Ciencia e Innovación ha abierto a audiencia pública el Anteproyecto de Ley por la que se modifica la Ley 14/2011 de 1 de junio dela Ciencia, la Tecnología y la Innovación 

Entre las novedades que incorpora el Anteproyecto, el MCI destaca en la presentación del documento que “se diseña un nuevo itinerario posdoctoral que busca reducir la edad de entrada al sistema y facilitar la incorporación estable al mismo, mejorando la predictibilidad de la carrera científica en sus fases iniciales. Además, se introduce una nueva modalidad contractual laboral indefinida vinculada al desarrollo de actividades científico-técnicas para todo tipo de personal de investigación en el marco de líneas de investigación definidas”. 

Con el fin de contribuir al debate sobre qué puede implicar el cambio normativo, que sin duda también es de mucha importancia por las dudas e incertidumbres que se han creado con la reforma laboral operada por el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre por la derogación del contrato para obra o servicio, y la contundente e indubitada redacción del apartado 3 de la disposición derogatoria única (“Quedan derogadas las disposiciones referidas a los contratos temporales previstos en el artículo 15.1.a) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción del precepto previa a la entrada en vigor del apartado tres del artículo primero, contenidas en cualquier norma del ordenamiento jurídico y, en particular, en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades y en la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación”) (la negrita es mía), pongo a disposición de los lectores y lectoras del blog el texto comparado de la normativa vigente y del anteproyecto de ley respecto a las nuevas en algún caso y renovadas en otras, modalidades contractuales.

Buena lectura.  

 

Texto comparado

Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación

Anteproyecto de Ley por la que se modifica la Ley 14/2011.

Artículo 20. Modalidades contractuales.       1. Las modalidades de contrato de trabajo específicas del personal investigador son las siguiente     a) contrato predoctoral;   b) contrato de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación;   c) contrato de investigador distinguido.         El régimen jurídico aplicable a estas modalidades de contrato de trabajo será el que se establece en esta ley y en sus normas de desarrollo, y en su defecto será de aplicación lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en sus normas de desarrollo.       2. Podrán contratar personal investigador a través de las modalidades de contrato de trabajo específicas que se establecen en esta sección las siguientes entidades:   a) Los Organismos Públicos de Investigación de la Administración General del Estado y los Organismos de investigación de otras Administraciones Públicas.       b) Las Universidades públicas, únicamente cuando sean perceptoras de fondos cuyo destino incluya la contratación de personal investigador o para el desarrollo de sus programas propios de I + D + i.   Además, las entidades citadas podrán contratar personal investigador a través de las modalidades de contrato de trabajo establecidas por el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.   Lo dispuesto en este apartado se entenderá sin perjuicio de que corresponde a las Comunidades Autónomas que hayan asumido estatutariamente la competencia exclusiva para la regulación de sus propios centros y estructuras de investigación la definición y regulación del régimen de contratación de personal investigador de sus propios centros y estructuras de investigación, en el marco de la legislación laboral vigente.       Artículo 21. Contrato predoctoral.       c) El contrato será de duración determinada, con dedicación a tiempo completo.   La duración del contrato no podrá ser inferior a un año, ni exceder de cuatro años. Cuando el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a cuatro años podrá prorrogarse sucesivamente sin que, en ningún caso, las prórrogas puedan tener una duración inferior a un año.   La actividad desarrollada por el personal investigador predoctoral en formación será evaluada anualmente por la comisión académica del programa de doctorado, o en su caso de la escuela de doctorado, durante el tiempo que dure su permanencia en el programa, pudiendo ser resuelto el contrato en el supuesto de no superarse favorablemente dicha evaluación.     No obstante, cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad, el contrato podrá alcanzar una duración máxima de seis años, prórrogas incluidas, teniendo en cuenta las características de la actividad investigadora y el grado de las limitaciones en la actividad.   Ningún trabajador podrá ser contratado mediante esta modalidad, en la misma o distinta entidad, por un tiempo superior a cuatro años, incluidas las posibles prórrogas, salvo en el caso de las personas con discapacidad indicadas en el párrafo anterior para las que el tiempo no podrá ser superior a seis años.   Sin perjuicio de lo establecido en los párrafos anteriores, en el supuesto de que, por haber estado ya contratado el trabajador bajo esta modalidad, el tiempo que reste hasta el máximo de cuatro años, o de seis en el caso de personas con discapacidad, sea inferior a un año, podrá concertarse el contrato, o su prórroga, por el tiempo que reste hasta el máximo establecido en cada caso.               Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, suspenderán el cómputo de la duración del contrato.                           Artículo 22. Contrato de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación.   1. Los contratos de trabajo de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación se celebrarán de acuerdo con los siguientes requisitos:     a) Sólo podrán concertarse con quienes estén en posesión del Título de doctor o equivalente, sin que sean de aplicación los límites de cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, a que se refiere el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores.   b) El trabajo a desarrollar consistirá primordialmente en la realización de tareas de investigación, orientadas a la obtención por el personal investigador de un elevado nivel de perfeccionamiento y especialización profesional, que conduzcan a la consolidación de su experiencia profesional.   c) La duración del contrato no podrá ser inferior a un año, ni exceder de cinco años.     Cuando el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a cinco años podrá prorrogarse sucesivamente sin que, en ningún caso, las prórrogas puedan tener una duración inferior al año.           Ningún trabajador podrá ser contratado mediante esta modalidad, en la misma o distinta entidad, por un tiempo superior a cinco años.               Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, suspenderán el cómputo de la duración del contrato.                   d) La retribución de este contrato no podrá ser inferior a la que corresponda al personal investigador que realice actividades análogas.         e) El personal investigador que sea contratado al amparo de lo dispuesto en este artículo podrá prestar colaboraciones complementarias en tareas docentes relacionadas con la actividad de investigación propuesta, hasta un máximo de 80 horas anuales, previo acuerdo en su caso con el departamento implicado, con la aprobación de la entidad para la que presta servicios, y con sometimiento a la normativa vigente de incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas.               f) En lo no previsto en este artículo, será de aplicación el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores.       2. A partir de la finalización del segundo año de contrato, el personal investigador contratado por Universidades públicas, Organismos Públicos de Investigación de la Administración General del Estado u Organismos de investigación de otras Administraciones Públicas bajo esta modalidad podrá someter a evaluación la actividad investigadora desarrollada. Las evaluaciones tendrán en cuenta criterios de excelencia, serán realizadas conforme a las normas de la Universidad u Organismo contratante, y contarán con un informe externo que tendrá carácter vinculante en caso de ser negativo, y que será realizado por:                         a) la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA) o el órgano equivalente de evaluación externa que la ley de la Comunidad Autónoma determine, en el caso de personal investigador contratado por Universidades públicas;    b) la Agencia Nacional de Evaluación y Prospectiva (ANEP) o el órgano equivalente que se determine en el seno de la Agencia Estatal de Investigación, en el caso de personal investigador contratado por Organismos Públicos de Investigación de la Administración General del Estado;     c) el órgano equivalente a la ANEP en las Comunidades Autónomas, o en su defecto la ANEP, cuando el personal investigador haya sido contratado por Organismos de investigación de otras Administraciones Públicas diferentes de la Administración General del Estado.   3. En los procesos selectivos que sean convocados por las Universidades públicas, por los Organismos Públicos de Investigación y otros Organismos de investigación de la Administración General del Estado, por los Organismos de investigación de otras Administraciones Públicas, la evaluación superada en el contrato de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación se tendrá en cuenta a los efectos de su valoración como méritos investigadores en dichos procesos selectivos, y se proyectara sobre las pruebas o fases de valoración del currículo del personal investigador que formen parte de esos procesos, de forma que tendrá efectos de exención o compensación de parte de las pruebas o fases de evaluación curricular o equivalentes, para todas las Administraciones públicas.   La labor de investigación que pueda llevar a cabo el personal investigador laboral fijo estará en todo caso sometida a la normativa vigente. Las retribuciones que correspondan a este tipo de personal laboral fijo serán fijadas, en su caso, dentro de los límites establecidos por las leyes de presupuestos, por el órgano competente en materia de retribuciones sin que, en ningún supuesto, le sea de aplicación el modelo retributivo establecido para el personal investigador funcionario.   El personal laboral fijo contratado según lo dispuesto en este apartado por las Universidades públicas tendrá la consideración de personal docente e investigador a los efectos del desarrollo de la función investigadora.   4. Además, en caso de prestar servicios para Universidades públicas, se tendrá en cuenta la evaluación superada a efectos de la consideración de los méritos investigadores en la evaluación positiva requerida para la contratación como Profesor contratado doctor, según el artículo 52 de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre.   5. De resultar la evaluación negativa, el personal investigador podrá someter la actividad investigadora desarrollada a una segunda y última evaluación antes de finalizar el contrato o sus prórrogas, que de ser superada conllevará los efectos indicados en los apartados 3 y 4 de este artículo                               Artículo 23. Contrato de investigador distinguido.    Los contratos de trabajo bajo la modalidad de investigador distinguido se podrán celebrar con investigadores españoles o extranjeros de reconocido prestigio en el ámbito científico y técnico, que se encuentren en posesión del título de doctor o equivalente, con arreglo a los siguientes requisitos:       a) El objeto del contrato será la realización de actividades de investigación o la dirección de equipos humanos, centros de investigación, instalaciones y programas científicos y tecnológicos singulares de gran relevancia en el ámbito de conocimiento de que se trate, en el marco de las funciones y objetivos del empleador.

Diecisiete. Se modifican los apartados 1 y 2 del artículo 20, que quedan redactados en los siguientes términos: “1. Las modalidades de contrato de trabajo específicas del personal investigador son las siguientes:      a) Contrato predoctoral.   b) Contrato posdoctoral de acceso.     c) Contrato de investigador distinguido.   d) Contrato de actividades científico-técnicas.   El régimen jurídico aplicable a estas modalidades de contrato de trabajo será el que se establece en esta ley y en sus normas de desarrollo, así como el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en sus normas de desarrollo, y en su defecto el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.   2. Podrán contratar personal investigador a través de las modalidades de contrato de trabajo específicas que se establecen en esta sección las siguientes entidades:   a) Los Organismos Públicos de Investigación de la Administración General del Estado y los Organismos de investigación de otras Administraciones Públicas, incluidos los centros del Sistema Nacional de Salud o vinculados o concertados con este y las fundaciones y consorcios públicos de investigación.   b) Las Universidades públicas.         Además, las entidades citadas podrán contratar personal investigador a través de las modalidades de contrato de trabajo establecidas por el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.   Lo dispuesto en este apartado se entenderá sin perjuicio de que corresponde a las Comunidades Autónomas que hayan asumido estatutariamente la competencia exclusiva para la regulación de sus propios centros y estructuras de investigación la definición y regulación del régimen de contratación de personal investigador de sus propios centros y estructuras de investigación, en el marco de la legislación laboral vigente.”       Dieciocho. Se modifica el párrafo c) y se añade un nuevo párrafo e) al artículo 21, con la siguiente redacción:   “c) El contrato será de duración determinada, con dedicación a tiempo completo.   La duración del contrato no podrá ser inferior a un año, ni exceder de cuatro años. Cuando el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a cuatro años podrá prorrogarse sucesivamente sin que, en ningún caso, las prórrogas puedan tener una duración inferior a un año.                 No obstante, cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad, el contrato podrá alcanzar una duración máxima de seis años, prórrogas incluidas, teniendo en cuenta las características de la actividad investigadora y el grado de las limitaciones en la actividad.   El contrato podrá ser prorrogado hasta el máximo previsto incluso una vez que el personal investigador contratado haya aprobado la tesis doctoral.       Sin perjuicio de lo establecido en los párrafos anteriores, en el supuesto de que, por haber estado ya contratado el trabajador bajo esta modalidad, el tiempo que reste hasta el máximo de cuatro años, o de seis en el caso de personas con discapacidad, sea inferior a un año, podrá concertarse el contrato, o su prórroga, por el tiempo que reste hasta el máximo establecido en cada caso.   La actividad desarrollada por el personal investigador predoctoral en formación será evaluada anualmente por la comisión académica del programa de doctorado, o en su caso de la escuela de doctorado, durante el tiempo que dure su permanencia en el programa, pudiendo ser resuelto el contrato en el supuesto de no superarse favorablemente dicha evaluación.   Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia, violencia de género o terrorista, durante el período de duración del contrato, durante el período de duración del contrato interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.”   “e) Tras la finalización del contrato, corresponderá al personal que haya estado contratado con un contrato predoctoral una indemnización equivalente a doce días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.”       Diecinueve. Se modifica el artículo 22, que queda redactado la siguiente redacción: “Artículo 22. Contrato posdoctoral de acceso.     1. Los contratos posdoctorales de acceso se celebrarán en el marco de un itinerario de acceso estable al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación, de acuerdo con los siguientes requisitos:   a) El contrato se celebrará con personal con título de Doctor o Doctora.           b) La finalidad del contrato será la de realizar primordialmente tareas de investigación, orientadas a la obtención por el personal investigador de un elevado nivel de perfeccionamiento y especialización profesional, que conduzcan a la consolidación de su experiencia profesional.   c) El contrato será de duración determinada y con dedicación a tiempo completo.   d) La duración del contrato será al menos de 3 años, y podrá prorrogarse hasta el límite máximo de 6 años. Las prórrogas no podrán tener una duración inferior a un año. No obstante, cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad, el contrato podrá alcanzar una duración máxima de ocho años, prórrogas incluidas, teniendo en cuenta las características de la actividad investigadora y el grado de las limitaciones en la actividad.   Ningún trabajador podrá ser contratado mediante esta modalidad, en la misma o distinta entidad, por un tiempo superior a seis años, incluidas las posibles prórrogas, salvo en el caso de las personas con discapacidad indicadas en el párrafo anterior para las que el tiempo no podrá ser superior a ocho años. El tiempo de contrato transcurrido bajo la extinta modalidad de Contrato de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación se contabilizará para el cálculo de estos periodos máximos.   Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia, violencia de género o terrorista, durante el período de duración del contrato interrumpirán el cómputo del plazo límite de duración del contrato, así como de su evaluación.   Sin perjuicio de lo establecido en los párrafos anteriores, en el supuesto de que, por haber estado ya contratado el trabajador bajo esta modalidad, el tiempo que reste hasta el máximo de seis años, o de ocho en el caso de personas con discapacidad, sea inferior a un año, podrá concertarse el contrato, o su prórroga, por el tiempo que reste hasta el máximo establecido en cada caso.   e) La retribución de este contrato no podrá ser inferior a la que corresponda al personal investigador que realice actividades análogas, y será fijada, en su caso, dentro de los límites establecidos por las leyes de presupuestos, por el órgano competente en materia de retribuciones.     f) El personal investigador que sea contratado al amparo de lo dispuesto en este artículo podrá prestar colaboraciones complementarias en tareas docentes relacionadas con la actividad de investigación propuesta, hasta un máximo de 100 horas anuales, previo acuerdo en su caso con el departamento implicado, con la aprobación de la entidad para la que presta servicios, y con sometimiento a la normativa vigente de incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas.   g) A la finalización del contrato por expiración del tiempo convenido, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la prevista para los contratos de duración determinada en el artículo 49 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.   En lo no previsto en este artículo, serán de aplicación el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.       2. El personal investigador contratado bajo esta modalidad por Universidades públicas, Organismos Públicos de Investigación de la Administración General del Estado u Organismos de investigación de otras Administraciones Públicas, incluidos los Centros del Sistema Nacional de Salud o vinculados o concertados con este y las Fundaciones y Consorcios de investigación, podrá optar a partir de la finalización del segundo año de contrato a una evaluación de la actividad investigadora desarrollada que, de ser positiva de acuerdo a requisitos previamente establecidos, le podrá ser reconocida con los efectos previstos en el itinerario de acceso estable al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación en el que se enmarca el contrato. Esta evaluación se utilizará únicamente a efectos de promoción y reconocimiento a lo largo del itinerario postdoctoral.   Si el contrato se realiza en el marco de programas de incorporación posdoctoral financiados por los organismos financiadores del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación, la evaluación será realizada por el organismo financiador correspondiente. En caso contrario, la evaluación podrá realizarse por otro organismo según corresponda:   a) En el caso del personal contratado por los Organismos Públicos de Investigación de la Administración General del Estado, y otros organismos, fundaciones y consorcios de investigación que integran el sector público estatal, la evaluación podrá ser realizada por la Agencia Estatal de Investigación.   b) En el caso del personal contratado por los Organismos de investigación de otras Administraciones Públicas, la evaluación podrá ser realizada por el órgano equivalente a la Agencia Estatal de Investigación en las Comunidades Autónomas, o en su defecto la propia Agencia Estatal de Investigación.   c) Sin perjuicio de lo anterior, en el caso de personal contratado por centros del Sistema Nacional de Salud o vinculados o concertados con este, o por institutos de investigación sanitaria, la evaluación podrá ser realizada por el Instituto de Salud Carlos III.   d) En el caso del personal contratado por las Universidades públicas, evaluación podrá ser realizada por la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA) o las agencias de evaluación del profesorado de ámbito autonómico, de acuerdo con sus competencias en cada caso. Los organismos financiadores del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación también podrán incluir en sus convocatorias, bajo los principios de publicidad y concurrencia competitiva, la posibilidad de evaluar la actividad investigadora desarrollada por personas que, sin haber sido contratadas a través de la modalidad contractual prevista en este artículo, cuenten con experiencia postdoctoral mayor de 3 años, incluyendo los programas posdoctorales realizados en el extranjero. A estos efectos, la valoración curricular favorable realizada en el proceso de concesión de ayudas y subvenciones, se considerará evaluación suficiente para acceder a la etapa correspondiente del itinerario de acceso estable al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación, siempre que así lo contemple la convocatoria.   3. Tras haber superado la evaluación regulada en el apartado 2, el personal investigador podrá obtener una certificación como investigador/a establecido/a (en adelante certificado R3). En todos los casos, el órgano competente para la evaluación de los requisitos de calidad de la producción y actividad científico-tecnológica establecidos para el certificado R3 como investigador/a establecido/a será la Agencia Estatal de Investigación.   Podrá ser considerado requisito suficiente para obtener esta certificación haber superado la evaluación recogida en el apartado anterior, siempre que, de acuerdo con el criterio técnico de la Agencia Estatal de Investigación, quede garantizada la calidad y la homogeneidad de criterios de dichas evaluaciones.   4. La labor de investigación que pueda llevar a cabo el personal investigador posdoctoral estará en todo caso sometida a la normativa vigente.   El personal laboral posdoctoral contratado según lo dispuesto en este artículo por las Universidades públicas tendrá la consideración de personal docente e investigador a los efectos del desarrollo de la función investigadora.”     Veintiuno. Se da nueva redacción al párrafo primero y párrafo a) del artículo 23, que queda redactado en los siguientes términos:   “Los contratos de trabajo bajo la modalidad de investigador distinguido se podrán celebrar con investigadores españoles o extranjeros de reconocido prestigio que se encuentren en posesión del título de Doctor o Doctora y que gocen de una reputación internacional consolidada basada en la excelencia de sus contribuciones en el ámbito científico y/o técnico, con arreglo a los siguientes requisitos:”   “a) El objeto del contrato será la dirección de equipos humanos como investigador principal, dirección de centros de investigación, instalaciones y programas científicos y tecnológicos singulares de gran relevancia en el ámbito de conocimiento de que se trate, en el marco de las funciones y objetivos del empleador.”   Veintidós. Se añade un nuevo artículo 23 bis, con la siguiente redacción:   “Artículo 23 bis. Contrato de actividades científico-técnicas.   1. El objeto de los contratos de actividades científico-técnicas será la realización de actividades vinculadas a líneas de investigación o de servicios científico-técnicos, incluyendo la gestión científico-técnica de estas líneas que se definen como un conjunto de conocimientos, inquietudes, productos y proyectos, construidos de manera sistemática alrededor de un eje temático en el que confluyan actividades realizadas por uno o más grupos de investigación y requerirá su desarrollo siguiendo las pautas metodológicas adecuadas en forma de proyectos de I+D+I.   2. Los contratos de actividades científico-técnicas, de duración indefinida, podrán estar vinculados a la existencia de financiación externa o financiación procedente de convocatorias de ayudas públicas en concurrencia competitiva asociada a los mismos durante su vigencia, y no formarán parte de la Oferta de Empleo Público.   Para su celebración se exigirán los siguientes requisitos:   a) El contrato se podrá celebrar con personal con título de Licenciado, Ingeniero, Grado, Máster, Técnico/a Superior o Técnico/a, o con personal investigador con título de Doctor o Doctora.   b) Los procedimientos de selección del personal laboral previsto en este artículo se regirán en todo caso a través de convocatorias públicas en las que se garanticen los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y concurrencia.   3. En todo caso, cuando los contratos estén vinculados a financiación externa o financiación procedente de convocatorias de ayudas públicas en concurrencia competitiva en su totalidad, no requerirán del trámite de autorización previa.   4. En lo no previsto en este artículo, con especial referencia a sus derechos y obligaciones, serán de aplicación el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, correspondiendo al personal contratado la indemnización que resulte procedente tras la finalización de la relación laboral.”     Disposición transitoria primera. Vigencia de los contratos laborales suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de la ley.   Los contratos de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación suscritos de conformidad con lo previsto en el artículo 22 de la Ley 14/2011, de 1 de junio, y que estuvieren vigentes en el momento de la entrada en vigor de esta ley, continuarán subsistentes en las mismas condiciones en que fueron suscritos y rigiéndose por lo previsto en el citado artículo hasta su finalización, sin que les resulte de aplicación la nueva redacción dada al mismo por la presente ley.   Disposición transitoria segunda. Aplicación de las modificaciones realizadas en los artículos 21 y 22 de esta Ley.   Las modificaciones introducidas en esta Ley en el párrafo e) del artículo 21 y en el párrafo g) del apartado 1 del artículo 22, serán de aplicación a los contratos que se suscriban a partir de la entrada en vigor de esta Ley.