Sobre la llamada “prohibición de despedir”. Las aportaciones de la doctrina laboralista sobre el art. 2 del RDL 9/2020 y normas conexas.

 

Me propongo en este apartado, de un artículo de próxima publicación, repasar algunas (desde luego no todas, ni muchísimo  menos) de las más interesantes aportaciones doctrinales sobre el art. 2 del RDL 9/2020, dado que el debate en sede judicial sobre la nulidad o improcedencia de una decisión empresarial que no se ajuste a derecho, es decir que no respete lo dispuesto en los arts. 22 y23 del RDL 8/2020 (recordando una vez más que la extinción en casos de causas ETOP puede ser de carácter individual o colectivo), se da con mayor amplitud si cabe en la doctrina científica laboralista. Hay que añadir inmediatamente que en más de una ocasión las citadas aportaciones no se decantan de forma tajante por una u otra tesis, y apuntan las posibilidades, y riesgos, que tiene una u otra declaración de los efectos jurídicos de las extinciones contractuales.

A) El profesor Ignasi Beltrán presentó recientemente una ponencia en las XXXI Jornadas catalanas de Derecho Social titulada “Crisisempresarial provocada por la pandemia y extinción de la relación laboral”. 

El propósito del excelente trabajo, y ya una de sus tesis, queda reflejado en este párrafo de su introducción: “Las escasas (imprecisas e incompletas) reglas a nuestro alcance para abordar el desafío que se avecina (básicamente, el art. 2 RDLey 9/2020 – o el idéntico art. 2 Ley 3/20212 - y, de forma derivada, la Cláusula de Salvaguarda del Empleo – CSE - ex DA 6ª RDLey 8/2020) contrasta con la (inaudita) hemorragia legislativa de los meses precedentes”. Se procede, entre otros apartados, al estudio del citado artículo y se descarta la calificación judicial de nulidad de la decisión empresarial.  Precisa que a grandes rasgos “el criterio interpretativo que se defiende en este trabajo es el siguiente: por un lado, el art. 2 RDLey 9/2020 sólo es aplicable a los centros de trabajo (o de la empresa si sólo tiene uno) si tienen vigente un ERTE; y, por otro lado, el “carácter injustificado” de la extinción no puede identificarse con la calificación de nulidad”. Para el autor, “La particularidad del art. 2 RDLey 9/2020 es que en la Exposición de Motivos (EM) de esta norma no contiene referencia alguna al mismo. Esta ausencia es importante porque la deja sin fuente de información que podría contribuir (en mayor o menor medida) a desvelar el verdadero propósito de la regla que contiene”.

El autor combina argumentos jurídicos con económicos, manifestando que ese precepto, sucesivamente prorrogado hasta el 31 de mayo de 2021, “a medida que se ha ido dilatando este marco temporal de vigencia, se ha producido un efecto paradójico, pues, una regla originariamente pensada para proteger el empleo ha ido mutando con el paso de los meses (y lo ha hecho en paralelo al incremento de la fragilidad de muchas realidades empresariales) hasta convertirse en un factor con un potencial desestabilizador de la continuidad de la actividad empresarial creciente (y, en algunos supuestos, implacable). Es decir, en algunos casos y, en función de la interpretación que se le acabe dando, lejos de preservar el empleo, puede ahondar la precariedad de la viabilidad de la empresa (y, por consiguiente, del empleo de los trabajadores a ella vinculados)”.

B) En una línea argumental muy dura con el legislador, si bien al mismo tiempo apunta propuestas de interpretación normativa que llevarían, ciertamente por otras vías, a la declaración de nulidad de la decisión empresarial de extinción de los contratos, se sitúa el profesor Cristóbal Molina Navarrete, con dos artículos de indudable interés.

El primero lleva por título “La pretendida “prohibición de cese laboral” en tiempos decovid19: “vicios” de una “legalidad (administrativa) sin derecho”.  (REJLSS Núm. 1, octubre 2020). 

Defiende el profesor Molina, en sintonía con la Carta Europea de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (CDFUE) “la necesidad de un modelo de estabilidad (seguridad en el empleo ex art. 35 CE) que, sin impedir (prohibir), ni obstaculizar, a las empresas las decisiones exigibles de reajuste de plantillas que precise en cada tiempo, presuponga siempre una “causa justificada”.

Es extraordinariamente duro con la redacción del art. 2 del RDL 9/2020 y en general con las normas aprobadas en el Derecho del Trabajo en la emergencia, ya que en aquel caso y en otros más los califica de “una auténtica devaluación del Derecho del Trabajo a mera “legalidad (administrativa) sin Derecho —razón jurídica—” (hace de la legitimidad de sus fines sociales excusa para todo déficit de técnico-legal), comparten una característica: sus redactados son tan imprecisos, ambiguos y confusos que requieren de un constante actuar de autoridad complementario, para tener sentido práctico. En otros términos, de una forma que evoca los modelos de intervencionismos administrativos de otro tiempo (más autoritarios), la publicación en el BOE de una norma no permite conocer la regla a aplicar para la vida de las relaciones de trabajo que ordenan, sino que precisan estar atentos a un sinfín de “otros boletines”, administrativos, no normativos (Dirección General de Trabajo —DGT—, Tesorería General de la Seguridad Social —TGSS—, Criterios de la ITSS, etc.), en los que, periódicamente, se actualiza, el sentir, la voluntad práctica, del autor de la norma legal. Criterios que, por supuesto, pueden estar sujetos a cambios y, muy frecuentemente, los experimentan, añadiendo nebulosidad, incluso tenebrismo a un sistema muy inestable y presionado ya, por lo que precisaría lo contrario, seguridad”.

Especialmente interesante desde la perspectiva que combina el análisis y critica de una sentencia con las aportaciones doctrinales propias, es su artículo “El despido con causa irreal.¿cambios augurables con la ratificación de la Carta Social Europea revisada(comentario a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Sevilla 3571/2020 de 19 de noviembre”. Publicado en Revista de Trabajo y Seguridad Social CEF 455, febrero 2021.   

En una línea coherente con su plena defensa de la necesidad de poder fijarse indemnizaciones realmente disuasorias, afirma, recordando el art. 24 de la CSE revisada, que “Frente a un modelo legal nacional rígido, predeterminado y tasado legalmente, mediante soluciones generales y abstractas, el modelo legal social europeo (reflejo del art. 10 Convenio 158 OIT) se basa en soluciones más flexibles y abiertas, ajustables a las circunstancias concurrentes, para que sean realmente, no solo presuntamente, «adecuadas»”.

Tras efectuar un amplio análisis de la sentencia, cuyo arsenal normativo califica de muy rico, basado en la “dogmática contractual civilista” (sintetiza así el profesor Molina: “El despido en España mantendría su naturaleza de negocio jurídico causal, sin que las sucesivas reformas hayan operado su reducción (degradación) a formal. Por tanto, predicar de la irrealidad de la causa la nulidad confundiría calificación judicial del despido (nulidad o improcedencia, cuestión procesal –arts. 56 ET y 110 LRJS–) y sanción de la causa contraria a la norma, resuelto con su extinción ex artículo 6.3 del CC (FF. JJ. 2.º y 3.º)”, y “Razones normativas. La naturaleza causal del despido integra el contenido esencial del derecho al trabajo (SSTC 22/1981, 192/2003, 8/2015), pero ni la Constitución (ni su intérprete máximo) ni el derecho internacional (ni su intérprete nacional supremo) anudan la nulidad (el modelo de estabilidad real: readmisión obligatoria) al despido sin causa o con causa irreal o falsa”.

Tras reiterar sus críticas al legislador por la oscuridad deliberada del art. 2 RDLey 9/2020 afirma y defiende estas tesis:

“a) Nulidad del despido por causas vinculadas a la COVID-19 ex artículo 2 del RDL 9/2020, en relación con los artículos 10 del Convenio 158 OIT y 24 de la CSEr, salvo que la empresa muestre una evolución excepcionalmente gravosa.

Pese a la deliberada ambigüedad legislativa, injustificable, el artículo 2 del RDL 9/2020, no así la disposición adicional sexta del RDL 8/2020 (que tiene una razón de ser diferente –recaudatoria: reintegro de la totalidad de las cotizaciones percibidas–), debe ser interpretado, en línea de principio, como una auténtica prohibición de despedir y, de conformidad con los artículos 10 del Convenio 158 OIT y 24 de la CSEr, el derecho a la reparación adecuada se concreta en la nulidad (readmisión obligatoria). En el actual entorno de legislación de emergencia, el tratamiento de este tipo de extinciones hace prevalecer el interés colectivo o social (de ahí la analogía con las SSTS de 17 de febrero de 2014, rec. 142/2013, FJ 4.º, y 20 de mayo de 2015, rec. 1/2014). Honestamente, ni el recurso al artículo 6.4 (despido fraudulento) ni al 6.3 (despido contrario a una prohibición legal) del CC es suficiente para alcanzar, por sí solo, este resultado. Sí la relectura de nuestra legislación nacional a la luz de los preceptos sociales internacionales….

b) Nulidad del despido, ya en situaciones de «normalidad sociolaboral» (por si volviera), en aquellos supuestos en los que se acredite (la carga corresponderá a la persona trabajadora cesada, al igual que corresponde a la empresa acreditar la causa real) la concurrencia de un «plus de arbitrariedad extintiva»….

c) Improcedencia del despido sin causa suficiente, incluyendo una indemnización efectivamente disuasoria, a fijar judicialmente, previa prueba de la concurrencia de factores, objetivos o subjetivos, que evidencien que la indemnización tasada ha perdido aquel efecto útil.

C) Desde un planteamiento que claramente apuesta por la necesidad de apostar por un cambio permanente, y no solo temporal, en la regulación de los efectos jurídicos de una decisión empresarial contraria a derecho, se encuentra el profesor Antonio Baylos, en su ya histórico blog, titulado “La reforma ineludible de la indemnización por despido improcedente o despido injusto”.  

El artículo se sustenta sobre el art. 30 de la CDFUE, y el art. 24 de la parte II de la CSE revisada. Se defiende, en la misma línea, subrayo, que recientes sentencias del TSJ del País Vasco que han sido objeto de mi atención en el epígrafe anterior, que la regulación adoptada con ocasión de la crisis sanitaria “el principio básico de mantenimiento del empleo se ha impuesto tanto a través de derivar a los mecanismos de amortiguación social vía suspensión del contrato y exoneración de cotizaciones en la regulación temporal de empleo, como con la prohibición de despedir y la “salvaguarda” del empleo o compromiso de mantenimiento del mismo. Esta regulación funciona sin embargo como una excepción a la regulación general que proviene de las reformas del 2012 y que por consiguiente obedece a una línea de política del derecho plenamente divergente de la que ha orientado las normas sobre el empleo emanadas durante el estado de alarma…”.

Pero es que, además de plantearse, de forma crítica, si la indemnización tasada por despido es proporcional al daño causado y suficientemente disuasoria, ya apunta la otra gran cuestión a debate y que es la que centra este artículo (de ERT): “… La aplicación del art. 6.3 del Código Civil, según el cual “los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas son nulos de pleno derecho” al campo de los despidos, obligaría sin duda a declarar la nulidad de los despidos que una norma ha declarado ilícitos, como sucede con lo preceptuado en el art. 2 del RDL 9/2020, y una consideración semejante tiene que efectuarse con los despidos arbitrarios, sin causa, o lo que la legislación italiana denomina “manifiesta inexistencia del hecho”, que no pueden ser equiparados al resto de los despidos improcedentes. El despido arbitrario y el despido ilícito tienen por tanto que ser extraídos de la regla de la improcedencia e ingresar en el área de la nulidad y de la readmisión de la persona despedida como exigencia constitucional”.

D) En la página web Net21.org ha habido recientemente un interesante debate al respecto, en concreto sobre medidas en defensa del empleo,  con aportaciones de Mari Angeles Villanueva Medina (Coordinadora Asesoria Juridica CCOO Sanidad en CCOO Madrid), con su artículo “Breve análisis de las medidas en defensa del empleo contempladas desde el real decreto ley 8/2020 al real decreto ley 2/2021: compromiso de mantenimiento del empleo y prohibición de despedir”, y de la profesora María Sepúlveda que lo dedica a “La garantía del mantenimiento del empleo durante la crisis Covid y su futuro inmediato”.

De la primera, vale resaltar  su argumento de que las medidas de defensa del empleo (DA 6ª del RDL 8/2020 y art. 2 del RDL 9/2020) han sido prorrogadas en varias ocasiones, y se pide que se mantengan también para los meses venideros, y una de las razones de tales prórrogas ha sido “por la defensa a ultranza que de las mismas han protagonizado en la Comisión de Seguimiento tripartita laboral (creada por la Disposición Adicional 2ª del RDLey 18/2020), las organizaciones sindicales más representativas, CCOO y UGT y que han podido plasmarse en los Acuerdos Sociales en Defensa del Empleo”. Es partidaria de que nuevas normas clarifiquen las dudas existentes, entre ellas la controvertida prohibición de despedir, si bien es consciente  “de la dificultad que entraña un Acuerdo que recoja las diferentes posiciones de cada una de las partes”.

Por su parte la profesora Sepúlveda se manifiesta plenamente partidario de la dureza (= nulidad) de la decisión a adoptar cuando se incumple la DA 6ª del RDL 8/2020 y lo justifica en estos términos: “la pérdida de empleos afecta a intereses generales, y no sólo al de las partes de la relación laboral, lo que justificaría una consecuencia de más entidad, como puede ser la nulidad de las extinciones de contratos llevadas a cabo durante el periodo vigente de compromiso, lo que resulta más acorde con la finalidad de mantenimiento del empleo y reactivación de la economía en las que se basan estas normas excepcionales, y que justificaría también la limitación temporal de la libertad de empresa, en una lógica de equilibrio de todos los intereses en juego”.

No se pronuncia sobre la nulidad o improcedencia de la decisión empresarial. Solo apunta que la protección y defensa del empleo se manifiesta entres fases, siendo la primera la que interesa a los objetos de mi exposición: “el momento inicial de necesidad por la empresa de llevar a cabo un ajuste de plantilla motivado por causas Covid-19, en el que la norma obliga al ajuste temporal, no permitiendo la decisión de despido –otra cuestión es la interpretación de la consecuencia del incumplimiento de esta norma imperativa, ya apuntado”.

Pero no referirse en concreto al art. 2 del RDL 9/2020 no significa que la autora no tome partido. Al contrario, su apuesta por la máxima protección del empleo queda patente en esta tesis: “Desde un punto de vista técnico-jurídico, estas normas excepcionales de salvaguarda del empleo en algunos casos se presentan incompletas, en el sentido de que no van acompañadas de las consecuencias jurídicas específicas para tales reglas especiales, lo que obliga a interpretar el marco normativo ordinario, no previsto para estos nuevos supuestos. Esto lleva a su vez a la judicialización de los despidos Covid-19, a la dilación en tiempos de soluciones rápidas, y a la disparidad de soluciones judiciales –nulidad o improcedencia de los despidos, indemnización ordinaria o disuasoria-. En este contexto, adquiere especial relevancia el criterio judicial de interpretación de las normas que, si bien se debe basar en el sentido propio de sus palabras, éstas se deben poner en relación con el contexto y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, y sobre todo se debe atender fundamentalmente a la finalidad de aquéllas (art. 3 del Código Civil), que en este caso es la protección y mantenimiento del empleo”.

E) Crítico con el legislador, y con la tesis de la nulidad, es el magistrado Jaime Segalés, en su artículo “A la búsqueda de la nulidad perdida. Bagatelas apropósito del art .2 RDL 9/2020”  (publicado en JURISDICCIÓN SOCIAL Revista de la Comisión de lo Social de Juezas y Jueces para la Democracia, núm. 219, febrero 2021). El autor efectúa una cuidada reflexión sobre la nulidad ex art. 6.3 del Código Civil, aproximándose a la jurisprudencia de la Sala Civil del TS y busca posteriormente aquellos que califica de “supuestos asimilables en el ET”, argumentando que “la proyección de la nulidad civil ex art. 6.3 CC al ámbito de la relación obligatoria laboral no puede hacerse a costa de despojarle del carácter que le atribuye la propia doctrina de la Sala 1ª del TS, cuando la toma como un remedio excepcional para expurgar aquellos actos y negocios jurídicos que afecten de forma sustancial al orden público, con la habitual intención de anularlos y no de mantenerlos vivos”.

El artículo dedica un apartado específico a la nulidad “como predicado excepcional en la extinción de la relación laboral” e inmediatamente aborda la polémica sobre la interpretación del art. 2 del RDL 9/2020. Para el magistrado, “Los términos escogidos por la norma no ayudan en absoluto (para defender la pretendida nulidad), y resulta extraño que el legislador, sabedor de la doctrina manejada por la Sala 4ª, no decidiera citar de forma expresa esa consecuencia en el momento de redactar el artículo 2 del RDL 9/2020”. Es contundente en su crítica al afirmar en las conclusiones que “la intención del legislador de remitir a la solución suspensiva el factor COVID -un elemento que admite poca discusión- constituye un argumento débil para alterar el resultado que se obtiene a partir del enfoque natural del caso, basado en el enunciado por implicación “déficit causal, luego improcedencia”. Y ello tras aceptar que nada impedía al legislador el haber señalado de forma explícita a la nulidad, teniendo en cuenta la trascendencia sustantiva, no meramente formal, que tiene la alusión expresa a aquel resorte. Asimismo, los indicados propósitos pueden satisfacerse desde una consecuencia distinta a la nulidad, tal y como los mismos operadores que hoy se alinean en la defensa de aquel resultado han venido entendiendo a propósito de los supuestos contemplados por el ET en sus artículos 39.3 y 12.4 e), mucho más discretos, como ocurre con los genuinos unicornios, dicho sea de paso. Es muy posible que ese anonimato haya reducido su capacidad para forjar el interés mediático, presupuesto que ha incidido fatalmente sobre su capacidad para dar cobertura a posiciones como las que aquí sometemos a nuestra humilde crítica”.

F) Otro muy interesante debate sobre el despido en la Covid-19   , y esta vez referido específicamente al art. 2 del RDL 92020 se llevó a cabo en la web net21.org, con intervenciones del profesor Faustino Cavas y la profesora Carolina Martínez; el primero, con su artículo “Calificación de los ceses laborales por fuerza mayor y causas ETOP relacionadas con la Covid-19”, y la segunda reflexionando sobre “Calificación del despido contrario a la normativa Covid-19”.

Para la profesora Martínez, tanto el art. 2 RDL 9/2020 como la DA6º RDL 8/2020 “se trata de unas reglas cuya factura técnica, por desgracia, viene provocando serias dudas interpretativas y problemas aplicativos prácticos que ya están dando lugar a pronunciamientos judiciales en dispar sentido. Se augura, por tanto, una inevitable doctrina en casación unificadora, de sentido no fácil de pronosticar”.

La autora diferencia entre lo que parece claro que era el objetivo del gobierno, potenciar y reforzar la flexibilidad interna, y la dicción literal del art. 2, que dice que “es que las causas –fuerza mayor y causas empresariales (ETOP)- que pueden prestar amparo a las suspensiones de contratos y reducciones de jornada (arts.22 y 23 RDL 8/2020), “no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”. Se mueve esta regla, pues, en el estricto plano de la causalidad y de la justificación de una eventual extinción; y, por ello, de su procedencia o improcedencia. Cosa distinta será delimitar con la suficiente claridad y precisión lo que son causas relacionadas o no relacionadas con la COVID”.

Tímida en sus planteamientos, sabedora del terreno movedizo en el que se mueve, y tras repasar diversas sentencias dictadas al respecto, se detiene en la del TSJ del País Vasco de 26 de enero de 2011, que justifica la nulidad, se trataba de un despido colectivo, por “la intención declarada del legislador de configurar la suspensión de contratos y la extinción por las mismas causas como esferas excluyentes; y la existencia de fraude de ley en los estrictos términos del art.6.4 CC”, y añade inmediatamente a continuación que “En verdad la nulidad de los despidos en fraude de ley desapareció de nuestro escenario jurídico hace años, relegándose la nulidad a los supuestos expresamente tasados del art.55.5 ET. Pero no es menos cierto que –al igual que ha ocurrido respecto de los despidos colectivos, pese a haber desaparecido del tenor literal del art.124 LRJS la referencia al fraude [STS de Sala General de 17 de febrero de 2014 (Rec.142/2013)]- la regla común sobre los efectos de las conductas o decisiones en fraude de ley del referido art.6.4 CC sigue siendo plenamente susceptible de ser invocada y aplicada”.

Para el profesor Cavas, la posible justificación del art. 2 del RDL 9/2020 radica en el que elevado coste para las arcas públicas que suponen las ayudas económicas para enfrentarse a la Covis-19, tanto para empresas como para personas trabajadoras lleva a cerrar el paso a “la posibilidad de apelar a la crisis del coronavirus para justificar, sobre esta misma línea y excepcional causalidad, ajustes estructurales de plantilla”. Defiende el autor la tesis de la improcedencia y no de la nulidad, en sintonía con la mayoría de sentencias que se han dictado hasta el presente, en cuanto que la norma, que no contiene una previsión expresa de nulidad, “no contiene una genuina prohibición de despedir que garantice la indemnidad del vínculo, (sino) un encarecimiento del coste del despido para la empresa”. Trae también a colación la STC 185/2014 en la que se recoge que “no existe “la posibilidad de una interpretación constitucional de la ley, de la que se pretenda derivar como conclusión que la falta de mención de causa conlleva la nulidad”, de tal manera que “Si el Gobierno-legislador pretendía garantizar la estabilidad real del empleo durante la pandemia, tendría que haber sido más explícito y haber recogido el efecto de la nulidad en la formulación del art. 2 del RDL 9/2020 para los despidos injustificados por covid”.

En fin, también le suscita duda la DA6ª del RDL 8/2020 y en concreto la calificación de los ceses que supongan un incumplimiento de esta, y expone que estas discrepancias se dan “a pesar de que la norma ha circunscrito los efectos de tal infracción al ámbito de las medidas de Seguridad Social, sin contemplar impacto alguno sobre la relación de trabajo ni sobre la calificación de la extinción determinante del incumplimiento, que será así procedente, improcedente o nula, en función de la causa alegada y, en su caso, acreditada, o de la concurrencia de alguno de los supuestos determinantes de nulidad de la decisión extintiva, con arreglo a la normativa vigente”.

G) Una reflexión muy interesante, y de alcance mucho más general es la efectuada por el profesor Jaime Cabeza en su artículo “ERTE y garantía de ocupación: incertidumbres ycertezas” (RTSS. CEF. NÚM. 456. marzo 2021, resumen en , para quien las distintas, y positivas, medidas adoptadas por el gobierno español durante la crisis sanitaria no han impedido, o mejor dicho han permitido, dejar al descubierto “no pocas carencias del modelo español de protección del empleo”. La tesis del autor es la siguiente: “Como ponderación expresada apriorísticamente, pero muy evidente, la técnica del «ERTE» –se utilizará esta expresión de forma elíptica y de síntesis– ha ganado centralidad en el contexto de la normativa laboral interna. Sin duda, las circunstancias han determinado este nuevo protagonismo, pero también han tenido un papel fundamental las adaptaciones normativas que se han introducido, además de sus relaciones novedosas con los mecanismos de extinción del contrato de trabajo. Es decir, sin negar importancia al contexto, da la impresión de que se han producido los ajustes legales necesarios para que verdaderamente sirva de forma decisiva a la finalidad para la que ha sido concebida, de mantenimiento del empleo”.  El autor es muy claro al respecto (en tesis también compartida por ERT): se trata de una normativa que ha establecido “unas limitaciones particularmente intensas  para la extinción del contrato, que establecen una clara preferencia por la flexibilidad interna – en este caso ERTE – frente a la flexibilidad externa”.

En línea con la tesis antes expuesta del profesor Cavas, el profesor Cabeza defiende que la regulación de la DA6ª sobre la garantía del empleo “no afecta a una hipotética calificación del despido, a cuyo efecto habrá que recordar la prohibición que se contiene en el art. 2 del RDL 9/202”.

H) El profesor Jesús Cruz Villalón también se ha manifestado al respecto, con un artículo publicado en su blog y titulado "El despido injustificado por Covid”,   que en un análisis muy riguroso y casi exhaustivo de las sentencias dictadas y que se han pronunciado sobre los efectos del despido que se han producido durante la crisis sanitarias y que eran injustificados, considera que la improcedencia es el efecto jurídico más conforme a derecho, sin dejar de apuntar que “con ello, no pretendemos defender que al legislador no le cabía otra alternativa que la declaración de improcedencia por tratarse de un supuesto donde no concurren las causas justificativas. Se encontraba dentro del poder legislativo ordinario la capacidad de haber introducido la nulidad y la obligatoriedad inexorable de la reincorporación, que se ha hecho en Italia”.

I) También de especial interés, en especial por sus aportaciones doctrinales y seguimiento de cómo ha evolucionado la normativa dictada durante la crisis sanitaria, es el artículo de la profesora Paz Menéndez y del profesor Iván Antonio Rodríguez, de la Universidad de Oviedo, “Límites al despido por COVID: alcance y significadode la prohibición de despedir y la cláusula de salvaguardia” (Revista de Trabajo y Seguridad Social CEF, núm. 454, enero 2021). Exponen su tesis en estos términos: la «prohibición de despedir» y la cláusula de salvaguarda nacieron durante el estado de alarma, como un recurso ingenioso, pero desde luego extraordinario, para evitar la destrucción de empleo en un periodo convulso, se diseñaron como medidas a muy corto plazo, apenas unas semanas, conectadas con el confinamiento de la población y sus consecuencias en la economía. La realidad, sin embargo, ha desbordado cualquier previsión y plan, y esas medidas –también las que suponen un cambio de hábitos que inciden directamente en las libertades individuales– han sobrevivido al estado de alarma, suscitando incertidumbres jurídicas de envergadura. Por ello, no solo cabe plantearse si esas restricciones son admisibles fuera del estado de alarma, sino que, en caso de respuesta afirmativa, deben precisarse adecuadamente sus límites, en términos de duración e intensidad, porque el sacrificio de alguno de esos derechos, por su carácter fundamental, únicamente es posible si se supera el test de proporcionalidad”. 

Buena lectura.