miércoles, 30 de septiembre de 2015

El Tribunal Supremo se pronuncia en Sala General sobre los requisitos necesarios para que pueda aplicarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la importante sentencia de 16 de julio (y breve anotación de otras dos sentencias dictadas el 16.9 y 22.7) (I).



1. La actualización de la base de datos del CENDOJ tras el período vacacional del mes de agosto ha permitido tener conocimiento de una importante sentencia dictada porla Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Sala General, el 16 dejulio, de la que fue ponente el magistrado Luis Fernando de Castro, en la que sienta doctrina, reiterando en gran medida y aclarando o matizando en algún caso criterios expuestos en sentencias anteriores, cuáles son los requisitos necesarios para que una empresa puede acogerse al art. 41 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para llevar a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Junto a esta sentencia, que anotaré en la presente entrada del blog, cabe destacar también, siquiera sea de forma sumaria, otras dos de la Sala de lo Social.

A) En primer lugar, la dictada el 16 de septiembre, de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas, en proceso de conflicto colectivo, en la que se confirma la sentencia de instancia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 20 de marzo de 2014 y se deniega el derecho de un sindicato minoritario a estar presente en la comisión negociadora por la parte trabajadora en un procedimiento de suspensión de contratos, dado que el número máximo de integrantes por cada parte es de trece y el reparto proporcional efectuado en razón del número de trabajadores de los dos centros de trabajo y del número de delegados de cada organización sindical presentes en los mismos provocó que quedara excluido de dicha comisión, sin que ello vulnerara en modo alguno el derecho constitucional de libertad sindical, en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, del sindicato recurrente. Igualmente, la Sala hace suya la tesis de la AN sobre la apreciación de la caducidad de la acción de otro sindicato demandante. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Conflicto colectivo.- Suspensión temporal contratos (art. 47 ET) que afecta a dos centros de trabajo: periodo consultas concluido con acuerdo.- Comisión negociadora: comisión representativa de los trabajadores: composición: a falta de acuerdo de intervención de secciones sindicales con representación mayoritaria en comités empresa y ante inexistencia de comité intercentros, contando todos los centros afectados con representantes legales trabajadores, la comisión representativa debe estar integrada por dichos representantes; pero, al exceder de trece, éstos deben elegir por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen; elección correctamente efectuada.- Plazo para impugnación del acuerdo: cómputo: cuando el Sindicato impugnante estuvo presente en la conclusión del acuerdo, la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas”.

B) En segundo término, la sentencia dictada el 22 de julio, de la que fue ponente el magistrado José Manuel López, que estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 15 de abril de 2014, que había confirmado la dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Bilbao de 6 de noviembre de 2013, en un litigio sobre la validez jurídica del pago fraccionado de una indemnización por despido al trabajador afectado por este, en virtud del acuerdo alcanzado durante el período de consultas entre la parte trabajadora y la parte empresarial en un procedimiento de despido colectivo. El TS sigue la línea flexibilizadora abierta por la sentencia de 2 de junio de 2014 y confirmada por la más reciente de 22 de julio de 2015, objeto esta última de un reciente e interesanteanálisis crítico en el blog amigo del profesor Ignasi Bertran de Heredia, y entiende que en supuestos de despidos colectivos puede acordarse dicho fraccionamiento sin que se vulnere el art. 52 c) de la LET, siempre y cuando, añade ahora la sentencia de 26 de julio, “el aplazamiento que se convenga no sea desproporcionado”. Para la Sala, a esa conclusión se llega después de defender que “Vista la redacción del precepto que admite la posibilidad de que por razones económicas el pago de la indemnización por la extinción del contrato se pueda aplazar, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir su abono, cabe concluir que la exigencia de simultanear la comunicación del cese con la puesta a disposición de la indemnización legal mínima no es de derecho necesario, sino que admite excepciones por razones económicas, como la falta de liquidez para atender a todos los pagos exigibles en ese momento, so pena de poner en peligro la viabilidad de la empresa que es lo que la norma trata de evitar, sin perjuicio del derecho del trabajador a reclamar el pago de lo que se le adeuda”. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Despido colectivo. Causas económicas. Acuerdo en periodo de consultas. Es válido el pacto colectivo por el que se acuerda el fraccionamiento del pago de la indemnización. En el posterior proceso individual no es preciso que la empresa pruebe falta de liquidez”.

2. La modificación sustancial de condiciones de trabajo está regulada en uno de los artículos “estrella” de la reforma laboral de 2012, o más exactamente hay que decir que dicha importancia se refiere a los cambios introducidos en el precepto con respecto a la normativa anteriormente vigente y de manera sustancial por la alteración operada en punto a permitir que la decisión de tal modificación sea adoptada por la parte empresarial y no requiera de acuerdo con la parte trabajadora, siempre y cuando exista la causa o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que así la justifiquen. Como ya he indicado, hay varios pronunciamientos del TS, así como también otros de bastante interés por parte de la AN y de TSJ. En este blog he dedicado atención a algunas sentencias de dichos tribunales, a cuya lectura remito a las personas interesadas en el estudio de las MSCT y la jurisprudencia y doctrina judicial para completar mi anotación de la sentencia de 16 de julio. Los títulos de tales entradas son los siguientes:

“A) Sobre los límites a las decisiones unilaterales empresariales y la obligación de respetar la normativa vigente (arts. 41 y 82 de la LET). Notas a las sentencias del Tribunal Supremo de 4 de diciembre de 2013 y 16 de enero de 2014.

B) El Tribunal Supremo sigue marcando límites al poder de fijación unilateral de las condiciones laborales por el empleador (y acude al TFUE para apoyar sus tesis). Nota a la importante sentencia de 27 de enero de 2014 (“Caso Cortefiel”).

C) Los acuerdos individuales “en masa” como vía (ilegal) de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la sentencia del TS de 29 de julio de 2014.

D) No sólo de ERES de extinción de contratos vive (y trabaja) la Audiencia Nacional. Notas a algunas sentencias de suspensión de contratos y modificación de condiciones de trabajo de 2013 (sin olvidar los ERES extintivos)

E) Sentencias didácticas y de interés para la docencia teórica y práctica. Una nota a la sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de mayo de 2014 sobre el concepto de condición más beneficiosa.

F) Ultraactividad del convenio colectivo y modificación sustancial de condiciones de trabajo: dos situaciones jurídicas y dos respuestas. Nota a la sentencia de la AN de 27 de marzo de 2015 (caso Siscor Norte SL).

G) Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Decisión unilateral de la empresa sobre horario. Incumple el art. 41 de la LET. Vulneración de condición más beneficiosa. Nulidad. Nota a la sentencia de la AN de 24 de julio de 2015.

H) Ultraactividad. Nulidad de modificación sustancial de condiciones de trabajo y el valor jurídico constitucional de la autonomía colectiva para su regulación. Una nota a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 15 de abril de 2014”.

3. La sentenciadictada por unanimidad en Sala General el 16 de julio, da respuesta al recurso de casación interpuesto por los sindicatos Comfia-CCOO, FES-UGT y CGT contra la del TSJ de Madrid de 11 de noviembre de 2013, que desestimó las demandas interpuestas por estos contra las empresas Hewlett Packard consultoría y aplicaciones España, S.L., Hewlett Packard outsourcing, CSI y Hewlett Packard servicios España, S.L.U., en proceso de conflicto colectivo, en las que pedían que se declarara nula, o subsidiariamente improcedente, las medidas de MSCT adoptadas por la empresa el 6 de junio de 2013. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Modificación sustancial de condiciones de trabajo. La composición híbrida de la comisión negociadora [representantes sindicales/comisionados ad hoc], aunque fuese del RD-ley 11/2013, ni puede ser alegada válidamente por primera vez en sede judicial ni vicia la negociación. Caracterización general de la necesaria negociación de buena fe. Inexistencia de mala fe cuando en la negociación se alteran varias veces las posiciones. Conceptuación de las causas en términos similares al despido colectivo, aunque con inferior nivel de exigencia. la documentación que ha de aportarse tratándose de MSCT, depende del caso concreto, aunque en general debe estar orientada a acreditar la concurrencia de la causa, la adecuación de la medida y -en su caso- atender a la finalidad del periodo de consultas. En el supuesto examinado la obligación no comprende las cuentas consolidadas”. 

En el antecedente de hecho cuarto de la sentencia del TS se transcriben los exhaustivos hechos probados de la sentencia de instancia. A los efectos del presente comentario interesa destacar que la empresa que aplicó la MSCT, HP consultoría y aplicaciones España SL, regulaba en el momento del conflicto sus relaciones laborales por el convenio estatal de empresas consultoras de planificación, organización de empresas y contable, empresas de servicios de informática y de estudios de mercado y de la opinión Pública (2007-2009), y que había suscrito varios acuerdos de empresa, los cuales son justamente objeto de la MSCT decidida  por la empresa. Consta que la tramitación del procedimiento para proceder a la MSCT se inicia por la empresa 23 de mayo de 2013,  y que el período de consultas se desarrolló hasta su finalización sin acuerdo, adoptando la empresa las medidas de MSCT el día 12. Dado que será una de las cuestiones jurídicamente debatidas, más exactamente su conformidad a derecho, debe indicarse que la parte trabajadora estuvo representada en la comisión negociadora por representantes de las secciones sindicales de CC OO (tres) UGT (dos) y CGT (dos), en cuanto que dichos sindicatos acordaron que la negociación se llevaría a cabo por las secciones sindicales, si bien también participaron en la comisión negociadora “cuatro representantes ad hoc nombrados en los centros de trabajo que no tenían representación” y así mismo “acudió también, con voz pero sin voto, un representante del centro de Oviedo”.

La sentencia de la AN desestimó las demanda, encontrándose una síntesis de la misma en el fundamento de derecho primero de la dictada por el TS y que permite centrar con rapidez las cuestiones que van a ser objeto de resolución en el recurso de casación, en cuanto que los recurso interpuestos por los sindicatos inicialmente demandante giran alrededor de las mismas: “La sentencia recurrida sostiene la procedencia de las medidas adoptadas sobre la base de declarar probados resultados negativos de explotación y que las condiciones laborales de la demandada son superiores al resto del sector, rechazando la nulidad del proceso, porque: a) tal consecuencia no puede derivarse del hecho de que la composición de la Comisión negociadora fuese indebidamente híbrida [sindical/ ad hoc ]; b) tampoco puede llevar a la misma conclusión el hecho de que se hubiesen aportado extemporáneamente las cuentas anuales de la demandada correspondientes a 2012; c) no integra defecto alguno que no se hubiesen presentado cuentas consolidadas con la empresa matriz o las de las restantes empresas del grupo; y d) también sostiene la Audiencia Nacional - frente a la alegación de parte- que la empresa negoció de buena fe.  Asimismo, la decisión recurrida considera acreditado que la demandada tenía disfunciones organizativas y productivas que «justifican razonablemente tales medidas [las adoptadas], para ajustar la demanda con la plantilla, cuyos costes han aumentado exponencialmente en un solo ejercicio”.

Los recursos se interponen al amparo de los apartados d) (petición de revisión de hechos probados) y e) (infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable) del art. 207 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Con respecto al contenido sustantivo, los preceptos considerados vulnerados, además obviamente del art. 41 de la LET sobre MSCT, son el art. 64.1, regulador de las competencias del Comité de Empresa, de los arts. 4 y 5 del RD 1483/2012, que regulan la documentación a presentar por la parte empresarial en los despidos por causas económicas, y en aquellos que se produzcan por causas técnicas, organizativas o de producción, respectivamente, y los arts. 42 y 43 del Código de Comercio, reguladores de la presentación de las cuentas de los grupos de sociedades.

La Sala procede en primer lugar a efectuar unas consideraciones generales e introductorias, que por otra parte son habituales en buena parte de la sentencias que deben pronunciarse sobre la infracción alegada del apartado d) del art. 207 LRJS, sobre los requisitos generales que deben darse para que puedan procederse a la revisión de los hechos probados en instancia, siendo a mi entender especialmente relevante, lo subrayo una vez más, que la revisión, modificación o adición de un hecho “tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia”, debiendo tener los documentos que se aportan para justificar tal revisión “una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable”. A partir de este planteamiento general, la Sala va a rechazar la petición de revisión solicitada para que quedara probada la necesidad de que en el trámite negociador se hubieran aportado las cuentas, no sólo de la empresa que adoptó la medida impugnada, sino también “de las cuentas consolidadas de las demandadas con la empresa matriz y las de todas las empresas del grupo”, por considerarla no trascendente para la resolución del litigio en cuanto que, avanzando ya parte de su razonamiento jurídico posterior, entiende “inexistente” dicha necesidad en los procedimientos de MSCT. Igualmente, se rechaza la modificación propuesta sobre la estructura del grupo HP  porque la sentencia de instancia adoptó una conclusión fundada en base a un informe técnico, y el criterio subjetivo de la parte recurrente no puede prevalecer contra el objetivo del juzgador salvo que se hubiera producido un “evidente error” que aquí no se ha dado En fin, la Sala da un pequeño tirón de orejas jurídico a la CGT por los términos en que está redactada su propuesta de modificación del hecho probado primero, al introducir valoraciones jurídicas en su razonamiento “que no tienen cabida en los HDP y hallan exclusiva – propiamente adecuada – ubicación en la fundamentación jurídica…”.

4. Desestimada la petición de revisión de hechos probados la Sala pasa ya al examen del contenido sustantivo o de fondo de los recursos presentados, centrados en estos cuatro puntos que guardan estrecha relación obviamente, y como ya he apuntado con anterioridad, con los pronunciamiento de la sentencia de instancia: “1º) la defectuosa constitución de la Comisión Negociadora; 2º) la presentación extemporánea de las cuentas anuales; 3º) la ausente aportación de las cuentas consolidadas con la empresa matriz y de las cuentas anuales de las restantes empresas del grupo; y 4º) inexistente negociación de buena fe”. El TS recuerda que la demanda y las alegaciones expuestas por las recurrentes en el acto del juicio fueron ya “…ya adecuadamente refutadas por la sentencia ahora recurrida”, y que hace suyas las argumentaciones de la AN y da reproducidas, salvo “en lo que no diverjamos expresamente a continuación”.

Conviene recordar, antes de analizar la argumentación del TS que en las fechas en que se tramitó la MSCT estaba vigente la Ley 3/2012 de 6 de julio, algunos de cuyos preceptos, y señaladamente el art. 41 por lo que interesa al objeto de mi explicación fueron modificados por el RDL 11/2013, Transcribo un fragmento de mi comentarioa dicha norma:

“c) La reforma operada por el RDL 11/2013 introduce modificaciones respecto a los sujetos legitimados para negociar, en el supuesto de no intervención de las secciones sindicales de empresa, así como también en cuanto a las obligaciones formales de la parte empresarial para poder constituir la comisión negociadora y que pueden llevar a una inexistencia de la misma que no afecte a la tramitación del procedimiento. …

-- Cuando el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, tendrá prioridad para negociar el comité intercentros, obviamente “siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación”. La inexistencia de comité intercentros llevará a que la representación del personal esté integrada por representantes de los centros en que existieren. La nueva redacción de las normas de representación es bastante compleja, y auguro conflictos que pueden cuestionar la seguridad jurídica tan deseada por el legislador. En efecto, la primera regla en caso de presencia de representación en unos centros y no en otros es la atribución de toda la representación a aquellos sujetos que son representantes legales de los trabajadores “de los centros que cuenten con dichos representantes”, pero inmediatamente esta regla se convierte en supletoria, condicionada a que los trabajadores de centros sin representación no opten por elegir delegados “ad hoc”, dado que en el supuesto de que sí decidan su elección, la parte social durante el período de consultas “estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen”. Por consiguiente, la no elección de delegados ad hoc implicará que el centro de trabajo correspondiente asigna su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, “en proporción al número de trabajadores que representen”.

Finalmente, también puede darse el supuesto de que ningún centro de trabajo afectado por la medida de flexibilidad interna o externa cuente con representantes, y en tal caso la comisión negociadora estará integrada por los delegados elegidos ad hoc en los centros de trabajo afectados, insistiendo nuevamente la norma (no es casualidad) “en proporción al número de trabajadores que representen”, lo que quiere decir, lisa y llanamente, que si no eligen a tales delegados no se constituirá la comisión negociadora, pero no se interrumpirá la tramitación del período de consultas como explicará a continuación.

Por fin, dado que el número máximo de miembros de la comisión es de trece, se establece una elección de segundo grado entre los representantes que hubieran sido elegidos, en procesos electorales ordinarios o ad hoc, en primera instancia, ya que entre todos ellos elegirán de su seno a ese máximo de trece, siempre “en proporción al número de trabajadores que representen”. Recuérdese aquí, como punto de referencia, la redacción del art. 63 de la LET sobre el comité intercentros, en el que se dispone que en su constitución “se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente”.

Está por ver qué incidencia puede tener la utilización del criterio del “número de trabajadores de los 
centros afectados”, pero no parece una cuestión de menor importancia en orden al impacto de la presencia sindical en esas comisiones y el abandono del criterio de la representatividad sindical, o cuando menos de la proporcionalidad de los sindicatos presentes en los centros de trabajo afectados si la hubiere, y de ahí que esta regla haya ya merecido una dura crítica jurídica por parte de los sindicatos CC OO y UGT, como ya he indicado con anterioridad, poniendo de manifiesto (y desde luego la hipótesis no es de laboratorio, dado el tejido empresarial español) que “puede conllevar que los representantes no sindicalizados desplacen a los sindicales en las negociaciones de medidas de flexibilidad tanto internas como externas, con posible violación del derecho de libertad sindical (Artículo 28.1 de la Constitución)”.

Sobre los criterios a respetar y cumplir en la adopción de acuerdos para que tengan validez, el reformado artículo 28 refuerza, siquiera sea pedagógicamente, la regla ya contemplada en el precepto ahora modificado; en efecto, mientras que en la redacción anterior se disponía que “Los acuerdos en el periodo de consultas requerirán la conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión negociadora que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados”, en el texto vigente se añade inmediatamente a continuación que para determinar esa mayoría “se considerará el porcentaje de representación que tenga, en cada caso, cada uno de sus integrantes”.