Covid19. Sobre la cláusula de salvaguardia del empleo. Notas a las respuestas de la Dirección General de Trabajo de 7 y 11 de abril a dos escritos presentados por la CEOE.

1. La Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social ha dado respuesta a dos amplias consultas formuladas por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) sobre las (muchas) dudas que le suscitaban determinados preceptos de tres Reales Decretos-Ley dictados muy recientemente con ocasión de la crisis provocada por la pandemia del Covid-19.

Los escritos de la CEOE, recibidos en la DGT los días 30 de marzo y 6 de abril, han sido respondidos en los escritos de fecha 11 y 7 de abril, respectivamente, y han sido difundidos rápidamente por varias organizaciones empresariales y consultorías en sus páginas web. Del segundo, sí consta el día y hora de la firma de la Directora General, el 7 de abril a las 19:34, mientras que del primero no consta, al menos en el escrito que he tenido oportunidad de leer y que es el que ha sido reproducido por las organizaciones empresariales y consultorías. No aparecen publicados en la web ministerial.

Conviene recordar, como muy bien así se efectúa en las respuestas, que estas se dictan en el marco de las competencias que tiene atribuidas la DGT de acuerdo al marco normativo vigente, que es el regulador de la estructura orgánica del anterior Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, ya que aún no se había dictado la norma reguladora del nuevo organigrama del MTES cuando se inició la crisis actual.

Recordemos que el art. 10.1 del RD 903/2018 de 20 de julio le atribuye, entre otras, las competencias de “n) La preparación y elaboración de proyectos normativos relacionados con las áreas de su competencia. ñ) La elaboración de informes y consultas relativas a la interpretación y aplicación de las disposiciones jurídicas a que se refiere el párrafo anterior”.

Y tampoco está de más recordar, como igualmente se hace en los escritos de la DGT, que se dictan “con un mero carácter informativo, que no vinculante, como corresponde a las competencias interpretativas de este Centro Directivo”, al mismo tiempo que también recuerda que la competencia para realizar interpretaciones legales “con carácter vinculante se atribuye en exclusiva por nuestro Derecho a los órganos jurisdiccionales”.

Por consiguiente, y aunque parezca que me repito, las respuestas de la autoridad laboral administrativa competentes, en este caso la DGT, “no crean doctrina” tal como se entiende en términos jurídicos, siendo cuestión distinta ciertamente que sus criterios sean tenidos en consideración por quienes han formulado las consultas para elaborar sus pautas de actuación en la ordenación de las relaciones de trabajo y también para hacerlas valer en las actuaciones que se lleven a cabo tanto en instancias administrativas como ante juzgados y tribunales.

2. Hechas estas consideraciones previas, no cabe desconocer que aquello que plantea la CEOE en sus consultas son, sin duda a mi parecer, los (muchos) interrogantes que sobre la aplicación de diversas normas de los RDL 8/2020 de  17 de marzo, 9/2020 de 27 de marzo y 10/2020 de 29 de marzo le habrán sido planteadas a sus servicios jurídicos por las organizaciones afiliadas, en busca de la tan deseada “seguridad jurídica” que siempre se requiere por quien ha de aplicar una norma, y que en tiempos de crisis como el que vivimos padece más de lo habitual por la necesidad de ir resolviendo muchos problemas (ante todo sociales, y que deben tener una inmediata respuesta jurídica) que requieren de inmediata respuesta.

Buena prueba de esta rapidez, que ciertamente provoca fisuras en la tan demandada seguridad jurídica son algunas de las disposiciones transitorias de los RDL dictados desde el inicio de la crisis y que han ido modificando algún o algunos preceptos de normas dictadas muy poco días antes y con un periodo mínimo en vigor. Pero, la seguridad jurídica, de acuerdo a nuestro marco constitucional, solo la dan los órganos jurisdiccionales y cuando deviene firme la resolución judicial adoptada.

3. He leído con la debida atención las numerosas preguntas-consultas formuladas por la CEOE en sus dos escritos, y que en buena medida me han recordado las cuestiones prejudiciales que pueden elevarse por juzgados y tribunales al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, para que resuelva sobre si una determinada interpretación de la normativa nacional cuestionada en el litigio del que conocen aquellos se opone  o no a normas comunitarias, con la única, y fundamental, diferencia de que las respuestas de la DGT son (no nos olvidemos) meramente informativas,  mientras que las del TJUE son vinculantes y por ello el art. 4bis 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial dispone que “Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”.

Con la excepción de las paginas web de las organizaciones empresariales y consultorías, no he encontrado ni en los medios de comunicación ni en otras redes sociales más información, debate o crítica sobre los dos escritos de la DGT, muy probablemente porque todas los sujetos colectivos, organizaciones empresariales y sindicales, sus respectivas asesorías jurídicas, y en las empresas las direcciones de recursos humanos y las representaciones unitarias y sindicales de las y los trabajadores, están mucho más preocupados con la resolución de los problemas concretos que plantea la crisis sanitaria que vivimos y que está teniendo consecuencias económicas y sociales de primera magnitud. Baste ahora citar el dato de la Comunidad Autónoma de Cataluña, en la que se han presentado hasta el día 13 de abril, según fuentes oficiales de la Inspección de Trabajo de dicha autonomía, 89.584 ERTEs, con afectación a 659.152 personas trabajadoras, y de ellos el 95,3 % han sido presentados por causa de fuerza mayor y han afectado al 88,2 % de aquellas.

Si los lectores y lectoras del blog leen con atención los dos escritos de la DGT, comprobarán que las preguntas planteadas afectaban a prácticamente todas las cuestiones centrales y nucleares de los RDL citados, es decir las relativas a los ERTEs por causas de fuerza mayor o ETOP, la posibilidad de presentarlos también durante el período de vigencia del permiso retribuido recuperable, la cláusula de salvaguardia del empleo durante los seis meses posteriores a la finalización del estado de alarma, y qué contratos temporales deben mantener su vigencia por interrupción del período de su duración mientras se esté aplicando un ERTE. Dado que en las informaciones de las organizaciones empresariales y consultorías se pone el énfasis, lógicamente, en las respuestas de la DGT, me parece necesario reproducir aquí cuales ha sido las numerosas, y de mucha enjundia jurídica, preguntas-consultas que han sido formuladas.

A) En el escrito presentado el día 30, y resuelto con fecha de 11 de abril, son las siguientes:

“1º) ¿Cabe la solicitud de un ERTE por causas de fuerza mayor a tenor de lo dispuesto en el artículo 1.2 c) (ii) del RD Ley 10/2020?

2º) La aplicación del permiso retribuido recuperable ¿es obligatoria para la empresa como única solución posible?

3º) ¿Concurre la fuerza mayor a efectos de solicitud de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo en las empresas afectadas por la entrada en vigor del Decreto Ley 10/2020 y obligadas al cierre con efectos de 30 de marzo con el fin de reducir la movilidad de la población?

4º) ¿Concurre la causa de fuerza mayor en empresas que, no estando obligadas al cierre por el Decreto Ley 10/2020, o el Real Decreto 463/2020 que declara el estado de alarma, ven gravemente lesionada su actividad por el cierre decretado de empresas estratégicas en su cadena de suministro? En caso negativo, ¿pueden dichas empresas solicitar un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas?

5º) ¿Concurre la causa de fuerza mayor en empresas que, no estando obligadas al cierre por el Decreto Ley 10/2020, o el Real Decreto 463/2020 que declara el estado de alarma, ven imposibilitada su actividad debido a la dificultad o el impedimento de realizar expediciones nacionales o internacionales en virtud de dichos decretos? En caso negativo, ¿pueden dichas empresas solicitar un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas?

6º) Las empresas que por resolución expresa o por silencio administrativo positivo hubieran obtenido autorización de reducción de jornada por ERTE de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas antes de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 10/2020 ¿qué medidas pueden aplicar durante el período que va del 30 de marzo al 9 de abril como consecuencia de la entrada en vigor de dicho Real Decreto Ley para reducir la movilidad de la población, respecto al resto de la jornada de su plantilla?

7º) Las empresas que por resolución expresa o por silencio administrativo positivo hubieran obtenido autorización de suspensión de la relación laboral de una parte de la plantilla por ERTE de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas antes de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 10/2020 ¿qué medidas pueden aplicar durante el período que va del 30 de marzo al 9 de abril como consecuencia de la entrada en vigor de dicho Real Decreto Ley para reducir la movilidad de la población, respecto al resto de su plantilla?

8º) Las empresas que por resolución expresa o por silencio administrativo positivo hubieran obtenido autorización de suspensión de la relación laboral o reducción de jornada por ERTE de fuerza mayor con ocasión de la declaración del estado de alarma ¿deben solicitar de manera expresa la prórroga a la Autoridad laboral por el tiempo que dure el estado de alarma o, por el contrario, se entiende prorrogada la autorización de manera automática?”

B) En el escrito presentado el 6 de abril, y cuya respuesta se dicta al día siguiente (no deja ser una curiosidad jurídica que su respuesta sea anterior al presentado varios días antes por la misma organización empresarial) las preguntas-consultas son las siguientes:

1º. ¿Cómo debe interpretarse el artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020 respecto de los contratos en los que decae la causa o desaparece el objeto del mismo durante la vigencia del ERTE de los artículos 22 o 23 del Real Decreto Ley 8/2020 en el que el contrato se encuentra interrumpido? ¿Debe entenderse que una vez desaparecida la causa o el objeto del contrato decae en todo caso su vigencia?

2º ¿Cómo debe interpretarse la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020? Entendiendo de la respuesta de la DGT, que la obligación de la empresa de “mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad” se limita a las beneficiarias de lo dispuesto en el artículo 24 del Real Decreto Ley 8/2020 por haberse acogido a los ERTE por causa de fuerza mayor del artículo 22 del citado Decreto Ley, concretamente:

- ¿Qué se entiende por mantenimiento del empleo?

- ¿Debe entenderse dicha obligación circunscrita a las personas incluidas en el ERTE con determinadas modalidades contractuales y en circunstancias concretas?

- De ser afirmativo lo anterior, ¿a qué personas y contratos se refiere la reserva de empleo?

- ¿Cuáles son, en su caso, las consecuencias del incumplimiento de dicho requisito de mantenimiento del empleo?”.

4. Hago a continuación algunas sobre las respuestas de la DGT al escrito-consulta de fecha 7 de abril, con algunos añadidos que sobre la misma temática se contienen en las respuestas del día 11.  Sin duda, la problemática de los ERTEs merece un análisis específico y detallado, y que a buen seguro seguirá siendo necesario próximamente ante todas las dudas planteadas, que no son únicamente las del escrito empresarial

5. El art. 5 del RDL 9/2020, regula la “interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales”, y dispone que “la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas”.

En la respuesta se formula una primera constatación que parece obvia pero que sin duda se desea resaltar, cual es que la norma solo se refiere a los contratos temporales suspendidos, no a los que estén afectados por reducción de la jornada de trabajo o cuando la prestación de la actividad laboral se realice con normalidad pero lejos del centro de trabajo (teletrabajo o trabajo a distancia), y que la suspensión ha de guardar relación con las causas, de fuerza mayor o ETOP, que llevan a la empresa a la presentación de ERTE.

Pasa a continuación la respuesta de la DGT al análisis de cómo opera la interrupción del cómputo, acudiendo a la regulación contenida en el art. 7 del RD 2720/1998 de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (la suspensión no amplía la duración, salvo pacto en contrario), y también al art. 11 de la Ley del Estatuto de los trabajadores que sí contempla la interrupción, en los contratos de trabajo en prácticas y para la formación y el aprendizaje, en las situaciones de “incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género”.

Y al hilo de este recordatorio de la normativa aplicable con carácter general y específica en los contratos formativos, enfatiza que la voluntad de la norma es igualmente interrumpir el cómputo mientras esté vigente un ERTE, y trae también a colación lo dispuesto en la DA 12ª del RDL 10/2020 de prórroga (salvo pacto en contrario) de los contratos, en las Universidades, de ayudantes, profesores ayudantes doctores, profesores asociados y profesores visitantes (también hubiera podido citarse la DA 13ª relativa a  la prórroga de los contratos de trabajo “suscritos con cargo a financiación de convocatorias públicas de recursos humanos en el ámbito de la investigación y a la integración de personal contratado en el Sistema Nacional de Salud”; en el bien entendido, añado por mi parte, que la interrupción del cómputo a que se refiere el art. 5 del RDL 9/2020 se refiere al período de vigencia del ERTE, mientras que la normativa sobre profesorado universitarios y personal investigador se refiere a la prórroga hasta la finalización del estado de alarma. Si bien, la diferencia práctica parece mínima, por cuanto el art. 28 del RDL 8/2020 dispone que “Las medidas recogidas en los artículos 22, 23, 24 y 25 de este real decreto-ley estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19”, aun cuando ciertamente es posible que un ERTE pueda tener menor duración del estado de alarma si la situación de la empresa cambia a mejor.

6. La parte más importante de la respuesta de la DGT a la primera pregunta se encuentra en el apartado 3.3. Tras insistir en la idea central o nuclear de la norma cual es que se trata  de conciliar la preservación del empleo, por una parte, y la reanudación de la actividad ordinaria de la empresa, por otra, admite que hay contratos de duración determinada que pueden extinguirse durante el período de suspensión (es obvio que ello puede ocurrir después de la reanudación de la actividad y por ello no creo que merezca mayor atención la mención contenida al respecto), tanto de los regulados en la LET como también de los contratos universitarios prorrogados o ampliados en su duración, y ello será así siempre que concurra alguna causa que permita la aplicación del art. 49.1 c) de la LET, es decir que exista alguna causa que “haga decaer el objeto del contrato”, esto es, que le ponga fin de manera válida y objetiva (la negrita es del escrito de la DGT).

Entre los ejemplos concretos que se citan como contratos que pueden extinguirse incluso durante la vigencia del ERTE, o de un contrato universitario prorrogado, se citan “un contrato de interinidad por sustitución, o un contrato de relevo por cumplimiento de la edad de jubilación”, y entre aquellos que no lo podrían ser se citan “un contrato de interinidad por cobertura de vacante, o el contrato de relevo en el caso de jubilación parcial diferida, o el de cualquier otro contrato temporal en donde la causa de extinción sea la mera expiración del plazo”. 

Me temo que la seguridad jurídica tan buscada va a padecer nuevamente, ya que por poner un ejemplo significativo la Orden SND/322/2020, de 3 de abril, por la que se modifican la Orden SND/275/2020, de 23 de marzo y la Orden SND/295/2020, de 26 de marzo, y se establecen nuevas medidas para atender necesidades urgentes de carácter social o sanitario en el ámbito de la situación de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, publicada en el BOE de 4 de abril, dispone que  “El personal con dispensa absoluta de asistencia al puesto de trabajo por ejercicio de funciones sindicales podrá solicitar voluntariamente reincorporarse para desempeñar sus funciones en atención a la situación generada por el COVID-19. La reincorporación de estos trabajadores no supondrá el cese del personal sustituto que pudiera existir”. 

Por consiguiente, la norma dispone lo contrario del criterio interpretativo de la DGT, y ciertamente, tal como expuse en una entrada anterior, la reincorporación de la persona sustituida “no implica la extinción del contrato o nombramiento del personal sustituto que pudiera existir, lo que no deja de ser una modificación implícita del art. 15.1 c) de la Ley del estatuto de los trabajadores y de los arts. 4 y 8 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre”. 

Con respecto al cumplimiento de la edad de jubilación, repárese en que, a salvo de pacto convencional de jubilación forzosa por razón de edad, la decisión es voluntaria del trabajador prejubilado, por lo que deberíamos estar al contenido concreto del acuerdo para saber si el ejemplo expuesto en el escrito de la DGT puede ser, o no, válido.

7. La segunda pregunta versa sobre el alcance de la disposición adicional sexta del RDL 8/2020, que dispone lo siguiente: “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”.  La tesis principal del escrito de la DGT, que comparto, es que se trata de una cláusula que establece obligaciones y no meramente una declaración programática, en una interpretación conjunta del citado precepto con el RDL 11/2020 que se refiere a consecuencias de los incumplimientos de la normativa.

¿A quién afecta? Lógicamente a las empresas que ha acudidos a la posibilidad ofrecida por el RDL 8/2020 de presentar expedientes por fuerza mayor o ETOP vinculados a la crisis provocada por la pandemia del Covid-19 y que pueden por ellos beneficiarse de reducciones o exoneraciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social.

Ahora bien, no todas las empresas tienen ni las mismas característica sin concurren las mismas circunstancias por lo que es posible que la cláusula deba tomar en consideración todas ellas, y desde luego también, así lo expone el escrito de la DGT y comparto su parecer, el hecho de tratarse de actividades con un elevado volumen de estacionalidad o fluctuación de la actividad, y ello queda reflejado plenamente en la DA 14ª relativa a la aplicación de la cláusula  de salvaguardia del empleo a las empresas de los sectores de las artes escénicas, musicales y del cinematográfico y audiovisual, en la que se dispone  que tal compromiso “se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo o una relación directa con eventos o espectáculos concretos, como sucede, entre otros, en el ámbito de las artes escénicas, musicales, cinematográfico y audiovisual”.

A mi parecer, y tras una lectura algo más pausada (dentro de la normalidad anormal en que estamos instalados, y no solo jurídicamente hablando desde luego) creo que la exposición del motivos del RDL incurrió en un error formal al incluir la referencia general, ya existente en otras normas “ordinarias” de fomento de empleo, a las extinciones que no se computarán a efectos de determinar la existencia del mantenimiento del empleo (“… el compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora. En el caso de contratos temporales, el compromiso tampoco se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación”) estableciendo una vinculación estrecha (no creo que esa fuera desde luego la intención del  legislador, pero la hipotesis que planteo me parece plausible) con el supuesto especifico citado con anterioridad.

Ese “error formal” es el que me parece que lleva a una ligera confusión al escrito de la DGT, que argumenta que “lo previsto en dicha disposición adicional pueden entenderse aplicable al resto de sectores”, en una interpretación que me parece que puede ir más allá de aquello que son las competencias de “interpretación y aplicación”, con carácter “meramente informativo” que le atribuye la regulación de la estructura orgánica del MTES. En cualquier caso es positivo, y así lo expresa con innegable orgullo la DGT en su escrito, que los beneficios de reducción o exoneración de cuotas empresariales vaya vinculados al uso de medidas de ajuste o flexibilidad interna, las de suspensión contractual y reducción de jornada, que persiguen el objetivo de preservación del empleo (así se manifiesta en el escrito de fecha 11 de abril).

Por ello, me parece que sigue siendo válida la tesis que expuse en mi comentario al RDL 11/2020hace pocos días (aunque ahora ya parezcan una eternidad), en el que me manifesté en los términos siguientes:

“No estoy precisamente seguro de que un RDL sea la norma jurídicamente apropiada para concretar cómo debe aplicarse un precepto recogido en una norma anterior, pero los embates a que está sometida la técnica legislativa en estos momentos no hacen prioritaria a mi parecer un análisis crítico (que obviamente, sí puede hacerse). Me refiero en concreto a la disposición adicional decimocuarta que explica cómo debe interpretarse la cláusula contenida en la disposición fina sexta del RDL 8/2020, de salvaguarda del empleo durante los seis meses posteriores a la finalización del estado de alarma … pero no lo hace con carácter general sino refiriéndose solo a unos ámbitos de actividad muy determinados ya que, si bien hay primero una manifestación que puede entenderse de corte claramente generalista, cual es que tal compromiso “se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable” se desvía inmediatamente a la especificidad o concreción por cuanto se añade que hay que tener en cuenta “en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo o una relación directa con eventos o espectáculos concretos”, y bajando ya mucho más a concretar que ello sucede “ entre otros, en el ámbito de las artes escénicas, musicales, cinematográfico y audiovisual”.

Hubiera podido redactarse una cláusula generalista pero no ha sido así, al menos de momento, y se ha centrado este precepto en ámbitos laboral concretos, siendo ciertamente de afectación a todo tipo de actividad que cuando se trate de contratos temporales “el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto”, y mucho más pegado a la realidad de las actividades antes referenciadas el supuesto de  “cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación”.

Pues bien, es la interpretación de la DGT la que ha efectuado esa “ampliación” al conjunto de los sectores productivos, en el bien entendido que no me parece que haya problemas jurídicos de cara al mantenimiento de esa tesis ya que creo que esa es la opción defendida por el legislador, aun cuando la forma como la haya llevado a cabo pueda plantear las dudas que he querido dejar expresadas con anterioridad.

8. En los apartados 4.4, 4.5 y 5 del escrito se dan respuesta a las restantes preguntas-consultas-dudas formuladas por la CEOE. Se trata, ciertamente de la salvaguardia del empleo tomando en consideración, dato cuantitativo, el número de personas trabajadoras afectadas por suspensión o reducción de jornada, y el momento de inicio del cómputo correrá a partir de la finalización del estado de alarma, confirmado con la interpretación en sentido contrario del art. 2 del RDL 9/2020 (“La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”), que lleva en el escrito de fecha 11 de abril a exponer, en respuesta a la pregunta de cómo debe interpretarse dicho precepto, que el empleo protegido es el afectado por decisiones empresariales adoptadas como consecuencias del COVID-19 y que por ello “nada impide que desplieguen sus efectos  aquellas otras causas de extinción válidas que ninguna relación guarden con el coronavirus y el estado de alarma”.  

9. En definitiva, y con ello concluyo mi análisis del escrito de la DGT de 7 de abril ((N/REF   DGT-SGON-863/CR), la DGT efectúa la interpretación de la norma que hubiera debido hacerse a mi parecer en el RDL 9/2020, o cuando menos hacerlo de forma que la dicción del último párrafo del apartado III de la exposición de motivos no indujera a pensar que se refería solo a las actividades estaciones del sector cultural. 

Para la DGT, pues, “las empresas deben comprometerse a mantener el empleo durante los 6 meses posteriores a la finalización de la suspensión o reducción, esto es, al 100 por cien de los trabajadores afectados por la suspensión de contrato o la reducción de jornada por fuerza mayor basada en el COVID-19, sin que se tenga por incumplido el compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, y en el caso de contratos temporales cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto procediendo, en caso contrario, el reintegro de las  aportaciones empresariales y de recaudación conjunta dejadas de ingresar”.  

Ello no impedirá, así lo manifiesta la DGT en el escrito de 11 de abril (N/REF   DGT-SGON-850/CR   y aunque no lo dijera creo que es perfectamente entendible de la redacción del precepto cuestionado, que durante ese período de seis meses puedan seguir adoptándose medidas que afecten a las condiciones de trabajo, es decir suspensiones contractuales o reducciones de jornada, pero que no pongan en tela de juicio el volumen global de empleo de la empresa.

Buena lectura.