Sobre la llamada “prohibición de despedir”. Las aportaciones de la doctrina laboralista sobre el art. 2 del RDL 9/2020 y normas conexas.

 

Me propongo en este apartado, de un artículo de próxima publicación, repasar algunas (desde luego no todas, ni muchísimo  menos) de las más interesantes aportaciones doctrinales sobre el art. 2 del RDL 9/2020, dado que el debate en sede judicial sobre la nulidad o improcedencia de una decisión empresarial que no se ajuste a derecho, es decir que no respete lo dispuesto en los arts. 22 y23 del RDL 8/2020 (recordando una vez más que la extinción en casos de causas ETOP puede ser de carácter individual o colectivo), se da con mayor amplitud si cabe en la doctrina científica laboralista. Hay que añadir inmediatamente que en más de una ocasión las citadas aportaciones no se decantan de forma tajante por una u otra tesis, y apuntan las posibilidades, y riesgos, que tiene una u otra declaración de los efectos jurídicos de las extinciones contractuales.

A) El profesor Ignasi Beltrán presentó recientemente una ponencia en las XXXI Jornadas catalanas de Derecho Social titulada “Crisisempresarial provocada por la pandemia y extinción de la relación laboral”. 

El propósito del excelente trabajo, y ya una de sus tesis, queda reflejado en este párrafo de su introducción: “Las escasas (imprecisas e incompletas) reglas a nuestro alcance para abordar el desafío que se avecina (básicamente, el art. 2 RDLey 9/2020 – o el idéntico art. 2 Ley 3/20212 - y, de forma derivada, la Cláusula de Salvaguarda del Empleo – CSE - ex DA 6ª RDLey 8/2020) contrasta con la (inaudita) hemorragia legislativa de los meses precedentes”. Se procede, entre otros apartados, al estudio del citado artículo y se descarta la calificación judicial de nulidad de la decisión empresarial.  Precisa que a grandes rasgos “el criterio interpretativo que se defiende en este trabajo es el siguiente: por un lado, el art. 2 RDLey 9/2020 sólo es aplicable a los centros de trabajo (o de la empresa si sólo tiene uno) si tienen vigente un ERTE; y, por otro lado, el “carácter injustificado” de la extinción no puede identificarse con la calificación de nulidad”. Para el autor, “La particularidad del art. 2 RDLey 9/2020 es que en la Exposición de Motivos (EM) de esta norma no contiene referencia alguna al mismo. Esta ausencia es importante porque la deja sin fuente de información que podría contribuir (en mayor o menor medida) a desvelar el verdadero propósito de la regla que contiene”.

El autor combina argumentos jurídicos con económicos, manifestando que ese precepto, sucesivamente prorrogado hasta el 31 de mayo de 2021, “a medida que se ha ido dilatando este marco temporal de vigencia, se ha producido un efecto paradójico, pues, una regla originariamente pensada para proteger el empleo ha ido mutando con el paso de los meses (y lo ha hecho en paralelo al incremento de la fragilidad de muchas realidades empresariales) hasta convertirse en un factor con un potencial desestabilizador de la continuidad de la actividad empresarial creciente (y, en algunos supuestos, implacable). Es decir, en algunos casos y, en función de la interpretación que se le acabe dando, lejos de preservar el empleo, puede ahondar la precariedad de la viabilidad de la empresa (y, por consiguiente, del empleo de los trabajadores a ella vinculados)”.

B) En una línea argumental muy dura con el legislador, si bien al mismo tiempo apunta propuestas de interpretación normativa que llevarían, ciertamente por otras vías, a la declaración de nulidad de la decisión empresarial de extinción de los contratos, se sitúa el profesor Cristóbal Molina Navarrete, con dos artículos de indudable interés.

El primero lleva por título “La pretendida “prohibición de cese laboral” en tiempos decovid19: “vicios” de una “legalidad (administrativa) sin derecho”.  (REJLSS Núm. 1, octubre 2020). 

Defiende el profesor Molina, en sintonía con la Carta Europea de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (CDFUE) “la necesidad de un modelo de estabilidad (seguridad en el empleo ex art. 35 CE) que, sin impedir (prohibir), ni obstaculizar, a las empresas las decisiones exigibles de reajuste de plantillas que precise en cada tiempo, presuponga siempre una “causa justificada”.

Es extraordinariamente duro con la redacción del art. 2 del RDL 9/2020 y en general con las normas aprobadas en el Derecho del Trabajo en la emergencia, ya que en aquel caso y en otros más los califica de “una auténtica devaluación del Derecho del Trabajo a mera “legalidad (administrativa) sin Derecho —razón jurídica—” (hace de la legitimidad de sus fines sociales excusa para todo déficit de técnico-legal), comparten una característica: sus redactados son tan imprecisos, ambiguos y confusos que requieren de un constante actuar de autoridad complementario, para tener sentido práctico. En otros términos, de una forma que evoca los modelos de intervencionismos administrativos de otro tiempo (más autoritarios), la publicación en el BOE de una norma no permite conocer la regla a aplicar para la vida de las relaciones de trabajo que ordenan, sino que precisan estar atentos a un sinfín de “otros boletines”, administrativos, no normativos (Dirección General de Trabajo —DGT—, Tesorería General de la Seguridad Social —TGSS—, Criterios de la ITSS, etc.), en los que, periódicamente, se actualiza, el sentir, la voluntad práctica, del autor de la norma legal. Criterios que, por supuesto, pueden estar sujetos a cambios y, muy frecuentemente, los experimentan, añadiendo nebulosidad, incluso tenebrismo a un sistema muy inestable y presionado ya, por lo que precisaría lo contrario, seguridad”.

Especialmente interesante desde la perspectiva que combina el análisis y critica de una sentencia con las aportaciones doctrinales propias, es su artículo “El despido con causa irreal.¿cambios augurables con la ratificación de la Carta Social Europea revisada(comentario a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Sevilla 3571/2020 de 19 de noviembre”. Publicado en Revista de Trabajo y Seguridad Social CEF 455, febrero 2021.   

En una línea coherente con su plena defensa de la necesidad de poder fijarse indemnizaciones realmente disuasorias, afirma, recordando el art. 24 de la CSE revisada, que “Frente a un modelo legal nacional rígido, predeterminado y tasado legalmente, mediante soluciones generales y abstractas, el modelo legal social europeo (reflejo del art. 10 Convenio 158 OIT) se basa en soluciones más flexibles y abiertas, ajustables a las circunstancias concurrentes, para que sean realmente, no solo presuntamente, «adecuadas»”.

Tras efectuar un amplio análisis de la sentencia, cuyo arsenal normativo califica de muy rico, basado en la “dogmática contractual civilista” (sintetiza así el profesor Molina: “El despido en España mantendría su naturaleza de negocio jurídico causal, sin que las sucesivas reformas hayan operado su reducción (degradación) a formal. Por tanto, predicar de la irrealidad de la causa la nulidad confundiría calificación judicial del despido (nulidad o improcedencia, cuestión procesal –arts. 56 ET y 110 LRJS–) y sanción de la causa contraria a la norma, resuelto con su extinción ex artículo 6.3 del CC (FF. JJ. 2.º y 3.º)”, y “Razones normativas. La naturaleza causal del despido integra el contenido esencial del derecho al trabajo (SSTC 22/1981, 192/2003, 8/2015), pero ni la Constitución (ni su intérprete máximo) ni el derecho internacional (ni su intérprete nacional supremo) anudan la nulidad (el modelo de estabilidad real: readmisión obligatoria) al despido sin causa o con causa irreal o falsa”.

Tras reiterar sus críticas al legislador por la oscuridad deliberada del art. 2 RDLey 9/2020 afirma y defiende estas tesis:

“a) Nulidad del despido por causas vinculadas a la COVID-19 ex artículo 2 del RDL 9/2020, en relación con los artículos 10 del Convenio 158 OIT y 24 de la CSEr, salvo que la empresa muestre una evolución excepcionalmente gravosa.

Pese a la deliberada ambigüedad legislativa, injustificable, el artículo 2 del RDL 9/2020, no así la disposición adicional sexta del RDL 8/2020 (que tiene una razón de ser diferente –recaudatoria: reintegro de la totalidad de las cotizaciones percibidas–), debe ser interpretado, en línea de principio, como una auténtica prohibición de despedir y, de conformidad con los artículos 10 del Convenio 158 OIT y 24 de la CSEr, el derecho a la reparación adecuada se concreta en la nulidad (readmisión obligatoria). En el actual entorno de legislación de emergencia, el tratamiento de este tipo de extinciones hace prevalecer el interés colectivo o social (de ahí la analogía con las SSTS de 17 de febrero de 2014, rec. 142/2013, FJ 4.º, y 20 de mayo de 2015, rec. 1/2014). Honestamente, ni el recurso al artículo 6.4 (despido fraudulento) ni al 6.3 (despido contrario a una prohibición legal) del CC es suficiente para alcanzar, por sí solo, este resultado. Sí la relectura de nuestra legislación nacional a la luz de los preceptos sociales internacionales….

b) Nulidad del despido, ya en situaciones de «normalidad sociolaboral» (por si volviera), en aquellos supuestos en los que se acredite (la carga corresponderá a la persona trabajadora cesada, al igual que corresponde a la empresa acreditar la causa real) la concurrencia de un «plus de arbitrariedad extintiva»….

c) Improcedencia del despido sin causa suficiente, incluyendo una indemnización efectivamente disuasoria, a fijar judicialmente, previa prueba de la concurrencia de factores, objetivos o subjetivos, que evidencien que la indemnización tasada ha perdido aquel efecto útil.

C) Desde un planteamiento que claramente apuesta por la necesidad de apostar por un cambio permanente, y no solo temporal, en la regulación de los efectos jurídicos de una decisión empresarial contraria a derecho, se encuentra el profesor Antonio Baylos, en su ya histórico blog, titulado “La reforma ineludible de la indemnización por despido improcedente o despido injusto”.  

El artículo se sustenta sobre el art. 30 de la CDFUE, y el art. 24 de la parte II de la CSE revisada. Se defiende, en la misma línea, subrayo, que recientes sentencias del TSJ del País Vasco que han sido objeto de mi atención en el epígrafe anterior, que la regulación adoptada con ocasión de la crisis sanitaria “el principio básico de mantenimiento del empleo se ha impuesto tanto a través de derivar a los mecanismos de amortiguación social vía suspensión del contrato y exoneración de cotizaciones en la regulación temporal de empleo, como con la prohibición de despedir y la “salvaguarda” del empleo o compromiso de mantenimiento del mismo. Esta regulación funciona sin embargo como una excepción a la regulación general que proviene de las reformas del 2012 y que por consiguiente obedece a una línea de política del derecho plenamente divergente de la que ha orientado las normas sobre el empleo emanadas durante el estado de alarma…”.

Pero es que, además de plantearse, de forma crítica, si la indemnización tasada por despido es proporcional al daño causado y suficientemente disuasoria, ya apunta la otra gran cuestión a debate y que es la que centra este artículo (de ERT): “… La aplicación del art. 6.3 del Código Civil, según el cual “los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas son nulos de pleno derecho” al campo de los despidos, obligaría sin duda a declarar la nulidad de los despidos que una norma ha declarado ilícitos, como sucede con lo preceptuado en el art. 2 del RDL 9/2020, y una consideración semejante tiene que efectuarse con los despidos arbitrarios, sin causa, o lo que la legislación italiana denomina “manifiesta inexistencia del hecho”, que no pueden ser equiparados al resto de los despidos improcedentes. El despido arbitrario y el despido ilícito tienen por tanto que ser extraídos de la regla de la improcedencia e ingresar en el área de la nulidad y de la readmisión de la persona despedida como exigencia constitucional”.

D) En la página web Net21.org ha habido recientemente un interesante debate al respecto, en concreto sobre medidas en defensa del empleo,  con aportaciones de Mari Angeles Villanueva Medina (Coordinadora Asesoria Juridica CCOO Sanidad en CCOO Madrid), con su artículo “Breve análisis de las medidas en defensa del empleo contempladas desde el real decreto ley 8/2020 al real decreto ley 2/2021: compromiso de mantenimiento del empleo y prohibición de despedir”, y de la profesora María Sepúlveda que lo dedica a “La garantía del mantenimiento del empleo durante la crisis Covid y su futuro inmediato”.

De la primera, vale resaltar  su argumento de que las medidas de defensa del empleo (DA 6ª del RDL 8/2020 y art. 2 del RDL 9/2020) han sido prorrogadas en varias ocasiones, y se pide que se mantengan también para los meses venideros, y una de las razones de tales prórrogas ha sido “por la defensa a ultranza que de las mismas han protagonizado en la Comisión de Seguimiento tripartita laboral (creada por la Disposición Adicional 2ª del RDLey 18/2020), las organizaciones sindicales más representativas, CCOO y UGT y que han podido plasmarse en los Acuerdos Sociales en Defensa del Empleo”. Es partidaria de que nuevas normas clarifiquen las dudas existentes, entre ellas la controvertida prohibición de despedir, si bien es consciente  “de la dificultad que entraña un Acuerdo que recoja las diferentes posiciones de cada una de las partes”.

Por su parte la profesora Sepúlveda se manifiesta plenamente partidario de la dureza (= nulidad) de la decisión a adoptar cuando se incumple la DA 6ª del RDL 8/2020 y lo justifica en estos términos: “la pérdida de empleos afecta a intereses generales, y no sólo al de las partes de la relación laboral, lo que justificaría una consecuencia de más entidad, como puede ser la nulidad de las extinciones de contratos llevadas a cabo durante el periodo vigente de compromiso, lo que resulta más acorde con la finalidad de mantenimiento del empleo y reactivación de la economía en las que se basan estas normas excepcionales, y que justificaría también la limitación temporal de la libertad de empresa, en una lógica de equilibrio de todos los intereses en juego”.

No se pronuncia sobre la nulidad o improcedencia de la decisión empresarial. Solo apunta que la protección y defensa del empleo se manifiesta entres fases, siendo la primera la que interesa a los objetos de mi exposición: “el momento inicial de necesidad por la empresa de llevar a cabo un ajuste de plantilla motivado por causas Covid-19, en el que la norma obliga al ajuste temporal, no permitiendo la decisión de despido –otra cuestión es la interpretación de la consecuencia del incumplimiento de esta norma imperativa, ya apuntado”.

Pero no referirse en concreto al art. 2 del RDL 9/2020 no significa que la autora no tome partido. Al contrario, su apuesta por la máxima protección del empleo queda patente en esta tesis: “Desde un punto de vista técnico-jurídico, estas normas excepcionales de salvaguarda del empleo en algunos casos se presentan incompletas, en el sentido de que no van acompañadas de las consecuencias jurídicas específicas para tales reglas especiales, lo que obliga a interpretar el marco normativo ordinario, no previsto para estos nuevos supuestos. Esto lleva a su vez a la judicialización de los despidos Covid-19, a la dilación en tiempos de soluciones rápidas, y a la disparidad de soluciones judiciales –nulidad o improcedencia de los despidos, indemnización ordinaria o disuasoria-. En este contexto, adquiere especial relevancia el criterio judicial de interpretación de las normas que, si bien se debe basar en el sentido propio de sus palabras, éstas se deben poner en relación con el contexto y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, y sobre todo se debe atender fundamentalmente a la finalidad de aquéllas (art. 3 del Código Civil), que en este caso es la protección y mantenimiento del empleo”.

E) Crítico con el legislador, y con la tesis de la nulidad, es el magistrado Jaime Segalés, en su artículo “A la búsqueda de la nulidad perdida. Bagatelas apropósito del art .2 RDL 9/2020”  (publicado en JURISDICCIÓN SOCIAL Revista de la Comisión de lo Social de Juezas y Jueces para la Democracia, núm. 219, febrero 2021). El autor efectúa una cuidada reflexión sobre la nulidad ex art. 6.3 del Código Civil, aproximándose a la jurisprudencia de la Sala Civil del TS y busca posteriormente aquellos que califica de “supuestos asimilables en el ET”, argumentando que “la proyección de la nulidad civil ex art. 6.3 CC al ámbito de la relación obligatoria laboral no puede hacerse a costa de despojarle del carácter que le atribuye la propia doctrina de la Sala 1ª del TS, cuando la toma como un remedio excepcional para expurgar aquellos actos y negocios jurídicos que afecten de forma sustancial al orden público, con la habitual intención de anularlos y no de mantenerlos vivos”.

El artículo dedica un apartado específico a la nulidad “como predicado excepcional en la extinción de la relación laboral” e inmediatamente aborda la polémica sobre la interpretación del art. 2 del RDL 9/2020. Para el magistrado, “Los términos escogidos por la norma no ayudan en absoluto (para defender la pretendida nulidad), y resulta extraño que el legislador, sabedor de la doctrina manejada por la Sala 4ª, no decidiera citar de forma expresa esa consecuencia en el momento de redactar el artículo 2 del RDL 9/2020”. Es contundente en su crítica al afirmar en las conclusiones que “la intención del legislador de remitir a la solución suspensiva el factor COVID -un elemento que admite poca discusión- constituye un argumento débil para alterar el resultado que se obtiene a partir del enfoque natural del caso, basado en el enunciado por implicación “déficit causal, luego improcedencia”. Y ello tras aceptar que nada impedía al legislador el haber señalado de forma explícita a la nulidad, teniendo en cuenta la trascendencia sustantiva, no meramente formal, que tiene la alusión expresa a aquel resorte. Asimismo, los indicados propósitos pueden satisfacerse desde una consecuencia distinta a la nulidad, tal y como los mismos operadores que hoy se alinean en la defensa de aquel resultado han venido entendiendo a propósito de los supuestos contemplados por el ET en sus artículos 39.3 y 12.4 e), mucho más discretos, como ocurre con los genuinos unicornios, dicho sea de paso. Es muy posible que ese anonimato haya reducido su capacidad para forjar el interés mediático, presupuesto que ha incidido fatalmente sobre su capacidad para dar cobertura a posiciones como las que aquí sometemos a nuestra humilde crítica”.

F) Otro muy interesante debate sobre el despido en la Covid-19   , y esta vez referido específicamente al art. 2 del RDL 92020 se llevó a cabo en la web net21.org, con intervenciones del profesor Faustino Cavas y la profesora Carolina Martínez; el primero, con su artículo “Calificación de los ceses laborales por fuerza mayor y causas ETOP relacionadas con la Covid-19”, y la segunda reflexionando sobre “Calificación del despido contrario a la normativa Covid-19”.

Para la profesora Martínez, tanto el art. 2 RDL 9/2020 como la DA6º RDL 8/2020 “se trata de unas reglas cuya factura técnica, por desgracia, viene provocando serias dudas interpretativas y problemas aplicativos prácticos que ya están dando lugar a pronunciamientos judiciales en dispar sentido. Se augura, por tanto, una inevitable doctrina en casación unificadora, de sentido no fácil de pronosticar”.

La autora diferencia entre lo que parece claro que era el objetivo del gobierno, potenciar y reforzar la flexibilidad interna, y la dicción literal del art. 2, que dice que “es que las causas –fuerza mayor y causas empresariales (ETOP)- que pueden prestar amparo a las suspensiones de contratos y reducciones de jornada (arts.22 y 23 RDL 8/2020), “no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”. Se mueve esta regla, pues, en el estricto plano de la causalidad y de la justificación de una eventual extinción; y, por ello, de su procedencia o improcedencia. Cosa distinta será delimitar con la suficiente claridad y precisión lo que son causas relacionadas o no relacionadas con la COVID”.

Tímida en sus planteamientos, sabedora del terreno movedizo en el que se mueve, y tras repasar diversas sentencias dictadas al respecto, se detiene en la del TSJ del País Vasco de 26 de enero de 2011, que justifica la nulidad, se trataba de un despido colectivo, por “la intención declarada del legislador de configurar la suspensión de contratos y la extinción por las mismas causas como esferas excluyentes; y la existencia de fraude de ley en los estrictos términos del art.6.4 CC”, y añade inmediatamente a continuación que “En verdad la nulidad de los despidos en fraude de ley desapareció de nuestro escenario jurídico hace años, relegándose la nulidad a los supuestos expresamente tasados del art.55.5 ET. Pero no es menos cierto que –al igual que ha ocurrido respecto de los despidos colectivos, pese a haber desaparecido del tenor literal del art.124 LRJS la referencia al fraude [STS de Sala General de 17 de febrero de 2014 (Rec.142/2013)]- la regla común sobre los efectos de las conductas o decisiones en fraude de ley del referido art.6.4 CC sigue siendo plenamente susceptible de ser invocada y aplicada”.

Para el profesor Cavas, la posible justificación del art. 2 del RDL 9/2020 radica en el que elevado coste para las arcas públicas que suponen las ayudas económicas para enfrentarse a la Covis-19, tanto para empresas como para personas trabajadoras lleva a cerrar el paso a “la posibilidad de apelar a la crisis del coronavirus para justificar, sobre esta misma línea y excepcional causalidad, ajustes estructurales de plantilla”. Defiende el autor la tesis de la improcedencia y no de la nulidad, en sintonía con la mayoría de sentencias que se han dictado hasta el presente, en cuanto que la norma, que no contiene una previsión expresa de nulidad, “no contiene una genuina prohibición de despedir que garantice la indemnidad del vínculo, (sino) un encarecimiento del coste del despido para la empresa”. Trae también a colación la STC 185/2014 en la que se recoge que “no existe “la posibilidad de una interpretación constitucional de la ley, de la que se pretenda derivar como conclusión que la falta de mención de causa conlleva la nulidad”, de tal manera que “Si el Gobierno-legislador pretendía garantizar la estabilidad real del empleo durante la pandemia, tendría que haber sido más explícito y haber recogido el efecto de la nulidad en la formulación del art. 2 del RDL 9/2020 para los despidos injustificados por covid”.

En fin, también le suscita duda la DA6ª del RDL 8/2020 y en concreto la calificación de los ceses que supongan un incumplimiento de esta, y expone que estas discrepancias se dan “a pesar de que la norma ha circunscrito los efectos de tal infracción al ámbito de las medidas de Seguridad Social, sin contemplar impacto alguno sobre la relación de trabajo ni sobre la calificación de la extinción determinante del incumplimiento, que será así procedente, improcedente o nula, en función de la causa alegada y, en su caso, acreditada, o de la concurrencia de alguno de los supuestos determinantes de nulidad de la decisión extintiva, con arreglo a la normativa vigente”.

G) Una reflexión muy interesante, y de alcance mucho más general es la efectuada por el profesor Jaime Cabeza en su artículo “ERTE y garantía de ocupación: incertidumbres ycertezas” (RTSS. CEF. NÚM. 456. marzo 2021, resumen en , para quien las distintas, y positivas, medidas adoptadas por el gobierno español durante la crisis sanitaria no han impedido, o mejor dicho han permitido, dejar al descubierto “no pocas carencias del modelo español de protección del empleo”. La tesis del autor es la siguiente: “Como ponderación expresada apriorísticamente, pero muy evidente, la técnica del «ERTE» –se utilizará esta expresión de forma elíptica y de síntesis– ha ganado centralidad en el contexto de la normativa laboral interna. Sin duda, las circunstancias han determinado este nuevo protagonismo, pero también han tenido un papel fundamental las adaptaciones normativas que se han introducido, además de sus relaciones novedosas con los mecanismos de extinción del contrato de trabajo. Es decir, sin negar importancia al contexto, da la impresión de que se han producido los ajustes legales necesarios para que verdaderamente sirva de forma decisiva a la finalidad para la que ha sido concebida, de mantenimiento del empleo”.  El autor es muy claro al respecto (en tesis también compartida por ERT): se trata de una normativa que ha establecido “unas limitaciones particularmente intensas  para la extinción del contrato, que establecen una clara preferencia por la flexibilidad interna – en este caso ERTE – frente a la flexibilidad externa”.

En línea con la tesis antes expuesta del profesor Cavas, el profesor Cabeza defiende que la regulación de la DA6ª sobre la garantía del empleo “no afecta a una hipotética calificación del despido, a cuyo efecto habrá que recordar la prohibición que se contiene en el art. 2 del RDL 9/202”.

H) El profesor Jesús Cruz Villalón también se ha manifestado al respecto, con un artículo publicado en su blog y titulado "El despido injustificado por Covid”,   que en un análisis muy riguroso y casi exhaustivo de las sentencias dictadas y que se han pronunciado sobre los efectos del despido que se han producido durante la crisis sanitarias y que eran injustificados, considera que la improcedencia es el efecto jurídico más conforme a derecho, sin dejar de apuntar que “con ello, no pretendemos defender que al legislador no le cabía otra alternativa que la declaración de improcedencia por tratarse de un supuesto donde no concurren las causas justificativas. Se encontraba dentro del poder legislativo ordinario la capacidad de haber introducido la nulidad y la obligatoriedad inexorable de la reincorporación, que se ha hecho en Italia”.

I) También de especial interés, en especial por sus aportaciones doctrinales y seguimiento de cómo ha evolucionado la normativa dictada durante la crisis sanitaria, es el artículo de la profesora Paz Menéndez y del profesor Iván Antonio Rodríguez, de la Universidad de Oviedo, “Límites al despido por COVID: alcance y significadode la prohibición de despedir y la cláusula de salvaguardia” (Revista de Trabajo y Seguridad Social CEF, núm. 454, enero 2021). Exponen su tesis en estos términos: la «prohibición de despedir» y la cláusula de salvaguarda nacieron durante el estado de alarma, como un recurso ingenioso, pero desde luego extraordinario, para evitar la destrucción de empleo en un periodo convulso, se diseñaron como medidas a muy corto plazo, apenas unas semanas, conectadas con el confinamiento de la población y sus consecuencias en la economía. La realidad, sin embargo, ha desbordado cualquier previsión y plan, y esas medidas –también las que suponen un cambio de hábitos que inciden directamente en las libertades individuales– han sobrevivido al estado de alarma, suscitando incertidumbres jurídicas de envergadura. Por ello, no solo cabe plantearse si esas restricciones son admisibles fuera del estado de alarma, sino que, en caso de respuesta afirmativa, deben precisarse adecuadamente sus límites, en términos de duración e intensidad, porque el sacrificio de alguno de esos derechos, por su carácter fundamental, únicamente es posible si se supera el test de proporcionalidad”. 

Buena lectura. 

¿Nulidad o improcedencia del despido, individual o colectivo, durante la Covid-19? A propósito del art. 2 del RDL 9/2020. Reflexiones personales tras más de un año de vigencia de la norma.

 

He dedicado a lo largo del más de un año transcurrido desde la aprobación de los RDL 8/2020 y 9/2020 mucha atención al citado precepto en diversas entradas. Una lectura pausada de todas ellas me lleva ahora, por la relación directa que tienen con un artículo de próxima publicación, a efectuar una síntesis ordenada, revisada y actualizada.  

A) Al efectuar un primeranálisis de las medidas laborales contenidas en el RDL 8/2020  , valoré muy positivamente la norma, y al mismo tiempo también le puse alguna “pega”. “Me pregunto si la norma hubiera podido ir más allá de donde ha ido en punto a proteger a las personas trabajadoras y prohibir durante un determinado período de tiempo los despidos por causas objetivas, siguiendo el modelo italiano. Es cierto que la disposición adicional sexta, con el claro título de “Salvaguarda del empleo” parece que apunta en dicha dirección, pero su dicción puede suscitar muchas dudas en cuanto a su efectiva aplicación. Así, se dispone que “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”. Parece que ello quiere decir, si nos atenemos a la literalidad del texto, que si la empresa no mantiene el volumen de empleo (quiero pensar que tanto el indefinido como el temporal) debería “devolver o compensar” las exoneraciones en materia de cotizaciones a la Seguridad Social que hubiera tenido durante el período de duración del ERTE. Es posible, desde luego, implementar un mecanismo sancionador que lo permita, pero no quiero dejar de suscitar las dudas que ello me plantea en una primera reflexión como la que estoy efectuando”.

B) Más adelente, examiné el RDL 9/2020  , y sobre el art. 2 manifesté lo siguiente: “… una de las “estrellas mediáticas” de la norma, contempla “medidas extraordinarias para la protección del empleo”, en la misma línea que han adoptado otros países como Italia y Dinamarca, y en sintonía con medidas que, si bien no son las mismas, sí van en la misma dirección como se comprueba en los informes realizados por el Instituto Sindical de Estudios con información de las organizaciones afiliadas a la Confederación Europea de Sindicatos.

Dicha protección consiste en la imposibilidad de despedir y de extinguir contratos, entiendo que durante la vigencia del estado de alarma ya que no se fija un período determinado de tiempo (a diferencia, por ejemplo, de lo regulado en Italia) cuando la empresa se vea afectada por una causa de fuerza mayor de las reguladas en el RDL 8/2020 o bien se vea abocada a un expediente de regulación de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) que indudablemente encuentren su razón de ser en los efectos en la vida económica del Covid-19 (véanse los arts. 22 y 23).  Dicho de otra forma, y supongo que es la finalidad de la norma, se pretende que no exista despido alguno, ni extinción de contratos por razón de las causas que permite la presentación de ERTEs ya sea de suspensión o de reducción de jornada y que el gobierno ha escuchado las quejas, hechas públicas en días anteriores, por las organizaciones sindicales más representativas por los despidos o extinciones contractuales efectuados ante la grave situación económica y sin acudir a las vías previstas en el RDL 8/2020.

¿Cierra la norma la puerta a todo despido o extinción contractual durante este periodo? No desde luego ya que la vía del despido disciplinario sigue abierta, aunque desde luego no creo que ahora sea ni mucho menos la preocupación empresarial. Sí que la cierra, o al menos lo intenta jurídicamente, a toda extinción que se pretenda llevar a cabo cuando concurran las causas que permiten un ERTE, ya sea por fuerza mayor o por causas ETOP.

Y ahora surge la pregunta “del millón”. Si hay tales despidos o extinciones, y se recurren ante los juzgados (se considerará “inaplazable” la celebración de juicio?) y no hay acuerdo en trámite de conciliación (¿telemático?) ¿serán considerados improcedentes o nulos? Sin duda hay pareceres diversos en la doctrina laboralista, y para llegar a la tesis de la nulidad, hasta ahora no acogida en el marco normativo vigente y tampoco por la jurisprudencia desde la aprobación de la Ley de Procedimiento Laboral en 1990, quizás hubiera sido necesario un esfuerzo del legislador por manifestarlo de forma expresa y no tener que llevar la defensa de la tesis a la vulneración del derecho constitucional al trabajo (art. 35, no es derecho fundamental) en su relación muy directa ahora con el de protección de la integridad física y salud (art. 15 CE, sí fundamental pero no pensado en clave de relaciones de trabajo). Es probable entonces que la vía de la declaración de improcedencia prevaleciera, pero en tal caso, permítanme y discúlpenme que esté dando vueltas a la cuestión como un tiovivo, ¿no se habría vaciado de contenido real y útil la norma que pretende justamente que no se den tales despidos o extinciones? Como ven tengo más de una y dos dudas, que iré contrastando con mis compañeros y compañeras del mundo laboralista para intentar aclarar algo más, como mínimo, mis ideas…”.

C) En posteriores análisis de carácter más generales sobre la crisis del Covid-19 y su impactolaboral. .

Manifesté que “Las decisiones políticas adoptadas por el gobierno español han colocado a la normativa laboral y de Seguridad Social, y más concretamente al Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, en el “centro del huracán” del debate, análisis y critica política y social. Mi parecer, y coincido con el expresado por algunos compañeros y compañeras del mundo académico que así lo han manifestado en sus blog y en las redes sociales, es que en esta ocasión, y diferenciándose totalmente de cómo se encaró la crisis en la reforma laboral de 2012 del gobierno del Partido Popular, el DTSS no ha sido, ni mucho menos, un “subproducto” de las decisiones adoptadas de carácter económico, sino que ha adoptado un rol relevante y de primer orden en la búsqueda de soluciones a la crisis, yendo de la mano con las decisiones económicas. Si en la reforma de 2012 se puso el acento en la mayor flexibilidad unilateral del sujeto empleador para modificar las condiciones laborales y en la mayor libertad jurídica para proceder a despidos colectivos, sin que se adoptarán por otra parte medidas tendentes a proteger económicamente a quienes se vieran afectados por tales decisiones, en la crisis de 2020 las medidas (con mayor o menor acierto en su redacción y aplicación, pero de ello tiempo habrá para analizarlas con detalle) han tendido a buscar fórmulas de suspensión, y no de extinción, de las relaciones de trabajo (he dicho en más de una ocasión, y ahora reitero, que las siglas ERTE se ha convertido en trending topic no solo entra las y los laboralistas sino también, y  mucho más, en las redes sociales), así como también a buscar fórmulas de flexibilidad negociada de la organización del trabajo (señaladamente las relativas a los tiempos de la prestación laboral, suspendida involuntariamente por ambas partes y por decisión gubernamental para la protección de la salud), y todo ello con una cobertura económica de desempleo y una reconfiguración temporal del concepto de accidente de trabajo, o de asimilación de determinados supuestos, por la gravedad de la situación sanitaria que ha afectado y siguen afectando a miles de  personas trabajadoras.

En suma, para  quienes pudieran pensar que las normas laborales quedaban relegadas poco a poco a un mero subproducto de las decisiones económicas, es de justicia señalar que no ha sido así, y que tampoco parece que lo esté siendo en muchos otros países europeos si se repara en la importancia de las normas adoptadas (especialmente para evitar la destrucción de empleo) para abordar la situación: incluso, en el seno de la Unión Europea el tanto tiempo “pensado y hablado” seguro para prevenir situaciones graves, y no hay duda de que la actual lo es, se está poniendo en marcha con mucha mayor rapidez de la que hasta ahora hubiéramos podido pensar, aunque la elemental prudencia política debe llevarnos a esperar a ver su publicación en el DOUE y su posterior aplicación.

D) Me detuve con atención en la cláusula de salvaguardia del empleo, al analizar las  respuestas de la Dirección General de Trabajo de 7 y 11 de abril a dos escritos presentados por la CEOE.  

Cabe reseñar esta explicación: “n los apartados 4.4, 4.5 y 5 del escrito se dan respuesta a las restantes preguntas-consultas-dudas formuladas por la CEOE. Se trata, ciertamente de la salvaguardia del empleo tomando en consideración, dato cuantitativo, el número de personas trabajadoras afectadas por suspensión o reducción de jornada, y el momento de inicio del cómputo correrá a partir de la finalización del estado de alarma, confirmado con la interpretación en sentido contrario del art. 2 del RDL 9/2020), que lleva en el escrito de fecha 11 de abril a exponer, en respuesta a la pregunta de cómo debe interpretarse dicho precepto, que el empleo protegido es el afectado por decisiones empresariales adoptadas como consecuencias del COVID-19 y que por ello “nada impide que desplieguen sus efectos  aquellas otras causas de extinción válidas que ninguna relación guarden con el coronavirus y el estado de alarma”. 

5. En el estudiodel RDL 18/2020 expuse que era  “… muy fría y aséptica la referencia a la cláusula de salvaguardia del empleo, si bien se mantiene su finalidad, cual es de la “evitar el efecto de una alta flexibilidad cuantitativa externa, a través de despidos y destrucción de puestos de trabajo”, y también, aunque solo sea porque se transcribe casi literalmente su contenido, ya se deja entrever claramente la flexibilidad con la que se contemplará en su aplicación, en cuanto que ya que podrán tomarse en consideración, además de todos los supuestos en lo que no se considerará vulnerada la cláusula, “las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable y, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo”. Más claro según mi parecer, o más oscuro según algunos críticos, no puede estar.

La modificación más relevante es a mi parecer la que procede al cambio de la DA sexta, relativa a la salvaguarda del empleo, conviene comparar el texto del RDL 8/2020 y el que se ha incorporado (con vigencia a partir del 13 de mayo) en el RDL 18/2020, con algunas aportaciones personales que intentan ayudar a entender que la flexibilidad  que implanta el RDL 18/2020 ya estaba incorporada de facto en el preámbulo y en una disposición adicional del RDL 15/2020”.    

6. Ya teniendo conocimiento de algunas resoluciones judiciales, y siendo requerido por los medios de comunicación para que emitiera mi parecer sobre la llamada “prohibiciónde despedir” (art. RDL 9/2020), me manifesté en estos términos.  

“La norma se aplica según dispone la normativa vigente a las empresas que procedan a presentar ERTES por fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con la Covid. No impide despedir si hay causa justificada, y distinta de las citadas, para ello.  

No existe confusión entre la prohibición y la salvaguardia del empleo. Hay divergencias con respecto al criterio de la Dirección General de Trabajo, aplicado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, respecto a que el despido de un trabajador o de una trabajadora durante los seis meses posteriores desde la reanudación de la actividad implica la devolución de todas las cantidades bonificadas en cuotas a la Seguridad Social.  Hay sectores empresariales defienden que debería devolverse la bonificación, en su caso, de cada trabajador despedido y no del conjunto de quienes fueron incluidos/as en el ERTE; sobre los despidos por causas de Fuerza mayor o ETOP hay divergencias sobre si deben considerarse improcedentes (tendencia mayoritaria) o nulos por actuación fraudulenta empresarial (tesis de momento minoritaria).Hay lógicas divergencias interpretativas en atención a las circunstancias de cada caso concreto enjuiciado. Sí es cierto, tal como explico en la entrada de mi blog, que el hecho de que la normativa no prevea expresamente el efecto jurídico (y a mi parecer el deseado por quienes redactaron la norma era de la nulidad) ha suscitado esos debates interpretativos y diferentes criterios judiciales. Desde luego, la norma no limita la libertad de empresa, ya que en ningún momento creo que quienes redactaron los Tratados europeos, ni tampoco el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y por supuesto ni la Constitución ni la normativa laboral española, reconocieran el derecho a despedir como hipotética manifestación de la libertad de empresa. 

7. Al examinar el RDL 2/2021, destaqué en la exposición de motivos (cuyo valor interpretativo del texto articulado es obviamente importante) la mención a la clausula de salvaguardia del empleo, en la que se afirmaba, tras manifestar que sigue vigente en los términos previstos en los RDL 24 y 30/2020, que esta “vuelve a desplegar todo su contenido, lo que implica que las empresas, una vez cumplidos los periodos de 6 meses de salvaguarda de empleo que hubieran adquirido según lo previsto en las normas previas, se comprometen, en virtud de este real decreto-ley, al mantenimiento del empleo durante otro nuevo periodo de 6 meses de duración, cuyo cómputo se inicia una vez finalizados los anteriores en su integridad”.

8. Por último, cabe decir que fijé mi atención en las manifestaciones de la ministra Yolanda Díaz en el Congreso de los Diputados el día 22 de marzo.  

“Muy optimista la Ministra, y comparto su parecer desde la perspectiva jurídica pero no es la tendencia mayoritaria, al menos hasta el presente, en sede judicial y en una parte de la doctrina laboralista, afirma que la normativa de la emergencia, en concreto el RDL 9/2020, prohibió los despidos, y que esta decisión “ha visto confirmada su sentido originario con diversas sentencias de nulidad: la pandemia no puede ser causa de despido”. ¿Inspirará esta manifestación de la Ministra más decisiones judiciales en el mismo sentido? Sinceramente, no lo sé, pero desde luego algunas sentencias, bien fundamentadas y argumentadas a mi parecer, entre ellas las del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, van en esa línea”.

Continuará el debate, seguro. Mientras tanto, buena lectura. 

 

Sobre la protección del empleo y el debate a propósito de la “prohibición de despedir”. Del art. 2 del RDL 9/2020 al art 2 (sin cambios) de la Ley 3/2021. Seguimiento de la tramitación parlamentaria.

 

I. Introducción.  

En un artículo de próxima publicación sobre la regulación relativa a la protección del empleo empleo en la normativa laboral dictada durante la crisis, y más concretamente sobre el art. 2 del Real Decreto-Ley 9/2020 en relación con los arts. 22 y 23 del RDL8/2020, he prestado atención a aquello que, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, ha merecido muy poca atención en los estudios realizados hasta el presente sobre dicha temática, cual es la tramitación parlamentaria como proyecto de ley del RDL hasta su definitiva aprobación por el Senado al no introducir modificación alguna en el texto remitido por la Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones del Congreso de los Diputados,  y que tampoco ha merecido la atención en sede judicial, si bien en ambos casos es comprensible esta omisión dado que tanto la mayor parte de los artículos doctrinales como las sentencias que se han pronunciado sobre el art. 2 se han publicado o dictado durante dicha tramitación parlamentaria.

Que se mantenga el mismo texto es obvio que puede consolidar las tesis de quienes han defendido ya sea la nulidad, ya sea la improcedencia, de la decisión empresarial de proceder a un despido individual o bien a uno de carácter colectivo, si bien no es menos cierto que el debate parlamentario, poco enriquecedor a mi parecer desde la perspectiva de interpretación de la norma, puede ayudar a que las nuevas reflexiones doctrinales y resoluciones judiciales se sustenten también, como se ha hecho en numerosas ocasiones, en los debates parlamentarios.

Con esa intención de aportación a los inacabados debates sobre los efectos jurídicos de una decisión empresarial que vulnera la normativa de la crisis, y a la espera de que la Sala Social del Tribunal Supremo unifique doctrina, ya que con toda seguridad podrá hacerlo por haber sentencias contradictorias de diversos Tribunales Superiores de Justicia (en mi artículo me detengo en las dictadas por el Pleno de la Sala del TSJ de Cataluña el 31 de marzo, que declaró la improcedencia, con nueve votos discrepantes, y  la de Sala ordinaria del  TSJ del País Vasco de 23 de mayo, que declaró la nulidad, con un voto particular discrepante, y a la que ha seguido una mucho más elaborada a mi parecer, de 4 de mayo, con las mismas tesis) pongo a disposición de los lectores y lectoras del blog el seguimiento que he efectuado de la tramitación parlamentaria del art. 2 del RDL, una vez convalidado por el Pleno del Congreso de los Diputados y aprobada su tramitación como Proyecto de Ley

II. La tramitaciónparlamentaria del Proyecto de Ley resultante del RDL 9/2020.

Es objeto de estudio la denominada “cláusula de protección del empleo”, es decir el art. 2 del Real Decreto-Ley 9/2020 de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, convertido sin modificación, tras la tramitación parlamentaria posterior a su convalidación por el Pleno del Congreso de los Diputados el 9 de abril (publicado en el BOE del día 13), en el art. 2 de la Ley 3/2021 de 12 deabril. Sometida a votación la convalidación o derogación del RDL se aprueba por 188 votos a favor, 138 en contra y 21 abstenciones. Curiosamente, la Ley 3/201 se aprobó por 305 votos a favor, 36 en contra y 6 abstenciones.

Es decir, la tramitación parlamentaria se ha extendido en el tiempo un año desde que se aprobó la norma convalidada.  

El texto del citado precepto, que lleva por título “Medidas extraordinarias para la protección del empleo”, es el siguiente: “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.

Tampoco se produjo durante la tramitación parlamentaria, a salvo de modificaciones puramente formales para referirse a la nueva ley y la supresión de los fragmentos en los que se justificaba la utilización del RDL por concurrir las circunstancias requeridas por el art. 86.1 de la Constitución, es decir la extraordinaria y urgente necesidad, cambios en el preámbulo, en el que se encuentra la fundamentación de la decisión adoptada por el legislador en el marco de lo que se ha dado el Derecho del Trabajo en la emergencia. Esta era, y sigue siendo, la siguiente:

“La presente ley viene a complementar y detallar algunas de las medidas previstas, en lo atinente a la tramitación de los ERTE, previstas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, concretando el procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del mencionado real decreto-ley, así como a integrar otra serie de medidas, en el ámbito laboral, destinadas a paliar los efectos de la crisis del COVID-19, sobre las personas trabajadoras.

Tanto las empresas como los sectores económicos y la sociedad, en su conjunto, consideran que estamos ante un momento de enfriamiento de la actividad productiva acotado por la situación excepcional por la que atravesamos, con motivo de la crisis del COVID-19 y, por tanto, que esta situación va a tener una duración limitada y sujeta a un periodo de tiempo concreto.

Por esta razón, se establecieron medidas extraordinarias y excepcionales en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con el objetivo de garantizar que los efectos de la crisis sanitaria no impidan el restablecimiento de la actividad empresarial y la salvaguarda del empleo. En este sentido, y no obstante la vigencia de las diversas causas de despido y extinción de los contratos previstas en la normativa laboral, el Gobierno reforzó los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, agilizándolos y flexibilizándolos, con el objetivo de que las causas a las que se refieren los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no sean utilizadas para introducir medidas traumáticas en relación al empleo, la extinción de los contratos de trabajo, sino medidas temporales, que son las que, en definitiva, mejor responden a una situación coyuntural como la actual”.

También se encuentra referencia a la salvaguardia del empleo en otro párrafo del preámbulo, referido al cumplimiento de los principios exigidos por la Ley 39/2015 de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, que son, recordemos, los de necesidad, eficacia, proporcionalidad, seguridad jurídica, transparencia y eficiencia. Se expone que la norma “pone de manifiesto el cumplimiento de los principios de necesidad y eficacia dado el interés general en el que se fundamentan las medidas establecidas, siendo la ley el instrumento más adecuado para garantizar su consecución. Así, responde a la necesidad de minimizar el riesgo de un impacto incontrolado e irreversible de la situación de emergencia extraordinaria que se sigue del estado de alerta sanitaria provocada por el COVID-19, tanto en la actividad económica como en el mantenimiento y salvaguarda del empleo, evitándose así situaciones de desprotección y garantizando el restablecimiento y recuperación de la actividad económica. Del mismo modo, es proporcional, ya que regula los aspectos imprescindibles para conseguir su objetivo, limitando sus efectos a la concurrencia de la situación temporal y extraordinaria descrita…”.

El precepto del RDL fue objeto de la prórroga de su vigencia en tres ocasiones (hasta el momento de cierre de este artículo) El art. 7 del RDL 24/2020 de 26 de junio lo prorrogó hasta el 30 de septiembre; el art. 6 del RDL 30/2020 de 29 de septiembre procedió a su prorroga hasta el 31 de enero de 2021; en fin, su vigencia hasta el 31 de mayo se llevó a cabo por el art. 3.6 del RDL 2/2021 de 26 de enero.

Las nuevas negociaciones para la prórroga de la regulación relativas a los ERTES parece que puede llevar a una prórroga de diversas medidas de apoyo económico a los mismos, y no es de prever que se produzcan cambios en la regulación relativa la cláusula de limitación de las extinciones, más aún cuando ya está recogida en una ley. Si bien, no cabe dejar de suscitar la duda que puede surgir sobre la aplicación de una norma que estaba pensada para una situación temporal y muy urgente en su resolución, y que se ha alargado, desgraciadamente, mucho más de lo que era de prever en el momento en que se aprobó. En cualquier caso, el mantenimiento del citado precepto puede ser un buen punto de referencia para posibles modificaciones normativas que el gobierno pretenda incluir en el tanta veces anunciado nuevo Estatuto del trabajo del siglo XXI.

1. Debate de convalidación del RDL 9/2020.

En defensa de la convalidación del RDL 9/2020 intervino la Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz. Lo hizo, y siempre tomo como punto de referencia la normativa sobre salvaguardia del empleo, en estos términos:

“Como su propio nombre indica, se trata de una norma complementaria o, lo que es lo mismo, tributaria del muy importante Real Decreto-ley 8/2020, que sus señorías tuvieron la oportunidad de convalidar el pasado 25 de marzo de este año y que constituye la clave de bóveda de la respuesta laboral a la crisis de la COVID-19. En este real decreto-ley, en el 8/2020, se daba luz verde al conjunto de dispositivos de mantenimiento del empleo más ambicioso de nuestra historia. La idea es sencilla y precisa. Mientras combatimos esta crisis sanitaria, empresas y trabajadores tienen a su disposición fórmulas para poner entre paréntesis su actividad, hacer un alto en el camino que permita, una vez superados los efectos más perniciosos, retomar la actividad, volver a la normalidad. Y mientras este paréntesis dure, el poder público, lejos de ponerse de perfil, asume una decisiva función protectora a las trabajadoras y trabajadores, garantizándoles el desempleo, tengan o no periodo de carencia, y poniendo, cuando todo esto pase, lo que hemos denominado el contador a cero, es decir, reponiendo las prestaciones públicas de desempleo. Para las empresas, se ha articulado una exención de sus cotizaciones muy ambiciosa, que les permita aguantar, casi hibernar, para volver a la escena sin mermas, sin pesos que arrastrar. Se trata, como conocen, de los expedientes de regulación temporal de empleo, un instrumento de gestión puesto ya en marcha por el presidente Zapatero en el pasado año 2010, con fuerte raigambre europea y que nosotras hemos adaptado para hacer frente a una pandemia, transformando una medida ordinaria en un escudo protector al servicio de la salud y el mantenimiento del empleo. …

La segunda de las medidas trata de impedir que la fuerza mayor y el resto de las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que dan lugar a los ERTE puedan justificar el despido. Esta es otra consecuencia obligada del tipo de turbulencia por el que estamos atravesando. Parece evidente que la COVID-19 es una circunstancia pasajera, más o menos persistente, pero pasajera, y que la reacción del Gobierno frente a ella ha sido poner a disposición de las empresas mecanismos de ajuste temporal apoyados de forma generosa con fondos públicos tanto para los trabajadores y trabajadoras, como para las propias empresas. Las medidas y ayudas por causa del coronavirus son para evitar despidos; no tiene sentido percibir ayudas y destruir empleo. Déjenme también que apele a mi experiencia. Si esto no lo hubiera dicho el Real Decreto 9/2020 que ahora convalidamos, estoy segura de que lo hubieran dicho las juezas y los jueces en la primera oportunidad que se les hubiera presentado. Ya vivimos una experiencia semejante con el 52 d). Estamos más ante una derivada técnica de la extensión de los ERTE que de cualquier otra cosa, pero estamos también ante una norma que impone un estándar de conducta, una de estas normas que se dice socialmente responsable. No es el momento de despedir, sino de aguantar y el Estado es un pilar clave que hará todo lo que esté en su mano para ayudar a que empresas y trabajadores también puedan aguantar. Déjenme que sea más clara, no vamos a tolerar que una minoría irresponsable, una minoría irresponsable aproveche esta pandemia para frustrar nuestros esfuerzos, haciendo gala de un comportamiento socialmente inaceptable. Sé que me dirijo a pocos, a bien pocos, pero a esos pocos les quiero trasladar un mensaje contundente: no es el momento de despedir. Y sé que no estamos solos en esta forma de actuar. Nuestros vecinos de Europa, singularmente Italia, un país, por cierto, con una enorme tradición jurídico-laboral, que ha constituido para nosotros una fuente constante de inspiración, han seguido este mismo camino. En su momento, hemos ido un paso más allá, en la medida en que, como saben, Italia acotó la prohibición de despedir tan solo a las causas económicas y nosotros lo hemos ampliado, además de a los supuestos económicos, a las causas de fuerza mayor, a las técnicas organizativas y de producción. Estamos, en suma, ante una medida obligada, técnicamente imprescindible y socialmente, que es lo más importante, necesaria, con la que le pedimos a las empresas que hagan uso de las medidas excepcionales decretadas y ―vuelvo a repetirlo― que no despidan”.

El voto en contra del grupo parlamentario popular, defendido por la diputada Sra. Rodríguez Herrer, se defendió en estos términos: “El primer real decreto-ley, además de otras medidas que no compartimos en todo o en parte, incluye dos que nos llevan directamente a tener que votar en contra. La primera, la tan traída y llevada prohibición del despido en los términos de su presentación después del Consejo de Ministros; fue lo que usted dijo y lo que oímos los que estábamos escuchando. Anunció que se había aprobado la prohibición de despedir y amenazó a los empresarios con hacer duras inspecciones a toda la documentación que están presentando en los ERTE, todo ello plagado de acusaciones y de desconfianza frente a las empresas, a las que presentó como unas malvadas que lo que pretenden es aprovecharse de la situación. Al final, analizando el texto publicado, lo que se incluye es la no consideración de la fuerza mayor y las causas económicas técnicas, administrativas y de producción derivadas de esta crisis como justificativas de la extinción del contrato de trabajo o el despido. ¿Lo regulan por ley y ya está? Esto, señora ministra, es una contradicción en sí misma y puede llevar a muchas empresas a no aguantar y tener que cerrar. Es cierto que, como usted decía, en el Real Decreto-ley 8/2020 se aportan soluciones temporales, pero a las empresas hay que convencerlas, no obligarlas, porque eso es como poner puertas al campo. Los datos de empleo y cotización a la Seguridad Social a fin de marzo, que acabamos de conocer, nos lo demuestran y desgraciadamente falta lo peor”.

También se manifestó en contra el grupo de Ciudadanos a través del diputado Bal Francés, en estos términos: “no podemos darle un voto de favor al Real Decreto-ley 9/2020, señora ministra de Trabajo, no podemos. No podemos porque nos engaña. Mire, yo he estado destinado durante muchos años en la jurisdicción laboral, y leo Derecho Laboral porque me encanta el Derecho Laboral, ¡es que me encanta! Y toda la vida ha habido una lucha de la izquierda por acabar con el despido por causas objetivas y remitirnos únicamente al despido causal con la indemnización que sea. Están aprovechándose de una epidemia para poner su ideología encima de la ley. ¡Se están aprovechando de la pandemia para hacer su programa! Mire usted, si lee la doctrina se dará cuenta de que, precisamente, la doctrina justifica la existencia del despido por causas objetivas en las situaciones de crisis. ¡De verdad, no me diga usted que se imagina o cree que los juzgados de lo Social de España van a dictar sentencias que no admitirían el despido por causas objetivas, ¡por Dios!, porque no hemos tenido una pandemia, no hemos tenido una epidemia! Dice usted que hay precedentes. ¡Dígame qué precedentes de una epidemia sobre si el despido es por causas de fuerza mayor o por causas objetivas! No pueden existir esos precedentes. Y no se arrogue la potestad que tienen los jueces de interpretar el derecho.

Pero es que, además, también se ha dicho aquí, engaña usted a los trabajadores, porque sale usted diciendo: Hemos prohibido a los empresarios que despidan. No, ¡han prohibido a los empresarios que despidan con una indemnización de veinte días! Lo han dicho también otros intervinientes! Pueden despedir con treinta y tres días reconociendo la improcedencia del despido, optando por la indemnización y pagando esta indemnización, cosa que, por otra parte, a la gran empresa que ustedes tanto combaten le va a dar igual, le va a suponer muy poco. ¿A quién va a afectar? A la pequeña empresa de nuevo y al autónomo de nuevo es a quien esto va a afectar; va a tener que cerrar su negocio; los trabajadores no van a tener dónde volver. Van a convertir estas medidas en paro”.

Crítico con la norma, pero desde otra perspectiva, se manifestó el diputado Sr. Errejón Galván, del grupo plural: “En segundo lugar, hoy, y usted lo sabe, señora ministra, en España se sigue despidiendo. Todos los días se sigue despidiendo, y uno diría: bueno, ¿cómo se va a seguir despidiendo si el despido está prohibido? Porque el despido no está prohibido, el despido se ha encarecido un poco, no lo suficiente porque el problema, señores del Partido Popular, es que esto no es una cosa de buenas o de malas intenciones. Resulta que ustedes, que son los amos del punitivismo, cuando hablamos de derecho laboral dicen que el problema es que consideramos a los empresarios buenos o malos. Ni buenos ni malos, derecho; ni buenos ni malos, normas para que las cumpla todo el mundo. ¡A mí que más me da si los empresarios son buenos o malos, como si los trabajadores son buenos y malos! Que haya derecho y que se cumplan las normas. ¿Para qué? Para que recuperemos la construcción económica, para que reconstruyamos la economía de nuestro país, no en base a la devaluación salarial sino en base a la competitividad, a la diversificación de la economía, no ajustando siempre por debajo. Ustedes podrían haber decretado, podrían haber explicitado en el decreto que el despido era nulo, pero, en cambio, lo hicieron improcedente y, por tanto, se encareció un poquito más pero, sin embargo, se sigue despidiendo y eso significa que se sigue quedando mucha gente a la intemperie”.

2. Enmiendas al articulado del Proyecto de Ley.

Al art. 2 se presentaron cuatro enmiendas: núm. 9, del G.P. VOX, núm. 14, del G.P. Ciudadanos, núm. 41, del G.P. Republicano, y núm. 51, del G.P. Popular en el Congreso.

A) Enmienda del G-P VOX.

«Durante el periodo de duración del estado de alarma decretado por la pandemia del COVID-19, la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido de personas trabajadoras incluidas en expedientes de regulación de empleo reconocidos al amparo de los citados artículos 22 y 23.

No obstante, si una vez tramitadas por el empresario cualquiera de las medidas establecidas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, pudiera demostrar objetivamente que se encuentra en riesgo la viabilidad de la empresa en su conjunto, podrán llevarse a cabo las extinciones de los contratos de trabajo por cualquiera de los cauces previstos en la normativa laboral.

Sin perjuicio de las limitaciones reguladas en este artículo, la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción prevista en el artículo 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, seguirá siendo aplicable, cuando las causas objetivas justificativas de la extinción se hubiesen originado por circunstancias anteriores a las generadas por las medidas restrictivas aprobadas durante el estado de alarma.»

La justificación de la enmienda era la siguiente:

“Se propone la modificación del artículo 2, en el sentido de la interpretación efectuada por la Dirección General de Trabajo, de fecha 7 de abril de 2020, en respuesta a consulta formulada por la CEOE sobre aclaración de cuestiones de aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020 y la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, con el fin de dotar de concreción y seguridad jurídica a estos textos normativos:

— El ámbito de aplicación temporal del artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, limita las extinciones o despidos por causa del COVID-19 durante el periodo al que se extiende la vigencia de las medidas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020. Esto es, la prohibición se extiende durante el periodo de alarma con sus prórrogas, que es al que se extiende la vigencia de las medidas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020. A diferencia de lo establecido en otros países como en Italia, no se determina expresamente el tiempo de vigencia de esta medida. Podemos entender que su limitación en el tiempo, en base a lo dispuesto en la disposición final tercera del Real Decreto-ley 9/2020, viene determinada por la duración del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, y sus posibles prórrogas, pero, al no fijar una fecha límite clara de vigencia, abre la puerta a futuros conflictos y litigiosidad en esta materia.

— Esta limitación de las causas de extinción de los contratos se circunscribe a aquellas causas descritas en los artículos 22 —fuerza mayor— y 23 —causas económicas, productivas, técnicas y organizativas— del Real Decreto-ley 8/2020 relacionadas con el COVID-19. Por tanto, esta prohibición no alcanza a otras causas de extinción válidas que ninguna relación guarden con el COVID-19 y el estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo”.

B) Enmienda del G.P. Ciudadanos.

«Artículo 2. Carácter preferente de los expedientes de regulación temporal de empleo frente a otros procedimientos colectivos de ajuste del empleo por las empresas.

Las empresas que apliquen los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, que se beneficien de las medidas extraordinarias en materia de cotización contempladas en el artículo 25 de la mencionada norma, no podrán alegar, durante la vigencia de dichos procedimientos, la concurrencia de causa de fuerza mayor ni de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción como justificativas de los despidos colectivos que pretendiese y hubiese de realizar conforme al procedimiento regulado en el artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Los despidos colectivos que se lleven a cabo contraviniendo este precepto tendrán la consideración de improcedentes, con los efectos previstos en el artículo 56 del mencionado texto refundido.»

La justificación de la enmienda era la siguiente:

“…tiene por objeto modular la restricción contemplada en la redacción original de la disposición que se modifica, a fin de concentrar sus efectos en aquellos supuestos donde realmente pueda ser necesario un incentivo para adaptar el proceso de ajuste interno del empleo a la secuencia que favorezca en mayor medida la protección del empleo. De este modo, se establece que las empresas que apliquen los procedimientos de suspensión de contratos o reducción de jornada previstos en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, esto es, ERTEs iniciados durante el estado de alarma, y se beneficien de las medidas extraordinarias en materia de cotización contempladas en el artículo 4 de dicha norma, durante la vigencia de las mismas, no podrán alegar la concurrencia de causa de fuerza mayor ni de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción como justificativas de despidos colectivos”.

C) Enmienda núm. 41 G.P. Republicano.

«La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Lo estipulado en el presente artículo será de aplicación con independencia de si la empresa en cuestión ha adoptado o no medidas de reducción de jornada o suspensión de contrato de sus trabajadores. La concurrencia de causas de fuerza mayor, económicas, técnicas, organizativas o de producción únicamente podrán ser justificativas de medidas de tipo temporal, no definitivo como la extinción de contrato.

Será nula la extinción contractual que encuentre causa directa en la pandemia sanitaria del COVID-19 independientemente del momento de adopción de la medida y de su fecha de efectos. Igualmente, será nula cualquier extinción contractual realizada en fraude de ley o de forma acausal durante la vigencia del estado de alarma y las medidas de excepción derivadas de la pandemia de la COVID-19.»

Se justificaba por considerar que era necesario “clarificar que las causas derivadas directamente del COVID nunca podrán dar lugar a extinciones contractuales sino únicamente a medidas de tipo temporal debido a su naturaleza circunstancial. Se debe establecer además que esta medida no se circunscribe a la vigencia del estado de alarma ni ningún otro horizonte temporal puesto que las causas económicas pueden dar lugar a medidas de extinción que sean aplicadas hasta 9 meses después. Se hace necesario establecer la nulidad objetiva para estos supuestos a fin y efecto de proteger el derecho al empleo”.

Es obsérvese, la única enmienda presentada en que se pedía que la norma recogiera expresamente la nulidad como efecto jurídico de la decisión empresarial contraria a derecho.  

D) Enmienda núm. 51 del G.P. Popular.

«La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido de personas trabajadoras incluidas en expedientes de regulación de empleo reconocidos al amparo de los citados artículos 22 y 23.

No obstante, si una vez tramitadas por el empresario cualquiera de las medidas establecidas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, pudiera demostrar objetivamente que se encuentra en riesgo la viabilidad de la empresa en su conjunto, podrán llevarse a cabo las extinciones de los contratos de trabajo por cualquiera de los cauces previstos en la normativa laboral.

Sin perjuicio de las limitaciones reguladas en este artículo, la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción prevista en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, seguirá siendo aplicable, cuando las causas objetivas justificativas de la extinción se hubiesen originado por circunstancias anteriores o diferentes a las generadas por el COVID-19 y/o a la declaración del estado de alarma.»

No encontramos justificación de la enmienda, salvo la sucinta mención a tratarse de “una mejora técnica”. A mi parecer los párrafos segundo y tercero eran mucho más que un simple ajuste, ya que preveían la no aplicación a supuestos concretos de las limitaciones a la extinción recogidas en el primer párrafo (es decir, en el texto del art. 2 del proyecto de ley)

3. Informe de la Ponencia y aprobación por la Comisión de Trabajo, inclusión, Seguridad Social y Migraciones. 

En el informe de la ponencia se incorporaron varias enmiendas de los grupos parlamentarios socialista y confederal de Unidas Podemos – En Comú Podem – Galicia en Común, y alguna transaccional con otros grupos. Ninguna de ellas afectaba al art .2, es decir al relativo al que generaría debate sobre la llamada “prohibición de despedir”.

En el debate en la Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones del Congreso de los Diputados, con competencia legislativa plena, los grupos parlamentarios de VOX y Popular defendieron sus enmiendas al art. 2 y se ratificaron en los términos ya expuestos en su justificación. Desestimadas, el Proyecto de Ley fue aprobado el 24 de febrero de 2021 por 20 votos a favor y 14 abstenciones.

4. Tramitación, sin modificación alguna, en el Senado.

En el trámite de la Cámara Alta, los senadores del VOX, integrados en el G.P. Mixto, el G.P Republicano y el el G.P. Popular, reiteraron las enmiendas que ya habían presentado, y que fueron rechazadas, en el Congreso, siguiendo la misma suerte que en la Cámara Baja. En efecto, ni en Comisión ni en Pleno se modificó el texto remitido por el Congreso de los Diputados, convirtiéndose este en la Ley 3/2021. En Comisión hubo 17 votos a favor, 1 en contra y 11 abstenciones.

En su intervención en Comisión, la diputada republicana, Sra. Bideguren  Gabantxo, insistió en la importancia de que se recogiera expresamente la nulidad del despido, y lo hizo en estos términos: “Nuestro grupo ha registrado cinco enmiendas. No voy a hacer mención de cada una de ellas, pero, principalmente, van orientadas en dos sentidos. El primero de ellos pretendía dar cumplimiento a una promesa que hemos escuchado al Gobierno una y otra vez, y es que el despido durante la COVID estaría prohibido. Se ha repetido en muchas ocasiones que las empresas acogidas a un ERTE no podían despedir. Y si bien es cierto que ha provocado un ligero encarecimiento de los despidos, no se ha conseguido una efectiva prohibición. Si realmente se quiere evitar que se extingan contratos de trabajo sobre la base de situaciones de tipo únicamente temporal, nuestro grupo considera que hay que establecer por ley la nulidad”.

La defensa de la enmienda del G.P. popular, a cargo de la Sra. Heredia de Miguel, reiteró las tesis expuestas en el Congreso, con alguna adición: “El Grupo Parlamentario Popular ha presentado tres enmiendas a los artículos 2, 5 y disposición adicional segunda. Las enmiendas presentadas a los artículos 2 y 5 tienen el mismo fundamento, que es la duda jurídica sobre las limitaciones que se establecen a la libertad de  empresa, recogida en el artículo 38 de la Constitución española, y las dudas sobre que sea posible dejar sin efecto ciertos artículos del Estatuto de los Trabajadores, en concreto el 51 y el 52.

En cuanto al artículo 2, medidas extraordinarias para la protección del empleo, consisten, básicamente, en prohibir la facultad de despedir y de extinguir contratos de trabajo. Aparte de la duda jurídica mencionada, hay cuestiones de carácter práctico que nos trasladan los empresarios, y es que el impacto de la crisis en determinadas empresas hace que no se pueda mantener el nivel de empleo. Por eso, nosotros planteábamos simplemente una excepción para cuando se pudiera demostrar objetivamente la inviabilidad de una empresa o que la empresa se encontrara en riesgo”.

En fin, por parte del senador de Vox Sr. Gonzáez-Robato Perote, se reiteraron los argumentos defendidos en el Congreso.

Una “subordinación” del Parlamento a la concertación social se observa claramente en la intervención de la senadora socialista Sra. Roldan Martínez para rechazar las enmiendas antes referenciadas: “hay una gran parte de enmiendas que proponen la modificación de los artículos 2 y 5. Al respecto, tengo que decir que dichos artículos han sido mantenidos en el segundo, en el tercer y en el cuarto acuerdo social de defensa del empleo, suscrito por los interlocutores sociales y el Gobierno. En ese sentido, el Grupo Socialista considera que poco podemos decir a lo que no se ha visto como modificable en esa mesa de diálogo social. Por dicho motivo, no las vamos a aceptar”.

Por fin, es de interés conocer las explicaciones de la senadora socialista Roldán Martínez en el Pleno en el que se aprobó definitivamente el texto del proyecto de ley para rechazar las enmiendas al art. 2:

“En primer lugar, y con carácter general, he de decir que si hubiese sido una norma de larga duración, habríamos podido estimar alguna de las apreciaciones que han hecho, sobre todo las enmiendas que Esquerra Republicana-Euskal Herria Bildu ha presentado referentes a los despidos, su consideración y su nulidad. Pero la mayoría de las enmiendas se refieren a los despidos, en el caso de Esquerra Republicana-Bildu para que se consideren nulos, y en el caso de Vox y del Partido Popular para que se puedan ampliar.

El Partido Socialista en este tema tiene una postura muy clara. Y aquí voy a hacer un inciso para decir que felicitamos al Gobierno y a la Mesa de acuerdos sociales en defensa del empleo, que son los que han conseguido que haya un compromiso entre los interlocutores sociales y el Gobierno para hacer frente conjuntamente, mediante el diálogo y la concertación social, a los efectos sociales y económicos del coronavirus. Esto es importante, porque que no vayamos a estimar los votos particulares, en concreto las enmiendas de Vox y del Grupo Popular, y no aceptemos que se amplíen más, no es porque el Gobierno de España diga no a todo o no quiera admitir las propuestas del Grupo Popular, sino porque tanto el artículo 2 como el artículo 5, de forma reiterada, en el primer, segundo, tercer y cuarto acuerdo de la Mesa de diálogo social, han sido ratificados y no han sido modificados, porque se consideraba —y ellos son los que realmente están trabajando en este tema— que estaban protegiendo tanto a empresas como a trabajadores. Por ese motivo, no se va a estimar ninguna de esas enmiendas”. (la negrita es mía).

Desde un planteamiento muy crítico, la senadora del G.P. Ciudadanos Sra. Santiago Camacho, aun cuando finalmente voto a favor, afirmó lo siguiente: “Este real decreto pretendía que ninguna empresa pudiera aprovechar esta pandemia para despedir a sus trabajadores. Y, señorías, nada más lejos de la realidad. La medida aprobada por el Gobierno no prohíbe los despidos; lo que establece el real decreto es que no podrá alegarse ni la fuerza  mayor ni causas económicas, técnicas, organizativas y de producción para considerar que un despido o una extinción contractual están justificados. O dicho de otro modo, los despidos o extinciones que pretendían ampararse en tales motivos, en ningún caso podrían ser considerados procedentes.

La principal consecuencia del precepto aprobado por el Gobierno sería el encarecimiento generalizado de los despidos y extinciones, cuyas indemnizaciones pasarían de ser equivalentes a veinte días por año trabajado, hasta un máximo de doce mensualidades, a treinta y tres días por año, con un tope de veinticuatro mensualidades. Es decir, la doctrina justifica la existencia del despido por causas objetivas en la situación de crisis, por lo cual, ¿han intentado engañar a los trabajadores? Porque lo que han hecho es que los empresarios puedan despedir con una indemnización de treinta y tres días, reconociendo la improcedencia del despido, optando por la indemnización y pagando esa indemnización, cosa que, por otra parte, a la gran empresa, a la que ustedes tanto combaten, le va a dar exactamente lo mismo, porque supone muy poco. Por lo tanto, ¿a quién va a afectar? A la pequeña empresa, de nuevo y, por supuesto, al autónomo. ..

¿No cree bastante probable que esta medida acabe provocando efectos no pretendidos y contraproducentes, que se traduzcan en una mayor litigiosidad e incertidumbre sobre empresas y trabajadores? En definitiva, nos abre un panorama incierto para el mercado laboral y llegamos aquí, insisto, con 4 000 000 de parados, prueba más que irrefutable de que ustedes no han prohibido nada”.

Buena lectura.