I. Introducción.
En un artículo de
próxima publicación sobre la regulación relativa a la protección del empleo empleo en
la normativa laboral dictada durante la crisis, y más concretamente sobre el
art. 2 del Real Decreto-Ley 9/2020 en relación con los arts. 22 y 23 del RDL8/2020, he prestado atención a aquello que, al menos hasta donde mi
conocimiento alcanza, ha merecido muy poca atención en los estudios realizados
hasta el presente sobre dicha temática, cual es la tramitación parlamentaria
como proyecto de ley del RDL hasta su definitiva aprobación por el Senado al no
introducir modificación alguna en el texto remitido por la Comisión de Trabajo,
Inclusión, Seguridad Social y Migraciones del Congreso de los Diputados, y que tampoco ha merecido la atención en sede
judicial, si bien en ambos casos es comprensible esta omisión dado que tanto la
mayor parte de los artículos doctrinales como las sentencias que se han pronunciado
sobre el art. 2 se han publicado o dictado durante dicha tramitación
parlamentaria.
Que se mantenga el
mismo texto es obvio que puede consolidar las tesis de quienes han defendido ya
sea la nulidad, ya sea la improcedencia, de la decisión empresarial de proceder
a un despido individual o bien a uno de carácter colectivo, si bien no es menos
cierto que el debate parlamentario, poco enriquecedor a mi parecer desde la perspectiva
de interpretación de la norma, puede ayudar a que las nuevas reflexiones
doctrinales y resoluciones judiciales se sustenten también, como se ha hecho en
numerosas ocasiones, en los debates parlamentarios.
Con esa intención
de aportación a los inacabados debates sobre los efectos jurídicos de una
decisión empresarial que vulnera la normativa de la crisis, y a la espera de
que la Sala Social del Tribunal Supremo unifique doctrina, ya que con toda
seguridad podrá hacerlo por haber sentencias contradictorias de diversos
Tribunales Superiores de Justicia (en mi artículo me detengo en las dictadas
por el Pleno de la Sala del TSJ de Cataluña el 31 de marzo, que declaró la
improcedencia, con nueve votos discrepantes, y la de Sala ordinaria del TSJ del País Vasco de 23 de mayo, que declaró
la nulidad, con un voto particular discrepante, y a la que ha seguido una mucho
más elaborada a mi parecer, de 4 de mayo, con las mismas tesis) pongo a
disposición de los lectores y lectoras del blog el seguimiento que he efectuado
de la tramitación parlamentaria del art. 2 del RDL, una vez convalidado por el Pleno
del Congreso de los Diputados y aprobada su tramitación como Proyecto de Ley
II. La tramitaciónparlamentaria del Proyecto de Ley resultante del RDL 9/2020.
Es objeto de
estudio la denominada “cláusula de protección del empleo”, es decir el art. 2
del Real Decreto-Ley 9/2020 de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas
complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del
COVID-19, convertido sin modificación, tras la tramitación parlamentaria
posterior a su convalidación por el Pleno del Congreso de los Diputados el 9 de
abril (publicado en el BOE del día 13), en el art. 2 de la Ley 3/2021 de 12 deabril. Sometida a votación la convalidación o derogación del RDL se aprueba por
188 votos a favor, 138 en contra y 21 abstenciones. Curiosamente, la Ley 3/201
se aprobó por 305 votos a favor, 36 en contra y 6 abstenciones.
Es decir, la
tramitación parlamentaria se ha extendido en el tiempo un año desde que se
aprobó la norma convalidada.
El texto del
citado precepto, que lleva por título “Medidas extraordinarias para la
protección del empleo”, es el siguiente: “La fuerza mayor y las causas
económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las
medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos
22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como
justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.
Tampoco se produjo
durante la tramitación parlamentaria, a salvo de modificaciones puramente formales
para referirse a la nueva ley y la supresión de los fragmentos en los que se
justificaba la utilización del RDL por concurrir las circunstancias requeridas
por el art. 86.1 de la Constitución, es decir la extraordinaria y urgente
necesidad, cambios en el preámbulo, en el que se encuentra la fundamentación de
la decisión adoptada por el legislador en el marco de lo que se ha dado el Derecho
del Trabajo en la emergencia. Esta era, y sigue siendo, la siguiente:
“La presente ley
viene a complementar y detallar algunas de las medidas previstas, en lo
atinente a la tramitación de los ERTE, previstas en el Real Decreto-ley 8/2020,
de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al
impacto económico y social del COVID-19, concretando el procedimiento de
reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las
personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de
jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del mencionado
real decreto-ley, así como a integrar otra serie de medidas, en el ámbito
laboral, destinadas a paliar los efectos de la crisis del COVID-19, sobre las
personas trabajadoras.
Tanto las empresas
como los sectores económicos y la sociedad, en su conjunto, consideran que
estamos ante un momento de enfriamiento de la actividad productiva acotado por
la situación excepcional por la que atravesamos, con motivo de la crisis del
COVID-19 y, por tanto, que esta situación va a tener una duración limitada y
sujeta a un periodo de tiempo concreto.
Por esta razón, se
establecieron medidas extraordinarias y excepcionales en el Real Decreto-ley
8/2020, de 17 de marzo, con el objetivo de garantizar que los efectos de la
crisis sanitaria no impidan el restablecimiento de la actividad empresarial y
la salvaguarda del empleo. En este sentido, y no obstante la vigencia de las
diversas causas de despido y extinción de los contratos previstas en la
normativa laboral, el Gobierno reforzó los procedimientos de suspensión y
reducción de jornada, agilizándolos y flexibilizándolos, con el objetivo de que
las causas a las que se refieren los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley
8/2020, de 17 de marzo, no sean utilizadas para introducir medidas traumáticas
en relación al empleo, la extinción de los contratos de trabajo, sino medidas
temporales, que son las que, en definitiva, mejor responden a una situación
coyuntural como la actual”.
También se
encuentra referencia a la salvaguardia del empleo en otro párrafo del
preámbulo, referido al cumplimiento de los principios exigidos por la Ley
39/2015 de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las
Administraciones Públicas, que son, recordemos, los de necesidad, eficacia,
proporcionalidad, seguridad jurídica, transparencia y eficiencia. Se expone que
la norma “pone de manifiesto el cumplimiento de los principios de necesidad y
eficacia dado el interés general en el que se fundamentan las medidas
establecidas, siendo la ley el instrumento más adecuado para garantizar su
consecución. Así, responde a la necesidad de minimizar el riesgo de un impacto
incontrolado e irreversible de la situación de emergencia extraordinaria que se
sigue del estado de alerta sanitaria provocada por el COVID-19, tanto en la
actividad económica como en el mantenimiento y salvaguarda del empleo,
evitándose así situaciones de desprotección y garantizando el restablecimiento
y recuperación de la actividad económica. Del mismo modo, es proporcional, ya
que regula los aspectos imprescindibles para conseguir su objetivo, limitando
sus efectos a la concurrencia de la situación temporal y extraordinaria
descrita…”.
El precepto del
RDL fue objeto de la prórroga de su vigencia en tres ocasiones (hasta el
momento de cierre de este artículo) El art. 7 del RDL 24/2020 de 26 de junio lo
prorrogó hasta el 30 de septiembre; el art. 6 del RDL 30/2020 de 29 de
septiembre procedió a su prorroga hasta el 31 de enero de 2021; en fin, su
vigencia hasta el 31 de mayo se llevó a cabo por el art. 3.6 del RDL 2/2021 de
26 de enero.
Las nuevas
negociaciones para la prórroga de la regulación relativas a los ERTES parece
que puede llevar a una prórroga de diversas medidas de apoyo económico a los
mismos, y no es de prever que se produzcan cambios en la regulación relativa la
cláusula de limitación de las extinciones, más aún cuando ya está recogida en
una ley. Si bien, no cabe dejar de suscitar la duda que puede surgir sobre la
aplicación de una norma que estaba pensada para una situación temporal y muy
urgente en su resolución, y que se ha alargado, desgraciadamente, mucho más de
lo que era de prever en el momento en que se aprobó. En cualquier caso, el
mantenimiento del citado precepto puede ser un buen punto de referencia para posibles
modificaciones normativas que el gobierno pretenda incluir en el tanta veces
anunciado nuevo Estatuto del trabajo del siglo XXI.
1. Debate de
convalidación del RDL 9/2020.
En defensa de la
convalidación del RDL 9/2020 intervino la Ministra de Trabajo y Economía
Social, Yolanda Díaz. Lo hizo, y siempre tomo como punto de referencia la
normativa sobre salvaguardia del empleo, en estos términos:
“Como su propio
nombre indica, se trata de una norma complementaria o, lo que es lo mismo,
tributaria del muy importante Real Decreto-ley 8/2020, que sus señorías
tuvieron la oportunidad de convalidar el pasado 25 de marzo de este año y que
constituye la clave de bóveda de la respuesta laboral a la crisis de la
COVID-19. En este real decreto-ley, en el 8/2020, se daba luz verde al conjunto
de dispositivos de mantenimiento del empleo más ambicioso de nuestra historia.
La idea es sencilla y precisa. Mientras combatimos esta crisis sanitaria,
empresas y trabajadores tienen a su disposición fórmulas para poner entre
paréntesis su actividad, hacer un alto en el camino que permita, una vez
superados los efectos más perniciosos, retomar la actividad, volver a la
normalidad. Y mientras este paréntesis dure, el poder público, lejos de ponerse
de perfil, asume una decisiva función protectora a las trabajadoras y
trabajadores, garantizándoles el desempleo, tengan o no periodo de carencia, y
poniendo, cuando todo esto pase, lo que hemos denominado el contador a cero, es
decir, reponiendo las prestaciones públicas de desempleo. Para las empresas, se
ha articulado una exención de sus cotizaciones muy ambiciosa, que les permita
aguantar, casi hibernar, para volver a la escena sin mermas, sin pesos que
arrastrar. Se trata, como conocen, de los expedientes de regulación temporal de
empleo, un instrumento de gestión puesto ya en marcha por el presidente
Zapatero en el pasado año 2010, con fuerte raigambre europea y que nosotras
hemos adaptado para hacer frente a una pandemia, transformando una medida
ordinaria en un escudo protector al servicio de la salud y el mantenimiento del
empleo. …
La segunda de las
medidas trata de impedir que la fuerza mayor y el resto de las causas
económicas, técnicas, organizativas y de producción que dan lugar a los ERTE
puedan justificar el despido. Esta es otra consecuencia obligada del tipo de
turbulencia por el que estamos atravesando. Parece evidente que la COVID-19 es
una circunstancia pasajera, más o menos persistente, pero pasajera, y que la
reacción del Gobierno frente a ella ha sido poner a disposición de las empresas
mecanismos de ajuste temporal apoyados de forma generosa con fondos públicos
tanto para los trabajadores y trabajadoras, como para las propias empresas. Las
medidas y ayudas por causa del coronavirus son para evitar despidos; no tiene
sentido percibir ayudas y destruir empleo. Déjenme también que apele a mi
experiencia. Si esto no lo hubiera dicho el Real Decreto 9/2020 que ahora
convalidamos, estoy segura de que lo hubieran dicho las juezas y los jueces en
la primera oportunidad que se les hubiera presentado. Ya vivimos una
experiencia semejante con el 52 d). Estamos más ante una derivada técnica de la
extensión de los ERTE que de cualquier otra cosa, pero estamos también ante una
norma que impone un estándar de conducta, una de estas normas que se dice
socialmente responsable. No es el momento de despedir, sino de aguantar y el
Estado es un pilar clave que hará todo lo que esté en su mano para ayudar a que
empresas y trabajadores también puedan aguantar. Déjenme que sea más clara, no vamos
a tolerar que una minoría irresponsable, una minoría irresponsable aproveche
esta pandemia para frustrar nuestros esfuerzos, haciendo gala de un
comportamiento socialmente inaceptable. Sé que me dirijo a pocos, a bien pocos,
pero a esos pocos les quiero trasladar un mensaje contundente: no es el momento
de despedir. Y sé que no estamos solos en esta forma de actuar. Nuestros
vecinos de Europa, singularmente Italia, un país, por cierto, con una enorme
tradición jurídico-laboral, que ha constituido para nosotros una fuente
constante de inspiración, han seguido este mismo camino. En su momento, hemos
ido un paso más allá, en la medida en que, como saben, Italia acotó la
prohibición de despedir tan solo a las causas económicas y nosotros lo hemos
ampliado, además de a los supuestos económicos, a las causas de fuerza mayor, a
las técnicas organizativas y de producción. Estamos, en suma, ante una medida
obligada, técnicamente imprescindible y socialmente, que es lo más importante,
necesaria, con la que le pedimos a las empresas que hagan uso de las medidas
excepcionales decretadas y ―vuelvo a repetirlo― que no despidan”.
El voto en contra
del grupo parlamentario popular, defendido por la diputada Sra. Rodríguez
Herrer, se defendió en estos términos: “El primer real decreto-ley, además de
otras medidas que no compartimos en todo o en parte, incluye dos que nos llevan
directamente a tener que votar en contra. La primera, la tan traída y llevada
prohibición del despido en los términos de su presentación después del Consejo
de Ministros; fue lo que usted dijo y lo que oímos los que estábamos
escuchando. Anunció que se había aprobado la prohibición de despedir y amenazó
a los empresarios con hacer duras inspecciones a toda la documentación que
están presentando en los ERTE, todo ello plagado de acusaciones y de
desconfianza frente a las empresas, a las que presentó como unas malvadas que
lo que pretenden es aprovecharse de la situación. Al final, analizando el texto
publicado, lo que se incluye es la no consideración de la fuerza mayor y las
causas económicas técnicas, administrativas y de producción derivadas de esta
crisis como justificativas de la extinción del contrato de trabajo o el
despido. ¿Lo regulan por ley y ya está? Esto, señora ministra, es una contradicción
en sí misma y puede llevar a muchas empresas a no aguantar y tener que cerrar.
Es cierto que, como usted decía, en el Real Decreto-ley 8/2020 se aportan
soluciones temporales, pero a las empresas hay que convencerlas, no obligarlas,
porque eso es como poner puertas al campo. Los datos de empleo y cotización a
la Seguridad Social a fin de marzo, que acabamos de conocer, nos lo demuestran
y desgraciadamente falta lo peor”.
También se
manifestó en contra el grupo de Ciudadanos a través del diputado Bal Francés,
en estos términos: “no podemos darle un voto de favor al Real Decreto-ley
9/2020, señora ministra de Trabajo, no podemos. No podemos porque nos engaña.
Mire, yo he estado destinado durante muchos años en la jurisdicción laboral, y
leo Derecho Laboral porque me encanta el Derecho Laboral, ¡es que me encanta! Y
toda la vida ha habido una lucha de la izquierda por acabar con el despido por
causas objetivas y remitirnos únicamente al despido causal con la indemnización
que sea. Están aprovechándose de una epidemia para poner su ideología encima de
la ley. ¡Se están aprovechando de la pandemia para hacer su programa! Mire
usted, si lee la doctrina se dará cuenta de que, precisamente, la doctrina
justifica la existencia del despido por causas objetivas en las situaciones de
crisis. ¡De verdad, no me diga usted que se imagina o cree que los juzgados de
lo Social de España van a dictar sentencias que no admitirían el despido por
causas objetivas, ¡por Dios!, porque no hemos tenido una pandemia, no hemos
tenido una epidemia! Dice usted que hay precedentes. ¡Dígame qué precedentes de
una epidemia sobre si el despido es por causas de fuerza mayor o por causas
objetivas! No pueden existir esos precedentes. Y no se arrogue la potestad que
tienen los jueces de interpretar el derecho.
Pero es que,
además, también se ha dicho aquí, engaña usted a los trabajadores, porque sale
usted diciendo: Hemos prohibido a los empresarios que despidan. No, ¡han
prohibido a los empresarios que despidan con una indemnización de veinte días!
Lo han dicho también otros intervinientes! Pueden despedir con treinta y tres
días reconociendo la improcedencia del despido, optando por la indemnización y
pagando esta indemnización, cosa que, por otra parte, a la gran empresa que
ustedes tanto combaten le va a dar igual, le va a suponer muy poco. ¿A quién va
a afectar? A la pequeña empresa de nuevo y al autónomo de nuevo es a quien esto
va a afectar; va a tener que cerrar su negocio; los trabajadores no van a tener
dónde volver. Van a convertir estas medidas en paro”.
Crítico con la
norma, pero desde otra perspectiva, se manifestó el diputado Sr. Errejón
Galván, del grupo plural: “En segundo lugar, hoy, y usted lo sabe, señora
ministra, en España se sigue despidiendo. Todos los días se sigue despidiendo,
y uno diría: bueno, ¿cómo se va a seguir despidiendo si el despido está
prohibido? Porque el despido no está prohibido, el despido se ha encarecido un
poco, no lo suficiente porque el problema, señores del Partido Popular, es que
esto no es una cosa de buenas o de malas intenciones. Resulta que ustedes, que
son los amos del punitivismo, cuando hablamos de derecho laboral dicen que el
problema es que consideramos a los empresarios buenos o malos. Ni buenos ni
malos, derecho; ni buenos ni malos, normas para que las cumpla todo el mundo.
¡A mí que más me da si los empresarios son buenos o malos, como si los
trabajadores son buenos y malos! Que haya derecho y que se cumplan las normas.
¿Para qué? Para que recuperemos la construcción económica, para que reconstruyamos
la economía de nuestro país, no en base a la devaluación salarial sino en base
a la competitividad, a la diversificación de la economía, no ajustando siempre
por debajo. Ustedes podrían haber decretado, podrían haber explicitado en el
decreto que el despido era nulo, pero, en cambio, lo hicieron improcedente y,
por tanto, se encareció un poquito más pero, sin embargo, se sigue despidiendo
y eso significa que se sigue quedando mucha gente a la intemperie”.
2. Enmiendas al
articulado del Proyecto de Ley.
Al art. 2 se
presentaron cuatro enmiendas: núm. 9, del G.P. VOX, núm. 14, del G.P.
Ciudadanos, núm. 41, del G.P. Republicano, y núm. 51, del G.P. Popular en el
Congreso.
A) Enmienda del
G-P VOX.
«Durante el
periodo de duración del estado de alarma decretado por la pandemia del
COVID-19, la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de
producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y
reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley
8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la
extinción del contrato de trabajo ni del despido de personas trabajadoras
incluidas en expedientes de regulación de empleo reconocidos al amparo de los
citados artículos 22 y 23.
No obstante, si
una vez tramitadas por el empresario cualquiera de las medidas establecidas en
los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, pudiera
demostrar objetivamente que se encuentra en riesgo la viabilidad de la empresa
en su conjunto, podrán llevarse a cabo las extinciones de los contratos de
trabajo por cualquiera de los cauces previstos en la normativa laboral.
Sin perjuicio de
las limitaciones reguladas en este artículo, la extinción del contrato de
trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción prevista
en el artículo 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, seguirá siendo
aplicable, cuando las causas objetivas justificativas de la extinción se
hubiesen originado por circunstancias anteriores a las generadas por las
medidas restrictivas aprobadas durante el estado de alarma.»
La justificación
de la enmienda era la siguiente:
“Se propone la
modificación del artículo 2, en el sentido de la interpretación efectuada por
la Dirección General de Trabajo, de fecha 7 de abril de 2020, en respuesta a
consulta formulada por la CEOE sobre aclaración de cuestiones de aplicación del
artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020 y la disposición adicional sexta del
Real Decreto-ley 8/2020, con el fin de dotar de concreción y seguridad jurídica
a estos textos normativos:
— El ámbito de
aplicación temporal del artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo,
limita las extinciones o despidos por causa del COVID-19 durante el periodo al
que se extiende la vigencia de las medidas previstas en los artículos 22 y 23
del Real Decreto-ley 8/2020. Esto es, la prohibición se extiende durante el
periodo de alarma con sus prórrogas, que es al que se extiende la vigencia de
las medidas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020. A
diferencia de lo establecido en otros países como en Italia, no se determina
expresamente el tiempo de vigencia de esta medida. Podemos entender que su
limitación en el tiempo, en base a lo dispuesto en la disposición final tercera
del Real Decreto-ley 9/2020, viene determinada por la duración del estado de
alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, y sus posibles prórrogas, pero,
al no fijar una fecha límite clara de vigencia, abre la puerta a futuros
conflictos y litigiosidad en esta materia.
— Esta limitación
de las causas de extinción de los contratos se circunscribe a aquellas causas
descritas en los artículos 22 —fuerza mayor— y 23 —causas económicas,
productivas, técnicas y organizativas— del Real Decreto-ley 8/2020 relacionadas
con el COVID-19. Por tanto, esta prohibición no alcanza a otras causas de
extinción válidas que ninguna relación guarden con el COVID-19 y el estado de
alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo”.
B) Enmienda del
G.P. Ciudadanos.
«Artículo 2.
Carácter preferente de los expedientes de regulación temporal de empleo frente
a otros procedimientos colectivos de ajuste del empleo por las empresas.
Las empresas que
apliquen los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada
previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo,
que se beneficien de las medidas extraordinarias en materia de cotización
contempladas en el artículo 25 de la mencionada norma, no podrán alegar,
durante la vigencia de dichos procedimientos, la concurrencia de causa de
fuerza mayor ni de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
como justificativas de los despidos colectivos que pretendiese y hubiese de
realizar conforme al procedimiento regulado en el artículo 51 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Los despidos colectivos que se
lleven a cabo contraviniendo este precepto tendrán la consideración de
improcedentes, con los efectos previstos en el artículo 56 del mencionado texto
refundido.»
La justificación
de la enmienda era la siguiente:
“…tiene por objeto
modular la restricción contemplada en la redacción original de la disposición
que se modifica, a fin de concentrar sus efectos en aquellos supuestos donde
realmente pueda ser necesario un incentivo para adaptar el proceso de ajuste
interno del empleo a la secuencia que favorezca en mayor medida la protección
del empleo. De este modo, se establece que las empresas que apliquen los
procedimientos de suspensión de contratos o reducción de jornada previstos en
los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, esto es,
ERTEs iniciados durante el estado de alarma, y se beneficien de las medidas
extraordinarias en materia de cotización contempladas en el artículo 4 de dicha
norma, durante la vigencia de las mismas, no podrán alegar la concurrencia de
causa de fuerza mayor ni de causas económicas, técnicas, organizativas y de
producción como justificativas de despidos colectivos”.
C) Enmienda núm.
41 G.P. Republicano.
«La fuerza mayor y
las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se
amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas
en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se
podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni
del despido.
Lo estipulado en
el presente artículo será de aplicación con independencia de si la empresa en
cuestión ha adoptado o no medidas de reducción de jornada o suspensión de
contrato de sus trabajadores. La concurrencia de causas de fuerza mayor,
económicas, técnicas, organizativas o de producción únicamente podrán ser
justificativas de medidas de tipo temporal, no definitivo como la extinción de
contrato.
Será nula la
extinción contractual que encuentre causa directa en la pandemia sanitaria del
COVID-19 independientemente del momento de adopción de la medida y de su fecha
de efectos. Igualmente, será nula cualquier extinción contractual realizada en
fraude de ley o de forma acausal durante la vigencia del estado de alarma y las
medidas de excepción derivadas de la pandemia de la COVID-19.»
Se justificaba por
considerar que era necesario “clarificar que las causas derivadas directamente
del COVID nunca podrán dar lugar a extinciones contractuales sino únicamente a
medidas de tipo temporal debido a su naturaleza circunstancial. Se debe establecer
además que esta medida no se circunscribe a la vigencia del estado de alarma ni
ningún otro horizonte temporal puesto que las causas económicas pueden dar
lugar a medidas de extinción que sean aplicadas hasta 9 meses después. Se hace
necesario establecer la nulidad objetiva para estos supuestos a fin y efecto de
proteger el derecho al empleo”.
Es obsérvese, la
única enmienda presentada en que se pedía que la norma recogiera expresamente
la nulidad como efecto jurídico de la decisión empresarial contraria a derecho.
D) Enmienda núm.
51 del G.P. Popular.
«La fuerza mayor y
las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se
amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas
en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se
podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni
del despido de personas trabajadoras incluidas en expedientes de regulación de
empleo reconocidos al amparo de los citados artículos 22 y 23.
No obstante, si
una vez tramitadas por el empresario cualquiera de las medidas establecidas en
los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, pudiera
demostrar objetivamente que se encuentra en riesgo la viabilidad de la empresa
en su conjunto, podrán llevarse a cabo las extinciones de los contratos de
trabajo por cualquiera de los cauces previstos en la normativa laboral.
Sin perjuicio de
las limitaciones reguladas en este artículo, la extinción del contrato de
trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción prevista
en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, seguirá siendo
aplicable, cuando las causas objetivas justificativas de la extinción se
hubiesen originado por circunstancias anteriores o diferentes a las generadas
por el COVID-19 y/o a la declaración del estado de alarma.»
No encontramos
justificación de la enmienda, salvo la sucinta mención a tratarse de “una
mejora técnica”. A mi parecer los párrafos segundo y tercero eran mucho más que
un simple ajuste, ya que preveían la no aplicación a supuestos concretos de las
limitaciones a la extinción recogidas en el primer párrafo (es decir, en el
texto del art. 2 del proyecto de ley)
3. Informe de la
Ponencia y aprobación por la Comisión de Trabajo, inclusión, Seguridad Social y
Migraciones.
En el informe de
la ponencia se incorporaron varias enmiendas de los grupos parlamentarios
socialista y confederal de Unidas Podemos – En Comú Podem – Galicia en Común, y
alguna transaccional con otros grupos. Ninguna de ellas afectaba al art .2, es
decir al relativo al que generaría debate sobre la llamada “prohibición de
despedir”.
En el debate en la
Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones del Congreso de
los Diputados, con competencia legislativa plena, los grupos parlamentarios de
VOX y Popular defendieron sus enmiendas al art. 2 y se ratificaron en los
términos ya expuestos en su justificación. Desestimadas, el Proyecto de Ley fue
aprobado el 24 de febrero de 2021 por 20 votos a favor y 14 abstenciones.
4. Tramitación,
sin modificación alguna, en el Senado.
En el trámite de
la Cámara Alta, los senadores del VOX, integrados en el G.P. Mixto, el G.P
Republicano y el el G.P. Popular, reiteraron las enmiendas que ya habían
presentado, y que fueron rechazadas, en el Congreso, siguiendo la misma suerte
que en la Cámara Baja. En efecto, ni en Comisión ni en Pleno se modificó el
texto remitido por el Congreso de los Diputados, convirtiéndose este en la Ley
3/2021. En Comisión hubo 17 votos a favor, 1 en contra y 11 abstenciones.
En su intervención
en Comisión, la diputada republicana, Sra. Bideguren Gabantxo, insistió en la importancia de que
se recogiera expresamente la nulidad del despido, y lo hizo en estos términos:
“Nuestro grupo ha registrado cinco enmiendas. No voy a hacer mención de cada
una de ellas, pero, principalmente, van orientadas en dos sentidos. El primero
de ellos pretendía dar cumplimiento a una promesa que hemos escuchado al
Gobierno una y otra vez, y es que el despido durante la COVID estaría
prohibido. Se ha repetido en muchas ocasiones que las empresas acogidas a un
ERTE no podían despedir. Y si bien es cierto que ha provocado un ligero
encarecimiento de los despidos, no se ha conseguido una efectiva prohibición.
Si realmente se quiere evitar que se extingan contratos de trabajo sobre la
base de situaciones de tipo únicamente temporal, nuestro grupo considera que
hay que establecer por ley la nulidad”.
La defensa de la
enmienda del G.P. popular, a cargo de la Sra. Heredia de Miguel, reiteró las
tesis expuestas en el Congreso, con alguna adición: “El Grupo Parlamentario
Popular ha presentado tres enmiendas a los artículos 2, 5 y disposición
adicional segunda. Las enmiendas presentadas a los artículos 2 y 5 tienen el
mismo fundamento, que es la duda jurídica sobre las limitaciones que se
establecen a la libertad de empresa,
recogida en el artículo 38 de la Constitución española, y las dudas sobre que
sea posible dejar sin efecto ciertos artículos del Estatuto de los
Trabajadores, en concreto el 51 y el 52.
En cuanto al
artículo 2, medidas extraordinarias para la protección del empleo, consisten,
básicamente, en prohibir la facultad de despedir y de extinguir contratos de
trabajo. Aparte de la duda jurídica mencionada, hay cuestiones de carácter
práctico que nos trasladan los empresarios, y es que el impacto de la crisis en
determinadas empresas hace que no se pueda mantener el nivel de empleo. Por
eso, nosotros planteábamos simplemente una excepción para cuando se pudiera
demostrar objetivamente la inviabilidad de una empresa o que la empresa se
encontrara en riesgo”.
En fin, por parte
del senador de Vox Sr. Gonzáez-Robato Perote, se reiteraron los argumentos
defendidos en el Congreso.
Una
“subordinación” del Parlamento a la concertación social se observa claramente
en la intervención de la senadora socialista Sra. Roldan Martínez para rechazar
las enmiendas antes referenciadas: “hay una gran parte de enmiendas que
proponen la modificación de los artículos 2 y 5. Al respecto, tengo que decir
que dichos artículos han sido mantenidos en el segundo, en el tercer y en el
cuarto acuerdo social de defensa del empleo, suscrito por los interlocutores
sociales y el Gobierno. En ese sentido, el Grupo Socialista considera que poco
podemos decir a lo que no se ha visto como modificable en esa mesa de diálogo
social. Por dicho motivo, no las vamos a aceptar”.
Por fin, es de
interés conocer las explicaciones de la senadora socialista Roldán Martínez en
el Pleno en el que se aprobó definitivamente el texto del proyecto de ley para
rechazar las enmiendas al art. 2:
“En primer lugar,
y con carácter general, he de decir que si hubiese sido una norma de larga
duración, habríamos podido estimar alguna de las apreciaciones que han hecho,
sobre todo las enmiendas que Esquerra Republicana-Euskal Herria Bildu ha
presentado referentes a los despidos, su consideración y su nulidad. Pero la
mayoría de las enmiendas se refieren a los despidos, en el caso de Esquerra Republicana-Bildu
para que se consideren nulos, y en el caso de Vox y del Partido Popular para
que se puedan ampliar.
El Partido
Socialista en este tema tiene una postura muy clara. Y aquí voy a hacer un
inciso para decir que felicitamos al Gobierno y a la Mesa de acuerdos sociales
en defensa del empleo, que son los que han conseguido que haya un compromiso
entre los interlocutores sociales y el Gobierno para hacer frente
conjuntamente, mediante el diálogo y la concertación social, a los efectos
sociales y económicos del coronavirus. Esto es importante, porque que no
vayamos a estimar los votos particulares, en concreto las enmiendas de Vox y
del Grupo Popular, y no aceptemos que se amplíen más, no es porque el Gobierno
de España diga no a todo o no quiera admitir las propuestas del Grupo Popular,
sino porque tanto el artículo 2 como el artículo 5, de forma reiterada, en el
primer, segundo, tercer y cuarto acuerdo de la Mesa de diálogo social, han sido
ratificados y no han sido modificados, porque se consideraba —y ellos son los
que realmente están trabajando en este tema— que estaban protegiendo tanto a
empresas como a trabajadores. Por ese motivo, no se va a estimar ninguna de
esas enmiendas”. (la negrita es mía).
Desde un
planteamiento muy crítico, la senadora del G.P. Ciudadanos Sra. Santiago
Camacho, aun cuando finalmente voto a favor, afirmó lo siguiente: “Este real
decreto pretendía que ninguna empresa pudiera aprovechar esta pandemia para
despedir a sus trabajadores. Y, señorías, nada más lejos de la realidad. La
medida aprobada por el Gobierno no prohíbe los despidos; lo que establece el
real decreto es que no podrá alegarse ni la fuerza mayor ni causas económicas, técnicas,
organizativas y de producción para considerar que un despido o una extinción
contractual están justificados. O dicho de otro modo, los despidos o
extinciones que pretendían ampararse en tales motivos, en ningún caso podrían
ser considerados procedentes.
La principal
consecuencia del precepto aprobado por el Gobierno sería el encarecimiento
generalizado de los despidos y extinciones, cuyas indemnizaciones pasarían de
ser equivalentes a veinte días por año trabajado, hasta un máximo de doce
mensualidades, a treinta y tres días por año, con un tope de veinticuatro
mensualidades. Es decir, la doctrina justifica la existencia del despido por
causas objetivas en la situación de crisis, por lo cual, ¿han intentado engañar
a los trabajadores? Porque lo que han hecho es que los empresarios puedan despedir
con una indemnización de treinta y tres días, reconociendo la improcedencia del
despido, optando por la indemnización y pagando esa indemnización, cosa que,
por otra parte, a la gran empresa, a la que ustedes tanto combaten, le va a dar
exactamente lo mismo, porque supone muy poco. Por lo tanto, ¿a quién va a
afectar? A la pequeña empresa, de nuevo y, por supuesto, al autónomo. ..
¿No cree bastante
probable que esta medida acabe provocando efectos no pretendidos y
contraproducentes, que se traduzcan en una mayor litigiosidad e incertidumbre
sobre empresas y trabajadores? En definitiva, nos abre un panorama incierto
para el mercado laboral y llegamos aquí, insisto, con 4 000 000 de parados, prueba
más que irrefutable de que ustedes no han prohibido nada”.
Buena lectura.
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