Más aportaciones, normativas, judiciales y doctrinales, de indudable interés, sobre el cambio climático y su impacto en el mundo laboral (a propósito del XXXV Congreso nacional de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social)

 

1. Ya quedan pocos días para que se inicie el XXXV Congreso nacional de nuestra Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, que se celebrará en Valencia los días 29 y 30 de este mes, cuyo título es “Tiempo de trabajo y cambio climático” 

Durante el Congreso, o, si es posible, ya al iniciarse, se entrega a todas las personas inscritas el libro que recoge las ponencias presentadas, que han debido ser entregadas a la organización a mediados de marzo, como plazo límite para que el libro pueda ver la luz pública en las fechas indicadas.

Unas notas, a modo de introducción de la ponencia, las publiqué en la entrada “Duración del tiempo de trabajo y cambio climático. Notas previas para un primer debate. A propósito del XXV Congreso de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y Seguridad Social” 

Por ello, y en una temática tan atractiva, por muy diversos motivos, como la de este Congreso, después de la entrega de las ponencias puedes tener conocimiento de nuevas y ricas aportaciones doctrinales, y por supuesto también de posibles cambios normativos o de proyectos de cambio.

2. Sin duda alguna, esta posibilidad ha quedado plenamente puesta de manifiesto en la ponencia que tengo a mi cargo, que lleva por título “Duración del tiempo de trabajo, empleo y cambio climático”, en el bien entendido que algunas aportaciones pueden haberse publicado durante el tiempo que dediqué a la elaboración de mi texto pero que no tuve oportunidad de consultar.

A) Por supuesto, las “aportaciones” de (posibles) cambios normativos son posteriores, siendo la estrella, y es sobradamente conocida, el Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión, habiendo sido aprobado el Anteproyecto en la reunión del Consejo de Ministros celebrada el martes 6 de mayo, y del que puede encontrarse una amplia síntesis en la nota de prensa delMITES  , recordando por mi parte que ya le dediqué una amplia atención en la ponencia al texto conocido con anterioridad, y que habrá que prestar la debida atención al proyecto para conocer qué cambios se han operado con respecto al texto anteriormente difundido.

B) Importante es el Dictamen aprobado por el Comité Económico y Social Europeo sobre “Tiempo de trabajo, eficiencia de la economía y bienestar de los trabajadores”    , aprobado en su sesión plenaria  de los días 26 y 27 de marzo, del que fue ponente la representante de UGT María del Carmen Barrera Chamorro. Dos de sus recomendaciones cobran especial relevancia de cara a los debates en el inmediato futuro sobre el proyecto de ley antes referenciado:

“1.8. Convencido firmemente del valor añadido que supone introducir nuevos modelos de organización flexible del trabajo acordados por los interlocutores sociales, incluida una semana laboral de cuatro días y/o la reducción del tiempo de trabajo, el CESE también recomienda que se promuevan estos modelos para apoyar el equilibrio entre la vida laboral y personal. Las disposiciones flexibles sobre el tiempo de trabajo logran conciliar el interés de los empresarios por aumentar la productividad y el de los trabajadores por mejorar el equilibrio entre su vida laboral y personal y sentirse con capacidad de influir en la organización de su tiempo de trabajo, lo que constituye un elemento clave para captar y retener el talento en las empresas.

1.9 El CESE destaca, entre los proyectos piloto sobre reducción del tiempo de trabajo, el de Eurofound sobre reducción del tiempo de trabajo —con especial atención a la semana de cuatro días—, que afirma en sus primeras conclusiones que la reducción del tiempo de trabajo incrementa la productividad, mejora la salud mental y reduce el estrés, y es fundamental para lograr un equilibrio sostenible en el contexto actual de transformación digital. También contribuye a prevenir las enfermedades relacionadas con el trabajo y a reforzar el bienestar general de los trabajadores. A este respecto, el CESE destaca los efectos positivos de la reducción del tiempo de trabajo en la sociedad, como la renovación demográfica, la igualdad de género, la reducción de la carga para el sistema sanitario y la posibilidad de mantener a los trabajadores en el mundo laboral durante más tiempo, creando así un entorno positivo propicio a la creatividad y la innovación. Un buen entorno social no solo beneficia al Estado, sino también a las empresas y los trabajadores”  

3. Me ha parecido oportuno, por consiguiente, poner al día, si me permiten esta expresión, las referencias doctrinales de la ponencia, ya que he podido conocer, y por supuesto leer, de textos doctrinales de indudable interés, tanto en las revistas jurídicas electrónicas especializada en el ámbito laboral como en otras de ámbito social más general, que por ello poder ser consultados, y en su caso leídos, en su integridad, por todas las personas interesadas.

3. La publicación en abierto de la Revista Internacional del Trabajo   (hay que felicitar a la OIT por esta iniciativa) ha dado pie a conocer que el último número disponible (1/2025)   incluye una amplia sección monográfica dedicada a  “Hacia un trabajo sostenible: requisitos de un enfoque social-ecológico del trabajo”, a cargo de Lisa Herzog, (Universidad de Groninga) y Bénédicte Zimmermann, (EHESS Paris y Wissenschaftskolleg zu Berlin).

A) La sección cuenta con un artículo de presentación a cargo de sus coordinadoras, cuyo resumen es el siguiente: “El concepto de «trabajo sostenible» carece aún de una definición precisa. Sus diversas dimensiones se han abordado hasta ahora en el marco de estudios aislados, sin prestar suficiente atención a las consecuencias políticas de la demanda de «trabajo sostenible». Esta sección monográfica pone de manifiesto la necesidad de adoptar un enfoque integrado para analizar los conflictos políticos que plantea el concepto, sus diferentes dimensiones y su potencial. En esta introducción se examina cómo las contribuciones aquí recogidas aclaran estas dimensiones y su carácter político”.

B) Inmediatamente a continuación, y ya como aportación propia, las citadas autoras abordan la temática en su artículo “Trabajo sostenible: mapa conceptual para un enfoque social-ecológico”, cuyo resumen es el siguiente: “En este artículo se traza un mapa conceptual del trabajo sostenible según la bibliografía académica y de política internacional. Sobre esta base, se propone un marco multidimensional con cuatro requisitos: abordar conjuntamente la sostenibilidad social y ecológica del trabajo, trascender los límites del trabajo remunerado, considerar las interdependencias locales y mundiales y explicitar los fundamentos normativos. La articulación de estos requisitos, a veces contradictorios, en cada contexto exige una (re)politización del trabajo. Siguiendo un enfoque basado en las capacidades, se aboga por que la bibliografía sobre el trabajo sostenible defienda la democratización del trabajo en múltiples niveles, para dar voz a los trabajadores y demás partes interesadas”.

De especial interés considero los que las autoras califican de “cuatro requisitos principales para reconceptualizar el trabajo” y que desgranan detalladamente en su trabajo: “1) abordar conjuntamente la sostenibilidad social y ecológica del trabajo; 2) ampliar la concepción del trabajo más allá de los confines del trabajo remunerado y formal, teniendo en cuenta las interrelaciones entre las distintas formas de trabajo; 3) considerar sus interdependencias locales y mundiales; y 4) explicitar los fundamentos normativos del trabajo sostenible”.

C)  Otro artículo que considero de especial interés de ese bloque monográfico es el de Ben Crawford, (Grantham Research Institute on Climate Change and the Environment, London School of Economics and Political Science) y David Whyte (Centre for Climate Crime and Climate Justice, Queen Mary University of London”, titulado “Los trabajadores frente al cambio climático. Repolitización de la acción climática sindical”, cuyo resumen es el siguiente: “La transición a una economía con bajas emisiones de carbono no se logrará de mutuo acuerdo, sino mediante una organización sindical coordinada. Con esta premisa se buscan criterios en la bibliografía ecosocialista para identificar las dimensiones concretas de la solidaridad entre los trabajadores y el resto de la naturaleza en las luchas sindicales. La organización coordinada contra la precariedad y la intensificación del trabajo es decisiva para la sostenibilidad y la mitigación de los daños ambientales que afectan a los trabajadores. Esta tesis articula una respuesta común a la transición ecológica y sustenta las demandas climáticas intersectoriales de todo el movimiento sindical en la negociación colectiva”.  

Una aportación que me parece convincente, y que tiene directa relación con el mundo del trabajo, es la que realizan los autores cuando afirman que “Cuando los trabajadores disponen de contratos indefinidos y mejores salarios y condiciones laborales, son más capaces de exigir mejoras ambientales en su entorno cotidiano: los trabajadores de la industria química pueden reclamar una reducción del tiempo de exposición a sustancias peligrosas o controles más estrictos de la contaminación atmosférica; los trabajadores agrícolas pueden limitar su exposición a los productos químicos que se ven obligados a utilizar; y los trabajadores de la industria cárnica pueden exigir una velocidad más lenta en las cadenas de producción...”

D) En fin, sin olvidar, en modo alguno, las muy interesantes reflexiones de Dominique Méda (Université Paris Dauphine – PSL recogidas en el artículo final, titulado “Post Facio. Reconocer el trabajo sostenible) en el que efectúa una excelente síntesis de todos los artículos de la sección, concluyendo que “se recogen artículos de gran trascendencia, que suponen un avance sustancial en el conocimiento del trabajo y podrían servir para mejorar las prácticas en este ámbito”, resaltando los puntos en los que convergen los distintos artículos y de los que resalto dos que considero de especial relevancia para un mejor funcionamiento de las relaciones de trabajo y para una más adecuada toma en consideración de la importancia del cambio climático:

“La organización del trabajo y el trato que reciben los trabajadores son aspectos esenciales, pero la naturaleza de lo que se produce mediante la actividad laboral también es importante. El trabajo que contribuye a la destrucción de las condiciones de vida en la Tierra es perjudicial para la salud y el bienestar de las personas.

La posibilidad de que los trabajadores expresen sus opiniones no solo sobre su trabajo sino también, y de manera más amplia, sobre la forma de realizarlo y sobre la naturaleza de los bienes y servicios producidos —en definitiva, la deliberación colectiva sobre el trabajo— es uno de los medios esenciales para que el trabajo sea social y ecológicamente sostenible”.  

4. Otro amplio dossier sobre la “crisis ecosocial” debe ser también objeto de atención por parte de todas las personas interesadas, y es el publicado en el Anuario 2024  de la Revista Por Experiencia, publicada por la Fundación 1º de mayo  ,

A) Su breve presentación corre a cargo del Director de la Fundación,  Vicente López, en el artículo “Una crisis con implicaciones más allá de lo ecológico”, en el que explica que “En este dossier intentamos repasar de forma somera qué implicaciones tiene esta crisis en el mundo del trabajo, en la evolución de las desigualdades y la pobreza, en el acceso al agua, en los procesos demográficos y en las desigualdades territoriales. Tras la crisis ecosocial se esconden dinámicas de exclusión social y empobrecimiento, de limitaciones inhumanas a recursos básicos o a la propia salud. Eso mismo haremos también en el Congreso «Crisis Ecosocial. Causas, consecuencias y desafíos”, que la Fundación 1º de Mayo organiza este 25 y 26 de octubre en Teruel. De hecho, los artículos de este dossier son reflexiones de algunos de los ponentes que allí podrán escucharse”.

B) De especial interés conceptual considero el artículo de Santiago Álvarez (Director de FUHEM Ecosocial y de la revista Papeles de relaciones ecosociales y cambio global)”, dedicado a “Causas, consecuencias y desafíos ante la crisis ecosocial”, en el que sostiene que “La crisis ecosocial que afrontamos es una crisis general, sistémica o de civilización, por su carácter multidimensional, multiescalar y variadas implicaciones. Es multidimensional ya que es ecológica, social y económica; es multiescalar porque se manifiesta desde lo local hasta lo global pasando por la escala nacional e internacional; y tiene variadas implicaciones porque afecta a los planos biofísico, productivo y reproductivo de nuestra existencia social.... Las múltiples dimensiones, planos e implicaciones de la crisis, así como sus interconexiones, están íntimamente ligadas a la forma en que el capitalismo global hoy se estructura, funciona y se reproduce, de manera que el modo de vida que de él se deriva se encuentra en el núcleo de la insostenibilidad social y ecológica que da forma a esa crisis ecosocial”.

C) Desde un ámbito más concreto, el de las ciudades, y con particular atención a Barcelona, el último número (abril 2025) publicado de la Revista Barcelona Metrópolis incluye un muy amplio dossier titulado “Parar el golpe del cambio climático” . Un artículo que me parece de especial interés es el de  Mark Nieuwenhuijsen (Director de la iniciativa de Planificación Urbana, Medio Ambiente y Salud, y del programa de investigación Clima, Contaminación Atmosférica, Naturaleza y Salud Urbana de ISGlobal Barcelona”) con una reflexión de alcance político a la que conviene prestar atención: “A menudo se considera que una base empírica sólida es esencial para justificar el cambio transformador necesario, pero este no es el único requisito. La falta de voluntad y compromiso políticos, junto con unos ciclos electorales relativamente cortos, sigue siendo uno de los obstáculos fundamentales para la acción climática. Las luchas por el poder y la influencia, la resistencia de los intereses creados y los grupos de presión, la reticencia de (algunos) ciudadanos y las exigencias de los ciclos electorales de corto plazo dificultan la elaboración de políticas de transición a largo plazo y consumen capital político. Además, la multiplicidad de niveles de gobernanza complica la consecución de una actuación constante, eficaz y coherente (por ejemplo, entre ciudad, área metropolitana, provincia, Cataluña y España)”.

5. Y no debemos olvidar la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de la que deseo destacar la reciente sentencia, dictada el 6 de mayo  ,  de la que tuve noticia a través de la información que facilita puntual y regularmente la profesora Carmen Salcedo Beltrán,    en la que la cuestión a debate fue si las autoridades no adoptaron medidas de protección para minimizar o eliminar los efectos de la contaminación supuestamente causada por la continua operación de una fundición cerca del domicilio de los demandantes en el municipio de Salerno, en vulneración de sus derechos en virtud de los artículos 2 y 8 del Convenio, siendo una parte del resumen de esta el siguiente: “Artículo 8 • Obligaciones positivas • Vida privada • Incumplimiento por parte de las autoridades nacionales de todas las medidas necesarias para garantizar la protección efectiva de los derechos de los demandantes en relación con la contaminación ambiental causada por la operación continua de una fundición cerca de su domicilio en el municipio de Salerno (región de Campania). • Los demandantes, que viven a menos de seis kilómetros de la planta, son más vulnerables a enfermedades debido a la exposición a la contaminación. • A pesar de los efectos tangibles de las medidas posteriores a 2016 destinadas a minimizar los efectos nocivos de la operación de la fundición, al autorizar su operación continua, las autoridades no consideraron los importantes efectos nocivos previos en la población local derivados de la exposición prolongada a la contaminación. • No se alcanzó un equilibrio justo entre los intereses en conflicto”. Fallo de la sentencia que encuentra su razón de ser en que “... incluso después de la emisión del Decreto n.º 85/2020, se haya logrado un equilibrio justo entre, por un lado, el interés de los demandantes en no sufrir daños ambientales graves que pudieran afectar su vida privada y, por otro, el interés de la sociedad en su conjunto”

6. Nuevas y sugerentes reflexiones provienen recientemente de la doctrina laboralista española, tanto desde una perspectiva de carácter general sobre la transición ecológica. como desde miradas más concretas sobre los retos del diálogo social ante el cambio climático, la incidencia de los nuevos permisos climáticos, y los intentos de reconstruir el Derecho del Trabajo desde una perspectiva medioambiental.

A) Los retos laborales ante la transición ecológica son abordados por el profesor Jesús Cruz Villalón en un artículo con el mismo título, publicado en el diario electrónico elnacional.cat el 23 de abril,  .

Entre las muchas aportaciones del profesor Cruz, resalto que “Desde las nuevas actividades en el desarrollo de todas las políticas dirigidas a la contención del calentamiento global, debe favorecerse el desarrollo de formas de organización empresarial que se presenten como un círculo virtuoso, que al mismo tiempo favorezcan la sostenibilidad ambiental y la calidad del trabajo. Así, suele ser muy generalizado apelar a una comprensión del teletrabajo como instrumento de favorecimiento de la reducción de la intensidad de los desplazamientos urbanos entre el domicilio del trabajador y el centro de trabajo, que simultáneamente facilitando la reducción de la contaminación de los vehículos, reduce pérdida de tiempo al trabajador por estos desplazamientos, permitiendo mayor tiempo para atender a responsabilidades familiares y al tiempo de disponibilidad personal”, así como también que “... En este territorio, observado particularmente desde la perspectiva laboral, se hace preciso un cambio cultural, que atienda a aspectos cotidianos, puede que de pequeña relevancia en lo individual, pero significativa en lo macro, como es el de las excesivas temperaturas en los dos extremos del año en los centros de trabajo; o bien la supresión del uso del papel en el trabajo, sustituido por la universal digitalización de los documentos de trabajo”.

B) La RevistaInternacional y comparada de Relaciones Laborales y de Derecho del Empleo núm.1, enero-marzo 2025   , acoge el artículo del profesor Juan José Rodríguez Bravo de Laguna, cuyo resumen es el siguiente:

“Este trabajo de investigación examina el impacto del cambio climático en el empleo y la necesidad de una transición justa que garantice la protección de los derechos de las personas trabajadoras y de las comunidades vulnerables en el marco de una transformación hacia un modelo económico y social sostenible. La transición justa se presenta aquí como una categoría jurídica que responde a los desafíos ambientales y laborales mediante políticas inclusivas. Este proceso se articula esencialmente a través del diálogo social y la negociación colectiva, instrumentos que permiten una mejor adaptación de las condiciones laborales a las exigencias ecológicas, motivo por el cual se abordan las cláusulas medioambientales preponderantes en los convenios colectivos. En suma, tal y como se plantea en esta investigación, si este cambio de modelo se apoya más en la acción de los agentes sociales que en instrumentos normativos rígidos, resulta fundamental el fortalecimiento del diálogo social y de la negociación colectiva para asegurar que la transición sea realmente inclusiva, sostenible y adaptada a las necesidades del mercado laboral”.

La tesis central que extraigo del artículo, con la que coincido, es que “A medida que los efectos del cambio climático se intensifican resulta esencial que las políticas públicas y el marco normativo laboral se adapten para garantizar la protección de las personas trabajadoras y así asegurar que los beneficios de las nuevas oportunidades económicas se distribuyan de manera equitativa”.

B) En el mismo número de la Revista, el profesor Fernando Fita Ortega realiza un amplio, detallado y riguroso estudio cuyo título ya es suficientemente significativo de cuál es la intención del autor: “Por un Derecho del Trabajo interpretado con perspectiva medioambiental para favorecer su protección”, cuyo resumen es el siguiente: “Uno los factores que están impulsando el cambio cultural en el que se encuentra inmerso el mundo de las relaciones laborales lo constituye la preocupación por el respeto de los derechos humanos laborales, que incluyen a los derechos medioambientales como una manifestación más del derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable. Dicho cambio requiere la adopción de una perspectiva medioambiental en la regulación laboral y su interpretación, y de forma análoga la implementación de la perspectiva de género en este ámbito, para avanzar así en la tendencia dirigida a ecologizar el derecho, contribuyendo a materializar los valores que la sociedad ha consensuado como deseables. La adopción de semejante perspectiva medioambiental conseguiría cohonestar el carácter tuitivo que poseen tanto el derecho del trabajo como el derecho medioambiental, favoreciendo unas normas laborales que, a la par que proteger a la persona trabajadora en un contexto de cambio climático, servirían para defender el medioambiente”. Reconoce el autor que la defensa del medio ambiente “No es ... una misión que pueda conseguirse directamente desde el derecho del trabajo ni, seguramente, sea esta el área de actuación prioritaria para ello. Sin embargo, se trata de una dimensión que es necesario desarrollar pues el trabajo no solamente es el instrumento clave para la transformación de la realidad y la naturaleza, sino que también lo es «para preservarla del impulso extractivista que agota los recursos y arruina la biosfera», de modo que el trabajo «no puede confinarse en las obligaciones del contrato, pues posee una dimensión política fundamental, que lo conecta con la condición de ciudadanía que funda el pacto social de las democracias contemporáneas”.

C) El examen de la normativa sobre los llamados nuevos permisos climáticos, tras un previo examen general de las políticas medioambientales y la adaptación de la normativa laboral, es tratada por el conferenciante inaugural del XXXV Congreso de la AEDTSS, el profesor José María Goerlich Peset, en el artículo “Las relaciones laborales ante las emergencias climáticas. La reforma del Estatuto de los trabajadores por el Real Decreto-Ley 8/2024”  , publicado en el núm. 1/2025 de la Revista Labor.

Me quedo de su detallada exposición con la reflexión general, a modo de introducción, con la tesis de “la enorme importancia que la cuestión de las relaciones entre cambio climático y derecho del trabajo están adquiriendo en el actual debate jurídico-laboral”, que concreta más adelante desde una doble perspectiva: “estamos viendo como la interacción entre ambos tienen dos vertientes. De un lado, desarrolla una función más estructural, relacionada con la aportación del ordena-miento laboral a la nueva situación exigida por la sostenibilidad. De otro, afronta, en una dimensión mucho más episódica y coyuntural, la gestión adecuada de las emergencias derivadas de fenómenos meteorológicos adversos”; relación entre ambos ámbitos, que, dada la importancia del objetivo perseguido y del objetivo que requiere, subraya el autor,  “impone que tanto en un plano como en el otro, el diálogo social ocupe un papel de primer nivel en el momento de afrontar los cambios”.

7. Por fin, en el plano político hay que hacer referencia a la reciente presentación por el grupo parlamentario socialista en el Congreso de los Diputados de una Proposición node Ley “en defensa del Pacto Verde Europeo   , que será debatido en la sesión plenaria de la Cámara Baja el día 13. Su texto es el siguiente:

“El Congreso de los Diputados respalda los objetivos de descarbonización establecidos en el Acuerdo de París contra el cambio climático, que este Congreso ratificó en Pleno por unanimidad en el año 2016.

También respalda el objetivo del Pacto Verde europeo de alcanzar la neutralidad climática para 2050, e insta al Gobierno a:

1. Seguir desplegando las políticas que deben desarrollar el Pacto Verde europeo, garantizando que España continúe impulsando la transición energética, reafirmándose en la descarbonización y en la lucha contra el cambio climático.

2. Seguir trabajando en el ámbito de la Unión Europea para lograr una transición justa en un contexto de emergencia climática y pérdida de biodiversidad.

3. Acelerar, en la medida de lo posible y en colaboración con las Comunidades Autónomas y los entes locales, la implantación de medidas de adaptación a las consecuencias del cambio climático para poder enfrentar con mejores garantías episodios climatológicos extremos como los vividos en nuestro país en los últimos meses”.

 

Buena lectura.   

Existe relación laboral de un extranjero, si trabaja y percibe salario, aunque no disponga de permiso de residencia y de trabajo. Notas a la sentencia del TSJ de Cataluña de 26 de febrero de 2025.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de la que fue ponente la magistrada María Macarena Martínez Miranda.

La resolución judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora demandante en instancia, declara la existencia de la relación laboral con la empresa para la que prestaba sus servicios, y mantiene la condena al abono de las cantidades salariales fijadas en la sentencia de instancia.

Esta última resolución judicial dictada por el Juzgado de lo Social núm. 29 de Barcelona el 5 de diciembre de 2023 (que hasta donde mi conocimiento alcanza no está publicada en CENDOJ) estimó parcialmente la demanda interpuesta en procedimiento por despido y de forma harto sorprendente a mi parecer, con lo que ya estoy apuntando uno de los contenidos que serán modificados por el TSJ, desestimó la existencia de relación laboral y, al mismo tiempo, condenó a la empresa a pagar las cantidades recogidas en la demanda por impago de varios períodos de la actividad laboral.

El interés de la sentencia radica en la manifestación, una vez más, de la existencia de una relación laboral entre un ciudadano extranjero que no disponía ni de permiso de residencia ni de trabajo, y la empresa para la que prestó sus servicios durante cerca de ocho meses, siempre y cuando, siguiendo tanto la jurisprudencia del Tribunal Constitucional como atendiendo al marco normativo vigente, en concreto el art. 36 de la Ley Orgánica 4/2000 de 11 de enero (modificada) sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, se den los presupuestos sustantivos que permitan reconocer la existencia de un trabajo asalariado al amparo del art. 1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial, como ya he indicado, con la presentación de demanda por despido. Los muy escuetos hechos probados primero a tercero de la sentencia de instancia, pero que ya permiten tener buen conocimiento de cuáles eran los dos puntos básicos del conflicto, fueron los siguientes:

“PRIMERO.-La parte actora:

Dª Remedios : mayor de edad, con número de pasaporte NUM000 , ha venido prestando servicios para el demandado D. Carlos Daniel , desde el 11/11/2021 hasta el 25/06/22 como camarera y percibiendo 1.545,05euros brutos. Jornada completa. No tenía permiso de residencia ni de trabajo.

SEGUNDO.-La actora fue despedida verbalmente el día 25/06/22.

TERCERO.-La empresa adeuda a la actora las diferencias salariales que constan en el hecho quinto, apartado 1, de la demanda, que se tiene por reproducido, desde el 11/11/2021 hasta el 25/06/22; Asimismo le adeuda las vacaciones devengadas de dicho período, en importe de 718,69 euros, apartado 2 del hecho 5º de la demanda. Le adeuda las horas extraordinarias que se detallan en el apartado 3 del hecho 5º de la demanda y en la cuantía que se menciona. Le adeuda las fiestas no recuperables del apartado 5º de la demanda, y por los importes que allí se detallan. El total de estas cantidades asciende a 10.068,08 euros”.

3. Desestimada la demanda sobre la pretensión de existencia de relación laboral, la parte trabajadora interpuso recurso de suplicación al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de normativa y jurisprudencia aplicable. Más concretamente, se alegó infracción de los arts. 42 a) (“2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: a) A la ocupación efectiva”) y f) (“A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida”) de la LET, y arts. 3  (“1. Los extranjeros gozarán en España de los derechos y libertades reconocidos en el Título I de la Constitución en los términos establecidos en los Tratados internacionales, en esta Ley y en las que regulen el ejercicio de cada uno de ellos. Como criterio interpretativo general, se entenderá que los extranjeros ejercitan los derechos que les reconoce esta Ley en condiciones de igualdad con los españoles” y 36.5, aun cuando en el fundamento de derecho segundo de la sentencia de suplicación, se menciona el apartado 3 (“5. La carencia de la autorización de residencia y trabajo, sin perjuicio de las responsabilidades del empresario a que dé lugar, incluidas las de Seguridad Social, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero, ni será obstáculo para la obtención de las prestaciones derivadas de supuestos contemplados por los convenios internacionales de protección a los trabajadores u otras que pudieran corresponderle, siempre que sean compatibles con su situación. En todo caso, el trabajador que carezca de autorización de residencia y trabajo no podrá obtener prestaciones por desempleo”) de la LO 4/2000, así como diversa jurisprudencia mencionada.

4. Centra con prontitud la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que determinar si existe o no relación laboral entre las partes demandante y demandada, siendo la tesis de la primera que sí existía ya que “... (del) relato de hechos probados dela sentencia de instancia se desprende la existencia de relación laboral entre la parte actora y la entidad don Carlos Daniel , por lo que procedería así declararlo en la sentencia con las consecuencias inherentes a esta declaración”.

Es del parecer la Sala que, aún cuando la sentencia diga lo contrario en el fallo, el JS considera acreditada la existencia de relación laboral, tesis con la que coincido, ya que se condena a la empresa al pago de diversas cantidades salariales adeudadas durante los casi ocho meses de trabajo. De manera muy educada, jurídicamente hablando, la Sala expone que no hay fundamentación jurídica alguna para defender la tesis de la inexistencia, y no menos educada me parece la presunción que expone de no haber dado respuesta a la pretensión de la parte actora sobre este punto por no disponer la trabajadora la documentación necesaria legalmente, es decir permisos de residencia y de trabajo, para desarrollar una actividad laboral. Creo que la vía seguida por la Sala es la correcta para abordar esta cuestión, al no haberse solicitado la nulidad de la sentencia por la parte recurrente, garantizándose de esta forma el derecho constitucional a la tutela judicial efectiva.

5. La Sala procede al recordatorio del art. 36 de la LO 4/2000, así como también transcribe un amplio fragmento de la sentencia  de la Sala Social del Tribunal Supremo de 23 de junio de 2021, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco (resumen oficial: “Trabajador extranjero. Extinción del contrato por pérdida de la autorización para trabajar en España. No puede considerarse una causa de extinción válidamente consignada en el contrato, sino una causa objetiva legalmente establecida. Reitera doctrina”) .

La citada sentencia del alto tribunal fue objeto de mi atención detallada en la entrada “ La baja en la Seguridad Social de un trabajador extranjero, por pérdida de la autorización para trabajar, como causa de extinción del contrato por ineptitud sobrevenida. Notas a la sentencia del TS de 23 de junio de 2021 (reitera doctrina de sentencia de 16 de noviembre de 2016)” . Al abordar el estudio de la sentencia de 16 de noviembre de 2016,  me manifesté en estos términos:

“La sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 16 de noviembre de 2016, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey, es el punto de referencia que me permite recordar algunos de los hitos jurídicos de relevancia que han marcado la protección de un trabajador extranjero que se encuentra inicialmente en situación irregular por no disponer de la autorización de trabajo (cuando fuera necesaria, además de la de residencia), o bien que estando inicialmente de forma regular en el ámbito laboral (y también de protección social) pasa a una situación de irregularidad sobrevenida por no haber podido renovar la autorización laboral.

Una vez realizado dicho repaso, procederé a la anotación de dicha sentencia, remitiendo para su conocimiento mucho más detallado al análisis (critico) que ha efectuado el profesor Ignacio Bertrán de Heredia en su blog, con el título “No renovación de permiso de trabajo y extinción del contrato”  , en el que concluye que “… creo que la falta de renovación debió de haberse calificado como un supuesto de invalidez contractual, la empresa debería haberse limitado a llevar a cabo una simple notificación (sin necesidad de reconducirlo ni al cumplimiento de una condición implícita ni al art. 52.a ET), debería de haberse reconocido el derecho de la trabajadora a percibir los salarios devengados hasta la fecha y sin posibilidad de reclamar una indemnización”. ..

… El TS procederá a resolver la cuestión en su fundamento jurídico segundo, en una argumentación que parte de la propia historia de las modificaciones operadas en la normativa de extranjería y sus innegables efectos sobre, primero, la declaración de nulidad de un contrato de trabajo que se hubiera formalizado, o que prestara sus servicios, sin autorización para trabajar, y después la importante modificación operada, y que es a la que he querido dar relevancia en la primera parte de esta entrada, sobre la no consideración de nulidad tras la reforma de 2003 y por consiguiente de la imposibilidad de privar al trabajador “de una protección que, en nuestro sistema de relaciones laborales, es inherente al contrato de trabajo”. Ya se manifestó en tales términos en la sentencia de 9 de junio de 2003, que se vio reforzada por las de 29 de septiembre de 2003, 21 de junio de 2011 y 17 de septiembre de 2013, en las que la Sala sostuvo, como recuerda la sentencia ahora comentada, que “es obligado concluir que la misma ley salva la sanción de nulidad del contrato proclamando su validez respecto a los derechos del trabajador afectado”.

El debate sobre el que debe terciar el TS y dar debida respuesta jurídica es del mismo tenor que el que fue abordado en las dos últimas sentencias citadas, es decir qué ocurre, qué consecuencias tiene que un trabajador extracomunitario no disponga, ya sea inicialmente o durante su actividad laboral, de autorización administrativa para trabajar, y si ello puede considerarse como causa resolutoria que autorizaría a la empresa para extinguir el contrato sin necesidad de abonar indemnización alguna, y en ambos casos se dictaminó, por el impacto del cambio normativo operado en 2003, que no existe tal causa y que la decisión empresarial debía considerarse un despido improcedente, imponiendo a la empresa la obligación de abonar la indemnización debida en razón de la antigüedad del trabajador, pero no permitiéndole, si así lo deseara hipotéticamente, la readmisión por no disponer aquel de la documentación que lo permitiera. La importancia de la dicción del art. 36.5 de la LOEX radicaría a mi parecer en la mayor protección concedida al trabajador extracomunitario, con independencia de la situación administrativa en que se encontrara, situación que sí tendría efectos (negativos) en punto a la posibilidad de seguir prestando su actividad laboral una vez dictada sentencia”.

La aplicación de esta jurisprudencia al caso ahora enjuiciado lleva a la Sala, tras una disquisición jurídica sobre la existencia de una relación laboral como concepto jurídico distinto del contrato de trabajo, a afirmar la existencia de aquella, al darse los presupuestos sustantivos (voluntariedad, remuneración salarial, ajenidad y subordinación) requeridos para que se dé la figura de la persona trabajadora “no obstante carecer la persona trabajadora de permiso de residencia y de trabajo, al asistirle idénticos derechos que a cualquier otra persona trabajadora por la validez y consecuente eficacia, en su caso, del contrato de trabajo en relación a aquéllos, en virtud del artículo36.5 de la Ley sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social”. Añade que “ciertamente, la referencia contenida en aquel precepto a que la carencia de permiso por la persona trabajadora "no invalidará" el contrato de trabajo parece constreñirse a los derechos de la persona trabajadora, si bien el contrato de trabajo no producirá los efectos propios de un contrato básico, pero ello no obsta al debido reconocimiento de la relación laboral (concepto distinto del contrato de trabajo), de que precisamente derivan los derechos reconocidos a la persona trabajadora en la sentencia recurrida”.

Acude más adelante en apoyo de su tesis a una sentencia  de la propia Sala autonómica, dictada el 13 de marzo de 2009, que se asienta sobre jurisprudencia del TS, de la que fue ponente el magistrado José Luis Escudero y de la que se efectúa una muy amplia transcripción (resumen oficial: “Trabajador extranjero sin permisos. Acción declarativa de relación laboral correspondiente a un periodo ya transcurrido”), si bien se refiere a un supuesto en el que se debatía sobre la caducidad de la acción por despido, rechazando la Sala la tesis de la parte empresarial. En cualquier caso, y estrechamente relacionado con el debate de fondo del caso actual, la Sala expone que “De todo lo actuado y del contenido del recurso de suplicación interpuesto por la empresa se deduce que ésta en ningún momento niega que haya existido la relación laboral cuya declaración judicial se pretende durante el periodo 6/5/05 al 18/6/06, ni tampoco que haya tenido la condición de empresario del demandante con los derechos y obligaciones que le atribuye la legislación laboral y más concretamente la Ley de Extranjería 4/2000,de 11 de enero , modificada por la Ley Orgánica 8/2000, de 22 de diciembre, cuyo artículo 36.5 establece que: "La carencia de la correspondiente autorización por parte del empleador, sin perjuicio de las responsabilidades a las que dé lugar, no invalidará el contrato de trabajo respecto de los derechos del trabajador extranjero", sino que lo único que alega es que no puede dictarse una sentencia por un Juzgado de lo Social que declare la existencia de tal relación laboral por carecer el actor de acción, dado que la posible demanda por despido que pudo haber interpuesto en su momento había caducado, no teniendo el trabajador un interés actual en el asunto”.

6. Finaliza su argumentación jurídica la Sala refiriéndose nuevamente a la inexistencia de fundamentación de la desestimación de la existencia de relación laboral (tampoco existente en el auto de aclaración de la sentencia) y, dado que no se trata de una acción meramente declarativa, sino que también se anudan las consecuencias económicas derivadas del incumplimiento empresarial, concluye, con pleno acierto a mi parecer, que “procede reconocer la existencia de relación laboral entre las partes en el período determinado en el relato de hechos probados de la sentencia de instancia, esto es, del 11 de noviembre de 2021 al 25 de junio de 2022”, con mantenimiento de la condena económica fijada en instancia.

7. Concluyo. Ser trabajador pasa por delante de ser extranjero y no disponer de los “papeles” en regla, si bien el marco legal limita la posibilidad de readmisión en caso de despido no conforme a derecho, y también excluye las prestaciones por desempleo que hubiera podido percibir si se encontrará anteriormente en situación jurídica regular.

Cuando se enjuicia un caso como el ahora analizado hay que prestar atención tanto a la LET como a la LO 4/2000, y por supuesto a la jurisprudencia del TC que ha sido seguida por el TS . No está de más, por ello, permitirme remitir a todas las personas interesadas a la lectura de un muy lejano artículo publicado justamente sobre la núm. 269/2007 de 19 de diciembre   , “El reconocimiento del derecho a la huelga de los trabajadores inmigrantes en situación irregular”, disponible aquí  y aquí 

Igualmente, y sobre la importancia del art. 36.5 LO 4/2000, remito a la entrada “Un recordatorio histórico sobre la protección del trabajador extranjero cuya situación jurídica es o deviene irregular, y una nota sobre la sentencia del TS de 16 de noviembre de 2016. A propósito de la importancia del art. 36.5 de la LOEX tras la reforma de 2003” 

Buena lectura. 

Nuevas e importantes aportaciones de la doctrina laborista sobre el impacto de la tecnología en general, y de la Inteligencia Artificial en particular, en las relaciones de trabajo. A propósito de la obra “Derecho y tecnologías” (dirigida por Mª Emilia Casas y Daniel Pérez)

1. La atención que el cambio tecnológico ha tenido, tiene, y seguirá teniendo, en las relaciones de trabajo, merece cada vez más la atención de la comunidad jurídica laboralista, como lo prueba el muy amplio número de monografías, obras colectivas y artículos en revista especializadas, sin olvidar por supuesto las aportaciones efectuadas en los distintos blogs existentes. Y desde luego tampoco faltan las aportaciones desde el mundo sindical y empresarial, es decir desde los sujetos directos de las relaciones de trabajo, siendo un ejemplo muy reciente la “Guía para la intervención sindical en la gestión algorítmica”  , elaborado por la Secretaría Confederal de Acción Sindical y Empleo de CCOO , que pretende ser   “una herramienta para facilitar la formación de nuestros cuadros sindicales, y dotarles de orientaciones prácticas para impulsar su participación sobre esta materia en los sectores productivos y las empresas”.

De tal forma, que la recopilación de dichos textos queda rápidamente superada por la publicación de nuevos trabajos que, sin duda, enriquecen los debates con renovadas propuestas de regulación. En algunas entradas de este blog he tratado de recoger buena parte de la bibliografía existente hasta el momento de la redacción, y sirvan como ejemplo (insisto que ya quedan superadas por la rapidez de nuevas publicaciones) las que enumero a continuación:

- Entrada “Tecnología y relaciones laborales. A vueltas con el impacto de la inteligencia artificial, algoritmos, robótica y tecnologías conexas en el mundo del trabajo”  

- Entrada  “Importante Resolución de Parlamento Europeo, de 3 de mayo de 2022, sobre la inteligencia artificial en la era digital. Unas notas descriptivas de su contenido laboral, y atención a la nueva bibliografía existente sobre IA” 

Entrada “Inteligencia artificial. Su impacto en la vida laboral. Una mirada al presente, que parte del pasado y se orienta hacia el futuro”  

2. Antes de referirme a una nueva e importante aportación doctrinal, de afectación a todas las relaciones jurídicas y sociales, y no únicamente laborales, es importante recordar que el Consejo de Ministros celebrado el 11 de marzo aprobó el anteproyecto de ley” para un uso ético, inclusivo y beneficioso de la Inteligencia Artificial”, del que se realiza una amplia síntesis en la nota de prensa delMinisterio para la transformación digital y de la función pública , junto con una explicación a través de soporte visual .

Se expone que “este instrumento normativo adaptará la legislación española al reglamento europeo de IA, ya en vigor, bajo un enfoque regulador que impulsa la innovación”, que “las prácticas prohibidas entraron en vigor el 2 de febrero de 2025 y desde el 2 de agosto de 2025 se podrán sancionar mediante multas u otras medidas adicionales (requerir su adaptación al sistema para que sea conforme, impedir que se comercialice…) aplicando el régimen sancionador que incorpora el anteproyecto de ley, dentro de las horquillas que fija el reglamento europeo”, y que  “a partir del 2 de agosto de 2026, el reglamento europeo obliga a los países miembros a establecer al menos un sandbox de IA (entorno controlado de pruebas) que fomente la innovación y facilite el desarrollo, la formación, las pruebas y la validación de sistemas innovadores de IA durante un tiempo limitado antes de su comercialización o puesta en servicio, y de manera acordada entre los proveedores o posibles proveedores y la autoridad competente. España se ha adelantado a este requisito con el lanzamiento en diciembre pasado de una convocatoria para seleccionar hasta un total de 12 sistemas de IA de alto riesgo que, durante un año, participarán en un entorno controlado de pruebas. La experiencia acumulada y las lecciones aprendidas servirán para publicar unas guías técnicas sobre el cumplimiento de los requisitos aplicables a los sistemas de alto riesgo”.

3. Sobre la normativa europea es de muy recomendable consulta el número monográfico de la Revistadel Foro de Labos (extraordinario, noviembre 2024) dedicado monográficamente a normativa europea sobre inteligencia artificial, con aportaciones de buena parte de la doctrina laboralista que ha prestado especial atención a esta temática    De forma mucho más breve y descriptiva, véase mi entrada “UE. Aprobación del Reglamento de inteligencia artificial. Primeras notas descriptivas sobre el contenido laboral y de protección social” 

También es altamente recomendable la obra colectiva dirigida por los profesores Adrián Todolí Signes e Ignasi Beltrán de Heredia, “La regulación de la inteligenciaartificial y el Derecho del Trabajo”, subtitulada “Retos en materia de dirección algorítmica del trabajo”   La obra, tal como se explica en su presentación, “compila las comunicaciones del Congreso “La IA en el Mundo del Trabajo: Retos para la Normativa Laboral y de Prevención de Riesgos Laborales”, celebrado en Valencia (20 y 21 de junio de 2024). Ofrece un análisis multidisciplinar sobre el impacto de la inteligencia artificial en el entorno laboral, explorando temas como privacidad y protección de datos, discriminación algorítmica, sanciones automatizadas, y el nuevo reglamento europeo de IA. Con contribuciones de expertos, se abordan desde la selección y contratación hasta la prevención de riesgos y los derechos sindicales, proporcionando una visión integral de los retos y oportunidades que la IA presenta para las relaciones laborales”, subrayando los directores en la presentación que “a la luz de todo lo expuesto, las normas sociolaborales se encuentran frente a un escenario absolutamente disruptivo y el reto jurídico que plantea es mayúsculo y hercúleo”.

4. Me ha motivado la redacción de esta entrada la publicación reciente de una muy importante obra jurídica y social pluridisciplinar, con el título “Derecho y tecnologías” (Ed. Ramón Areces, 2025), dirigida por la profesora María Emilia Casas Baamonde y el profesor Daniel Pérez del Prado, probablemente la que analiza con mayor detalle en los últimos tiempos el impacto del cambio tecnológico en el mundo jurídico. La directora y el director tuvieron la amabilidad, que les agradezco, de enviarme la publicación, cuya lectura debe ser, por la cantidad de aportaciones de indudable interés que contiene, objeto de lectura atenta y pausas. Afortunadamente, la publicación está ya disponible en abierto    , por lo que está plenamente accesible a todo el publico interesado.  

Digo, y se comprobará inmediatamente, que la obra recoge  cómo impacta, cuál es la influencia, de la tecnología, en múltiples ámbitos de la vida jurídica y social , de tal manera que cobra plenamente sentido la afirmación de la codirectora, profesora María Emilia Casas, en el prólogo, de cubrir “un espacio prácticamente inexplorado por el análisis científico, pues aborda la relación entre la digitalización y el Derecho con una perspectiva multidisciplinar, es decir, desde todas las ramas del Derecho”, siendo su principal aportación a juicio de la codirectora de la obra, la de “aunar bajo un mismo volumen estudios especializados de alta calidad acerca de la relación de las tecnologías digitales con el Derecho, de la mano de los especialistas más destacados y desde las ricas y plurales perspectivas que integran el saber jurídico, inmerso en las comunidades jurídicas de la Unión Europea, del Consejo de Europa y de Naciones Unidas”.

En efecto, repárese en su contenido y la pluridisciplinariedad que podemos comprobar que existe:   

Primera parte Estudio introductorio

Capítulo 1. JUEZ CON ROBOT, MÁS QUE ROBOT JUEZ (Andrés Ortega Klein)

Segunda Parte ESTUDIOS SOBRE ROBÓTICA E INTELIGENCIA ARTIFICIAL

Capítulo 2. DERECHOS FUNDAMENTALES EN LA SOCIEDAD DIGITAL Y DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL (Tomás de la Quadra-Salcedo Fernández del Castillo)

Capítulo 3. CÓMO ABORDAR JURÍDICAMENTE EL IMPACTO DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LOS DERECHOS FUNDAMENTALES (Lorenzo Cotino Hueso)

Capítulo 4. DERECHO PENAL Y DESAFÍOS DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL (EN EL CONTEXTO DEL NUEVO MARCO REGULATORIO EUROPEO) (Fernando Miró Llinares)

Capítulo 5. LA GENERACIÓN DE CONTENIDOS A TRAVÉS DE INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y SU INCIDENCIA EN LA PRO¬PIEDAD INTELECTUAL (Sebastián López Maza)

Capítulo 6. DERECHO DE DAÑOS, ROBÓTICA E INTELIGENCIA ARTIFICIAL (María José Santos Morón)

Tercera Parte ESTUDIOS SOBRE ALGORITMOS Y BIG DATA

Capítulo 7. EL USO DE ALGORITMOS POR LAS ADMINISTRA¬CIONES PÚBLICAS (Alejandro Huergo Lora)

Capítulo 8. ALGORTIMOS E INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN EL DERECHO DIGITAL DEL TRABAJO (Jesús R. Mercader Uguina)

Capítulo 9. BIG DATA Y ALGORITMOS: SU IMPACTO EN EL DERECHO DE LA PROPIEDAD INTELECTUAL, INDUSTRIAL Y COMPETENCIA (Jaume Martí Miravalls)

Capítulo 10. DISCRIMINACIÓN ALGORÍTMICA (Ana Garriga Domínguez)

Cuarta Parte ESTUDIOS SOBRE BLOCKCHAIN

Capítulo 11. ESTRUCTURAS DE GOBIERNO EN BLOCKCHAIN (Ana Felicitas Muñoz Pérez)

Capítulo 12. LAS APLICACIONES DE LA TECNOLOGÍA DE REGISTROS DISTRIBUIDOS EN LAS SOCIEDADES DE CAPITAL (Reyes Palá Laguna)

Quinta Parte ESTUDIOS SOBRE EL METAVERSO

Capítulo 13. METAVERSO, BLOCKCHAIN Y EL REGISTRO DE LA PROPIEDAD (Rocío Perteguer Prieto)  

Capítulo 14. METAVERSO LABORAL: RIESGOS REALES EN MUN¬DOS VIRTUALES (Magdalena Nogueira Guastavino)

Sexta Parte ESTUDIOS SOBRE PLATAFORMAS

Capítulo 15. THE INDIVIDUAL EMPLOYMENT RELATIONSHIP THROUGH DIGITAL PLATFORMS (Adalberto Perulli)

Capítulo 16. PLATAFORMAS, ALGORITMOS Y PODER EMPRESARIAL (Daniel Pérez del Prado)

Séptima Parte ESTUDIO FINAL

Capítulo 17. NEUROTECNOLOGÍA Y NEURODERECHOS (Rafael Yuste)

5. Hay, como puede comprobarse, aportaciones muy destacadas de la doctrina laboralista, si bien el estudio de la profesora María Emilia Casas abarca un ámbito doctrinal mucho más amplio, ya que relaciona la tecnología con la ciencia, la economía y el derecho. Laboralistas. Especialmente relevante me parece su tesis, en el epígrafe dedicado a “las tecnologías digitales y el derecho; la reforma de la Constitución, la democracia y el estado de derecho”, de no ser precisa la reforma de los derechos que proclama nuestra CE, si bien con la matización de que “Solo la demandarían su artículo 18.4 con el fin de instaurar expresamente en su texto el derecho fundamental a la protección de datos personales y de la identidad digital como derecho fundamental de las personas de disposición y control de sus datos personales frente a terceros en la definición de su contenido esencial hecha por el Tribunal Constitucional, y su art. 20.1 para reconocer el derecho de acceso a la información tecnológica”.  

De la amplia y detallada exposición del profesor Jesús Mercader Uguina, básicamente centrada en el nuevo Reglamento europeo de inteligencia artificial, creo que merece destacarse su conclusión, que no es sino la síntesis de un planteamiento que viene exponiendo desde hace ya bastante tiempo:

“Desde hace tiempo en numerosos trabajos vengo hablando de una idea que me parece importante: la empresa tecnológicamente responsable (o, si se prefiere, algorítmicamente responsable). Creo que el gran objetivo de poner diques de contención al irrefrenable cambio tecnológico pasa por la plena concienciación de todos los agentes sociales, económicos y políticos sobre los devastadores efectos del “tsunami tecnológico” que se atisba en el horizonte. Podemos hablar también de una “transición justa” como lo hace la OIT, pero, en todo caso, el reto consiste en que la transición entre empleos que se crean y se destruyan en este proceso sea los más eficiente y equitativa posible, el objetivo es proteger a las personas y no los puestos de trabajo. En todo caso lo que es evidente es que “la IA posee tanto riesgos como oportunidades en términos de creación y mantenimiento de un modelo de trabajo decente”

Ampliamente conocedora del metaverso es la profesora Magdalena Nogueira Guastavino, que obtuvo un premio en 2022 por la publicación de un detallado artículo sobre esta temática  . En esta ocasión, vuelve a tratar de las relaciones laborales, siguiendo a la Comisión Europea en su definición de ser los metaversos “entornos persistentes e inmersivos, basados en tecnologías como la reproducción tridimensional (3D) o la realidad expandida (XR), que permiten una fusión entre la realidad física y digital en tiempo real para múltiples propósitos tales como el diseño, la ejecución de simulaciones, la colaboración, la enseñanza, la socialización, la ejecución de transacciones o el mero entretenimiento”. De particular interés es su reflexión final sobre la adaptación del Derecho del Trabajo, que realiza en estos términos:

“En el marco del Derecho del Trabajo, todos los problemas generales del metaverso en materia de protección de datos se multiplican porque la dirección y control de las personas trabajadores no sólo se realiza por el empleador sino, en mayor medida incluso, por un tercero ajeno al mismo. El reto reside en el control empresarial de los datos y la cesión de estos por parte del tercero intermediario, lo que podría resolverse asegurando que en el marco del land virtual el control de datos fuera exclusivamente empresarial permitiéndole el acceso de los datos solo respecto del cumplimiento de la relación laboral, esto es, viabilizar y gestionar la intermediación de un tercero. Pero no sólo ello, sino que, para el cumplimiento del respeto de los derechos laborales, el principio de proporcionalidad, a priori incompatible con una recopilación de datos en tiempo real y permanente, debe ser respetado, de modo que los datos a los que el empresario o el tercero pueda tener acceso sean los estrictamente necesarios (por ejemplo, exclusivamente se le proporcionarían cuando demostrara el empleador indicios de incumplimiento). En este sentido, la autodeterminación de datos laborales (IDW, Individual Data Work) podría servir de pilar sobre el que sustentar el Derecho del Trabajo digital. En definitiva, deberá examinarse en qué medida son suficientes los requisitos actuales contemplados en el RGPD y en el RIA para los metaversos”.

Por fin, el profesor Daniel Pérez del Prado, codirector de la obra, centra su atención en las plataformas, los algoritmos y el poder empresarial, destacando la importancia que ha adquirido este último por el cambio tecnológico y la ampliación de la relación asimétrica en el ámbito de la relación de trabajo entre el sujeto empleador y el sujeto trabajador. En su estudio, analizar diversas medidas adoptadas para limitar dicha ampliación, poniendo de manifiesto que “la introducción de diferentes medidas tendentes a mejorar la transparencia en el uso de la información en el seno de la empresa pretende situar a la parte más débil en una situación tal que sea capaz de contar con medios suficientes para la defensa de sus propios derechos e intereses, ya sea de forma heterónoma o en una negociación con la empresa. Aquí, no solamente se han abierto nuevos cauces para la representación legal de las personas trabajadoras, sino que se han desarrollado ámbitos prácticamente inexplorados, como el derecho a la información individual, o nada explorados, como el que tiene que ver con la actividad profesional de las personas trabajadoras autónomas. El mínimo común denominador de todas estas medidas es propiciar situaciones más equilibradas en cuanto al acceso y uso de la información”.

6. Para concluir, hay que prestar atención a unos datos no especialmente positivo sobre el desarrollo tecnológico de las empresas españolas, y por consiguiente también de como impacta este, o su falta, en el desarrollo de las relaciones laborales. El reciente informe del servicios de estudio de la UGT, ya por su sexta edición, sobre “Digitalización de la empresa española” constata, a pesar de los avances realizado, importantes carencias, que sintetiza el responsable de IA y Digitalización en la organización sindical, José Varela Ferrio  en  un reciente artículo publicado en el blog del Foro de Labos  , en el que destaca que “Por mucho que acapare las conversaciones, la Inteligencia Artificial aún es una tecnología incipiente entre nuestras empresas. Apenas un 12,4% de las firmas la emplean, lo que constata un mediocre incremento desde 2022 (0,55%). Si además descendemos a verificar el uso que se hace de ella, comprobamos que la IA para la automatización de flujos de trabajo se cifra en un 40%; podemos deducir entonces que alrededor de un 5% del total de empresas de nuestro tejido productivo desarrolla IA de orden laboral. Si atendemos a la vorágine mediática que acapara la IA, el dato parece decepcionante”.

Concluyo. Probablemente esta entrada quedara desfasada en poco tiempo por la rápidas del cambio tecnológico, pero lo que no quedará desfasado es la necesidad de seguir buscando vías y propuestas para que las relaciones de trabajo sean lo más participativas y democráticas posibles. y con buen y ético uso de la tecnología.

Buena lectura.

 

 

 

Nuevo repaso a la “Saga Glovo” y sus muchas vicisitudes (falsos autónomos) en sede judicial laboral, contencioso-administrativa... y penal.

 

1. El 12 de agosto se cumplieron tres años de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modificaba la Ley del Estatuto de los Trabajadores, “para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales”.

La norma introdujo una nueva disposición adicional vigesimotercera, titulada “Presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto”, con este contenido:

“Por aplicación de lo establecido en el artículo 8.1, se presume incluida en el ámbito de esta ley la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital”. 

Tras la convalidación por el Congreso del RDL y su tramitación posterior como Proyecto de Ley, fue finalmente aprobada la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, que mantuvo la citada disposición adicional y su redacción.  

La aplicación de la norma ha estado plagada de incidencias, por la negativa de las empresas más importantes del sector a su efectiva aplicación, con el mantenimiento como autónomos de sus repartidores. En los informes   elaborados por el Observatorio de Trabajo, Algoritmo y Sociedad TAS pueden encontrarse los avances logrados y los muchos problemas encontrados para su efectiva aplicación. También en la doctrina laboralista, se han abordado los problemas de índole práctica que ha planteado la aplicación de la norma, y sirva como ejemplo el artículo del profesor Miguel Rodríguez-Piñero Royo “La ley rider dos años después: enseñanzas de una experiencia particular”  , publicado en el núm. 7/2023 de la Revista de Estudios Jurídico Laborales y deSeguridad Social . Un buen análisis periodístico puede leerse en el artículo   del redactor de El Periódico Enrique Ubieto “La 'ley Rider' cumple tres años con miles de repartidores que siguen como autónomos y Glovo en los juzgados”.

Una de las empresas directamente implicadas y afectadas, Glovo, ha sido objeto de mi atención desde hace varios años en cuanto a la consideración jurídica de la relación contractual existente con sus repartidores. La sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 2020, que confirmó la laboralidad de la relación, fue la que me sirvió para recoger en un solo texto todas las sentencias, y artículos, que había publicado sobre dicha temática, en la entrada “Los repartidores y las empresas de la economía de plataformas. Relación laboral. (Recopilación y ordenación de 41 artículos publicados en el blog desde el 31 de agosto de 2015 al 2 de octubre de 2020)” Más adelante, he seguido atento a las sentencias de Juzgados de lo Social y de Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia, con menor comentario en el blog ya que reiteran los argumentos expuestos por el TS.

Por ello, me sorprendió leer una noticia en la prensa jurídica electrónica (no tuve la precaución de guardar la referencia exacta) en la que se exponía en el titular que había diferentes posturas en los tribunales sobre la laboralidad de los repartidores, si bien sí tuve la precaución de ir a la fuente de información del artículo, que era la publicación del letrado Julio García Cantó, en su cuenta de la redsocial LinkedIn, el 2 de agosto, de una amplia anotación sobre la que calificaba de “importante sentencia de falsos autónomos y plataformas digitales como Glovo o Justeat”  

Se trata de la sentencia dictada por el Juzgado Central Contencioso-Administrativo núm. 10 el 26 de julio. Como dicha resolución judicial no está aún disponible en CENDOJ, y a la espera de su atenta lectura, reproduzco la información facilitada por el citado letrado:

“Hechos del caso.

El procedimiento se inició el 10 de julio de 2023, cuando Glovoapp23, S.A. interpuso un recurso contra la resolución del Director General de la TGSS del 7 de junio de 2023. Esta resolución confirmaba un acta de liquidación por un importe de 5.053.654,77 euros y una sanción del acta de infracción por 10.676.853,00 euros por su modelo de falso trabajo autónomo.

La empresa Glovoapp23 solicitó la anulación de las resoluciones impugnadas, argumentando que no existía relación laboral entre las partes, ya que los repartidores eran trabajadores autónomos.

Naturaleza de la relación jurídica.

El Juzgado abordó la controversia sobre la naturaleza de la relación jurídica entre Glovoapp23 y los repartidores, a efectos de anular las actas de liquidación y sanción de la TGSS. Glovoapp23 argumentó que los repartidores eran autónomos y no trabajadores subordinados.

El tribunal utilizó una técnica indiciaria, evaluando los indicios favorables y contrarios a la existencia de un contrato de trabajo.

El tribunal examinó varios factores, incluyendo:

Capacidad de los repartidores para aceptar o rechazar tareas.

Uso de subcontratistas.

Fijación de sus propias horas de trabajo.

Se valoró que los repartidores podían reasignar pedidos, trabajar con otras plataformas y no estaban sujetos a un control disciplinario estricto por parte de Glovoapp23. Además, podían fijar sus propias horas de trabajo y adaptar su tiempo a su conveniencia personal. El tribunal también citó el auto del TJUE de 22 de abril de 2020 en el caso B contra Yodel Delivery Network Ltd, que estableció que una persona contratada como proveedor de servicios independiente no se considera "trabajador" si tiene la libertad de utilizar subcontratistas, aceptar o rechazar tareas, proporcionar servicios a terceros y fijar sus propias horas de trabajo.

Conclusión

El tribunal concluyó que los repartidores gozaban de una amplia libertad y que Glovoapp23 no ejercía un control efectivo sobre ellos, lo que indicaba una relación de trabajo autónomo”.  

La lectura de esta información sobre dicha sentencia, que supongo que será recurrida, me hizo pensar que quizá hubiera alguna otra sentencia dictada desde octubre de 2020 que se manifestara en los mismos términos, aunque me resultaba difícil creer que se hubiera apartado de la jurisprudencia de la Sala Social del TS. Quizá fuera en la jurisdicción contencioso-administrativa, por la independencia de los órdenes jurisdiccionales, donde se manifestara alguna diferenciación, por lo que me animé a consultar en CENDOJ la mayor parte de las resoluciones judiciales dictadas en los últimos tres años y medio, con la búsqueda de la palabra “Glovo” y sin referencia concreta a una jurisdicción.

He dedicado especial atención a la lectura de las sentencias dictadas este año, tanto en la jurisdicción social como en la contencioso-administrativa, y puedo afirmar con fundamento que no hay cambio alguno, ni por la primera ni por la segunda, en la jurisprudencia sentada sobre la laboralidad de la relación contractual de los repartidores con Glovo. Más allá de esta afirmación, los lectores y lectoras podrán comprobar su fundamentación al leer los análisis de cada una de las sentencias examinadas.   Aquí están:

2. Sentencias dictadas por TSJ (C-A).

A) sentencia   del TSJ de Cataluña de 20 de marzo de 2024, de la que fue ponente el magistrado Francisco José Sospedra.

La resolución judicial desestima el recurso de apelación interpuesto por la Subdelegación del Gobierno en Barcelona contra la sentencia dictada por el Juzgado C-A el 23 de enero de 2023, que estimó el recurso interpuesto por un ciudadano de nacionalidad extranjera extracomunitaria que había solicitado autorización de residencia por circunstancias excepcionales de arraigo laboral y  le había sido denegada por no reunir, a juicio de la Subdelegación del Gobierno, los requisitos requeridos por el art. 124.1 del Real Decreto 557/2011 de 20 de abril, que es el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000 de 11 de enero sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social. El demandante había acreditado prestare trabajo para Glovo y Deliveroo como trabajador autónomo.

El interés de la sentencia radica en que la Sala acoge la jurisprudencia de la Sala Social del Tribunal Supremo y la doctrina judicial de TSJ sobre la existencia de relación laboral asalariada entre quienes prestan servicios a Glovo como repartidores, siendo este el dato decisivo para afirmar que se cumple el requisito de acreditar la relación laboral, aún cuando el demandante en instancia probara que había estado de alta en el régimen de Seguridad Social de autónomos durante 1297 días, “justificando haber trabajado para la empresa Glovo y Deliveroo durante más de seis meses, según se desprende de la prueba practicada, valorada lógicamente en la sentencia de instancia”.

Fue justamente su consideración de autónomo la que llevó a la Administración a concluir que no se cumplía el requisito para poder acreditar el arraigo laboral, y sin embargo la Sala acoge la jurisprudencia laboral para concluir que sí estamos en presencia de una relación laboral asalariada y que por tanto el supuesto entre dentro del marco normativo regulador del arraigo laboral. Por decirlo con las propias palabras de la sentencia

“,,, Aunque la Administración entiende que no puede tenerse en consideración su alta en RETA como autónomo a los efectos de arraigo laboral, lo cierto es que hay que tener presente las distintas sentencias dictadas por la jurisdicción social que reconocen la relación laboral de los trabajadores de estas empresas (entre otras muchas, STS, Sala de lo Social, núm. 805/2020 de fecha 25 de septiembre de 2020, y SSTSJ Cataluña, Social, núm. 2471/2021, de 6 de mayo de 2021, y Aragón, Social, núm. 541/2022, de 19 de septiembre), declarando que concurren las notas definitorias del contrato de trabajo entre los actores y la empresa demandada previstas en el art. 1.1 del ET, debiendo ser considerados como trabajadores por cuenta ajena al tratarse de trabajadores que no pueden organizarse sus jornadas de trabajo, pues les viene impuesto por la mercantil empleadora”,

por lo que concluye que

“... procede confirmar la sentencia de instancia, que ha concluido la existencia y continuidad de la relación laboral por cuenta ajena en apreciación de la documental practicada, lo que determina la desestimación del recurso de apelación interpuesto”.

B) Sentencia   dictada por el TSJ de la Comunidad Valenciana el 30 de mayo de 2024, de la que fue ponente el magistrado Fernando Nieto.

La resolución judicial desestima el recurso c-a interpuesto por GlovoApp 23 SL contra el acuerdo de la Administración de la Seguridad Social núm. 1 de Valencia, de 13 de diciembre de 2018, ratificado en su mayor parte por la Sra. Jefa de la unidad de impugnaciones de la Dirección Provincial por resolución de 29 de julio de 2020.

Es importante conocer (véase fundamento de derecho primero) los hechos y fundamentos de derecho del citado acuerdo, que se fundamenta en el informe remitido el 29 de noviembre de 2018 por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Así se recogen:

Primero: Efectuada visita de Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social en fecha 27 de marzo de2018 al centro de trabajo en Valencia de la empresa "Glovoapp23 S.L." sito en la calle Espinosa nº 8 de Valencia y posteriores comparecencias en fechas 13 de abril, 3 de julio y aportación de documentación en fecha 18 de  julio de 2018, se constató la prestación de servicios por cuenta ajena de los trabajadores que se citan en la presente resolución sin que se hubiere tramitado su alta en la citada mercantil.

Segundo: La Inspección informa a este Organismo el día 29 de noviembre de 2018 acerca de las actuaciones practicadas. En dicho informe indica que el sujeto responsable ha incumplido con su obligación de comunicar el alta previa al inicio de la prestación de servicios de los trabajadores que se citan, incluyendo la propuesta de tramitación, de oficio, de las correspondientes altas en el Régimen General de la Seguridad Social".

"... Los hechos que indican la existencia de dependencia entre los repartidores-mensajeros ("glovers") y la empresa son los siguientes:

a) La actividad que desarrollan los repartidores en la empresa no es auxiliar o complementaria de la actividad de ésta, sino parte esencial de la misma y núcleo de su proceso productivo.

b) La empresa es la que dirige y organiza el trabajo de los "glovers" a través de la "app" propiedad de la empresa (...) a través del cual se da o se resta puntos al repartidor en función de determinados parámetros que interesan a la empresa (...) La ajenidad se predica igualmente en la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público(...) como fijación de precios o tarifas, selección de clientelas (...) Finalmente en cuanto a la ajenidad en el aspecto retributivo, tenemos que el "Glover" percibe una remuneración fija por pedido efectuado y, en su caso por tiempo de espera" (de sus antecedentes de hecho)

Y en los fundamentos de derecho:

"... la actuación de oficio de esta Tesorería no está supeditada a la ejecutividad de las actas de liquidación o infracción (...) se trata de un acto originario propio de esta Tesorería y no de un acto dictado en ejecución de una resolución administrativa emitida por la Inspección".

"... En el presente procedimiento se considera realizado el trámite de audiencia (...) por la comparecencia de los representantes de la empresa ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social".

Los argumentos de la parte recurrente en defensa de sus tesis se encuentran en el fundamento de derecho segundo, y son tanto de índole formal como sustantivos o de fondo. En cuanto a los primeros, que era necesaria la existencia de una sentencia previa que declarara la existencia de relación laboral asalariada, y que se habían omitido trámites procedimentales obligatorios en sede de revisión de actos administrativos. Respecto a los segundos, que la relación de los repartidores con la empresa era la de trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE) y que se habían vulnerado “los principios de confianza legal, de contradecir los actos propios y desviación de poder”. La recurrente solicitó además que se planteara una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ya que “... hay una realidad que se impone, cual es la apariencia de buen derecho de los contratos suscritos con los TRADE que ya hemos puesto de manifiesto y que actuaría como una cuestión prejudicial".

El rechazo de los argumentos formales se produce tras un exhaustivo examen de la jurisprudencia c-a y de las modificaciones legales operas en la normativa de Seguridad Social. La Sala concluye que

“... tras la nueva redacción del apartado 5 del artículo 16 LGSS, dada   por el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, es claro que la TGSS no precisa promover la vía judicial, sino que puede revisar de oficio sus actos dictados en materia de afiliación, altas, bajas y variaciones de datos, declarándolos indebidos por nulidad o anulabilidad, según proceda, por el procedimiento establecido en el RGIESS que antes hemos citado.

Estimamos, asimismo, que el citado nuevo apartado 5 del artículo 16 LGSS no hace sino confirmar y reforzarlas facultades de revisión de oficio que los artículos 16.4 LGSS y 54 y siguientes del RGIESS reconocían a la Administración de la Seguridad Social en materia de actos de encuadramiento ante incumplimientos delas prescripciones legales aplicables, con cambio de criterio en este extremo respecto del mantenido en las sentencias de esta Sala citadas anteriormente (FD 4º) y en coincidencia con la postura mantenida por la Sala Especial de Conflictos de Competencia de este Tribunal Supremo en sus autos 7/2023 y 12/2023".

Con cita igualmente de la sentencia   del TS de 7 de mayo de 2024, de la que fue ponente el magistrado Diego Córdova, que fija la siguiente doctrina jurisprudencial:

“ante el incumplimiento de solicitar el alta de los trabajadores en la Seguridad Social por parte de trabajadores y/o empresarios, la TGSS está habilitada para actuar de oficio, practicando dichas altas sin necesidad de iniciar un procedimiento administrativo autónomo ni acudir a los trámites del procedimiento común previsto en la ley 39/2015 y sin tener que realizar otros trámites si dispone de la información necesaria para ello".

Con mucha brevedad, la Sala desestima igualmente las cuestiones sustantivas o de fondo, afirmando con contundencia que “el contenido de un informe de una cierta inspección provincial de trabajo y seguridad social (aquí, la de Barcelona) no actúa, de forma alguna, como un "acto propio" de la Tesorería General de la Seguridad Social”, y que ante toda su argumentación anterior “... es palmario que no existe necesidad alguna de plantear esta cuestión ante el máximo intérprete del derecho de la Unión Europea”.

C) Sentencia del TSJ de Galicia de 3 de junio de 2024, de la que fue ponente el magistrado José Antonio Parada.

La resolución judicial desestima el recurso c-a interpuesto por GlovoApp23SL contra la Resolución de la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social de Lugo, dictada el 19 de agosto de 2022, que desestimó el recurso de alzada interpuesto frente a la “Resolución alta y baja en el Régimen General” de 30 de junio de 2022.

Conozcamos primeramente los hechos (véase fundamento de derecho segundo):

“Resulta acreditado del expediente administrativo y documental aportada lo siguiente:

a.- Por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Lugo, en adelante ITSS, se levantó en fecha 15 de noviembre de 2022, acta provisional de liquidación núm. 272022009800910, a la mercantil recurrente en concepto de deudas por las cuotas de Seguridad Social y otros conceptos de recaudación conjunta que se indican por el período comprendido entre abril de 2020 a agosto de 2021, en base a las actuaciones inspectoras, y que fue impugnada habiéndose paralizado su Resolución hasta que se resuelva el procedimiento de oficio por la propia autoridad laboral.

2.-la TGSS dicta resolución de 30 de junio de 2022 por la que resuelve tramitar de oficio las altas y bajas en el Régimen General de la Seguridad Social de los trabajadores que figuran en el anexo de la resolución, en las fechas y con los coeficientes de parcialidad en la misma recogidos”.

Los muy amplios argumentos de la recurrente para defender sus tesis se encuentran en el antecedente de hecho primero, y al igual que el caso citado con anterioridad se basan tanto en cuestiones procesales formales como sustantivas o de fondo.

En cuanto a las primeras, se postula la nulidad de pleno derecho de la resolución impugnada, ya que la Administración “resulta incompetente para calificar las relaciones e interpretar los contratos”; era necesario, en estrecha relación con el argumento anterior, suspender los efectos de la resolución impugnada; la resolución adolecía de falta de motivación y generaría por ello indefensión a la recurrente, con vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva.

Sobre el fondo, no existiría relación laboral asalariada, siendo claro, a partir de todos los datos disponibles, que los repartidores sería trabajadores autónomos: inadecuación de procedimiento, por deber acudir al procedimiento de oficio para revisar las altas en el RETA; errores en la fijación de las fechas reales y de efectos, así como de coeficientes de parcialidad.

Todos los argumentos serán desestimados por la Sala, tras repasar la normativa aplicable. En cuanto a los primeros, se diferencia entre el acta de liquidación y la comunicación realizada por la Inspección a la Seguridad Social que es el hecho que motiva las altas, concluyendo que

“... Así dicha comunicación es la base del fundamento de la resolución que se dicta ya que como dice el precepto  antedicho "a raíz de los datos de que dispongan, de las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o por cualquier otro procedimiento, se compruebe la inobservancia de dichas obligaciones", de ahí que  como bien dice la administración no es necesaria la firmeza del acta ya que lo que motiva la resolución es la comunicación que es la que inicia en defensa del trabajador (derechos y beneficios) el procedimiento de oficio”,

y se subraya que

“... (el) procedimiento de oficio ante la Jurisdicción Social, que ha sido derogado al suprimirse la letra d) del artículo148 de la Ley de la Jurisdicción Social por la disposición final 9 de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo”.

Igualmente, se desestima de plano la tesis de la falta de motivación, ya que

“La resolución contiene una referencia de hechos de carácter sucinto y en remisión al acta en los que se basa la decisión y fundamentos de derecho aplicables, dando con ello cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 35 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, de Procedimiento Administrativo, así la resolución se remite a la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.

Al entrar en las cuestiones sustantivas o de fondo, la Sala hace plenamente suyas la jurisprudencia de la Sala Social del TS sobre los requisitos que deben darse para poder afirmar la existencia de una relación laboral asalariada, poniendo, como era completamente lógico esperar, especial hincapié en la sentencia dictada por el Pleno de la Sala Social el 25 de septiembre de 2020, de la que fue ponente el magistrado Juan Molins (para su estudio remito a la entrada “Pues sí, la saga Glovo (y los glovers) merecen un caso práctico. Notas a la sentencia del TS de 25 de septiembre de 2020, que declara la laboralidad, y recordatorio de las sentencias del JS núm. 39 de Madrid de 3 de septiembre de 2018 y del TSJ de Madrid de 19 de septiembre de 2019”  

En aplicación de dicha jurisprudencia trasladada al caso concreto enjuiciado, la Sala concluye que quedan acreditadas las notas de ajenidad y dependencia propias de la relación laboral asalariada, por los siguientes motivos:

“Existe un sometimiento a horario por el sistema informático que asigna pedidos en función de las valoraciones, existiendo, además, un poder de sancionar a los repartidores por una pluralidad de conductas.

Asistencia al centro de trabajo del empleador o lugar de trabajo designado por éste, con obligación de los repartidores de adherirse a la totalidad del contrato siendo GLOVO quien determina unilateralmente la zona de trabajo de los repartidores.

Desempeño personal del trabajo con inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador que se encarga de programar su actividad y ejercer un control sobre la identidad del repartidor vinculando la aplicación la persona física.

Ausencia de organización empresarial propia del trabajador con obligación de darse de alta en el RETA con ausencia absoluta de capacidad de negociación en las condiciones del contrato.

GLOVO adopta las decisiones concernientes a las relaciones de mercado y con el público como la fijación de precios o tarifas. Los frutos de la actividad pertenecen a GLOVO. El pago del cliente lo centraliza GLOVO.

La retribución tiene carácter fijo cada 15 días elaborando GLOVO las facturas.

Los repartidores no asumen ni el riesgo ni ventura de la actividad,

El principal elemento de negocio de GLOVO es la aplicación de GLOVO sin la cual los repartidores no pueden trabajar por carecer de una cartera de clientes y sin cuyos repartidores la empresa GLOVO no podría tampoco ejercer su actividad.

Estas premisas refuerzan la resolución recurrida y por ello resulta conforme a derecho”.

3. Sentencias dictadas por Juzgados y tribunales laborales.

A) Sentencia   dictada, en procedimiento de impugnación de actos de la Administración, por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Burgos el 21 de marzo de 2024, a cuyo frente se encuentra la magistrada-juez María Jesús Millán.

La sentencia desestima la demanda interpuesta por GlovoApp23SL contra la resolución judicial dictada por la Subdelegación del Gobierno en Burgos, por la que se impuso una sanción de 56.719,48 euros por ser responsable de infracción muy grave regulada en el art. 54.1 d) de la LO 4/2000, es decir “la contratación de trabajadores extranjeros sin haber obtenido con carácter previo la correspondiente autorización de residencia y trabajo, incurriéndose en una infracción por cada uno de los trabajadores extranjeros ocupados, siempre que el hecho no constituya delito”.

En los hechos probados consta el inicio de actuaciones por la ITSS, con propuesta de imposición de sanción por haber cinco trabajadores que prestaron servicios para la empresa, en los períodos indicados en el hecho probado sexto, sin disponer de autorización de residencia y trabajo en España. Tras la tramitación del correspondiente expediente administrativo, se dictó la resolución recurrida.

Al igual que en casos anteriores, la parte demandante alega cuestiones procesales formales, por una parte, y sustantivas o de fondo por otras, para defender sus tesis. La primera es la de nulidad del expediente por ausencia de notificación de la propuesta de resolución del acta de infracción de 4 de mayo de 2022, rechazada por constar en los autos “la notificación en legal forma mediante acuse de recibo el día 9 de mayo de 2022(expediente digital)”

Sobre el fondo, la demandante niega la existencia de relación laboral asalariada con los cinco trabajadores, que no merece más análisis de la juzgadora que el de recordar que “...es de sobre conocida la jurisprudencia establecida por el Pleno del Tribunal Supremo, y ninguna otra consideración procede ahora realizar”.

Asimismo, se alega “ausencia de culpabilidad en la comisión de la infracción por la empresa”. Pues bien, la juzgadora, tras repasar el contenido de los arts. 36.4 y 54.2 d) de la LO 4/2000, rechaza de plano dicha tesis y se sigue basando, ahora ya sí con mención expresa, en la sentencia del Pleno del TS de 25 de septiembre de 2020. Con muy buen criterio a mi parecer, se argumenta en la sentencia que

“... teniendo en cuenta que la Sentencia del Tribunal Supremo en el caso GLOVOAPP fue dictada el 25 de septiembre de 2020, en esa fecha la empresa ya conocía o podía conocer la naturaleza del vínculo que le unía con los ryders que trabajaban para ella y pudo cumplir el requisito previsto en la LO de extranjería. Ha de tenerse en cuenta que los contratos a que se refiere el acta de infracción datan todos ellos de fecha posterior al dictado de la Sentencia, dejando a salvo el primer vínculo laboral con el trabajador Sr. Abel que se inició en marzo de 2020. Por lo tanto, la empresa incurrió en la conducta descrita omitiendo la solicitud de permiso de residencia y trabajo en relación a los cinco trabajadores y lo hizo con conocimiento de que dicha relación era susceptible de ser calificada como laboral y en consecuencia tampoco puede prosperar este motivo” (la negrita es mía).

Por último, se alegó por la empresa la vulneración del principio de interdicción de arbitrariedad de los poderes públicos previsto en el artículo 9.3 de la Constitución. La tesis es rechazada de forma contundente, por ser el parecer de la juzgador que “carece de fundamento más allá de esgrimir el porqué de optar entre esta sanción y no por otra”, y enfatizando lo siguiente:

“... que en el ejercicio de la potestad sancionadora se opte por calificarlos hechos como constitutivos de una infracción y no se opte por sancionar otros hechos, que se desconoce si también han podido ser sancionador, no constituye per se arbitrario, porque la inspección constata la existencia de unos hechos que podrían ser tipificados y sancionados y actúa en consecuencia sin que deba justificaren cada acta de infracción porqué opta o no por incoar procedimiento sancionador por unos u otros hechos, pudiendo no contar con material probatorio para proceder a sancionador por determinadas conductas”.

B) Sentencia  dictada por el TSJ de Asturias el 26 de marzo de 2024, de la que fue ponente la magistrada Isolina Paloma Gutiérrez.

La resolución judicial desestima el recurso de suplicación interpuestos por la empresa GlovoApp23SL contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Oviedo el 29 de septiembre de 2023, que estimó parcialmente la demanda formulada por la Tesorería general de la Seguridad Social, y declaró que la relación de prestación de servicios entre la empresa y 707 trabajadores era de naturaleza laboral, con una única excepción.  

El resumen oficial de la sentencia del TSJ es el siguiente: “Sanción administrativa a la empresa Glovo. Laboralidad del vínculo a resultas de planteamiento de cuestión prejudicial respecto a su conformidad con el Derecho Comunitario. Caducidad del expediente administrativo: incompetencia del Orden Social”.

El recurso se interpone al amparo del art. 193, apartados a) y c) de la LRJS, alegando en primer lugar infracción de normativa aplicable que provoca indefensión a la recurrente (superación del período legal para el levantamiento del acta de infracción de la ITSS, y caducidad del expediente sancionador). La Sala rechazará estos argumentos, tanto porque la propia recurrente entiende que “... no existe la necesidad de reponer los autos al momento de cometerse las infracciones pues dispone este Tribunal de todos los elementos de juicio necesarios para entrar en el fondo de la cuestión, por tratarse de consideraciones jurídicas...”, como porque no se da ninguna de las dos infracciones alegadas según se razona en la sentencia de instancia acudiendo a la sentencia    del TSJ de Aragón de 19 de septiembre de 2022, de la que fue ponente la magistrada Elena Lumbreras.

Los argumentos de fondo se basan en la infracción de los arts. 20.3 y 332, tercer párrafo, del Real Decreto 928/1998 de 14 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social, en relación con el art. 148 b) de la LRJS. La tesis de la parte recurrente era la siguiente (véase fundamento de derecho tercero):

“Señala, asimismo, la parte recurrente que si bien considera la sentencia que no es competente el orden social para pronunciarse sobre la caducidad del acta, sí será competente para determinar si la demanda de oficio está interpuesta en el plazo correspondiente, toda vez que, aunque no se apreciara la falta de acción, la demanda es extemporánmuy ea. No existe un plazo eterno para instar el procedimiento de oficio que la Administración pueda manejar a su antojo: fechando el acta cuando le convenga y sin atender a la validez del acta que fundamenta la demanda.  Entiende por ello que caducada el acta, la demanda es extemporánea y se da facto la pérdida sobrevenida del objeto de este pleito, pues la caducidad del acta hace que carezca de finalidad el presente procedimiento de oficio”.

La Sala transcribe muy ampliamente la sentencia    del TS de 1 de marzo de 2017, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, que concluyó en estos términos:

“...  En definitiva, la competencia de este orden jurisdiccional social en esta clase de asuntos(los denominados procedimientos de oficio del art. 148.d) LRJS y concordantes), se debe limitar a decidir -con carácter vinculante para la administración-, si la relación existente entre las partes tiene o no naturaleza laboral; de modo que, en esta modalidad procesal, de la cuestión planteada por la empresa (caducidad de la demanda),no corresponde conocer a este orden jurisdiccional social, ni siquiera por el cauce del art. 4.1 LRJS , pues no está directamente relacionada con la competencia atribuida a este orden jurisdiccional en dicha modalidad procesal, ni se requiere su resolución previa para decidir sobre el objeto del mismo (naturaleza laboral o no de la relación que une a las partes, derivada de expediente administrativo sancionador y/o de liquidación de cuotas (excluido de la competencia del orden social). Por todo ello, consideramos que la cuestión planteada sobre la caducidad y que ha sido apreciada en la instancia, es propia y exclusiva del orden jurisdiccional contencioso-administrativo, donde la demandada podrá plantearla, si a su derecho conviene, en su día y en su caso, una vez concluya el expediente administrativo con resolución impugnable ante dicha jurisdicción". Por lo expuesto consideramos que la cuestión de la caducidad del procedimiento no puede plantearse en esta jurisdicción" (la negrita es mía)

En segundo término, y en una línea argumental ya seguida por la parte recurrente en los muy numerosos litigios en que se ha visto implicada por demandas sobre la condición de falsos autónomos de los repartidores que prestaban sus servicios para aquella, se alegó infracción de los arts. 1.1, 8.1 y disposición adicional primera de la Ley del Estatuto de los trabajadores, negando la existencia de relación laboral asalariada.

En esta ocasión, la recurrente ha ido, si me permiten la expresión, “afinando sus argumentos” y buscando sin duda apoyo, aunque no la cite, en la jurisprudencia del TJUE sobre el concepto de trabajador, o más exactamente sobre la exclusión de tal concepto,  además de argumentar, algo novedoso a mi parecer, que el hecho de que en diversas ocasiones el servicio se ha prestado “en aceptación manual, es decir sin algoritmo” reforzaría la inexistencia de relación contractual asalariada, lo que me lleva a pensar que si, como es habitual, es el algoritmo el que “marca” las condiciones de trabajo, incluida la aceptación del trabajador, la relación contractual sí será habitualmente asalariada ¿no les parece?. En fin, para la parte recurrente (véase fundamento de derecho quinto)

“... En el presente supuesto, en el que la Administración postula la existencia de relación laboral de un total de 707repartidores, en una demanda generalista y que no precisa caso a caso, hay repartidores que no han prestado sus servicios más que en algún momento puntual, efectuando uno o unos pocos repartos.

Dado que uno de los elementos fundamentales que se ha teniendo en cuenta para apreciar sometimiento al poder disciplinario de la empresa y con ello dependencia, es la aplicación del baremo de excelencia que según la sentencia permite reservar mejores horas, no se puede predicar de quien ha repartido un día o dos, efectuando escaso número de repartos, que tal circunstancia haya operado.

Expuesta esta situación, de la colaboración puntual y un encargo concreto, en tales circunstancias, no se puede predicar la existencia de una relación de sometimiento, ni habitualidad, ni las notas de dependencia ni ajenidad en base a los elementos que han servido de fundamento para reconocer la laboralidad de los riders...”.

Rechazo contundente por la Sala de tales argumentos, siempre a partir de los hechos probados inalterados de la sentencia de instancia. Vale la pena reproducir, muy acertada a mi parecer, su conclusión:

“... El extenso y detallado análisis de la cuestión debatida que realiza la Juzgadora de instancia deja a todas luces a la parte recurrente carente de argumentos para rebatir el mismo en este concreto extremo al que ahora se refiere. Que el trabajador preste servicios un día o un número indeterminado de ellos o incluso realice un solo servicio no altera la calificación de la relación que vincula a las partes como laboral y desde luego, la conclusión de la empresa no deriva de los artículos que se cita como infringidos, pues no cabe deducir de ellos que en función de la duración del contrato pueda negarse la existencia de una relación laboral”.

Por último y con el mismo sustento del apartado c) del art. 193 de la LRJS se alega, ahora sí con citas concretas, “la infracción, por interpretación errónea, de la jurisprudencia europea consolidada en cuanto a las libertades de establecimiento y libre prestación de servicios contenida en los artículos 49 y 56.1 del TFJUE, en relación con la jurisprudencia europea que señala”. No es en absoluto una línea argumental novedosa, ya que ha sido utilizada en varios litigios anteriores a los que he dedicado atención en entradas anteriores del blog, y que encuentra también apoyo en determinadas construcciones doctrinales.

La detallada argumentación, para cuya lectura remito al fundamento de derecho sexto en la que se sostiene, entre otros argumentos, que “la plataforma, cuya utilización Glovo cede a los repartidores, es un instrumento tecnológico que sirve para interactuar con quienes ofertan a través de ella sus productos y quienes las demandan y no constituye encarnación alguna del poder de dirección del empresario”, es rechazada, una vez más, por el TSJ, acudiendo a la jurisprudencia sentada por el TS en la tantas veces citada sentencia de 25 de septiembre de 2020 y que la Sala considera, con acertado criterio a mi parecer, y más tras haber inadmitido ya recursos de casación para la unificación de doctrina interpuestos por la parte ahora recurrente, que “definitivamente resuelve la cuestión planteada en relación con los repartidores de la recurrente sea cual fuere su situación laboral (autónomo o TRADE) y determina, en tanto no varíen las circunstancias analizadas, la desestimación del recurso y la íntegra confirmación de la sentencia impugnada”.

C) Sentencia   del TSJ de Andalucía (sede Málaga) dictada el 17 de junio de 2024, de la que fue ponente el magistrado Ernesto Utrera.

La resolución judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por GlovoApp23SL contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 11 de Málaga el 16 de diciembre de 2022, que desestimó la demanda interpuesta por la empresa contra la Subdelegación del Gobierno en Málaga, que había dictado resolución el 29 de septiembre de 2021 imponiéndole una sanción de 10.001 euros por haber cometido la infracción muy grave tipificada en el art. 54.2 d) de la LO 4/2000 de 11 de enero, y “una sanción accesoria de 15,51   euros por las cuotas a la Seguridad Social no ingresadas durante el período de prestación de servicios”.

En esta ocasión, se trataba (véase antecedente de hecho cuarto) de un trabajador de nacionalidad venezolana que carecía de autorización de residencia y de trabajo en España, y que en el momento de las actuaciones de la ITSS tenía solicitad la protección internacional y no habían transcurrido seis meses desde la presentación de la solicitud y su admisión a trámite, “que le fue concedida el 3.6.20, con posterioridad a la actuación inspectora”.

Conviene recordar que la disposición adicional vigésimo primera del RD 557/2011 de 20 de abril, el Reglamento de extranjería que desarrolla la LO 4/2000 de 11 de enero, regula la autorización de trabajo de los extranjeros solicitantes de protección internacional, disponiendo que

“... estarán autorizados para trabajar en España una vez transcurridos seis meses desde la presentación de la solicitud, siempre que ésta hubiera sido admitida a trámite y no estuviera resuelta por causa no imputable al interesado. La autorización para trabajar se acreditará mediante la inscripción «autoriza a trabajar» en el documento de solicitante de protección internacional y, si procede, en sus sucesivas renovaciones, y estará condicionada a su validez. En caso de que no proceda esta inscripción porque no se cumplan los citados requisitos, la Oficina de Asilo y Refugio hará constar tal hecho en resolución motivada y se lo notificará al interesado” (la negrita es mía).

El recurso se interpuso al amparo del art. 193, apartados a) b) y c) de la LRJS, con petición de nulidad de actuaciones, revisión de hechos probados, e infracción de normativa y jurisprudencia aplicable.

La Sala acude al art. 191.3 g) de la LRJS, que regula la interposición del recurso de suplicación “contra las sentencias dictadas en procesos de impugnación de actos administrativos en materia laboral no comprendidos en los apartados anteriores, cuando no sean susceptibles de valoración económica o cuando la cuantía litigiosa exceda de dieciocho mil euros”.

Pues bien, de los datos disponibles en la sentencia de instancia, la cuantía de la sanción principal y de la accesoria no alcanzaría dicha cuantía, si bien la Sala sí entrará a analizar la alegación de la nulidad solicitada, ya que estamos en presencia del supuesto contemplado en el art. 191.3 d), que permite en todo caso la suplicación “ Cuando el recurso tenga por objeto subsanar una falta esencial del procedimiento o la omisión del intento de conciliación o de mediación obligatoria previa, siempre que se haya formulado la protesta en tiempo y forma y hayan producido indefensión. Si el fondo del asunto no estuviera comprendido dentro de los límites de la suplicación, la sentencia resolverá sólo sobre el defecto procesal invocado” (la negrita es mía)

Las alegaciones de la recurrente son las “total ausencia de la valoración de la prueba aportada por dicha parte”, y que “en cuanto a la exigencia de prueba negativa, que la sentencia se había limitado a reproducir lo que constaba en el acta de infracción, negando que en ese momento prestase servicios para ella, insistiendo en que se había obviado la totalidad de la prueba aportada, y que se vulneraba el principio de facilidad probatoria”. De contrario, la impugnación al recurso se basó en estos argumentos: “la demandante presentó pruebas en el acto del juicio, que tales pruebas se referían a hechos posteriores, que la presunción de veracidad y certeza de las actas de inspección conlleva que fuese la demandante la que debía aportar la prueba contraria, que el trabajador carecía de permiso de trabajo y residencia, que se encontraba con una mochila de la empresa, que era de nacionalidad venezolana y que, según él afirmó, trabajaba para la empresa GLOVO, transportando pedidos, conforme a una tarifa y con libertad de horarios, una vez que se registrase como socio, extremos no desvirtuados de contrario”.

Para dar respuesta a las alegaciones de la recurrente, la Sala pasa revista a toda la normativa que considera de aplicación (véase fundamento de derecho quinto): art. 24.1 CE, art. 238.3º de la Ley Orgánica del Poder Judicial, art. 209, regla 3ª de la Ley de Enjuiciamiento Civil, art. 218, apartados 1 y 2 LEC, art. 97.2 y art. 202 LRJS. A continuación, acude a la jurisprudencia del TS que resume la jurisprudencia del TC sobre la interpretación aplicativa de tales normas, con cita de las sentencias de 7 de febrero de 2012     y 18de diciembre de 2015  , de las que fueron ponentes la magistrada Milagros Calvo y Luis Fernando de Castro, respectivamente. Resalto de la segunda la consolidada jurisprudencia respecto a que la sentencia “... en todo caso, ha de contenerlos elementos y razones de juicio que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos que fundamentan la decisión, poniendo así de manifiesto la ratio decidendi del fallo judicial y permitiendo conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales determinantes de la decisión jurisdiccional”.

Trasladada esta normativa y su interpretación por el TS y el TS a la sentencia recurrida , y tras reproducir algunos de sus fragmentos en el fundamento de derecho séptimo, llega a la conclusión de ajustarse aquella a “la estructura lógica que deriva de dichas normas, dando respuesta a la pretensión formulada en la demanda, en esta caso, la de impugnación de la sanción impuesta por la Autoridad laboral, permitiendo a la parte recurrente conocer y combatir efectivamente la respuesta judicial dada a su pretensión”. Dado el interés que tiene a mi parecer la argumentación adicional de la Sala para rechazar la tesis de la parte recurrente, creo conveniente su reproducción:

“Pero puesto el énfasis en la falta de consideración de la prueba de la que se valió la parte en el acto del juicio, viene a confirmarse la viabilidad de la resolución dictada, desde el momento en el que, admitiéndose en hipótesis que la sentencia recurrida no valorase la prueba de parte, lo cierto es que, ya en esta fase de recurso, sin necesidad de atacar la resolución dictada, la parte estaba en disposición de revisar la versión judicial, dando entrada a aquellos hechos sobre los que versar su pretensión.

Por aquella cognición limitada que se impone en esta caso, como se decía en el fundamento tercero anterior, no cabe examinar la relevancia o trascendencia de la revisión propuesta por la parte, en el motivo que articula al amparo de la letra b) del artículo 193 de la LRJS, orientada a introducir -todo sea dicho- la suscripción de un contrato como trabajador autónomo dependiente en una fecha que se antoja posterior a la actuación inspectora o a un requerimiento cursado por aquella Inspección sobre la implementación de un sistema  de identificación  de los repartidores. Pero sí cabe poner de manifiesto en este trance de recurso que esa revisión que se propugna, que se corresponde con el contenido argumental del motivo de nulidad, evidencia claramente que el relato de hechos probados conformado en la instancia, de haber sido insuficiente, era susceptible de ser remediado en esta fase de recurso, evidenciándose así la validez lógica, estructural, de la sentencia de instancia” (la negrita es mía)

4. En el título de la entrada se hace referencia a la jurisdicción penal. La razón de ello es una sentencia, por una parte,  y por otra las actuaciones de la Fiscalía de Barcelona al amparo del art. 311.2 del Código Penal, que tipifica como un delito contra los derechos de los trabajadores, con penas de prisión de seis meses a seis años y multa de seis a doce meses para sus responsables, la imposición de “condiciones ilegales a sus trabajadores mediante su contratación bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo, o las mantengan en contra de requerimiento o sanción administrativa”.

La reforma del citado precepto fue introducida por la LO 14/2022 de 22 de diciembre, y fue objeto de mi atención en la entrada “Unas primeras notas a cómo afectan al mundo laboral la reforma del Código Penal (LO 14/2022, art. 311), y el (aún) Proyecto de Ley de Empleo (derogación del art. 148 d Ley reguladora de la jurisdicción social, y modificación del art. 51.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores)” 

Reproduzco a continuación unos fragmentos de mi explicación que considero que enlazan perfectamente con las actuaciones de la Fiscalía a las que me referiré más adelante.

“¿Puede afirmarse que la reforma del art. 311 del Código Penal, incluido en el Título VIII, dedicado a los delitos contra los derechos de los trabajadores, encuentra su razón de ser en las prácticas de alguna(s) empresa(s) del sector de la restauración que opera (n) en la llamada economía de plataformas? Parece bastante plausible esta tesis... 

Dicho artículo castiga con penas de prisión de seis meses a seis años y multa de seis a doce meses determinadas conductas consideradas como delitos contra los derechos de las personas trabajadoras, habiéndose incluido en dicho texto un nuevo numeral 2º con esta redacción “Los que impongan condiciones ilegales a sus trabajadores mediante su contratación bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo, o las mantengan en contra de requerimiento o sanción administrativa”.  

La modificación fue incorporada en virtud de la enmienda núm. 63 al texto original de la proposición de ley, y fue presentada por los grupos parlamentarios socialistas y el Grupo Confederal de Unidas Podemos – En Comú Podem – Galicia en Común, bajo la simple justificación de “mejora técnica”.  Afortunadamente disponemos de una amplia explicación de la modificación en el preámbulo de la nueva ley, que fue incorporado en el informe de la Ponencia y ligeramente revisado, para vincularlo a su aplicación cuando los mecanismos de control y sancionadores administrativos se demuestran insuficientes, en el trámite de Comisión.

Por su importancia, reproduzco unos breves fragmentos de dicho preámbulo, y destaco en negrita y subrayadas las modificaciones introducidas por la Comisión sobre el informe de la ponencia.   

“... El conjunto de instrumentos de tutela de la relación de trabajo reposa en el ordenamiento jurídico laboral, que garantiza la eficacia de sus preceptos mediante las instituciones, administrativas y judiciales, que permiten asegurar la vigencia de las normas y de las decisiones judiciales. No obstante, cuando los medios preventivos y sancionadores con que cuenta el ordenamiento laboral ceden ante nuevas formas de criminalidad grave, es inevitable el recurso, como última ratio, al Derecho penal.  

Por un lado, el nuevo precepto pretende cubrir una laguna de punibilidad sobre hechos vinculados, en general pero no exclusivamente, a nuevas tecnologías que, a partir del uso de sistemas automatizados, permiten el incumplimiento masivo de la correcta utilización del contrato de trabajo; conductas que no pudieron ser previstas por el legislador de 1995 pero que no puede desconocer el de 2022. Por otro lado, pretende garantizar la efectividad del ordenamiento jurídico laboral y de su sistema de control administrativo ante incumplimientos del mismo en detrimento de los derechos, individuales y colectivos, de las personas trabajadoras. ...”.

A) La sentencia   es la dictada por la Sala de lo Penal de la Audiencia Nacional el 6 de junio de 2024, de la que fue ponente la magistrada María Fernanda García, que desestima el recurso de apelación interpuesto contra la decisión adoptada por el Juzgado Central de Instrucción núm.3 de 27 de mayo de 2024 de acordar la prisión provisional del recurrente “a los efectos de ejecución de la orden de entrega solicitada por las autoridades de Italia para enjuiciamiento por tres delitos de robo con fuerza agravados”.

A los efectos de mi explicación, interesa destacar que los argumentos que postulaban la falta de necesidad y proporcionalidad de la medida cautelar de prisión provisional, eran que no se habían atendido sus circunstancias personales, “como es el arraigo acreditado del mismo en España, al contar con domicilio fijo que indica y trabajo como repartidor de Glovo, si bien alega no lo puede acreditar por encontrarse aquel en prisión” (la negrita es mía).

Tales argumentos serán rechazados por la Sala, destacando que en las actuaciones practicadas no se había podido demostrar el arraigo, y que

“... las manifestaciones del recurso de que tiene domicilio fijo y trabaja en Glovo son eso, meros alegatos carentes de prueba, sin que a tal efecto pueda oponerse como se hace en el escrito que no se han podido probar tales extremos por encontrarse preso, pues tal situación no impide a su defensa recabar documental relativa a su residencia en la dirección que indica, como contrato de alquiler, así como del trabajo en tal compañía (la negrita es mía).

B) La denuncia de la Fiscalía de Barcelona ha supuesto la apertura de diligencias previas por parte del Juzgado de Instrucción núm. 31 de Barcelona. La información fue avanzada en un artículo publicado el 28 de junio por los redactores de El Periódico J.C. Albalat y Gabriel Ubieto, y fue inmediatamente objeto de atención por otros medios de comunicación y redes sociales. En el citado artículo se recogía que “el ministerio público ve en el empleo recurrente de sus repartidores como presuntos falsos autónomos indicios suficientes para acusar a directivos de la firma fundada por Óscar Pierre, actual consejero delegado. La acusación de fiscalía llega tras desoír Glovo durante años las indicaciones de Inspección de Trabajo, lo que le ha interpuesto más de 100 millones de euros en multas y requerimientos. Tras una investigación previa de dos meses y medio, la fiscalía ha decidido ahora presentar la denuncia, que ha recaído en el Juzgado de Instrucción número 31 de Barcelona”.  De dicha investigación había dado cuenta el redactor de El País Emilio Sánchez en un artículo publicado el 10 de abril, “La Fiscalía de Barcelona abre una investigación a Glovo por operar con falsos autónomos”, acompañado del subtítulo “La pesquisas empezaron a partir de un informe elaborado por el Ministerio de Trabajo que detalla cientos de casos de repartidores por cuenta propia que, bajo su criterio, deberían ser asalariados”.

La información sobre la denuncia presentada por la Fiscalía era ampliada por los redactores de El Periódico en un artículo   publicado el 9 de julio, en el que se informaba que “el consejero delegado y fundador de Glovo, Óscar Pierre, comparecerá ante la justicia este próximo 16 de septiembre, acusado de un delito contra los trabajadores. Así lo explican a EL PERIÓDICO fuentes conocedoras del caso”, añadiendo que “Fuentes conocedoras explican que una batería de nuevas actuaciones de Inspección en las principales ciudades de España está a punto de cerrarse. Por las que Glovo recibirá una nueva tanda de sanciones millonarias. En ese contexto despliega su recorrido la acción judicial, que llevará a Pierre a comparecer ante el juez en el mes de septiembre. El catalán es cofundador y cara visible de la firma, si bien actualmente la propiedad empresarial mayoritaria es de la sociedad alemana Delivery Hero”.  

5. Concluyo aquí esta entrada, a la espera de posibles nuevos acontecimientos, es decir resoluciones y actuaciones judiciales, en el inmediato futuro. Mientras tanto, y sin cambios sobre la naturaleza contractual asalariada de la relación de los repartidores, buena lectura.