Desarrollo del régimen de los contratos formativos. Notas al Real Decreto 1065/2025 de 26 de noviembre, con atención especial a algunas novedades.

1. El Consejo de Ministros  celebrado el martes 25 de noviembre aprobó el Real Decreto por el que se desarrolla el régimen del contrato formativo, previsto en el art. 11 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Una amplia nota de prensa , sintetizando los contenidos más destacados, fue publicada el mismo día por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, titulada “El Gobierno aprueba la regulación de los contratos formativos garantizando los derechos de las personas en prácticas laborales” , en la que se subraya que el texto “aúna la flexibilidad para garantizar que se pueda adaptar el contenido de las prácticas en formación salvaguardando, al mismo tiempo, los derechos laborales de las personas trabajadoras, de manera que el uso de este contrato responda efectivamente a necesidades formativas”.  

Para un amplio estudio de los contratos formativos desde sus orígenes hasta la aprobación del Real Decreto 1592/2012, remito a la entrada “La nueva (o no tan nueva) regulación del contrato para la formación y el aprendizaje, y la formación profesional dual. Estudio del RD 1592/2012” 

La norma ahora objeto de examen  , con el número 1065/2025, ha sido publicada en el BOE del día 27, y entrará en vigor, según estipula la disposición final tercera, a los veinte días de su publicación, es decir el 17 de diciembre. Responde a la necesidad de desarrollar la reforma laboral de 2021, aprobada por el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, y mucho más concretamente la nueva regulación de los contratos formativos.

A dicha regulación presté especial atención en la entrada “Estudio de la reforma laboral de 2021 (III). Los renovados contratos formativos” El art. 11 regulaba el contrato de formación en alternancia y el contrato para la adquisición de una práctica profesional adecuada al nivel de los estudios cursados. El apartado 1 incluía a los dos contratos y procedía a definirlos, el apartado 2, invirtiendo la regulación contenida en el anterior art. 11, regulaba primeramente el contrato de formación en alternancia, y de esta manera la regulación del contrato en prácticas era objeto de atención detallada en el apartado 3, para ser objeto de regulación las normas comunes a ambos en el apartado 4, y contener algunas precisiones en los apartados 5, 6 y 7.

En la exposición de motivos del RDL se explicaba el cambio normativo en estos términos: “en la Exposición de Motivos en estos términos:

“... Una modificación del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, que supone en sí un cambio de modelo, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades. En primer lugar, el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

En segundo lugar, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.

Por último, se introduce una nueva disposición adicional cuadragésima tercera sobre la cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia a que se refiere el artículo 11.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”

Es especialmente importante, a mi parecer, conocer las normas que quedarán derogadas una vez entre en vigor el RD, tal como estipula la disposición derogatoria única, que son las siguientes:

a) Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos 

b) El Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual, sin perjuicio de lo previsto en la disposición transitoria tercera. Fue objeto de un detallado estudio por mi parte en la entrada “La nueva (o no tan nueva) regulación del contrato para la formación y el aprendizaje, y la formación profesional dual. Estudio del RD 1592/2012”. Para estudio remito a la entrada anteriormente citada.   

c) La Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos formativos del contrato para la formación y el aprendizaje, en desarrollo del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual, sin perjuicio de lo dispuesto en la disposición transitoria segunda. Fue objeto de mi atención en la entrada “Más regulación del contrato para la formación y el aprendizaje; ahora, sobre los aspectos formativos. Notas a la Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre”  .

2. En la introducción se hace lógica referencia a la regulación de los contratos formativos contenida en el RDL 32/2021, con modificación de la normativa anteriormente vigente, y se justifica, a la par que explica, la necesidad del desarrollo reglamentario para que sean plenamente operativos, con el loable deseo de que alcancen una mayor presencia de la que actualmente tienen entre las modalidades de contratación laboral utilizadas para permitir el acceso de personas trabajadoras al mercado de trabajo.

Subraya el legislador que con la nueva regulación “se codifica un régimen completo y nuevo” que sustituye al previsto en las tres normas derogadas, referenciadas con anterioridad. Además, y destaco su relevancia, toma en consideración que desde la aprobación de la reforma laboral de 2021 se han aprobado dos normas en las que los contratos formativos adquieren importancia, como son Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional, y su desarrollo reglamentario mediante el Real Decreto 659/2023, de 18 de julio, y la Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario, de las que se limita al desarrollo de sus garantías laborales, salvo con la importante precisión de que tanto estas garantías como la regulación del contenido educativo de las  enseñanzas incluidas en el Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo si se desarrollan, “por su naturaleza laboral”.

Para el estudio de la primera, remito a la entrada “Nueva Ley de ordenación e integración de la Formación Profesional. Una nota a las competencias en el ámbito laboral” y para la segunda a la entrada “La contratación laboral del profesorado universitario. Texto comparado de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (LOU), y de la Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU)” 

3. En la citada introducción se explica cómo se articula el RD, que contiene treinta y un artículos, distribuidos en cuatro capítulos, cuatro disposiciones adicionales, tres disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y tres disposiciones finales, estando dedicado el capítulo I a las disposiciones generales; el segundo, a las diferentes dimensiones del contrato de formación en alternancia, del que destaco en especial que la sección 3.ª establece las particularidades aplicables a los procesos formativos en el ámbito del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, que abarcan “los contenidos formativos (artículo 15), las modalidades de impartición, con un amplio margen de flexibilidad para ajustarse a las necesidades empresariales y formativas (artículo 16), los contenidos de los convenios de cooperación y los planes formativos individuales (artículo 17), las obligaciones de los responsables de la gestión y acreditación de la actividad formativa (artículo 18), así como la financiación de las obligaciones de tutorización y las consecuencias derivadas de su incumplimiento (artículo 19)”; el tercero, a la regulación del contrato para la obtención de práctica profesional; por fin, el capítulo IV está dedicado a las disposiciones comunes aplicables a las dos modalidades de contrato formativo.

De especial interés a mi parecer es la disposición final primera, que establece “las particularidades en los contratos de formación en alternancia suscritos en programas públicos de empleo y formación que incluyen especialidades en su duración, prórroga, ámbito subjetivo, interrupción del cómputo de la duración del contrato, financiación y actividad formativa”; la segunda regula las especialidades aplicables a los contratos de formación en alternancia concertados con personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite; la tercera, nuevamente de especial importancia a mi parecer, regula el contrato de formación en alternancia “en el marco de la autorización de residencia temporal por razones de arraigo socioformativo”; la cuarta recoge la definición de persona con discapacidad a los efectos de la norma ahora examinada (la negrita es mía).

Por su parte, la disposición transitoria primera dispone que la norma no se aplicará a los contratos celebrados antes de su entrada en vigor; la segunda supedita la aplicación de ciertas normas en materia de financiación de la formación mediante bonificaciones a la entrada en vigor de las disposiciones que se dicten al amparo de este real decreto, mientras que la tercera regula el régimen de transición del sistema de beca al contrato de formación en alternancia en la formación profesional del sistema educativo (la negrita es mía).

4. El capítulo I regula, como ya he indicado, las disposiciones generales, del que destaco que incluye una referencia expresa al desarrollo de los aspectos formativos del contrato de formación en alternancia “cuando tenga por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en el ámbito del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo”, siendo de aplicación a los Servicios Públicos de Empleo en su ámbito territorial correspondiente cuando concierten contratos formativos “en el marco de programas de políticas activas de empleo previstos en el artículo 62.5 de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo”.

Recordemos que el citado artículo dispone que “del total de los fondos de empleo de ámbito nacional se establecerá una reserva de crédito, no sujeta a la distribución a que se hace referencia en los apartados anteriores para gestionar por el órgano competente de la Administración General del Estado, en la ejecución de los servicios y programas señalados en el artículo 22 h)”, y que este último se refiere a “Gestionar los servicios y programas financiados con cargo a la reserva de crédito establecida en su presupuesto de gastos”.

Es importante la concreción del número máximo de contratos formativos, así también como se computan las personas trabajadoras a tales efectos, regulado en el art. 2, que fija esta escala: a) Centros de trabajo de hasta diez personas trabajadoras: tres contratos. b) Centros de trabajo de entre once y treinta personas trabajadoras: siete contratos. c) Centros de trabajo de entre treinta y una y cincuenta personas trabajadoras: diez contratos. d) Centros de trabajo de más de cincuenta personas trabajadoras: veinte por ciento del total de la plantilla. Por otra parte, se deja amplio espacio a la intervención de los agentes sociales por medios de convenios colectivos sectoriales para que puedan, respetando los números máximos anteriormente referenciados, “reducir los límites de contratos formativos” en función, entre otros, del número de contratos indefinidos existentes en el centro de trabajo o en la empresa en su conjunto (la negrita es mía).  

5. El capítulo II regula el contrato de formación en alternancia, siendo su objeto “compatibilizar la actividad laboral retribuida de manera integrada y coordinada con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo” (la negrita es mía), pudiendo celebrarse con personas que  carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional regulado en el capítulo III, con la especificación para los contratos que se suscriban en el marco de programas privados de empleo–formación que formen parte del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo,  que la edad máxima será de treinta años, inclusive, salvo que se concierten con personas con discapacidad u otros colectivos en situación de exclusión social referenciados en el art. 2 de la Ley 44/2007 de 13 de diciembre para la regulación del régimen de las empresas de inserción.

Dicho sea incidentalmente, recordemos que esta ley está en fase de modificación, siempre y cuando llegue a su aprobación el Proyecto de Ley integral de impulso de la economía social, remitiéndome a la entrada “La nueva regulación de las empresas de inserción en el Proyecto de Ley integral de impulso de la economía social. Texto comparado con la normativa vigente” 

La norma permite, con carácter excepcional, formalizar varios contratos de formación en alternancia con distintas empresas en base al mismo proceso formativo del sistema de formación profesional, titulación universitaria, especialidad formativa o itinerario de especialidades del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, “siempre que dichos contratos se suscriban con distintas empresas y respondan a distintos resultados formativos vinculados al mismo proceso”, y en todo caso con el límite máximo de duración de dos años.

Destaco igualmente, la regulación de los convenios de cooperación o colaboración y plan formativo individual, regulados en el art. 13, en el que se dispone que las empresas “deberán suscribir convenios de cooperación o de colaboración para la celebración de contratos de formación en alternancia con los servicios públicos de empleo competentes, las autoridades educativas de formación profesional, los centros universitarios o del sistema de formación profesional o las entidades y los centros acreditados o inscritos”, y que tales convenios “definirán las competencias y conocimientos básicos que se pretenden alcanzar de forma complementaria y coordinada con los que se adquieran durante la formación en dicho centro o entidad por la persona trabajadora”, con la particularidad de que cuando el contrato se suscriba en el ámbito del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo y la formación se imparta en la propia empresa, lo dispuesto en este artículo “será de aplicación en los términos previstos en el párrafo segundo del artículo 16.3” (la negrita es mía).

Dicho precepto dispone que será necesario que la empresa “disponga de instalaciones apropiadas y accesibles y personal con formación técnica y didáctica adecuadas y se encuentre inscrita en el correspondiente registro de entidades de formación para impartir formación del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo”, no siendo necesario en tales casos contar con convenio de cooperación, sin perjuicio de la obligación  empresarial de elaborar el plan formativo individual y de poner en conocimiento de la representación del personal dicha información.

6. Como ya he indicado con anterioridad, es de especial interés a mi parecer la sección 3º de este capítulo, dedicada a las particularidades aplicables a los procesos formativos en el ámbito del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo. Remitiendo a las personas interesadas a la lectura de todo su contenido, sólo destaco que el art. 15 dispone que la normativa aplicable a estos contratos de formación en alternancia será la general si bien “con las particularidades establecidas en esta sección” (la negrita es mía)

Se celebrarán “en el marco de los convenios específicos suscritos entre los servicios públicos de empleo competentes con las empresas o asociaciones empresariales que las representen, y por los centros o entidades de formación con las empresas”, pudiendo incluirse en los convenios de cooperación “las especialidades formativas o itinerarios formativos del Catálogo de Especialidades Formativas identificadas por la negociación colectiva en un determinado ámbito territorial o funcional como susceptibles de ser objeto del contrato de formación en alternancia”, pudiendo realizarse esta identificación en el marco de la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal esta identificación “por las Estructuras Paritarias Sectoriales previstas en el artículo 26 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre”, y pudiéndose incluir en la actividad formativa “formación complementaria asociada a las necesidades específicas de la empresa o de la persona trabajadora, que deberá corresponderse con una o varias de las especialidades formativas incluidas en el Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo”, que deberá estar relacionada “... con la actividad laboral objeto de la práctica o ser necesaria para desempeñar la actividad laboral en el ámbito de la empresa”, siendo objeto de financiación “mediante las bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, previstas en el artículo 19” (la negrita es mía).

7. El capítulo III regula el contrato para la obtención de la práctica profesional, definiendo como tal el que tiene por objeto “la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación, mediante la adquisición de las habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de la actividad laboral correspondiente al título o certificado del que se halle en posesión la persona trabajadora”, con duración mínima de seis meses y máxima de un año, salvo para personas con discapacidad y colectivo en situación de exclusión social,  regulándose en el art. 21 los títulos profesionales habilitantes y requisitos de las personas trabajadoras.

Una novedad interesante a mi parecer con respecto a la normativa anteriormente vigente es que “en el supuesto de que la práctica realizada coincidiera con ofertas formativas de microacreditaciones del sistema de formación profesional o universitario, la persona trabajadora podrá dirigirse a un centro del sistema de formación correspondiente para su matrícula, seguimiento y posterior certificación” (la negrita es mía)

8. El capítulo IV está dedicado a regular las disposiciones comunes a las dos modalidades de contrato formativo, incluyendo la información que deben facilitar los servicios públicos de empleo a las empresas que deseen suscribir tales contratos, la forma del contrato, con la precisión de que el contrato de formación en alternancia “deberá incorporar, además, como anexo, el convenio de cooperación suscrito entre el centro o entidad formativa en la que la persona trabajadora desarrolle su formación y la empresa”, los supuestos en que se interrumpirá el cómputo de la duración del contrato, las causas de extinción, la acción protectora en materia de Seguridad Social, que incluye las prestaciones por desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial, y la expresa mención a la conversión en contratos indefinidos de aquellos “celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas” (la negrita es mía).

9. Llegamos a las disposiciones adicionales, de las que voy a fijar mi atención en la primera y la tercera.

La primera, regula las particularidades en los contratos de formación en alternancia suscritos en programas públicos de empleo-formación, es decir los contemplados en el art. 13.3.b) de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, que dispone que el Plan anual de empleo se articulará en varios ejes, siendo uno de ellos el de formación, que incluye “las actuaciones de formación en el trabajo, dirigidas al aprendizaje, formación, recualificación o reciclaje profesional y de formación en alternancia con la actividad laboral, incluidos los programas públicos de empleo y formación, que permitan al beneficiario adquirir competencias o mejorar su experiencia profesional, para mejorar su cualificación y facilitar su inserción laboral, teniendo en cuenta la brecha digital existente y garantizando la atención presencial a la población que la padece”, con las particularidades que se explicitan a continuación y de los que destaco tres de especial importancia:

A) En primer lugar, que la duración de los contratos y sus posibles prórrogas “se adecuarán a la normativa reguladora de los programas contemplados en esta disposición adicional y no resultarán de aplicación los límites de edad y de duración de los artículos 6.1.b) y 7.1”. Es decir, no hay un período, ni mínimo y máximo, de duración del contrato, y tampoco existe límite para su formalización por razón de edad

En segundo término, que los supuestos en los que la normativa general dispone que se interrumpirá el cómputo de la duración del contrato, no serán de aplicación a tales efectos en este programa.  

Y, por último, siendo también relevante, que no será de aplicación lo dispuesto en el art. 2 sobre el número máximo de contratos formativos vigentes al mismo tiempo (recordemos que va de tres contratos al veinte por ciento del total de la plantilla según el número de personas trabajadoras en el centro de trabajo) (la negrita es mía).

B) Mi atención se detiene a continuación en la disposición adicional tercera, que versa sobre el contrato de formación en alternancia en el marco de la autorización de residencia temporal por razones de arraigo socioformativo. La norma dispone que “las personas que obtuvieran una autorización de residencia por razones de arraigo socioformativo podrán participar en programas de formación en alternancia, concretamente, a través de contratos de formación en alternancia” (la negrita es mía).

Es claro a mi parecer que la norma pretende incentivar esta modalidad de arraigo, cuya regulación se encuentra en el art. 124 del Real Decreto 1155/2024 de 19 de noviembre, es decir el Reglamento de extranjería, y que requiere como un requisito concreto “estar matriculado o estar cursando alguna de las formaciones referidas en los artículos 52.1.b) y 52.1.e) 5.º, en este último caso incluido también el nivel uno, así como la oferta presencial correspondiente a las enseñanzas obligatorias dentro de la educación de personas adultas”.

La importancia de esta modalidad de arraigo, para cuyo estudio remito a la entrada   “Reglamento de extranjería Arraigo socioformativo y por colaboración con autoridades judiciales y administrativas. La evolución de la normativa desde el RD 557/2011 de 20 de abril, modificado por RD 629/2022 de 26 de julio, hasta el RD 1155/2024 de 19 de noviembre”, queda plenamente puesta de manifiesto en los datos facilitados por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social yMigraciones  al cumplirse el pasado 20 de noviembre un año de la publicación de dicha norma, si bien su entrada en vigor se produjo el 20 de mayo, a los seis meses de su publicación, aportando esta información y datos:

“Los cambios en la normativa también han mejorado muchos de los aspectos relacionados con la autorización por estudios. Uno de los más relevantes es que para estudios superiores la norma concede una autorización que permanece vigente el mismo tiempo de duración de los estudios, lo que se traduce en que si, por ejemplo, el estudiante va a cursar estudios de grado, su autorización se mantendrá en vigor durante cuatro años.

Por otro lado, introduce la posibilidad de que esa autorización comience un mes antes del inicio de las clases y se extienda quince días más después de su finalización, permitiendo a los estudiantes disponer de cierto margen para organizar su vida en España y el tiempo suficiente para poder volver con comodidad a su país.

En la misma línea de flexibilización, el visado para estudiantes ha pasado a tener una vigencia igual que su autorización (con el máximo de un año por normativa comunitaria). Hasta la aprobación del nuevo reglamento, la vigencia era por tres meses. Esta mejora que introdujo el Reloex permite que los estudiantes que aún no tienen la Tarjeta de Identidad de Extranjero (TIE) puedan viajar a su país en períodos vacacionales sin solicitar una autorización de regreso, puesto que el visado se mantiene en vigor.

En el año 2025, hasta el 20 de mayo se presentaron más de 32.000 solicitudes de autorización de estancia por estudios, mientras que desde esa fecha hasta el 31 de octubre se han presentado 93.000. En este caso, la comparativa responde sobre todo al hecho de que las matrículas se realizan, mayoritariamente, entre los meses de junio y septiembre”.

Para una perspectiva mucho más amplia de la regularización por arraigo en general, y el socioformativo en particular, remito a dos recientes y muy bien documentados informes del MISSMI: “Personas con autorización de residencia por arraigo en vigora 30 de junio de 2025”  y “Flujo de autorizaciones de residencia por arraigo concedidas. Año 2024” 

10. Por último, menciono la disposición transitoria tercera, que regula la transición del sistema de beca al contrato de formación en alternancia en la formación profesional del sistema educativo, disponiendo que el RD 1529/2012, de 8 de noviembre, en lo referido a la formación profesional dual educativa, “mantendrá su vigencia en los ámbitos en los que se esté aplicando en la actualidad durante el periodo transitorio previsto en la disposición transitoria quinta de la Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional”. La citada disposición habilita un periodo transitorio hasta el 31 de diciembre de 2028.

Buena lectura.

La temporalidad en el empleo público. Una nota breve a los últimos datos disponibles (enero 2024).

 

1. El pasado 22 de julio se publicó un nuevo número del Boletín de estadísticas del personal al servicio de las Administraciones Públicas, que incluye los datos disponibles a enero deeste año 

En anteriores entradas me he referido a los datos de este Boletín para examinar la importancia cuantitativa del personal al servicio de las distintas administraciones pública, y mucho más concretamente respecto a los datos sobre temporalidad. Las reformas operadas en la normativa laboral y administrativa desde finales de 2021, y los consiguientes procesos de estabilización, me han animando a realizar una nueva, y breve, entrada, en la que destaco algunos de los datos más significativos y los comparo con los existentes hace un año   

El conocimiento de estos datos es especialmente importante para poder efectuar su comparación, con respecto a las tasas de temporalidad, con el empleo en el sector privado, pudiendo constatarse que el núcleo duro de dicha temporalidad se sigue encontrando en sectores de actividad en los que las competencias jurídicas corresponden a las Administraciones autonómicas (educación y sanidad).

Sobre los procesos de estabilización en Cataluña, es de mucho interés el reciente informeelaborado por CCOO 

Recordemos que las tipologías de personal que se recogen en el Boletín son las de personal funcionario de carrera, personal estatutario de los servicios de salud, personal laboral, y “otro personal” en el que se incluye al personal funcionario interino, definido como “el que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, es nombrado como tal para el desempeño de funciones propias de personal funcionario de carrera, cuando se dé alguna de las circunstancias recogidas en el artículo 10 del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre”.

Dicho sea incidentalmente, cabe señalar que el Consejo de Ministros  celebrado el  16 de julio, aprobó el Proyecto de Ley de laFunción Pública de la Administración del Estado   , publicado ya en el Boletín Oficial del Congreso de los Diputados y a la espera de su tramitación a partir del mes de septiembre, que regula en su art. 6 la categoría de personal funcionario interino en estos términos:

“... 1. Es personal funcionario interino el que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, es nombrado como tal para el desempeño de funciones propias del personal funcionario de carrera mediante una relación de carácter temporal, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

a) La existencia de plazas vacantes, cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera, por un máximo de tres años.

b) La sustitución transitoria de los titulares, durante el tiempo estrictamente necesario.

c) La ejecución de programas de carácter temporal que no podrán tener una duración superior a tres años.

d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de nueve meses, dentro de un periodo de dieciocho meses.

En el supuesto previsto en el apartado a) las plazas vacantes desempeñadas por personal funcionario interino deberán ser objeto de cobertura mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidad previstos en esta ley. En todo caso, esas plazas deberán incluirse en la oferta de empleo correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización.

Las convocatorias derivadas de esas ofertas de empleo deberán ejecutarse en el plazo máximo de tres años.

Transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad y la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino.

Excepcionalmente, el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria en los términos previstos en este artículo. En este supuesto podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria, sin que su cese dé lugar a compensación económica.

En los supuestos previstos en las letras c) y d), el nombramiento únicamente podrá atender la cobertura de necesidades coyunturales y no permanentes.

2. La selección se realizará mediante procedimientos ágiles que respetarán, en todo caso, los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y libre concurrencia, preferentemente a través de relaciones de candidatos y candidatas creadas a tal efecto. Excepcionalmente, cuando la urgencia y las necesidades de prestación de los servicios así lo requieran, podrá recurrirse a los servicios públicos de empleo para realizar la preselección.

3. En el caso del apartado 1.a) de este artículo el nombramiento del personal funcionario interino se realizará en puestos de trabajo correspondientes a las características normalizadas de los puestos de nuevo ingreso del cuerpo o escala en el que se les nombre.

En los supuestos previstos en los apartados 1.c) y 1.d), el personal funcionario interino no ocupará puestos de trabajo incluidos en las relaciones de puestos de trabajo, sin perjuicio de su inscripción en el Registro de Personal de la Administración del Estado, en el que deberán constar, entre otras condiciones de la relación de servicio, la modalidad de nombramiento, el ministerio u organismo de adscripción, las retribuciones y la localidad de desempeño.

4. La finalización de la relación de interinidad se producirá por cualquiera de las causas recogidas en el artículo 10 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y no dará derecho a compensación económica.

5. Al personal funcionario interino le será aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición temporal y al carácter extraordinario y urgente de su nombramiento, salvo aquellos derechos inherentes a la condición del personal funcionario de carrera.

En todo caso le será de aplicación el código de conducta recogido en el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, así como el régimen jurídico relativo a la jornada de trabajo, vacaciones, permisos, situaciones administrativas, régimen disciplinario y retribuciones, con las particularidades previstas en los artículos correspondientes de esta ley”.  

 

2. Hechas estas consideraciones previas, los datos disponibles son los siguientes:

A) A 1 de enero de 2024 había 2.968.522 personas al servicio de las Administraciones Públicas, de las que 1.538.826 son personal funcionario, 600.872 personal laboral y 828.824 “otro personal”, con especial impacto del segundo y tercer colectivo en las Administraciones autonómicas y locales (246.796 y 688.717 las primeras, y 273.025 y 104.919 las segundas), y mucho menor en la Administración del Estado (80.538 y 18.636).  

Con datos porcentuales, en el total de las Administraciones Públicas el 51,84 % es personal funcionario de carrera, el 27,92 % “otro personal” y el 20,24 % personal laboral, si bien los porcentajes cambian considerablemente cuando nos referimos a las tres Administraciones de forma separada: en efecto, en la AGE son 78,07, 6,64 y 15,29 % respectivamente; en las Administraciones autonómicas, 49,77, 36,98 y 13,25, y en las locales 34,39, 47,39 y 18,21 % respectivamente.

También es especialmente interesante conocer las diferencias por razón de sexo, con la que podrá completarse la referencia anterior a la importancia de los ámbitos educativos y sanitarios en el sector público, en los que la presencia femenina es predominante. En efecto, si nos fijamos en el personal laboral, en la Administración General de las CC AA la diferencia es amplia 40.351 (hombres) y 96.774 (mujeres), respectivamente, si bien donde es ciertamente abrumadora es entre “otro personal”, es decir básicamente personal funcionario interino, ya que el número de personal masculino (178.656) está cerca de ser triplicado por el femenino (499.865). Por el contrario, en el sector público de la Administración Local, y más concretamente en los Ayuntamientos, las diferencias, que sí existen en cualquier caso, son mucho más matizadas que en el ámbito autonómico: el personal laboral está compuesto por 118.190 hombres y 154.835 mujeres, mientras que el calificado como “otro personal” incluye a 33.435 y 51.267, respectivamente.

B) En comparación con los datos de 2023, en el total de las Administraciones Públicas el 549,17 % era personal funcionario de carrera, el 28,41 % “otro personal” y el 22,42 % personal laboral, si bien los porcentajes cambiaban considerablemente al referimos a las tres Administraciones de forma separada: en efecto, en la AGE eran 79,0, 5,97 y 15,03 % respectivamente; en las Administraciones autonómicas, 46,55, 38,11 y 15,34, y en las locales 31,26, 50,49 y 18,25 % respectivamente.

Dicho en otros términos, el personal funcionario de carrera ha pasado en la AGE de 140.117 a 238.763 (sin contar los datos del personal de las fuerzas armadas y fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado, y del personal de administración al servicio de juzgados y tribunales, en las CCAA de 791.774 a 860.749 (sin contar la transferencia del personal de Universidades), y en las Administraciones Locales de 164.228 a 173.198 (sin contar diputaciones, cabildos y consejos insulares).

Por lo que respecta al personal laboral, en la AGE ha sido de 78.684 a 81.051, en las CCAA de 288.456 a 137.125, y en las Administraciones Locales de 282.209 a 253.037.

Y en cuanto a otro personal, en el que se incluye mayoritariamente al personal funcionario interino, en la AGE ha pasado de 31.238 a 35.188, en las CCAA de 691.941 a 678.521, y en las Administraciones Locales de 89.052 a 84.702.    

Buena lectura.

Sigue la Saga “Directiva 2009/70/CE y Acuerdo Marco anexo”. Los derechos de los jueces y fiscales honorarios y las respuestas a la utilización abusiva de la contratación temporal (en Italia). Notas a la sentencia de 27 de junio de 2024 (asunto C-41/23)

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia    dictada por la Sala sexta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 27 de junio (asunto C-41/23), con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Consejo de Estado de Italia.

El litigio versa sobre la interpretación del art. 7 de la Directiva 2003/88/CE   del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y de las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE  del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y se suscita entre cuatro jueces o fiscales honorarios y el Ministerio de Justicia, siendo la razón de ser del conflicto la solicitud de  aquellos de recibir el mismo trato económico y jurídico aplicable los jueces y fiscales de carrera.

Una nueva sentencia, pues, de la “Saga Directiva 1999/70/CE”, que en esta ocasión tiene el interés añadido de pronunciarse sobre una cuestión relativa a las condiciones de trabajo de los litigantes, además obviamente de volver a plantearse si la duración muy larga de los contratos temporales, o más exactamente de las prórrogas del celebrado inicialmente, puede acabar convirtiendo una relación laboral contractual asalariada de duración temporal en otra de carácter indefinido, sin que ello implique, y apunto que es otro punto de interés de la sentencia, que deba reconocerse a los litigantes el mismo estatus jurídico que a los jueces y fiscales “de carrera”.

Además, la sentencia encuentra un punto de referencia muy directo en la anteriormente dictada por el TJUE de 7 de abril de 2022 (asunto C-232/20)   , que versó sobre una problemática semejante, si bien la normativa dictada por el gobierno italiano para dar respuesta a la decisión del TJUE no es de aplicación, por razón temporal, al supuesto que se aborda en la sentencia analizada en esta entrada.

El resumen oficial de la sentencia, que se dicta sin conclusiones del abogado general, es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada — Cláusulas 2 y 4 — Principio de no discriminación — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Jueces y fiscales honorarios y de carrera — Cláusula 5 — Medidas que tienen por objeto sancionar la utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada — Directiva 2003/88/CE — Artículo 7 — Vacaciones anuales retribuidas”.

2. Conocemos los hechos del litigio en los apartados 19 a 26 de la sentencia, y las dos cuestiones prejudiciales planteadas en el apartado 27. En apretada síntesis, se explica que los jueces y fiscales honorarios “son juristas que ejercen funciones jurisdiccionales al margen de su actividad profesional principal, por un período teóricamente limitado, y que no son miembros de la carrera judicial y fiscal”, ejerciendo sus funciones desde hacía más de dieciséis años cuando interpusieron recurso el 23 de marzo de 2016 ante el Tribunal Regional de lo Contencioso-Administrativo del Lacio, con la pretensión de reconocimiento del mismo trato económico y jurídico que el aplicable a los jueces y fiscales de carrera.

La desestimación en instancia llevó a los litigantes a presentar recurso de apelación ante el órgano jurisdiccional que elevará la petición de decisión prejudicial.

Para el Consejo de Estado existe una diferente regulación jurídica para los jueces y fiscales de carrera y los jueces y fiscales honorarios, y esencialmente (véase apartado 23), respecto a los segundos, por “su modo de selección, el carácter no exclusivo y no continuo de su actividad jurisdiccional, el régimen de incompatibilidades de las actividades, la duración de la relación laboral, los límites de su actividad jurisdiccional y su régimen de retribución y de seguridad social, así como la naturaleza de su relación con la Administración Pública”.

Ahora bien, efectuada esta diferenciación jurídica entre el régimen aplicable a uno y otro colectivos, el Consejo de Estado se centra en las funciones efectivamente desempeñadas por los jueces y fiscales honorarios, constatando que “realizan prestaciones reales y efectivas, que no son meramente marginales ni accesorias, y por las que perciben compensaciones de carácter retributivo”, y consecuentemente tienen cabida dentro del ámbito de aplicación del art. 2.1 del Acuerdo Marco como trabajadores con un contrato de duración determinada. Y si ello es así, le aparecen las dudas al Consejo de Estado sobre la compatibilidad de la normativa aplicable a aquellos con el Derecho de la Unión y en particular con el art. 7 de la Directiva 2003/88, ya que aquella “priva a estos de la posibilidad de disfrutar del derecho a vacaciones retribuidas, así como de toda forma de protección social”.

Y más adelante, vuelve a plantearse, en términos semejantes al conflicto resuelto por la sentencia de 7 abril de 2022 (asunto C-236/20), si la normativa italiana se opone a la cláusula 5 del Acuerdo Marco por la duración muy larga de la relación contractual temporal, planteando si es suficiente la razón aducida por el gobierno transalpino de justificación, cuál era “esperar a la reforma estructural de su estatuto y de garantizar, entre tanto, la continuidad de la administración de justicia”. Dicho sea incidentalmente, y también se ha apuntado en alguna resolución judicial española, el Consejo de Estado se plantea “la oportunidad de tener en cuenta los efectos compensatorios ventajosos para los interesados que a su juicio se derivan de las excepciones a la regla prevista en el artículo 42 quinquies del Real Decreto n.º 12, ya que, gracias a estas excepciones, se han prorrogado las funciones de los jueces y fiscales honorarios de manera casi automática”.

Por todo los anteriormente expuesto, se elevan al TJUE dos cuestiones prejudiciales:

“«1)      ¿Deben interpretarse el artículo 7 de la Directiva 2003/88 y la cláusula 4 del Acuerdo Marco […] en el sentido de que se oponen a una normativa nacional que no prevé el derecho de los jueces honorarios de tribunales y de los fiscales honorarios adjuntos de la República a que se les abone algún tipo de contraprestación durante el período de vacaciones en el que se suspenden las actividades ni a disfrutar de protección social y de un seguro obligatorio contra accidentes y enfermedades profesionales?

2)      ¿Debe interpretarse la cláusula 5 del Acuerdo Marco […] en el sentido de que se opone a una normativa nacional en virtud de la cual la relación laboral de duración determinada de los jueces honorarios, que puede calificarse como una prestación de servicios y no como un empleo al servicio de la Administración Pública, para la que está previsto un régimen basado en un acto inicial de nombramiento y en una única renovación posterior, pueda ser prorrogada en múltiples ocasiones en virtud de leyes estatales, sin que exista ningún tipo de sanción efectiva y disuasoria ni la posibilidad de transformar esas relaciones en contratos de trabajo por tiempo indefinido al servicio de la Administración Pública, en una situación de hecho que podría haber generado efectos retributivos favorables en la esfera jurídica de los destinatarios, cuyas funciones se han prorrogado de manera sustancialmente automática por un período de tiempo ulterior?”.

3. El TJUE pasa revista primeramente al marco normativo europeo y estatal aplicable

Del primero, son referenciadas las cláusulas 2, apartado 1 (ámbito de aplicación), 4 (principio de no discriminación) y 5 (medidas destinadas a evitar la utilización abusiva) del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE, y el art. 7 de la Directiva 2003/88, que reconoce el derecho a vacaciones anuales retribuidas por un período “de al menos cuatro semanas”

Del segundo, la primera mención es al art. 106 de la Constitución, que fija el acceso a la judicatura y fiscalía mediante oposición, si bien inmediatamente dispone que “la Ley de Organización del Poder Judicial podrá admitir el nombramiento a título honorario, incluso por elección, para todas las funciones que se confieren a los órganos jurisdiccionales unipersonales”.

Pues bien, la normativa de aplicación cuando se suscitó el conflicto, el Real Decreto n.º 12, relativo al Sistema Judicial, de 30 de enero de 1941, incluía (art. 41.2) en el sistema judicial, entre otros, a los jueces y fiscales honorarios, y el art. 42 ter y 72 regulaban sus nombramientos.  de los primeros, regulándose en los arts. 42 septies, 32 bis, 71 y 72 sus funciones y competencias, siendo conveniente indicar que el art. 42 septies disponía que “«El juez honorario de tribunales estará sujeto, mutatis mutandis, a las obligaciones que se impongan a los jueces de carrera. Corresponderán al juez honorario únicamente las compensaciones y otros derechos que expresamente le atribuya la ley en lo que respecta exclusivamente a la relación de prestación de servicios honorarios”. Especialmente importante al objeto de mi exposición era el art. 42 quinquies, en el que se regulaba el nombramiento por una duración de tres años y la posibilidad de “ser confirmado en sus funciones una sola vez al expirar ese período”, si bien inmediatamente añade la sentencia que “de la resolución de remisión se desprende que una serie de disposiciones adoptadas a partir del año 2005 introdujeron excepciones a la posibilidad de confirmar solamente una vez en sus funciones a los jueces honorarios”.

El Decreto Legislativo n.º 116, sobre la reforma orgánica del estatuto de los jueces y fiscales honorarios y otras disposiciones relativas a los jueces de paz, así como sobre el régimen transitorio aplicable a los jueces y fiscales honorarios en activo, en ejecución de la Ley n.º 57, de 28 de abril de 2016), de 13 de julio de 2017, derogó la disposiciones anteriormente referenciadas, siendo especialmente relevante, y sugiero que se realice una comparación con la normativa española sobre los procesos de estabilización del personal contratado temporal o nombrado interinamente en la función pública, la modificación del art. 29 de aquella norma por la Ley n.º 234, relativa al Presupuesto del Estado para el Ejercicio Presupuestario de 2022 y el Presupuesto Plurianual 2022‑2024), de 30 de diciembre de 2021, que dispuso lo siguiente:

“1.      Los jueces y fiscales honorarios que estén en activo en la fecha de entrada en vigor del presente Decreto Legislativo podrán ser confirmados en el ejercicio de sus funciones, si así lo solicitan, hasta que cumplan setenta años.

2.      Los jueces y fiscales honorarios que estén en activo en la fecha de entrada en vigor del presente Decreto Legislativo y que no sean confirmados en el ejercicio de sus funciones, ya sea por no haberlo solicitado o por no haber superado el procedimiento de evaluación a que se refiere el apartado 3, tendrán derecho, salvo renuncia por su parte, a una indemnización por importe, respectivamente, de 2 500 euros brutos, antes de las retenciones fiscales, por cada año de servicio en el que hayan participado en vistas como mínimo ochenta días y de 1 500 euros brutos, antes de las retenciones fiscales, por cada año de servicio en el que hayan participado en vistas menos de ochenta días, y, en todo caso, dentro del límite total de 50 000 euros brutos, antes de retenciones, por persona. A efectos del cálculo de la indemnización prevista en la frase anterior, los períodos de servicio superiores a seis meses serán equiparados a un año. La percepción de la indemnización conllevará la renuncia a cualquier pretensión adicional, de la naturaleza que fuere, derivada de los servicios honorarios prestados anteriormente.

3.      A efectos de la confirmación en el ejercicio de las funciones a que se refiere el apartado 1, el Consejo Superior del Poder Judicial procederá, previa deliberación, a la organización de tres procedimientos de evaluación distintos que tendrán lugar anualmente en el curso del período trienal 2022‑2024, a los que se someterán, respectivamente, los jueces y fiscales honorarios en activo que, en la fecha de entrada en vigor del presente Decreto Legislativo, cuenten con:

a)      más de 16 años de servicio;

b)      entre 12 y 16 años de servicio;

c)      menos de 12 años de servicio.

... 5.      La solicitud de participación en los procedimientos de evaluación a que se refiere el apartado 3 conlleva la renuncia a cualquier pretensión adicional, de la naturaleza que fuere, derivada de las funciones de juez y fiscal honorario ejercidas anteriormente, sin perjuicio del derecho a la indemnización prevista en el apartado 2 en caso de no confirmación en las funciones”.

4. Al entrar en la resolución del litigio, el TJUE debe dar respuesta primeramente a la excepción procesal formal alegada por el gobierno italiano de ser inadmisibles las cuestiones prejudiciales planteadas, por considerar, respecto a la primera, que las diferencias entre ambos colectivos de jueces y fiscales fue eliminada tras la entrada en vigor del Decreto Legislativo n.º 116, por lo que “podrían cumplirse los requisitos para una aplicación por analogía de este Decreto Legislativo a las relaciones que son objeto del recurso...”, y sobre la segunda que hubiera debido tenerse en cuenta por el órgano jurisdiccional remitente la modificación del art. 29 del Decreto Legislativo núm. 116 antes referenciada, ya que la estabilización regulada en la normativa aplicable hacía que la legislación relativa a los jueces y fiscales honorarios fuera compatible con las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco, de tal manera que la segunda cuestión prejudicial tendría un carácter meramente “hipotético”.

Rechaza estas tesis el TJUE tras recordar la distribución de competencias entre los jueces nacionales y comunitarios, la presunción de pertinencia de las peticiones elevadas por los primeros, y los muy estrictos límites fijados para poder rechazar aquel su examen. En el caso concreto enjuiciado, el TJUE manifiesta en primer término que el órgano jurisdiccional remitente” ha expuesto claramente el contexto fáctico y jurídico en el que se insertan las cuestiones prejudiciales, en el marco de un litigio que no parece hipotético o ficticio. Además, ha señalado expresamente que el Decreto Legislativo n.º 116 no era aplicable, ratione temporis, al litigio principal”, y en segundo lugar que no le corresponde “determinar si el órgano jurisdiccional remitente, que ha expuesto los elementos de hecho y de Derecho necesarios para que pueda responder de manera útil a las cuestiones prejudiciales, debería haber efectuado un análisis más profundo del marco jurídico nacional, que define bajo su propia responsabilidad, antes de plantear al Tribunal de Justicia la petición de decisión prejudicial”

5. Desestimada la alegación procesal formal, el TJUE entra en el contenido sustantivo o de fondo de las dos cuestiones prejudiciales planteadas, con muy amplias referencias en la primera a la citada sentencia de 7 de abril de 2022 (asunto C-236/20), y a la de 16 de julio de 2020 (asunto C-658/18), ambos litigios que se refieren igualmente a la normativa italiana sobre los jueces honorarios y los jueces de paz, y con cita igualmente de la sentencia de 20 de diciembre de 2017 (asunto C-158/16), en litigio en el que estaba en juego la normativa española sobre diferencia de trato entre personal funcionario y personal interino.

Las tesis del TJUE, con arreglo al Acuerdo Marco y la Directiva 2003/88, son las siguientes:

a) Prohibición de tratar, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de ejercer una actividad en virtud de un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas

b) Recordatorio de haberse pronunciado ya, en la citada sentencia de 7 de abril de 2022 (asunto C-236/20) de quedar englobados los jueces de paz en el concepto de “trabajador con contrato de duración determinada” ya que “(es)  nombrado para un período limitado, (y) en el marco de sus funciones, realiza prestaciones reales y efectivas, que no son meramente marginales ni accesorias, y por las que percibe una compensación de carácter retributivo”, pudiendo aplicarse tal jurisprudencia a los jueces y fiscales honorarios si realizan sus funciones en los mismos términos, cuestión que, en el marco normativo de distribución competencial entre el derecho nacional y el de la Unión, “corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente”.

c) La amplitud con la que la jurisprudencia ha conceptuado que debe entenderse por “condiciones de trabajo”, que incluyen “las condiciones relativas a la retribución y a las pensiones dependientes de la relación laboral, con exclusión de las condiciones relativas a las pensiones que se derivan de un régimen legal de seguridad social”, siendo el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en este concepto “... el del empleo, es decir, la relación laboral entre un trabajador y su empleador...”, remitiendo nuevamente al órgano jurisdiccional nacional remitente que compruebe si estos requisitos se dan en el caso enjuiciado.

d) Nuevo recordatorio de su jurisprudencia sobre la inclusión de las vacaciones anuales retribuidas dentro de las “condiciones de trabajo”, y de que el principio de no discriminación “constituye una expresión concreta, exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado”, siendo necesario para poder efectuar la comparación tener en consideración una serie de factores, “como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales”.

El TJUE pone en el fiel de la balanza las diferencias, por una parte, y las semejanzas, por otra, entre los jueces y fiscales de carrera y los jueces y fiscales honorarios. Entre las primeras “las modalidades de nombramiento de los jueces y fiscales honorarios, la duración teóricamente temporal de su relación laboral, el tipo de asuntos que se les permite tratar y su retribución específica”, y entre las segundas que ambos colectivos “tienen las mismas obligaciones y responsabilidades y están sujetos a los mismos controles”, siendo así, además, que los jueces y fiscales honorarios “ejercen una actividad jurisdiccional”.

Teniendo en consideración todos estos elementos, deberá ser el órgano jurisdiccional remitente el que concluya si existe una “situación comparable” entre uno y otro colectivo. Dado que los litigantes expusieron su no disfrute (y compensación) de período vacacional y del beneficio del régimen de protección social y de seguro obligatorio, le toca al juez nacional examinar si hay, según el Acuerdo Marco, razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato.

Para dar respuesta a esta pregunta por el TJUE con carácter general, a reserva de la decisión que adopte el órgano nacional remitente, se recuerda su jurisprudencia sobre cuáles pueden ser tales razones objetivas, como por ejemplo “la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y ... las características inherentes a estas o, eventualmente, ... la persecución de un objetivo legítimo de política social...”.

Con una amplia mención a la sentencia de 7 de abril de 2022 (asunto C-236/20), el TJUE expone que los argumentos del gobierno italiano pueden constituir “una razón objetiva” en los términos de la cláusula 4 del Acuerdo Marco, y en segundo término, introduciendo una argumentación que lleva a resaltar las diferencias de régimen jurídico entre unos y otros colectivos, que “las diferencias entre los procedimientos de selección de los jueces y fiscales honorarios y de los jueces y fiscales de carrera y, en particular, la especial importancia concedida en el ordenamiento jurídico nacional, y más concretamente en el artículo 106, párrafo primero, de la Constitución, a las oposiciones específicamente concebidas para la selección de jueces y fiscales de carrera parecen indicar una naturaleza particular de las tareas de las que son responsables y un distinto nivel de las cualificaciones requeridas para llevarlas a cabo”, por lo que “la existencia de una oposición de entrada especialmente concebida para los jueces y fiscales de carrera con el fin de acceder a la carrera judicial y fiscal, que no es inherente al nombramiento de los jueces y fiscales honorarios, permite excluir que estos últimos gocen de todos los derechos de los jueces y fiscales de carrera”

e) La diferencia, claramente afirmada por el TJUE, de la normativa aplicable a cada colectivo y los derechos que conlleva (funcionarial en un caso, laboral en otra), no es óbice en modo alguno, y muy correctamente a mi parecer, para que se afirme inmediatamente con indubitada contundencia jurídica que tales diferencias de trato no incluyen en modo alguno, y por tanto se oponen a la cláusula general de no discriminación, las desigualdades que han expuesto los litigantes, es decir “la exclusión de todo derecho a vacaciones retribuidas y de toda forma de protección asistencial y social”.

Respecto al derecho a vacaciones anuales retribuidas, éste deriva directamente de la Directiva 2003/88, por lo que, si bien se deja a los Estados miembros que establezcan los requisitos para su ejercicio y aplicación, “estos no pueden supeditar a ningún tipo de requisito la propia constitución de este derecho”. En consecuencia, y a reserva de la decisión final que adopte el órgano nacional, la respuesta del TJUE, que es mucho más que una mera orientación, es que “no parece que la diferencia de trato... responda a una necesidad auténtica, sea idónea para alcanzar el objetivo perseguido y sea necesaria a tal efecto...”.

6. Las sentencias que ha utilizado el TJUE en esta ocasión para fundamentar sus tesis fueron objeto de atención detallada por mi parte en anteriores entradas del blog.

a) Sentencia de 7 de abril de 2022 (asunto C-236/20). Entrada “Los jueces de paz (en Italia) ¿son trabajadores? Y si lo son, ¿cómo debe aplicarse la Directiva sobre contratación determinada para garantizar su efecto útil? Notas a la sentencia de 7 de abril de 2022 (asunto C-236), y amplio recordatorio de la de 16 de julio de 2020 (asunto C-658/18)”  , enla que me manifesté en estos términos:

“El interés de la resolución judicial, que se dicta sin conclusiones del abogado general, radica en el complemento y ampliación que efectúa, a mi parecer, sobre la tesis de la posible laboralidad de los jueces de paz en Italia, cuestión abordada en la sentencia de 16 de julio de 2020 (asunto C-658/18), y, si así fuera declarado en sede judicial nacional, con las consecuencias que ello puede tener en punto a la aplicación de las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco sobre contratación de duración determinada anexo a la Directiva 1999/70/CE, y dicho mucho más exactamente si puede entenderse que dicha contratación, o sus renovadas  prórrogas, vulnera dicha norma y requiere que el ordenamiento jurídico interno establezca medidas adecuadas y disuasorias para corregir tal irregularidad, en el bien entendido, no está de más recordarlo una vez más, que el TJUE le dice al tribunal nacional qué obligación ha de cumplir, no los términos en que debe hacerlo...

... Y en esta ocasión el TJUE le proporciona al tribunal nacional algo más que una mera orientación que le sirva para preparar su sentencia, ya que, partiendo de datos fácticos del litigio facilitados, se desprende que no hay normativa interna que cumpla con la finalidad y objetivo perseguido por el Acuerdo Marco cual es, recordémoslo una vez más, la sanción “de manera efectiva y disuasoria” de la renovación abusiva de relaciones laborales de duración determinada, por el que el Tribunal nacional deberá adoptar la medida que considere más adecuada, dentro de las posibilidades ofrecidas por el derecho interno, para corregir la situación abusiva y además evitar que siga produciéndose. Esto es, en definitiva, lo que concluye el TJUE al fallar que  la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco “debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional conforme a la cual una relación laboral de duración determinada puede ser objeto de un máximo de tres renovaciones sucesivas, de cuatro años cada una, por un período total que no exceda de dieciséis años, sin que se establezca la posibilidad de sancionar de manera efectiva y disuasoria la renovación abusiva de relaciones laborales”.

b) Sentencia de 16 de julio de 2020 (asunto C-658/18). Entrada “¿Una (posible) trabajadora sin (posible) derecho a vacaciones remuneradas? El caso de la jueza de paz (italiana). Notas a la sentencia del TJUE de 16 de julio de 2020 (asunto C-658/18)” , en la que me manifesté en estos términos:

“El interés de la resolución judicial radica a mi entender en el análisis que efectúa, una vez más, el TJUE de las notas conceptuales para reconocer la existencia de un trabajador por cuenta ajena en la normativa europea, de tal manera que deja la puerta abierta a que el órgano jurisdiccional remitente puede concluir que un juez de paz reúne tal condición, y al mismo tiempo plantea otra cuestión ciertamente interesante, y en gran medida contradictoria con la anterior, cual es que puede tener tal condición pero sin derecho a vacaciones anuales remuneradas en razón de las características y peculiaridades de su nombramiento y de su actividad. ¿Una contradictio in terminis que un trabajador no tenga derecho a vacaciones remuneradas? En efecto, pero no hay una conclusión definitiva del TJUE al respecto ya que es obvio que remite al órgano nacional la decisión final, si bien sí le facilita orientaciones o le formula recomendaciones para ayudarle en esta, y a mi parecer, ya lo adelanto, van en la línea de esta contradicción que acabo de apuntar...

“... 7. O sea, permítanme la simplificación jurídica y el regreso al inicio de mi entrada: ¿estamos en presencia de un posible trabajador? La respuesta es indiciariamente afirmativa, y si el juez remitente de las cuestiones prejudiciales ya era partidario de esta tesis supongo que los argumentos del TJUE reforzarán su posición; ahora bien, ¿puede darse el caso de un trabajador asalariado que no percibe remuneración durante el periodo en que está suspendida, porque así lo dispone la normativa vigente, su actividad judicial, porque su trabajo es menos valioso que aquel del grupo con el que se ha establecido el término de comparación? Muy dudosa me parece esta tesis, ya que vacía de contenido uno de los presupuestos sustantivos de la relación laboral, cual es la percepción de un salario...”

c) Sentencia de 20 de diciembre de 2017 (asunto C-158/16). Entrada “Funcionaria interina y acceso a la condición de diputada autonómica. Principio de no discriminación en las condiciones de trabajo con respecto a los funcionarios de carrera. Notas a la sentencia del TJUE de 20 de diciembre de 2017 (asunto C-158/16)”   , en la que me manifesté en estos términos:

“... sin duda el elemento más relevante de la fundamentación jurídica de la sentencia del TJUE y que a buen seguro merecerá especial atención de los responsables de recursos humanos de las Administraciones Públicas, la Sala es del parecer que “la negativa absoluta a conceder a los trabajadores con contrato de duración determinada el derecho al reconocimiento de la situación de servicios especiales no parece a priori indispensable para alcanzar el objetivo perseguido por la Ley 3/1985, a saber, el mantenimiento del puesto y del derecho a la promoción de los trabajadores fijos, y más concretamente de los funcionarios de carrera que ostentan un cargo político representativo, en la medida en que el propio juzgado remitente afirma que es claramente concebible que los trabajadores con contrato de duración determinada que ostentan idéntico cargo disfruten del mismo derecho, que suspende la relación de servicio hasta la expiración del mandato, momento en que se les garantizaría el reingreso en su puesto, siempre que, entretanto, no hubiera sido amortizado u ocupado por un funcionario de carrera”.

Corolario de todo lo anterior, es que la Sala fallará en el sentido de que la norma autonómica cuestionada se opone a la cláusula 4 del acuerdo marco, por la exclusión absoluta de la posibilidad de obtener un permiso que posibilite la suspensión de la relación de trabajo para un funcionario interino...”.

7. El TJUE entra a continuación a responder a la segunda cuestión prejudicial planteada, es decir a determinar si la normativa italiana cuestionada cumple la cláusula 5 del Acuerdo Marco, a lo que ya adelanto que dará una respuesta negativa en el fallo.

En esta ocasión, además, nuevamente, de la mención a la sentencia de 7 de abril de 2022 (asunto C-236/20), el soporte fundamental de  sus tesis es la sentencia   de 26 de noviembre de 2014 (asuntos acumulados C-22/13, C-61/13 a C-63/13, y C-418/13), en la que también se debatió sobre la adecuación de la normativa italiana al Derecho de la Unión, que he utilizado en diversas entradas pero que no tiene una específica en este blog, y cuyo fallo fue el siguiente:

“La cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en los litigios principales, que autoriza, a la espera de que concluyan los procesos selectivos para la contratación de personal titular de las escuelas de titularidad estatal, la renovación de contratos de trabajo de duración determinada para cubrir plazas vacantes de docentes y de personal administrativo y de servicios, sin indicar plazos concretos para la conclusión de estos procesos selectivos y excluyendo toda posibilidad para estos docentes y para dicho personal de obtener la indemnización del perjuicio sufrido, en su caso, como consecuencia de tal renovación. En efecto, sin perjuicio de las comprobaciones que deberán efectuar los órganos jurisdiccionales remitentes, parece que, por una parte, no permite deducir criterios objetivos y transparentes para verificar si la renovación de dichos contratos responde efectivamente a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto y, por otra parte, no prevé ninguna otra medida dirigida a prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada”.

En el litigio ahora examinado, el TJUE para revista primeramente a su jurisprudencia sobre cómo debe interpretarse la cláusula 5 del Acuerdo Marco, subrayando que el margen de apreciación del que disponen los Estados miembros en cuanto a las medidas a adoptar, “no pueden poner en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco”, reiterando lo dicho en su respuesta a la primera cuestión prejudicial sobre qué debe entenderse por “razón objetiva”. Y aquí, con este criterio y la consolidada jurisprudencia, es claro que no estaría justificada una prórroga muy larga de un contrato inicial de duración determinada para atender necesidades “de carácter permanente y duradero”, insistiendo el TJUE en que la contratación indefinida, y a reserva de las peculiaridades que puedan darse en algunos sectores, “constituye la forma más común de relación laboral”.

Partiendo de esta premisa, el TJUE recuerda los hechos del litigio y la normativa aplicable, así como de las observaciones efectuadas por el gobierno italiano para justificar la citada temporalidad, antes explicadas y que, en principio, a juicio del TJUE “la continuidad de la Administración de Justicia podría constituir un objetivo legítimo”.

Ahora bien, y siempre partiendo de la información facilitada por el órgano jurisdiccional nacional remitente, la normativa italiana cuestionada no había previsto “medidas legales equivalentes”, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, con el fin de prevenir los abusos resultantes de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada ni la posibilidad de transformar la relación laboral de los jueces y fiscales honorarios como los demandantes en el litigio principal en una relación laboral de duración indefinida”.

Pues bien, incluso aceptando el “objetivo legítimo” al que se refirió el gobierno italiano para justificar la temporalidad, ello no es en modo alguno suficiente para poder afirmar que se respeta la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ya que se trata de relaciones de trabajo de los litigantes que empezaron en el ya lejano 2005, que fueron renovadas en muchas ocasiones, y que “solo en 2021, tras la revisión del Decreto Legislativo n.º 116, el legislador italiano introdujo un mecanismo que permite la estabilización de la relación laboral de los jueces y fiscales honorarios”, de lo que extrae la conclusión, siempre a reserva de las comprobaciones en sede judicial nacional, que las citadas renovaciones de una inicial contratación temporal, “... parecen haber sido utilizadas no para cubrir necesidades de carácter provisional, debido, por ejemplo, a un aumento repentino e imprevisible de los litigios, sino para paliar necesidades permanentes y duraderas del sistema judicial italiano”.

En este punto, el TJUE vuelve a su jurisprudencia sentada en la sentencia de 7 de abril de 2022 (asunto C-236/20) para subrayar una vez más que

“ante la inexistencia de toda sanción que pueda prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, el Tribunal de Justicia, en la sentencia de 7 de abril de 2022, Ministero della Giustizia y otros (Estatuto de los jueces de paz italianos) (C‑236/20, EU:C:2022:263), relativa a una normativa aplicable a los jueces y fiscales honorarios, ciertamente diferente de la dimanante del Real Decreto n.º 12, consideró que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional en virtud de la cual una relación laboral de duración determinada puede ser objeto, como máximo, de tres renovaciones sucesivas, cada una de cuatro años, por una duración total que no exceda de dieciséis años, y que no prevé la posibilidad de sancionar de manera efectiva y disuasoria la renovación abusiva de relaciones laborales.”

Y para finalizar el argumentario con el que rechazar la tesis de la parte recurrida, no se concede importancia alguna (y repárese que el argumento  es perfectamente extrapolable a cualquier supuesto en todos los Estados miembros en que se aleguen circunstancias semejantes) a la tesis del gobierno italiano de haber tenido “efectos positivos” las citadas renovaciones (quiero pensar que se refiere al mantenimiento de la relación contractual) por cuanto tales pretendidos efectos “no constituyen circunstancias que puedan calificarse de «razones objetivas», en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, tal como es interpretada por la jurisprudencia...”.

8. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara

1. que el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE y la cláusula 4 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE deben interpretarse en el sentido de que “se oponen a una normativa nacional que, a diferencia de lo que prevé para los jueces y fiscales de carrera, excluye, para los jueces y fiscales honorarios que se encuentran en una situación comparable, todo derecho al abono de una compensación durante el período de vacaciones en el que se suspenden las actividades judiciales, así como al beneficio de un régimen de protección social y de seguro obligatorio que cubra los accidentes laborales y las enfermedades profesionales”

2. La cláusula 5.1 del citado Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que “se opone a una normativa nacional en virtud de la cual la relación laboral de los jueces y fiscales honorarios puede ser objeto de renovaciones sucesivas sin que se prevean, para limitar el uso abusivo de estas renovaciones, sanciones efectivas y disuasorias o la transformación de la relación laboral de dichos jueces y fiscales en una relación laboral de duración indefinida” (la negrita es mía).

¿Continuará la saga? Seguro. Mientras tanto, buena lectura.